企业管理知识论文范文

企业管理知识论文范文第1篇

Abstract: In recent years, people concerned about tacit knowledge increasingly, and domestic and foreign scholars also made this theory-related research. This paper focuses on research results about the meaning, classification, measurement, acquisition and conversion of tacit knowledge, and summarized them, at last looks ahead about the multi-perspective research of the tacit knowledge.

关键词：隐性知识；内涵；测量；转化；综述

Key words: tacit knowledge；content；measurement；transformation；summary

中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）22-0215-02

1隐性知识的内涵

由于不同学科研究方法的差异，对隐性知识的研究有不同的角度和侧重点。起初国外学者多是从心理学角度和哲学角度进行研究的，最早提出隐性知识这一概念的就是英国物理化学家和哲学家波兰尼，1958年他在著作《个人认识》中首次提出隐性知识。他认为隐性知识是一种无形的不确定的知识，虽然经常使用但不能通过语言文字进行清晰表达，是只可意会不可言传,且植根在主体的经验、判断、联想、创意和潜意识的心智模式内的知识。他指出隐性知识包括认识和技术两个方面。认识方面的隐性知识是由动物的非言述的智力发展而来一种人的认识能力，无法用语言穷尽。而技术方面的隐形知识是在隐性知识动态结构中人们对辅助项的认识，也是用语言无法表达的[1]。其后挪威学者格里门提出了“强的隐性知识论”，他认为虽然所有知识都是可以表达的，但是并不是所有知识都是能用语言的方式加以表达的，但这部分知识却可以用行动来表达[2]。加内什・纳塔拉詹认为，隐性知识指的是那些存在于个人头脑里的经验性知识[3]。认知心理学家斯滕伯格认为隐性知识是以行动为导向的知识，并指出了隐性知识的三个特性：一是隐性知识是关于如何行动的知识，常常是在特定的情况、环境和条件下所拥有的内在知识；二是不同于学业知识，具有一定的实用性，与人的目标实现相关；三是隐性知识的获得一般不需要别人的帮助，是在日常工作和经验中获得的[4]。

也有一些学者是从管理学角度进行研究的，如日本学者野中郁次郎认为隐性知识是高度个人化、难以形式化或沟通、难以与他人共享的知识，他认为隐性知识包括两个方面：一个是技能维度，包括非正式的且很难对其进行约束的技能和工艺；二是认知维度，由难以表述的概要、心智模式和知觉组成[5]。

在国外对隐性知识研究的影响下，国内对隐形知识的研究始于上世纪8、90年代，党跃武是国内最早使用隐性知识概念的[6]，其后国内关于隐性知识的研究主要围绕在教育和企业管理等方面，2003年起国内对隐性知识进行的其他角度的研究逐渐多了起来。在隐性知识的概念方面，国内认同并引用波兰尼等国外学者定义的较多，对于医院隐性知识研究方面，崔健、刘志国对其做了相关研究，并指出医院隐性知识是医院各项活动中作为主体的人与客体长期相互作用的主观感受，是人对外部事物的判断、感知和对自身行为的认识以及对别人行为的模仿[7]。刘秀峰、王健对作为隐性知识的中医及其策略进行研究，他们认为就知识的个人性、默会性和寄托而言，中医知识的大部分完全符合波兰尼关于隐性知识的标准。并提出了适合中医隐性知识特性的知识产权策略、知识交流策略与人才策略[8]。

2隐性知识的分类

在对隐性知识深入研究的同时，一些国内外学者开始依据不同的划分依据对隐性知识做了进一步的分类。如Blackler认为隐性知识可以分为认知型知识、实践型知识、文化型知识、嵌入型知识、编码型知识[9]。克莱蒙特根据缄默知识能够被意识和表达的程度,在实验的基础上将其划分为“无意识的知识”“能够意识到但不能通过语言表达的知识”以及“能够意识到且能够通过语言表达的知识”[10]。卢比特（Roy lubit）把隐性知识分为四类:难以表达的技能、心智模式、处理问题的方式、组织惯例，并且指出前3种形式存在于组织员工个人的身体或头脑中[11]。斯滕伯格根据知识的程序性将隐性知识分为自我管理知识、他人管理知识和任务管理知识，Earl则根据隐性知识的认知程度，将其分为蓄意忽视的隐性知识和无意忽视的隐性知识[12]。我国学者崔健、刘志国则将医院隐性知识分为个人隐性知识、科室隐性知识和医院集体隐性知识3个层次。

3隐性知识的测量和获取问题

认知心理学家斯滕伯格通过研究得出：管理人员的成功与其隐含知识的掌握情况密切相关，管理人员的所拥有的隐含知识对其管理和决策的好坏有着相当的作用。并根据隐性知识的结构开发了“管理人员隐性知识量表”，简称TKIM，用于测试个人隐性知识水平的高低[4]。斯罗恩通过人格量表和管理人员隐性知识量表，对美国部分大公司93位经理人进行测量，考察得出经理人“开放性思维”与隐性知识水平呈正相关的关系，而相关程度与经理人的级别和职位也有一定的关系[13]。我国学者唐可欣根据我国的实际情况，对TKIM进行了修正，形成了一份适合我国国情的管理人员隐含知识量表[14]。马伟群和姜艳萍依据个体知识能力的特性及其表现程度，提出了一种关于个体知识能力的模糊测评方法[15]。还有学者通过从知识工程的角度，通过测度专家知识库的知识含量，间接测度专家的隐含经验知识，从而对隐含知识进行测量[16]。而对于隐性知识的获取，夏德和程国平认为：人群实验是表象隐性知识的一种获取方法;人机辅助实验可加速白化隐性知识的提炼；现场观摩、实验法、传帮带并辅之统计方法可以有效获取灰色隐性知识[17]。韩丽川和构建了基于软系统方法论的知识获取框架，并进一步论述了该方法在知识获取中的具体实现[18]。

4隐性知识转化问题

随着对隐性知识研究的深入，隐性知识的重要性逐渐被认识，因此隐性知识的转化问题也越发的受学者们关注起来，研究重点是隐性知识转化的途径和方法等。管理学大师德鲁克认为，“隐性知识，如某种技能，是不可以用语言来解释的，它只能被演示证明它的存在，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习[19]。日本学者野中郁次郎提出了“个人、组织知识创造螺旋理论”,说明隐性知识和显性知识之间不断互动的过程,经由社会化、外化、结合化及内化的知识转换模式,透过个人、群体、组织等不同层次的逐渐扩散,形成“知识螺旋”。从而促成知识的扩散、嵌入和累积。在对隐性知识的转化、共享等问题研究方面，还有Molina、Llorens一MonteS和Kwan、cheung研究了组织结构对隐性知识转移的影响[20]，他们指出，正式的集中式组织等级结构对隐性知识转移具有显著的否定影响，而非正式的交互作用式的横向组织关系对隐性知识转移具有显著的积极影响。Danielz.L对隐性知识在人际关系网络中的转移问题进行了研究[21]。研究指出影响决定隐性知识转移过程的一个重要作用因素是网络的关系特征，隐性知识的转移受强弱关系网络的影响。

国内学者在已有理论基础上也对隐性知识的转化进行了一定的研究。汪慧玲、韩珠珠认为:隐性知识的共享和传播是实现知识价值的重要途径，并从隐性知识的内涵和特征入手，对隐性知识与显性知识的SECI转化模型进行了分析，并在此基础上提出了促进隐性知识显性化的对策和途径[22]。林筠，杨雪等人以我国东西部地区的部分制造企业研究案例，针对隐性知识的开发和管理问题，建立了隐性知识交流、隐性知识转移和技术创新之间关系的理论模型[23]。赵修卫，王洪伟以SECI模型的思路研究了隐性知识的转移或共享，分析了组织学习与知识管理的关系，建立了企业知识整合模型[24]。关明文提出了促进隐性知识转化的知识型团队的模型，并给出学习型组织和虚拟组织两种具体的知识型团队表现形式的组织结构[25]。曹雯婷分析研究了医院隐性知识的挖掘方法，认为可以通过搭建网络平台、建立隐性知识贡献激励机制等方式促进隐性知识的挖掘。

5总结与展望

综上可以看出，国外对隐性知识的研究已经有了一定的成果，但是研究角度较单一，站在企业、组织角度的居多，而且理论还缺乏系统，不成体系，对于隐性知识的转移和共享问题缺乏深入的定量研究。国内对隐性知识的研究还处在表层阶段，关于隐性知识的测量及获取方式有待进一步深入研究，且目前的研究领域也多以企业为主，有关医药方面的隐性知识研究较少，而关于中医隐性知识的研究更是几乎处于空白。所以笔者认为关于隐性知识的研究今后必将会朝着多角度去探索，其研究方法也会向更深入的实证和定量方法去发展。

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