人力资源管理创新论文范文

人力资源管理创新论文范文第1篇

实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导重视为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。

首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。

其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。

人力资源管理创新论文范文第2篇

1.1医院人力资源管理是医疗事业特别是医院发展的客观需要医院人力资源管理关系到医院人员队伍和特色项目建设、学术研究发展。医院的医、教、研、管理各发展需要做好医院人力资源管理工作，既能够满足患者的多方面多层次需求，也能充分调动医院员工在工作中的主动性和创造性，满足员工自身发展需要。

1.2医院人力资源管理是提升医院管理水平的重要途径在医疗卫生事业中，医院管理活动主要围绕如何给病人提供医疗服务，正确处理医患关系。医患关系的正确处理，需要医院在日常人力资源管理活动加强教育，让每一名职工都能做到亲切、有耐心、有责任心，尽可能弱化和避免矛盾冲突。医院通过教育培训，提升职工业务能力和职业道德水准，积极主动履行救死扶伤的职责，规范服务和管理，全面提高职工综合素质，提升医疗服务满意度，构建和谐稳定的医患关系。要做好这些都需要在医院日常人力资源管理重点关注。

1.3医院人力资源管理是推进医院现代化建设的核心力量要实现医院技术、管理和人才的三个现代化，帮助医院在日趋激烈的医疗市场竞争中脱颖而出，并进一步又好又快的发展，就需要强化医院人力资源管理工作，实现医院员工队伍的高速度高质量发展。

2医院人力资源管理中应引起重视的问题

医院人力资源管理是医院一项重要工作，必须得到各级领导重视，并从人、财、物等各方面上不予余力进行支持，积极探究医院人力资源管理的创新服务，使医院人力资源管理进入良性可持续发展。目前，医院人力资源管理存在的主要问题是：管理理念陈旧．管理体制僵化；竞争意识淡薄．服务意识不强；专业技术职称晋升缺乏竞争激励机制；人才培养问题诸多，人才流失不可避免；绩效考核制度不完善．薪酬分配缺乏竞争性和激励作用等。

3开展医院人力资源管理创新

3.1医院人力资源管理的理念创新在医院人力资源管理中，不能拘泥于传统的人事管理方法，要大刀阔斧改革现有的人事管理模式，积极引入先进的医院人力资源管理理念，特别要借鉴国外先进的人力资源管理经验和方法，去其糟粕，留其精华，结合自身，推进人力资源创新发展。强化人力资源管理的相关学科知识，结合医疗卫生事业自身特点，坚持以“以人为本”理念，探索人力资源管理创新之路，逐步走出一条适合医院发展需要的人力资源管理道路。

3.2规范人事招聘、狠抓人才引进医院根据发展的需要制定相应的人才引进计划，公开、公正、公平的招聘人才，协同市人事局、卫生局组织笔试、面试、操作考核等一系列程序，择优录用。对引进的高级人才，医院更是注重“引进来，留得住”，提供一系列的优惠政策，为其自身发展提供多方面的支持。

3.3加强继续教育、提高员工素质制定医院人才梯队建设实施方案，逐步落实人才培养计划，努力提升医院员工综合素质和能力，强化医院员工学习意识，鼓励职工多途径、多方式进行各种学习。一是健全和完善各职称医师继续教育制度；二是以培养高技能人才为目标，根据医院发展需求，选派骨干医护人员赴其他省市或国外医院进修学习，参加医学学术会议或短期培训，推动青年医生进行更高学历深造；邀请省内外专家、教授来院讲学、指导工作，强调每一个医院专业技术人员都必须接受继续医学教育，积极主动参加继续医学教育，不断提升自身技术、技能，实现人才内部深挖掘，推动人力资源创新发展。

3.4建立公开、竞争、择优的人才选拔、任用机制医院需要牢固树立“以人为本”的用人理念，以综合能力和业绩表现作为人才评价的标准，建立“竞争上岗、择优录用”的聘用制度。医院中层干部岗位实行竟聘上岗，杜绝终身制，坚持能上能下的原则，让每个人都平等的参与，公平竞争。完善竞聘上岗后的目标管理责任和考核方案，执行工作完成情况与绩效津贴挂钩的薪金制度，对中层在岗干部定期进行全面考核，实施优胜劣汰的用人机制，让全体职工都有竞争意识、忧患意识，不断突破自我，发掘潜能。

3.5建立向优秀人才倾斜的激励机制医院要设立多方面多种类的奖励项目和基金，对医院发展提供帮助或做出贡献的人才给予奖励，充分发挥差额奖励的激励作用，将有限资源进行合理再分配、最大限度调动专业技术人员的工作积极性，做到事业留人、感情留人、机制留人、待遇留人。

通过上述一系列的人力资源管理创新，我院通过短短8年时间在原有市人民医院14位专家创院基础上，专业技术团队发展到主任医师15人，副主任医师41人，主治医师63人。正是这样过硬的队伍，为医院发展提供了坚实的基础，使得医院成为市“120”急救中心救护分站，市直机关、宿城区、宿豫区医疗保险、新型农村合作医疗、各商业保险、个体工商协会、少数民族等定点医疗机构。并连续多年多次被评为市卫生系统“先进单位”、市工商局“诚信服务”文明单位。由此可见，人力资源管理是医院管理的基石，医院要可持续发展必须建立健全符合医院自身特点特色的人力资源管理体系，提升医院医疗服务水平和质量，增强医院竞争实力。

人力资源管理创新论文范文第3篇

1医院的后勤工作人员理论水平不高

现在国内大多数的医疗机构的后勤团队的知识水平偏低、专业技能薄弱、技术人才较少。而且，一些医疗机构的后勤工作单位负责人员也没有经过专业的培养和先进的技能，管理方式有待提升。准确的说，国内很多一些医疗后勤单位的人员经管水准培训被停滞，众多医疗机构的后勤经管、处理和服务系统都很落后甚至停滞。工作人员的再培训的工作没有落实，很多一些后勤工作人员不符合现代技术人员的理论考核。但是，随着社会科学的发展和医疗机构管理的完善，需要后勤工作人员不仅仅能有稳定的基本素质而且需要科学专业的理论素养。技术考核和职业等级、薪酬以及晋升渠道都是相互作用的，不协调的运转方式不仅影响了后勤团队的工作能力和工作品质，还影响了现在医疗机构团队建设的整体能力与水准。

2医院的后勤工作人员培训、培养不足

大部分医疗机构的后勤单位人士都来自技术员的晋升，抑或是很多缺失专门的管理技术的工作人员临时假如进来。其对于医疗机构的后勤维护常识和基本的医学理论以及管理水准都远远不够，这样会让医疗结构的后勤经管水准降低。所以，很多医疗技术的迅速成长和打量的创新医学器材被使用，导致医疗机构的后勤维系服务品质的需求也慢慢变高。尽快成立一系列完备的医疗机构后勤人员经管创新系统、尽快成立和培养优异的医疗机构后勤团队已经刻不容缓。

二、医院后勤人力资源管理创新路径

1创新医院管理者的管理理念

很多时候，医疗机构的上层领导机构组成人员的见识和计划实施，将会影响一个医疗机构的运行和成长。医疗机构后勤经管假如要原理医疗机构的上层决策者的关注和赞成，就不容易造成良性的经管效果。现在，很多医疗机构都倡导服务病人为重点的医疗服务主题，注重医疗专业人士的团队成长，并且取得了良好的效果。然而，因为对后勤团队的关注度远远不够，导致了医疗机构发展的潜在问题，与此同时也形成了医疗机构服务水平低下、安全隐患突出和影响整体医疗机构的隐患威胁。所以，医疗机构的主要管理队伍要以后勤团队的人员经管发展为主，扩展后勤工作人员的再教育，加强对后勤工作人员的关注和关心，让医院的成长和长期经管组成一些列稳健的完善体系。

2加强后勤职能部门负责人的培训

医疗机构后勤工作单位的管理人是指医疗机构后勤主要经管人士，他们对经管创新的理解深度以及其自身的经管素质和专业技术能影响个团队的经管水准、工作效果和未来发展。所以，后勤工作单位管理人士要先深化自我的经管思维，慢慢的强化各方面的能力，包含有后勤技能环节、医疗基本常识和专门的经管基础等。而且，还要在医疗机构之间的一些交流活动和报告会议中积淀经管能力，强化对社会资源合作平台的理解和学习，保证医疗机构的后勤经管水准的提高。

3加强后勤人员培养和引进

很多的医疗机构在发展中成长，慢慢的改革技术指标，渐渐的引入先进医疗器械，医疗机构在后勤专业维护方面需要电力、工程和设备维护等有能力、有资格的专项技术人员。当下，很多医疗机构在这个环节眼中滞后。优质技术人才团队的成立可以从多个角度开始，其中可以包含在职人员的培养、社会人才的引进、对口专业毕业生的招聘等。优秀的后勤管理人才队伍成立，要保证稳定、科学的发展和提升，要达到长期有效的培养发展。所以，医疗机构和后勤经管负责单位都要提前展开工作，用前瞻性的视野去发现人才，引进人才，并且努力开创良好的工作环境。

4建立学习型后勤团队

后勤团队成立提高到专业人力资源经管程度的时候，就要计划建立学习型队伍的主题加入到后勤团队经管的主要工作方式当中。美国著名管理专家彼得提出的水桶学表示，组成集体的每个构成往往品质不同，而品质低下的却能够作用影响整个集体的水准。从全医疗机构来讲述，医疗机构的后勤工作团队的成立假如成为影响医疗机构工作认识建设的负面力量，将导致医疗机构的整体经管建设的水准。所以，在后勤团队当中，整体技术品质低下的工作人员将成为整个后勤人员的拖累。建设成优秀的学习型后勤专业队伍，需要比任务部门都要付出辛劳。针对学历问题，素养问题，专业知识缺乏问题的后勤工作人员，要倡导其提高自身的修养，采用自学、成考等方式，开始全面、多方位的专业技能学习，用来针对过往的缺点。而且，也应该认真的探索当下后勤工作认识的培养理论和方式，展开各类经管和专业的培养，包含了理论知识、培训课程、技术交互等，发扬老员工的经验和技巧，起到资源人才共享的目标，提升全体后勤队伍的学习能力和自我提高能力，更好的应对医院后勤智能。

5优化后勤队伍的考评体系

建立一种完善、先进、有效的人员考核系统是医疗机构后勤团队人力资源经管创新的主要环节。考核系统能非常明确的表现出医疗机构在这个方向的引导和领头作用，了解当下后勤团队在恪守职责规章和医疗制度以及在工作先进性管控等角度，或者在再教育的方面应达到的水准。经管创新的领域中，会有两重作用力和影响力。但是人员考核系统的建设是否先进、优质，将会影响搭配这样作用力的成效。所以在树立考核系统的时候，第一要明白状况，第二才规划经管目的，囊括主要目的和必要目的，最终目的和成长性目的。在这样的前提下，研究出一些列既能代表成效也能代表专业的人员考核评定系统。最后，关于医疗机构后勤人士的考核评定不能墨守成规，要目的准确，且非常稳健。但是又要从现实状况下不断的改善和补充。从这方面来看，其不仅能实现医疗机构后勤人员管理模式的主要发展目标，也是后勤经管连续创新的都动力。

人力资源管理创新论文范文第4篇

1.1我国企业对于人力资源管理投入的成本不足

一是我国民营企业经济实力不足。当前我国企业大多数还是以中小企业为主，这些中小企业大多数是属于私人企业，这也就决定了我国中小企业不可能拥有太多的资金用于人力资源的培育上。由于面临日趋激烈的竞争环境，中小企业的发展虽然受到了国家财政及政府的相关支持。这些支持还是远远不能够帮助我国现有民营企业振兴的。由于我国居民消费时会存在惯性，这也就决定了消费者对于企业的选择会根据企业的品牌与知名度等来进行选择性的消费，从而导致了我国中小企业的客户资源较少，无法充分利用现有产能实现销售利润增长，这就让大多数民营性质的中小企业将资金用于开拓市场或产品包装当中。二是而对于我国国有企业而言，其大多数拥有国家资产管理委员会的支撑，从而使其拥有较多的资金、时间与精力，可供其进行人力资源管理的投入。但是对于大多数国有企业而言，其存在有管理方面的弊端与诟病，从而使大多数我国国有企业并没有投入大多数的资金、精力与时间用于人员的培训。另外，加之我国国有企业相对宽松的管理环境与准入条件，使其内部员工较多，并且由于大多数项目的分配来源于国家，使相关经费的开支过大或者是需要经过上级机关单位的层层审批。

1.2我国企业现有人力资源管理水平层次不一

一是我国企业现有用工形式十分复杂。在中国社会体制的影响之下，我国各行各业的发展十分迅速。但是，由于经济的过快发展，使得我国政府不断开始思考改革开放之初所需要考虑的问题。当代社会已经重新进入了经济新常态时期，在社会当中存在着较多的问题并没有得到有效解决。我国企业现有用工形式复杂的问题正是在经济过快发展中逐渐凸显出来的。对于现有国内企业用工形式非常复杂，不仅有适用于事业单位与公务员的正式编制、非正式编制，也有适用于一般企业的临时工、合同工、聘任制、委派制等等。在这一用工制度非常多样与复杂的现状之下，使我国人力资源管理的难度相对来说较大，非常难对其进行统一的管理与指导。并且由于各种用工制度在每个企业的叫法与实质内容也存在不同，从而使大多数求职者在正式工作之后才发生真实情况，致使我国现有企业员工的流动比率不断增大。二是我国现有培训能力、内容不一。我国现有企业对于人才的重视程度存在较大的不同，其中一些企业较为重视人才，而一些企业由于行业特点或经济实力的原因，并不是十分重视人才的培养。在这些不同面对人力资源管理态度的领导者的管理下，我国企业现有人力资源管理水平存在着较大的水平层次不一现象。

1.3缺乏具有目标性的人才培养

我国大多数企业存在着缺乏具体培训目标的人才培养理念，从而造成了这些花费大量人力、物力与精力的培训并不能取得实际的培训效果。产生这一问题的主要原因是由于我国大多数企业并没有对人力资源管理以及人才培训给予足够的重视，或者是在企业内部并没有制定针对人力资源管理较为规范的培训与培养体制。在我国大多数企业当中存在着这样一个现状，他们都会专门设置人力资源管理部门，但是这些人力资源管理部分的工作内容及职责仅仅是将人员招聘进入企业中，并且还通常会设置较多关卡来考核众多的应征者。

2.创新解决当前我国人力资源管理所面临问题的对策与建议

2.1增加当前我国企业用于投入人力资源管理的资金与精力

（1）我国私营企业应当重视人才培养，减少人才的流失率。如果现有企业相关资源不足，可以通过企业文化培训与制度培训的方式，或者是为员工安排更加舒适的工作环境，或者是设置弹性工作制度，最终使得这些企业员工增加对企业的认同感，从而能够在私营企业当中长久的发展下去；（2）对于国有企业而言，其也应当重视人才培养，国有企业的发展与人才有着紧密的联系。现有组织结构的改革、制度的改革，以及更加公平与公正工作环境氛围的设置，将更有利于国有企业人力资源管理水平的提升。

2.2改进当前用工机制，平衡企业人力资源投入

在上文的研究当中，作者发现，我国企业对于人力资源管理水平不一，并且由于我国较多用工体制客观原因的存在，导致了现有国内企业人力资源管理水平不一现状的存在。为此，作者认为我国企业应当建立起同工同酬制度，使每个员工获得更加公平的待遇。另外，还需要根据企业的实际情况与发展水平，为企业员工量身打造更加易于其自身发展的人力资源管理制度。并且需要为企业员工开发更加准确考核的绩效评价体系，以便于员工能够享受公平的待遇与晋升机会，从而使企业员工增加对企业的认同感，并且能够获得自身事业的满足感，使其能够带着更加饱满的热情与精力投入到当前工作中。

2.3改善当前人力资源管理机制，重视人才培养

对于我国现有企业人力资源管理而言，其人才的培训机制存在着较大的问题。缺乏具有战略性目标为导向的人力资源管理培训机制，忽视了人才在企业发展当中的重要地位与作用。为此，我国企业应当尽力对现有内部人力资源管理机制进行整合与调整，使其变得目标更加明确，使企业用于人力资源管理的资金与精力取得较高的回报。

3.结语

通过本文的研究可以发现，我国当前经济发展十分迅猛，并且带来了我国各行各业总体能力与实力的提升和我国居民总体生活水平的提高。但是，由于近年来我国经济的过快发展，致使我国经济发展过程中较多问题并没有得到有效的解决。加之近年来我国市场经济的飞速发展，导致了我国人力资源管理领域出现了较多亟待解决的问题。

作者:王雪松 单位:绥化市郊农电局

参考文献：

[1]王云红.论新经济与人力资源管理的创新[J].北方经济，2014年12期

人力资源管理创新论文范文第5篇

[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新

知识经济是“以知识为基础的经济”的简称，按照OECD（国际经济合作与发展组织）的说法，知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化力的核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。

⒈图书馆在知识经济时代的地位与作用

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔•盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔•盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”

图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。

2.知识经济时代图书馆员的角色定位

知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。

3.图书馆人力资源管理的现状与存在问题

在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如局、处、科级等；其他人员套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。

4.创建图书馆人力资源管理新体制

4.1HRM理念:人本管理

随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出了的。它迎合了当今社会发展的潮流。

目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，这当然不仅仅是名称的改变，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。

4.2创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

4.3引入竞争机制，全面推行聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。

佛山市图书馆在全面推行聘用制方面就做出了有益的尝试，探索出一套适合本馆实际的人力资源管理新模式：

4.3.1调整部门机构布局和设置

图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。佛山馆在机构重组上充分考虑社会需求，业务发展，明确部门职责和功能体现，考虑主业与副业的关系，通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式形成了包括办公室及借阅、技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。

4.3.2实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制

在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。

4.3.3调整人员结构,实行优化配置

事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。

4.3.4实行聘用制，引入竞争上岗机制

没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。

4.3.5简政放权，实行分级管理

要使图书馆健康发展，必须简政放权，充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。

4.3.6建立严格的考核制度和聘后管理制度

长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。

4.3.7实行激励机制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。

4.3.8建立人才培养机制，推行继续再教育

在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。

综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。

参考文献

1谌新民主编.新人力资源管理.北京:中央编译出版社，2002.3

2孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理.图书馆论坛，2002.5

人力资源管理创新论文范文第6篇

在低碳经济条件下，要求企业人力资源管理将“以人为本”作为管理的核心内容，为实现低碳经济，必须坚持“以人为本”，并对员工的各项工作开展进行协调组和，在发展中不能只强调数量，而要重视高效质量，与可持续发展观相符合。对员工加大培养力度，促使员工技能及素质的增强，进而实现企业与员工的共同发展。为增强低碳经济环境下人力资源管理创新的能力，必须从以下几个方面入手。

（一）人本管理

在“以人文本”的人力资源管理中，要求企业必须对员工的需求及感受加以重视，体现出企业管理的人性化、人情化，对员工的积极性进行充分调动，进行多样化、分层次激励及约束机制的构建。对员工精神状态加以强调，增强对企业的归属感及员工之间的团结。

（二）能本管理

作为以能力为本的管理，“能本管理”是人本管理发展的新阶段。尊重遵从人性的特征及规律就是“能本管理”的本质，并与能力发展的顺序性及阶段性相符合。对人力进行最大限度地开发，尽可能将员工的潜能充分发挥出来，并对社会、组织目标及个人目标进行实现。

（三）心本管理

在低碳经济条件下，企业人力资源管理中要实行心本管理，要求必须抓住员工的心。管理者不能单从物质上对员工进行奖励及鼓励，更要从情感及精神上对员工进行激励。利用教育、沟通等方式增加管理者与员工的交流，了解员工的内心，帮助员工树立正确的价值观。并建立企业与员工共同的发展目标，实现员工自主将企业目标作为自身目标，对员工的主观能动性、积极性及创造性充分发挥出来。（四）柔性管理作为一种在高科学文化素质平台上的反应灵敏、灵活快捷、多变的崭新人力资源管理模式，柔性化管理是从行为管理到心理管理过渡的发展阶段。在低碳经济下，企业人力资源管理柔性管理应用的基本原则为内在重于外在，直接重于间接，个体重于群体等。柔性化管理将带来组织结构的扁平化。

（五）生态管理

生态管理的本质意义就是和谐。生态人力资源管理的实施对企业的可持续发展十分有利，对企业环境的优化起到极大的帮助，并能够充分发挥员工的主体性能。在低碳经济环境下，人力资源管理应对员工的合理要求进行最大限度地满足，并对人更高层次的发展需求进行满足。进行一种人际和谐、尊重人对人发展十分有利的工作环境的创建，以此增强员工的工作积极性，为企业的发展提供一种可靠的保障。新形势下，这种新型人力资源管理必须对社会的发展趋势进行把握，对人主体性发展要求进行满足，这对人的主体性建设十分有利。

（六）经营服务管理

从理性管理到经营服务就是经营服务管理。在低碳经济条件下，企业人力资源管理要将员工作为服务对象一样地看待，利用为员工服务的方式，将客户化人力资源产品及服务持续向员工提供，为员工创造价值，进而达到为企业创造价值的目的。

二、低碳经济下人力资源管理创新的方式

（一）优秀人力团队的组建

作为企业发展最主要的资本，人力资源在企业发展中起着关键性的作用。人力资源在舒尔茨看来是“资本的一种类型，是一种生产出来的生产资料，是投资的产物”在管理者管理下优秀的人力资源必须形成一个具有凝聚力的队伍，只有这样才能增强企业的核心竞争力。1.适才，就是为企业选择适合的工作者。适才就是说企业员工只要能对本职工作胜任，能够与整个团队合作，是否具有大智慧、才能突出及专业能力强都不是最主要的因素。这就需要企业必须对人才的层次进行明确划分，不能单单依靠高层管理人员进行企业经营，还要重视中层及基层员工的作用，只有合理分配，才能确保企业的经济效益及社会效益。人才作为企业发展的核心竞争力，必须加大人才引进力度，增强企业员工实践及工作操作能力，建立才能可持续发展的良性机制，才能促进企业的健康发展。2.留才、激才。为吸引优秀人才必须依靠各种激励导向式的手段，只有这样才能增加人才对企业的归属感，以此增强企业的核心竞争力。不能只依据职务进行薪酬的支付，要依据个人的能力、技能及绩效，对员工的积极性及创造性进行充分调动。3.用才，也就是人力资源配置问题。企业不仅要对员工的现有能力加以重视，还要对员工的潜能进行开发、利用，进行良好工作氛围的营造，为员工的发展提供机会，并进行职业生涯规划的制定，为人才的发展提供一个公平、公正的平台。4.育才。必须进行定期人才教育、培训工作。人力资源培训体系的建立要符合企业自身发展需求，进行培训人数的增加，由部分人员转变为所有员工，不能只重视培训过程要更重视培训结果。

（二）终身学习组织理念的构建

企业不断创新的基础就是企业遵循学习型原则，强调并组织员工不断学习、终身学习。只有能够设法使企业组织所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能对新发展形势适应，才能取得长远的发展。而且企业发展中只有确保企业具有“学习-持续改进-建立持续竞争优势”的良性循环，才能实现企业的经济效益及社会效益。

（三）新型激励体制的建立

作为直接影响经济效益的重要激励方式，薪酬激励是最根本的方式。对企业员工薪酬结构进行科学合理地设计，同时将薪酬和绩效进行联系，进而对员工工作的积极性进行激励。在薪酬激励应用中要确保内部绝对公平、公正，只有这样才能形成良好的工作环境。将企业股票及企业股票期权作为产权激励的重要形式对员工进行激励。现阶段大量公司针对高级员工都选用这种激励法。据相关数据显示，这种方式对员工培养及企业效益都具有实质性的帮助。依据企业经济效益，管理者进行相关福利待遇的标准的发放及制定，就是福利激励。这种方式可以为员工的发展提供更好的平台，激励员工为企业提供更好的服务。

三、结束语

低碳经济环境下人力资源管理必须与科学发展观的需求相适应，与现阶段我国发展的具体情况相适应，向科学合理的管理方向发展。企业必须对传统劳动力观念进行转变，实现人力资本管理，将低碳经济思想作为企业人力资源管理的指导思想，对人力资源管理的理念及方式进行创新，实现企业的健康发展。

人力资源管理创新论文范文第7篇

当前我国石油建筑企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约我国石油建筑企业发展的瓶颈。石油建筑企业在建立现代企业制度的过程中，要实施自己的人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升企业人力资源管理竞争力的关键，如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是石油建筑企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。

一、人力资源管理存在的误区

1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。

2、存在严重的冗员问题

“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。

3、忽视对人力资源的开发和培训

目前我国石油建筑企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要是

（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。

（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。

4、不善于营造企业文化

石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。

5、激励机制不够有效

石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

6、考核体系不够健全

表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。

7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理

在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。

二、存在误区的原因剖析

我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：

1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。

2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。

3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。

石油建筑企业人力资源管理竞争力

4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。

5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。

三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考

1、实现人本管理，把人才留好用好

人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。

2、要做好科学规范的工作分析

工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。

3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。

石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。

4、强化人力资源培训开发

石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。

5、加强人力资源的规划管理

石油建筑企业要根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，确保自己对人力资源在数量和质量上的需求，是企业获得长远利益的保证。

人力资源管理创新论文范文第8篇

(一)事业单位的人力资源管理理念落后

从目前我国事业单位的现状来看，由于单位的管理人员以及人力资源部门的管理人员对于人力资源管理的不充分认识和重视，这样就使得其存在很多方面的问题，此外，人员资源在招聘、任用以及提升的环节中，达不到公平，并且没有根据单位的实际情况进行合理的人才资源配置，这样就使得单位出现了严重的才浪费。

(二)事业单位人力资源管理制度改革进程较缓

近几年来，很大一部分事业单位没有对现有的人力资源管理制度进行改进，即使改进了的事业单位，也没有改变根本思想，并且在人员招聘和任用中，没有制定出严格的聘用标准，这样就使得事业单位的人才没有科学的运用以及管理也没有得到高度的重视，从这些方面就使得事业单位人力资源管理受到了很大的限制和冲击。

(三)事业单位人力资源考核制度不完善

由于我国有很多事业单位的管理体制没有进行有效的改革，并且绩效考核还是按照以前的标准来进行的，其中传统的绩效考核标准还存在着很多方面的问题，例如：考核方式随意性大、绩效考核结果不可靠以及考核过程操作性不高，这样就会严重导致绩效考核不能有效发挥其应有的效果。

(四)事业单位对员工缺乏相关培训

在我国，很多事业单位都没有对员工进行上岗和定期培训，也没有对其指定相关的制度，并且对人才的发掘力度不够，这样就使得事业单位内部的员工专业知识和职业素质水平不高，从而导致员工不能与事业单位的发展相一致。

二、事业单位人力资源管理创新建议

作为事业单位，应该要单位的所有员工高度重视人力资源管理的重要性，并且充分了解人力资源管理对于单位发展以及社会进度的推动作用，根据目前的现状来看，在我国经济发展形势下，应该进行人力资源进行有效的创新，这样才能发挥人力资源管理对于事业单位的作用。现阶段，由于事业单位的优秀人才比较集中，这样就使得其对人力资源管理发挥着至关重要的作用，这样作为事业单位就必须根据单位的实际情况，并且结合相关部门的实际要求，在事业单位内部建立人力资源管理部门，只有这样才能实现对人才的科学合理的优化配置。要想创新人力资源管理，作为事业单位，就必须根据事业单位职能的不同，对单位的各个岗位进行明确的责任分工，并且对相关岗位的职责进行明确的编制，制定成说明书，这样就可以有效的确定有关工作人员的责任，同时还要对招聘人员的专业知识以及技能进行严格的要求。此外还要对单位内部的人力资源进行统一的安排，只有这样才能对事业单位的人才进行科学合理的优化配置，并且能有效提高对人力资源规划的预测能力，从而减少岗位的随意性以及人才的浪费。事业单位要有完善的绩效考核制度，绩效考核制度对于事业单位的发展起着非常主要的作用，针对我国事业单位目前的情况，首先，一定要根据员工的岗位制定出不同的评价标准，并且及时的对意见进行交流以及加强其建议的反馈；然后要对绩效考核的方式进行完善，其方式一定要简单，容易实施，要将各个方面的工作落实到实处；再次，一定要运用科学的考核方式对事业单位的人力资源进行管理；最后考核结果一定啊哟真是可靠，并且保证员工的酬劳与其职位相符合。事业单位还要重视对员工进行定期的培训，由于事业单位对员工进行培训的目的主要是为了维持单位内部的活力，在培训中，一定要通过对专业知识和技能以及综合素质进行有效的培训，并且在培训结束时还要进行考核，然后根据考核的结果制定出不同的培养方案，这样才能够有效实现事业单位对员工能力的发掘，并且还可以增强员工的学习意识，从而提高员工的工作积极性。

三、结束语

总而言之，事业单位的人力资源管理对于单位的运行和发展起着至关重要的额作用，但是由于现阶段随着我国科技和经济的不断发展，事业单位人力资源管理工作面临着很多方面的问题，这样作为事业单位的管理人员，就必须结合自身单位的实际情况以及时代的发展，进行科学有效的改革，这样才能确保事业单位今后的发展。

人力资源管理创新论文范文第9篇

宋代词人贬谪与词境之转变

莱辛作品中的非洲书写

莎士比亚《哈姆莱特》的戏剧叙事

"生活着,劳动着和讲着话"的简·爱

湖州报恩寺遗址考述王

论胡瑗的安不忘战与其军事思想

清代科举制度下湖州荻港章氏人才的培育

党的十七大报告在新的历史起点上形成的"三个统一"历史性重大决策

试论中国政治的发展路径——基于国家与社会的双重视角

城市社区权力结构行政化与社会政策供给

"仁者爱人"新论

制度、德性与发展

"物自体":康德哲学系统赖以运转的轴心

唐代的私授及其教育资源

孔传整理文献与重教兴学的活动

息讼与争讼:管窥下的中西诉讼法律文化

辩证否定观视角下法制与法治关系的动态考察

基于语料库的语气副词和时间副词位置研究

论"很+有/象+X"结构"X"的语义性质

商标大鹏"误译"辨析

由原型理论看英语词义变化机制

"信、达、雅"说的争论性发展和现代诠释

构建以"科学"为主线的幼儿园综合主题课程

高等教育体系中生涯教育的定位与发展路径

有效教学理念下教师专业发展的途径

高校遥感学科建设的现状及其对策

高校教师对学生评教结果使用的实证研究

转型期高校学生的心理危机及干预机制的构建

创建高校学习型基层党组织的几点思考

独立学院辅导员助理制度的实践与探索

浅析高校图书馆信息服务社会化

高校教师学术论文参考文献的特征分析及其启示

网络时代高校图书馆人力资源管理创新研究

北宋委托书坊刻书的出版方式创新及其相关问题

宋代词人贬谪与词境之转变

莱辛作品中的非洲书写

莎士比亚《哈姆莱特》的戏剧

"生活着,劳动着和讲着话"的简·爱

湖州报恩寺遗址考述

论胡瑗的安不忘战与其军事思想

清代科举制度下湖州荻港章氏人才的培育

党的十七大报告在新的历史起点上形成的"三个统一"历史性重大决策

试论中国政治的发展路径——基于国家与社会的双重视角

城市社区权力结构行政化与社会政策供给

"仁者爱人"新论

制度、德性与发展

"物自体":康德哲学系统赖以运转的轴心

唐代的私授及其教育资源

关于一致域一个特征的初等证明

BMOA空间到α-Bloch空间上加权复合算子的紧性

二个指数函数泰勒展开式的余项估计

随机设计截断半参数模型中估计的渐近性

黎曼流形上的微分形式

黎曼流形上微分形式的-/WT类

一类不等式成立的条件

若干F型超几何级数恒等式的WZ方法证明

酒精稀释模型在重复饮酒中的应用

一类三阶微分方程边值问题的渐近解

Leibniz代数的上同调群

一类高次非线性奇摄动问题的匹配解法

导电聚苯胺薄膜的电磁学性能及其屏蔽特性

电场对量子阱中弱耦合束缚极化子性质的影响

新型窄带隙半导体BiVO的制备与性能表征

基于DPCA补空间的特定人与非特定人的表情识别

Ajax在WebGIS税务系统中的应用杨珍，蒋云良，YANGZhen，JIANGYun-liang

磁感应磁声成像的声源产生机制张媛，ZHANGYuan

基于节点相对路径的XML模式抽取算法孙霞，程宏斌，SUNXia，CHENGHong-bin

一类非线性扰动广义时滞系统的鲁棒保性能控制李洁坤，陈璟，LIJie-kun，CHENJing

确定和不确定时延的NCS稳定性研究王向慧，WANGXiang-hui

中国个少数民族～岁年龄段学生身体形态的综合评价排序张林凤，ZHANGLin-feng

新农村建设背景下的农村体育研究杨建雄，YANGJian-xiong

浅析家庭体育对构建和谐社会的功效高银花，GAOYin-hua

关于我国青少年业余篮球训练缴费问题的研究蔡宏伟，CAIHong-wei

从北京奥运会看世界男子篮球运动发展趋势高继科，GAOJi-ke

人力资源管理创新论文范文第10篇

传统的高校人事工作往往以引进教学科研人才为主要职责范畴，这是无可厚非的，也是必须坚持的。高校的组织特性是“松散的联合体”，高校教师因学科而发生联系。在现实中，这种学科的联系甚至强过单位组织内部的联系。美国教育学家布鲁贝克说，大学教师有两个忠诚：既忠诚于自己的学科，又忠诚于自己的学校，但对学科的忠诚大于对学校的忠诚。因此，高校教师在职业生涯发展中朝向学科高地流动是其职业特性，它实现了其职业生涯中的最重要的忠诚。[1]但我国高校教师的流动目前是无序的，它对高校这个组织的影响是双向的，对单个组织而言，无序的流入使其能聚集大批优秀人才，但无序的流出则伤及办学的根本――教学和科研的元气。从整个高等教育办学秩序来说，这样的无序流动是非正常的，不利于高等教育自身的稳定和学术发展，以及知识存量的自然增长。可见，使高校的每个教师的职业发展与学校的学科发展相协调是高校人事工作的重中之重。但要达此目的，必须对教师的职业生涯发展和规划作出科学而全面的管理。因此，高校人事部门应当配合学校发展的中、长期规划，主要是学科建设规划提出教师整体的发展蓝图，为学校全体教师的发展空间作出预测，对他们的职业生涯进行开发与管理。

二、教师职业生涯管理的含义与内容

1．教师职业生涯管理的含义

针对个人的职业生涯规划（career planning）也叫职业生涯设计（design），而针对于组织内员工的职业生涯规划则往往被称为职业生涯开发（development）或管理（management）。

职业生涯规划是系统工程，主要取决于两个方面：一是社会发展的客观需要，特别是职业对个人的现实要求；二是当事人自身的实际情况，其中起主要作用的是当事人自己。职业生涯规划不应是社会或组织强加给个人的方案，而应是个体在成就动机的驱使下，结合社会需求制定的个人职业战略及其实施方案。如何选择和规划自己的职业生涯，这往往受个人学识、爱好、机遇以及社会需求、工作环境等主客观条件的制约。个人只有将社会客观需要与个人主观条件有机地结合起来，才能全身心地投入工作，取得工作成就，实现个人价值。

个人进行职业生涯设计有利于实现个人价值与社会价值的最大化。企业或组织对员工实施职业生涯开发与管理有利于减员增效。在高校中，由学校与个人共同制定一个符合教职工发展的生涯规划，实施职业生涯管理，使教职工明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标，是高校树立“以人为本”管理理念的核心，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校长期健康持续发展的关键所在。[2]

2．教师职业生涯管理的内容

（1）职业生涯发展决策，也叫生涯决策

即当事人对自己将来职业发展的基本方向进行确定的过程。职业发展决策是个复杂的过程，影响它的因素有很多，既有外在的，也有内在的。主要包括个人因素、家庭因素、同龄群体因素、社会与工作环境因素等等。高校教师容易出现的生涯决策问题主要表现为：调动、脱产进修（如读研读博）、外出访学等。

（2）职业生涯设计

职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为个人走向职业成功提供最有效率的路径。也就是在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯设计基本上可分为自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略、职业生涯评估五个步骤。高校可以通过老、中、青教师“传、帮、带”的方式协助新教师实现职业生涯设计。[3]

（3）职业心理测评与咨询

即为教师提供个性化的职业发展服务。职业心理测评是心理测试在职业指导与职业咨询中的运用，简称为职业测评（vocation evaluation），在新闻界和企业界又被形象的称为职场体检或人才测评。职业测评是一种旨在了解个人与职业相关的各种特征的方法，它通过一系列的科学手段对当事人的一些基本心理特征，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等进行测试与评估。而职业咨询（career counseling），是咨询师针对来询者在职业选择、职业适应、职业发展等方面遇到的问题，以平等交往、商讨的方式，运用人力资源管理学、职业社会学的理论和心理咨询的原则、方法与技巧，启发、帮助、引导咨询对象正确认识社会需求、正确认识自己、从心理和行为上更好地完成学习、工作与生活角色转变的过程。

三、教师职业生涯管理在高校人事工作中的作用

1．有利于高校合理配置人力资源，实现人尽其才，事得其人

目前，高校在人力资源配置尤其是青年教师配置中，基本上是按所学专业配置工作岗位，很少考虑本人实际具备的能力和自身的兴趣、性格等因素，往往使具备专业以外特长的青年教师不能发挥其最佳的一面，无法充分发挥其潜能，使得“英雄无用武之地”，造成人才资源的浪费。确立志向，是制定生涯规划的关键。与人浮于事相比，人职不匹配作为一种隐性的人力资源浪费往往被人们忽视。在青年教职工进入高校之初，学校人事部门应当及时了解和发现他们的性格特点、专业特长、兴趣爱好及理想目标等客观情况，为他们分别规划出教学、科研、教辅、管理（党务、行政甚至后勤）等不同的发展道路，从而在实现高校发展目标的同时，有针对性的为教师创造实现个人目标的工作环境和工作条件，使他们人尽其才，事得其人，人事相宜，避免人力资源浪费。同时，通过对当初制定的生涯规划进行定期或不定期的检查，与现实发展状况进行对照，找到差距，发现偏差适时调整，如果是个人的因素，要进行督促引导，如果是计划的原因，要及时进行修改，以期更好的实现目标。

2．有利于提高高校的向心力和凝聚力，吸引和留住人才

加入WTO后，外资企业大举进入我国各个领域。外资企业在用人机制、管理理念、分配制度等方面能够给员工提供相对灵活的方式，极有可能导致人才向其流动。高校是人才高地，是外资企业挖掘人才的重点，给高校人才队伍的稳定提出了严峻的考验。由于种种原因，高校的一些管理体制还没有完全跟上形势发展的需要，如何在竞争中创新吸引人才和留住人才的机制，是摆在高校人力资源管理部门的一个重要课题。目前，许多高校提出的待遇留人、感情留人、事业留人、环境留人等就是一种顺应时势之举。而高校帮助教职工制定生涯发展规划，使教职工知道自己的人生目标，更有利于吸引和留住中青年教师。研发、营销、管理与教学需要的个人特质是有显著差异的。

如一名23岁的大学本科毕业生留校当教师后，校方可以协助他设计一个10年的中期规划：前5年内发表3~5篇学术论文，取得讲师职称，同时取得硕士学位；在接下来的5年内发表6~8篇论文，参与3~5个科研项目，成为青年骨干教师并获得副教授职称，同时，考虑攻读博士学位，为下一步的成长做准备。在他奋斗的每一步，学校人事部门可以制定政策予以帮助和扶持，这无疑使教职工能充分感受到组织的温暖和关怀，必然会提高了高校的向心力和凝聚力，真正从感情上留住了人才。有些高校为了申报学科点的需要，不惜成本的引进高层次人才，却往往不愿意培养在职教师！

3．有利于实现高层次激励作用，引导教职工向高层次发展

从马斯洛的需要层次理论看，人的需要分为生理、安全与安定、社交与归宿、尊重和自我实现五个层次，这五个层次是一个从低到高的发展过程，每个阶段都有一些需要成为个人的主导需要，只有当主导需要得到满足时，才会产生更高层次的需要。改革开放后，邓小平提出了“科学技术是第一生产力”的科学论断，使得知识和人才在社会上得到越来越多的重视。尤其是近几年，国家加大了对教育的投入，也给予了高校更宽松更有利于其发展的政策，使得高校教职工的收入有了大幅度的提高，社会地位也得到很大的提高。很多调查资料表明，现在的高校教师，在考虑经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现，生存需要、安全需要和尊重需要不再成为高校教职工的主导需要，知识分子更看重发展需要和社会价值的实现。而且，个人需要的满足程度与职位高低、知识水平（或能力高低）是一种匹配关系，即知识水平与职位越高，就越能实现高层次的心理需要。

许多人才在选择工作单位时，更多的是看重事业发展的空间、自我价值实现的环境因素及可能性，也就是更看重“前途”而不是“钱途”。如果学校能为他们提供一个好的硬件和软件环境，帮助他们在事业上不断进取，当他们取得一点成绩时，学校及时给予激励，从而引导他们向更高目标和更大成就迈进，这样就形成了一个良性循环的模式。引入生涯设计，可以使人才看到只要自己付出努力，高校会为教职工提供一个不断上升和发展的平台与空间，这种对精神和事业的激励是高层次的激励，所起到的作用会更加持久。同时，通过生涯发展教育，引导教职工立足于事业，追求自我价值实现，追求更高的需求，而不是计较眼前的经济利益，停留在低层次需求上。

4．有利于高校减少进修、培训的盲目性，提高人力资源培训效率

21世纪是信息、网络高速发展的世纪，知识更新日新月异，“活到老，学到老”应当被“学到老，才能活到老”替代。高校作为传授知识、为社会培养高级专门人才的重要基地，知识的更新与扩充尤为重要。教师的培训与进修工作是高校人力资源管理工作的核心，学校应从全局出发，高屋建瓴，从长计议，在制度、组织等方方面面保证教师进修的连续性、可行性，从而多形式、多渠道的推进教师培养工作。如青年教师的学历进修、课程进修、英语进修、计算机技能培训、现场锻炼，老教师的专业知识更新培训，骨干教师的国内访学、出国访问、考察等等。这些培训和进修可以通过组织的职业生涯规划，有计划、有步骤、有针对性的进行安排，减少盲目性。同时，为了实现生涯规划的每个目标，教师必须不断进行新知识的吸收才能满足新岗位的要求，树立终身学习的思想观念，这就要求学校建立适应时代要求的教师终身教育和多层次的继续教育体系，在提高教师素质的同时，也增加了高校对教师的吸引力。[4]

5．有利于增进高校与教职工之间的沟通，及时了解教职工的需求，更好地为员工服务

高校近几年快速发展，对人才的需求也大大增加，许多高校每年都接收大量的毕业生充实教师队伍。他们给高校带来新鲜血液的同时，其新思想、新观念、新的价值观，都有可能与高校的原有文化发生碰撞，如果不及时沟通，就会造成误会，甚至会引起青年教师的流失，给高校师资队伍建设带来不稳定因素。生涯规划制定的每一过程，是高校与教职工共同协商，达成一致的过程。在这个过程当中，通过互相沟通和协商，可以倾听他们的心声、了解他们的需求、发现和掌握他们的思想动态、及时化解他们的误会。这样，会增加教师的“归属感”，创造出一种坦诚相待的“家庭”氛围和透明畅通的信息“春天”，为其营造出一种民主、自由的工作氛围和宽松、和谐的人际环境，使每一位教师尤其是青年教师感到学校的温暖，从而增强他们的工作热情和激情。

职业生涯规划在我国还是一个新生的事业，只有一部分外资、合资企业以及极个别国内大型企业引入了生涯管理。目前，我国高校在这个方面基本还处于空白地带，有些高校的人事管理虽也涉及到了一点生涯规划，但只是“蜻蜓点水”，“犹抱琵琶半遮面”。帮助教职工制定一份有效的生涯规划，使教职工尤其是青年教工掌握自己的未来，明确自己发展的方向与目标，看到自己美好的“生涯愿景”，是高校吸引人才、引进人才和留住人才的保证，是体现高校人本主义管理理想的一面镜子，更是高校实现从传统人事管理向现代人力资源管理转变的必经之路。

参考文献：

[1] 傅冰钢．高校教师人力资源管理改革初探[J]．江苏高教，2003（2）：96.

[2] 肖洁，曾建明．高校教师职业生涯管理探析[J]．天府新论，2005（6）：72.

[3] 杨艳东．职业生涯规划与高校人事管理创新[J]．郑州轻工业学院学报（社会科学版），2004（8）：76.