人力资源薪酬管理范文

时间:2023-03-09 10:37:07

人力资源薪酬管理

人力资源薪酬管理范文第1篇

关键词:人力资源;薪酬管理;存在问题;对策措施

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2012)04-0019-02

1 引言

伴随着当前社会向知识经济时展的不断深入,人力资源作为当前企业发展的重要影响因素,已经日益成为当前企业领导所关注的重要方面,如何才能激发企业人力资源的潜能,首先需要采取的措施就是薪酬管理。基于这一现状,笔者就我国当前人力资源薪酬管理问题进行分析与论述。

2 人力资源薪酬管理概述

企业人力资源薪酬管理指的是企业在日常的生产经营过程中,立足企业的长远战略规划,将影响企业发展的各种内部与外部因素全部考虑进来而制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制,并且在使用过程中不断调整并加以控制的全过程。

一般而言,影响企业人力资源薪酬管理的因素主要包括以下两个方面:一方面是企业员工所在职位对企业所创造利润的贡献程度,另一方面是企业员工自身的工作水平与能力在这一职位上所能够创造出的利润贡献程度。

3 薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

对于企业来讲,薪酬首先应当看作是企业为了保证自身的正常运营而发生的一种投资或者费用支出行为,其次,薪酬也是企业为其员工提供的一项劳动回报,这是企业员工同企业之间的一种公平交易。薪酬管理对于企业来说,具有极为重要的积极意义,为企业与员工实现了双赢。薪酬管理在企业人力资源管理中的作用主要表现在以下几个方面。

3.1 为企业带来投资收益,加强成本控制

从企业的角度来看,员工为企业付出了劳动,企业就应该为这些劳动而支付酬劳,这样循环往复,企业才能保证其运营的正常与稳定。从这个层面上看,薪酬是企业所作出的一项人力资本的投资行为,企业因此而获得的收益则是员工勤奋的、有效率的劳动,为企业创造更多的利益与价值。

在企业取得收益的基础上,企业还能够通过对员工的薪酬管理来加强对企业运营成本的控制。薪酬成本管理对于企业来说是一个非常值得重视的问题,企业为员工支付的薪酬水平的高低能够直接影响企业的日常运营成本的多少,并在此基础上进一步影响到企业的盈利水平及其市场占有率。对于企业来说,对员工薪酬成本的控制能力以及可操作性都相当高,基于上述分析,我们可以看到,企业能够通过合理的控制薪酬成本,来降低总成本。

3.2 帮助企业吸引、保留、激励员工

首先在企业的不同发展阶段,往往会需要新员工的加入,企业可以通过具有市场竞争力的薪酬水平去吸引优秀的或具备特定素质、技能的人才加入企业,为企业服务。其次企业在日常的薪酬管理活动中可以通过合理的、公平的薪酬来留住人才,使优秀人才贡献自己的知识与技能,为企业创造价值。与此同时,由于薪酬是对员工工作绩效的一种评价,是一项影响员工工作态度、方式的重要因素,企业的薪酬决策和薪酬制度以及员工得到薪酬的方式将对员工产生影响,因此薪酬具有激励功能。

3.3 塑造企业文化、支持企业变革

薪酬可以对企业文化起到强化作用,可以帮助企业塑造优秀企业文化。由于薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作绩效都有很强的引导作用。许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬管理的变革,甚至以薪酬的变革为先导,这也从一个侧面反映了薪酬对企业文化的重要影响。

4 我国企业人力资源薪酬管理过程中存在的问题

人力资源薪酬管理在我国企业中开展的时间较晚,虽然最近一段时期以来已经取得了长足的进步,但是,就我国企业当前的人力资源薪酬管理现状来看,仍然存在一系列的问题亟待解决,主要表现在以下几个方面。

4.1 薪酬分配方式缺乏多元化,长效激励机制不健全

就我国当前企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看,其形式基本上只是局限在绩效工资以及年终奖金这两种上面,缺乏多元化的薪酬分配形式。在我国当前企业的薪酬分配方式中,主要考虑的因素是企业的资本要素,而通常弱化了劳动力要素、管理要素以及技术要素等多个方面。即便是有的企业将上述几个方面的要素全部纳入薪酬管理设计方案的考虑范围内,但是由于企业薪酬管理制度尚不完备、薪酬管理方案设计存在缺陷等方面问题,导致企业的薪酬分配方式难以起到预期的激励效果。对于企业的职工,特别是那些对于企业发展具有重要作用的骨干人员以及企业经营管理者,尚未构建起经济效益共享的分配机制,从而也就难以使企业职业规划同企业长远战略规划相一致。

4.2 薪酬分配形式同绩效管理不一致

我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题:一方面,虽然企业制定了相关的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平,但是其所设置的薪酬水平差距较小,难以充分发挥个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度。另一方面,企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬,往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平,使得企业的薪酬机制成为摆设,无论企业的经意效益是好还是坏,职工拿到手的薪酬水平是没有太大浮动的,也就难以将企业的薪酬管理充分发挥出其应有的作用。

4.3 企业缺乏科学的薪酬管理理论

就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看,大多数的企业管理者往往对薪酬管理以及人力资源管理缺乏正确的认识,并没有树立起科学的薪酬管理以及人力资源管理理念,而只是简单的将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他一些形式的福利,往往认为只要赋予职工较高的工资薪金水平就能够获得企业职工的认可,而忽视了对企业职工在精神方面的激励。在这种认知状态下,企业的薪酬管理也就难以取得较高水平的效果。

5 我国企业人力资源薪酬管理问题的对策措施

通过上述部分的分析与论述,我们可以发现我国企业人力资源薪酬管理存在的问题还是比较严重的。针对我国企业人力资源薪酬管理存在的问题,笔者提出以下几个方面的对策措施,以期能够对我国企业人力资源薪酬管理问题的加强提供一点可借鉴之处。

5.1 树立全面薪酬的薪酬管理理念

薪酬管理作为一种要素管理机制,其管理理念是要从“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式,要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念,就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高,这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理者要充分认识到,薪酬不只是狭义的指物质方面的货币劳动报酬,而是广义上的指除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外,还包括提供给员工的工作条件、工作环境、发展机遇以及培训机会等方面的不能用货币形式体现出来的精神层次的报酬。将物质所指与精神所指相结合,就形成了现代所说的全面薪酬,也就是薪酬的概念。

5.2 建立“以人为本”的薪酬管理机制

领导的工作是否科学有效,取决于下属的执行能力、意愿等。因此下属的综合素质十分重要。领导要认真分析、了解下属,发现下属的优点,因材而用,实施不同的管理方式,以求达到最佳领导效果。同理,在薪酬管理设计时,要充分考虑到员工之间的差异,对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视,对低工资员工提高奖金待遇,而对高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会,尊重他们的人格,鼓励他们创新等。对于工作繁重、危险,工作环境恶劣的体力劳动职工,劳动保护,劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。基于上述分析可以看到,要想使薪酬制度发挥更大的效果,首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须看重他们的需求,了解需求的多样化并做出积极的反应,真正体现以人为本的指导思想。

5.3 实施团队薪酬,创新薪酬制度结构

要从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈四个环节同时入手,培养一支高水平的团队,在保证团队成员流动性的同时,以免给员工带来太多的负担,不能影响队伍的士气。企业组织结构的调整带来的往往是员工绩效目标、薪酬结构等一系列的变化,所以说,公司应采取新的工资奖金管理模式。新的薪酬方案在试行阶段,总能够听到很多的抱怨与反对的声音。

要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行,应该考虑以下几个方面的问题:首先,要建立正确的企业文化和营销效益理念,保证公司政策适当向一线人员倾斜;其次,要保证业务指标设计合理,确保指标可控,可以实现和容易操作;最后,要注意对新政策的沟通,使下级能够理解支持新政策。

6 结语

对于企业的长远发展而言,人力资源薪酬管理具有十分重要的意义,人力资源薪酬管理是企业激励职工工作热情、优化企业人力资源配置以及吸引优秀人才的有效方式与方法,是企业进行科学决策以及长远规划的重要影响因素。对于企业职工而言,企业人力资源薪酬管理是保证其良好生活以及精神需求的重要因素。基于这一分析我们可以看到,加强企业人力资源薪酬管理是一项非常重要的课题亟待完善。

参考文献

[1]王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报(教育科研),2011,(14).

[2]陈楠,吉臣.充分发挥薪酬的激励作用调动员工创造性工作的积极性[J].天津经济,2009,(3).

[3]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J]经营管理者,2010,(7).

[4]曹永辉.略论我国企业的薪酬管理问题[J]现代经济信息,2010,(14).

人力资源薪酬管理范文第2篇

关键词:企业;人力资源;薪酬管理;核心;问题;对策

Abstract: in modern enterprise salary system to develop and implement process, how to use the scientific, reasonable and effective incentive mechanism stimulate the staff's working enthusiasm and initiative, and has become a modern enterprise human resources management is the key work of, but also the modern enterprise survival and development of the key. Aiming at the human resource development in pay packages in the role, talk about some of their own shallow view.

Keywords: enterprise; Human resources; Salary management; Core; Problem; countermeasures

中图分类号:C29文献标识码:A 文章编号:

薪酬是人力资源开发的重要手段,它对于组织经营至关重要,无论一个组织拥有多少技术和设备,这些资源倘若不被经激励工作动机的员工所掌握,是不可能实现最大价值化的。用好薪酬这把“双刃剑”,就能为企业在现今激烈的市场竞争中,占得先机。总之,开展好薪酬管理工作,有利于完善劳动用工管理,促进建立统一、规范、有序的劳动力市场;有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境;有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

一、 薪酬管理基本理论解析

企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

1、确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情,创造高绩效;③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

2、选择薪酬政策

薪酬政策,就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。

3、制定薪酬计划

薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容,是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:①与企业目标管理相协调的原则;②以增强企业竞争力为原则。

4、调整薪酬结构

薪酬结构,就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

二、加强企业人力资源管理,薪酬管理是核心

在当今的知识经济时代,人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力非常重要,因此,我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理:

1、不吝于培养员工

知识经济时代,新技术、新信息层出不穷,而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。一个人只有不断学习和进取,才能跟上时代的步伐, 不至于被时代所淘汰。 企业应该不断为员工创造学习的机会,重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发,将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。

2、让公平正义像太阳一样

企业应建立一套科学的人才选拔机制,逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理,使员工能进能出、职位能上能下,真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此,首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度,以发挥竞争机制对员工的导向作用。

3、有效的薪酬管理是成功的一半

薪酬是搞好人力资源管理的关键。一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫,企业才能取得成功。否则,连企业成功的基石—员工都留不住,谈何发展?一家企业完善的、科学的薪酬管理系统应该做到以下几点:第一,均衡外部市场水平,具备竞争力;第二,基于岗位价值的薪酬定位;第三,能激发员工激情、动力的营销薪酬系统;第四,恰当的薪酬情绪管理;第五,改良企业文化,营造人力资源建设的良好氛围。

三、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题

1、薪酬制度、结构不合理,薪酬设计不科学

①薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段,企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定,其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段,薪酬战略应该有相应变动时,绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。

②薪酬结构不合理,平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下,想留的人留不住,不想留的人一个也不走,导致员工的工作积极性普遍不高。

③薪酬设计不符合管理原则,有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则,即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时,无法准确地获取市场总体行情,收集的资料缺乏真实性、可靠性,薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次,薪酬设计缺乏科学的职位评价体系,在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同,有些职位的等级定得很高,有些岗位等级定得很低。然而事实上,有些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级、同类别的职位归档,不科学的职位评价,造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理,主管的管理观念落后,使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬,最后当固定工资发放,严重挫伤了员工的工作积极性。

2、薪酬分配不公

人力资源薪酬管理范文第3篇

关键词:薪酬管理 人力资源 企业

新世纪以来,我国社会经济和科学技术的不断发展促使了社会管理体制和企业经营策略的顺利开展,也促使了人力资源管理得到了合理的完善与创新。当前的社会发展中,市场竞争不断扩大,同时以人才竞争为主的企业竞争现象越来越受到人们的重视与关注,已成为现阶段社会发展中最值得我们关注和重视的工作重点。薪酬管理作为人力资源管理工作的重点,其在共组哟中对于满足员工的物质、精神需求和促进企业的发展至关重要。

一、薪酬管理概述

1.薪酬概念。薪酬是员工在从事各项劳动、工作和履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或者回报。狭义上的薪酬指的是员工所得到的报酬,如工资、津贴、股份和奖金等。而广义上的薪酬指的是各种报酬。

2.薪酬管理。薪酬管理是企业通过组织和发展战略的领导下,对于管理报酬的支付标准、原则以及薪酬的发放水平、发放策略和结构进行的调整以及确定,是一种动态的管理流程管理模式。同时,薪酬管理作为企业人力资源管理工作的一部分,是一种持续组织和管理的工作流程,这种管理体系需要我们在工作的过程中持续不断的制定出合理的薪酬计划和工作标准,拟定出科学、完善的薪酬管理制度和管理理念,使得薪酬管理体系得到有效的完善和发挥。

二、常见影响薪酬管理的因素

在目前的工作中,追求最大化的经济效益是人的本性,可以说,哪儿的待遇好、薪资高就往哪儿走的现象在现代化社会发展中已成为一种屡见不鲜的工作模式。在目前的社会发展中,影响薪酬管理的主要因素可以从以下几个方面去分析和总结:

1.外在因素。薪酬管理是在企业组织之下形成的一种管理活动,因此其在工作的过程中难免会遇到种种因素的影响,这些因素中,外界因素的影响主要包含了政府和相关部门的法律、规章和政策的影响,同时也有社会、经济体制和劳动市场等方面的因素。由于这种种因素的影响,使得我国的薪酬管理工作中还存在着诸多的不足与缺陷。

2.内在因素。内在因素是由于企业在管理工作中本身存在着一定的不足与现象,使得企业在薪酬管理中受到企业自身经济条件的影响而不得不对管理体制进行优化。这些因素主要指的是财务能力、预算控制能力、薪酬政策、企业文化等等。

3.个人因素。企业给付员工的薪酬缺乏行业竞争性,其薪资普遍低于同行薪酬和待遇,这就造成了企业人才在工作中不得不向着待遇好的企业流动。员工工作贡献与奖金不挂钩,无法起到有效的激励作用,甚至在有些时候还造成反面效应的出现。奖金是目前社会中最为常见的一种奖励制度,也是激发员工工作激情的主要手段。但是如果在工作中员工的工作效率和工作贡献与奖金不协调。那么员工在工作中必然会抱着一种做出贡献与不作出贡献相同的态度,这就容易造成企业工作效益受损。

三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

随着信息技术的发展和现代化管理体制的应用,市场经济体制在工作中对于企业经营管理模式出现了新的变动,也造成了工作人员工作理念的变化。就目前企业薪酬管理问题分析,其主要有:

1.平均主义倾向严重。我国继改革开放以来,主要的薪资分配形式是采用的“按劳分配”,告别了以前集体吃“大锅饭”的分配方式。在现代企业单位中,大部分开明的领导者都已经开始采用“多劳多得”的薪资分配方式,来提高员工对事业的积极性以及工作效率,从而为自己的企业创造更多的经济价值。然而,这并不代表着所有的企业都在坚持使用这种“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则,在一些国有的、特殊的企业里,对员工的薪酬分配仍然存在着严重的平均主义。

2.福利设计缺乏弹性。在我国,大部分企业对员工所提供的福利都是以“五险一金”作为基础的员工福利,也有企业可能会在此基础之上提供一些类似加班费、洗理补贴、子女入托补助等经济性的福利,但不管怎么说,企业所提供的 这些福利都还停留在计划经济体制下的传统福利范围里,像国外对员工所提供的类似顾问服务、教育培训福利计划等的福利项目在我国是没有的。除此之外,国内企业所提供的员工福利大多是固定的,公司在商议其福利内容时并没有从真正意义上听取企业员工的需求,没有让员工参与进来,缺乏一定的灵活性与弹性。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

1.转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治,社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

2.打破平均主义,科学规划薪酬制度体系。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。

3.建立科学的考核体系,完善健全的增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时,要讲求操作的规范性和科学性。首先,进行薪酬调查,取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料,以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次,严格实行全面考核,不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力,以正确区分劳动差别;

五、结束语

人力资源薪酬管理范文第4篇

关键词:薪酬管理平均主义福利

一、薪酬管理基本理论解析

(一)薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说,它是指直接获得的报酬,例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说,薪酬还包括间接获得的报酬,例如福利。

(二)薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一,确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情,创造高绩效;③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二,选择薪酬政策

薪酬政策,就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三,制定薪酬计划

薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容,是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:①与企业目标管理相协调的原则;②以增强企业竞争力为原则。

第四,调整薪酬结构

薪酬结构,就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

(三)薪酬管理的影响因素

第一,外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令,经济,社会,工会,劳动市场,生活水平等。

第二,组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力,预算控制,薪酬政策,企业规模,企业文化,比较工作价值,竞争力,公平因素。

第三,个人因素(individualfactors)。包括年资,绩效,经验,教育程度,发展潜力,个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来,人才竞争呈咄咄逼人之态,我国企业在人才竞争中处于劣势,人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国,充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇,从各方面登陆抢滩,网罗优秀人才,使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前,我国企业薪酬管理问题比较突出,甚至成为企业发展的桎梏,较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力,无法争取和留住优秀人才,并导致人力资源重置成本的增加。

(一)政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自,但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。

(二)平均主义倾向严重

改革开放以来,在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面,坚持“按劳分配,效率优先[论文之家],兼顾公平”的原则,然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重,主要体现在以下几个方面。

第一,企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查,在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面,有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%,有1/3为员工收入的2-5倍,年收入在员工5倍以上的比例较低,为9.7%;另一方面,企业之间,经营者的收入差距不大。在我国企业中,一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入,不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二,企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大,关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中,代表身份的工龄和资历占重要地位,而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放,项目多、分配复杂。

第三,企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低,另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一,大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱,考核指标体系单一,

(三)福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物,随着改革开放的不断深入,我国企业薪酬管理水平有了很大提高,由于传统思想的束缚,加上企业内部原因,我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

(一)企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下,企业只是整个社会计划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程,需要经过长时间的改革才能达到目的。

(二)薪酬管理上技术上的失误

一方面,我国企业内部机构重叠,岗位职责不清,人浮于事的现象仍较为普遗,人员能进不能出,岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面,企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提,不考虑岗位之间的差异,使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用,但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才,企业薪酬管理难以实施。

(三)薪酬管理配套措施建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大,随着经济持续高速度的增长,企业薪酬管理外部环境有了一定改善,但是仍然存在着一些不足,一是国有企业所有者“虚置”,缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定,各地各企业的做法不一,差距很大,很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市,期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清,二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代。在这样一个时代,薪酬管理面临着严峻的挑战,传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境,如何利用好薪酬这个激励杠杆,调动员工的积极性,令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题,我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

(一)转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治,社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

(二)打破平均主义,科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。

(三)建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时,要讲求操作的规范性和科学性。首先,进行薪酬调查,取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料,以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次,严格实行全面考核,不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力,以正确区分劳动差别;最后,综合以上的情况,对工资结构、工资标准、工资形式,以及工资晋升条件等十项进行决策,决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

(四)促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后,面对激烈的人才竞争,我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合,不断推出多元化的符合中国特点的福利项目,尤其是那些满足员工丰富需要,促进组织目标实现的福利项目,如教育福利等,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时,企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。

参考文献

[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》,中国经营报,2004年1月12日

[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》,机械工业出版社,2002年版

[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》,企业管理出版社,1999年版

[4]谵新民著《薪酬设计技巧》,广东经济出版社,2002年版

[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期

[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期

[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期

[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2004年第2期

人力资源薪酬管理范文第5篇

企业人力资源管理是企业战略管理的重要内容,在企业管理中占据着重要地位,而人力资源管理的关键措施就是薪酬管理,其管理质量直接决定了企业的人力资源管理工作的质量。基于此,结合笔者自身的工作经验探讨企业人力资源管理中薪酬管理的有关问题,希望可以为企业提高人力资源管理的水平提供一些帮助。

关键词:薪酬管理;现代企业;人力资源管理

随着社会经济的繁荣发展,企业之间的竞争日益激烈,人才竞争成为企业竞争的一个重要方面。因此,加强人力资源管理,提高人力资源管理的水平对企业来说至关重要。薪酬管理作为人力资源管理的重要手段,有利于充分发挥人力资源管理的积极作用,提高企业员工工作的积极性和主动性,提高工作的效率和质量,为企业储备大量的高素质人才,提升企业的竞争优势,使企业在激烈的社会竞争中脱颖而出。目前,如何在现代企业人力资源管理中实现薪酬管理,已经成为每个企业以及相关人员需要思考的问题。鉴于此,本文对这一课题的研究具有一定的现实意义。

一、薪酬管理在现代企业人力资源管理中的重要作用

所谓的薪酬管理简单来说就是将企业员工的工作绩效和薪酬相挂钩,以提高员工工作的效率,促进企业获得更好的发展。薪酬管理在现代企业管理中具有重要的作用,主要包括以下几点。第一,在企业人力资源管理中实行薪酬管理有利于企业将人力资源成本控制在合理的范围之内,提高企业的经济效益。第二,有效的薪酬管理有利于提高员工工作的积极性和主动性,从而提高工作的效率,促进企业更快更好的发展。第三,薪酬管理有利于帮助企业吸引大量的人才,提高企业的竞争优势。第四,薪酬管理有利于塑造先进的企业文化,提高企业的软实力,使企业获得长久的发展。

二、薪酬管理在现代企业人力资源管理中存在的主要问题

目前,薪酬管理在现代企业人力资源管理中还存在很多问题,主要包括以下几点。第一,很多企业对人力资源薪酬管理的重视程度不够,对薪酬管理的认识存在误区,薪酬管理的理念比较落后,导致薪酬管理的积极效果难以充分发挥。第二,很多企业缺乏健全有效的薪酬管理制度,并且存在薪资分配不公平的情况,严重降低了员工工作的热情。第三,很多企业仍然坚持“公司为本”的原则,通过压缩员工的薪酬福利来提高企业的经济效益,导致企业员工的忠诚度较低,离职率较高,反而增加了人力资源成本。第四,有些企业只重视员工物质方面的待遇,而忽视了对员工精神方面的关注。第五,有些企业在薪酬管理上存在“闭关锁国”的问题,和市场竞争没有进行有效的结合,导致薪酬管理的质量较差。

三、薪酬管理在现代企业人力资源管理中实现的策略分析

1.提高对薪酬管理的重视程度,树立全新的薪酬管理理念。

目前,很多企业对人力资源薪酬管理的重视程度还有待进一步加强,其并没有充分认识到薪酬管理的重要作用,并且对人力资源薪酬管理的认识存在误区,认为薪酬管理只是计算员工的工作绩效和发放工资,导致薪酬管理并没让发挥其积极作用。因此,企业应该提高对人力资源薪酬管理的重视程度,改变传统落后的思想,树立全新的薪酬管理理念。要想充分认识薪酬管理的含义,树立全新的薪酬管理理念,企业的管理者应该加强对薪酬管理问题的学习,认识到薪酬的真正含义,薪酬既包括经济性薪酬,如工资、福利、津贴、奖金等,又包括非经济性薪酬,如员工的工作环境、发展机遇、培训机会等,只有将经济性薪酬和非经济性薪酬,也就是物质报酬和精神报酬进行有机结合,才能充分发挥薪酬管理的积极作用。另外,薪酬管理并不是单纯的包括奖励机制,还包括惩罚机制,“以罚促优”是现代薪酬管理的重要方式和理念,通过这种方式可以有效的实现企业经营和管理的最终目的。

2.制定科学合理的薪酬制度。

科学合理的薪酬制度是薪酬管理工作高效运行的关键条件和基础。首先,企业应该对同行业市场工资水平以及竞争的情况进行全面调查,再结合企业发展的实际情况来确定自己企业的薪资水平以及薪资构成。其次,制定薪酬分配制度,对于薪资发放的标准进行详细规定,主要包括奖励的标准、惩罚的标准、请假标准等,这些方面都要细致,尽量避免规定不清晰、不明确的情况,以免让员工出现负面的心理。再次,现代企业的人力资源薪酬管理一般都是实行绩效工资制度,因此,在有效进行薪酬管理的基础就是制定有效的绩效考评制度,保证对员工绩效考核的合理性。最后,在人力资源薪酬管理中,一定要特别注意公平原则。公平是薪酬管理的灵魂,只有坚持公平的原则才可以充分调动员工工作的热情,反之,不仅不会发挥积极作用,还会使员工在心理上产生疙瘩,降低员工工作的积极性,制约企业的健康发展。

3.坚持以人为本。

应坚持以人为本的原则,提高福利政策设计的人性化程度。首先,企业在人力资源薪酬管理中一定要坚持以人为本的原则,重视员工的价值,坚持用钱留人和用情留人相结合的方法来为企业储备大量的优秀人才。其次,在对福利政策进行设计时要坚持人性化的原则,设置具有中国特色的福利项目,如节假日福利、生育福利、教育福利等。

4.加强员工培训。

为员工创造良好的工作环境,加强对员工的教育和培训,帮助员工实现自己的价值。为员工创造良好的工作环境。良好的工作环境可以让员工保持较高的工作效率,提高工作的质量,因此,企业要注意为员工营造良好的工作环境。例如,在企业内部放置绿色植被、设置休息的场所等。加强对员工的教育和培训。目前,随着时代的发展和变化,员工除了关注薪资待遇,还比较看重企业的培训机制以及发展的机遇。因此,为适应这一要求,企业应该根据企业发展的需求加强对员工的培训,培训的内容既要包括技术知识,也要包括理论知识,以提高员工的综合素质,促使员工为企业的发展做出更大的贡献,帮助员工实现自己的价值。另外,企业要给予表现良好的员工晋升的机会,让员工拥有奋斗的目标,从而促使员工全身心的投入到工作中去。

5.建立科学的薪酬管理体系,并与市场竞争相结合。

企业要想获得更好的发展,一定要和市场相适应,脱离市场的企业是难以获得发展和进步的,同样企业的管理也需要和市场相结合,这样才能发挥薪酬管理的作用,保证企业发展和市场发展相一致。另外,企业一定要关注同行企业的人力资源薪酬管理制度,以此为参考基础来形成自己的薪酬管理优势,吸纳更多的人才。同时,企业还要善于将竞争转移到人才竞争上来,提高人力资源管理的水平,提高企业的竞争优势。

四、结语

在现代企业人力资源管理中,薪酬管理发挥着重要的作用,有利于提高人力资源管理的效果,提高企业的经济效益,为企业发展储备大量的人才。因此,现代企业应该采取有效的薪酬管理措施,提高人力资源管理的水平,促进企业和员工共同发展和进步,只有这样,才能实现企业经营的目标,促进企业健康、持续、稳定发展。

参考文献

[1]赵猛.现代企业加强薪酬管理机制的探析[J].现代经济信息,2011(10):46-48.

[2]王红涛,孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设[J].价值工程,2010(28):58-59.

[3]尹辉.谈如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势[J].中国商贸,2011(31):144-145.

[4]苏楠,俄立波.浅析现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸,2015(5):27-29.

人力资源薪酬管理范文第6篇

[关键词]薪酬管理;人力资源管理;激励制度;考核制度

随着市场经济的快速发展,企业人力资源管理作用越来越突出,薪酬不再只是人力成本的单向性支出,而是一种双向受益投资。企业薪酬管理主要就是根据员工付出及其创造的价值,以薪酬方式回报给员工,以此达到企业与员工的双赢。人力资源作为企业参加市场竞争的核心力量,强化人力资源管理,可以最大限度地调动人力作用,实现企业经济效益最大化,对提高企业市场竞争力具有十分积极的意义。

1.薪酬管理内容及必要性

1.1薪酬管理内容

企业薪酬指的就是以货币为主要形式的回报,和员工付出及其创造价值呈现正相关。员工创造价值越大,薪酬也就越高,相反就会较低。企业薪酬内容主要包括以下几点:

一是基本薪酬。基本薪酬又称之为基本薪资,主要就是按照员工承担以及完成的工作内容,或员工具备完成工作的技能的一种稳定性回报。基本薪酬具有基准性、固定性、常规性等特点,是员工收入的主要部分,也是其他薪酬计算的基础与前提。二是奖励薪酬。奖励薪酬又称之为奖金,是员工对工作超履职标准努力及贡献所给予的经济补偿。奖励薪酬具有补充性、浮动性、针对性、非常规性等特点,主要用于补充基本薪酬制度的缺陷,可以显著调动员工工作的积极性与自主性。三是福利薪酬。福利薪酬又称之为间接薪酬,是企业员工享有的自我发展、自我充实等所需的服务或者薪酬,也是企业为员工提供的一种经济保障,其费用全部或者部分由企业承担。福利薪酬具有多样性、辅等特点,是企业对员工关心的主要表现。其中养老保险尤为受重视,并且也是当今社会的热点话题。针对广东省养老保险情况而言,省人力资源与社会保障厅提出:广东省将会根据在岗职工工资增长与物价指数的变动,稳步提高城镇职工养老保险待遇水平。

1.2薪酬管理必要性

企业落实薪酬管理的必要性主要体现在以下方面:

一是有助于提升劳动生产率。在企业薪酬管理中,借助物质机制、团队机制、精神机制的综合展开,尽可能满足员工的合理需求,进而调动员工工作的积极性与创造性,全面提升劳动生产率,提高企业经济效益。二是有助于增强企业人力资源配置的整合。在企业中落实薪酬管理,是吸引人才、挖掘人才、留住人才的重要手段,对人力资源的开发与管理有着十分积极的作用,必须予以重视。三是有助于促进企业的健康、可持续发展。随着市场竞争的日益激烈,企业要想得以生存与发展,就要树立以人为本的理念,强化薪酬管理,满足员工的合理需求,进而促进企业的长远、稳定发展,实现企业和员工的共赢。

2.薪酬管理与人力资源管理的关系

2.1薪酬管理与人力资源规划

人力资源规划指的就是根据企业或其他组织的发展目标、发展战略、内外环境变化,对企业人力资源进行合理、科学的分析,并且结合分析结果,制定符合市场发展的方案与策略,以此确保企业或组织可以在恰当的时机,在各工作岗位上实现人员的最好安置,以此提高企业的生产效益。在人力资源规划工作中,其核心内容就是工作分析和职位评价。不同工作岗位要求人员具备不同的技能与能力,在技能与能力差异的情况下,便可形成技能薪酬体系、能力薪酬体系,所以,人力资源规划是否合理与薪酬管理是否可以有效执行有着直接的关系。

2.2薪酬管理与工作分析

在企业生产经营中,薪酬设置基础就是工作分析,而工作分析是相对于职责工作制而展开的,在构建内部公平薪酬体系的前提下,对各工作岗位的工作予以全面分析,并且编制相应的职责说明书,以此为薪酬设置提供可靠依据。在此过程中,工作评价信息并不是凭空想象的,其主要是依据工作岗位说明书而来。

2.3薪酬管理与员工招聘、培训

薪酬管理与员工招聘、培训有着相辅相成的关系,其主要体现在两个方面:一是薪酬多少对应聘人员有着直接的影响。通常情况下,如果企业薪酬较多,就会吸引更多的优秀人才,此时,企业选拔标准也会有所提高,进而为企业招聘一些高水平、高素质的人才。二是在员工培训中,薪酬管理也发挥着十分重要的作用,必须予以高度重视。

2.4薪酬管理与招聘录用

在企业生产经营中,不管是对企业人才招聘,还是企业人才录用,薪酬管理工作均发挥着十分重要的作用。从员工角度分析,薪酬多少是其决定是否留下的重要所在,薪酬较多更利于企业吸引更有实力的人才。除此之外,招聘录用对薪酬管理也有着一定的影响。录用人员数量及结构对薪酬总额有着很大的影响。

3.完善各项管理制度。提升人力资源管理水平

3.1完善薪酬管理制度

在企业生产经营管理中,薪酬管理制度是人力资源合理配置的基础,对制定合理、科学的管理措施有着积极意义。在制定薪酬管理制度的时候,一定要保证制度制定合理、科学,具有较强的市场竞争力,能够紧跟时展步伐。通过对人才市场与薪酬市场的深入研究与分析,制定科学、合理的薪酬管理制度,从而为企业招聘更多的具有高水平、高素质的人才。除此之外,企业一定要根据自身发展情况与发展目标,对薪酬制度、薪酬组成、工作水平进行合理调整,健全相关的奖惩制度,进一步调动工作人员的积极性与主动性,从而有效提高企业人力资源管理水平,增强企业市场竞争力。

3.2完善激励制度

针对任何企业而言,构建一个完善、合理的激励制度均是十分重要的,其能够最大限度地挖掘企业员工潜力,增强员工工作的热情与积极性,从而为企业创造更多的经济效益。在建立激励制度的时候,一定要对企业的各个方面进行充分考虑,如员工精力成本、时间成本等,只有对各影响因素进行充分考虑,才能够真正实现激励员工的作用,实现企业的预期发展目标。

3.3完善绩效考核制度

在企业生产经营中,怎样才可以留住高水平、高素质的人才,淘汰能力较差的员工,就要依靠绩效考核制度,根据企业每个工作岗位的工作内容、性质、职权、责任等制定绩效考核标准,展开相应的考核,进而从根本上激发员II作热情与积极性,挖掘员工潜力,通过定期或者不定期的工作考评,激励员工进行不断地学习,从而有效提高员工的工作技能。比如,在某企业实际工作中,为了落实对内公平的原则,开始实施岗位工资制。根据企业各工作岗位的工作内容、性质等制定绩效考核标准,并且展开定期考核,从而合理设定员工薪酬。除此之外,在绩效考核之后,需要适当调整员工的工作岗位,此时就要对员工薪酬进行重新设定,明确工作职责,以免出现工作懈怠的现象。在此过程中,一定要对员工能力与职责予以重新评估,制定合理的薪酬方案,充分调动员工工作的积极性与热情。

4.结论

人力资源薪酬管理范文第7篇

1.现代薪酬管理

传统的薪酬管理主要关注员工的效率,从而促进员工的积极性,随着美国职工持股运动的发展与深化,现代薪酬理论逐渐建立起来。现代薪酬管理将管理者的报酬与企业的业绩相联系,为管理者提供股票分红等报酬支付形式,这一阶段薪酬管理的主要特点是,薪酬并不仅仅是企业员工贡献的简单回报,而且应该与企业的战略目标性联系。现代薪酬管理包括带宽薪酬制度、以业绩为基础的薪酬体系以及泛化薪酬政策。

2.中国的薪酬制度改革

我国的薪酬制度改革是随着市场经济的不断发展而变化的。在改革开放前的计划经济阶段,主要以行政调解薪酬水平,而随着改革开放的发展,具有活力的薪酬体系不断完善,极大的促进我国经济的发展。改革开放以来,我国的子薪酬制度经过了一定范围内增加工资(1978-1983年);奖金不封顶(1983-1985年);员工工资与企业效益挂钩(1985年以来)的三个阶段,确定了市场决定工资,国家监督调控的薪酬制度。

二、薪酬管理主要内容

1.确定薪酬管理目标

现代企业的薪酬管理不仅仅需要满足员工的需求,还需要与企业的战略规划相适应。因此薪酬管理的第一步是在企业经营战屡的基础上,确定薪酬管理目标,从而根据薪酬管理目标确定管理的方式方法。虽然根据企业行业不同,薪酬目标有所不同,但是现代企业的薪酬管理目标主要包括构建稳定的员工队伍、激发员工热情、将员工的个人目标与企业的发展相协调。

2.确定薪酬政策

薪酬政策是为了达到薪酬管理的目标,企业薪酬所采取的薪酬管理方针策略的总和。现代企业的薪酬政策首先必须满足国家相关法规,其次需要根据企业的发展状况确定薪酬政策。企业的薪酬政策包括企业的工资政策、企业的成本投入政策与企业的工资支付政策。

3.制定薪酬计划

薪酬计划是根据薪酬政策制定的薪酬方法,是薪酬政策的具体化。在薪酬计划的制定中,需要考虑到员工的需求以及企业的发展战略目标,通过制定薪酬计划,为企业的薪酬实施与工资发放提供依据。

4.调整薪酬结构

薪酬结构是企业员工的薪酬比例与构成。因为现代薪酬包括基本工资、激励薪酬、团队绩效、股票所有权等多种形式,因此员工的薪酬结构也呈现多元化的特点。为了确定企业的薪酬结构,可以采用技能导向法、市场导向法、岗位导向法等多种方式,确定员工的固定工资与浮动工资的比例。通过调整薪酬结构,能够对员工形成激励,从而促使员工将个人发展与企业效益结合起来。

三、薪酬管理的价值与意义

薪酬管理不仅仅是人力资源管理的一项业务,而且对企业的发展具有战略意义。随着知识经济的发展,人才是企业发展的重要要素,合理的薪酬管理能够提升企业的吸引力,从俄国人提升企业的竞争力。

1.对企业员工形成激励

薪酬是企业与员工之间的价值认同,缺乏公平的薪酬管理,会对企业的管理者、企业的员工积极性造成严重的影响。科学合理的薪酬管理,能够将员工与组织结合成为一个整体,将员工个人发展与企业的战略目标结合起来,从而提升企业的核心竞争力。采取合理的薪酬管理,通过员工的贡献给予相应的报酬,能够达到企业与员工的双赢。采用灵活而有效的薪酬管理,能够对员工进行激励,从而提升员工的积极性,促进自我价值的实现。

2.提升人才吸引力

薪酬管理是各种资源相互整合的过程,人力资源是企业发展的重要财富,科学合理的薪酬管理,能够为人才发展提供良好的自我价值实现的机会,从而提升企业的新引力,使企业的竞争力加强。

3.降低人力成本

科学合理的薪酬管理是企业人力资源的重要方面,通过绩效确定员工薪酬,强化考核,能够降低人力资源能本,提升薪酬的战略价值。

四、结语

现代企业发展中,薪酬管理具有重要的意义。在企业的发展过程中,如何构建良好的薪酬管理,最大限度的发挥薪酬管理的作用,是企业必须面对的问题。采用科学合理的薪酬管理,能够激励企业员工,吸引高素质人才,从而促进企业的发展。

人力资源薪酬管理范文第8篇

市场经济在本质上是一种交换经济,当一位劳动者在为一个组织工作的时候,他之所以愿意付出劳动,是因为他期望自己能够获得相应的回报。在通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。薪酬,即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金等。换言之,所谓薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分,可分为直接报酬和间接报酬。其中,直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励,而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统,不但包括传统的经济性报酬,还包括非经济性的报酬,如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化,还是一种来自内部的心理强化来划分,可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬,而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。

2薪酬体系设计

有关人力资源管理的定义,中外学者众说纷纭,R.SSchule认为,人事与人力资源管理在于透过各种管理之功能,促使人力资源的有效应用,以达成组织的目标。人力资源管理的工作内容和过程主要是围绕人力资源管理基本功能的实现展开的,即以岗位分析和设计为基础的招聘、选拔、培训、绩效考评、薪酬和激励等。人力资源管理的过程即薪酬体系的设计管理过程,薪酬体系的建立关系到人力资源管理的成败。一般认为,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程,因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。目前国际较通行的薪酬体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义,是指企业在确定员工的基本薪酬水平时,依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中,职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系,而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。大量案例表明,企业开始尝试可变薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬,薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴,间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。设计薪酬体系可以有下述两种方法:

(1)现代企业应尝试从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系,它是以人为基础的薪酬体系。当然职位薪酬体系仍然在保留,有些员工的工作是无法以技能、能力指标区别衡量的,如办公室的文员、秘书、清洁工等;有些员工的工作是可以衡量的,如一线的工人可以实行计件工资制,有些员工的工作甚至可以有能力指标衡量,如部门经理、营销部门经理可以实行年薪制。

(2)宽泛的薪酬体系。JohnE.Torpman提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来,作为整个薪酬体系来考虑。而且,这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础,在投资和奖励之间实现合理平衡,以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时,没有企业敢进行尝试,后来为“美国薪酬协会”所接受,并逐步得到推广。这说明,非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。事实上这种体系也是有理论基础的。美国人本主义心理学家马斯络(MaslowA)把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要,也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中,遇到经济人,就用工资加奖金的薪酬体系;遇到社会人,就用工资加晋升机会、心理收入等;遇到自我实现人,就用工资加生活质量等薪酬管理。

3薪酬管理

所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性作出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。企业经营对薪酬管理的要求越来越高,但就薪酬管理来讲,受到的限制因素也越来越多,除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外,还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场,以及行业竞争者的薪酬策略等因素。现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题:

(1)薪酬水平。如何为现代企业设计一个合理的薪酬水平,这是薪酬管理的难点之一。在设计过程中要考虑企业自身的盈利情况经济能力,同行的薪酬水平、工会与员工的沟通情况、国家法律情况等,总之要确定一个合理的薪酬水平。当然在具体的实施过程中,也可以委托咨询公司,让他对企业采集数据,对企业作量化分析,确定一个薪酬范围,由企业具体实施。

(2)薪酬结构。薪酬结构的倾向性也是现代企业薪酬设计的难点之一。如果说薪酬水平是一个合理性的问题的话,那么薪酬结构的设计事关公平性的问题。在现代企业薪酬结构设计中,不同的企业薪酬设计的倾向性不一样。体力劳动密集型企业应以工资为主,奖金为辅;知识密集型企业应以奖金为主,晋升、进修为辅;一般企业应采用职位薪酬制。

(3)特别薪酬制。知识经济时代现代企业的竞争应转向人力资本的竞争,归根到底是知识人才的竞争。人力资源的管理就是人才的管理,就是如何招聘、选拔、培训、任用人才,这一切都以薪酬为支撑。现代企业不乏高薪挖人的案例,挖来的人才如何留住而不被别的企业挖走,这就是学问。对于这些人才,设计特别薪酬制,让他们永远留在企业为我所有,从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面满足他们的需要,这些人才就会留下来。

(4)千万不要忽视物质需要。当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时,很容易忘记金钱是大多数人工作的主要原因。有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产效率影响的研究,其结论证实了这一观点:当仅仅根据生产情况来设定目标时,生产效率平均提高了16%;重新设计激励机制以使工作更为丰富化,生产率水平提高了8%~16%;让员工参与决策的做法,使生产率水平提高了不到1%;然而,以金钱作为激励却使生产率水平提高了30%。这一研究未必具有代表性,但它告诉我们,金钱物质因素永远是第一需求。

4结语

人力资源薪酬管理范文第9篇

关键词:薪酬管理;发展过程;问题;对策

一、薪酬管理的含义、原则、目标

1.薪酬管理的含义

薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容,是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。

2.薪酬管理的原则

(1)激励原则

激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现薪酬的激励效果,从而提高员工的工作热情,为企业做出更大贡献。有效的薪酬制度不仅仅是让员工们满意和认可,而且还要强化员工的劳动行为,增强职工的责任感,调动职工的积极性和工作热情,实现自我突破,引导和推动他们的行为不断达到更高的目标,发挥薪酬的激励作用。

(2)公平原则

公平原则是薪酬设计中最基本和最重要的原则,只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。所谓公平性,是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知,这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。

(3)竞争原则

企业要想吸引和留住优秀的人才,就必须制定出一整套对人才有吸引力并在同行业中处于较优水平的薪酬政策。不同的薪酬激励机制与激励水平加大了企业之间的竞争水平,而激烈的竞争激发了管理者以及员工的、积极性和主动性的发挥,同时也提升了企业在同行业中的地位。

(4)经济性原则

竞争原则和激励原则受经济原则的制约。企业为了满足激励性和竞争性原则,提高薪酬标准,一方面不仅提高了企业的人工成本,但另一方面,根据边际收益递减性,当企业的薪酬标准达到一定程度后,增加的薪酬为员工所带来的边际效用和为企业带来的收益递减,这时企业的管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了,还会考虑企业承受能力的大小,利润的合理积累等问题。企业的薪酬设计要遵循经济原则,进行人力成本核算,把人力成本控制在一个合理的范围内。

(5)合法性原则

薪酬的合法性必不可少,是最起码的要求,这是任何一个企业在设计薪酬系统时所必须遵循的原则。国家和地方的法规,如国家关于最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定等,企业都必须严格遵守和执行。

(6)战略导向原则

薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建要与企业发展战略有机结合起来,使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。实现企业战略转化为对员工的期望和要求,然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励,体现在企业的薪酬设计中。

(7)多元化原则

薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目标,它影响到员工的根本利益,是影响工作积极性,生产率和士气的关键因素。因此,薪酬制度必须是多元化的。

3.薪酬管理管理的目标

薪酬管理的最终目标有五点:

(1)吸引和维系组织需要的优秀员工,减少不必要的人员流动。

(2)促进员工知识的积累和技能的开发。

(3)鼓励员工高效率地工作。

(4)建立一个公平合理的组织气氛,创造良好的文化氛围。

(5)控制人工成本。

二、薪酬管理的发展过程

我国的薪酬制度经历了一个坎坷的发展历程。1949年建国以后,我国开始建立货币薪金制度,1956年基本完成,而其间经历了供给制与旧薪金制度。1956年我国开始实行等级工资制度,在企业工人中全面推行八级工资制,并将全国划分成11个工资区,各类工资区分别确定不同的工资标准,同一级的工资标准在不同地区间最高相差30%。

1956年以后至改革开放前的近年里,我国基本上没有对工资制度进行大的改革和调整,使传统工资制越来越滞后于我国经济社会的发展,企业工资关系的弊端已经到了非改革不可的地步。

1992年的“十四大”报告,提出了“加快工资制度改革,逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”。1993年底的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》更加明确地勾划了在市场经济条件下企业工资制度改革的具体目标,即国有企业在“两个不超过”的前提下自主决定工资水平和内部分配形式。

随着现代企业制度的建立和企业内部管理的加强。企业工资制度全面改革,出现了诸如岗位技能制、岗位等级制、薪点工资制、提成工资、绩效工资制等多种薪酬制度。在分配方式上,企业广泛采用现代工作岗位评价方法,参照市场工资率,来建立企业内部适合企业自身发展的薪资结构,并在合理范围内适当拉开经营者同员工的工资水平,在经营者中开始实行了真正意义上的年薪制。目前,上海、南京、武汉、深圳等地都已经开始了经理股票期权(Executive Stock Option,简称ESO)薪酬制度的试点。

三、我国企业薪酬管理存在的问题与对策

1.当前企业薪酬管理存在的主要问题

(1)薪酬管理与企业发展战略不匹配

企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国中小企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的不匹配。

(2)企业薪酬缺乏竞争性

目前,我国的事业单位尤其是一些所谓的“好单位”,基本上处于一种垄断地位。而且从表面来看,整体薪酬水平很高。但是单位内部员工收入差距却过小,高低技能者的报酬区别不明显。这种行为容易导致事业单位中的许多精英离职,投奔其他单位或者自己创业。另外,劳动和社会保障部最新的调查数据也表明,在我国事业单位中存在由于薪酬水平缺乏竞争性而引起的人员流失现象。

(3)薪酬结构不合理,平均主义思想严重

许多企业特别是国有企业的薪酬结构上存在较严重的问题,即俗称“大锅饭”的现象。员工工作积极性低。企业员工之间的严重平均主义,使得职工工资奖金差距拉不开,干好干坏收入差不多,优秀员工缺乏动力,后进员工缺乏压力,企业人才流失严重。

(4)薪酬制度缺乏弹性,科学性有待提高

通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上,薪酬制度包

括了薪酬体系。

传统的薪酬体系在制定员工薪酬时,往往只是一个确定的数额或确定的增长数,员工在为企业工作期间,没有规划和设计自己的职业生涯,由此产生的激励作用也就极其有限。

(5)薪酬管理过程不透明、沟通不足

从薪酬管理过程来看,在我国企业中目前存在的两个比较突出的问题就是管理过程的不透明以及企业就薪酬问题与员工进行的沟通严重不足。薪酬管理的目的并不仅仅是分蛋糕它实际上是要通过薪酬分配过程及其结果来向员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了。

(6)薪酬体系缺乏长期激励性

在我国,由于中小企业的功利性色彩严重,导致绝大部分中小企业在薪酬管理的过程中只注重短期薪酬激励,而忽视长期激励。在一般中小企业,老板观念中只承认物质资本,忽视人力资本,认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现,只要支付高工资,就能吸纳、激励和留住人才,而未从资本高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样,甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

2.加强薪酬管理的对策

(1)建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

通过薪酬调查,事业单位管理人员可以根据市场变化和变革,及时调整薪酬水平。依据自身特点制定科学化、规范化定量化的绩效考核体系,并严格实行全面考核,不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力,以正确区分劳动差别。

(2)薪酬设计科学化,薪酬管理透明化、公开化

企业薪酬政策既要具有外部竞争力,又要做到内部一致性,也就是说企业的薪酬设计要体现外部公平(强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力)、内部公平(强调在一个组织内部不同的工作之间、不同工种技能水平之间的报酬水平应该相互协调)和员工个人公平(指在对同一个组织中从事相同工作的员工薪酬进行相互比较时公平性是否成立)。

公开化、透明化的薪酬管理才能让员工体会公平,其中,员工参与薪酬决策和薪酬方案设计与制定,是薪酬透明化的关键所在。因为一则员工参与薪酬决策和薪酬方案设计与制定,就能了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性,并保证薪酬分配的公平和公正。二则员工参与了薪酬决策和管理的全部流程,对新酬方案设计每一个环节提供了建设性的意见,能使新酬决策的结果更客观地反映员工的贡献和需要,同时又贯彻了组织的战略目标。

(3)通过薪酬调查,提高薪酬水平的竞争性和激励性

我国企业可以借鉴和学习发达国家的这些长期激励做法,运用多种多样的长期激励手段,针对不同的员工实行不同的长期激励机制:实施股票期权是对企业经营者的长期激励机制,设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员,实行普通员工持股制度,强化员工长期激励机制,强化员工与企业利益共同体的关系,吸引和留住人才。

现在大多数事业单位的薪酬体系缺乏竞争性的一个主要原因是由于薪酬调查的缺失。事业单位管理人员可以通过商业性薪酬调查或专业性薪酬调查,结合外部市场水平来调整自身薪酬水平和结构,将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的薪酬增幅提高,使其接近和超过市场价位,同时降低与市场价位接近的一些简单操作服务类岗位的增资幅度,这样既有利于实现内部公平,又有利于企业薪酬的外部竞争。

四、结论

人力资源薪酬管理范文第10篇

关键词:人力资源管理;薪酬管理;困境;优化

人力资源薪酬管理是指企业、组织在国家宏观政策制度允许的范围内,结合企业内部制度、规定和一定分配原则对企业员工资金待遇和奖励的分配过程。现阶段,企业人力资源薪酬管理内容主要包括对薪酬总数的控制、人力资本费用的核算、员工岗位工作标准的确定、员工工作成果的评价等。在知识经济时代,人才是企业发展的重要载体,是企业在市场竞争力的重要体现。薪酬管理作为管理人才的重要部分,对人才培养和企业发展具有重要的作用。有效、科学的薪酬管理能够调动企业人才工作积极性,减少企业人才流失,进而更好地促进企业发展。

一、人力资源薪酬管理困境分析

(一)人力资源薪酬管理观念落后

现阶段,很多企业对人力资源薪酬管理的认识比较错误,表现在掌握的薪酬管理理论知识薄弱,薪酬管理设置不科学等。这些问题的存在影响了企业的可持续发展。现阶段,我国很多企业都没有完善的人力资源薪酬管理办法、手册和明晰化规定,薪酬管理工作的发展不科学。

(二)人力资源薪酬管理中福利发放不具有弹性

一些企业对员工的奖励过度集中在物质奖励层面,且物质奖励完全按照国家的标准进行,缺乏自主安排的主动性,导致人力资源薪酬体系单一、缺乏弹性。这种单一的薪酬管理、发放方式没有充分考察企业内部的劳动发展程度和技术管理内容,发挥不出人力资源薪酬管理对企业员工个人发展和企业长远发展的重要意义作用。

(三)存在企业人力资源薪酬管理体系和企业发展战略不符合的现象

一些企业中的员工不清楚自己公司发展战略目标和自己工作的职业生涯规划。企业在发展的过程中也只是采用简单、短期的办法来鼓励员工。这种方式只能在短期激励员工发展,但是从长远角度上看,在员工不了解企业发展战略的情况下,员工无法树立长远化的工作目标,在工作上也正是一味地追求短期效益,不具有长远的发展目光。

(四)缺乏完善的人力资源薪酬管理结构

企业人力资源薪酬管理和传统的劳动力价格工资存在本质上的不同。现阶段,企业人力资源薪酬管理主要以按劳分配为主,即根据员工学历、职务、工作效果、绩效指标等相联系。企业员工的学历和在企业的职务也是其对企业的劳动贡献,但是却没有体现在企业人力资源薪酬管理体系指标中。由此使得,企业人力资源薪酬管理结构不合理,薪酬管理体系缺乏统一标准,企业薪酬管理绩效考核不严谨。另外,一些企业为了提升企业发展效益,对企业员工采取的单向化的资金激励政策,没有注重对企业员工团队绩效考核的关注,由此导致企业发展缺乏团队凝聚力和团结力,不利于企业的可持续发展。

二、完善人力资源薪酬管理的策略

(一)建立合理的人力资源薪酬弹性体系

合理的人力资源薪酬弹性体系具体表现在以下几方面:第一,企业内部,相同工作岗位的员工要有不同的工资额和工资等级。通过差额化的工资安排,提升企业员工工作积极性,提高企业员工工作效率,发展企业员工工作潜力来为企业发展做出更多的贡献,实现个人发展价值。第二,对于工作性质、工作部门不同的员工需要为其设置不同的工资报酬,设置有梯度的工资福利待遇。

(二)营造良好的企业环境

人力资源薪酬管理的发展得到了国家一系列政策的支持。企业人力资源薪酬管理摆脱了原有企业发展的经济政治束缚,并帮助企业在市场经济发展中获得了更多的经营发展权,充分发挥出企业在市场发展中的主体地位。营造良好的企业环境同时要求在企业内部,加强教育培训工作的落实,树立“终身学习”的理念,构建学习型企业,使企业员工可以主动、积极参与到学习活动当中,不仅可以提高员工的专业素质与技能,还可以高效完成工作,对提高企业综合竞争力有着十分积极的意义。

(三)完善企业人力资源薪酬管理体系,健全绩效考核体系

第一,人力资源薪酬管理体系建立需要充分考虑员工需求。薪酬是激励员工的有效福利措施,需要企业在发展中予以足够的重视,要充分考虑员工的需求,从而有效激励员工,提升企业发展效益。人力资源薪酬管理体系要对员工关注的住房基金、加班补贴、养老保险、工伤保险、衣食补贴、带薪假期等福利待遇问题进行全面化、综合化的考虑,通过福利待遇的优化在最大限度上提升企业员工工作积极性。第二,制定和企业战略环境相适应的人力资源绩效考核体系,加强企业员工薪酬和企业贡献、价值的关联,激发员工工作的积极性与主动性。

三、结束语

综上所述,薪酬管理是企业人力资源管理个工作的重要内容,对促进企业发展起到了十分重要的作用。经过实践研究证明,科学有效的薪酬管理能够在最大限度上调动企业员工工作的积极性,提高企业员工的工作效率,从而更好地促进企业发展。为此,企业需要在发展的过程中进一步加强对薪酬管理工作的重视,加大对薪酬管理的力度,从而保证企业在社会主义市场经济竞争中获得更多的优势,实现更多的发展可能。

作者:胡知首 单位:江西师范大学商学院

参考文献:

[1]时晓燕.浅析企业人力资源薪酬管理面临的困境及对策[J].现代国企研究,2016,(06):58.

[2]王春梅.经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J].企业改革与管理,2016,(01):66-67.

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