人力资源开发与管理范文

人力资源开发与管理范文第1篇

[关键词]人力资源 开发与管理

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0166-01

引言

人力资源开发与管理是现代管理中的一个重要概念。这种管理思想的精髓在于将管理的本质视为对组织内部成员进行引导，使其实现组织预定目标的过程。这种理念下，人被视为管理的重要对象，成为事业单位的最为重要的资源。随着社会经济、信息技术的发展进步，人力资源开发与管理领域呈现出了越来越多新趋势。针对人力资源开发与管理的问题开展分析，探讨具体应对措施，具有重要的现实意义。

1 新时期人力资源开发与管理的发展趋势

1.1 人力资源开发与管理的战略性地位被强调

中国在加入世界贸易组织之后，意味着人力资源实现了全球范围内的又一次重大调整以及重新配置。人力资源开发与管理的问题逐渐成为关乎国家以及民族命运的重大战略性问题。人力资源开发与管理的主要特征是，将人力资源摆在战略资产的位置上，发挥变革推动者、战略贡献者以及政策执行者的作用，利用主动积极以及重整体、系统的工作方式，对人力资源有关的决策以及规划问题进行探讨和管理，争取能够促进组织以及部门相统一的长期绩效的实现，实现竞争优势的发挥。在人力资源开发与管理实践中，需要制定与组织战略相协调的招聘政策、培训计划以及战略措施等，促使组织内部的人力资源以及财力和技术资源能够得到科学的配置。如今，人力资源开发与管理相关部门已经成为生产效益部门，对组织的战略开发管理方面起着重要的作用。

1.2 人力资源开发与管理的国际化程度提升

随着经济全球化以及贸易自由化的发展，两国之间的界限越来越模糊，竞争的边界也得到了大幅度的拓展，为组织发展带来了人力资源的国际化挑战。为了实现全球化背景下竞争优势的获取，组织的人力资源开发与管理部门需要全新的全球思维方式，对组织内部人力资源的角色以及价值增值问题开展重新思考，实现新模式以及新流程的建立，逐步培养起全球性的灵敏嗅觉以及核心竞争能力。在人力资源开发与管理国际化的趋势下，如何在多样化的员工之间进行协调和整合，是提升人力资源开发与管理效率和质量的关键因素。不同文化背景下的员工有着不同的思维方式以及价值取向，从而引发不同的行为导向。在这种背景下，开展跨文化培训是对文化冲突进行消除的有效方法，能够进一步促进文化整合进程的加快。在开展跨文化人力资源开发与管理工作时，需要尤为重视人员的甄选以及培训工作，待时机成熟，大胆提拔人才，使其成为真正的当地管理者。在面对跨文化管理中的文化冲突时，需要秉持宽容的态度，善于运用理智的处理方式，选取有效的文化融合策略，促进人力资源开发与管理效率和质量的提升。

1.3 人力资源开发与管理对信息技术的运用更为广泛

在科学技术日益发展的今天，计算机已经成为社会中重要的劳动工具，在人力资源开发与管理中充当着重要的角色。无论是人力资源开发与管理的就业计划以及职务分析，还是招聘录取信息的处理等，计算机技术都得到了普遍的运用。在计算机互联网技术逐渐渗透入人力资源开发与管理实践的过程中，雇员以及人力资源经理之间的关系变的更为紧密。除此之外，信息技术还能够有效减少管理层次，对运转周期的加快效果也较好，促使组织人员的角色发生颠覆性改变。

1.4 人力资源管理者的角色有新的变化

在传统的经济环境下，人力资源部更多的只是一个职能部门，人力资源管理者更多的也只是专业的执行者。但在知识经济时代，人力资源开发与管理从业者的角色定位有了新的变化趋势。在实际的业务运作过程中，知识经济时代下，事业单位的人力资源管理者，更多地以系统策划者、资源整合者、管理咨询者、业务推动者等身份出现。人力资源管理从业者必须站在战略的高度，对组织所面临的人力资源方面的问题进行诊断、分析，并提出有效的解决方案。然后，向事业单位的高层管理人员、直线经理和员工、甚至外部的利益相关者推销自己的解决方案，以赢得各方的支援和配合。只有这样，人力资源从业者的设想才能得以实现，人力资源管理才能真正为事业单位创造价值，人力资源管理也才能真正得到事业单位的重视和认可。

2 提升人力资源开发与管理效率和质量的具体对策

2.1 树立人力资本以及以人为本的理念

为了促进组织内部成员有效劳动供给的增加，提升组织效益以及活力，组织内部需要树立人力资本观念以及以人为本观念。首先，需要确定人力资本之间的权利界限，为劳动力资源的市场化流动以及市场化定价工作提供基础条件。其次，加大组织管理者的自主支配权，以人力资本的存量和投入量为基础，实现组织经营者以及其他成员在事业单位财产剩余索取权方面的分配比例的提升。最后，在制度层面，对报酬以及贡献的一致性进行强调，激励组织内部成员做出更大的贡献，以实现自身利益的提升。

2.2 建立健全人力资源开发与管理体系

首先，组织人力资源开发与管理工作的最终目的是实现组织内部高层管理人员、直线管理人员以及其他支撑性组织成员、人力资源工作成员多方工作的协调配合。对于组织内部高层管理者来说，他们首先应该是出色的人力资源工作者，能够用实际行动对人力资源开发与管理工作进行支持。其次，需要将人力资源开发与管理工作有效与组织战略有机结合起来。在人力资源开发与管理实践中，需要尽量避免人力资源开发与管理系统导向与组织战略目标之间存在的冲突，促使战略有效、顺畅执行。最后，促使不同层次以及职能的人力资源开发与管理活动在运行过程中逐渐形成一个有机的系统，促使人力资源开发与管理质量以及效率的提升。

2.3 提升人力资源开发与管理职能人员的专业素质

首先，加大人力资源开发与管理专业知识培训力度。在人力资源开发与管理中，投资收益分析、绩效考核以及市场化薪酬设计、激励机制设计等都涉及到各方面的专业化人力资源开发与管理工作，需要专门的理论知识以及专业技术手段作为智力支撑。开展人力资源开发与管理专业化训练，具有重要的意义。其次，为人力资源开发与管理人员传达必要的经济法规等方面的信息和知识，丰富其相关行业知识，争取其能够全方位理解组织的战略目标，能够积极参与到职能部门的目标制定活动中。最后，切实培养其管理以及领导能力。人力资源开发与管理人员需要具备一定的前瞻性以及预见性，需要对组织内部的核心业务了如指掌，需要具备相当程度的管理以及领导技能。

3 总结

针对人力资源开发与管理的诸多问题开展更为深入广泛的分析，具有重要的现实意义。

参考文献：

[1]杨嵘均.我国公共部门人力资源开发与管理的价值转型与制度设计――基于环境―价值―制度研究范式的探讨[J].中国行政管理，2014，（4）：73-78

[2]魏红.实践与反思：人力资源开发与管理研究中的混合方法应用[J].上海行政学院学报，2012，13（6）：90-99.

人力资源开发与管理范文第2篇

一、人力资源管理与开发的概念。

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现， 是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发， 把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征， 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用， 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况； 它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉， 是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机， 尊重他们的人格和选择， 帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、人力资源管理与开发现状与存在的问题。

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到： 国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理， 在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反， 它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例 ：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动， 集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同， 从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

三、人力资源开发与管理原因分析。

据有关权威部门统计， 我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理， 应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课， 真正树立“以人为本”的管理思想； 其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三， 引进竞争机制， 考核其绩效， 优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达， 立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响， 对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区， 必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用， 充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用； 必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；

加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重， 促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

四、搞好人力资源开发与管理的对策。

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

（一）数量调节。

人力资源的经济投入， 是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

（二）合理配置。

人员的合理组织和配置， 是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足， 就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

（三）教育和培训。

通过教育和培训提高企业员工的素质， 是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

人力资源开发与管理范文第3篇

关键词：人力资源；开发管理；配置结构

世界全球化和信息化不断地呼唤着人们去关注人力资源的开发与管理的现状，促进着人们对人力资源进行有效的开发与管理。一个国家的人力资源开发与管理的状况牵涉到政府、公共部门、企业等社会上的各个行业的发展。人力资源的发展直接影响着各个行业的经济效益与经营运转的情况。与此同时， 随着我国加入了世界贸易组织后，全球经济一体化的局面呈现在我们的面前，如何借鉴发达国家在人力资源开发和管理上的成功经验，结合我国自身的实际情况，做好我国的人力资源开发与管理工作成了当务之急。

一、关于我国人力资源开发与管理的现状的论述

中国幅员辽阔，但是最充足的资源却不是物力资源，也不是自然资源，而是人力资源。但是从现实的角度来看。我国丰富的人力资源却并没有做到物尽其用，有闲置，有错用，没能将人力资源的优势发挥到最大极限。如果就资源开发来说，我国应该优先开发人力资源，但是我国目前人力资源所呈现的状态是“量大质低”，配置结构不合理等问题严重的制约了我国社会经济的可持续发展。

1.我国人力资源“量大质低”。根据第六次全国人口普查结果显示，我国人口的总数量已经达到近14亿，这说明我国具有及其丰富的人力资源。但是人口过快的增长速度除了一方面增加了人力资源的量也严重的阻碍了人力资源的开发，形成了数量与质量的劣性替代。从市场消费的角度来看，人口的超负荷增长，加重了经济资源超负荷耗用的负担，从而减少了整个社会进行人力投资、提高人口素质所必需的积累份额，使人力资源积累所必需的物质条件愈发的恶劣。由于人口的持续增长，就业压力也在持续的增长，为了缓解就业压力，社会不得不把超过实际需要的低素质人力资源运用到实际生产中，导致新一轮的人口数量的扩张，致使人力资源的“量”替代质的恶性循环。人力资源不充分利用或者不得利用所导致的后果必然是资本积累和科学技术发展的滞后，给我国人力资源的开发与管理造成了极其不良的影响。

2.教育水平比较地下。从我国人力资源的开发现状来说，对于数量丰富、质量低下的恶果，教育也是需要为此买单的。与西方国家相比我国教育产业的发展起步远远落后于他们，教育的投资也远远不够，一系列的问题导致了我国人口的整体受教育程度比较低下，难以达到经济市场对于人力资源的要求，从而也反作用于市场，致使市场降低了对于人力资源质量的要求，其结果必然是人力资源的质量越来越低，市场经济的发展难以达到十分景气的局面。因此教育的水平直接决定着劳动力知识存量的多少、国民素质的高低、人力资源形成的状况，间接地作用于经济发展的水平和速度。从我国的教育体系来看，我国的教育长期以来一直是在经济发展的框架内运行的。政府控制对于教育的投资，同时决定着人力资源的配置和使用，投资收益法则被排斥在外，这必然不利于人力资源的开发与管理。首先对于教育供给的控制影响了社会办学的积极性，政府无钱投资，社会又不愿意支援，导致教育投资接到的永远是一张空头支票。尤其在我国一些经济比较落后的地区，教育的低投资或者无投资致使该部分地区的人力资源质量与社会整体严重脱节。如何解决这种不良的社会现象成了所有经济学家和政府所关注的话题，然而“重教育，稳投资，政府搭台，社会唱戏”成了目前唯一可行的解决途径。

3.各层次人力资源的流动性不足。人力资源的流动是实现人力资源优化配置的重要形式。然而在我国由于种种原因人力资源的开发工作屡屡遭受打击，致使我国人力资源出现了层次间的水平差距过大。但是我国资本积累不足、市场投资向资本密集型产业投资的倾斜严重的影响了高层次人员在不同地域间的流动。从制度层面来看，我国高技术劳动力缺乏流动性的主要原因是就业制度、户籍制度等一系列规章制度的建立所产生的束缚。这些制度的建立限制了劳动力内部的重组，是我国劳动力的发展在很长一段时间内处于停滞不前的状态。

二、如何进行人力资源的开发与管理

在分析了我国的人力资源开发与管理的现状后，对于我国人力资源的现状以及产生此类状况的原因我们都有所了解，对于解决的方向我们也有了大致的判定。那么究竟如何进行人力资源的开发与管理呢？如何才能做到是我国的人力资源得到较大程度的利用，不会造成人力资源的浪费和闲置？

1.发展教育，定向培养人才。从我国目前的教育模式来看，我国在很长一段时间内都是处于大众化教育，也因为人口问题精英化教育的开展难度过大，我们只能保证每人都有书读，但是能否读好书，则是我国教育力所不及的。大众化教育使得我国学生做学的知识过于广泛，其导致的结果必然是难以做到学以致用，理论知识偏多，能够进行实际运用的是过少。面对这种状况，唯一的解决途径就是转换教育的发展方向，将教育的重心转移到专业化知识的教授上，只有这样才能培养出专业性的人才。专业性的人才很大程度上是有利于人力资源的开发与管理的，甚至可以说它方便了人力资源的开发管理，教育的专业化使得人力资源得到了很多被开发的机会，在人力资源分配时，不同的专业人才甚至可以自己进行归类，减小了人力资源管理所需要投入的精力。因而定向的发展教育、培养人才对于人力资源的开发与管理有百利而无一害。

2.优化人力资源配置结构。我国目前的结业结构与世界整体的就业结构相比相差甚远，人们把所有的精力集中在开发、投资第第一产业，其结果必然是阻碍了第二、第三产业的发展，因此我国依旧是属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。从我国人资源的分布来看，我国人力资源主要还是集中于第一产业的发展，主要分布在东部沿海地区，这也是东西部产生贫富差距的重要原因。随着产业结构的转变，我国人力资源开发的重心应该向农村转移。提高广大农民的文化素质，使农村剩余劳动力向非农业生产转移；应该是人力资源的发展方向指向偏向于服务业的第三产业，以促进产业结构的升级和增加就业。应该要根据经济发展急需的人才进行定向教育，做好各级各类职业培训工作，充分挖掘人力资源的巨大潜力，优化人力资源的配置结构。

3.建立有效的奖励机制。人力资本的不足、人力资源的利用率过低等等现象屡见不鲜，它也是造成市场经济不景气，企业出现经济滑坡的重要原因。那么如何才能保证人力资源的保持和高利用性呢？最好的手段便是建立有效的奖励机制。虽然目前在部分企业都建立了相关的奖励制度，但是大多数的企业并没有制定有效的奖励机制，有些企业虽然建立了但是所建立的是一些缺失市场化的经济报酬奖励制度，这种经济报酬与劳动付出完全不匹配的机制使得劳动力有意识的减少了劳动投入。或者是采用平均分配的月工资制度，最后出现了“干多干少一样多”的状况，这些不合理的奖励制度严重的影响了人力资源的保持和利用性。有效的奖励制度应该是按劳分配，按质奖励，鼓励劳动力不局限于劳动力的付出而获得报酬，在发挥手脚作用时积极思考，靠大脑赚钱。

三、人力资源开发与管理的实际价值

在今天，依旧有很多人不知道人力资源开发与管理的实际价值，误以为人力资源的开发与管理就是简单的劳动力的分配。人力资源的开发与管理决定着经济的增长、国家科技等多方面内容。人力资源的合理开发和妥善管理，为市场不断的输入市场发展所需的人才，促进着市场经济的运转，可以将人力资源的潜能最大的运用到实际的利润获取中，使市场获得实际的利益。通过教育不断完善和提高国民素质，充分发挥人力资源的创造力，最终推动经济的发展。从国家科技的角度来说，只有将劳动力的注意力从传统的劳动力输出转移到知识、技术的学习与运用上，才能推动国家科技的发展。因为劳动力知识水平的提高促进着劳动力生产转向知识经济社会的生产，然后再反作用于劳动力去进行再学习。这样不断地优化人力资源的整体素质也提高了国际科技的水平。无论是经济的发展，还是社会的进步，没有哪一项的优化能离开人力资源的开发与管理，做好人力资源的开发与管理工作实际上也就是为经济的发展、社会的进步做好了铺垫。

参考文献：

[1]王敬佩.我国人力资源开发与管理的现状分析[J].山东菏泽学院，2009年.

[2]刘玮.基于人力资本的人力资源开发与管理[J].龙滩水电开发有限公司，2013年.

[3]杜殿明.对我国人力资源的开发与思考[J].内蒙古第二电力建设工程有限责任公司，2007年

人力资源开发与管理范文第4篇

[关键词] 企业；人力资源开发；管理；现状；

[中图分类号] F240 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)11-0058-03

[作者简介] 徐 峰，江西外语外贸职业学院讲师，研究方向为经济管理。(江西 南昌 330029)

随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。

建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

一、我国企业人力资源开发与管理的现状

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下：

(一)人力资源结构不合理，人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。

(二)人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系，才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。

人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。

(三)人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。

企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：1.考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。2.没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。3.考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。

二、我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析

现阶段我国企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求。从外部环境和内部因素来看，企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：

(一)企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。经过20多年改革，我国企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。我国企业特别是大中型国有企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善。目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是公司各部门负责人的事情。

(三)企业领导人管理水平不适应市场经济的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前我国企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，使企业内部动力机制失灵。

三、我国企业人力资源开发与管理的基本对策

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。目前人力资源管理的方法主要有以下几种：

(一)建立正确的人才观念

1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，人们普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

3.现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。因此企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供人力资源保证。

(三)加强人力资源规划，系统开发企业人力资源。企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署，企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望。企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训。通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。例如：海尔把增强学习能力、适应新环境作为企业发展之源，投入大量资金，致力于把海尔建设成为“有活力的员工，有活力的组织”的学习型团队。在人力资源开发上的高投入，为企业的发展提供了源源不断的动力。

(四)完善人才使用体系和激励机制，提高员工的工作积极性。人才使用是指将人才安排到适当的工作岗位上，并给予一定的条件，做到量才使用，人尽其才，使每个人才能够充分发挥自己的聪明才智，并对有突出贡献的员工给予适当的奖励。从而提高员工的工作积极性，使其在适合自己的工作岗位上能对企业作出更大的贡献。

古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”，任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，决不能只凭文凭，也不能光凭职称论高低，应该看他是否适应岗位的需要、是否能在本职中发挥作用。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变是人才发展的一条路径，这无不与企业本身需要技术管理型人才和行政权力过大有关。这虽然是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术人员技术不专，管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后，已打下了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越。目前，各工程处、分公司在基层搞技术的普遍中专生居多，他们因受专业理论的限制，在技术上也难以达到更高的层次。近年，公司也出现了不少有技术、高职称的人才从事管理工作不成功的例子。因而，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，这更有利于企业发展。另一种在用人问题上受社会广泛批评的“任人唯亲”做法也是不可取的。目前仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。合理的使用人才必须做到以下几点：

1.对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其能发挥专长；2.经常了解人才使用的情况，对安排不当，学非所用或大才小用的要进行必要的调整；3.在满足国家需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好选择职业；4.从各方面爱护人才，给予其职务或职称相适应的工资待遇，提供较好的工作与生活条件，思想上关心帮助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。2001年第一工程处在工程质量及安全生产方面管理上，制定了较为可行的奖罚制度，每个职工根据不同岗位从每月的奖金里扣除一部分作为质安奖，每半年结算一次，如全面做到则双倍返还。经实践，此一管理方式颇为有效，可供借鉴。

四、结语

新的世纪将给地球村的公民们提出许多新的课题，而“人才问题”无疑将是最具魅力的一个。或者说，新的世纪将是以“人才开发”为强大动力的世纪。人才更是企业的第一资本，是企业生存和发展的重要保证。通过研究发现，建立正确的人才观念；合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制；加强人力资源规划，系统开发企业人力资源；完善人才使用体系，提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。

参考文献：

[1][美]乔治・伯兰德，斯克特・斯内尔.人力资源管理(第十三版)[M].大连：东北财经大学出版社，2003.

[2]张向前，黄种杰.有关人力资源管理的若干博弈分析[J].经济师，2002，(1).

[3]孙锐.对国有企业人才流失问题的思考[J].管理科学文摘，2003，(1).

人力资源开发与管理范文第5篇

关键词：人力资源管理；企业文化；开发体系与模型构建

人力资源管理是现代企业管理的核心，是培养企业竞争优势的“重中之重”。企业必须坚持现代企业管理“以人为中心”的重要原则，重视人力资源的合理开发与管理，不断为企业提供良好的再生活力。

一、人力资源管理的理论综述

人力资源管理（Human Resource Development，HRD），是指企业为提高组织绩效和个人满意度，而对员工所进行的一系列教育培训的投资活动。学者Smith认为，HRD是“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。

人力资源管理的特点：知识经济时代是一个人才时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代。员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。人力资源管理在组织中的战略地位上升。人力资源管理的全球化，信息化。人力资源管理的任务是构建智力资本优势，角色是多重化和职业化的。

信息化和全球经济一体化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势，现代企业管理方式也由传统的依靠自身资源建立的竞争管理模式转向集成管理方式。知识的价值与作用也远远超过了资本的价值作用，成为经济发展的关键要素，人力资源管理对象转变成以无形生产要素为主。人力资源目标，从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一。

二、HRD的理论依据――人力资源管理的企业文化

文化对企业管理活动的影响是十分明显的，从企业人力资源管理和开发的角度出发，建立一种合适的企业文化，直接关系到企业人力资源的有效开发和管理。企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。企业应该建立一种什么样的企业文化呢？什么样的文化才是企业合适的文化呢?虽然很多优秀的企业在规模、行业和产品等方面都存在很大的差异，但他们通常具有类似的核心价值观，即企业文化本质特征是倡导以人为中心的人本管理，反对“见物不见人”的理性主义管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。以美国的微软和IBM为例，这两家公司都是在美国文化下诞生的，但它们却具有迥异的文化。在微软公司，企业文化是很“随意”的，员工穿衬衣、牛仔裤和运动鞋上班是随意的，工作的时间和地点也具有非常的弹性，雇员甚至可以在家里办公。在这里，上下级之间的等级也不是很严肃的，所有人工作相互协调，十分融洽。相对而言，IBM公司的文化是“古板”的，员工上班时间穿戴整齐，上下级之间等级森严，具有明显官僚体系特征。但是，两家公司都取得了骄人的业绩，都是当今世界著名的标杆型公司，他们始终坚持将企业的成功建立在对人的有效开发和管理的基础上，坚持“以人为本”。这说明一个企业的文化本身没有好坏之分，只有合适与不合适的差异，即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织文化的唯一手段。最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位老板多么聪明能干，如果不能同职工同心协力一起干，而是手持权力与制度的魔杖，与员工对着干，那么等待他的只能是失败。从本文所探讨的人力资源开发角度来看，合适的企业文化应该是：以人为本。

三、企业人力资源开发与管理的开发体系与模型构建

（一）人力资源管理的开发体系

1、HRD体系的资金保障――加大人力资源管理的投资力度。员工所进行的培训开发活动，不仅可以增加员工个人的人力资本，同时也为企业整体人力资本的积累奠定了基础。因而，企业进行有效的员工开发是一项产出远远大于投入的活动。加大对人力资源管理的投资力度，是再造HRD体系的物质基础。加大对员工开发的投资力度，并不是盲目地扩大投入资金，而是应该根据企业和员工的需要。制定合理的开发计划，根据计划有效地进行投资。有了物质基础作保障，企业才能够通过HRD构建具有自身特色的人力资本积累体系。

2、HRD体系的精神保障――强化人力资源管理的动机。企业战略是人力资源开发的出发点，企业各种政策从制定到贯彻落实，都需要得到企业各个层面所有员工的关注与支持。企业尤其应意识到优秀人才在企业战略的制定、执行、维护等方面所发挥的作用，对他们进行特殊的培训和开发。

3、HRD体系的内容保障――增加人力资源管理的需求分析。培训需求是指理想与实际工作业绩之间的差值。企业可以通过工作分析、问卷调查、访谈法等方式来确定企业内部的培训需求，其中包括确定培训的对象、培训的内容、培训的形式等。增加企业内部的培训需求分析，一方面有利于充分了解员工的需求，及时给予其情感上的关心和心理上的安抚，这样就可以有效地激励员工。对员工而言，增加了其工作满意度、调动了其工作积极性；对企业而言，巩固了与员工的“心理契约”，为企业的发展保留了核心人才，从而达到了双赢的结果。

4、HRD体系的结果保障――加强人力资源管理的监督评估。为了达到最佳的HRD结果，企业对HRD的监督应贯穿其整个实施过程。企业可以通过对开发记录系统的监测等手段，根据现有情况的变化等及时发现HRD过程中出现的问题并予以更正、调整，从而保证培训活动的实施不脱离企业的战略目标。在对企业培训与开发的效果进行评估时，除了采用科学的评估方法和指标体系外，还应该及时将培训的结果及时反馈给员工所在部门的管理人员以及员工本人，以帮助员工今后的工作得到更好的改进。对于取得效果明显的培训活动，要予以肯定并在以后的工作中予以传承，而对于效果不佳的培训活动则要分析原因、找出差距、吸取经验教训，以有利于日后培训活动的改进。（见图1）

通过上述四方面的途径，可以重新打造企业的HRD体系，就能培养与保持公司持续发展与员工自我发展的后劲，从而为企业战略的实施提供保障。只要人力资源管理取得了良好的效果，使员工的知识、技能、素质层面得到了提升，从而更好地应对企业战略对员工个人的要求。同时，HRD体系的再造能够使员工在心理和态度上得以转变，增强他们对企业的认同感，从而真正以企业成员的身份为企业做贡献，基于企业战略而再造的员工开发体系就可以真正发挥其对企业战略实施的保障职能。

（二）人力资源管理当期实现价值计量模式的构建及其说明

模式1：人力资源当期实现的总价值=人力资源当期投入的总成本+人力资源当期实现的新增价值

V＝L＋（OP＋RI）×H

式中：V――人力资源当期实现的总价值；

L――人力资源当期投入的成本；

OP――企业营业利润；

RI――企业投资收益；

H――调整后人力资源投入成本占人力和物力投入总成本的比例。

注明：L的确定，人力资源当期投入成本包括：工资、福利费用、培训费用、员工保险费用、离职费用等；数据来源可从工资表和管理费用明细账中取得。OP的确定，OP可从利润表中的营业利润取得。RI的确定，RI可从利润表中的投资收益取得。H的确定，投入成本占人力和物力投入总成本的比例；反映了人力资源和物力资源对企业的效益（或产出）的贡献。

模式1反映企业全部人力资源当期实现的总价值。人力资源当期投入的成本属于它的直接成本。直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本，而人力资源的间接成本是指与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理活动的职能成本，不属于直接为人力资产价值形成的内容，这部分费用与企业其它经营管理费用一起发生。是管理费用的一部分，与物力资源价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应计入人力资源价值。人力资源当期投资获得的收益部分也称人力资源当期使用的新增价值部分，其本质是企业当期全部资源回报的一部分。我们用营业利润和投资收益来反映资源的回报有以下理由：营业利润是指企业当期经营活动，由人力资源和物力资源共同作用而形成的。投资收益是指企业资本经营当期获得的收益，所以把营业利润和投资收益作为企业当期已实现的总价值。

模式2：某职位人力资源当期实现价值=某职位人力资源当期的投入成本＋该职位上人力资源当期使用新增价值

Vi＝Li＋（OP＋RI）×H×Ri

式中：I＝1……m个职位；

OP――职位上人力资源价值；

Li――I个职位上人力资源的投入成本；

Ri――I职位上的价值系数∑Ri＝1OP、IR；

H――调整后人力资源投入成本占人力和物力投入总成本的比例。

注明：Li的确定，Li＝li＋［L一∑li］×di，Li为I职位上当期投入的人力资源的直接成本，如开发、取得、使用、保障和高职等成本中许多项目和许多情况下为直接成本；L－∑li企业除在某职位上当期投入的直接成本外的共同成本，比如，取得成本中的招募成本有可能是为几个职位共同发生的；di为共同成本在职位上分摊的比例。这一比例根据共同成本发生额在几个职位上的分配比例来得。Ri的确定，Ri可因不同群体对职位给予不同的评价标准而确定。例如用日代表某职位的价值分数，则Ri＝Ei／∑Ei，Ei的确定方法可通过非货币计量模型，如价值评分表法而得到。在计算当期实现人力资源价值的基础上，可将上述模式予以推广，计算出未来人力资源群体总价值的现值，为企业管理和经营决策提供信息。

模式2反映企业中某个别（职位）的人力资源当期实现价值的计算方法。以职位区别个别人力资源当期实现价值具有代表性，比如可反映高级管理人员当期实现的价值、高级专业技术人员当期实现的价值、一般工作人员当期实现的价值和一般工人当期实现的价值等。在此基础上可区别说明某职位上个别人力资源当期实现价值的状况。某职位人力资源当期的投入成本是指为达到或满足这一职位要求对人力资源当期所发生的成本。该职位上人力资源当期使用新增价值是指人力资源当期使用新增价值在该职位上占有的份额。

企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。企业一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习及科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升企业人力资源管理层次，为企业创造更大的价值。

参考文献：

1、苏文坤.企业人力资源开发体系研究[J].商场现代化,2007(6).

2、彭剑锋.21世纪人力资源管理十大特点[J].销售与市场,2001(2).

3、(美)柯林斯.从优秀到卓越[M].中信出版社,1999.

4、李勇峰,李世聪.中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建[J].长沙交通学院学报,2001(4).

人力资源开发与管理范文第6篇

关键词：人力资源；开发管理；对策

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须把创新能力放在优先发展的战略地位。而实现这一目标，关键在于拥有一支掌握当今世界先进科技和管理知识的人才队伍。从某种意义上说，谁赢得了人才，谁就掌握了未来发展的先机和主动权。

一、人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。

二、搞好人力资源开发与管理的对策

（一）要树立诚实守信的企业形象

诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才，从而提升企业人力资源开发与管理的水平。

(二) 树立“以人为本”的管理理念

生产力中最活跃的要素就是人，这也是企业中开发潜力最大的生产要素，所以，应该树立“以人为本”的管理理念，在政策、制度的制定和实施上“要体现人性，要考虑人情，要尊重人权”。只有这样才能真正用好人和留住人，才能促进企业的长久发展。

同时，职工的合理流动对于企业的发展起到举足轻重的作用，它能够体现在职工成长的整个过程当中。在企业管理中，应该建立起一个合理的人员流动渠道，使职工可以发挥出自己的优势。根据企业的具体情况，对所有职工的工作能力、业绩、创新能力等多个方面进行全面的考核，直接和工资挂钩，充分调动职工的工作积极性，让他们为企业的发展尽职尽责。

（三）优化企业人力资源配置

企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。

（四）建立严格的绩效评估制度

绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作，这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。

（五）建立健全人才的激励机制

企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

（六）要善于用好人才

用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力，为提高企业人力资源管理与开发打好基础。

（七）注重职工的培训与发展

职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。

总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。■

人力资源开发与管理范文第7篇

1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。

2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。

3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经验欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用现代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。

4.培训与教育的不足。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的刚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑不足，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出合适岗位的人才，直接影响企业的长足发展。

二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议

1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想，满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念，保障员工的权益满足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。

2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，激励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀，使员工创造出更多的价值，通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合，制定出科学的考核机制，公平公正对待每一名员工。

3.严格执行岗培训制度，增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度，增强其管理与应变能力，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。

三、结语

随着社会的发展，电力企业的竞争也日益增大，面对新形势，电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念，创新人力资源管理机制体制，尊重人才，引进人才，严格执行岗培训制度，增强员工素质，有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能，充分调动员工的积极性，使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。

人力资源开发与管理范文第8篇

【关键词】： 人力资源开发 管理问题对策

中图分类号： Q111.2+4文献标识码：A 文章编号：

1、前言

随着市场竞争的日益加剧，企业运作的任何一个方面出现短板都有可能导致失败的结局。而这所有的运作都与人力资源有关。人力资源是现代企事业单位不可缺少的一个组织，它作为一个贯穿推动企业发展中的车轮，在现今的企事业单位有着不可替代的地位。我国经过30多年的改革开放，从以经济建设为中心建设，到现在多经济协调可持续发展，市场竞争从以前的产品竞争转变为现在的人才竞争。而人才竞争又是企业人力资源的竞争，人力资源的竞争的关键在于人力资源开发。人力资源开发指的是企事业单位根据自己所属行业、规模大小，进行合理的人力资源运用。

2、人力资源开发与管理的概念及意义

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，高度重视其在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。

面对中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理在组织中的作用愈来愈明显，组织应在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。

3、人力资源开发与管理的异同比较

人力资源管理和人力资源开发的异同主要在以下几个方面：首先是理论角度，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，其把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在这发挥的过程中进行管理。 而人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论；其次是对象，人力资源管理面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。

最后是内容，人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，性质上属于微观层面。反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。

我国人力资源开发与管理存在的问题

4.1、人力资源开发与管理的观念仍待进一步转变

目前人力资源开发与管理观念虽然已经发生了重大转变，但在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，制约了企业的发展。这种传统的人事管理，很难做到人事相宜，人事管理手段较弱，企业的人事安排往往因人设置，情大于法的人事管理现象仍然很普遍。

4.2内部工作评价与外部薪酬存在矛盾，缺乏有效的激励机制

现在很多企业将其评价定义为工作年限，待遇福利向资历长的倾斜，出现了劳与资的脱节，薪酬不仅起不了激励的作用。反而使一些人滋生依赖性和惰性，对职工的业绩考评，则更是情高于法，更进一步使工资激励作用荡然无存。

4.3人事管理部门缺乏综合工作能力，不善于营造企业文化

我国企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。我们国家企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的其他组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。

5、完善我国人力资源开发与管理对策

5.1树立“以人为本”的基本思想

人力资源指的是以人为本的资源结构，人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的 “第一资源要素”。因此，人也是人力资源开发过程中最重要的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力开发，促进企业的有效发展，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。

5.2、合理使用人才，实现人力资源配置最优化

这首先要求企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等；保证企业对未来人力资源的供需平衡。其次人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展，为企业作贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分发挥。

5.3、通过教育不断提高员工的素质

企业最终目的是效益的体现，只有领导到企业员工教育培训工作人员，大家始终瞄准经济脉搏，才能树立经济观念。员工的教育培训是为企业生产经营活动服务的，是有力的保证和后劲，若没有员工教育培训作支撑，也就是源源不断的企业各种人才作支撑，那企业的一切将会难以想象，要确保企业界市场的拓展，求得无存，并永远立于不败之地，员工的教育和生产经营必须两者兼顾、缺一不可。一旦企业文化跟不上市场文化，或者跟不上企业发展进程，那就会陷入“黔驴技穷”的绝望境地，将会很快败下阵来。故应加强员工培训，提高组织拥有人力资源的价值，将学习与教育贯穿企业的整个人事管理过程

5.4、运用激励手段进行人力资源的开发与管理

激励是开展人力资源管理工作的重要手段，激励的方式多种多样，针对员工所处的不同地区、不同需求和各自的性格特点实施不同的激励方式，做到因地而异、因人而异，只有这样才能得到良好的激励效果。

5.5、与国际接轨，借鉴国外的先进经验

我国企业要关注国外企业人力资源开发与管理的最新发展和变化趋势，研究先进的人力资源管理模式。不断搜集和吸取国外先进的信息和经验，探索出一套符合国情的企业人力资源开发与管理新模式，并通过制度创新创造出良好的经济效益。

6、结尾：

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键性资源，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并具有较强的竞争力，就必须了解我国企业人力资源开发与管理的现状及存在问题，着力激活人力资源的开发与管理，并通过研究人力资源管理确定人力资源开发研究方向及开发研究方式，借助于人力资源这把尚方宝剑，最终实现人力资源的最优配置，为企业、社会创造最大价值。

【参考文献】：

[1] 《人力资源开发与管理》赵恒平等，武汉理工大学出版社

[2] 《人力资源管理概论》彭剑锋等，复旦大学出版社

[3] 《人力资源战略与规划》赵曙明等，中国人民大学出版社

人力资源开发与管理范文第9篇

【关键词】医院；人力资源；对策

医疗市场的竞争最关键和最根本的是人才的竞争，树立人力资源是第一资源，必须从思想上和行为上重视人力资源管理。人才是医院发展的根本，只有具有充足的人力资源储备，医院的发展才具有可持续性；只有具有大量的高技术人才，医院的发展才具有前瞻性，医院的发展才能在当前的激烈的市场竞争中挣得一席之地，才能立于不败之地。现就医院人力资源管理存在的问题现状予以分析，并提出一定的可行性措施。

1 我国目前医院人力资源开发与管理的现状及主要问题

1.1 医院的领导者对人力资源的认识不到位

医院管理者把人力资源开发管理与日常的医院劳动、人事、工资等管理等同起来，把这一工作简单的概括为：招工调动、发发工资、办理退休；具体从事劳动、人事、工资的同志也把工作的好坏，界定在以上各个环节工作是否出差错和领导及职工是否满意上，很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。

1.2 人力资源缺乏有效的激励机制，用人体制不完善

平均广义的分配方式和过分强调精神鼓励，用人方面不能“为才是用”，制约职工积极性的发挥。虽说很多医院在工资分配上进行了一些改革和探讨，收入分配的杠杆作用未真正发挥出来。特别是优秀人才收入太低，管理者与一般员工收入差距过大。影响员工的积极性，而且，激励措施单一，缺乏适应个体需要差异的激励方式。

1.3 人力资源结构不合理，人才流失严重

由于国有医院用人机制不灵活，加上国有医院在用人上过多考虑裙带关系，高素质人才过少，低层次人员过多。高层次管理人才流失成为医院人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为是没有实行优胜劣汰，缺乏危机感；论资排辈，缺乏竞争；分配不均奖惩不明，干多干少一个样；用人制度、薪酬制度公式化，缺乏拓展空间；地域环境影响，经济欠发达地区向发达地区流失。

1.4 没有形成科学、严格的绩效考核制度，考核标准不明确

医院的考核制度不规范，大多存在以下问题：（1）考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。（2）没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。（3）考核结果反馈不良。大多数医院都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。

2 医院人力资源开发与管理现状的原因分析

现阶段我国医院人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，与计划经济体制下人事管理制度的惯性直接相关。从外部环境和内部因素来看，医院人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：

2.1 医院人力资源管理体制改革滞后于经济体制改革

多年改革，医院经营体制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。医院特别是大中型医院，普遍缺乏统一的、与医院发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态，不能按医院发展战略的需要将员工作统一规划。

2.2 人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善

目前，国有医院受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，国有医院对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人用为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的国有医院认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的的事情，还是各部门负责人的事情。

2.3 国有医院领导人管理水平不适应市场经济的要求

目前我国国有医院缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在医院内部也无法形成一整套人力资源管理经验要，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对医院的关爱和主动性，医院内部动力机制失灵。

3 我国国有医院人力资源开发与管理的基本对策

随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，医院之间的竞争日趋激烈。国有医院在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升医院的竞争力。要解决国有医院人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：

3.1 更新用人观念，完善用人机制

政府各部门、医院各级管理者必须提高认识，高度重视人力资源的开发管理，把其放到提高综合实力和综合竞争的首要位置。

3.2 建立绩效评估体系，科学考核工作成果

绩效评估可以提示员工工作的有效性及其未来工作的潜能在，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。现在，很多国有医院已清醒地认识到员工的工作绩效对医院的竞争力所产生的重大影响，纷纷加强了员工的绩效管理，以此来提升医院的竞争优势。

3.3 加强人力资源规划，优化人力资源结构

一方面要培养，引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持国有医院人力资源的持续优势。

3.4 努力培育积极向上具有强大凝聚力的医院文化

国有医院在培育医院文化时应注意：（1）强调以人为本，重视沟通与协调。国有医院只有“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对医院的忠诚。（2）促进竞争与使用，个性化与团队精神的结合。国有医院要打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出。另外，要提倡团队协作精神，这种协作精神是竞争机制形成的，是一种竞争性合作。（3）形成以创新为特征的宽松的医院氛围。国有医院要想在行业中领先，必须培育富有特色的创新文化。

【参考文献】

[1]付晶，刘拂翔.完善我国医院人力资源开发与管理的对策研究[J].金融经济（理论版），2008（3）：105-106.

人力资源开发与管理范文第10篇

关键词：人力资源 开发 绩效管理

1.引言

人力资源作为企业的重要资源，随着市场竞争的逐步激励和企业发展压力的加大越来越得到认可。绩效管理，作为企业管理体系的重要内容，是现代企业制度的重要组成部分，是确保员工工作与工作目标相一致的重要手段，他通过对员工绩效考核成果的管理，准确掌握员工思想、工作状态，为人力资源开发提供翔实准确的数据支撑。由此可见，加强企业人力资源开发力度，促进企业绩效管理质量对企业发展都具有十分重要的意义，特别是如何妥善处理开发与管理的关系，使两者相互补充，相互促进已经成为了当前企业发展的重要保证。

2.企业人力资源开发与绩效管理的辩证关系

作为企业管理工作的重要内容，人力资源开发和绩效管理工作已经在企业发展中起到了越来越重要的作用。同时作为企业管理的两个不同方面，人力资源开发是企业对员工采取教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，是对员工的内在素质和潜能的塑造和发掘，以期提高其质量和利用效率的过程，侧重于对单个人员能力提高去强调。而绩效管理，则是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，侧重于对企业整体情况的把握。同时，在实际的操作中，人力资源开发与绩效管理工作又有着千丝万缕的联系，共同对企业管理工作产生积极的影响。

2.1企业人力资源开发是绩效管理的重要内容

从绩效管理的目的可以看出，企业绩效管理是为了提高个人、企业的整体效益，而对个人而言，提高效益的重要方法就是要增强个人的综合素质，提升企业现有人力资源的价值。由此可见，企业人力资源开发就是企业绩效管理工作的重要内容。两者之间具有目的的一致性，全面做好人力资源开发工作对于促进企业绩效管理工作具有重要的价值。

2.2绩效管理是企业人力资源开发的重要依据

人力资源开发贯穿于企业人力资源管理的全过程，是对企业现有人力资源的进一步挖掘和使用。而绩效管理工作正是对企业员工行为进行评价，用量化的数据来衡量工作成绩，这就使得员工自身的问题一目了然，从而为下一步人力资源开发工作做好前期的准备工作，使得开发更具有针对性和可靠性。

3.当前企业人力资源开发与绩效管理工作存在的主要问题

3.1员工主动性不足，企业人力资源开发与绩效管理工作缺乏动力

企业人力资源开发与绩效管理工作虽然属于企业管理的范畴，其主要应有企业担负重要职责。但有效的激发员工主动性会对相关工作产生巨大的积极影响。但在现实中，不少企业员工缺乏主动性，工作的进取性不强，对企业相关管理工作的配合意识不到位。虽然不少企业也采取了物质、精神方面的奖惩措施，但难以形成有效的长效机制，使员工能够主动的参与到管理活动之中。特别是在人力资源开发方面，一些员工被动的参与到企业组织的相关活动之中，身在曹营心在汉，不能真正的融入到活动之中，其学习培训效果也就可想而知。

3.2工作整体性不够，企业人力资源开发与绩效管理工作缺乏基础

而就企业而言，在人力资源开发与绩效管理工作方面还存在着不少误区，难以有效地发挥其积极的作用。一是缺乏针对性。虽然不少企业也制定了相关的开发计划和管理方案，但这种计划方案或是照搬照抄其他企业经验或是沿袭以往的经验，其针对性不强，不能有效地针对企业当前的发展实际。二是缺乏连贯性。计划方案缺乏长远规划，往往是头疼医头，脚疼医脚，难以为企业发展提供长久的支持，也就使得活动缺乏吸引力。三是缺乏执行力。受到企业实力和编制体制等因素的影响，一些好的计划方案往往受到人为以及客观因素的影响，难以得到有效落实，导致效益的低下。

3.3相互关联性不佳，企业人力资源开发与绩效管理工作缺乏标准

在以上的论述中，可以看到企业人力资源开发与绩效管理工作具有内在的关联性，具有相辅相成、相互影响的关系。但在不少企业中，往往将两者割裂开来，忽视其存在的内在联系性，也在一定程度上影响了相关活动开展的质量。特别是容易导致绩效管理工作随意性和人力资源开发工作的盲目性，不能有效地针对企业员工的实际情况开展相应的活动，造成人力资源开发不能与绩效管理相协调，成为了互不关联的工作。

3.4专业性人才缺失，企业人力资源开发与绩效管理工作缺乏保障

人力资源开发和绩效管理工作具有一定的专业性和技术性，需要具有一定专业技能人来完成。但从企业现实情况看，专业人才的缺失已经成为了制约企业相关工作开展的瓶颈问题。不少企业，特别是中小企业受到实力和观念的影响，不愿在这些方面给予一定保证，而一些大型企业虽然也投入了大量的人力物力财力，但实际效果不显著，也就造成了企业相关工作缺乏必要的保障，工作质量难以令人满意。

4.提高企业人力资源开发与绩效管理质量的对策研究

解决企业人力资源开发与绩效管理中存在的矛盾和问题需要多方面的努力，特别是对于中小企业而言，如何在有限的资金和人力条件的限制下，进一步提高工作的质量和效益已经成为了摆在企业领导者面前的重要问题。

4.1提高认识，增强企业人力资源开发与绩效管理内在动力

企业管理层和决策者要进一步加强对企业员工的宣传，使其充分认识到人力资源开发工作和绩效管理工作的重要意义，提高其配合意识，从而增强企业工作的动力。一是营造良好的管理氛围，通过企业文化的构建，增强企业的凝聚力，通过市场竞争的压力，增强企业的忧患意识，形成企业员工的本领恐慌意识。二是认清绩效管理的实质。通过绩效管理提升企业管理质量，增强员工素质，满足企业发展的需要。三是转变思路，通过科学的奖惩机制促进员工参与人力资源开发的认清和积极性，从而提高企业管理活动的质量。

4.2整体联动，促进企业人力资源开发与绩效管理密切协调

企业要采取有效的措施，促进人力资源开发与绩效管理工作的协同，形成合力。一是加强设计。企业上层要对两者的关系有着充分清醒的认识，在制定开发计划和管理方案时，充分吸收彼此的内容，形成有效整体，提高资源开发的针对性和绩效管理的有效性。二是注重关联。人力资源开发要吸纳绩效管理中暴露出的员工的不足和弱点，通过培训和开发课程弥补其不足；绩效管理要将人力资源开发效益作为管理的重要内容，通过业绩、指标、任务等量化的内容的考核来衡量其开发效益。

4.3注重长远，形成企业人力资源开发与绩效管理良性机制

在开发工作和绩效管理的过程中，企业要从战略的高度加以审视，在计划制定、管理实施等各个阶段，都要从企业发展的长远角度出发，结合员工自身的发展实际。特别是在一些中小企业中，要改变功利的短视行为，从为员工负责，为企业长远发展的角度出发，建立科学的体系。在绩效管理过程中，要针对企业实际情况和员工的实际特点以及发展潜力，建立有效的评估体系，通过绩效考核来激励其工作的积极性。

4.4加强管理，构建企业人力资源开发与绩效管理科学体系

一是培养专业人才。企业要善于引进和使用专业的人才来促进人力资源开发与绩效管理的落实，特别对于一些中小企业而言，要在引进和培养人才方面下大力气，以提高工作的质量。二是建立目标体系。通过建立科学的目标来促进工作的落实，特别是在目标细化方面，无论是人力资源开发和绩效管理目标的设定都要能够切实依据员工实际情况，不盲目最求过高的目标。三是注重方案落实。通过多种有效措施促进方案计划的落实，不随意更改和删减方案内容，以建立有效的实施计划，促进工作的落实。

5.结语

企业人力资源开发与绩效管理工作作为企业管理工作的重要内容，对企业发展起着十分重要的作用。因此，有效地促进两者的密切统一，对于企业和员工自身而言都具有十分重要的价值。对此，企业必须要从整体和长远的角度出发，在人财物等方面给予足够的保障以促进人力资源开发与绩效管理的高效落实。

参考文献：

[1]王自强.浅谈以人力资源开发提升企业市场竞争力[J].企业导报，2012（12）

[2]李慧.论人力资源开发与管理研究[J].管理纵横，2012（11）