企业人力资源培训范文

企业人力资源培训范文第1篇

【关键词】人力资源培训；人力资源培训管理；培训评估

1 企业的人力资源培训现状

随着企业对人力资源培训的重视及人力资源培训的不断完善。目前企业的管理人员培训取得了一些成就，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：

1.1 培训投资仍严重不足

大部分企业还是不愿意将一部资金投入到培训中来。观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。

1.2 培训体系不健全，模式单调僵硬

大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。

1.3 培训实践效果差

忽视建立科学完善的人力资源培训体系。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。好多企业多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分，这必然导致选人、用人制度的不规范，造成一系列问题。

2 如何做好企业员工的培训

2.1 共担风险，分享收益

对于刚步入企业的新员工来说，培训的风险来自于员工的可能离开。而对于熟悉企业的员工来说，培训的风险可能会产生于对企业的逆反；这都与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培训可以提高员工的市场价值，提升员工的工作热情，但通用性培训后必须提高员工工资。以鼓励员工以饱满的精神状态投入到工作中去。专用性培训对企业的发展、管理有较为明显的好处，而员工则会感受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。因此，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。切实的将企业和员工的利益经合起来，使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

2.2 建立高效的培训模式，实施战略性培训

所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估。

2.3 加强企业管理人员的培训与教育，给他们一个宽松的管理环境

加强企业管理人员的培训与教育可以：

2.3.1 增强企业的竞争力

培训将会为企业造就一支目标明确、技术娴熟的大团队，在竞争中将发挥无可比拟的重要作用。

2.3.2 培训振作企业士气

企业在管理人员身上耗费培训开支，管理人员会感到自己的价值被企业认可和重视，从而有更强的动力去努力工作。

2.3.3 减少企业宝贵人才的流失

培训会使管理人员不会再因缺乏企业的支持而“跳槽”。为了培养稳定型管理人员，培训也是很有必要的。

2.3.4 提高工作效率

通过培训管理人员，可以使管理人员的技能得到提升，这也会提高企业的效率。

然而企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，企业应给予企业管理人员一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的工作环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。

3 建立与企业发展相适应的培训体系

3.1 培训的需求评估

即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能循规蹈矩的安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对培训人员的知识结构、学习能力等进行评估。从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。

3.2 培训体系的建立目标

企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。只有优秀的员工才能建立出优秀的企业，培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，这一点是不可否认的。

3.3 培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。企业培训课程开发作为将企业战略发展、培训目标与具体的教学、训练、教育实践活动联结在一起的桥梁，是员工获取信息、知识并形成相关技能的重要途径。培训课程开发的合理与否，直接影响到培训的最终效果，在企业培训体系建设中起着十分关键的作用。

训。在培训目标确定后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。

3.4 内外部培训资源的利用

培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在培训目标确定后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。

内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。外部培训可根据企业的需要，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借助外部的培训资源。像一些咨询顾问公司，他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

3.5 培训的实践安排

3.5.1 岗位技能型培训

是岗位培训不可缺少的一个组成部分。对于高级技术人才和管理人才的岗位培训，需要通过培训来帮助他们尽快地理解公司的决策过程、交流沟通的渠道、整体的工作流程以及如何尽快地建立完善的人际关系。

3.5.2 价值创造培训

这一培训是要通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训方法使培训人员在价值创造方面得到进一步的提高。如：在企业主要以产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对于这样的培训人员所进行的培训与技能培训应该区分开来。

3.6 培训效果评估

培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训项目进行整体或部分的修改，使其更加符合企业的需要。

4 结论

企业人力资源培训，为了使员工更好的为企业发展服务，给员工的发展提供足够的空间，同时，企业必须建立起符合国家、社会发展要求的培训管理体系，让员工与企业融为一体，使企业能够健康的发展。

【参考文献】

[1]赵永乐.人力资源管理概论[M].上海交通大学出版社，2010-3-1.

[2]周占文，主编.人力资源管理[M].电子工业出版社，2004.

[3]陈刚，吴焕明.人力资源管理方法[M].广东经济出版社，2003.

[4]施必善.人力经理必做的100件事[M].中国致公出版社 ，2000.

企业人力资源培训范文第2篇

在产业经济发展的带动下，各个产业对电力资源的需求都在不断增大，电力企业得到了迅速发展。为促进电力企业的发展，必须及时进行电力人才的补充和培养。电力在国民经济中占很大比例，在发展过程中会遇到诸多压力，应及时引入人才，促进电力企业各项技术的创新和发展。基于此，对电力企业人力资源在培训中存在的问题进行分析，并根据电力企业实际发展的状况，针对性地提出人才培训策略，为电力企业培训人员提供一定的参考和借鉴。

关键词：

电力企业；人力资源；教育培训

电力企业为社会各行各业提供了丰富的电力资源，带动了行业的发展和进步，在我国国民经济中占重要比例。随着电力事业的发展和壮大，必须及时进行人才的引入和培训，让更多人参与进来，促进电力事业的发展。由于电力企业的技术要求比较高，因此在选拔人才的时候，需要对电力工作人员进行一定培训。从目前状况来看，电力企业的培训工作并不能取得顺利进展，由于一系列问题的影响，导致培训效果不理想，制约了电力企业的发展。因此，必须及时对培训中存在的问题进行分析、优化和改进，促进电力企业培训质量的提升。

一、电力企业人力资源培训中存在的问题

1.培训机制不理想。进行电力企业人才培训时，要和电力企业的实际状况相结合，结合发展中存在的问题，进行技能型人才培训，根据电力企业的生产时间，确定培训时间，解决培训中的细节问题。但是在实际培训时，很多电力企业都没有重视电力企业人力资源培训，制定的培训方案比较随意，设计的计划不严谨、不科学，不能按照规章制度对员工进行规范。

2.培训方法不到位。随着科学技术的发展，电力企业的电力设备也在不断发展，在培训时，必须对员工的技术进行提升，让员工掌握新型技术，促进电力企业发展。但实际培训时，很多培训人员都是按照电力企业制定的培训书籍进行，不能将新技术、新知识融入到培训中，不能进行实践操作，导致员工的实践操作水平比较低下。培训过程中，课堂气氛十分压抑，不能调动培训员工的积极性，培训效果很不理想。

3.不重视培训工作。电力企业虽然在社会改革的进程中对相关理论和知识进行了更新，但是由于传统思想的影响，某些方面还是不能取得进步。首先，培训领导没有对培训工作引起重视，对培训资金投入较少，不能制定科学合理的执行方案，培训目标不明确，导致培训不能得到有效进展。

二、提升电力企业人力资源培训的措施

1.建立完整的培训机制。培训的时候，企业管理人员要根据培训的性质、特点和目标进行合理规划，监督培训进展的情况，对培训人员的结构、受教育程度、技术水平和综合素质进行合理划分，为不同类型的员工制定最优化培训方案，确定培训内容，强化管理和技术学习，必要的时候进行一定的实践操作；针对高层管理人员，要强化专业知识，提升管理人员的决策力和执行力，制定相应的制度，对管理人员施行考核，以保证培训工作顺利进展，促进电力企业人力资源培训工作顺利完成。

2.改进培训内容和方法。电力企业在培训时，要结合自身发展特点，按照现代化的先进管理理论和知识，不断学习和改进新技术，及时调整培训使用的方法和内容。培训时，必须在相关理论学习的基础上，进行一定的实践学习，将实践和理论有效结合，让培训内容更加全面，让职员认识到培训的重要性，提升人员的思想感知，让员工在实践工作中更具有责任性和使命感。在培训方法上，要采用比较灵活、新颖的方式进行培训教育。例如，知识技能竞赛、户外拓展、网络化教育等，强化人员的技术水平，增强人员之间的沟通交流，进一步提高员工工作的积极性。

3.构建信息化平台。电力企业的领导人员应该重视自身素质的培养，改变观念，认识到人力资源培训的重要性，积极投入资金，利用新技术、新手段，提升培训效果。在培训时，可以构建信息平台，对培训的成绩、效果和使用方法等进行分类管理。利用信息化管理，可以及时展现培训人员的效果和变化，评价培训方法，从而总结出最合适的培训途径。网络信息是一种信息交流平台，可以及时解决培训中遇到的问题，公平展示培训人员的出勤情况、成绩等，全面掌握培训情况，优化培训效果。

三、结语

本文主要对电力企业人力资源培训中存在的问题进行分析，在培训的时候主要存在培训机制不理想、培训方法不到位、对培训不重视等问题，针对培训中出现的问题并结合电力企业发展的趋势针对性地提出建立完整的培训机制、改进培训内容和方法、构建信息化平台等措施，以期为电力企业的发展提供参考。

参考文献

[1]梁海娟.电力企业的人力资源开发与管理[J].中国新技术新产品,201（44）.

[2]邓映民.建筑施工企业人力资源培训虚拟化战略[J].能源技术与管理,201（56）.

企业人力资源培训范文第3篇

关键词：企业 人力资源 培训效果 途径

在企业人力资源管理中，人力资源培训是极为重要的工作，能够使人力资源的潜能得到充分的发挥，使得员工更加积极的工作，强化员工综合素质水平。开展多样化的培训活动，使得员工的知识结构得以丰富，具备较强的知识技能，形成好的关注态度。人力资源培训主要是为了让员工了解当前以及未来工作需要的知识和技能，保证员工能够顺利完成工作，强化员工的绩效水平。要提高对企业员工的培训工作的重视程度，优化培训途径。

一、优化企业人力资源培训效果的重要意义

对企业的人力资源进行培训能够很好地提升企业员工的凝聚力，强化其团队意识。在人力资源培训过程中，要积极向员工宣传企业的文化以及价值观，使得员工与企业能够达成思想上的共识，强化企业员工的向心力与凝聚力，使得企业的竞争水平得到提升。进行人力资源培训能够形成积极向上的环境氛围，使员工在好的环境氛围中更加积极的工作，提高员工的工作水平和效率，更好地为企业发展服务。

与此同时，积极对企业人力资源进行培训能够使员工的知识结构得以优化，做到人尽其才，使得人才的能力与岗位需要相匹配。人力资源培训中，岗位培训也是重要的内容，对员工进行岗位培训能够了解到员工能否满足岗位需要，如果不相适应就需要及时调整，保证人岗有效配置。强化专业岗位知识培训，使得员工的知识结构得以丰富优化，使得员工的工作水平以及效率得到替身，因此做好企业人力资源培训是极为必要的。

现如今企业快速发展，对员工的素质水平也提出了较高的要求，做好员工的人力资源培训能够更好地促进员工发展。对员工进行内部以及外派培训，能够使得员工的个人能力得到提升，提高员工的工作积极性与热情，使得员工能够掌握先进的岗位技能，强化工作能力，不仅能够在实际工作中很好的应用，也能够向周围同事传授经验教训，使得员工的工作效率得到提高。人力资源培训也能够使企业更加注重员工，提高员工的归属感与责任感，[2]更加忠诚的对待企业，优化企业人力资源结构，防止优秀的人才流失。

优化企业的人力资源培训对于学习型组织的建立也是极为有利的。当前企业注重员工学习能力的提升，现代企业发展以及管理注重建立学习型的组织，能够提高工作效率，使得企业的组织结构得以完善。要在企业建立学习型的组织就需要进行人力资源培训，健全培训机制，优化培训思路，使得员工更加主动地接受培训，实现良好的发展与进步。

二、优化企业人力资源培训效果的途径

（一）重视企业人力资源培训工作

员工进入到企业中主要是为通过自己的付出获得相应的报酬，还有就是在企业中锻炼自我，进而获得更多的知识，强化自身技能。对人力资源培训时需要提高员工对培训的重视程度，认识到人力资源培训的重要性，在培训过程中结合员工的实际情况、个性特点以及爱好等制定科学的培训和发展规划，使得培训的更具针对性。强化员工的工作能力，结合员工需要以及企业发展情况对员工的岗位进行有效的调整，使得员工的作用价值得到充分的发挥。

（二）完善人力资源培训系统建设

不同时期企业的发展战略也是存在差异的，企业在发展过程中需要结合自身的实际情况制定战略决策，明确战略目标，对岗位的任职资格进行科学的评估与分析，了解企业未来发展的人才需要，对于不同岗位进行针对性的培训，使得员工能够掌握管理思想内容，这比单纯提升员工技术水平是有效的。此外还需要进一步完善人才的评估体系，建立人力资源数据库，[3]对员工的工作行为等进行定期或不定期的调查，对员工的工作内容进行合理的调整，使得员工的工作能力得到充分的发挥，如果员工不能适应各种需要就要及时调整或淘汰。

（三）科学分析企业培训需要

在企业人力资源培训前需要先进行调查工作，这对于企业培训工作的效果有着重要的影响。分析培训需要就是在实施培训计划前，培训部门科学的分析鉴别组织以及成员的知识、目标以及技能等，了解培训是否需要开展以及培训的具体内容。开展培训工作需要对培训需要机芯分析，明确培训的必要性，如果不需要培训就不用再浪费培训成本。通过有需要的培训使得工作效率以及效果得到全面的强化。

（四）优化培训评估机制建立

在企业人力资源培训过程中还需要建立培训评估机制，科学的评估培训的效果以及责任，如果培训没有达到预期的效果就需要及时纠正，使得培训的作用得到充分的发挥，促进人力资源培训效果的顺利实现。要依据企业的人力资源培训计划确定评估的具体参数，使得培训评估工作能够有效推进。

三、结语

总而言之，企业人力资源培训对于企业的生存发展有着极为重要的作用，要对企业人力资源培训进行优化能够充分发挥人力资源的作用，使得员工的潜能得到充分的发挥，为企业发展奠定坚实得基础。当前企业竞争逐渐激烈，人力资源培训将发挥出更大的作用，企I提高人力资源培训的重视程度，优化培训途径，使得培训效果顺利实现。

参考文献：

[1]任慧贤.优化企业人力资源培训效果途径的探讨[J].商，2013，（08）.

[2]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，（01）.

[3]毛睿.如何优化企业人力资源培训效果[J].经贸实践，2016，（07）.

企业人力资源培训范文第4篇

1.人力资源培训内容针对性不强。首先是需求识别与分析不到位，具体表现为与企业战略发展目标、绩效以及员工职业岗位结合不够紧密。其次，培训内容的策划不到位；不能够做到围绕不同岗位、族群的任职资格、能力素质和职业发展等进行策划、设计；更提不上模块化、标准化培训体系的建立，培训内容分散、系统性差。

2.企业人力资源培训手段方法单一。关于企业人力资源培训手段方法单一问题，主要源于以下几点：一是员工的工学矛盾突出。企业要实现快速发展，工作节奏明显加快，需要员工投入更多的工作时间，导致“工学矛盾”日益突出，员工没有更多的时间参与多样化培训。二是培训基地现有条件不能满足员工培训需求；如现有的电工、钳工、焊工、液压、化验等培训，还只能依赖于传统的集中化培训方式，个别化、需求性培训难以实施。

3.培训结果与用人结合缺乏紧密性。培训效果评估是企业人力资源培训工作的重点与难点之一，目前企业人力资源培训评估手段还不能完全反映实际的培训效果和运用程度；主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，还不能与员工实际工作技能的提高、业绩的改善结合起来，多为培训是培训、用人是用人，可以说是各自为政。因此，企业人力资源培训效果的评估方法有待创新，可以考虑人力资源培训效果与培训人员绩效挂钩。

4.人力资源培训师资与管理手段不足。首先，机械制造企业人力资源培训内部师资专业表现为分配不平衡，主要表现为内训师不足，特别是工程技术专业领域的内训师短缺。其次，企业内部师资的激励与约束机制不够健全，还没有做到分层、分类建立内训师授课机制。第三，工教矛盾突出，企业内训师多为单位业务骨干，他们工作更加繁忙，能够投入的培训授课精力实在有限，没有充分挥好这部分骨干在人力资源培训中的作用是一大缺憾。

二、机械制造企业人力资源培训问题对策

1.建立围绕企业发展战略的人力资源培训要求。要想真正发挥人力资源培训在企业管理中的作用，人力资源管理必须要密围绕企业的战略发展目标展；以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以科技创新为动力，以人力资源能力建设为核心，全面推进“三个转变”，做强主业、延伸发展、多元发展。结合企业发展战略进一步加强企业人力资源开发和人才队伍建设。

2.建立分层分类的专业化、职业化培训体系。围绕着机械制造企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的人力资源培训体系。具体可以依据企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的胜任素质要求、知识模块等要素，制造人力资源培训计划、培训内容，逐步建立专业化的、职业化的基于岗位能力素质要求的分层、分类的人力资源培训体系。

3.建立网络学习系统，丰富培训手段方未能。针对当前机械制造企业培训手段、方法单一问题，可以考虑利用网络手段解决，即开展网络培训或者网络学习。具体来说，就是利用现代信息技术手段进行远距离、个性化学习培训；网学习系统面向全体职工，提供多语言支持，进行分布式的管理和集中式的在线自主培训。网络学习系统的最大优点就在于其可以有效缓解人力资源培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训与学习的需求，实现企业人力资源培训效益最大化。

4.加强企业人力资源培训师资队伍建设。培训师资队伍建设是提高企业人力资源培训水平、提升“培训软实力”的重要手段，也是完善培训体系、充分开发和利用企业内部人力资源，实现企业自主培养人才的重要保障。关于机械制造企业人力资源培训师资构成，可以考虑由企业教培中心内部教师、企业内训师和外聘教师构成，加大企业骨干和外聘教师授课比例，针对企业生产经营实际开展培训，总体原则为“内部为主、兼职为辅”，不断加强企业人力资源培训师资队伍建设力度。

三、结语

人力资源培训是提升企业人力资源管理水平的重要途径。本文结合工作实施对机械制造企业人力资源管理与培训问题进行了深入探讨，并针对存在的问题探索性提出改进策略建议，对当前机械制造企业人力资源管理与培训问题的解决具有后果要的理论与现实意义。

企业人力资源培训范文第5篇

［关键词］ 人力资源 培训 培训效果评估

一、引言

在经济知识化、知识经济化融合并进的现代社会中，企业越来越认识到人力资源对企业的重要作用，认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。企业人力资源培训是提高人力资源素质、挖掘人力资源潜能、增强企业竞争力的重要手段。企业人力资源培训是指企业通过各种方式帮助员工获得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程，并将培训所学到的运用到实际工作中去。人力资源培训的目的在于使员工掌握目前工作和未来工作所需要的知识和能力，使员工能够有效的完成日常工作，通过提高员工绩效最终提高企业的绩效水平。通过人力资源培训，员工可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其潜能，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。对企业来讲，通过人力资源培训可以提高员工的能力和素质，有效保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性，保证企业各个环节的充分吻合，提高工作效率和经济效益，增强企业的核心竞争力。

二、人力资源培训存在的问题

1.培训观念落后 培训观念的落后是影响企业人力资源培训问题中的首要因素。许多企业管理者认为企业人力资源培训无用，培训并不一定能够增强员工的工作技能和人力资源素质，且周期长、投入多，因而忽视了对人力资源的培训。部分企业对人力资源的培训存在急功近利的心态，希望通过有限的几次培训，既想提高员工技能又想改变员工工作态度，提高工作业绩。有的企业仅仅是把人力资源培训当做是一种形式，或是企业宣传自身追求进步发展形象的一种手段，降低了培训的效果。

2.缺少合理的培训规划 培训规划的主观随意是影响企业人力资源培训效果的重要原因。虽然有的企业已经认识到人力资源培训的重要性，但是却很少真正能根据企业长期发展规划的需要，有计划、有步骤的对员工进行培训。企业仅仅有良好的培训愿望，但是没有明确的培训目标，更没有完整的培训规划。对人力资源的培训缺乏科学、细致的分析，培训前不了解受训者需求哪些方面的知识和技能，在这些需求中哪些内容才是当前所急需的，使得企业在人力资源的培训工作中带有很大的盲目性和随意性。部分企业虽然进行了培训需求分析，但是只注重企业需求和岗位需求分析，忽略了员工个人培训需求分析。企业没有将人力资源培训作为企业发展的动力，往往是在遇到问题时才想用培训来解决，人力资源培训仅仅是为了企业短期需求，缺乏总体战略思路。

3.培训内容和培训方法缺少多样性 培训方法上，企业人力资源培训的形式单一，方法传统。目前，企业人力资源培训方法主要是以单纯的课堂授课形式进行理论性的培训，注重知识传授，教学上多采用单向教学方式，很少有互动教学方式。把灌输知识、提高企业技能作为培训的全部或大部分内容，不能正确分析员工缺少的是知识、技能还是需要转变观念，造成培训的针对性不强，很难达到良好的培训效果。培训内容上，对新技术、新知识和管理方面的培训较少，忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。企业在软培训投入方面的欠缺直接影响人力资源培训的效果，新知识、新技术不能更新使用，影响企业的效益和生存。

4.缺乏有效地培训评估体系 在许多企业的人力资源培训管理中，培训效果评估功能严重缺乏，影响培训效果。由于企业较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大部分企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后与培训前相比较员工有什么变化，企业绩效有什么提高，没有进行评估，也难以对培训进行有针对性的改进，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。进行培训效果评估的企业往往是在培训之后采取考试方法直接进行评估，员工对培训内容的吸收和运用有一个时间过程，采取直接考试的方法只能检测员工的记忆力，不能起到培训效果的评估功能。

三、加强企业人力资源的建议

1.树立科学的培训理念 加强完善企业人力资源培训，首先要做的是树立正确的培训理念，要树立“以人为本”的培训理念，要确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排，使培训内容人性化，体现出对员工深厚的人文关怀。企业制定培训应与员工的职业生涯相结合，在员工的不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感觉到自己在企业中还有发展的机会。企业要通过观察、精心设计的问卷调查和访谈等形式来明确企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的需求，在此基础上设计培训体系。在培训中要扩大和提高员工参与培训的程度，通过积极、互动的形式，了解员工的需求，吸纳员工参与培训计划的制定，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.制定人力资源培训管理规划 企业人力资源培训是一项重要的工作，企业应该制定明确的规划，搞好总体规划和协调工作。在培训前进行培训需求分析，主要包括企业的发展战略和员工的个人信息，企业的培训是为企业的发展战略服务的，同时也要考虑员工的个人情况，要兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能取得效果。企业可以采用观察法、问卷法、访谈法、档案资料法等方法收集分析员工的需求信息，使培训需求有针对性。企业要根据自身发展的战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求和可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，制定的人力资源培训项目详细计划，分清轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力实施培训计划，确保培训计划的贯彻实施。

3.丰富培训内容，采取合理的培训方法 企业应根据对培训对象的分析、研究、制定出切实可行的培训内容，确保培训内容既做到了广泛全面，又因不同对象有不同的针对性，让不同的对象都能在不同方面得到提高。在实际工作中，企业要依据人力资源培训的需要和可能，合理的选择采用不同的方法，选择培训方式时应该结合培训目标、培训所需要的时间、所需的经费、培训对象的数量、培训对象的特点以及相关科技的支持。在培训方法上，除课堂教学、专题讲座、集中讨论外，还可以充实参观学习、社会调研、考察、专题讨论等多种方法。在培训形式上，长期与短期相结合，集中学习和自学相结合，充分考虑培训的成人教育特点，突出培训对象的主体地位，坚持按需实训，学以致用。

4.建立有效地培训评估体系 对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，以便改进培训工作，提高培训工作的质量。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和在培训后对企业的贡献，指标主要有：反映指标、学习指标、成果指标这是培训的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，指标主要有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。培训者在培训之前就应该明确本次培训的评估方式和手段。评估培训需求、评估培训对象初始水平、存在的问题和存在的差异，找到原因、制定改进计划和经过培训后要达到的水平、评估培训对象将培训内容在工作实践中进行了怎样的运用，评估给企业到来最终的效益。通过有效的评估，找出培训过程中还需要改进的地方，目的是进一步明确培训的方向，改进培训工作，提高培训效果。

人力资源作为企业的核心竞争力，已经成为现代企业管理的共识。企业必须从人力资源培训的理念、绩效评估、薪酬待遇等方面制定适宜有效的人力资源培训策略。企业应该树立前瞻的培训理念，建立合理的培训规划体系，采取有效地培训评估手段以及灵活多样的培训方式，增强员工的工作技能和人力资源素质，使企业得到顺利发展。要充分发挥人力资源培训的重要促进作用，实现人力资源培训制度化、系统化、科学化，保证员工以最佳的工作状态为企业服务，为企业的健康、持续发展提供不断的动力。

参考文献：

[1]姜作齐.浅谈矿山企业人力资源培训误区及战略化管理原则[J].现代企业文化,2009,(17):162-163.

[2]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富2009,(6):67-69.

[3]马亮，杨博.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术产品,2010,(8):205-206.

[4]苗维信，张长军.企业员工培训与人力资源管理理论研究[J].管理观察,2010,(21):90-91.

企业人力资源培训范文第6篇

【关键词】人力资源；人力资源培训

一、引言

有人说，21世纪人力资本已成为企业发展不可复制的优势，当今时代的竞争必将是人才的竞争。如今我们处在知识化、信息化的时代，时代的急速发展伴随着知识与技术更新速度的加快，迫切要求企业员工不断提高知识和技能。人力资源培训作为企业人力资源开发的重要内容，它是通过教育和训练，提高员工知识和技能、改善员工工作态度和行为方式，从而提高员工工作绩效。然而，目前我国企业人力资源培训与开发工作存在一些问题，主要表现在一方面企业投入的培训资源还没有得到最大程度的发挥，另一方面企业人力资源也没有得到科学合理的开发。因此本文将从现行我国企业人力资源培训管理存在的问题入手，分析存在问题及原因，并指出完善人力资源培训措施，从而推动企业开发员工潜能，提升企业应对复杂市场的竞争力。

二、现代企业人力资源培训

现代企业人力资源培训是指企业组织员工参加各种形式的学习，使其在知识、技能上不断提高，最大限度地使员工知识、技能、态度与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。[1]在我国，越来越来的企业已经认识到人力资源培训开发在现代企业发展中的重要地位，并开始探索适应企业自身的人力资源开发方式，其中包括外资企业、国有大中型企业、私营企业以及民营企业。比如联想集团在集团内部成立了联想管理学院、海尔集团成立了海尔大学，以此作为企业培养具有国际水平管理人才、技术人才的培训基地。[2]但是从总体上来说，目前我国企业人力资源培训起步的时间并不长，虽然企业每年投入培训的人力、物力、财力在增长，但培训效果却并没有因培训投入增加而呈现正向提高。有些企业对人力资源培训的认识还停留在较为肤浅的层面，导致出现失败的培训。

人力资源是企业价值创造的主导因素，人力资源培训的重点在于向员工提供工作所必需的知识和技能，通过提升员工工作能力，实现员工与企业的同步成长。[3]现代企业人力资源培训不仅是保持员工学习性、知识创新性的主要手段，也是保证公司未来发展的关键因素。培训作为企业对员工的一种投资，它将直接带来财富的增加。

三、我国企业人力资源培训的突出问题

相较于西方国家而言，我国企业的年平均培训投入差距甚远。目前国内多数企业尚未建立成熟的人力资源培训制度，由于缺乏行之有效的培训体系，现行企业人力资源培训一般存在以下问题：

1、企业对培训缺乏客观的认识

有的企业领导认为培训不重要，员工培训对企业发展并无多大影响，培训只能加大成本而无实际用途，所以说是可有可无的。受这种观点的影响，企业在日常人力资源管理工作中必然会怠慢员工培训，从企业长期发展来看，是不可取的。然而在激烈的市场竞争压力下，多数企业领导人已经认识到员工培训是重要且必需的，但实践过程中，培训效果又受到质疑。企业认为每年对员工培训投入大量的资金、人力、物力，可结果却收效甚微。由于过分夸大培训的功能和期望，很自然的导致了对培训结果的“失望”，从而走向另一个极端。

2、培训工作缺乏计划性

企业培训活动应与公司战略目标相挂钩。战略是先导，它决定公司培训的走向和培训计划的制定。可有些企业陷入“培训不是万能的，但没有培训却是万万不能的”误区，培训出现盲目性，导致培训效果不佳。由于企业培训活动缺乏事先制定的培训计划，有时培训课程的安排可能是领导拍脑袋提出的，培训随意性很大。甚至有时会出现，培训市场上流行什么，企业就跟风培训什么的现象。所以在进行员工培训之前，企业应切实挖掘员工培训需求，保证培训目的与企业战略目标紧密结合，不能仅流于形式。比如目前多数企业对员工培训是短期的、孤立的培训，培训内容缺乏体系，培训时间不连贯，培训中可能还会出现有些员工一直有培训机会，而有些员工从来没有接受过培训的情况出现，造成员工心理失衡。

3、培训尚无有效的考核和评估机制

一般而言，培训课程结束，就意味着企业这一轮培训结束了。人力资源部门只管培训不管效果，好的企业可能会在培训课程结束时，对每期培训课程和培训讲师给予评估，总结本次培训工作的经验和问题，但是企业人力资源部门却忽视了更为重要的一步，即对员工培训效果的考核。从另一方面讲，参训员工只管报道不管培训。参加完每次培训后，员工感到培训挺好，比如可以与同事交流感情，可以结识某领域的专家等。但多数员工存在着培训课上不认真，培训课后不总结的情况，结果培训结束后不论是对员工而言，还是对企业而言，都没得到实质性的效果，造成人财物的浪费，培训工作流于形式。所以，成功实施培训的关键更要看培训后的效果，考核员工培训所学习到的内容，以及是否将培训的技能有意识的运用到工作中去。

四、完善我国企业人力资源培训的措施

随着技术理念的不断发展，多数企业也逐步在员工培训和教育上探索新的模式和举措。本文围绕着培训工作的四个要点：培训需求分析、培训计划制定、培训组织与实施、以及培训效果评估，探讨完善我国企业人力资源培训的措施。

1、分析培训需求

需求分析是开展培训工作的前提。培训需求分析旨在解决三个主要问题，即为什么要培训、培训什么、以及培训谁的问题。为什么培训，在于评估企业现存问题；培训什么，在于锁定培训内容和范围；培训谁，在于明确培训目标对象。培训需求分析关键在于理清企业是否需要培训，哪些员工需要培训，员工需要培训什么内容，以及需要如何培训的一种活动或过程。

2、制定培训计划

培训计划的制定要符合企业的战略发展目标。它是从企业的战略出发，建立在全面客观培训需求分析基础上，制定培训计划内容，其中包括确定培训目标、人员、时间、地点、方式、教师、费用等。企业应结合自身发展阶段对员工能力需求的不同，制定长期、中期、短期培训计划。同时培训计划按辐射的层面，可以细化为公司层面培训、部门培训、员工培训。只有培训计划制定得越详尽，企业的培训体系才能更为规范和专业。

3、实施培训方案

培训计划制定后，如何实施培训计划无疑是最关键的。培训方案实施涉及到培训师的选择、培训方式的采用、培训时间及地点安排等方面，因此在实施培训方案时，由企业人力资源部门负责组织，人力资源部门应确保在每次培训课程前，提前通知学员培训时间和地点，提前确定培训师资、培训教材发放、培训设备准备等。同时企业各部门要积极配合，中高层员工要起到示范带头作用。另外，培训时丰富课堂教学方法，增加诸如角色扮演、案例分析、小组讨论等方式带动员工学习热情，也能改善培训效果。

4、评估培训效果

培训课程结束并不意味着培训的结束。企业应对培训效果进行评估，包括评估培训安排、评估培训课程，更重要的是对员工所学习到和掌握到的知识技能进行考核评估。培训考核的总体情况与员工绩效考核、薪酬相挂钩，鼓励嘉奖掌握新知识的员工，提高学员竞争意识、有助于保证培训效果。

参考文献：

[1]李晓玲，江贻送.人力资源培训的发展趋势[J].水里电力机械，2005，27（6）.

[2]展志炎.企业人力资源培训体系的构建[D].郑州：郑州大学，2007.

企业人力资源培训范文第7篇

关键词:企业管理;人力资源培训;战略化;管理方略

一、企业人力资源培训管理的现状

目前由于企业在人力资源培训管理上的方法比较落后，企业的管理者对人力资源培训管理认识不够深刻等等，企业的人力资源培训工作很难开展起来，这样员工对企业的人力资源管理认识也比较肤浅。企业在制定培训计划内容的时候，一定要保证不能与员工的基本需求发生冲突。在培训计划执行的过程中，如果执行力度比较差，培训工作很难顺利开展。由于员工在学校里所学人力资源管理方面的知识都是一些理论内容，但如果在培训过程中还只是通过理论的形式对员工进行培训，这样容易使员工失去兴趣［1］。有时候即使是在培训过程中掌握了一些相关的信息，但在实际工作中遇到问题，员工都没有能力去解决这些问题。另外，企业文化对员工的培训也具有非常重要的作用，但由于目前大多企业都是以较高的利益为主，严重忽略了对员工进行企业文化的熏陶，这样很容易让员工在企业中找不到一点归属感，使员工自身的个人价值也很难在企业中实现。

二、企业人力资源培训的战略化管理实施

(一)加强企业管理者对人力资源的管理工作

如果想要更好提高人力资源管理水平，企业管理者必须深刻意识到人力资源管理的重要性，明确了解人力资管理在企业发展过程中的重要作用。对企业人力资源进行管理的时候，不仅可以更快提高员工自身的综合素质，还可以为企业储备更多的优秀人才。同时，企业管理人员还应当根据当前市场环境的不断变化，并对企业人力资源管理现状不断完善和改进，这样才能有效促进企业健康稳定的发展［2］。

(二)提高人力资源管理者的综合素质和工作能力

企业还应不断提升人力资源管理者自身综合素质以及业务能力，这样才能更加体现他们的工作水平。在提高管理者的工作水平以后，才能更好地对企业的人力资源进行有效管理，并提前做好企业人才储备工作。同时，企业管理者根据当前企业在发展过程中的具体情况，结合当前的人力资源管理现状，制定一套比较适合企业发展的培训计划，在对人力资源培训工作中更具有一定的针对性。通过人力资源管理培训不断强化管理人员的管理意识，从而提高管理者的管理水平。

(三)进一步完善人力资源管理制度

企业在对员工进行培训的时候，应建立健全相关的人力资源管理制度，这样在培训的时候可以按照制度进行管理。企业在不断深入改革的过程中，需要细化每一位员工的岗位职责，并明确每一位员工在工作中所应该担负的责任。这样才能比较公平、客观地评价。另外，企业还应该进一步完善工作的考核标准，并制定相关的奖罚制度，这样可以对员工起到一定的激励作用。同时，这个奖罚制度，还可以使员工在工作的时候更加积极主动，从而提高工作效率，为企业创造更多的利润。在对员工设立福利制度的时候，应从员工的实际情况进行充分的考虑，这样才能更好满足员工各方面的需求。企业还应为员工提供公平公正的晋升机会以及更多的发展空间。

(四)寻找多样化的培训途径

如果培训方式比较单一的话，会影响到培训效果。因此，企业在培训的过程中，应寻找更多的培训方式。如:在培训的过程中，可以针对不同的培训对象，采取不同的培训方法对员工进行有针对性的培训。目前，大部分企业在培训的时候都是借助多媒体、PPT的形式进行培训。利用多媒体的形式在培训的过程中可以使培训内容更加清晰明了，结构框架一目了然，可以使培训达到预期的效果。同时，作为企业的管理人员，还需要根据企业在市场环境不断变化的情况下提出正确的调整措施［3］。在培训的时候，需要制定一套全新的培训计划。可以在培训的时候将培训内容放在如何提高员工技术能力或员工不断创造这两方面，并结合实践经验对员工进行培训。在培训的时候，通过与真实的案例相结合，理论加实践的方法进行培训，可以使员工能够快速进入到工作状态中

作者:王晨单位:西安国家民用航天产业基地管理委员会人事劳动社会保障局

参考文献:

［1］刘晓铁．企业人力资源培训的战略化管理策略探讨［J］．人才资源开发，2015，8:46

企业人力资源培训范文第8篇

期望为同行提供可行的参考。

知识经济时代，企业间的竞争不在局限于资金实力、经营规模，技术与知识也已成为企业间较量的重要因素。而人才作为技术和知识的载体，在现代企业经营和发展中发挥着不可替代的作用。在此背景下，越来越多的企业开始重视人力资源管理工作，并通过人力资源培训策略来提升其人才队伍素质，以增强企业竞争力。但与此同时，由于培训理念、机制、方法落后，许多企业虽开展的人力资源培训工作，但收效甚微，对着一现象进行深刻反思，并采取相应的解决对策，显得十分迫切。

1 制约企业人力资源培训成效的主要问题

目前企业人力资源培训成效普遍偏低，其原因主要包括以下几点：

对人力资源培训的认识不足。 目前，许多企业领导和企业人力资源管理部门对培训工作的认识存在偏差，

“培训万能论”、“培训无用论”、“培训浪费论”等观念在我国企业中十分普遍。现代企业多面临着激烈的市场竞争和繁重的生产经营任务，许多领导往往只将注意力集中在能为企业直接创造效益的业务上，认为培训工作在提升企业效益方面的作用不明显，甚至认为毫无必要，导致人力资源培训活动难以有效开展。

员工参与度偏低。参与人力资源培训活动是员工提升自身业务素质和技能水平的重要途径，但目前，许多企业存在收入与岗位不相称或薪酬激励机制不合理的问题，导致许多企业员工对技能学习和知识学习的热情不足，参与人力资源培训活动的积极性普遍偏低，直接制约了企业人力资源培训工作成效，难以促进员工素质的不断提高。

培训结构不合理。培训体系缺乏科学性、合理性，是制约企业人力资源培训成效的主要原因之一，集中体现在以下几个方面：1）培训内容不合理。许多企业开展的人力资源培训内容十分单一，仅仅是对岗位规章制度及相关理论知识的介绍和讲解，而对综合职业能力和职业素质的培养明显不足；2）随意性较强。许多企业在开展人力资源培训工作前并未进行科学的规划，培训活动的开展盲目而随意，缺乏计划性，导致内容不连贯，成效不显著；3）培训手段单一。许多企业仅仅通过讲课的形式开展人力资源培训工作，对员工接收情况和参与度的关注不足，且培训方式和培训内容在一定程度上脱离了实际，因而往往收效甚微。

培训机制不健全。现代企业人力资源培训是一项长期而系统的工作，只有建立科学的人力资源培训长效机制才能确保该项工作的有效性。但许多企业过于追求短期效益，不远就该项工作投入足够的人力、财力和时间，导致人力资源培训机制的建设停滞不前，严重制约了培训成效。

2 企业人力资源培训成效提升对策

正确认识人力资源培训工作。企业领导及人力资源管理部门应正确认识人力资源培训工作，充分认识人力资源及其培训工作对企业经营与发展的重要意义。首先，要充分认识人力资源在促进企业技术革新和生产力提升方面的推动作用，形成“人资本”理念，积极地通过合理途径提升企业人力资源质量；2）充分认识到人力资源培训对改善企业人才工作状态，促进其不断学习、不断创新，乃至不断为企业创造新效益的重要作用，从而舍得在人力资源培训工作中投入更多精力、时间和资金。

采取科学的培训激励措施。在员工把培训所学习到的知识切实的运用到工作中时，企业应当注意激励方法的使用。首先，可采取科学的物质奖励措施，对学习成果显著，能够将培训所学内容应用带到岗位工作中的部门和个人给予适当的奖金或物质奖励；其次，应积极主动的为员工营造转化知识的环境。通过以上激励措施的采取，员工参与培训及发挥自身才干的积极性就会被极大的调动起来，这样就会全身心的致力于工作岗位中。

提升培训计划合理性。 制定科学的人力资源培训计划对于提升培训有效性有着重要的作用，对此应注意以下几点：人力资源培训计划应符合企业发展愿景、经营现状和战略需要；培训计划应与员工职业发展需求相适应，应处理好员工个体与企业集体之间的利益关系；企业培训计划应当重视与时空上的有机结合，使其能够与长期培训、短期培训及中期培训等形成良好的优势互补，要确保脱产培训、在岗培训和岗前培训的互相协调；丰富培训模式和方法。结合培训内容特点，制定多元化的人力资源培训计划，培训方式的选择应受培训人员的接受能力、心理特点和岗位需求相适应，将理论知识培训与实践技能培训有机结合在一起，促进企业员工理论知识水平和实务处理能力的不断提升。

健全培训机制。系统而科学的人力资源培训机制，对于确保培训工作的有序开展意义重大，对此，企业应在加强对培训工作重视的基础上，通过以下途径建立和健全人力资源培训机制：制定明确的培训工作目标，形成科学的战略计划；针对不同部门、不同岗位人力资源的培训制定相应的工作计划，做到因材施教；认真落实人力资源培训工作计划，并建立人力资源培训工作监督和管理机制，定期检查培训内容合理性，培训计划科学性以及培训工作的成效，及时发现培训工作中的问题并提出科学的整改意见；充分发挥职业发展规划在企业培训工作中的作用，有机的将员工生涯发展教育与岗位培训结合起来，为企业员工提供丰富的培训、锻炼机会，广阔的职业发展平台，激励企业员工不断完善自我，为企业创造更多价值。

3 总结

综上所述，由于培训意识落后、培训模式和培训方法单一、培训激励措施不足，现代企业人力资源培训的成效有待进一步提升。对此，企业应结合自身人力资源培训资源和培训需要，通过完善培训机制、强化人才激励、优化培训体系和方法等对策不断提升企业人力资源培训的有效性，以促进企业人才队伍整体素质的稳步提高。

企业人力资源培训范文第9篇

Abstract： Human resource management is directly related to the stable development of the enterprise. As one of the six parts of modern human resources management work， human resources training and development is the strong support of enterprise development strategy， therefore， to strengthen the establishment of the development of human resource management policy and improve the human resources training system has very important significance for improving the working ability of the enterprise staff， enhancing the performance of the corporate sector and the healthy and stable development of the enterprise.

关键词： 人力资源；管理；培训；开发

Key words： human resources；management；training；development

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）25-0037-02

0 引言

随着市场经济的竞争越来越激烈，人力资源逐渐成为对企业产生重大影响的资源，人力资源的质量决定了企业的生存和发展，人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作重要组成部分，不仅是企业战略制定的依据，也是战略实施的支撑点，随着企业生产经营的不断发展，新技术、新材料，新设备的不断应用，低素质的劳动者凭借经验和简单技能，越来越无法胜任自己的工作，因此，加强企业的人力资源的开发和培训，努力造就一支高素质的职工队伍，是企业提高经济效益的重要支撑点。

1 企业人力资源培训与开发简述

企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作，人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成，为实现企业的发展战略和经营目标，就需要企业建立良好的培训与开发管理环境，同时不断投入人力、物力和财力，需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系，来配合企业的战略发展。

根据企业需求，对人员进行培训和人才开发工作，主要参与者是企业的培训管理部门的人员，以及外聘的培训师等，企业通过对人员的培训与开发，使企业员工的技术水平提高，改变“人岗不和”的矛盾，只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一，才能够使员工的在岗位的工作效率提升，通过人力资源培训和开发，也能够塑造企业形象，使员工对企业文化产生认同，能够有效降低员工流失率，为企业构建良好的人文环境创造条件。

2 培训与开发面临的困难和问题

近年来，随着我国企业对人力资源工作的越来越重视，企业在人力资源培训与开发的工作，取得了很大成绩，为企业发展起到了积极作用，但是依然存在着诸多问题。

2.1 企业对人力资源培训与开发重视不够

人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利，部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出，短期内无法见效，对企业的扩大再生产，增加利润方面的作用微乎其微，这使得企业决策领导，对培训工作的重要性并不认同，对人力资源培训和开发重视度不够，因此，企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。

2.2 人力资源培训的管理体制不合理，工学矛盾突出

人力资源的培训需要多个部门的参与，企业内部管理体制无法跟进，使得培训部门组织员工参加培训，但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除，直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面，企业虽然实行员工培训计划，但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效，这使得企业员工想参加培训也没办法参加，工学矛盾突出。

2.3 培训经费投入结构不平衡

企业目前虽然也开展培训工作，但是从结构上看，主要是对特种作业人员进行取证培训，对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中，基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训，而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。

2.4 利益机制不够健全

由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全，因此，人力资源的培训与开发，多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别，对企业职工来说，技术复杂程度所占份额很小，高技术岗位收入不高，导致员工参加培训也没有足够的利益支撑，更没有参与的自觉性和积极性。

3 培训与开发的工作开展的几点建议

人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题，直接关系到企业的生存与可持续发展，因此人力资源培训与开发工作非常重要，笔者根据多年企业人力资源培训经验，以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题，提出以下几点改进意见。

3.1 倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才

企业的发展是由人才来促进的，当企业从创业期进入到成熟期的时候，尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观，要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一，只有企业领导充分认识到，人才的重要性，才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作，而不是写在公司条例中，并不开展或者执行。同时，企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念，突破原有的人才开发思维模式，才能让企业在人力资源培训与开发工作中，更贴近企业的实际，通过加强对新形势下企业价值观的宣传，使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作，才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。

3.2 深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础

企业的发展实际不同，企业内部所面临的人力资源培训与开发问题，自然也不相同，因此，这就需要对企业进行深入细致的调研，充分了解企业的需求信息，然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候，需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益，多考虑基层员工的实际情况和利益，只有这样，才能充分的提出合理的人力资源开发建议，建立完善的培训体系。

3.3 改变现有企业培训投入结构

企业需要改变现有企业培训投入结构，根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配，对于高层管理人才和专业技术人才，可以建立高层次人才专项引入基金，而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式，来鼓励基层操作技能人才不断进步，大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选，对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核，合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员，则可以通过提升培训师资队伍的水平，加强企业内部培训力度，来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训，我厂每年举办“专兼职教师”培训班，“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策，提高专兼职教师培训费等具体措施，来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。

3.4 不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度

只有建立完善的培训体系和人才开发制度，才能成为企业的发展战略有力支撑点，而建立完善的培训体系和人才开发制度，就需要企业给予相关政策支持，而且需要加强政策支持的执行力度，只有政策执行到位，才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处，真心拥护企业的人力资源培训与开发工作，建立健全企业的培训制度，才能保障培训工作的完整性和延续性。

4 总结

随着企业竞争日益激烈，人们越来越认识到人力资源管理的重要性，人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容，而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例，我厂全年共花费培训费39.2万元，其种作业人员取证培训就花费22.98万元，占全年支出的58.6%，有效的提高了特种作业人员的技能水平，促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题，并根据笔者多年企业人力资源培训经验，提出了倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才，深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础，改变现有企业培训投入结构，不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展，并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。

参考文献：

[1]王颖.人力资源培训与开发研究[D].对外经济贸易大学，2007.

[2]李瑞.企业人力资源开发研究[D].吉林大学，2008.

[3]周伶俐.民营企业人力资源培训与开发分析[D].吉林大学，2014.

[4]马建川.企业人力资源培训与评估研究[D].天津大学，2006.

[5]展志炎.企业人力资源培训体系的构建[D].郑州大学，2007.

[6]黄静.我国国有企业人力资源培训与开发现状[J].现代商业，2008，11：152-153.

[7]许惠雅.浅析企业人力资源的培训与开发[J].金陵职业大学学报，2002，03：57-59，64.

企业人力资源培训范文第10篇

关键词：石化企业；人力资源；培训对策；探讨

实践证明，要想在新时期下的经济形势实现良好地发展，不注重人力资源的开发与管理是行不通的。对石化企业而言同样适用，随着石化企业面临的竞争压力增大，且行业竞争已从最初的硬件比拼上升至人才与管理的软文化竞争，因而传统的硬件优势已然无法推动石化企业新时期下的发展。对此，石化企业应当顺应时展和市场竞争的需要，加强自身人力资源开发与管理。下文，笔者将谈一谈石化企业人力资源培训思路中存在的问题及改善的对策。

一、当前石化企业人力资源培训思路中存在的问题

（一）缺乏对人力资源培训的正确认识

随着石化企业不断拓展海外市场，其对人力资源培训的认识也日益深刻，并在一定程度上加强了自身的培训力度。然而这与现代化企业发展需求相比，仍然显得不足。笔者认为导致这一局面的原因在于石化企业缺乏对人力资源培训的正确认识，这不仅表现在部分企业对培训工作重视不够，认为人力资源培训只会增加企业的运营成本而不愿做过多投入，从而导致企业的人力资源培训只有简单的培训。与此同时，部分企业还存在着人力资源培训是为人做嫁衣、是赔了夫人又折兵的这种错误认识，如此一来必然导致石化企业的人力资源培训得不到应有的投入，从而制约了企业的发展。

（二）人力资源培训体系不健全

人力资源培训体系不健全也是当前石化企业人力资源培训思路中存在的问题之一，主要表现在企业更多注重的是职工岗位专业知识与技能的培训，而缺乏诸如企业文化、思想观念以及价值观等思想文化内容的培训。这样的人力资源培训体系虽说能够有效地提升职工的岗位工作效率，但由于缺乏思想工作的建设，极易导致石化企业人才发展的不全面，从而严重的影响队伍素质的快速提升。此外，在对职工岗位知识技能的培训中，部分企业还存在着没有充分结合自身的实际制定出有针对性的培训方案，如此一来便导致了企业在投入相应的资金后，无法获得良好的岗位知识技能的培训效果。

（三）缺乏有效的培训评价与奖惩机制

要想实现良好的石化企业人力资源培训效果，有效的培训评价与奖惩机制是不可或缺的，然而当前石化企业的人力资源培训中恰恰是缺乏这两方面的机制。以培训评价机制来说，一旦企业没有该机制便会导致其无法对培训效果进行科学的考核、评估，进而使得石化企业不能确定培训是否真的有效果。其次，石化企业没有就培训制定出相应的培训奖惩机制，在没有将培训效果的奖惩与职工晋级加薪、职业发展等联系在一起时，便会导致他们缺乏对培训的重视以及积极主动，如此一来将会致使培训缺乏动力变得可有可无。

二、改善石化企业人力资源培训思路的对策

（一）加强石化企业对人力资源培训的重视

要想改善缺乏对人力资源培训工作的正确认识这一问题，笔者认为应当从管理层做起，因为只要当他们真正认识到人力资源培训对于企业发展的重要作用，方能更好的重视起培训工作。对此，企业的培训应当先从管理层入手，组织参与相关的人力资源管理培训，使其通过培训转变观念，在学习到专业管理技能的情况下，将人力资源培训工作重视起来。对于人才流动，管理者应当充分理解“人玩高处走”的道理，并不能因此而因噎废食，重点是采取怎么样的措施防患于未然。对此，可以通过签订《培训服务协议书》规范员工培训后在企业的服务年限，把培训的投资通过学员服务期的服务回收回来；此外还可以通过薪酬奖励与职务提升相结合的措施将优秀的人才留住。

（二）构建起健全人力资源培训体系

首先，石化企业应当转变人力资源培训体系只注重知识技能培训的局面，必须将企业文化、思想观念以及职工价值观等内容加入到培训体系中去，从构建起职工岗位知识技能与思想文化培训相结合的健全的人力资源培训。其次，通过科学的岗位能力模型分析，制定出针对不同岗位培训方案，培训内容应当将岗位知识技能与思想文化一起纳入其中，从而使得石化企业能够实现职工专业能力与综合素质提升的培训目的，以此为推动石化企业良好地发展奠定坚实基础。

（三）建立起科学合理的培训评价与奖惩机制

为了最大程度的保障石化企业人力资源培训工作的成效，建立起科学合理的培训评价与奖惩机制至关重要。首先，在培训评价机制的建立中，要严格根据所制定的培训方案内容细分出相应的培训效果评价指标，并采取科学合理的评价方法对各项指标进行考核，从而有效地检查与评估培训活动是否达到成效。其次，在培训奖惩机制的建立中，石化企业除了将培训评价机制作为奖惩评定的依据外，还需将职工的绩效、职务晋升等与培训绩效相结合，如此一来使得奖惩机制不但能够通过科学合理的培训评价机制变得客观公正，同时与职工个人利益相挂钩更能调动其对培训内容重视以及学习的积极主动性。

参考文献：

[1]黄秀荣.浅议国有企业人力资源培训与开发[J].胜利油田党校学报，2007（04）.