人事管理工作思路范文
时间：2023-02-21 05:43:50
人事管理工作思路范文第1篇
一、高校人事管理工作分类
（一）综合管理服务工作
此类工作作为其它管理工作的基础，属于服务型工作，负责上下级学校文件的处理、登记、整理、存储等工作；负责教职员工的调配、岗位分工、职级评定、考核评优等工作；负责公共管理、工资审批、教职工人事档案管理等事项。这些工作繁琐复杂，需要工作人员具备一定的服务精神以及认真、细致的工作态度，才能保证工作的顺利进行。
（二）教师队伍建设工作
打造优秀的教师团队是学校发展的重中之重，教师是学校发展的根本保障，在人事管理工作中，塑造优秀的教师队伍一直是人事工作常抓不懈的任务。因此，要做好教师的培训、深造工作，提升教师整体业务素质、教学能力，并将此作为工作中的核心内容。同时积极构建对教师长效的激励机制，以此提高教师主人翁责任感，从而促进学校整体教学水平的提升。
（三）福利待遇审核发放工作
人事管理工作之中，还有一项重要的工作内容就是对教职员工各项福利待遇的审批与发放工作，既包括在职员工，也包括离退职员工。同时，还要做好教职员工的工作调动、离退休审核等工作。
二、高校人事管理工作现状
（一）人事管理理念方式落后
在教育工作发展中，新型教育管理理念的应用为教育质量的提高提供了保证。但是在当前高校人事管理实际工作中，部分人事管理部门依然存在管理理念与方式陈旧落后的问题。主要表现在以下方面：一是事业型人事管理机制残留。在我国特殊教育管理进程中，很长一段时间属于事业型管理体制，所以在其人事管理过程中，事业型的管理理念与方式依然存在。如命令性的人事管理方式、单纯以领导意志决定的人事安排等工作理念与方式都属于事业型管理方式的残余因素，这些残余因素的存在对于学校人事管理工作的发展造成了一定影响。二是管理中依然缺乏人性化意识。在高校人事管理过程中，根据教职员工本身特点与需求进行人性化的管理，充分发挥教职人员实际优势是新型人事管理工作的重要组成部分。但是在现阶段的高校人事管理工作中，这种人性化管理的模式还没有真正建立。这主要是因为现阶段的高校人事管理工作中，缺乏人性化管理理念，使得人性化管理难以进行或工作形式流于表面。
（二）缺乏对教职员工归属感的培养
人事管理工作因其特殊的工作方式与环境，需要教育者对学校与工作本身产生良好的归属感，才能在实际工作中发挥出自身的工作优势与能力，完成好教育工作。这种归属感的产生是一个很好的情感养成过程，但是在当前的高校人事管理工作中，我们发现人事管理者将大部分工作内容放置在管理方面，进而轻视了人事管理中的沟通层面，这就使得学校人事管理工作中产生了以下问题。一是降低了教职员工对学校的认可度。在人事管理过程中，学校教职员工会对工作整体产生自身的意见，如果在这个过程中，管理者与教职员工缺乏良好的沟通，就会使教职员工意见难以顺利上达学校管理部门。同时教职员工对于学校人事管理决定产生的原因缺乏沟通了解渠道，就会造成信任度的降低，也就失去了教职员工对学校的归属感。二是缺乏教职员工对于校园文化建设的参与度。在学校教职员工归属感培养过程中，校园文化建设的开展发挥着重要作用。良好的校园文化氛围，对于教职员工归属感的建立起到良好作用。但是现在的校园文化建设内容一般都集中在学生层面，缺乏对教职员工归属感的培养，影响了其归属感的产生。
（三）人事管理创新过程缺乏思路
在现阶段的高校人事管理过程中，对于管理创新工作思路的缺乏一直是管理工作中存在的主要问题。这一问题的产生，使得人事管理工作难以实现质的变化，影响了管理质量与效率的提升。造成这一问题的主要原因包括以下几点：一是管理者思维老化。在当前的高校人事管理中，担任管理者的大部分都是长期从事这一工作的员工。这些员工虽然具有工作经验，但在实际管理中工作思维已经出现了束缚与老化现象，影响了创新工作的开展。二是创新工作缺乏参考对象。因为高校人事管理中存在着一定的特殊性，使其创新工作的开展很难借鉴企事业单位人事管理内容，这种缺乏借鉴参考对象问题的出现，使管理创新工作出现了一定的难度。
三、当前高校人事管理创新工作措施
（一）转变人事管理理念与方法
在实际的高校人事管理工作中，迅速转变工作理念与方法，提高人事管理工作质量与效率是我们研究的重要内容。在实践过程中，我们发现以下工作的开展对于这种转变具有极大的促进作用。一是及时建立新型管理机制。为了更快地解决事业型人力管理理念与方法残余因素对人事管理工作的影响，管理者应以高校实际环境与工作情况为依据，建立起新型的管理机制，保证新型人力管理理念与方法的顺利开展。二是树立人性化管理理念。高校人事管理过程中，人性化管理理念的树立包括两个方面的内容：一方面管理者应开展个性化管理方式，使每个教职员工都可以发挥出自身优势与作用，提高教育工作的质量。另一方面管理者应该变管理型的工作模式为服务型人事管理模式，积极开展新型人事管理工作，促进其人事管理质量的提升。
（二）提高教职员工的归属感
在学校人事管理工作中，管理者可以利用工作实践内容，较好地提高教职员工对工作与学校的归属感，使其可以更好地完成教育与管理工作。工作措施如下：一是建立与教职员工间良好的沟通渠道。在人事管理工作中，建立起与教职员工间良好的沟通渠道对于人事管理质量的提升具有十分重要的作用。这些沟通渠道除了传统的谈话、问卷等形式外，网络等新型沟通渠道的建立也发挥着重要作用。二是建立起归属性的校园文化。在校园文化建设中，以教职员工归属感为目的的文化建设过程能够激发教职员工的工作热情。这种文化氛围的建立包括校园家庭氛围建立、环境共建等多种模式。
（三）群策群力做好管理创新研究
在学校人事管理工作思路创新过程中，我们应该群策群力，做好思路的征集与分析工作。这里所指的群策群力不仅包括学校内教育者与管理者的意见，同时还应包括社会专业人力资源管理机构与相关专业管理人员的意见，以保证创新工作思路的全面与完整。
人事管理工作思路范文第2篇
关键词：铁路人事管理 工作创新
现如今，随着中国社会经济的不断向前发展，铁路产业的改革不断的向前推进，使得我国的铁路人事工作也逐渐的进入改革的新时期，这需要我们铁路工作者不断的去探索新的机遇并在探索的过程中不断的总结经验教训。现如今的很多人事部门还普遍的缺乏合理、系统的管理内容，我国现阶段的人事管理工作还没有对工作内容形成比较详细、规范的制度，我国现阶段的一些人事管理工作人员对工作涉及到的部分问题没有能够有效地进行管理，如果想要改变这种现状那就需要我们铁路人事管理工作人员在工作进行的过程中不断的进行创新、不断的进行摸索，只有这样我们才能找出适合铁路部门自身特点的新的方法。
一、目前我国铁路人事管理工作的现状及问题
1.人事工作的地位和作用未得到应有的肯定
在铁路事业单位中，尤其是铁路的基层车站，这些基层的站段由于受到传统的管理模式影响比较严重，在基层站段工作的人事管理人员通常认为人事管理工作是普通的的事务性工作，与车站的实际效益关系不是很大，这些情况的发生说明了铁路企业基层站段的人事管理工作人员对人事管理工作没有一个系统、全面的认识，也没有很好的重视自身的工作，这样情况的发生对于铁路企业自身的发展十分不利，这种情况进一步说明了铁路基层站段人事管理工作人员对自己在企业中的作用没有很好的认同。
2.铁路企业的人事管理的信息化建设工作还相对落后
铁路企业的人事管理信息系统是一个较为全面、公开的人事信息综合管理平台，因为铁路企业的人事管理信息系统还处在相对比较初级的阶段，因此铁路企业的人事管理信息系统的定位还仅仅是人事档案管理，此外，铁路企业的基层站段没有很好的重视人事管理信息化建设工作，这就导致了基层站段的人事信息管理工作仍然还是处于数据收集的初级的阶段，而没有建立一套完善、科学、合理的人事分析系统，这样一来铁路企业的人事管理信息系统就很难发挥帮助铁路单位人事管理人员决策的作用。
二、铁路企业在人事管理工作中需要进行的一部分改进
1.铁路人事管理部门应重新审视其管理内涵
现如今，企业与企业之间的竞争究其根本还是对人才的竞争，所以我们说人才资源才是铁路企业最最珍贵的资源。现如今，随着中国社会经济的不断向前发展，铁路产业的改革不断的向前推进，使得我国的铁路人事工作也逐渐的进入改革的新时期，铁路企业的人事管理部门的工作重心也应该从传统的人事管理工作逐渐的向开发人才资源的方向进行调整，人事部门应该不断的更新观念，顺应时展，与时俱进，这样才能够很好的转变传统的把人才视为成本的观念，逐渐的转变为把人才视为资源的观念。我们在进行人才挖掘的时候，不仅仅要很好的发现人才的潜力，而且要很好的重视人才的综合能力，只有这样我们才能够真正的做到“以人才为本”，做到人才的合理配置。
2.铁路人事管理程序制度化
现如今，随着中国社会经济的不断向前发展，铁路产业的改革不断的向前推进，使得我国的铁路人事工作也逐渐的进入改革的新时期， 铁路企业的人事管理工作应该逐渐的走向程序化、制度化这个思想已经逐渐的深入人心，但是，我们应该认识到，就目前的情况来看，在许许多多的基层的铁路站段上， 传统的人事管理方法仍然占据着铁路基层站段的人事管理工作的主体， 铁路单位的人事管理工作的许许多多的制度还不是十分的健全。这些问题的出现使得铁路人事管理工作不是十分的令人满意，因此，铁路企业的人事管理工作程序应该逐渐的走向制度化、程序化， 这是改革的一种趋势。
三、结语
综上所述，现如今我国铁路企业的人事管理工作还存在着许许多都的问题，这些问题都需要广大的铁路工作人员积极的采取有效的措施，努力创新铁路单位的人事管理工作的工作思路，不断的提高我们对于人事管理工作的认识程度，这样才能够提高铁路人事管理工作人员的综合素质，进一步促进我国铁路事业的和谐发展。
参考文献：
[1]董百芬.关于铁路人事管理工作创新思路的思考[J].科技创新导报，2010，（15）：221-221.
[2]杨晓磊.铁路站段人事管理的思考与探索[J].科技风，2014，（10）：249-249.
[3]赵晓梅. 对新时期创新事业单位人力资源管理工作的若干思考[J]. 行政事业资产与财务： 下， 2012 （7）： 203-203.
[4]王俊艳. 人事管理在企业的探索研究[J]. 中小企业管理与科技， 2015 （29）： 4-4.
人事管理工作思路范文第3篇
摘要新形势下我国医院人事档案管理普遍存在人事档案管理意识薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等问题，急需我们顺应时展潮流，从制度、人才、技术手段等方面寻求医院人事档案管理工作的完善发展措施，而笔者正是基于当前时展的需求，提出了基于信息化建设角度下的医院人事档案管理工作思路。
关键词新形势医院人事档案管理信息化
引言：医院人事档案管理工作是医院改革发展进程中的重要内容，它通过从不同方面来记录相关医院工作者的个人经历以及工作情况，对于加强医院人事管理，促进医院医疗与服务水平的不断提高具有重要的影响意义，笔者通过对传统的医院人事档案管理工作进行分析发现，存在着人事档案管理意识薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等问题，因此，亟待对新形势下的医院人事档案工作思路进行改革。
一、传统医院人事档案管理工作的不足
（一）人事档案管理制度不完善
随着我国人事制度的不断改革发展以及人才流动性的增大，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续在不断简化。而人事档案管理“终身”制却没有得到及时的补充和修正，严重阻碍了人才的流动，给新录用单位在人事审核、审批工作等方面带来很大的不便。而且，相关的认识档案管理机构设置不全面，具体的人事档案管理职责权限不明确，甚至是相应的人事档案管理工作流程也不规范，导致人事档案管理工作缺乏制度保障，增加了医院人事调动以及人才录用管理的负担，不利于医院人力资源的优化配置。
（二）人事档案管理手段落后
医院人事档案管理工作作为一项专业性、政治性以及机密性较强的工作，相关的人事档案管理资料需要任用专人来负责管理，并且要单独存放保管。但是，由于当前我国医院人事管理人员普遍存在编制不足、房屋不足的问题，而且人事管理工作量非常大，所以很多医院的人事档案管理都处于兼管形式，而且多数医院都通过手工编辑和检索人事档案，缺乏专业的认识档案管理软件，从而出现人事档案材料归档不及时、材料不完整等情况。
（三）档案的可靠度低、时效性不高
一些医院的人事档案真正反映历史问题的比较多，而对现实的表现却较少，尤其在对职工近期的思想动态、工作业绩等方面的新材料较少，因此，时效性不高。而且，随着档案信息量的扩大与交流，档案信息资源的共享及利用给一些人有了可乘之机，凭空捏造随意更改，如对学历、工作经历等的伪造等，这种随意性给档案的可靠度带来了较大的影响。
二、基于信息化建设下的医院人事档案管理工作思路
在医院人事档案管理过程中，需要顺应信息时展的潮流，及时的更新相关的电子网络设备，引进人事档案管理软件系统，促进纸质化人事档案管理向电子化人事档案管理的过渡，从而大大提高人事档案管理的效率，拓展人事档案信息资料的储存量，确保人事档案的完整性和安全性，为医院人事调动以及人力资源配置提供便利。因此，需要提升医院人事档案管理的信息化建设水平。
（一）硬件设施建设是医院人事档案信息资源使用的基础。医院应在原有的硬件设施基础之上进一步加强投入，建立专门的档案管理室，并使档案管理室达到防潮防尘防火等基本要求。同时，医院还需要对计算机、打印机、网络系统、文件夹、打包机等管理设备的采购。
（二）人才是实施信息化建设的重要保障，因此，在硬件设施建设的基础上需要培养一批综合能力较强的档案管理团队作为人事档案信息化建设工作的保障。人事档案管理人员业务水平的高低直接影响到档案管理信息化建设水平，要通过严格的岗前培训和教育，培养人事档案管理人员的基本业务素质和技能，并在后续人事档案管理实践过程中通过定期开展业绩考核，为信息化建设奠定人才基础。
（三）需要制定严格的档案信息化管理规章和制度，将日常的档案管理工作规范化、流程化，以提升管理效率，使得档案管理的满意率提高。笔者通过对所在医院人事档案管理工作实施信息化建设前后的管理效率、准备率以及满意率进行了调研，结果如下表所示：
可见，在某医院人事档案管理中实施信息化建设之后，其人事档案管理的管理效率、准备率以及满意率都有了极大的提升，值得在相关的实践中进行推广。
三、结语
总之，医院人事档案作为医院人力资源管理以及人才调用的重要依据，对于医院开发人才、合理配置人员、顺应新形势的医院改革发展需求具有关键的影响意义。促进医院人事档案管理工作发展新进程，需要医院的领导者、各职能部门以及广大职工的积极配合，在实践探索中开拓人事档案管理工作新局面，从而在此基础上，不断推进医院人事档案管理工作的信息化建设进程。
参考文献：
[1]尹蕾.刍议新医改形势下医院人事档案管理的信息化建设[J].中国卫生产业，2015.08：89-90.
[2]黄世重. 新形势下医院人事档案管理机制探析[J]. 兰台世界，2014，S6：11-12.
人事管理工作思路范文第4篇
（一）事务性工作便捷化
人事管理工作有一部分是事务性工作，譬如人员数据处理维护、信息报送、考勤管理等，这些事务性的工作又是整个人力资源管理的基础，工作的关键是提高效率、提升精准度，让员工从事务性工作中解脱出来。这几年探索很多信息化的手段，包括岗位调动、员工晋升、考勤数据平台、在职证明的线上办理等，确实使工作更加便捷，也提升了职工的满意度。做好台账管理也可以让事务性工作事半功倍，人力资源分析表是一个很好的实践，通过EXCEL的逻辑匹配，建立人员结构、配备情况、职级分布等相互关联的分析表，每个月只通过更换人员名单，就可以自动获取各层级人员结构图、处科室人员配置图和岗位职级分布图等，既简单又实用，为后续数据查询和提供带来便捷。
（二）常规性工作标准化
标准化是让工作从难到易、从繁到简的利器，这几年在人事管理工作中也进行了借鉴和探索，建立了人力管理年度周期性工作表，全年固定动作一目了然，工作成竹在胸；对人员入离职办理、新员工管理、劳动合同签订等常规性工作逐步建立了详细的固化流程──操作票，操作票中的每一步都很详细，同时也标出了工作中存在的风险点和注意事项，工作中不露项、不丢项，实现人事管理常规性工作“来了就能上手，上手就能做对”。以离职办理为例，编制辞职、调动和退休办理操作票，除包含每一步详细操作外，还有风险点、注意事项和留存文件的要求，如暂停待遇发放时间的确定、培训违约金计算过程监督等，归档文件清单经主管审核后存档，做好了全过程的闭环管理。
（三）特殊性工作专项化
人事管理工作中，有一些工作贯穿全年，有很强的系统性和整体性，比如招聘、员工晋升等，有一些工作缺少行业标准、临时突发或是体系覆盖不到的情况，这些都需要去调研分析。以外派人员考核为例，从2018年起逐步建立并完善了外派管理制度，但各外派单位考核要求各不相同，如何确定考核成绩始终缺少标准，2019年结合外派各单位的特点，建立了《外派人员绩效考核实施细则》，明确了“在哪里考、怎么认定、结果如何转化”，规范了工作鉴定、考核登记表、表扬信等在考核成绩中的认定标准，难题迎刃而解，执行两年效果也非常好。
二、人事管理的体系建设
（一）搭建制度体系
近几年，探索了人事管理制度体系标准化建设，将PDCA循环和风险管理与人事管理的主要过程相结合，突出强调应用过程方法、关注策划、重视执行、持续改进等理念，搭建了人事管理三层次文件体系，包括大纲、公司级程序、部门级程序/细则。顶层文件在原有基础上增加管理体系、领导作用、策划、支持、检查评估、改进等章节，提升了程序制度的完整性、适用性和有效性。加强人事管理工作的规范性，识别人力资源隐性知识，制定经验反馈清单，做到隐性知识显性化。
（二）用好系统思维
企业人事管理工作是按模块进行分配的，每个人对各自模块的专业和工作比较熟悉，但在解决问题时候，经常出现“头痛医头,脚痛医脚”或“胡子眉毛一把抓”的现状。而人事管理各模块是密不可分的，解决问题不能只依靠一个或几个模块，人事管理需要系统地去思考，比如员工离职，仅招聘新员工来补充，这样只是扬汤止沸，更多应该去思考离职对企业的影响、哪些人员的流动是有利的、如何通过人才培养与选拔机制提高企业抗风险的能力、如何留住关键岗位的人才、人员的定岗定编是否符合实际等，这些应该全局、系统、关联地去思考。
（三）延续管理思路
人力资源政策的连续性很强，工作思路也要延续，不能换一个人就换一种思路。延续思路不是一成不变，是经验的传承，是管理的迭代。近几年，通过体系建设、经验反馈、综合方案、总结报告等形式，规范管理工作，延续管理思路。比如员工特殊情况的处理方案，这对后续员工类似情况的处理有很好的借鉴和参考作用。在经验传承同时，也要保持管理创新，胡适在《人生有何意义》中提到“我们应当有一个或两个或更多足以引起兴趣和好奇心的疑难问题，借以激起注意、研究、探讨或实验的心思”，工作也是一样，“带着问题去工作”，以解决问题为方向，保持思考的习惯，答案就是管理创新。
三、人事管理的效果提升
（一）个人层面要转变认知
美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的“激励──保健因素”理论指出，影响员工满意度的因素可以分为保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。在人事管理工作中，经常会遇到“吃力不讨好”的工作，为员工着想做了很多工作，但员工并没有感受到，也就是说我们认为的激励因素，在员工眼中可能是保健因素，譬如执行多年专项激励。这就要加强引导，转变员工的认知。新员工一体化管理就是一个良好的实践，从每年新员工入职起，做好新员工思想引导工作，关口前移、工作前置，包括人事政策学习、优秀青年分享、谈心谈话等，充分宣贯政策的变化过程和优势，提升员工对企业和人事管理的认同度。
（二）组织层面要定好政策
一个员工满意的政策有三个特质：合法合规、公开公正、优越优厚。人事管理的政策性强，有很明确的法律要求和国家规定，如劳动法、职工带薪年休假条例等。人事管理一定要与企业法务部门联动，包括政策制定、法规理解、劳动纠纷处理等。对于职级晋升、人员选拔等政策一定要做到公开公正，譬如晋升中的荣誉加分表，经过与工会、经营、科技部门从员工荣誉、绩效嘉奖、科技专利等方面进行探讨，并结合两次员工意见征集，最终确定下来，确保公平公正。2020年，企业在常规晋升的基础上，增设了“优才通道”“筑巢计划”，通过优越优厚的政策引才留才，加快优秀员工的成长与发展。
（三）领导层面要提升素质
领导能力对企业造成最直观的影响就是员工满意度。领导对员工工作环境、工作需求、工作动机的关注，会影响员工的工作积极性和工作效率，进而对企业经营业绩产生影响。近年来通过新任干部培训、通用技能培训、职业领导力培训（NPDS）、专项培训等，建立了领导人员培训体系，提升领导人员团队建设、沟通协调、绩效管理等综合素质。后续还需进一步探索干部胜任力模型、领导画像等更科学的评价手段。总之，人事管理是企业人力资源管理的基础，工作中要回答好三个问题：“工作如何开展，管理如何提升，员工如何满意。”带着问题去工作，加强经验积累和良好实践的总结，探索使用更科学的评价工具和手段，让事务性工作更便捷，常规性工作更规范，不断提升工作效率，满足员工全方位发展需求，最终助力企业发展和经营业绩水平的提升。
人事管理工作思路范文第5篇
关键词：以人为本；模式；教育；培训；激励；文化建设
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01
事业单位人事管理，不仅要适应单位本身改革的需求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人才资源服务为核心的转变。陕西省石头河水库管理局是陕西省水利厅直接管辖的事业单位，近年来，通过不断加强内部人事管理工作，深化人事制度改革，在事业单位人事管理工作中，取得了良好的成绩，积累了宝贵的经验。笔者在从事人事管理工作的实践中，也经常碰到许多新的问题，认识到只有确立明确的管理思路、把握管理原则、正确执行政策、加强协调沟通，才能全面提升事业单位人事管理水平。在此，结合我局在人事管理工作中的一些具体的做法，谈谈如何做好事业单位的人事管理工作。
1.牢固树立“以人为本”的指导思想，实现从单纯管理模式向综合服务模式的转变。
人事管理工作的以人为本，就是以所管理的对象为中心和出发点，根据不同人的优缺点，合理定位，综合管理，适时提供其发展的空间，不断激发其内在潜力，更好的为单位创造价值。陕西省石头河水库管理局一直奉行“以人为本”的管理思想，高度重视人才资源及其开发，在全局水利经济改革发展过程中，始终把对职工综合能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心职工，尊重职工，尽最大可能满足大家的合理需求。随着事业单位人事制度改革的深入进行，人事管理也不再是单纯的管理功能，更多的是在思想观念上树立了这样的意识：即人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和职工在人力资源方面提供服务。
2.合理制定培训计划，实施技能分类教育，不断提高和开发人才队伍素质。
从某种意义上说，职工教育培训是人力资本增值的重要途径，是单位管理效益提高的重要过程。多年来，陕西省石头河管理局把对职工的教育培训工作作为“科技兴局”的战略任务来抓，先后通过多次调查研究，反复讨论，制定了管理局职工教育培训“十二五”规划，为提高全局智力资源水平提供了纲领性文件。
（1）全面计划和系统的对培训工作进行安排。对每个培训项目，局人事教育处首先要进行培训需求专题调研，结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、师资、参加人员、经费和时间等制定了一个系统的规划和安排。
（2）建立培训激励机制。管理局将教育培训工作与职工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，并形成考核机制，提高了职工参加培训的积极性和主动性。
（3）重视各类人才的队伍开发工作。就我局而言，往往一般性的培训比较多，补充业务知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。而这是关系到单位能否可持续发展的关键问题，大部分中高层管理者并不缺乏专业知识和技能，他们的困惑往往在于由于职位的变动和管理知识与经验的不足，感到无法得心应手地驾驭工作。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身定做培训项目，如采取实习、工作轮换等在职培训方法以及参加脱产研修班等方式提高他们的管理技能。
（4）对培训项目加强总结和完善，并不断修正和优化培训计划。要了解培训项目的效果，主要要做好以下工作：一是及时收集学员对培训教育情况的反馈意见，这包括学员对培训项目的印象，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的工作等等，可在培训结束后给学员发一份调查问卷，对涉及的各类问题进行归纳分析。二是确立学习的标准，包括评估学员对课程的吸收程度，可以讨论或者试卷问答方式来进行学习教育成果验证。最后一个标准是实践结果，也就是对培训后该单位绩效的变化，包括职工满意度是否增高、工作效率有无提升等最终反映出来结果进行实践检验。通过对教育培训项目进行评估有利于总结经验，及时修正培训内容，改进教育培训工作，提高教育培训实效。
3.建立长期有效的激励机制，不断激发员工工作积极性。
人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的职工激励机制，激发和调动职工的工作积极性，实现职工的从属感、价值感、幸福感等个人发展的普遍需要。
（1）建立有效的人员配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对职工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情。
（2）建立合理的薪酬机制。薪酬是对一个人工作能力和辛勤付出的肯定和回报，薪酬机制能够直观的体现人的价值，合理的薪酬机制能够有效的调动职工的工作创造性，使他们更加积极地投入到本职工作去。
（3）形成高效准确的考核机制。事业单位要引入现代企业工作绩效评价方法，对管理人员、专业技术人员和领导干部的德、能、勤、绩全面进行考核，重点考核工作实绩，通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。
（4）用单位的长远规划和职工个人职业生涯前景激励职工。事业单位要制定单位长远规划和事业发展战略，让职工看到他将来的舞台到底会有多大，单位对他的期望是什么。同时，单位应在内部管理方面创造出一个相对公平和公正的环境，让职工愿意为单位出实力、干实事、创实效。
（5）建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心职工，让职工感受到单位的温暖，主人翁的感觉，以激发职工的上进心和积极性。
4.创新组织文化建设，耐心做好职工思想政治工作，营造良好的改革氛围。
人事管理工作思路范文第6篇
您们好！
今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。
一、首先，向大家作自我个人工作简介
本人现年43岁，中共党员，中专文化，统计师职称，于1979年12月参加工作，1980年至1998年在公司办公室工作并担任过办公室副主任，2002年2月通过竞聘，聘任为人事劳动政工部主任职务。
二、应聘人事劳动政工部主任的理由
今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。
三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路
紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一)、今后工作的重点：
1、编制人事开发规划；
2、加强人事管理制度建设；
3、研究劳动组织管理的新形式；
4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；
(二)、具体措施和做法：
1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式
一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养”观念，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。
人事管理工作思路范文第7篇
思想政治工作是我党的政治优势和优良传统，随着高职院校人事制度改革的不断深入，做好学校人事管理中的思想政治工作，可以有效解决教职工存在的思想问题。因此，思想政治工作也成为高职院校人事管理工作的重点。文章从高职院校人事管理中思想政治工作的作用入手，就高职院校人事管理中思想政治工作方法和路径进行了探讨、分析，希望能对高职院校的人事管理工作有所帮助。
关键词：
高职院校；人事管理；思想政治工作；作用
近年来，随着高校扩招规模不断扩大，高校教职工队伍也不断发展壮大，与此同时，高校人事管理中存在的各种问题如队伍不稳定、工作热情不足等也逐渐暴露出来。众所周知，思想政治工作是高职院校一切工作的有力保证，也是人事管理的重要武器。因此，在新时期的人事管理中，如何发挥思想政治工作的积极作用，为学校建设创造一个文明和谐的环境，就成为摆在高职院校面前的一道难题。
1思想政治工作在学校人事管理中的作用
众所周知，思想政治工作是以人为对象，通过解决人的思想问题来提高人的思想觉悟的工作。此外，思想政治工作还是党的工作的重要组成部分，是实现党的领导和社会主义精神文明建设的重要途径。而高职院校的人事管理工作同样是以人为核心的，人事管理工作的涉及面更广，它涉及人事调动、工资管理、定编考核、劳动保障、职称评定、思想政治工作等方面的内容。在人事管理中，开展思想政治工作，对职工进行人生观、爱国主义教育，能有效激发高职院校教职工的进取精神，培养他们对社会主义教育事业的热爱之情，进而稳定教职工队伍，促使人事管理工作顺利开展和进行[1]。在新时期，随着高职院校人事变动频率不断加快，因工资、晋升、职称评定等引发的各种问题也越来愈多，许多教职工在思想上也出现了波动，这也给高职院校教学质量和稳定发展带来了一定的影响。在人事管理中开展思想政治工作，培养教职工的忧患意识、大局意识和使命意识，加强师德建设，引导他们从学校、集体角度去思考问题，可以有效化解教职工队伍中存在的各种思想矛盾，端正他们的工作态度，为高校人事管理工作和教学工作提供强有力的支持。
2高职院校人事管理中思想政治工作方法和路径
2.1与时俱进，创新思想政治工作思路
高校是思想和文化交流、交融和交锋的重要场所，也是意识形态、思想政治工作的前沿阵地。做好思想政治工作，是高职院校各级党组织义不容辞的责任，也是维护高职院校安定团结的根本要求。尤其是在信息时代，在各种意识形态、思绪观念给高职院校教职工、管理队伍带来纷扰的情况下，高职院校也要与时俱进，创新思想政治工作思路，把握好思想政治工作的火候，牢牢守住思想政治工作高地。确切来说，高职院校在思想政治工作中，要突破传统的思维定式，贯彻落实“三个代表”重要思想，加大思想政治工作人力、物力和财力投入，建立独具高职院校特色的思想政治工作机制，同时以人员数量最小化、人员结构最优化和用人效果最大化为人事管理工作的目标，建立各级工作人员共同参与思想政治工作的新体制，为人事管理中的思想政治工作打好基础。然后，将学校思想政治工作与学校教育教学、机制转换与内部改革结合起来，运用科学的发展观解决广大教职工存在的思想问题，进行形势任务教育，引导他们认清社会发展形式，从大局出发服从学校人事安排，遵守学校管理规定[1]。与此同时，将制度管理和情感激励结合起来，将传统思想政治教育手法与现代传播手段结合起来，发挥“网络阵地”的积极作用，运用教职工喜闻乐见的形式开展思想政治教育，如利用微博、微信、学校思想政治教育平台等进行思想政治宣传教育，增强思想政治教育工作的针对性和实效性，争取以正确的舆论引导教职工的行动，以高尚的精神塑造教职工的人格品质，提高教职工队伍的道德水平和思想认识，营造爱岗敬业、积极向上的氛围。
2.2以人为本，强化工作实效
长期以来，受传统观念影响，许多高职院校在人事管理思想政治工作中都存在这样几个问题，即过度关注道德知识灌输，一味强调道德行为规范要求，而对教职工群体存在的实际问题却不闻不问，视若不见，如此这般，高职院校的思想政治工作也变得日益形式化。教职工是高职院校教学管理工作所倚重的主要力量，也是高职院校人事管理的对象。在新时期，教职工的精神文化生活需求不断提高，他们必然会追求更高层次的精神文化生活和民主管理权。要想做好高职院校人事管理和思想政治工作，高职院校必须本着以人为本的理念，以灵活的方式和载体引导教师进行自主学习，开展自主教育，以激活教师的主体性和创造性，使思想政治工作和人事管理工作焕发出强大的生命力。与此同时，变传统的事后思想政治工作为事前预防、事中控制，深入基层教职工队伍，通过家访、谈心、调查会等方法，摸清新时期教职工队伍的心理特点、思想状况，科学预测他们在思想方面可能出现的问题，将问题控制在萌芽状态，以增强思想政治工作的远见性、主动性。
2.3找准工作重心，找准思想政治工作的切入点
党的十以来，同志对加强高校思想政治工作提出了许多新要求。深入学习贯彻系列重要讲话精神，做好思想政治工作，找准问题要害，是做好新形势下高职院校思想政治工作的基本前提和重要保障。高职院校作为培养技术型、复合型人才的主要阵地，必须坚持社会主义办学方向，清除教职工队伍中存在的思想问题，以防止各种错误思想乘虚而入。确切来说，高职院校要立足于思想政治理论教学，加强思想政治理论研究，构建高校思想政治研究、实践和学习平台，提高教师队伍、思想政治工作队伍的理论水平、业务能力。然后，以校园文化建设为抓手，开展各种思想政治学习、宣传和教育活动，以优秀的校园文化塑造人的品格，提升人的修养，陶冶人的情操，培养教职工群体爱岗敬业、争先创优的品质[3]。与此同时，推进高职院校网络空间建设、改革与创新，利用现代传媒手段帮助人事管理部门、思想政治工作者解决“本领恐慌”问题，引导师生共同打造风清气正的校园网络空间，变互联网为弘扬社会主义核心价值观的新阵地。在这一过程中，高职院校思想政治任课教师、思想政治工作者、各级党委宣传部要积极发挥自身在思想政治工作中的积极作用，率先垂范，为思想政治工作提供有力支持，以打造专业教师、学工战线、群团组织共同合作做好思想政治工作的新局面。综上所述，当前我国正处于改革发展的重要时期，新的形势要求高职院校在思想政治工作中，必须解放思想，实事求是，着眼于新的实践和发展，将思想政治工作融入到学校教学管理的各个环节，与学校重点工作、关键领域的工作结合起来。惟有如此，高职院校人事管理中的思想政治工作才能实现新的突破，人事管理工作才能再上新的台阶。
参考文献
[1]李冬凤.谈高职院校政治思想工作和人事管理[J].天津职业院校联合学报，2014（8）：69-71.
人事管理工作思路范文第8篇
您们好！
今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。
一、首先，向大家作自我个人工作简介
本人现年×岁，（……简单介绍）。
二、应聘人事劳动政工部主任的理由
今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。
三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路
紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一) 、今后工作的重点：
1、编制人事开发规划；
2、加强人事管理制度建设；
3、研究劳动组织管理的新形式；
4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；
(二) 、具体措施和做法：
1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式
一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养” 观念，树立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的着眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。
2、合理配置人才，优化人员结构
认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法” 。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。
3、加大人事开发力度，全面提升员工素质
要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。
按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训” 的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。
4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象
人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识；要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设；要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。
四、对竞聘结果的态度
今天，我站在演讲台上，也许有的人认为我对管理工作，没有经验。对此，我不想否认。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我竞不上管理岗位，也不要灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做好。
人事管理工作思路范文第9篇
您们好！
今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。
一、首先，向大家作自我个人工作简介
本人现年43岁，中共党员，中专文化，统计师职称，于1979年12月参加工作，1980年至1998年在公司办公室工作并担任过办公室副主任，2002年2月通过竞聘，聘任为人事劳动政工部主任职务。
二、应聘人事劳动政工部主任的理由
今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。
三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路
紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一)、今后工作的重点：
1、编制人事开发规划；
2、加强人事管理制度建设；
3、研究劳动组织管理的新形式；
4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；
(二)、具体措施和做法：
1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式
一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养”观念，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。
2、合理配置人才，优化人员结构
认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法”。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。
3、加大人事开发力度，全面提升员工素质
要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训”到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。
按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训”的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。
4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象
人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识；要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设；要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。
四、对竞聘结果的态度
今天，我站在演讲台上，也许有的人认为我对管理工作，没有经验。对此，我不想否认。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我竞不上管理岗位，也不要灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做好。
人事管理工作思路范文第10篇
您们好！今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。
一、首先，向大家作自我个人工作简介本人现年43岁，中共党员，中专文化，统计师职称，于1979年12月参加工作，1980年至1998年在公司办公室工作并担任过办公室副主任，2002年2月通过竞聘，聘任为人事劳动政工部主任职务。
二、应聘人事劳动政工部主任的理由今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。
三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定队伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一)、今后工作的重点：1、编制人事开发规划；2、加强人事管理制度建设；3、研究劳动组织管理的新形式；4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；
(二)、具体措施和做法：1、推进二个创新，开创人事人才工作新模式一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养”观念，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。2、合理配置人才，优化人员结构认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法”。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。3、加大人事开发力度，全面提升员工素质要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训”到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训”的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识；要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设；要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。