人才发展战略范文

人才发展战略范文第1篇

战略背景

人才问题是关系首都事业发展的关键问题，人才工作在首都各项工作中具有十分重要的地位。改革开放以来，首都人才工作走过了很不平凡的历程，取得了显著成就。与其他省市相比，首都人才资源开发具有独特优势，主要表现在：综合条件好，区位优势明显；事业开拓空间大，发展机遇多；尊才尚贤传统久远，文化包容性较强；教育培训组织发达，人才培养能力突出；人才资源丰富，人才整体素质优良。这些优势为北京地区进一步做好人才工作奠定了良好基础。

但是，面对经济全球化、社会主义市场经济的发展、党执政方式和领导方式的变化以及实现“新北京、新奥运”战略构想的要求，首都人才工作还存在着诸多不适应和不少不容忽视、亟待解决的问题：其一，人才资源开发的思想认识不到位，观念仍需更新；其二，人才结构不合理，高层次、高技能人才短缺；其三，人才资源开发存在体制，用人机制不活；其四，人才资源能力建设不足，支持力度不够；其五，人才政策法规体系仍需完善，创业发展环境有待进一步改善。这就迫切要求拓宽人才资源开发的思路，认真制定和实施首都人才发展战略，不断为首都建设和发展提供坚强的人才保证和智力支持。

作为“新北京、新奥运”战略的重要组成部分，首都人才发展战略的制定与实施，标志着人才资源开发利用在首都整体发展中的升位，标志着首都人才资源开发与管理体制的新的转型。以此为契机，首都人才工作将会推向一个全新的发展阶段。

战略愿景与目标

1．战略愿景以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观、人才观和正确的政绩观，紧紧围绕实现“新北京、新奥运”战略构想，完善现代人才资源管理基础设施，构建首都现代人才资源开发与管理体制，整合人才资源，激活人才资源能力，把北京建设成为智力汇聚、人才资本持续增值、充满活力和希望的人才竞技之都，努力形成各类优秀人才脱颖而出，创新才智充分涌流，人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面，不断为首都社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设提供坚强的人才保证和智力支持。

2．战略目标初步形成与社会主义市场经济体制相适应的首都现代人才资源开发与管理体制，市场机制配置人才资源的基础性作用得到有效发挥；首都人才资源的存量和吸纳优势得到更加明显发挥，人才资源的开发和整合取得更大成效；高层次和紧缺人才的培养取得实质性进展和明显成效，各类人才和劳动者的素质得到全面提高；培养、吸引和组织一支数量充足、素质优良的奥运工作者队伍，加大国际化人才队伍建设力度；人才和智力吸引、使用和流动的政策法规进一步完善，人才发展创业的环境进一步优化；建立起人才工作新的领导格局和工作机制，人才工作从传统人事管理向人力资源开发与管理的转型基本实现。

实施首都人才发展战略的核心和根本保障是构建符合社会主义市场经济条件和首都特点的“专业化、现代化、社会化和人性化”的首都现代人才资源开发与管理体制。专业化的首都宏观人才管理体系是重要基础，现代化的人才资源管理运行机制是制度保证，社会化的人才资源管理研发与服务体系是关键环节，人性化的创业发展环境是社会保障，四者有机统一于首都现代人才资源开发与管理体制之中。

3.实施首都人才发展战略应遵循的原则要从社会主义市场经济条件下首都人才工作的规律与特点出发，牢牢把握三个基本点，即：牢固确立法人单位作为用人主体的基础性地位，充分发挥市场配置的基础性作用，使个人成长发展的积极性和愿望成为人才发展的基本动力。为此，实施人才发展战略应遵循以下原则：党管人才原则；以人为本原则；促进发展原则；市场配置原则；分类管理原则；法治原则。

战略对策

实施首都人才发展战略要坚持解放思想、实事求是、与时俱进，紧紧围绕首都经济建设和社会发展宏伟目标，抓住人才培养、吸引和用好三个环节，完善现代人才资源基础设施，以构建首都现代人才资源开发与管理体制为核心，整合首都人才资源，加强人才资源能力建设，创建适合于人才创业发展的环境，在促进人才全面发展的同时，推动“新北京、新奥运”战略构想的实现。

1．建立健全领导体系，形成有力工作格局建立健全人才工作领导小组及其办事机构，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局；规范人才管理工作职责和流程，明确组织、人事、劳动和社会保障等职能部门应承担的工作职责，建立规范的人才管理工作流程，并对各行动计划进行分解和部署，制定相应的绩效标准，促进各部门加强协作，密切配合，破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力；组建人才资源咨询机构，为首都人才管理重大决策提供咨询意见。

2．推进管理制度创新，激发人才工作活力以职责管理为中心，深化以“转变一个方式，建设‘两个系统、四个机制’”为主要内容的干部人事制度改革。推进干部管理从职务管理为主转向以职责管理为中心，建设干部管理信息系统和干部管理决策系统，完善干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制，把干部评价、选择、任用、考核、监督、奖惩等各个环节有机地结合起来，促进干部人事管理的科学化、民主化和制度化。

以市场化为取向，深化国有企业经营管理人才管理制度改革。逐步建立符合现代企业制度的企业负责人管理体制和机制，实现对企业负责人的管理由行政管理向出资人管理转变，由党政班子集中统一管理向突出企业特点的分层分类管理转变，由直接管理为主向间接管理为主转变。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，将业绩考核与奖惩结合起来，加强对企业负责人经营过程的监督约束。

以岗位管理为基础，深化专业技术人才管理制度改革。完善符合各类事业单位特点的用人制度，推行聘用制和岗位管理制度，促进由身份管理向岗位管理转变；深化专业技术人才评聘制度改革，完善科学分类、社会评价、单位聘用、政府调控的职称工作体制，打破专业技术职务终身制。全面推进专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。

以保障人才权益为目的，进一步完善人才队伍建设的基本制度。建立健全知识产权保护制度，努力建立国内外一流的知识产权保护环境；推进收入分配制度改革，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配；完善社会保障制度；解除各类人才合理流动的后顾之忧。

3．注重人才能力建设，构建教育培训体系建立面向全社会的人才资源开发系统，按照责权利相统一原则，健全政府、用人单位和个人合理负担的多元化人才投入机制，建立以能力为基础的干部培训和开发体系；启动“北京市定制化培养”计划，改革首都高等教育体制，推广校企联合的定制化培养模式，更大规模地开展企业与高校对应用型人才的合作培养；实施人才资源专业人员能力提升计划，通过组织有针对性的培训、人员的配置等措施，尽快提升北京市人才管理相关工作部门人员、各单位组织人事工作者及各级管理人员的人才资源管理能力，建设一支职业化的人才资源管理队伍。

4．完善人才市场体系和服务体系，强化市场配置作用

根据完善社会主义市场经济体制的要求，加强首都人才市场体系建设，完善社会化人才资源中介服务体系，搭建首都人才资源信息网络平台，加强人才资源产品和服务研发工作，全面建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系和服务体系，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

5．培养“三高一化”人才，推进高层次人才队伍建设

高层次人才是首都人才队伍建设的重点。适应政府职能转变和行政管理体制改革需要，在党政机关培养造就一批忠诚实践“三个代表”重要思想、具有社会管理和公共服务知识与能力、善于治党理政的高级公共管理人才。发现、培养一批具有创新能力、科学精神且居世界前沿水平的杰出科学家、工程师、教育家、文学家、艺术家以及医疗、卫生、新闻、法律和其他哲学社会科学方面的高级专家；培养一大批具有国内领先水平，积极参与国际竞争的学术带头人及在各学科领域起骨干作用的中青年专家，培养造就大批高级专业技术人才。以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，培养造就一批熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能力的高级经营管理人才。按照北京作为政治中心、文化中心、国际交流中心的功能定位要求，在高级公共管理人才、高级经营管理人才、高级专业技术人才等队伍建设中加快培养一大批具有世界眼光，通晓国际惯例与规则，熟练掌握外语，具备丰厚的基础知识、先进的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的国际化人才。在重点加强高层次人才队伍建设的同时，启动“高技能人才振兴工程”，大力加强城乡适用人才和实用技术人才队伍建设，重视非公经济组织和社会组织人才资源的开发与利用，统筹协调首都整体人才队伍建设。

6．优化人才发展环境，提升人才竞争能力加快经济体制、行政管理体制、科教文卫管理体制的改革和经济结构调整，激发人才活力，为人才成长搭建舞台。加强舆论宣传引导工作，提供良好的工作生活条件，营造有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会氛围。健全人才政策法规评估机制，完善人才管理政策法规体系。建立“首都人才资源合作组织”，建立环渤海地区人才资源配置和共享机制，充分发挥中央在京单位人才资源优势，加大资源整合力度，拓展人才发展空间。

战略实施的领导与监控

人才发展战略范文第2篇

关键词：人才 人才发展战略 机制

一、人才定义与企业人才发展战略

1.人才资源

人力资源，主要是指一国或地区基本已经开发、具有劳动能力的总人口数；而人才是指总人口中具有特殊人力资本的群体，具有承担专业技术工作、管理工作并拥有相应资格或能力的人员，简称为“高素质的专门人才”。相对于一般的人力资源而言，人才资源具有高附加值的特点，因为人才资源的稀缺性决定了它比一般的人力资源更昂贵，价格更高；相对于一般人力资源，人才资源还具有可再生性强、能动性高、时效性明显等特点。

2.企业人才发展战略

人才发展战略是指根据企业战略目标，确定企业人才战略，并制定必要的人才获取、人才开发、人才利用、人才保持和人才制度建设等策略，确保企业人才培养、任用、选拔、保护和引进机制的建立与完善等措施。只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘和发挥他们的才能，才能推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

二、完善用人机制

1、更新观念，拓宽思路，不拘一格用人才。

牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，用创新的观念认识评定人才。这样可大大提高企业员工积极上进、争当人才的热情，以此为基础，企业不断创新人才培养体制和用人机制，让企业一批有学历、有知识、有特长的人才脱颖而出。

2、关注人才身心健康，用企业愿景感召人才。

把人才作为企业的一项无形资产，尊重人才的人格和权利，理解人才的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，增强人才对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥人才的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有人才感到在企业这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

3、完善人才职业生涯规划和晋升管理体系，建立有利于人才发展的长效机制。

为人才设计长远职业生涯，是人才建设的重点，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台，为人才提供了更大的发展空间，从而加快了人才的晋升和管理人才的交替过程。

4、注重引进人才，为企业的持续发展做好人才储备。

在人才储备上，企业应该在注重内部培养的同时，及时引进高学历、专业性强的技术骨干和人才。加强企业的人才队伍建设，做好人才的储备工作。

三、以诚留才，完善人才安置制度。

留住人才是企业保持强劲竞争力的需要，也是人才发展战略的重点。建立和完善人才安置制度，是完善人才支撑体系的重要环节。

1、实行薪酬制度创新，以待遇留人。

人才的价值体现是多方面的，首要的就是薪酬。为让人才充分体会自身的经济价值，企业对薪酬分配制度应进一步创新和改革，制定更加科学、更加切合实际并具有较强激励性的分配制度。对因岗位需要引进的高学历人才或专业技术人才，取消常规的试用期、实习期，直接以高起点、高待遇为人才提供平台，以此来达到提高人才待遇，有效留住人才的目的。

2、积极倡导企业文化，以环境留人。

建立“以人为本、关爱员工”为核心的企业文化，使尊重人、爱护人、发展人的和谐氛围逐步形成。企业的管理方式应更注重亲情化和人情化管理，使员工对企业的忠诚度日益提高，凝聚力不断加强。企业内党、青、团各组织开展各类活动，不仅可以吸引人才，给人才的展示提供广阔的舞台，也让人才在享受工作快乐的同时，充分体会到了企业亲情化的人文环境。

3、为人才精心设计职业生涯，以事业留人。

企业在做好人才促进发展的同时，更注重于以企业的发展带动人才的发展。在人才发展方案中除有计划、有目的地培养和引进人才外，重点是围绕企业的发展如何为人才设计长远的职业规划，既让人才看到企业的发展远景，也让人才看到个人在企业大舞台中扮演的重要角色，把企业与人才的同步发展有机地融合在一起，让人才感受到这份工作对自己的重要性，从而达到事业留人的目的。

4、加强感情沟通和交流，以情留人。

企业在工作上、待遇上、生活上不断为人才创造物质条件，也在情感上为人才创造精神条件。在节假日，特别是春节、中秋节等重大节日的慰问及扶助；由企业党总支每月组织召开一次人才座谈会，倾听并及时解决人才生活上的困难，尽量满足他们生活上的要求，让人才安心工作；根据人才探亲路途较远等现实问题，制定探亲休假制度，以进一步营造情感留人的温馨氛围。

四、完善人才培养机制，激发人才价值

企业要有战略眼光，采用多种途径，有计划、有重点地加大培养力度，创新培训方法，提高培训质量，优化人才队伍的知识结构，提高各类人才的业务素质和创新能力。

1、建立人才终身教育机制，实行全员培训，开发员工潜能，全面提升企业集团员工的综合素质。

2、全面开展现有专业技术骨干传、帮、带。大力为师傅带徒弟营造氛围。

3、大力开展技术比武等各种形式的岗位练兵，形成积极赶、超技术能手，人人争当技术人才的氛围。

五、结论

人才是企业之本，也是企业发展最重要的核心资源之一。建立和完善企业人才发展战略，激发人才的创造热情和创新活力，才能做到人才强企，为企业增产增效上台阶。

人才发展战略范文第3篇

一、改革开放初划，东部发达地区抢占人才发展先机

改革开放初期，东部发达地区已占据了人才战略先机而优先发展，为东部地区的崛起集聚了力量。

1978年，邓小平在全国科学大会开幕式上的讲话中指出，“造就大批的科技人才队伍，是摆在我们面前的一个严重任务”，指出“四个现代化，关键是科学技术的现代化”。1983年，召开了全国人才规划工作会议，在全国范围内组织开展专门人才队伍的现状调查，2000年开展专门人才需求预测工作。1984年，邓小平强调要“尊重知识，尊重人才”。邓小平一系列的重要讲话与全国人才规划工作会议的召开，掀起了第一次人才战略研究和实践活动的热潮。1980年全国设立深圳、珠海、汕头和厦门四个经济特区，1984年全国首批对外开放14个沿海城市。作为改革开放战略前沿的上海、江苏与广东等地，最早感受到世界经济浪潮的熏陶和冲击，这些地区较早认识到邓小平人才思想的重要性，立刻冲破传统体制的束缚，抢抓先机，综合运用国家的人才优惠政策，充分挖掘自身优势，广纳各地人才，引导大批知识分子和各类人才走上了经济建设的主战场，迅速推进东部地区的发展。1981年到1989年，上海、江苏与广东等东部发达地区技术人员数不断上升，尤其是对经济起巨大推动作用的自然科学技术领域的工程技术人员和科学研究人员位居全国前列。但到1988年左右，该地区全民所有制单位的工程技术人员与科研人员的比例有微降趋势。这是因为到1988年，我国的改革逐步深入，该地区是改革前沿，不仅注重全民所有制单位与集体所有制单位，更注重探索具有活力的私营企业发展，注重大中型企业培养引进科学家和工程师以及其他科技研发人员。1988年前后，东部发达地区已有大量人才引进到企业施展才华。

二、社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，为东部发达地区注入了人才发展的强大动力

1988年，邓小平同志作出“科学技术是第一生产力”的论断；1992年，邓小平同志在视察南方的重要谈话中指出：“经济发展得快一点，必须依靠科技和教育”。党的十四大提出建立社会主义市场经济体制，我国出现了第二次人才发展热潮。东部发达地区在前一轮的经济发展中，抢占人才战略制高点，迅速利用已有的先发优势，着手制定地区的人才发展战略规划，从战略高度更系统规划人才优先发展。1990年上海在各省市中率先制定人才战略，提出构筑人才高地的战略目标。这是我国最早的一个区域性人才规划。江苏省抓住上海浦东大开发大开放的机遇，制定并大力实施经济国际化战略，主动与浦东开发开放接轨，兴办了苏州工业园区等一批部级和省级经济技术开发区，大规模引进国际资本和技术。伴随外资的大量进入，国内外各类人才纷纷涌入，江苏的人才队伍迅速发展壮大。

1990至1999年，中西部的硕士博士毕业生向东南沿海发达流动。东部地区的科研机构、技术研发人员、创新产品等不断上升，尤其是科学家工程师等高端人才不断涌现。据统计，1990-1999年，上海、江苏与广东等地大中型工业企业科学家工程师数量与工业总产值成正比关系，均处于全国领先地位。

三、加入世贸组织以来，东部地区以提升人才层次提高发展水平

加入世贸组织以来，特别是国际金融危机以来，东部发达地区紧扣国家人才战略重点，优先发展人才，引进了大量的高端人才与创新人才。正是这些高端人才和创新人才促进东部发达地区的高新技术产业迅速发展，促进产业结构向纵深调整，逐步改变了金融危机前的粗放式的发展方式，成功地化解了经济发展中遇到的新问题，推动东部发达地区再次快速发展。

随着经济全球化的深入发展，知识创新、科技创新、产业创新不断加速，科技竞争日趋激烈，人才资源成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。我国的人才发展战略地位也日趋提高。2001年，中国首次将人才战略确立为国家战略；2002年，首次提出了“实施人才强国战略”；2003年，中央第一次召开全国人才工作会议，总书记在会议上首次提出科学人才观的理念；2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写进了中国共产党和党的十七大报告。2010年，党中央确立人才优先发展战略布局，制定国家中长期人才发展规划纲要。但我国人才发展的总体水平同世界发达国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展新要求相比还有许多不相适应的地方；高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足等等。

这些问题，特别是高层次创新型人才匮乏问题，东部地区一样存在。2008国际金融危机时，东部发达地区出口拉动型经济受到巨大的冲击。东部地区为尽早走出危机，必须改变原有的经济增长方式，推进产业结构向以高新技术产业和现代服务业为主导的产业结构转变。而高新技术产业必须靠高端的创新创业人才，必须有一支具有全球思维、国际经验、创新能力，能够胜任参与国际竞争的高素质人才队伍。东部地区勇于面对国内外竞争激烈的人才市场，牢牢把握战略重点，充分发挥市场配置人才资源的作用，加大人才投资，着力改善人才环境，实施人才优先发展战略。

同时，东部发达地区充分运用了国家的优惠政策，抓住了国家实施“人才干人计划”等重要机遇，积极推进创新团队建设，努力培养德才兼备、国际一流的高端人才和科技领军人才，加大吸引海外高层次人才力度。目前，东部发达地区的高新技术企业产值遥遥领先于其他地区。

人才发展战略范文第4篇

关键词：物流；人力资源；发展战略

中图分类号：F270 文献标识码：A

通过降低物流成本来降低企业运营成本是绝大部分企业加强物流管理的初衷。实践当中，企业选择物流外包虽然在短期降低了公司的营运成本，但却丧失了对物流的控制，并伴随管理风险的提高，从而使公司总成本上升。因此，企业建立自身的物流管理体系，或强化对物流的控制，成为有效降低企业长期物流成本的途径。其中，企业物流人才的发展，则成为企业物流战略实施的重要要素。

一、企业物流人才现状

近年来，我国现代物流迅猛发展，物流业的交通设施及工具、仓储设施、商业网点、配送体系和信息技术、配套服务设施等方面均已取得了长足进步。但对于大多数企业来说，物流属非核心业务，根据中国物流与采购联合会的调查，企业有18%的原材料采购和16.1%的产成品分销物流是借助专业物流企业进行。企业实行物流外包，从现实来看，既是社会分工进一步细化和物流业快速发展的结果，也是企业缺乏专业物流人才的无奈之举。

随着物流业整体技术的提升，特别是物流信息技术的发展，专业物流人才缺乏的问题日益凸现。根据中国物流与采购联合会的权威预测，中国的物流人才缺口为五百万左右，其中高级物流人才缺口约为四十万左右。以上海为例，尽管物流及相关从业人员已达80万，若按香港目前物流及相关从业人员占总人口13%的比例计算，到2010年前后，上海物流及相关从业人员数量至少要达到180万?。

从企业物流人员的构成上来看，虽然我国物流从业人员群体数量具有较大规模，但是物流从业人员素质普遍较低。上海和北京是我国物流行业发展较快并且相对领先的地区，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别不过是21%和19%，国内其他地区的比例更低。而其中具有物流专业教育背景的更是微乎其微。

二、企业物流人才的发展战略

结合我国物流业的发展及物流人才供需状况，加强企业基础物流工作人员的业务培训和健全物流人员管理制度，成为企业物流战略实施的重要要素。

1.物流高级管理与物流操作人才的培养两者并重

物流是一个囊括了采购、仓储、运输、包装等方方面面功能的管理性工作，既需要高级物流管理人才统筹规划，也需要中层物流人员的技术革新，更离不开一线物流人员的实际操作。目前，国内物流教育普遍存在着重视中高级管理人才培养而忽视物流操作人才的培养。基于现代物流业的发展，特别是基于发达国家物流业的发展，电子商务将与物流紧密结合，最终实现商品实体流、信息流、资金流和人才流的统一。企业吸收中、高级物流人才，能促使企业物流管理适应物流信息化、自动化、网络化、智能化、柔性化的发展。

同时，物流业属劳动密集型和技术密集型相结合的产业，在物流从业人员中，75%～85%的人员是在从事操作岗位的工作。随着物流信息技术的发展以及企业提升物流服务质量的要求，对物流操作人员的素质要求也在迅速提高。因此，企业对现有员工，特别是企业一线物流操作人员进行有针对性的培训无疑是一条必要的途径，这样就既缓解了物流人才严重缺乏的瓶颈，也给企业的物流的可持续发展铺平了道路。对许多传统模式下的物流工作人员，企业首先应利用他们多年从事本部门工作的实践经验，从一线培养基层的现代物流人才。另外，企业可以对员工进行在职物流从业资格认证的培训。必要时，还可以把一些有培养前途的员工送出去进行较长一段时间的培训，接收正规的物流学历教育。

2.健全物流人员管理制度

物流工作诸多环节是一些基础性劳动，基层职位的要求不高，人员供应量大，致使在人员招募过程中，常常选择能力高于职位需求的人员。而中高层职位要求较高，人员供小于求。在薪酬方面，很多人对加入物流企业获得的回报拥有比较高的期望。然而，不少公司薪酬结构单一，缺乏长期激励措施。物流人才的短缺、物流人员构成的特殊性以及物流人员薪酬制度的特点，使得人才的争夺尤为激烈，尤其是那些拥有多种专业技能和丰富经验的人才流动性更大。因此，企业加强对物流人员的管理，特别是激励机制的建立对企业物流人才的稳定至关重要。

激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度，留住人才必不可少的要素。对物流工作人员员工激励机制的建立，企业可统筹兼顾、分而治之。即在形成物流工作人员整体激励机制的同时，针对不同岗位建立有针对性的激励制度。整体激励机制的建立应首先建立按岗进人，做到人尽其才，才尽其用。另外，包括公平公正的竞争性薪酬福利计划、科学适用的绩效考核、有针对性的持续不断的培训、清晰的职业发展道路、规范化的管理、多样化的工作设计、良好的企业文化等，努力为物流人员创造内部发展空间满足其职业生涯不断延伸向上发展的需求。其次，对物流高级管理人才与物流一线操作人员进行需求调研，合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法。对高层次物流管理者，可在一般薪酬福利的基础上结合股票期权等激励手段，使之形成与组织长期合作的伙伴关系，减少员工的流动性。对一般物流操作人员而言，通过充分的授权，根据其完成规定任务目标、履行岗位职责、管理水平等不同的管理服务效果，给予奖励，并在薪酬奖金上反映出来。

三、结束语

企业物流人才的发展，是企业物流战略实施的关键要素。基于当前企业物流人才及物流人才市场的供需现状，加强对企业物流操作人员的业务培训，强化物流人员管理，是企业当前物流人才发展战略的可取之径。

作者单位：王健 北京交通大学经济管理学院

黄敏 防灾科技学院

参考文献：

[1]史长银.第三方物流的尴尬[J].物流,2006,10：21-24.

[2]刘小红.物流企业人才现状和需求调查[J].江苏商论,2005,12：56-57.

[3]孙恩利.企业物流发展趋势分析[J].中国集体经济,2007,4：25.

人才发展战略范文第5篇

中国 计算 机世界出版服务公司(CCW)成立于1980年9月,由 电子 工业 部 科技 情报 研究 所与美国IDG集团合资创办,是新闻出版署审批的唯一一家新闻出版合资企业,同年,公司创办了中国第一家计算机行业报── 《计算机世界》周报。18年来,CCW已由当初十几个人创办的小公司发展成为以《计算机世界》周报为龙头,以《国际电子报》、《微电脑世界》周刊为骨干,以计算机世界展览为重点、以在线服务为新的 经济 增长点,以与电子情报所合作创办的《IT经理世界》半月刊及多家商情网为外延的国内规模最大、实力最强的IT类新闻出版企业。 1997年广告营业额达到2.4亿元,跻身中国报业广告营业额十强,1998年可望实现营业额2.8亿元。

近年来中国信息产业以高达40%的年平均增长速度迅速发展,产业的发展既为公司的蓬勃发展带来了千载难逢的良机,同时又带来日趋激烈的市场竞争。竞争的焦点表现为人才的竞争。借鉴国内外同行业的发展模式和经验,集团化之路是公司的发展方向。而造就适应集团化发展的市场管理型、技术专业型复合型人才,不仅是当前公司发展的面临的急迫任务,更是企业能否在下一世纪夺取“制空权”,形成战略性竞争优势的关键。为了充分挖掘人力资源潜力,充分调动全体员工的工作积极性、创造性,近两年公司在人力资源管理制度作了大胆的探索和改革。

跨世纪的企业发展战略首先要有跨世纪的人才发展战略

毋庸置疑,人是企业得以生存与发展的根本要素。根据公司发展规划及员工队伍的特点,CCW制定了人才发展战略:

以实现良好的 社会 经济效益为目标,建立一个能上能下,能进能出,竞争上岗,岗上竞争的大平台,营造一个氛围宽松,积极向上,鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境,造就一支杰出的年轻化、专业化IT报人队伍,全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。简而言之,其特点为:

1、 一个环境:氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上、鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境。

2、 二个目标:人才发展战略既要适应公司发展战略,成为公司发展战略的重要 内容 ,更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标,帮助员工实现其个人发展战略。

3、 三个 规律 :遵循报业经济发展规律、市场经济规律、IT高科技产业发展三大规律。

4、 多种结构:从管理上,要有一支市场导向型、管理业务型的高效、灵活的人才结构,可适应瞬息万变的市场变换;从知识结构上,要有一支既懂新闻出版、编辑广告,又懂IT技术与产品,更懂得信息技术市场与经营的复合型人才,以保证新闻的时效性、技术的前瞻性和市场的导向性;从年龄上,要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍,使公司的知识结构、年龄结构更趋合理,多种人才并存,唯才是举,人尽其才,使公司充满着追求事业成功的朝气和活力。

建立高效灵活的人力资源管理制度

根据多年来的业务实践,公司形成了一整套适应本公司业务特点的人力资源管理制度:建立符合IT报业发展的高效灵活的用人机制,简称为“三定两制五环节”。

“三定”即“定任务定机构定编制”,公司对人力资源管理实行宏观控制,公司人事部协助各部门进行人员招聘、录用、辞退、职称评定并办理各项人事关系,日常管理与考核由各部门负责。

“两制”即“全员劳动合同制”和“干部聘任制”。公司员工无论何种用工方式,全民所有制、集体所有制、户籍是否在京、临时工、合同工等一律签署劳动合同。公司对干部实行聘任制,自1997年起,公司新设立部门的部门主任一律经公开竞聘、集体考核上岗。年终按照岗位责任制或年初签定的合同进行考核评定。

“五环节”即解决人力资源管理中的“招聘、考核、培训、激励、保障”五个关键步骤。

一、 招聘

遵循“公开、公正、公平”原则,坚持德才兼备,唯才是举,把好进人关,解决高素质员工的来源 问题 。面向全社会,通过网上招聘、参加人才招聘会、报纸广告招聘等方式公开招聘、集体考核、择优录用。近两年来共录用了50余位德才兼备的员工,很快成为公司发展的新生骨干力量。

二、 考核

在人事考评上,实行目标管理,分级考核。总公司对各部门主任进行考核,各部门对普通员工进行考核。建立业务部门与行政部门不同岗位的相对合理的考核标准。编辑部、广告部按照版面实绩来考核,行政部门根据综合服务质量进行述职考核,根据考核结果确定员工的奖金及晋升。适时适度的考核既是有效激发员工积极性的重要手段,也可帮助公司及时检查公司年度计划执行进度,发现问题、及时修正。

三、 培训

只有持续不断的强有力的培训,才能培养与保持公司持续发展与员工自我发展的后劲。为此,公司建立了一整套员工培训制度和培训激励措施,并将员工培训计划落到实处。培训按地域分为国内评训与国外

评训,司内培训与司外培训。按岗位分为在岗培训、离岗培训。按内容分为:业务培训、技术培训、外语培训。培训旨在不断提高员工的业务素质与个人技能,不断提高员工及公司的整体竞争力,并培养一支业务精、素质高,具有较强的更新血液与造血能力的人才队伍。为了 学习 国外先进的管理经验、业务经验,公司不惜重金分期分批地组织员工到国外参加交流与培训,并先后选送6名业务骨干进修并获取新闻系研究生学位, 目前 公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、双学位及强化外语等的培训。不仅作为一种福利,更作为激励员工、保持发展的重要手段,培训在公司文化建设中发挥了积极的作用。

四、 激励

有效的激励可使员工的个人 发展 与公司的发展战略紧紧相联,极大地调动员工的积极性与创造性。公司采取精神激励与物质激励相结合,管理激励与自我激励相结合的方式,对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

1、 分配激励:合理分配是最简单、也是最有效的激励手段之一。公司严格遵循“按劳分配,多劳多得,奖优罚劣,奖勤罚懒,绩效挂钩,拉开档次”的基本原则,由公司对部门按其经营业绩核发奖金总额,再有各部门按照员工工作实绩核发月度及年终奖金。不同程度地克服了平均主义的现象,有效地调动了大家的积极性。

2、 晋升激励:对有领导意识、开拓能力的员工,采用岗位激励,创造岗位和机会来发挥他的积极性,实现员工的个人设计。

3、 技术激励:对业务型、技术型普通员工,采用技术激励的手段,鼓励其走专家型道路,如公司大力提倡“培养名记者名编辑名专栏作家”,对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训、出国等都有相应的激励政策,大大保护了技术型员工的积极性和创造性,为员工成才铺路搭桥架设成功之路。

4、 培训激励:公司对有突出贡献的员工,可保送到国外参加培训,或参加业务、技术及外语的各项培训。

5、 岗位轮训:根据业务需要,公司对一些干部和员工进行岗位轮训,如现广告部主任为原编辑部主任,现在线服务中心主任为原评测实验室主任,现展览部主任为原编辑部记者……既丰富了员工的工作经验,提高了岗位技能,更发挥了员工的主动性和创造性。

6、 长期雇员激励:公司对司龄满10年、15年以上的员工均可享受公司出资,携夫(妇)到国外 旅游 等激励。

五、 保障

1、 在用工制度上,一律合同管理。在用工形式上,多种多样,只要适宜公司的业务发展需要,不唯学历,不论全民、集体、合同工或临时工,公司均可吸纳。而工作不适应,工作无业绩者,随时可被解聘。通过实行“全员劳动合同制”不仅有效地保证了员工的合法权益,同时也保证了公司用工中的制度化、法制化建设。

2、 通过为员工上医疗保险、养老保险、重大疾病保险、家庭财产险,人身意外险,建立外地户籍员工宿舍,建立员工住房基金,切实解决员工的后顾之忧。

3、 建立 现代 化的办公环境,保障员工工作中享有快捷高效的办公通讯手段。

建立充分授权、服务为本、机制灵活的人事管理组织机构

“体制驱动行为”。

18年来,公司的管理体制一直是“垂直”管理体制。随着公司业务的迅速增长,营业范围的不断拓宽,垂直管理体制下的各块业务互相牵制,仿佛一个“连体婴儿”捆绑在一起,责权利不清晰,绩效挂钩不严谨,既不利于各块独立发展,又不利于调动大家积极性。人事管理机构亦是一统到底:负责定编制、定岗位、招聘、录用、评级、辞退、调资、激励、调动等,事无巨细,有关人事工作均由人事部负责。 为了深化管理体制和运行机制的改革,1997年公司提出“宏观管理,分散经营,独立核算,绩效挂钩”的“十六字原则”,并陆续成立了“ 计算 机世界报社”、“国际 电子 报社”、“微电脑世界杂志社”、“IT经理世界杂志社”、“展览部”、“信息服务中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8个分支机构。

为了适应“集团化统一管理,分公司独立运作”的需要,公司人事管理组织机构进行了重大改变:即变纵向集权管理为横向授权管理,变管理决策职能为服务支持职能,建立灵活高效的人事反应机制。

授权管理,充分调动了分公司及部门主任的工作积极性,更大大减少了管理的中间环节,便于直接管理,快速发现 问题 ,解决问题。服务支持职能,便于部门之间、员工之间迅速沟通,发现适当的人并协助安排在适当的位置。公司将人力资源视为公司发展最重要的战略资源,将人才发现,人才培养,人才经营作为持续不断的活动,帮助员工实现个人发展战略的同时实现公司的发展战略。

为了充分发挥公司人力资源的整体优势,公司各职能部门通力配合,强化服务职能,如公司在财务上实行大财务管理,财务部对口负责各块的业务;人事部门协助各分公司统一进行人力资源的招聘、录用与管理;公司办公室统一为各块业务提供综合后勤保障;出版发行部全权为公司报刊提供纸张供应、印刷、出版、发行等一条龙服务; 企业 策划部统一为公司及各块业务提供市场营销策划及公关宣传支持等,这样,既有效地节约了各分支机构的运营成本,又大大简化了管理程序,人尽其才,物尽其用,形成既相互独立,又团结配合、协同作战的团队优势。

在机构设置上,公司不搞“大而全”,公司两报两刊均只负责编辑及广告经营,而录入、排版、印刷完全依靠 社会 力量承做。专业化的知识结构、服务结构日趋合理,真正实行了“精兵简政,精兵强将”,不断提高了公司各项业务的开拓能力和应变能力。

人才发展战略范文第6篇

（一）国内人才流失严重，企业人才普遍短缺

1.国内人才流失严重。在中国经济逐步融入全球化竞争的过程中，中国已被动沦为人才流失的重灾区。特别是在改革开放的初期阶段，受利益的驱动及我国人才资源开发观念陈旧和制度不健全的影响限制，我国的人才资源流失严重。有关统计数据显示：1985年以来，涉及高科技专业的毕业生，清华大学有82%去了美国，北京大学为76%。尽管国家采取了一些鼓励留学人员学成回国的积极措施，如免税购车、提高待遇等一系列优惠政策，但外流出去的人才仍多余流回来的人才。国内人才严重流失问题，应引起政府有关部门的高度重视。

2.企业人才普遍短缺。根据国家人事部门的调查：我国目前四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间海洋、环保软件科学等领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融、证券、保险人才。在高级技术人才短缺的同时，企业高级技能型人才也十分缺乏。

（二）企业人才资源开发水平低、效益差

人的开发不足，物的开发过度，这是我国粗放型经济增长方式最大的弊端，也由此导致了人的利用不足和物的浪费过度，自然资源和生态环境遭到严重破坏，代价十分巨大。因此，企业必须走集约型发展的道路，优先发展高新技术产业，而高新技术产业发展的前提就是人才资源。长期以来，我国的经济增长一直都是粗放型的增长方式，导致企业人力资本投入极少，人才资源的开发水平较低、且相对滞后。

（三）国内人才资源分布不均衡

在企业人才资源开发水平低的同时，国内人才资源的分布也不均衡。主要表现在三个方面：一是人才的总量在中东部地区居多，西部地区偏少；二是大城市的人才偏多，农村和偏远小城市的人才偏少；三是政府机关事业单位人才流向过多，而企业单位的人才相对较少。由于我国公务员制度中存在诸多企业无法比拟的优越条件，致使大批高校毕业人才的就业首选目标放在了公务员和事业单位的岗位上，一般都不愿意到企业工作。国内人才资源分布不均衡问题的长期存在，使本来就短缺的人才资源造成更大的浪费。因此，应当引起各级政府和企业的共同重视，并采取积极有效的政策措施加以应对。

二、实施人才战略的思路与对策

（一）人才的选拔战略

人才选拔的目的是为企业选到符合事业标准、条件所要求的各种人才，因此，及时地发现和准确的评价人才是用好人才的前提条件。人才的选拔一般应坚持德才兼备和年富力强的标准，不唯学历、不唯资历、注重实绩。人才的选拔还应遵循因事择人、竞争择优的原则，做到以事定职、以职选人和人事相宜。企业要在人才的选拔标准和选拔原则基础上，建立人才的业绩考核评价体系。人才选拔战略是实施人才战略的重要环节，也是获得人才的主要渠道。

1.人才的选拔应坚持德才兼备和年富力强的标准

选拔人才，首先应把德放在首位。“德”表现了人的社会性，是对人的社会化要求。“德”与选拔人才的其他条件相比，居于统帅地位。二是正确看待“才”或能力的条件。在激烈的市场竞争中，企业能否取得绩效是至关重要的，只有才能过人的人，才有可能创造突出的业绩。因此，选拔人才虽然要强调和突出“德”，但绝不是因此就可以不重视“才”的条件了。三是要尽量选拔年富力强者。在选用人才的“四化”标准中，其中有一条不可缺少的条件就是“年轻化”。在现实工作中，人们的思想上往往存在着“姜还是老的辣”观念，认为资历深，经验就越多，用起来相对要放心。但从另一角度去看，资格老者也容易拘泥于老观念、老经验，相对创新性、进取心等方面就不如年轻人。

2.人才的选拔应遵循因事择人、竞争择优的原则

因事择人原则是指企业在选拔人才时，要从实际需要出发，根据工作的需要和职位对人才资格的要求来选人，这样才能确保达成人与事的科学集合，避免企业人浮于事以及效率低下和成本增加的现象发生。

3.企业要建立人才的业绩考核评价体系

要认真研究人才业绩的考核评价过程，并要制定分析、判断人才价值的科学评价标准，力求科学和准确，要在人才的选拔标准和原则的基础上建立能够公平、公正地反映企业人才实际业绩的考核评价体系。

（二）人才的使用战略

科学、合理地配置人才资源是人才使用战略的关键，也是企业获得最大效益的根本，人才的浪费才是最大的浪费。因此，人才使用战略是实施人才战略最核心的环节。

1.用人之长战略。因为人才与普通人的区别不是它本身没有缺点，而是他在某一方面的表现有过人之处。对才能出众的人而言，其缺点一般也比较明显，而缺点不明显的人，才能也往往平平，事物这种辩证的特性，在人才问题上也是如此。所以，不能因为人才有这样那样的缺点就弃之不用，而是要尽量避开他的这些短处，使用其长处，让其优势得到充分的挖掘和最大的发挥，这点非常重要。因此，用人之长战略不仅是要善用人之长，更要敢用人之长。这是用人之长的精髓。

2.量才任职战略。量才任职就是企业按照人才能力的高低来安排相应大小的职务，强调的是人才的纵向使用问题。人皆有其所能，亦有其所不能。作为用人者，在某一环境条件下用人，是为了完成某一特定任务。所以必须要对每个所用人才的能力高低有一个全面的衡量，用其所能，避其所不能，真正做到能者上，平者让，庸者下。

3.层次授权战略。人才的层次授权就是要求用人者要善于通过合理的授权来调动所用人才的积极性。授权不是交权，而是授予下级相应的权利和责任。从而使每一个层次的人才都能司其职、尽其责、用其智、成其事。人才的层次授权战略，就是要求用人者必须对下属给予充分的尊重、信任和范围合理的授权，才能使下属职、权、责相统一，发挥更大的作用，把工作做得更好。

4.人才结构优化战略。人才结构优化战略就是人才的合理调节和流动过程。通过政府和企业共同采取措施，使人才资源的流动和配置更趋科学合理，人才结构分布更加优化。一方面，政府要高度重视，采取切实可行的政策措施加以引导和调节，使国内人才总体流向配置与需求保持均衡；另一方面，企业也要自我采取有效吸引人才的措施，适当调节企业内外部人才的流动趋向、优化人才结构。

（三）人才资源开发战略

我国要实现第三步发展战略目标，在21世纪中叶赶上世界中等发达国家水平，在人才资源开发方面还有很长的路要走。它是一项长期的工程，需要企业在不断提高认识的基础上，逐步加大这方面的投入，才能收到实效。

1.加强企业人才的再教育培训。教育是人力资本形成和增值的主要途径，办好教育就有了人才资源的基础。对企业内部而言，由于自身工作条件的局限，人才资源的开发主要是人才的在教育培训。企业人才资源的开发还应按照人才成长的客观需要和企业自身特点，有针对性的进行，创新培训形式，使企业人员整体素质得到不断提高。

2.要做好重点人才的引进。可以说，对人才的争夺，将随经济全球化的进程变得更加残酷和激烈。从国外引进智力和人才，是人力资源开发的一条重要捷径，花钱少、见效快、收益高。因为人才的引进多是因事择才，而引进的人才多是某一领域或学科的顶尖人才，所以，引进后不需要追加更多的投资，马上就能发挥作用，创造价值。

3.要注重人才的储备。人才的储备和技术储备一样，要走国际化道路，这也是经济全球化竞争环境下不可避免的。许多发达国家的企业，讲求人才的使用与储备并重的策略。各类型的研究、发明、创造人才都会被接纳和支持，避免了传统的用人方式对人才资源的隐形浪费，对吸引人才、发挥其作用，有着较强的推动作用。

（四）稳定人才战略

1.用有竞争力的薪水留住人才。物质条件是人最基本的需求。要达到留住人才，保持人才忠诚企业的目标，支付有竞争力的薪水是必要条件。因为从人才的知识构成、学历水平和综合素质能力看，各方面都比一般人要高，人力资本所需的投入也比较大，如果在待遇方面没有相应的体现，就难免造成人才的不稳定。因此，适当增加薪水成为留住人才的重要手段。

2.创造公平的分配机制留住人才。这里所讲的公平包括自我公平、外部公平和内部公平。自我公平是指每个人才都有自己工作付出与所得相匹配的愿望；外部公平是指每个人才都有自己公司的薪酬，要与周边企业及社会上相同行业岗位的薪酬水平相当的心理追求；内部公平是指每个人才都有自己所得物质报酬要与公司内部做出同等贡献的人相当的心理要求。如果一个企业的分配方式基本能满足以上三个公平，那员工的思想情绪应该是稳定的，一般不会产生“跳槽”的想法。

3.以明确的目标留住人才。目标留人就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。每个人实际上除了物质目标外，还有如权利目标或成就目标等。对企业人才而言，这个目标还包括企业的远景目标和个人的职业发展目标。

4.创造宽松环境以尊重留人。创造宽松环境，一是要建立使人才脱颖而出的领导和制度机制，给人才施展才能创造条件、提供舞台。二是营造宽松的学习、工作环境，使得人们不仅有学习的愿望，还有学习的机会和条件，而且通过学习又可以激发他们的创新意识，提高个人竞争能力。

5.使人人都成为股东。员工持股制度在国内的企业起步较晚，各企业参差不齐，也不规范。而在美国等诸多发达国家，基本上把实行员工持股制度作为一种社会保障计划。政府一方面给实行员工持股制度的企业以较大的优惠政策，另一方面，限制该种股票的转让交易，对留住人才起到了相当大的作用。从目前我国的现状看，要做到员工持股，还有法律、金融、税收等方面的问题有待于解决，但员工持股制度的作用与效果，已被大多数企业经营者和经济管理专家所认同。

人才资源是科技进步和企业经济发展最重要的资源，无论从社会经济发展的宏观视角看，还是从企业经济可持续发展的微观角度分析，人才战略越来越凸显其在兴企强国过程中的重要作用。

人才发展战略范文第7篇

【关键词】现代领导 人才发展战略 作用

现代领导与人才发展战略两者之间有着内在的、本质的、必然的联系。现代领导是人才发展战略的谋划者、决策者、组织者,只有明确各级领导在实施人才发展战略中应扮演的角色、应担当的责任、应提升的能力、应发挥的作用,做到科学识才、育才、用才,才能从领导决策、领导组织的层面保证国家人才战略规划落到实处。

一、必须在新的历史起点上认识人才资源是“第一资源”

第一,经济转型实质上是人才转型。当前,我国经济发展方式存在着“六个过”:过剩——产能严重过剩;过低——行业集中度过低;过高——对外依存度过高;过弱——自主创新能力过弱;过重——发展的成本、代价过重;过大——收入差距过大。而这一切要转变,必须有强有力的人才发展战略,尤其要有领导人才和政府官员的转型,要有能够领导科学发展的人才和创新型人才,使中国从“制造大国”转变为“创造大国”,从“产品大国”转变为“产权大国”。

第二,知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争,实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化,因此,归根到底,人才资源是第一资源。从一定意义上可以说,没有张瑞敏就没有今天的海尔;没有任正非,就没有今天的华为;没有李书福,就没有今天的吉利。

第三,创新战略实质上是人才战略。要强国,必须强经济;要强经济,必须强科技;要强科技,必须强人才;要强人才,必须强教育。谁拥有一流人才,谁就拥有一流的创新能力,就拥有核心竞争力。钱学森1950年争取回国时,当时的美国海军次长金布尔说:“钱学森无论走到哪里,都抵得上5个师的兵力……”这位“中国航天之父”为我国导弹和航天事业的发展建立了卓着的功勋。而钱老留下的最大遗憾,就是我国现有的教育体制难以培养创新型人才。

第四,全球化竞争实质上是人才竞争。人才是核心的竞争力、核心的生产力,世界大国、世界强国无一不是人才大国、人才强国。中国有13亿人口,是名副其实的“人口大国”,但还不是“人才大国”。而美国虽然只有3亿人口,但全世界自然科学领域诺贝尔奖得主有40%来自美国,超过70%的诺贝尔奖获得者被美国聘用,全世界62%的顶尖科学家都在美国工作,美国是全球人才竞争中最大的“进口国”,全世界所有受过高等教育的移民有50%流向了美国,1/4的留学生是去美国深造。美国是全球第一人才大国,所以才能成为世界第一科技强国,仅“三片”:即电脑芯片、电影大片、肯德基麦当劳薯片,就赚了我们不少钱。中国经济发展非常之快,但我们的核心竞争力主要不是人才创新带来的高新产业与知识经济,而是廉价的劳动力与土地,是低端的制造业,这种现状与我们的领导者、决策者尚未真正地树立人才资源是“第一资源”的战略思想有着密切的关系。

二、必须把实施人才发展战略当作现代领导的“第一责任”

第一,这是由党管人才的原则决定的。党管干部、党管人才,是中国特色的管理体制和人才原则。权力与责任是对等的,有用人的权力,当然有用人的责任。我国的人才工作历来都是由党委部门和政府部门共同管理的,是政府行为、组织行为,组织部、人事部门是重要的管理部门,有责任做好人才工作。

第二,这是由现代领导的职能决定的。选人与用人是领导的基本职能。能否科学合理地开发人才、用好人才,是衡量领导水平高低的尺度。无论党政机关,还是企业界、教育界和其他组织单位,最好的领导、最高明的领导、最聪明的领导、最成功的领导,无一不是善于识才、辨才、用才、管才的领导,也是最勇于担当用人责任的领导。

第三,这是改变令人担忧的人才现状使命所决定的。中国是人口大国却不是人才大国,存在着“五个不”:不牢——“人才资源是第一资源”的理念不够牢固,“见物不见人”的倾向严重存在,尤其是企业缺乏主动开发人才、培养人才的动力;不高——整体素质不高,同时又缺乏高层次的拔尖人才、创新人才;不优——人才的结构不优,布局不合理,人才集中在教育、卫生、科研机构,缺乏基层和一线人才;不大——人才发展体制机制创新力度不大,环境不优,进不来,留不住,用不好;不强——人才优势没有充分转化为经济社会发展的强势,人才对经济社会的贡献率不高。而在解决这些问题上,各级领导无疑是责无旁贷的。

三、必须把实施好人才战略当作现代领导的“第一能力”

我们现在十分强调领导能力建设,但其中首要的、根本的能力应该是制订和实施人才战略的能力。在当前,最急需提升的能力可以概括为“一二三四五”:

第一,把握一个规律,即把握人才开发、选拔、任用及成长的内在规律。按规律办事,也要按规律用人才。尊重人才与尊重规律是一致的。尽管人才成长要受到多种因素影响,有许多个性化和不确定的因素,但总体上是有规律可循的。如中青年领导人才、企业人才、拔尖创新人才等各类人才,都有它内在的规律。此外,人才的结构、人才的流动、团队的建设也都是有规律可循的。如对拔尖创新人才而言,他们最需要的是创新环境,最重要的激励是同伴、同行之间公平而激烈的竞争,最重要的氛围是宽松的学术氛围。而中青年领导干部,他们的特点是年龄轻、学历高、知识新、思想活,最希望的是上级领导对他们信任,对他们能放权、放心、放手。但由于从政经验、实践阅历、基层锻炼的短板,他们处理复杂事物的能力显得不够,因而,尤其需要放到基层或一线岗位磨炼。

第二,坚持“两善”,即坚持善待人才、善用人才。善待,是指领导者能以诚相待人才,宽容、包容人才。善用,是要善于用好> ，！公司董事长李书福,则是复合型、创新型的企业家。

第三,坚持“三个解放”,即解放思想、解放人才、解放生产力。这三者是有内在联系的。必须解放思想,更新观念,打破“唯上用人,关系用人,资历用人”,也就是破除唯上、唯亲、唯资历的思维方式,打破求全责备,做到三“宽”:以宽松的环境、宽厚的胸怀、宽容的境界对待人才。只有解放思想,才能解放人才;只有解放人才,才能解放生产力。

第四,坚持营造“四个环境”,即为人才成长、人才发挥作用营造社会环境、制度环境、政策环境、生活环境。有水才有鱼。从一定意义上说,环境出人才。我们常说要事业留人、感情留人、待遇留人,其中待遇留人具有硬性约束。投入不够,待遇不优,我们往往输在制度、政策缺乏吸引力上。

人才发展战略范文第8篇

【关键词】现代领导 人才发展战略 作用

现代领导与人才发展战略两者之间有着内在的、本质的、必然的联系。现代领导是人才发展战略的谋划者、决策者、组织者，只有明确各级领导在实施人才发展战略中应扮演的角色、应担当的责任、应提升的能力、应发挥的作用，做到科学识才、育才、用才，才能从领导决策、领导组织的层面保证国家人才战略规划落到实处。

一、必须在新的历史起点上认识人才资源是“第一资源”

第一，经济转型实质上是人才转型。当前，我国经济发展方式存在着“六个过”：过剩——产能严重过剩；过低——行业集中度过低；过高——对外依存度过高；过弱——自主创新能力过弱；过重——发展的成本、代价过重；过大——收入差距过大。而这一切要转变，必须有强有力的人才发展战略，尤其要有领导人才和政府官员的转型，要有能够领导科学发展的人才和创新型人才，使中国从“制造大国”转变为“创造大国”，从“产品大国”转变为“产权大国”。

第二，知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争，实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化，因此，归根到底，人才资源是第一资源。从一定意义上可以说，没有张瑞敏就没有今天的海尔；没有任正非，就没有今天的华为；没有李书福，就没有今天的吉利。

第三，创新战略实质上是人才战略。要强国，必须强经济；要强经济，必须强科技；要强科技，必须强人才；要强人才，必须强教育。谁拥有一流人才，谁就拥有一流的创新能力，就拥有核心竞争力。钱学森1950年争取回国时，当时的美国海军次长金布尔说：“钱学森无论走到哪里，都抵得上5个师的兵力……”这位“中国航天之父”为我国导弹和航天事业的发展建立了卓著的功勋。而钱老留下的最大遗憾，就是我国现有的教育体制难以培养创新型人才。

第四，全球化竞争实质上是人才竞争。人才是核心的竞争力、核心的生产力，世界大国、世界强国无一不是人才大国、人才强国。中国有13亿人口，是名副其实的“人口大国”，但还不是“人才大国”。而美国虽然只有3亿人口，但全世界自然科学领域诺贝尔奖得主有40%来自美国，超过70%的诺贝尔奖获得者被美国聘用，全世界62%的顶尖科学家都在美国工作，美国是全球人才竞争中最大的“进口国”，全世界所有受过高等教育的移民有50%流向了美国，1／4的留学生是去美国深造。美国是全球第一人才大国，所以才能成为世界第一科技强国，仅“三片”：即电脑芯片、电影大片、肯德基麦当劳薯片，就赚了我们不少钱。中国经济发展非常之快，但我们的核心竞争力主要不是人才创新带来的高新产业与知识经济，而是廉价的劳动力与土地，是低端的制造业，这种现状与我们的领导者、决策者尚未真正地树立人才资源是“第一资源”的战略思想有着密切的关系。

二、必须把实施人才发展战略当作现代领导的“第一责任”

第一，这是由党管人才的原则决定的。党管干部、党管人才，是中国特色的管理体制和人才原则。权力与责任是对等的，有用人的权力，当然有用人的责任。我国的人才工作历来都是由党委部门和政府部门共同管理的，是政府行为、组织行为，组织部、人事部门是重要的管理部门，有责任做好人才工作。

第二，这是由现代领导的职能决定的。选人与用人是领导的基本职能。能否科学合理地开发人才、用好人才，是衡量领导水平高低的尺度。无论党政机关，还是企业界、教育界和其他组织单位，最好的领导、最高明的领导、最聪明的领导、最成功的领导，无一不是善于识才、辨才、用才、管才的领导，也是最勇于担当用人责任的领导。

第三，这是改变令人担忧的人才现状使命所决定的。中国是人口大国却不是人才大国，存在着“五个不”：不牢——“人才资源是第一资源”的理念不够牢固，“见物不见人”的倾向严重存在，尤其是企业缺乏主动开发人才、培养人才的动力；不高——整体素质不高，同时又缺乏高层次的拔尖人才、创新人才；不优——人才的结构不优，布局不合理，人才集中在教育、卫生、科研机构，缺乏基层和一线人才；不大——人才发展体制机制创新力度不大，环境不优，进不来，留不住，用不好；不强——人才优势没有充分转化为经济社会发展的强势，人才对经济社会的贡献率不高。而在解决这些问题上，各级领导无疑是责无旁贷的。

三、必须把实施好人才战略当作现代领导的“第一能力”

我们现在十分强调领导能力建设，但其中首要的、根本的能力应该是制订和实施人才战略的能力。在当前，最急需提升的能力可以概括为“一二三四五”：

第一，把握一个规律，即把握人才开发、选拔、任用及成长的内在规律。按规律办事，也要按规律用人才。尊重人才与尊重规律是一致的。尽管人才成长要受到多种因素影响，有许多个性化和不确定的因素，但总体上是有规律可循的。如中青年领导人才、企业人才、拔尖创新人才等各类人才，都有它内在的规律。此外，人才的结构、人才的流动、团队的建设也都是有规律可循的。如对拔尖创新人才而言，他们最需要的是创新环境，最重要的激励是同伴、同行之间公平而激烈的竞争，最重要的氛围是宽松的学术氛围。而中青年领导干部，他们的特点是年龄轻、学历高、知识新、思想活，最希望的是上级领导对他们信任，对他们能放权、放心、放手。但由于从政经验、实践阅历、基层锻炼的短板，他们处理复杂事物的能力显得不够，因而，尤其需要放到基层或一线岗位磨炼。

第二，坚持“两善”，即坚持善待人才、善用人才。善待，是指领导者能以诚相待人才，宽容、包容人才。善用，是要善于用好人才，做到扬其长，避其短。同样是科技人才，陈景润可谓科学大师，但不一定具备科研组织能力；而钱学森、钱三强、邓稼先，他们既是科学家，又是科技领军人，具有科研战略谋划能力和高超的科研组织能力，是科研团队的领军人物；而华为总裁任正非，吉利公司董事长李书福，则是复合型、创新型的企业家。

第三，坚持“三个解放”，即解放思想、解放人才、解放生产力。这三者是有内在联系的。必须解放思想，更新观念，打破“唯上用人，关系用人，资历用人”，也就是破除唯上、唯亲、唯资历的思维方式，打破求全责备，做到三“宽”：以宽松的环境、宽厚的胸怀、宽容的境界对待人才。只有解放思想，才能解放人才；只有解放人才，才能解放生产力。

第四，坚持营造“四个环境”，即为人才成长、人才发挥作用营造社会环境、制度环境、政策环境、生活环境。有水才有鱼。从一定意义上说，环境出人才。我们常说要事业留人、感情留人、待遇留人，其中待遇留人具有硬性约束。投入不够，待遇不优，我们往往输在制度、政策缺乏吸引力上。

人才发展战略范文第9篇

真思索如何才能使电力企业招聘到企业真正需要的人才, 同时又使每位员工能在职场大舞台中准确定位自己,找到适合自己发展的方向,最终实现电力企业持续发展和员工不断成长的双赢局面,并以此促进社会的和谐和人类文明的进步。

关键词人才发展误区及对策

1、人才的定义

1.1.企业对人才的定义

企业要么把富有丰富管理经验的、能把电力企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么把具有丰富的生产实践经验的能解决生产过程中的难题的科技人员或专家, 定义为人

才。无论哪种方向定位,都是把能够为企业创造出比普通员工更大财富或做出更多贡献的人定义为人才。

1.2.人才的自我定位

企业人才的就业不再是以满足自身物质利益为单一目的,还包括为企业积累财富、获得成才的各项知识、拥有社会成就感。在电力企业发展的同时,自己的各项价值能够得最大化的体

现,同时满足自己的多层的需求。

2、人才的交流与发展

2.1.人才自身需要流动

人才自身一般接受过高等教育, 有较强的学习能力和较好的学习方法, 他们会在电力企业任职的过程中去慢慢体会自身的价值,在这个过程中,有的人认为电力企业的环境和各项因素

不合适自己的发展,无法找到实现自身价值的舞台,或者电力企业所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距, 在这种情况

下,人才就会考虑自己流动。

2.2.企业的价值导向造成人才流动

电力企业需要能够马上为自己创造价值的人才, 以便为电力企业创造效益, 而人才同时也希望电力企业能为自己提供发展平台,使他们能尽可能施展才华,这一点原本是无可厚非的,

但是在此过程中, 往往会出现很多误区, 具体表现在以下几方

面:

2.2.1.过分强调应聘者需要有工作经验: 电力企业在招聘时难免存在一种急功近利的心态, 即把能不能快速为企业创造价值作为衡量标准。站在电力企业发展的角度来看,市场经济中,

企业有巨大的生存压力,要赢利,要发展,电力企业作为国企还有解决历史遗留问题和年轻人就业的社会责任, 希望能有更多的能快速创造效益的员工加入到公司来, 这是正常不过的。但

是,从现实角度来看,想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。新来的员工,往往不熟悉工作流程。电力企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程,都需要时间,不可能一

下子就很熟悉,这毕竟还需要有一个阶段。如果一味强调丰富的工作经验,电力企业很难招聘到人才。在这种情况下,笔者认为,电力企业完全可以考虑先招人,采取边来边培养的方式,在通过

实习期的培养和观察之后,电力企业再来决定取舍。

2.2.2.盲目追求高学历人才:拥有大量的高学历人才,对电力

企业来说具有战略意义, 但如果高学历人才过多, 造成人才积压,最终还是会导致人才流失的。电力企业应该根据自身需求,合理规划,把电力企业真正需要的、确实能为电力企业创造效益

的人才留下来,务必不能贪多求全,把可要可不要的都留下来,否则人才成了摆设,千里马没有站在合适的舞台上,不仅不利于电力企业的发展,并且使人才感到没有施展才华的空间,久而久

之,就会造成人才的大量流失和浪费。此外,需要特别注意的是,学历与能力并不总是成正比, 高学历人才也未必就能为电力企

业创造出更多的价值。

2.2.3.企业自身缺乏吸引力

电力企业一定要加快人才发展的步伐, 使电力企业中的人才,都各有所长,同时电力企业也要自身想办法发展壮大。这就要求电力企业坚持走进来、闯出去的思路。要有敢于和世界一流

电力企业一争高低的气势,在现阶段,电力企业要求生存、求发展,必须和所有的同行业比一比差距,要在服务质量、产品质量上找到其自身的差距,这样才有助于电力企业的可持续发展,有

助于员工的稳定。试想,一个停滞不前的电力企业,能有多大的

发展潜力? 员工愿意留下来工作的热情又能有多大?

2.2.4.薪酬制度不合理

电力企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一

方面是电力企业内部分配存在不公现象, 有的员工确实做事的

效率和质量都是值得肯定的, 但是电力企业对于此类人才没有给予足够的重视,把这样的员工和能力一般的员工同等对待,久而久之,员工的积极性丧失了,人才流失了。还有电力企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。这也是它有待解决的问题。甚至还包括复杂劳动和简单劳动,同样的

报酬问题也有待于电力企业的内部协调解决。从外部来看,电力企业必须走出去, 和同行业的工资水平进行比较, 及时调整差距,如果同样的劳动强度,员工却拿到低于正常、合理的报酬的

话,势必也会造成人才的流失。

2.2.5.培训方面的误区

电力企业一定要根据自身发展需要, 再结合员工自身的素质,来进行相应的培训工作,不要过分追求时髦,花大量的时间、金钱成本去做一些无关紧要的培训。这就要求培训工作一定要

既体现出对电力企业有利,对员工有利的思路,并且要将培训的整个过程做一个科学的规划, 保证培训后每位员工的自身能力能得到切实的提高,同时也使电力企业自身得到切实的利益。电

力企业在培训期间,加强宣传工作,告知每一位员工培训后的意义、作用,让大家都了解培训的目的所在,形成大家都要来、都愿来参加的工作气氛。同时将培训后的结果给予一定的考核,表彰

那些在培训中学得比较优秀的员工, 对那些马虎了事的员工要给予必要的处罚,以便对员工形成足够的威慑力。

2.2.66缺乏凝聚力的企业文化

若电力企业一味强调效率、 效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴

求电力企业的价值取向和自身观点的统一, 期望电力企业建设尊重知识、尊重人才的电力企业文化氛围, 形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的电力

企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

另外,电力企业的激励机制、发展前景以及电力企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也会是造成人才流失的因素。优秀的领导会把工作重心放在选拔真正的人才,为企业所用上,而不是以个人好恶和其他因素代替正确的判

断。

2.2.76政府对人才和电力企业的对接工作做得不细造成人才的流动

作为企业, 我们可以建议政府搭建平台, 包括经常开招聘会,提供网络平台,把电力企业和人才定期地聚集起来,以便推动人才尽可能地找到适合自己发展的岗位, 同时使电力企业能招到符合自身发展需要的人才。

3、结语

随着新世纪的到来, 电力企业之间的竞争已经越来越明显地表现为人才的竞争, 人才规划和发展已经提到电力企业的战略高度。无论是大电力企业还是小电力企业,都把人才当作电力

企业发展的第一要务。电力企业要发展,要扩大,必须要引入各

种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。由此可见,人才问题在当前十分突出,不可小视。

参考文献:

[1]刘润刚,粟茂.基于胜任力实证调查的HRM 专业建设研究.江西青年职业学院学报,2011,(03):94-96.

人才发展战略范文第10篇

【关键词】中小型货代 行业平台 职业教育终身化 人才发展战略

1 宁波中小型国际货代企业发展现状

1.1 政治因素

2009年国务院出台的《物流业调整和振兴规划》，明确宁波为全国性物流节点城市，为宁波发展现代化港口物流增加动力。2013年商务部《关于加强国际货运物流业健康发展的指导意见》提出，“十二五“期间基本形成结构合理、业态多样、服务优质、竞争有序的国际货代物流市场。宁波市的十二五工作报告上已经明确把物流业列为宁波市新的支柱产业，争取把宁波建设成为现代化的港口物流城市。2015年国家发改委、外交部、商务部联合了《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》。作为中国“一带一路”战略的纲领性文件，其给予中国物流业发展极大的指引和支持。

从国家、区域和本地的物流发展政治环境可以看出，目前出台的政策都将为国际货代物流业的发展注入强大动力。然而，宁波现有货代企业500多家，规模参差不齐，政府统筹管理难度大。同时政府部门的多头管理，导致政企信息渠道不通畅、政策信息落实面不广等，尚未形成有序的行业管理制度。

1.2 经济因素

2006年-2011年宁波市物流业增加值分别是300亿元、349亿元、406亿元、414亿元、506.9亿元、581.2亿元，占GDP百分比比重为10.44、10.16、10.24、9.82、9.89、9.67。从宁波市物流业增加值占GDP比重来看，宁波的物流业发展水平一直保持在10%左右。作为全国最早开放的贸易口岸之一，外贸一直是宁波经济发展的强劲动力。作为外贸大市，国际物流需求总量大。2014年宁波市货物吞吐量首破5亿吨，达5.26吨，比2013年增长6.2%，居大陆港口第3位，全球第4位。其中外贸货物吞吐量2.97亿吨，增长7.6%。

面对以上经济环境，宁波市中小国际货运企业机会与挑战并存。现代物流业的快速发展为国际货运行业的发展提供了良好的行业环境；对外贸易的稳定发展，定能促进国际货代物流市场的不断扩大。然而宁波市中小货代企业服务产品的同质化问题严重，提供的货代服务品种单一，服务能力较弱，只能通过不断压缩价格来获得合作，盈利空间越来越小，不少企业将面临紧缩和转型升级的现实。

1.3 社会因素

宁波是典型的港口城市，是我国沿海主枢纽之一和综合运输体系的重要枢纽。现在，在“一带一路”战略构想下，宁波依托独特的地理位置、良好的港口条件和完善的海上航运基础，必将能大放异彩。在人才方面，宁波注重人才的引进和培养。在高级人才的引进方面，宁波从拓宽人才引进渠道、简化引进程序、改善创业环境等方面展开工作。在人才培养方面，宁波的各所高校基本上设置有物流管理专业，这些人才的培养都是宁波中小型国际货代业的生力军。

作为其中不可或缺的组成部分，宁波中小型国际货运定能有所作为。然而处于发达的长三角地区，周边区域物流集聚区对相关市场的争夺竞争激烈，如上海国际货运企业的竞争。同时，在产业转型的大背景下，传统的物流人才已经不符合行业新的发展要求。

1.4 技术因素

国际货运行业作为一种中介商，其需要通畅的信息沟通渠道，物流信息共享平台是不可或缺的部分。而目前采用较多的基本上是通讯网络，如手机、QQ、微信等手段，完善的物流信息平台的构建和应用还处于初期阶段。在信息技术不断发展的今天，货代企业认识到了其在货代业的应用前景，国际货运行业业内大佬们将2015年定义为所谓的货代“电商元年”，2015年长三角等发达区域的少数货代企业应用信息技术开展了一系列信息共享业务，如APP、网络平台、微信公众号等。

宁波作为长三角国际货代业的重要组成部分，在信息技术的应用上一直处于领先位置，然而这种认识在整个国际货代业的普及率不高，大部分企业还是在传统业务服务上徘徊打转。再者，与发达国家和地区的技术差距较大，这势必影响整个行业的发展进程。

2 宁波中小型国际货代企业人才发展的SWOT分析

为了确切了解现有国际货代企业人才发展现状，2013年10月起，笔者从现有从业人员、人才需求、人才培养3方面展开了调研。采用问卷调研、现场访谈等方法对宁波地区的国际货代企业、宁波市各大高校和社会培训机构进行了专题调查。本次对宁波地区的国际货代企业的调查采用随机抽取调查，共发放调查问卷80份，回收有效问卷73份，统计人数合计469人（不含企业财务等行政岗位）。通过对问卷调研和访谈的汇总分析，本文将采用SWOT方法来分析目前宁波中小型国际货代企业人才发展的现状。

2.1 优势（strengths）

（1）企业对人才发展的关注度有所提高。通过与货代企业的管理层访谈得知，企业对于人才发展的关注已发生了较大改变。从只重招聘到加强员工的岗前、岗中培训；从注重业务培训不断拓展到管理层面的培训；从国际货代业务培训到国际物流链培训；从注重员工本职工作到注重员工的个人发展等等，这些都说明中小货代企业能从企业市场定位和发展角度开展员工招聘、员工培训，并在一定程度上对员工的晋升方向和晋升通道有所考虑，关注员工的货代行业职业发展。

（2）从业人员的素质有所提升（表1、表2）。从表1、表2的数据分析可得，宁波货代企业大专以上学历占比80%；具备专业技术资格的人数占比重70.7%。相较于前几年的从业人员，学历结构和专业技术方面都有所提升。

（3）货代人才培养途径多样。对于国际货代人才的供给，现有模式主要是高等院校开设的物流相关专业、社会的培训机构以及各种资质认证体系。

宁波国际货代人才的培养主要以高校正规物流专业的学生培养模式为主。截止到现在，宁波共有9所院校开设了物流管理专业，其中培养物流管理本科学历的院校有宁波大学、浙江大学宁波理工学院、宁波工程学院、万里学院和宁波大红鹰学院5家；培养物流管理专科学历的院校是宁波职业技术学院、宁波城市职业技术学院、宁波纺织服装职业技术学院、浙江工商职业技术学院4家。到2014年止，宁波高校培养的物流相关专业毕业生多达10，200多名。

物流职业教育培训机构是社会物流人员的主要培育途径。此类培训主要是由学校和社会培训机构共同承担。比如由高校组织的业务物流培训、成人物流教育等，由宁波市人才培训中心不定期举办的物流短训班，以及其他考试机构举办的各种物流辅导班等。

（4）货代人才职业发展空间大。中小型货代企业要获取竞争优势，必须建立起人才、资本、技术等方面的要素，而作为服务行业，首要是人才。目前国际货代行业处于至关重要的转型升级期，对人才提出了更高的要求，在这种环境下成长起来的人才必定具有更广阔的职业发展空间。

2.2 劣势（weaknesses）

（1）从业人员专业对口率低，中高级人才严重缺乏。如表3的调查结果表明，国际货代行业从业人员在高校所学属于物流或相近专业（如国际贸易、国际商务等）的共235人，仅占调查总人数的50%。造成此种状况的原因一方面是高校传统专业设置相对稳定且大多针对宽泛的行业面，根本没有细分到国际货代、国际物流等行业，因此此类行业就无完全对口的毕业生可供。第二宁波国际物流业的高速发展，在专业人才急缺的情况下，企业招聘较多非相关专业人员应对企业的发展需求。第三，传统国际物流业准入门槛较低，在就业竞争激烈的市场环境下，吸引各专业人员纷至沓来。

表2调查结果表明，目前宁波市国际货代行业中具有中高级专业技术资格的物流人才比例仅占20%。在目前我国中高级物流管理人才基数本就很小的现状下，这种需求差距会不断加大。分析中高级物流人才匮乏的原因是我们物流业起步较晚，物流教育、培训工作起步都相对较晚。

（2）从业人员对企业忠诚度不高，人员流动性大。通过与国际货代企业人事管理人员的访谈，反映出目前国际物流行业从业人员对企业忠诚度不高，人员流动性较大的现象普遍存在，尤其是在一线员工中这种现象更为普遍。影响国际货代从业人员流动的因素是多样的，其中收入水平低、工作压力大是最主要的因素，员工缺乏晋升空间紧跟其后。从专业生涯发展的角度来看，国际货代从业人员中一线员工向上流动的机会普遍不多，报酬、工作压力和晋升机会是影响他们选择的最直接因素。

（3）高校物流人才培养专业定位不准确，专业课程设置不合理。高校专业设置一味偏重物流管理而忽略物流工程，造成人才知识结构不合理，不能适应社会需要。在宁波市9所开设物流专业的本专科院校中全部开设的是物流管理专业，没有一个院校开设物流工程专业。

宁波高校物流管理类专业课程设置大同小异，没有突出特色，这将导致学生将来寻找工作时缺乏优势，出现“扎堆”现象，也不符合社会的需求，造成教育资源的浪费。宁波市高校物流管理专业本专科课程设置上基本上以港口物流、产业物流（供应链管理）展开，本专科课程设置差异不大。

（4）货代人才职业发展规划路径模糊。货代人才在工作中缺乏清晰的职业发展规划，不清楚自己的职业目标和职业发展，这在很大程度上影响企业员工的工作积极性和后续的个人职业发展，也不利于货代企业的稳健发展和转型升级。

2.3 机会（opportunities）

（1）国际货代行业的发展空间大。国际货代行业是新兴产业，社会认知度高。国家、地区及宁波市出台的各种物流产业振兴政策，都将国际货代作为其中不可或缺的组成部分，该产业的市场经营环境好。同时作为外向型经济的宁波，其外贸发展趋势稳健，这将带动国际货代的不断发展。在这种发展时期，国际货代的人才发展也迎来一个新的契机。

（2）政府对物流人才发展的关注。在各级政府大力扶持物流产业发展的同时，各级政府也相应出台了若干物流人才的发展配套政策，在物流人才的职业培训和培养方面做出积极的努力和探索。

2.4 威胁（threats）

（1）货代人才竞争大。目前，高校大学生不断扩招，作为热门专业的物流管理类专业毕业生人数不断增多。同时，经过十几年的发展，货代人才供需情况趋平稳，这将在货代人才的数量和质量上都提出更高的要求。

（2）社会就业压力大。国际货代行业正处于转型升级的关键期，企业对人才的就业门槛提高，知识、技能等的更新换代速度加快，人才就业形式严峻。

（3）社会职业培养体系不完善。宁波物流人才职业培训逐步走向规范，形成了一定的职业培训体系，也培养了一批物流人才。但是随着宁波物流业的快速发展，物流职业培训还不能很好地满足物流业发展，不能满足物流行业对物流人才需求，这主要表现在以下方面：物流职业资格认证制度不完善，物流职业培训内容针对性不强，培训机构尚待规范，培训师资力量有待提高。

而这些都将影响货代人才的货代行业职业规划和专业培养，不利于人才的发展和货代行业的发展。

3 宁波中小型国际货代企业人才发展战略的对策分析

在产业转型的大背景下，传统的国际货代人才势必已经不符合行业新的要求。宁波依托天时地利的优势发展现代化的国际货代行业，在这种机遇和挑战下，如何做好中小型国际货代企业的人才发展，这也将是宁波国际货代行业转型升级发展中亟待解决的问题。

目前国内外中小型货代企业的主要精力放至企业业务战略层面，忽视了其企业内部以及人员的管理，在人才培养方面更是力有余而心不足。本文基于宁波国际货代的发展现实、人才发展现状，认为通过行业平台模式以及职业教育终身化培养理念等途径可以为国际货代行业和企业人才发展战略的实施创造条件。

3.1 行业平台

行业平台是指以一家企业为核心、若干骨干企业为主体，搭建以产业链为主线的产业行业企业资源共享、利益共享、互惠互利的平台。行业平台具备丰富的企业资源和高校资源，其在整合资源的基础上开展企业人才发展的相关工作。

3.2 职业教育终身化

职业教育终身化就是要统合各种资源和条件，将职业教育贯穿在个人职业生涯中的各个阶段，只要有职业教育的需求，任何人皆可进入职业教育机构学习。这种终身教育指导下的职业教育，是以一种整体的观点发展职业教育。这不仅有利于个人的职业发展，也有利于行业和社会的发展。

3.3 基于行业平台的国际货代人才职业教育终身化培养体系构建

（1）国际货代终身学习资历架构。随着知识经济的不断发展，企业需要的是不断学习的、灵活发展的、自主的员工，这就对全体员工提出了终身学习的要求。本部分通过借鉴国内外资历框架的构建经验以及宁波国际货代的实情，提出构建终身学习资历框架，主要包括资历等级表、资历级别通用指标、行业能力标准说明、课程开发和建设、过往资历的认证等内容。

（2）培养体系的团队建设。培养体系的团队建设将以行业平台为主体，由该行业平合的政府相关部门、行业专家、企业、行业协会、高校以及培训机构为团队成员。同时以完成工作内容为标准组建成不同的工作团队，分别有行业督导委员会、行业培训咨询委员会、信息化系统管理团队、课程系统开发和管理团队、资历认证体系团队以及师资团队。

（3）培养体系的功能结构。职业教育终身化培养体系在结构模式上可以解析为四个既相互区别又相互联系的系统：办学组织系统、教学活动系统、组织管理系统、环境支持系统。也就是说，该体系不仅由各级各类、各式各样的教育教学机构所形成的宏观构架，还有这一构架内相对微观的基本内容――教学活动系统、组织管理系统以及环境支持系统，它们是构建职业教育终身化培养体系的现实工作框架。

（4）培养体系的运行机制。国际货代人才职业教育终身化培养体系是以行业平台为主体开发、设计、运行和管理的，其中涉及的参与对象多，工作内容广，因此需要有效的运行机制保障该体系正常运转。通过不断的发展，逐步形成稳定、有序、发展的生态系统。该培养体系的运行机制主要从创建职责明确的办学体制、实施高标准的教师准入制度、建立以行业企业为主导的职业教育质量评价机制、加强信息化建设等方面展开论述。

（5）培养体系的保障机制。根据教育发展的现实条件和发展终身教育的基本原则与职业教育终身化培养模式的构想，提出了宁波在国际货代人才职业教育终身化培养的实施方面需采取一系列保障机制。建立健全政策法规，进行科学有效的宣传，建立职业教育终身化培养的激励保障机制和投入保障机制，确立职业教育终身化培养体系的监督机制，营造终身学习型教育氛围等方式优化职业教育终身化教育环境。

参考文献

[1]吴琼.产业转型背景下宁波物流人才培养模式研究.浙江工业大学，2011.

[2]韩旦丽.宁波外贸物流企业人才竞争力提升研究.宁波大学，2014.

[3]汤晓蒙.中国终身教育发展的现实基础与宏观路径研究.博士后论文，2011.

[4]居峰.从终身教育向终身学期转化看终身教育体系的构建.成人教育，2012，（11）：18-20.

[5]侯建东.终身教育背景下我国微观人才教育的施教模块构成研究.淮海工学院学报，2013，（6）：32-37.