人力资源开发范文

人力资源开发范文第1篇

我国有近13亿人口,是世界上人口最多的国家。人口基数大，在经济发展中呈现出温总理所说的乘数效应和除数效应。人口多是我们的潜在优势，但由于相对过剩，其质量相对不高，限制了人口要素潜能的发展。人口政策成为我国最重要的基本国策。

人口增长周期长,发展惯性大,人口压力需要花费几十年甚至上百年的时间释放,同时要付出极大的代价来承受许多社会、经济、生态环境等问题。人口素质是人口问题中的重要方面。把人口与人力资源开发相结合,把人口压力转化为持续发展的的有效资源是摆在中国乃至世界面前的课题。

人口直接制约和影响着经济可持续发展和综合国力的提高。人口问题不仅涉及人口再生产问题的本身,而且还涉及到社会、经济、文化、环境等问题。坚持发展经济和控制人口两手抓，把控制人口增长，提高人口素质，合理分布人口，开发人力资源，纳入到扶贫开发战略的总体规划。把沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势，把贫困地区人口建成强大人力资源，是各级政府、专家学者及有关方面关注的问题。特别是在全面建设小康社会的今天，建设学习型社会，提出贫困地区人力资源开发重大战略问题，为实现扶贫开发和脱贫致富战略目标意义十分重要。

人口素质和人力资源开发是互不可分和互相联动的。人力资源开发就是要提高人力资源的质量、挖掘人力资源的潜力、合理配置和使用人力资源。开发人力资源的过程也是不断提高人口素质的过程。通过人力资源开发可以使人口压力转化为有效资源动力,提高劳动者的素质和劳动生产率,促进自然资源的有效利用和生态环境问题的解决,进而保障可持续发展和综合国力的不断提升。

二、贫困地区的人口与人力资源

贫困山区由于生育观念落后，子女的养育成本较低，越穷越生、越生越穷的现象十分突出，人口数量难以控制。在人口结构方面，一是人口的性别比偏高；二是年龄结构仍然较轻；三是女性初婚年龄下降，早婚早育妇女增多。人口与经济发展不相适应，集中反映在人均经济指标上。一是人均国民生产总值，二是人均国民收入这两个指标均比全国低，且增长速度又较慢，反映出贫困地区人口与经济不相适应的状况比较严重，人口与经济的矛盾比较突出。

贫困人口基数大，增长速度快。贫困人口素质差，文盲率较高。长期以来由于教育落后，农村贫困人口的文化素质一直偏低，有些地方整体平均文化程度还不足小学水平，远远低于全国平均水平。由于营养不良和近亲结婚，农村贫困人口的身体素质表现为传染病和遗传病的发生率较高。所以，总的来说贫困人口素质差，特别是贫困地区文盲率高是我国目前的人口素质现状。贫困人口结构不合理，分布集中又零星。传统、落后的生育观念，导致生育行为与计划生育政策相悖。由于诸多主观、客观因素的综合影响，长期以来逐渐形成农村独特的、与自然经济相联系的生育观念。例如，在农村以“传宗接代”等为主要内容的传统、落后生育观念，驱使农村计划外生育普遍存在，超生数量增加，从而导致盲目的实际生育行为。这些都是与计划生育基本国策相矛盾，无法减轻人口与土地、资源和生态环境的巨大压力，无法走出贫困。

许多人安于现状，不思进取，商品意识薄弱，竞争观念淡漠。贫困地区的人口负担已成为剩余劳动力转移、扩大劳务输出、发展贫困地区经济的重要障碍。在人口素质特别是人口文化素质方面，存在比较突出的问题。人口的文化素质水平较低和农业科技利用率低，不利于控制人口数量，不利于人力资源开发。

三、人力资源开发与经济发展

劳动力是生产要素之一，人力资源在经济发展中的重要性以及它与经济发展有着密切关系。在古代农业社会中，地广人稀，生产技术简单，每一个人只要有了相当的体力就极易学得生产技术而从事生产，而且农人的生活水准低，也容易满足生活的要求，所以在当时的情况下，有了人便等于有了人力资源。但在工业社会中，生产技术决不是经过简单的学习就能得到的，即就工业社会中的农业生产技术而言，亦日益复杂，因此，在现代社会中，有了人未必就是有了人力资源。

将人由非资源变为资源，这就是现代教育的主要功能，也就是现代教育的重要任务。经济发展所需的人力资源，是随经济发展的阶段不同而不同的，在各阶段中，生产技术、生产力和经济结构都不相同。从而所需的人力资源在量和质的方面也有差异，大体说来，经济发展所到达的阶段愈高，所需的生产知识和技术也愈高。所以现代各国的教育都无不力求与经济发展相配合。

在经济发展过程中，人力资源常发生两种现象：一是原有的人力资源逐渐落伍，有被淘汰为非资源的趋势；一是对新的人力资源需求的迫切，常感供不应求。这种现象就是反映教育与经济发展尚未能相配合，其结果将使一部分人被摒弃于人力资源之外，这一部分人不但不能成为生产的资源，且仍须继续消耗其它资源，成为社会的负担，阻碍经济快速发展。如果教育能与经济发展配合得宜，预测经济发展的进度，事先对于即将被淘汰的人力给予再教育的机会，使其能适合新的需要，对于经济发展所需新的人力预为培育，供应无缺，则可加速经济之发展。

四、贫困地区的人力资源开发

经济和社会发展中的首要因素是人。“治贫必先治愚”，人力资源开发旨在提高贫困地区的人口质量，人口质量的提高包括提高贫困人口的文化水平和农业科技运用能力，同时还包括生态意识、环保知识的普及率等方面。发展教育是人力资源开发的突破口。重视教育和教育设施投资，尤其是初等教育和技术培训，对贫困地区人力资源开发，是世界各国扶持贫困地区发展的普遍经验之一。我国的一些地区进行科技扶贫，劳务输出等形式也是有效人力资源开发的有效措施。贫困地区培养人才要因地制宜，贫困地区现阶段所需要的与其说是“高精尖人才”，还不如说是用得上、留得住、养得起、作用大的“乡土人才”。事实证明，实行农科教相结合，积极发展职业技术教育和成人教育，以培养“乡土人才”是富有成效的。1986年到1994年，国家科委拨专款在贫困地区开展科技培训累计达120余万人次，使科技扶贫联系地区的绝大多数农民都掌握

一、两项实用技术。据不完全统计，科技扶贫计划产生的直接经济效益达8亿元以上，间接经济效益达30亿元以上，使贫困地区农民脱贫步伐明显加快。

要继续严格控制人口增长，努力提高人口素质，改善人口结构，实现人口与经济、资源、环境的协调发展的可持续发展。重视人力资源开发，以人力资源的开发和利用，作为可持续发展的必然选择。要转变观念，确立以人力资源开发为中心的发展战略。改革传统的人才管理体制，积极推进整体性人力资源开发。通建立专家型人才库、用好现有人才、建立人才激励机制、培育各级人才市场以及做好智力引进和人才引进工作等来合理开发人才资源，促进贫困地区可持续发展。

五、人力资源开发与扶贫开发

人力资源开发是标本兼治，治本为主的开发式扶贫。贫是多种因素造成的，较为复杂。简要说如生存环境、条件和生存能力等，既有外在的条件，又有内在的因素。历史发展规律证明，内在因素又是发展的诀定因素。若扶贫重物不重人，重人则不重人的技能开发，就很难从根本上提升扶贫效率和质量，已取得的扶贫效果也难以维持和发展。人是生产力中最具活力的因素，具有决定性作用。通过人力资源开发，提升贫困者的综合素质，由被动救济到主动脱贫，由不会脱贫到有能力脱贫。若如此，会大大提升扶贫的质量和效果。

长期以来，我国经济发展主要是依赖廉价的低素质人力资源以及消耗大量自然资源，劳动力密集和物质资本高成为传统经济的主要增长方式。这种增长方式一方面在短期内消除贫困、提高人民生活水平上获得了一定的发展，但同时也因过度开发等原因给整个生态环境带来长期的、严重的负面影响。

减少农村贫困人口，坚持开发式扶贫方针，加大农村扶贫攻坚力度，采取经济、科技、教育和计划生育等多种手段，改变并扭转贫困人口的传统观念和生产、生活方式，鼓励少生快富。以最低收入人口作为扶贫开发的基本对象和主要目标，重点扶持低收入贫困人口相对集中的地区，改善生产生活条件。增加农业开发科技含量，拓宽市场，生产市场需要的产品。普及教育，提高卫生保健水平和人口素质，增强自我发展能力。有条件的地方，逐步建立社会保障制度，降低返贫率。

六、扶贫开发要重视人力资源开发

农村贫困地区多分布于自然条件恶劣，资源贫乏，生态破坏严重，土地生产率低下的山区，黄土高原区，偏远荒漠地区，地方病高发区，以及自然灾害频发区，农村贫困地区精神贫困，思想意识和观念陈旧，科技利用率低，造成经营的粗放，经济的高投入、低产出，经济效益低下，导致物质贫困，同时粗放经营又导致生态环境的破坏，即生态贫困加剧；而物质贫困，资金不足，收入低下，无力去投资教育和改善生态环境，与其它地区相比，精神贫困和生态贫困进一步加剧。这种恶性循环同时也告诉我们，单一的扶贫措施，即使某一方面或两方面暂时缓解，也会受另外一方面的影响，导致扶贫效率的不经济。因此贫困是精神、物质、生态均有待提高的集合体，必须从三个方面综合治理。过去反贫困只注重解决贫困人口的温饱问题或生活条件的相对提高等物质贫困，但如果只注重物质扶贫，则极易造成一些政府的短期行为，个别地方政府的领导人好大喜功，急功近利，只追求脱贫的数量，而忽视脱贫的质量，盲目上马扶贫项目，管理粗放，造成扶贫的泡沫经济，加剧了贫困地区的生态破坏，损坏了经济的可持续性发展的基础。而人力资源开发不仅要增加经济财富，同时还加强精神扶贫和生态扶贫，而精神扶贫和生态扶贫比物质扶贫更长期、更艰巨、难度更大。在扶贫效益评估上，过去我们一直将生产总值、总收入或平均收入值等作为主要指标，贫困人口的收入分层和增加幅度，农村贫困线以下和以上的贫困人口数量变化等指标也是重要的参考资料，这些经济指标都注重扶贫的经济效益，而社会效益注重社会精神财富的增加，包括社会结构的改善、社区文化教育事业的发展以及生活方式的积极变化等方面。帮助他们获得生存和发展的能力，帮助他们改善生产条件，包括环境条件、生产工具、劳动者素质，这样才能自立和发展。

七、加大城市化进程和劳动力的自由流动

加快小城镇建设和户籍制度改革步伐，放低农民进镇“门槛”。充分发挥小城镇在转移、吸纳农业人口，解决剩余劳动力就地转移就业的有效载体作用，把小城镇建设与发展民营经济结合起来，让进入小城镇的农民真正安居乐业。大力发展公司制农业，变传统农民为农业工人，实现农民就地转移、增加农民工资性收入。一方面要盘活存量，加大对原有乡村集体企业产权制度改革力度，坚持民营化的改革取向，改制成混有民营或民有民营的公司制企业，搞好体制、机制、管理、技术等创新，进一步增强乡镇企业的生机与活力，扩大其吸纳农村剩余劳动力就业的能力。另一方面要引入增量，围绕农村特色资源，通过引入资本、技术等生产要素，组建产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的公司制农业企业，培育一批新的法人实体和市场竞争主体，为农村剩余劳动力创造就业的广阔空间。

建立外出打工和返乡创业双向流动机制，积极为返乡人员提供创业平台，推出一批农田水利基础设施建设项目、农业综合开发项目，开辟“返乡创业园区（特区）”，鼓励返乡创业人员承包、建设和开发。建立创业服务联动机制，做到手续从简，收费从低，办事从快，服务从优，为返乡创业人员提供政策咨询和业务指导，增强其自谋职业和自主创业的能力。对外出打工人员提供信息，引进外资的，按照招商引资政策予以重奖。

坚决废止不利于民工流动的政策、法规，取缔各种不合理收费，劳务经济快速发展保证了农民增收，减轻了农村社会治安综合治理工作的压力，促进了农村社会稳定。但是，在发展劳动力流动过程中，仍然存在着一些误区，亟待纠正和疏导。如有些政府工作人员认为鼓励外出务工就是放弃农业，因而态度消极，工作被动。有些致富的群众产生小富即安的思想，缺乏长远打算。目前，农村的市场中介组织稀缺，劳动力流动盲目无序，有些外出务工者的劳动权益得不到保障。另外，农民外出务工流动机制不完善，导致劳务输出成本增大。主要表现在两个方面：一方面是土地经营权有偿流转机制不活，束缚了农民工进城的步伐；二是进城门槛高，特别是在城市失业率不断攀升的情况下，农民向城市流动难度更大，办理相关手续的费用也很高。

八、搞好劳务输出产业开发

劳务经济以农民跨区域流动就业为主要特征，是我国改革开放的产物，也是继家庭联产承包责任制和发展乡镇企业之后农村经济发展的一个亮点。劳务经济已成为贫困山区最具竞争优势和发展潜力的朝阳产业，是促进农民分工分业，增加农民现金收入的重要途径，是农村剩余劳动力就业的主渠道，是农村经济发展一个新的增长点。

要大张旗鼓地宣传，把劳务经济炒热、叫响，特别要宣传开发劳务产业、培育劳务输出的典型和先进经验，重点宣传回乡创业的先进典型，高频率、多批次地劳务信息，引起社会各界尤其是决策层的关注，形成重视劳动力转移，关注打工者生存状态的浓厚氛围。要总结交流打工经验，表彰回乡创业典型人物，把劳务经济的星星之火变成燎原之势，使丰富的劳动力资源，转化为巨大的经济优势。

加强引导力度，促进大循环，实现大转移。加大政府调控力度，提高劳务经济的组织化程度。建立专门的劳务输出管理机构，延伸管理服务网络，统筹“输出”和“回引”工作。巩固和完善市、县（市）、乡（镇）、村四级劳务输出工作体系，形成由政府牵头，部门实施的劳务经济产业链条，实行目标、利益捆绑考核运作。充分发挥各级政府驻外办事机构的作用，确定专人专施劳务信息搜集、传递，本地劳务人员管理、维权等事务，提高农村剩余劳动力转移的组织化程度。建立覆盖面广、信息反馈灵、管理科学化的劳动力市场，尽快实现与全国劳动力市场的信息联网，为外出打工者提供容量大、反应快、全方位、多层面的信息服务，疏通全国范围内劳动力转移渠道。

要强化劳务输出市场管理，坚持劳动力市场审批制度，净化劳务输出程序，规范劳动力市场、社会中介组织的运作行为，坚决取缔非法中介组织和“地下”网点，严厉打击虚假劳务信息和欺诈打工人员的行为。加强劳务协作，建立信息网络。同沿海发达地区、劳动力需求较大的地区建立劳务输出协作关系，根据需求输送合格的各类打工人员；定期交流劳务信息，形成纵横交错，四是加强劳动力输出服务保障，改进服务模式。及时调整服务重点，扩大服务范围，由单一的劳务输出向劳动力就业全方位一体化服务延伸，开展打工人员社保工作，切实做到输出有组织、流动有保障。实行扶贫式培育劳务经济，鼓励扶持劳务输出。绝对贫困人口，他们有外出打工脱贫致富的愿望，但无力支付打工的基本费用。各级政府要在资金、培训等方面给予政策扶持。外出打工渠道主要有劳动部门组织输出、能人带动和自发外出三种类型。劳动部门实行信息收集、考察、、人员招聘、护送、跟踪服务管理一条龙服务，输出质量高，信誉较好。能人带动主要依靠当地经济能人通过承包性质，在外招揽劳务后，组织本地农民外出打工，外出风险不大，但整体收入不高，大多数从事建筑等重体力劳动，自发外出打工，他们靠“亲带亲、邻带邻”的形式结伴外出打工，这种形式，组织松散，随意性大，且风险高，维权难

九、人力资源开发的可持续发展

2001一2010年农村扶贫开发纲要，确立了走发展生产力，提高贫困农户的自我积累，自我发展能力的扶贫之路。要求把提高群众的综合素质，特别是科技文化素质，作为脱贫致富的根本途径，加大贫困地区劳动力教育和职业技能培训工作力度。这是国家从脱贫致富的源头，以持续发展的理论，确立的国家10年扶贫工作战略和任务目标。

当前劳动力资源的开发包括各类培训和劳务输出以及信息化、学习型社会培育多个方面，而人力资源开发的可持续发展应该包括教育的方方面面，人口质量和结构的变动、分布状况直接影响着人力资源开发。只有注重开发人力资源，提高人口素质，转变人口观念，人力资源开发才可以持续发展。

贫困地区经济落后的深层次原因主要是劳动者素质相对较低,即人力资源开发不力造成的。提高人口素质是提升贫困地区可持续发展的重要基础，我们应当从贫困地区可持续发展的高度来认识人口和人力资源开发问题的重要性。通过积极推进科教兴国战略，使得贫困地区人口素质有比较明显的提高。根据贫困地区经济、资源和人口现状,把控制人口出生率、提高人口素质、人力资源开发和解决人口老龄化、劳动就业、人口迁移、教育培训、社会保障等问题综合加以考虑,制定和采取积极有效的计划和措施，切实地解决人口和人力资源开发问题，真正地将充沛的人力资源转化成能适应社会发展有效资源优势。

教育是提高贫困地区劳动力素质的主要渠道。必须继续加强贫困地区基础教育，建立健全多元化的基础教育办学模式，多渠道筹集教育基金，不断改善基础教育的办学条件和提高贫困地区教师待遇，促进贫困地区劳动力素质的提高。

职业和技能培训是提高劳动力就业能力的重要手段。要大力发展非义务教育、中等职业教育等教育形式。加强在职培训和再就业培训，推行职业资格证书制度。大力发展贫困地区职业教育，重视开展对贫困地区劳动力的职业技术培训，逐步形成完善的贫困地区职业培训体系，为促进地区均衡发展和缩小地区差距提供动力。新晨

人力资源开发范文第2篇

为认真贯彻落实县政府三次全会精神，切实抓好农村人力资源开发工作，圆满完成市下达我县农村人力资源开发任务。县政府决定召开全县农村人力资源开发工作会议，这次会议的主要任务是认真总结前阶段人力资源开发工作，对下阶段工作进行全面安排部署，进一步分析形势，明确目标，强化措施，扎实工作，加快推进全县人力资源开发工作健康协调发展。

下面，我讲三点意见。

一、前阶段工作简要回顾

今年以来，在县委、县政府的正确领导下，全县各级各有关部门积极协调，紧密配合，坚持把劳务输出工作作为促进农民增收的一项重要手段来抓，不断健全网络，加强引导，强化培训，大力组织农村劳动力外出务工。截至4月底，全县已转移输出农村劳动力80538人，占全年目标任务的91.3%，实现务工工资性收入2.89亿元、务工纯收入1.45亿元。总结前阶段工作，取得的成绩主要有：

（一）措施有力，返乡农民工安置工作有效开展。一是对返乡农民工进行摸底调查，研究和掌握农民工返乡原因及进出情况，对正常返乡和受金融危机影响返乡农民工进行分类造册，实施返乡农民工动态监测管理，并实行零报告制度，定期报告返乡农民工动态情况。二是积极对返乡农民工进行创业培训，切实帮助解决农民工最迫切、最需要的问题，针对返乡农民工技能单一的实际，在摸清返乡农民工底数的基础上，突出以提高返乡农民工专业技能为重点，对返乡农民工提供就业援助。同时，以市场需求为导向，制定返乡农民工“特别”培训计划，大力开展技能型人才储备培训，为返乡农民工实现再就业做好“充电”服务。三是积极引导返乡农民工自主创业。协调金融部门将小额担保贷款发放到有意愿自主创业的农民工手中，逐步把开展创业培训等扶持政策向农村延伸，协调相关部门优先为返乡创业农民工办理相关证件，简化办证手续，及时帮助解决农民工创业中遇到的困难。目前，全县因金融危机返乡农民工达18200人，已实现就业13335人。

（二）拓展培训项目，提高农村劳动力就业能力。以市场需求为导向，积极实施“阳光工程”培训、示范基地培训和大面扶贫培训项目，采用“流动课堂”、“夜校培训”等方式，扎实开展农村劳动力引导性培训和基本技能培训。截至4月底，全县共开展培训85期6045人，实现培训后转移3900人，其中：开展引导性培训62期4558人，开展以电工、电焊工、缝纫工、钢筋工、砌筑工等专业技能培训23期1487人。

（三）加强市场对接，促进农村劳动力有序转移。充分发挥人力资源市场与社会中介机构的作用，积极为农民工转移就业牵线搭桥，做好市内外务工人员创业情况调查统计，采取内外输出结合的方式，合理有序引导农民工转移就业。自去年10月以来，共为我县重点工程建设项目及县内企业输送农民工4380人。截止今年4月底，全县新增转移输出农村劳动力21790人，其中因受金融危机影响返乡农民工重新安置转移12950人，尚有4865人待逐步培训后转移。

在看到成绩的同时，也要清醒地看到我县在农村人力资源开发工作中存在困难和问题。一是返乡农民工安置问题不容忽视，若不能及时再就业，部分返乡农民工家庭将出现返贫。据统计，我县返乡还未实现再就业的农民工有4865人，若不能实现再就业，年内将有4500个左右农村家庭户均减少收入10000元以上。二是农村劳动力素质偏低，劳动技能单一，大部分外出务工人员从事劳动强度大而收入低的行业。三是组织化输出程度还需进一步提高，农民工盲目无序流动的局面还需进一步扭转。四是部分乡镇对农村人力资源开发工作的重视不够，工作流于形式，应对农民工返乡工作有针对性的分析研究和抓落实不够，培训补助资金的使用渠道不明确等情况普遍存在。这些问题将严重影响今年我县农村人力资源开发目标任务的顺利完成，各乡镇和县直相关部门务必引起高度重视，采取切实有效措施，认真加以解决。

二、分析形势，正视困难，切实增强抓好农村人力资源开发工作的责任感和紧迫感

尽管今年劳务输出面临很大困难，但我们也要看到人力资源开发工作的有利条件和积极因素：一是县委、县政府高度重视。劳务输出是我县农民增收的重点项目，抓好农村劳动力转移对实现全年农民增收目标起着决定性作用，近年来，县委、县政府高度重视该项工作，有利于我们调动和整合各类资源。二是培训力度不断加大。以“阳光工程”、劳动力转移培训、农民工夜校培训试点、“科技入户”工程等项目为载体，深入开展职业技能培训和创业培训，有利于提高农民工素质。三是国家为应对国际金融危机，实施扩大内需项目加大固定资产投资的政策，我们要紧紧抓住实施国家扩大内需项目需要大量农民工参与建设这一大好机遇，抓好重点工程、重点项目建设与劳务输出工作的对接，有效促进扩大农民工就业。

抓好农村人力资源开发，是推进我县农业和农村经济结构调整，增加农民收入的重大举措；是统筹城乡发展、推进农村城镇化的的根本途径；是提高农村劳动力素质、调动农民积极性、促进农村社会稳定的重要保证。受金融危机的影响，面对返乡农民工人数增加，劳动力转移输出压力大等困难，我们的思想不能松懈，措施要更加扎实，充分看到危机中的机遇，把劳务输出作为我县农民增收的重点项目抓紧抓实，坚持农村劳动力转移就业和返乡农民工创业“两手抓”。各级各部门必须加强领导，明确目标，落实责任，把人力资源开发工作纳入重要议事日程，以高度的责任感和使命感，大力推进农村劳动力由农村向城镇转移，向非农产业流动，培养一支合格的劳务大军，做大培强我县劳务经济。

三、明确目标，强化措施，认真抓好农村人力资源开发工作

转移农村劳动力、发展劳务经济是一个复杂的系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，既要全面部署、整体推进，更要突出重点、狠抓关键，总的要求就是要坚持“政府引导、市场运作、能人带动”的原则，按照培训服务齐抓、需求供给对接、就业创业并举的思路，加强培训，规范管理，搞好服务，提高劳务输出的数量和质量，促进农民增加收入，为建设社会主义新农村打下坚实的基础。我县2009年农村人力资源开发工作总体目标是：全年转移输出农村劳动力8.82万人；实现务工工资收入8.1亿元以上，净收入3.43亿元；完成大面农村劳动力培训转移1.6万人，高田乡务工人员夜校培训4900人。围绕以上目标，重点抓好7个方面的工作。

（一）加强领导，落实责任。为切实抓好农村人力资源开发工作，做大培强我县劳务经济产业，真正把劳务输出当作一项“富民工程、德政工程”来抓，在今天的会上，县政府将与各乡镇签定目标责任书。同时，各乡镇和县直相关部门要切实加强领导，按照张县长4月24日在县政府三次全会上对全县农村人力资源开发工作的安排部署，结合今天会议的要求，明确目标任务，强化工作措施，落实人员责任，认真抓实各项工作，确保年度目标任务的顺利完成。

（二）强化宣传，营造氛围。与周边地区和沿海发达地区相比，我县农村人力资源开发起步较晚，尚未形成一套完整的运作体系，广大农村群众对该项工作的认知度不高。各乡镇要深入搞好宣传发动，扩大宣传声势，开辟宣传专栏，加强对农村劳动力的转移培训、劳务输出、务工信息、维权保障等方面的宣传报道，认真抓好相关宣传资料的制作和发放，切实做到在服务中宣传，在宣传中抓好服务，营造密切关注农民工的良好氛围。各级各部门要进一步加强合作，密切配合，紧紧围绕让农民“出去有路、就业有岗、务工有为、回乡有成”的思路，认真做好输出前、输出中和输出后的各项服务工作，真正把劳务输出做成一项“富民工程、德政工程”。

（三）加大培训力度，提高劳动力就业能力。要进一步提高农村富余劳动力的就业能力，一是要认真实施农村劳动力转移各类培训项目，制定培训计划和方案，合理设置培训课程，要以提高职业技能为重点，进一步突出开展市场急需的职业技能培训。二是要加强与各大企业、用人单位联系，建立长期的劳务合同关系，大力组织定单培训，同时要开展政策、法律法规知识、安全常识和公民道德规范等引导性培训，增强农民工遵纪守法意识，保护农民工合法权益。三是要多渠道、多形式开展培训。县人力资源办、劳动就业局、职教中心要联合建成培训系统，整合现有培训资源，充分利用现有培训机构的培训场所、设备、师资等，积极探索低成本、高效率的新培训模式，把培训班延伸到乡村，促进更多的农村劳动力培训就业，努力做到培训一人，合格一人，转移就业一人，确保技能培训时间达20天以上，培训后转移就业率达85%以上，培训发证率达60%以上。同时，实施劳动力培训必须做到“两个公示”，一是要把实施的农村劳动力培训项目公示到村组一级，二是要把每期培训的时间、地点、内容、资金使用情况等公示到村组一级。

（四）加大市场开发力度，促进农村劳动力有序转移。由于我县农村劳动力转移工作起步较晚，劳务市场机制发育不健全，尚未形成良好的基础和优势，目前还有许多农民工属单枪匹马、零星分散地盲目外出，远远适应不了劳务市场对农民工大批量的集中需求，因此，加强区域内外的劳务市场对接，努力开辟劳务用工市场，积极引导组织农民有序转移输出，是提高转移质量和打造劳务品牌的必然途径。一是要通过参加各种劳务洽谈会搞好对接，进一步拓宽沿海发达地区劳务市场，积极同输出地的用工企业进行沟通联系，认真考察用工岗位，确立合作意向，有组织地输送农村劳动力，完成县委、县政府下达的有组织输出任务。二是要依托务工能人、劳务中介机构、劳务经纪人开辟县外用工市场，充分发挥其信息灵通、联络面广的优势，使其成为政府组织的有利补充，在组织引导劳动力合理流动中发挥更大的作用。三是县人力资源办要制定出具体的组织化输出方案，将具体任务分解到各乡镇。县人力资源办、劳动就业局、县职教中心、各乡镇人力资源办等相关部门要形成合力，充分发挥各自职能作用，建成一套完善的组织输出系统，认真搞好农民工的转移输出服务，真正达到“输出一个、带动一批，输出一批、带动一方”的效果。

（五）抓好维权服务，保障农民工合法权益。目前，农民工权益受侵害的现象时有发生。县人力资源办要积极协调有关部门切实做好农民工维权救助工作。一是要在维权重点上实现突破，加强农民工劳动合同管理，完善劳动合同，规范劳动合作行为，坚持做到“四不转移”：即用人单位合法资质不全不予转移，劳动强度过大不予转移，工资收入没保证不予转移，国家规定的工伤等保险不缴不予转移。要规范中介市场，严厉打击黑中介坑害农民工的行为。二是要在维权环境上形成声势。要积极协调各职能部门有计划开展专题咨询活动，借助新闻媒介广泛宣传农民工对社会所做的贡献，努力营造全社会共同关心、关注、关爱农民工的良好氛围。要通过多种方式，积极向农民工普及维权知识，强化维权意识，努力形成在参与中维权、在帮扶中维权、在舆论监督中维权的强大声势。三是在维权工作上形成合力，加强与劳动、教育等部门的联系与合作，要加强跨地区越部门合作，在维权过程中协调沟通，做到农民工合法权益受到侵害有人听、有人管、有人为之伸张正义。要充分发挥好农民工法律服务中心的职能作用，发挥好驻外农民工服务站及联络点的作用，使之成为农民工转移的桥梁和纽带，切实维护所在地农民工的合法权益。

（六）抓好基础建设，完善工作机制。一是要规范台帐管理，加强信息网络平台建设。各乡镇要在健全台帐的基础上，认真抓好农村人力资源数据库建设，搞好动态追踪管理，进一步摸清本地农村劳动力资源情况，及农村富余劳动力资源总量、求职愿望、外出务工人员输出数量、务工地点等基本情况。县人力资源办要充分利用县人力资源开发网，随时收集和劳务用工信息，加强对外劳务市场对接，努力搭建劳务信息平台。县、乡两级人力资源办要认真做好培训台帐及转移就业台帐的管理，切实做到帐实相符。二是完善制度管理，建立健全农民工服务体系。要建立完善一系列管理制度，包括农村人力资源调查制度、农村劳动力培训管理制度、农村劳动力转移输出制度、农村劳动力维权救助制度、情系农民工活动制度等。要进一步完善工作手段，提高服务能力，形成一套工作运行高效、督促检查有力、信息反馈灵敏、上下步调一致、左右协调配合的工作机制。要及时成立农村劳动力职业技能鉴定工作站，建立健全技能鉴定工作制度，加大技能鉴定工作力度，使更多参加技能培训的农民工获得职业技能鉴定资格证书。三是严格资金管理。各培训项目资金要严格按照相关管理办法的规定，用好管好培训资金，杜绝出现违法违纪行为，确保培训资金使用安全，使有限的资金发挥出最大效益。

（七）认真抓好返乡农民工安置工作。抓好返乡农民工安置工作，对完成年度目标任务，促进农民增收和维护社会稳定具有十分重要的作用。各乡镇要切实加强领导，对本乡镇农民工就业形势进行认真分析，对辖区内的农村剩余劳动力和返乡农民工逐村民小组进行一次全面清理统计，建立动态档案。继续鼓励当地企业加大对返乡农民工的吸纳力度，建立当地企业用工空岗报告制度，结合新农村建设和当地重大工程项目建设为返乡农民工提供务工条件，随时为农民工找岗就业。各乡镇和相关部门要针对市场需求制定返乡农民工“特别”培训计划，提高返乡农民工的就业技能，及时了解和掌握区域内外的用工市场信息，与相关中介组织和用工企业建立劳务合作关系，在农民工自主自愿的基础上，采取劳务招聘会等形式，有序组织农民工外出务工，努力实现再就业。

人力资源开发范文第3篇

人力资源开发这一专业术语最早出现于1967年，是由美国华盛顿大学教授奥纳德·纳德勒教授提出的，其内涵包括三点：一是，由雇主为员工提供有组织、有计划的培训体验；二是，在特定时间段内完成培训；三是，培训目的为提高员工个人发展的可能性，并提升其个人绩效。近年来，西方人力资源开发的涵义不断更新，在最初时主要使用培训开发（T&D）这一词汇，着重于个人能力发展，对人才执行任务所需的主要能力进行了规定与集中开发；后来，逐渐使用人力资源开发（HRD）这一词汇，意在综合运用培训、组织开发、职业生涯规划等手法提高个人、团队、企业的效率；最近，美国有出现了职场学习和绩效（Work－placeL&P）这一新词汇，主要指采用多种手段为提升个人和组织绩效提出解决方案。美国人力资源管理专家罗斯维尔（1985）指出，人力资源开发是由企业所开展的有计划、有目的的教育、培训活动，其能够将企业中员工的个人发展需要同职业理想结合起来，有利于组织战略目标的实现，不仅提高了个人对企业、对岗位的满意度，还有效提高了企业的劳动生产率。人力资源专家杰利认为，人力资源开发是一种有益于帮助员工改进工作方式、促进员工职业成长、提高企业工作效率、实现企业发展战略的有组织的学习活动。我国著名管理案例专家余凯成教授认为开发是人力资源管理（HRD）中的一项重要内容，其能够为员工提供职业培训等发展机会，使他们明确自身优势与劣势，为今后职业生涯指明方向。复旦管理学院创始人郑绍濂教授认为，企业人力资源开发是指有组织、有计划地对高级技术、工程等专业人员和高级管理人员的实践能力、理论水平进行再提高、再更新的教育培养活动，同以往以企业全体员工为对象的培训不同，HRD主要针对工程、科技等专业人员或高级别管理人员而言，其更注重知识水平与技术水平的提高。通过以上国内外学者对人力资源开发涵义的不同观点简述我们可以看出：人力资源开发是企业为打造核心竞争力而开展的一项教育活动，其对象为企业员工。

2中小企业进行人力资源开发的举措

2.1进行人力资源开发的投资价值分析，增强中小企业积极性

中小企业规模较小、资源有限，在进行人力资源开发前，十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析，这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据，更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值，当B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t]>C或∑[Bt/（1+r）t]/C>1时（公式左边表示某一时段（t）内的年收益流（B1，B2…，Bt）的现值，r为利息率，公式右边的C表示投资成本），就是值得投资的，反之则是不具有投资价值的。投资成本主要指机会成本和直接成本，投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中，总收益∑Bi/（1+r）t同总成本C的比值越大，投资价值就越高，反之则越低。可以说，对人力资源开发的投资价值进行测算、分析，就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比，并以此决定是否进行投资。

2.2展开人力资源开发战略规划，构建战略导向的人力资源开发体系

韩国expertconsulting.co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向，其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距，而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略，并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。具体到国内，我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面，很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此，我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发，来引导广大中小企业加深对这一问题的了解，帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。战略导向的人力资源开发体系设计基本思路：企业战略与核心能力人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分，其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定，同时还要结合人力资源管理战略予以实施。人力资源开发目标人力资源管理目标企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上，为此，企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点，在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系，从而不断提升企业竞争力，最终实现企业整体战略目标。战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合，使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说，设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据，更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。

2.3建立中小企业人力资源开发的实现途径

2.3.1做好工作分析

在开展人力资源开发前，要进行工作分析和任职资格分析，并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分，我们要明确本岗位的具体工作内容，以此为培训开发提供依据；在任职资格分析部分，我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件，员工可通过此环节了解自己的岗位目标，为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲，科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备，它能为企业人力资源开发提供现实依据。

2.3.2重视人力资源规划

近年来，随着市场竞争的日益加剧，人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程，其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导，需要企业管理者提起高度重视。

2.3.3加强对招聘的管理

招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节，它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业，招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中，企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求，使他们愿意长久地为企业服务，以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。

2.3.4做好培训开发的评估

人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后，对参加培训的员工进行考核、调查，以此评价和反馈培训效果。除此之外，企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中，以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后，企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来，以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。

2.3.5运用企业文化，为人力资源开发创造适宜的环境

企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”，即充分调动企业员工的积极性和创造性，尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境，通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外，企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念，提高员工认同感，增强他们的执行力，使企业上下形成良好的人才发展氛围，从而促进人力资源开发的顺利进行。

3战略导向的人力资源开发体系设计模型在企业的实践

3.1M公司简介

M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业，其品牌创建于2006年。2011年底，M公司为了应对日益复杂的市场外部环境，结合自身优劣势与市场处境，做出战略规划，确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现，M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业，其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺，公司为保障总体战略目标实现，从长远利益出发，做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月，培训与发展事业部成立，这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动，公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重，逐渐推进管理人才培养计划。

3.2管理人员培训开发过程

M公司十分注重管理人才的培养，通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外，M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求，并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理，帮助企业快速形成适合的人才培养机制，打造企业优秀的项目经理与项目管理团队，助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。第一步，制定了有针对性的管理人才培养计划。2012-2013年大力培养公司内部的管理人员，使之工作能力和专业水平都能得到提升；2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员，并将之发展为公司的中坚力量，使之成为竞争性的人才，能够适应不断挑战的工作环境和变革；2015年进行综合考评，对不符合要求的予以调整。第二步，打造内部培训师队伍。在对技术人员进行培养的过程中，M公司希望更多的中高层管理者参与进来，以提升人才培养的关联性，增强培养效果。为此，M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍，通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外，为了方便管理人员授课，确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”，M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略，这有利于培训内容的充实。第三步，重培训与开发的成果转化。M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计，更注重后续成果的转化。具体来讲，M公司主要采取了两种手段提升培训成效：一是，建立评估体系与反馈通道，进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进；二是，加强培训学员对管理语言的学习，使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外，M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质，从而让管理人员实现自我督促、自我监督，提升管理者的学习积极性，进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力，培育优秀的项目团队，提升和发展了员工能力，帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。

4结语

企业要适应商业社会变革的要求，提升自身核心价值和竞争力，就需要在人力资源开发方面做足功夫。但由于我国的人力资源开发与管理尚未成熟，所以很多中小企业在制定相关的人力资源开发战略时不可避免地会出现各种各样的问题，要解决这些问题企业必须做出一些必要的改变：首先，企业要重视人力资源，企业管理者要对人力资源开发持有一种肯定的态度，要改变过去的冷漠无视；其次，要彻底改变之前的人力资源开发模式，在开发技术、培训管理、战略规划等方面都要有所改变。除此之外，广大企业管理者还要解放思想、不断学习，以更专业的姿态参与到人力资源开发这一战略性活动中来。战略导向的企业人力资源开发是将宏观的战略体系转化为实际能力的过程，也是将人力资源规划转化为具体学习内容的过程。如果学习与开发活动的具体内容偏离了企业战略与核心能力，那么有关人力资源开发的所有努力与投入都将失去意义，企业的整体战略目标的实现也将受到严重阻碍。总的来讲，中小企业人力资源的开发与管理是一个长期过程，其需要我们持之以恒的探索。作为一名现代企业管理者，我们要要以更开放的视野看待人力资源开发，以更实际的手段落实人力资源规划，尽可能调动企业员工的工作积极性，并用心听取他们的意见，这样才能实现企业和员工的共同发展与进步。

人力资源开发范文第4篇

1、概念。企业政治一般而言，是指企业中的成员通过权力实现自己权利的社会关系，并且从中争取到自身的利益。宏观角度来讲，企业政治是企业与外部环境之间的权力关系的体现，主体是指企业最高权力拥有者，而与主体联系密切的有供应商、顾客、工会、银行、政府、竞争者和投资者等客体，而相对的微观角度来讲，企业政治主体则是包括了企业中有意愿参政议政的所有自然人。政治因素的影响，在企业层面上就反映出了企业与利益团体的联系。

2、含义。企业政治的含义中，也包含着企业政治策略———反映企业与其他组织间的相互关系；企业政治行为———企业有意识的影响政府政策或进程的行为；企业政治绩效———过程中消耗的资源和所获得经济利益的关系；企业政治资源与能力———企业进行企业行为的各种资源要素的集合；企业政治市场———由公共政策供求双方组成；企业政治环境———影响企业生产经营的政府行为所构成的环境；企业制度———企业减少对不可预见行为的减少措施等多个方面。

3、发展。企业政治的发展，近些年引申为企业政治经营，由于企业所面临的经营环境越来越复杂，企业需要不断地通过政治手段与生产经营、营销管理等多方面决策相融合，并通过政治力量引导并推动企业可持续发展，也因此要求企业家要拥有政治家的谋略、胆识和眼光，以通过发挥企业政治力量达到企业经营、管理、发展的新高度。

二、人力资源开发

1、概念。人力资源开发概念是由美国学者Nadler提出的，是指企业或组织以人力资源为基础，对企业战略目标和组织结构进行资源整合，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，最终达到人力资源管理水平的提高、效率的提高以及企业或组织价值的提高，等等。

2、含义。对人力资源开发的含义的认知和定义国内外是有差异的。Mclagan认为人力资源开发就是企业发展中，训练与发展、职业生涯发展与组织发展之间的综合运用情况。吴文代、牛越生等人认为通过进行资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优化等一系列整体活动，以能够更加科学合理并充分的发挥资源对企业组织发展、企业经济发展的积极作用，则是人力资源开发的意义。

3、发展。人力资源开发，在近些年不断的完善后，针对我国国情以及经济环境影响，较为简洁的定义为通过教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。开发主体的智力、才能、素质、品德的提升，是通过不断地进行培训教育、激发激励、科学管理等措施完成的。最终使人力资源活动长期有效的进行，并达到对组织和企业的促进效果。

三、企业政治与人力资源开发

1、企业政治是人力资源开发中的必然产物。根据马斯洛需求层次理论，人的需要分五个层次：（1）生理需求；（2）安全需要；（3）友爱与归属的需要；（4）尊重的需要；（5）自我实现的需要。而在企业中，晋级调动、雇佣、薪酬、预算、设施配置、授权、部门间合作、人事政策、处罚、工作评价、申诉等众多方面表明企业政治活动与人力资源开发的关联相当紧密，而企业人力资源开发决策过程中，很大一部分要受到企业政治因素的影响，所以虽然以往对企业政治于企业中并不被重视，但是企业政治是人力资源开发中的必然产物，并且将在以后发挥更大的作用。

2、企业政治因素是影响人力资源开发的工具。企业政治干预容易引起企业成员的反感，往往政治行为会普遍让人认为带有复杂争议的不良动机，并有可能影响到企业成员的切身利益。但是企业政治的实质是对公司发展和业绩提升产生一定的积极影响，所以企业要引导成员正确认识企业整治干预的用意，在企业发展中企业政治干预是作为影响人力资源开发的工具，更好地促进人力资源开发效率提升的有效措施。人力资源开发管理者要适当的运用好企业政治因素影响的程度，使企业政治因素能够使企业避免处于自满和衰退状态中，时刻保持警醒的姿态提升自我。

3、企业政治在人力资源开发中的升华。知识经济时代，人作为企业学习和创新的载体，人在企业中的作用更加明显。而企业的竞争就是人才的竞争，所以吸引人才、留住人才、培养人才、激励员工等提升到了企业人力资源开发政治战略高度。企业政治因素对于人力资源开发中的人才战略有重要影响，前文提过：开发主体的智力、才能、素质、品德的提升，是通过不断地进行培训教育、激发激励、科学管理等措施完成的，而这不仅仅需要人力资源开发管理，还需要企业政治的正确引导和支持，通过向员工传播科学理论以及正确思想，以达到引领员工接受新思想、响应新政策、理解新的企业战略方向，并树立科学的人生观和价值观，并不断成就自我，促进企业发展。举例来说，2002年吉利集团由家族企业变革成为现代股份制企业的过程，就是一次思想、政策、方向的变革，最终得到了社会的认可，并获得了企业后续强势的发展。另外，当企业达到一定程度需要通过价值观和工作方式的改变来提升时，则需要企业政治的介入指导，通俗来讲，企业变革的规模影响越大，需要介入的政治因素越多。

4、减少企业政治因素影响，发挥人力资源开发效能。人力资源开发作为实现企业重要的战略项目之一，要积极利用企业政治中合理的方面，尽量能够消除企业政治负面影响，以保证企业发展环境的保持，提高企业运营效率，并不断进步。企业也要从一定程度上认识到，企业政治因素虽然对晋级调动、雇佣、薪酬等11项企业工作方面内容有关联，但是并不意味着依靠企业政治因素影响就能够得到长足的发展。人力资源部门要从人力资源体系细节做起，重视人力资源开发管理，对人才的开发、培训、激励要到位，思想政治教育要及时。从人力资源内部对企业发展做出自身积极的影响，将企业政治因素依赖性降低，不断地进行自我批评和总结，建立科学合理的绩效考评体系，对企业成员的自我成就进行评价，并实现人力资源开发的最大效能，促进企业发展。

四、结束语

人作为企业战略和人力资源管理的主体，需要受到人力资源开发部门与企业政治领导层的重视。企业需要正确、客观的对待企业政治与人力资源开发的关联性，并发挥应有的人力资源开发作用，构建良好的企业政治文化观念，最终使企业更加具有竞争力，并在时代的浪潮中个性化持续发展，不断完成企业在时代中的使命。

作者:华旭东 单位:海南师范大学

主要参考文献：

［1］郑炜.基于企业政治视域下的人力资源开发研究［D］.浙江工业大学，2009.

［2］孙厚权，郑炜.基于企业政治视域下的人力资源开发策略［J］.湖北经济学院学报（人文社会科学版），2009.4.

人力资源开发范文第5篇

〔关键词〕 人力资源开发，人事管理，语用

〔中图分类号〕C962 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2012）01-0095-04

当下，我国各类组织正在运用人力资源开发与管理（以下简称“人力资源开发”）的思想与实践进行着员工管理。从本质上讲，人力资源开发属于管理范畴，现代管理的理性化特征决定了人力资源开发思维与实践必然是理性化的。语用作为理性化的重要内容，直接决定着管理思维的展开和管理对策的选择。因此，从管理语用的特性出发来分析当下人力资源开发的基本语用，有助于我们科学界定人力资源开发的本质与功能，理性认识人力资源开发，进而有效发挥人力资源开发的功能。

一

建立在社会分工基础上的人力资源开发是一种整合性活动，管理者首先借助于语言来形成自己的思想和领导意图，进而运用语言来整合和激励员工的思想与行为。因此，管理语用的有效性如何，直接决定着管理意图的形成、表达、被员工接受的程度以及员工被激励的程度，进而决定着管理成效的取得。从这一意义上讲，管理离不开语用，并体现出明显的语用性。管理的属性决定了管理语用具有以下特性：

首先，管理语用具有合管理本质性。管理语用必须体现具体管理活动对特定价值的追求，这一点首先集中体现在基本专业术语的使用上。就员工管理而言，“人”与“人力资源”、“人事管理”与“人力资源开发”两组不同概念在内涵与蕴含的价值方面存在明显的差异。“人”与“人事管理”概念直接体现了员工管理的出发点和基本内容，即“人”是管理存在于发展的基本前提，满足人的生存与发展诉求始终是管理的使命。而“人事管理”的关系管理本质则要求其围绕构成组织基本关系，即组织各种职位或工作岗位之间的关系、从事职位工作的人与职位之间的关系以及共事的人之间关系的特定原则建立与维系特定的组织关系，来满足作为“社会人”与“实践人”存在的员工的生存与发展诉求对组织管理提出的基本要求。而“人力资源”与“人力资源开发”概念之中则没有上述内容，其所蕴含的是“效率”诉求。由此可见，语用对于管理的重要性，即选择不同的术语作为员工管理的基本工作语言，直接决定了员工管理思维与实践的方向与结果。语用一旦出现偏差，员工管理的价值性便会受到削弱，管理的异化性便会彰显，管理实践本身会陷入悖论，管理效率与效益实现的内在根基便会受到严重威胁。

其次，管理语用具有激励性。作为一种过程性活动，管理是通过对员工们的心理与行为进行有效整合来发挥其功能的。作为“社会人”和“实践人”存在的员工其利益诉求的实现对组织的依赖为管理整合员工的心理与行为提供了可能。实现这种可能性的关键在于，组织管理能否有效利用利益机制来平衡管理对组织整体效率的诉求和员工们对自身利益的诉求的实现程度。作为反映利益诉求的基本工具，不同管理语言对员工利益诉求的揭示是不同的。从激励的意义上讲，只有那些真正反映员工利益诉求的语言才能对员工的心理产生影响，运用这些语言所阐述的管理决策或对策才可能真正被员工接受并执行。现实中，一些企业用“命运共同体”概念来表达其管理思想，其意义不仅在于思想本身顺应了时展需要，将组织的发展诉求与员工利益诉求有机统一起来，为本体性管理的实现提供了思想保障。从语用意义上讲，正是“命运共同体”概念本身对员工所产生的亲和力，确保了这一思想的可接受性。再如“使命管理”概念的引入对组织人事管理的影响。人是追求价值的动物。在分工社会，每个社会成员利益诉求的实现，除了靠个体自身努力外，主要依赖其他社会组织为我们提供相应需求的保障。因此，一个和谐发展的社会总是期望各社会组织立足人类自身发展的本质诉求，从最大限度地满足对人的利益诉求的角度出发，选择组织管理对策。“使命”作为我们共同面对的终极义务，其对管理的意义在于，要求我们从现实提供的可能性及目标追求出发，选择有利于组织持续、健康发展的管理对策，以不断提升社会需求的满足程度。在此过程中，不仅各组织员工的价值得以彰显，各种生存与发展诉求得以满足，而且更重要的是，通过使命管理的实施，有助于组织和员工明确科学的发展道路与价值准则。

再次，管理语用具有文化适应性。作为管理的重要生态环境，文化对管理的影响是直接而深刻的。作为管理的基本土壤，管理对文化，尤其是民族文化只能采取有效利用而不是拒斥的态度。所以如此，根源于人的文化属性，即民族文化或传统文化构成了现实人的精神家园，无论民族文化有什么问题，生活在其中的人们都无法从中自拔。一旦强制地将自身从民族文化中“脱离”出来，我们的思想与行为就都找不到有效的规范来引导和制约。现实组织管理中各种明显背离管理内在诉求的责任缺失、非人性化倾向、“潜规则”，甚至腐败现象的存在，与传统文化所倡导的“仁”、“义利”、“诚信”、“廉耻”、“修身”、“慎独”等思想间存在明显的对立。改革开放实践表明，进行经济建设的同时必须重视文化建设，用文化建设成果来支撑经济建设的健康、可持续发展。管理语用对民族文化的适应，客观上要求管理语用必须顺应员工的情感诉求，体现员工们共性的认知与一般的评价准则。我们的传统文化特别倡导管理者，尤其是领导者关注人的情感，与之相适应，管理者在管理实践中应尽可能多地使用“我们”，而不是“你”或“你们”来表述问题，以拉近管理者与员工间的心理距离，为组织愿景的形成提供必要的心理保障。在员工激励方面，应兼顾物质激励与精神激励，尽可能多地使用“干得好”、“最近进步很大”、“辛苦了”、“感谢大家对我工作的支持”、“感谢大家为组织发展所做出的贡献”等肯定性语言，以充分发挥“皮格马利翁效应”对管理的影响。尤其是面对80后、90后，管理者更应有意识地丰富自身的工作语言，多使用“你对组织的要求是什么？”“你对这个问题有什么看法或意见？”“有什么问题需要我帮你解决？”等征询性语言，以便提高管理语用的有效性。

最后，管理语用具有身份适宜性。现代组织管理依托于官僚体制这一基本组织架构而展开。与之相适应，组织中不同层级的管理者应注意从自身所处地位出发，选择与自身身份适宜的工作语言来开展工作。一般而言，组织最高管理者的工作语言，可以而且应该具有一定的抽象性，并充分体现组织的使命与价值追求，如“组织的社会责任与价值”、“我们的使命”、“组织愿景”、“组织发展目标”、“我们面临的挑战”等。中下层尤其是基层管理者，则应更多地使用诸如“我们的任务”、“现阶段我们的工作重点或核心工作”等。在副词的使用上，领导者应擅长使用诸如“应该”、“可以”、“必需”等，以明确工作原则，指明工作方向。其他管理者则应更多地使用诸如“必须”、“无论如何”等来强调解决问题的决心与紧迫性的语言。现实中，管理语用上存在的突出问题是不同层级管理者之间的语用存在明显的雷同性倾向，主要表现为中下层管理者背离自身的角色特点，一味地模仿甚至“复制”领导者的语用，导致实践中管理语用普遍比较抽象，缺乏管理的针对性与有效性。此外，把“讲故事”作为一种特殊的语用方式，以直观、贴近工作或生活的方式来揭示抽象的思想或原理，更容易被员工所接受。我们熟知的此类故事包括“皮格马利翁效应”、“马太效应”、“沙丁鱼现象”、“蝴蝶效应”、“木桶原理”等等。源于生活的故事，以其通俗性揭示了管理中的重要现象，阐明了管理实践应遵循的基本原理。相对于抽象的思想灌输或管理指令部署，通过“讲故事”这种通俗的、喜闻乐见的方式来表达思想和管理意图，不仅易于被员工接受，提高管理思想或管理意图的解释力，促进管理有效性的提升，而且有助于引导和培养被管理者关注生活，从生活中获取管理启示与智慧，提高被管理者对管理的理解力与执行力，进而提升被管理者的自我启发、自我管理能力，从根本上提高管理的有效性。

二

现代管理建立在理性思维基础之上。理性思维的逻辑性决定了语言的选择与使用，即语用问题是管理思维与管理实践有效性的前提。理性化的员工管理首先需要解决的是对员工的理性认知，即需要解决员工是什么，员工与组织的关系以及组织管理对员工担负的职责等涉及员工管理的基础性问题。语言作为我们选定的反映思维结果的载体，其特定的内涵在体现我们思维取向与价值追求的同时，也在格式化着人们的再思维。能否从员工管理的本质追求出发选择基本术语来支撑员工管理思维直接决定着员工管理思维的有效性，进而决定着员工管理实践的有效性与价值性。

从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”与“人力资源开发”。“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此，“人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。在理性化思维前提下，人力资源开发思维所考虑的主要是何种素质的人符合组织需要？如何根据组织发展需要进行人力资源建设？至于员工个人对组织的发展诉求，尤其是一般员工的发展诉求则不在人力资源开发思维的考虑之列。尽管人力资源开发的人性化客观上会考虑员工的利益诉求，但这种考虑被置于组织效率诉求之下来进行。随之而来的是，在人力资源开发思维中，作为组织主人的员工的本体地位因自身被物化而被消解。在人事管理被人力资源开发取代的前提下，人在人力资源开发思维中主体地位的丧失必然导致人力资源开发实践下人的异化。这样一来，“人性化管理”成为无源之水，“人力资源开发”的人本化仅仅表现为以人力资源为本，而非以员工的生存与发展为本。“人性化管理”的实践本质一旦被员工识破，人力资源开发的有效性与效率便成为“乌托邦”。

其次，支撑人力资源开发的基本概念审视。当下，“人力资本”、“绩效评估”、“奖惩”、“职业生涯规划与开发”等是支撑人力资源开发思维与实践的基本概念。透过这些术语，我们可以进一步把握人力资源开发的本质与逻辑。在人力资源成为组织第一资源的背景下，“人力资本”概念不仅被人力资源开发所接受，并成为支撑人力资源开发思维与实践的核心概念之一。组织人力资源开发始终围绕着提升组织人力资本，保持组织人力资本的竞争力而展开。为此，人力资源开发选择“能力本位”作为其思维与实践的核心准则与评价标准。与之相适应，人力资源开发实践首先进行的职位分类或工作分析，明确职位对人的素质要求，以此为基础制定员工招募与使用标准，进行员工队伍建设，并根据组织发展对员工素质要求和员工素质现状来不断加大组织人力资本投资力度，维系组织人力资本的竞争力及其对组织发展的适应性。

为了贯彻能力本位，人力资源开发选择“因事择人”原则作为思维与实践的基本原则，满足工作，具体说来是职位实践对人的素质要求成为人力资源开发思维与实践的基本出发点与归宿，作为员工生存与发展平台的组织演化为员工贡献自身价值的对象，组织管理的本体性被工具性取代，员工成为实现组织效率的“工具”。

与人力资本概念的逻辑相适应，人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。“绩效评估”的结果导向性决定了绩效评估的注重点在于人力资本现状对组织实践与组织目标实现的适应性，至于员工发展对组织人力资本投资诉求在人力资源开发思维与实践中受到关注的程度则难以达到预期目标，由此而来的是，立足于组织长远发展的员工职业生涯设计与开发和组织人力资源开发规划的有效性势必下降。现实中，各类组织人力资本投资力度明显不足，员工培训缺乏有效的制度保障，员工素质提升速度不仅明显滞后于组织发展要求，更与员工自我实现与自我发展的诉求不相适应，其根源即在于此。

可见，旨在取代传统人事管理的人力资源开发在语用问题上存在严重的缺陷，具体表现在：建立在“人力资源”和“人力资源开发”元概念基础上的人力资源开发思维与实践所面临的悖论注定了现实中人力资源开发实践所倡导的“人本”与“人性化”不是真正意义上的“以员工为本”和完整意义上的“人性化”，而是充分体现管理功利性的“以人力资源为本”和在组织效率诉求容许范围内的“人性化”。这种意义上的“人本”与“人性化”由于没能将员工生存与发展对组织的核心利益诉求――为员工生存与发展提供尽可能充分的社会平台与物质保障作为人力资源开发的基本责任来践行，导致现实中的人力资源开发无法较好地满足员工合理的利益诉求，员工对组织管理的接受度与忠诚度是有限的，人力资源开发实践所实施的激励由于无法得到员工心理上的充分认同而丧失其应有的功效，员工队伍的稳定性无法得到充分保障。由此导致的组织人力资本投资收益率相对下降反过来影响到组织继续进行人力资本投资的决心与力度，人力资源开发功利性实现的基础变得越发脆弱。因此，建立在“人力资源”与“人力资源开发”元概念基础上的基本话语体系所支撑的人力资源开发思维与实践已无法真正完成人们所赋予其的基本任务――在为组织发展提供有效人力资源保障的同时，为员工生存与发展提供有效的组织或社会平台保障。造成这一切的原因不在于人力资源开发本身，而在于人力资源开发功能的错位。换言之，由于我们的认知出了问题，导致人力资源开发承受着无法承受之重。

三

通过对人力资源开发语用的分析，我们可以清楚地看到，人力资源开发基本话语体系中缺乏体现管理本体性的话语，由此而来的是人力资源开发思维与实践的本体性缺失。因此，现实中以为可以用“人力资源开发”取代传统人事管理的想法不仅无法实现，而且会给组织实践和广大员工生存与发展带来明显的负面影响。鉴于此，我们应对人力资源开发进行重新定位，以便从根本上解决组织员工管理的有效性和人力资源开发功能的有效发挥问题。

重构人事管理，解决本体性管理的不在场问题，进而对人力资源开发的功能进行重新定位，将其视为实现人事管理价值的技术手段是解决当下员工管理所面临问题的基本路径。重构人事管理旨在从管理的本质出发，即管理是人类实现自身生存与发展的基本平台保障――管理源于责任，这一责任的核心在于保障和促进人类自身生存与发展质量不断提升。成年人之所以加入相应的社会组织，并接受其管理，根源于个体力量无法充分满足人类自身生存与发展诉求的实现。在这种情形下，人们寄托于组织这种群体力量，通过组织内部个体间的互动、互补以及组织间功能的互补，来提升个体利益诉求的实现程度。个体的这一动机在为组织存在与发展提供了合法性基础的同时，也注定了作为组织整合基本手段的组织管理，尤其是员工管理必须体现其本体性，即组织的员工管理必须充分体现其属人性、为人性。否则，员工管理便是外在于员工的，员工管理必然陷入异化境遇。

在社会分工尚存在明显的强制性、生产力尚未高度发达、社会物质财富尚无法充分满足人的需要、人的文明程度尚不足以支撑社会和谐发展的情形下，包括员工管理在内的组织管理需要通过对实践机会、利益分配的差异化处理，来实施对员工的有效激励，以提高组织发展的效率与效益。这就意味着，现实中的员工管理难以做到完全的人本化。在这种情形下，员工管理如何有效协调组织整体发展与员工个人发展间的利益诉求以及不同员工间的利益诉求，便成为实施人本管理的关键。

鉴于此，以实现真正的人本管理为目标的员工管理应首先从管理所承担的基本责任出发，在管理理念或指导思想层面解决其对员工所承担的基本责任――既要满足与生产力发展水平相适应的员工共存与发展的基本物质需要问题，尤其是基本保险、保障的满足，又要尊重员工的个性化发展诉求，在员工职务安排与调整、培训、考核、激励以及职业生涯设计与开发等方面，应在协调组织发展对员工素质与行为要求的基础上，尽最大努力满足员工的诉求。如此，员工管理的激励作用才得以充分发挥，人力资源作为组织第一资源的功效才得以充分显现，组织效率才得以保障，组织发展与员工发展的有机统一才得以实现，这正是实现本体管理应有的基本路径。

与此同时，需要重构人事管理的话语体系，将充分体现管理本体性的一些概念作为基本概念纳入人事管理话语体系。首先要确立人事管理的元话语，即“人”、“人事管理”。其次要确立体现人事管理基本价值与责任的核心话语体系，如“人事管理基本责任”、“关系管理”、“使命管理”、“员工自我实现”、“组织愿景”、“员工幸福”、“员工利益诉求”、“员工发展”、“人性化管理”等。再次，确立体现人事管理基本原则与机制的话语，如“适才适所”、“竞争机制”、“利益机制”、“流动机制”、“协调机制”等等。

参考文献：

〔1〕何自然，冉永平.新编语言学概论〔M〕.北京：北京大学出版社，2009.

人力资源开发范文第6篇

[关键词]人力资源 开发与管理

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0166-01

引言

人力资源开发与管理是现代管理中的一个重要概念。这种管理思想的精髓在于将管理的本质视为对组织内部成员进行引导，使其实现组织预定目标的过程。这种理念下，人被视为管理的重要对象，成为事业单位的最为重要的资源。随着社会经济、信息技术的发展进步，人力资源开发与管理领域呈现出了越来越多新趋势。针对人力资源开发与管理的问题开展分析，探讨具体应对措施，具有重要的现实意义。

1 新时期人力资源开发与管理的发展趋势

1.1 人力资源开发与管理的战略性地位被强调

中国在加入世界贸易组织之后，意味着人力资源实现了全球范围内的又一次重大调整以及重新配置。人力资源开发与管理的问题逐渐成为关乎国家以及民族命运的重大战略性问题。人力资源开发与管理的主要特征是，将人力资源摆在战略资产的位置上，发挥变革推动者、战略贡献者以及政策执行者的作用，利用主动积极以及重整体、系统的工作方式，对人力资源有关的决策以及规划问题进行探讨和管理，争取能够促进组织以及部门相统一的长期绩效的实现，实现竞争优势的发挥。在人力资源开发与管理实践中，需要制定与组织战略相协调的招聘政策、培训计划以及战略措施等，促使组织内部的人力资源以及财力和技术资源能够得到科学的配置。如今，人力资源开发与管理相关部门已经成为生产效益部门，对组织的战略开发管理方面起着重要的作用。

1.2 人力资源开发与管理的国际化程度提升

随着经济全球化以及贸易自由化的发展，两国之间的界限越来越模糊，竞争的边界也得到了大幅度的拓展，为组织发展带来了人力资源的国际化挑战。为了实现全球化背景下竞争优势的获取，组织的人力资源开发与管理部门需要全新的全球思维方式，对组织内部人力资源的角色以及价值增值问题开展重新思考，实现新模式以及新流程的建立，逐步培养起全球性的灵敏嗅觉以及核心竞争能力。在人力资源开发与管理国际化的趋势下，如何在多样化的员工之间进行协调和整合，是提升人力资源开发与管理效率和质量的关键因素。不同文化背景下的员工有着不同的思维方式以及价值取向，从而引发不同的行为导向。在这种背景下，开展跨文化培训是对文化冲突进行消除的有效方法，能够进一步促进文化整合进程的加快。在开展跨文化人力资源开发与管理工作时，需要尤为重视人员的甄选以及培训工作，待时机成熟，大胆提拔人才，使其成为真正的当地管理者。在面对跨文化管理中的文化冲突时，需要秉持宽容的态度，善于运用理智的处理方式，选取有效的文化融合策略，促进人力资源开发与管理效率和质量的提升。

1.3 人力资源开发与管理对信息技术的运用更为广泛

在科学技术日益发展的今天，计算机已经成为社会中重要的劳动工具，在人力资源开发与管理中充当着重要的角色。无论是人力资源开发与管理的就业计划以及职务分析，还是招聘录取信息的处理等，计算机技术都得到了普遍的运用。在计算机互联网技术逐渐渗透入人力资源开发与管理实践的过程中，雇员以及人力资源经理之间的关系变的更为紧密。除此之外，信息技术还能够有效减少管理层次，对运转周期的加快效果也较好，促使组织人员的角色发生颠覆性改变。

1.4 人力资源管理者的角色有新的变化

在传统的经济环境下，人力资源部更多的只是一个职能部门，人力资源管理者更多的也只是专业的执行者。但在知识经济时代，人力资源开发与管理从业者的角色定位有了新的变化趋势。在实际的业务运作过程中，知识经济时代下，事业单位的人力资源管理者，更多地以系统策划者、资源整合者、管理咨询者、业务推动者等身份出现。人力资源管理从业者必须站在战略的高度，对组织所面临的人力资源方面的问题进行诊断、分析，并提出有效的解决方案。然后，向事业单位的高层管理人员、直线经理和员工、甚至外部的利益相关者推销自己的解决方案，以赢得各方的支援和配合。只有这样，人力资源从业者的设想才能得以实现，人力资源管理才能真正为事业单位创造价值，人力资源管理也才能真正得到事业单位的重视和认可。

2 提升人力资源开发与管理效率和质量的具体对策

2.1 树立人力资本以及以人为本的理念

为了促进组织内部成员有效劳动供给的增加，提升组织效益以及活力，组织内部需要树立人力资本观念以及以人为本观念。首先，需要确定人力资本之间的权利界限，为劳动力资源的市场化流动以及市场化定价工作提供基础条件。其次，加大组织管理者的自主支配权，以人力资本的存量和投入量为基础，实现组织经营者以及其他成员在事业单位财产剩余索取权方面的分配比例的提升。最后，在制度层面，对报酬以及贡献的一致性进行强调，激励组织内部成员做出更大的贡献，以实现自身利益的提升。

2.2 建立健全人力资源开发与管理体系

首先，组织人力资源开发与管理工作的最终目的是实现组织内部高层管理人员、直线管理人员以及其他支撑性组织成员、人力资源工作成员多方工作的协调配合。对于组织内部高层管理者来说，他们首先应该是出色的人力资源工作者，能够用实际行动对人力资源开发与管理工作进行支持。其次，需要将人力资源开发与管理工作有效与组织战略有机结合起来。在人力资源开发与管理实践中，需要尽量避免人力资源开发与管理系统导向与组织战略目标之间存在的冲突，促使战略有效、顺畅执行。最后，促使不同层次以及职能的人力资源开发与管理活动在运行过程中逐渐形成一个有机的系统，促使人力资源开发与管理质量以及效率的提升。

2.3 提升人力资源开发与管理职能人员的专业素质

首先，加大人力资源开发与管理专业知识培训力度。在人力资源开发与管理中，投资收益分析、绩效考核以及市场化薪酬设计、激励机制设计等都涉及到各方面的专业化人力资源开发与管理工作，需要专门的理论知识以及专业技术手段作为智力支撑。开展人力资源开发与管理专业化训练，具有重要的意义。其次，为人力资源开发与管理人员传达必要的经济法规等方面的信息和知识，丰富其相关行业知识，争取其能够全方位理解组织的战略目标，能够积极参与到职能部门的目标制定活动中。最后，切实培养其管理以及领导能力。人力资源开发与管理人员需要具备一定的前瞻性以及预见性，需要对组织内部的核心业务了如指掌，需要具备相当程度的管理以及领导技能。

3 总结

针对人力资源开发与管理的诸多问题开展更为深入广泛的分析，具有重要的现实意义。

参考文献：

[1]杨嵘均.我国公共部门人力资源开发与管理的价值转型与制度设计――基于环境―价值―制度研究范式的探讨[J].中国行政管理，2014，（4）：73-78

[2]魏红.实践与反思：人力资源开发与管理研究中的混合方法应用[J].上海行政学院学报，2012，13（6）：90-99.

人力资源开发范文第7篇

关键词：新农村建设；农村人力资源；开发

基金项目：四川省教育厅人文社会科学（循环经济）科研项目（项目编号：XHJJ-1011）

中图分类号：F24 文献标识码：A

原标题：新农村建设中农村人力资源开发创新探讨

收录日期：2012年8月1日

现代农民是建设新农村的主要力量，建设社会主义新农村，需要大力提高农村人力资源文化和技能水平，大力培养“有文化、懂技术、会经营”的新型农民。提高现代农民的文化素质和技能水平，是为加快农业产业结构调整，推进农业产业化、农村城镇化和新型工业化进程，为建设社会主义新农村和全面建设小康社会奠定坚实的基础。

农村人力资源开发主要是指通过学习、培训、教育、管理等方式，为实现特定的经济目标与发展战略，对农村人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。长期以来，农业一直都是我国的根本，农村人力资源也是我国人力资源的主要力量，由于受到我国传统小农经济生产方式的影响，我国农村人力资源开发长期缺失，加上建国初期我国人口政策的失误，导致人口急剧膨胀，使得我国农村人力资源开发面临诸多困难。

一、我国农村人力资源开发现状

（一）农村人力资源数量大，农村出现大量富余劳动力。我国农村劳动力供给总量大，据中国统计年鉴（2011），2010年我国总人口约13.4亿，其中农业人口6.7亿，占总人口的50.05%，农村富余劳动力近2亿。农村人力资源总量大，增长速度快，开发潜力巨大。我国是人口大国，也是农业大国，50%的人口居住在农村，农村劳动力适龄人口约5亿，其中有近2亿富余劳动力，我国人口每年大约以1，300万左右的速度增长，绝大部分在农村。随着农村和农业现代化的推进，今后我国每年还将净增600万的农村富余劳动力。这必将对社会就业、农村耕地、生态环境保护等方面形成巨大的压力，并将成为我国农村经济社会发展和新农村建设的巨大障碍。

（二）农村人力资源的行业分布不合理。据2008年第二次全国农业普查数据公报，在农村人口中，从事第一产业的占71%，从事第二产业的占15%，从事第三产业的占14%，全国农村一二三产业的就业比重为7∶1.5∶1.5。随着农村经济和乡镇企业的发展，农村劳动力在一二三产业中的分布格局有所改变，但总体来看农村劳动力资源配置仍不合理。近2亿的农村富余劳动力，要让他们向非农产业转移，转移的途径是流向城镇和就地转移。

（三）农村女性劳动力从业人数和比例上升。据中国人口和就业统计年鉴（2010），2009年我国乡村从业人员中，女性劳动力为2.4亿，男性劳动力为2.5亿，男女比例基本平衡。女性劳动力数量不断增加，从1980年的1.5亿上升到2009年的2.4亿；女性劳动力占农村劳动力的比例也处于上升趋势，从1980年的45%到2009年的49%。这是由于市场经济的拉动，二三产业的迅速发展，以及农村城镇化进程加快，导致以青壮年为主的农村富余劳动力大量转移，从而出现农村女性劳动力从业人数增加的现象。女性劳动力占农村劳动力比例的上升是农村人力资源数量方面的一个新特点，在农村人力资源开发中应该得到足够的重视。

（四）农村人力资源适应市场经济的能力很弱。我国农村人力资源小农经济意识浓厚，文化素质偏低，缺乏现代经营和管理知识，经营管理能力较差，获取信息能力较弱和渠道较窄，参与市场竞争的能力很弱。部分农村居民因为思想观念守旧或是自身懒惰，就业只能局限在传统农业的生产方式上，导致生产出来的农产品因为供过于求而得不到较好收益。部分农村居民自己筹办乡镇工厂企业，由于自身缺乏经营管理知识和现代企业管理理念，企业规模不大，现代化程度较低，结果造成资源大量浪费，企业效益不高。由此可见，我国农村人力资源适应市场经济能力弱的状况极大地阻碍了农村劳动力参与市场经济的竞争，制约了农村经济和农村社会的全面发展。

二、我国农村人力资源开发存在的问题

（一）基层干部对农村人力资源开发认识不足。基层干部在思想上对农村人力资源开发认识不足是制约我国农村人力资源开发的重要因素。部分基层干部非常注重物质资料生产状况，行动上追求看得见的政绩，忽视对农村人力资源开发。然而，开发农村人力资源则是为农业生产提供强大动力，是建设社会主义新农村的主要力量。可见，大力开发农村人力资源，培养现代农民，是建设社会主义新农村的动力和源泉。思想是行动的先导，只有各级干部在思想上真正认识到开发农村人力资源的重要性，认识到开发农村人力资源是建设社会主义新农村的根本举措，才能以农村人力资源开发为抓手，着力推进社会主义新农村建设。

（二）农村人力资源开发的保障制度缺失。长期的城乡二元结构体系影响，大量的资金、技术、人才聚集在城市里，农村许多制度缺失。如农村有效教育制度的缺失，优势教育资源被城市占有，造成农村受教育与城市受教育的不平等，适龄儿童失学率也高于城市。农村有效卫生医疗制度的缺失，使农民就医困难，造成身体素质下降。传统户籍制度和农村劳动力市场不成熟，阻碍了农村人力资源的正常流动。现有的土地制度，很难长期保护农民的土地收益，也无法从根本上保证农民的使用权和土地流转权。我国农村产业结构比较单一，第一产业比重过大，农村产业分布又比较集中，使大量的农村劳动力集中在第一产业，影响农民增收和农村的发展。

（三）农村劳动力受教育程度低，思想观念落后。党中央在20世纪九十年代提出了“科教兴国”、“科教兴农”的战略，但在农村尤其是西部农村落实情况不力，致使我国农村劳动力的受教育程度普遍以小学、初中文化为主，受过高中及以上教育的很少，接受职业技术培训人数非常有限。据2008年第二次全国农业普查主要数据公报，全国5.3亿农村劳动力中，文盲或半文盲占6.8%、小学文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大专及大专以上文化程度占1.2%，农村劳动力平均受教育年限为7年，与此形成鲜明对比的是，发达国家农业劳动力的平均受教育年限为12年以上。

我国农村大部分地处偏远地区，交通建设缓慢，获取信息渠道单一，农村经济社会发展比较缓慢，农村劳动者受传统小农思想观念影响及其文化素质偏低的制约，大多数农村居民存在落后、狭隘、保守的心态和观念。同时，广大农村的精神文化生活的形式和内容比较单一，农村部分区域还存在封建迷信活动。农民陈旧、落后的思想观念严重阻碍了农村人力资源自身的进步和农村经济、社会的发展。

（四）农业发展急需的人才缺乏。农村对人才的需求是多方面的，然而职业技术学校没有深入调查和分析农村现状与需求，没有实时动态地调整专业目标、课程设置和学生培养方向，做到农村人才培养供需接轨，因此职业技术学校培养的学生不能适应农村生产的需求，不完全是农村社会发展所急需的人才。农村人力资源开发规模小、速度慢、深度浅，缺乏强有力的组织领导和体系保障，各类农村人才培训缺乏有效衔接与管理，导致社会主义新农村建设中出现严重的人才缺乏，也极大阻碍了现代农业和农村社会发展。

（五）农村富余劳动力转移压力大。农村的富余劳动力有近2亿人之多，急需向非农产业转移。而城市由于企业经营机制的转换，下岗、失业人口及隐性失业人口不断增加，使农村富余劳动力在城镇就业受阻。因此，解决农村富余劳动力的另一途径是就地转移，通过大力发展乡镇企业和农村第三产业进行就地转移。但是，我国农村人力资源总量仍长期处于供过于求的状态，农村富余劳动力转移压力很大。

三、新农村建设中的农村人力资源开发

（一）强化基层干部思想认识。国家应制定各种有利于农村人力资源开发的政策，并纳入各级政府工作的考核，加强社会主义新农村建设中的人力资源开发工作的领导，要高度重视农村人力资源开发，研究制定农村人力资源开发的方针、政策，大力营造良好环境。各级政府要吸引各类教育资源投资开发农村人才，取消各种有形和无形的限制，提供各种优惠条件，吸引有志之士投身于现代农业，真正把人才引到农业生产和发展的第一线，给农村营造良好的科技、文化环境，确保农民的知识、技能得到提高。我国已将人力资源开发列入施政纲领，各级地方政府也应将其纳入当地政府工作的重要日程，真正实现科教兴农。各级政府应对农村人力资源开发工程加大投入，在经费上给予支持，政策上给予倾斜。

（二）建立适合新农村建设的农村管理体制和机制。农村人力资源开发是社会主义新农村建设的智力保障。农村人才市场是沟通城乡人才交流的枢纽，是优化人才资源结构、合理配置人才的重要手段。以市场化为导向，深化农村人才管理制度改革和创新，加强农村人才市场建设，健全农村人力资源开发机制。建立和完善农村人力资源开发管理体系，从乡镇基层到省级，都要建立农村人力资源开发的管理体系，加大对农村人力资源开发的投入力度。在农村人力资源配置上，创建农村特色的人才再生机制，内部保留培养现有人才，提高其技术和文化水平，引进吸纳专才、特才，使农村人力资源的市场配置趋于合理和有效。

（三）强化教育理念，改变农民思想观念。社会主义新农村建设不仅是使农村面貌发生改变，更重要的是使农村居民思想观念和生活方式适合新农村发展的要求。农村劳动者的思想观念和文化素质影响着农村劳动者的行为方式。要弱化农村居民不思进取、封闭保守的守成意识，全面普及现代农村社会文明思想，大力发展社会主义新农村建设的文化思想。对农村人力资源进行持续性、针对性的开发，要大力提倡“人人学习、时时学习、事事学习”和“学习中工作、工作中学习”的理念。通过学习文化知识和生产技能，让农村居民树立“知识致富”的思想，真正掌握生产技能和科技知识，实现知识致富。帮助广大农民树立市场经济理念、人力资本理念，让农民认识到提高自身素质的重要性和紧迫性。

（四）大力发展农村职业教育。欧美及亚洲发达国家的成功经验表明，大力发展职业教育是开发农村人力资源的重要途径。我国当前经济社会的发展，包括社会主义新农村建设，不仅需要高等教育培养的高级专业技术人才、高级管理人才，更需要职业技术教育培养的“一线”实干人才、实用人才。因此，要把职业技术教育放在与高等教育同等重要的位置，培养大量的农村社会发展实用人才，为新农村建设奠定坚实的人才基础。同时，在大力发展农村职业教育过程中，应根据农村社会发展现状、农业产业结构调整状况、农村劳动力市场需求状况、农民就业意愿等诸多因素，对职业技术学校的布局、师资的配备、专业的目标、课程的设置等加以综合权衡，从而培养出用得着、留得住的农村职业技术人才。

（五）积极推进农村富余劳动力转移就业。积极推进农村富余劳动力的转移，这是合理配置农村人力资源，实现各种资源有效使用的重要途径，也是转变农村经济增长方式的内在要求。首先，要尽快出台农村富余劳动力转移的规划方案，对农村富余劳动力实行有计划、有目标、有步骤的转移，以改善农村劳动力盲目、分散和无序转移的状况；其次，加快建设农业现代化、农村工业化和农村城镇化联动机制。加快农村小城镇建设，可带动农村经济和农民收入的快速增长，更大规模地转移农村富余劳动力；第三，推动农村富余劳动力向非农产业转移。在对农村劳动力进行职业技能培训的基础上，推动其向非农产业流动，加快农村人力资源由第一产业向二三产业转移的步伐。

主要参考文献：

[1]孙友然.农村人力资源流动动因的理论分析和实证研究[J].人口与发展，2012.1.

[2]宋美丽.农村人力资源开发在解决“三农”问题中的作用分析[J].经济纵横，2012.3.

[3]沈晴，阎春，赵巧艳.农村人力资源开发对广西农村经济的影响[J].广东农业科学，2011.24.

[4]张祖军，曾伟.我国农村贫困地区人力资源开发若干问题探讨——以江西赣南A市为例[J].湖北社会科学，2011.12.

人力资源开发范文第8篇

当今世界企业发展正从以物力资源开发为中心转向以人力资源开发为中心，合理开发人力资源已经受到世界各国企业的高度重视，并成为推动企业发展的强大动力。国际知名咨询公司德勤公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个有意思的调查题目：什么是企业领导人最为头痛的事情？结果排在前面的三项依次是如何吸引高素质的人才？如何留住主要雇员？如何开发现有员工的技能？美国企业告别传统的人事部门，建立人力资源开发部，提出了“人才绩效管理”：一贯看重学历、资历的日本，在近年的企业人事制度改革中也明确提出了“能力主义”观，为有能力人才建立脱颖而出的快速通道。

那么，什么是人力资源开发呢？根据美国专家的界定，人力资源开发指的是“企业有计划地实施的，旨在同时满足企业和个人需求的，最终提升组织绩效的一系列培训、教育与开发活动”。笔者将其理解为：企业通过教育培训和激励机制等，将包含在员工体内的潜在劳动生产力，开发变成现实劳动生产力的一个过程和活动，挖掘人力资源的潜能，使其更好地发挥、创造更大的新价值，力求人尽其才、人尽其用，促进企业的持续发展。

目前，我国大多企业人力资源开发不容乐观。许多企业还存在着传统的人才管理模式，在对人才资源理念上，重“管理”轻“开发”，只有使用，不讲培养；在对人才的目标上，重“企外人才”轻“企内人才”；在对人才的标准上，重“高学历”轻“低文凭”。有的企业虽然意识到了人才开发的重要性，也采取了实际行动，但是，要么将有潜力的技术人才，花费巨资送外培养为企业技术上的顶尖带头人后，却由于人才性格、人际关系等问题或矛盾，随便安排个不被重视的位置，而不是委以技术重任，好好使用，严重影响了人才情绪，打击了人才上进的积极性，要么重行政轻技术，口里喊技术人才匮乏，却不注重政策倾斜，把一些很有培养前途的技术人才，或研修回来的技术骨干，草草提拔成一个普通行政管理者，使其放弃专业及专长，去干一些既不熟悉又枯燥乏味、忙于事务跑腿的杂活，严重浪费了人才等等。

如何有效进行人力资源开发呢？

首先，要改变观念，从战略的高度重视人力资源开发，加大对人力资源开发的投资力度。松下幸之助有句名言：“本企业主要生产人才，兼营电器。”松下把人才看作是企业最大的经营。人力资源的开发，首先应强调开发管理者，其次才是开发员工。在菲力浦公司有一个人人皆知的重要理念――“领导是教练”，这意味着任何一个领导对他的每一位下属都负有不可推卸的人力资源责任。

开发管理者，重在转变其观念：一要树立“人是第一资源”、“以人为本”的观念，真正懂得提高员工素质的重要性，把开发人力资源作为企业可持续发展的基本战略。二要树立人才效益理念。企业必须紧紧围绕“爱才、兴才、聚才、用才”的目标，为人才提供更多的发展机遇和更大的发展空间。要让人才有干事的舞台，只要让人才有想头、有干头、有奔头，就能吸引群贤、广纳英才，破除不合时宜的人才制度。在管理制度上要变，以用人机制上要活，要人才流动上要畅，建立人力资源开发长效机制。

其次，开发人力资源，不在知，而在行，不能只停留在口头上，人力资源开发成了一句时髦的口头禅，收效一定甚微。

一、人力资源开发应从盘活现有人才开始。有些人认为，企业所需要的人才可以直接从人才市场上引进。诚然，人才的培养是需要假以时日的，那些被企业认为是急需的、个别的特殊人才确实可以通过引进来解决但是企业的员工队伍不可能整体引查，企业的文化精神也不可能全面引进，企业员工素质和学习力的不断提高，企业文化的逐步形成要依赖于企业内部的人力资源开发活动。全球500强之一的沃尔・马特公司，其用人原则由原来的“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”，这不是简单的调换位置，它体现了沃尔・马特用人指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匾乏之时一味地从外部聘用。

二、企业应重点开发高素质人力资源。“科学是第一生产力”已经使人们越来越感到在现代科学技术蓬勃发展的今天任何一项高精尖技术和产品，都不是低素质的劳动者所发明的，而是那些具有深厚的知识理论基础的科学家、技术专家等高素质的人力资源所发明的。换句话说，高质量的人力资源较易代替低质量的人力淘汰，而低质量的人力资源则难以甚至不可能代替高质量的人力资源。因此，人力资源开发在整体开发呐喊潜力，提高全员素质的同时，应把培育高素质的人力资源，充分发展他们的潜能作为重中之重。

三、人力资源开发的核心在于培训，它是提高员工知识水平和综合素质的重要途径。企业应本着“缺什么，补什么；干什么，学什么”的原则，对员工的教育由“一次性受教育”变为“终身受教育”，根据客观环境变化及企业发展的需要，对员工进行不断的再培训。通过培训，着重培育员工在知识、技能、态度和行为等四个方面的潜能，不断更新员工的知识结构和知识领域，使员工掌握可用于实际操作的新技术、工艺、方法、和设备，培养员工正确的工作态度，使员工能自觉将个人工作目标与企业目标结合起来，使员工的工作行为符合本企业行为准则的要求并形成良好的企业文化。

企业在实施培训时，要根据企业发展战略，构建具有自身特色的、具有独创性和竞争性的知识结构体系，在更高的层次上提高企业人力资源开发的质量，在培训方式上，可采取“送出去，请进来”、员工相互进行训练等多样化的方式，力求培育复合型、技能型、钻研型人才。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度，也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。

四、营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围，制定好的政策、制度，造就人才脱颖而出的机制，这对人力资源开发至关重要。

企业人力资源开发的根本目的在于人尽其才，才尽其用，充分发挥其创造才能，使人才效益得到最佳体现。因此，企业应建立起、能者上、平者让、碌碌无为者下的淘汰制度，为所有人才提供平等竞争的舞台，营造平等竞争的创业环境。同时，企业还应不断完善激励机制，着力提高企业的激励水平。企业激励水平越高，员工积极性越高，企业生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。美国哈佛大学威廉・詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%～90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%～30%。否则，企业耗费巨资、辛辛苦苦培养出来的人才，知识和技能是拥有了，但却没有工作激情，创造能力很难充分发挥出来，从而造成人才的浪费，甚至发生人才外流，给企业造成巨大损失。联想集团不断能发展壮大，成为中国乃至全球IT产业的姣姣者，与其科学的人才机制有着重大的关系。随着中国公司的进入，人才抢夺日益激烈，联想不是被动挨打，而是主动迎战，提出了自己的项链理论：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。

五、积极鼓励员工自我开发。人力资源开发是一项“由内而外”的工作，只有每一个员工真正重视对自身人力资源价值的追求，对自我开发承担责任，企业的人力资源开发才会具有一种内在的推动力。“精一门，会两门，通三门”已经成为很多成功企业员工的一种责任和追求。企业应主动、积极通过各种方式对员工的自我开发活动予以资助鼓励，例如承担学习费用，提供活动场地、设施、器材、书籍报刊资料等。

六、重视并加强与外界的合作。随着企业对人力资源开发工作的要求越来越高，人力资源开发职能在深度和广度上的拓展，企业人力资源开发已经发展成为一个专门的职业领域，人力资源开发的专业程度越来越高，对于很多中小规模的企业来说，要储备足够的人力资源开发专业工作者来应对日益增长的内部开发需求，就显得力不从心。不仅如此，大企业也应广泛寻求合作可能，以进一步提升人力资源开发工作的质量和效率。企业可加强与大学、科研机构、咨询机构的合作，或加强同行业组织、其他企业的合作。在美国，由科宁、迪尔、摩托罗拉、3M这几个非竞争性公司，及以俄亥俄州立大学为首的三所大学联合创办的“ 联合学习中心”则是企业与企业、企业与大学合作的典范。中心成立后，利用中心雄厚的资金优势，购买了大量多媒体设备，创立了电子图书馆。中心还利用了合作方的人才优势，针对某些共同的人力资源开发需求，并基于世界上最优秀的人力资源开发实践，开发了相应的培训课程，使合作各方可以共享所有这些成果。

最后，还应建立与人力资源开发相配套的企业承包文化。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。日本的丰田公司认为要激励和调动工人的积极性，就应该首先让员工知道企业的前途是和他们的命运连在一起的，所以丰田公司一直将“企业第一”作为塑造企业文化的重要内容，每当外人向丰田公司的员工问起他的工作时，不管其职位高低，他都会骄傲地说：“我在丰田公司工作”、“我是丰田人”等等。正因为如此，丰田公司才能有今天这种良好的发展。

总之，企业生存和发展的规律一再表明，人力资源开发在整个企业的经营运作中占有十分重要的地位，重视和强化企业人力资源开发已是国内外许多著名企业的成功经验。因此，现代企业领导应十分重视人力资源开发问题，将其视为整个企业经营战略的重要组成部分，促进企业综合、竞争力的提高，实现企业的可待续发展。

人力资源开发范文第9篇

【摘要】企业竞争关键在于人才竞争,而青年人力资源开发是关系企业生存发展的决定性因素之一。本文探讨了企业共青团在青年人力资源开发中发挥的重要作用,从帮助青年树立正确的成才观、引导青年人力资源自主开发、协助相关部门做好青年人力资源开发、保证青年人力资源健康和持续发展等方面阐述了企业共青团应发挥自身优势,积极参与推进青年人力资源开发。

【关键词】企业;共青团;青年人力资源;开发

企业是以追求利润最大化为首要目标的市场主体,企业的竞争实质上是人才的竞争,而青年人力资源作为企业各类生产要素中最为积极和活跃的因素,对企业生存发展的重要作用日益凸显。企业共青团理应找准工作切入点,加强对青年的组织和引导,服务企业生产经营发展,服务青年,提升共青团工作与企业生存发展的关联度,担负起青年人力资源开发的重任,做好青年人力资源开发工作。

1服务青年人力资源开发是企业共青团工作的重要职责

企业共青团开展工作的关键是要找准企业所求与青年所需的共同点,找准工作的切入点。企业以经济效益为中心,需要充足且调配合理的青年人力资源。共青团必须围绕企业生产经营大局,将青年人力资源开发作为重要工作常抓不懈,否则团的工作就游离于企业所需之外,存在的必要就大大减弱。同时,青年希望自身人力资源价值不断提升,实现职业目标与自我价值,共青团必须组织和引导青年,以服务青年为中心,提供平台,采取措施,帮助青年实现自我价值,只有这样才能满足青年所需,吸引和凝聚青年,切实履行共青团服务青年的职责。所以,企业共青团当以青年人力资源开发为工作切入点,承担起青年人力资源开发的重要职责,在企业生产经营发展中发挥重要的不可替代的作用。

2引导帮助青年树立正确的成才观

共青团作为党的助手,首要职能就是要做好青年的思想工作。从青年人力资源开发的角度讲,其首要职责就是要帮助青年树立正确的成才观。成才观是引导个人努力成长方向的人生观和价值观,对青年成长成才具有重要的引导作用。共青团应结合企业实际,将企业发展目标以及对青年成长成才的要求明确传达给青年,通过各类企业文化宣讲活动、各类主题成才活动等,将青年个人目标与企业发展相结合,积极帮助和引导青年树立正确的成才观,帮助青年发挥主动能动性,为企业发展奉献聪明才智。

3组织和引导青年人力资源自主开发

人力资源自主开发是指以人力资源本身为主体,推动人力资源自身价值的提升。企业青年人力资源自主开发是指通过对青年的引导和帮助,使其重视自身发展,主动积极地寻求途径和机会,锻炼能力,提高素质,变被动学习为主动学习。企业共青团要采取积极措施,组织和引导青年人力资源自主开发。

3.1指导和帮助青年进行职业生涯规划:职业生涯规划是指明确自身基本素质与能力,合理的预测和推断未来发展情况,并为达到发展目标而设置的一系列能力素质提升计划。职业生涯规划对于引导青年重视自身发展,提升自身能力与素质具有极强的导向和推进作用,但目前国内企业对职业生涯规划的作用和意义认识还不够,从企业角度实施开展职业生涯规划还较少,大部分是以青年自行制定和实施为主。指导和帮助青年全面认识自己,合理制定职业生涯规划,是共青团深入青年,走进青年,引导青年人力资源自主开发的重要途径。

首先,共青团要与相关部门合作,向青年讲解职业生涯规划的含义和作用,引起青年的重视。其次,通过不同途径和工具帮助青年了解自身优劣势、兴趣爱好及特长,充分挖掘自身潜力。第三,将企业发展目标及对青年的要求明确清晰地传达给青年,帮助青年了解自身在企业中的位置,合理设定职业生涯目标。第四,帮助青年分析达到目标需要提升的素质和能力,促使青年重视自身发展,制定达到目标的能力素质提升计划,并予以自觉执行等。当然,青年职业生涯规划是一个系统工程,涉及企业文化、组织架构、人力资源政策等多方面原因,由共青团包打天下并不现实,但是共青团为青年提供必要的信息和资源,帮助青年进行职业生涯规划是现实和具有操作性的。

3.2培养青年学习能力,推动青年全面提升素质与能力:学习能力是青年赢得竞争的关键能力,也是青年人力资源自主开发成败的重要因素。企业共青团根据企业发展需要,在积极引导青年变被动学习为主动学习,主动提升全面素质与能力上下功夫。共青团要做好对企业发展的形势任务教育和危机教育,促使青年认识竞争的残酷和现实,变压力为动力,认识学习的重要性和必要性;提供必要的途径和渠道,及时将学习愿望转化为现实行动,满足青年学习的愿望和要求;采取通过聘请教育培训机构、业务团校、青年技艺论坛等途径组织青年在业余时间开展各类培训与学术技艺研讨活动,帮助青年补充知识,提高技能;通过开展读书、征文、知识技能竞赛等活动使青年认识自身存在的不足,主动学习和进步。另外,企业共青团在关注青年提高专业知识与技能的同时,也要关注对青年个人综合素质与能力的提高,善于抓住机会,尽己所能,服务青年综合素质提升的需求。采取演讲、辩论赛等活动提高青年语言表达能力;组织开展礼仪、社交培训等提升青年社会交往能力等。

4协助企业相关部门做好青年人力资源开发

青年人力资源开发不仅仅是企业人力资源开发与管理部门的职责,共青团基于其工作性质和内容,应充分发挥共青团工作的优势,协助相关部门做好青年人力资源开发。

4.1发挥群众优势,把握青年特点,做好青年人力资源开发基础性工作:共青团组织和团员青年分散于企业各个部门和单位,组织规模性和成员广泛性毋庸置疑,对于青年的基本情况和信息掌握也比较全面和准确,具有开发青年人力资源的第一手资料。同时,由于共青团贴近青年,在青年中具有行政组织缺少的亲和力和感染力,协助职能部门进行调研、访谈等工作也易于被青年接受,从而为青年人力资源开发工作打好基础。

4.2发挥品牌活动优势,结合企业中心,搭建青年建功成才的平台:长期以来,共青团形成了诸如“岗位比武练兵”、“青年突击队”“青年文明号”等一系列品牌特色活动,为促进青年立足岗位,建功成才发挥了重大作用。企业共青团应根据企业实际和自身情况,围绕企业生产经营中心,选择适当的活动形式,为广大青年搭建增强知识与才干的平台,提供展示能力与风采的舞台,以此促进青年人力资源开发。

4.3发挥组织优势,参与人力资源调整和配置,做好矛盾缓和和化解工作:企业改革发展往往会涉及到青年转岗、培训、调薪等问题,企业发展与青年自身利益可能产生一定的矛盾,如果不及时缓和和化解矛盾,不仅不利于企业的稳定和发展,对青年个人也会产生不利影响。共青团应发挥组织优势,积极参与企业人力资源整合,向企业反映青年正当合理诉求,向青年正面传达企业人力资源调整和配置意图、举措等信息,协调双方利益冲突,维护企业发展与青年合法权益,最大限度缓和和化解矛盾。

5帮助青年解决后顾之忧,保证青年人力资源健康和持续发展

现代人力资源理论认为,人力资源价值是孕育于自然人之中,以自然人为主体,脱离人的因素,人力资源的价值将是“无水之源,无本之木”。共青团在关注青年人力资源开发的同时,还要关注青年人力资源的健康和持续发展,过度和过滥开发都会降低人力资源价值,有损于企业和青年双方利益。敏锐的把握青年的工作和生活学习状况,协调各方关系,解决青年的后顾之忧,减轻青年压力与负担,促进青年人力资源的恢复和持续是企业共青团义不容辞的责任。

人力资源开发范文第10篇

[关键词]西部高校人力资源竞争

一、西部地方高校人力资源开发的“三个更新”

作为西部人力资源密集且承担人力资源开发培育任务的西部高等学校，搞好人力资源的开发，是实现西部地区跨越式发展，完成为国家培养大批人才资源的一个重要环节。因此，必须实现“三个更新”:

1.理念更新。树立全面人才观。高等学校是多种类型人才的聚合体。在人才管理中，既重视固定编制人员、也要重视流动编制人员；既重视引进人员，也要重视在岗人员；既重视人才的使用，也要重视人才的培养；既重视使用现有人才，也要重视培养后备人才；既重视经济物质激励，也要重视精神文化激励；既重视传统强势学科，也要重视新兴发展学科。树立人才战略观。

2.机制更新。完善用人制度。进一步消除人才流动的体制，打破人才身份、所有制等限制，建立人才“为我所用、不为我所有”的用人制度，实现人才配置和管理的多样化。完善奖励制度。通过完善对有突出贡献的科教人员、专业技术人员和管理人员实行重奖的奖励制度，充分调动学校各类人才的积极性，使尊重知识、尊重人才得以很好的体现。完善福利制度。保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。

3.技术更新。借助信息技术加速人力资源整体开发已成必然趋势。人力资源管理技术主要包括：人力资源规划技术、人力资源职务分析技术、人力资源招聘选拔技术、人力资源培训教育技术、人力资源激励技术、人力资源考核评价技术、人力资源薪酬设计技术、人力资源福利保障技术、人力资源聘任合同技术。

二、西部高校人力资源开发的职能定位

西部高校的基本职能是专业性人力资源的开发。专业性的人力资源开发是为了最大限度地实现地方人才培养的战略目标。学校的人才培养，主要是素质教育。中小学属于基础教育，是建构未来个人全面发展基础的素质教育；高校属于高等教育，是建构未来个人某一方面发展基础或者能力的素质教育。

因此，从某种程度上来说，基础教育，比较宽泛，比较自由与宽松。而高等教育，应该更多地体现出一定的职业特点性与专业方向性。从目前的中国实际来看，高等教育主要是一种职业前或者就业前的教育，大部分人大学毕业后，即进入到某个组织就业。在高等教育中，人才的全面发展，是绝对的，是宏观的。而人才的方面发展，则是相对的，是具体的。西部高校，可以鼓励学生多选修几个专业方向，让学生掌握本专业方向的核心课程的同时，全面了解相关的知识与技能。在本专业方向领域中达到全面发展。高等教育，是以一定专业方向为中心的素质教育。

专业性的人力资源开发，是一个系统工程，在充分发挥教学与科研两大职能途径的基础上，需要整合学校内外的各种教育资源。西部高校人力资源开发战略，实际就是要解决如何从长远、全局与系统的角度，有效的利用与优化各种教育资源，建构出一个经济、科学与高效的开发体系，包括校园文化、管理制度、课程体系、行为规范、师资队伍、社会实践、环境应对与政策过程等，最大限度地来实现人才培养的战略目标。

西部高校人力资源，主要包括教职员与学生。其人力资源开发战略，主要是师资开发战略与学生开发战略。基于人才培养的高校人力资源开发战略，主要是针对学生开发来说的。一般来说，基于人才培养的高校人力资源开发战略，是高校以未来为基点，为实现既定人才培养目标、寻求与维持持久的人才培养优势而作出的有关全局的筹划与谋略，它是指导整个高校管理行动的纲领，是应对未来环境变化的策略。应该包括9个部分和7个方面的内容。9个部分是：学校人才培养的总体战略、学生招收与遴选战略、课程体系开设战略、学科发展和师资建设战略、校园建设与文化战略、机构设计与人员配置战略、学生管理与政策过程战略、社会实践与应对开发战略、就业竞争力开发战略。7个方面的内容是：现状分析、预测分析、战略愿景、战略目标、战略重点、战略规划和保障措施。其中现状分析包括问题分析、优势分析、原因分析与背景分析；预测分析包括未来困难分析、挑战分析、发展目标与变化分析等。

三、西部高校人力资源开发应把握的原则

西部高校要制定一个好的人力资源开发战略，既要把握好未来社会人才需要的时代背景，又要立足于本校实际；既要眼光长远、具有前瞻性，又要具有可操作性；既要具有统一性又要具有灵活性；既要具有配合性又要具有博弈性。因此，在具体研究与规划高校人力资源开发战略的过程中，应该把握好以下几个原则:

1.要基于自身的核心竞争力和比较优势来制定开发战略。战略制定与选择的基础之一是战略诊断。战略诊断的重点是要认知自身的核心竞争力，因此必须先对学校的现状作出分析。现状分析要求学校找准目前人才培养中存在的问题与原因。现状分析还要求对高校自身的优劣有清醒的判断。现状分析一般从学校教学、课程设计和学生管理等领域入手，分类统计有关数据，并在此基础上对学校的招生质量、教学研究水平、人才市场竞争力和人才培养的特色进行纵向与横向分析，从而获得对学校人才培养核心竞争力的水平、阶段和发展要素的准确认知，获得对学校竞争优势的准确认知。在培育核心竞争力的过程中，必须坚持有所为有所不为，要出奇制胜，充分发挥出自己的优势。

2.要把建立和维持高校持久的竞争优势作为开发战略的出发点与归宿。一个好的人力资源开发战略，应该有助于高校的发展与竞争优势的长期保持。而高校的发展与竞争优势保持的关键，在于它所培养的人才在未来社会中的发展能力与竞争优势。要做到这一点，就必须了解高校人才培养的现状、问题与历史。尤其需要关注社会发展的趋势与要求，预测未来社会对于人才的需求。常言道:”十年树木，百年树人“。今天的培养，是为了满足明天的需求。

3.要为人才培养确定一个科学、简明、一致和长期的战略目标。大量研究表明，无论对于个人还是企业，成功者的一个重要特征就是始终不懈地追求一个科学的目标，并且为此付出不懈的努力和贡献。对于西部地方高校来说，这个目标不仅指明了未来人才培养的方向与要求，而且能够引导各种教育资源的优化配置，有助于协调不同部门与个人之间的活动，增强学生个人、家庭、社会与学校之间的一致性与合作力。需要特别强调的是，高校所确定的人才培养战略目标，应该包括水平目标、方法目标与管理目标。要有策略性、针对性、前瞻性与科学性。战略目标应该与未来社会发展主流要求与趋势保持一致。战略目标是指向未来的，战略目标又要从实际出发，要在实际的基础上提出发展的要求，创造发展的条件，制定发展的措施，这就是战略的前瞻性原则。所谓可操作性，就是说战略目标要能够在现有的或可能的条件下付诸实施。为此，开发战略必须要有相应的指标要求，有可以获得和测量的可比性数据，要有具体的、可以实施的对策与措施。

4.要具备灵活性和博弈特征。西部地方高校制定的人力资源开发战略，要有助于西部地方高校主动应对未来社会的各种挑战。因为我们对高校本身及其周围的环境的认识不可能是确定的，控制也不可能是完全的。因此，我们制定的人力资源开发战略，应该体现一种主动灵活的精神与博弈的功能，能够帮助高校在未来人才培养的过程中，主动地迎接与灵活的适应由于环境变化所带来的各种挑战。对于各种突变因素，战略系统中应该有相应的方法对策。虽然人力资源开发战略，不是万能的，不可能应对未来出现的所有问题。但是，缺乏开发战略，对整个高校人才培养系统没有一个事先的科学分析与预案，在具体的人才培养过程与教学管理中，就可能容易产生随意性与混乱性。在学校的高层决策与管理中，由于没有开发战略的指导，某些关键的决策，就可能变得易于受到主管领导的选择偏好的左右。