人才战略范文
时间：2023-02-21 23:36:09
人才战略范文第1篇
陈雷川（1972-），男，京东方科技集团股份有限公司。
摘要：任何一个企业始终面临着两种替代之危：一种是产业替代之危，另一种是人才替代之危。人才战略是企业基业常青的制胜法宝，人才战略成为越来越多企业战略的核心和关键。本文首先从人才战略的愿景——极大成就员工的价值与幸福感，助力企业成为最佳雇主出发，然后从操作层面入手，从战略性组织设计、战略性人才寻源、战略性人才培养及战略性人才保留与激励四个角度阐述了人才战略的基本框架。围绕人才战略愿景，为了助力企业实现企业战略，人力资源管理的目标、方向与运营模式都要发生相应的转变。
关键词：企业人才战略愿景；人才战略基本架构；人力资源运营模式转型
企业战略的得以实现在于企业间的竞争优势，而人才是企业获取竞争优势的首要资源。作为全球显示领域领先者企业的卓越领袖，京东方科技集团股份有限公司董事长王东升，在2009年出版的三联《竞争力》“人才辈出：另一种替代”一文中指出，任何一个企业始终面临着两种替代之危：一种是产业替代之危，另一种是人才替代之危。京东方用8年的“战略前瞻”，5年的“战略执行”，跨越了一场全球性产业替代之危。当全球显示领域在跨世纪之际出现从CRT（显像管）向TFT（液晶）的行业转折点时，京东方抓住产业替代的重大机遇，一跃而成中国显示领域的领先者。同时，王东升敏锐地看到，一个企业的“基业长青”绝不能依赖于一个人的“生命之树常青”。为了避免另一种替代——人才替代之危，京东方实施“百将千才”的人才战略。公司的“领军人才培育策略小组”对“潜在领军人才”的搜索目标已到25岁上下的年轻人。王东升深信，“江山代有才人出”。京东方的上述经验值得中国企业学习和借鉴。
业务战略是人才战略的基础与起点，为了保证业务战略的达成，人才战略要提前规划，以满足业务战略的要求。为了避免另一种替代危机，提前做好人才战略规划，实现人才升级是京东方乃至所有中国企业面临的最为严峻的战略性挑战。
一、企业人才战略愿景
是什么创造了企业的卓越？不是越来越大的企业、越来越多的设备，也不是越来越多的专利，而是员工，是员工每天自我的期许和努力结果，创造了他们的与众不同。伟创力CEO迈克纳马拉认为企业应该为员工创造最大的利益，尽最大的努力帮助他们实现自我期许。[1]虽然各级人才的梦想不尽相同，但是他们的共同期望可以归纳为：一是有价值。表现为两个层面：首先是物质价值，指的是权益有保障，企业能够按时足额发放员工所得；其次是精神价值，指的是人格受尊重，与上司及同事能够愉快相处。这是较低层面的。二是有幸福感，这是较高层面的追求。幸福不是来自于欲望的满足，而是来自于“给予”产生的快乐。[2]绝大多数企业相信，只要关注、满足和超越员工这两个层次的期望，极大成就员工的价值和幸福感，员工就能迸发出积极性和创造性，推动自己和企业的共同成长。
基于此，我们认为，企业人才战略愿景是极大成就员工的价值和幸福感，助力企业成为最佳雇主。
二、企业人才战略基本架构
以人才战略愿景为明确方向，以达成企业战略目标为终极目标，以创新文化和人才为人才战略DNA，以打造适应企业文化的人才为目的，从战略性人才寻源、战略性组织设计、战略性人才开发、战略性人才保留与激励四个方面来进一步分析企业人才战略的基本架构。
（一）战略性组织设计
战略性组织设计不仅仅包含狭义的组织架构设计工作，从广义上讲，是一项系统过程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，通过人力资源蓝图规划，将人力资源管理内部各项活动变成一个有机的整体，通过组织将人力资源管理活动与组织的其他活动相协调，使得人力资源管理活动的目标与组织活动的目标相一致。战略性组织设计是从组织全局和长远的角度对组织发展的方向及其实现途径进行设计，从而提高组织适应环境的能力。战略性组织设计主要包含人力资源蓝图规划、岗位体系、组织架构设计、胜任力模型、人岗匹配分析等。
（二）战略性人才寻源
古人云：“千军易得，一将难求”。针对人力资源专家的调查中，当问及高级管理层对于战略性人力资源最重视的三个问题时，最多的五个答案是：发现、甄选和聘用重要员工、与高层管理人员合作，实现公司的目标、控制和或降低员工的成本、与高层管理人合作，设定公司的目标、人才培养和开发。战略性人才寻源，首要的目的是满足企业内部的用人需求。在掌握上下游行业内人力资源信息和建设及推广雇主品牌的同时，还需建设评鉴中心（选才），对公司内部选拔标准提供技术参考。
基于此战略性人才寻源首先应做好人才结构和需求分析，这就和前面所讲到的战略性组织设计紧密的结合起来。人才结构和需求分析应以各事业单元为角度进行，围绕各事业单元的业务特点进行，才能真正实现以业务为角度，才能真正实现人才战略支撑促进企业战略的目标。
（三）战略性人才开发
战略性人才开发是指将人的智慧、知识、才干作为一种资源加以发掘、培养，以便促进人才本身素质的提高和更加合理的使用。战略性人才开发包括：依据公司战略及员工个人发展规划，设计的职业发展双通道；以能力发展路径和职业发展规划为主轴而设计的学习蓝图、基于胜任力的人才评价中心。企业发展到一定规模，就要考虑搭建企业大学，以最完美的培训体系，搭建最有效的学习型组织，为企业培养人才，以极佳平台提升企业文化竞争力。
基于胜任力模型和职业生涯发展双通道的学习蓝图，是由不同的养成体系有机结合在一起的。不同的养成体系要结合员工各阶段的成长特点。当新员工进入公司时，无论是从企业的期望还是个人自身要求的角度，都需要完成一个转变：从一个读书人变成一个产业人。作为一个新员工，进入公司的第一年对其产业人素养的养成是非常重要的一个阶段，因此保持一定的训练密集度是必要的。专业人养成是基于专业胜任力的，相关人员具备从事一定领域的工作或者可以处理好特定行业事项的能力。“管理者养成”培训在尽可能短的时间内，帮助员工从一个专业技术人员，提升为专业型的管理者。管理者养成是基于领导力模型的，根据不同的成长阶段和职务升迁，进行不同等级（一、二、三级）的“管理者养成”培训。
（四）战略性人才激励与保留
从当前我国企业人力资源管理现状来看，通过运用激励性的优化机制，充分激发员工的工作积极性及潜能，最大限度的吸引人才、留住人才，发挥人才的效用，才能保持与竞争对手的持久的竞争优势。
从激励方式上来看，主要有两大类：物质激励以及非物质激励。物质激励以薪酬激励为主，而非物质激励则包括了荣誉激励、晋升激励、培训激励等内容。物质激励：薪酬激励，包含货币薪酬及非货币薪酬。非货币薪酬激励主要是指员工福利。员工福利的目的主要是用于保障员工健康、安全及家庭需要等员工需求。包含医疗保险、养老保险、失业保险、住房公积金。非物质激励包含员工以工作需要和个人能力及表现而被晋升；优秀员工评比；对员工进行各类培训，为员工提供个人发展的平台[5]。
三、战略性人力资源运营模式转型
（一）战略性人力资源目标与方向
传统的人力资源管理认为“人”是与物质资源、资本并列的一种重要资源；HR的主要任务是是响应组织的需要，建立员工聘用、考核、薪酬等制度，根据业务部门要求配置人员、安排员工培训等；以部门绩效为导向，在组织变革中，主动调整以适应变化，是战略决策的信息提供者，扮演战略辅助者和执行者双重角色。战略人力资源管理以人为本，认为“人”是组织获取竞争优势的核心战略资源，注重人力资本投资和知识管理。HR的主要任务是参与战略决策，围绕公司战略展开人力资源规划、招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、培训等，活动均为实现企业战略目标提供动力和支持。以企业绩效为导向，在组织变革中，领导、推动变革，是战略决策的关键参与者，与企业战略存在一体化联系，扮演战略决策参与者、变革推动者和战略执行者等多重角色。以上，可以看出，传统的人力资源管理目标主要是服务企业战略，而战略性人力资源管理的目标，对企业战略不仅仅起服务的作用，更多的对企业战略起到支撑和促进的作用。
（二）战略性人力资源运营模式
要保证人力资源管理对业务战略的服务、支撑和促进的作用，HR的运营模式也应随之进行调整。调整的方向是为了适应业务战略的调整方向以及自身能力提升的需求，对业务战略充分发挥支撑的作用。
根据对优秀企业的对标分析，未来企业的人力资源运营模式会进一步优化，形成专业技术中心（CoEs），人力资源战略伙伴（HRBP）和共享服务中心（SSCs）三维的运营架构。首先是在保持后台部门不变基础上，建立CoEs。HRCOE的角色是领域专家，类似于HR的技术专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。
其次强化HRBP的战略伙伴功能。更为有效推动各组织的变革，为业务部门提供业务发展和变革所需专业技能的支持，并对组织流程改善提出建议；以扮演顾问和HR客户经理的角色。他们主要的时间用于挖掘内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向的关键。
同时，创建按区域运成立行的共享服务中心。未来根据业务的发展，在时机成熟时实现共享服务中心的整合和面向全球。HRSSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助HRBP和HRCOE从事务性工作解脱出来，并对服务的满意度和卓越运营负责。
参考文献
[1]刘雪慰.伟创力誓约：不止解决用工荒.商业评论，2012（8）.
[2]管理的本质是创造幸福.商业评论.
[3]邓林.基于胜任能力的企业人力资源研究.硕博论文，2006（6）.
[4]张伟强.关于企业组织发展与员工职业生涯发展.期刊论文.人力资源管理.
[5]谭建蓉.G公司激励方案优化研究.硕博论文，2009（12）
人才战略范文第2篇
*经济开发区成立于*年，是江苏省首批*个省级开发区之一，*年成为“江苏省电子信息产业基地”之一，并于*年*月被江苏省政府批准为比照部级开发区赋予相应的经济审批权和行政级别，*年成为首批国家信息产业基地成员单位。*年*月*经济开发区被国家信息产业部确定为首批“国家显示器件产业园”。同年，区内有*家企业进入中国外商投资企业*强名单。
目前，*经济开发区内有电子信息、机械、模具、汽车零部件、光缆电缆、家电、包装印刷、建材、食品、服装以及酒店、物流、房地产等*多个行业类别，*多家企业，*多种产品。其中，*%的外资企业从事IT行业及相关产业的生产，产品自我配套率达到*%以上。
*经济开发区的发展，是以科学发展观为指导，以建设和谐社会为总目标，走新型工业化、城市现代化的集约发展之路。实施人才战略，增强了*经济开发区可持续发展的动力，有力的促进了经济、科技、人才一体化发展。
*年，*经济开发区完成地区生产总值*亿元，同比增长*.*%，占全市*.*%。全口径财政收入*.*亿元，同比增长*.*%，一般预算收入*.*亿元，同比增长*.*%，占全市*%。全社会固定资产投资额*.*亿元，同比增长*%，占全市*.*%。进出口总额*亿美元，同比增长*.*%，其中出口*.*亿美元，同比增长*.*%，占全市*.*%和*.*%。实现业务总收入*亿元，同比增长*.*%，其中工业产值*亿元，同比增长*%，占全市*%。
*经济开发区作为*市对外开放、产业带动、优势辐射的经济高地，利用其自身产业集群的优势，建立“方式灵活、渠道畅通、来去自由、待遇平等”的人才柔性流动机制，实施“抢占人才制高点，提高综合竞争力”的人才战略具有重要的意义。
一、*经济开发区实施人才战略的重要意义
（一）增强综合竞争力，加速产业优化升级
*年一个词汇悄然出现在我们面前——“后人口红利时代”，在多种关于中国人口的预测中，*年是一个关键年份——适龄劳动人口的净增长很可能在这一年变为负值。
客观背景看，中国经济增长多年来是依靠高投入（包括资金、资源、人力）来实现，如今也已到急需提高生产效率来维持增长势头的阶段。如何才能提高生产效率？这就需要引进一大批懂技术、懂管理的专业型人才来扩充人才队伍。加之整个区域对产业结构的升级调整，从以单一行业门类转换到多门类新产业并举起的产业结构。单一的人才结构已经不能满足开发区未来发展的需要，只有真正的实现人才和经济的对接才能实现整体快速高效稳定的发展。
（二）人才强区，构建人文社会
目前开发区外向型经济以劳动密集型产业为主，不利于高素质人才的引进，相反，大量的外来劳动力输入，在很大程度上降低了人口素质。加强人才引进是推动社会全面发展、建设和谐社会的需要。
积极引进和培养多种行业（如文学、艺术、管理等）的专门人才，调整和优化人才结构，提高人口素质，建设一支与构筑“和谐社会”相适应的高素质人才队伍。良好的社会形象，不仅是社会文明程度的象征，同样也是经济发展的保障。
二、*经济开发区人才战略的现状分析
近几年，开发区通过一系列的措施，来扎实有效的推进人才战略。通过“走出去，引进来”的方式，吸引大量人才落户开发区。
近几年，开发区积极通过走出去的方式，与人才资源丰富地区的教育主管部门、院校直接联系，加大对*经济开发区的推介力度，以签订人才合作协议、举办校园招聘会等办法，吸引人才加盟。今年*月*日，*经济开发区独立组团，在西安理工大学成功召开校园招聘会。*多个招聘岗位吸引了*万多大学生前来应聘，极大地提高了*经济开发区的知名度，同时也凸现了*的区位效应。
同时，开发区还通过引进来的方式，邀请各地教育部门、劳动人事部门以及各大、专院校的领导来*经济开发区实地参观、考察。*年*月，通过大量辛苦卓越的前期工作，开发区成功举办了“百位校长看*”活动。此次活动，吸引全国十几个省份的*多所中等职业学校（技工学校）的校长和当地教育厅职教处、劳动和社会保障厅就业部门的相关负责人来参加，他们对*经济开发区进行参观和考察，并与企业经理人深层次的商谈人力资源合作事宜。此次活动得到*市委、市政府，开发区管委会领导的大力支持，活动采取政府牵头、实地考察、校企合作、促进就业的新模式,通过走进*，了解*，来促进校企相互了解，加强人力资源合作。
正是通过一项项踏踏实实的工作，使得开发区人才战略初见成效，人才资源状况令人鼓舞。
（一）人才资源总量不断增大
从*年至*年，开发区人才资源总量增大，由*年的*人，增长至*年的*人，*年间人才资源总量增长达*.*%。仅*年底划区管理以来，人才资源总量增长就达*.*%。
（二）人才资源层次逐步提高
在开发区人力资源总量不断增大的同时，人才资源的层次也在逐步地提高。以表*为例，本科以上学历人才逐年增加，仅*年就比*年净增*人，增幅达*.*%。
（三）人才资源结构性优势明显
在信息化带动工业化、现代化的过程，要求大量开发培养高新技术人才，提供有效的人才智力保证；进行经济结构战略性调整，必须相应调整人才结构，实现人才结构调整促进产业优化升级。
在这方面，开发区人才资源结构优势明显。*经济开发区的人才结构主要是以电子技术、计算机信息、机械制造、新材料等专业为主。这些专业人才与开发区的产业结构（开发区内*%的外资企业从事IT行业及相关产业）适配度很高，能够充分发挥人才所长，促进开发区提升发展。
虽然开发区实施人才战略的成果喜人，但无庸讳言，我们对人才的吸引力依旧不足。从地理区域上看*经济开发区上接*工业园区、高新区，又毗邻昆山，以上三地均以IT产业为主要发展方向，人才需求有极高的同质性，由于不可回避的先天区域劣势，使*经济开发区在与上述地区开展人才资源引进的竞争时，处于非常不利的地位，招聘成本不断上升，而招聘效果却一直徘徊不前。因此，我们必须未雨绸缪，及早对未来的人才战略进行规划，抢占人才制高点，提升开发区综合竞争力。
三、*经济开发区人才战略的未来展望
（一）继续加大人才资源开发力度
在经济高速发展的今天，造就一支一流的高素质人才队伍来促进经济发展已显得十分重要和紧迫。
实施人才战略的第一步就是要狠抓人才资源开发，把人才发展作为一项重要内容列入国民经济发展的总体规划之中。人才引进是获得人才的首要方法，因此，要制定和落实吸引人才和促使人才合理流动的政策，为人才引进打开方便之门；在引进人才时，不但要重视人才队伍量的扩张，而且要在量的基础上，作好关键性的“质”的工作，即注重引进人才的素质，注意引进人才的结构优化。以人才资源的集聚、调整、开发来促进区域的大发展。
人才资源开发应根据地方产业的特色有目标有方向地进行。首先应重视优势产业人才的培育。*经济开发区作为电子信息产业基地，但大量的岗位空缺和专业不对口的求职现象形成了人才错位。应当建立产业人才链，更好地寻求地方人才竞争力。其次应重视产业人才非均衡、有重点的培养开发。第三，重视所用人才与岗位需求的匹配性。利用人力资源管理培训，帮助企业完善自身的人才资源体系。人才资源开发要同地方产业相配套，才能化人才优势为经济优势，从而推动地方经济向更高层次发展。
（二）有效地实现人才资源的增值
选择适合于*经济开发区发展所需的人才，决定其成长与发展。这就对开发区的人力资源管理，尤其是处于基础性的、计划性的中长期人力资源规划提出了更高的挑战。
人力资源规划既要能适应市场变化导致的人力需求，又要摆脱固定人力架构造成成本过高的缺陷，这是人力资源规划所面临的核心问题。要解决这些问题，关键就是要实施人才资源开发与积累适度优先的战略，加大人才投资的力度，提高人才投资收益率，鼓励个人、企业参与人才开发投资，为高素质人才成长提供坚实的物质基础。
（三）打造良好的人才资源平台
人才是经济发展的根本，各类竞争关键在于人才。在快速发展的时代环境中，人才流失现象在所难免，是对区域经济发展的一场严峻的挑战。引进人才、培育人才、稳定人才的关键在于用好、用活人才。作为用人单位要充分发挥主观能动性，做到待遇留人、感情留人、事业留人。要努力做到人尽其才，才尽其用，人才效益得到最佳体现。打造人才发展平台，要采取三方面措施：
*、创新用人方式、制度和观念
在用人方式上，要突破“用人所养”的传统观念，不求所有所在，但求所用所为。鼓励人才采取兼职、项目合作、技术入股等多种方式服务经济建设。要创新用人机制，建立完善能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。与此同时，为了让“特殊人才”能够脱颖而出，必须改革传统的用人习惯，面对“人才经济”新形势，要坚持继承与创新的统一，创新用人观念，注重创新素质、创新能力、创新业绩，用更客观、更具体的指标评判人才，让优秀人才脱颖而出。
*、制订人才激励机制，激发人才工作热情
如何来提高人才的主观能动性？这就要重视对知识拥有者的激励。既然现代经济的发展是以人的智力和知识为发展的主动力，而智力和知识的载体又是人才，因此如何对知识拥有者实行有效的激励将有举足轻重的作用。要通过竞争上岗、双向选择等激励机制来激发人的潜能，将人的潜能发挥到极大的价值。树立业绩趋向的人才价值观念，建立“竞争上岗，按绩给酬，多劳多得”的激励导向，大胆聘用优秀人才、年青人才，激发各类人才的工作热情，对人才做出的成绩予以肯定，做到“贡献、回报成正比”，激发人才发挥最大的经济效益。
*、营造良好环境，吸引、稳定人才
营造一个能够大力吸引人才、有效稳定人才、充分发挥人才作用、优秀人才能够脱颖而出的良好环境，是各级党委政府搞好人才资源开发的基础。首先，要坚持“党管人才”，加强党对人才工作的领导，重点是加强党对人才工作的宏观管理，管理好人才队伍建设的全局，着力解决好人才队伍建设的关键问题，体现出我们党对人才的重视。其次，作为政府职能部门，要通过各种活动及舆论宣传，在全社会提高重才、引才、用才的社会意识，形成全社会尊重知识、尊重人才的社会环境，留住人才。对于人才特别是来创业的人才，既要鼓励成功、也要容许失败。失败是成功之母，创业艰难，跌倒了，爬起来再干。因此引进人才只要是遵纪守法地干事业，即使遇到挫折和失败，也应该得到应有的尊重和保护，这样才能吸引更多的人才来开拓事业，用人才来促进区域经济的发展。
实施人才战略，重点是处理好政府—企业—人才三者的有效结合。政府重在“政策先行、营造人才环境”，通过制定有利于人才发展的政策，加强人才服务体系建设，形成服务人才的合力，才能鼓励和吸引更多的人才投身*经济开发区。
我们建立的人才机制，要保证人才能够依靠自身的努力与才干争取到公平的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
（四）强化人才市场的资源配置作用
要使区内企业能够吸引人才、留住人才，关键还在创造良好的人才市场环境和发挥市场配置人才资源的机制。人才市场充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，调整结构，提高人才服务业的科技含量。适应市场经济要求，造就区内人才合理、宽松流动的环境和气候，以减少科技人才因成就感难以实现而想外流的动因。
人才市场以功能开发为重心，强化机构的自主创新能力，重点研究和开发人事、猎头服务、人才规划、生涯设计、人事咨询等衍生服务产品，重点向高新技术产业及其他重点行业拓展服务。
同时要加快人才市场建设、充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，在办好有形市场的同时，大力发展网上市场。既积极引进国内的优秀人才，又努力引入国外智力。通过多种类型广告的宣传，推广虚拟人才交流形式，针对区内人才需求对口地区大力宣传网上市场，形成空间上大跨度的引才效果。
四、结语
人才战略的内涵，是着眼于加大人才资源的开发力度，全面提高人才的基本素质，通过人才的竞争力，提升区域的综合竞争力；着眼于创新体制机制，做到广纳人才，为我所用，通过提高政策制度对人才的吸引力和竞争力，提高区域的综合竞争力。
人才战略范文第3篇
领导者自己须是人才，这是无需讨论的。毕竟，这人世间的事情，总是先有人后有事的，战略也是人想出来、做出来的事情。问题在于领导者要推动变革，壮大事业，寻找新的商业机会，无论对于新创企业，还是百年老店，他应该先要明确战略还是先要引进人才。
一家江苏民企集团公司，经历十数载高速发展，将总部搬进了上海的陆家嘴，准备四面出击，再造辉煌。几年来该企业气度不凡地引进国际国内职业经理人数位，遗憾的是引进后两年内无一例外地出走。其董事长困惑不已，责成其人力资源经理找管理顾问听些建议。我知道这家企业在一轮高速发展后已经连续三年停滞不前，其从传统包装印刷业跨越到IT行业的战略进程屡屡受阻。请来的那些都是IT业界翻云覆雨过的人才，决心不可谓不大，代价亦可谓不菲。但如今业务没上去人却流水般走了，这究竟是战略出了问题还是人才出了问题？走一个，或是文化冲突；走两个，或是脾性不投；三五个都走了，我的看法是，企业应当先检点一下自己的战略，再谈人才问题。
战略先于人才，亦有大把成功案例。论人才，本土企业，尤其是民营企业大多不能和跨国公司抗衡，薪酬支付能力有限。但在中国我们却常常可以看到“小米加步枪打倒装甲部队”的商业案例。这其中领导者的战略无疑起了决定性的作用。中国制造，多是手工作坊做起；民族品牌，屡见农民起义的成果。格兰仕的 “烧鹅味道，豆腐价格”，非常可乐的 “农村包围城市”，脑白金念经式的“收礼只收脑白金”，无不体现了明确的战略结合民兵部队所产生的杀伤性战斗力。而同样的民兵，换个领导者，可能就成了散兵游勇。一个明确的战略常常是凝聚和检验团队的不二工具。
领导者能制定明确而有效的战略，这是领导者的才气所至，虽然亦要有运气的支持。倘若领导者在战略上茫然一片，纵然懵懵懂懂间找来若干货真价实的人才，却并不清楚最终要做成怎样的企业，这实在比制定了一个错误的战略更糟糕。理想越明确，越能及时察觉现实所不能及的问题所在。因此一个错误的战略加一群人才至少可以让企业以最高的效率推进错误的显现，并及时悔改。反之如本没有战略，一群人才折腾半天，除了盈亏，几乎没有什么可以去评价结果的了。然后盈了的可以说战略得当、执行有效；亏了的可以说战略投入，意在长远；盈亏互换，则说法也易位。人才不难把战略翻译成将结果合理化的理由，而企业发展的步伐必将在这种咬文嚼字的托辞之间蹒跚停顿。
有人会说，如果引进能够制定高明战略的人才，不就万事大吉了吗？而实际情况是，除了在企业很小的时候战略可以由所有者兼领导者一人制定，否则战略的制定常常是个多方参与，一方综合决断的过程。企业需要的是一个制定战略的机制，一个核心决断的人物，一个核心人物更替的过程，然后才能确定需要找什么样的人来讨论，什么样的人来执行，什么样的人最终来接班。联想易帅，原戴尔公司副总裁兼亚太地区总裁威廉・阿米利奥出任联想新总裁。联想董事局主席杨元庆将其战略职责表述得十分明确：负责联想的下一阶段国际化发展，即改进产品设计、促进市场营销和提高产品供应链的效率。联想的领导者显然知道自己要做什么，也知道为了做这件事情需要请什么样的人才。同样联想这一代的领导者也是在上一代领导者所制定的战略下逐步展露才华，逐步推陈出新，逐步登上帅位的。
强调人才固然不错，但强调人才先于战略，却偏颇了商业竞争的本质，也推卸了一个真正领导者应当承担的责任。企业领导者不是一个人力资源经理，他需要构建团队，但更需要赋予或至少引导团队形成战略目标。战略与人才的关系应该是先有战略，再引进合适的人才，由合适的人才逐步丰富战略的内涵，推动战略的转变。而在这个过程中，合适的人才通过与原有核心领导者的磨合逐渐进入真正的核心战略管理层面，并在未来发起新一轮的战略与人才的相互推进过程。
人才战略范文第4篇
――薛伟成
1992年，在计划经济向市场经济转型的时代背景下，一个名为“罗莱”的家纺品牌诞生了。在二十多年的踏浪前行中，罗莱不仅发展成为中国家纺行业的第一家上市公司，更长期居于领先地位。这样的成绩离不开罗莱创始人薛伟成的卓越领导，更离不开他面向未来的战略眼光。
如今，面对国内外快速变化的经济形势、行业环境，以及消费者日益增长的消费需求，为获得更为长远、健康的发展，薛伟成正积极布局罗莱的又一次战略转型。2015年12月，罗莱家纺正式更名为罗莱生活科技股份有限公司，由家纺产品延伸到毛浴巾、香氛、家具等家居领域，通过LUOLAI HOME、LAVIE HOME等家居生活馆的建设，为消费者提供一站式家居购物全新体验。“战略转型离不开人才的支持”，薛伟成强调，罗莱始终将人才培养放在举足轻重的位置。
企业文化方能聚人成事
创业之初，用人问题就是薛伟成主要考虑的突破口，从工人、销售人员、研发人员到管理人员，薛伟成一直在寻找企业发展所需的各种人才。在罗莱成立初期和业务相对高速增长的阶段，薛伟成对人才并没有过高的要求，只希望他们对家纺行业有所了解且足够勤奋。
经过多年的经验，薛伟成开始重视人才的育与留，并意识到“土壤”对员工能力的发挥会产生重要影响：“每个企业对人才的要求是不一样的，有的员工在一家公司能够将个人能力发挥得很好，有的人却发挥不出来。”
伴随企业的发展，薛伟成逐渐认识到，只有形成良好的企业文化，并选用符合该文化的员工，才能培育出有利于员工发挥个人能力的“土壤”。正如薛伟成十分欣赏的华为企业文化一样，罗莱企业文化的精髓也在于其“以客户为中心，以奋斗者为本，长期持续艰苦奋斗”。他相信，正是这样的文化才激发出如此之多的优秀人才，回首这些年罗莱的发展阶段时，也不由感慨道：“我们企业发展好的时候，实际上就是落实了这三句话，表现不好的时候，就是忽略了这三句话。”
“文化能够聚人成事”是薛伟成一直坚信不移的理念。2015年，罗莱花重金引进权威机构对集团的文化体系进行梳理和升级，一场关于罗莱企业文化转型升级的“文化理念讨论会”在各分子公司、事业部以及职能部门紧锣密鼓地展开。带着对美好明天的憧憬，罗莱上下全体员工心手相连、头脑风暴，深度研讨了罗莱文化的过去、现在和未来。最终，“罗莱基本法”应运而生，“以客户为中心，以奋斗者为本，持续对标创新，坚持艰苦奋斗”也被确定为罗莱的核心价值观。薛伟成认为，在公司深度转型期，文化的升级尤为重要，只有强有力的文化才能推动公司的持续、健康发展。
为人才发展提供保障机制
《财富》世界500强和中国上市公司50强的成长过程一再表明，核心竞争力是引导企业成功的关键要素。“罗莱的核心竞争力是文化、机制、人才，这个核心竞争力未来都不会变。”薛伟成相信，企业只要搞清楚核心竞争力是什么，并不断地锻造、打磨，将来无论是面临转型还是其他方面的调整，都能够获得成功。
没有规矩，不成方圆。罗莱有一套完善的管理机制，意在有限的管理之中为员工提供无限的发挥空间。薛伟成表示，“人才培养的核心在于企业的价值观，并且什么样的激励机制就会激发出什么样的人才。”
互联网时代，员工创新能力对企业赢得发展机遇至关重要，在罗莱这样集研发、设计、生产、销售于一体的企业中更是如此。罗莱形成了一套创新激励机制，设立了专门的创新基金，用于奖励有重大创新突破的团队和个人，同时也鼓励员工创业。这一机制极大地调动了员工的创新热情，半年收到的创新项目提案有40多个。虽然还在起步阶段，但薛伟成表示会持续关注创新，为人才发展提供更好的保障机制。
事实上，构建良好的文化、机制更多的是为人才服务。站在一个民营企业家的角度，薛伟成觉得很多民营企业虽然意识到要重视人才，但在行动上还未真正落实。这种情况也曾在罗莱出现过，薛伟成直言，罗莱对于人才的投入还远远不够，企业要获得长久的发展，一定要更加重视人才培养。
结合罗莱自身的情况，薛伟成主要从HR部门、用人部门、罗莱大学三方面入手，进行人才培养与管理。担负着人才选拔与考核的HR部门主导人才选、用、育、留的两端，中间的用人环节主要由各部门以带教制形式提升员工岗位技能，而罗莱大学则承担着更广泛的人才培养任务。
在瞬息万变的市场大潮中，薛伟成既见证了罗莱的辉煌，也经历过罗莱的暗淡。在他看来，企业的高低起伏实际上就在于两个问题，一个是战略、战术的问题，另一个是文化、机制和人才的问题。战略、战术再好，如果文化、机制、人才不理想，战略也会很难落地。
建一所社会开放型企业大学
为匹配罗莱业务的高速增长，打造人才生态成为薛伟成工作的重中之重，罗莱大学集中承担着这样的使命。薛伟成对罗莱大学的定位是一所社会开放型大学，“F在很少有企业能把它们的商学院、企业大学等培训团队真正打造成对产业、对社会开放的组织，我希望罗莱大学能够为社会培养更多的人才。”薛伟成颇为自豪地说。不过，他也解释道，这种开放性并不是指对社会所有人开放的组织，而是紧随家居产业的发展来培养人才，罗莱大学实质上是一所专业大学。
秉承为社会、企业、员工服务的美好愿景，薛伟成带领团队规划了罗莱大学的基本组织架构。罗莱大学由四大学院组成，分别是领导力学院、营销学院、专才学院、睿才学院。领导力学院着眼于提升公司经理及以上管理者的核心胜任力，提供面向总监的“罗莱EMBA”、面向经理的“罗莱MBA”等项目，以加强人才梯队建设；营销学院意在为各个业务部门及关联企业提供一系列的营销课程；专才学院主要为相关职能人员专业技能的提升和发展提供支持，以适应组织在产业升级、战略转型上的人才需求；睿才学院肩负着提供定制化培训及促进文化价值观落地的使命，并组织新员工培训、校招生培养等。
c此同时，在罗莱大学的建设过程中，薛伟成极其看重企业大学校长发挥的整合学习资源、引领企业变革的作用。他希望罗莱大学的执行校长能够具有比较高的格局，并提出了企业大学校长应当具备的两点能力：一是要思路清晰，大到能够准确把握企业大学的战略与目标，小到梳理培训需求，合理安排学习课程；二是要懂业务，如此才能理解需求，并有针对性地搭建培训体系、管理体系。目前这正是薛伟成带领团队在做的事。
在薛伟成的观念里，培训从来都是实实在在的事情，他要求建立每个员工的培训档案，以充分了解他们参与培训的情况，同时希望员工能攒下时间，尽可能地参加培训，利用好罗莱大学提供的学习契机，通过系统化的培训提升自己。
处于起步阶段的罗莱大学既不幼小也不幼稚，在此之前的罗莱商学院为罗莱大学的建设奠定了有力的基础。薛伟成也对罗莱大学寄予了深厚的期望，不仅希望通过罗莱大学打造满足公司战略发展目标需要的人才生态，更提出了“将罗莱大学建设成为中国消费品行业企业大学标杆”的愿景，实现社会价值、企业价值、学员价值的共同增值。
培养具备企业家思维的领导者
在商场打拼30多年的薛伟成如今已近花甲之年，一路的风雨并没有增加他的沧桑感，反而平添了一份坚韧与淡泊。谈及今后的计划时，薛伟成说：“除了加强对罗莱大学的建设外，近几年，我会致力于培养更多的企业家，让我们的高管、职业经理人都能以企业家的思维来推动公司发展。”
多年的商场和管理经验使薛伟成清楚地认识到，打工者思维与企业家思维有着天壤之别。打工者思维往往是看自己有什么，适合做什么，其弊端在于持有这种思维的员工过于被动，只有在遇到问题时才去解决问题，缺乏主动改变的意愿，从而忽视了个人真正的长期价值。而企业家思维的最大特点在于，具备这种思维的员工认为自己和公司并不是雇佣关系，而是合作关系，他们具有强烈的变革意识和创新意识。长此以往，企业家思维的员工就会具备可以创造出各种可能性的能力，这种能力甚至能够影响到企业文化。
这也是薛伟成对罗莱继任计划的希冀，他表示自己这一代人终究要退休，希望能培养更多的具备企业家思维的人才推动罗莱的转型与发展。在不断变化的市场环境中，创新与顺势而为是大势所趋，一成不变很难让企业立于不败之地，罗莱向“家居生活一站式”品牌零售商转变的战略决策便是在此基础上提出的，也需要更多优质人才的助力。
人才战略范文第5篇
美国把发展教育、培养人才提升至事关国家安全的战略位置，将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为美国人才战略的重要支柱。同时，通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施，大力吸引外国优秀人才留美工作。
美国政府在2010年5月出台的《国家安全战略》报告中，明确把国家的“繁荣”和“领先”与教育和人才挂钩，并将发展教育、培养人才作为国家安全战略的重要内容。
在这项报告中，美国政府提出：要提高各个层次的教育水平，为民众提供富有竞争力的完整教育，包括高标准早期教育、改革公立学校、增加高校录取率、加强职业培训以及注重新兴产业所急需的技能教育等；加大在科学、技术、工程和数学领域的教育投入，培养学生的分析判断能力，与私营部门、非盈利组织和大专院校建立合作关系，促进科技教育和就业，培养未来的科学家和创新者；加强国际教育交流，帮助美国学生掌握获得成功的技巧。
此外，为了加大公立学校改革力度，美国政府在2009年7月推出了“冲向顶峰”项目，拨出43.5亿美元鼓励地方政府改革教育体系，创新教学方法，培养学生的国际竞争力。该项目鼓励各州结合升学和就业问题，联手制定共同的学术标准，通过改进考评方法，有效考核学生关键知识和高层次思考技巧的掌握情况；扩大对学校的支持力度，提高师资培训水平，修订教师考核、薪酬和选留政策，将最有才华的教师放在最需要的岗位上，吸引优秀人才到学校任教；建立纵向数据系统，以此长期跟踪学生信息，提供决策依据，改善教学质量；鼓励各州大胆创新，通过有效方法改变落后学校的面貌。
值得注意的是，美国将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为人才战略的重要支柱。2009年11月23日，美国总统奥巴马倡议发起了“创新教育”活动，由政府、企业和民间团体共同推动，从课外活动人手，用十年时间进一步提高美国学生的创新能力。美国能源部还设立了事业起步研究项目，向优秀科研人员提供资金支持，为他们在事业起步阶段提供创新条件。
美国在吸引海外人才方面已经形成了良性竞争机制，并成为了全球人才流动的最大受益者。许多外国学生，尤其是来自发展中国家的学生，在美学习生活几年后往往会想方设法留下来工作一段时间。美国之所以能大规模吸引外国人才，主要得益于该国的就业机会多、教学水平高、社会环境宽容以及相对开放的移民制度等因素。
数据显示，美国工程和数学博士学位获得者中，约有半数为外国人；创新成果专利申请者中，约有50%为外国人；1990-2004年，超过1/3的美国诺贝尔奖获得者出生在外国。据美国国际教育研究院提供的最新数据，2008年美国外国留学生人数超过67万，较上一年上升了8%。这些优秀的外国学生为美国社会带来了新的活力，成为美国科研水平领先全球的重要因素。同时，他们缴纳的学杂费和生活费不仅带来了巨大的经济利益（2007-2008学年达155.4亿美元），而且还推动了学校科研项目的研究，促进了美国大学科研水平的提高。
长期以来，美国政府通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施，为外国优秀人才在美工作和定居创造条件，其中一项重要内容就是增加H-1B短期工作签证额度。在1990年，为应对科学家和工程师可能面临短缺的局面，美国决定扩大移民法中的技术工种特惠制，包括H-1B工作签证在内的工作移民额度从每年5.4万人增至14万人。
此外，移民法还将引进专业技术人员作为重中之重，简化外国人赴美工作、学习和经商的申请程序。在2000年，美国政府再次对H-1B工作签证和工作移民政策进行重大调整。从2001年开始，H-1B工作签证年度配额连续三年增至19.5万人，并且规定大专院校、非营利组织和政府研究机构雇佣外国人员不受名额限制。为了缓解H-1B工作签证短缺现象，美国国土安全部在2008年4月宣布，将理科类、科技类和工程类F-1签证学生毕业后的实习期由12个月延长至29个月。所有这些措施，都为美国留住紧缺人才开辟了通道。
英国：重视培养创意人才
英国将创造性人才培养理念贯穿国民教育的始终，并建立相应的课程设置和科学评估体系。
注重人才培养的开放性，通过诸多措施吸引全球高技术人才。
英国的人才培养经历了从改革现代“学徒制”到规范职业教育，再到创意人才培养的三个阶段。自上世纪90年代以来，英国大力发展创意产业，突出创造性人才的培养。与此同时，英国政府长期秉持全球化的人才观，采取开放性的人才政策，引进了大批高技能人才。
作为全球第一个提出并发展“创意产业”的国家，英国在1997年成立了跨部门的创意产业工作组，明确将创意产业与金融服务业并列为英国经济的重要支柱。经过10多年的发展，英国创意产业年产值已达600亿英镑，占英国经济增加值的7.3%，吸纳就业人口200多万。
为推动创意产业的发展，英国将创造性人才培养理念贯穿英国教育的始终，从幼儿园、小学、中学到大学教育的教纲都必须突出创意人才培养理念，并建立相应的课程设置和科学评估体系。幼儿教育寓教于乐，以培养创造力为核心。中小学教育通过激发创意的课程和社会实践，培养学生的创造性思维能力。为此，英国教育部启动了“发现你的潜力”项目，旨在2013年前每年为年轻学生创造5000个实习岗位，并为学生提供演奏乐器、表演舞蹈、学习写作、参与电影和多媒体制作、手工艺制作等机会。
英国政府还成立了创意产业高等教育论坛，加强高校和业界的联系，利用高校资源为业界培养创新型人才。英国产业技能委员会曾在高校为电影、电视和多媒体行业举办为期3年的人才再造工程，高校为这些行业人士提供了上百种学习课程，使66%的影视业和24%的多媒体从业人员达到研究生水平，有效地提高了这些行业的创新潜能。
英国还加大了对创意产业的投入，为创意人才的培养创造了良好的社会环境。如英国技术战略委员会提供1000万英镑，资助创新产业的合作研发项目。英国国家科技艺术基金会启动“创新人才成长计划”，与相关企业联手创建五个“精英中心”，着重于电影、时装、动画和数字媒体，帮助不同背景的人才发展潜能和创意。技术战略委员会还为创新产业建立“知识转让网络”，以推动创意迅速实现产业化，许多艺术机构及其活动也因此受惠，被注入资金已超过1，5亿英镑。
英国人才培养机制的另一重要特点就是“开放性”。英国政府认为在全球化时代，人才会像其他商品一样高速流动，限制政策不利于吸引和培养全球一流人才，关键是要建立有利于人才发展的社会环境和平台，以此吸引全球人才。
人才战略范文第6篇
国以才立，政以才治，企以才强。具有里程碑意义的全国人才工作会议为我们勾画出了新世纪人才工作的蓝图，广大企业特别是国有大中型企业，一定要贯彻会议精神，树立科学的人才观，大力实施人才强企战略。
人才强企，必须树立“人才资源是第一资源”的人才观。当前社会已进入知识经济时代，人类经济发展的资源已从以自然资源为主转向以劳动者智力（人才）资源为主，人才资源已上升为最重要的战略资源，直接统领和制约着其他资源的开发和利用。作为当今南方最大的石化工业基地的茂名石化公司，其从无到有、从小到大的发展历程离不开众多优秀人才的心血和汗水。当前，在石油原料资源和市场资源、设备设施等方面，茂名石化均不占优势，要发展只能拼人才资源。必须看到，茂名石化现在虽然有3000多名专业技术人员，但与当前1350万吨炼量、38万吨乙烯产量和将来2000万吨炼量、100万吨乙烯产量的发展规模相比，人才资源总量仍然不足；况且，公司的一些化工、石油专业人才和管理人才每个月都有流失到惠州乙烯、上海等石化企业的情况。扩大人才资源，是实施人才强企战略面临的一个重要课题。
人才强企，必须树立“人人都可以成才”的人才观。什么是人才？人才是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，能为社会作出积极贡献的人。人才的概念须辩证地看待，“博士里面有庸才，工人里面有人才”。同志指出：把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资源，不唯身份。当前，茂名石化公司不但强调要发挥管理人才、专业技术人才的积极性，同时还要培养一大批技工人才。只有充分挖掘出公司现有的15000名职工的潜力，才算真正做到了人尽其才、才尽其用。
人才强企，必须树立“以人为本”的人才观。人才强企战略首先是做好人的工作，必须把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在首要位置。企业要搞好协调、服务，着重抓好制度建设、力量整合、环境营造等工作，协调和发挥好各方面的作用。
**年，茂名石化公司认真学习贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，实施人才强企战略，争取用两到三年的时间，建设一支能够适应国际经营和市场经济要求的经营管理人才队伍，建设一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍，建设一支拥有丰富实际经验和一技之长的技工人才队伍，确保到2005年培养30名高级专业技术人才、50名高级管理人才、50名高级技师、100名战略后备人才，顺利实现公司的“3551”人才工程，并为公司的长远发展提供人才保证和智力支持。
为实现上述目标，公司人才强企战略要做好抓好三项工作措施、完善三项工作机制、落实三项激励制度：
一、抓好三项措施。
（一）培养人才。人才是培养出来的，企业每个职工经过培训和学习都能够掌握一技之长，都可以成为人才。要在公司树立大教育、大培训的观念，学校、企业和家庭都应该成为个人提高综合素质的舞台，在公司努力形成终身受教育的良好氛围。要探索公司在新形势下的职工教育培训机制，整合和充分利用公司的教育培训资源；要继续与高校联合培养人才；要继续推广建立学习型班组、学习型车间，推广建立学习班家庭，引导职工成为学习型职工，促进学习型企业的形成。要根据实际需要和人才队伍状况制定人才培养规划，做到紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养、后备人才超前培养，同时要大力抓好青年职工成才工作。采用脱产培训与岗位锻炼相结合、自学成才与组织培养相结合，短期培训与中长期培训相结合坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，最终在企业形成多层次、多渠道、多形式的人才培养体系。
（二）吸引人才。当前，公司要研究和妥善处理好减员与人才流失的关系问题，继续做好“拴心留人”工作。要创新公司人才管理的制度，创造良好的工作环境，做到事业留人；要继续深化分配制度改革，推行特人特薪，做到待遇留人；要充分利用深厚的企业文化积淀，加大对人才的重视，做到感情留人。认真做好大中专毕业生接收工作，做到专业对口、保证质量、择优录用。坚持按需引进、突出重点、讲求实效的方针，在培养、使用好内部人才的同时，创造条件积极引进外部人才和智力；利用科研和生产条件，提供优厚生活条件，吸引博士生、硕士生等高尖端人才到公司进行研究、工作等，为公司发展服务。
（三）用好人才。继续深化人事制度改革，遵循公开、平等、竞争、择优的原则，完善以竞争上岗、公开招聘为主要形式的选人用人机制，形成“选人有条件，上岗有职责，竞争在规则，考核有标准，奖惩有依据”的用人制度体系。公司内部取消级别、职称、身份的界限，全面实行岗位管理，以岗选人，以岗定薪，易岗易薪。逐步由人事管理向人力资源管理过渡，尽快建立和完善科学合理的人才评价、选拔、流动、激励和保障机制，确保人尽其才。
二、完善三项工作机制。
（一）完善科学规范的人才评价机制。分别制定经营管理型人才、专业技术人才、技工人才的考核评价标准，为人才的选拔任用提供依据。根据德才兼备的要求，以能力和业绩为导向，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。对经营管理人才实行任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核；改进职称评审方法，对专业技术人才和技工人才实行资格证书和岗位业绩相结合的考核。完善定期考核和日常考核制度，改进考核方法，努力运用现代人才测评技术和先进的人才评价手段，提高人才评价的科学水平。
（二）完善竞争择优的人才选拔机制。要继续推行管理人员竞争上岗、公开招聘，实行聘任制和契约化管理；完善民主推荐、民主测评、民主评议办法。实行专业技术人员职务聘任制，评聘分开，考聘分开，真正建立起“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”。探索建立非领导职务晋升渠道，根据实际需要设置业务技术岗位；通过组织协调，扩大高素质人才的岗位自主选择权，扩大关键岗位的人员自主选择权。
（三）完善开放灵活的人才流动机制。运用竞争机制，实行党——政、管理——业务等各种岗位交流，在企业内部促进人才的合理流动；加强企业内部人才管理的信息化建设，建成专业人才分类信息库，形成内部人才市场。要特别强化对骨干人才的劳动合同管理，明确责任和义务并严格执行；全面推行岗位聘约制度，作为劳动合同的补充；建立人才任职访谈和离职访谈制度。树立竞争开放的理念，做到有出有进，正确对待人才的社会性流动。
三、落实三项激励制度。
（一）落实人才保障制度。认真执行养老、失业、医疗、工伤和生育保险制度，解决人才的后顾之忧。加快福利制度改革，福利项目和待遇要逐步实现规范化、制度化、货币化。建立企业薪酬福利动态增长机制，运用补充协议或商业保险等手段稳定特殊人才，各类人才的福利待遇水平应随着经济发展而不断提高。
（二）落实分配激励制度。坚持效率优先、兼顾公平的原则，人才的技术、专利、管理等可参与收益分配。将人才的薪酬与其责任、风险和业绩相挂钩，将短期激励与中长期激励相结合、激励与约束相结合，鼓励有条件的单位对作出突出贡献的人才实行期权、股权激励。进一步深化分配制度改革，积极探索建立适合企业各类人才特点的任务定酬、业绩定酬等激励和分配形式；实施特人特贴制度，进一步改进和完善考核、评选、奖励办法；鼓励专业技术人员投身生产一线等岗位发挥其专长和作用。
人才战略范文第7篇
若深究崔维星和德邦成功的原因，有一点是无论如何不能小觑的，那就是对于人才的培养和爱惜。甚至可以说，是“人”真正成就了今天的德邦。
爱用新人
“我们希望自己的管理者能‘文’能‘武’，既懂得文职科学管理，又理解一线员工的需求，是同时受‘二元文化’熏陶的综合性人才。”这是崔维星对人才定位的初衷。
1996年，崔维星初创德邦物流时，就遇到了公司人才管理上的难题。一方面，受过良好教育的储备干部由于缺乏实践经验而对一线工作缺乏理解：另一方面，长期被视为“被雇佣的一双手”的一线员工则缺乏技能和职业上的成长空间。从那时候起，崔维星坚定了“以人为本、经营企业也经营人才”的管理战略。
在员工平均流动率颇高、总体从业人员教育水平不高的物流行业，德邦建立了一套独有的“两极人才”管理机制：一方面，培养大量高素质的管理型人才，以满足公司现代化发展的需要；另一方面，中国物流企业相对依赖人力，让大批具有专业技能的蓝领员工在公司内安心待下来的计划也必不可少。最终，“在一个稳定而融合的企业文化下，让不同特质的人各司其职、各尽其力，公司才能真正实现有品质的成长”。崔维星这样设想，一套完善的人才战略计划应运而生。
在德邦的人才招聘计划中，应届毕业大学生是其特有的“偏爱”。早在2O09年，崔维星在首次获得的“中国物流十大年度人物”荣誉并发表获奖感言时说，“我就爱用大学生，大学生创新能力强，可塑性强，初生牛犊不怕虎！希望大家都用大学生！”
德邦本着“赛马不相马，公平竞争，适者生存，任人唯贤”的人才理念，几乎每年都会举行大型校园招聘会，把脉大学生求职心理的同时，根据德邦未来几年的长远发展计划，进行应届大学生的招聘。
经过长时间的实践和摸索，德邦慢慢尝到了自行培养人才的甜头。“这些大学生越是沉淀下来，德邦的竞争力就越强。他们个人成长的过程，也是企业竞争力提升的过程”。崔维星说。而这些招聘来的大学生，可以为德邦3年、5年甚至10年之后的人才梯队建设做充分的准备。培养大专生司机和接送货员，也是基于将来服务质量的提升考虑。
如今，在德邦有个很特别的现象，那就是许多刚加入公司的大学毕业生、大专毕业生，都会主动选择从理货员、司机等一线工作岗位做起。“德邦物流现在有近千人的‘大专生司机’、‘大专生接送货员’。崔维星告诉记者。那么这是否有些大材小用或者埋没了有能力的大学生呢？对此，他并不担心，反而认为“从下至上的锻炼、学习有利于企业人才的成长。”
钟智龙，人力资源副总，2009年6月毕业后进入德邦，从一名职员做起，2012年3月晋升为德邦人力资源副总。在同事的眼中，他已经成了德邦的传奇式人物，是最年轻、晋升最快的总裁。同样，2009年进入德邦的周敏，用了两年的时间便成为深圳派送中心高级经理。类似这样的例子，在德邦并不新奇。
“德邦能够让大学毕业生得到更多于同龄人的锻炼机会和晋升空间。”崔维星表示。按照公司通常的人才晋升路径，普通员工可以首先成为营业网点或运作场地经理，2年～4年之后成为区域经理，3年～5年后便可能成为总监，然后成为大区总经理。
擅挖潜力
在崔维星看来，司机等非文职人员，在运输服务业中同样扮演着非常重要的角色，“我们的非文职人员一半工作时间都在与客户直接接触，送货接货过程中，他们的职业素养直接代表着德邦的品牌形象。”
因此，除了注重对应届大中专毕业生的培养外，德邦也十分重视对普通员工的培训，并制定了多种激励晋升措施，鼓励员工多向发展。事实上，在德邦，跑运输的司机也有可能成为领导者。
“我们在专业技术类通道和管理通道上，都保证有不少于25%的管理岗位任命名额留给非文职类员工。”崔维星告诉记者。据介绍，在德邦，如果想走管理通道，司机可以向直属领导自荐，直属领导就会有意识地安排一些统计、数据管理和分析等工作给提出申请的司机，并适时培养和推荐。“作为德邦的管理人员，其中一项重要考核就是每年下属中有几个人晋升，这也促使管理层及时发现、培养优秀储备干部。绝不错失一个人才。”崔维星强调。
随后的晋升制度和路线也是非常清晰的。首先是通过自荐或者经理推荐成为储备干部，对储备干部进行培训后，综合考评的前75%都有资格竞聘经理，然后通过面谈、辩论等，就有望走上管理层的工作岗位。对于没能晋升的员工，德邦也从来“不放弃、不抛弃”。考虑到非文职人员的职业生涯，使其适时地向技术性人才或者管理人才转变。
在德邦，所有的司机和搬运工都要参加技能、安全、企业文化、户外拓展和军训等5类培训。“我们认为，作为一名司机，不仅车要开得好，还要懂得尊重生命，保护自己和他人。”崔维星说。为了调动大家学习的积极性，德邦专门划出资金补助参加培训的司机和外场，特地创造出一个爱学习、长知识、共进步的良好氛围。
此外，德邦还推出了“亲情1+1”项目，以督促员工对父母尽赡养之责。即公司每月为每名员工支付100元，再从员工工资里扣除100元，合起来200元由公司统一寄给每位员工的父母。“如果按一万名员工计算，德邦每年在此项目上的投入达几百万元”。崔维星和记者算了这样一笔账。然而在他看来这却是十分值得的，“公司帮助员工尽孝，不但增强了员工的归属感，重要的是还能够因此留住人才，可谓双赢。”
人才战略范文第8篇
一、人才资源是第一资源的重要思想,是同志人才观所强调的核心理念
“人才资源是第一资源”的重要思想,是同志人才观的核心理念,也是同志对马克思主义人才观的一个最突出、最重要的理论贡献。同志是在深刻认识和全面把握物质资源和人才资源在人类社会发展中的重要作用及其辩证关系的基础上,创造性地提出人才资源是第一资源的重要思想的。他认为,按照马克思主义的观点,物质资源的开发利用是人类社会发展的基础,而人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度;经济发展和社会进步既需要物质资源作基础,更需要人的智慧和能力作支撑。因此,相对于物质资源而言,人力资源特别是人才资源是最活跃、可再生的资源。同志关于人才资源是第一资源的著名论断,凸显了人才资源的重要地位和作用,丰富和发展了马克思主义关于生产力的观点。在此基础上,同志进一步强调,对人才培养的投入是收益最大的投入,人才资源的浪费是最大的浪费;要开发利用我国巨大的人力资源特别是人才资源,把我国的人口压力转化为人才资源优势,把我国由人口大国转化为人才资源强国。
人才资源是第一资源的重要思想,也是同志在综合分析日趋激烈的国际竞争态势后得出的重要结论。当今世界,以经济和科技实力为基础的综合国力竞争越来越激烈,而这种竞争在很大程度上是人才的数量和质量之争,也就是说,谁能占据人才的制高点,谁就能够在国际竞争中处于有利地位。同志在敏锐地把握这一国际竞争态势的基础上,一再告诫全党,“人才和人的能力建设,在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。”“开发人力资源,加强人力资源能力建设,已成为关系当今各国发展的重大问题。”同志之所以把人才工作提到这样的高度,是因为我国尽管有丰富的人力资源,但人才资源并不丰富,人才队伍的素质还不高,国际竞争力还不强。这就要求我们,以强烈的危机感和紧迫感,真正领会和把握好人才资源是第一资源的重要思想,从各方面采取更为有力的措施,把人才强国战略进一步落到实处,全面提高我国人才队伍的整体素质和创新能力,为建设创新型国家奠定重要基础。
二、实现各方面人才的全面发展和人的全面发展,是同志人才观所强调的鲜明价值取向
“两个全面发展”的思想,即实现各方面人才的全面发展和人的全面发展,是同志人才观中引人注目的重要思想,也是同志人才观所强调的鲜明价值取向。
促进各方面人才的全面发展,也就是把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来,这是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面、实现十七大报告提出的“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流,以造福于人民”这一发展目标的必然要求。这一思想的实质,就是要打破狭隘的人才观念,进一步拓宽视野,最大限度地开发人才资源,最大限度地集聚党和国家事业需要的人才,做到广纳贤才、知人善任,把有成就的人才和有潜能的人才,国内人才和海外人才,体制内人才和体制外人才,存量人才和增量人才,都纳入发现、培养、使用的视野,做到政治上一视同仁,政策上统一安排,服务上统筹兼顾,使他们的作用得到充分发挥。
促进人的全面发展,这是同志在提出“三个代表”重要思想的同时一再强调的马克思主义的一个重要观点。马克思曾经指出,我们追求的是以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式。同志在庆祝中国共产党成立80周年大会上的讲话中也指出,“共产主义社会,将是物质财富极大丰富,人民精神境界极大提高,每个人自由而全面发展的社会”。他同时又指出,要实现这样的目标,“是一个非常漫长的历史过程”。从这个意义上说,我们党的一切奋斗,都是为了代表和实现最广大人民的根本利益,实现人的全面发展。今天,我们全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面,也是朝着实现人的全面发展的目标来进行的。同志还强调,不断提高工人、农民、知识分子和其他劳动群众以及全体人民的思想道德素质和科学文化素质,不断提高他们的劳动技能和创造才能,充分发挥他们的积极性主动性创造性,始终是我们党代表中国先进生产力发展要求必须履行的第一要务。应该指出,这个第一要务同同志关于人才资源是第一资源的思想是互为衔接和互为补充的。因此,促进人的全面发展构成了同志人才观的重要内容,体现了同志人才观的鲜明价值取向。
三、尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,是同志人才观所强调的重大方针
同志在党的十七大报告中提出要把“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。“四个尊重”的战略思想和重大方针,充分体现了我们党作为与时俱进的马克思主义执政党对马克思主义劳动和劳动价值理论的高度尊崇,对知识和知识分子历史地位与重要作用的高度尊崇,对社会主义条件下人才和人才资源的高度尊崇,对新时期一切有利于祖国富强、民族振兴、人民幸福的创造精神和创造性劳动的高度尊崇。
同志所倡导的“四个尊重”的方针,就是要在全社会形成一个支持人们干事业、鼓励人们干成事业、保护人们干好事业的社会氛围,共同创造我们的幸福生活和美好未来。同志是一个有着高级科技人才背景的党和国家领导人,他深切地懂得,努力营造一种尊重人才、鼓励创新、充满信任和理解的良好环境,是鼓励各类人才树立创新意识、激发创新潜能、增强创新能力、减少创新障碍、成就创新事业的重要条件。他要求各级领导尊重人才成长和科学探索的特点和规律,把对人才的关心、爱护与理解、信任结合起来。这些思想,是以人为本的理念在人才工作上的生动体现,也是对新形势下做好人才工作规律的深刻揭示。按照这些重要思想去实践,就能够不断创造和优化有利于各类人才成长和发挥作用的政策环境、工作环境、学术环境、人际环境和生活环境,真正使他们有用武之地而无后顾之忧,有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力,有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感。
在全社会深入贯彻“四个尊重”的重大方针,既要鼓励探索和创新,也要宽容失误和失败。同志指出,“在出人才的问题上,要鼓励和支持冒尖,鼓励和支持当领头雁,鼓励和支持一马当先。”应当看到,冒尖也好,当领头雁也好,一马当先也好,都是会遇到风险甚至付出代价的。我们只有以科学的态度对待创业、创新和创造中的失败,在倡导敢为人先、敢冒风险的同时,努力营造允许失败、宽容失败、善待失败的宽松环境,并以健全完善的公共服务体系和社会保障体系作保证,才能调动和保护各类人才探索创新的满腔热情,真正使锐意创新成为各类人才成就自我和干事创业的自觉追求。
四、着力培养造就大批高素质的领导人才,是同志人才观所强调的关键环节
同志在全国党校工作会议的讲话中强调指出:“历史和现实都表明,一个政党,一个国家,能不能不断培养出优秀的领导人才,在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去,中国能不能在未来激烈的国际竞争中始终强盛不衰,关键就要看我们党能不能不断培养造就一大批高素质领导人才。”我们党领导的前无古人的伟大事业需要的人才是多方面的,包括政治、经济、文化、科技、外交、教育、法律、军事等方面的工作,都需要大量优秀领导人才。所以,同志强调要“真正把培养和使用好各类人才作为党和人民事业兴旺发达的大事来看待、来落实”,尤其要把培养选拔讲政治、懂大局、善于治党治国治军的领导人才作为关系全局的关键环节来抓。这些重要思想,体现了同志的高瞻远瞩和深谋远虑,同时也体现了他对党和国家事业的高度责任感。
应当看到,领导人才不只是一般意义上的人才,而是凝聚和管理其他人才的将才、帅才。推进中国特色社会主义事业,群众是真正的英雄,干部是决定的因素。同志也反复强调,“正确的路线和政策要靠干部去贯彻落实,人民群众要靠干部去组织和动员,党内和社会上存在的影响凝聚力、战斗力的问题要靠干部去研究和解决。邓小平同志讲办好中国的事情关键在党、关键在人,道理就在这里。”这就要求我们,必须把培养造就高素质领导人才作为人才队伍建设的核心。只有把这项工作抓紧抓好,我们才能在激烈的国际竞争中立于不败之地,中国特色社会主义事业才能在国际风云变幻的环境中“任凭风浪起,稳坐钓鱼船”。
做好培养选拔领导人才的工作,关键是要按照党的干部队伍“四化”方针和德才兼备原则,把群众公认是坚定执行党的路线、实绩突出、清正廉洁的优秀人才特别是优秀中青年领导人才及时选拔到领导岗位上来。应当看到,不断培养造就中青年领导人才,是关系我们党的事业兴旺发达和长治久安的战略任务。这是因为,我们党领导的中国特色社会主义伟大事业,需要几代人、十几代人、几十代人的持续努力才能完成,是真正意义上的执政兴国的“接力赛”。因此,同志总是强调,全党同志特别是高级干部,要有战略眼光,要有老一辈无产阶级革命家的那种高瞻远瞩和宽阔胸襟,切实把培养造就一大批适应新世纪要求的中青年领导干部这项重大战略任务完成好。培养中青年领导干部的首要问题,是要努力提高他们的思想政治素质,使之成为忠诚于马克思主义、坚持走中国特色社会主义道路、会治党治国的新一代政治家。
五、形成充满生机与活力的用人机制,是同志人才观所强调的根本要求
不断优化人才工作的体制机制,以激活体制机制来盘活整个人才工作,是同志人才观中的又一个重要思想。他强调,要通过深化干部人事制度改革,建立能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制,建立依靠群众积极参与和严格监督的选人机制,建立开放、灵活的人才市场配置机制,建立有利于人才合理有序的流动机制,等等。其目的,就是要使人才资源这个生产力中最活跃的因素真正活跃起来。
同志十分重视人才队伍的活力、效率、积极性问题。他在全面分析了干部工作中存在的论资排辈、求全责备和干部能上不能下、能进不能出,以及用人上任人唯亲、跑官要官、买官卖官等问题后深刻指出,这些问题的存在,根本的是没有真正形成富有生机与活力的用人机制,缺乏严格的人事工作规则和强有力的监督制度。因此,他提出,要以建立健全选拔任用和监督管理机制为重点,以干部工作的科学化、民主化、制度化为目标,深化干部人事制度改革,建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制,努力形成公开、平等、竞争、择优的用人环境。同志特别强调要扩大干部工作中的民主。他指出,要把坚持党管干部原则同坚持干部工作走群众路线结合起来,扩大群众的民主参与,落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权,让群众参与选拔和监督干部的工作,有效防止考察失真、用人失误。这就启示我们,干部人事制度改革必须坚持以扩大民主为基本方向,把落实群众“四权”的要求贯穿于干部选拔使用的全过程,确保把人选得准、用得好、管得住。
推进人才管理体制的改革创新,关键是要适应建立社会主义市场经济体制的需要,把加强党和政府的宏观调控与充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用结合起来,促进人才的合理有序流动。应当看到,人才流动是推动经济社会发展的现实需要,是促进人的全面发展的内在要求,也是优化人才资源配置的基本途径。而促进人才流动的根本之策,就是打破阻碍人才流动的体制,建立健全有利于人才流动和优化配置的机制。同志强调,要形成开放、灵活的人才市场配置机制,打破人才部门、单位壁垒,鼓励人才合理流动,培育形成与其他要素市场相贯通的人才市场,建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制。这就是说,我们要坚持市场配置人才资源的改革取向,以健全的人才市场体系为基础,以完善的人才工作机制为保障,根据经济社会发展的需要,促进人才在地区、城乡、产业、行业、部门之间的合理流动和分布,不断为人才队伍增添活力。
六、坚持党对人才工作的统一领导,是同志人才观所强调的重要原则
我们党历来的原则是党管干部,人才工作作为党的干部工作的一个重要组成部分,理所当然地也要由我们党来领导。因此,同志指出,在发挥市场配置人才资源基础性作用的同时,一定要加强党对人才工作的统一领导,一定要加强党和政府对人才工作的宏观调控。同志的这个重要思想,一方面发展和完善了改革开放以来所实行的人才工作管理体制,另一方面也为以同志为总书记的党中央在十七大以后明确提出党管人才的原则提供了重要的思想源泉。
应当看到,随着我国干部人事制度改革的深化,党对干部队伍和人才队伍实行了分级分类管理,不再以管理党政机关干部的方式去管理专业技术干部和企业经营管理干部,这是我国干部管理体制的一大改革和重要突破。同时,在经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式“四个多样化”的社会环境下,人才的流动性显著增强,人才的社会分布更加广泛,人才的职业和身份变化空前频繁,所有这些,都对人才队伍特别是领导人才队伍的管理提出了新的更高的要求。只有坚持党管人才原则,加强党对人才工作的统一领导,才能更好地发挥党的领导核心作用,更好地发挥党组织的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势,更好地统筹人才与经济社会的协调发展。
人才战略范文第9篇
十年以来，随着我国经济社会的快速发展，对人才的需求急剧增长，人才问题日益突出。国家对人才战略越来越重视，从2000年开始，逐步开始国家人才战略部署。
2000年，中央经济工作会议首次提出:“要制定和实施人才战略。”
2001年的“十五”规划中，专章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”。这是我国首次将人才战略确立为国家战略，并将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中。
2002年，中共中央、国务院制定下发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施。
2003年，中央成立了人才工作协调小组，负责协调各部门力量，研究和解决人才工作中的重大问题，中组部成立人才工作局。12月份，中共中央首次召开中央人才工作会议，下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。
2006年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。
2007年，党的十七大报告和新首次写入人才强国战略，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。这是党中央站在全局和战略高度，为增强党的执政能力、巩固党的执政基础，全面推进小康大业、开创中国特色社会主义新局面而作出的历史性决策。
从2008年开始，中央人才工作协调小组围绕贯彻落实党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，组织编制《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》，提出确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列的战略目标，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证。
2011年全国人代会批准的“十二五”规划纲要中明确指出，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，提高教育现代化水平，增强自主创新能力，壮大创新人才队伍，推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家。
创新人才是国家实施人才强国战略的基石，是创新型国家体系建设中最核心的要素。
创新人才的难题
2008年底，我国人才资源总量已近1.14亿人。其中，科技人力资源总量达4600万人，居世界第一。我国是个科技人才大国，但并不是强国，匮乏学术技术领军式的创新人才。要提高自主创新能力，就要想方设法发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性得到最大程度的发挥。
现阶段我国经济发展的比较优势已在逐渐减弱，但同时也应看到新的优势正在形成，这就是我国的人力资源水平正在不断提高。
全国政协常委、经济委员会副主任陈清泰说：“大学毕业生迅速增加，我们已经由一般的低成本制造的优势，转变为低成本智力劳动的优势。”现在我国一些企业，比如华为、腾讯、迈瑞等，实际上都是依靠了廉价的聪明的工程师所创造的优势，提高了企业的核心竞争力。
随着我国创新型国家体系建设的不断推进，迫切需要拥有一支结构更加合理、创新活力更强的科技创新队伍。近年来我国科技人才工作和人才队伍建设取得了显著成绩，但科技创新队伍建设面临一些新的问题，主要表现在：队伍结构不尽合理，青年人才相对不足，队伍出现新断层的潜在危机依然存在；对35岁以下、有潜质的优秀青年人才，缺乏有效的支持政策和措施；东、西部发展不平衡造成西部研究所青年人才流失严重。
为解决上述问题，2010年6月颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》中明确提出未来十年人才发展目标：围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍。到2020年，研发人员总量达到380万人/年，高层次创新型科技人才总量达到4万人左右。
去年，中国科学院启动实施“创新2020”人才战略，力争建设一支规模适度、结构合理、动态优化、充满活力的一流科技创新创业队伍。这为我国进一步引进和培养学术技术带头人，培养优秀的创新型青年人才，加强创新团队建设等提供了有力保障。它的实施也有利于国家中长期人才发展规划的整体推进。
创新人才的培养
什么是创新型人才？清华大学经济管理学院院长钱颖一将创新型人才的特质总结为三条：想象力、好奇心、批判性思维。他说:“知识是有限的，想象力是无限的，创新首先需要无限的想象。好奇心是创新创业的原动力。而批判性思维能够帮助我们在理性反思过去的基础上进行创新。”
国家人才发展规划纲要专家组成员、中国人事科学研究院院长吴江认为，未来中国人才问题仍然是解决数量不足、素质提高和结构优化的问题，应该大力培养青年人才创新力，要提高科技人才的社会地位、经济地位，实现人才价值的高度认可；另一方面，在引进创新型人才的同时，用国际化的标准带动、培养本土人才创新素质。
教育部高校学生司副司长张浩明认为，青年创新人才的培养需要提供优质的培养机制和管理，需要培养专家学者担任专业导师、聘请海外学者担任教学。有条件学校需要构建个性化培养方案，鼓励学生自主创新。
这是美国著名管理学家彼得・圣吉在《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》中提出来的。学习型组织是指通过培养整个企业的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络型的、符合人性的、能持续创新发展的组织。通过学习型组织的创建，为员工学习、提高构建一个好的基础平台，员工之间可实现知识共享。在学习型组织中的每个成员，摊出心中的假设，引导员工畅所欲言，自由交流。员工在开放交流中相互学习，相互借鉴，相互促进，共同提高。学习型组织的建立也可促进显性知识的集成，隐性知识向显性知识转化。尤其隐性知识是组织极其宝贵的财富，但现实中难以挖掘，通过交流平台的搭建，员工在交流中相互传递知识，思想的碰撞会产生新的思想，新的观点，因而促使员工素质不断提高。学习型组织的创建是培养人才的捷径。
创新人才的摇篮
新中国成立特别是改革开放以来，我国高等教育的规模获得了空前的发展，高等教育领域的各项重大改革正在逐步深入，不仅大大提高了我国总人口中接受高等教育人员的比例，为我国社会主义建设的发展提供了必要的人才和智力准备，而且在为社会发现培养拔尖创新人才方面，也进行了许多努力和探索，积累了宝贵的经验。
全国人大常委会副委员长华建敏指出，随着现代科技的快速发展，大学必须大力开展高水平的研究，同时培养善于创新的人才。当前人们更加关注如何把科研成果转化为现实的生产力，推动产业发展，提高国际竞争力和综合国力。这就要求大学要有以天下为己任的胸怀，将自己的科技优势、人才优势与市场需求、社会需求有机结合起来。
创新人才的培养是各级各类教育和整个社会的任务，尤其与大学的发展和改革有着更为密切的关系。大学的根本任务是培养高级专门人才。由于大学具有学科门类比较齐全、人才荟萃、教学与科研密切结合、国际合作交流广泛等优势，特别是大学通过教学和科学研究活动，培养优秀青年才俊，这是在科学技术和社会重要领域中最富有创造力的群体。因此，大学特别是一流大学，对培养和造就拔尖创新人才肩负着义不容辞的历史重任。
近几年来，许多大学在加强学生全面素质的培养、增强学生的创造精神和能力等方面，又进行了许多新的探索。但在我国经济社会进入新的发展阶段特别是科学技术的高速发展、知识更新速度大大加快的新形势下，高等学校的教育思想、教育内容、方法、人才培养模式以及教学制度、人事与管理体制的改革，还很不适应我国经济、科技和社会发展的要求，特别是我国传统的人才培养模式对于创新人才的培养表现出相当的局限性。例如人才培养规格过于单一、专业和知识面比较狭窄、教学内容比较陈旧、实践环节薄弱、教学制度不够灵活等等。大学在整体上还没有能够很好形成有利于各类专门人才特别是拔尖创新人才培养的良好环境。因此加强各类专门人才特别是拔尖创新人才的培养不仅是新形势下高等学校的重要任务，也对高等学校的改革提出了新的要求。
关于高校如何培养创新型人才，创新工厂董事长兼首席执行官李开复提出五点建议：一是建议高校提供更多的实习机会；二是建议老师能尽可能帮助学生挖掘自己的兴趣和天赋；三是要注重培养学生的团队合作精神；四是鼓励批判性思维，这在科技创新领域尤其重要；五是建议完善课程设置，避免专业设置过细过窄，推动学科交叉融合，不断完善学生的知识结构，使学生兼备人文精神和科学素养。
人才战略范文第10篇
关键词：人才强企战略；人才聚集效应；人才节约陷阱；人才密集型企业
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）04-0025-02
一、实施人才强企战略的背景
突破人才节约陷阱的需要。装备制造企业发展过程中存在人才节约型技术进步导致人才涌现在一定程度上受到抑制的陷阱。人才节约型技术进步表明，并不是所有的企业做大以后都必然带来与之相对称的人才聚集，人才节约型企业的发展、聚集带来的是与之不相称的人才聚集，存在着人才聚集弱化的现象，这是因为资本和普通劳力会对人才产生挤出效应。不少制造企业由于装备依赖路径，步入人才节约陷阱，而发展后劲不足，导致发展中断，公司领导吸取教训，高瞻远瞩，谋划转型发展、创新发展、跨越发展，摸索突破人才节约陷阱的“人才强企、创新驱动”路径。
二、人才强企战略规划――三阶段三步走打造人才密集型煤机企业
人才聚集与企业发展变迁。不同生产要素在企业发展的不同阶段的重要性是不同的，企业发展的不同阶段中对劳动力素质的要求也不相同。企业发展过程中先后呈现出依赖资本、人才为核心资源的现象。在人才化程度由低到高的演变进程中技术进步遵循由人才节约型技术进步为主经中性型技术进步为主过渡到人才密集型技术进步为主，这三种技术进步在企业演进的不同阶段分别依次扮演着重要角色。企业发展的演化以人才节约型企业经中性型企业过渡到人才密集型企业。资本增量和资本增量结构的变化是推动企业高级化、现代化的直接原因，技术进步是推动和实现企业变革的动力，而实现技术进步主要依赖研发设计人员、经营管理人员等人才群体。人才要素在产出和分配中对资本、人力资本、普通劳力具有强外部性，人才聚集的强大作用推动着企业朝着更加合理化和高级化的方向演进，增长方式由高投入、高产出向低投入、高产出的方向转变，向可持续发展的方向转变。
（一）人才节约型技术进步阶段，实现装备现代化
随着煤炭行业的整体向好，2006～2008年这一阶段，公司通过外购机器设备、专利等实现技术进步实现产出增长。资本边际生产率的增加超过人才边际生产率的增加，资本与人才的相对价格也维持不变，资本装备率上升。公司先后购置各类数控设备、进口设备近300台套，有效保证了产品产出、产品质量和性能。在人才节约型技术进步阶段（装备现代化阶段），资本扩张的规模大于人才聚集的程度，在适度增长目标下，企业对人才需求的量小于对资本需求的增量，因为追加当量人才要素带来的产值增加部分小于对应当量资本要素空缺引起的产值减少部分。
（二）中性型技术进步阶段，突破人才节约陷阱
中性型技术进步阶段，因当量资本要素投入空缺引起的产值下降能被追加对应当量人才要素带来的产值增长弥补。如果资本与人才的相对价格不变，资本积累与人才涌现、人才聚集将同时发生，并按一定的比例同时增加。资本的积累与人才聚集程度相当，资本与人才对经济增长是同等的重要，人才对资本的可替代性明显增强。中性型技术进步可以避免资本对人才的挤出效应，使得抑制人才的形势得到扭转。
企业人力资源管理对人才聚集有重要影响。制度创新和产品创新是人才聚集的原因，也是人才涌现的动力源。反之，传统守旧是人才受抑制、人才流失的原因。一般来说，在企业之间边际收益差异的影响下，人才会从人才节约型企业流向人才密集型产业、公司人力资源政策也是人才流动的原因，公司通过长期的人才政策，大力引导企业朝向人才密集型发展。中性型技术进步取代人才节约型技术进步使得人才化进程大大加快，而人才化推动企业又好又快发展，经济增长方式转变，产业结构高级化。
（三）人才密集型技术进步阶段，支撑可持续发展
人才密集型技术进步阶段，通过少量资本积累伴随大量人才聚集以实现产值增长的技术进步，在人才边际生产率的上升超过资本边际生产率的上升的情况下，即使资本与人才的相对价格不变，产值增长也需要依赖更多的人才，资本的扩张规模小于人才聚集的程度。资本与人才的产出弹性在数值上的比值减小，产值增长对人才的依赖超过对资本的依赖。人才对企业发展的作用大于资本对企业发展的作用，充分显示出人才不仅可以使资本得以增值，还使得凝结在劳力身上的人力资本实现较高增值，人才的强外部性使得人才资源成为企业发展的第一资源。企业要注重从基层和生产一线选拔优秀干部，形成人才集聚、人才辈出、人才大展身手的生动局面。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。
三、提升人才聚集效应突显人才聚集效果
人才聚集是为实现成果产出、人才涌现、产值增长等特定目标，企业创造性地进行优化并按照一定的聚集模式构造成为一个有机整体系统，从而更大程度地提升聚集体的整体性能，适应环境的变化，更加有效地实现其目标的过程。人才聚集效应是在企业内外和谐环境作用下，相关人才按照一定的相互联系相对集中在一起所产生的超过各自独立作用的效应。
人才规模效应扩大了市场占有率，降低了生产成本。规模是事物发展到一定程度发生质变的临界点。企业中人才聚集规模大小不同而引起的在复杂技术创新、产品设计、产品制造效果和效率方面的差异，称为规模效应。没有规模就没有规模经济，同样，没有一定的人才聚集规模也就没有聚集效应。加总效应的产生是以一定的规模为条件的，有了一定规模不一定必然发生规模效应，但没有一定的规模一定不会发生规模效应。企业整体功能的发挥与人才聚集规模的大小有关，没有必要的规模支撑，可能无法产生人才涌现与超重型刮板输送机产出的整体特性。
科技型人才涌现与技术创新的良性互动。复杂性涌现具体包括人才涌现与复杂性成果涌现。企业中的技术创新和管理创新会大大降低企业发展的不确定性或风险，其自反馈作用又会产生人才聚集条件下的创新积累优势，在各种聚集效应的共同作用下，各种各样的“子技术”或“模块技术”以实现复杂性成果的涌现和人才的涌现，进而助推企业可持续发展。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。
参考文献
[1] 牛冲槐，郭英坤，张永红．综合集成创新网络中的人才涌现研究[J]．科技进步与对策，2010，（10）．
[2] 牛冲槐，郭英坤，张永红．综合集成创新网络中的资源共享研究[J]．科技管理研究，2010，（1）．