人事工作管理范文

人事工作管理范文第1篇

[关键词]管理艺术　制度　倾听　沟通　人文关怀积极性

一、制定高效、简便的人事制度是人事工作的核心

众所周知，任何现代意义上的制度都不是从来就有的，它只是人类社会发展到一定程度的产物。人事工作的制度也都是为适应环境的需要而产生的。它的发展也需要强有力的动力机制，而高效、简便就是人事工作机制的内核。核心动力机制的价值是否有效，取决于人们对价值的感知、认识和施行，以及能否建立起与该价值丰目适应的人事工作制度。制度所发挥的作用是有效的，那么它就将极大促进人事工作的发展。反之，则必然要求打破不相称的人事工作制度的桎梏，进行制度和功能的创新与更替。

在这一过程中，有些人事制度逐渐被时代的风尘所湮没，而一些新的人事制度则在冲突中应运而生。一个单位要想全面培养服务能力和提升核心竞争力，人事工作要站在更高的角度考虑和思考问题，使公司的人事工作不同时期都能够跟上公司发展的步伐，当然人事工作制度也要根据公司战略有所变化，并且要有很强的“前瞻性”、更高效更利于实际操作。

例如，美国很多企业在20世纪80年代后采取的企业绩效模式中的个人业绩、企业业绩的有效挂钩很好平衡了个人权利的公司利益，最终被社会所认同。人事制度是否高效、简便主要体现在制度的合理性、合法性、现实性。

1、制度合理性

即在一个由某种理念支持的制度系统内，其制度是否遵守该理念规定的“逻辑”，所表现出来的功能与价值是否与其“理念”具有逻辑上的一致性。例如，制度是否体现了制度的本性与目的，是否推进了社会生产力的发展，在完成其目标上是否有效率，等等。归根到底就是制度的具体内容是否符合制度的内在规律，制度的外在体现是否真正合逻辑、合规范。

2、制度合法性

马克斯・韦伯看来，一种秩序系统的存在取决于它是否有能力建立和培养其成员对其存在意义的普遍信念，也就是说，合法性表明秩序系统获得了该系统成员的认同和忠诚。制度合法性是指制度的这样一种特性，这种特性不仅来自正式的法律或命令，更主要的是来自根据有关价值体系所判定的、由社会成员给予积极的社会支持与认同的制度规范的可能性或正当性。它包括两个方面的内容：一方面是制度能否以及怎样以社会价值观念和价值规范所认可的方式有效运行；另一方面是制度有效性的范围、基础与来源。制度合法性的内涵说到底就是公平与正义。“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。一种理论，无论它多么精致和简洁，只要它不真实，就必须加以拒绝和修正；同样，某些法律和制度，不管它们如何有效率和有条理，只要它们不正义，就必须加以改造或废除。”

3、制度现实性

其一，任何制度都必须具有实际的可操作性和可运作性，不能仅仅停留于理论图景中。其二，任何制度都必须关注其存在及实施成本，成本过于高昂，也会使得制度失去其现实性。其三，任何制度都要与时俱进，必要的改革是发展的前提。

二、善于倾听是人事工作者的必备素质

1、要袁示出诮意

倾听别人谈话总是会消耗时间和精力的，如果你是真的有事情不能倾听，那么你直接提出来(当然是很客气的)。这比你勉强去听或装着去听，而必然会表现出来的开小差而给人的感觉要好得多。听就要真心真意地听，这对我们自己和对他人都是很有好处的，安排好自己的时间而去听他人谈话是一件很值得的事情。

2、要有耐心

这体现在两个方面：一是别人的谈话在通常情况下都是与心情有关的事情，因而一般可能会比较零散或混乱，观点不是那么突出或逻辑性不太强，要鼓励对方把话说完，自然就能听懂全部的意思了。否则，容易自以为是地去理解，去发现意见，产生更加不好的效果。二是别人对事物的观点和看法有可能是你无法接受的，但是有伤你的某些感情，你可以不同意，但应试着去理解别人的心情和情绪。一定要耐心把话听完，才能达到倾听的目的。

3、适时进行鼓励和表示理解

谈话者往往都是希望自己的经历受到理解和支持，因此在谈话中加入一些简短的语言，如“对的”、“是这样”、“你说得对”等或点头微笑表示理解，都能鼓励谈话者继续说下去，并引起共鸣。当然，仍然要以安全聆听为主，要面向说话者，用眼睛与谈话人的眼睛作沟通，或者用手势来理解谈话者的身体辅助语言。

4、适时作出反馈

一个阶段后准确地反馈会激励谈话人继续进行，对他有极大的鼓舞。包括希望其重复刚才的意见，因为没有听懂或重点表达，如“你刚才的意思或理解是……”等。但不准确的反馈则不利于谈话，因此要把握好。

三、良好的沟通能力是人事工作的剂

1、经常性的沟通是建立关系的“根”

人事工作者应与员工保持经常性的联系，经常性的交流与沟通可使人事工作者与员工形成随时交换意见的习惯，拉近距离，促使各种工作、生活问题达成共识。有规律的短暂交谈是一种最简便的沟通方式。通过它，人事工作者应与员工及时了解在工作中遇到的情况。

2、有针对性的沟通是加强关系的“点”

在与员工沟通时，还要重视他们的个别性，以提高谈话的针对性。对有些年长的员工要使用敬语，而对大部分员工应使用日常用语。对熟识且比较随和的员工，可以说得直率些；而有些员工自尊心很强，易将谈论工作的缺点视为对自己的批评，并感到压力，这时我们要特别注意评价语言的使用，绝不用“太差”、“开除”等压迫性字眼来。另外，最好不要在谈话中同时评论其他员工，以免他们误解教师将自己与其他人相互比较，说长道短。

3、真诚友善的沟通是增进关系的“线”

真诚是联结员工与人事工作者的感情纽带，人事工作者对员工的工作态度和评价是能否建构和谐关系的敏感点，所以要真诚、友善地进行表达。平时，人事工作者应虚心向员工学习各分支工作的经验，耐心倾听他们的意见，即使他们的意见是错误的，我们也应委婉地向他们说明，这非但不会降低人事工作的威信，反而能赢得员工的敬重，唤起他们的反省。此外，我们还应树立服务意识。长期以来，笔者一直坚持向员工公开自己的联系方式，这样他们一旦有什么需求就能很快沟通，也能及时为他们提供帮助。这种诚意能赢得员工的肯定，也帮助巩固和深化了与他们的平等合作关系。

四、人文关怀精神是人事工作的终极目标

1、重塑单位人文精神

首先，要建立全新的价值信仰目标和终极关怀意识。员工刚刚进入一个新的单位不管他以前有多久的工作经历，他都是一张白纸，因为他的工作经历里并没有被赋予新单位的新的价值信仰目标，他必须接受改变并与单位共同成长；而单位也应该给予员工更多的关怀，特别是在精神上。例如，最近频发的富土康员工跳楼事件，就很能说明一个企业不能赋予员工正确积极的工作价值和一定的人文关怀，注定会出现这样的事件，也最终导致损害公司利益。

其次，职业认知与自身价值定位上的“接力者”意识。在社会发展多元化，知识、技术更新换代频繁的今天，已经不是只有大学老师承担着社会发展过程中某一特定传承的职能了，作为社会的精英都会有这样的智慧以及社会对我们的要求。假如，正确树立这样的意识就能更好调整自己的行为职业道德标准。

2、将单位文化根植于心

首先，单位文化在它诞生的那一天就自然存在了，就像人一出生就有思维一样，它有它存在的客观性。有人说，小企业靠人治，中等企业靠制度管理，大企业靠文化管理。我们要想实现企业愿景，就必须深刻意识到良性的企业文化对企业发展的推动作用和积极意义。通过文化力塑造员工的价值观和思维方式，实现企业管理最高境界。第一步是提炼，就是把根植于企业员工头脑中那些有着鲜明时代烙印、符合行业、区域以及我们这群人特征的东西和美好的想法提炼出来。第二步就是分享、推广和贯彻。

人事工作管理范文第2篇

一、干部档案管理现状

长期以来，国有企业因其生产经营性质，选人用人多注重现场管理、业务水平、吃苦耐劳、经验丰富等方面，利用档案综合考察和了解干部的情况少之又少。此外，国企组工干部人员少、任务重，平日难以顾及档案管理，久而久之，档案意识淡薄，专业知识匮乏，企业干部档案长期被淡化、边缘化，有的是定期借人集中整理，而后“进柜锁存”，时间长了，干部档案管理成了常人眼中看看管管、装装订订、无关紧要的事务性工作。

近年来，随着国有企业深化改革，加强和完善党对国有企业领导、加强和改进国有企业党的建设被提上重要议事日程。中组部、省委组织部先后印发《中共中央组织部关于进一步从严管理干部档案的通知》（中组发（2014）9号）、《干部人事档案造假问题处理办法（试行）》（中组发（2015]23号）等一系列通知文件，要求把严格干部档案管理作为从严治党、从严管理干部队伍的重要基础性举措，切实抓紧抓实抓好。并于2014年10月起，全国分三批部署开展了干部人事档案专项审核工作，重点整治人事档案造假问题。

对国有企业来说，开展人事档案专项审核首先要解决大量历史遗留问题和一些重要现实问题，如：档案基础薄弱，材料缺少、缺失较多；档案信息乱，前后记载不一致，甚至涂改造假；档案材料手续不齐全，缺项少章，甚至损坏、老化；档案管理部门重视程度不够，管理人员业务不熟，思想认识不到位，人力、物力受限等等，审核整理出全面准确、高质量的“三龄两历”信息难度很大。

二、原因分析

出现上述存在问题，主要有以下几方面原因：

（一）思想认识不到位

受企业传统经营理念影响，部分组织人事部门负责人对干部档案的性质、地位和作用认识不清，没有摆正干部档案与人事工作的关系，没有把干部档案作为人事工作的重要组成部分做细做实做好，存在说起来重要、做起来次要、忙起来不要的现象。有的缺乏翻阅、利用干部档案意识，长年不过问档案工作。有的不体谅、不支持档案管理员工作，误认为档案工作是事务性工作，利用业余时间“带着干”就行了，使兼职档案管理员没精力、没心情坐下来做档案业务，常年欠帐积压，遇到情况依赖于借人临时突击，甘做“甩手掌柜”，形成工作盲点。

（二）工作机制不健全

部分组织部门人员习惯性忙于应急、相对紧要性工作，对后台收尾、基础性工作重视不够。有的固守档案“进柜锁存”的老旧思想，档案的日常维护与利用处于“真空”地段，导致部分档案材料如职称评审材料、工资审批表、退休审批表等长期与档案分离，造成诸多无主档案材料积压，或多年以后费劲周折查寻档案材料却无果的双重局面，给退休人员审批退休待遇带来影响和麻烦。有的组织人事调整，下发文件、人员到位后就万事大吉，后续任免表、考察材料的制作、归档无人问津，时间长了则不了了之，致使档案中工作简历无从查起，y以续接，有的处级干部档案中无一份任免表。长此以往，档案材料严重缺失，档案信息零星散乱，档案应用价值不复存在。

（三）档案管理员兼而不顾

企业干部档案管理员均系组工干部兼职，工作任务繁重，加之部门负责人对档案工作重视程度不够、自身对档案工作认识不清，以及档案工作日常动态管理繁琐耗时、不够硬性紧急等特点，难免在有限的精力范围内把档案工作搁置一边。有的因为历史积压问题较多，深感力不从心，畏缩不前。有的因为档案工作费时耗力但不显成绩而不屑去干，一味依赖借人应付。部分组工干部没有用发展的眼光准确认识档案工作在提高选人用人公信度方面的重要意义，没有敏锐察觉到份内之责的缺失对提升自身业务、推进整体工作的负面影响，成为“灯下黑”。

三、如何摆正干部档案管理与干部人事工作的关系

（一）进一步提高思想认识

从事组织人事工作人员要认真学习领会干部档案工作业务知识，弄清楚干部档案是由组织人事等有关部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中，形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料，是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用干部的重要依据，是国家档案的重要组成部分，弄清楚干部档案工作的任务、性质以及档案工作基本知识，统筹开展组织人事各方面工作，不能顾头不顾尾，或虎头蛇尾。要重视干部档案基础工作，直面干部档案存在的问题，反观干部队伍状况，反查工作中如组织发展、考察任用等存在的问题和不足，在改进完善中提升工作质量和水平。

（二）认真开展干部档案专项审核

这次全国范围内开展的干部档案专项审核是解决历史问题、固化档案信息、防止日后造假的“清淤防污”式审核，我们应以此为契机，集中精力攻关，努力开启干部档案工作新局面，为深化国有企业人事制度改革提供强有力支撑。要下大力气做好四方面工作：收集补齐档案材料；按照规定分类整理入档；审核认定“三龄两历”信息、审查处理问题档案、制作准确规范的干部档案专项审核专用《干部任免审批表》；严格组织程序进行会议研究、本人签字、组织盖章等。每一方面工作都会因存在的基础和量的不同产生较大工作量，整项工作需要投入大量时间、精力、人力、物力，甚至财力，需要成立专项审核工作组，统筹解决各种问题，彻底把“家底”搞清楚。

（三）建立健全科学的工作机制

在全面完成干部档案专项审核工作的基础上，严格实行任前审档制、干部选拔任用“一报告两评议”、选人用人专项督查、问责查处等工作机制，推进干部档案日常动态管理与利用良性互动，促进提升人事工作水平。按照干部人事管理权限和“谁管理、谁把关，谁考察、谁审核，谁签字、谁负责”的原则，对拟选拔任用干部、交流任职干部、军队转业干部的档案进行严格审核，发现档案涂改、材料和信息涉嫌造假的，要立即查核，未核准前一律暂缓考察并停止任职、录用程序。提高档案管理质量、查实核准干部信息是提高选人用人公信度的前提和基础。要严格干部档案日常管理，及时、准确、规范制作归档材料；在档案和材料接收、查借阅、转递、保管等环节严格制度、全程把关、不留死角；坚持动态维护、更新档案材料、信息；坚持“凡提必审、凡转必审、凡进必审”，切实做到清淤防污。严格执行《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》、《档案管理违法违纪行为处分规定》等规定，凡发现干部档案弄虚作假的都要全程倒查，存在隐情不报、把关不严等失职渎职行为的，不仅查处当事人，而且追究相关责任人的责任。

（四）关心支持档案管理员工作

国有企业组工干部（即兼职档案管理员）日常工作已经满负荷，而干部档案专项审核需要解决大量历史遗留问题，同时审核认定出准确、全面的个人信息，政策性强、标准高、要求严、任务重，不是档案管理员或借用人员就能解决了的，需要部门负责人担起主责，集中力量，齐力攻关。日常动态管理过程中，因档案管理员系组工干部兼职，相当部分档案材料如任免审批表、任前考察材料、定期考核材料、入党材料、职称材料、证明材料、认定材料等制作、审核、整理、编目、归档多由一人完成，这时，部门负责人就要承担起审核把关责任，确保档案质量。此外，统一更换使用中组部指定的新型档案卷盒，配备电脑、打印机、打孔机等档案管理基本用具，才能进一步提高工作效率。

人事工作管理范文第3篇

【关键词】组织人事；管理；工作

在全面建设小康社会的过程中，党的十是一次非常重要的会议。它提出了我国要不断深化改革开放，加快转变经济发展方式，促进产业优化升级。党的十报告确立了一项重要的指导思想，明确指出我国要把科学发展观同马克思列宁主义、思想、邓小平理论和三个代表重要思想长期坚持下去。在党的十报告中对我国建设高素质干部队伍及深化干部人事制度改革等方面作了重要部署，成为在新形势下党组织、党内干部、党内人才工作等方面的指引方针。

一、组织人事管理工作的创新

（一）工作思路的创新

科学发展观是在党的十中提出来的非常重要的思想观念，他对我国社会经济的发展起着重要作用。只有在工作思路上有所创新，才能够不断落实组织人事管理工作。首先是要有危机意识，要有超前的思维方式。党员干部们要有自身的责任感，能够居安思危，考虑到人民大众的需求。其次是要有进取精神。党员干部要有开拓思维，组织人事管理工作需要加强活力，就应该具备创新精神。如果没有创新精神就会阻碍组织人事管理工作的创新。党员干部要不断拓宽视野，既要充分吸取经验与教训，也要有敢于为天下先的创新思维。只有这样才能够更好地为组织人事管理工作的新局面开辟新的道路。

（二）工作方式的创新

科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。在组织人事管理工作方面要贯彻科学发展观的理念就要改变以往落后的思维方式以及落后的工作方式，不断增加组织部门的工作透明性和亲和性。当然干部在选拔工作人员、进行民事推荐等工作时要充分参考民众的意见，要让要让民众明确党员干部选举过程中的参与权、知情权、监督权和选择权。要将舆论监督机制、民众监督机制和纠查落实机制贯彻到实处。不能够在群众监督之外进行暗箱操作，杜绝不公平不公正的办事态度。

（三）工作机制的创新

组织人事管理工作要能够与时俱进，就要不断创新工作机制。首先要建立科学、合理的选人用人机制。在党的十报告中明确指出人才就是资源，是国家发展的战略资源，这充分体现了我国对人才的高度重视。在选人、用人的工作过程中，我们要敢于解放思想，实事求是，勇于创新，不断深化组织人事管理工作的创新。对于一些陈旧的保守的观念，要破旧立新，要树立求真务实的工作作风，为人民服务的工作态度，从群众中来到群众中去的工作方法，要选用实用型人才，选出的党员干部最好德才兼备，特别是在德方面要作为首要标准。选出的干部们应该具有坚定的政治方向，要制定适度、合理的人才标准，要将知识、能力、品德和业务水平作为重要指标，要让有能力的人有机会和有舞台。其次，考评机制要做到科学合理，要认真分析研究各项考评指标，要选择正确的评价人员，明确评价内容，规划评价方式，建立监督机制，认真分析评价结果，将科学发展观的理念认真贯彻执行。通过人事管理工作的创新，能够做到以人为本，科学评价。在党内形成组织团结、事业有成、关系和谐的良好氛围。真正做到人尽其才，物尽其用的良好局面。

二、扎实推进组织人事工作的措施

（一）组织部门人员要不断学习

学习是一项终身的事业，组织部门内部人员要不断提高自身素质就应该不断学习，只有不断学习才能够跟上时代的步伐，才能够在工作过程中发挥职能作用，要组织部门人员不断学习党的十精神，要确立培训计划，规划学习内容，组织大家进行学习培训。

（二）党的建设要坚持改革创新精神

党员干部要以党的精神文件为出发点，要以坚定的信念，不断学习，不断完善自我，创新自我，提高自我。党员干部要有为人民服务的工作态度，要有求真务实的工作作风。只有不断加强作风建设和态度建设，才能够不断改革创新。在选举党员干部的过程中要坚持实事求是，做到选举过程中公平公正，不断让基层党组织更加充满生机活力。在人事制度方面，要进一步深化改革。推行竞争性的选拔方式，严格管理监督党内干部。另外，要加强人才管理。尊重人才、尊重知识和尊重劳动。要能够把优秀的人才汇聚到党内人事管理的工作当中，要落实党的精神文件中提出的五个有要求，即有人干事、有钱办事、有阵地、有载体、有典型，要不断提高党的领导地位和执政水平。

（三）要坚持党的十提出的各项工作任务

党的十是一次重要会议，期间提出的组织工作各项任务都进行过认真分析研究，明确提出了各项工作任务和工作措施，党员干部要不断贯彻落实。要把党的十精神落实到具体的工作中去，只有贯彻落实党的十精神才能够更好的服务党和人民。结束语在组织人事管理工作方面，组织人事部门起着至关重要的作用。组织人事部门要贯彻党的方针和政策，坚持党的路线，要不断加强建设党组织，完善党内体制机制，要建立健全人事管理制度，要不断选拔考核领导干部，组织人事部门要将工作落到实处，不断发挥其践行者和宣传者的作用。总之，要建立高素质的人才管理队伍才能够不断完善组织人事管理工作，组织人事干部要不断学习，不断适应新时代的发展。只有组织人事干部不断提高自身素质，才能够更好的实现我国特色社会主义的宏伟目标。

参考文献：

[1]赵洋洋.《论企业组织人事工作的开展》[J].安徽大学,2014.3.

[2]赵丽蓉.《论组织人事工作的困境与对策》[J].浙江党校,2016.1.

人事工作管理范文第4篇

随着科学技术的飞速发展，信息化已悄然渗透到人们生活的各个领域，为社会的繁荣进步带来广泛而积极的影响。在大数据时代背景下，社会服务的信息化已成为发展的趋势，随着信息化改革的不断深入，人力资源管理可以更为方便、快捷、高效地实现人力资源的信息共享、合理配置和资源整合，从根本上提高管理水平。作为高校行政管理工作的核心，人事管理直接关系到高校的运转效率与长足发展。近年来，国家持续推进高等教育体制改革，明确了建设双一流高校的总体目标和实施方案。这些重大举措在进一步扩展高校办学规模、建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、引领高校机制改革的同时，也无疑给人事管理工作提出了新的要求，带来了新的挑战。如何科学高效地处理好指数级增长的人事信息量、日趋多样化的人事关系、日益复杂化的人员结构等诸多问题，成为新形势下高校人事管理工作必须面对的严峻现实，加快推行和实现高校人事信息化管理成为必然。

二、高校人事工作信息化管理的现状及存在问题

1、管理层观念滞后，信息化认知度尚浅

要想真正实现高校人事管理工作的信息化，必须从学校领导层就牢固树立信息化的观念，明确发展目标，破除固有模式，做好顶层设计。然而，目前国内多数高校还停留在“就事论事”的层面，并未从学校层面设立专门的信息管理部门，搭建统一的信息平台，而是任由各部门“各自为政”，根据需要自行创建平台、购置系统，这虽然能在短期内解决一定的困难，但从长远来看必将成为信息化进程的羁绊。反过来看，人事信息化管理工作的全面推行必须依托健全的机构设置和管理办法，而当前高校人事机构的设置却基本是以业务分割为依据，信息化工作或被忽视，或仅作为辅助手段而已，管理者们并未真正认识到这项工作的重要性和紧迫性。

2、信息资源共享率低，数据的权威性存疑

高校党政部门众多，工作需求各不相同，关注点各有侧重。在信息化初期，由于学校层面未作整体的规划和考虑，各部门便根据工作运转所需，相继建立起符合自身业务需要的管理模式和信息系统。如学生处的学工管理系统、组织部的干部管理系统、教务部门的教学管理系统等。这些系统一般由不同公司独立开发，其平台架构和开发理念的迥异在制约人事信息共享的同时，带来了严重的信息资源冗余，反而从很大程度上阻碍了高校管理一体化的建设进程。此外，各部门的工作性质和工作内容决定了对数据采集的不同要求，数据的字段设置、采集要求、更新方式等存在很大差异，当需要跨部门整合数据供决策之用时困难重重，严重的影响了人事数据的权威性和准确性。

3、信息更新维护困难，数据的准确率堪忧

首先，高校人事管理部门以大量的人事数据为基础，辐射出十几类数十种流程复杂的业务，主要涉及人才引进、定编定岗、人员异动、职称评审、培训进修、年度考核、薪资福利、社会保险、档案管理等。除基础信息的几十个字段外，个人与业务相关的扩展信息也数据量庞大，有的信息库字段要上百个，数据的更新和维护工作需要占用大量的工作时间。其次，信息化管理工作的稳步推进需要相应的制度规范作为支撑，而二级院系在配合人事部门工作时存在一定的随意性，这无疑会增加管理的难度。最后，由于分散式管理，各管理部门对各自信息库进行信息录入和维护的口径不一致，在获取信息和进行信息整合时，会产生极大困难，稍有闪失，甚至会出现大量连锁性的错误，如果没有权威的人事信息作保障，难以保证工作和决策的准确性。

4、信息系统框架陈旧，数据的安全性较差

经过若干轮的事业单位人事制度改革，高校的人事管理工作已经发生了很大变化，简单的信息管理系统已难以满足日益增长的人事管理需求，一个优秀的系统，既要满足现有的工作需求，又要便于扩展，同时还可从信息化的角度对现有的工作进行优化。目前，多数高校还依然采用封闭的系统平台，单纯面向管理人员，限于管理优先的惯性和服务基层概念的缺乏，缺乏管理者和广大教工的交互，无法真正达到信息化的管理要求和资源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系统均采用B/S架构，通过浏览器进行用户端和管理端的操作，简化了用户端的操作流程，带来了舒适的用户体验，同时减轻了系统维护和升级的工作量，有效降低了成本。但网络环境的特殊性也使得系统的安全性面临更多未知的挑战，一旦产生诸如硬件损坏、黑客入侵、病毒袭击等问题，都会给系统的数据安全造成极大的威胁和损失。

5、管理队伍素质不一，实施的有效性受限

事在人为，再好的政策如果没有一批精干的队伍去实施，也将是一纸空文。高校人事干部不仅是信息化建设的实施者，更是人事改革的推动者，这支队伍的素质将直接影响高校的发展。目前，从高校人事工作者本身来说，还存在思想政治素质、业务文化素质、心理素质等基本素质较低，创新意识和服务意识较为薄弱；沟通协调能力、决策执行等能力尚缺的问题；从高校角度来看，进人缺乏专业性、用人缺乏科学性、育人缺乏长期性等问题并没有进行有针对性的改善，导致这些问题将长期存在并对人事工作的开展产生负面影响。

三、对目前高校人事信息化管理改革的几点思考

要想突破高校人事信息化进程中的重重阻碍，就必须革新观念、系统设计、全面部署，将信息化建设作为一项“必须做、科学做、持续做”的重点工作，纳入到高校行政管理体系中来。

1、以人为本——加快高校人事管理向人力资源管理的转轨

高校人事管理信息化，就是高校人事部门借助现代化的信息技术，以计算机和网络为平台，通过对高校各种人事信息资源的广泛收集、整理、深入开发和充分利用，促进人事管理从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的转变，不断提高人事管理的效率和决策水平的过程。高校人事管理信息化的进程其实也是传统人事管理向人力资源管理转轨的过程，转轨的方式和速度将直接影响信息化的深度。人事管理依次经历了“经济人”和“社会人”的人性理论，逐渐形成了组织行为学，强调对人的管理不仅要依靠规章制度和组织形式，还要激励并保持成员的责任感、成就感、事业心和集体精神。由于管理的视角、类型、侧重点、形态、方式等多方面的区别，高校人事管理与人力资源管理存在很大的差异性。人力资源以人为本，将人力视作第一资源，通过积极的科学管理和主动开发可以使其不断升值和增值，比传统的人事管理更加契合时代的发展需求。我国在近年来出台的一系列改革政策，迫使高校朝着科学化、制度化和社会化的方向发展。2014年的《事业单位人事管理条例》明确了按需设岗、以岗定薪、岗变薪变的合同契约式管理方案；2015年的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定实施办法》中提出了养老金并轨的要求，明确了单位和个人缴纳的比例，持续推进了社会人理念和高校社会化；2016年，人社部宣布将研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，再一次打破了高校与社会间的壁垒，“铁饭碗”成为过去，专业人才的自由流动和社会化管理成为必然趋势。这场人事管理到人力资源管理的革命性变革的号角已经吹响，面对这场变革，高校不仅需要借鉴已有的理论和经验，更要在管理实践中不断探索和总结，以形成适应变革需要和自身发展的新理论，应快速转变陈旧观念，积极探索和健全适应本单位特点的分配激励机制，形成高校内部以及高校与地方间人才流动的合理机制；应当合理配置人力资源，以科学合理的手段培养人才，以社会化、科学化和自动化有效提高行政服务能力。

2、打通通道——建立基于服务域的高校人事信息平台

人事管理工作是高校管理中非常重要的一环，其工作效率的高低、质量的优劣都直接关系到教职工对高校的认可度。在大数据的时代背景下，人事管理以庞大的人事数据为基础，其准确性、实时性和全面性决定了管理的效益和决策的正误。因此，建立起基于服务域的高校人事信息管理模式将逐渐取代保守封闭的管理方式，并以此突围现有的困境。此处所讲的“服务域”，是指将相关的业务进行梳理并重组整合成的服务集合，该管理模式的推行将会引发从顶层到部门、从管理到服务、从打碎到整合的一系列变革。从“顶层”到“部门”。高校应设立校级的信息化中心，着眼全局，履行全校性的信息化部署和指导职能，积极打破部门之间的“信息孤岛”局面，实现以人事信息为主体的信息资源共享；与之相呼应，在二级部门设置信息管理科室，结合部门实际进行信息化建设的构想和实施；在院系设置信息管理员，负责更新和维护教工信息；如此形成自顶向下辐射的局面，确保人力资源信息化的整体性和有效性。从“管理”到“服务”。长期以来，我国高校延续了政府机关的管理模式，但其产生的种种弊端成为了高校发展的桎梏。在高校“去行政化”的进程中，不但要推进高校行政体制改革，还要引入现代服务理念，构建科学的行政制度，并将这种“以人为本”的服务理念贯彻到信息化建设中去。摒弃传统的单机式管理模式，引导教工从“被动接受管理”到“主动自我管理”，逐渐转变为一种能突出教工自我意识的网络化服务窗口。从“打碎”到“整合”。信息化建设不是简单的办公无纸化进程的延伸与推进，更多的体现为系统的信息资源整合与共享。模式将打碎各部门业务壁垒，聚合为系统性的跨部门业务流程，形成业务清晰、流程合理的人力资源管理模式，并基于以大人事为主体的“服务域”理念，进行“大平台+微应用”的重构，解决各业务部门数据孤立、服务零散的问题，为教职工提供从招聘到离退休的全生命周期管理；长此以往，这些全面积累的人事业务相关数据，定将成为决策分析和制度改革的强有力支撑。

3、队伍建设——自上而下建立起一支强有力的人事管理队伍

一流的大学离不开高水平的师资队伍和高素质的管理队伍，两支队伍的建设在一定程度上取决于高校人事管理队伍的综合素质。人事管理信息化亦如此，不仅要依靠科学的政策和完善的软件，更要有专业的管理团队作为支撑，这种专业的管理团队将在以下几个方面体现出其特有的品质。科学的管理模式。目前，多数高校的人事管理队伍由人事部门工作人员和二级院系人事秘书组成，前者由机关管理考核，后者由所在院系管理考核，组织结构较为松散，任务分配不够合理，考核标准也不统一，个人素质参差不齐，这无疑给人事队伍的管理带来了困难。要解决以上问题，需将与广大教工接触最频繁、联系最密切的基层人事工作者真正纳入到学校的人事管理体系中，由学校人事部门和院系共同完成对这些人员的招聘、培训、任用、考核等，以例会和工作沙龙传达和解释政策文件和服务要求，从而强化人事服务的第一道窗口。合理的任务分配。人事信息资源具有资料信息量大、构成多维、要求精确、动态变化频繁、信息交流面广等特点，光靠校级人事部门的单个科室甚至单个人来更新和维护，不仅费时费力，还极易发生错误。应根据实际情况，规范人事信息流动渠道，合理配置信息维护的业务流，首先可在人事部门设置相应的信息科，作为信息更新的末端，聘任既熟悉人事业务又熟悉信息系统建设的专业技术人员，把人事信息库的建设和人事档案的管理有机结合起来，把基础信息与衍生信息、静态信息和动态信息统一起来；与之相应的可在人事部门的其他科室设置信息专员（或由科员兼任），将本科室所属信息进行批量更新和动态维护，并及时提交给信息科审核，如职称评聘情况、教工状态变化等；其次请人事秘书对教工提出的信息更新进行初审，或根据实际情况设置字段维护权限，对相应字段进行维护。长效的培训机制。现阶段多数高校人事岗位上“人员流动快、专业出身少”的现状还未得到有效解决，而高校人事管理涉及面广、业务量大、更新率高，且在向人力资源管理转轨的过程中逐步突显的“专业化、规范化、法制化、科学化”等特点，使从业人员必须适应岗位特点和时展的新需求，拥有更强的理论水平和业务能力，成为各高校急需破解的新问题。有鉴于此，高校应进一步加强对人事管理队伍的培养，利用长效的培训机制，通过理论教学、政策解读、业务学习、互动交流等丰富多彩的培训方式和分阶段分时段的培训结构，普及现代人力资源管理理论、人才工作理论以及法律知识，不断探索高校人事管理的新形式、新途径和新方法，提升人事工作的综合水平。

四、结束语

高校人事从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的及时转轨，是高校改革发展的客观需要，也是高校提升核心竞争力的必要保障。作为一项长期持续性的工作，人事管理信息化建设必将随着信息时代的高速发展和高校实际情况的日益变化而不断发生新的变化，这便要求人事工作者不断探索、不断努力，寻求更好的改进途径和方式方法。

作者:何雯 单位:苏州大学

参考文献:

[1]杨赛.高校人事管理信息化存在的问题及对策[J].教育界，2012(18)13-14.

[2]蒋莉.高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题[J].中国现代教育装备，2013(9)77-79.

[3]茹洁.浅析人才资源管理在高校教师管理中的运用[J].亚太教育，2015(6)234.

[4]闫铄瓒.新时期高校人力资源管理队伍建设的思考[J].辽宁行政学院学报，2006.8(12)177-178.

人事工作管理范文第5篇

关键词：人性化管理；t院；人事管理；作用

人是任何单位建设与发展之本，科学的发展观是以人为本的发展观，因此必须高度重视人事管理工作，采取科学的管理手段，提升人事管理效果。人性化管理目前受到了各行各业的高度重视，相对于传统的制度化管理和刚性管理，更容易发挥人的自身价值，促进其工作效率的提升。本文将对人性化管理在医院医院人事管理中的作用进行分析。

一、人性化管理的作用

（一）有利于提高员工的积极性

人事管理工作是医院管理的核心，涉及到各个部门和各项业务。人事管理工作的工作效果从一定程度上决定了医院的发展态势。因此，必须采取科学有效的管理手段，从而提升管理效率和管理质量。随着我国医疗体制改革的不断深入，医院工作人员的思想也成多元化发展，管理人员必须充分考虑员工诉求，为员工自我价值的实现提供空间。只有在薪资待遇、岗位安排、职称评定等各个方面体现出一定的人性化，才能获得员工的认可和支持，从而充分发挥员工的自身积极性，促进医院各项工作的效率提高[1]。

（二）有助于培养主人翁意识

人才是医院发展的基础，只有建立一支高素质的人员队伍，并且充分发挥员工的主观能动性，才能实现医院的长远发展目标。随着国民文化程度的不断提高，目前医院的员工普遍是具有高学历的高端人才。在追求物质报酬的同时，更加期待实现自我价值，获得精神上的认可和嘉奖。因此，医院认识管理工作必须充分及时更新认识管理理念，充分考虑员工的内在需求。人性化管理的实施可以充分发挥员工的自身作用，使其将自我发展与医院发展结合到一起，发挥主人翁意识，主动推进工作效率和工作质量的提高[2]。

（三）有利于提高人员凝聚力

目前医院实行的人事管理制度普遍偏于刚性管理，通过建立奖惩制度、考核制度、责任制度等对员工的行为进行约束，使医院各项工作的开展规范化。这种刚性的管理手段在传统的医院管理工作中的确发挥出重要作用，但是在新时代下，不能很好的满足员工的个性化发展。在人事管理中加入人性化管理措施，可以增加管理的弹性和柔性，有利于提高人员凝聚力，从而使医院能够留住人才，建立人力资源优势[3]。

二、医院开展人性化人事管理的建议措施

（一）营造良好的工作氛围

人性化管理的实施首先应为员工营造良好的工作氛围，使其在相对轻松、愉快的气氛下，充分发挥自身能力，取得最好的工作效果。人事管理人员应给予每名员工应有的尊重，无论是医疗岗位还是服务岗位的人员，都是医院的重要组成部分。管理人员应与普通员工建立平等和谐的工作关系，建立相互信任，认知听取员工意见，并接受员工的评价和监督。共同构建和谐的医院工作大环境，提高员工对人事管理工作的认可度，从而使人事管理工作能够更加高效的开展。

（二）注重人才培养，提高整体素质

在可持续发展观念下，人事管理的核心是人才培养，只有为员工提供良好的发展空间，才能留住人才。同时，医院员工自身素质的提高也将推动医院的更好发展。因此，应不断提高对员工培训的重视，根据具体员工的岗位需求，为其提供有针对性的岗位培训，使其专业能力和职业素养不断提升。员工自身价值的实现与自我能力的提高，容易使员工对医院产生较强的归属感，从而将自身发展与医院发展牢牢捆绑在一起，利用医院提供的各项资源促进自我价值的提升，通过自身能力的提高推动医院的良好发展。而且，人性化管理手段属于柔性管理，也需要医院工作人员由较高的整体素质水平，从而能够进行自我约束和自我管理，在人性化管理制度下，保证医院各项工作的正常开展。在具体的培训工程中，应采取灵活多样的培训形式，促进员工参与。比如采取进修、送学、课题研究等形式，提高员工的岗位能力。另外应注重知识技术的更新，提高医院的核心竞争力。

（三）完善绩效评估机制

随着人们文化水平的提高和自我认识的提高，每名员工都希望能够得到公正的待遇。具体表现为薪酬待遇应与员工的劳动成果相匹配，职位晋升应与员工的专业能力相匹配。因此，必须建立科学合理的绩效评估机制，采取公平公正的原则，实现员工绩效的量化评价，公开评价指标和评价过程，从而使薪资制度能够得到员工的认可。对不同科室和不同岗位的员工，应根据实际工作情况建立合适的评定标准，使每名员工都能通过自身努力获取自己期望的薪酬待遇。

三、结束语

总而言之，随着人们文化水平和自我认识的不断提高，传统的刚性管理手段已经无法满足医院人事管理的实际需要，必须采取人性化管理措施，加强人员凝聚力，使员工对人管管理工作充分认可，从而保证人事管理工作的有效开展。

参考文献：

[1]张秀梅.试论医院人事工作中的人性化管理[J].才智，2014 （01）：345-346.

[2]杨颖.合同制护士职业倦怠问题研究[D].长春工业大学，2011.

人事工作管理范文第6篇

1.1　思想道德素质落后

人事档案管理人员素质修养水平仍然不高，思想意识跟不上时展的需要，对于工作质量的提升效率不明显，正是由于知识以及技能方面的欠佳，在进行人事档案管理工作过程中，对于管理工作不称职，个人能力得不到提高，档案管理质量自然得不到提升。

1.2　人事档案管理不够规范

事业单位档案内容主要记录的是个人经历、政治思想、工作业绩和表现、工资待遇等方面，相近的公文和立卷组合杂乱会给人事档案管理工作带来很大的麻烦，管理不规范且管理效率不高。新时期人事档案管理工作多数使用计算机存档进行管理，不过很多单位只是将个人基本信息录入电脑，一些信息量较大内容常常因为容量大没有被录入电脑；档案管理纸质容积有限，按《干部人事档案材料收集归档规定》，干部本人评职称要写的论文、学术报告、科研成果、设计图纸等内容不入本人档案，做好人事档案管理工作，就必须要规范档案工作，才能提高事业单位的档案管理水平。

2　解决人事档案管理存在问题的对策

2.1　提高人事档案管理意识

意识的提升是促进事物发展根本，主观意识决定客观事物的发展，反过来客观事物提升主观意识的完善。哲学上的观点可以应用在事业单位人事档案管理工作中，作为事业单位领导，首先要具备对于人事档案管理工作的主观认识，将人事档案管理工作作为事业单位发展和管理的基础性的工作进行完善和提升。事业单位领导将档案管理工作作为单位建设的基础性工作，提升档案管理人员的思想意识，切实做好档案管理工作相关要求，同时要对于档案管理工作进行指导、监督。

2.2　提高档案管理水平

社会不断的发展变化促进了事业单位档案管理工作的变化，目前我国的事业单位档案管理意识和观念在逐步的改变，由原来的分散式管理转变为集中统一的管理。集中统一的管理将整合人事信息资源，进行统一的管理。作为事业单位各级组织、人事、劳动、档案部门要按照相关档案管理条例推动档案管理工作的顺利进行，这是严格按照市场化经济发展变化的要求进行的改变，也是政府转变职能的需要，提升了人事档案管理的整体水平。管理层人员可以聘请专业的档案管理人员进行档案的保管与出借，完善档案管理工作的同时，先进的人才可以与时俱进的调整档案管理方式，以适应社会的发展。

2.3　加强人事档案管理人员自身建设

人事档案管理工作是一项保密性、政策性、业务性很强的工作，涉及到的个人信息安全问题，因此对于人事档案管理人员的素质和管理水平要求很严格。事业单位在进行人事制度改革进行过程中，挑选档案管理人员要选择认真负责、工作严谨、不怕辛苦的人来担当，这是建立一支高素质档案管理队伍需要具备的条件，同时，聘请专业的人事档案管理方面的专家进行人员的培训，掌握和了解最新的人事档案管理工作的动态和新的管理方法，同时要树立档案管理人员正确的价值观，提高自身的思想觉悟，这是事业单位不断发展的需要，也是新时期社会经济发展的需要。

2.4　加强人事档案管理的信息化建设

人事档案管理工作想要不断的进步发展，那么一定要紧随时代社会的发展变化进行调整。进入新时期，我国开始进入信息化社会，信息化社会应用计算机技术以及互联网技术开始广泛的在各行业应用，档案管理工作对于信息化技术的需求也在不断的增强。应用信息化的管理手段，例如计算机、打印机、扫描仪、照相机等，将人事信息资源录入计算机，对人事档案信息进行统一管理，拥有一定权限的人可以对人事档案进行检索，如果有需要提档，那么计算机可以有效的提升信息传输效率，工作效率大大提升，同时，因为是电子管理，人事档案的原件将过去纸张式管理容易丢失、破坏转变成不易被破坏的电子文档，提高了档案管理的安全性与完整性。

2.5　健全档案各项管理制度

事业单位的人事档案管理水平的提升，要从工作的实际需要出发，结合社会的发展变化去完善人事方案管理制度和档案监督管理制度。当前政治经济体制改革不断深入，对于人事档案管理工作也有了新的要求，作为人事档案管理工作的基础，收集人事档案材料要及时，同时在整理鉴别时认真细致，确保资料的完整性和准确性。对于人事档案案卷的整理工作要进行明确细致的工作细则规范，确保案卷整理工作的科学性，对于档案材料的归档和转出要有明确的管理制度来要求，不仅保护档案的安全性，同时也为日后的工作提供更加准确、安全、高效的工作方法。

3　结语

通过本文分析可以看出，人事档案管理工作存在的问题是阻碍档案管理工作发展的，面对新时期社会经济发展水平的不断提升，作为事业单位来说，采取措施解决问题，就要建立健全人事档案管理制度，规范档案管理工作，提高对档案管理工作的认识，积极应用现代化的管理手段提升工作效率，这是促进事业单位管理水平的重要途径。

人事工作管理范文第7篇

传统的高校人事工作往往以引进教学科研人才为主要职责范畴，这是无可厚非的，也是必须坚持的。高校的组织特性是“松散的联合体”，高校教师因学科而发生联系。在现实中，这种学科的联系甚至强过单位组织内部的联系。美国教育学家布鲁贝克说，大学教师有两个忠诚：既忠诚于自己的学科，又忠诚于自己的学校，但对学科的忠诚大于对学校的忠诚。因此，高校教师在职业生涯发展中朝向学科高地流动是其职业特性，它实现了其职业生涯中的最重要的忠诚。[1]但我国高校教师的流动目前是无序的，它对高校这个组织的影响是双向的，对单个组织而言，无序的流入使其能聚集大批优秀人才，但无序的流出则伤及办学的根本――教学和科研的元气。从整个高等教育办学秩序来说，这样的无序流动是非正常的，不利于高等教育自身的稳定和学术发展，以及知识存量的自然增长。可见，使高校的每个教师的职业发展与学校的学科发展相协调是高校人事工作的重中之重。但要达此目的，必须对教师的职业生涯发展和规划作出科学而全面的管理。因此，高校人事部门应当配合学校发展的中、长期规划，主要是学科建设规划提出教师整体的发展蓝图，为学校全体教师的发展空间作出预测，对他们的职业生涯进行开发与管理。

二、教师职业生涯管理的含义与内容

1．教师职业生涯管理的含义

针对个人的职业生涯规划（career planning）也叫职业生涯设计（design），而针对于组织内员工的职业生涯规划则往往被称为职业生涯开发（development）或管理（management）。

职业生涯规划是系统工程，主要取决于两个方面：一是社会发展的客观需要，特别是职业对个人的现实要求；二是当事人自身的实际情况，其中起主要作用的是当事人自己。职业生涯规划不应是社会或组织强加给个人的方案，而应是个体在成就动机的驱使下，结合社会需求制定的个人职业战略及其实施方案。如何选择和规划自己的职业生涯，这往往受个人学识、爱好、机遇以及社会需求、工作环境等主客观条件的制约。个人只有将社会客观需要与个人主观条件有机地结合起来，才能全身心地投入工作，取得工作成就，实现个人价值。

个人进行职业生涯设计有利于实现个人价值与社会价值的最大化。企业或组织对员工实施职业生涯开发与管理有利于减员增效。在高校中，由学校与个人共同制定一个符合教职工发展的生涯规划，实施职业生涯管理，使教职工明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标，是高校树立“以人为本”管理理念的核心，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校长期健康持续发展的关键所在。[2]

2．教师职业生涯管理的内容

（1）职业生涯发展决策，也叫生涯决策

即当事人对自己将来职业发展的基本方向进行确定的过程。职业发展决策是个复杂的过程，影响它的因素有很多，既有外在的，也有内在的。主要包括个人因素、家庭因素、同龄群体因素、社会与工作环境因素等等。高校教师容易出现的生涯决策问题主要表现为：调动、脱产进修（如读研读博）、外出访学等。

（2）职业生涯设计

职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为个人走向职业成功提供最有效率的路径。也就是在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯设计基本上可分为自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略、职业生涯评估五个步骤。高校可以通过老、中、青教师“传、帮、带”的方式协助新教师实现职业生涯设计。[3]

（3）职业心理测评与咨询

即为教师提供个性化的职业发展服务。职业心理测评是心理测试在职业指导与职业咨询中的运用，简称为职业测评（vocation evaluation），在新闻界和企业界又被形象的称为职场体检或人才测评。职业测评是一种旨在了解个人与职业相关的各种特征的方法，它通过一系列的科学手段对当事人的一些基本心理特征，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等进行测试与评估。而职业咨询（career counseling），是咨询师针对来询者在职业选择、职业适应、职业发展等方面遇到的问题，以平等交往、商讨的方式，运用人力资源管理学、职业社会学的理论和心理咨询的原则、方法与技巧，启发、帮助、引导咨询对象正确认识社会需求、正确认识自己、从心理和行为上更好地完成学习、工作与生活角色转变的过程。

三、教师职业生涯管理在高校人事工作中的作用

1．有利于高校合理配置人力资源，实现人尽其才，事得其人

目前，高校在人力资源配置尤其是青年教师配置中，基本上是按所学专业配置工作岗位，很少考虑本人实际具备的能力和自身的兴趣、性格等因素，往往使具备专业以外特长的青年教师不能发挥其最佳的一面，无法充分发挥其潜能，使得“英雄无用武之地”，造成人才资源的浪费。确立志向，是制定生涯规划的关键。与人浮于事相比，人职不匹配作为一种隐性的人力资源浪费往往被人们忽视。在青年教职工进入高校之初，学校人事部门应当及时了解和发现他们的性格特点、专业特长、兴趣爱好及理想目标等客观情况，为他们分别规划出教学、科研、教辅、管理（党务、行政甚至后勤）等不同的发展道路，从而在实现高校发展目标的同时，有针对性的为教师创造实现个人目标的工作环境和工作条件，使他们人尽其才，事得其人，人事相宜，避免人力资源浪费。同时，通过对当初制定的生涯规划进行定期或不定期的检查，与现实发展状况进行对照，找到差距，发现偏差适时调整，如果是个人的因素，要进行督促引导，如果是计划的原因，要及时进行修改，以期更好的实现目标。

2．有利于提高高校的向心力和凝聚力，吸引和留住人才

加入WTO后，外资企业大举进入我国各个领域。外资企业在用人机制、管理理念、分配制度等方面能够给员工提供相对灵活的方式，极有可能导致人才向其流动。高校是人才高地，是外资企业挖掘人才的重点，给高校人才队伍的稳定提出了严峻的考验。由于种种原因，高校的一些管理体制还没有完全跟上形势发展的需要，如何在竞争中创新吸引人才和留住人才的机制，是摆在高校人力资源管理部门的一个重要课题。目前，许多高校提出的待遇留人、感情留人、事业留人、环境留人等就是一种顺应时势之举。而高校帮助教职工制定生涯发展规划，使教职工知道自己的人生目标，更有利于吸引和留住中青年教师。研发、营销、管理与教学需要的个人特质是有显著差异的。

如一名23岁的大学本科毕业生留校当教师后，校方可以协助他设计一个10年的中期规划：前5年内发表3~5篇学术论文，取得讲师职称，同时取得硕士学位；在接下来的5年内发表6~8篇论文，参与3~5个科研项目，成为青年骨干教师并获得副教授职称，同时，考虑攻读博士学位，为下一步的成长做准备。在他奋斗的每一步，学校人事部门可以制定政策予以帮助和扶持，这无疑使教职工能充分感受到组织的温暖和关怀，必然会提高了高校的向心力和凝聚力，真正从感情上留住了人才。有些高校为了申报学科点的需要，不惜成本的引进高层次人才，却往往不愿意培养在职教师！

3．有利于实现高层次激励作用，引导教职工向高层次发展

从马斯洛的需要层次理论看，人的需要分为生理、安全与安定、社交与归宿、尊重和自我实现五个层次，这五个层次是一个从低到高的发展过程，每个阶段都有一些需要成为个人的主导需要，只有当主导需要得到满足时，才会产生更高层次的需要。改革开放后，邓小平提出了“科学技术是第一生产力”的科学论断，使得知识和人才在社会上得到越来越多的重视。尤其是近几年，国家加大了对教育的投入，也给予了高校更宽松更有利于其发展的政策，使得高校教职工的收入有了大幅度的提高，社会地位也得到很大的提高。很多调查资料表明，现在的高校教师，在考虑经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现，生存需要、安全需要和尊重需要不再成为高校教职工的主导需要，知识分子更看重发展需要和社会价值的实现。而且，个人需要的满足程度与职位高低、知识水平（或能力高低）是一种匹配关系，即知识水平与职位越高，就越能实现高层次的心理需要。

许多人才在选择工作单位时，更多的是看重事业发展的空间、自我价值实现的环境因素及可能性，也就是更看重“前途”而不是“钱途”。如果学校能为他们提供一个好的硬件和软件环境，帮助他们在事业上不断进取，当他们取得一点成绩时，学校及时给予激励，从而引导他们向更高目标和更大成就迈进，这样就形成了一个良性循环的模式。引入生涯设计，可以使人才看到只要自己付出努力，高校会为教职工提供一个不断上升和发展的平台与空间，这种对精神和事业的激励是高层次的激励，所起到的作用会更加持久。同时，通过生涯发展教育，引导教职工立足于事业，追求自我价值实现，追求更高的需求，而不是计较眼前的经济利益，停留在低层次需求上。

4．有利于高校减少进修、培训的盲目性，提高人力资源培训效率

21世纪是信息、网络高速发展的世纪，知识更新日新月异，“活到老，学到老”应当被“学到老，才能活到老”替代。高校作为传授知识、为社会培养高级专门人才的重要基地，知识的更新与扩充尤为重要。教师的培训与进修工作是高校人力资源管理工作的核心，学校应从全局出发，高屋建瓴，从长计议，在制度、组织等方方面面保证教师进修的连续性、可行性，从而多形式、多渠道的推进教师培养工作。如青年教师的学历进修、课程进修、英语进修、计算机技能培训、现场锻炼，老教师的专业知识更新培训，骨干教师的国内访学、出国访问、考察等等。这些培训和进修可以通过组织的职业生涯规划，有计划、有步骤、有针对性的进行安排，减少盲目性。同时，为了实现生涯规划的每个目标，教师必须不断进行新知识的吸收才能满足新岗位的要求，树立终身学习的思想观念，这就要求学校建立适应时代要求的教师终身教育和多层次的继续教育体系，在提高教师素质的同时，也增加了高校对教师的吸引力。[4]

5．有利于增进高校与教职工之间的沟通，及时了解教职工的需求，更好地为员工服务

高校近几年快速发展，对人才的需求也大大增加，许多高校每年都接收大量的毕业生充实教师队伍。他们给高校带来新鲜血液的同时，其新思想、新观念、新的价值观，都有可能与高校的原有文化发生碰撞，如果不及时沟通，就会造成误会，甚至会引起青年教师的流失，给高校师资队伍建设带来不稳定因素。生涯规划制定的每一过程，是高校与教职工共同协商，达成一致的过程。在这个过程当中，通过互相沟通和协商，可以倾听他们的心声、了解他们的需求、发现和掌握他们的思想动态、及时化解他们的误会。这样，会增加教师的“归属感”，创造出一种坦诚相待的“家庭”氛围和透明畅通的信息“春天”，为其营造出一种民主、自由的工作氛围和宽松、和谐的人际环境，使每一位教师尤其是青年教师感到学校的温暖，从而增强他们的工作热情和激情。

职业生涯规划在我国还是一个新生的事业，只有一部分外资、合资企业以及极个别国内大型企业引入了生涯管理。目前，我国高校在这个方面基本还处于空白地带，有些高校的人事管理虽也涉及到了一点生涯规划，但只是“蜻蜓点水”，“犹抱琵琶半遮面”。帮助教职工制定一份有效的生涯规划，使教职工尤其是青年教工掌握自己的未来，明确自己发展的方向与目标，看到自己美好的“生涯愿景”，是高校吸引人才、引进人才和留住人才的保证，是体现高校人本主义管理理想的一面镜子，更是高校实现从传统人事管理向现代人力资源管理转变的必经之路。

参考文献：

[1] 傅冰钢．高校教师人力资源管理改革初探[J]．江苏高教，2003（2）：96.

[2] 肖洁，曾建明．高校教师职业生涯管理探析[J]．天府新论，2005（6）：72.

[3] 杨艳东．职业生涯规划与高校人事管理创新[J]．郑州轻工业学院学报（社会科学版），2004（8）：76.

人事工作管理范文第8篇

一、人事管理工作贯彻“以人为本”理念的重要性和必要性

企业管理状况的好坏，最直接、最重要的决定因素在于人。员工的积极性和创造性的发挥依赖于企业的人文环境和管理体制。“以人为本”的理念从一个全新视角来介入企业人事管理，包括人才培育与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。建立“产权清晰、管理科学”的现代企业，追求的是企业、企业管理者和员工三者之间的共同和谐。

1．贯彻“以人为本”的人事管理理念是企业聚拢人才，实现企业持久发展的可靠保障。我国对外开放的广度和深度逐渐加大，企业竞争日益加剧，人才竞争十分活跃。大多水电施工企业开拓国外市场，人才流动更为频繁，严峻的形势使水电施工企业面临艰巨挑战。为此，施工企业的人事管理工作必须在人力资源培养与开发上下功夫，改变以往人事管理模式，抓紧探索员工培养与开发新思路，营造“以人为本”的企业环境，才能使人才有用武之地。

2．贯彻“以人为本”的人事管理理念是员工树立爱企如家意识的催化剂。“以人为本”的管理理念是基于对员工人格的尊重，企业应当将尊重每一个人做为其最高的经营宗旨，无论是领导还是普通员工，都一视同仁。“士为知己者死”是一句有名的古训，只有对员工尊重，才能提高员工对企业、对管理者的满意度。只有“满意的员工”才能减少牢骚，努力工作，爱企如家，乐于奉献。

3．贯彻“以人为本”的人事管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段。现代的人事管理，绝不是让员工消极、被动的适应企业，更重要的是为员工创造良好的环境，激发他们的工作热情，更大程度地调动每位员工的主动性和创造性。物的资源只有通过人的活动才能发挥作用，如果没有高质量的员工的服务，再精良的服务设施也不能有效发挥作用。因此，企业素质归根结底是人的素质，企业活力的源泉在于员工积极性的充分发挥。

4．贯彻“以人为本”的人事管理理念是促进企业实现和谐发展的必然要求。“以人为本”，其本质就是一种情感管理和人文关怀。“以人为本”的人事管理理念就是要求把全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发人力资源，使员工的潜在才能得以充分挖掘和发挥，最终实现企业和员工的“双赢”，即员工和企业互相促进，共同发展。

5．贯彻“以人为本”的人事管理理念是创新人事管理体制的重要基础。“以人为本”是科学发展观的核心内容，“以人为本”的管理理念已成为一种核心理念。知识经济时代“以人为本”的管理理念要求充分运用激励措施、清晰地规划职业生涯、科学准确的进行职务分析，彻底解决好人与组织的关系问题。

二、对水电施工企业人力资源管理存在问题的探讨

（一）人才流失原因分析

从全国来看，国有企业的人才流失呈逐年上升趋势。据国家社会统计部门对1999年国内500家大中型国有企业的统计，各类科技人才流失率达到69.7%，且人才流失中八成以上年龄都在40岁以下。人才流失问题十分严重，对企业的生存和发展造成了一定的影响。

1．用人机制不活，双向竞争尚未彻底形成。水电施工企业用人体制大都采用任命制，很少按照群众意愿来聘任干部，个别能力低口碑差的人员反倒能得到重用和提拔，这种“伯乐相马”式的行政任命容易造成用人失误，无疑挫伤员工的积极性。

2．激励机制低效，缺乏有效激励。物质激励和精神激励双管齐下才能发挥巨大作用。先进生产者、劳动模范的推荐没有彻底体现出公平、公开、公正，存在着主要领导“一言堂”的现象，“官本位”现象比较普遍。

3．工资与福利待遇不佳。据有关资料显示，近70%的人认为水电施工企业工资待遇不高。水电施工人员远离亲人，身处深山峡谷，环境艰苦，开支成本过高，从社会效益和经济效益来说，劳动付出不成比例。

4．能力发挥不足，发展前景不佳。相当一部分人认为，在国企里不受重用，这对企业造成了人才闲置和浪费，这个现象的根源在于缺乏公平的竞争机制；其次，培训和继续教育力度不足。近年来，水电建设竞争激烈、建设工期紧，承担施工的企业普遍注重进度、形象、效益，对人才的培训和继续教育重视不足。

（二）企业人事管理不力分析

传统的人事管理工作注重的是对国家和上级主管部门有关政策、规定的贯彻、运用，强调的是政策性和原则性，不太关心企业业务的发展状况，而现代企业的人力资源管理工作则强调的是人才资源的规划与开发、薪酬制度设计、绩效评价、人力资源管理制度创新。

1．绩效考评体系不完善。由于目前企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。其次，考评结果与职务晋升相脱节。导致“大锅饭”在企业内部盛行，不能真正发挥考核的激励作用。

2．薪酬分配和福利政策凸显弊端。薪酬分配是施工企业的一件大事，关系到每位员工的切身利益和忠诚感的树立，分配欠合理会挫伤积极性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施进行实施，员工的福利待遇缺乏有效监督，随意和变相截留各种奖金的现象还普遍存在。

3．员工内部流动不畅，人才难尽其用。这是水电施工企业与其他企业相比，在用工方面存在的突出问题。一是大中专毕业生参加工作后一般仍采取组织安排的做法，走上工作岗位后，基本上是一“上”定终身，即使个别员工经过自学成才或自培，也难以如愿。二是项目施工流动性大，一个项目结束后部分员工暂时失业，如要及时上岗，需要花费很大的气力。

4．人事管理工作缺乏创新机制。现在的人事管理工作在一定程度上仍停滞在传统管理的模式之上，尚未使用先进的管理手段进行管理。

5．情感管理较薄弱，对待员工的工作方式方法生硬，不能做到一视同仁，缺乏阳光政策，缺乏民主作风。

三、贯彻“以人为本”的人才理念的思路与对策

水电施工具有施工环境的艰苦性、工作地点的流动性等特点，贯彻“以人为本”的人才理念需要做很多工作，主要体现在以下几个方面：

1．转变领导的思想观念，真正树立人力资源是第一资源的意识。

2．提高员工的薪酬和福利待遇。优厚的福利待遇是稳定专业技术人员队伍、吸引人才、留住人才的关键所在。

3．群众利益无小事，彻底解决员工的后顾之忧，如资助家庭困难员工子女大学费用等举措，切实把员工的利益放在第一位，创造安定团结的生产环境。

4．创新人力资源管理方式，充分运用现代先进的管理手段将人才开发、激励与绩效考核、员工职业生涯规划等有效结合，激发他们的上进心。

5．企业可以设立自学成才奖励办法和奖励基金等优惠措施，鼓励员工自学成才，帮助员工实现“终身学习”。

6．扩大激励覆盖面,做实绩效考评，从而为员工发展和晋升提供重要依据。

7．水电施工大多在深山峡谷，施工工地环境艰苦，员工的休闲娱乐方式单一，为加快施工进度，影响了员工的正常休假休息，应最大限度保障员工的休息休假权利。

四、水电集团公司各单位对“以人为本”管理理念的实践和探索

1．加大继续教育力度，培养扎根企业人才。水电四局充分利用培训的重要途径、结合企业长远规划，一方面弥补人才流失缺口，另一方面提高企业管理和技术人员的业务水平，以加强人才储备。每年通过择优考试在全局优秀青年职工和职工子女中选拔一批人员到西安理工大学、三峡大学学习水工、机械、电气等工程急需的专业，稳定人才队伍。

2．落实“三留人”政策，努力营造拴心留人的良好环境。水电四局采取一系列优惠措施吸引大专院校毕业生，一是一次性发给安家费，对到项目点报到的大学生在住房安排、生活学习工作单位调动等方面给予优惠；二是实施专业总工程师、专业工程师制度，对于被聘为“专总“的优秀工程技术人员依据绩效考核兑现津贴；三是每年召开科技大会，表彰全局的优秀技术干部；四是帮助员工在岗位成材，在万家寨、三峡、小湾等工地举办学历教育培训班，五是对取得“全国一级建造师”的专业技术人才给予奖励；六是工程局和五分局采取竞争上岗机制，对国外项目、机关部门人员进行招聘，激发员工积极进取；七是五分局对部分部门专业技术人员采取岗位轮换举措，从多个方面开发复合性人才。

3．在国际人才选拔使用上敢于打破常规，大胆使用。在日益激烈的市场竞争中牢固树立“人才”是第一资源的观念，把人才工作摆上战略位置，为做大做强国际工程，推动企业跨越式发展奠定坚实的人力资源基础。对有发展潜力的年轻干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道项目，孟加拉满格拉特电厂场地项目、乌兹别克咸海拯救工程等项目的班子成员中大多数由30岁左右的年轻人组成。

4．激励机制和情感温暖双管齐下。水电十三局采取鼓励人才干好事业，实行激励机制，以业绩论英雄，按贡献取报酬，较早推行项目班子任期薪金制，项目骨干人员与一般人员收入拉开差距，使工程骨干尽可能有较高的经济收入；二是真诚关心，对在国外工作的技术和管理骨干，实行优惠政策，为其家人、配偶探亲提供方便，作好家属安抚工作。

人事工作管理范文第9篇

摘 要 组织人事工作是企事业单位的重要工作内容之一，良好的组织人事管理质量，对于提高单位的核心竞争力，促进单位的发展都具有十分重要的作用。但是，由于管理方式落后，当前的组织人事工作还存在一定的问题，这些问题如果得不到及时有效的解决，将严重影响单位的整体管理质量。本文针对组织人事工作的优化和创新进行了简要阐述。

关键词 组织人事 优化 创新方案

随着社会经济的飞速发展，企事业单位的整体管理方式和管理水平也在一定程度上有所提升，但是，由于管理形式和管理理念存在一定的滞后性，当前的组织人事管理工作还存在诸多的问题，这些问题如果不能及时有效的解决，将在一定程度上影响整体的管理质量。所以，在当前的形势下，如何优化和创新组织人事工作的方案和形式，提升整体管理质量，是每一个从事组织人事管理工作的人都在认真考虑的问题。

一、加强组织人事工作的重要意义

组织人事工作是单位发展过程中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于企事业单位的发展将起到巨大的促进作用。党的十召开以来，十精神一直影响着企事业单位的发展，也给当前的组织人事工作提出了全新的要求，落实党的十精神，深入贯彻科学发展观，提高企事业单位的核心竞争力，创新组织人事工作的形式，对于提升企事业单位的整体管理效率，促进组织人事工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义。由于传统管理体制和管理方式的落后，当前的企事业单位组织人事工作还存在一定的问题，缺乏组织意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响组织人事工作和完善和发展，进而给企事业单位的发展造成重大影响。在新的管理形式下，应该不断地创新和优化企事业单位组织人事的工作途径，把优化组织人事工作作为企业的重点工作来抓，从而使组织人事工作的整体质量得到提升。

二、当前组织人事工作中存在的主要问题

对于任何的单位和组织来说，组织人事工作是非常重要的工作环节，不允许出现披露，而传统管理方法的低效率将不可避免的出现管理上的失误，这种失误很可能会制约单位的发展。所以，改变原有的低效率工作方式，创新组织人事工作的方案和模式，适应当今时展的需要，是迫在眉睫的大事。当前组织人事工作中存在的问题主要表现在以下几个方面：

（一）对于组织人事工作的重视程度不够

组织人事工作对于每个单位来说都具有十分重要的作用，它关系到企事业单位未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的组织人事工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于组织人事工作的重视程度远远不够，有些甚至根本没有意识到组织人事工作的重要性，他们不熟悉组织人事工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对组织人事工作的重视，导致组织人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于组织人事工作的重视程度直接关系着企事业单位的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响组织人事事业的发展，进而影响整体管理水平。

（二）对于组织人事工作缺乏必要的创新意识

虽然在经济的发展过程中，企事业单位内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于组织人事工作却几乎没有涉及。另外，对于大多数的企事业单位和组织来说，庞大的管理体系难免会缺乏一定的创新意识，在经济飞速发展的今天，这种创新意识不足的弊端也逐渐显现出来。在当前的工作中，组织人事工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的企业依然采用之前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，企事业单位对于组织人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，组织人事工作对于整体的管理和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新。这种认识上的缺陷使组织人事工作出现了瓶颈，无法使组织人事工作稳步推进。

（三）从事组织人事工作的人员素质普遍偏低，无法适应形式的发展

在当前的环境之下，由于对组织人事工作的重视程度不够，所以基本上没有组织人事工作方面的专业人才，有的甚至连专门负责组织人事的工作人员都没有，更别说专业，这些企事业单位对于组织人事工作的理解依旧停留在最为原始的状态，经常指派一些刚刚入职的新员工或者根本没有相关管理经验的员工去从事组织人事工作，或者干脆不配备专门的工作人员，由其他工作人员兼职。这些人在入职及工作之前都没有经过组织人事工作方面的专业培训，对于组织人事工作一无所知，根本无法适应新时期的工作要求，这也是我国当前组织人事工作面临的主要问题之一。

三、优化加强组织人事工作创新方案的主要策略

（一）提高对组织人事工作的重视程度

由于当前普遍存在对组织人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了组织人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强组织人事工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于组织人事工作的认识。具体来说，有关部门应首先建立健全与组织人事工作有关的法律法规，制定严格的组织人事工作标准和工作流程。对于有关领导而言，应该提高对于组织人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视组织人事工作，整体的工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。相关单位应该根据有关部门指定的法律标准，结合单位自身的实际情况，优化和加强组织人事工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合本单位发展的创新工作方式。

（二）提高相关工作人员的综合素质

针对目前从事组织人事工作的人员普遍素质偏低的情况，有关单位应及时采取有效措施，提高工作人员的综合素质。因为在日常的组织人事工作中，直接承担具体工作的就是这些工作人员，他们的专业素养直接影响到工作质量的优劣。所以，有关单位应结合自己的实际情况，挑选合适的工作人员，建立起一支高素质的组织人事工作团队，团队的成员应接受专业的组织人事工作培训，在考核合格以后才能进行正式的组织人事工作。此外，有关单位还应定期或者不定期的对工作人员进行相关的培训，及时更新工作人T的知识体系，并且制定科学规范的工作考核机制，对组织人事工作人员进行年度工作考核，对于考核不合格的工作人员应该及时进行调整，从而保证组织人事工作的高效性，以适应不断发展的组织人事工作需要。

四、结语

综上所述，组织人事工作的创新和发展，对于整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，有关单位应该不断的探索和创新组织人事工作方案，优化组织人事工作途径，从而使组织人事工作的质量得到提升。

参考文献：

[1] 张W.以人为本 创新观念 强化能力建设――谈新形势下的组织人事工作[J].新疆地方志，2014（3）：60-62.

[2] 王艳.浅谈如何创新煤矿企业组织人事工作[J].东方企业文化，2015（1）：72-72，74.

[3] 刘玉浩.创新档案管理服务人事工作[J].办公室业务，2016（15）：138-138.

[4] 薛茂华.浅谈在当前形势下如何做好煤炭企业的组织人事工作[J].改革与开放，2014（16）：14-14，16.

[5] 李凤.浅谈干部人事档案管理工作的创新[J].卫生职业教育，2015（6）：158-159.

人事工作管理范文第10篇

[关键词]民办高校 人事工作者 素质 能力

[中图分类号] G035.2 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）22-0028-02

现阶段，多数民办高校和公办高校一样依然采取刚性的人事管理办法。刚性的人事管理方式通常会重点强调规章制度，会把薪酬分配与量化的绩效考核体系相互挂钩，由此体现出高校人事管理的控制性和统一性。高校人事工作者所承担的工作具体有学校用人计划、教职员工薪资报批、专业技术人员职称评审、学校内部人员调动、教职员工继续教育和进修培训、教职员工日常与年度奖惩和考核、学校人事制度改革与机构改革等。本文结合民办高校人事管理工作存在的问题，浅析民办高校人事工作者应该具备怎样的素质和能力。

一、民办高校人事管理工作存在的问题

（一）人力资源流动现象异常频繁

据统计资料显示，我国民办高校人力资源流动率最高接近15%。这一数据给各大民办高校造成了极大的压力。这15%的人力资源流动率包含了各大民办高校教职员工的骨干成员。民办高校异常频繁的人力资源流动不仅对学校日常工作的稳定性造成不良影响，同时直接阻碍了学校重大教学和科研工作的开展。这对学校的稳固、持续发展是相当不利的。

（二）人力资源管理部门管理效率低

民办高校人力资源流动率高与该部门的管理效率间存在某种因果联系，即民办高校人事部门因人员的频繁流动而被迫承担持续不断的招聘工作，其中办理入职手续、离职手续必然成为其工作的重要部分。这样一来不仅耽误了人事工作人员的学习时间，同时也对学校人力资源的规划和众多政策性问题的研究造成不必要的影响。

透过目前我国民办高校人事管理工作存在的问题，本文认为民办高校必须严格控制人事工作者的质量关，宁缺毋滥。当然民办高校也不能放弃培养人事管理人才的使命，同时人事工作者也应该牢固树立正确的人生观和价值观，严于律己，不断提高自身的综合素质和综合能力，由此共同为整个社会高等教育事业贡献力量。下文着重就民办高校人事工作者应具备的素质和能力展开讨论，以期提高我国民办高校人事管理的整体水平。

二、民办高校人事工作者应具备的素质

（一）思想政治素质

1.坚定的政治方向、较高的政治觉悟，即坚定立场、坚持四项基本原则，从政治和思想方面与党中央保持一致，坚定不移地落实党中央颁布的有关人事工作的方针政策。

2.强烈的责任感。所谓责任感，它是一个人最基本的素质，同时体现了一个人的思想品德及对事业的热爱、对工作的用心程度。

3.诚实守信，即以信取人、以诚待人。正派公道，即秉公办事、坚持原则。

4.坚定不移地遵循人事工作的政策和原则。人事工作具有纪律性强、政策性强等特征，这就要求人事工作者必须坚定不移地遵循学校的人事管理规定和上级人事管理政策，坚决做到人事管理工作的程序化、规范化、透明化。

（二）职业文化素质

1.学习并掌握人文知识。所谓人文，它几乎涉及文学、医学、哲学、法学、艺术和历史等各个专业。宏观角度认为人文就是社会的道德修养和精神风貌；微观角度认为人文就是人对所属精神世界的认知与感悟。所谓人文知识，它是人认识自身、改造自身、改造社会的经验。作为民办高校人事工作者，一方面，面对激烈的行业竞争，另一方面，必须与不同身份和地位的人接触，因此必须拥有更加丰富的人文知识，以便工作中与人沟通和交际。

2.学习并掌握专业的业务知识。民办高校人事管理工作具有相当强的业务性，即人员调配、薪资分配、职称评聘等皆有与之对应的有效范围、工作程序等。作为民办高校的人事工作者，必须熟练掌握专业的业务知识，切实提升自身的人事管理工作效率和工作水平，坚决做到知识完整、概念明确、系统规范。

（三）心理素质

民办高校人事工作者必须具有良好的心理素质，具体表现如下：

1.心理健康。与公办高校相比较，民办高校所面临的生存压力和竞争压力更大，民办高校的人事工作者必然要面临更多的挑战，要能够承受更大的工作压力和心理压力。因此，民办高校人事工作者必须具有良好的心理素质，即对工作有责任心、对自己有信心、对挫折和困难有勇气。

2.自控性高。人事工作者通常为矛盾的焦点，必须具有稳定的情绪，尤其是不得把情绪带到工作里。良好的自控性要求人事工作者任何情况下皆能清楚自己应该做什么、应该说什么。

三、民办高校人事工作者应具备的能力

（一）组织协调能力

民办高校人事工作者必须具备良好的组织协调能力。他们是维系教职员工与部门间、部门与学科专业间共谋发展的纽带。民办高校人事工作极具复杂性，任一政策的出台或执行皆可能触及某些教职员工的利益。基于此，人事工作者必须事先深入学校教职员工队伍做全面的调研，经多方协调商定后方才制定有关制度，而待政策出台之初或执行期间应向每一位可能存在利益冲突的教职员工做耐心解释，此过程体现出人事工作者必须具备良好的组织协调能力。民办高校人事工作者必须对外承担沟通责任，即民办学校的生存和发展很大程度上取决于社会和政府的支持度，此时需要人事工作者承担起与上级主管部门间的沟通合作，其中也体现了民办高校人事工作者的组织协调能力。

（二）语言文字表达能力

民办高校人事工作者需要以上级发文和政策为前提编制校内管理办法。此项任务体现出民办高校人事工作者必须具备较强的语言文字表达能力和文字处理能力，即有能力起草规章制度、通报通知等公文；有能力准确传达并解释上级的指示和政策；有能力与校内各部门保持良好的沟通；有能力执行各项规章制度等。

（三）学习实践能力

民办高校人事工作者必须养成自主学习的能力，同时能够虚心向经验丰富或工作能力强的人学习。在工作中，民办高校的人事工作者需要认真总结不足，深入学习校内和国家的各项政策法规，并坚定不移地把各项政策法规落到实处。此外，随着计算机网络信息化的深入发展，民办高校人事工作者的学习内容必须与时俱进，即人事工作者必须积极应对人力资源管理信息化，也就是民办高校人事工作者必须从传统的人事工作模式内蜕变出来，以系统查询取代表格录入、以系统处理薪酬取代人工计算薪酬。如上各个方面皆体现出对民办高校人事工作者的学习实践能力的要求。

四、结束语

本文就民办高校人事工作者所具备的素质和能力所阐释的内容具体可归纳为如下几点：

民办高校人事工作者必须具备良好的思想政治素质、良好的职业文化素质、良好的心理素质等，以此妥善处理人事工作方面可能遇到的问题，进而改善民办高校人事管理工作所存在的问题。

民办高校人事工作者必须具备一定的组织协调能力、语言文字表达能力、学习实践能力等，其中组织协调能力要求人事工作者认真协调好新政策出台和执行过程可能出现的冲突和矛盾；语言文字表达能力要求人事工作者认真传达并执行好上级部门的发文和方针政策；学习实践能力要求人事工作者始终坚持与时俱进的原则，及时掌握某些新技术与人事工作的融合和发展等。

总体而言，民办高校的生存和发展必然会遭遇比公办高校更大的压力，加之民办高校的私有性，面临着更激烈的市场竞争形势。基于此，民办高校人事工作者必须正视现行民办高校管理工作存在的问题，充分考虑民办高校的本质属性，从提高自身综合素质和能力方面改善民办高校的人事管理水平。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 朱彩娣.民办高校人力资源管理的弊端与改善策略[J].人力资源管理，2012，（4）.

[2] 王强.民办高校人力资源管理现状调查[J].教育与职业，2011，（13）.

[3] 唐永红.构建民办高校人力资源开发管理创新机制[J].中国成人教育，2010，（14）.

[4] 刘佳雯.浅议高校人事工作者应具备的素质及能力[J].人力资源管理，2010，（4）.