企业伦理论文范文

企业伦理论文范文第1篇

企业经营建设的主要目的是获取经济效益，目前，很多企业在追求经济效益的过程中存在道德缺失等问题，因此，企业伦理文化建设势在必行“。企业伦理”概念和学科起源于美国，经过长时间的研究和探索，企业伦理已经有了明确的定义。美国学者对企业伦理作出了以下总结：企业伦理是企业的道德规范准则，企业职工是道德准则规范的主要对象。但是更多学者认为：企业伦理是企业发展建设过程中应该遵循的规范，其对象是企业全体职工。企业伦理的德行内涵主要有以下几点：第一，企业伦理可以有效束缚企业职工的日常行为；第二，企业的生产经营受企业伦理的束缚；第三，企业伦理可以正确处理企业各建设项目之间的关系；第四，企业伦理与法律效率具有较大差异，企业伦理的作用主要通过社会舆论和内心认知以及企业规范进行确立。

2现代企业管理中伦理文化的现状

2.1企业文化认识扭曲企业伦理文化引入到我国企业建设中的时间有限，因此，职工对企业文化的认识还存在很多问题。企业建设中具有非常强烈的个人利益意识，企业化理文化与企业建设紧密相关，但是其对个人利益却没有太大影响，所以职工通常选择置之不理或者可有可无管的态度，从而阻碍企业的发展建设，无形中也影响了自身的利益。这就是企业职工对企业文化认识的扭曲，将各种危害企业发展建设的思想，如利己主义、拜金主义以及厚黑学扭曲下的“中庸之道”，融入到企业的文化建设中。在实际的发展建设中，企业中个人最大化的思想很难实现最终受益的最大化，这个观念早在“均衡理论”中就得到了论证。总之，我国企业建设中存在的扭曲思想既不利己，又危害企业的发展建设，某些管理存在问题的企业受其影响更加严重。

2.2企业伦理概念模糊传统的企业管理理念已经不能满足现代企业发展的需要，进入21世纪以来，现代管理理念逐渐融入到企业的发展建设过程中，现代管理理念引进了我国传统的文化理念，形成了企业伦理文化。我国现代企业管理理念以中西方文化管理哲学为出发点，企业伦理逐渐发展起来。目前，我国企业伦理文化仍处在初级发展阶段，在实际的发展建设过程中存在着企业伦理概念模糊的问题。由于我国企业伦理从西方企业引进，很多文化观念存在较大的差异，在不断的研究探索中，企业职工对伦理文化概念的认识仍比较模糊。

2.3企业伦理严重滞后我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段，很多企业在发展建设的过程中还是会受西方伦理观念的影响。我国企业本身面临着经济转型的难题，现在，又面临着企业文化建设和企业管理之间的融合问题，企业建设发展过程中的经营管理显得尤为困难。我国现代企业管理人员专业素质绝对有保障，其“滞后性”主要表现在管理人员对企业伦理文化的认识上，传统的文化思想为企业的发展建设带来了极大的阻碍，企业整体文化处于滞后状态。

3企业伦理文化与企业管理之间的关系

3.1企业伦理文化是企业文化的重要组成部分企业伦理文化是企业文化中的重要组成部分，也就是说，企业文化中有一部分内容以哲学观点为主，将社会行为准则和道德规范作为企业理论文化的后盾，是企业文化中的重要载体和源泉。企业理论文化在企业的发展建设中具有促进企业文化的形成和有效束缚职工行为的重要作用，也是提升企业经济效益，促进企业发展的重要保障。企业伦理文化主要分为企业内部和外部两个部分，本文对其做了简单介绍。

(1)企业伦理文化与企业内部。企业伦理文化和内部之间的关系十分紧密，二者之间具有相辅相成、互相促进的关系。企业伦理文化在内部涉及的范围非常广，主要包括企业所有者和企业管理者以及全体职工之间应该共同遵守的社会行为准则和道德规范。在西方国家将其称为劳资双方关系，在中国，由于管理者和员工只是分工存在差异，但是，他们都是社会的主人，以西方伦理文化发展的经验和教训为依据，中国企业伦理文化就是借助企业管理为手段，发扬中国传统美德，从而促进企业管理者和企业职工之间共同发展的、相互协作的关系。

(2)企业伦理文化与企业外部。企业伦理文化对企业外部的影响主要通过正确处理企业与社会环境之间的关系而得到，正确处理企业伦理文化与企业外部之间的关系需要做到以下几点：第一，树立正确的伦理意识，明确遵纪守法的重要性，引导政府和企业之间树立正确的合作关系；第二，重视社会利益对企业发展建设的影响，正确处理企业发展与环境保护之间的关系；第三，重视消费者权益的重要性，引导公民树立正确的伦理责任；第四，重视双方的共赢，正确处理企业与企业之间的关系。

3.2企业伦理文化是提升企业管理水平的重要手段企业伦理文化在企业管理中具有不可代替的作用，企业管理模式的发展以一定形态的企业文化为依据，为了提升企业管理工作的效益，企业必须结合自身发展的特点创建具有企业特色的文化。在企业的发展建设中，企业伦理文化可以提升职工的积极性，为企业的发展建设打下坚实的基础。企业伦理文化以社会约定俗成的社会行为规范和道德准则为主，企业伦理文化不仅具有积极向上、鼓舞人心以及引导职工树立良好职业道德的作用，还能促进企业管理的发展。企业伦理文化要求企业树立良好的企业形象和企业信誉，这就要求企业为社会提供最优质的服务。伴随着经济的发展，企业形态发生了较大的转变，传统的经营理念已经落后于现代企业的发展需求。我国企业管理强调人本管理的重要性，因此，必须高度重视企业伦理在企业管理中的作用，借助伦理建设的推动作用，创建良好的企业形象，提升企业管理水平的同时，从整体上增强企业的市场竞争力。

3.3企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任企业承担的社会责任非常多，其中环境道德是现今企业承担的最主要的社会责任。伴随着经济的发展，人们对生活质量的要求越来越高，各行各业必须把环境伦理融入到企业的伦理文化中，为企业管理提供理论基础。企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任，是21世纪企业向可持续发展努力的必然选择。近几年“，企业公民”受到了越来越多人的认同，以环境保护为出发点的企业建设也因此受到更多人的重视，企业伦理文化在企业管理中的作用越来越明显，其承担的社会责任也越来越艰巨。从企业伦理文化的角度出发，企业在自身发展的过程中必须严格遵守环境保护的要求，从而推动企业的可持续发展。为了满足环境道德标准，企业发展建设必须遵守以下原则：第一，综合效益原则；第二，公平与正义原则；第三，可持续发展的原则。现代企业管理伦理思想要求企业在摒弃传统管理理念的前提下，结合现代企业发展的需要，树立全新的行为准则，使企业管理满足现代市场的发展需求。

4结语

总之，企业伦理文化在企业管理中具有不可代替的作用。为了满足企业可持续发展的需要，企业建设者应该在了解企业伦理文化基本内涵的前提下，明确我国企业管理中企业伦理文化存在的问题，熟悉企业伦理文化与企业管理之间的关系，为我国企业的健康发展提供理论保障。

企业伦理论文范文第2篇

但是，根据2006年11月浙江省工商局公布的统计数据，浙江省1988年以前注册的私营企业共有7260家，到2006年底为止还存在的只有1078家，1989年注册的私营企业共有1035家，到目前为止只剩351家。浙江的民营企业平均存续时间为7年，全国的民营企业存续时间为2.7年。民营企业的“寿命”为什么这么短？民营企业应该遵循的生存法则是什么？我们认为，最主要的是这些企业缺乏创新精神，缺乏自己的核心竞争力，而无论是创新还是核心竞争力，其基础是和谐的企业文化下的企业伦理。

一、企业伦理的概念

伦理是一个抽象的概念，代表当时社会成员普遍接受的行为准则，然而伦理会随着时空不同而演变，因此很难有具体不变的定义。一般而言，伦理是指人际之间符合某种道德标准的行为法则，依此而言，伦理并非指个人本身的修养或行为；伦理乃源自道德原则而可接受之行为规范，而道德则是个人、团体或社群行为是非之标准(吴秉恩，1994)。综上所述，可以得到一个结论：伦理并不等于道德；从最左端的“法律”是伦理的底线外，逐渐往最右端的“道德”移动，在这一个连续带上就是伦理；亦即“伦理”介于最基本的法律底线与超越社会制裁的道德之间。

虽然企业伦理(businessethics)近来引发学术界及企业界的高度关切，许多学者也试图为企业伦理下定义，但是各个定义之间却尚未有一致的看法。根据周祖城（2000年）的看法，企业伦理是指企业在通过提品或服务获取利润的全部活动（又称经营活动）中应遵守的伦理规范。概言之，企业伦理应该根源于管理专业，且宜依系统观点与企业发展历程，在“利益关系群”(stakeholders)前提下思考伦理议题；同时辨明企业伦理将因时间、地域、企业个体等情境而权变，其内涵因素不能忽略。

二、企业核心竞争力

1990年，普拉哈拉德（c.k.prahalad）和哈默(gary hamel)在《哈佛商业评论》5月～6月上发表了《公司的核心竞争力》（the core competence of the corporation）一文，首先提出了核心竞争力的概念。文章认为，在短期内，一个公司的竞争优势源于现有产品的性价比特性。从长期来看，竞争优势将取决于企业能否以比对手更低的成本和更快的速度构建核心竞争力，这些核心竞争力将为公司催生出意想不到的产品。管理层有能力把整个公司的技术和生产技能整合成核心竞争力，使各项业务能够及时把握不断变化的机遇，这才是优势的真正所在。核心竞争力是组织内的集体学习能力，尤其是如何协调各种生产技能并且把多种技术整合在一起的能力。核心竞争力不仅仅是整合各种技术，同时它还意味着对工作进行组织和提供价值。核心竞争力是沟通，是参与，是对跨越组织界限协同工作的深度承诺。它涉及所有职能部门和很多级别的员工。核心竞争力并不会随着使用的增多而减少。至少有三种检验方法可以用来确定公司的核心竞争力的确定与丧失。首先，核心竞争力能够为公司进入多个市场提供方便。第二，核心竞争力应当对最终产品为客户带来的可感知价值有重大贡献。最后一点，核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的。如果核心竞争力是各项技术和生产技能的复杂的融合，那么这项能力就难以被竞争对手模仿。竞争对手或许能够获得核心竞争力中的几种技术，但是要复制其内部协调与学习的整体模式却非常困难。

在这之后,众多的中外学者分别从不同的视角对核心能力进行研究。在核心竞争力理论研究中,西方学者逐渐形成了资源流派、技术创新流派、知识流派、组织流派、流程流派等,这些主要流派的研究结果丰富，完善和发展了核心竞争力的理论,但尚未形成缜密的核心竞争力理论框架结构。单一的能力资源优势、技术创新、组织创新、制度创新、流程创新、知识创新等构成企业核心竞争力的一个重要因素,而不能单独成为核心竞争力。所有这些基于不同视角表述的观点尽管不尽相同,但对于核心能力是企业在市场竞争中获取持续竞争优势的能力,是企业在竞争中的制胜之本,是实现企业可持续发展的基础的认定则是一致的。

核心竞争力可以提高企业市场竞争位势、使企业获得超额收益、维持企业长期竞争优势、使企业适应环境变化，可以使企业获得可持续的发展。一般来说，维持企业长期的竞争优势主要通过以下方式：

1.核心能力难于仿制

企业核心能力大小源于企业可经营知识的多少。知识越丰富，越不容易补别人学到，越有利于竞争优势的长期巩固。企业的竞争力是丰富知识含量的一种表现，进入知识经济时代，只有增加知识含量，企业核心竞争力才会长期巩固。

2.组织设计

企业组织形式在不断的变化，一定的组织形式就代表一定的竞争能力，组织设计是提高企业核心能力的一个很重要的途径。

3.防止知识扩散的机制

企业核心能力所以能够长久的竞争优势，就是因为企业具备一种防止知识扩散的机制。企业内部管理锁定机密，可以通过申请技术专利的途径进行保护。跨国公司管理中制定了防止技术扩散机制，叫技术块，把最核心的技术做在模块里，使得其他用户只会应而不会学到，这也是核心能力能够保存的一个办法。

4.先进的价值观与企业文化

长久的核心能力竞争优势，还得靠先进的企业价值来维系。因为先进的价值观与企业文化有一种历史性联系，它是企业在特定环境条件下产生的文化，学一种技术容易，学一种企业文化是极难的。

三、企业文化与核心竞争力

文化来源于拉丁文，“耕作”、“教习”、“开化”。中国《易经》最早将“文”与“化”联系起来，“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”（圣人用诗书礼乐教化天下，构造修身齐家治国平天下的理论体系和制度）。英国人爱德华·泰勒在《原始文化》中将文化描述成一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗等。

广义文化指人类在社会实践中创造的物质财富和精神财富总和；从狭义上说，组织文化是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在社会实践过程中所创造并逐步形成的独具特色的共同思想、作风、价值观念和行为准则。它主要体现为组织在活动中所创造的精神财富。企业文化从结构上分为精神文化、制度文化、行为文化、物质文化和形象文化五大层次。

《企业文化与经营绩效》的作者科特（kotter）和赫斯克特（heskett）曾对207家公司进行了长达11年的研究，得到如下结果：如果公司的企业文化重视所有的主要相关群体（如客户、股东和员工等）的利益，这样的公司在业绩方面远胜于不具备上述文化特征的公司。在11年的研究期内，前一组公司的收入提高了682%，而后一组公司的收入仅增加166%；前者的员工人数增加了282%，相比之下，后者的员工人数仅增加了36%。至于公司股价的表现，两者的差异就更加明显了：前者的股价上升了901%，而后者的上升幅度仅为74%。此外，两者净收入增长率也是天差地别，分别为756%和1%。

企业文化符合企业核心竞争力的基本特征,是企业核心竞争力的重要源泉,企业文化是企业可持续发展的基本动力,通过企业文化能使全体员工在理念上和核心价值观上达到认同,能消除管理上的摩擦成本、减少监督成本、降低沟通成本、减少决策失误,在事前就能有效防范各种危机和风险的发生,从而提高企业的凝聚力、竞争力和效益。

企业文化的独特性使得企业竞争力难以模仿。根据许多跨国公司的经验看来，最难模仿的能力并不是技术、制度，而是企业文化。许多实物资源容易模仿，基于团队工作的文化和组织能力则非常难以模仿。上述结论表明，要增强企业的核心竞争力，则必须注重企业文化的层次性。

四、企业文化和企业伦理

企业伦理与企业文化关系密切,企业文化包含的内容比企业伦理广泛得多,它不仅包括精神的东西,如企业哲学、企业精神、企业价值观等,还包括物质的东西,如企业行为规范等。

企业伦理是企业文化的核心所在,其具体关系是：组织文化是组织核心竞争力的重要组成部分；精神文化是组织文化的最重要组成部分即内核；组织价值观是精神文化的重要组成部分；企业伦理观是企业价值观的核心，它决定企业文化的道德倾向,决定了管理人员决策的伦理性,决定企业处理与内外各种利益相关者关系时的价值取向。此论文由流星毕业论文免费提供 网址

企业的可持续发展取决于企业能否拥有核心竞争力,而核心竞争力的重要源泉是企业文化，企业文化的核心是企业伦理,四者之间存在着内在逻辑关联性。企业伦理有助于企业享有良好的商誉,提高其社会地位,有助于企业取得和维持杰出的组织业绩并实现可持续发展,企业伦理是企业可持续发展的不竭之源,从而为企业伦理提供坚实的理论依据。

五、结束语

作者曾经以问卷调查、面谈、座谈等方式，对温州地区（被调查对象主要分布在温州经济技术开发区、瑞安市、乐清市、苍南县）的多家民营企业作过调查企业伦理情况的调查，发现高达85.5%的被调查对象并没有接受过企业的正规伦理培训；多数民营企业没有永续经营的观念，为了眼前利益可能不顾伦理道德而进行违规或者违法经营；很多民营企业缺乏正确的伦理氛围和伦理导向。

根据以上调查结果及相关分析可以知道，企业要想成功，必须在正确的伦理观的基础上建设企业文化，只有这样才能够获得核心竞争力，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业伦理论文范文第3篇

关键词：企业伦理 组织公民行为 作用机制

问题的提出

近年来学术界和企业界关于企业伦理的研究和讨论越来越多，并且大量的研究表明企业伦理道德与企业经济活动、企业绩效已不再是非此即彼的关系，企业伦理建设有助于提高企业整体绩效并促进企业的长期可持续发展。

企业伦理与员工行为的相关性研究是该研究领域内的重要内容之一。诸多研究表明企业伦理会影响员工的工作态度（如组织承诺、组织认同、员工满意度等）；会影响员工的工作行为（角色内行为）和工作绩效；更会对除工作内容以外的组织行为（角色外行为，如进谏行为、亲社会组织行为、组织公民行为和越轨行为等）和周边绩效产生影响。其中，组织公民行为是员工自发产生的、有助于提升组织有效运作的道德行为，被认为与企业伦理具有一定相关性，通常在实证研究中作为企业伦理（如企业伦理气氛、企业伦理价值、企业伦理行为等）的结果变量予以讨论。深刻理解企业伦理对组织公民行为的作用机制，通过加强对企业伦理的建设，有效孕育和鼓励组织公民行为的展现，从而促进企业的可持续发展。这恰恰构成了论文的研究初衷。

理论分析与研究假设

（一）企业伦理立场与组织公民行为

Dawm & Pamela（1995）认为当管理者以身作则的以实际行动来树立道德标准时，企业中的员工才更愿意跟进对该道德标准的执行。Brown 等（2005）从伦理型领导者的角度出发，认为伦理型领导主要通过自身的榜样作用来影响下属的伦理感知，员工感知到的管理者所采取的伦理型领导行为会影响员工的工作行为。Mayer 等（2009）通过调查员工对中、高层伦理型领导的感知，研究其与员工的集体越轨行为及组织公民行为的相关性，发现员工对伦理型领导的感知对员工集体越轨行为具有负向的影响，对于组织公民行为具有正向的影响作用。Walumbwa & Schaubroeck（2009）采用来自美国金融机构894位员工及其222位直接管理者报告的自我感知数据分析发现，伦理型领导是促进员工进谏行为的重要因素，这进一步验证了Brown等（2005）的研究得出的伦理型领导与员工的主动紧密相关的结论，可见领导者的伦理特征对于员工的组织公民行为具有相关性。为了简化测量的维度，在本研究中不采用伦理型领导作为测量指标，而是采用 Hian & Elfred（2001）所采用的高层主管的伦理立场这一单维度的测量指标，并提出以下假设：

H1-1 领导者的伦理立场对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。

（二）企业伦理气氛与组织公民行为

Victor（1988）的研究发现，企业伦理气氛与个体伦理行为有着密切关联，由于企业伦理气氛的推动，员工在理念上与组织的契合程度较高，工作满意感和组织承诺越高，相应的工作表现也较好。Wimbush & Shepard（1997）曾对企业伦理气氛和员工道德行为之间的关系进行过实证研究，发现利他导向和原则导向的伦理气氛能提升组织内员工的道德行为，利己导向的伦理气氛则会导致员工不道德的行为，随着企业伦理气氛的由差到好，成员符合道德的行为也会随之增加。林欣（2008）通过实证研究证明了企业伦理气氛对组织公民行为及其各维度具有影响力，并且守法、关怀、功利型伦理气氛对组织公民行为影响显著，而独立判断对组织公民行为影响不显著。

因此可建立以下假设：

H1-2 关怀型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。

H1-3 自利型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有负向影响。

H1-4 制度型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。

H1-5 独立型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。

余坤东（1995）提出企业在执行或观念上所偏重的伦理议题，不但会影响成员对组织的承诺，而且成员对企业伦理行为的了解，也会影响成员角色外行为的展现。叶桂珍（1996）从理论的角度指出企业成员对企业伦理行为的认知强度会影响成员对组织的承诺，即企业愈重视伦理行为，成员对组织的承诺愈为提升，组织承诺将形成成员个人内在规范压力，以引导成员的表现和组织的目标与利益的行为。赖明政（2004）通过实证发现企业伦理行为的六个维度对组织公民行为及其各维度具有正向影响。按照员工导向、客户导向和社会导向的企业伦理行为维度划分可以建立以下假设：

H1-6 员工导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响。

H1-7 客户导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响。

H1-8 社会导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响。

研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文采用了调查问卷作为研究工具，在上海某家人才服务公司的协助下完成的，主要数据来自于该公司所服务的企业和员工。在问卷目标填写人方面，考虑数据的全面性和可行性，选取了不同的企业性质和规模、处于不同的行业和不同发展阶段的25家企业进行问卷派发，选取了不同性别、学历、年龄、司龄和职位的员工作为调查对象，并对整个问卷调查过程进行控制，尽可能地保证数据的质量。除了通过企业向员工发放问卷外，还利用网络调查平台“问卷星”发放问卷，让目标员工填写然后等待并逐份收回问卷。为了提高调查的准确性，在发放问卷同时向问卷填写者发放问卷填写的说明，详细讲解本研究的目的、内容以及各个变量测量条款的含义。同时，在问卷中附有笔者的详细联系方式，请填写人遇到任何有疑问或对于研究结果有兴趣，都可以及时与笔者取得联系。

问卷调查范围限定在上海地区的企业，调查时间为 2010 年 3 月到 2010 年 6 月。对于回收的问卷按照如下程序进行了筛选：首先舍弃上海以外的企业员工；舍弃了问卷关键数据填答缺漏者；对子量表选择同一答案的问卷，被认为问卷填写人没有认真填写问卷，记入无效问卷；观察填答数据规律，如果出现多次数据循环，也属无效；问卷填答极端化、自相矛盾等情况，经分析，予以删除。本研究共发放问卷 280 份，回收问卷 268 份，其中有效问卷 250 份，问卷回收率为89.2%。

根据收集到的数据，对样本的背景特征，包括员工个体变量如性别、年龄、学历、职位等级、工作年限等；企业个体变量如企业性质、行业、企业规模、企业成立时间等进行描述性统计分析，以了解被调查员工及企业的基本分布情况。 其中，男性人数136人，占54.4%；受调查者年龄以26-45岁（78.0%）为主，25岁以下的占12.0%，45岁以上的占10.0%；下属工龄以1-10年为主，占到66.4%，1年以下和10年以上的分别占到15.6%和18.0%；学历以大专和本科（73.6%）为主，大专以下人员占总样本的12.8%，硕士研究生及以上人员占13.6%。

本研究在问卷中将采用李克特式五点尺度计分方式进行衡量，1代表“完全不同意”，2代表“不太同意”，3代表“不确定”，4代表“比较同意”，5 代表“完全同意”。

对企业伦理和员工行为的评定方式，采取让员工直接打分的方式，原因在于员工对公司的评价具有客观性，并且员工所感受到的领导者的伦理立场、企业伦理气氛和企业伦理行为直接影响员工的行为方式；另外，员工通过“自我报告法”评价自己的组织公民行为，获得信息比较直接。

（二）测量工具

本研究需要量化的内容包括：领导者的伦理立场、企业伦理气氛、企业伦理行为、组织公民行为四项内容，具体所采用的问卷如下：

1.企业伦理立场：对企业伦理立场的测量采用Hunt（1984）等人开发的4题项测量量表。对该量表进行探索性因子分析，以特征值大于1为标准，可以提取一个因子（平均因子载荷＝0.787，解释方差＝61.122%），与先前的研究一致。Cronbach's α 内部一致性系数为 0.785，符合研究要求，说明领导者的伦理立场问卷具有较高的测量信度，与Hunt（1984）等提出的测量模型一致。

2.伦理气氛：对伦理气氛的测量采用了Victor 和 Cullen开发的伦理气氛测量问卷表（简称 ECQ），此问卷表是用来测量从理论上推导出来的企业伦理气氛。本研究在中国文化背景下预测了此企业伦理气氛测量问卷表，在预测过程中，通过CITC分析删除了一些条款，对此表进行了修订，最终形成了包含20道题项的企业伦理气氛测量问卷表。对该量表进行探索性因子分析，按最大方差进行旋转，以特征值大于1为标准，可以提取4个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.738、0.892、0.711、0.724，解释总方差＝61.122%），且各个因子测量题项的跨因子载荷均小于0.4，符合因子提取要求，该问卷具有较为理想的结构效度。通过计算Cronbach's α内部一致性系数，发现四个因子的一致性系数均大于0.7（分别为0.863、0.926、0.831、0.760），也即是测量项目的一致性程度符合要求；同时企业伦理气氛问卷整体的 Cronbach‘s α内部一致性系数为 0.804。因此，该问卷具有测量信度，与Victor 和 Cullen（1987）等提出的测量模型基本一致。

3.企业伦理行为：本研究结合Trevino 等人（1998）所设计的企业伦理划分的构架，将企业伦理行为划分为员工导向的伦理行为、客户导向的伦理行为和社会导向的伦理行为三个部分，并将员工导向作为企业内部伦理行为，客户导向作为企业外部的伦理行为，社会导向作为企业对社会公益和环境的伦理行为，三个维度共11题项进行测量。对该量表进行探索性因子分析，按最大方程进行旋转，以特征值大于1为标准，可以提取3个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.812、0.772、0.791，解释总方差＝77.925%），且各个因子测量题项的跨因子载荷均小于0.4，说明该问卷具有较高的结构效度。通过计算Cronbach's α内部一致性系数，发现四个因子的一致性系数均大于0.8（分别为0.918、0.895、0.822），也即测量项目的一致性程度符合要求；同时企业伦理行为问卷整体的Cronbach's α系数内部一致性系数为0.925，因此，该问卷具有测量信度，与Trevino等人（1998）等提出的测量模型一致。

4.组织公民行为：Lam，Hui 和 Law（1999）认为，应该根据研究的目的来决定组织公民行为的评估方式。由于本研究试图考察员工对于企业伦理的总体的评价是否影响员工做出对组织有利或者不利的行为，因此关于组织公民行为的测评采用整合的思路。采用 Kibcom 和 Anen（2002）所开发的测量OCBI 和OCBO 的组织公民行为量表。两个维度共14个题项。按最大方差进行旋转，以特征值大于l为标准，可以提取2个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.752、0.690，解释总方差＝64.097%），且跨因子载荷均小于0.4，说明该问卷具有较高的结构效度。通过计算Cronbach's α 内部一致性系数，发现组织公民行为2个因子的一致性系数均大于0.8（分别为0.919、0.885），也即测量项目的一致性程度符合要求；同时组织公民行为问卷整体的 Cronbach's α内部一致性系数为0.937。因此，组织公民行为问卷具有测量信度。基于上述分析，发现本研究的组织公民行为问卷具有较高的结构效度和信度，与 Kibcom 和 Anen（2002）等提出的组织公民行为二维度模型一致。

研究结果

如表1所示，领导者的伦理立场对组织公民行为具有显著的正向影响（R2=0.078，F=21.032，P=0.000

同理可得，企业伦理气氛各维度对组织公民行为及其各维度的回归结果，由于文章篇幅的关系在这里不做过多赘述。关怀型伦理气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.334、

0.239和0.390，且均在0.001水平上显著，表明关怀型伦理气氛能够较好的预测利组织的组织公民行为和利他人的组织公民行为，且与组织公民行为总体构念间存在显著的线性关系，假设H1-2得证。自利型伦理气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.330、

0.273和0.339，且均在0.001水平上显著；制度型伦理气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.159、0.171和0.124，且均在0.05水平上显著；假设H1-3、H1-4 得到验证。独立型伦理气氛与组织公民行为及其各维度间不存在显著的影响，H1-5没有通过验证。

员工导向的企业伦理行为和客户导向的企业伦理行为对组织公民行为具有显著的正向影响。员工导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.295、0.243和0.337，均在0.001水平上显著；客户导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.190、0.154和0.212，均在0.05水平上显著；社会导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度的标准化回归系数不显著。上述分析表明员工导向和客户导向的企业伦理行为能够较好的预测组织公民行为，假设 H1-6、H1-7得证；假设 H1-8未得到验证。

结论与讨论

本研究结果显示领导者的伦理立场对员工组织公民行为及其各维度具有正向的影响，企业领导者持有的伦理立场越积极、越正面，员工的组织公民行为表现就越好。这一结果充分体现了企业管理者的伦理态度和价值观对于塑造员工组织公民行为（包括利个人的组织公民行为和利组织的组织公民行为）的积极影响作用。

员工感知到的关怀导向和制度导向的企业伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向的影响，且关怀型的伦理型气氛对员工组织公民行为的影响大于制度型伦理气氛的影响。自利导向的企业伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有负向的影响，这与大多数研究组织伦理气氛和员工组织公民行为间关系的学者所得到的结论是一致的。由此可见，作为企业文化的重要组成部分和具体内容，在企业中避免或塑造某些特定类型的伦理气氛，能够有效的控制和塑造员工的组织公民行为。其中值得一提的是制度型伦理气氛对员工组织公民行为的具有正向的预测作用，说明制度型伦理气氛直接影响或作用于员工的行为而非情感，制度型伦理气氛使员工的行为符合组织的要求但不能加深对组织的情感承诺。独立型伦理气氛对于组织公民行为及其各维度不具有影响作用。

Carroll（1978）表示，若要增进组织中的伦理行为，必须采取一系列特定的管理活动，通过经营者伦理政策的制定及运作，可以提升组织内部的伦理行为。在具体的操作实践中，企业管理者一方面可依据国情与组织具体情况制定企业伦理政策，另一方面可以树立正确的伦理导向，塑造适合于员工身心发展的富有人文精神的关怀型伦理气氛，弱化自利型的伦理气氛，着重加强员工导向的企业伦理行为，重视对员工的关心和理解，首要考虑员工的需要，以此来改善员工的行为。当然高层领导者自身的伦理道德修养也是非常重要的，Bavaria（1991）认为企业道德的建设要从主管开始并且所建立的企业道德要能够影响企业中的主要决定，因此他们的伦理态度和行为可以通过组织政策传达给员工。

参考文献：

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企业伦理论文范文第4篇

关键词 企业伦理 员工忠诚度 公平性关爱员工

一、引言

近几年来，三鹿奶粉，多个企业深陷召回门等事件将企业伦理建设再一次推到了风头浪尖，从关系民众生命健康的基本食品供应，到自然环境的保护，一批中国企业的责任底线失守，成为中国市场经济发展中抹不去的阴影。企业伦理缺失不得不引发人们的深思，然而企业伦理的缺失不仅仅会丧失顾客的忠诚，也会丧失员工忠诚，使得大量员工跳槽，有些甚至集体跳槽，据统计员工跳槽的几率近年来上升了平均33个百分点，这些给企业带来巨大的经济损失，企业想要杜绝这种现象的发生就需要弄清楚企业伦理对员工忠诚的影响，加强企业伦理建设。而近些年来也已经有越来越多的人投入到了企业伦理对员工忠诚度影响的研究当中，本文将以往专家的结论加以总结整理，并提出了自己新的观点，希望对企业以后的发展有所帮助。

二、企业伦理相关理论

1、企业伦理的概念

企业伦理是企业经营本身的伦理，简单的说就是企业在处理企业内部员工之间，企业与社会、企业与顾客之间关系的行为规范的总和。一个有道德的企业应当重视人性，不与社会发生冲突与摩擦，积极采取对社会有益的行为。

2、中国企业伦理发展现状

企业伦理观念是美国人在70年代首先提出的，最近几年日本也开始对企业伦理问题进行研究。而我国对企业伦理的认识与研究尚处于起步阶段，对企业伦理的内涵尚缺乏了解。中国企业伦理道德缺失主要表现在三个方面：一、企业伦理意识模糊，首先企业可能本身就没有认识到需要建设伦理管理，企业的最终目标就是实现利润最大化，因此会忽略伦理道德建设，其次企业为了经济利益会破坏以伦理为基础的正当竞争，最终就会破坏正常的经济秩序。二、企业内部缺乏伦理规范，因为企业管理者对企业伦理管理本身就不重视，所以基本不会制定相应的规范准则，伦理管理就无法得到实施。三、员工伦理观念淡薄。现在许多员工对企业无感情，责任意识淡薄，他们更多的关心的是自己的物质利益，对企业的发展不感兴趣，他们仅仅满足于干好自己的手头工作，甚至有个别员工为谋取私利故意损害企业的整体利益，使企业在竞争中丧失应有的优势。这三方面问题会极大的阻碍企业的发展，急待解决。

三、员工忠诚度的内涵及作用

1、忠诚度的内涵

员工忠诚度又称组织承诺，是指员工对其所属企业的目标、象征和宗旨理解的认同和投入程度，目前对于员工忠诚度的定义主要有态度忠诚论、行为忠诚论和综合论三种观点。一是态度忠诚论，主要从员工的认识情感和行为倾向方面加以考察，二是行为忠诚论，主要从员工表现出来的对企业的一系列具体行为加以研究，注重强调对企业的贡献标准，三是态度和行为综合论，该观点认为忠诚度是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一，我比较认同第三种观点，员工忠诚该是行为忠诚和态度忠诚的统一。

2、忠诚度的作用

员工的企业忠诚度对于企业来说是非常重要的，他在一定程度上可以反映出企业管理的好坏，同时也关系到企业的成本和利润。一些学者研究发现员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%。这些数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。忠诚的员工因在企业工作时间较长，对企业的经营理念和工作流程比较熟悉，并且积累了较多经验，工作效率较高，能够更好地降低成本，提高产品质量，懂得如何处理与顾客的关系，争取更高的顾客保持率，从而为企业创造更多的销售额和持久的利润，使得企业能够可持续发展。当员工忠诚度降低，选择离开企业时，企业为了填补离职员工的空白，需重新招聘培训新员工，从而增加招聘和培训成本，而员工大量跳槽也会带走技术和客户源，使得企业处于不利地位，所以说员工忠诚度对企业至关重要。

四、企业伦理对员工忠诚度的影响

1、文化观念的影响

成功的企业都有自己的企业文化，讲究伦理道德的企业，要有尊重、理解、信任、关心员工的观念，这样企业才能创造一个和谐、融洽的生活和工作氛围，在这种环境中工作的员工会感到心情舒畅，在物质需要满足的同时，精神需要也同样到的满足，使得员工真正的融入到企业当中，把企业当成自己的家，管理者就是自己的家长，同事之间如同手足互相帮助，员工对企业有深厚的感情，不会轻易离开企业，员工忠诚度自然得到了培养。从而员工也愿意付出劳动力回报企业，员工在企业伦理的监督下会遵守自己的职业道德，真正为顾客着想，一切以顾客利益为重，顾客满意度增加，顾客忠诚度必然也会增加，为企业创造了更多的利润。

2、行为规范的影响

企业想要做好伦理管理必须具有行为规范，但是行为规范不能是那种会引起员工反感的监督督促，而是应该以鼓励为主的规范行为，比如以公平和关爱为主的伦理行为。具体的就是要加强各方面管理的公平性，提升员工的工作积极性，现在由于各种原因，很多企业内部达不到公平。如果一个企业的制度程序是公平的，员工就会愿意留在企业，因为他们渴望公平，希望自己的付出能得到相应的回报，公平性会大大提高员工的忠诚度。从关爱角度来看，关爱员工就是管理者制定的行为规范要处处以员工利益为重，关心爱护员工，让员工得到心里上的激励。研究调查表明经济利益并非刺激员工积极性的唯一动力，而心理方面的激励能够使管理者与员工更好的合作并提高劳动生产率，从而也会提高员工的忠诚度。

参考文献：

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企业伦理论文范文第5篇

[关键词]比较的视角 当代经济伦理研究 兴起

[中图分类号]B82-053 [文献标识码]A [文章编号]1007-1539（2013）04-0109-08

所谓“当代经济伦理研究”，可以从形式和内容两个角度来理解：从形式上说，它意味着一个专门的理论领域，并逐步扩展为一门学科即经济伦理学；从内容上看，它面向当代经济生活中的伦理问题。本文拟从三个方面人手，以比较的视角来说明当代经济伦理研究的兴起。其一，从经济伦理思想发展的角度，通过纵向比较以揭示当代经济伦理研究的理论特点。其二，当代西方经济伦理研究的横向比较。一是韦伯的经济伦理研究与当代西方的经济伦理研究；二是以叙述美国经济伦理学的兴起为主，比较当代美国、欧洲和日本经济伦理研究的理论特点。其三，通过比较中西经济伦理学的兴起与发展，揭示中国自身经济伦理研究中存在的问题。

一、从经济伦理思想的发展看当代经济伦理研究的特点

在人类各大伦理学传统的初建期经济伦理思想就已出现，但在传统经济伦理思想之中，缺乏专门的经济伦理概念。这可以从传统社会生活的特点来解释。传统社会生活以政治为中心，经济生活的运转笼罩于政治权力之下而缺乏独立性。经济生活中的伦理问题，如果不联系政治权力的运作与政治制度的设计问题，就无法得到清晰的说明。同时，传统社会的经济发展程度较低，经济生活中的焦点问题是保障大多数民众的生存。反过来说，这一问题对社会伦理生活的影响，让人们首先关注的是经济公平，而不是经济效率。在此情况下，经济生活中伦理问题之解决，要求政府始终发挥主导作用。由此，传统的伦理思想、政治思想与经济思想往往是融合在一起的。

随着传统向现代社会的演变，经济生活表现出愈益独立的倾向，在整个社会生活中的重要性也逐渐增强。这一点在西方社会的现代化时期表现得最为明显，并得到了当代各种西方现代化理论的普遍认同。近现代经济生活的变革使经济伦理思想的形态发生了重大变化。就西方思想史看，传统的经济伦理思想往往被归为伦理学或宗教伦理的范围，而近现代的经济伦理思想主要在政治经济学的范围内展开。如现代经济学的鼻祖亚当·斯密，其代表作《国富论》即划归于政治经济学。马克思的《资本论》也属于一种政治经济学研究。政治经济学仍是联系政治来探讨经济问题，但突出的是经济制度及其运行在政治考量中的重要地位①。与传统的经济伦理思想相比较，近现代经济伦理思想中经济的维度更突出。在西方的近现代时期，中国的经济伦理思想还没有发生类似西方的转变，也没有从中分化出特定的学科。但就宋明以降的伦理思想史看，经济伦理问题之重要性较为突出。如朱子强调“义利之辨，乃儒者第一义”（《朱子文集·与延平李先生书》）。朱子与以陈亮、叶适为代表的“功利学派”争论的焦点便在于经济政策中的伦理导向。而“理欲之辨”、“公-私”关系问题也成为其后的重要论题。这些都是宋明之前从未出现的思想状况。

当代经济伦理研究的理论基础及其观念之建立，离不开传统以及近现代经济伦理思想的滋养。在此意义上，它也可以视为经济伦理思想发展之中的一个特定形态。而正是在其“特定”的意义上，它有着不同于以往的特点。可以通过社会背景的比较作进一步的解释。

经济伦理问题的性质与社会生活的变革息息相关。社会生活的政治、经济、伦理三大领域及其在整个社会生活中的相对重要性和相互关系，直接影响到人们对经济伦理问题性质的判定。

相对于传统与近代，当代社会生活之中三大领域之间的关系已发生了实质性的改变。在当代社会生活中经济领域显示出前所未有的重要性，发挥着重大而广泛的影响。简单地说，传统社会生活是以政治为中心，政治与伦理或宗教的关系最为重要，经济生活处于相对从属的位置。在近现代的社会生活中，经济领域逐渐由边缘转向中心，政治与经济的关系日见其重要性，并逐步取代了原来政治与伦理或宗教之间的关系所占的地位。在当代社会生活中，经济领域即使还难说已取代政治先前所占据的位置，但毋庸置疑，它已成为社会生活的中心，而伦理领域则相对而言日益被边缘化了。经济领域的中心地位不仅意味着经济领域在社会生活中彰显出其独立性，而且使得当代的经济生活与伦理生活之间的关系发生了根本变化。一方面，它已由传统的“以伦理驾驭经济”的状态转为以经济为主导，经济考虑不仅左右着人们行为的目的，而且对人们的价值观和意义世界产生了深刻的影响，整个社会的伦理生活表现出明显的“经济化”趋势。另一方面，社会伦理规范对人们经济行为的导向作用大大削弱。这不仅表现在当代主流的伦理学研究已逐步远离现实的经济生活，难以产生对经济实践具有解释力和指导意义的伦理规范，而且伦理规范是否应当对经济实践发挥指导作用、发挥到何种程度，都成为颇具争议的问题。当代经济与伦理之间的这种不平衡的关系，从前一方面看是两者的关联日益紧密，就后一方面说却是日益脱节。这也说明当代经济伦理问题表现出高度的复杂性。

伴随上述变化，当代经济伦理研究的问题重心已经转移。从当代关于个人与公共领域的划分来看，传统社会中探讨的经济伦理问题集中于个人生活领域，公共领域中的经济伦理问题集中于政治运作的层次，从属于对政治与伦理关系的思考。近代社会中经济伦理问题的重心逐渐由个人生活转向了公共领域，其关注点仍集中于政府的层面，但从属于对政治与经济关系的思考。当代经济伦理问题的重心虽集中于公共领域，但其关注点在于非政府组织的层面，即企业制度与经营的层次，而对其中经济与伦理之间关系的考量，不再附属于政治考量而具有相对的独立性。

社会生活的样态不同，经济伦理问题的表现方式必然有别，思想家观察和思考经济伦理问题的视角亦不能不因此而有所调整。就此而论，只有了解当代社会生活不同于此前时代的特点，才能理解当代经济伦理研究的问题意识之所在，以如此而非如彼的方式着手解释和说明经济实践的缘由，才可能切实把握经济伦理思想史发展的脉络，弄清当代经济伦理理论与传统及近现代伦理思想的关联与差异。但无论如何，传统经济伦理思想中缺乏专门的经济伦理概念，这可以说是与当代经济伦理相区别的一个标志。

二、经济伦理概念的提出以及当代西方经济伦理学的兴起

专门的经济伦理概念由德国社会学家马克斯·韦伯于20世纪初提出。韦伯于1904-1906年间发表了一系列关于新教伦理与资本主义精神的论文，其后又于1915-1919年从文化比较的角度开展了相关研究，发表了一系列作品，并归之于“世界诸宗教之经济伦理”的课题之下。所有这些研究成果结集为《宗教社会学论文集》，于1920年出版。其中，经济伦理最初是说明新教伦理与资本主义精神之间关系的一个核心概念，在其后拓展的比较研究中则是课题名称的主题词。可以说，韦伯的经济伦理概念主要服务于其宗教社会学研究。

在随后的西方理论研究中，围绕韦伯经济伦理的探讨集中于两个方面：一是关于宗教伦理与资本主义精神、现代资本主义的缘起之间的关系；二是伦理文化与经济现代化之间的关系。第一方面的研究首先开展于德国，是德国史学界争论的一个重要问题。二战后，帕森思将韦伯的理论较为全面而系统地介绍到美国学界。美国转而成为韦伯经济伦理研究的重镇，研究的重点则从第一个方面转向了第二个方面，并逐步与美国兴起的现代化研究合流，成为现代化理论的一个组成部分①。这两个方面的研究对韦伯经济伦理概念的使用略有不同。前一个方面基本上沿用了韦伯宗教社会学的原意，侧重从文化史、经济史的角度探讨韦伯的经济伦理；后一方面则对韦伯的经济伦理概念从规范的方向上做了延伸，其中的经济伦理实际上已被理解为解释社会结构的一个功能变量。但总的来说，它们都属于社会学的范围，与韦伯的经济伦理研究之间有着明确的关联。但是当代西方的经济伦理学与韦伯的经济伦理研究之间并无直接关联，可以通过回顾前者的兴起历程来说明。

当代西方经济伦理学发轫于美国。作为美国经济伦理学的奠基者之一，德·乔治（Richard T.De George）对美国经济伦理学的兴起做过细致的探讨，分别见于其代表作《经济伦理学》和两篇论文即《对经济伦理学过去和未来的定位》（The Status of Business Ethics：Past and Future，1987）和《经济伦理学的历史》（A History of Business Ethics，2005）。这三处讨论的侧重不同：在《经济伦理学》中是介绍性的说明；1987年的论文重在论证经济伦理学的学科地位；2005年的论文则结合对经济伦理的理解，从比较的视角勾画了当代美国经济伦理学的发展轨迹。

德·乔治指出，“business ethics可以多种方式来使用。使用的方式不同，其历史也就有别”。总的来说，其使用方式或者说被赋予的含义有三：“商业中的伦理”（ethics in business）；学科形态的经济伦理学（business ethics in an academic field）；作为一种运动的企业伦理（business ethics as a movement）。从不同的含义出发，business ethics就有不同的发展史。

“商业中的伦理”意义上的经济伦理，可理解为日常道德或伦理规范在商业中的应用。如果按照这种理解，经济伦理可谓源远流长，最早可追溯至柏拉图和亚里士多德关于正义之德的论述。亚里士多德指出，经济关系和商业贸易中正义之德的体现是交易前后都遵循公平原则。中世纪基督教思想家如阿奎那等强调诚信贸易，对贫困和财富、所有权等问题多有讨论。近代思想家关于商业道德的讨论更多地与政治思考结合在一起，如洛克关于捍卫财产是一种自然权利的研究，斯密对个人权利的强调，穆勒、康德、黑格尔对于经济事务和正义分配问题的讨论，19世纪马克思对资本主义的批判和对剥削的谴责等。其中，宗教经济伦理思想对人们日常生活的影响最大，如阿奎那、路德、尼布尔等的经济伦理思想，以及包含于各种宗教规训中的经济伦理思想，如《圣经》、1891年教皇利奥十三世（Pope Leo XIII）的《新事通谕》（Rerum Novarum）、教皇约翰·保罗二世（Pope John PaulⅡ）分别于1981和1991年的《论人的工作》（Laborem Exercens）和《百年通谕》（Cenlesimus Annus）等。美国大众通常在这种意义上来理解Business ethics。

学科形态的经济伦理学的历史相当短，其发展可划分为五个阶段：20世纪60年代以前的前学科时期，20世纪60年代以前企业经营中的社会问题引起关注期，20世纪70年代的学科萌芽期，20世纪80年代前半叶的学科初步形成期，以及1985年之后的学科确立期。前学科时期又被德·乔治称为“商业中的伦理”阶段，其中关于经济伦理的讨论主要在天主教和新教的社会伦理之中展开。

就学科形成来看，经济伦理学作为一个学科概念是在20世纪70年代由医务伦理学的提法演化而来。其中促进学科形成的大事有：1974年11月举行了首次经济伦理学会议，随后出版的会议论文集被用于课程讲授；1979年出版了3部关于经济伦理学的合著；1982年出版了2部关于经济伦理学的个人专著；首期《经济伦理学杂志》（Journal of Business Ethics）于1982年2月出版。随着经济伦理学在多个层次的制度化，到20世纪80年代中期这一学科已基本形成。其标志是全国至少有500所院校开设了经济伦理学课程，学生人数达到4万；出版了二十多种经济伦理学教科书，十多种案例读本；成立了研究经济伦理学的协会、中心和杂志。其后美国经济伦理学又有了重要的进展，如在其影响下欧洲成立了欧洲企业伦理学网络（EBEN），并于1987年召开首次会议；1989年成立国际企业&经济与伦理协会。到1990年，经济伦理学作为一个学科领域已完全确立。

在美国，作为社会运动的企业伦理，其渊源可追溯至20世纪初关于企业家社会责任的探讨。但直到20世纪60年代以前，这些探讨并不系统，影响范围也有限。60年代初，企业经营中产生的社会问题开始引起公众的关注。到70年代，企业伦理问题已成为一项重要的社会议题，得到了各社会团体和组织的响应与讨论。许多其他领域的专家学者也积极参与这一研讨，从而扩展为学术研究中的一个问题领域，关于这一领域的理论和思想也得到了广泛的传播。到80年代，“有关经济伦理学的活动空前高涨，足以称之为一场运动”。

德·乔治指出，学科形态的经济伦理学有其自身的定位，可以通过与另两者的比较来说明。先看它与“商业中的伦理”的区别。作为“商业中的伦理”的经济伦理，其最新进展主要见于宗教神学和宗教伦理。它用宗教伦理或训诫来指导和规范商业活动，其理论附属于宗教伦理，可用于商业，也可用于社会生活的其他方面。因而它并非学科化的形态，可归入经济伦理思想的范围。学科形态的经济伦理学则有其专门的问题和理论目标，且已发展出属于自身的理论框架。其基本问题是探讨伦理与经济的互动关系；其理论来源是多方面的，除宗教伦理理论之外，还可以来自一般的哲学和伦理学理论。这种意义上的经济伦理学，有其自身的学科性质和研究对象，可定位为一门交叉学科，定性为一种专业伦理学或应用伦理学。其研究对象可划分为微观（个体经济行为和决策）、中观（企业组织）和宏观（经济制度）三个相关联的层次，由此还可衍生出第四个分析层次即国际经济伦理。就已取得的成果看，则可概括出五个方面的理论内容。

再看它与作为一种运动的企业伦理的区别。后者以企业社会责任为主题，围绕由企业行为引发的各种社会问题展开讨论。学科形态的经济伦理学则不同，德·乔治对此有三点概括：其一，“经济伦理学力图提供一个明确的伦理框架，并在此框架之下去评估经济活动尤其是企业的活动”；其二，“至少就其潜力而言，这一学科对经济实践的批判力比企业社会责任的方式要强得多”；其三，“这一学科也关注负有责任和权利的管理者与员工，但更多地聚焦于企业的组织和活动，包括企业经营的所有功能性区域”。

当代西方其他国家经济伦理研究的学科化都是在美国经济伦理学的激发下启动的，其学科发展轨迹与美国经济伦理学大同小异，其理论旨趣和重心则因各自文化传统和社会经济背景的不同而有别。可以美国经济伦理学为参照做个简要的比较。

美国经济伦理学表现出很强的应用面向，注重运用发展出来的经济伦理理论来分析案例以及美国现实的经济伦理问题。就构建理论的来源而言，美国经济伦理学的主流观点是道德原理多元。也就是说，可用来发展经济伦理学分析框架的哲学伦理学理论应该是多种多样的，但道德原理上的差异并不意味着相互排斥，用它们来评价经济实践，其结论往往殊途同归。由此美国的经济伦理学理论有着多样化的特点，如德·乔治在其《经济伦理学》中重点发展的经济伦理学方法分别来自功利主义、道义论、罗尔斯的正义原则；唐纳森（Thomas Donaldson）和邓菲（Thomas W.Dunfee）在《有约束力的关系》中的契约论方法；鲍伊（Norman E.Bowie）在《经济伦理学》中的康德伦理学方法；所罗门（Robert C.Solomon）在《伦理与卓越》中运用的亚里士多德美德伦理学方法；弗里曼（R.Edward Freeman）的利益相关者方法；等等。美国经济伦理学的理论重心在于中观层次。具体说，其初期集中于企业经营的层次，其后兼及对经济制度即宏观层次的思考，但未成体系，也不占主流。

欧洲大陆的经济伦理学以德语区（包括德国、奥地利、瑞士）为中心，其学科启动晚于美国，但此前欧洲就已发展出深厚的经济伦理理论传统。仅就20世纪以来的发展看，有两大理论传统产生了重大影响：一是宗教经济伦理研究的传统。其中影响最大的当数韦伯的宗教经济伦理研究。其后则有20世纪20年代至30年代德国基督教两大教派新教和天主教就经济伦理问题展开的深入论争。二是反思和批判市场经济的思想传统。其中最为突出的是马克思主义对资本主义制度的批判，在20世纪六七十年代，这方面影响最大的当数法兰克福学派的阿尔都塞、哈贝马斯等的批判理论及其对手卢曼的社会系统理论。而美国经济伦理学的理论原理，其根源多在欧洲。因此，有学者指出，经济伦理学的产生可解释为一个“从欧洲传到美国而后返回”的过程：从欧洲传出的是非学科形态的经济伦理思想，从美国返回的则是学科化的经济伦理学，后者转而促进了欧洲相关研究的学科化。

欧洲经济伦理学更为注重自身的基础理论建构。它植根于欧洲大陆的思想传统，表现出重理论思辨、讲求界定和系统论证等特点。如它对经济伦理学（Wirtschafts）与企业伦理学（Unternehmensethik）就作了较为明确的区分。其一般观点是，在严格意义上经济伦理学的定位是经济秩序伦理学，企业伦理学则研究与企业组织及其活动相关的伦理问题，与前者是并列关系。欧洲的经济伦理学与企业伦理学在译为英文时，可分别确切对应于Economic Ethics与Business Ethics。美国学界则不注重两者的区分，往往通称为Business Ethics。欧洲经济伦理学的理论重心在于经济制度方面的探讨，而后才逐渐扩展到企业伦理研究。而欧洲的企业伦理研究，其关注点在于与企业相关的具体经济制度及企业内部的组织制度，鲜有像美国经济伦理学那样讨论微观层次上具体个人在两难情境下的经济伦理行为抉择。两者的这一差异，其原因主要有二。一是企业现实的经济制度环境不同。欧洲的市场法律法规较严，对企业的规范问题一般都是在制度的层次解决；美国市场经济制度的约束则相对宽松，留有更多企业自由选择的空间。二是文化背景的差异。与美国相比，“就社会变迁的动力而言，欧洲文化更相信制度，而不是自由行动的个人”。

日本的企业伦理实践二战后就已启动，其方式是将日本的家庭伦理推广到企业予以拓展和应用。日本的这一传统，实践上说是重视企业内部的文化建设，理论上一般被理解为管理哲学。日本经济伦理研究的学科化始于20世纪90年代，其形成标志是1993年日本经营伦理学会的成立。日本企业伦理学的理论重心在于微观的个人行为层次，注重经验实证研究的方法。这相应于日本企业伦理传统中的一个重要特点，即企业伦理偏重于积极的义务而忽视消极的责任；也就是说，传统的主流理解是：企业行为的伦理性体现在企业对社会的额外付出，如慈善、公益活动等，而不在于对自身行为的约束。其肇因至少有二：其一，二战后至20世纪60年代中期之前，日本一直推行的是经济发展优先的国策，企业责任限于法律规定的范围，而无需考虑外部性问题；其二，在日本20世纪80年代的泡沫经济时期，企业管理“高度重视在企业内外各方之间建立合作而灵活的关系”。

总之，作为当代西方经济伦理研究的三个重镇，美国、欧洲和日本的经济伦理学经历了相似的学科兴起与发展历程，但表现出不同的理论特点。可以说，依照经济伦理学三层次的划分，欧洲、美国和日本的经济伦理研究，其理论重心构成了一个从宏观到微观的系列。而本文之所以倾向于将美国学科化的business ethics译为经济伦理学，主要考虑有二：其一，它虽偏重于中观的企业层次，但对宏观的制度层次也有所探讨；其二，它应当与作为一种运动的企业伦理研究区分开。后者集中于企业的层次，且随着探讨的深入，其基本趋向是微观层次，表现出重视经验实证和管理操作的特点。在此意义上，后者与日本经济伦理学有着相似的研究旨趣。总体上说，当代西方的经济伦理研究与韦伯的经济伦理研究迥然有别。前者不仅有着另外的概念渊源，而且其问题意识、研究方式、学科性质和定位都与韦伯的经济伦理缺乏交集。

三、结论及其对中国经济伦理研究的启迪

综观前文，可得出如下结论；其一，当代经济伦理问题因社会生活不同于以往而具有高度复杂的特征，需要专门的研究和系统的思考才能予以有效应答。在此意义上，当代经济伦理研究的学科化乃大势所趋。其二，当代经济伦理研究与韦伯的经济伦理研究有实质性的区别。后者就其内容而言可归于经济伦理思想的范围，形式上说经济伦理虽然也是作为一个专门概念而提出的，但属于宗教社会学，而非经济伦理学。其三，当代经济伦理学兴起的直接诱因乃是西方发达国家在其现代化过程中经济伦理问题的不断积累、扩大和深化。它在较短的时间内形成了自身的基本理论框架，并发展为一门面向应用的交叉学科。其四，当代西方各国的经济伦理学，其学科化的轨迹相似，但理论形态和理论面向各有特点，这主要是因为文化传统和经济制度上的差异。上述结论对于当代中国的经济伦理研究至少可以提供三方面的启迪。

首先是对当代经济伦理学学科发展史的理解问题。国内经济伦理学界往往将当代经济伦理研究的缘起追溯到韦伯经济伦理概念的提出，这其实是个成问题的说法，易误导人。要将两类没有直接关联的研究建立联系，必须有所交代，梳理相关的思想史，否则只会造成理解上的混乱和概念的混淆，进而将经济伦理思想与经济伦理学混为一谈。

要从经济伦理学的角度讨论企业社会责任（corporate social responsibility，简称CSR），也必须意识到类似问题的存在。当代西方对企业社会责任的探讨有其自身的传统和发展历程，其研究方式实际上更接近企业管理，而有别于学科形态的经济伦理学。因此，德·乔治称之为“作为一种运动的企业伦理”。它更重视经验实证，贴近企业的经济实践。而责任总是对应于自由。企业社会责任的限度及其落实必须考虑的一个前提性问题是社会经济制度给予企业的自由选择空间有多大。美国的经济制度较为自由，因而对企业社会责任的讨论较深入，社会反应较强。欧洲企业伦理学重视对企业的制度性约束，企业伦理实践的自由选择空间较小，因而欧洲的企业社会责任研究有其特殊的困难，并对主流的企业伦理学构成了挑战。

在中国经济伦理学界，对企业社会责任的讨论是近年的热点之一。但存在着理论解释和实践操作两方面都难以落实的窘境。理论上说，我们借用的西方相关研究成果不少，但很少考虑经济制度和文化传统的差异而做出相应的讨论和调整，因而对中国企业伦理实践的解释力和指导意义有限。从实践上看，我们的经验实证研究不少，但企业的反应并不积极。其中一个关键问题在于未充分考虑企业伦理选择的自由度。参照当代西方经济伦理学的学科史来看，我们须先厘清企业社会责任问题的各个理论层次，在此基础上结合中国经济制度和文化传统的因素予以综合考量，我们的研究才能充分展现其现实生命力。

其次是如何确立有自身特色的经济伦理学理论。从当代西方经济伦理学的发展看，经济伦理学要有理论活力，就必须立足于自身的文化传统，形成有自身特色的理论。如美国从道德原理多元论的态度和实用主义哲学传统出发，构建出了多种理论应用型的经济伦理学框架；欧洲的经济伦理学基于其批判哲学传统，表现出重理论思辨和制度分析的特点；日本经济伦理学重经验实证和企业实践操作的特点，也与此前形成的企业文化建设传统有关。中国经济伦理研究开展近三十年，在建设自身的经济伦理学理论方面取得了不少成果，但存在明显的不足。

中国经济伦理学主导理论的根基在于中国的马克思主义传统，其特点可概括如下：其一，用来分析和说明的理论术语源自中国的马克思主义。其二，其基本立场和依据也来自对中国马克思主义的理解。如就经济与伦理的关系来看，其基本思路是在马克思主义语境中从讨论道德与经济的关系问题人手，认为经济是基础，道德对经济具有反作用。由此中国经济伦理学有一个常见的命题，即经济与伦理同构，它意味着伦理与经济的一致性或应当保持一致。其三，在经济伦理学研究对象的问题上，典型的观点是“四环节”说：“经济伦理的研究对象包括生产、交换、分配、消费诸关系中产生的道德现象、道德原则和规范及经济伦理的发展规律、伦理理念对经济发展的作用等问题。”由此形成的理论框架大致可辨识出两个理论层次：一是与第二点相对应的宏观层次，主要探讨经济与伦理的关系以及经济伦理学的学科定位等问题；二是在第三点指导下的衍生研究，由此有生产伦理、交换伦理、分配伦理和消费伦理的专题研究。

但这一理论的说服力有待加强，存在着需通过进一步思考来解决的问题。其一，对马克思主义本身的理解问题。从理论根据看，它尚未完全摆脱辩证唯物主义教科书式的理解。这种理解的根源在于苏联的历史唯物主义的影响，并非马克思的本意。正如葛兰西所认识到的，“这种马克思主义将自身理解为精确的历史科学，自此马克思的思想精髓消失了。它必然是排它的（尤其排斥更高明的理论）……阻碍着马克思主义理论和实践的展开”。可以说，以马克思主义为根基的经济伦理学理论，要增强理论说服力以说明当代中国的经济伦理实践，就必须克服教科书式的马克思主义的消极影响，采取对话而非独白的姿态，以包容和吸取当代其他形式的马克思主义的有益成果。其二，与相关学科的理论对话和沟通能力不足。经济伦理学是一门交叉学科，需要吸取其他学科尤其是伦理学与经济学的理论资源。中国马克思主义的经济伦理学的宏观层次主要采用历史唯物主义的理论模式。说到底这是一种社会哲学的研究范式，其观察角度、致思趋向和理论术语都不同于一般的伦理学理论。其衍生层次则属于政治经济学的理论模式，也与当代主流经济学理论的研究范式迥异。因此，固守原来的理论样态，势必与当代伦理学与经济学的理论相隔膜，更不要说对话和沟通。这许不是说马克思主义的理论过时了，而是说不能采取简单套用的方式，必须注意理论形式的转换。如亚当·斯密的《国富论》也属于政治经济学，当代有美国学者从经济伦理学的角度来研究亚当·斯密的思想，但其所关注的并不是亚当·斯密具体的理论方法和理论术语，而是梳理亚当·斯密思考经济伦理问题的思路。要发展马克思主义的中国经济伦理学，其关键也应是抓住马克思思考和解决经济与社会问题的基本思路，而不在于具体的表述和结论。这样才能有效地切入当代的经济伦理问题。通过对话来吸取其他学科的成果，从而展现出理论活力。其三，其基本命题“经济与伦理同构”值得商榷，至少需要厘清和交代。作为理论根据的基本命题，应经过充分而明确的论证，但“经济与伦理同构”的解释却失之模糊笼统。就现实而言，当代经济伦理学的兴起所针对的恰恰是经济与伦理的不一致。理论上看，如何算是“同构”并不清楚，而且缺乏对“如何能够实现两者一致”的解释，由此从理想的“应当”意义上来讲“同构”也有落空之嫌：一种“不能做到的应当”只是一厢情愿的空洞承诺。综而言之，这一命题要有充分的理论说服力，就应该在分清理论层次的基础上予以论证和说明。

最后是中国经济伦理学的现实针对性问题。中国经济伦理学的兴起与中国的改革开放息息相关，面向的是中国市场经济转型及其带来的各种观念问题。按时间顺序，2000年以前大致有：公平与效率的关系问题、市场经济的道德性问题、如何理解斯密“经济人”与“道德人”及其关系问题、由“书伯热”引发的儒家伦理与现代经济发展的关系问题、市场经济中的诚信问题、制度伦理问题等。2000年以后，随着中国经济的高速发展，如何提高经济发展的质量问题日益突出，企业社会责任和生态伦理问题成为中国经济伦理研究中的热点。慨括起来说，2000年以前探讨的问题集中于宏观的制度和观念层次，2000年以后有向中观的企业层次偏转的趋势。若参照欧洲经济伦理研究的划分，则前者属于经济伦理学，后者属于企业伦理学。

总体上说，中国的经济伦理研究表现出了较强的现实关怀，是围绕中国经济发展过程中出现的关键问题而展开的。我们对准了问题，但对问题的成因分析及解决之道略嫌不足，因而相关研究的理论效果和社会反响不尽如人意。其表现是宏观的经济伦理学研究缺乏对问题症结的深入分析和解释，未能基于系统一贯的理论论证而提出具有充分理’论说服力的指导方案；中观的企业伦理学研究难以深入到企业的经济伦理实践，企业的反应并不积极。究其原因，一方面在于上一点所述的自身基础理论准备不足，另一方面则在于对当代中国社会经济生活的特点缺乏深入的分析和理解。由此，前一个问题尚未得到有效的分析和解答，就集中于讨论下一个问题。如此累积下来，我们所面对的经济伦理问题愈益复杂，而给出的理论解释却渐行渐远。

企业伦理论文范文第6篇

关键词：商科院校；大学生；商业伦理教育

作者简介：李利霞（1974-），女，湖南汨罗人，南华大学经济管理学院，副教授；黎赔肆（1970-），男，湖南汩罗人，南华大学经济管理学院市场营销系主任，副教授。（湖南 衡阳 421001）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）35-0193-02

目前中国商业伦理危机不断出现，如产品的伪劣假冒、财务造假、虚假广告、行贿受贿以及对环境的肆意掠取与破坏等等。造成如此商业伦理氛围的原因，有人认为是法律的不完善；有人认为是行会的异化（当今的行会已由过去经济内生性要求的产物转变为政府行政性指示下的附属品）；[1]也有人认为是制度的不完善。但不论是法律、制度，还是行会，这些都是造成商业伦理危机的外因。笔者认为，商业行为的伦理性最终还是取决于商业决策制定者的行为选择。商科院校的大学生是商业活动的后备军，其道德发展水平和价值观不仅影响着自身的职业生涯，而且还将引领社会商业伦理方向。那么，这些后备军在学校所受的商业伦理教育是否能提升其商业伦理水平或改变其价值观？我国商科院校大学生商业伦理教育现状是怎样的？面对现状，又该采取哪些措施？本文将逐一探讨这些问题。

一、商业伦理教育的作用

在商业伦理研究领域，讨论最多的话题就是“商业伦理能不能教”的问题。虽然有些学者认为伦理的价值层面是极复杂和内隐的层面，学校不容易传授，但也有学者认为个体的价值观系统并非是静止的、永久不变的，它一直受到外界的影响而处于不断变化之中，其中很重要的影响因素就是教育。Donna通过对2014个班的商业类学校学生的调查，发现接受过商业伦理教育的学生相比未接受过商业伦理教育的学生在交易模拟时不太会接受内幕信息，研究结果认为加强对学生的商业伦理教育的努力是非常值得的。[2]

通过几年来从事商业伦理教育的实践，笔者发现，商业伦理教育对受教者能从以下方面产生影响：首先，通过课堂上的案例讨论、电影观摩等形式，使学生对企业伦理问题有强烈的感性认识，能提高其对企业经营中面临的伦理成分问题的敏感性，并促使他们考虑怎样正确处理自己与他人乃至整个社会的利益关系；其次，通过对学生进行中国传统伦理思想的熏陶与西方伦理推理逻辑的传授，能使他们在面对商业伦理问题，特别是两难困境时，能够运用这些正确的观念与方法，对行为进行合理的判断与分析，最终做出道德的选择。

从科学决策理论的有关研究出发，一般将伦理决策过程分为四个环节：伦理议题识别、伦理判断、伦理评价以及伦理选择。伦理议题识别是指当问题出现时，能够识别问题中的伦理成分，并将其作为决策时的考虑要素。伦理判断是指在面对伦理情境时，能从人、己、利、害以及社会规范等多方面综合考虑进行价值判断。伦理评价是指决策者对多个备选方案按照某个或某些标准进行评价，并将这些方案进行优先顺序的排列。而伦理选择就是在已经评价的备选方案中选择最合适的方案。[3]笔者认为，在这四个因素中，伦理议题识别与伦理判断是伦理评价的基础，并对最终的行为选择具有决定性的作用。通过上述分析，商业伦理教育正是通过提高受教者的伦理问题识别能力以及伦理判断能力从而提高其伦理决策能力，并最终引领和改变整个社会的商业伦理氛围。

商业伦理教育虽然能提高学生的伦理决策能力，但是我国商科院校大学生的商业伦理教育现状却不容乐观，主要体现在以下方面。

二、我国商科院校大学生商业伦理教育现状

1.商业伦理教育普及不够

时下很多商科院校为了学生的就业率，在专业设置以及课程设置上大都以市场为导向，在教育中过分重视管理技巧和利润最大化而忽视对学生进行“商德”方面的教育，这从商科院校商业伦理课程的开设中可见一斑。

商业伦理教育就课程设置来看，一般有两种不同的模式。第一种模式是商业伦理作为一门专门课程开设，其又包括两种类型。第一种类型是商科院校学生的通用课程，如“企业伦理学”、“商业伦理学”、“管理伦理学”等，虽然课程名称不同，但实质内容是相近的。主要包括伦理推理以及企业经营在各个领域中可能存在的伦理问题。第二种类型是针对商科院校不同专业学生的商业伦理课程，如“营销伦理”、“会计伦理”等等，学生毕业后会从事对口专业的工作是这些课程开设的假设前提。第二种模式是将商业伦理贯穿于各专业课中。如市场营销专业中，市场调研课程中可以讲授市场调研中的伦理问题，广告学中可以讲授广告中的伦理问题，等等。

吴红梅为了解中国高等教育体系中本科生阶段商业伦理教育的普及程度，选取115所大学的商学院作为研究样本，研究结果显示，在115个总样本中，将商业伦理作为必修课程的仅有10 所，占总数的12%；另有21所将其作为选修课开设。与一般院校相比，知名院校相对更加重视商业伦理教育。[4]南华大学经济管理学院在2008年开始开设“企业伦理学”课程，但也只是在工商管理专业与营销专业两个专业中作为选修课开设而已；其他各专业课中也缺乏关于商业伦理的相关教育。

2.商业伦理教育任课教师动力不足

在中国知网上搜索关于“商业伦理教育”方面的论文，从2003年至今，一共是25篇，其中发表在核心刊物上的是3篇，且这3篇主要是对国外商业伦理教育的介绍以及关于我国MBA商业伦理教育的。从上述数据可以看出，对我国商科院校大学生商业伦理教育教研教改的成果很少，这主要是商业伦理教育任课教师的动力不足所致。笔者认为，导致这一现象的原因如下：首先，是任课教师专业背景与课程要求间的尴尬。商业伦理学是一门交叉学科，因为这门学科既要涉及到伦理学，又要涉及到商学。商业伦理学的任课教师中，既有商科背景的，也有伦理学背景的，还有其他专业背景的。伦理学背景的教师可能会由于缺乏对企业经营的理解而使课堂过于抽象；商科背景的教师可能会由于缺乏哲学基础而使课堂过于注重对表象问题的呈现，使学生不能很好地掌握伦理分析的工具与方法。其次，是商业伦理学任课教师付出与收获间的不平衡。如从课题申报来看，商业伦理研究不像创业等领域一样受到重视；从来看，至今还没有以商业伦理为主题的学术刊物。

由于商业伦理教育课程设置的方式以及任课教师的投入不足，直接导致大多数学生对商业伦理不重视。为改变我国商科院校大学生商业伦理教育现状，本文提出以下建议。

三、加强我国商科院校大学生商业伦理教育的建议

1.建议各商科院校开设商业伦理方面的相关课程

在美国，自1987年，John Shad捐款2000万美元给哈佛商学院倡议开设“决策与伦理价值”课程，至1993年，美国90%的商学院开设了企业伦理方面的课程。我国的港澳台地区高校也很重视商业伦理教育。吴红梅获取的10所港澳台大学的信息显示，其中至少7所大学将其设置为必修课程，而且有6个学分课程居多。与西方国家以及港澳台地区相比，我国内陆商科院校必须要更重视商业伦理教育，不但要开设商业伦理课，而且要将其作为必修课开设，因为必修课与选修课开设的效果是有很大差异的。一是学院开出的选修课一般都比较多，有时学院或者教师也只是将其列在纸面上而已，选与不选灵活性很大；二是因为从实践来看，学生自己在上课前对这门课并不了解，甚至将其等同于其他课程，所以自觉选的概率也不大。因此，只有将其作为必修课开设，不管是对学院、教师还是学生来说，才会真正的重视它，也才会取得应有的效果。

2.大力构建商业伦理教育的支持平台

商业伦理教育的推进有赖于相关支持平台的构建。在社会层面，应建立相应的研究中心以及网站等支持平台。在美国，16个商业伦理研究中心在运作，有超过25个领域的教科书和3个学术刊物致力于商业伦理的研究。[5]在我国，商业伦理学是一门年轻的学科，还缺乏成熟的教学方法，更需要多举办教学研讨会，共同探讨教学的有效方法。对教育相关部门来说，应加强对商业伦理研究领域的支持力度，让教师感受到投入的价值。在学校层面，应尽力为哲学与商学间的融合创造条件，解决商业伦理学教师知识背景的尴尬问题。

3.打造高水平的师资队伍

商业伦理教育是一门任重而道远的任务。首先，需要任课教师坚信：通过教育提升学生的商业伦理水平是可能的；对学生进行商业伦理教育，不仅对社会而且对学生整个职业生涯的发展都是非常重要的。其次，为了解决任课教师专业背景与课程要求间的尴尬，需要他们自觉加强在所需专业上的学习与提升。最后，为了提高教学效果，还需教师们尝试不同的教学方法，积极参与教研教改活动。

四、结语

十年树木，百年树人。教育的投入与效益的产出是一个长期滞后的过程。但是笔者认为，只要我国商科院校高度重视并持之以恒地进行商业伦理方面的教育，必定能收获良好的效果。

参考文献：

[1]刁龙， 吕林.行会异化：企业伦理缺失的内生原因——论行会古今差异对企业伦理的影响[J]. 理论月刊，2011，（10），161-163.

[2]Donna Fletcher - Brown， Anthony F Buono， Robert Frederick ，Gregory Hall ，Jahangir Sultan.A Longitudinal Study of the Effectiveness of Business Ethics Education：Establishing the Baseline[J].Journal of Academic Ethics，2012，10（1）：45-46.

[3] 柯丽敏.高校商业伦理教育的调查和设计分析[J].教育研究与实验，2010，（1）：95-98.

[4]吴红梅.我国商学院本科生商业伦理教育普及性与对策研究[J].淮阴师范学院学报（ 教育科学）， 2012， （4）：386-390.

企业伦理论文范文第7篇

[论文摘要]全球化的大潮对成长中的中国企业提出了建构有中国特色的企业伦理的迫切要求，本文在论述建构企业伦理必要性的基础上，对建构有中国特色的企业伦理的有关问题进行了探讨。

一、建构企业伦理何以必要

以世俗观之，企业与伦理似乎风马牛不相及，企业之根本在于逐利，伦理之根本在于求义，二者如何可以相提并论?因此在现代企业的经营活动中，就存在着这样一种观点，即“企业非道德性神话”。也就是说，“经营之终极目标是获得收益。为了实现这一目的，经营者才有动力去生产产品，提供服务并致力于买卖交易行为。而根据这一观念，企业及从业人员并不直接关注伦理道德。他们并不是破坏伦理或不道德的，而是认为自身行为与道德无关。在他们看来，在企业经营活动中进行伦理道德的考虑是不合时宜的。总而言之，生意就是生意，他们不愿将其道德化，他们讨厌伦理学家无聊说教，当然他们也不会因为竞争激烈而用石头砸对手的玻璃窗。这一观念的本质含义是：伦理与企业经营根本就是两回事。”那么，企业与伦理真的是非此即彼的吗?伦理对企业来说，真的是毫无必要的吗?显然，不能这样认为。

首先，企业伦理是社会对企业的责任要求。企业本身是生存在社会里的，它的行为受到周围社会和环境的强烈影响。一个社会的政治法律制度、政府和公众的态度、社会的伦理道德观念，都会对企业行为产生直接或间接的影响。同时，企业的行为也会对社会产生双重影响：一方面它为社会提供就业机会、收入来源、生产商品和服务，另一方面，与这些有益的经济影响伴随而来的是一些负面的社会影响，如环境污染、假冒伪劣产品、违法或缺德的行为等等。很显然，企业和社会存在千丝万缕的联系，彼此相互影响，其影响的结果对两者而言，有时是消极的，有时是积极的。因而“在最近的40年里，企业社会责任的观念继续发展和扩大。全部社会责任的观念比单纯的经济责任的观念要宽，并且越来越令人信服，越来越被管理者所接受，并比以前更多地被付诸于行动。”

企业的社会责任是多种多样的，如经济责任、法律责任、伦理责任及自由选择的责任，如慈善、捐助等。而企业的社会伦理责任日益成为企业的重要的社会责任。管理学家彼德·德鲁克指出：“一个健康的企业和一个病态的社会是很难共存的”，种族主义、战争、暴力犯罪、像艾滋病一样的传染病，以及失败的学校，这些都不是由企业引起的社会病症，但减轻这些病症企业也会从中受益。因而作为社会的基本组织，企业必然应具有社会伦理责任意识。有一些人是反对企业要具有社会伦理责任意识的，如诺贝尔奖获得者米尔顿·弗里德曼，强烈反对企业把责任扩展到市场决策以外，反对企业承担包括伦理责任在内的任何责任，他曾从古典经济学的角度做出明确申明：“企业有一个并且只有一个社会责任——使用它的资源，按照游戏的规则，从事增加利润的活动，只要它存在一天它就如此，也就是说，在一种公开自由环境中竞争，没有阴谋和欺骗。如果企业管理者接受这种社会责任的观念，而不是尽可能其股东创造价值，那就几乎没有什么倾向能如此在破坏我们这个自由社会的基础了。这种观点基本上是一种破坏社会信条。”但即使这种看似维护企业自由的观点也印证了一个普遍的观念，即每一个地区都有各自的道德习俗，这些风俗判断行为是非的标依然关系着它对一个社会整体利益的影响。还有一些人认为企业无需承担社会伦理责任，它已经被包含在企业的经济和法律责任中了。虽然在企业的经济和法律责任中也有道德的成份，但伦理责任还不止这些，因为它还另外确定了一些社会成员所期望或禁止的活动和实践的义务，虽然这些活动和实践也许并没有变成法律条文。因此，伦理责任体现了有关行为的规范、标准或期望的范围，它反映了对主要利益相关者，如消费者、员工、业主及其他人是否公平或公正的关注。

其次，企业伦理是企业自身信誉的保证。企业的经济活动是社会性活动。当个人在企业中构成一定的组织从事经济活动时，必然就面临着经济组织的整体合力问题。而企业伦理在企业经营和管理中的参与和运作，正是企业整体组织合力形成、保持和发掘的动力和源头所在。

在一个企业的经营活动中，员工的单个活力当然很重要，但员工的单个活力并不一定就能形成企业作为一个经济组织的整体活力，企业整体的组织合力与员工单个活力之间并不是简单的线性关系，企业的组织合力并不一下等于员工单个人力资本效用的简单之和。也就是说，如果企业员工没有对企业目标持有一致的愿景，也未对企业现有的运作模式抱有共同的关注，那么鼓励员工个人活力的增加只会增加管理的成本，甚至会在很大程度上削弱企业组织的整体合力。

正是基于此，林恩·夏普·佩因指出：“一些企业明智地选择了通过组织信誉来解决伦理问题。信誉这个词在起源与意义上都相当丰富。它起源于拉丁语integritas，意思是全体或纯洁，因而经常等同于诚实、可靠、公平交易等品质。但它也意味着一般意义上的责任、一系列义务和自治的能力。并且从广义上讲，信誉暗示着身份与责任的一致整合。此外，信誉还具有许多性质。并呈现出不同程度。其中，最高层次的信誉与面对逆境和诱惑所表现出来的较强的道德原则有关。”

理查德·狄乔治认为，“公司的信誉是公司最重要的资产之一，这份资产并不显示在公司的资产负债表上。信誉就是可以依靠依赖，这是讲究道德的公司理所当然地从公司的产品或服务的用户那里得到的一种报酬。员工们为在信誉好的公司服务而感到自豪，他们将自己的前程寄托给公司，并相信自己会得到公司的公正对待。他们对公司的忠心换来了公司对他们的忠心。承包商和其他商家宁愿跟有诚信名声的商家打交道。信誉是持续道德的结果，也是一种伦理的企业文化的结果。”然而在企业经济的发展过程中，却总是存在着两种对伦理的不正当认识。一种是“代价论”。它认为企业要发展经济，最大限度地获取利润和超额利润，总要付出一定的伦理道德上的代价。这种观点在逻辑上是矛盾的，是不能成立的。因为，如果这种代价确实存在，市场交易中一部分的利益的获得必须以牺牲另一部分人的利益为代价，那么，社会经济不可能得到持续的健康发展。另一种是“制度经济论”。它认为只要在市场经济活动中，建立和健全社会的经济和法律制度，就可以解决市场经济中出现的违法行为，维护市场经济的道德规范。当然，市场经济必须实行法制，但这并不意味着社会法律制度可以解决市场经济活动中的一切问题，特别是市场经济中的伦理道德规范问题。法律与伦理的区别在于：法律把人们的市场经济行为控制在法律所允许的范围内，而伦理把人们的市场经济行为调节在道德所规范的范围内。法律是社会秩序的强制安排，伦理则是一种价值观，是人类应有的自觉行为。企业伦理对企业信誉建立是社会法制所不能完全替代的。

第三，企业伦理可以有效地保证企业实施“不施害”的宗旨。有害的事例包括污染环境、歧视工人、生产危险性的产品、误导性广告等。虽然在有些时候，有害的行为似乎具有相当的可行性并且可以为企业带来巨大的利益，但一时一地的利益并不能否定伦理规范的合理性，比如废物处理在这里就是一个很好的例子：如果每个企业都认为轻率地排放废物对社会的影响是微不足道的，其结果对整个社会就是灾难性的。必须明确，有些行为受到了商业法律责任的约束，有的则没有。伦理责任蕴含了法律、法规的“精神”，而且有助于在法规不健全或根本不存在的决策领域内指导商业行为。有些人认为，伦理的最低底线或企业行为的最底限是合法，然而人们经常期望合乎伦理的公司或管理者能够在法律所要求的最低限之上行事。

合乎道德的行为是由个人性格和外在刺激的结合激发出来的。在一个伦理氛围很差的企业里，即使是诚实的员工也可能做出不道德的事情来。“道德能使人意识到自己的尊严。它能提供这样的依据，人们可以依照它们来评价自己并相互做出评价。”…在一定意义上，这种评价是人的一种自我设计、自我限制和自我要求。这种评价也同样适用于企业。企业可以根据这种自我理解来“决定”自己应该干什么和不应该干什么，比如它可以通过公正地交换从社会或其它企业那里获得自己需要的东西，也同样可以通过欺骗来达到自己的目的。

可见，伦理并非偶尔才影响企业生活，哪里有做好工作的决心，哪里就会有伦理道德。正是在这个意义上，企业伦理将在企业可持续发展中的作用越来越大，它的必要性也会越来越显现出来。

二、建构有中国特色的企业伦理何以必要

随着企业伦理在企业经营管理活动中的地位日益凸显，建构有中国特色的企业伦理对成长中的中国企业来说愈来愈迫切。上世纪90年代以后，全球资产重组风起云涌，企业并购愈演愈烈，经济的全球化已成为世界发展的主要走向。但经济的全球化并非是单一的进程，赫尔德在《全球大变革：全球化时代的政治、经济与文化》中就把全球化视为一个综合性的概念：“社会生活的几乎所有领域都无法摆脱全球化进程的影响。这些进程体现在所有社会领域中，从文化领域到经济领域、政治领域、法律领域、军事领域及环境领域。

全球化最好被理解为一个多面的或者分化的社会现象。不能把它看作一个单一的状态，相反它指的是在社会活动的所有关键领域中不断全球化的相互联系的模式……任何对全球化进程的一般性解释都必须认识到，全球化不是单一的状态，最好把它理解为一个分化的、多面的进程。”当代西方著名的社会学家安东尼·吉登斯同样没有把全球化定义为单一的经济进程：“经济全球化是我们正在面临的现实，而且，它不仅只是过去年代的趋势的某种延续或者回复……不过，如果只是将全球化的观念应用于字面意义上的‘世界范围内’的联系，并且视其仅仅是、或者主要的经济方面的进程，那么，对全球化这一观念就会产生误解。全球化的内容无论如何也不仅仅是、甚至不主要是关于经济上的全球化，而是我们生活中时一空的巨变。”马克思曾在其《(政治经济学批判)序言》中指出：“物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的全过程。不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。”恩格斯也在《社会主义从空想到科学的发展》中说：“每一时代的社会经济结构形成现实基础，每一历史时期由这个基础来说明。”经济全球化成为了文化等其它领域全球化的逻辑起点。

在经济全球化的大潮中，任何一个企业从一开始面临的就是国际竞争压力。一个具有国际竞争力的企业，需要具有“身心”两方面的成熟。“身”的成熟要求企业利用公平竞争的手段和先进的经营管理理念和方式壮大自身实力，建立名牌，巩固市场，利用积聚的资本实力，加大技术创新投入，为参与竞争打下坚实的个体微观基础。“心”的成熟，既表现为企业树立长远的发展战略，又表现为企业对同行、对消费者以及对社会长远利益负责的社会责任感，这正是当今中国发展社会主义市场经济所需的企业伦理。

但我们必须清醒地认识到，经济的全球化并不能为我们直接带来适用于西方成熟的市场经济的企业伦理，虽然文化也逐渐呈现出一体化进程，但毕竟企业伦理的建构是在特定的文化背景下进行的，特定的文化决定了企业伦理建构的特定性。德国的经济伦理学家帕特里希亚·派尔·舍勒在谈到跨文化管理的时候曾举了这样一个例子：中国的“长者至上原则”常常不能使素质优秀、才能卓越、学历不低的年轻人也能向众人证明自己的能力。倘使某团队成员发现，西方工作人员没做出符合这一原则的行动，那么团队内部(同一文化内)成员便会“建议”年轻人遵循中国这条原则。

这就是说，年轻些的人必须时刻独立地置自己于这条中国原则之下，必须控制自己的劳绩，以论资提升。这里举个例子：

一个年轻有为的中方工作人员很受西方上司重用。但出乎意料的是这个年轻人不再如以往积极肯干，经过多次劝说他也没能跨出这条自己设定的界限。

问题出在两个方面：

——欧洲式企业管理忽视了中方工作人员集体主义行动原则，导致中方内部惩罚。

——中西双方的相互作用和反应，特别是西方上司对中方那位年轻“被保护人”采取的不相适应的措施导致问题产生。年轻人极不情愿地被惩罚性措施置于一种恰恰是中方团队所希望的处境。

由于对中国文化缺乏了解，这样的管理方式往往失去中方优秀后备力量。¨因此，我们建构企业伦理的目标，即便是在全球经济一体化的背景下，也必须立足于中国现阶段的实际情况，扎根于当代中国文化之中，只有这样，才能建构起适合我们自己的，真正的有中国特色的企业伦理，才能真正地指导中国的大企业去应对规模经济竞争。“什么是最民族或最有民族性的呢?是在目前的竞争中富有国际性的，最富有国际市场竞争力的。”换一句话说，“越是民族的，就越是世界的。”

三、如何建构有中国特色的企业伦理

党的十六大报告提出，“要建立与社会主义市场经济相适应、与社会主义法律规范相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系”，这对有中国特色的企业伦理建设也具有指导意义。那么，如何才能有效建构起有中国特色的企业伦理呢?首先，建构有中国特色的企业伦理，必须与社会主义市场经济相适应。这就要求企业伦理既要符合一般的市场经济所要求的内容，还要体现社会主义制度的本质要求的特殊内容。或者说，有中国特色的企业伦理既要与市场经济相适应，还要与社会主义制度的要求相适应，既要遵守市场的道德准则，还要研究它在反映社会属性上的一些特殊的道德要求。这就要深入研究社会主义市场经济对道德建设提出的新的要求。

1996年l0月，中共中央就通过了《关于加强社会主义精神文明建设若干重要问题的决议》，这一决议强调了精神文明建设的重要性。在经历了近20年的改革开放之后，在“道德行为的标准在某些领域已经下降”以及大量严重的道德问题存在(拜金主义、色情、泛滥、生产假冒伪劣商品、欺诈、腐败)的情况下，把“物质文明和精神文明放到同样重要的地位上”的战略方针就变得非常重要了。“发展社会主义市场经济，不仅要求建立相应的法律法规体系，而且要求建立与之相适应的思想道德体系。要坚持以马列主义、思想和邓小平理论为指导，围绕树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，实行继承优良传统与弘扬时代精神相结合，尊重个人合法权益与承担社会责任相统一，注重效率与维护社会公平相协调，把先进性要求与广泛性要求结合起来，努力形成与经济和社会发展相适应的健康和谐、积极向上的思想道德规范。没有信用，就没有秩序，市场经济就不可能健康发展。要在全社会强化信用意识，加强公民诚实守信的道德教育。建立严格的信用制度，规范契约关系。各类经济主体都要守法经营。依法严厉打击制假售假、偷税骗税、经济欺诈、恶意逃废债务等行为，创造良好的市场秩序。”同志的这一精辟论述，阐述了与社会主义市场经济相适应的企业伦理的基本内容，并从方法论上为我们提供了有益的指导。

其次，有中国特色的企业伦理必须与社会主义法律规范相协调。法律和道德作为人类行为的社会规范，是维护社会秩序正常运行的必不可少的手段。法律以其强大的威慑力量要求人们“必须怎样”，道德则以劝诫、诱导、激励要求人们“应当怎样”，二者一个重在惩罚，一个重在教育，都是健康的社会不可或缺的。

因此，企业伦理必须在与相关的法律相互协调的基础上，才能更好地发挥其功能，而相关的法律只有在与企业伦理的相互支持下，才会在企业运作中更具强制力。“我们在建设有中国特色社会主义，发展社会主义市场经济的过程中，要坚持不懈地加强社会主义法制建设，依法治国，同时也要坚持不懈地加强社会主义道德建设，以德治国。对一个国家的治理来说，法治和德治，从来都是相辅相成、相互促进的。二者缺一不可，也不可偏废。法治属于政治建设、属于政治文明，德治属于思想建设、属于精神文明。二者范畴不同，但其地位和功能都是非常重要的。我们要把法制建设与道德建设结合起来，把依法治国与以德治国紧密结合起来。”’

第三，有中国特色的企业伦理是与中华民族传统美德相承接的。这意味着建构起来的企业伦理既要体现时代特点，又要有民族特色。中华民族自古就被称之为“文明古国”、“礼仪之邦”，传统美德源远流长、生生不息，培育了一代又一代的仁人志士和英雄豪杰，凝结为崇高的中华民族精神，展示了优良文化独特而又强大的精神力量。这种强大的精神力量在当代的经济发展中的作用，被概括为七种内在的要素：(1)面对生存的困厄，中国人倾向于胸怀强烈的“忧虑”或“深切的关怀”(忧患意识)，这导致了忍耐、宽容、追求和谐的美德，促成了自强不息和锲而不舍的精神。(2)适应环境变化的需要，在普通人中产生了一般的变通感，在中国知识分子中则是创造性的意识。(3)儒家对教育的强调，极大地激励了中国人向他人学习，吸收西方知识和西方价值观念的热情。(4)通过这一学习过程，所有的儒家价值观，都依其对维护个人忠诚与社会和谐或民族凝聚力的潜在贡献，而获得了新的评价：信、礼、诚、敬、忠、孝；以及居于次要地位的“俭”、“劳”、“亲”等美德。(5)显著的德性“仁”、“义”，被赋予了普遍的和现代的意义，被解释成产生政策和支持政策的德性，它们为经济制度和规则提供道德基础。

企业伦理论文范文第8篇

一、企业人力资源伦理化管理的内涵与意义

(一)企业人力资源伦理化管理的内涵伦理化管理是指在“应当”的管理思想指导下,通过对组织资源和组织成员的工作进行计划、组织、领导、控制,制定组织希望达到的管理目标,并尽可能以好的效果和高的效率实现组织效益和道德目标的过程。其目的是通过管理措施使整个组织的制度化达到该组织期望的道德程度。随着时代的变迁以及人们关于企业观念的改变,人们对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”层面发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”层面,并对人的管理提出了一系列新理念。现在这种思想随着管理伦理化而逐渐进入管理领域,当代西方管理理论发展的一个引人注目之处,是越来越重视企业伦理问题的研究,这已开始成为当代管理的新趋势。人作为企业众多资源中的一种资源其重要性越来越突出,面对知识经济和入世的挑战,企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,必须以人为本,重视对人的管理。企业人力资源伦理化管理,从宏观方面来说,就是要通过合理、科学地配置人力资源,协调好各部门、各地区之间的协作关系,并为社会成员提供机会均等的就业、教育、发展等,形成平等、互助、尊重知识、尊重人才的良好氛围,为社会创造更多的财富;从微观方面来说,就是要通过为企业员工提供公平的上岗、报酬、调动和晋升机会,为职员提供达到基本安全和卫生等相关标准的劳动条件,并进行安全教育和培训,界定公正、公开、明确的工资和奖励制度,与员工分享利润,直至达到更高的伦理层次,即尊重员工,创造人文化的、充满人性关怀的和谐工作环境和友好的人际关系,以提高企业人力资源管理从业者的管理理念和员工的工作责任心,做到情、理、法并重,真正实现企业人力资源管理平台的人性化和伦理化。

(二)企业人力资源伦理化管理的现实意义

1.伦理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是恶的、不应该的,又指出什么是善的、应该的。道德规范出于人们社会生活的日积月累、约定俗成,不必通过企业的行政命令或制度规范来制订或修改,道德制裁也不需要外在的批准。伦理道德为员工确立了行为边界,在共同的“应当如何”的价值信念基础上,使得企业与员工之间的行为期望有了合理的预期,减少了利益上的冲突和摩擦,也有力地遏制了一些违规违法、“搭便车”等机会主义行为,减少了企业管理制度的运行成本,提高了本论文由整理提供管理效率。此外,伦理化的管理氛围更能够激起员工的干劲。管理者也越来越清楚地认识到,大多数人在充满信任、责任和抱负的环境中能够取得最出色、最富创造性的成果,而这种环境只有在诚实、信赖、公平和尊重等价值观念的基础上才能建成。

2.伦理化的管理方式契合人们内心的道德需求。传统的“经济人”假设下的人力资源管理模式,越来越不适应现代企业人力资源管理的实际。以知识和技能为核心的人力资本是企业在知识经济时代应对复杂多变的市场竞争环境,不断获得可持续发展优势的关键性资源,是构筑企业核心竞争力的基石。如何促进人力资本的价值实现,是现代人力资源管理需要解决的问题。伦理化的管理方式契合了人们内心的道德需求,满足了人们对精神食粮的渴求。

3.伦理化的管理促进企业人力资本的充分发挥。企业是人的事业,人是企业的灵魂。企业的创始人与后继者对企业自身的存在价值、企业自身与员工之间关系的不断反思与拷问,使得管理方式的源头上存在着道德化管理的需求。企业作为社会中的生产服务组织,既是一个赢利组织,也是企业成员共同发展的载体。工作不仅是员工生存的手段,也是个人健康成长和实现自我价值的途径。受人尊重、被公平对待、富有人情味的管理模式,是大多数员工内心的真挚渴望,也是促进企业人力资本充分发挥的必要前提。

4.伦理化管理是企业获得竞争优势的个性化战略。随着人才资源竞争的日趋激烈,企业之间吸引人才的方式差异越来越小,如高工资和良好的福利待遇,比较高的权力与地位,而企业人力资源管理的伦理化,创造了良好的企业文化氛围,使得企业能够吸引优秀的人才加盟。在影响雇主—雇员关系的因素中,工作环境在吸引、保留员工和提高员工敬业度三方面都起着至关重要的作用,企业应将人力资源管理作为创建工作环境的首要推动力。因而企业的伦理化管理也成为企业获得竞争优势的一个源泉。总之,管理和伦理相结合是现代管理发展的总趋势。伦理是反映和调节人们之间利益关系的价值观念和行为规范,是价值理性和工具理性的统一,它与管理紧密联系,相互渗透;而人力资源作为企业最重要的资源,决定着企业的兴衰成败,其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。在市场经济条件下,人力资源管理既要符合伦理的要求,又要发挥伦理的管理作用,使对员工的管理达到科学性与合理性的统一。

二、我国企业人力资源伦理化管理中的困境

伦理化管理是现代企业人力资源管理的潮流和趋势,但是就目前而言,我国企业人力资源管理的伦理化水平仍然处在低迷状态,存在较严重的伦理缺失问题,这主要表现在以下几方面。

(一)认识误区

1.员工仍然被作为达到企业目的的手段,而不是目的本身。人力资源管理的目的被定义为通过有效的人力资源管理活动实现组织的目标,因而现有的各种人力资源管理基本上停留于人是一种“资源”,以及企业如何充分有效地利用人力资源的层面上,这种伦理观念并没有从根本上解决人在管理中的地位问题,它不过是把关心和满足员工的期望和利益作为提高效率、获取利润的手段。

2.对人性的认识缺乏伦理视角。现有的人力资源的管理主要是从经济学和管理学视角认识人性的,而从伦理学视角看,道德需要是人的本质需要。恩格斯在《英国工人阶级状况》中提出,考察人的生活状况也就是要看一看生活在一定条件下的人在道德、体格和智力等方面的面貌是怎样的。可见,知识和能力决定着员工能够为组织做什么,而道德品质则影响着员工知识和能力的发挥程度,在人力资源各因素中具有核心作用。

3.互惠伦理观念指向的单向度。企业倡导互惠互利,追求企业与员工的利益共享,但在本质上却是一种利己主义,至多是开明的利己主义。因为,互惠伦理思考问题的核心是围绕着企业利益展开的,而不是着眼于员工的发展,其结果是:有关伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德,如何培养员工对企业的忠诚,而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺,由此导致了一些企业处于道德缺失状态,某些企业甚至出现了严重的道德失范行为。

(二)价值观与目标冲突企业价值观通过与员工价值观的契合,对员工基本价值观产生影响,并引导他

们的动机、态度和行为。人的自主性和人的参与性正是伦理视角中最高贵的价值。从博弈论的角度看,在最优价值观下,企业价值观与员工目标一致,企业重视人的价值,则员工就会同样回报企业;在最差价值观下(即企业价值观与员工目标冲突,等同于无伦理氛围的价值观),员工会尽可能少地为企业出力。在无限次博弈之后,企业与员工之间的博弈达到子博弈纳什均衡,即员工会采取与特定价值观相对应的伦理行为进行工作。这种伦理困境主要表现在:重利轻义,重制度轻人性,员工个人的能力与品质的差异被格式化,个人的发展被忽视,个人的目标也成了牺牲品。

(三)能力瓶颈人力资源管理人员的素质将直接影响公司伦理规范和准则的执行力度。一个缺乏相关知识和运用技巧的人力资源管理人员不能制定出符合人性的伦理的政策目标,也不能对人力资源管理实践活动做出正确的评估。如:当企业经历了裁员、精简机构后,人力资源管理者需要做那些幸存下来的员工的思想工作,但此时他们可能并没有接受过处理复杂心理问题方面的专门教育和培训,这不利于客观、准确地对员工培训结果进行考核;而没有绩效考核的相关理论,就不能对员工绩效做出正确的评价,从而违反公正、客观的伦理原则,造成伦理困境的产生

三、企业人力资源伦理化管理模式的构建

伦理化管理是企业弥补人力资源不足的有效途径。现代企业应把增强伦理意识和提高伦理敏感度作为人力资源管理的主要任务。人力资源管理职业人员必须以合理的伦理原则为基础,通过相关的伦理框架模型来确定其履行职责所应采用的途径和方法。通过上述对企业人力资源伦理化管理困境的分析,我们提出当代企业人力资源伦理化管理模式的构建。

(一)明确认识:树立以人为本的观念要想建立人力资源伦理化管理模式,企业必须先转变思想,树立以人为本的观念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人应该永远把人看作目的,而永远不要把人只看作实现目的的手段。这就要求企业不能把员工当成赚钱的工具,而应该把员工当成企业的主人,关心员工、尊重员工、发展员工;为员工提供一个安全的生产环境,保证员工的人身安全,了解员工的生活状况,及时帮助员工排忧解难;在人格和权利上尊重员工,站在一个平等的地位上和员工交流,注意听取员工的建议,充分调动员工的积极性,帮助员工实现自我的价值。在人力资源管理研究中引入伦理视角,就是要突破以往人力资源管理的局限,将人的全面发展作为人力资源管理的目的,使一切为了人、人的利益高于一切的价值观成为人力资源管理最基本的价值导向。

(二)遵循原则:坚持互惠互利、诚实、公平公正等伦理原则

1.互惠互利原则。互惠互利原则是企业应树立的一种重要的伦理原则,企业与员工是一种契约关系,双方是互利的共同体。不仅员工需要对企业讲道德,建立员工对企业的忠诚,为实现企业的目标而努力;企业也需要以道德的方式对待员工,为员工创造施展才能的舞台,使员工在实现企业目标的基础上实现自身的价值,得到应有的报酬。只有互惠互利,二者之间的合作关系才能持续下去;只有二者目标一致,才能达到两者之间的平衡,实现企业的长远发展。

2.诚信原则。诚信是立人之本,也是一个企业的发展之道。从人力资源伦理化管理角度看,诚信是员工之间进行协作的基础,是一种普遍的行为规范。作为一个管理者,诚信是获得威望的基础,只有努力兑现自己的诺言,才能得到员工的信任和尊重。同时对员工也要进行诚信教育,这样可以形成一种相互信任、相互依赖的人际关系。人人讲诚信会使诚信变成企业文化的一部分,这种企业文化可以创造一种和谐的人际关系,加强企业的凝聚力和竞争力。

3.公平公正原则。对个体来讲,公平涉及每个人短期和长期的物质精神利益,涉及人的尊严、地位以及相互关系;对整个企业来讲,公平涉及上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题。提高组织公平感可以提高员工对工作的满意度,降低离职率、缺勤率等,提高员工的工作绩效,实现组织的目标。因此,企业在进行人力资源管理的各项活动中应该坚持公平公正的原则。人力资源管理中公平公正伦理原则的贯彻可以通过各种途径实现。根据瑟保特和沃尔克的研究,不管最终的分配结果是否公平,只要员工实际参与,公平感就会显著地提高。因此,在企业内部,应该以关心、理解、信任员工为取向,力求让员工成为企业决策的核心,成为知情者和参与者。另一方面,企业还要公正地对待员工,在员工的职位升迁、薪酬升降、接受培训等方面给予员工均等的机会,不搞任何形式的种族、性别和工种歧视。

(三)制度保障:将伦理因素纳入人力资源管理制度流程

1.人力资源管理者必须在制定管理程序的同时,制定体现企业伦理价值观和员工职业道德要求的制度流程。例如,企业可以建立清晰的伦理制度,明确企业的核心伦理价值体系(提倡什么和反对什么);在员工手册或职位说明书中,除了明确对员工的专业要求,还要说明对员工的职业道德要求。

2.设立专业机构保障伦理管理。人力资源伦理化管理最直接的方法是设立道德管理部门,以监督人力资源管理的行为模式,使人力资源部真正成为提高企业生产力的顾问中心,促进产业关系与雇员关系的和谐发展。

3.建立人力资源管理保密制度。对于掌握企业商业机密的人力资源管理,亟待建立保密制度。如何预防人力资源管理者的跳槽以及因猎头公司挖角而造成的一系列连带雇员流失及企业机密泄露的问题是企业人才管理的难题。建议企业在人员配置中,针对道德附加值较多的高级管理岗位(如采购、销售、财务、人力资源管理等)建立动态跟踪考察制度,在公平原则的基础上增加职责透明度,营造健康的企业保密氛围。

(四)能力提升:对员工进行伦理化培训随着理论和实践研究的深入,我国对企业伦理也日益重视,但还不能把企业伦理原则、思想很好地渗透到企业人力资源管理的日常活动中,员工普遍缺乏伦理困境的相关知识及识别和解决能力,所以有必要进行有计划性和针对性的培训。这主要包括三种类型:培训员工对伦理困境识别的能力;培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力;训练人力资源管理者以伦理的方式履行管理职能的能力

1.培养员工识别伦理困境的能力。主要是要使员工明确企业的伦理规范,知道什么应该做,什么不应该做,从而使人力资源专业人员正确地诊断和认识问题,在决策时充分考虑道德因素而做出更符合伦理需求的行为。超级秘书网

2.培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力。有必要丰富人力资源管理者和一般人员的理论基础,让管理者运用人力资源伦理管理的相关理论解决已发生或即将发生的问题,深层次理解过程背后的理论,正确分析人力资源管理伦理问题的前因变量,预防伦理困境的发生。3.中国要在经济全球化的背景下与国际经济接轨,就要了解国际通用的伦理准则和各国的文化差异,善于发现、贯彻并奖励那些符合伦理的行为,有针对性和恰当地实施人力资源管理职能。而且在履行人力资源管理职能的过程中,还要体现真正的公平、公正,要切实贯彻员工参与决策、评价和反馈的相关政策,鼓励员工承担重要的、有一定风险的工作,在实现组织目标的情况下促进员工个人能力的发展。伦理化管理是现代管理的必然趋势,也是企业获得竞争力的重要源泉。我国企业人力资源伦理化管理还处于起步和摸索阶段,在这不平坦的必经之路上,先行的企业必然要先经历痛苦,也必然要先享受先行者的竞争优势。

参考文献

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企业伦理论文范文第9篇

关键词：营销伦理；营销道德；营销伦理失范

一、营销道德评价的伦理学研究

(一)我国传统商业道德思想。我国传统商业道德源于悠久的历史和灿烂的儒家文化，儒家伦理中的义利观是其主要思想基础。“义”指道德规范，要求人和企业自觉做合乎情理的事情；“利”则指物质利益和社会地位。所谓“义利观”，即如何来认识和妥善处理义与利问的关系或矛盾，应用到商业领域就是“见利思义”的商业经营理念，“取之有义”的商业行为准则，“先义后利”的经商战略和“重义轻利”价值判断。总结我国传统商业道德的基本思想，主要包括诚实守信的顾客观，讲究货真价实，买卖公平，一诺千金；勤俭敬业的自律观，讲究勤奋节俭、敬业自律；以和为贵的竞争观，讲究和气生财、办事不成仁义在；乐善好施的社会责任观，讲究乐善好施、扶贫济困。

(二)西方道德评价的一般理论。西方伦理学家依据结果或过程的标准，将道德评价分为功利论和道义论。功利论是19世纪西方颇有影响的伦理学观点，从启蒙思想家托马斯·霍布斯、约翰·洛克开始，经过人的本性是利己还是利他的长期争论，由英国哲学家威廉·葛德文和切勒米·边沁系统地建立了其思想体系，最后由约翰·斯图阿特·穆勒进一步完善而成。其核心思想是以行为的后果是否给大多数人带来幸福或效用来判断行为的道德合理性，其强调把行为的后果作为判断行为道德与否的依据。与功利论相反，道义论认为某一行为是否合乎道德取决于该行为本身内在的正当性。其主要代表人物有德国思想启蒙运动的开创者伊曼努尔·康德、英国哲学家威廉·D·罗斯及美国哈佛大学哲学教授约翰·罗尔斯等。道义论强调评价行为的道德与否是基于行为本身而不是行为引致的结果，而行为本身的道德与否取决于该行为是否遵守了义务，这些义务是由人们的直觉和经验归纳出来的。

(三)西方营销道德评价的具体理论。西方三大营销道德判定理论主要包括显要义务理论、相称理论和社会公正理论。英国学者罗斯在1930年出版的《“对”与“善”》一书中，系统提出了关于“显要义务”或“显要责任”的观念。所谓显要义务，是指在一定时间一定环境中人们自认为合适的行为，主要包括六条基本的显要义务，即诚实、感恩、公正、行善、自我完善、不作恶。加勒特于1966年提出相称理论，认为应从目的、手段和后果三方面综合判断营销行为是否道德。目的指从什么出发点来行事；手段指使目的得以实现的过程及此过程中所采用的方法；后果指行为所引起的结果，包括行为人意欲达到的结果，也包括不为行为人所期望但能被行为人预料到的结果。社会公正理论由美国哈佛大学教授罗尔斯在1971年提出，该理论从一种称作起始位置的状态出发，构建一个理想的社会公正系统，这一系统所适用的伦理准则是力图使弱者利益得到增进，或至少不会因强者的剥夺而使弱者变得越来越弱，并认为正当的行为就是重视和尊重人的各种基本权利或与自由的正义原则相一致的行为。

以上有关营销道德评价的伦理学研究有着悠久的思想渊源，分别从各自角度提出了企业营销道德的评判标准及应有的社会责任等道德观念，不仅成为早期商业伦理的主要评判准则，更为现在的企业营销伦理研究提供了基本的思考基础。

二、营销伦理本身的综述性研究

(一)国外营销伦理理论综述。国外学者对营销伦理研究的主要特点是理论研究同实证分析相结合，侧重从伦理角度分析营销战略与决策，研究的方法主要是综合应用伦理学、市场营销学、组织行为学等多门学科的方法。美国乔治顿大学的N·克瑞奇·史密斯与哈佛大学的约翰A·奎里奇于1993年合作出版的《营销伦理》一书系统分析了营销中的伦理现象，并收集了大量的案例材料。欧洲学者相关研究的代表性著作有于1989年由豪斯特·斯特曼和阿尔彻特·卢安编辑的由30位学者和企业界人士写的《企业伦理学》及英国西蒙·韦布利的《公司原则和企业伦理章程》。另外，国外学者还建立了许多研究企业伦理及营销道德的研究机构，并在学校开设了营销伦理的相关课程。

(二)国内营销伦理理论综述。我国在20世纪90年代中期开始对现代企业营销伦理的研究。谢建明于1994年最早呼吁企业加强营销道德建设，甘碧群教授也于1994年提出应当重视对企业营销道德的研究。专门探讨营销伦理的论文约有100多篇，有影响的专著有六本：《宏观市场营销研究》(甘碧群，J994)、《企业营销道德》(甘碧群，1997)、《市场营销伦理》(王淑芹，1999)、《企业营销中的伦理问题研究》(寇小萱，2001)、《营销伦理》(王方华，周祖城，2005)和《道德营销论》(高朴，2005)。我国学者对于营销伦理的研究，主要从营销伦理失范现象的表现、营销伦理失范的原因及营销伦理失范行为的治理三方面进行探讨。在营销伦理失范现象的表现方面，寇小萱(1999)早期研究认为营销不道德现象主要体现在商品生产及销售中的假冒伪劣现象，竞相降价带来的恶性竞争及欺诈消费者等行为。近年来国内学者大都认为营销组合的各个环节都存在失范现象，赵银德(2004)就提出了营销策略组合中的伦理挑战。另外，郑冉冉(2005)重点强调了市场调研方面侵犯他人隐私、弄虚作假等营销伦理失范现象，刘秋民(2006)认为在产品售后服务中同样存在道德问题。在营销伦理失范的原因方面，周利国、毛瑞锋(2006)经过深入的理论分析提出营销伦理失范的客观经济基础是商品市场信息不对称，重要原因是市场竞争体系和政策法规环境不健全，社会文化基础是文化环境和企业文化建设，主观原因是企业领导者个人的道德素质低下，企业内部管理不完善为营销伦理失范准备了土壤。朱丽叶(2006)进一步将以上原因分为企业外部环境因素及企业内部环境因素。在营销伦理失范行为的治理方面，我国学者提出以下几种方法：加强法制建设；加强新闻媒体、行业监督作用；树立社会市场营销理念；塑造良好的企业文化；增强消费者自我保护意识，等等。另外，阎俊、陶平(2003)从政府、行业、社会、企业四个方面分别展开论述，较全面的提出了治理营销伦理失范行为的具体措施。三、营销伦理的应用研究

国外营销伦理的应用研究开始于20世纪80年代，其研究范围拓展到新兴的服务营销、绿色营销和一些特殊行业的营销领域，如保险营销、银行营销、医疗营销、药业营销等，研究方法注重实证研究，为规范性研究提供了丰富的实证支持。九十年代营销伦理向跨学科的研究方向发展，多个学科的新方法和新理论也被引入到对营销伦理的研究，由于全球化和技术进步所导致的新营销伦理问题的出现，学者又将其扩展到跨文化营销、网络营销和数据库营销等领域的研究。

我国学者对营销伦理的应用研究主要集中于网络营销、保险营销、跨文化营销、绿色营销、体验营销及产品包装等领域的相关研究。刘向晖在2003年分析了网络营销伦理失范的负面影响及产生根源，并提出遏制网络营销中不道德行为的对策，2005年他又提出网络营销伦理水平的两维模型并探讨了企业网络营销伦理战略的不同选择及企业制定网络营销伦理战略时必须考虑的各种因素。陈璟菁(2006)对保险营销伦理失范现象及其成因进行分析，建立了保险营销伦理决策模型并进行实证检验，提出我国保险营销伦理建设的对策措施。何伟俊(2001)分析了跨国公司在中国市场营销的反伦理现象并提出跨文化背景下建构市场营销伦理体系的对策。张喜民、(2005)分析了跨国公司在华市场营销的道德问题，并提出如何约束和规范跨国公司在华营销行为的设想。冯巨章(2006)主要从跨国公司营销中的伦理问题及其具体表现形式来分析跨国公司在我国营销伦理失范现象。田剑(2006)重点分析了跨国公司营销伦理问题的成因。施祖军(2005)结合绿色营销的定义及特点，阐述了绿色营销三个主要的伦理涵义。李珂、李纲(2006)对体验营销中的伦理冲突及其诱因进行分析，并提出了体验营销的伦理意义。刘安民、罗秋明(2002)提出产品包装应反映市场营销伦理道德思想的要求。韩晓莉(2006)详细论述了违背产品包装道德的危害并提出符合营销伦理道德的包装原则。

四、营销伦理研究现状的评价

(一)研究进展及存在问题。国外学者对企业营销伦理的研究开始较早，其主要特点是理论研究同实证分析相结合，在研究方法上侧重应用伦理学、市场营销学、组织行为学等多学科方法，初步形成了较为完善的营销伦理学体系。我国学者对企业营销伦理的研究侧重规范性研究，重点针对当前经济活动中的不道德营销行为的现象、成因和对策进行探讨。国内外学术界对营销伦理的研究取得了一些成果，但仍存在一些问题亟待解决。一是如何建立一套在实践中有可操作性的营销伦理评价指标体系对企业营销伦理进行评价和量化，从而使消费者和社会对企业营销道德水平的高低由一个模糊的概念转变为具体的认识和评价。二是专门从企业视角解决营销伦理问题的研究较少，研究成果的实践性不强，对企业来说缺少具体的实施方案，需要研究者们从企业营销管理各方面入手，进行更深入的规范和实证研究。三是我国学者对营销伦理的深层理论研究相对滞后，对企业营销伦理失范的原因缺乏深入探讨，营销伦理的定量分析和实证分析相结合被广泛认可的研究比较匮乏，实证分析较少，对该领域的研究也比较零散，缺乏系统性。

企业伦理论文范文第10篇

关键词：儒家精神；企业文化；文化产业

由国际儒学联合会指导，高雄市孔孟学会、义守大学通识教育中心、高雄道德院主办的“2012儒家精神与企业文化”国际研讨会于2012年9月21日至23日在台湾高雄市义守大学举行，来自海峡两岸、韩国、马来西亚国际儒学界和企业界近150名代表参加了会议。

本次会议的主旨：藉由儒学界的专家学者与工商企业领袖们之研讨、交流，以促进企业界体现儒家的伦理与道德精神，建构其优质之儒商文化，强化其企业之竞争力及美好之声誉。高雄市孔孟学会理事长方俊吉担任大会主席，义守大学荣誉校长傅胜利、《旺报》社长黄清龙应邀发表专题演讲。本次会议共收到论文35篇，主要围绕以下问题展开研讨。

一、儒家思想与企业的经营管理

儒家文化博大精深，应用于企业就可成为企业的经营管理理论。张践探讨了儒家思想与企业的公共关系，他认为大陆现代企业公共关系要发展需要吸收传统儒学的积极因素：仁爱忠恕——公共关系的指导思想，为政以德——树立正确的企业理念，中庸和谐——建立良好公众关系的方法，诚实守信——企业形象美誉度的基石。

有两位台湾学者探讨了儒家的义利观。杜明德认为荀子的“义利两有”之说圆融通达，对商业经营更具有积极意义。赖慧玲认为在当今以工商管理为主的社会里应“利缘义取、财自道生”，实践义与利的平衡之道。

王宏仁分析了儒家思想中的“人本思想”、“和谐观念”、“诚信意识”的内涵与精神对在市场经济中对利益的无限追求所造成的价值与社会秩序失衡的启示。林天祥从宋赋的内容里挖掘有关治道与人的关系的资料，探讨了宋代对人才的选用、改造及对当今现代企业经营管理的启示。黄雅琦探讨了孟荀管理思维，认为孟子的管理思维偏向价值理性，而荀子偏向于工具理性，二者同中有异、异中有同，各有优点和局限，颇值得现代管理学借鉴。

企业的经营要想有意义、有价值，就需要企业的经营者发扬基本的人道精神。吴铭宏、刘怡廷探讨了儒家领导管理的现代意义，认为领导者除了要具备“分享”与“用人”两大特质之外，能“用心诚敬”、“不骄不吝”、“待人宽厚”及“赢得信任”才是事业成功的基石。黄国良探讨了孔孟学说中的理财智慧，他认为资本主义理财思维进入21世纪后已因人性问题而陷入空前大混乱之中，而孔孟学说的儒家伦理、义利之辨与人际关系法则对个人及公司理财均有新的启示。

金清海在其《儒家思想契合于企业经营发展的现代意义》一文中认为，在经济全球化的21世纪，企业应积极扮演“公共知识分子”的角色，而儒家中的淑世思想、社会责任、永续经营、稳重策略等皆可用于企业的经营，发挥其积极作用。赖淑谨、李樑坚通过中西方管理哲学应用云端服务对顾客价值的分析认为，“目标管理”与“自我控制”及“科学管理”等西方管理方式相较于“政治责任”与“文化责任”等中国式管理对中国企业并无太大差异，在引入西方管理方式时应与中国式管理相结合。欧天发阐释了儒家终身学习和群育思想，认为终身学习是能力或认知上的长期经营，群育是人际关系与向心力的广泛培植。这些思想对于企业经营与管理仍有参考价值。

二、儒学与企业文化建设

企业文化是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统及特有的经营精神和风格。儒学影响了东亚，对于今天东方的企业文化建设仍有着积极作用。香港孔教学院院长、人称“汤三儒”的汤恩佳根据儒家的精神理念和自己从事商业活动的体会认为，应积极弘扬儒家的“仁者爱人、以义制利、诚实守信、以人为本、以德为重、以和为贵”的精神，建设企业文化。

价值观是企业文化建设的核心。张世敏认为儒家思想对儒商的指导意义有两点：一是以“仁”为本的思想，二是“人性善”的思想。林晋士以儒家的诚信观为核心，探讨信的含义与重要性、内在根源、由内而外之开展及其实践时之权变。王长坤认为儒学中的以人为本、以和为贵、见利思义、诚实守信、忠孝精神等思想文化对于大陆家族企业文化建设仍具有积极作用。

杨锦富探讨了王船山《四书训义·论语》论学与企业建构的价值，以《论语》为主题而衍说企业建构之理念，其旨要仍不离于“人”，如管理者以学为基础，以人为目标，则管理有用，组织适宜，人才积极奋进。黄宝珊关注的是企业安身立命的价值观，探寻如何自华人文化传统中寻绎出企业的自处之道，如何在世界的经济体中体现中国传统的文化。

吉广舆对当前台湾的儒家精神和企商文化面临的危机深感忧虑，他从孔门德行中节选出适用现代社会的十种企商交谊方式。其中，人情交谊有七：周全的心态、成全的取舍、贞全的信誉、矜全的原则、和全的认同、损益的标准、内外的真假；事理交谊方式有三：观念的调适、度才的管理、泰然的环境。李金鸯针对先秦义利之辨的讨论，证诸现代企业，寻绎出义利观在现代企业文化中的重要性和为商之道。陆声俊认为解决当代企业道德危机的唯一办法就是修复中华文明的道统，重铸孔孟之道的道德灵魂。

三、日韩儒家思想与企业文化

日韩是儒家文化圈的重要国家。李守爱认为儒学思想传入日本之后，对日本产生了深刻的影响。江户幕府时期，朱子学成为“官学”。程朱义理之学自朝廷、武士逐渐渗透至民间，朱子学精神“本土化”，提升了全民的文化水准，加快了日本近代化的脚步，“格物穷理”的合理主义思想成为日本接受西洋科学的思想基础，为现代日本的文明发展奠定了良好的基业。潘畅和从儒家的视角看中日集团主义，她认为中国由于更多地受惠于自然，因此其集团的构成也更多地遵循了自然法则和普世原则而具开放、流动、散漫、个性化的特点，但由于中国的集团没有建构在理性、理念的基础之上，所以最终形成的是小团体而非大“社会”；而日本的集团作为具体的地域社会，建立在明确的生存功利目的之上，理性地面对人为规则，而且通过时代经营，形成了稳固的集团内部和具体的集团主义精神意识。但由于只关注自己的集团，其集团主义倾向在思想和心理上往往表现为“超越性价值的缺失”而易导致危害他人的后果。

刘金才基于对近世、近代商人伦理建构的考察，探讨了日本商人伦理对儒家思想的吸纳与扬弃。他论析了日本近世儒学不具备催生近代资本主义的功能但却有为近代伦理价值观建构发挥媒介和桥梁作用的性质，而且阐明了近世町人伦理理性地扬弃儒家思想对于建构近代商人伦理的奠基作用。日本在建构近世和近代商人伦理过程中对儒学思想所表现的态度和理性吸纳与扬弃的做法，对我们建构适合经济全球化发展和时代要求的新的企业伦理观具有一些有益的启示。

张闰洙以三星集团例，分析了韩国的儒家经营理念与企业精神。他认为以李秉哲为代表的韩国大多数大企业的创始人都把儒家思想推崇为自己的核心思想并基于儒家理念去解释他们的人本主义及经营家族主义。他们根据儒家的理念解释人本主义，把经营家族主义推举为企业的精神。这种企业精神对于企业的成长与发展既有积极作用，但也存在着一些消极的因素。崔信一通过代表性企业三星和柳韩金伯利的事例分析韩国企业伦理。他认为韩国企业伦理的历史还比较短暂，创造利润仍是企业经营的理念，因而企业的道德经营、企业的社会责任和企业的社会贡献活动都未能积极展开，带有自愿性社会贡献活动的企业社会责任从制度上或道德上呈现非常薄弱的状态。张钒星提出如何消解在韩国已经执行了几十年的国家主导下的大企业主导型的发展模式所带来的负面影响、追求健康的经济发展，是韩国社会必须努力解决的重大课题。他认为矛盾缓解的办法是财阀集团的领导必须感到市场伦理的存在，而儒家的家庭伦理，特别是孝悌之义对于财阀集团的道德自觉具有积极的作用。

四、儒家文化的产业化

儒学作为我们中华传统文化的三大支柱之一，具有着丰厚的市场价值和经济价值。何振良探讨了泉州府文庙的当代教育功能和促进文庙文化产业发展的对策。他认为泉州府文庙是东南沿海地区规模最大的文庙建筑群，是弘扬传统文化、实现儒学复兴的一个重要基地。借助于府文庙的静态文物景观、府文庙文物管理处的各项举措，以及依托于府文庙广场举办的各项活动，文庙得以多途径实现其当代教育功能。此外，在新的时期府文庙的教育内容也得到了很大的拓展，它在恢复传统时代的儒学教育功能的同时，也成为其他知识与信息的提供者和传播者。以文化活动活化传统的人文空间可以进一步把府文庙打造为文化旅游景区、闽南民间民俗文化培训和研究中心、创意市集和文化产品研发中心、休闲中心与文化产品销售中心等，这些探索和创意实践对于其他文庙的发展具有借鉴意义。

范正义以泉州天后宫为例，探讨了儒家伦理关系与资本的回报。他认为20世纪80年代后，泉州天后宫在儒家伦理关系基础上建构起来的与台湾及本地宫庙的关系网络给该宫带来了丰厚的社会资本回报。社会资本在惠及宫庙自身的同时，还实现了两个重要的转移。首先，宫庙之间的交往是通过两岸信徒来进行的，儒家伦理关系在给宫庙带来社会资本回报的同时也使两岸信徒受益；其次，信徒在参加宗教活动时是信徒，但在日常工作与生活中还兼具其他多重身份，这就使得社会资本有了从宗教领域向政治、经济等其他领域转移的可能性，这有利于推动两岸关系的良性发展。

“讲学以会友，则道益明；取善以辅仁，则德日进。”本次会议架起了沟通的桥梁，大家普遍认为随着大陆的崛起，对儒学的发展与继承已是一种文化的自觉与自信。这次会议以“儒家精神与企业文化”为题，既阐释了儒家经典又与公众生活相联系，可谓功德无量！美中不足的是这次会议虽以“儒家精神与企业文化”为题，但缺乏企业界的回应，对儒学的阐释也多限于内释学，有学者建议大会应提出一种宣言，呼吁企业界的回应。另外，会议论文的题目过于宽泛，交锋不集中。但本次会议是两岸、韩、马国际儒学界对儒学的一次自觉反省，是儒学内释学与外释学相结合的一次有益探索，相信儒学会与其他学科紧密结合，服务于现代社会。

参考文献：

[1]庆正.儒学为纽带 共建中国式管理模式[N].台湾旺报，2012-09-23.

[2]朱熹.四书章句集注[M].北京：中华书局，1983.

[3]义守大学通识教育研究中心编辑.2012儒家精神与企业文化国际学术研讨会论文集[C].义守大学，2012.