人力资源绩效管理范文

人力资源绩效管理范文第1篇

关键词：人力资源 绩效管理 激励机制

一、绩效管理概述

1.绩效管理的概念。绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成：绩效目标确定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈。五个部分相辅相成，缺少了任何一个环节，都将使绩效管理彻底失败；任何一个环节没有做好，都将使绩效管理大打折扣。

2.企业实施绩效管理的必要性。从企业层面来看，目的是提高经济效益，而绩效考核则是促进员工积极性，有效解决这一问题的途径。从管理者层面来讲，每个管理者要实现自己的管理目标，基本上都是绩效管理来完成的。从员工层面来看，员工要想提高自己的业绩，就必须通过绩效管理来了解自己在那些方面存在问题，需要从那些方面着手提高自己胜任工作的能力。

二、绩效管理中存在的问题

1.绩效考核与绩效管理混为一谈。绩效管理和绩效考评不能等同，绩效管理是一个完整系统的工程，在上述概念里也提到了。而绩效考评只是绩效管理中的一个环节，且绩效考评成功不仅要取决于评估本身，在某种程度上还取决于与评估相关的其他绩效管理的方面。此外，在绩效管理工作实施前，要根据不同的职位需求制定详细的绩效考核标准，这是有效开展绩效管理的基础工作。在绩效管理结束之后，还应该将评估的结果当作员工培训及制定个人发展计划的依据。因此，我们不可以孤立或者偏废绩效管理过程中的任何一个环节，因为它们是互相制约和影响的有机整体。

2.绩效管理中存在考核形式化现象。这是一个普遍和现实的问题，目前我国很多企业已经制定且实施了绩效考核的工作，但是员工从心里都认为绩效考核只是企业搞的一种形式主义，每年必须走的过场而已，也不会有人对绩效考核结果进行仔细和客观公正地分析，更谈不上利用绩效考核过程及考核结果帮助员工在绩效、能力、责任及行为等方面得到切实的提高。

3.绩效管理与战略目标脱节。很多企业也存在各个部门的绩效目标都完成的非常出色，但企业的整体绩效却不是很好。主要原因还是制定目标时各个部门都只是针对本部门工作，没有站在公司战略的位置进行考虑，忽略了公司的实际，即各部门的绩效目标主要是根据各自部门的工作内容和需要提出的，而不是根据企业的整体需求。作为企业战略实施有效工具的绩效管理，能否将战略目标具体落实到每一位员工身上，促使每一位员工都为企业的战略目标实现承担一份责任是关键。

三、完善绩效管理提高人力资源管理的建议

1.从企业的战略出发进行绩效管理。绩效管理是一个贯穿于整个企业的系统，应重视企业高层管理者的决定作用。首先要取得高层管理者的赞同和支持，由企业的企划人员根据领导的战略构想，对国家的发展战略及有关政策，对外部的市场竞争环境和内部的资源状况做出充分地分析研究后，提出具体的发展规划和各阶段、各年度的总目标及实施方案，经专家论证和企业领导批准后加以实施。

2.选择适当的绩效考核方法。企业必须认识到，对不同的需求需要提供多种工具，而不可能希望通过一种工具去解决或增进所有内部的管理过程，否则会造成负面影响和浪费。采取绩效管理进行人力资源开发与管理时，一定要考虑到我国的国情和企业的实际情况，不能盲目照搬西方的运作方法。为了使绩效管理能在中国企业中生根并开花，发挥效用，必须在管理过程中选择适当的考评方法。

3.建立科学的薪酬激励制度。科学、合理、有效的薪酬激励制度是人力资源管理的核心内容，也是吸引人才、留住人才、激励人才的必要条件。薪酬激励制度要凸显薪酬的激励功能，将员工的薪酬与岗位职责、绩效紧密联系在一起，合理地拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度。在薪酬激励体系设计上，把分配制度当作绩效管理的杠杆，并按照人才市场的价值规律，向关键岗位及核心人才倾斜，规避人才流失的风险，增强企业的核心竞争力。

总之，绩效考核是人力资源管理中的重中之重。现代社会经济发展形势对现代企业提出了更高的要求，现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。绩效管理是一个动态的循环过程，既可以起到促进作用，也可以起到反作用。因此，加强绩效管理，使之向着正确的方向前进，提高员工的积极性，开发员工的潜力，增强企业的竞争力，使企业在市场同行业中处于优势地位。

参考文献：

[1]蒋洪鹏.人力资源管理绩效评估新思维[J].边疆经济与文化，2009，6

[2]王爱玲，张梅香，闫好强.利用人力资源管理系统提升绩效管理水平[J].天然气与石油，2010，1

[3]王兰云.整合视角下的人力资源管理绩效效应研究[J].现代管理科学，2010，2

[4]李啸尘主编.新人力资源管理[M].石油工业出版社，2000

人力资源绩效管理范文第2篇

关键词：绩效管理；企业管理；薪酬

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01

当前，我国有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用，然而，大多数企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为目前运用的绩效评价系统存在着明显缺点。集中表现在绩效判断的主观性，以及不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感。因此，有必要进一步系统思考绩效考核工作，客观分析其中存在的问题。

一、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足

1.考核目的不明确，存在较大偏差

很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险。

2.重视员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理

绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致。

3.强调被考核者而忽视了考核者

考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。

4.把绩效考核简单化

不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。把考核结果同薪酬直接联系没有错，而且在中国企业中还应该加强、普及。但是，绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划；通过绩效考核，不仅通过财务方式进行激励，奖勤罚懒，还要通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。

二、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策

1.树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理

绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。

2.明确绩效管理的目的

企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。

3.定周期、讲方法、用结果

我们应该重视团队考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的项目则按照项目考核来做。员工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多种综合，根据不同的目的，采取不同的方法。绩效考核的结果的使用，一般涉及是调薪、职务晋升、岗位调动，奖金分配以及培训。分工方面，一般是人力资源部推进绩效考核进程，但不负责制定具体业务部门员工的指标。概括而言，员工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及项目考核等各企业按照业务的性质灵活选用或者综合使用。

帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

三、总结

总之，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。

参考文献：

[1]许玉林.绩效管理[M]复旦大学出版社,2004,12.

[2]付遥.销售团队绩效管理全攻略[M].北京大学出版社,2005,8.

人力资源绩效管理范文第3篇

【摘要】

绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。有效的绩效考核与管理是企事业经营管理程序不可分割的组成部分，可以使企事业得以长足发展。由此可见，绩效考核在企事业管理中起着举足轻重的作用，绩效考核是人力资源管理的关键环节，是企事业选拔人才和培育人才的组织行为。绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。通过对绩效考核和绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效考核和绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程。

【关键词】

企事业组织；绩效考核；绩效管理

一、引言

政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。在企事业组织发展的各个方面和环节中，人力资源无疑是企事业组织的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展绩效考核对于增强组织人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升组织对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。它直接关系到企事业单位的经济效益和服务质量，所以着眼于企事业组织绩效考核和绩效管理的研究对提高企事业组织的效率，进而推动企事业组织的发展都有着重大意义，认真研究、制订全面科学的绩效考核体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是企事业组织转变工作作风，提高运行效率的需要。

本文从理论和现实的角度论证了绩效考核的概念、绩效考核的目的、意义、方法、绩效考核的原则、绩效考核与绩效管理的关系、提升绩效管理水平方案、结论与展望，充分证明了绩效考核和绩效管理的必要性，对照绩效考核有关理论指出了绩效考核的重要意义，在此基础上对如何提高绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。

二、绩效考核与绩效管理概述

（一）绩效考核的概念

绩效考核，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等

1、绩效考核的目的

通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核及对考核结果的合理运用，激励员工努力工作。具体来说，绩效考核的主要目的有：

（l）改善员工的工作表现，以实现组织目标。

（2）提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。

（3）公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。

（4）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。绩效考核与绩效管理概述

（5）为领导和有关部门提供决策参考。

2、绩效考核的意义

绩效考核的意义在于，绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。

（1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

（2）绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

（3）绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

（5）绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

（6）把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

3、绩效考核的原则

一般来说，所有绩效考核都必须要遵循的基本原则主要有：客观公正原则、公开公平原则、准确性原则、及时反馈原则、区分性原则。

4、绩效考核的方法

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、综合法等。

（三）绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企事业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。如何做好绩效考核更加成为理论界探讨的热点和焦点。

所谓的绩效管理，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训柬帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果的运用实施绩效激励来保证组织的不断发展。

可见，绩效考核是绩效管理中的一个组成部分，绩效考核只是工具而不是目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实组织战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。

（四）提升绩效管理水平方案

绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价、激励与改善等绩效管理流程，通过建立战略地图、分解与传递目标、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用等步骤，建立绩效管理体系。

（五）在提升绩效管理水平中需要注意的问题

应根据绩效管理推进的不同阶段，有针对性地组织相关的理念培训和宣导，同时强化思想环境即“软环境”的建设。具体内容包括：强化企事业战略发展理念、健全绩效管理组织、选择试点单位运行、完善推行绩效管理的配套措施等。

（六）结论与展望

绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用.本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程。

绩效管理的改进和完善是一个在实践中不断总结经验，不断改进的过程。相信只有通过绩效管理系统工作，通过不断发现和探索，才能成为真正意义上的绩效管理，我们的组织才可以能越做越好。

参考文献：

［1］郑晓明.现代企业人力资源管理实务［M］.北京机械工业出版社，2001

［2］赵曙明.中国企业人力资源管理［M］.南京大学出版社，1995

［3］武欣.绩效管理实务手册［M］.北京，机械工业出版社，2005

［4］白山，边建强.提升执行力的68个关键［M］.北京大学出版社，2007.9

人力资源绩效管理范文第4篇

关键字：人力资源管理；绩效管理；应用现状；解决对策

随着信息化时代的到来，科技的不断发展，企业与科技成果更好的结合，使企业管理发生了全新的变化。人力资源在企业的发展发挥着重要的影响作用，因此，建立较为高效的人力资源管理体系，是多数企业非常重视的问题。绩效管理作为人力资源管理手段中的一种，创新管理效能，综合考核管理，在量化考核和效能考核上对员工的工作情况进行综合性的管理。加之，绩效考核获取的数据可以作为部门管理和企业发展中的参考信息，对员工的阶段考核中有重要作用。同时，绩效管理也能激发员工的工作热情和积极性，在企业发展中不断提高员工的工作效率和能力，为企业发展贡献更多力量。所以，很多企业开始探究发展在人力资源管理中运用绩效关咯模式，发展自身的独特性，进而保证自身企业的持续发展。本次研究从人力资源管理中使用绩效管理的产生的影响入手，详细介绍绩效管理在人力资源管理中应用存在的不足之处，并提出相对应的解决对策，以期为企业更好地发展提供一定建议，贡献一点属于自己的力量。

1 人力管理中应用绩效管理的重要性

所谓的绩效管理，就是通过系统的方法、原理来评定企业员工在岗位上的工作行为和效果，它能够对企业管理者与职业员工进行管理和有效沟通。绩效管理旨在改善员工的工作表现，通过调整员工奖金、薪酬以及职务的升降等方面的切身利益，调动员工工作积极性，提高员工对未来的成就感，逐渐实现企业经营目标，达到企业和个人发展的互利共赢的局面。从我国多数企业人才资源管理情况来看，企业领导层人员对企业员工进行评价，决定着员工是否可以通过努力的工作来获得升迁加薪的机会。人力资源管理中的绩效管理包含绩效计划、考核、绩效沟通等内容，它主要通过对员工工作绩效展开评价，并对员工某个时期的工作业绩进行反馈，不仅能促进员工不断提升自身能力，也能保障企业整体绩效获得良性进步[1]。绩效管理之所以能够在人力资源管理中发挥着重要作用，其主要展现在以下方面：（1）能为管理人员提供可以量化的奖惩指标；（2）便于考察员工日常工作成果，督促员工不断靠近组织目标管理。通过上述分析发现，绩效管理在企业人力资源管理中占有举足轻重的地位，不仅对员工个人发展和进步产生一定的影响，对整个企业的发展及经济效益提升也有不可替代的作用。

2 绩效管理在人力资源管理中应用现状

现阶段，绩效管理在企业事业单位中逐渐普及应用，企业对员工有效监督和管理需要系统化的途径和手段来实现，以此提高员工的工作积极性和能力水平。企业通过绩效管理能够及时了解员工的具体情况，在员工能力水平、专长等方面有更深入的信息数据参考，帮助管理人员合理配置企业人力资源，达到人尽其能的效果。但从我国绩效管理用于人力资源管理中的实践来看，在管理体系上还有很多不足之处，这些问题如果不能得到及时有效的解决，会在一定程度上阻碍企业更好地发展。主要表现如下：（1）在绩效管理中，缺乏对绩效管理的高度认识，员工对绩效管理的理解不到位，绩效管理部门的管理在认识和运营上存在的混乱问题，一些职能部门对绩效管理没有系统的认识，将其纳入到人事部门等职能相似部门的现象比较常见，虽然方便企业员工管理，但在企业整体运营上的作用大大降低[2]。（2）部分企业绩效管理上没有专业性的领导人才进行管理，对设立的部门来说作用不大。在人才问题上，企业对专业管理人才的引进没有全面长远的认识，降低绩效管理在整体运营中的执行力度。此外，绩效管理的人员配置也是从其他部门人员中抽调过来，员工职能上没有明确的分工，对深入管理是不利的。（3）一些企业在通过绩效考核完成绩效管理，没有真正执行绩效管理中的环节。分析其原因发现，缺少完善的绩效管理评估标准，存在很大的主观性，对员工的评估因管理者的主观因素主导，对员工管理是缺乏专业性，存在区别对待的情况[3]。

3 效管理在人力资源管理中有效应用对策

（一）建立完善的绩效管理体系

人力资源绩效管理体系的建立，对企业的人才培养和调动员工的积极性具有非常重要的影响，它不仅能提高企业在市场竞争中的地位，也能促进企业的可持续发展。因此，企业在管理方面要重视建立健全的绩效管理体系，在绩效管理上建立主管部门，形成系统的绩效管理部门，逐步完善绩效管理制度，立足长远发展的视角审视企业经济利益发展。同时，从自身实际发展情况综合考量，在制度上加强员工之间的沟通交流，及时发现管理问题及时解决，切实从发展上完善绩效制度[4]。在绩效考核上，根据企业发展情况不断更新制度，保证考核制度的切实可行。此外，明确员工职能分配，根据员工不同的专业优势，进行合理的人员配置，充分发挥绩效管理的作用，提高企业的综合竞争力。

（二）提升员工对绩效管理的认识

绩效管理的主体是企业和员工，员工对绩效管理的正确认识尤为重要。企业对员工进行培训时，要针对性进行绩效管理的关系认识，充分认识到绩效管理的重要性，在员工工作中才能有更深刻的体会和实践认识[5]。同时，在完善绩效管理制度中，与员工进行及时的沟通互动，便于收集员工反馈意见，综合考量，提高员工绩效水平。企业对员工管理理念的深入广泛培养，对企业长远发展是有利的，在整体企业管理上，员工的执行能力和工作效率水平受到制度的影响，在制度管理下合理应用对企业发展产生积极地影响。

（三）注重以绩效为主导的文化建设

绩效管理在企业发展中包括于企业文化之中，能够适应企业发展需求的文化建设对整体发展具有积极的影响。此时，以绩效为主导进行企业文化建设中，创造良好的竞争氛围，对优秀员工进行一定的奖励，激励员工之间积极向上，形成良性竞争发展的工作氛围，逐步提高企业的总体绩效水平[6]。此外，文化建设是企业的软实力，能在无形中主导着企业的发展，结合绩效管理理念合理利用企业文化，能为企业发展创造更有利的环境条件，促进企业更好发展。

4 结语

综上所述，企业对人力资源进行绩效管理时，依然存在诸多问题。因此，管理人员必须运用新型管理体制加强相关管理工作。为将绩效管理有效用于人力资源管理，领导人员亚奥从强化管理理念、创建科学的绩效管理体系等方面入手，有利于贯穿绩效管理，对推进企业发展的意义深远。本次研究在深入分析绩效管理在人力资源管理中应用情况基础上，提出一系列改进对策，以期为促进企业更好地发展、实现经济稳步增长提供一定指导。

参考文献

[1] 唐捷.企业人力资源管理中的绩效管理分析[J].人才资源开发，2015，27（20）：90-91.

[2] 霍玉璨.浅析绩效管理在人力资源管理中的重要作用[J].中国商贸，2013，18（8）：68-69.

[3] 李晨.试论现代企业人力资源管理中绩效管理的实施[J].现代企业文化，2015，（33）：146.

[4] 裴文娟.现代企业人力资源管理中的绩效管理探析[J].人力资源管理，2016，15（1）：48-49.

[5] 台阳，吴程，郭萍等.浅析绩效管理在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2015，16（3）：70-70.

人力资源绩效管理范文第5篇

[关键词] 企业； 人力资源管理； 绩效管理； 措施

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）06- 0094- 01

在企业管理中，人的管理是企业管理的中心，围绕人的人力资源管理将对企业的发展具有重要的意义。员工是企业人力资源管理的基本单位，也是人力资源管理的主要对象，从员工的日常行为和工作绩效中来加强对其思想、工作的全面考核，从组织管理中来规范员工的行为，引导员工从态度和方式上来选择积极的工作表现，以促进企业人力潜能的开发。为此，建立公平、公开、公正的员工管理模式，挖掘员工的工作积极性，通过相应的工作指标来对员工进行全面的评估，从而最大化地实现人力资源战略的转变是当务之急。

1 对企业绩效管理的认识

在企业的绩效管理过程中，作为管理者日常管理的一部分，其主要内容是对企业中各岗位员工进行一定的指标量化的过程，通常从工作计划中来展开相应的工作安排，从对员工的实际成绩进行反馈来促进员工有效地完成自己的工作和计划，以实现对企业整体工作目标的完成。绩效管理的初衷是为了实现更好的管理，并通过沟通的手段来确保企业管理者与员工之间的一种协议关系，主要内容有对员工工作计划的制订，对员工工作状态及工作成绩的信息收集和分析，对员工的工作表现的评价与界定，对员工的工作积极性的调整，对员工薪资待遇的调整，以及对员工人事任免的调整等环节。在进行绩效管理时，考核作为绩效管理中的一种控制机制，关键在于对员工工作出现的偏差进行发现和纠正，以促进员工不断地发展自己的工作计划和改进自己的工作方法。

2 在企业人力资源管理中的绩效管理的常见问题

2.1 从思想上对绩效管理的认识不够

在企业人力资源管理中，特别是大中型国有企业集团中，由于管理者对企业的绩效管理工作认识不够，对员工的工作表现未能与其考核的指标进行衔接，人浮于事，难以从根本上实现对员工的有效管理和考核，如有些考核的政策在实际工作中不能兑现，该奖励的不推行，该惩罚的不执行，长此以往，不仅从心理上给员工带来了抵触情绪，也使得绩效管理的初衷难以有效地贯彻。

2.2 对企业的绩效管理目标制定不明确

绩效考核的目标在于提升员工的工作积极性和责任感，提高员工的工作效率，而在企业的绩效目标制定上，很多企业没有认清当前的工作目标，一味地将绩效管理进行任务性的分配，不仅从心理上增加了员工的工作压力，还引发员工对绩效管理产生抵触情绪，再加上绩效管理又停留在事后的评估阶段上，不能很好地对员工的绩效问题进行及时的提醒和引导。

2.3 缺乏企业绩效管理文化的构建

企业文化是凝聚企业员工工作状态的有效环境，优秀的企业文化不仅能够营造出和谐的工作氛围，还能对员工进行个性化的发展和激励，促进员工人生价值的实现与企业绩效管理的目标相一致，而企业对绩效管理文化的漠视，致使企业人力资源管理中的矛盾日趋激烈，严重威胁到企业的稳健运行。

3 加强企业人力资源管理中的绩效管理的措施和途径

3.1 从绩效管理的目标管理中构建合理的指标体系

对绩效管理指标的制定不是简单数据整理，而是要根据企业各岗位的工作实际，结合岗位职责与要求进行量化、细化，以实现对员工工作成绩的有效反映，并确保员工的对考核指标的认同。为此，在制定时要从企业战略的角度来客观衡量企业与员工个人之间的关系，在公平、公正的条件下来推动企业绩效目标的完成。

3.2 从企业全局出发加强绩效管理体系建设

绩效管理体系的建立不是简单套用其他企业的管理理念，而是在对企业进行客观分析，对企业的战略发展进行全面的规划和协调，从而实现对企业组织到各部门，再到各员工3个层面之间，将企业绩效管理的总体目标分解到各个管理层及员工个人层面上，层层落实，细化到人，并通过对员工个人价值的实现来支撑整个企业的总体绩效。

3.3 构建良好的企业绩效管理文化氛围

优良的工作氛围是推行绩效管理的有效环境，也是促进员工从个人价值目标到企业发展目标的渐进过程，好的企业文化能够促进员工保持更好的工作状态，并能够激发员工的工作潜能和热情，推动企业员工在成长的过程中，将企业绩效落实到个人与团队的合作中。同时，在绩效管理体系的推进中，从企业的发展中对员工进行必要的心理疏导和交流，让员工从内心对绩效管理体系指标建立明确的认识，并积极投身于企业的绩效管理中去，及时了解员工的工作态度，对发现的问题要给予及时的解决。

3.4 树立绩效管理责任制，确保制度的有效落实

从企业人力资源管理的角度出发，将人力资源中的绩效管理实行责任制，从领导到员工，每一个人、每一个岗位都必须承担其绩效管理责任，并通过制度来确保绩效管理工作的有效落实，比如一把手绩效责任人、各部门领导责任人，将绩效管理的责任充分地分解，以促进整个企业上下形成一致的责任体系和共同奋斗的发展氛围。

4 结 语

人力资源绩效管理范文第6篇

企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相连，绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。

绩效管理的基本概念

1、绩效的涵义

什么是绩效？这是每个初次接触绩效的人首先考虑的问题，一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。

强调结果的人认为绩效是一种组织为实现战略目标的有效输出，是组织期望获得的结果；强调义务的人认为绩效是员工按照组织分工确定的角色所必须承担的义务；强调等价原则的人认为绩效是一种组织和员工互相的承诺。

员工个体的绩效指什么？有的人也把这个问题看作是绩效的结构问题。在这个层面上对绩效的定义，主要有两种观点，一种把绩效看作一种结果；另一种则把绩效看作个体行为。

结果绩效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示。把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解：同时结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持客观性。

现在，人们也普遍接受了“绩效是行为”的观点，这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标。绩效是组织雇人来并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身，绩效有个体控制下的与目标有关的行为组成。

对于知识员工，有人又认为“绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）”，这个观点的引入，实际上将个人潜力、能力纳入了绩效评价的范畴。它强调的一点在于，将绩效不再仅仅作为“追溯过去”、“评估历史”的工具，而更在于关注未来。“绩效=结果+过程”也是得到大家普遍认同的一种定义。

我认为，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，其包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一，不仅是结果的工具，本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。绩效应包括“因该做什么”和“如何做好”两个方面。

2、绩效考核的涵义

绩效考核，又叫绩效评估、绩效评价或绩效考评。是一种员工评价制度，它通过一些方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

提起绩效评估，在许多人眼前浮现的是存于人事部门的档案柜里一堆各种各样的表格。很多管理者心理很清楚，这些表格往往存于人事部门的档案柜里，这些表格最终的遭遇可能是被遗弃。要想根据这些表格做出一些人事决策，会发现很难操作，因为这些表格中所提供的信息往往很模糊或不准确，这样所做出的人事决策也不可靠。出现这样令人痛心的结果的一个根本原因就是过于孤立的看待绩效评估这一行为，这是对绩效管理观念和定位上的误区。绩效评估是完整的绩效管理过程中的一个环节，成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决与评估相关联的整个绩效管理过程。

3、绩效管理的涵义

绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成；绩效目标确定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈。以上五部分相辅相成，缺少了其中任何一个环节，都将绩效管理彻底失败；任何一个环节没有就做好，都将使绩效管理大打折扣。

绩效管理是一个动态循环过程，循环是指上一次绩效评估的结果正是下一次绩效目标确立的主要依据，绩效管理实际上没有真正的起点和终点，动态是指绩效管理是一个持续改进的过程。良好运行的绩效管理循环是呈螺旋式上升的，因为绩效管理的根本目标是改善绩效，建立在一个循环基础上的同一内容的绩效目标，应该高于原有目标，这样的目标才具有挑战性，才能更好的起到引导员工的行为的作用。

绩效管理目的并不是简单的为了进行对个人绩效的评估而设计的，他更深层次的目的是为了有效推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以至所有部门，共同朝着企业整体战略目标迈进。还在于通过制定出员工的个人目标、在对员工进行全面、综合的评价后，以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、企业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。他是员工提拔、晋升的参考标准；是岗位调配的依据；是确定合理报酬的基础；是确定人员开发的对象、内容的重要指标；也是激励员工的重要手段。

4、绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理是一个持续、循环的过程，它的核心是通过提高员工绩效、以达到提高企业整体绩效的目的，绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，它反映的是过去的绩效，仅是对员工一段时间内的绩效进行总结性评价，而不是提高未来的绩效。如果简单认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在管理者和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间认识的分歧。

表1绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理 绩效考核

一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节和手段

侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断与评估

伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期

事先的沟通与承诺 事后的评价

二、绩效管理在人力资源管理中的地位

人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效考核作为依据，因此，绩效管理在人力资源管理中起着核心作用：

绩效管理的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。

绩效管理的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。

绩效管理的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。

绩效管理的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。

绩效管理的对人力资源培训提出了直接的要求。根据绩效管理的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。

无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感 ，实现个人与组织的共同发展。

参考文献

安鸿章主编，《现代企业人力资源管理》中国劳动出版社，1998年11月

朱淑倩，《劳动人事管理理论与实务》广州，中山大学出版社，2000

李剑峰主编，（美）乔恩.沃纳著，徐联仓、黄甫刚译，《双面神绩效管理系统 第1卷 绩效管理》电子工业出版社，2003.9

李剑峰主编，（美）乔恩.沃纳著，牛雄鹰译，《双面神绩效管理系统 第2卷 绩效评估与开发》电子工业出版社，2003.9

王淑红、龙立荣 《绩效管理综述》，2002.9，中外管理导报

彼得·F·德鲁克等，《公司绩效测评》，第一版李焰、江娅等译，中国人民大学出版社，1999

徐伟、张建国，《绩效体系设计》第一版，北京工业大学出版社，2003

武欣编著，《绩效管理实务手册》，机械工业出版社

叶向峰、黄杰等编著，《员工考核与薪酬管理》，北京企业管理出版社

李啸尘，《新人力资源管理》，石油工业出版社

江铭强，《人力资源管理》，广州，广东经济出版社，1999.9

周文霞，《新经济时代人力资源工作手册》，北京大地出版社，2001.5

人力资源绩效管理范文第7篇

关键词: 人力资源 企业管理 绩效管理

战略人力资源管理下的绩效管理是通过企业与员工建立共同的愿景，将企业战略分解到部门与员工，并由企业与员工共同制定员工的绩效计划，并在执行中对存在的问题进行持续有效的沟通、评价与修订，达到企业与员工双赢的目的。

一、目前企业绩效管理中存在的问题

1.绩效管理脱离战略目标。我国企业的绩效管理由人力资源部门及直接主管对员工进行打分、评价、排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，绩效管理的目的与企业长远的战略目标完全脱节，人力资源管理部门为考核而考核，忽略对员工工作能力的改进、工作潜能的开发，忽略了企业的发展方向和企业的战略目标。

2.团队绩效管理与个人绩效管理脱节。当前，我国大部分企业还不能很好地处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系，导致出现平均主义、分配不公等现象。这样一方面为一些人留下钻空子、搭便车的机会，另一方面使企业绩效管理的公平性、公正性受到质疑，引起员工的强烈不满，绩效管理不能达成预期目的。

3.绩效管理中忽视沟通。各级员工的绩效计划往往由直线领导个人单独确定，并不与员工沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。另外，员工在实施绩效计划的过程中，直线领导对过程的监控较少，员工只凭自己的理解进行工作。

二、企业战略人力资源管理下的绩效管理对策

1.建立以战略为导向的目标体系。绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。第一，分解企业战略。企业逐层分解战略目标，并最终锁定在每一岗位及任职者，其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务，实际上是一个建立岗位绩效契约的过程。其前提是：岗位绩效目标明确；任职者具备胜任目标、任务的基本能力；通过会谈等方式，企业与员工双方认可绩效目标和完成绩效任务的行动方案。第二，提取和设置绩效管理的关键指标。绩效指标的设计应符合以下条件：①绩效指标应细化，即考核指标要细，但应分出评价层次，抓住关键绩效指标，一定要让员工清楚地了解他们的任务和目标，引导员工把握住工作的重点与关键。②要能反映企业整体业务的运营情况，而不仅仅反映单个部门或岗位的运营情况。

2.充分利用双向沟通激励的管理方法。沟通作为战略导向绩效管理的一个显著特征，是企业绩效管理顺利推行的保障，也是企业有效实施战略导向绩效管理的灵魂所在。在现代绩效管理中，沟通激励渗透在绩效管理系统的各个环节：第一，绩效计划阶段，是绩效管理的开始，管理人员与员工的双向沟通可以使员工真正了解到管理者对他们的期望和要求，达成对工作任务的一致认识，即使对任务指标的安排有分歧也可合适地得到解决，为后续工作的顺利开展打下基础。第二，绩效实施阶段，是绩效管理的主体阶段，这一阶段的双向沟通主要表现在两个方面：一是管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位的人员流失率大幅度下降。二是为员工的工作提供及时的指导，使员工在工作中遇到的问题及时得到资助和解决。第三，绩效反馈阶段，这一阶段的双向沟通一方面可以对绩效初期制定的绩效计划，和员工的绩效表现进行回顾总结；另一方面对绩效计划的不合理之处在下期计划中进行改进，对员工绩效结果不尽如人意之处积极寻找问题所在，探求解决方法，让绩效管理真正起到激励员工、提高绩效的目的。

3.尽量应用科学量化的绩效考核标准。绩效考评的指标最好要可量化，可以精确衡量和减少评估者主观的偏差。如果企业的性质是销售性质的，则可根据员工的销售额和销售利润来建立量化的考核体系；如果企业的性质是生产型的，则需要根据不同岗位所承担的不同的生产任务和合格率设计考核体系。但追求一切衡量指标皆可量化亦不可取，对于非量化指标可以采用描述的方式区分，既可针对要素也可针对整体职能区分工作绩效状态，如优秀、称职、不称职等。企业应该根据工作的性质将成员分为不同的小组，由领导部门对不同的小组进行评估，以此为基础，由组长对小组成员评分，高层管理者对组长充分放权，让更了解每一个小组成员的组长承担更多的绩效考核责任。

4.加强绩效管理的系统性。因为企业的各项工作都是相互关联着的，如果只注重某一环节而忽视其他环节，往往会导致其他环节的员工心理不平衡，在相关工作中不能很好地配合甚至消极怠工，使企业整体仍然不能解决工作效率问题。

参考文献：

人力资源绩效管理范文第8篇

关键词：绩效管理；有效改进；目标管理体系；现代企业

一、绩效管理的含义

绩效管理即企业管理者通过一定方法和制度确保企业各部门及员工个人的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的一个过程。它是现代人力资源管理的核心内容，是企业管理最重要的组成部分之一。

二、实施绩效管理的目的

对于饭店企业而言，绩效管理主要有五个目的：一是激励每个员工努力做好本职工作，为企业创造更多的价值；二是充分挖掘每个员工的潜力，使员工的潜能得到最大限度的发挥；三是对员工的业绩和贡献进行评价和排序；四是在员工绩效和饭店整体绩效不断改善过程中，使员工个人和饭店本身获得不断的发展和提升；五是通过协助每个员工实现自己的工作目标来确保饭店整体目标的实现。

绩效管理贯穿于饭店经营管理的全过程，对提升饭店竞争能力，塑造饭店的核心竞争力发挥着极其重要的作用。它可以理顺饭店的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，实现饭店的可持续发展。

三、饭店绩效管理中存在的问题

1.绩效管理的目的不明确。尽管很多饭店制定并实施了绩效管理措施，但简单地认为，绩效管理无非就是给员工打打分，分出优劣等级，为年终奖惩、工资升降、职务升降等提供依据，甚至通过排序淘汰排名靠后的员工。这种做法强调了绩效管理的监督约束作用，忽略了绩效管理对员工的培养激励作用，陷入“重现在、轻未来，重考核、轻培养，重奖惩、轻激励”的误区。

2.考核标准设计不科学、不规范。考核标准的设定应具有针对性，以企业愿景为目标，根据个人工作和岗位责任而定，不能使用宽泛、笼统的评价标准。仅使用“德、能、勤、绩、效”等几个通用评价标准对员工进行打分，显然缺乏科学性，难以实现改进员工工作绩效，提高员工素质和能力，提升企业整体绩效的目标。

3.考核机制不完善。一是忽视部门经理（即被考评者的直接上级）在员工考核中的重要作用。只凭印象打分，凭感情打分，所给出的评价是盲目的，不具有公正性和客观性。二是缺少员工日常工作表现的书面记录。三是评价结果不能与员工奖惩、晋升等挂钩，使考核变成搞形式、走过场，挫伤了员工积极性，也破坏了绩效管理的权威性。四是缺乏对考评者考评能力的培训，由于考评者考评技能不高，考评工作存在偏差，引起员工和领导的对立；有的在考评中存在敷衍了事、应付交差的现象。

4.缺乏良好的沟通反馈机制。在具体工作中管理者不能及时地了解员工的需求及所面临的问题和困难，并给予有效的帮助。考评结果不能及时反馈给员工，或只是把结果告诉本人，不能与员工一起分析其存在问题的原因，也不会与员工一起制定改进计划。这些沟通的不足，容易使员工对饭店绩效管理产生厌倦和抵触情绪，影响绩效管理的效果。

四、绩效考核体系构建的对策

1.建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次的完整的绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、未来性和发展性三个特点，结合部门考核和员工考核构建完整的绩效考核体系，把部门绩效与员工绩效有效地结合起来，提高员工的协作精神和团队意识。

2.科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。

3.明确合理的绩效标准，选择合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环，说明了工作必须达到的程度。考核过程中，要根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。

4.合理选择考核者和考核信息。考核人员的选择要遵循一定的原则：一是考核者要有代表性。二是选定的参评人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免因考评人员的工作作风、素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。

5.明确合理的考核频度。考核频度因工作性质不同而异，对于大多数工作，如对常规工作人员，评估间隔为三个月或一个月。对于培训期的员工，绩效考评的间隔时间相对较短，以便使员工及时获得反馈和指导。此外，绩效评估的间隔期，因评估目的不同也应有所不同。

6.建立明确的员工职业生涯规划。职业生涯规划是一个持续不断的探索过程，在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成明晰的与职业有关的自我概念，最终成为占主导地位的职业定位。

7.建立有效的绩效管理沟通和反馈机制。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。绩效计划制定应与员工充分协商，考核过程要始终与被考核者保持联系，考核结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。

人力资源绩效管理范文第9篇

关键词：人力资源 绩效管理 理论探究

企业在社会主义市场经济条件下面临着激烈的商业竞争，而人力资源绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，在激发员工潜能、增强企业凝聚力等诸多方面发挥着不可替代的作用。近年来我国企业尽管纷纷重视与加强自身的人力资源绩效管理，但是由于我国对人力资源绩效管理的相关探索与研究起步较晚，当前对于企业人力资源绩效管理的认识还有待深入，管理理念和管理措施都有待强化。倘若企业当前的绩效管理现状得不到及时的改善，将极大地影响企业人力资源管理的效果，严重了甚至会使企业的管理趋于无序和混乱。本文探讨了我国企业当前在人力资源绩效管理方面存在的问题，并在此基础上提出了完善企业绩效管理体系的举措。

1.当前人力资源绩效管理体系面临的问题

1.1绩效评价的目的单一

绩效评价是人力资源绩效管理中的一个工作核心，它可以为企业的绩效管理人达到绩效管理目标、提升绩效管理水平提供重要的参考依据。但是，当前我国企业对于绩效评价的目的还认识不够，片面地认为绩效评价的目的就是评选优秀、发放奖励。这样以来，我国企业的绩效管理人往往是将绩效评价与发放奖金联系在一起，绩效评价过程中考虑到的是员工的各种经济利益，通常为了不得罪员工而充当“老好人”，对员工的评价都相对较高，与此同时企业员工也在绩效考评中刻意地隐藏自身的问题或者不足，尽可能地让企业绩效管人很难通过绩效考评来发现企业的问题、员工的问题，如此一来就完全背离了绩效考评的初衷。

1.2绩效考核指标不科学

绩效考核指标企业进行人力资源绩效管理的一个重要参考标准，绩效考核指标是否科学、全面将直接关系到企业绩效管理的成效。然而当前我国许多企业并没有认识到制定科学地绩效考核指标的重要意义，导致企业人力资源绩效管理水平一时间难以有效提升。企业绩效考核指标的问题具体体现在两个方面：首先，企业的绩效考指标没有照顾到不同部门之间工作的差异性。现在一些企业以为对企业全体员工采取统一的绩效考核指标是一种十分公平的做法，体现了对员工的一视同仁，然而这样的绩效考核指标看似合理，实际上却十分不科学。例如某大型羽绒服品牌公司对各个部门的员工实行一套统一的绩效考核指标，统一根据业务量来进行绩效考核，在一年之中销售部和生产部都销售和生产了大量羽绒服产品，按照企业的绩效考核指标可以获得较高的提成和奖励，然而公司的企划部、行政部等部门虽然也做了大量工作，可是这些部门的许多工作都难以量化，由此可见该羽绒服公司的采用这样的绩效考核指标是不合理的。其次，绩效考核指标的引领性作用难以体现。科学的绩效考核指标可以引导企业员工认真奋斗目标、提升企业的业绩，因此考核指标的制定一定要坚持“可达性”原则，让企业员工“跳一跳”能够摸得着，而不是设置的越高越好，如果指标太高反而会打消员工的工作积极性。

1.3绩效管理需要企业部门共同参与

企业要想提升人力资源绩效管理的效果，不仅要单纯地依靠人力资源管理部门，还需要其他部门一起参与并承担管理责任。例如企业的绩效考核指标要想制定的科学合理，就要经过企业的上、下级和各个部门相互沟通、协商，这样才能尽可能地照顾到各个部门的岗位特点、工作性质。与此同时，企业要制定科学的参与规则，保证各部门有序地参与企业的绩效管理，不会对企业人力资源绩效管理者造成额外的干扰。例如某企业在实行各部门交叉打分的绩效考评方式，以此来保证企业人力资源绩效管理的科学合理性，但是在实施过程中没有制定出一套约束规则，结果出现了部门之间拉关系打高分的现象，同时也出现了部门之间互相压低分数的情况，这样就严重影响到企业的绩效管理工作。由此可见，企业要想加强自身人力资源绩效管理体系建设，必须要让各个部门同时参与到绩效管理之中，与此同时要有一套合理的保证机制，保证企业各部门有序地参与企业人力资源绩效管理。

2.完善企业人力资源绩效管理体系的举措

2.1完善绩效考评内容

企业要想切实加强和完善自身的人力资源绩效管理工作，首当其冲要完善绩效考核的内容，而且考核的内容应该照顾到“工作能力考评”、“工作态度考评”、“工作绩效考评”以及“综合素养考评”等众多的层面，只有保证绩效考评内容的全面性才能达到人力资源绩效管理的最佳目标。企业完善“工作能力考评”的内容要涉及到企业工作人员的业务技能、创新能力、随机应变能力以及发展潜能，通过完善“工作能力考评”的内容有助于从多个方面激发企业员工的工作活力和创造活力，从而切实提升自身的绩效。企业完善“工作绩效考评”的内容要照顾到企业工作人员的“年度任务达成度”、“员工工作完成情况与企业期望值的差距”以及“员工的工作性质和工作量”等多个部分，要从“数量”和“质量”两个层面对员工的实际工作绩效进行考察。另外，企业同样也要完善“工作态度考评”和“综合素质考评”两个部门的具体内容，例如员工的职业素养、员工的责任意识以及员工的道德素质等，这样将有利于培养员工的敬业奉献精神，激发员工的工作积极性，提升企业政策执行的力度。

2.2确立科学的绩效考核指标

确立科学的绩效考核指标是保证绩效管理工作有序开展的基础性举措，倘若缺少一套科学有效的人力资源绩效考核指标，企业人力资源管理部门很难构建起一个完善的绩效管理体系，提升企业人力资源绩效管理的水平。为此，企业在制定人力资源绩效考核指标的时候要本着SMART原则，保证考核指标能够衡量、可以实现和目标清楚、明确。首先，要把关好企业关键绩效指标的制定。企业要让人力资源绩效管理人员牵头并在企业管理层领导和各部门负责人协助下组建一个负责关键绩效指标制定的工作组，工作组本着长、短期利益同时兼顾、定性和定量考核相结合的原则，在经过讨论、分析以及找员工谈话的情况下制定出企业的关键绩效考核指标。例如国内某著名发电厂制定的关键绩效考核指标分为了业务性指标与安健环指标两个大类，两个大类中又分别包含了一级考核指标与二级考核指标，如此全面的关键绩效考核指标有利地保证了企业人力资源绩效管理工作的有序开展。其次，企业要重视“平衡计分卡综合评估指标”的制定。企业通过“平衡计分卡综合评估指标”可以把企业的整体目标细化为更为具体的绩效考核指标，这样将方便于企业进行周期性考评，也可以在一定程度上避免绩效管理者在考评过程中由于主观原因而出现偏差。

2.3优化绩效考评目标

企业绩效考评的目标不应该仅仅局限在奖惩方面，而是要谋求激发员工潜能、提升工作绩效。例如著名学者Leveland提到，当一个企业把人力资源绩效考评的目标放到促进员工发展上时，可以实现最大化的企业绩效管理效益。为此，企业今后要努力优化绩效考核目标，将目标由侧重奖惩扩展到涉及员工职位升迁、员工淘汰和员工培训等多个方面。如此一来，企业在多元化的绩效考核目标的作用下将可以从不同方面激励员工，提升员工的工作热情。例如国内某房地产企业的绩效考核目标涉及到奖惩、职位升迁以及员工培训等多个方面，不仅有利于调动员工的工作积极性，调动了企业的凝聚力，而且大大提升了企业用人的科学性，为企业的健康发展提供了良好保障。

2.4注重绩效管理的反馈控制

做好绩效管理的反馈控制也是完善企业人力资源绩效管理的一项不可缺少的工作，为此，企业首先要建立一套有效的沟通机制。企业要完善上、下级之间与部门之间的沟通机制，努力实现上级对下级工作的实时指导和部门之间的工作交流，保证上、下级能够通过沟通和协商来解决实际工作中的一些问题，从而为实现企业的整体目标而迈进。其次，企业绩效管理者要及时反馈绩效考核结果。企业人力资源绩效考核的最终目的是激发员工的潜能、提升企业的业绩，要想达成这一目标需要通过绩效考核结果来发现企业内部存在的问题，在对企业自身的情况有一个清醒的认识的前提下及时修正和完善自身管理，从而实现企业的良好发展。

3.结语

总而言之，良好的人力资源绩效管理体系可以有效激发员工的活力和创造力，提高企业员工的工作积极性、创造性，从而为企业创造更多利益。因此，企业要重视并加强人力资源绩效管理理论研究，通过采取完善绩效考评内容、确立科学的绩效考核指标、优化绩效考评目标以及注重绩效管理的反馈控制等一些举措来提升企业绩效管理的水平，以便解决企业发展过程中面临的绩效管理难题，实现企业的快速稳定发展。

参考文献：

[1]胡海燕.人力资源的绩效管理理论研究[J].人力资源，2014（08）

[2]李卫.企业人力资源绩效管理体系研究[J].财会研究，2010（11）

[3]李剑秀.企业人力资源绩效管理的创新探讨[J].现代营销（学苑版），2014（06）

人力资源绩效管理范文第10篇

【关键词】护理人力资源；绩效管理；SWOT

绩效管理理论产生于管理理论百家争鸣的20世纪70年代，随着人力资源管理理论与实践的发展，绩效管理逐渐发展成为人力资源管理理论研究的重点［1］。新医改中也明确提出要强化以绩效管理为基础的内部管理，这是医院发展的有利保证［2］。近年来，我国护理事业的发展使得护理队伍不断壮大，实施绩效管理将成为护理人力资源管理的核心体系，对调动护士的积极性、储备优秀护理人才有着十分重要的作用。本文运用SWOT方法对我国护理人力资源绩效管理的情况进行分析，并据此提出可行性建议。

1 绩效管理和SWOT的概念

1.1 绩效管理的概念:绩效管理是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统（ 部门、流程和员工个人）的绩效成果能够与组织战略目标一致，并促进战略目标实现的过程。其目的主要有3个：战略目的、管理目的和开发目的。战略目的是不容易达到也是最重要的目的,它要求雇员的工作活动及其成果与组织目标保持一致；管理目的是指绩效管理信息要充分应用于管理决策,如薪酬管理决策、晋升决策、保留-解雇决策等等；第三个目的是对雇员进行进一步的开发, 以使他们能够有效地完成工作［3］。医院实行绩效管理实质是通过系统的方法原理评价员工的业绩和效率。“绩”是指员工在工作中所取的业绩,“效”是指员工在工作中的效率［4］。

1.2 SWOT的概念:SWOT分析是最早由美国旧金山大学韦里克教授于20世纪80年代初提出，是一种综合考虑企业内部条件和外部环境的各种因素，进行系统评价，从而选择最佳经营战略的方法［5］。SWOT已被广泛应用于医院管理领域，S（Strengths）与W（Weaknesses）分为医院内部的优势和劣势，一般反映在医院的资金、技术设备、职工素质、管理技能等方面。O（Opportunities）与T(Threats)分为医院外部环境的机遇和威胁，如政府政策、拨款、专业人员的引进等。

2 护理人力资源绩效管理的SWOT分析

2.1 优势（S）

2.1.1 多向向导作用 :首先是责任导向作用：绩效考核评价标准的确立使护理人员的工作职责得到了明确的阐述,让护理人员明确了本职工作,在完成了日常护理工作之余还注重自身综合素质的提高［6］，同时使理 “以病人为中心”的服务观念,提高了服务质量。其次是行为导向作用：它能充分发挥护士的工作积极性和主动性。哈佛大学教授威廉的调查表明:有50%～60%的能力是可能通过激发动机而实现的［7］。通过绩效管理能激发护士不断提升专业能力和自身素质，适应现代化医院管理模式。最后是价值导向作用：帮助患者早日康复、提高患者及家属对护理人员的服务满意度,增加医院的经济效益, 充分体现护士工作的成就感并实现护理人员的自我价值。

2.1.2 多样化的绩效评价方法 :随着西方现代人力资源管理理念和模式的发展,丰富了绩效评价方法。①360 度考核法:又称全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。360 度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和病人等,分别匿名对被评价者进行评价［8］。②平衡计分卡：作为一种战略绩效管理及评价工具,主要从4 个重要方面来衡量,即效益角度、病人角度、内部流程角度、学习与创新角度［9］。③要素评定法:把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素,并把每个考核要素划分为若干等级,且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准,然后按此进行评估,最后再综合得出总的评价［10］。④关键事件法:主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果［11］。⑤目标管理法:是一种综合性的绩效管理方法,体现了领导者与下属之间的双向互动过程。其实施步骤包括确定工作职责范围、确定具体的目标值、审阅确定目标、实施目标、小结、考核及后续措施［12］。⑥六西格玛管理:通过定义、测量、分析、改进、控制的流程,以数据为依据,消除造成缺陷的环节,进行持续改进［13］。⑦多维度绩效管理考评:可以在立体空间概念上,从不同角度的“主观”中求得“客观”,使护理人员的绩效考评趋于全面、公正和准确［14］。当然这些绩效评价方法各有优缺点，须根据要进行选用。

2.1.3 护理事业发展的推动力 :绩效管理具体来说就是对人和事的管理，能推动护理管理事业的发展。首先它优化了护理业务的流程，提高工作效率。所谓流程即一个业务如何运作，涉及到因何而做、由谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题［15］，同时，管理者也可以通过绩效评价调整护士工作岗位、改变护理模式，做到知人善用、合理利用护理人力资源。

2.2 劣势（W）

2.2.1 缺乏战略目标 : 我国护理人力资源绩效管理实践中存在着战略目标与战略实施相脱节、医院的战略目标不能层层分解到所有护理人员、没有与个人目标充分兼容的现象,导致护理工作人浮于事和超负荷工作两种状态并存［16］。

3.3 机遇（O）

3.3.1 政府的支持为绩效管理的实施提供了政策保障: 国家卫生部于2005年3月17日印发了《医院管理评价指南(试行)》, 这对于各级卫生行政部门科学、客观和准确地评价医院管理绩效, 进一步促进医院加强内涵建设, 推动“医院管理年活动”的开展［19］, 2007年,卫生部在深入开展“以病人为中心，以提高医疗服务质量” 为主题的医院管理年活动中,提出加强医院综合绩效考核，建立科学激励约束机制的要求［20］。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中提出：实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性［21］。国务院明确从2010年1月1日开始，对医疗机构人员实行绩效工资制度。这些政策对绩效管理的实施起到了重大的推进作用和有力保证。

3.3.2 有利于增强医院储备护理人力资源的竞争力: 在市场经济条件下，企业的竞争最终归结为人力资源领域的竞争［22］。同样，合理绩效管理能在一定程度上能体现薪酬与工作付出的公平性，能吸引优秀的护理人力资源。护理人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值实现的，就要充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性的激励机制，而绩效管理则是基础［23］。

3.4 挑战（T）

3.4.1 人力资源市场化是绩效管理的重大挑战:随着经济全球化的发展趋势和加入WTO后应遵循的国际规则，使得卫生人力资源配置也逐步市场化，护理人才流动是必然趋势［23］。怎样防止护理人才的流失，合理的绩效管理起着至关重要的作用，这也是对各个医院护理管理工作提出来的重大挑战。

3.4.2 对绩效管理认识不全面: 绩效管理是护理人力资源管理的核心系统，是一个完整的管理过程，包括绩效规划、绩效评估、绩效反馈与绩效改进等过程的一系列管理活动［24］。绩效考核只是其中的一个环节，是一种评价绩效管理的手段。许多管理者把绩效评价当做绩效管理，而忽略了绩效管理的其它环节［18］。其中绩效沟通是绩效管理的灵魂,有效的沟通系统是持续沟通的前提［25］。

4 护理人力资源绩效管理的SWOT矩阵及发展战略

护理人力资源绩效管理的SWOT矩阵

4.1 SO战略: 加大政府在绩效管理中的作用，推动护理事业的发展。近几年来，虽然我国护理事业发展迅速，但由于起步晚、起点低，护理人力资源的管理还存在着许多问题。首当其冲的就是我国护士严重缺乏、护士床位比例不合理。 据卫生部2009年的调查显示，我国医院普通病房床护比的平均为1:0.41［26］,许多医院护士编制不足，而大量聘用的合同护士在不平等的工作氛围中不能安心工作，所以造成护士流失严重。由于护士的待遇不能被公平体现，导致了护理人力资源严重缺乏的恶性循环。在政府政策的保障下，有利于促进绩效管理实施，做到“绩”“效”的公平化，储备优秀护理人才、促进护理事业的发展。

4.2 WO战略

4.2.1 树立正确的战略目标，引进优秀的护理人才: 与医院的绩效战略目标相结合，制定明确的护理绩效战略目标。同时，护理管理者应注重优秀护理人才的选用以带动护理事业的发，合理分配工作岗位使护理人力资源的最优配置，提高工作效率。