企业人性化管理论文范文

企业人性化管理论文范文第1篇

目前在社会主义市场经济深化发展的背景下，国有煤矿企业思政工作中出现的问题主要集中在下面几点:第一国有煤矿企业对思政工作的重视程度不足。思政工作能够保证企业发展的正确方向，有助于企业职工的培养和发展胆是社会经济的发展促进了企业管理观念的转变国有煤矿企业面临的市场竞争十分激烈企业重视自身的经济效益忽略了思政工作的重要作用启日分企业的思政部门人浮于事，工作流于表面，与企业的发展战略相差甚远;第二，国有煤矿企业思政工作的方式较为单一企业将思政部门视为宣传部门工作的主要方式是由上至下进行布置，以强制灌输为主通过说服教育达到管理目的，这种传统的工作管理方式已经无法适应现代化的企业发展要求和人们获取信息的需求在新形势下并不适用;第三，国有煤矿企业的思政工作人员综合素质有待提高。企业思政工作的主体是思政部门的工作人员，他们的综合素质对思政工作的实施效果具有直接影响胆是目前煤矿企业的思政队伍中工作人员的专业素质具有较大差异沮缺乏具备综合素质的工作人员。

2人性化管理概述

2.1人性化管理的概念

人性化管理充分认识到个人在社会和企业经济发展过程中的基础作用决出职工的管理工作中的重要地位，坚持以人为本的管理模式，要求在进行管理工作时依靠人、尊重人、关心人、激励人从而充分发挥企业职工的潜能提高职工的综合素质，为企业形成强大的凝聚力和向心力通过职工个人价值的实现促进企业发展战略目标的实现。

2.2人性化管理与思政工作的关系

人性化管理越来越受到我国企业管理工作人员的重视和喜爱，因为这种管理模式不仅继承了我国传统的儒家思想，还吸取了先进的管理理念能够有效提高企业管理水平和管理工作的效率激发企业职工。

3人性化管理在国有煤矿企业思政工作中的应用策略

3.1创新管理理念，加强国有煤矿企业的思政工作

首先，国有煤矿企业的思政工作人员应该创新管理意识、解放思想，以科学发展观为指导，摒弃传统落后的管理理念和工作模式在工作中引入竞争观念与时俱进为思政工作增添活力;其次要树立明确的工作目标。其中心任务是企业的可持续发展，发挥企业职工在生产和改革过程中的有效作用激发职工工作热情沧造和谐的舆论环境，配合国家重要政策的和重大会议的召开及时开展思政工作，提高时效性使广大职工能够真正贯彻落实新的思想观念;最后，，z政工作的出发点和归宿都是职工的实际利益，企业的思政部门应该明确这一观点将实际工作中出现的问题与职工思想方面的问题有机结合加强对职工的关心和引导。

3.2建立健全人性化管理机制

每个人都有一定的利己思想，国有煤矿企业建立完善的人性化管理机制能够使职工明确自身在企业发展过程中的重要地位，全心全意地为企业做出贡献。首先要树立职工的主人公意识在开展思政工作时做到重视人、尊重人将实现职工的人生价值作为工作重点;其次在实际工作中要加强对职工的关心和爱护加强对职工的培训和教育提高他们的专业技能和综合素质使他们能够满足社会发展的需要成为具有高素质的人才为他们个人价值的实现提供有力平台，这是人性化管理工作的关键和核心;再次建立完善的人才培养机制。国有煤矿企业要为职工创造畅通的晋升渠道营造良好的成才氛围，为广大职工打造有利的展示平台捉进职工的全面发展。

4总结

综上所述，国有煤矿企业的思政工作仍存在一系列问题人性化管理与企业的思政工作具有紧密联系与思政工作具有一致的目标将思政工作与人性化管理有机结合起来能够促进企业思政工作效果的发挥肩利于企业管理水平的提高，为企业坚持正确的政治方向、实现长远发展提供了强有力的保障。

企业人性化管理论文范文第2篇

（一）两者都是以人的思想观念作为作用对象

人性化的实质是以人为本，人在人性化管理中就自然成为了其直接作用的对象。与一般管理一样，人性化管理同样需要按照既定的管理规则开展工作，但在产生作用的过程中，人性化管理又是对人的思想形成影响，煤炭企业运用人性化管理也就是在影响员工对企业各方面的思想因素，比如忠诚度和认可度。思想政治工作的本质含义是社会或者社会群体利用相应的思想理念、道德规范、政治看法等影响其成员的思想，这种工作首先是带有一定的目的性，其次它所作用的对象是人，因为只有人才能说具备一定的思想。人在工作中的表现情况会或多或少的受到自身思想观念的影响。思想政治工作的目的也就是通过相关工作者的思想工作规范员工在企业中的行为。由此可以得出，煤炭企业中的思想政治工作实际上与人性化管理在作用对象上是保持一致的，都是以人为工作重心，利用思想工作的形式对企业员工进行有目的性的管理与教育。

（二）两者的作用方法和目标基本一致

煤炭企业所有工作的开展，其最终目的归结起来就是促进企业向着更好、更快的方向努力，以便获得跟高的价值和利益。从这点上可以看出，煤炭企业的人性化管理是从员工管理的角度实现其最终目的，而思想政治工作作为人性化管理表现形式之一，自然也就与其具有相同的工作目标。就两者的作用方法上来看，由于都具有相同的作用对象，在方法选择上也是通过思想的作用刺激企业员工的主观能动性，让员工变得更为积极主动，这样才能保证工作可以向着有助于实现企业最终目标的方向发展。因此，在人性化管理中，煤炭企业的思想政治工作的作用对象、方法及目标与其有着共通之处，这样也为煤炭企业在开展思想政治教育工作如何体现人性化管理作出了诠释。同时也告诫相关领导人要重视人性化管理在思想政治工作中的意义，并通过行之有效的措施实践这一工作方法。但两者也不是完全一致，同样有着不同的侧重点，人性化管理的重点就是在于管理，而思想政治工作则是教育。针对这点，煤炭企业领导应将思想政治教育可利用的价值尽量挖掘出来，使其能形成的影响效果更深、更广，与人性化管理功能互补。

二、煤炭企业思想政治工作的现状

改革开放之后，社会主义市场经济在我国得到了不断的完善，也为我国经济的发展起到了非常关键的作用。市场经济之下，世界经济形成一体，全球化的趋势越来越明显，我国煤炭企业思想政治工作脱离现实社会的表现也随之突显出来，具体表现可以归纳为以下几点。

（一）思想政治工作边缘化明显

就煤炭企业而言，思想政治工作对企业内部的健康稳定发展有着重要意义，能促进企业整体向着一致的目标奋斗。然而，在市场经济迅速发展的影响下，社会利益主体发生了重大的变化，许多煤炭企业将经济效益的获取作为了企业发展的唯一目标，反而疏忽了内部员工的思想政治教育工作，有的煤炭企业甚至对思想政治工作的认识存在严重的误解，认为其并没有实际的工作价值，不能为企业带来直接的利益，也因此导致企业中的思想政治工作部门被冷落，逐渐成为边缘化的部门。

（二）思想政治工作方式单一化

目前煤矿企业开展思想政治工作的主要方式与企业的宣传部门结合，以至上而下的形式布置工作任务，利用强行灌输的方式向员工进行思想教育。在传统的煤炭企业中，这种方式有着非常显著的效果，但是在当前信息化的时代下，人们能了解信息的途径非常广泛，单一的工作方式已不能适应现代企业发展的要求，甚至会产生负面效果。

（三）缺乏具有专业性较强的思想政治工作者

思想政治工作最终能取得怎样的效果，相关工作者的专业素质情况有直接性的作用。但是，就目前的工作情况来看，目前我国煤矿企业中专门研究和从事思想政治工作的工作者非常的欠缺，且队伍中整体素质差异化也比较突出。

三、人性化管理在煤炭企业思想政治工作中的应用

（一）思想政治工作渗透人性化管理

通过渗透的方法将人性化管理融入到思想政治工作，就是不用直接面对面的方式让员工接受思想政治的教育，而是以见解的形式使员工自然而然的受到启发，因为每个人心理层面上都会有自尊心，通过渗透的方式，从企业员工的角度出发可以更为有效地实现企业思想政治教育的目的。如何才能在企业的思想政治工作以渗透人性化管理，关键还是通过由主观意识影响日常行为，尽量做到晓之以理动之以情，而不是员工一旦出现问题就搬出公司条例或者领导指示。也就是说，煤炭企业在开展思想政治工作的过程中，说理的同时也要合理运用情感教育方法，从另一种角度将人性化的元素渗透到思想政治工作中。此外，渗透人性化管理还可以从一些日常活动、文化建设、行为影响等方面展开，比如开展文明工作者的评选，员工对企业文化的展示与宣传等。

（二）注重思想政治工作中的个性差异

个体差异是人在社会中必然存在的客观因素，也正是个体之间的差异每个人才会表现出不同的性格和气质，同时由于成长环境的不同，企业员工之间的工作能力也是具有差异性。在人性化管理的理论中，管理个体差异是其非常重要的内容。煤炭企业思想政治工作的对象就是面对性格、能力的员工，那么在其工作开展时就可以利用差异化的工作方法。差异化的思想政治工作可以从两方面入手，首先是针对员工业务能力上的差异。虽然思想政治工作是作用与员工的思想，但很多情况之下员工的思想也会影响到自身业务能力强弱，比如积极性和态度。为了促进员工业务能力能得到提升，企业应为员工营造良好的思想政治环境，让员工能在相对比较和谐的环境下工作。同时，根据员工之间能力的实际情况，企业还要适当开展培训活动，帮助员工树立良好的工作心态，并辅之以必要的奖惩制度，以此刺激员工的工作行为。其次是解决团体中员工之间因为个体差异而出现的矛盾与冲突，由于产生矛盾的原因是多种多样的，其解决办法也是要结合实际情况，常用的方法主要有三种：分而治之、压制、疏导，其中疏导是差异化思想政治工作最直接也是最有效的方法，采用这种方法其针对性更强。

四、结束语

人性化管理要求企业在管理过程中要充分重视人主观作用，企业思想政治工作正是以人作为作用对象。煤炭企业的思想政治工作融入人性管理与其工作性质一致，具有很多可借鉴之处，也能产生非常积极的效果。

企业人性化管理论文范文第3篇

关键词：化工企业；班组；人性化管理

化工企业的班组管理无异于其它企业的管理模式，在管理理论和实践上整体框架相似，管理者都是通过制定理性的管理制度，来指导员工的工作，对员工的行为标准、工作效率做出相应限制，使员工的工作效率更高，以此来提高企业的效益。在管理过程中，更重视制约的作用，而隐含的引导作用往往被忽视，主要是因为引导作用与领导的权威性相悖，而且实际应用的难度较大。但是从社会的发展来看，结合化工企业生产特征以及对管理本质的深化，人性化管理成为化工企业班组管理中的发展趋势。

一、化工企业人性化管理的必然性

目前化工企业一般采用显形指标来对员工进行管理，虽然效果比较明显，但是对员工的激励作用较差，不利于对员工潜力的激发。一般的离散型生产企业员工的工作效率都体现在产品的数量和质量上，员工的工作和产品的产出存在明显的因果关系，管理者可以通过对产品的数量和质量的检测来衡量员工的绩效。由此可见，显性指标对离散型生产企业管理更为有效[1]。但是，化工企业的生产过程具有动态连续性，有很多的因素影响着产品的数量以及质量，产品的产出量弹性较大，多以员工工作的投入与产品的产出大体上呈正比，但是因果关系却比较模糊，难以界限。所以，利用显性指标来管理化工企业班组，虽然能够保证企业正常的生产效率，但是对员工潜能的激发却有很大的局限性。化工企业生产活动需要集体合作，与离散型生产企业不同。离散型生产企业员工的工作态度、积极性等只影响该岗位的指标，对整个的生产活动没有影响。但是化工企业属于连续型生产企业，对不同岗位的协同性、均衡性以及实效性要求高，每个员工的工作态度、积极性不仅会影响该岗位的指标，同时也会对整个生产过程造成严重的影响，集体合作成为了生产的重要制约条件，所以对集体合作的要求较高[2]。通过以上分析可以看出，化工企业的生产特征决定了离散型的企业运用的权威性管理方式和权威管理加交易管理的模式，并不适用于化工企业的班组管理。这些制约性的管理方式严重阻碍了员工创造力的发展和潜能的开发。

二、化工企业班组人性化管理的实践

（一）建立人性化管理理念

企业的管理理念是指导实际管理的基础，在化工企业班组管理中实现人性化管理是对传统班组管理的变革与挑战。所以管理者必须要从科学的角度认识人性化管理，并通过分析和思考，从深层次去了解人性化管理，进而促进管理理念的转变，彻底颠覆以单纯追求生产效率为标准的原有理念，使班组管理走向以人为本的管理思想。只有这样能够提高管理者的管理境界，以宽广的胸怀和宽容的心态去接受管理制度的变革，实现班组管理的转型，并将这种管理形式长久持续的进行下去。在管理过程中充分尊重人的作用，以人性的发展规律为导向，尊重人、信任人、理解人，使员工感受到企业的温暖，从而促使员工更好的为企业服务，充分激发员工的潜能。

（二）利用多种管理模式，丰富企业管理的内涵

1.以民主管理为基础。民主管理是人性化管理的基础，在化工企业班组管理中，民主是第一要素。民主管理能够赋予员工一定的权力，使员工在企业中能够得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿态，这样更有利于上下级将的沟通。首先在民主管理中，管理者必须放下“架子”，对员工的管理不能以压制的方式，而是要加强管理者自身的修养，以身作则，用自身的个人魅力来感染员工，使员工能够心悦诚服。同时，在民主管理中，需要信息透明化，使员工能够及时分享企业的信息资源，这样才能保证，班组内的和谐、规范，充分的体现出民主的作用。此外，民主决策也是民主管理中重要的一环，班组民主管理中，要坚持民主决策，班组的规章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要开设民主会议，征集职工的意见，然后由员工投票决定。

2.以亲情管理为辅助。亲情化管理是化工企业班组人性化管理中不可缺少的一环。管理者不仅要执行相关的管理制度，又要懂得变通，以亲和的态度面对班组人员，用亲情来凝聚员工的心，使班组管理更具人情味，班组人员更加和谐，这为生产打下良好的基础。班组实行亲情化管理，就应该将员工视为亲人，想之所想，真正的做到关心爱护每一个员工，注意对员工的人文关怀，不要吝啬赞美的语言，为员工创造温馨、融洽的工作氛围。

3.以发展管理为目标。发展管理是化工企业班组管理的目标和拓展。在经济飞速发展，社会不断变革的时代，员工看重的不仅是薪酬和福利，更关心跟人未来的发展和个人价值的体现。发展管理就是针对员工的个人发展和价值体现而设置的，所以在发展管理中，要为员工提供合理的职业生涯规划，并在实际的工作中予以相应的指导，使员工能够将工作与学习有效的结合，为员工提供足够的发展资源和空间，充分满足员工的发展需要。

三、结语

综上所述，传统化工企业班组管理已经不适应当代的发展形式，对人员的管理缺乏人性化关怀，使员工的工作积极性得不到有效的激发，为了提高企业的管理水平，激发员工的潜能，化工企业班组管理必须以人性化为依托。

作者:蔡恒 单位:中石化武汉分公司工会

参考文献：

[1]李夏生.化工企业班组的人性化管理[J].化工管理,2011(6):60-61.

企业人性化管理论文范文第4篇

[关键词]高校；学生工作；人性化管理

[中图分类号]D641 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2012）06 — 0124 — 03

21世纪初我国高等教育经历了规模发展阶段，高校数量增多，在校生数量激增，现在全国高校数量在2000所以上，在校学生3000多万，使得我国高等教育由精英教育阶段跨入大众化教育阶段。如今高校从规模发展阶段进入了内涵发展时期，而如何提高高等教育的培养质量是一个系统而复杂的工程，其中学生工作是保证培养质量的一项重要组成部分，这就需要从理论上不断加强对学生教育管理工作研究，从实践中不断探索学生教育管理工作的新路径，以此来提升管理水平，创新管理机制。

一、人性化管理概述

1.人性化管理提出的背景

人性化管理作为一种管理模式提出来是经过管理理论和实践100多年发展的结果。在19世纪末到20世纪初，在管理领域形成了科学管理理论，其运用于管理特别是企业管理的代表就是“泰罗模式”。这种管理模式把人视为物，以物为本，实现了管理的机械化、程序化和标准化，实行非人格化管理，他们主要依靠强迫、控制、指挥和惩戒等手段，辅之以金钱的刺激，来调动人的积极性和提高生产效率，也称为传统管理模式。科学管理理论重视物的因素，把人当成机器，制定和出台规范化和标准化的措施，辅以金钱的刺激，对人实行严格管理，以此来提高效率，其忽略了管理过程中人的因素，未注意到管理和生产过程中人的主观能动性问题。随着科学技术的发展，人类文明的进步，这种管理模式的弊端逐渐显现。20世纪20年代，以梅奥为代表的进行了著名的“霍桑试验”，提出了人是“社会人”的假设，后来发展成为行为科学理论，该理论的主要代表有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦格雷戈的“X理论—Y理论”、沙因的“复杂人”理论、卢因的群体动力论、利克特的支持关系理论等。

行为科学理论是将人作为“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等假设基础上来看待，而不在仅仅把人当成“经济人”。它们认为人是管理的主体又是管理的客体，人的因素是管理的核心因素，管理过程中应该采取“民主化”和“人性化”管理，通过多种方式满足人的各种需求，以此激励他们在管理中的发挥主动性、积极性和创造性，从而提高管理效率。行为科学理论促进了生产效率的提高，优化了管理的效果，它强调人的作用，关注人性，按照人性的需求和满足来优化管理。

20世纪80年代，在日本产生了企业文化管理理论，它不仅汲取了科学管理理性的一面，又吸取了行为科学理论“人性”的一面，同时注重运用现代管理科学的系统理论。“企业文化理论与以往理论不同，他不是将将激励的理论和方法落实到单个员工身上，而是过渡到树立企业的整体共同价值观念上，以形成企业强大的凝聚力。同时在管理过程中注重文化的调控职能，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，刚柔并济，从而在管理中将理性与人本主义结合在一起。西方管理客体思想由‘物本管理’演变为‘人本管理’。”20世纪90年代，随着知识经济时代的到来，知识在生产中具有核心的地位，人是知识的载体，对人的管理从体力劳动者的管理转变到脑力劳动者的管理，从而使人本管理发展到能本管理阶段。能本管理，是以人的内在知识、智力、技能和实践创新能力为本，比人本管理更强调人的主体地位和主导作用，更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥，实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人力资本价值。能本管理阶段是人本管理的高级阶段，是人本主义思想的集中根本体现，实现了真正意义上的“以人为本”。现代管理论不仅强调了严格管理的理性一面，更关注管理过程中人性的一面，体现了以人为本的管理理念，这为在管理过程中采取人性化管理相结合提供了理论上的依据，由于人性化管理在企业管理过程中的成功。因而由企业管理领域扩展到多个管理领域，从而出现了人性化管理在社会各个领域的广泛运用。

2.人性化管理的含义

所谓人性化管理，是一种管理模式，它注重在管理过程中以人为本，关注人性要素，尊重人、理解人，以此来调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高管理效率和工作业绩。人性化管理的实质是充分尊重、理解和信任被管理者，给予其关心和帮助，为其提供发展空间，从而挖掘其潜力，发挥其创造才能，人性化管理核心思想是以人为本。高校学生工作人性化管理是指学校对学生工作队伍和对学生的管理过程中合理满足从事学生工作队伍人员的物质和精神性要求，十分关注学生的个性和特点，充分调动学生工作队伍工作的积极性和学生学习的积极性的一种管理模式。

3.人性化管理的内容

人性化管理是根据人的自然性和社会性来实施管理的，是将人性学理论应用在管理理论中，由传统的物本管理变为人本管理，人性化管理的主要内容是围绕满足人的自然属性和社会属性的基本要求来实施的。首先是在管理过程中要采取各种措施满足人的自然属性方面的基本要求，主要包含人的生理的需要，如人的衣食住行等方面的身体需要和人的安全的需要，如生命、财产、职业等方面的安全需要。

其次是在管理过程中满足人的社会属性方面的基本要求，主要包含人的社会交往、受尊重程度和实现人的自身价值等方面。这就要求在管理过程中从管理理念到管理措施充分做到以人为本，尊重人，理解人、信任人，满足人的各种基本社会需要，为其成长和发展提供机会和广阔的空间，从而实现人的自身价值。

最后是正视人性的特点，保留传统管理模式的长处，以人性化管理为主导，做到人性化管理和传统管理的有机结合。传统管理在保证管理的有序化、规范化方面有其优势，在管理过程中首先要实行管理的制度化和规范化，不能一味地排斥或反对传统管理，相反人性化管理应该在传统管理的基础实施，做到人性化与和传统管理的有机融合，在保留传统管理优点的基础上实施人性化管理。因而在人性化管理的内容中首先必须制定和采取各种措施保证管理的法治化和规范化，并在此基础上采取人性化管理措施。

二、高校学生工作人性化管理的意义

1.高等教育理念的改变，需要高校学生工作人性化管理

我国高等教育是在计划经济体制下，照搬了前苏联的高等教育的理念、原则和体系而形成的，其强调高等教育单纯为国家和社会发展服务，注重专业知识教育和理论教学而忽视了人的发展及其能力的培养；在高等教育发展过程中脱离社会经济发展，闭门办学，专业设置、学生数量和办学规模随意性大；在教学方法和内容上也是以教师为主体，学生为客体，重专业理论知识的教学而轻实践能力的培养，重专业素质培养而轻视人文素质教育。在这种理念下形成的高等教育机制和体制，在当代已经阻碍了我国高等教育的进一步发展。

随着我国改革开放的不断深入，社会主义市场经济体制不断完善，对高等教育提出来更高的要求，不仅要培养出满足社会需要的具有实践能力和创新精神的人才，还要承担大众化教育的艰巨任务，注重学生人文素质的培养，提高全民族的素质。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中明确要求：“坚持以人为本、全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。”因而现代高等教育的理念是要坚持“以人为本”，全面实施素质教育，为我国的社会进步和经济发展培养出德才兼备的人才。高校的学生工作承担着人才培养的重要责任，应在“以人为本”的高等教育理念下，树立“以生为本”的工作理念，把学生看成高校的生存之本，学生工作的一切都是为了全体学生的成人成才。

2.传统管理模式的弊端，呼唤学生工作人性化管理

我国高校传统的管理模式是在计划经济体制下逐渐形成和发展的，管理理念上强调严格管理、绝对服从；管理体制和内容僵化，实行制度化、行政化管理；管理方法单调、多依靠经验管理，缺乏创新。这种管理模式的优点是整齐划一、循规蹈矩、易于操作、便于管理，但学生成为被管理对象，且始终处于一种被动地位。这种管理模式的主要弊端就是管理形式单一、内容统一的机械式管理模式阻碍了管理人员和学生积极性的发挥，使得培养出来的学生缺乏创新性。随着社会发展对人才素质提出更高的要求，特别是人才的创新性要求，这种管理模式已经阻碍了管理效率的提高和人才质量的培养。因而高校为满足社会对人才需求的特点，需要在学生工作管理模式上做出变化，改变传统管理模式，采用人性化管理模式，改变强制性管理而采取服务性管理，转变教育管理理念变管理为服务。

3.新时期大学生的特点，要求学生工作人性化管理

由于社会环境的变化，当今我国在校大学生表现出鲜明的时代特点：自我意识增强，具有鲜明的个性特点；思想更加开放，价值取向多元化；生活条件优越，生活自理能力较差；就业压力变大，心理承受力较差。新时代大学生的特点表明计划经济体制下形成的高校学生工作“一刀切”的管理模式已经阻碍了人才的培养，不能适应市场经济体制下对人才创新性的培养要求。高校学生工作要顺应时代潮流，改变以前刚性化管理模式，依据大学生的特点，根据不同层次，不同个体的学生做出符合学生个性特征的教育管理工作，从而实现人性化管理。

三、高校学生工作人性化管理的策略

高校学生工作实行人性化管理，主要包含两个层面的工作和调动两个主体的积极性。一是加强学生工作队伍建设，调动学生工作人员的积极性；二是加强学风建设，激发学生学习积极性。

1.坚持人性化管理，调动学生工作队伍工作积极性

高校学生工作的主要实施者是辅导员和班主任，在管理工作中要调动其工作积极性，培养一支责任心强、素质高的专业化工作队伍。

（1）坚持以人为本，设计和制定工作制度

高校的辅导员、班主任是一支人数众多的专兼职学生工作队伍，加强这一支队伍的建设，是做好学生工作的关键。各个高校在制度设计之初要根据人性化管理要求，制定辅导员、班主任的任用、培养和管理各项制度，为学生工作人员在制度层面创设一个培养人，提升能力的制度平台。

（2）贯彻人性化理念，确立工作激励机制

在管理过程中，要以人为本，关注学工队伍人员的自身发展，满足其物质和精神层面的需求。为此要确立一套完整的、合理的激励措施，激发其工作的积极性和主动性。首先是建立工作绩效机制，设立专项经费，奖励在工作中做出成绩的辅导员或班主任；其次是建立职务和职称晋升机制，教育部在2005年1月出台的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，明确规定了辅导员具有教师和行政管理干部的双重身份。要根据这个文件精神，制定一套切实可行的职务和职称晋升机制，对于那些在辅导员岗位上工作达到一定期限，成绩突出，而职称问题又没有解决的，可以设立非领导职务岗位，解决他们的待遇问题，从而为其提供一个广阔的发展空间。

（3）坚持人性化管理，创设良好的工作环境

在学工人员编制上，高校要按照教育部1：200（辅导员和学生）的规定，及时足额配备辅导员，减轻辅导员工作量，让他们有时间有精力做好学生工作；在生活上，关心他们，改善其生活条件、办公条件，为其提供便利的工作环境；在工作上，加强辅导员、班主任业务培训，通过建立定期专业培训和日常例会等制度，加强工作交流和培训，建立一支学习型的学生工作队伍。

2.坚持人性化管理，调动学生学习、工作的积极性

高校学生教育管理工作主要是两个平台建设，即学生日常行为管理平台建设和学生综合素质提升平台建设。前者为学生成人成才提供一个安全的、有序的环境平台，其是基础性平台，后者为学生综合素质提升提供了一个锻炼和成长的平台，其是层次提升的平台。

（1）以人为本，打造安全、有序的学生常规管理平台

学生教育管理工作能够取得良好的效果，必须有科学合理的制度作保障，高校根据国家《普通高等学校学生管理规定》：“要依法治校，从严管理，健全和完善管理制度，规范管理行为；要将管理与加强教育相结合，不断提高管理水平，努力培养社会主义合格建设者和可靠接班人。”高校要坚持以生为本，制定各种人性化的管理制度，并在此基础上抓好学生的日常行为管理。首先是学生安全工作，主要包括财产安全、交通安全、生命安全。做好安全工作先要对学生灌输自我保护的思想，然后是学生工作部门要抓住学生“人头”，即要清楚学生何时何地在做什么，这就要求高校对学生在校期间要设立相应的监督机制和检查方法，做到管理到位，不能听之任之；其次是加强学生生活习惯的养成教育，保证学生按时起身，按时上课，按时就寝，从而形成一个学习有氛围，生活有规律，安全有保证的良好环境。

（2）以人才培养为中心，增强学生学习积极性

人性化管理模式的优点是可以增强学生学习的内动力，高校学生工作要从关心学生切身利益着手，满足现代大学生个体利益的需求。首先是进行思想引领，加强专业教育，以就业和创业为目标，改变学生对专业学习的认识和态度，激发学习的自觉性和主动性；其次是采取有效地激励措施，设立各种奖学金制度，调动学习的主动性和积极性。如综合奖学金，专业的考级、考证过关奖，考研、考公务员奖等；再次是邀请知名学者、教授给学生开设一些高质量的讲座，激发学生的求知欲，提高学生的学习兴趣；最后是有针对性的分层次进行学习辅导。对学习困难的学生，设立学生学习互助组并且辅导员、班主任老师要经常关心和帮助他们，使其走出困境，顺利毕业；对立志考研，考公务员和考各种专业资格证书的同学，学生工作人员要为学生参加辅导班，如考研英语、数学辅导班、公务员考试辅导班、司法考试辅导班，提供力所能及地帮助。

（3）以生为本，搭建学生综合素质提升平台

高校学生工作要坚持学生为本，依据不同学生的个性特点和兴趣爱好，搭建学生综合素质提升平台，为学生成人成才服务。这个平台的建设主要以校园文化活动为载体，让学生在各种文体活动、技能比赛和社会实践活动中接受教育，得到锻炼，提升素质。首先是开展各种思想政治教育活动，提高学生的思想道德素质，要结合一些爱国主义或思想政治教育基地，开展爱国、爱党、爱社会主义的主题教育活动；其次是开展内容丰富，形式多的文体活动，如读书活动、演讲辩论比赛、学科竞赛、文艺晚会和多种体育比赛等；再次是组织学生参加国家、省、市的各种素质大赛或文体比赛，让他们在不同层次的舞台上展现自己，锻炼自己，不断提高综合素质；第四是建立和培养一批责任心强，敢于勇挑重担学生干部队伍。要充分利用当代大学生参加活动积极性高，具有较强的组织、协调、活动能力的特点，加强学生干部队伍建设。让其在参与学生教育管理的过程中接受教育，得到锻炼，从而提高其组织管理能力和综合素质；最后是深入开展学生心理健康教育。当代大学生由于很多是独生子女，从小娇生惯养，自我控制和约束力差，社会适应能力较弱，再加上就业压力大，容易出现心理问题，因而高校学生工作要开展形式多样的心理健康教育活动，提高学生的心理素质，对于那些心理问题严重的学生要配合医院和家长做好治疗工作，促其早日康复。

在社会经济体制转型的条件，高校学生的教育和管理工作还处于探索和发展过程之中，高校学生工作应本着对学生负责，对家长负责，对社会负责的态度，以人为本，采取各种措施，探索出一条学生综合素质不断得到提升的路径，从而提高高等学校学生工作的管理水平。

本论文为淮阴师范学院人才培养模式创新实验项目：《大学生课外综合素质培养体系的构建与实施》的阶段性成果。

〔参 考 文 献〕

〔1〕〔美〕赫伯特·A·西蒙.管理决策新科学 〔M〕.北京：中国社会科学出版社，1982.

〔2〕 〔美〕托尼·布洛克特.管理理论与原则 〔M〕.成都：四川社会科学出版社，1986.

〔3〕 周三多.管理学—原理与方法 〔M〕.上海：复旦大学出版社，1997.

〔4〕 杨文士，张雁.管理学原理 〔M〕.北京：中国人民大学出版社，1994.

〔5〕姜杰.西方管理思想史 〔M〕.北京：北京大学出版社2007.

企业人性化管理论文范文第5篇

关键词： 高校教学秘书 压力现状 压力管理对策

教学秘书作为教学管理的基层管理者和执行者，担负着管理者、服务者、监督者和协调者等角色，工作任务很重，然而他们在薪酬、尊重、培训等方面的需求没有得到很好的满足，这给他们造成了很大的压力。因此，如何引导高校教学秘书以积极的心态来面对压力，帮助其缓解压力并提高工作效率，是值得我们研究的一个问题。

一、高校教学秘书的需求分析

压力是指当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或精神上的生理反应。当人们的期望与现实差距很大或者说需求得不到满足的时候，就会产生紧张、急躁、逃避、情绪低落等不良反应，进而形成很大的心理压力。压力管理的实质就是引导人们以积极的心态面对压力，帮助其缓解压力，更有效地完成工作。因此，要对高校教学秘书进行压力管理，必须先对其需求进行分析，找出其压力源。作为知识型员工，教学秘书既有工作上的需求，又有经济和情感上的需求。总的来说，教学秘书比较迫切的需求主要有以下几种。

1.合理的薪酬需求。一方面，教学秘书基本上都是年轻老师，年轻老师经济压力比较重，面临着结婚、买房、生子、赡养父母等任务。要很好地完成这些任务，首先要有经济支撑，有较高的薪酬。另一方面，教学秘书工作量大、工作强度高，不管是与教学人员还是与社会上有些职业相比，薪酬还是比较低的。据我了解，具有科级和中级职称的教学秘书一年的总收入比具有中级职称的教学人员要少得多。根据亚当斯的公平理论，教学秘书就薪酬进行横向的比较，发现自己对自己所获报酬的感觉与自己对付出的感觉比率（Qp/Ip）小于教学人员和社会上其他职业人员，就会感觉不公平，结果可能会消极怠工。

2.合理的工作任务。教学秘书属于知识型员工，知识型员工比较倾向于马斯洛需求理论中的中高层需求，比如尊重需求和自我实现需求，这些需求的实现依赖于其工作的优秀并被领导和同事的认可，合理的工作任务再加上教学秘书自身的努力可以实现这些需求。

3.希望得到重视的需求。尽管教学秘书的工作很重要，但是教学秘书在高校不太受重视，比如，教学秘书这个岗位的进入门槛比较低，也就是说学校招聘教学秘书的时候在学历、经验和专业背景等方面要求比较低；同样的学历，安置费等待遇却不如教学人员；学校很少给教学秘书提供进修和培训及参加教学管理方面的学术交流的机会；在各种评奖评优方面对教学秘书的考虑比较少，等等。

4.进修、培训和学术交流的需求。教学管理工作不仅具有事务性，而且具有学术性。国内外关于加强高校教学管理论和实践的研究发展很快，比如一般管理理论的最新成果在高校教学管理中的应用、21世纪大学管理文化的建构与创新、加强教学质量管理与教学质量保障体系的构建，等等。教学秘书要做好教学管理工作，就必须在工作过程中不断提高自身的理论水平和实践能力，这些能力的提高不仅需要依赖自学，而且需要靠进修、职业培训和参加全国及省级有关教学管理方面的学术交流会来实现。

5.良好的人际关系需求。教学秘书是连接教务处和二级学院及各系教学工作的桥梁和纽带，是领导、老师与学生之间沟通的桥梁，起着上传下达、协调各部门及师生之间关系的重要作用。教学秘书面对的是教务处领导和同事、本学院的领导和同事及广大学生，协调好各方面的关系对于促进其管理工作有很大的帮助。因此，维持良好的人际关系是教学秘书比较重要和迫切的需求。

二、高校教学秘书的压力现状分析

教学秘书的需求既有物质上的又有精神上的，这些需求如果得不到满足就会产生压力感。根据我对本校和同城另一个高校的调查发现，目前教学秘书全部认为自己有压力，其中认为压力很大的占80%，认为一般的占15%，认为压力小的占5%。同时，调查资料显示当前教学秘书的压力源主要有两个方面：工作内源压力和工作外源压力，前者包括工作任务、组织期望等方面，后者包括工作环境、科研任务、工作成就感和社会期望等方面。

1.工作重，责任大。教学秘书的工作内容比较多，从协助教学院长和系主任制订专业教学计划、教学和实验大纲、学生注册、教学任务安排、教师课表、正常的教学秩序维护、考试管理到毕业论文和毕业实习及教学资料档案的管理和保存，从开学到学期结束基本上都有事做，有时候一天需要同时处理七八件事情,办公室做不完就晚上带回家做。另外，由于高校规模的急剧膨胀，二级学院的教师人数和学生数量越来越多，这也给教学秘书增加了管理的难度和工作量。以我院为例，上学期全院教职工人数是75人，学生人数（含本三专业）是3134人，而教学秘书只有1人。教学秘书承担了大量的工作，也就担负着相应的责任。据调查资料显示，所有的教学秘书都认为最大的压力是责任太大，因为在目前这种教学管理体制中教学秘书做出成绩是应该的，而一旦出了教学事故就要受到很重的惩罚。

2.科研任务重。教学秘书的主要工作是教学管理，有的还承担了少量的教学任务。单单教学管理工作就已经让教学秘书不堪重负了，然而，教学秘书跟教学人员一样需要评职称，评职称就得撰写和、申报科研课题、出专著等。教学秘书要做到管理、教学和科研三者同时兼顾，这无论在体力还是脑力上都是一种加倍的付出，所承受的心理压力也是加倍的。

3.人际关系处理难度大。教学秘书作为教务处、二级学院领导、老师和学生之间联系的纽带，需要处理多方面的关系，比如教务处和二级学院之间的关系、本学院与其他二级学院之间的关系、本学院师生之间的关系等。这些关系有些是很难处理得让双方都满意的，比如排课，我们强调人性化管理，所以不少老师提出自己的排课要求，但是如果满足了老师的要求可能就会造成班级课表不合理，教务处会怪罪下来，或者满足了这个老师的要求就可能满足不了另一个老师的要求，那么另一个老师就会不高兴，毕竟能排课的时间就这么五天，而且有一些时间段是限制排课的。在我所做的调查中，当问及“您觉得在工作中存在哪些压力”的时候，所有的教学秘书提到了人际关系不好处理，感觉自己工作做了不少，但是吃力不讨好。

4.低工作成就感。高校教学秘书作为知识型员工，对成就感的需求较普通员工要强烈一些，这种成就感体现在体面的工作、较高的收入及受学校和社会的尊重和认可等方面。事实上，教学秘书是大学老师，工作算是体面，可是工作很累，收入却比同级别职称的教学人员要少，也比社会上有些职业要少。另外，由于种种原因，教学秘书并不像教学人员那样受学校重视。这严重打击了教学秘书的工作积极性，进而影响其工作效率。

三、高校教学秘书的压力管理对策

有报告称工作压力已经变成“21世纪的流行性感冒”。高校教学秘书面临着众多的压力，如果这些压力没有得到有效的缓解，就会对教学秘书的身心健康、行为方式和工作效率产生严重的影响。教学秘书的压力既有自身的原因，又有组织（学校）的原因，还有社会的原因，因此，对教学秘书进行压力管理可以从个人、组织（学校）和社会三个层面来实施。

1.从个人层面来说，教学秘书的压力可能是由于自身的心理承受能力差、时间管理能力缺乏、对自己的期望过高等原因造成的。因此，可以从三个方面来调整自己。

第一，积极提升自身的心理素质和身体素质。心理素质和身体素质的提升不是一朝一夕的事，应该坚持从平时的小事做起，比如，保持乐观向上的情绪，与同事保持良好的关系，积极参与体育锻炼，养成健康的生活习惯，客观地看待和评价领导、同事、学生和社会，遇事冷静思考、不急躁。

第二，提高自身的时间管理能力。教学秘书事情比较多，有时候一天能接到七八个甚至十几个通知，这些事情也不可能同时进行，必须先分清轻重缓急，然后将最重要最紧急的事情完成，再去做次重要的次紧急的事情。同时，养成总结经验和制订日计划、周计划甚至是月计划的习惯，因为教学管理工作大多数是程序性工作，比如每个学期开学要补考，期中要准备下一学期的课务安排和期中教学检查，期末要排下一学期的课表，等等，知道这么个程序那就可以提前做准备，不至于到时候多件事情集中到一起而应付不过来。

第三，客观评价自己。教学秘书是文化人，文化人大多数有自命清高、高估自己的习惯，一旦遇到不如意就可能会产生急躁、消沉等不良情绪，这些不良情绪如果不予以缓解就会造成很大的心理压力。所以，教学秘书要根据学校和社会环境的现状，结合自身的条件和能力，对自己进行客观的评价，然后制订人生目标。

2.从组织层面来说，教学秘书的压力主要还是来自于组织（即学校）。根据耶基斯・多德森定律，工作压力与组织绩效的关系可以用倒U字形的压力曲线图来描述，如下图：

压力曲线图显示，在组织绩效达到最高之前压力是与绩效成正相关的，而超过最高绩效之后压力与绩效成负相关。因此，学校应该采取措施缓解教学秘书的压力，使教学秘书的压力维持适当的水平。

第一，适当提高教学秘书的待遇水平。社会对大学教师的期望很高，教师这个名称似乎就意味着默默无闻和无私奉献。尽管从整体来说教学秘书的收入纵向比较有所提高，但是横向比较却相对不容乐观，尤其是近几年中小学老师和公务员加工资的幅度比较大，而不少大学至今连绩效工资都还没有兑现。

第二，完善教学管理制度。可以从两个方面来实施，一是简化教学秘书的管理工作。教学秘书的工作任务很重，其实有些工作完全是没有必要的，是领导不想改变多年延续下来的习惯或者怕承担责任而强加给教学秘书的。比如现在基本上每个高校都有自己的教务管理新系统和教材管理新系统等网络化管理系统，这些系统不仅可以简化教学秘书的工作，而且可以提高工作效率，减少教学事故。但是在实际操作的时候，教务处还是要求交打印稿，打印完了又要找办公室主任、教学副院长、院长、处长等人签字盖章，这样太繁琐了，其实教务处可以直接从系统将教材征订资料导出来，然后交给教材经销商订教材。二是改进领导方式。逐渐由当前集权式的领导方式转变为民主式领导方式，当前的领导方式缺乏人性化管理，在这种领导方式下，教学秘书只是教学管理事务的执行者和“消防员”，教学秘书不能真正地参与到学校的教学管理实践中去，也得不到领导的关心和支持，其主观能动性和创造性得不到释放和发挥。

第三，注重教学秘书的进修、培训和学术交流工作。在教师培养方面，学校重视对教学人员的培养而忽视对教学秘书的培养，长此以往会导致学校的教学管理水平落后，不能更好地为教学工作提供服务，因此学校要加强对教学秘书的培养工作。具体来说主要有四种途径：一是鼓励教学秘书继续深造，比如目前只有专科学历的鼓励他们去读本科，目前只有本科学历的鼓励他们去读硕士，等等；二是定期或者不定期对教学秘书进行校内培训和指导，比如教育和教学理论的学习、计算机技术培训、教务管理信息系统的使用和开发培训等；三是每年或者每学期组织教学秘书去更高水平的学校参观学习；四是由学校出资让教学秘书参加省级的或者全国性的教学管理工作交流会议。

第四，为教学秘书提供压力疏通的渠道。教学秘书平时工作很忙，压力很大，压力积聚到一定程度必须得到有效的释放和缓解，学校可以通过两个途径为教学秘书缓解压力：一是学校教务处利用双休日或者学校运动会的机会组织一些体育或娱乐活动，让教学秘书积极参加，这些活动既可以娱乐身心，又可以结交朋友，缓解工作给其带来的压力；二是学校免费为教学秘书提供心理咨询服务，目前不少高校设立了心理咨询中心，但是它们主要是面向学生的，其实，老师也会因为工作、家庭等原因导致心理问题和心理疾病，通过心理咨询、心理治疗、健康讲座和心理辅导等活动也可以让教学秘书的压力得到缓解。

3.从社会层面来说，良好的社会支持能对教学秘书缓解压力起到很重要的作用。当前社会对大学老师寄予很高的期望导致教学秘书压力很大，其实老师也是人，不是不食人间烟火的神，所以，社会应该首先把教学秘书当做普通人中的一员，然后给教学秘书以信任支持，同时尽力为教学秘书提供财力帮助、物资帮助和其他一些需要，比如由校友会提供资金设立一些“教学管理之星”、“服务之星”等奖励和基金。

参考文献：

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企业人性化管理论文范文第6篇

关键词：激励机制 社区卫生 人力资源管理 应用

随着我国医药卫生体制改革的整体深入，社区卫生服务日益体现出在基层卫生工作中的重要位置，在原有的门诊任务外，逐渐转变向预防、保健、诊疗和康复方向发展，这就对社区卫生人才队伍建设提出了新的高要求。然而，目前我国的社区卫生服务人力资源存在以下特点：年龄结构呈橄榄型；学历层次偏低；中高级人才短缺；初级人才过剩；职业教育、继续教育逐年递增。同时社区卫生工作者与医院同级人员相比，社会地位低，受尊重程度差，工作量大，工资待遇低，士气低落，整体队伍稳定性差。针对存在的问题，如何发挥社区卫生工作者的积极性、主动性与创造性，提高整体队伍综合水平，推动社区卫生人力资源管理健康发展已成为摆在我们面前的一个热点问题之一。本文重点分析探讨了激励机制在推动社区卫生人力资源管理中的应用。

一、激励机制的主要内容

激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，主要是对人的价值观念以及行为方式按照相关激励因素来进行规范与向导。激励机制的实质就是相关管理者本着以人为本的观念，对工作人员进行理性化的激励，以此有效地对工作人员的积极性予以调动。主要包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为归化制度五个方面，其中，诱导因素起到主要的作用，后四者则起到导向、规范和制约方面的作用。

二、激励机制的主要方式应用

1.薪酬激励。在社区卫生人力资源管理中，薪酬激励是其中相对比较主要的手段与方式。合理、公平、公正以及科学的薪酬体系，不仅能对社区卫生的人力资本起到一个节约的作用，还能够极大地调动工作人员的积极性，取得良好的经济效益。以宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心（以下简称“本中心”）为例，在薪酬激励中创新实施了“有效工时”绩效考核分配制度，建立了以基本医疗和公共卫生工作数量为主要参考依据，结合工作质量、满意度和物资利用率测评为辅的绩效考核指标体系，实行了科学的绩效工作分配作为薪酬激励。通过有效工时计量方法的“量”和平衡计分卡的“质”相结合实行双套绩效考核，按照每月各岗位绩效工资=总有效工时×分值系数×质控考核达标比例×耗材未超标比例×居民满意度达标比例，综合计算得出奖励性工资作为薪酬激励，体现了多劳多得的分配原则，一方面恰当而又有效地激发了社区卫生工作者的主动性和积极性，提高了服务质量和工作效率，另一方面这种物质的激励，能把有用的人才吸引到社区、留在社区，增强了社区卫生队伍的稳定性。

2.目标激励。许多新毕业的大学生刚接触工作岗位，可能对自己职业前途认识不足，对奋斗目标与任务不明确，老职工也可能对现有工作出现无法胜任、迷失目标方向状况。这就需要社区卫生管理者运用目标激励法，为其制定或调整职业生涯的规划，提供良好的发展空间，明确目标。职业生涯规划是根据一个人的不同发展阶段，对其执业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥所做的一系列工作。以本中心为例，中心运用目标激励法，对新进职工以及老员工进行职业生涯规划，通过填写《职业发展规划表》、《能力开发需求表》等分析教育状况、培训状况、目前具备的技能能力、个人专长、个人设想、工作胜任能力等系列内容的评估，帮助其认知自身明确职业发展规划，诱发员工的行为，调动员工的积极性，促使其学习实践的动力得到极大的提高，提高了个人素质能力。

3.竞争激励。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代，社区卫生人力资源管理亦是如此。要加强用人机制的改革，改“相马”为“赛马”，充分运用竞争激励的方式。通过一个立足于竞争的人才竞争机制，在全方位开放式的竞聘上岗中选人才、用人才，将人才推到属于他的岗位上去赛，发挥其最大的潜力，最大限度地选出优秀人才。“赛马”的竞争激励方式有利于把每个人最为优秀的品质和潜能充分开发出来，在竞争中找到适合自己价值的位置，这也是一个人才发现与培养的动态改变过程，让所有社区卫生工作者在动态的竞争过程中提升取胜。以本中心为例，中心在近几年中通过“赛马”的竞争激励方式，推出了《中层干部竞聘方案》、《小组长、团队长竞聘方案》，对办公室主任、质控科科长、护理部副主任、财务科副科长、健康管理部副主任、门诊部副主任等11个岗位进行了公开竞聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位相匹配的最佳人选，在其岗位上发挥优势作用。此外，还通过公开招考，经过笔试、面试等竞争层层选拔，将部分优秀年轻外聘人员纳入到正式在编人员队伍中，改善了人才队伍结构，提高了队伍素质，同时在广大职工中起到了很好的激励作用。

4.示范激励。示范激励就是通过各种的行为示范、敬业精神来正面影响职工，也是精神激励的一种重要方式。根据马斯洛需求理论，每个人都有受别人尊重、自我肯定、争取荣誉的需要，通过对一些突出表现的人授予必要的荣誉激励，一方面满足了其本人的自我需求，对本人是一种极大的鼓励和肯定，另一方面对其他人也起到了示范典型作用，以情感引人，对他人也是一种激励。近几年，本中心也相当重视示范激励，通过市、区、单位各级十佳医生、十佳护士、首席家庭医生、优秀社区责任医生团队等评选载体，比技术、展医德，让职工感受到了自身的责任感，营造了人人争先进、个个争一流的良好氛围，以点带面，极大地提高了整体队伍的综合素质，提高了服务质量，从而促进了社区卫生工作的健康发展。

三、激励机制的应用效果评价

1.对个人起到了调动积极性的作用。根据调查显示，激励机制能有效充分地调动职工的工作积极性，职工继续教育学习、进修次数较2012年同期相比提高15%。受到激励机制作用的职工还能够长期保持一种高昂的士气及高昂的热情，从而提高了职工的工作质量、工作效率。

2.对整体队伍的综合素质起到了提高的作用。以本中心为例，通过激励机制的应用，整体队伍的综合素质得到了显著的提高，吸引了一大批医务人员从事社区卫生服务工作，在人员结构比例、职称比例、稳定性以及科研项目等综合提高上具有较好的效果。

项目 单位 2010年 2011年 2012年

社区医务人员学历结构 中专及以下 % 31.6 27.4 19.8

大专及以上 % 68.4 72.6 80.2

社区医务人员职称结构 高级 人 2 2 7

中级 人 24 29 34

社区医务人员引进数 人 11 10 23

社区医务人员流失数 人 8 5 4

社区医务人员课题数量 项目 0 1（区级） 1（省级）

社区医务人员数 篇 3 6 15

3.对社区卫生服务中心的竞争力及凝聚力起到了增强作用。社区卫生服务不同于大医院，目前政府对社区卫生服务的补偿机制仍不太完善，社区卫生服务工作人员收入及社会地位明显低于大医院工作者，工作人员积极性差、流动性大。但通过激励机制的应用，对职工实行人性化管理，社区卫生整体的竞争力和凝聚力得到显著提升，门诊量呈现快速增长趋势，服务效率、居民满意度不断提升。

项目 单位 2010年 2011年 2012年

量 同比增长率 量 同比增长率 量 同比增长率

1. 门诊人次 人次 405674 9.90 415195 2.35 436666 5.17

2.高血压控制率 % 72.15 __ 73.20 __ 77.66 __

3.糖尿病控制率 % 65 __ 68.75 __ 74.37 __

4.抗生素处方比例 % 27.83 __ 24.55 __ 21.09 __

5.门诊处方激素比例 % 0.24 __ 0.25 __ 0.27% __

6.静脉点滴处方比例 % 9.27 __ 8.27 __ 7.53 __

7.医疗文书合格率 % 92.21 __ 95.98 __ 96.4 __

8.责任性医疗事故 例 0 __ 0 __ 0 __

9.居民对医务人员综合满意度 % 90.1 __ 92.3 __ 93.5 __

10.居民对医务人员知晓率 % 89.3 __ 93.7 __ 95.8 __

11.职工对单位的满意度 % 91.3 __ 92.1 __ 93.7 __

综上所述，激励机制是实现人力资源优化管理的重要途径，也是社区卫生调动职工积极性、开发职工潜力、吸引留住优秀人才、提高整体队伍水平的关键举措。只有建立科学的激励机制，并将激励方式融入做到人性化，在实践运用中不断总结出激励机制的应用经验，才能让激励机制在社区卫生人力资源管理中发挥更积极的作用，也才能让社区卫生服务在激烈的市场竞争中有强大的竞争力，实现经济效益与社会效益双丰收。

参考文献

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企业人性化管理论文范文第7篇

关键词：施工项目管理工程质量

中图分类号：TU71文献标识码：A文章编号：1007-3973（2012）004-005-03

1工程概况

大唐国际锡林浩特胜利东二号露天煤矿储煤场工程主要包括储煤场暗道及挡墙、三个落煤塔，包括储煤场暗道的土方开挖。设计采用三个料堆直径为88m的封闭落煤塔储煤场方式对三个品种的原煤分别进行储存，储煤场下设有暗道，储煤场内的煤通过给煤机给入暗道内带式输送机运往装车站。主要技术参数：总储量：150kt；物料粒度：0～150mm；堆料能力：3000t/h；回料能力：5000t/h；料堆直径：81m；料堆高度：32m；挡墙高度：5m；挡墙直径：86m；落煤塔直径：6m，落煤塔高度：48.5m，暗道长：404m，暗道净断面：9*4.8m。

该项目工期紧、任务重、气候条件恶劣。项目合同工期11个月有效施工时间仅为5个月。特别是三个落煤塔的施工，最高处达到地面以上55米，该地区常年风力在8—10m/s左右，施工难度之大超乎所有人的想象。经过大家半年的努力，该项目提前一个月完工创造了大唐国际建设工程的奇迹，得到了业主、设计、监理单位的一致好评，并获得2010—2011国家优质工程金质奖。

2项目组织机构管理

施工项目组织机构管理与企业组织机构管理是局部与整体关系。在项目管理中合理设置项目管理组织机构是一个至关重要的问题，高校的组织体系和组织机构的建立是施工项目管理成功的组织保证。

首先要做好组织准备，建立一个指挥灵便、运转自如、工作高效的组织机构——项目经理部。其目的就是为了提供进行施工项目管理的组织保证，效地完成施工项目管理目标，有效地应付各种环境的变化。我们在实践中建立了体系完善、部门齐全的项目组织机构，在工程施工中各职能部门之间既是相互独立的又是相互监督的分支机构。在施工过程形成人人负责的管理局面，如果因某个人的管理出了问题整个部门都将会受到问责，这样一来大家都会自觉的相互监督起来，做到齐抓共管。

3工程质量管理

3.1建立质量保证体系

为全面系统把质量工作落到实处，重要的是建立切实可行的质量保证体系。同时，建立自己的质量保证系统，制定质量方针、管理目标，使之更具有指令性、系统性、协调性、可操作性、可检查性。

3.2人、材料、机械的控制

人是质量的创造者，质量控制应以人为核心，把人作为控制的动力，调动人的积极性、创造性，增加人的责任感，树立质量第一的观念。这里所说的人不仅指项目管理人员，也包括一线施工人员，一线工人才是主体。

材料是产品质量的根本。显然在工程项目中，抓住了对材料的质量控制就是从源头上抓住了对产品的质量控制。

施工机械是现代化施工项目中必不可少的因素，它对施工项目的进度、质量有着直接的影响。因此，选好、用好机械设备至关重要，特别是混凝土拌合站的使用。

3.3实体质量控制

在实体质量控制上由总工牵头，实验室负责把关，责任落实到个人。并实行奖罚制度，对于实体质量好的单位给予经济奖励，另一方面对那些质量不符合规范要求的单位给予一定的经济处罚。

3.3.1精准的施工测量是质量保证的关键

输煤系统主轴线全长404米施工测量无法通视，在施工过程中要求测量人员24小时监控，特别是基础放线要求多家单位进行验线确认无误后方可继续施工。特别是安装设备的预埋件更是不能忽视的关键点，上万记的预埋螺栓及3000多块预埋件设备安装要求位置及倾斜度均零误差。工作量之大超乎每一个人想象，一个螺栓的微小误差就可能造成整个生产系统设备无法安装运转，在施工过程中我们设专人全程盯控、分级验收；确认每一个螺栓安装无误后方可进行混凝土的浇筑。在工程验收设备安装时我们的预埋件精准度得到了业主及设备安装厂家的一致好评。

3.3.2大体积混凝土在负温度环境下的质量控制

三个落煤塔基础的底板厚度为2.5m、边墙厚度为2.1m、顶板厚度为2.3m，每次混凝土的浇筑量在500m3左右，技术要求C30、S6抗渗，每次浇筑均为大体积混凝土。这种大体积混凝土水化热高、收缩量大、容易开裂等特点再加上外界环境温度低，在施工过程中作为重点和难点进行对待。在混凝土原材料质量、施工配比及施工工艺上都进行了严格的控制，特别是在混凝土养护过程中内外温差的控制上采取了多种措施进行控制。在混凝土拌合站搭设保温棚并砌两个煤火炉，混凝土拌合用水进行加热处理，混凝土泵送管全部用棉被进行包裹，施工现场周围每5米设一个点点燃火炉并在混凝土浇筑完成后表面全部用电热毯进行覆盖，在混凝土中预埋封底钢管进行人工测温监测。在应力集中的部位适当配置构造筋以分散应力防止混凝土开裂。

3.3.3模板的施工

模板工程施工质量直接关系到混凝土施工质量，成为本工程能否创造国家优质工程的关键。输煤暗道及挡墙大体积混凝土高标准的施工必然要求模板安装的高标准。在施工过程中均采用木模板一次成型，为加快施工进度提高周转率支撑体系采用钢管脚手架并配备专业的施工队伍，施工人数控制在600人左右，保证流水作业。

墙体模板支撑体系参数：主龙骨（外楞）钢管48*3.5、间距600mm；次龙骨（内楞）木楞50*100mm、间距300mm。

顶板底模支撑体系参数：主龙骨（外楞）钢管48*3.5、间距600mm；次龙骨（内楞）木楞100*100mm、间距300mm。

模板测压力采用下列二式计算并取最小值：

F=0.22ct012V1/2

F=cH

式中：F——模板最大侧压力（KN/m2）

c——混凝土重力密度（kN/m3）

t0——混凝土初凝时间（h）

1——外加剂影响修整系数（1、2）

2——混凝土塌落度影响系数，塌落度小于50mm取0.85；50-90mm取1；110-150mm取1.15

底模验算其抗弯强度和挠度，计算原则是按照模板底支撑的间距和模板面的大小。强度验算要考虑模板结构 自重荷载、新浇混凝土自重荷载、钢筋自重荷载的影响。则：

M=KMql2

=Mmax/W﹤fm

最大挠度计算公式如下：

=0.521ql4/100EI﹤[]

3.4落煤塔滑膜的施工

三个落煤塔是本工程的重点控制性工程，也是本工程的难点所在。落煤塔身高48.5m、内径6m、壁厚30cm，每个塔仓壁设16个2?m的落煤口共计48个，内壁设置0.5?0?0cm预埋件，间距1米全壁埋设，在29.8米处设一个圆形平台。施工工艺采用滑膜法施工，每个落煤塔配备50吨汽车吊一台。

落煤塔滑膜施工的成败关系到整个工程的成败，因此我们在加大管理力度的同时也制定了一系列的措施以保证滑膜的质量。模板选用1200mm高的钢模板，模板宽度可选用100mm、200mm转角，洞口挡板、模板的形状尺寸进行特殊加工。根据圆筒仓的结构形式及规范要求，提升架间距1600mm，在模板上下口设两道围圈间距600mm，上下围圈用∠40?角钢作腹杆形成桁架，提升架采用14个“开”字架，28根支撑杆，支撑杆用28的钢筋。落煤塔外壁以托板为操作平台，下吊架宽度0.65m，内壁挑三角架宽度1.2m，下设吊架宽度0.65m。内挑三角架根据内力计算采用∠63?角钢，吊架采用18的钢筋，下设∠63?角钢，满铺55mm厚脚手架板。开字架上搭设长4m，宽3.3m的平台材料采用10#的槽钢。

混凝土浇筑前先浇一层20mm厚的水泥砂浆，然后分层浇筑混凝土，每层浇筑厚度为200-300mm，分四次浇筑满900mm高的模板，时间最快不少于4小时，然后开始滑升一个行程，看能否顺利起滑，如有个别地方未起可用千斤顶顶一下，继续滑升至200mm高即完成一个行程。在滑升过程中混凝土应分层、分段、交圈均匀浇筑，且保证混凝土表面有两道横向钢筋。滑升脱模后的混凝土表面设专人抹压、修补，外表面刷一道1:0.5（水泥：881）聚合水泥浆，待混凝土表面凝结后喷刷Mq混凝土养护剂进行封闭养护。

滑升过程中由于各种力的影响平台可能发生倾斜或扭转，在滑升2-3个行程时需观察一次，发现异常应立即纠正。为了控制操作平台的水平相差，在四个方向的提升架支撑杆上安装限位器。垂直度的控制采用经纬仪法，并辅以线锤法。

4工程进度管理

工程项目进度控制就是编制合理的施工进度计划，并根据计划落实到各个施工环节按照总体部署进行施工的项目活动。在实际施工过程中进度控制涉及到施工合同环境、施工条件、施工方案、劳动力和各种施工物质的组织与供应等多项内容，应围绕合同工期，选择和运用一切可能利用的管理手段，实现合同规定的工期目标。

基坑开挖6万m3仅5天时间就具备了验槽条件；钢筋用量达2400吨且大多是28、32型号的Ⅱ级螺纹钢，施工中我们将接头全部采用直螺纹套筒连接，有效的提高了工程的施工进度。在实际施工中，由于该地区气温偏低，每年的十月一日至次年的五月一日为供暖时间，整个工程的施工时间几乎都在冬季施工中完成。为保证工程施工的顺利进行，项目部采取多种措施进行保温保暖。对拌合站进行搭建保暖大棚来保温，对工程产品进行电热毯覆盖，或周围点燃煤炉进行保温。对一线工人分发棉大衣棉帽做到了人性化管理，对一线工人的关心得到了他们的认可，即便是下着大雪在-10皛-20暗幕肪持幸驳膊蛔と烁苫畹娜惹椤?

为赶工期必须保证施工现场24小时不停，我们采取人停机不停的管理办法。大家分班分组轮流作业，保证每个工点每时每刻都有人作业。在实际实践中没有一个人偷奸耍滑，每个班组都有一名领导值班，在任何时刻都能看到他们在一线忙碌的身影。为保证工程的顺利进行，大家不畏严寒，即使下着大雪也挡不住大家的工作热情，领导到工地视察有时候都分不出哪个是工人哪个是管理干部，只能看到大家不畏艰苦埋头苦干的身影。

5工程项目的效益管理

5.1建立规范、统一、标准的责权利相结合的成本管理体制

施工项目经理部是以项目经理为核心的相对独立的经济实体，工程成本管理的主体是项目全体管理人员及施工作业队全体施工人员，项目经理是项目成本管理主体的核心领导，这样形成了一个以项目经理为核心的成本管理体系。对成本管理体系中的每个部门、每个人的工作职责和范围要进行明确的界定；赋予相应的权利，以充分有效地履行职责；在责任支配下完成工作任务后，需要用一定物质奖励去刺激，彻底打破那种干好干坏一个样，干多干少一个样的格局。这样层层落实，逐级负责，使成本管理工作做到责权利无空白，无重叠，事事有人管，责任有人担，杜绝了推诿扯皮，一切有章可循，有据可查，使项目的成本管理工作形成一个完整的成本管理体系。

5.2从质量成本管理上要效益

对施工企业而言，并非工程质量越高越好，超过合理水平时，属于质量过剩造成成本投入质量效益比例失衡。无论是质量不足或过剩，都会造成质量成本的增加，都需要通过质量成本管理加以控制。

质量管理的成本一般包括质量预防费、质量检验费、质量损失三个方面。质量成本管理就是在三者交叉的作用下找到一个质量成本最低的理想点。

正确处理质量问题几个方面的相互关系就要采用科学合理、先进实用的技术措施，在确保施工质量达到设计要求水平的前提下，尽可能降低工程成本，也不能为了提高企业信誉和市场竞争力而使工程全面出现质量过剩现象，导致完成工程量不少，经济效益低下的被动局面。

另一方面，加强质量控制，必须减少返工率。在施工过程中要严把工程质量关，各级质量自检人员定点、定岗、定责、加强施工工序的质量自检和管理工作，采取防范措施，做到工程一次成型，一次合格，杜绝返工现象的发生。

5.3完善成本管理办法

每一个工程项目都有其自身的特点，要根据工程项目本身的特点，制定有针对性的项目成本管理办法，如项目质量成本管理办法、工期成本管理办法、项目招投标管理办法、合同评审管理办法、材料使用控制办法等管理办法。这些管理办法应是责任到人、切实可行的具有较强操作性的办法，使项目的成本控制有法可依，有章可循，有据可查。

6劳务管理

在工程项目施工中，架子队管理模式已很难适应现代化的项目管理，劳务分包已是普遍现象。选择一个好的劳务队必将给企业带来良好的经济效益；相反，那些在工程还未完工就开始扯皮的劳务队到最后必将两败俱伤。

(1)打破传统的思想观念，破除那些宁可自己“少、慢、差、费”地组织施工，也不愿把自身不具优势的专业工程分包出去，缺乏利用外部资源为企业增效的经营思想。专业工程分包有利于施工企业提高效率和应变能力，最大限度的利用社会资源。

(2)建立劳务队伍管理档案。对于那些有管理能力、能打硬仗、信誉良好的劳务队可以长期利用；对于那些信誉评价过低、没有实体能力的劳务队计入黑色档案。

(3)善待劳务队伍。不管是劳务发包还是劳务承包，都是双向选择、互惠互利的，善待别人等于善待自己。总包项目部一方面给予分包商施工管理上的帮助，另一方面又可以从分包商获得资源配置上的支持，有利于分包合同的顺利履行。

参考文献：

[1]朱维益.建筑工程师施工手册[M].中国建筑工业出版社,2003.

[2]成虎.工程项目管理[M].中国建筑工业出版社,2009.