人力资源管理师范文

人力资源管理师范文第1篇

4种角色和22种素质模型

在IPMA知识体系中，已经把传统的人力资源管理管理专家一种角色扩展为人力资源管理专家、业务伙伴、变革推动者和领导者4种角色，并与之相配套有22种胜任特征模型。

IPMA对4种角色是这样解释的：

――人力资源管理专家，是传统人力资源管理下唯一的角色，需要了解人力资源的相关法律和政策，并运用到日常的人事管理工作中去；

――业务伙伴，除提供传统观点下的支持外，更要作为管理伙伴，与一线管理人员共同承担经营（组织）业绩的责任；

――变革推动者，人力资源管理专业人员能在两个层面为其组织提供服务。一是当组织（机构）发生变革时，帮助人力资源管理层、同行，以及相关人员理解变革的必要性，帮助他们制定变革计划，为之培训，并使之尽量赋有创造性和产生积极的成果。二是在组织层面上，人力资源管理专业人员经常是最有资格帮助一线管理人员应付变革的人员，不是体现在具体技术方面而是体现在人力资源方面，如，获取正确的专业技能，及时提供新体制培训和调整薪酬策略以满足变革中的工作要求。

――领导者，人力资源管理专业人员的这种角色具有其权威所赋予的影响力。领导者的角色认可人力资源管理专业人员带给职场的独特视角，这种看问题的方法包括在对员工的满意程度和福利的关注与组织的要求和目标之间实现平衡。

而22种能力素质模型则提供了胜任这4种角色所必需的能力，它们包括：理解公共服务环境、了解使命、了解业务过程，知道如何变革来提高效率和效度、理解团队行为、设计和实施变革过程、良好的沟通、具有革新和创造冒险环境的能力、评估和平衡不同的价值观、运用组织发展原则、了解业务系统思维、将信息技术应用于人力资源管理、理解客户和组织文化、具有良好的分析技能、掌握有关人力资源的法律和政策、使用咨询和包括解决争端的谈判技能、运用建立共识和结盟的技能、具有建立信任关系的能力、把人力资源与组织的使命和服务结果联系起来、展现客户服务导向、理解和珍视并促进多元性、实行并促进诚信和合乎职业道德的行为、具有营销和演示的技能等。

证书和认证宗旨

美国国际人力资源管理协会的职业资格证书有两种：国际高级人力资源管理师资格证书（IPMA-Certified Professional，IPMA-CP）和国际高级人力资源管理专员资格证书（IPMA-Certified Specialist，IPMA-CS）。

其中IPMA-CP侧重考察申请人员对人力资源管理领域内整体知识、技能和经验的理解、掌握和运用，包括六大领域：组织建设与人力资源规划、员工／劳工关系、招聘与录用、绩效考核、培训与人员开发。而IPMA-CS则要求申请者在以上六大领域中的某一方面具有较深的造诣。

这两个证书项目是美国国际人力资源管理协会经过多年的研究于2000年推出的，其中许多内容是国际人力资源管理过程的经验总结，其核心体系是人力资源管理的“素质模型”。申请者需要有一定的人力资源管理经验，经过IPMA人力资源“素质模型”培训及考试，并通过专家审核小组对专业能力及经验进行评估，才能获得IPMA专业证书。

IPMA-HR国际高级人力资源认证体系，可以成为促进高级人力资源管理人员提高素质、增进工作胜任能力的动力。同时，IPMA-HR高级人力资源管理职业资格证书也可以成为高级人力资源管理专家的标志之一。IPMA创造这一体系的宗旨是为人力资源的专业人员、管理者和发展下一代领导人提供一套行之有效的人力资源管理知识和经验的技能培训及能力考核体系，使每一位受训的领导人、管理者和人力资源专业人员更加优秀，更加专业化。

证书的优势和认证步骤

众所周知，随着管理形式的逐步复杂和市场竞争的日趋激烈带来的人才匮乏和资金短缺，对人力资源进行有效地管理已经成为各企业能否进一步发展的关键。实施这一认证考试可以帮助企业快速选拔出能够从容应对目前人力资源困境的优秀人才。

因此，对国际高级人力资源人员的认证考试可以为人力资源工作者提供必备的技能和经验，使他们能够从容面对日益复杂、充满竞争的环境和人才短缺的局面，帮助人力资源工作者学会如何处理繁重的工作，以应对人力资源部门日益扩大的职责。认证考试通过建立严谨的知识体系和严格的测试标准，为企业招募和甄选人力资源专业人员提供帮助，对他们的专业技能给予肯定，同时使他们自身得到发展。认证考试为企业选拔具备出色专业技能并能从容应对任何挑战的优秀人才提供参照，并可以为企业节约培养高素质人才成本。

取得这两种证书中的一种，既是国际化的通用职业资格证书，又是国际高级人力资源专家的标志，它标志着证书获得者通过了国际权威组织机构人力资源管理职业生涯国际资质的评估。

人力资源管理师范文第2篇

三年以上工作经验|男|24岁（1992年6月23日）

居住地：广州

电　话：123******（手机）

E-mail：

最近工作[1年8个月]

公　司：XX公司

行　业：橡胶、塑料制品

职　位：人力资源总监

最高学历

学　历：本科

专　业：经济管理

学　校：湖南商学院

自我评价

熟练掌握并运用人力资源六大模块管理理论知识;丰富的后勤管理工作经验;善于进行劳资关系调解，具有深厚的仲裁庭和法庭应诉和庭辩能力;熟悉ISO9000、ISO14000，如有需要，可帮助公司通过或维护质量及环境管理体系;能有效应对各类验厂，能主导公司通过ICTI，SEDEX，3C等认证获取和维护。

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：橡胶、塑料制品

目标地点：广州

期望月薪：面议/月

目标职能：人力资源总监

工作经验

2013/7—至今：XX公司[1年8个月]

所属行业： 橡胶、塑料制品

人力部 人力资源总监

1、 全面负责该公司的行政人事事务;

2、 兼任公司管理者代表，负责体系审核和维护;

3、 主导客户验厂，使之能有效应对SA8000和GMP工厂审核;

4、 导入和不断修正绩效考核，使公司各岗职责得以明确，管理效率得到较大幅度提升;

5、 独立介入重大异常事故调查和成本管控，在各部门配合协力下，客验货直通率由81%上升到96%，物料均损耗由7%下降到1.6%;

6、 努力营造公平、公开、公正的企业文化氛围，多方式招留育用员工，并将原占公司人力50%左右的临时工全部用正式工取代，并有幸达成了26%的年度员工流失率。

2012/6—2013/6：XX公司 [1年]

所属行业： 家具、家电、工艺品、玩具

人事部 人事经理

1、 主导公司通过ISO9000、ISO14000、3C认证并使之得到有效维护;

2、 应对ICTI、SEDEX、INTERK等烦杂的公证行及欧美客户审核机构验厂，并获得通过;

3、 运用卓越绩效相关管理工具，进行大力的厂务整改，建立了较为积极稳定的经营秩序;

4、 根据公司发展需要，大力进行多渠道人力招聘和维护，使公司由最初的200多人发展到现在的1000多人，产值扩大近6倍;

5、 积极开展政府接洽和厂际外联，为企业发展营造了一个安定和谐的社会环境。

教育经历

2008/9—2012/6 湖南商学院 经济管理本科

证书

2010/6 大学英语六级

2009/12 大学英语四级

语言能力

人力资源管理师范文第3篇

关键词：工程任务课程化；卓越工程师；培养方案

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-00-02

工程任务课程化是在培养学生的应用能力中将真实的工程任务引入到教学中，涉及到第一、二、三产业的工程任务（农业工程、工业工程、服务工程），并包含生产、经营、管理、服务等各个领域的任务。将这些任务分解细化到各门课程中，让学生在学中做，在做中学，实际工作完成情况即是对学生的考核结果。

“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。2009年底，教育部计划在部分高校试点“卓越工程师”培养工作。工程师类性要分为应用型、设计型和研究型3种。应用型工程师建议主要在本科阶段培养，设计型工程师建议主要在硕士阶段培养，研究型工程师建议主要在博士阶段培养。本文主要针对应用型卓越工程师，介绍了齐齐哈尔工程学院人力资源管理专业以工程任务课程化载体，专科层次卓越人力资源管理师人才培养方案的研究情况。

一、人力资源管理专业培养目标与人才培养规格

（一）专业培养目标。人力资源管理专业培养拥护党的基本路线，适应企业生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性、职业型的创业者。学生应具有扎实的人力资源管理理论基础知识，具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。具备较快适应人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理岗位的实际工作能力，具有创业精神和良好的职业道德。

（二）人才使用规格。学生毕业后主要去企业生产第一线，从事人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理工作，具体业务范围是进行人力资源预测与规划、工作分析与设计、人员的甄选与录用、合理配置和使用、员工培训、绩效考核、薪酬福利、文件管理、会议管理、考勤管理、经费管理、制度管理、客户信息管理、客户满意度管理、客户投诉的处理、客户沟通等方面的工作。

二、人才培养方案制定的出发点

（一）专业能力培养与工程任务课程化。根据实施“卓越工程师”的总体方案，结合卓越人力资源管理师培养的上述专业标准，打破传统的“基础课―专业课―工程实习”三段分割的教学模式，以如图1所示的“专业能力进阶”培养方式对人力资源管理专业的教学计划进行科学合理安排，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，使学生“学中做”、“做中学”，多维度、交错融合、螺旋式提升学生的综合工程实践能力，通过工程任务的差异来实现因材施教和个性化能力培养。

（二）理论教学课程体系。理论课程体系分为公共学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。

（三）实践教学课程体系。实践教学课程体系分为理论课程中实训环节、第三学期实习、毕业实习。这三项实习均以工程任务课程化为载体，以学生完成实际工程任务的情况作为考核学生的标准。

（四）人文与职业素养培养体系。学生的人文与职业素养培养贯穿了整个大学三年，主要通过人文素质选修课、职业生涯发展课程、专业实践课程等来培养学生的人文与职业素养，使学生由“校园人”变为“职业人”。

三、课程体系

基于“专业能力进阶”的培养方式，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，现将专业学习领域和拓展学习领域的课程进行介绍：

专业学习领域主要包括以下课程：《管理理论与实务》、《人力资源管理》、《劳动法》、《人事心理学》、《人员招聘与测评》、《人力资源培训与开发》、《绩效管理》、《专业英语》、《薪酬管理》、《社会保障学》、《管理沟通》、《人力软件操作实训》、《领导学》、《客户服务实务》岗位实习、毕业实习毕业设计。这写课程的理论和实践技能是企业人力资源管理师必须掌握，通过这些课程的学习，采取“工程任务课程化”的教学方法，让学生通过完成实际工程任务做到“学中做”、“做中学”“学做合一”。

拓展学习领域包括：《经济法》、《统计学》、《基础会计》、《西方经济学》、《企业文化》、《财务管理》、《商务谈判》、《管理咨询》、《创业管理》。通过这些课程拓展学生的学习面，使学生的知识面更广，为从事企业人力资源管理工作奠定坚实的基础。

四、学分要求

对于参加卓越人力资源管理师培养计划的学生，在3年学习期满毕业时，至少修满154学分，具体要求如下：

（一）公共学习领域(含必修和选修)：33.5学分

（二）专业学习领域(含必修和选修)：57.5学分

（三）拓展学习领域（包括校内跨学科和系内跨专业两种选修课）：至少21学分

（四）企业培养（包括第三学期实习、毕业实习）：28学分

（五）毕业设计：14学分

五、企业培养计划

（一）企业实习内容。由教师和企业共同设计企业培养计划，大一、大二主要实习项目有理论课程中的实践教学环节，如：《人员招聘与测评》课程中设有招聘工作实践环节，学生需要完成企业的实际招聘任务；第三学期实习，学生在每年的6月中旬到8月中旬到企业实习，以员工的身份工作两个月，完成企业的实际工程任务。

大三2月中旬到4月中旬为顶岗实习，也就是利用8周时间，完成企业(岗位)的顶岗实习。大三11中旬到次年的6月底主要是毕业设计，也就是在企业或学校完成与企业生产现场实际紧密结合的毕业设计(论文)，题目由企业、学校和学生共同拟定。

（二）企业实习考核要求。企业实习环节是卓越人力资源管理师培养的重要教学环节，关系到整个计划的成败。主要学习内容包括：档案管理岗位实践操作、人事助理岗位实践操作、客户服务助理岗位实践操作、基层经理岗位实践操作。

在企业实习过程中的考核以实践总结报告为主，学生在实习过程中要写实习周记、撰写实结、完成教师布置的项目作业，总结实习中的心得及遇到的问题，并分析问题解决问题，把实习周记、总结、项目作业交给企业实习指导教师和校内指导教师评阅。

六、结束语

以上介绍了卓越人力资源管理师人才培养方案，本方案的制定以“工作任务课程化”教学方法为载体，学生的理论学习和实践操作都以完成实际工程任务为基础，本方案在后续的实施过程中需要根据实际情况进行修改完善。最终目标是为我国各行业培养大批卓越工程师人才。

参考文献：

[1]陈希.着力培养卓越工程师后备人才[N].人民日报,2010-07-09.

[2]王天宝.基于CDIO的创新型工程人才培养模式研究与实践[J].高等工程教育研究,2010,(1).

[3]林健.谈实施“卓越工程师培养计划”引发的若干变革[J].中国高等教育,2010,(17):30-32.

[4]“卓越工程师教育培养计划”启动会会议手册.卓越工程师教育培养计划[C].2010.

人力资源管理师范文第4篇

企业人力资源管理师职业全国统一鉴定开展以来，累计有48万人次参加二、三、四级人力资源师职业资格鉴定；另有2100多人获得一级（高级人力资源师）职业资格。

2006年是人力资源师职业资格全国试点性鉴定的第三个年头，在前几年持续升温的情况下，参加鉴定考试人数又有较大增加。据企业人力资源管理师项目办负责人介绍，2006年参加企业人力资源管理师二、三、四级全国统一职业鉴定的人数达到16万，比上年增加近10%，成为全国统一职业鉴定中人气最旺、人数最多、持续最火爆的职业；一级人力资源师试点扩大到广东、湖南等省市；不少人力资源及管理专业的大学生也积极参加了人力资源师职业资格鉴定。

2007 年将扩大一级试点范围

企业人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。调查显示，目前大集团公司人力资源部门总监月薪一般高达20000元，人力资源管理师月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬经理、招聘经理为6000～12000元之间。

经过三年多的实践，企业人力资源管理师职业鉴定工作不断改进和完善，为人力资源管理队伍专业素质的提高做出了重要贡献。

今年，有关部门将在前几年工作的基础上，进一步抓好关键环节，重点做好三项工作。一是根据新修订的《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》，建立内容切合标准、形式丰富，分类科学的题库；二是启用新的教材，根据企业人力资源师队伍素质的变化及近几年职业鉴定中发现的问题，项目办组织专家对原版培训教程做了全面的修改，重新设计了框架结构，除保留了各个章节部分内容外，增加了很多新知识和新技能，特别是对基础知识部分的内容做了较大的修改，弱化了公文写作、计算机等方面的基础知识，增加了组织行为学等专业内容，所占比例也进行了调整。三是保证培训鉴定的质量。按照各项培训、鉴定、考务要求，严格各项监督制度，把好质量关，打造高含金量的人力资源管理师。

参加职业鉴定者两大注意事项

根据鉴定工作的进展和实际情况以及新修订的《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》（以下简称《标准》），有关部门组织国内高等院校、科研机构和企业界的有关专家，编写了《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（以下简称《教程》）。《教程》紧贴《标准》，在内容上，突出了“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，突出了职业培训特色。在结构上，针对人力资源管理职业活动的领域，按照模块化的方式，分四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）四个级别进行了编写。《教程》的基础知识部分内容对应《标准》的“基本要求”；各级别的内容分别对应于《标准》中各级别的“工作要求”。《教程》对原版培训教程做了全面的修改，重新设计了框架结构，除保留了各个章节部分内容外，增加了很多新知识和新技能，适用于人力资源管理的相关培训，是职业技能鉴定的推荐辅导用书。

今年鉴定考试仍将进行两次，二、三、四级的具体考试时间为上半年的5月20日和下半年的11月18日；一级试点考试的时间为7月22日和11月18日。

人力资源管理师范文第5篇

每级一册的编排使考生的复习更有针对性

新版培训教程在编排上很有特点。《企业人力资源管理人员》即旧培训教程是劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心于2002年组织有关专家编写的，分为上下两册，上册包括了人力资源管理员和助理人力资源管理师两级的工作要求，下册包括人力资源管理师和高级人力资源管理师两级的工作要求。而国家职业资格培训教程（第二版）《企业人力资源管理师》即新版培训教程则打破了原有结构，对培训教程重新进行布局，共分为四册（在培训教程封面上有一级、二级、三级和四级，以及对应的①、②、③和④的标记），《一级培训教程》对应着旧培训教程的高级人力资源管理师工作要求（本级培训教程将于2007 年年底由中国劳动社会保障出版社出版），《二级培训教程》对应着旧培训教程的人力资源管理师工作要求，《三级培训教程》对应着旧培训教程的助理人力资源管理师工作要求，《三级培训教程》对应着旧培训教程的人力资源管理员工作要求。每级一册的编排使考生的复习更有针对性，不必购买本次考试不使用的更高一级的培训教程。

六大模块内容体现知识的系统性、连贯性和递进性

从知识体系来看，虽然新旧培训教程都分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六个模块，但在内容上有了重大的调整。新版《企业人力资源管理师》培训教程的编排。特别强调了培训教程的系统性、连续性和递进性。所谓的系统性，就是要求各级教程中六个模块――人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理所涉及的基本知识和能力要求之间相互联系、密切相关，并构成一个相对独立的整体；所谓的连续性，就是各级培训教程各个模块所阐明的知识和能力要求，应当坚持高级覆盖低级，从一般性的辅助作业到具有一定难度的战术性作业，乃至更为复杂的战略性作业，从局部性的工作到全局性的工作；所谓的递进性，就是使新版教程在知识和能力要求上，坚持由浅入深，由简单到复杂，由单一到多样，由低级向高级（即从人力资源管理员到高级人力资源管理师）逐步转化的原则。其具体表现是：新版培训教程将各个知识点分阶段地、由浅入深地进行讲述，体现了知识和技能的系统性、连贯性和递进性。比如，培训教程的第一个模块“人力资源规划”，内容逐步地由比较浅的一般性简单操作到复杂的人力资源规划，从数量分析到更深层的模型的建立，而且量化的分析方法也比旧培训教程涉及得更深，难度加大。编者同时强调了人力资源管理的基础性技术，在各级培训教程中力求将基础理论讲透，如在讲述工作岗位研究的技术时，培训教程的编者按岗位调查―岗位分析―岗位设计―岗位评价―岗位分类的线索，对知识点进行了分阶段的 阐述，从而使考生从浅入深地系统掌握工作岗位研究的知识和技能，即通过岗位调查数据相关采集，在对数据资料进行整理分析的基础上进行岗位分析，然后撰写出有关的人事文件，如工作岗位说明书，同时根据岗位调查和岗位分析的结果，对岗位进行必要调整和再设计，然后再进行岗位评价与分类分级，这正体现了新版培训教程的系统性、连贯性和递进性特点。

此外，新版教程的内容更注重理论与实践的结合。新版培训教程不是照搬国外的人力资源管理理论，而是立足于本土化，编者注意吸收了中国改革开放二十年来在企业人力资源管理实践中出现的新成果、新经验、新理论和新方法，从而使新版培训教程的编排更注重理论与实践的结合。这具体体现为新版培训教程中的理论是源于实践但高于实践的，而且这些理论是为实践服务的，是能够指导实践的。例如，在“绩效管理”这一模块中，编者就将诸如360 度考评、KPI、平衡计分卡这类当前通行的、比较先进的理念全部充实到了新版培训教程的内容当中。

增设提要、学习目标和要求，便于考生抓住要点

新版培训教程在每章章节的编排上注意针对鉴定考试的要求。这一点具体体现为由于职业技能鉴定考试是分为两部分的，一部分是理论知识的测试，另一部分是专业技能的测试，为了便于考生使用培训教程，编者在新版培训教程的每章内容编写过程中，将知识和技能分开进行阐述，即编者将基本概念、基本原则、种类、一些方法的简单介绍作为知识要求进行阐述，而对要求考生掌握的一些专业的操作性技能这种能力型的知识则作为能力要求进行阐述。另外，编者还在每章前面增设了本章提要、学习目标和要求，更便于考生抓住要点，从而更有效地学习新版职业标准要求各级人员所应掌握的知识、能力和方法。而知识视野的扩展，知识点深度的加深又为职业技能鉴定摆脱现在考试方法单一的状况起到了积极作用，使职业技能鉴定采取多种方式和手段来检验考生的职业能力水平成为可能。

人力资源管理师范文第6篇

[关键词]高职 人力资源管理专业 双证

[中图分类号] G71 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）17-0008-02

“双证”课程，是指将职业资格证书内容与相关专业课相融通的课程，是“双证”融通的载体。对于“双证”课程可以从两个方面来理解：从宏观上看，它是以学生的职业能力形成和职业资格证书获得为目标而组织起来的专业课程的统称；从微观上看，则是某专业课程体系中与国家职业标准所规定的一个或几个职业岗位的能力直接对应、紧密联系的一门或一组课程。[1] “双证融通”即职业资格证书与学历证书之间相互融合与衔接，它是指以学历证书为标志的学历教育与以职业资格证书为标志的职业技能培训之间的一种互认和沟通。“双证融通”的实质是职业院校专业的教学内容与国家职业标准要求相符合。[2]

一、高职人力资源管理专业“双证融通”实施现状

针对广东省高职院校人力资源管理专业职业资格教育问题，笔者选择了广东省内18所高职院校作为调查对象，采用了电话访谈、走访、调查问卷等方式对专业考证情况进行了调研。

（一）人力资源管理专业平均办学历史较短

针对广东省18所高职院校进行的调查显示，人力资源管理专业办学历史较短。在调查的18所院校中开办人力资源管理专业的学校有11所，比例达到61%。人力资源管理专业平均办学历史比较短，平均办学历史约4年左右。

（二）证书的选择比较集中

在11所开办人力资源管理专业的院校中有9所要求学生在毕业的时候取得毕业证书和四级人力资源管理师（人力资源管理员）证书，2所则选择了其他证书。81%的院校集中在人力资源与社会保障部的人力资源管理师（四级）证书上。

（三）人力资源管理专业证书通过率低、差异大

经过调查，高职人力资源管理师四级证书毕业时平均通过率约35%，在各种职业资格证书的通过率中是比较低的。以通过率为标准来看，“双证融通”实施效果并不好。有些院校学生毕业时不到15%能通过，而有些学院却能达到85%以上的通过率，说明该专业在职业资格证书推行上不同院校存在很大的差异。

（四）高职院校普遍接受“双证融通”观念

约80%的高职院校明确提出要求“双证毕业”，只是在执行时候宽严标准不同。有些学院要求但不强制，有些学院明确强制要求，如果没有在毕业时获得有效职业资格证书将给予推迟毕业的处理。为了提高通过率，约40%的院校在教学计划中安排有针对考证的课程，但同时50%院校的专业老师感到对提高资格证书通过率缺少有效办法。

总体来看，人力资源管理专业在“双证融通”上存在证书通过率低、不同院校通过率差别大、不同院校宽严标准不同的现象。虽然高职院校普遍接受“双证融通”观念，但同时约半数院校的老师感到对提高资格证书通过率缺少有效办法。

二、人力资源管理专业“双证”教育的实践和建议

从2006年起，南海东软信息技术职业学院将人力资源管理师（四级）职业资格教育纳入专业培养目标，在教学计划中开设职业资格证书课程，证书通过率逐年提高。从2005年起，番禺职业技术学院在教学计划中把考证课程纳入教学计划，人力资源管理师（四级）通过率多年超过85%。两校都把职业资格证书作为学生毕业的必备条件之一，注重学历教育和职业资格教育的结合，注重将人力资源管理师（四级）职业标准融入学历教育的具体内容中，同时在教学计划设计、教学内容安排、政策引导方面为“双证融通”教育打好基础。

（一）根据“双证”要求重组课程体系

高职课程体系的重组必须遵循和贯彻能力本位的课程观，依托企业、教师，深入调查，做好职业能力分析，精心制订涵盖人力资源管理师职业资格标准的专业教学计划。因此，必须紧扣职业标准中职业能力特征、基本要求和工作要求制订教学计划和构建课程体系。我们对国家职业资格要求进行分析，要求相应的课程覆盖相应的模块，如《工作分析》课程覆盖人力资源规划模块，《劳动法》课程覆盖劳动关系模块，其他各模块都有相应课程覆盖。将专业核心课程安排为“大小课”形式，大课所有学生一起学理论，小课则采用分班形式进行实践学习。要求所有课程的理论和实践部分必须覆盖四级人力资源管理师全部内容和三级人力资源管理师的部分内容。

（二）改革教学模式，培养职业能力

1.实行以职业能力为目标的项目教学

人力资源管理师职业标准中包含若干职业知识和能力模块，我们通过能体现和涵盖职业能力模块的项目教学，将实际的技能训练带入教学环境中，如南海东软学院在《工作分析》这门课程中设置了组织信息采集与处理、组织结构图绘制、工作岗位调查、劳动定额管理、岗位分析与设计、工作评价等知识和能力教学内容，其内容包含了人力资源管理师（四级）资格鉴定的要求，通过学生在大课上了解知识点后，在小课上分小组完成若干项目达到学生在做中学、学中做的目的，这些项目包括学院组织结构图绘制、新生导师制执行效果调研、教师岗位说明书编写等。实行项目教学，可以锻炼学生分析问题、解决问题的能力，掌握的知识和形成的能力可以直接迁移到职业资格证书考试中，如新生导师制执行效果调研项目可促使学生掌握工作分析的问卷法、访谈法的知识，并具备学会使用这些方法的能力。

2.实行综合实践训练，强化综合职业能力。

人力资源管理岗位不仅需要特定的专门技能，而且需要较强的综合职业能力。南海东软学院在学年安排有人力资源管理调查统计、企业薪酬调查、大学生创业能力提升、顶岗实习等综合实践项目，其中的人力资源管理调查统计、企业薪酬调查、大学生创业项目是利用暑假的4周实践学期（又称为“小学期”），由专业老师指导完成，教师采用到企业参观、调研等形式进行实践学期教学。顶岗实习是在大三，学生到社会上的合作单位、实训基地或学生联系的单位，以顶岗实习的方式培养、提高学生的综合职业能力。综合实践训练让学生找到了在企业实际工作的感觉，有利于培养学生的综合素质，如学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

（三）编制教学计划时要重视考证工作

1.合理安排考证时间

大部分学院安排在大二下学期开始考证，如果安排得当也可安排在大二上学期开始考证。理由是学生在大一完成了《人力资源开发与管理》、《企业管理》、《劳动经济学》、《心理学》、《市场营销》等基础课的教学，在第三学期考证时将完成《工作分析》、《招聘与配置》、《培训与开发》、《劳动政策与法规》的大部分内容，此时已经具备了参加考证所需要的大部分知识。再者在第三学期安排考证可以让学生尽快接触到职业资格证书的考试要求，明确学习目标，激发学习热情。最后学生还将有第四、第五学期的2-3次机会用来补考。

2.考前安排考证培训课程

安排专门的考证课程非常必要，可以集中复习各知识点并组织模拟考试，使学生得以巩固知识，攻克难点，熟悉题型，进入临战状态。为此，在教学计划的第十周，即考试前一周，将其他课程全部停掉，集中一周的时间全力备考，使得一次通过率不断提高。

3.课程考核标准满足资格证书的要求

课程体系的考核标准应该满足职业岗位群对职业能力和职业素质的要求。专业考核要满足本岗位群的需要，这样才能达到职业教育培养目标的要求。[3]为了有效地将职业资格证书考试嵌入教学课程体系中，南海东软学院直接将证书考试成绩与相应课程成绩挂钩，且通过者可免修后续相关课程，另外其他课程的考试要覆盖资格证书的知识点和技能点。

实行职业资格教育具有重要的现实意义，职业资格教育适应了社会经济对高技能人才的需求；职业资格教育促进技能型人才的培养；职业资格教育促进了学生就业。

笔者就所在院校和兄弟院校人力资源管理专业职业资格教育在实践层面上的现状，尝试在理性层面上进行了梳理，旨在抛砖引玉，期盼更多一线的同行来进一步关注和参与高职课程改革与建设，因为“提升学生职业能力的紧迫心情，以及激发学生学习积极性的现实需要，促使许多院校、教师开始探索职业教育专业课程改革的新思路”。[4]

[ 参 考 文 献 ]

[1] 刘晓欢，向丽.高职教育的“双证”课程及其开发策略[J].职教论坛，2008（3）：13-16.

[2] 张苗荧.高等职业教育“双证融通”体系下课程设计研究[J].浙江工贸职业技术学院学报， 2008（2）：74-77.

[3] 刘燕.以就业为导向的高职英语专业职业资格证书嵌入式课程体系探究[J].兰州教育学院学报，2011（4）：116.

[4] 石伟平.我国职业教育课程改革中的问题与思路[J].中国职业技术教育，2006.

人力资源管理师范文第7篇

【关键词】《人力资源管理》 “双证”课程 开发

目前,职业资格认证制度初步完成了由计划经济体制形态向市场经济体制形态的转变;实现了由企业内部考核向国家法律法规指导下社会化管理体制的转型。学历文凭和职业资格两种证书并重,已经成为社会共识。职业资格证书制度越来越受到社会的重视,并且和企业管理制度建立起紧密的联系,成为企业发展的活力源泉,成为劳动力市场的“通行证”。在高校大学生中推行职业资格证书制度是促进就业的重要途径。而学历证书与职业资格证书的“双证”融通是当前应用型高校教育改革中的重要课题。实现“双证”融通关键是推进课程的改革,在课程层面实现“双证”内涵的融合。因此,开发“双证”课程成为高校实现“双证”融通的重要途径。

1“双证”课程及其特征

“双证”课程,是指将职业资格证书内容与相关专业课相融通的课程,是“双证”融通的载体。“双证”课程具有以下特征:

技能性。“双证”课程突出对职业技能的要求,具有职业技能方面的很强的针对性,因此职业技能的训练是“双证”课程的重要内容。

标准性。一方面“双证”课程是以国家职业资格标准为依据(内涵)的课程,另一方面,“双证”课程还是国家职业资格培训的重要途径。因此,“双证”课程比一般课程更具有标准的规范性。

综合性。“双证”课程将职业教育与相应的证书培训相结合,既满足学历教育的要求,又满足职业资格标准的要求,是专业理论与专业实践高度融合的课程。所以,“双证”课程的综合性,既包括职业资格要求与专业职业能力要求的综合,又包括对各种学科知识的综合。

2 开发《人力资源管理》双证课程的必要性

金融危机下,职场竞争更加激烈,作为求职的“敲门砖”,考证热成为职场一大景观,特别是hr从业人员资格论证显得尤为抢手。据统计,2009年上半年全国该项论证考试的报名人数超过10万人,报考人数连续几年都居各类考证人数前列。

《企业人力资源管理职业资格证书》是中国人力资源和社会保障部在2003年推出的国家职业资格鉴定之一,是建立就业准入制度后人力资源行业的通行证,该证书具有(1)权威性:考试合格由中国人保部颁发《企业人力资源管理职业资格证书》。(2)实用性:国家十大热门证书之一,今后人力资源管理领域的从业人员必须持有人力资源管理师等相应的职业资格证书才能上岗。(3)高含金量:由于本证书培训内容系统全面、鉴定内容注重实战,有助于提高实际能力,已经成为企业hr招聘普遍认可的权威证书,考取证书的人大都顺利进入hr行业或获得更大的职业发展空间。该职业分为四个等级:助理人力资源管理师、人力资源管理员、人力资源师、高级人力资源师。人力资源管理师涉及知识面广,包含了人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励培训与开发,劳动关系协调、企业文化等内容。该职业要求其从业人员具备较强的人际沟通能力,能够协调企业内各种关系,善于解决问题。

目前人力资源管理职业专业人员紧缺。据权威机构调查显示,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右。据了解,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万元至1.5万元或高达1.8万元至2万元(一般在1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6000元至1.2万元之间(一般在8000元上下浮动)。在这样的工资标准中,人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8000元。一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元,可以说是“薪情”非常不错的热门职业。

但人力资源管理师的考证通过率较低。从统计情况看,人力资源师考试总的通过率大致是50%左右。从历年的考试通过率中可以发现学历越高通过率越高,说明系统性的知识学习和掌握对考试结果有很大影响。作为在校大学生可以参加助理人力资源管理师(四级)的资格考试,本人通过多年参与考前培训工作的经验发现,该等级的考试应试教育的成分极大,考题基本上都原原本本来自于教材,因此,考生在理解领会的基础上熟读教材对提高通过率至关重要。

《人力资源管理》往往是各高校本科经济管理类专业的专业必修课或专业选修课,是学生未来从事经济管理工作的重要知识模块。在《人力资源管理》课程的教学中融入人力资源管理师资格认证的相关知识,优化教学内容,改革教学方法,使学生在完成本课程后,可以参加人力资源管理师(三级)认证考试,在毕业时同时获得学位证书及职业资格证书;此外,学生通过课程学习(特别是招聘模块),可以大大提高就业面试的技巧和水平。这一切都将大大提高学生的职业能力和就业的竞争能力。

3《人力资源管理》“双证”课程的开发策略

社会倡导的职业能力包括了贯穿于职业生涯的就业和创业能力、工作能力、职业转换能力、工作态度、敬业精神和协作精神。我国目前推行的以职业活动为导向,以职业能力为核心的职业资格证书制度正在逐步影响应用型高校的教育培训体系。同时,企业的实际需要和认同也在主导高校教育培训的内容和形式。从企业来、到企业去,是进行教改的最终目标;解决问题、执行规范、完成任务,是让学生顺利达标的最基本途径。我们要按照国家职业标准的要求制定教学目标、教学内容和开展教学活动,培养企业欢迎的毕业生。

3.1“双证”课程的开发思路

“双证”课程开发的基本思路是将职业标准融入课程教学,即以职业资格标准要求的岗位工作能力为主线展开设计与开发,按照工作程序或结构的要求来形成课程建设的思路与结构,使课程能够提供给学生实际工作中所需要的知识、技能和态度。所以,在“双证”课程开发中应遵循“以工作任务引领专业知识、以职业资格证书的标准规范课程内容”的基本原则。

3.2“双证”课程的开发过程

3.2.1 课程内容开发

工作任务分析法是“双证”课程内容开发的基本方法。通过工作任务分析,弄清楚人力资源管理职业包含哪些工作项目,以及完成这些项目需要哪些步骤,然后依据国家职业标准的要求,分析出具体任务所包含的知识、技能和态度。因此,必须有针对性的对当前教学内容的选择与组织方式等进行适当调整,使课程教学内容与职业资格标准相适应,达到职业资格证书的要求并且与职业资格等级证书制度相配套,去适应行业发展和社会需求。要根据社会经济发展的要求和职业岗位的特点,改革陈旧课程体系,减少理论课时,增加实践课时。教学中紧紧围绕职业资格证书考证内容体系的要求,突出应用能力的培养,及时删除过时的知识,并补充新技术、新知识方面的内容,保证专业知识的先进性以适应企业的发展。教学内容改革的具体思路如下:

人力资源管理师范文第8篇

在此，我将自己多年来的考级经历与大家分享，以期能为备考下半年一级人力资源管理师资格的同仁们提供一点借鉴和参考。

三分运气，七分努力

我本科所学的专业就是人力资源管理，大学快毕业的时候，学校里兴起考证热，于是我也凑热闹，报名考了三级人力资源管理师资格证。

考二级人力资源管理师资格证是8年前的事了。当时我的直线经理考了二级，也建议我们考。既然做了这个行当，技多不压身，而且当时还没有一级人力资源管理师资格考试，二级已是专业领域最高级别的证书了，于是我和同事一起报了名。

二级人力资源管理师考试较三级而言，最大的区别是多了英文，这也让很多人止步于二级考试。尤其是专业应用文写作，要用英文写一封申请函或离职信，这对于英文基础差的人来说，简直比登天还难。

考完二级后，我应聘到一家世界五百强外企做HR。这时我发现，二级人力资源管理师的英文考试只是对人力资源专业英文表达的进一步完善，论实际效果，它并不是很接地气。另外，语言通常用进废退，即使你通过了考试，但如果一直将中文作为工作语言，那你所学的知识也只能全数奉还给老师了。

刚考完二级人力资源管理师资格证那会儿，我整个人都有一种“任督二脉”被打通的感觉，专业知识掌握得非常系统、扎实。然而，这种感觉很快就被琐碎的工作冲淡。二级人力资源管理师资格证既没改变我的工作内容，也没增加我的收入，唯一的好处就是，考证之后我成功面试了新工作。想来是因为我在备考过程中无形地做了“没有准备的准备”，这也是将理论和实践融会贯通的好时机。

三分应考，七分应用

时间一晃过去了六年，身边的人陆续拿到一级人力资源管理师资格证，我也意识到，当HR走向管理层的时候，必须具有战略高度和全局视角，不能再停留在琐碎的事务性工作上；国内的人力资源管理也发生了翻天覆地的改变，传统的“六大模块”与国外人力资源“三支柱”模式融合，考试教材也几经改版。大势所趋，是时候去考一级资格证了。

机缘巧合之下，我在一家培训机构报名一级人力资源管理师的培训课程。当时只想通过培训系统地从战略层面梳理一下知识结构，同时也结交一些圈内的朋友。但报完名后，我的心态发生了改变，虽然我知道一级人力资源管理师资格考试的通过率只有5%-8%，第一次参加考试就拿到证书的几率微乎其微，但我仍想全力以赴拼一次。

教材拿到手后，我在心里盘算着，一定要在每周六的培训课之前预习书本内容。事实证明，我太乐观了――培训开始后，我根本没时间提前预习。对此，在职读书的朋友们可能会感同身受，工作和家庭的琐事会不时牵扯和瓜分你有限的精力。有时候周六上完一天课，只想好好睡一觉。别说课前预习了，连课后复习的时间都没有，更谈不上连续性的温习。离考试仅剩两个月时，我连一本教材都没看完，老师发的课件也没精力复习。我安慰自己，任何考试都不可能准备充分，没有人在考试前会信心满满。当然，我也听说过有不费力就一次考过的大神，可惜我是凡人，不能和历劫的大神相比。

后来那段时间，我开启了“开挂”模式：不管多累，每天晚上都逼着自己学习。我给自己做了硬性规定：教材必须至少看两遍，第一遍是对理论知识整体结构的把握，第二遍是对每个章节的详细理解。每看完一个章节，我都把整章的知识结构梳理一下，写在A4纸上（也可以用X-Mind这类工具），把书本上的知识点整理后变成自己能够理解的知识结构体系，也可以是思维导图或者其他的结构图，基本上只要看着这个结构图便可以把整章知识点理顺。

梳理了每个章节之后，再将所有章节的重要知识点串联起来，形成网络。考试前再看一遍教材是不可能的，而且有时候越看思路越乱。所以，考前就看自己做好的知识汇总笔记即可。

面试：三分准备，七分积累

谈起一级人力资源管理师资格考试，面试环节是多数人心中的痛，也是主要挂科科目。其实面试环节真的没有办法给大家太多建议，类似于你去面试一份工作，面试的通过率是无法计算的。

插播一点我的面试经历。还没考试的时候就听说，考官通常会问考生是第几次考试。据小道消息称，考官听说你是第一次考试，基本上你就没啥通过的可能。当然这也不是绝对的，只是圈子里都是这样流传的。

我进去面试的时候，考官真的问了我是第几次考一级，我当时心想，“杯具”了，考官这是一下就给我下定论了吗？虽然心里打鼓，但我还是如实作了回答。然后老师郑重地拿出一台闹钟说：“第一次考试的话，至少要半小时。”半小时！真不知道老师要问些啥。于是我先自我介绍，这个想必大家都得心应手，语速中等，流畅，表现得自信一点，毕竟参加一级人力资源管理师考试的，通常是被默认为HRD的，所以千f别小家子气，气场要稳，哪怕你很年轻也得表现出“老司机”的道行。

话题打开后，我和考官聊得很开心。聊着聊着，闹钟突然就响了，但是话题只聊了一半。考官示意我可以了。我还想收个尾，讲点客套话，但考官没给我机会，我心想：“坏了，这是要赶我走了。”于是我怀着忐忑的心情离开了考场。

面试能不能通过，可能直到走出考场心里还是没底。有的同学和考官互动很好，但却没有通过面试，这只能具体问题具体分析了。

终于到了查成绩的时刻，同学们都在群里反映面试没过，但我居然一次通过，真是不可思议。

十年漫漫考级路，我最大的感悟就是，职业资格考试不能单靠死记硬背，要重视实际操作技能，将知识点与技能融会贯通，这才是制胜的不二法门。另外，一个人的专业度和能力不能完全靠职称等级去衡量，证书只能证明你具备了某方面的资质和技能，能否学以致用，能否对未来的职业发展有所帮助，关键还在自己。取得证书并不意味着学习的结束，相反，这是向更深层次、更高领域进军的开始。只有坚持不懈学习，注意理论联系实际，才能够让资格证书变成职业资本。

友情提示：

二级人力资源管理师资格考试的理论和案例分析相对简单，论文答辩也围绕考生所写的文章去问一些专业性的理论问题，因此，扎实的专业基础和流畅的语言表达非常重要。

英文的学习方法其实很简单，就是多练，尤其是中英翻译，绝对不能含糊。当时我是将所有的英文单词、中文释义打印出来，每天默写，然后将写错的词汇汇总，重点巩固。每天完成固定数量的单词背写任务，分早中晚把单词过几遍。说起来也没什么特别的技巧，就是一个不断熟练的问题。考试前，再把平时总结的错题集拿出来重温几遍。这样，经常错的才能不再错，基本上词汇这一块的分数就拿到了。

最难的英文写作其实也有固定格式，大致的应用文结构要准确对应，平时再抽空背背范文，填充内容时可以自由发挥，但需要一些基本的语法和丰富的词汇。

友情提示：

看书的目的不是为了背书，因为考试并不考名词解释或者方法论解释。一级人力资源管理师资格考试偏重案例分析，每个模块的知识点都不是孤立的，案例分析中的案子也复杂交错，主要考验考生把书本知识运用到案例实操中的能力。

案例分析的复习是基于个人理论基础的，要多做题，掌握答题套路。看到案例，头脑中应该出现一张知识结构图，而不仅仅是单独的某个模块的知识点。还要提醒诸位，要多运用书本上的规范语言，答题时不能都是大白话，显得不够专业。

另一个重要事项就是对时间的把控。考完试大家普遍感觉论述题的时间太长，3个小时；案例分析时间太短，90分钟，手几乎要写断。所以切记，解答每道题预留多少时间要精确到“分”，一旦超时，不管是否答完，都要开始下一题，等到最后还有时间再去完善前面的题目，不可在一道题上耽误太长时间。

友情提示：

面试着装不能太随意，服装即使不是很正式，至少也得是商务休闲类，尽量成熟稳重，在这里不适合装嫩。

面试考官一般两人一组，可能是学术型的，也可能是企业高管。两人互相配合，一个问，一个追问，目的就是想方设法把考生逼上绝境。其实他们提出的很多问题没有绝对的答案，你只要自圆其说，让考官觉得可行即可。另外，回答题时通常是连锁反应和快速问答，一定要追随考官的兴趣点，不要跑题。

考官会问一些他感兴趣但与论文无关的问题。比如，当时考官就问我供职的公司的盈利模式、产品，甚至包括产品销售的计提模式。还好当时我帮一个老外弄过销售绩效考核指标，了解业务段的细节。所以，HR平时对公司的业务、产品、运营模式、盈利机制等都要留心，说不定什么时候就派上用场了。

人力资源管理师范文第9篇

【关键词】高职院校 人力资源管理 课证融合 课程体系

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2012）19－0072－02

高职院校所开设的人力资源管理专业是一个实践性非常强的专业，与本科院校相比，高职院校的优势在于学生的实践操作技能。为了提高高职院校人力资源管理专业学生的就业竞争力，要求加强学生专业操作技能的培养，让学生取得相关的职业资格证书，以适应各行各业对实用型专门人才的需求。课证融合，就是要求将职业资格认证（考证）项目贯穿于课程培养方案中，根据岗位要求确定课程内容及教学方法，将日常教学内容与考证内容相融合，使毕业生能轻松拿到“双证”（即毕业证和相关职业资格证），甚至取得“多证”，从而提高毕业生的职业素质，增强其就业能力，最终提高本专业的就业率。

一 人力资源管理专业从业资格证介绍

国家劳动和社会保障部2003年推出人力资源相关从业资格证，并规定今后企业人力资源管理人员必须持有相应的从业资格证书方能上岗。企业人力资源管理职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。《中华人民共和国企业人力资源管理职业资格证书》可在全国范围通用。高职院校人力资源管理专业的学生要求持有的从业资格证为助理人力资源管理师（国家职业资格三级），主要负责或参与企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作。

学生要取得助理人力资源管理师的资格证，需要掌握专业核心能力与专业辅助能力两大方面的能力。专业核心能力有：（1）人力资源招聘、配置、培训开发能力，主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力。（2）人力资源绩效与薪酬管理能力，主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力。（3）基本的人力资源规划与劳动关系协调能力，主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。

专业辅助能力有：（1）计算机操作能力，包括基本办公软件的操作，如Word、Excel、PPT的操作等等。（2）人际关系处理能力，包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等。（3）信息收集能力，能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。

二 高职人力资源管理专业课证融合课程体系的构建

目前，高职院校传统的课程体系普遍存在着课程设置不全面、实习实训资源不健全、教学方法单一、考试考核机制不完善等问题。要建立以课证融合为目标的课程体系，必须以主干课程和辅助课程为主线，同时做好配套资源的建设。

1．模块化的主干课程体系设置

助理人力资源管理师需要掌握人力资源规划、工作岗位分析、招聘、培训、考核、薪酬和劳动关系七大模块，这七大模块的内容就是我们必须设置的主干课程。我们不仅要设置相应的课程与之相配套，还要将职业实际的工作任务转化为教学任务，按照工作为导向来确定技能标准。见表1。

2．配套的辅助课程体系设置

通过行业走访与企业挂职，我们认识到学生仅仅掌握人力资源管理七大模块的专业知识是远远不够的，学生的综合素质在工作过程中也非常重要。在我们日常的教学过程中，往往注重专业素质的培养，对于综合素质的培养却没有花太多的精力。学生的综合素质，除了最重要的人际交往能力以外，对于公文写作、计算机办公软件的操作能力也必不可少，这些知识对于学生今后从事人力资源管理工作至关重要；同时对于学生的口才、礼仪的训练方面也需要加强；除此之外，扎实肯干、吃苦耐劳精神的培养也十分重要。因此配套的辅助课程体系设置，见表2。

3．配套的教学与学习资源设置

课证融合的课程体系建设，需要辅以有效的教学与学习资源，主要包括：

第一，高水平的专业教学团队——课证融合的人力资源。对于课证融合的专业核心课程，均由有丰富实践经验的“双师”型教师来承担，这些教师不仅要具备人力资源方面的专业理论知识，还要求必须具备企业挂职锻炼的经历。要通过培训、挂职锻炼等方式，挖掘现有师资队伍潜力，逐步实现现有师资转型，并与企业建立长久稳定的关系，为教师和学生的实践搭建一个良好的平台。同时聘请行业兼职教师授课，进一步解决理论教学与实际工作相脱节的问题。

第二，开放的实训实习基地——课证融合的物力资源。校内外实习实训基地是课证融合实践教学的重要基础，是保

证课证融合教学质量的根本。要加强校内实训基地的软、硬件设施建设，建立人力资源招聘、培训实践场所和拓展基地，以满足教学的需要。在校外实习基地的建设上，应加强与合作企业的交流，做到互惠互利，双方受益，保证实习基地的稳定性。应尽量选择人力资源管理水平较高或者具有一定代表性的企业，让学生有经验可学。

第三，教学激励政策的倾斜——课证融合的管理资源。院系专门拨款作为奖金，设立特殊的课证融合绩效考核制度，以鼓励专业教师开发课证融合教材、开展课证融合教学研究、设计实践技能课堂教学计划、有效组织课堂技能教学，同时将教学激励与专业资格证书的通过率挂钩，从而保证课证融合的顺利实施。

第四，多样的教学方法——课证融合的保障资源。教师应转变观念，在实际教学中，除了采用传统的教师讲授式方法外，还要采用行之有效的新的实践教学方法，如参与式教学法、“任务驱动”的项目教学法（以真实的工作世界为基础挖掘课程资源，其主要内容来自于真实的工作情境中的典型的职业工作任务，而不是在学科知识的逻辑中建构课程内）、体验式教学法、ISAS教学方法（着重培养学生检索分析资料技能和团队合作精神以及演讲能力的课程）等新型的教学方法，以提高课堂教学的效果。

第五，多元的考核体系——课证融合的保障资源。考核体系的设置要求按照助理人力资源管理师职业资格证的要求设计考试内容，全面包含人力资源七大模块的理论知识与实践操作知识，以保证学生对理论与实践技能的全面掌握。考核方式既包括传统的笔试、面试，还可以采用小组合作测试、心理测试等新型的考核方法。设置考核反馈机制，要实行考核反馈的常规化管理，并专门花时间对学生进行考核面谈。

三 总结与展望

与传统的课程体系相比，高职院校人力资源专业课证融合的课程体系的课程设置以职业资格证的要求为基础，更加偏向于市场所需要的职业技能，不仅包含了学生要掌握的专业技能，也包含了学生完成工作任务所需要的综合素质；不仅设置了相对应的课程，也提出了每项任务所要达到的技能标准以及相应的资源配置。因此，课证融合的课程体系在课程设置上思路更清晰，内容更全面。

按照课证融合的要求构建课程体系，是推进传统教学改革的一大新举措，能大大缩短学生积累工作经验的时间，进而提高学生的就业率，也能在很大程度上节省用人单位花在人力资源上的成本，是一项三赢的举措。然而，职业资格证的取得并不能真正反映学生的职业技能水平，其效果必须经过市场的检验，不仅要看学生“双证”的通过率，更重要的是看学生是否掌握了社会所需要的职业技能，并能灵活地加以应用，因此，这也是一项需要不断摸索和改进的工程。

参考文献

［1］欧湘庆.高职人力资源管理课程体系和教学内容改革的研究和实践［J］.时代教育（教育教学），2011（1）：120～121

［2］王蕴.以工作为导向构建高职高专人力资源管理专业课程体系［J］.人力资源管理，2011（11）：170～171

人力资源管理师范文第10篇

【关键词】人力资源管理师;培养质量;评价体系;课程体系

“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。本课题主要依托我校人力资源管理部级特色专业建设、陕西省专业综合试点改革平台和人力资源管理教改卓越班，组建了企业导师与人力资源管理专业教师双导师团队，共同教学，有效协作，在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上，探索并构建一系列学生综合素质y评指标体系，特色以期完善我校面向制造业为对象的人力资源管理课程体系。

一、人力资源卓越管理师培养课程体系构建思路

本课题从人力资源管理专业内涵建设项目出发，通过对制造业用人单位需求调查，参照国家人力资源职业标准分析，调整确定了培养目标和培养标准，以面向制造业的课程体系构建与实施为改革核心，打破传统的以理论教学为主的课程体系，构建理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，通过“三维”课程体系的有效“融合”，培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，提升的学生应用能力和就业目标。具体根据培养矩阵推导出课程体系，以课程体系为基础，安排教学进度和教学计划，通过实施后，进行评价反馈，具体形成过程见图1-1。

图1-1 三维融合”课程体系构建流程图

二、人力资源卓越管理师培养课程体系实现手段

本项目基于制造业背景通过科学合理的构建人力资源管理专业的理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，并通过“三维”课程体系的有效“融合”培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，实施专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养目标。

图2-1 “三维一体”课程体系框架图

（一）构建并实现了以面向制造业为对象的特色人才培养领域

学生在培养过程中主要体现在制定培养计划以制造业企业需求为培养目标;在课程设计上建立的制造业特色课群;在实施过程中在教学内容上以制造业案例和解决方案为来源，在教学模式上以制造业实习基地和来制造业的企业导师;学生通过制造业为背景的职业资格《劳动定员定额管理师》考试认证;建立了制造业人力资源专业委员会指导学生培养。

（二）运用培训矩阵推导制定课程体系，确定了具有制造业特色的培养标准

课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、东方厂、华山厂等制造企业，进行了实地调研和座谈，又通过调研学习首都经贸大学，西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理部级特色专业的高校，并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈，同时参照相关国家职业标准，确定了具有制造业人力管理培养标准，同时参照相关国家职业标准，通过收集和梳理培训需求出发，确定制造业培训标准，按理论部分、技能部分和素质部分进行划分，其中理论部分包括基础科学知识、企业管理基本知识、人力资源专业基础知识、制造行业知识、领导知识、人文与社会科学知识;技能部分包括职业技能、思维方式、职业态度、职业道德，素质部分包括团队精神、责任心、人际交流等;运用培养矩阵推导培训计划。

（三）以就业和应用为导向，建立三维的课程体系

课题组成员围绕本课题先后发表20多篇学术研究论文，对人力资源管理课程体系的教学内容、教学模式和教学方法进行了深入的探讨和研究。从不同角度对这些教学方法和教学模式进行了较为全面的概括和总结。根据职业特点、就业需求和培养标准，以就业应用为目标，通过培养矩阵推导出培养计划，构建了“三维融合”的课程体系。即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系，并将人力资源职业的典型职业技能培训教材与课程设置紧密结合;以培养学生职业技能为主导的实践课程体系;全方位、立体化、渗透式综合素质训练的课程体系。的综合素质训练课程体系。

1.以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系

按照职业或岗位实际需要，以应用为目的，以理论应用为宽度，以课程类型和课群为基础进行运作。课程类别为公共基础课、专业基础课、专业课。专业课又分为专业理论课群、特色课群、职业证书课群、人际交往课群。特色课群包括《劳动定额》、《生产与运作管理》、《机械制造基础》;职业证书课群包括《劳动定额管理师》、《人力资源管理师》、《员工心理援助师》。人际交往课群包括《管理沟通》、《领导科学与艺术》、《冲突管理》。

表2-1 专业理论课程体系

2.以职业技能为主导的实践教学课程体系

将实验和实训作为一个独立的教学体系，构成与理论教学并列的课程体系。按职业技能主导的原则设计实验实训内容与形式，设计了课程设计、金工实习、生产实习、专项技能实训、人力资源轮岗实训、毕业实习、顶岗实践等，并编写了人力资源管理专业实践教学指导手册。

表2-2 实践教学课程体系

3.全方位的综合素质训练课程体系

根据学生就业应用要求和职业特点，专门设计了综合素质训练课程体系，分布在并纳入教学系统。综合素质训练课程体系重点培养学生学会生存、学会学习、学会合作、学会交往的能力，以提升学生的综合素质为主线，侧重培养学生的人品素质、文化底蕴素质、专业技能素质和从业综合素质，具体实施方案如下：

表2-3 综合素质训练课程体系

实施步骤

训练时间贯穿第一学期到第七学期，分为六个阶段，第一阶段：学会做人;第二阶段：文化修养;第三阶段：技能强化;第四阶段：角色转换;第五阶段：融入社会;第六阶段：迎接挑战。

控制手段

建议学生素质档案，每年定期对学生进行测评，针对存在问题定期进行返馈，并提出改进建议。

（四）突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”，形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式

在专业理论课程教学中体现“教与学”的结合，主要表现在转变教学观念，坚持以学生为中心。以学生为中心，树立教师是学生自主学习的“指导者”、“辅导者”的理念。调动学生学习积极性，构建互动式课堂，打破“一言堂”、“满堂灌”的传统教学方式，建立系统化的由学生参与的、师生互动式的教学形式。在实践教学体系中“学与练”结合主要表现在结合专业与课程特点，创造多种实训形式。如：课程内实训、专项技能实训、业务综合实训、顶岗实践等，实施各种形式的模拟实践教学。将学生引进模拟实际的情景之中，在课外创造多种模拟教学形式，如模拟经营、案例分析、情景教学、计算机模拟等多种模拟实践的教学形式。在各类课程体系教学中“课上课下”结合主要表现组织学生成立各种社团，鼓励学生参加各种社会活动，培养能力，体味人生，迎接未来的挑战。我系已有各种学生社团等10余个，学生在开展活动中进行学习锻炼，对学生的双导师制专业理论教师和企业导师可随时进行指导，邀请的企业家、人力资源经理到专业讲课。在各类课程体系教学中“校内校外”结合主要表现在校企资源的共享，校内主要完成理论与实验情景模拟实践课程，校外主要完成专业实习、项岗实践，通过课程和人员集中分散相结合的办法进行校内和校外结合。形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式。

（五）建立了校企资源共建共享培养联合体

从本项目开始实施课题组成员在校企协作中进行了大量的尝试，为三维课程的融合实施提供资源保证。成立了制造业人力资源管理专业校企合作委员会，并建立了相关管理章程，为校企协作从制度上和体系上提供了支撑，企业导师由最近的五名发展到十三名，企业实习基地由六个发展到十七个。在专业实验班上建立双导师人才培养方式，初步实践了校内专业教师与校外企业导师组成双导师制框架，企业导师在2013级人力资源培养计划修定时参与了实践教学课程体系修改和调整，同时3名企业导师参与了实践教学课程大纲的编写及制造业解决方案和案例。从2010年开始企业导师在专业导论、课程设计、生产实习、专业实习、毕业实习、综合素质提升训练和课程设计方面进行尝试合作，目前各方反映良好。

三、解决人力资源卓越管理师培养课程体系实施过程中存在的问题

（一）实践教学条件和设备配置不足

虽然课题组老师已经尽最大努力，改善教学条件，但由于经费有限，有些教学软件和教学设备没有办法无法落实，导致有些课程没有办法达到预期的教学效果，需要课程组老师一起努力并落实。

（二）实习基地、企业导师数量不能满足教学要求

随着学生人数的进一步增加，再加上管理类学生培养过程中得个性特征。原来所建立的实习基地和聘请的企业导师远不能满足教学和学生的需求，需要进一步加强实习基地建设，扩大校企合作范围。

（四）传统教学管理不能满足专业培养特色的要求

管理类学生培养，需要灵活机动，而不能仅用捆绑式的课堂教学来实现。所以应该给老师更大的自由度，让学生有更多的时间去深入企业学习，理论和实践相结合，将优秀的企业文化从“心验”过渡到“体验”，逐步渗透到教学过程中，更加能够实现人力资源卓越管理师培养的目标。

（五）专业老师企业实践经验不足

本课题在研究过程中发现，还有部分专业老师理论功底深厚，但实践操作技能和管理能力不足，需要给老师更多的到企业挂职锻炼，解决专业教师理论精通，缺乏实践经历的问题。

结束语：本课题主要通过对理论基础、现代评价模式以及国内外学生评价体系的现状和存在问题的分析研究，遵循我校教学研究型大学学生评价体系应具备的发展性原则、全面性发展原则、明确性原则、过程性原则，基于学生综合素质y评指标的视角，构建我校人力资源卓越管理师以职业应用为理论宽度的专业理论课程评价体系，以职业技能为主导的实践教学课程评价体系，全方位的综合素质训练课程评价体系等培养质量评价体系，其指标体系涵盖了所有专业理论课程、实践教学课程以及综合素质训练课程等的培养内容、培养方式、培养形式以及实施步骤等各环节的内容。在理论实际中贯穿认知评价、重视学生情感和道德评价、重视学生技能评价、建立“发展型”的学生评价组织架构，构建毕业生跟踪反馈评价体系，以期对我校人力资源卓越管理师培养质量进行过程控制和质量检验。

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