人力资源管理系统范文
时间：2023-03-21 14:37:12
人力资源管理系统范文第1篇
关键词：人力资源；管理系统；内部匹配；动机束；授权束
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2012）02-0058-05
一、引言
在战略人力资源管理研究中，学者们通常认为提高企业绩效的是人力资源管理系统而不是单个的人力资源管理实践[1]，单个的实践活动容易被复制，整合性的人力资源管理系统才具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点[2]。从系统的观点来看，元素间不是简单的线性关系，元素间的相互作用和相互协作产生的组合效果大于单个元素效果总和。学者们一般认为人力资源管理系统是内部匹配的，而且系统内人力资源管理实践相互匹配产生的正面协同效果大于单个人力资源管理实践效果总和[3] [4]。但是，人力资源管理系统内的人力资源管理实践之间是否产生正面协同的效果，能否实现内部匹配却研究甚少。
迄今为止，由于研究方法、样本、指标等方面的不同，学者们基于内部匹配的观点提出了承诺型人力资源管理系统、控制型人力资源管理系统、市场型人力资源管理系统、高参与人力资源系统、高绩效工作系统等多种人力资源管理系统，其中一些特征相似的系统却被命名为不同的人力资源管理系统（例如：承诺型人力资源管理系统、高参与人力资源系统、高绩效工作系统），这限制了人们对人力资源系统内部匹配问题的深入了解。因此，在研究人力资源管理系统内部匹配之前需对典型人力资源管理系统构型进行分析，以得出具有共同特征的一般构型。本文首先对典型人力资源管理系统的特征进行分析，进而得出人力资源管理系统的一般构型，最后研究它们的内部匹配问题。
二、人力资源管理系统构型分析
有效的人力资源管理系统能够发挥人力资源管理实践的互补性与协同性效果，并能支持组织战略的执行，有效地提高企业绩效。20世纪90年代以来，人力资源领域的学者通过理论或实证研究分别讨论了不同的人力资源管理构型，表1归纳了各种人力资源管理系统构型的主要特点。
综上几种观点，可以发现承诺型、内部发展型、人力资本提升型、合作型、高参与人力资源系统、高绩效工作系统的共同特点为实施内部化的长期雇用、强调提升组织的人力资本，将员工利益与组织利益联系在一起，激励员工主动工作，有利于增强员工对组合的承诺和忠诚感，因此将这类人力资源系统统称为高承诺型人力资源管理系统。控制型、市场导向型、生产型的共同特点为通过外部劳动力市场直接招聘企业需要的员工，以短期的管理观点进行人力资源管理，员工和企业纯粹是直接和简单的利益交换关系，要求员工严格遵守企业的规章制度，以实现降低成本和提高产量的目标，将其统一称为高控制型人力资源管理系统。[10]
在高新技术公司、经济发达的国家、采取质量差异化战略的企业中一般采取高承诺型人力资源管理系统；在制造企业、经济不发达地区、采取成本领先战略的企业一般采取高控制人力资源管理系统。这两种人力资源管理系统的特点截然不同，采取完全不同的人力资源管理实践活动，具体见表2。
三、不同构型人力资源管理系统内部匹配分析
人力资源管理系统是由不同层次的元素构成的和谐统一的整体，然而，人力资源管理系统内部匹配问题一直是个难点。人力资源管理实践通过三种中介机制影响组织绩效：（1）员工的知识、技术和能力（KSAs）；（2）员工授权；（3）激励员工工作[11]，对人们解决这一难题有所启示。这三种中介机制分别受不同的人力资源管理实践影响（见表3）。一系列互补的实践活动除了可以避免因互相矛盾而可能产生混淆，从而导致较低的激励水平和较低的生产率等结果之外，其产生的效果比单独运用各种实践活动的效果总和还大[12]。
当前对人力资源管理系统内部匹配问题研究的还不多，基本上都是根据该观点进行探讨的，为人们深入理解该问题提供了可以借鉴的理论基础。Liu等（2007）在这个基础之上，选取了最能影响企业绩效的九项人力资源管理实践，说明了人力资源管理实践是如何影响三种中介机制以及这些人力资源实践是如何相匹配[14]。Subramony（2009）通过元分析调查授权、动机、技能束和各种经营产出的关系，证明了人力资源管理实践的组合同时影响所有的或大多数与公司绩效有关的员工活动[15]。因此，KSAs束、激励员工束和员工授权束能让各种人力资源管理实践有效地结合起来，形成统一和谐的人力资源管理系统来共同发挥作用，以提高企业绩效（见图1）。
在KSAs束中，主要包含工作描述、招聘与挑选、培训和薪酬等人力资源管理实践。这些人力资源管理实践确保员工的知识、技术和能力能够胜任企业的发展需要。工作描述明确企业需要具有什么样知识、技术和能力水平的员工，缩小了选择员工的范围，使企业更容易获得需要的员工。招聘和挑选有助于为企业选到合适的员工，实现员工和职位之间最合理的匹配。培训是传达企业文化、企业精神和企业规章制度等的有效途径，提升员工能力的最佳方式，保证员工水平符合企业需要。薪酬是影响员工选择工作的重要因素，促使员工找到合适的职位以充分发挥自己的才能。
在动机束中，包括激励性薪酬、晋升和绩效评估。这些人力资源管理实践能够有效地激励员工，让他们的行为符合企业需要，为企业的发展做出贡献。激励性薪酬是提升员工动机最常用的方式，直接给予员工物质奖励在经济不发达地区和国家里是激励员工非常有效的方法。晋升可以激发员工潜能，激励员工不断提高任职资格水平，还能淘汰不符合职位要求的人。绩效评估能够评价员工的工作成果和工作行为，绩效评估的结果对于激励会产生直接的影响。
授权束由员工参与和就业保障等人力资源管理实践组成。这些人力资源管理实践将一些权利下放给员工，让他们有更大的工作自利，以防工作限制员工想象力和创造力的发挥。员工参与让员工更大程度地参与到企业经营当中，使他们觉得自己对企业很重要，会极大地提高员工工作的热情和积极性。就业保障能够维护员工的工作权利，让他们能全身心地投入到工作中。
从表2中发现高承诺型人力资源管理系统和高控制型人力资源管理系统均包含招聘与挑选、培训、薪酬等人力资源管理实践。因此，无论是在高承诺型人力资源管理系统内还是在高控制型人力资源管理系统内，各项人力资源管理实践均可通过KSAs、动机、授权有机地结合在一起，形成一个协调一致的整体。高承诺型人力资源管理系统比高控制型人力资源管理系统更加重视员工的潜在能力，激励员工以及向员工授权。采用高承诺型人力资源管理系统的企业以长期的眼光看待员工，将员工视为企业竞争优势的来源，更加看重员工的发展潜力，努力提高员工的知识、技术和能力，同时尽可能地提高员工工作的积极性和主动性，通过向员工授权鼓励他们自由地发挥创造力。在高控制型人力资源管理系统的企业中，以短期的眼光看待员工，将员工看作成本而不是投资，更希望直接找到能马上胜任工作的员工，不注重员工的发展，认为只要通过物质奖励等简单的方式就能激励员工，对员工的创新能力要求也不高。
两种不同的人力资源管理系统都能通过KSAs束、动机束、授权束来实现内部匹配，只是具体的人力资源管理实践活动有所不同（见表4）。（1）KSAs束：高承诺型人力资源管理系统的工作描述严格地说明了企业需要什么样的员工，招聘时除了关注应聘者当前的技术能力水平外，更加看重其发展潜力，提供广泛的培训以充分地挖掘员工的内在潜力，并提供高水平的工资来吸引和保留员工。高控制型人力资源管理系统的工作描述比较宽泛，招聘时较为关注应聘者的现有能力，希望从劳动力市场上招聘到直接能胜任工作岗位的人，较少进行培训甚至不提供培训，培训也只是讲解公司的规章等，薪酬按照市场标准制定，一般是根据工作时间计算薪酬水平。（2）动机束：采用高承诺型人力资源管理系统的公司会采用激励性薪酬，例如股票期权、个人或者团队绩效奖金、利润分享等多种奖励方式提高员工工作的积极性。内部晋升机制也是这种人力资源管理系统激励员工的一种方式，有助于员工建立对未来的期望，鼓励他们不仅要做好本职工作，还要开发下一个工作的技术和能力。同时采用以行为和发展为导向的绩效评估方式。高控制型人力资源管理系统将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性。员工基本不能晋升，主要通过招聘直接找到胜任职位的员工。绩效评估时主要以工作结果为依据。（3）授权束：高承诺型人力资源管理系统鼓励员工参与公司决策制定、分享与工作及与工作有关的建议。实施员工参与、弹性工作制、申诉机制和就业保障等多种人力资源管理实践，以提升向员工授权的程度。在高控制型人力资源系统内，则不重视向员工授权，不鼓励员工参与企业决策，只是让员工机械地接受公司的规章制度。
四、结论
学者们基于不同的观点提出了多种人力资源管理系统构型，尽管他们都认为无论什么构型的人力资源管理系统都应该是内部匹配的，但对如何实现内部匹配还未取得突破性的进展。本文根据对不同人力资源管理系统特点的深入分析，将其归纳为高承诺型人力资源管理系统和高控制型人力资源管理系统两种构型，并围绕KSAs束、动机束、授权束详细地论述了这两种人力资源管理系统的内部匹配。这为人力资源管理系统内配匹配的深入研究带来了启示，也为企业正确选择和实施有效地人力资源管理系统提供具有实践意义的指导。
首先，人力资源管理实践内配匹配的结果是形成了不同的人力资源管理管理系统，将多种人力资源管理系统构型归纳为两类可以更清晰地了解人力资源投入及创造对组织产出的影响。在复杂的背景和环境因素下，更利于企业正确、迅速地采用适合的人力资源管理系统以使员工在价值创造上取得好的绩效。当组织采用适合的人力资源管理系统时，它才能对组织绩效产生显著影响。例如，高承诺型人力资源管理系统是应用差异化战略企业的最佳人力资源系统，对于一些采用成本型战略的企业，高控制型人力资源管理系统就是最佳人力资源管理系统。
其次，人力资源管理系统的内部匹配科学地解释了人力资源管理实践对企业绩效的影响过程。各种人力资源管理实践分别通过影响员工的能力、动机和授权共同决定员工绩效，最终影响企业绩效。
最后，不同人力资源管理系统内的人力资源管理实践都可以通过KSAs束、动机束和授权束结合在一起的。高承诺型人力资源管理系统将员工目标与组织目标联系在一起，因此人力资源管理实践都会围绕着提高员工能力、增加员工工作动力、给予员工更大的自以发挥他们的创造力组合在一起。高控制型人力资源管理系统以短期、交易的观点看待员工，因此各项人力资源管理实践都以有效利用员工现有能力、降低成本为目的，不太重视员工能力和创造力的开发。
参考文献：
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Research on the Internal Fit In Human Resource Management Systems
Wang Ya-jie, Ma Shu-qiang
（School of Management，Hebei University of Technology，Tianjin 300130，China）
Abstract： It have attracted managers and researchers' attention that human resource management systems are often regarded as important factors in improving firm performance, but their internal fit is difficult problems in the field of strategic human resource management. In this paper,divides human resource management system into high-commitment and high-control modes.Both human resources management system is built around the knowledge, technology, bundles, motivation bundle and authorized to implement internal matches.
人力资源管理系统范文第2篇
本文利用Java语言作为开发设计的根本，因为Java语言是功能齐全、开发较为完善且使用较为普及的一种面向对象的语言。前台页面使用的是JSP语言，并选用经典的MVC模型框架。本系统依据三层开发模式，前台界面开发设计+逻辑功能的实现+数据库的开发设计。本文应用了JSP+JavaBean+Servlet三层结构的设计思想，与JSP+JavaBean两层结构相比较其实是多了一个控制器(Controller)，Servlet的作用是对客户端（client）的请求进行预处理，是用来分发Theclientbrowser（客户端浏览器）的请求。找到用户请求和特定的Servlet的对应关系是通过web.xml配置文件来实现的，一个Servlet对应一个特定的Servlet对象，即一个继承自HttpServlet的Servlet对象就是处理用户的一个请求。JavaBean是Java程序设计应用中的一种组件技术。Sun公司把JavaBean定义为一个可重复使用的软件组件。其实Java开发中的JavaBean就是一个类，用面向对象编程封装了属性和方法，并用来完成特定某种功能的类。Ajax的核心是JavaScript对象XmlHttpRequest。该对象在InternetExplorer5中首次引入，它是一种支持异步请求的技术。简而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服务器提出请求并处理响应，而不阻塞用户。Ajax基于XHTML和CSS标准的表示，使用DocumentObjectModel进行动态显示和交互，使用XMLHttpRepuest与服务器进行异步通信，使用JavaScript绑定一切。
二、系统的系统分析和设计
1.人力资源管理系统的系统分析
确定对人力资源管理系统的综合要求。（1）系统支持企业实现规范化的管理。（2）系统支持企业高效率的完成人事档案管理的日常业务。（3）系统支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策。
2.系统的总体设计
系统中各功能模块之间的关系可用系统功能结构图来表示。树形结构的层次矩形框图是一种用一系列多层次的矩形框描绘数据层次结构的最好模式。其顶层是一个单独的矩形框，它表示为完整的数据结构，各个数据的子集由下面其他各层矩形框表示，而实际数据（不能再分割的数据）是由最底层的各个矩形框来表示的。需求分析阶段需要结构的精细化，从对信息分类的顶层开始沿着系统功能结构图中每条路径反复细化，直至确定了数据结构的全部细节为止。这也正是用层次方框图对数据结构进行描绘的优势。人力资源管理系统分两大主体部分，一个是前台数据提交部分，负责业务数据的提交；另一个是后台部分人力资源管理部分，负责整个人力资源处理业务。本系统采用C/S结构（客户机/服务器结构），通过利用Client/Server形式的两层结构可实现通过前台的主界面的操作访问到后台的数据库，数据的插入、增加、更新、修改和删除也可以由系统数据库进行。系统数据库亦可单独存放在一个Server（服务器）上，而Client（客户端）的模块分别安装在对应的机器上。该人力资源管理系统由人事管理、员工基本资料管理、工资管理（工资录入和工资查询）、考勤管理、绩效考核（考核指标管理和考核记录管理）、请假管理六个功能模块构成，是一个典型的数据库开发应用程序。各模块的具体功能如下：（1）人事管理，人事管理实现了对公司员工的全面管理，其主要包括员工信息管理、员工入职、员工变动、奖惩管理、合同管理、培训管理。（2）基本资料管理，部门管理和职务类型管理。（3）工资管理，主要管理员工工资信息。（4）考勤管理，员工考勤登记和考勤日帐管理。（5）绩效考核，考核指标和绩效统计。（6）请假管理，根据具有审批权限的用户登录后，在此功能模块中对他所能审批的申请进行请假审批操作。
三、系统的实现
本人力资源管理系统主界面如图4-1所示。其整体结构分三部分，即上左右结构，上面页头部分显示系统的LOGO和名称，页面左侧部分列出了系统的全部功能导航，页面右侧部分显示为左侧各功能具体内容及客户操作区，显示当前操作的使用窗口。结构简单、操作便捷。
四、结论
本文对现阶段人力资源管理系统开发形势，开发模式进行了分析，本系统是采用JSP＋J2EE体系框架来进行开发，并且在数据库方面是使用Oracle作为数据库。在开发过程中使用了J2EE体系构架中现在比较流行的Struts与ibatis技术，通过对这两种技术的整合，两种技术的配合使用最终开发完成了本系统的全部功能模块。
1．通过分析人力资源管理系统的发展及对现有系统进行了研究和比较，并在经济、技术的可行性方面进行了调研和分析，根据企业用户的需求确定了系统的功能，是开发系统的指导思想。现代化的企业需要先进的现代化的管理系统。
2．按照软件工程的开发设计思想，从系统的需求分析、概要设计、详细设计、软件开发与测试和数据库设计与实现等方面，并力求功能齐全、操作简便、便于维护是设计人力资源管理系统的理论依据。
人力资源管理系统范文第3篇
关键词:人事;管理信息;系统
随着计算机技术的飞速发展,信息化管理已渗透到各行各业,网络办公自动化系统以它能实现信息交流和信息共享,提供协同工作的手段,提高办公效率的特点,让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。再者我国高职院校迅猛发展,在校生规模也日亦庞大,师资等人力资源也不断壮大,如何提高人力资源管理的水平和效率,成为各高职院校面临的紧迫任务和亟需解决的难题。结合高职院校人力资源管理的现状及趋势,开发一套适合的人力资源管理系统可以有效地缓解这一问题。
一、人力资源管理系统的作用
高校的人事管理工作必须从学校稳定和发展的大局出发,把人力资源的开发和利用作为高校人事管理的重大举措。随着知识经济的崛起,掌握了高新技术和具有现代化管理理念的人已成为经济发展的原动力。所以,我们开发的人力资源管理系统必须要使人事管理人员能够轻松地管理复杂繁琐的人事信息,从重复性的日常事务中解脱出来,基本上可以达到以下目的:
一是实现机构编制管理、人员信息管理、人员调配管理、职务职数管理、工资管理、统计查询为一体的信息化管理系统,推进人事管理工作的信息化、科学化。
二是替代传统的人事管理人工操作的单一模式,有效地整合人才资源的利用和开发,规范人事管理程序,提高人事管理水平,为学校在引进人才、管理人才、发展人才和开发人才方面提供可靠的依据和信息。
三是为各级领导和上级部门提供及时准确的各项信息查询,为领导调配全校人力资源提供帮助。提供方便快捷、功能强大的办公软件环境,帮助人事干部快速完成日常人事业务工作,较大地提高工作效率。
四是检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低,有着手工管理所无法比拟的优点。
二、人力资源管理系统的设计
1.人力资源管理系统的体系结构
人力资源管理系统可以简单地分为三层,如图1所示,:
(1)第一层是数据库层,存储人事数据。
(2)第二层是信息处理构件层。主要是处理与操作系统、数据库相关的操作,并且提供通用的数据采集、处理。通过对这些通用构件的利用,避免了开发类似功能的重复劳动,缩短了开发周期;也减少了重复开发中可能引入的错误,提高了系统的可靠性和可维护性。
(3)第三层是人事管理模型层。我们把这一层分为系统管理和业务处理两大模块。
2.人力资源管理系统的功能结构设计
人力资源管理系统是针对员工管理的一个选用Power Builder8.0为开发软件的管理平台。系统主要包括以下功能模块:
人员管理:主要是查询、添加、修改人员信息等。
招聘管理:主要是应聘人员信息的查阅、删除、添加到拟聘人才库等。
培训管理:主要是培训计划查询、信息删除、添加培训计划和填写培训总结等。
奖惩管理:主要是奖惩情况的添加、查询、修改等。
薪金管理:主要是薪金的修改、添加、删除。
3.人力资源管理系统的数据库设计
数据库系统应充分了解用户各方面的需求,本系统用户的需求具体体现在各种信息的提供、保存、更新和查询,这要求数据库的结构能充分满足各种信息的输入和输出。这就要求数据处理需要达到数据录入和处理的准确性、实时性和容错性,处理数据的迅速性、数据的一致性与完整性。根据系统功能分析和需求总结,考虑到将来功能上的扩展,设计用户信息表、管理员信息表、培训信息表、应聘信息表、招聘信息表、薪水信息表。
得到上面的数据项和数据结构以后,就可以设计出能够满足用户需求的各种实体,以及它们之间的关系,为后面的逻辑结构设计打下基础。这些实体包含各种具体信息,通过相互之间的作用形成数据的流动。本系统根据上面的设计规划出的实体有:管理员实体、用户实体、培训实体、应聘实体、招聘实体。
三、人力资源管理系统的特点
1.通用:本系统的数据结构与程序相对独立,用户可以在本系统的基础上,构建适合自身实际情况的人事管理信息系统。
2.标准化:本系统根据最新的国家标准建立了完善的指标代码体系,很容易在各级人事部门或者其他部门间实现数据共享和数据交换。
3.可扩充:本系统采用了模块化技术,可按不同需要进行组合集成。
4.强大的查询功能:本系统基本实现了按照用户要求任意查询信息。
5.灵活的制表功能:本系统自身提供了通用的报表功能;另外也提供了与Excel交互的接口,可以将数据导入到Excel,然后再生成报表。
6.强大的用户权限管理:通过对用户的操作权限和数据权限进行多重控制,为数据的保密性和安全性提供了可靠的保障。
7.用户操作简单:本系统的管理界面友好,采用一致的信息浏览、维护、查询界面,便于用户操作。
四、结束语
人力资源管理系统是高校信息化建设的重要组成部分,是为了提高人力资源管理水平而设计开发的信息管理系统。系统设计的目标是实现对学校人力资源信息进行统一管理,提高学校教育教学工作效率、降低成本,满足用户及时沟通需要,实现与其它系统协同工作。系统开发采取Power Builder8.0技术平台架构,以统一建模语言(UML)对系统进行分析。在深入研究高职院校人事工作的基础上开发此系统,具体分析设计了包括人员管理、招聘管理、培训管理、奖惩管理、薪金管理五个功能模块。系统基本满足了学校人力资源管理要求,但是对于本系统来说,还是有许多值得改进的地方,主要是在系统性能方面可以进一步加强。
参考文献:
[1] 樊永生.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].职业教育研究,2008,(3).
人力资源管理系统范文第4篇
关键词：计算机网络；发展；人力资源
1 系统功能需求
人力资源管理系统不仅针对的是员工的管理和组织管理，同时还是针对其他基本管理和全方位多角度的人力资源管理，并且能够配合企业最高领导人做出正确有效的管理政策，然后通过需求研究、人力资源管理系统应该有以下功能：
权限管理：主要用于对系统的权限进行管理的系统，不同的用户具有不同的登录权限，登录系统之后，用户可以对自己的用户名以及密码进行修改；
人员管理：主要的基本信息维护时针对员工的，主要包括人员评估、考核、调动、离职管理等等，同时对于公司的储备干部进行相关的管理工作，包括退休管理、公司检查以及培训，对于劳动合同，主要包括管理文档、奖惩管理和员工关系管理等等；
组织管理：主要是配合有关部门和高层领导，根据公司的发展需求做好分支结构的研究人才配置；对每个分支机构进行统一管理，合理安排子公司和部门之间的上下级关系，明确监督检查和指导人员的相关责任。
培训管理：在公司年度培训计划和部门培训计划中确定最终的培训方法和培训目标，有效地利用公司培训基金，以确保有效和有序的培训方式，达到预期的培训效果，设置合理的培训课程以及更好的满足员工培训需求，人事部门批准或拒绝系统，可以输入训练结果和查询历史，人事部门也可以组织学员的培训和选择；
工资管理：根据财务部发出合理的工资标准以及工资流程，核定员工工资，通过做好预算，制定合理的员工福利相关政策；
招聘管理：根据部门人员需求来制定招聘计划，招聘信息，合理安排面试过程，包括面试官评级等等。最后确定录用的名单。
绩效考核：制定员工评估标准，建立年度以及季度的检查计划。根据评估结果来确定员工工资和检验方法，然后考察出勤或得分，来评估员工的综合素质选择年度或季度优秀员工，根据评价结果和评价体系，以满足公平、合理的原则。
报表管理：报表管理等功能是为了方便人力资源部门对员工信息进行相关的统计分析，通过各种清晰的图形报告以及相关的统计数据，通过员工的统计数据，企业可以选择适合的发展公司的政策和招聘系统，帮助控制公司人员的比例，同时进行合理的规划和控制，如范围内的部门的男性和女性的合理比例不能变化太大，如果女性多于男性，人事部门可能要改招聘计划，招聘新员工，主要就需要以男性为主，同时报告可以提示如何能促使领导和工作人员，以树立公司的工作人员照顾，和谐发展的人际关系。
其他功能：建立员工和管理层的沟通平台，主要包括员工活动（生日以及结婚等），自主提醒功能，公司的章程政策、个人信息管理平台、个人信息管理、人力资源招聘网站联系猎头公司等，这样可以很好的弥补公司的人力资源短缺：包括其他的配置信息系统等。
2 系统体系结构设计
人力资源管理系统主要根据J2EE分层系统的原理，同时结合人力资源管理系统的特点，本文当中主要介绍并且使用的是轻量级框架。如图4 - 3所示的人力资源管理系统架构，表示层使用JSF实现，采用Spring实现业务逻辑层，使用Hibemate来实现持久层。在重新启动服务器之后，用户通过IE浏览器打开登录页面，输入用户名和密码可以访问主页，在系统基于web访问请求调用业务逻辑层的业务服务接口，业务服务接口实现DAO对象，调用相关DAO对象访问数据库数据，反过来，返回上一层系统，最后将处理结果显示给用户的视图。如果系统被安装在Tomcat服务器上，就没有昂贵的EJB服务器，减少部署服务器的难度，节省的成本。使用MySQL数据库，数据库MySQL属于中小型数据库，同时它也是开源的，可以很好的结合开源技术。其他的数据库，也可根据用户要求，以确保在轻量级容器使用轻量级框架，业务逻辑对象中的每个级别的数据库系统架构的可移植性，但移植的负担时，不依赖于容器，并从框架上的应用小，满足非侵入性的轻量级框架的要求。
3 系统详细设计
3.1 表示层的设计
界面是系统与用户的交互渠道，根据系统建设目标的要求，系统的界面应该简洁，易于使用，为了实现这一目标，需要增加系统的安全性，我们设计的系统分离共享和实现细节页面显示的外观布局使用“T”分布，顶部的显示系统，左边的菜单系统函数的名称，右侧显示了用户需要填写表单。页面采用一致的控件，必填写部分采用统一的标记，用红色的“*”标记，如果用户没有填写必填部分，就会提示页面给出提交失败的原因，而且提示简单易懂。报表管理显示信息用多种图形来表示，比如采用饼图、环形图和柱状图等。根据系统架构设计，轻量级的表示层采用的是JSF应用程序框架，该框架是基于组件和事件驱动的，动作实事件以及值改变事件引发的命令按钮提交表单时，提交一个请求组件命名时被激活，请求控制过程控制类的页面中定义JSF BackingBean控制类调用业务服务接口，处理用户请求的员工管理机构管理和报表管理等功能模块都是按照上面的想法进行设计，每一个页面对应一个或多个BackingBean，每个业务模块分为新页面列表页面和细节页面，每个页面都有一个相应的控件类。
3.2 数据持久层的设计
系统的数据持久层主要采用的是Hibemate实现的，他是ORM的一种映射工具。数据库表和持久化类可疑很好的做到一一对应，Hibemate的映射文件可以定义持久化类的映射以及数据库表，然后通过操作类来对数据库当中的数据进行操作。持久层对数据库访问的规定主要是通过Hibemate的DAO组件，这样就很好的实现了数据访问以及业务逻辑有效的分离。轻量级容器IoC主要的功能就是帮助业务服务接口可以实现ManagerImpl注入DAO的接口，业务逻辑层主要是采用调用DAO接口相关的方法，实现对于持久化类的对象相关服务业务。业务服务类的ManagerImpl可以不需要依赖任何的DAO接口实现类，在进行持久化替换的方案时，例如把Hibemate变换成为iBATIS，需要做的只是DAO接口来实现，对于层次不会产生任何的影响。
4 结论
本章主要分析了人力资源管理系统，同时进行了相关的设计，在需求分析阶段，确定目标系统结构和系统的功能需求，总体设计阶段确定了系统功能模块和系统架构，使用MySQL数据库，服务器使用Tomcat分别对系统的表示层、业务逻辑层以及持久层的详细设计、同时设计了类图。
参考文献
[1]Richard Monson-Haefel.Enterprise Java Beans[M].O’Reilly Media，Inc，2005，05
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人力资源管理系统范文第5篇
关键词：人力资源管理系统 需求分析 模块设计
中图分类号：C931.6 文献标识码：A
一、概述
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理正在从作为员工管理的传统向成为公司合作伙伴的增值战略转变，因此企业的信息化首先是人力资源信息管理的信息化。目前，有些企业在人力资源管理中还依靠传统的手工管理模式，浪费了人力物力，而且对于查找、更新和维护都带来了不少的困难；也有些使用人力资源管理系统的企业，由于安全问题没有得到良好的保证，导致出现系统被恶意访问等问题。因此，建设一个合理、安全的人力资源管理系统是非常必要的。本文研究的目的是实现一个性能良好的人力资源信息管理系统，用以实现人力资源的合理化调度，人员信息的有效管理，简化企业业务操作流程。
二、需求分析
根据实际的业务需求，系统中的基础数据信息应该包含职工的基本信息、部门的基本信息，并且可以对这两项基本信息进行修改。系统还应该包括职工的考勤信息、加班信息，并且可以对薪资的发放进行管理，对请假信息进行管理。当然，职工还应该可以对自己的基本信息进行查询。因此，确定该人力资源管理系统主要分两部分：人力资源部门管理页面和职工个人页面。
本系统的适用人员包括四部分：
企业职工：使用系统，查看个人信息，包括查看个人档案信息、奖惩记录等，接收工资管理部门发送的工资信息，主动参与考勤管理部分的考勤操作。
企业决策者：使用系统，查看员工信息、部门信息、员工的培训经历以及考勤情况，管理员工的奖惩记录和薪资情况。
人力资源部门职工：使用系统，负责录入系统信息，包括员工的档案信息、培训经历以及部门信息等。
系统高级管理员：分配系统角色的使用用权限，备份数据，查看日志记录，维护系统等等，见图1。
三、系统设计
（一）部门管理模块设计
部门管理模块是为员工具体定位的单元，部门的管理是人事管理的基础。部门管理包括增加部门、删除部门以及修改部门信息三个用例。简要的用例描述如下：
添加部门。需要录入的部门基础信息有部门编号、部门名称以及部门描述。
编辑。在部门列表里，针对每个部门都有编辑操作，编辑是对部门信息的修改，为现有的部门提供修改信息的操作。
删除。在部门列表里，针对每个部门都有删除操作，删除操作执行的前提是部门内的每个员工都已被删除，当该部门内的员工人数为0的时候，部门的删除操作才会被执行，否则，页面会提示用户，部门内员工还未处理完毕，无法删除部门。
（二）员工档案管理模块设计
员工档案管理模块。是人力资源管理系统的基础模块，这里提供了具体的员工的个人信息，具有重要的参考价值，在该模块包含查看职工列表、添加职工信息、查询职工信息，以及查看、编辑、删除员工详细信息。简要的用例描述如下：
添加职工信息用例。需要录入员工信息包括：职工编号、职工姓名、职工性别、出生日期、个人邮箱、个人电话、所属部门、职位、薪资、头像照片和个人简历。
查看职工列表用例。将所有职工的部门基础信息以列表的形式展示出来，例如职工编号、姓名、性别、所属部门等，并提供详细查看功能，以便用户的进一步查看。
查询职工用例。提供多种查询方式，包括按部门查询、按照职工编号查询、按照职工姓名查询、按照薪资范围查询等。
编辑职工详细信息。在查询职工获得职工信息列表后，针对每个职工，都有编辑操作，可对员工的信息进行修改。
删除职工信息。在查询职工获得职工信息列表后，针对每个职工，都有删除操作。点击删除操作，即可删除该项数据信息，在删除操作进行时，会弹出提示对话框确认用户的操作，防止由于操作错误造成的误删。
（三）员工考勤管理模块设计
在每天上班之前，职工需要进行签到，而后生成职工签到列表供相关人员进行查看，职工签到时可以单击相应的签到链接，通过输入自己的职工号进行签到。签到是相对于当天来说的，所以签到时间都是由系统提供的。员工上班时签到一次，系统记录上班时间，在下班时也签到一次，系统记录下班时间。这样员工当天的工作时间就可以通过适当处理来获得。签到的操作是由员工自己登录系统进而发起的，人力资源部门员工以及决策者具有查看签到列表的操作权限，但是不可以替其他员工进行签到。
流程中涉及的用例简要描述如下：
上班签到。员工在每天上班时，进行签到，系统记录下当前职工的上班时间。
下班签到。员工在每天下班时，进行签到，系统记录下当前职工的下班时间。系统在数据库中保存了员工的上下班时间，计算之后获得员工当日在职时间，这个时间也是职工当天的出勤时间。根据这个时间范围，可以判断职工当天工作时间是否满足正常工作时间，亦或者判断职工当前是否正在加班。
查询考勤记录。普通员工权限，查看自己的考勤情况，以列表方式显示，只是查询对象只有员工自己。
查看签到列表。查询所有员工的出勤情况，非普通员工权限，具有一定管理行为的用户才能查看得到。
（四）员工薪资管理模块设计
在人力资源管理系统内，薪资管理模块的操作角色主要是决策者。由决策者根据审核系统生成的工资，审批结束后，由人力资源部门的员工进行发放。员工的薪资是先进行汇总审核然后再进行发放，根据一般企业的制度，系统指定在每个月的月初发放工资。薪资汇总发放前首先需要让决策者选择要发送的月份，如果要发放的月份还没有到或者还未结束，那么就是非法的时间，系统要提示用户输入正确的时间。只有时间合法，才可以汇总相应月份的信息。
具体的流程操作说明如下：
汇总薪资列表。这个操作由决策者发起，首先要选择发放薪资的月份，系统会进行时间合法性的判断，只有时间合法，才能汇总薪资列表，判断时间合法性的标准是根据制度制定的，将制度用代码表示出来进而作为判断的基础。
发送薪资列表。这个操作是由决策者发起的，在汇总薪资列表之后，决策者要进行审核，这些审核过程都是人为的操作，需要决策者结合当月员工的工作表现予以判定系统计算出的工资是否合理，当审核通过后，才将薪资列表发送给人力资源部门员工进行发送。
查看薪资列表。当决策者审核通过后，人力资源部门员工才可以对审核通过的薪资列表进行查看，并将工资信息通过邮件方式、工资条或者其他方式发送到员工手里。
发送工资。通过银行账务功能，完成对工资的发放，将员工的账户信息以及金额整理出来，通过银行系统为员工打入工资。
查看薪资记录。员工查看自己的薪资状态，关于审核、发送薪资列表，对于汇总后的薪资列表，采用相应的标志位来标示当前薪资列表处于的状态。用于标示的状态位有：待审核、已审核、待发放、已发放。员工只能查看列表中属于自己的那一项内容。
薪资管理流程图详细地描述了薪资管理的过程，通过对发送工资时间的判断，对各用户角色权限的分配，保证了工资发送的即时性和正确性。
（五）员工培训管理模块设计
培训管理模块，用来记录员工的培训经历，针对员工在企业中被派遣或者受邀请参加的一些专业技能或者管理方面的培训进行记录，其中，也要包括员工在培训期间获得的相关技能的认证，该模块的主要目的是为决策者更全面地提供员工的技能信息，为企业人力资源合理分配提供有力的事实依据。
在模块中涉及的用例主要有：
添加培训记录。执行这个操作的角色是人力资源部门的员工，他们根据员工提供的相关认证证书，以及培训材料说明进行信息的录入。考虑到保证记录的真实性以及有效人力的高效使用，不为普通员工和决策者设置录入操作的权限。
查询培训记录。可执行这个操作的角色是决策者、人力资源部门员工以及员工本身，其中，主要的针对对象还是企业的决策者，这些信息的录入就是为了给决策者提供有力的参考，目的是达到人尽其才、知人善用的效果。
该模块主要是用来提供查看信息的，之所以单独成立一个模块，是为了能够更方便决策者查找，所以查询的时候，设置适合情景的查询条件是最好的，比如，用户在录入的时候，需要填写培训方向一栏，这里提供一些专业方面的选项，在查询的时候，按照培训方向查询即可。
四、系统界面
界面采用JSP+CSS+JS技术来设计，简捷便利。以部门管理模块为例见图2，该系统的整体界面分布，首先在整个页面的上方是系统的主要背景，然后在左侧是用户操作栏，各子模块以下拉模式展示其具体功能，右侧则是具体的操作页面。主要包括展示部门列表以及添加部门两个用例，通过部门列表页面可以直观地获得部门的基础信息。
人力资源管理系统范文第6篇
伴随着科学技术的发展，医院资源管理系统已逐渐被应用在医院财务管理中，并且取得了良好的效果。因此，医院财务管理的工作人员应合理应用医院资源管理系统，让其在医院财务管理中发挥巨大的作用，这样才能提升医院财务管理的工作效率。其次，医院领导要对医院资源管理系统受到重视，加强对医院财务管理工作人员的培训，使其能正确的使用医院资源管理系统，这不仅有助于医院获取更多的信息资源，同时，也能使医院更好的发展，只有医院财务管理不断的精准数据，医院的相关的工作才能得到完善。
关键词：
医院资源管理系统；医院财务管理；应用
为了使医疗事业更好的发展，并使其为我国的经济增长作出伟大的贡献，医院领导应根据医院实际的发展情况，不断的对财务管理体制进行改革，并采用科学的方法，将医院资源管理系统应用在医院财务管理中，让医院财务管理信息化，当财务管理体制得到完善后，相关的工作人员就会积极主动的参与到财务管理中，进而有效的形成资源整合和数据共享。与此同时，医院财务管理部门也能与其它部门相关配合、协调。这样，医院既能帮助人们解决身体的问题，又能促进医院经济的增长。
一、医院资源管理系统
在医院财务管理中应用存在的问题医院财务管理部门是医院重要的组成部分，它支撑医院的建设和发展，如果没有医院财务管理部门，医院的财务则会缺乏良好的管理，医院的资金也会混乱，从而使得医院的各个部门无法正常运作，甚至会给医院造成巨大的经济损失。
（一）医院缺乏具体的规划方案
对于医院资源管理系统在医院财务管理中的应用，大部分医院领导对此都缺乏重视度和准确的认知，在应用医院资源管理系统时，医院领导需要有正确的思想和意识，并能合理的领导医院财务管理工作人员。然而，医院领导在工作的过程中却严重忽视了医院财务管理部门，这主要是因为医院领导将全部精力放在上面，致使资源管理系统无法被合理的应用，进而导致医院财务管理工作缺乏规范性和科学性，而正是由于医院缺乏具体的规划方案，也使信息管理不能形成一体化。
（二）数据缺乏规范性
医院财务管理数据与医院资源管理系统有着密切的联系，如果能将财务管理数据信息化，财务管理部门的工作效率则会提升。但由于医院财务管理工作人员缺乏先进的管理理念，进而导致在管理财务数据时，依旧采用传统的方法，并且使得医院财务管理数据缺乏规范性，财务数据也无法得到有效的保障，这样，医院资源管理系统就很难发挥实际的作用，如果出现严重的情况，医院财务管理的信息则会混乱，数据也会大量的丢失。
（三）财务管理工作人员的技术能力减弱
在应用医院资源管理系统时，医院财务管理工作人员起着重要的作用，如果没有医院财务管理工作人员，医院资源管理系统将无法在医院财务管理部门中得到有效的应用。因此，医院财务管理工作人员是应用医院资源管理系统的基础。但由于财务管理的方法落后、单一，工作人员在管理财务时需求花费大量的时间，并且，计算机漏洞问题也会影响财务管理工作人员的日常工作，从而使得财务管理工作人员很难提升自身的技能能力，这不仅不利于资源管理系统在财务管理部门中的应用，也严重影响到医院的建设。
（四）财务管理工作人员整体素质有待提升
尽管医院在对财务管理进行改革，但在实际的改革效果却不是十分的明显，这主要是因为财务管理人员的素质较低，医院在改革时，只解决了表面问题，而没有从根本问题着手，这样医院就很难取得良好的改革效果。其次，由于医院财务管理工作人员并没有意思到自身的工作重要性，在建设财务管理信息化的过程中，收集的数据缺乏规范性，财务管理依赖人工操作，进而导致财务管理信息化建设受阻。另一方面，医院急需一批专业的财务管理人员，然而，却因为医院缺乏资金，使得医院无法引进复合型人才，即便医院引进优秀的人才，但也无法满足人才的需求，致使专业的财务管理人才流失，这也给医院造成了严重的影响。
二、针对医院资源管理系统
在医院财务管理中应用提出的策略通过对医院资源管理系统在医院财务管理中应用存在的问题分析，从中可以发现，医院领导要想有效的应用资源管理系统，医院领导就要将影响资源管理系统在财务管理中的因素解决处理，并根据这些实际问题，制定合理的方案，全面的将医院资源管理系统应用在医院财务管理部门中。
（一）在财务管理系统中的应用
财务管理系统与医院其他系统有着巨大的联系，它们相辅相成。如物流系统、人员薪酬系统、固定资产系统，其次，HIS系统也与财务管理系统互相联系和配合，HIS系统能对财务管理信息起到保护作用，并能快速的同步业务信息，使其财务数据具有精准性。因此，在完善财务管理系统时，要正确的结合HIS系统，以HIS系统为主要财务管理工作，进行信息化的收费，管理物资，当确定财务管理数据准确无误后，财务管理工作人员就能进行账目核对，统一账目。
（二）物流管理系统
物流管理作为财务管理重要的工作环节，它与HIS系统构成一个统一体，HIS系统通过管理物流信息，追踪物流的方向，让医院的货物更加透明化和清晰化。另一方面，它也为财务管理工作提供了便利性，财务管理人员在发送物流时，能有效做好医院资金管理工作，减少错误率，为医院的资金提供安全的保障，并为人民群众提供良好的服务。
（三）固定资产
固定资产是医院在发展中必不可少的一部分。如果医院的固定资产缺乏真实性和稳定性，医院则无法坚持可持续发展的原则建设和发展医疗事业。因此，医院财务管理部门应对医疗设备进行科学的管理，使用扫码的方法，将拥有的医疗设备记录在计算机中，并备份储存记录，当医院在使用医疗设备时，财务管理人员也要对使用的医疗设备进行记录，以便医院及时引进缺失的医疗设备，这样才能满足医疗工作人员的需求。
（四）加强对财务管理人员的培训和指导
作为医院资源管理系统的基础使用人员，医院领导应增强对财务工作人员的培训和指导，提升其工作技能和工作水平，构建完整的责任制度，并且将其落实到每一个财务管理工作人员的身上，这样，工作人员就能提升自身的责任意识，在管理财务时认真审核数据，避免错误的发生。其次，医院领导要加强内部控制，让财务管理工作具有针对性和规范性，并采用合理的方法，提升财务管理人员的工作效率，进而改善财务管理的工作质量。
（五）人力资源管理系统
在应用医院资源管理系统，医院应进行人力资源管理，统一医院工作人员的信息，转变传统的酬薪核算方式，在确保人员信息准确无误时，将信息输入电脑，然后陆续开展其余的工作。其次，在完善人力资源管理系统的过程中，医院应为财务管理部门引进专业的管理人员，减少不必要的人员浪费，这样既能为医院减少经济开支，也能够提升工作人员的工作水平。
（六）全成本管理系统
全成本管理系统只要是指财务管理人员工作在核算数据时，直接将成本数据记录在资源管理系统中，形成准确的业务数据信息，然后，工作人员在进行成本核算，定期核算，这种全成本管理系统能帮助财务管理人员及时的了解医院其它部分的收入和支出情况，这样财务管理人员就能结合实际的资金流出情况，制定科学的管理方案，并将其落实在具体的工作中。
（七）全面预算管理系统
医院在发展的过程中，需要不断的支出和引进大力的物资，因此，全面预算管理系统在财务管理中具有重要的帮助作用，财务管理人员通过对医院财务、物资的支出和引进分析，预算所需要的成本费用，进而保证财务信息的真实性和完整性。其次，医院领导也能及时的加强对财务管理工作人员进行监督和管理，保证财务数据的可靠性。
三、结语
总而言之，医院作为我国社会发展重要的组成部分，它不仅是人们的福利，也能为我国的经济增长带来巨大的促进作用。因此，我国要对医院加大管理力度，让医院领导能科学的将医院资源管理系统应用在医院财务管理中，确保医院财务管理工作信息化，其次，医院领导应采用合理的方法，提升财务管理人员的工作水平和整体素质，让其对自身的工作认真负责。另外，医院要不断的完善相关的规章制度，只有这样，医院财务管理工作才能具有规范性。
参考文献：
[1]侯筱轩.医院资源管理系统在医院财务管理中的应用[J].世界最医学信息文摘,2015(03).
[2]原俐丽.基于资源管理系统的医院财务管理研究[J].财经界(学术版),2015(20).
[3]刘彤,韩琦.医院财务管理中的资源管理系统的运用探讨[J].财经界(学术版),2015(24).
人力资源管理系统范文第7篇
（一）人力资源管理系统各个模块的功能首先，要在人力资源管理系统登录页面上输入正确的用户名和密码，然后才可以进入人力资源管理系统页面。在这个页面中，主要包含了七大模块，分别是帮助模块、记事管理模块、基础数据管理模块、考勤模块、人事档案管理模块、数据库管理模块以及系统管理模块等，这些分支模块共同构成了人力资源管理系统。每个分支模块所具有特殊功能都不一样：（1）帮助模块：在这个模块中，用户可以查看该人力资源管理系统的版本以及和开发商有关的信息。（2）记事管理模块：这个分支模块主要包含记事和下属通讯录两个部分，记事部分主要用于记录高速公路企业重大事件以及各类会议，并对信息进行维护，下属通讯录部分主要负责录入高速公路企业所有工作人员通讯信息，并对这些信息进行管理和维护。（3）基础数据管理模块：这个分支模块主要包含单位类别、部门、职称、职位、文化程度、部门类型等指标，并对这些信息进行定期更新。（4）考勤管理模块：在这个分支模块中，操作人员可以以月度为单位，输入所有员工的考勤数据。定期对数据进行汇总，根据企业事先制定的奖惩方案，对详细的奖惩金额进行统计，并提交到薪资管理系统中。（5）人事档案管理模块：这个分支模块主要包括工作人员变动信息、基本资料等，并定期对这些资料进行更新。（6）数据库管理模块：这个分支模块主要是负责对高速公路企业所有工作人员的相关信息进行管理，系统管理人员可以通过这个模块对信息进行备份，或者对误删除的信息进行恢复。此外，如果职工受到奖惩措施或者职称发生变化，要对数据进行及时的备份。（7）系统管理模块：对于符合权限要求的管理人员，可以对人力资源管理系统中的用户名以及密码进行删除、新增以及修改工作。
（二）人力资源管理系统结构的设置高速公路人力资源管理系统的结构主要包括三大模块：（1）登录系统；（2）人力资源管理系统总界面；（3）人力资源管理系统下属分支管理系统。在登录系统中，用户可以通过输入正确的用户名和密码进入人力资源管理系统，这个模块相当于人力资源管理系统的一道"门"，直接影响到人力资源管理系统的安全性。所有只有符合权限要求的人才可以拥有正确的用户名和密码，登录系统进行相应的操作，定期对有关的信息进行维护。由于对权限有明确的要求，所以在很大程度上保障了人力资源管理系统的安全性。而人力资源管理系统总界面是在可用试图的基础上显示具体的操作功能。人力资源管理系统下属分支管理系统包含了人力资源管理系统的所有功能，对这些模块进行细致的区分，操作人员可以通过这个系统，操作很多模块，这也是人力资源管理系统可以实际操作的地方，应用性非常强。
2高速公路企业人力资源管理系统的实现
（一）用户登录模块在高速公路人力资源管理系统中登录成功的用户统称为系统管理用户，拥有其他授权的用户只能操作人力资源管理系统的部分功能，但是无法登录系统。所以为了最大限度的提高人力资源管理系统的安全性和可靠性，所以必须对用户登录输入的数据进行多次验证，尽量避免异常登录情况的发生。也就是所系统要对用户输入的用户名和密码进行读取，只有用户名和密码都正确的用户，才可以进入人力资源管理系统，并进行操作。
（二）工作人员考勤记录模块在高速公路人力资源管理系统中，技术人员要在这个模块中记录所有工作人员的考勤信息，主要包括请假、加班、出差等情况。在对工作人员考勤记录信息进行查询时，可以通过输入员工姓名、输入员工编号、输入时间等方式。也可以在查询过程中，根据员工姓名、时间等标准来输出符合标准的查询结果。
（三）上下班时间设置模块在上下班时间设置模块中，技术人员可以根据高速公路实际的施工情况，参考环境、温度等外部因素，制定科学合理的上下班时间。只有符合权限要求的工作人员才可以设置时间。这个模块不仅可以对时间数据进行修改，还可以对设置的时间进行默认设置。
（四）通讯薄设置模块通过通讯薄设置模块的窗体，技术人员可以对通讯薄中的信息进行新建、修改等功能。通讯薄设置模块的窗体主要包括三大模块：（1）输入查询条件。这个部分可以以性别、姓名等作为标准进行针对性的查询。如果以员工的姓名作为标准进行查询，查询结果就是符合姓名查询条件的被查询员工的资料，这个查询结果只有一条记录。如果按照性别进行查询，那么查询结果就是符合性别查询条件的被查询员工的资料，这个查询结果有多条记录。（2）查询结果列表。这个部分主要用于显示根据查询标准查询的结果以及有关内容。（3）显示全部按钮。这个部分主要用于显示数据库中所有工作人员的资料以及通讯信息。
3结语
综上所述，高速公路企业在开展人力资源管理各项工作中，很多工作都需要人工手工完成，所以人力资源耗费较大，并且会出现很多的问题，系统中的数据和信息在真实性和可靠性方面无法保障。所以市场上针对这种问题出现了很多人力资源管理系统，但是并不是每个系统都适合高速公路企业，也并不是每个系统都具有较强的针对性。所以这些系统并没有在高速公路企业中得到广泛的推广和应用。所以需要针对高速公路企业的实际情况，设计具有针对性、安全性的人力资源管理系统，加强对高速公路企业人力资源的管理。
人力资源管理系统范文第8篇
关键词：人力资源 开发工具 系统流程分析图
快速变化的经营环境、日趋激烈的市场竞争和迅猛发展的技术变革，都使企业拥有的资金、技术与规模等优势变得十分短暂。只有以“人”为核心，视人为“资本”，把企业人力资源管理提升到战略的高度，持续构筑人力资源竞争力企业才能基业长青！
人力资源战略是企业关于如何通过人力资源获取竞争优势的整体性谋划，它要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
一、开发技术及开发工具
人力资源管理系统基于Web的B/S结构开发，数据集中管理，可实现信息的高度共享；无论组织机构如何复杂、办公地点如何分散，都能以浏览器方式提供准确、实时和有效的数据，从而 支持集团集权/分权管理、跨行业、跨地域的集团化管理模式，实现移动办公，即时掌控信息，帮助企业快速创建由 CEO、HR 经理、业务经理和员工 全员参与的现代人力资源管理平台。
图1 人力资源管理系统开发工具
二、人力资源管理系统运行模式
人力资源管理系统既可运行于局域网，也可运行于广域网，还可以运行于单机。
（1）局域网模式
对于中等规模或组织管理结构较复杂且办公地点集中的企业，采用局域网模式，即：数据库、应用服务器以及客户端分离，同时运行在局域网环境下。
（2）广域网模式（ Internet ）
对于大规模或组织管理结构复杂且办公地点分散的企业，采用广域网模式，即数据库、应用服务器以及客户端分离，同时运行在广域网和局域网环境下。
三、系统功能
人力资源管理系统提供人员信息管理、招聘管理、培训管理、考勤管理、考核管理、薪资管理等功能模块，而且用户可以方便地生成各种报表、单据，全面支持表单的打印功能。
本系统可以满足不同层次使用者的需求，公司的高层领导、中层干部，人力资源部门工作人员以及公司的普通员工都可以在系统中间找到属于自己的位置，使系统真正为整个人力资源管理服务。
人事管理模块通过对人员和部门的设置、修改、编辑，协助企事业单位建立本单位的动态组织结构树，用于人员信息管理和配置。通过人事管理可以使企业快速查询和获得员工的相关信息，为企业提供人性化的员工管理提供基础，提高员工忠诚度。同时，提供人员添加、人员查询与修改、公司部门的维护、公司岗位的维护、学历的维护、浏览公司结构、查找人员基本资料与联系方式等功能。
考勤系统提供员工出缺勤管理的功能，通过考勤卡管理，考勤记录的输入自动计算员工的出勤情况包括时间资料的收集、分析、为工资计算提供资料支持；管理员工的加班、休假、请假等情况的记录，为工资的计算提供依据。
工资管理系统主要完成员工工资各方面的管理功能，如工资项目维护、薪酬管理、员工工资调整、工资的各级审核和工资资料的打印发放等。根据各个部门的薪酬项目不同的需求，系统可以由用户自由定制各部门的工资数据项目，并可以根据需要修改。系统最大的特点是与生产系统的结合，可根据产量记录与质量记录自动计算车间工人的工资。
四、系统流程分析图
企业人力资源管理系统的权限管理是非常必要的。为了实现权限的管理，我们将系统用户分为五大类：HrManager用户、普通人力资源主管用户、Admin用户、普通系统管理员用户和普通用户。整个系统流程分析图如图2所示。
图2 系统流程分析图
人力资源管理系统给企业引进一套先进、科学的战略人力资源管理解决方案，可以帮助企业提升核心的组织能力，协助企业有效地落实和执行战略，最终保障企业战略目标的实现，从而体现人力资源管理为企业所创造的价值。
参考文献：
[1]李晓[吉]等.SQL Sever 2000 管理及应用系统开发.人民邮电出版社
人力资源管理系统范文第9篇
关键词：教育人力资源；管理系统；现状
一、当前我国教育人力资源管理系统应用情况
现阶段，国内诸多学者公认，好的人力资源管理系统，既是能有效管理信息的工具，也是规范人事行为的科学方法。目前，国内许多优秀的软件开发企业都根据自己的特点，开发出了自己的人力资源管理系统，笔者辖区内各部门人事系统应用人力资源软件不尽相同，各个单位人事干部计算机操作水平不一、软件推广使用覆盖面不同，他们都形成了各自的管理模式。
二、教育人力资源管理系统应用存在的主要问题及原因分析
1.存在的问题
（1）观念滞后，认识不到位
辖区内全部的中小学，笔者都进行了走访，发现有一半以上的学校，他们虽然有人力资源管理系统，但是人事干部却还是比较习惯于传统的人事管理方式，没有使用新的人力资源管理系统，观念的滞后，导致人力资源管理系统的很多功能没有得到有效的应用。
（2）工作重复率比较高，实际效率比较低
从当前的一些单位在系统的应用情况来看，人事管理经常是转达和传达、催促和通知这样的方式完成，这种情况下时间的利用率极为低下，并且大量的工作在重复进行着。部门中，许多重要的信息都是由一些不科学的程序和数据组成，数据常常复杂到难以理解、充满矛盾。因为需要处理的数据和存储的数据紧紧交连在一起，所以很难对其做出富有成效的使用和管理。
（3）数据和信息更新不及时
一些单位在对教职工信息进行动态跟踪与能力分析时，由于没有有效的信息沟通机制和沟通方法，信息更新进度缓慢，因此人事管理部门对教职工的信息变化的掌握就滞后了很多，在发生问题时，不能及时性的进行解决，这样就在外部变化的反映能力上比较低，对实际工作的效率造成了很大的影响，人事管理的整体水平也得不到有效提升。
（4）单位的内外部信息共享不能高效实现
从当前的一些单位的工作情况来看，内部信息的共享能力比较弱，所以信息数据多是在各个科室当中，而在对计算机的应用过程中，没有将信息数据的格式统一化，这就造成了单位内部的信息共享程度比较低化。有的学校在网络平台虽然有了相应的应用，但在管理系统方面较为缺乏，所以对教职工的信息管理也多是采用以往比较传统的方式、手工录入以及电子邮箱等进行使用。
（5）管理人员和管理系统不能有效结合
从教育改革实施以来，各学校也在很大程度上有了改变，逐渐和时展相契合，但是还有一部分学校并没有跟上改革的步伐，在人力资源的管理上体现的比较突出。学校的人事管理人员多是一些年龄比较大的人员，缺少年轻的人员来进行平衡这一结构，由于年龄相对大的人员对新事物的接受能力比较差，所以对一些先进技术的应用上就会存在着效率低下的问题，不能对新型的人力资源管理系统作用得到最大化的发挥。相对来说年轻人在这一方面的学习能力就要强得多，对人力资源管理信息技术的应用能力也比较强。但是实际中这一问题还没有得到有效解决，在实践性人才方面依然比较缺乏。
2.教育人力资源管理系统应用问题原因分析
（1）对人力资源管理系统建设没有统一化
从当前的发展情况来看，教育系统人事管理信息化建设已经显得格外重要，信息化系统也基本都是按照上级人社局的要求建设，始终处于被动推进的状况。对于教育人力资源管理系统的建设没有统一化，从而就不能针对性地对实际问题得到解决。还有就是对人力资源人事管理系统建设过程中，在对其之后的维护管理没有得到充分重视，所以这也会对应用的效率有着影响。
（2）对人力资源管理系统不重视
还有就是对人力资源管理系统的应用没有重视，有的是对管理比较重视，但是在管理系统的开发利用上没有得到充分重视，从而就造成了人力资源管理系统不能和实际的发展相契合。对人事管理的模式没有进行优化，封闭性的管理模式在当前的人力资源管理当中还依然存在，由于在这一方面改革的不彻底性，也对人力资源管理系统的应用造成一定的影响。
（3）人员素质制约人事信息化发展
信息化建设是一门学科，人事管理也是一门学科，要把学校人事管理与信息化建设有效对接，就需要有复合型的专业人才，不仅要懂信息知识，而且还要对人事管理有研究。
三、教育人力资源管理的优化策略探究
第一，对教育人力资源的管理优化要从多方面进行分析，并要能和实际相结合。首先要能对管理的模式进行有效创新，人力资源管理系统的开发主要是对员工潜能的激发，从而创造更大的效益，所以要能将以人为本的理念充分重视，并要能够在实际系统开发以及管理模式的创新中加以融入。要加强外部的配合和支持，主要是需要教育系统内各个部门的积极配合，这样才能保证数据的及地、完整和准确。
第二，教育人力资源管理系统的优化还需要在经费上的支持，在充分的资金支持下才能够将所需要的软硬件设备得以完善，才能将基础性的工作得以完成。不仅如此，还要能够做好长期的资金筹备工作，可建立专项资金应用项目，为教育人力资源管理系统的开发利用打下坚实基础。
第三，要对内部人才资源的开发利用得到充分重视，人力资本的投资是企业获得可持续发展的一个决定性因素，这就要能够和实际相结合将人力资源的结构进行确定。对人才的应用要能经过科学性的组合，这样才能将专业管理人才的素质达到合理的需要标准。不仅如此，还要能够在技术层面进行完善，将技术的应用要规范化以及合理化的呈现。
第四，从管理层面进行有效完善。信息化建设重在维护管理，当信息化建设发展到一定阶段时，管理与维护就显得尤为重要。如，资源的管理、应用系统的维护与管理、对设备的维护与管理、网上内容的管理，否则再好的系统也展示不出应有的魅力。因此，要制定比较完善可行的管理办法，来推动管理的科学化进程。
第五，人员素质问题。在人事管理信息化过程中，人永远是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整体素质水平，就要加强对人事工作者的专业培训力度。要让人事工作者充分了解人力资源管理系统的功能和运行方式，主动积极地反思现行的体系，学习各类软件系统中蕴涵的先进理念，探讨改进的方案。
四、展望未来的发展建议
1.施行教育人力资源综合网络化管理
（1）信息分级共享。互联网的管理信息系统的设计中有一个最主要的目标，就是信息的共享性、一致性。要让学校各部门的数据始终保持一致，同时还能够、及时地了解学校内的动态信息。
（2）务实管用。信息系统的模块设计必须遵循教育教学工作规律，能够满足一线教育工作需要，不能简单地将数据电子化。应着眼于教学工作中的一些关键指标，比如生源年龄、成绩分布、教师队伍结构等关键指标的关联性进行科学的设计安排，找出其中的内在规律，从而达到促进教学的目的。
（3）信息安全。教育系统的内部资料是属于教育部门专有的，一些部分不能对外公开，要防止恶意侵入。另外，教育系统的资料保密程度也分不同等级，不同级别的员工所能获取的信息应根据其处于教育系统内的位置而定。
2.架构科学的教育人力资源管理系统体系
建立起数据库结构，让使用单位根据对数据实时性的要求自定义复制的时间间隔，通过复制技术使各二级单位和总库之间数据的交换和一致性，达到对部分数据或全部数据的共享和传递，同步达到数据保密与数据共享的要求。
3.提供充分的保障措施
（1）要倡树重视信息化的理念。人力资源管理信息化的推进，必须要有整体环境的配合，否则只能是就事论事，上升不到宏观层面，发挥不出应有的作用。
（2）科学高校的组织体系。加强人事信息化队伍建设，由专门人员组织实施，提出主导实施方案，做到上下一致、同步协调、形成合力，切实做到教育工作与信息化紧密结合，互促共赢。
（3）加强专职队伍建设。人力资源管理信息化的前提是人员素质适应信息化的发展需要，这就需要对相关人员进行相关软件和网络使用进行培训。可以通过专题讲座、在职培训、脱产进修等方式，使他们更充分地消化理解人力资源管理系统的本质和内在优势，提高管理者自身对信息技术的认识，从而提高系统的运行效率和使用水平。
五、总结
教育发展，关键是创新，先进管理手段的运用也是其中的应有之义。发挥好教育人力资源信息系统的作用和优势，是摆在当前基层教育部门面前的一个亟待破解的问题。转变传统的人事管理理念，向现代的人力资源教育理念转变，借助信息管理系统这一现代化方式，将有力地推进教育手段和管理方式的信息化。在此基础上，提出的系列绩效、薪酬、资源配置等方案，将给管理者带来意想不到的惊喜和收获。
参考文献
[1]孟杰.德育资源及其价值探析[J].长春教育学院学报，2015，（1）：57-59.
人力资源管理系统范文第10篇
关键词：ERP；人力资源管理系统；应用
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：ERP人力资源管理系统在企业中的应用研究
收录日期：2012年10月24日
一、引言
ERP是企业资源计划（Enterprise Resources Planning）的简称，其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制，可从管理思想、软件产品、应用系统三个层次进行理解。其实质是在信息集成的基础上发展而成，面向企业核心业务的管理思想，是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身，成为现代化企业的运行模式，反映时代对企业合理调配资源，最大化地创造社会财富的要求，成为企业在信息时代生存、发展的基石。
人力资源是指一定范围内的人口中具有脑力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是企业第一资源，是企业的核心竞争力。
人力资源管理系统是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业人力资源管理的方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效地服务于组织或团体的目标。人力资源管理系统是一种管理工具，它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。
随着中国经济市场化和全球经济一体化的不断推进，中国企业将面临着更加激烈的竞争和严峻的挑战，越来越多的企业开始意识到利用ERP人力资源管理系统进行有效管理的重要性和紧迫性。ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据，实现信息的及时、准确，管理的规范、高效，支持对人力资源的优化配置。
如何更好地管理人力资源，充分发挥它在现代企业中的作用，已是一个不容忽视的问题，在完善人力资源开发及管理制度的同时，充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理系统是非常必要的。
二、ERP人力资源管理系统发展状况
ERP人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪六十年代末。由于当时计算机技术已经进入了实用阶段，而大型企业却用手工来计算和发放薪资，既费时又容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人力资源管理系统应运而生。当时因技术条件和需求限制，系统既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪七十年代末。计算机技术的飞速发展为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，但未能考虑人力资源的需求和理念。
20世纪九十年代末，人力资源管理系统发生了革命性的变革，意味着第三代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统主要具有以下特点：1、基于Web（网络）进行开发并从人力资源管理的角度出发；2、具有灵活的客户化定制能力；3、灵活安全的权限控制方式。
三、ERP人力资源管理系统运行机理
（一）系统的作用和规则。ERP人力资源管理系统的应用，实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化和人事管理工作规范化，为企业做好“三控制，一规范”（控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长，规范薪酬分配秩序）提供了有效的手段，为规范企业管理构建了支撑平台。
通过ERP系统，可以使人力资源管理的功能从单一的人事管理、工资核算，发展到包括人力资源规划、职业生涯设计、为企业的决策者提供帮助等全方位的高度，在四个层次上形成人力资源的管理体系：一是人力资源管理基础平台；二是以人事管理工作为核心；三是人力资源开发体系；四是人力资源规划评估。（图1）
ERP人力资源管理系统必须按系统规则运行。其规则是：岗位以机构为依据，定员以岗位为载体，人员按定员配置，人员按岗位（职位）进行管理，工资按岗位确定，工资发放到员工个人。
为了有效发挥系统功能，将信息化确立为人力资源的常态化管理手段，形成良好的运行机制，企业人力资源管理者必须清晰地认识到系统运行的命脉，也就是支持系统结构的机构、职位、人员和工资4个要素。这4个要素在系统中运行的关系是：以组织机构为基础，以岗位为载体，以人员为中心，以工资为落脚点，四维一体、互为依存、相互促进、协同完成，这也是ERP人力资源管理系统“四维一体”的运行结构。
（二）系统的主要特征。对整个企业而言，基于ERP的人力资源管理系统颠覆了传统的人力资源管理，将人力资源管理置于企业管理系统之中，实现了人力资源管理从职责型到战略型的转变。一般来说，ERP人力资源管理系统具有以下主要特征：1、与其他ERP功能模块融为一体，形成企业级共享的人力资源信息平台；2、集成全方位的人力资源管理功能，促进人力资源管理角色的转变；3、基于Internet（互联网）和Intranet（内部网）可提供自助、交互式的工作方式；4、基于工作流技术可实现人力资源业务的协同工作；5、利用数据库等商务智能技术深化人力资源战略功能。
四、ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题
（一）系统在企业人力资源管理中的应用。近年来，企业内部的人力资源越来越受到关注，被视为企业的资源之本。ERP人力资源管理系统在企业人力资源管理中的应用越来越广泛，越来越重要。
1、人力资源规划的辅助决策。一是对于企业人员、组织结构编制的多种方案，进行模拟比较和运行分析，并辅之以图形的直观评估，辅助管理者做出最终决策；二是制定职务模型，包括职位要求、升迁路径和培训计划，根据担任该职位员工的资格和条件，系统会提出针对本员工的一系列相应的培训设计方案，如遇机构改组或职位变迁，系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议；三是进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析，在此基础上，对相应的成本做出数据化升降趋势预测，并通过ERP集成环境，为企业成本分析提供依据。
2、招聘管理。人才是企业最重要的资源，拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持：一是进行招聘过程的管理，优化招聘过程，减少业务工作量；二是对招聘的成本进行科学管理，从而降低招聘成本；三是为选择聘用人员的岗位提供辅助信息，并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。
3、工资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法；二是与时间管理直接集成，能够及时更新，对员工的薪资核算动态化；三是自动计算功能，通过和其他模块的集成，自动根据要求调整薪资结构及数据。
4、工时管理。根据本国或当地的日历，安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。运用远端考勤系统，可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中，并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。
5、差旅核算。系统能够自动控制从差旅申请、差旅批准到差旅报销的整个流程，并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。
（二）人力资源管理系统面临的问题和挑战。在企业的发展过程中，组织体系、岗位管理、员工能力等都成为人力资源工作挑战的触发器。而如何解决由此引起的一系列问题，则是对于传统管理方式的挑战，由此也就需要从人力资源管理体系上来考虑问题的解决。由于我国的特殊国情和现状，很多企业的人力资源管理都存在以下问题：1、有战略设想，却无人才战略规划；2、思想上重视人才，行动上却忽视人才机制的建立；3、过度关注人事管理，没有人力资源统计分析规划意识；4、注重人才引进，忽略内部人才开发和培训。
五、成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施
（一）人力资源管理系统实施的条件。人力资源管理系统作为知识经济时代的产物，在以ERP技术为平台的基础上，它的导入需要企业具备以下几个条件：1、企业有稳定的人力资源管理体系；2、确保充足的资金支持；3、企业人力资源管理人员应具备相当的业务水准与操作技能；4、全体员工的关注和支持。
（二）应采取的措施。ERP人力资源管理系统的实施，就是要通过系统的建设，对人力资源管理业务流程进行梳理和优化，利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，实现人力资源优化配置，发挥人力资源第一生产力的作用。
对于实施ERP过程中存在的人力资源管理问题，企业必须要有充分的认识，建立一套行之有效的人力资源管理体系，从而提高ERP人力资源管理系统实施的成功率，最终提高企业的管理水平。
1、建立具有市场竞争力的薪酬体系。企业应结合当地经济发展水平和物价指数，确定合理的薪酬待遇，增强市场竞争力；另一方面鉴于ERP工作的特殊性质，要给予ERP人员相应的自由度，使之在自己的责任范围内做出及时、准确的决定。这样不仅提高了员工的工作积极性，还增加了员工工作的责任感。
2、加大培训力度。员工的成长固然取决于自身学习和努力，但同时与企业文化和发展政策联系紧密。企业应为员工创造互动的学习氛围，努力创建学习型组织，充分认识到人力资源培训的重要性，加大培训投入，在时间、物质方面提供支持。
3、强化团队建设，加强领导支持，实现制度留人。在ERP人力资源管理系统的实施过程中，团队成员的协作程度直接影响着实施效果，企业领导要大力强化团队建设，加强企业文化基础设施的建设，为建立具有高度融洽的人力资源环境提供多层次的支持，从而建立良好的企业环境。在留住优秀员工的同时还可以吸引外部的优秀人才。
4、把握好四个阶段。ERP人力资源管理系统推广工作分为四个阶段：准备阶段；数据采集阶段；人员培训阶段；数据导入和上线测试、试运行阶段，要着力把好这四个阶段，使项目有条不紊地开展。
5、加快企业组织架构、制度、流程规范建设步伐。当一个企业实施系统后，必然要改变人力资源人员已经习惯的工作流程和方式，他们将会承担更多的创造性工作。过去人力资源部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有自己清楚，但采用系统之后，所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门人员的面前，当组织运行与系统发生重大冲突时，系统将给企业带来巨大而严重的影响，造成不可估量的后果。因此，企业要充分意识到先进的人力资源系统是以先进的人力资源管理思想为指导，并应努力完善人力资源的行为规范与流程，做到组织与系统的完美匹配、相互促进。
6、以用促建，及时反馈，不断提高系统适用性。系统建设不可能一蹴而就，不可能尽善尽美，要坚持“重在建设、以用促建”的思路，在完成系统基本功能的基础上，坚持系统使用，提高应用水平，以便发现在运行过程中存在的问题；同时，仔细研究，及时反馈，并提出可行的建议或意见。这样，不断对系统功能进行完善、改进和提升，最终建成集管理、监控、自助、学习、服务于一体的完善的人力资源管理系统，使系统真正成为提高工作效率、提升管理水平、实现人力资源管理现代化的有力武器。
六、结论
科技的进步与发展正在完善人力资源管理系统，同时也在转变着人力资源的基本职能。人力资源管理人员和普通员工都在接受着人力资源管理系统带来的挑战。随着人力资源管理系统的重要性不断地被企业所认识，它的应用前景将越来越广阔。当然，在传统企业中应用的人力资源管理系统还需要在实践中不断地完善，进一步提高科学性，使人力资源管理人员的工作更加得心应手，更加准确、合理。
总之，ERP人力资源管理系统成功地实现了管理角色的转变，通过系统自动化、员工自助化和工作流程化使得人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。我们应该战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理，建立起科学、有效的ERP人力资源管理系统，实现人力资源管理的核心价值，为企业的长远发展服务。
主要参考文献：
[1]冯鹏岚，徐攀.ERP在人力资源应用中的问题及对策分析[J].中国商界，2008.9.
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