评职称看专业技术总结范文

评职称看专业技术总结范文第1篇

关键词：职称；改革；研究

中国热带农业科学院开展正常职称评聘工作二十年来，在上级职改部门和院党委的领导下，在各有关部门以及广大专业技术人员的支持配合下，有计划、有步骤地开展了职称评聘工作，绝大多数符合条件的专业技术人员评聘了相应的专业技术职务，他们的学术、技术水平和价值得到了公正评价和社会认可，对提高他们的社会地位，激发他们的积极性、创造性发挥了积极的作用。对留住人才、吸引人才，稳定科教队伍起了关键的作用。但是，在肯定成绩的同时，也必须清醒地看到，职称评聘工作中还存在一定的问题。

一、职称评聘中存在的主要问题

1.1评审体系有失科学性

当前我院所执行的职称评审文件没有按照各类人员的具体情况，分门别类地确定各类人员的衡量标准，而是把科研、管理、工程技术、图书资料、实验技术等系列人员的评审条件捆绑在一起。使一些专业的人员在职称评审中，只是笼统地套用某一评审要求，不能确切地制定一条文件标准，这样评委在把握文件要求和标准时往往不能做到一致，评出的结果自然很难让人满意，这在一定程度上挫伤了专业技术人员的积极性，从长远看不利于科研事业的发展。

1.2未合理设置专业技术岗位

由于受传统的管理体制以及人们思想观念惯性的影响，我院的设岗工作一直进展缓慢，还没有进行具体的专业技术职务岗位设置，把岗位设置仅仅看作是一个数的概念，没有设置到基层，岗位职责不明确，既不明确职责，也不制定任职条件、标准。职称评审不是根据科研工作、学科建设、科教队伍建设的需要，而是按上级下达的计划进行评审。

1.3评审时间短、评审程序形式化

一年一度的评审工作，在较短的时限内履行较多且复杂的工作程序，这种突击式的评审容易产生诸多不良后果，使评审程序流于形式。在评审过程中，一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下，仅凭手中的资料，难以全面了解、准确判断，再加上评委看材料采用分工制，谁看的材料由谁介绍，介绍人的意见有很大的主导性，其他评委主要是根据介绍人的意见，结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断，极易出现片面性和盲从性。即使参评对象专业水平、业务能力、工作表现和业绩较好，但由于其材料和代表作论文过于简单，往往不能获得通过，而一些工作能力和业绩平平的由于材料做得好，便可能通过评审。部分参评对象在写材料上做文章，这种情形往往导致职称评审结果与实际情况背离，个人和单位意见较大。

1.4人情关系因素影响评审的公正性

在评审过程中，从基层单位初评、中评委、学科组、高评委都是以无记名方式进行投票，评委会投票超过三分之二以上赞成即为通过。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见，也给了评委不受任何约束的权利。由于是无记名投票，评委谁不同意，是何原因，不可得知，这样容易产生一种无责任的可能，一些评委难免把个人恩怨掺杂其中，以自己的好恶来决定投票的意向。另外，职称评审中存在的找关系托人情的现象，也使一些评委在强大的关系网、人情网下，碍于情面，难于做出正确的判断，严重影响了评审结果的公正性。

1.5大评委评审带来外行评内行的现象

一般来说，学科组因其成员都是同行，评审结果比较客观、公正，但到了各级评委会，由于人数的硬性要求和评审对象从事专业的多样性，组成大评委的委员往往是多个专业的大混合，这样的评审必然存在着外行评内行的现象。

1.6重评审，轻聘任，实行的是评聘合一的单轨制度

目前实行的的评聘制度带有浓厚的终身色彩，是人人可以享受的“福利”，大家还存在着“评职称就是评待遇，能上不能下”的观念。院将职称制度、用人制度和分配制度三者结合为一体，有资格必聘任，一聘任则立即与工资、住房、及其它待遇一次性直接挂钩，退休时连职务工资一起带走。

低聘、解聘只限在极特殊的情况，形成重评审轻聘任的现象，评审与使用相脱节，一旦评上，终身受益，人为地造成“拼命一时，消遣一世”的现状，这种将评审与聘任合二为一的单轨管理模式造成了专业技术职务的终身制，导致评职称被评待遇所掩盖。

二、职称评聘改革的对策建议

职称评聘工作中存在的问题，既有外部的原因，也有职称评聘工作自身存在的不足；既有客观方面的因素，也有主观方面的问题。这些矛盾和问题必须通过深化改革，逐步加以解决。

2.1制定具体的各系列职务的评审标准

针对我院职称评审体系没有按照各类人员分门别类地制定相应评审文件的的情况，建议细化评审条件，分别制定出适合各系列具体情况的职称评审标准，以增强评审工作的可操作性，提高评审工作的准确性。

2.2认真制订专业技术职务岗位设置方案

科学合理设置专业技术职务岗位，是做好专业技术职务聘任工作的重要基础和前提。各单位要按照上级有关文件的要求，根据事业的发展和专业技术人员的队伍现状，结合本单位的类型、编制、人员构成及承担的任务等情况，认真研究制订出科学合理的专业技术职务岗位设置方案，做好岗位设置工作。在设岗时要注意以下几点：

（1）要根据实际和工作需要，以学科建设和科研、社会服务等任务为依据，在上级主管部门批准的总编制和核定的专业技术职务岗位总数内，按照“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则，坚持“岗责对应、重点导向、适时调整、分类管理。

（2）在坚持保证重点、兼顾一般的原则下，支持重点学科，保证基础学科，扶持新兴学科。

（3）根据科教队伍现状和长远发展需要，充分利用现有的人才资源，促进科教队伍的合理配置。

（4）设置岗位指标时还要适当留有余地，以备科教队伍发展的特殊需要和保证引进人才的需要。

2.3实行定量评价与定性评价相结合的评审方式

现行的专业技术职务评审方式，主要采用传统的定性为主的评审方式，依靠评审委员会委员的经验，模糊地进行评价，无记名投票决定一切。尽管这种方法有其简单易行性，但这种评审一是主观性强，客观性差，具体细致性的评价不够，凭主观印象成份较大；二是给人为感情因素影响评审的公正性留有较大的空问，容易产生偏差。这样影响了评审结果和评审质量，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。因此，完善现行的专业技术资格评审条件，制订专业技术资格量化评审标准，实现由定性评价向定量评价与定性评价相结合这一评审方式的转变，将资格评价的重点逐步转到个人能力、工作业绩、科研成果转化和创造经济社会效益中的贡献上来，使评审更加客观标准和科学化。

2.4强化聘任环节，推行竞争上岗

加强聘任管理，推行竞争上岗，是实现专业技术职务能上能下，激励先进、鞭策后进、发挥聘任制竞争激励作用的关键环节。各单位在聘任专业技术职务时，要在按规定设置的岗位限额内，坚持德才兼备、注重创新能力和工作实绩以及公开、平等、竞争、择优的原则。专业技术职务竞争上岗后，工资待遇可暂时采取新人新办法、老人老办法。随着改革的深入，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，做到以岗定薪、薪随岗变，并要尽快制定相关的配套措施。在具体操作中，一定要严格执行政策，做到坚持标准、坚持条件、程序规范，确保竞争聘任工作的公开、公平、公正，从实施方案的制订到竞争上岗实际操作，每一个环节都要广泛听取意见，真正落实群众的知情权和参与权。在聘期内和聘任期满，经严格考核不能履行岗位职责、不能完成任期目标的人员，应解除聘约，按本人条件和工作需要另行聘任适当职务，享受新聘职务的工资待遇。聘任专业技术人员，可按以下基本工作程序进行聘任：

（1）单位公布专业技术职务岗位设置方案与空缺岗位、岗位职责、任职条件、用人部门要求和聘任的有关事项，同时成立聘任委员会。

（2）专业技术人员提出申请，基层单位推荐，职改部门审查。

（3）经审查符合条件的人员，通过测试、答辩、述职等形式进行公开竞争。

（4）进行民主评议。

（5）单位领导集体研究确定聘任人员。

（6）签订聘约，办理聘任手续。

2.5规范聘后考核管理，完善聘约管理机制

对在聘的专业技术人员实行严格考核，既是聘任管理的重要内容，更是聘任工作转入经常化的关键所在。没有考核，干好干坏不知道，谁上谁下就搞不清，甚至优劣颠倒，这将严重挫伤广大专业技术人员的积极性。因此，实行严格的考核制度，对于保证专业技术职务聘任工作的科学性、公正性、调动广大专业技术人员的积极性，鼓励他们认真履行岗位职责、积极完成工作任务有着十分重要的意义。在这里，考核不再是以往那种年终总结式的考核，而是一种聘后考核管理的方法。为此，应建立以岗位职责为依据，以工作业绩为核心的考评体系，从工作业绩、工作态度、职业道德及工作完成的数量等方面量化岗位考核指标。做好聘后考核管理，应遵循以下原则：

（1）全面考核与突出实绩相结合的原则。

（2）定性与定量考核相结合的原则。

（3）结果考核与过程考核相结合的原则。

（4）个人激励与单位激励相结合的原则。

（5）科学性和可操作性相结合的原则。

（6）考核结果与续聘、晋升、分配、奖惩相结合的原则。

2.6建立和完善解聘、辞聘制度

在实行聘任职务的执行过程中，经聘任单位和受聘人员双方协商一致，可以解除聘约，由聘任单位提出解除聘约即是解聘，由受聘人一方提出解聘，即为辞聘。

2.7改革投票方式，加大评审监督力度

在职称评审中，评委们所投出的票应该是不受外界因素影响的公正的一票，采用记名方式进行表决，既便于监督，又能增加工作的透明度。因此，必须彻底废除无记名投票，规定每一个环节均需要注明代表专家学术尊严和对评价结论负责的名字（可以不公布，但必须接受监督）；评委们拥有投票权并给予一定待遇，同时必须监督和约束。要使每个评委意识到，自己的表决与尊严相关，自己的投票结果与院的生存相关。只有当评委们的投票结果与其声誉及其待遇，甚至与下次有无投票权紧密相关时，评委才会重视投票权的神圣。总之，只有当院的发展与决策人的物质利益和精神利益息息相关时，举贤荐能、唯才适用才能落到实处。

三、结语

做好职称评聘改革工作，是推进院人事制度改革的重要内容，全面推行专业技术职务“按需设岗、按岗聘任”，必将进一步开发人才资源、营造优秀人才脱颖而出的环境、建立健全竞争激励的用人机制，使职称评聘工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化的方向发展。

参考文献

1巩兴安，施宙，纪丽青。高校教师职称评聘存在的问题与改革构思。山东工业大学学报（社会科学版），2000（1）：73～75

2赵爱群，肖晖。深化高校职称改革逐步实施岗位聘任制。中国电力教育，2002（2）：20～22

3连云港农业信息网。连云港市农业局事业单位专业技术人员竞争上岗实施方案。

评职称看专业技术总结范文第2篇

一、基本情况

（一）全市农民职称评定工作开展情况

全国的农民职称评定工作是从90年代初开始的。早在*年国家人事部就专门下发了《关于农民技术人员职称评定问题的通知》，同年农业部下发了《农民技术人员职称评定与晋升暂行规定》。按照人事部和农业部的相关规定，各地的农民职称评定工作陆续展开。我市的农民职称评定工作始于1997年，根据人事部和农业部的规定，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，部署并开展了首次农民职称评定工作，随后又于*年、*年分二次集中安排部署了申报评定工作。近年来，虽然没有再专门部署农民职称评定工作，但结合全市企事业单位专业技术人员年度职称评审工作，也对农民职称评定工作做出了相应安排。除人事部门组织的农民职称评定工作外，市科协还于*年部署开展了一次农民职称评定工作。经过全市各级人事部门的共同努力，十年来，我市农民职称评定工作取得了一定成效，有一批具有相应能力和技术水平的农民技术人员获得了相应的职称，为优化我市农村产业结构、带动和促进农村经济发展提供了一定的人才保障。

（二）全市农民职称人员队伍状况

据我们这次调查统计，截至*年底，全市具有农民技术职称的人员共有1,845人，其结构和分布情况如下：

从结构情况看：

1、职称结构：高级农民技师23人，占1.2%；农民技师169人，占9.2%；农民助理技师752人，占40.8%；农民技术员901人，占48.8%。

2、学历结构：具有大专以上学历的11人，占0.6%；中专学历的133人，占7.2%；高中学历的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。

3、年龄结构：50岁以上的324人，占17.6%；41岁—49岁的236人，占12.8%；36-40岁的821人，占44.5%；35岁以下的464人，占25.1%。

从分布情况看：

1、区域分布：永吉县有农民职称人员210人，占全市的11.4%；舒兰市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;桦甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑区有2人，占全市的0.1%;龙潭区有247人，占全市的13.4%;经济开发区有3人，占全市的0.2%;高新技术产业开发区25人,占全市的1.3%。

2、专业分布：从事种植专业的856人，占46.4%；养殖专业的169人，占9.2%；生产加工专业的54人，占2.9%；经营管理专业的203人，占11%；其他专业的563人，占30.5%。(见下表)

专业数额种植养殖生产加工经营管理其他专业

人数85616954203563

所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%

二、现状分析

从我们调查掌握的情况中可以看出，我市的农民职称评定工作起步较早，但持之以恒地坚持不够，没有形成制度，评后的管理也没有及时跟进；虽然为一批农民技术人员评定了职称，但总量还不多，专业结构也显得单一。无论是从现有农民职称人员队伍的现状，还是从组织管理上，都是成绩与问题并存。

从我市现有农民职称人员队伍现状来看:

（一）虽然具有职称的农民技术人员队伍小有规模，但总量较少、层次较低，与农村人口、农村劳动力和农村实用人才队伍总数比例不尽协调

在各级党委、政府的领导下，在各级人事部门的协调和指导下，截至去年底，我市共为1,845名农民技术人员评定了相应专业技术职称。他们做为我市农村实用人才队伍的重要组成部分，在农村经济发展的各个领域发挥着应有的作用。但是，与我市近207.4万的农村人口总数、71.5万农村劳动力总数及1.5万的农民实用人才队伍总数相比，很不协调,仅分别占0.09%、0.26%及12.3%。除总量较少外，其层次也较低。其中，具有农民高级技师职称的仅有23人，只占总数的1.2%；具有农民技师职称的仅有169人，占有农民职称人员的9.2%。具有中专以上学历的仅有144人，占具有农民职称人员的7.8%，而初中以下学历的达到919人，占总数的近50%。以上数字分析表明，我市具有职称的农民技术人员总量少，人才密度小，学历层次和职称级别也比较低，这在一定程度上阻碍了我市农业经济的发展和农业现代化的进程。

（二）虽然具有农民职称人员在相关专业和区域都有所分布，但专业结构单一、区域分布不平衡

在调研统计中发现，各专业、各区域都有一定数量的农民技术职称人员从事相关的专业技术工作，在促进农村经济发展乃至农村建设中担任着重要角色。但是，从总体来看，专业单一，分布不均衡。一是现有农民职称人员专业类别单一。从事种植业的有856人，占有职称人员总数的46.4%；从事经营管理的203人，占11%；从事养殖业的169人，占9.2%；从事生产加工和其它专业的54人，仅占2.9%；而从事文化艺术、旅游开发等专业的一个人也没有。这表明，我市农民职称评定范围过窄、专业类别较为单一。大多以传统的种植和养殖业为主，农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业职称评定工作滞后，相关专业具有职称人员还是空白，不利于我市农村产业结构调整和生产要素的最佳配置。二是现有农民职称人员在各县（市）区分布不均衡。在9个县（市）区和2个经济开发区范围内调研统计发现，舒兰市有农民职称人员最多，有584人，占总数的31.6%，而大多数县（市）区在100-400人左右，少一些的不到10人，个别县（市）区甚至还没有。因此，全面加大农民职称评定工作，解决评定范围过窄，专业类别单一，促进均衡发展，是下一步工作的任务之一。

（三）虽然具有农民技术职称人员为农村建设做出了一定贡献，但职称评定应有的激励作用还没有得到充分发挥

在调研中我们了解到，具有职称的农民技术人员在推动农业发展、促进农民增收、提高农村科学技术普及等方面起到了积极作用。有一大批有农民技术职称人员成为当地农村经济发展的带头人，为深化农业结构调整，加快农业和农村经济发展起到了带动作用。如，蛟河市黄松甸镇的刘志国，为促进当地黑木耳产业的发展，带动周边群众共同致富，做出了突出贡献。但是，就全市而言，农民职称评定工作在开发农村人才资源中应有的作用，还没有得到充分发挥。在调研中，我们发现了两种不同的现象。一种现象正如一位有助理技师职称的农民反映所说，“我评上助理职称有4、5年了，该种地还种地，该打工还打工，没觉得和以前有什么区别，所以，对于晋升上一个级别的职称我不太感兴趣。”还有一种现象是农民有的建场办厂、务工经商、带班传技，还有的出国当专家，却因为农民身份、没有职称、在社会上没有得到认可，常常不被人看重，从而影响了他们的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。所以，如何发挥好已有职称农民技术人员的作用；如何为从事专业技术工作的农民技术人员的专业技术水平做出客观的评价，满足他们的需求，使之得到社会的认可，是今后农民职称评定工作需要解决的问题。

从农民职称评定工作的政策措施和组织管理方面来看:

（一）虽然有农民职称评定实施办法，但已不适合当前的形势及职称评定工作的需要

早在1997年，我市依据国家人事部和农业部的相关规定，按照省的统一部署，在调查研究的基础上，针对当时的情况，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，明确了评定的范围对象，评定条件及相关问题，使全市的农民职称评定工作有了依据，并在之后的几年里，大规模地部署并开展了全市范围的职称评定工作，使一批从事专业技术工作的农民获得了相应的职称。但是，随着国家和省、市对农业和农村工作重视程度的提升以及改革的不断深化，农村工作和农村面貌已发生了深刻的变化，许多农民已从土地中走出来从事多种生产和经营活动，特别是随着农村实用人才资源开发工作的开展，农村实用人才的总量不断增加，而原有的《实施意见》中的评定范围、专业设置、评定条件及有关规定已明显不适应当前的形势和发展要求，亟待出台新的符合农村实际和农民技术人员特点的职称评定政策办法。

（二）虽然农民职称评定工作已开展多年，但规范的管理体制和运行机制没有形成

自1997年算起，全市的农民职称评定工作已进行了近10个年头，尽管取得了一定成绩，但在组织管理上还存在一些问题，特别是规范的管理体制和运行机制没有形成。一是存在多头管理的现象。各级人事部门依据其职能一直在组织实施农民职称的评定工作，而市科协等单位则按照条条的安排部署，也组织开展农民职称评定工作。出现了多个部门管的现象，给基层单位带来了混乱，不知所从。二是农民职称评定工作没有纳入全市的人才评价体系。由于重视程度不高，一直以来农民职称工作游离于人才评价体系之外，无论是研究制定工作计划还是部署人才工作时，没有将其纳入视野，处于可有可无或者是可搞可不搞的状态。三是农民职称评定工作没有做到制度化、经常化。尽管农民职称评定工作断断续续在开展，但前紧后松，开始的前几年抓的比较紧，而随着时间的推移，越来越忽视，缺少连续性，没有象企事业单位专业技术人员职称评审那样制度化、经常化。各县（市）区农民职称评定工作的开展也不尽平衡，有的县（市）区开展三、四次，有的开展一次，有的因某种原因一直没有开展，由此造成各县（市）区农村实用人才队伍建设差距较大。

（三）虽然开展了农民职称评定工作，但重视程度不够，基层单位和农民技术人员的积极性不高

在调研中，我们了解到，由于宣传不到位，重视程度不高，各县（市）区虽然按统一部署开展了农民职称评定工作，但始终处于对上级的安排不得不抓的状况，对开展这项工作的重要性认识不足。特别是乡镇没有专人抓，认为给农民评职称好比给盲人戴眼镜，看上去漂亮了许多，实则是“花架子”，没有太多的实际意义。一些农民技术人员更是片面地认为，评职称与不评职称都一样，我该干啥还干啥，也没有什么实惠，参与的积极性不高。没有认识到为农民评定专业技术职称意味着其技术水平、业务能力和业绩贡献得到了社会的承认，赢得了社会的尊重；没有认识到有职称的农民技术人员是应用技术的重要载体，是“领头羊”，可以起到示范和带动作用，可以促进农村实用技术的推广应用，可以促进农业科技水平和农村生产力的提高。

（四）虽然评定了一定数量的农民技术职称，但评后管理和使用工作不到位

近十年来，各县（市）区都评定了一定数量的农民技术职称，人数不断增加，队伍不断扩大，在农村建设发展中发挥了应有的作用。但是，对于农民职称评定之后的管理和使用还是一个被忽视的薄弱环节。一是缺少相应的优惠政策和待遇，仅有的一些待遇也难以兑现，使农民技术人员没有切实感受到拥有职称的优势所在，导致了对申报评定职称没有积极性。二是缺乏相应的管理制度和办法，重评定轻管理的现象比较普遍，绝大多数农民职称人员的技术档案没建立，相关资料没有专人负责收集和管理；后续的业务知识培训也没有及时跟进，直接影响其技术水平的提高。三是没有把农民职称评定引入到农村实用人才的培养、选拔和使用的各环节中，相互脱节，农民职称的激励作用没有发挥出来。

三、建议对策

我市是一个农业大市，农业人口占总人口的近一半，农业在全市的产业结构中占较大比重。特别是县（市）区农业人口占总人口的80%以上，农村经济在县域经济发展中具有决定性的作用，而农村实用人才数量的多少和素质的高低，对新农村建设的推动作用将更加突出。针对全市农民职称评定工作存在的问题，就如何规范和加强全市的农民职称评定工作，提出如下建议。

（一）加大宣传力度，提高对开展农民职称评定工作重要性的认识

为农民技术人员评定职称，是适应新农村建设对农村人才的需求而采取的重要举措，既体现了党和政府对农村实用人才的重视与关心，可以让他们看到学科学、用科学、扎根农村、发展农业的光明前途；也是对从事农村专业工作的广大农民技术人员的技术水平做出的公正评价和肯定。通过为农民评职称可以发现农村复合型人才，培养更多的后备干部，有助于知识缺乏、消息闭塞的农民群众寻找发家致富的“路标”和带头人，有助于带动、加速农业科技、农村文化以及农村文明的发展进步。为此，各级人事部门及相关部门本身要提高对农民职称评定工作的重视程度，加强舆论宣传力度，充分利用会议、广播、电视等形式大张旗鼓地进行宣传。各县（市）区及乡镇从事职称工作的同志要深入到各乡镇、村屯，向广大农民技术人员宣传和讲解开展农民职称评定的意义和相关政策，使基层政府、村干部和农民自身都深切感受到农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员本身带来的好处，得到他们的理解和拥护，引导农民积极参与。同时，在宣传中还要告诉广大农民技术人员，农民职称与企事业单位专业技术人员的职称是有所区别的，它只是一个技术称号，尽管给予一些待遇，也仅限定在专业技术工作方面，与自身的物质待遇是脱钩的，取得职称后要获得更好的物质利益，必须面向市场展示自己的才能，以自己的真才实学从市场中寻求和实现自身价值。

（二）制定相应办法，加强和规范农民职称评定工作

适应农村科学技术普及和农村产业结构调整变化，农村和农业生产的科技含量不断增加,农民技术人员的创业领域不断拓展，迫切要求对其专业技术水平做出科学评价的新形势，要在认真总结以往我市开展农民职称评定工作经验的基础上，学习借鉴外地的做法，紧密结合我市农民技术人员的实际，起草制定《吉林市农民技术人员职称评定办法》，对农民技术职称的评定范围、标准条件、评定方式、申报评定程序以及权利义务等做出明确规定，从而解决过去农民职称评定范围过窄，专业类别单一，评定条件不灵活，权利义务不明确，缺乏连续性等问题，使农民职称评定工作有章可循，从而更好地发挥农民技术职称评定工作在加强农民技术人员队伍建设，扩大农村实用人才队伍总量，全面提高农村基层实用人才素质方面的积极作用。

（三）突出农民特点，科学组织实施农民技术职称评定工作

一是加强领导，形成齐抓共管局面。针对过去农民职称评定工作中存在的问题，要切实加强组织领导，各级人事部门要在工作中充分发挥牵头抓总的作用，搞好相关政策办法的制定及综合协调指导，根据工作需要组建专门的领导机构，农业、牧业、科协等部门要按照各自的职责分工，积极参与，形成齐抓共管的局面。各县（市）区还要根据相关要求组建专门的农民职称评定组织，负责职称评定材料的审核和评定工作，挑选熟悉农业和农村工作，具有较高专业水平、公道正派的人员担任评委，确保农民职称评定工作的质量。

二是服务为主，简化农民职称评定程序。在农民职称评定过程中，要充分考虑到农民技术人员的特点和实际情况，本着“服务为主，程序简化”的工作方针，简化不必要表格的填写和不必要的评定程序，免收相关费用，减少农民的负担，为农民技术人员申报评定职称提供便捷高效的服务。

三是注重实绩，科学把握农民职称评定标准条件。针对农民技术人员普遍存在学历较低、实践技能强的特点，在农民技术人员职称评定条件的设置上应“重实绩、轻学历和资历”，把农民技术人员在推广应用实用技术、解决实际问题、带领村民共同发家致富所做出的贡献及所取得的经济和社会效益作为主要评价内容，真正体现出农民技术人员的特点。

（四）创新管理机制，加强农民职称评后管理工作

一是建立技术档案，跟进评后管理。各相关部门要加强日常管理服务，建立农民技术人员业务技术档案，对农民技术人员每年的科研成果和工作实绩进行考核，存入本人档案，对其进行动态管理，以增强他们提高自身科技水平的压力和动力，为农村各项事业发展做出更大的贡献。

二是强化激励保障，激发活力。对取得职称的农民技术人员给予相应的优惠政策和待遇。在经济待遇上，可优先与农户或生产经营单位签订承包、推广合同，优先获得相关部门提供的信息、技术资料，在贷款上可增加额度并优先获得。各县（市）区可根据各自的实际情况，对取得职称的人员给予适当的补贴。在政治待遇上，把有突出贡献的农民技术人员纳入各级政府表彰奖励范围，可参加县（市）区及市有突出贡献的中青年拔尖人才的评选和其他专项表彰奖励，乡镇农业基层服务组织招聘人员中，优先聘用，以激励他们不断开拓进取，再做贡献。

评职称看专业技术总结范文第3篇

迄今为止，各职称系列（专业）仍沿袭传统的、滞后的职称论文规定，评价效果不甚理想；乃至评价机制本身的缺陷，所带来的导向偏差及其负面作用，已经直接影响到职称评审的质量和声誉，须予以认真反思。

职称论文规定，涵盖了所有职称系列（专业）中、高级职务，界面过大，层面过宽，不切实际。

国家制定并实施的工程技术、农业技术、卫生技术、各类教师、经济专业等计29个职称系列（专业）。目前为止，会计、审计、统计、经济、卫生等专业中级职务任职资格，采取“以考代评”获得，论文条件被自然免除，其余的仍要求论文作为申报评审的必备条件之一。

评价各类专业技术人员，确需执行同一性、普遍性的评审标准，方可起到综合平衡的作用。但是，切不可忽视不同职称系列（专业）之间、即使同一职称系列（专业）中、高级专业技术人员之间的差异性、特殊性。

仅举科学研究人员与艺术专业人员为例。社会科学研究人员、自然科学研究人员，主要从事基础理论、应用基础和应用技术研究，工作性质有较强的探索性、挑战性和创见性。其研究课题、水平能力、创新思维、应用价值、科研成果、业绩贡献等，通常以学术论文、论著等方式反映出来。对科研系列中、高级专业技术人员，尤其破格申报副研究员、研究员的对象，要求高水平、多篇数的专业论文，实不为过。但是，艺术专业职务（艺术等级）则不然。

它所囊括的编剧、作曲、导演、指挥、演员、演奏员、舞台美术设计、舞台技术、美术、文学创作、艺术管理、电影放映等，门类繁多，情形各异，问题复杂。岗位性质和特征，明显表现为实践性、经验性、创意性，专业技术人员的学术造诣、艺术风格、创作技巧等，主要靠实践历炼和长期积累，并得到社会、业内认可；更何况舞蹈演员等专业人才的峰值期，还受制于生理性等客观原因。艺术系列规定，凡申报评审艺术专业中、高级职务任职资格，须分别在省级以上、部级刊物上发表2、3篇本专业论文；破格申报演员、演奏员专业高级职务，应有2篇本专业论文在省级以上有关文艺刊物发表等，这些显然不符合实际情况。

职称论文规定，助长了偏重的刊物级别、发表篇数、名次排序等攀高之风。

固然重要，但不能视同或等同科技成果本身。其道理很简单，如三峡水利工程、杂交水稻推广等都具有重大科学意义，产生了巨大经济效益，然而并非表现为大量的学术。

但是，各职称系列（专业）的论文要求，太偏重的刊物级别、发表时间、发表篇数、名次排序，太看重这些表层性、易见性的外在形式；对破格晋升对象更是层层加码、框框甚多，惟恐本职称系列（专业）“矮人一截”，有失体面。如，高校教师职务评审规定，凡破格晋升副教授职务，要求在正式公开发行的学术刊物上发表过或国际学术会议上宣读并收入论文集出版10篇以上论文，均应独立撰写或第一作者署名。教授职务本应体现教书、授业、育人。其教学工作量、科研工作量、实验工作量的完成结果及其业绩表现，乃是核心的评审标准、重要的破格晋升条件。同样，卫生专业技术系列（专业）评审医师职务，应侧重于医师的临床医术、经验和医德。诸如体育教练员、工艺美术专业人员、翻译专业人员、广播电视播音人员等，也都属于类似情形。

重论文数量、重文凭“产地”，极易趋同概念化。即把“两文”硬件简单相加，导致了评审标准和评审质量的降低。盲目追求论文篇数的做法，忽略不计论文质量的结果，直接影响了论文的价值性和贡献率；“以量界定”而不是“以质取胜”的潜规则，间接影响到创新型专业技术人才的脱颖而出和建功立业。据业内人士坦言：目前，毫无价值或价值甚微的论文，发表得太“乱”、太“滥”，约估高达80%左右；反之，高“含金量”的一篇论文，可谓“以一抵十”。

职称论文规定，诱发了利益驱动，导致抄袭剽窃论文的行为和现象屡见不鲜。

由于论文在职称评审的总“盘子”

里占有主要“份额”，且评聘与待遇挂钩，一些人为了评上职称，既长“面子”，又多“票子”，受功利驱动，托人情、拉关系、雇“”；社会上甚至冒出专门炮制职称论文的“经销商”。

此外，论文造假竟然在原本“一方净土”的高校、科研等部门滋生蔓延，影响恶劣，令人遗憾而痛心！有的教师在网上下载论文，偷梁换柱，移花接木，旋即变成自己的；有的学者为了拼凑应急，居然把早期专著，肢解为若干篇系列等等。

论文造假还悄然波及到编教材、办讲座、评奖项等其他学术腐败。就连一些功成名就的专家学者也因公然抄袭剽窃他人成果而东窗事发。据报刊披露，原同济大学生命科学与技术学院院长、教授、美籍华人学者杨杰，在博士点和长江学者特聘教授等申报材料中，把2004年发表于《肺癌》（LUNGCANCER）杂志上的一篇论文，列入作为第一作者的论文清单。经查办，杨杰被解除同济大学教授职务，将不再承担任何教学事务。可见，通过行政、经济、法律、道德等诸种手段，加大论文打假力度势在必行。

职称论文规定，催生了不当竞争、利益均沾，致使正确的价值观和学术观受到影响和破坏。

凡开展年度职称评审工作，各职称系列（专业）主管部门，都规定了申报材料要求和报送截止时间。论文要在哪一级刊物发表、什么时间发表、发表的篇数和字数能不能达到规定要求，这些都成了一些申报者伤透脑筋又不得已而为之的一桩“心病”。特别在环节上，为了赶时间、抢速度，煞费苦心，各显神通，悄然演绎着一股不当竞争的“暗流”涌动。有关系或肯花钱的人，即使文章不佳，内容雷同，一年内可以在不同的学术刊物上发表若干篇论文；而没有门路的人，也想方设法，四处活动，其情形不亚于政界上的“跑官要官”。

论文作者与出版单位之间，按照不成文的“契约”进行交易，“互利双赢”。一方为评职称而写论文，不但没有稿酬，反而“倒贴”，刊登一篇论文须花费500元至800元不等，且价位一路攀升，据媒体透露，有些医生，则让医药代表花钱搞定某些医学刊物；另一方“屈尊”谋利，有辱斯文，凭关系、分时间、定篇幅，异化为“交费论文”，有价值论文却被缓登、不登。

这些事实已是不争的、公开的“秘密”，群众多有烦言。知真、从善、爱美，乃学界人士孜孜以求的价值观和学术观，一旦被扭曲或长时间受到侵蚀和影响，若不及时遏制，将在知识领域造成更严重的学术腐败。

职称论文规定，涉及到的评价方式，过于陈旧、封闭，适应性差，灵活度不够。

目前，职称论文的评价方式有三种：即论文鉴定、论文评审和论文答辩。论文鉴定和论文评审长期沿用至今，形成普遍使用和基本手段的主流评价方式。

论文鉴定方式，要求送审者的代表作隐去姓名、单位等标识后，由相关系列部门负责送交两位专家进行鉴定，并按照规定时间及要求，写出定性评语，确定等级意见。专家观点可谓仁者见仁、智者见智，甚至鉴定结果大相径庭。提交专业组或评委会评审时，众说纷纭，莫衷一是。此外，论文鉴定费虚高不下，社会传闻颇有微词。

论文评审方式，一般由相应的专业组或评委会，在有限的时间和空间里，对申报者的论文进行审阅评议。鉴于专家鉴定意见，极易产生先入为主的“沉锚”心理效应，或被专家鉴定意见所左右，或专家鉴定意见替代了专业组或评委会评审意见。此外，高校、中小学、卫生系列等专业组或评委会，每年一次性集中评审对象多达七、八百人甚至上千人，在评审量大、时间要求紧、工作精力有限的情况下，论文评审过程中难免出现“前紧后松、外紧内松”的起伏波动。有的评审对象戏言：

“论文能否过关，一靠评委脾气，二靠个人运气”。

论文答辩方式，是改革职称评价机制的新举措，值得充分肯定和倡导。

但目前仅适用于破格晋升和“选优”对象；在论文答辩的实体和程序规定方面，缺少开放性，技术含量低，答辩时间太仓促等，都有待进一步改进和完善。

二、职称论文规定的改革

俗话说“矫枉不可过正，过犹反倒不及”。“叫停”职称论文规定，既不符合客观实际，也不利于深化职称改革。

的数量和质量，是代表国家科技发展水平的重要标志之一。目前问题的症结在于，如何科学界定职称论文的适用范围，采取哪些有效的评价方式，扭转“为评职称而写论文”、“以职称论文多寡论大腕”的不良风气，使论文评价效果真正得到社会、业内认可。

职称论文规定，要适应不同职称系列（专业）、不同专业技术职务层次的特点和需要。就论文的实用性而言，哪些职称系列（专业）更适合它的要求呢？

目前29个职称系列（专业），按照专业技术岗位性质和职责任务，大致可以划分为以下三种类型：第一类属于研究型。主要从事研究领域的重要理论和实践问题，科研成果转化为社会效益和经济效益；如，社会科学研究人员，自然科学研究人员，实验技术人员，图书、资料专业人员，文物、博物专业人员，出版专业人员。第二类属于研究专业型。既有较强的研究成分，又需要较丰富的专业经历；如，高等学校教师、工程技术人员、农业技术人员、经济专业人员、卫生技术人员、新闻专业人员、会计专业人员、统计专业人员、审计专业人员、律师、公证员。第三类属于专业技能型。岗位特质凸显实践性、经验性和技巧性；如，体育教练员、工艺美术专业人员、艺术专业人员、档案专业人员、中等职业学校教师、中小学教师、技工学校教师、翻译专业人员、广播电视播音人员、海关专业人员、船舶技术人员、航空飞行技术人员。

一般意义上讲，研究型和研究专业型的职称系列及其专业技术人员，以及专业技能型的高层次人才，列入论文的适用范围和对象较为合适。

职称论文规定，要突出论文的价值性。换言之，求其精、患其滥。旨在激发、鼓励、支持广大专业技术人员，撰写大量新水平、高质量、有价值的论文；不能简单地、片面地强调论文数量、或没有发表、登载论文的刊物级别等，掩饰或取代论文质量；切忌忽视论文在部级或省级学术会议上宣读获奖，被引用、检索或被引用多次等相关要素；对极有价值的原创性论文，应予以特别优惠对待。

职称论文规定，要发挥与时俱进的引领功能。尊重论文主体，尊重智力成果，尊重科研转化为现实生产力的成就；论文评价方式应当灵活多样，既有常规性，亦有超常规性，乃至为“自选动作”预留空间；多视角、全方位地公平、公正评价论文的实用性、价值性，激活各类专业技术人员的创新能力。

基于上述分析和思考，按照分类管理、动态管理的原则，本文拟提出以下四种基本模式，改变以往那种“一刀切”、“齐步走”的做法和弊端。

模式之一：“以评为主”

研究型的专业技术人员，对所从事研究领域的某一方面应当有一定或全面的开创性研究。其知识积累，理论修养，熟悉并掌握国内外研究领域现状和发展趋势，创新业绩成果等，没有穿越时空隧道、耐得住寂寞的坚韧精神，是难以做到的。对申报中、高级职务任职资格的人员，非但不能放宽论文条件，而且要适当提高评审标准。即规定任现职以来，应撰写并发表较高水平、较多篇数及字数要求的本专业论文，提交相关专业组或评委会评审。

发表本专业论文的报刊目录等予以明确，便于人事部门进行资格预审。如，申报社会科学研究系列中、高级职务任职资格的人员，须在《社会科学权威学术报刊目录》之列。

长期以来，部分系列主管部门要求论文代表作送审，此举事倍功半，不仅程序繁琐，费时耗资，且封闭性强，弊多利少。其做法应逐步淡出，适时取消。解决论文代表作的实用性、价值性的途经和方法之一，可以由若干名同行专家组成的论文鉴定小组，对论文进行梳理分类，集中审阅，形成合议性意见，提交相关专业组或评委会评审认定。

此外，有分正高的系列（专业），申报正高职务任职资格的人员，对象数量少，评审标准高，作用影响大，论文质量仍以相关专业组或评委会评审为主。

模式之二：“以考代评”

研究专业型的专业技术人员，绝大多数专业性强，适用性广，分布面宽，在高层次人才队伍结构中所占比例较大，且系列排序多居较突出位置。

如果评价方式能贴近实际，针对性强，公信度高，解决好论文的实用性、价值性问题，将对职称评审工作产生很大影响和推动作用。

前述提及会计、审计、统计、经济、卫生等专业中级职务任职资格，采取“以考代评”获得，论文条件已自然免除；高级职务任职资格，实行“考评结合”机制。

由此推及，可以试行论文“以考代评”模式。即由省职改办会商有关系列主管部门，委托省人事考试机构，研究制定并组织实施论文或类似论文科目考试办法。如为应试者提供相关的主要材料、辅助材料等，以进行论证和提出对策为主要内容，检测、评价专业技术人员的专业理论知识、逻辑思维能力、自主创新能力和文字写作水平。适用对象为高校教师、农业技术人员、新闻专业人员、律师、公证员，高级经济师、副主任医师（药、技、护），以及工程系列的建设工程、信息技术工程、工程技术等技术性、通用性较强的部分专业申报中、副高职务任职资格的人员。论文考试成绩合格，作为评审条件之一；、论文代表作送审等相关规定和程序予以免除。

模式之三：“以辩代评”

专业技能型的专业技术人员，应重在实践经验、业务技能、艺术造诣、传艺带徒等方面的水平和能力，以及特有的风格、影响和威望被同行认可程度。从岗位特质和人才特点看，申报评审中、副高职务任职资格的人员，不宜设置的门槛。

不作为必备条件，并不意味着忽视或放弃对此类专业技术人员的逻辑思维和写作水平的要求，而是寻求切合实际的评价方式，客观而全面地反映他们的实际能力和水平。

中小学校教师培养了质量高、数量多的优秀生、特长生，撰写具有较高水平的教案分析报告、教研成果总结、有关素质教育或德育教育的经验总结；工艺美术人员结合设计、创作、参评作品，撰写具有一定水平的创作体会等凝结智慧与经验的文章，从某种意义上讲，与虽已发表但毫无价值的论文相比，“此地无声胜有声”。有关业务工作报告和经验总结，只须经所在单位或部门确认系本人独立撰写，即可作为专题答辩材料。

答辩工作由同行专家小组承担。

根据申报人所提供的专题答辩材料，以业绩成果、创新潜能、文章价值等为主要内容，开展互动式答辩和量化式测评，由同行专家小组讨论，形成答辩结果的书面意见，并采取无记名投票方式决定优劣取舍，相关专业组或评委会不再进行论文评审。

对专业技能型的专业技术人员，采取“以辩代评”模式，既能发现具有真知灼见的优秀人才，又能爱护、稳定和凝聚一大批真才实学、爱岗敬业的专业技术骨干。

鉴于区域经济发展不均衡、信息资源不对称、人才结构不合理等实际情况，现阶段，“以辩代评”模式同样适合边远地区、基层单位各类专业技术人员。如卫生系列（专业）申报评审副高职务任职资格的人员，临床医师的病例分析报告，药、技、护人员的业务工作总结等，都可以作为专题答辩材料，由同行专家小组进行答辩认定。

模式之四：“辩评结合”

论文答辩反映动态性、直观性的特征；论文评审具有静态性、间接性的属性。因适用范围和对象不同，评价效果各有利弊。两者之间如何兼并包容，优势互补，值得探索与尝试。

“辩评结合”模式，即采取论文答辩与论文评审相结合的方法，从具体措施和优惠政策上，发现和选拔各类创新型专业技术人才；主要适用于极有价值的论文和特定的评审对象。

众所周知，在科学研究、生产活动和管理实践过程中，创新是分层次的，改进和完善是一种创新，原始创新才称得上高层次创新。各职称系列（专业），凡申报副高级职务任职资格的人员，任现职以来撰写有创见性、高水平的本专业论文，在省（部）级以上CN刊物发表；或在省（部）级以上专业技术学术会议上宣读获奖，被引用、检索或被引用多次，经同行专家小组专题论文答辩，达到高水平等级评价标准，即可提交专业组或评委会评审认定。确属极有价值的论文，可作为正常晋升或破格晋升的重要依据，论文数量不作硬性规定。

为了推动行业建设，适应专业技术人员队伍发展的特殊需要，对特定的评审对象，也可以采取“辩评结合”模式。现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理是我国经济领域的5个重点行业。目前，致力于提高重点行业的运用研究水平和自主创新能力，是国家科技事业发展的“重头戏”。

凡重点行业的专业技术人员，通过基础研究、高技术前沿研究、可持续发展研究，把知识和技术转化为现实生产力，获得明显经济效益；申报评审中、副高级职务任职资格，本专业在省级部门准印证的专业刊物，或在省级学术会议上交流；申报评审正高职务任职资格，需有一篇本专业论文在CN刊物发表。但是，特定对象的论文答辩，须有一整套较严格的标准、程序和方法。答辩内容以专门知识理论、运用研究水平、自主创新能力为主。同行专家小组的答辩鉴定意见，送交专业组或评委会评审认定。

评职称看专业技术总结范文第4篇

关键词：档案高层次专业技术人才成长规律

档案高层次专业技术人才是我国档案人才队伍的骨干力量，对于推动档案事业的发展发挥了极为重要的作用。研究档案高层次专业技术人才成长规律，自觉运用人才成长规律，对于打造一支创新型档案干部队伍，为档案事业发展提供高层次的人才保障非常有必要。本文以北京市在职的142名具有档案系列高级职称的人员为研究对象，通过案例研究、调查问卷、文献调研、访谈等形式开展研究，寻找其成长规律。

一、北京市档案高层次

专业技术人才的基本情况

(一)几个相关理论问题的探讨

明确相关概念，是统一思想、消除模糊认识的根本，是研究档案高层次专业技术人才的基础。档案专业技术人才资源总量指有专业技术职称和没有职称，在档案工作岗位上工作的人员数量之和，是可能成为档案专业技术人才的人员总量。档案专业技术人才是指在档案工作岗位上，从事相关专业技术工作，并已取得相应级别档案专业技术资格的人员。本文研究的档案高层次专业技术人才是指档案工作者中具有档案系列副高及以上职称的人员。以上关系如图1“档案高层次专业技术人才及相关概念示意图”所示。北京市档案高层次专业技术人才成长规律是北京地区档案专业高层次人才成长过程中本身所固有的、本质的和稳定的联系。

(二)北京市档案高层次专业技术人才的总量

截止到2011年底，取得北京市档案系列高级专业技术资格的人才共有240人，在职的有142人，其中，取得档案系列正高职称的8人，取得档案系列副高职称的134人。北京市档案专业技术人才资源总量约4000人，在职的北京市档案高层次专业技术人才约占总量的3.6％。以下数字及分析都是指在职的北京市档案高层次专业技术人才。

(三)北京市档案高层次专业技术人才的结构

从单位结构分析，机关(含参照公务员管理单位)75人，约占53％；事业单位34人，约占24％；企业33人，约占23％。从学历结构分析，博士研究生学历3人，约占2％；硕士研究生学历20人，约占14％，本科学历100人，约占71％，大专学历19人，约占13％。从年龄结构分析，35岁及以下4人，约占3％，36-50岁107人，约占75％；51-60岁31人，约占22％。从性别结构分析，男21人，约占15％，女122人，约占85％。

二、北京市档案高层次

专业技术人才的成长规律

(一)高级专业训练规律

高层次专业技术人才必须承载三项基本任务：掌握本专业领域相对先进的知识或技能，具备本专业领域必需的职业操守，在本专业领域进行必要的知识或技术创新；具有专业技术性，实现知识、技术、职业操守的良好传承。接受高级专业训练是提供承载这三项任务能力的良好方式。通过学习，将人类社会长期形成的知识和技能传承下来，是人才获得优势积累的最基本的方式，这种传承关系在专业技术人才成长的过程中非常明显。

其一，接受正规高等教育。从专业训练的主要途径看，学历教育训练占有重要位置，尤其是研究生教育(博士与硕士)。统计表明，学历越高，越易成为高层次人才。在档案高层次专业技术人才中，硕士研究生以上学历的23人，约占16％，本科学历100人，约占71％，研究生和本科毕业学历人数达到87％。高等教育基础知识扎实是成为档案高层次专业技术人才重要的因素之一。

其二，有扎实的档案学知识背景。档案高层次专业技术人才大多数具有档案专业背景，在具有档案系列正高职称人员中，档案专业毕业的有7人，约占88％，在具有档案系列正副高职称人员中，档案专业毕业的有86人，约占64％。经研究，在教育阶段和职业生涯期间，毕业于著名档案高等教育学府，师从大家，更容易成为档案高层次专业技术人才。以具有档案系列正高职称人员为例，毕业于中国人民大学信息资源管理学院的约占61％。

其三，积极参加继续教育，提高业务素质。档案高层次专业技术人才非常重视继续教育，努力提高自身素质。首先，注重提高学历层次。以8名具有档案系列正高职称人员为例，他们参加工作时的学历为大学本科7人，大专1人；工作以后，他们努力提高学历层次，参评职称时达到博士研究生学历3人、硕士研究生学历3人、本科学历2人。其次，重视接受前沿知识与技术培训。档案高层次专业技术人才对知识非常渴望，经常参加研讨会、培训会，以获得档案工作的新理论、新知识、新技术、新方法。

(二)工作实践历练规律

实践过程不仅是熟能生巧、固化专业的过程，也是向他人学习的过程。“常年工作实践锻炼”与“高等教育基础知识扎实”一样是专业技术人员取得工作成绩的重要因素。以北京市具有档案系列正高职称人员为例，8人中有7人一直从事档案工作，1人有过转岗经历，参加正高评审时，从事档案工作时间最少的为7年，最多的为24年，平均从事档案工作17年；至2011年底，他们平均从事档案工作23年；他们绝大多数经过多个岗位磨砺，平均每人经历过4个档案工作岗位的锻炼。

(三)科研项目带动规律

档案科研项目是难度相对较大、需要一定创新性的工作，这种工作不仅需要有很多优秀人才参与，同时也能促进人才把自身的潜能调动与开发出来。依托科研项目，培养和造就了一批具有创新能力、科学精神，居全国前沿水平的档案高层次专业技术人才。“获得档案科研课题的机会”成为档案高层次人才的重要因素之一。以北京市具有档案系列正高职称的人员为例，每人都曾参与过档案科研项目，其中有3人获奖的科研课题达到9项。此外，这些人员还深入研究档案工作，6人曾参与编写著作，有的人员编著和参编的教材达到4部：最多者达到68篇，平均每人撰写论文26篇。

(四)“竞争选择”规律

人才竞争是一种必然现象。正是这种社会竞争培育了人的进取心和首创精神，成为高层次人才辈出的重要因素。人才成长过程实际上就是人才的竞争过程，每一个关口都面临着竞争。正是在这些竞争中，能者脱颖而出。档案系列职称制度是被社会广泛认可的培养、选拔不同层级档案专业技术人才的有效政策措施。档案工作者以北京市档案系列高级专业技术资格评价标准为目标，不断努力，促进自己成才。根据历年数据分析，有的参评人员经过4次答辩才取得档案系列高级职称资格。正是有这样的竞争选择才能促进档案工作者不断学习、加速成长。

(五)组织依托规律

在某些特定单位、群体中有高层次人才相对集中涌现的倾向，即一个目标科学、结构合理、功能互补、人际关

系融洽的组织，有利于内部人才之间的切磋砥砺，取长补短，客观上加速了人才的优势积累，有利于一大批成员都取得良好成就。截至2011年底，在北京市档案系列正高职称中，北京市档案局(馆)的人员有6位，占75％：在档案系列正副高职称中，北京市档案局(馆)的人员有34位，占25％。北京市档案局(馆)成为档案高层次专业技术人才比较集中的单位。这与其工作人员承担科研课题、接受继续教育、聆听档案领域和相关领域专家授课的机会多，能够较早触及档案领域前沿知识有关，也与其成员之间能够经常切磋砥砺，互相启发有关。

(六)把握最佳成才年龄规律

人才成长都要经过继承期、创造期、成熟期和衰老期四个阶段，因此，人才发挥作用有一个最佳的年龄段。这个年龄段以创造期为中心，是人才学习、创造进而贡献社会的最好时期。据研究，专业技术人才的最佳发挥作用时间是30-50岁，目前最佳年龄期有推后和明显延长现象。

据统计，北京市取得档案系列副高职称资格人员的最低年龄是31岁，最高年龄是55岁，平均年龄是41岁。取得档案系列正高职称资格人员的最低年龄为38岁，最高年龄为55岁，平均年龄为44岁；取得档案系列正高职称资格人员获得档案系列副高职称资格时的平均年龄为36岁，比只取得副高未取得正高的档案系列职称人员的平均年龄提早5年。

三、对档案工作者成为档案高层次

专业技术人才问题的思考

广大档案工作者都有成才的愿望，而人才成长又受多种因素制约，分析这些因素非常必要。

(一)影响档案高层次专业技术人才成长的主要因素分析

目前，北京市档案高层次专业技术人才总量不足，在职的档案高层次专业技术人才只占北京市档案专业技术人才资源总量的3.6％；年龄结构不合理，50岁以上档案高层次专业技术人才占总量的22％，35岁及以下的青年高层次人才严重不足，只占3％。这些与档案事业发展的要求相比，与北京建设世界人才高地的目标相比有很大差距。

2011年，北京市档案局在全市专职档案员中开展了问卷调查，回收了有效调查问卷641份。在回答“晋升高一级职称时的障碍”时，202位被访者认为是“学术成果不够”，148位被访者认为是“不能通过职称外语等级考试”。在回答“不想取得高一级职称的原因”时，269位被访者认为是“本人是公务员或参照公务员管理”，104位被访者认为是“职称不与工资挂钩”。可见，“本人是公务员或参照公务员管理”、“学术成果不够”、“不能通过职称外语等级考试”、“职称不与工资挂钩”是影响档案高层次专业技术人才成长的主要因素。

(二)成为档案高层次专业技术人才的主要途径

人才成长的因素分为内因和外因两大类，内因是主要因素，外因通过内因起作用，个人努力是成才的内因。通过个人努力成为档案高层次专业技术人才的主要途径如下：

1.长期扎根档案事业，实现积累优势

档案高层次专业技术人才的成长过程是优势积累的过程，优势积累是日积月累的功夫。人们在认识世界和改造世界的过程中，知识与经验逐渐积累起来，某些人在某些方面具有一定积累优势时，其素质与能力便会产生飞跃，向更高层次发展。在同样的自身条件和时代条件下，高层次人才成长与优势积累的效率和程度呈正相关关系：优势积累的效率越高，人才的质量越高。高级专业训练、工作实践历练是效率较高的优势积累方式。优势积累需要长期扎根某项工作，几十年来如一日，刻苦钻研。档案工作者应该把发展档案事业作为自己的人生价值，不为外界环境左右，心无旁鹜，潜心钻研档案工作，不断积累，最终成为档案高层次专业技术人才。

2.实践工作与理论研究有机结合是成才的重要途径

实践工作与科学研究是相辅相成的，一个人如果只重视实践工作，忽视理论研究，或者只重视理论研究，忽视实践工作，在事业上难有大作为。档案工作者要注重从实践工作领域寻找档案学研究的新生点，不要畏惧写作，要勤于动笔，写出颇有影响力的学术论文和著作。用理论指导现实工作，实现理论与实践的良性互动，实现更高层次的进步，成为档案高层次专业技术人才。

3.终身学习，成为档案高层次专业技术人才

档案高层次专业技术人才拥有超人的毅力，终身学习，勤奋地著书立说，总是站在档案事业的前沿。档案工作者要立足本职岗位，加强知识和技能的培养，以主动适应工作对象、工作环境和工作手段的发展变化。要不断提高学历水平，要努力把自己打造成复合型人才，不但学习档案学知识、还广泛学习法学、历史学、信息学知识，融几门学科为一炉，达到以通驭专的境地。只有终身学习，才能在提高档案工作的质量和效率的同时，使自己成为档案高层次专业技术人才。

(三)优化档案专业技术人才成长环境的几点措施

人才成长除个人努力外，成长环境等外因也非常重要。应该优化人才成长环境，为档案高层次人才的脱颖而出创造条件。

一是深化档案职称评审改革，使人才能顺利地向高层次发展。建立并落实以能力和业绩为主要指标的高层次人才评价体系，探讨档案高层次人才的职称破格参考条件，研究评价指标的设置向一线人员倾斜，向创新人才倾斜。

二是为档案人才成长提供教育培训机会和实践锻炼平台。采取各种学习方式，让档案人才在不断学习中提高知识水平。继续为档案人才提供到首都高校学习档案专业的机会，提高其学历层次。搭建档案人才终身学习平台，有针对性地选拔有发展潜力的中青年骨干，进行强化培训。提供实践机会，不断搭梯子、压担子，引导他们在工作实践中增长才干。

三是强化对档案专业人才的激励机制，有效发挥激励作用。现在档案系统中有些人员是公务员或参照公务员管理人员，职称不与工资挂钩，成为档案高层次专业人才的驱动力量减弱。面对这种情况，要建立对杰出的档案高层次专业技术人才的奖励制度，授予荣誉称号，给予精神奖励，以不断激励档案工作者刻苦学习、努力实践，引导其成为档案高层次专业人才。

四是发挥杰出档案高层次专业技术人才的育人作用，尤其发挥具有档案系列正高职称人员的传帮带作用。以他们丰厚的学养、丰富的人生阅历和人格魅力带动、影响档案专业技术人才，帮助他们成长。

注释：

[1][2][9][11][12]：北京市档案局.档案系列高级职称数据库[z].1994-2011

[3][4][5][10]：北京市档案局.北京市高级专业技术资格评审申报表[Z].1994-2011

[6][7][8][13]：北京市档案局.2011年度北京市档案局问卷调查[z].2011

参考文献：

1.孟秀勤，史绍洁.北京人才工作报告.[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

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4.宋丰景.围绕世界城市建设打造国际一流的创新型专业技术人才队伍.中国人才发展论坛论文集，2010.

评职称看专业技术总结范文第5篇

总书记在全国“两会”上提出的“八荣八耻”，导向鲜明，概括精辟，内涵深邃，充分体现了新时期的社会主义荣辱观。荣辱观是世界观、人生观、价值观的重要内容,树立正确荣辱观是形成良好社会风气的重要基础。只有分清是非荣辱,明辨善恶美丑,一个人才能形成正确的价值判断,一个社会才能形成良好的道德风尚。在我们这样一个有更多免费文章请到新灵山写作资源13亿人口、56个民族的发展中大国,推进中国特色社会主义伟大事业,实现全面建设小康社会宏伟目标,需要确立起人人皆知、普遍奉行的价值准则和行为规范,形成维系社会和谐的精神纽带和道德风尚。现在,我国改革开放和现代化建设进入一个关键时期。经济社会的快速发展,各种文化的相互激荡,都对人们的思想观念、生活方式和价值取向产生着深刻影响。总的看,热爱祖国、积极向上、科学文明、团结友爱,是我们当代社会精神风貌的主流。但社会上也确实有一些人不明是非、不知荣辱、不辨善恶、不分美丑,把腐朽当神奇,把庸俗当高尚,把谬误当真理,不以为耻、反以为荣,与社会主义道德要求格格不入。

孟子云：“无羞恶之心，非人也”。古人说：“民无德不立，政无德不威”。有德，是修养，是文明，是基石；无德，是无信，是自灭。我们致力发展的社会主义市场经济，是一种秩序规范的经济，更是一种道德高尚的经济。正是针对当前社会风气中存在的突出问题,正是基于促进经济社会全面发展的迫切需要,同志明确指出,在我们社会主义社会里,是非、善恶、美丑的界限绝对不能混淆,坚持什么、反对什么,倡导什么、抵制什么,必须旗帜鲜明。同志提出的“八荣八耻”概括精辟、寓意深刻,涵盖了个人、集体、国家三者之间的关系,涉及人生态度、社会风尚等方方面面,明确了我国社会主义初级阶段最基本的价值取向和行为准则,具有很强的思想性、指导性和现实针对性。以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观,集中体现了爱国主义、集体主义、体现了社会主义基本道德规范的本质要求,体现了依法治国同以德治国相统一的治国方略,是中华民族传统美德、优秀革命道德与时代精神的有机结合,是我们党关于社会主义道德建设思想的继承和发展,是进一步推进精神文明建设的重要指导方针。

树立良好的社会风气是广大人民群众的强烈愿望，也是经济社会顺利发展的必然要求。一个社会要全面发展，应当是物质文明、精神文明、政治文明协调进行。社会风气的好坏，是社会文明程度的重要标志。公民的思想道德建设，必须以正确的价值观为指导。是非、善恶、美丑的界限绝对不能混淆，坚持什么、反对什么，倡导什么、抵制什么，都必须旗帜鲜明，立场坚定。在中国社会发展的关键时刻，“八荣八耻”旗帜鲜明地把道德领域的是非黑白划分开来，成为社会公众坚持什么、反对什么的标杆，成为社会风尚倡导什么、抵制什么的卡尺。牢记“八荣八耻”，我们的道德准则自然清晰明了。

观念成习惯、规范变行动的过程,是知与行相统一、教育与实践相结合的过程。倡导社会主义荣辱观,就是要把“八荣八耻”变成每一个社会成员的自觉行动。推动知荣辱、树新风、促和谐的文明风尚。把践行社会主义荣辱观与日常工作生活紧密结合起来。从自身做起,从身边事情做起,从一点一滴做起,自觉遵守“八荣八耻”的基本要求。在日常生活，在社会交往中,在为社会做奉献的过程中,感受真情、领悟崇高、体验光荣。不断提高坚持“八荣八耻”的自觉性、坚定性。工作中要加强自身学习，提高依法行政能力，随着《专业技术职务考试法》、《山东省继续教育条例》等各项法律法规的出台，随着以考代评职称改革发展方向的不断深化，新的职改政策将不断推出，新知识、新政策、新法规不断更新，不断完善，加强理论知识学习，加强业务知识学习，在学习上下功夫，用政策法规来指导工作，不断开拓新视野，拓宽新思路，提高依法行政水平，练好“内功”，改善知识结构，改进工作方法，使自己的知识从单一型向复合型转变，对所从事的工作做到话说到，事做到、政策清，底子明，提高自己学习反思的能力，在实践中不断地进行比较、反思、总结，更好的为专业技术人员服务。职称工作实际上是一种服务性工作，是我们人事部门对外服务的窗口。我们既是职称政策的贯彻落实者，又是服务基层，服务群众的桥梁和纽带，以对专业技术人员负责的态度，把各项工作做到位，多想专业技术人员之所想，急专业技术人员之所急，办专业技术人员之所需，工作中要树立强烈的服务意识，牢固树立管理就是服务，服务就是使命的观念，把实实在在的为广大专业技术人员办实事办好事，作为工作的出发点和落脚点。要以身作则、率先垂范,不仅在本职岗位上贯彻党的宗旨、当好人民公仆,而且在社会生活中严格自律、严格要求,做“八荣八耻”的积极实践者,用自己的模范言行和人格力量引领社会风尚。

评职称看专业技术总结范文第6篇

共青团工作总结 今年以来，我们泥浆公司团委在钻井工程技术公司党委和团委的正确领导下，学习领会共青团十五大精神，认真贯彻执行上级有关指示，紧紧围绕公司中心工作，充分发挥广大团员青年的生力军和突击队作用，共青团工作在公司改革发展进程中得到新发展。今年以来的主要做了以下工作： 一、切实加强青年人才培养工作，努力提高青工队伍整体素质 我们时刻牢记育人宗旨，把努力培养一支适应二十一世纪公司发展的高素质青工队伍作为首要任务，结合实际，带领广大青年学习理论、学科技、学业务，不断提高青工队伍的综合素质。 公司以深化“坚定理想信念，确定人生航向”为主题开展教育。重点是抓好邓小平理论和“三个代表”重要思想和同志在团十五大与会代表座谈会的重要讲话精神的学习。用科学的理论武装青年、教育青年，引导青年树立科学的世界观、人生观和价值观，坚定共产主义信念，增强政治敏锐性和辨别是非的能力，争做崇尚科学，传播文明的楷模。 公司在广大团员青年中深入开展“三看”主题教育，即“向外看，解放思想，转变观念；向内看，理解改革，支持改革；向前看，提高素质，迎接挑战。深刻分析公司生产经营形势，使青年充分感受到市场经济带来的压力，引导青年发扬敢为天下先的精神，为公司发展做贡献。在教育过程中，我们充分发挥共青团组织的活动优势，运用演讲会、知识竞赛、青年论坛等多种形式，把形势任务教育活动引向深入。中石化青年岗位能手何兴华在吉尔吉斯斯坦的马平528井的施工中，带领攻关小组在无任何可借鉴经验又无法及时与家中联系的情况下，攻克了多项技术难题，完成了施工任务。 他的忘我精神激发了公司广大青年技术干部的工作热情，截止到目前，公司共有十名泥浆技术服务人员克服自身病痛与家庭困难，坚守在重点探井泥浆技术服务前线，强有力地推动了以生产经营为中心的各项工作的开展。 推进青年志愿者活动，积极参与公司精神文明建设。我们坚持“一手抓活动，一手抓机制的工作方法，着眼需求，突出特色。我们积极组织青年团员参加二级团委组织的青年志愿者便民服务活动，广大青年志愿者冒着刺骨的寒冷走上街头为群众提供服务。修理自行车、焊盆、理发、电脑咨询等项目成为我们的保留服务项目。同时，我们把为外闯市场职工家庭、企业和社会中的弱势群体排忧解难作为工作重点，突出专业化服务和经常。在公司负责纯净水供应的制剂厂成立青年志愿者服务队，定期为公司退休职工和残疾人家庭义务送纯净水，受到公司老年职工的一致好评。 二、加强团的自身建设，营造良好的发展环境 团的建设是共青团育人工作的保障，为此，我们不断优化共青团工作和青年成才的外部环境，增强团组织的吸引力和凝聚力。 公司党委对党建带团建工作非常重视和支持，使团建工作与党建工作结合起来，建立和完善党建带团建新机制。按照“四带四同步”要求，公司党委积极探索、大胆实践，把基层共青团工作纳入思想政治工作量化考核、纳入到企业管理，做到同生产经营工作同上会、同汇报、同部署、同考核，和基层单位的效益工资相挂钩。使共青团工作呈现出对全体干部职工的全 覆盖、渗透在企业管理的全方位、贯穿于生产经营的全过程，从而有效避免了形式主义。通过扎实有效的工作，努力形成“以党建带团建、以团建促党建的良好局面，推动党建带团建工作逐步走上规范化、制度化的发展轨道。 加大青年典型选树和培养力度，加快青年人才培养步伐。近几年来，公司选树不同层次、不同类型的青年典型，以教育、带动、影响广大职工，从而在全公司形成了学榜样、争先进、努力干好本职工作、多做无私奉献的浓厚风气。公司党委在认真总结，全面调查的基础上，树立了以爱岗敬业、修旧利废为代表的青年典型相正仁以及外闯市场的青年典型张宁，并利用各种宣传舆论工具大张旗鼓地进行宣传。通过抓典型，以点带面，激发和调动了广大职工“闯市场、思进取、善经营、勇拼搏、多奉献”的工作热情和工作积极为推进公司技术创新、发挥技术人才作用，我们还在科技战线上挖掘排头兵、发现带头人，选树了以何兴华为代表的科技兴油典型。在管理局团委下半年开展的“十大杰出青年”评选中，公司团委积极推荐科研战线上的青年标兵泥浆研究所副所长何兴华当选为“油田十大杰出青年”候选人。通过抓典型，以点带面，使公司职工比学有榜样、赶超有对象，形成了“一马当先、万马奔腾，的新 局面。 公司团委把青工创新创效作为新形势下实现育人目标的重要载体，通过突出主攻方向，狠抓过程，扩大活动参与面，完善活动机制等措施，全面深化青工创新创效工作，动员和带领广大青年围绕公司生产经营目标建功成才。公司团委以开展“青年文明信用建设示范行动”为重点，创新服务理念，投身信用建设，强化信用监督，提高施工、服务的标准的质量，提高青年的服务创新意识和能力。面对严峻的生产经营形势，带领青年团员努力围绕“严细管理、竭力服务”这一主题，强化各项管理工作。作为公司创收大户的供石粉一队团支部针对本队青年人多、设备多、工作战线长、服务性强的实际特点，不断探索新的工作思路。他们在总结以往工作经验的基础上，大胆实践，推出了以体现工作效率、遵守劳动纪律、安全生产等方面为内容的个人工作承诺书，并实行严考核、硬兑现。此举在职工中引起了强烈反响，极大调动了广大青年司机上井服务积极性。 开展青年科技攻关活动，推进岗位创新创效。我们把活动定位在与科研生产密切的项目上，在时间紧、任务重的的情况下，成立青年课题组，刻苦攻关研制出了一种具有较强环保和保护油气层特性的新型泥浆体系一一《正电性钻井液完井液体系》。经过上千次的室内实验、近三个月的刻苦攻关。目前该项技术已达到现场施工要求，并开始在塔里木油田推广使用。 结合公司的实际，我们努力在造就一支作风过硬、思想过硬、技术过硬的青工队伍上作文章、下功夫。从工作、生活上关心体贴青年技术干部，切实为他们排忧解难。尽最大努力为一线青年技术人员改善工作学习条件，认真为他们创造更大的舞台，制定了向一线青年技术人员倾斜的工资、奖金分配制度与奖励制度，坚持在入党、聘干、评先、选模、晋级、评职称等方面向一线青年技术人员倾斜，积极营造青年技术人员勇挑重担、争先创优的良好氛围。坚持在入党、评先、选模、晋级、评职称等方面向一线技术人员倾斜。先后从青年技术人员中发展党员2名，选聘干部11人；推荐到二级以上的专业技术拔尖人才5人，优秀青年知识分子6人；公司评选的各级先进青年技术人员占90%以上. 据统计，全年5名青年干部被评为中级以上职称；13名青工被评为二级以上青年岗位能手；4名青工光荣加入中国共产党；1名青工被评为钻井工程技术公司开拓市场先进个人；有16余名青年技术人员克服困难坚守在施工一线保生产。 三、问题和不足 在总结成绩的同时，我们也不可避免地存在着不少问题和不足，需要引起我们足够重视。如：在团组织基层建设方面还有许多与形势发展不相适应之处；青年团员整体队伍素质提高幅度还很不够；市场经济条件下，部分基层团干部受利益驱动，对团的工作热情不高；由于一些客观原因，影响团的活动开展。针对存在的问题，我们要进一步强化措施认真解决。总之，今年我们共青团工作基本上做到了有计划、有部署、主题突出、 阶段性强，见到了一定的效果。但是我们也认识到工作的不足，需要及时总结经验，不断把工作推向深层次。我们决心在钻井工程技术公司党委和团委的正确领导下，在今后的工作中，把我们的工作做得更好，为推动公司两个文明建设贡献一份力量。

评职称看专业技术总结范文第7篇

关键词： 民办高职院校教师 教科研建设 加强对策

高职教育以培养“高素质的技术技能型人才”为中心，内化在教学上，就是要以教学质量为第一要义。而民办高职教育在追求规模化建设的同时，更是狠抓教学质量建设。而要抓教学质量，关键在抓好教师建设。然而，民办高职院校实行董事会领导下的校长负责制，学校在人力、财力、物力上有更大的自。因缺乏经费保障，民办高职院校在聘用教师上，为减少支出低门槛引进应届高校毕业生，只重视教师的“教”而忽略教学的“研”。于是，在民办高职院校中，教科研就成了一种奢侈摆设。

从我省某民办高职院校关于《高职院校青年教师专业成长现状与问题分析》的调查结果看，全校93名专任教师中，仅有4名教师主持过院级课题；有10人参与过课题研究。在对教师的科研态度问答中，超七成的教师认为做不做科研无所谓，九成教师没有在专业核心期刊发表过学术论文，而七成教师做科研是为评职称。笔者曾就此问题试着以评职称身份与两家中介公司多次交涉，从中得知民办高职院校教师平时几乎没有发表学术论文，唯有职称评审前才会应对性地发表几篇论文。

教学、科研和服务是高校的三大功能，高校教师则是三大功能的主要载体。民办高职院校的教师也是高校教师，同样承担着教学、科研和服务的责任。从提高高等职业教育质量的角度出发，他们更需要不断提高科研能力，为教学和服务提供智力保证：在以工学结合为导向的人才培养过程中，需要高职院校与产业、行业、企业深度融合，需要高职院校具有相应的专业技术开发能力、技术应用能力和技术创新能力，能够在合作过程中帮助企业解决生产实践中的技术问题。为企业提供人力资源的同时，提供技术创新、升级的智力支持。但是，当下中国的现实是民办高职教师普遍存在科研意识薄弱、科研素养不高、学术道德建设缺失的问题。笔者有鉴于此，提出民办高职教师要强化教科研建设这一课题，旨在抛砖引玉，让同行关注民办高职院校教师教科研建设方面的困惑。

一、民办高职院校教师教科研概述

当前民办高职院校的教师专业背景较好，大部门教师都是高学历、高学位，甚至是双专业，学校还组织教师进行校外拓展，并定期或不定期地进企业锻炼，保障教师知识的更新和教学水平的提升。可以说，民办高职通过近三十年的摸索，在人才培养质量上已有成功的模式和典范。但是，如果把视角转向教师的学术领域，那眼前则是苍白的。

首先，民办高职院校教师没有学术科研任务，谈及教师个人成长问题，大多数教师是被动式推进的，缺乏积极进取的开拓意识，存在专业教学理念不明确、教学能力水平参差不齐、教学实践反思意识薄弱、科研能力不强等问题。流露出被迫性、盲目性、随意性和零散性的特点。一些教师甚至认为，高职院校主要任务是培养人才，是教学，没有必要浪费时间做科研。对科研的漠视，将导致民办高职教师学术道德直线滑坡。

其次，民办高职院校教师在高等教育系统中仍处边缘地带。在珠三角的民办高校中，教师首先是没有编制的，加之待遇偏低，是当今社会的弱势群体。他们首先被尊称为高校教师，承担着“应当成为他的时代道德最好的人，他应当代表他的时代可能达到的道德发展的最高水平”（德国古典哲学家费希特语）。但是，现实经常让这一群体感到尴尬：一是民办高职院校的教师工作以教学为主，教学质量评估好坏直接关系教师的去留问题。二是民办高职院校一般不单独设置科研部门，至少民办高职院校还没出现因为校方重视科研或漠视科研而影响其发展的现象。三是民办高职教育主管部门在科研配套及奖励方面仍倾向公办高校，在2013年广东省高职教育教学改革项目资助情况中，全省252个教改立项仅有62个项目获得公费资助，全无一个项目是资助民办高职院校。

综上，民办高职院校教师因为缺少引导，平时疲于备课，忙于教学，对学术科研则是漠不关心，更别谈学术道德。如果真要谈民办高职教师的学术道德，则主要指高职教师恪守来自学术良知和学术共同体内的道德舆论。

二、漠视民办高职院校教师教科研建设的危害

当下，社会各种浮躁风气盛行，特别是我国正处于社会转型期，道德建设和法制建设相对滞后，而民办高职院校教师在教学过程中，对引用的数据、概念和观点含糊不清，缺乏科学求真精神。特别是在海量信息时代，民办高职教师基本上成了媒体的传声筒和机械的搬运工。漠视民办高职院校教师的教科研建设，其危害显现如下。

首先，影响高职学生获取真知，不利于高职生的健康成长。在民办高职院校，教师做科研是必要的，它能有效促进教师对知识的系统化，从而促进教学的有效性。“学高为师，身正为范”是教师的准则，教师必须恪守师德师风，做学生成长的引路人和道德的楷模。抓好教师的学术道德建设，不仅是抓教师的学术科研成果，还要抓好教师在治学授课过程中的严谨态度。如果教师在此过程中流于形式，忙于应付，那将影响该民办高职院校的学风、教风和校风建设，还将影响高职生的求知精神。

其次，不利于高职院校校企合作和产学研的进一步发展。高职教育在很大程度上有赖于校企合作，解决学生顶岗实习教育。而要开展校企合作，当前“校热企冷”现象已是不争的事实。如何改变这一现状，关键在于高职院校要真正提供为企业解决迫切之需的、先进的经营理念，这就需要高职院校发挥教师的专业优势和科研精神。然而，民办高职教育因为漠视教师的科研，最终导致教师在知识更新上滞后于企业，不能给企业带来技术升级和智力支持。于是，校企合作就成为一种面子上的合作、纸质上的文章。

最后，从更深远的角度讲，漠视民办高职院校教师教科研建设，将影响整个教育体系的健康发展。不管从“人的平衡心”理论，还是从“博弈论”出发，对民办高职院校教师教科研建设的漠视，将导致民办高职院校“师道尊严”的垮塌，教师不求真理，唯求物质满足。这种低层次的追求，无形中给高职生传递一种信号：高职教育还是劣等于学科型教育。这不利于我国当前教育体系的改革。

三、加强民办高职院校教师教科研建设的对策

在民办高职院校加强教师教科研建设，一言蔽之，就是要加强民办高职院校教师队伍建设。如何建设？笔者认为，教育主管部门要打破公办和民办这一堵墙，在全社会形成尊重知识尊重技能，更尊重有创新性和富有学术道德精神教师。

首先，从政府层面，教育主管部门要一视同仁，不管是民办高职还是公办高职，都是高职教育的主力军。因此，要在教师成长方面制定等同的政策和方针，对来自民办高职教育系统的教科研项目也要给予和公办高职同等的待遇，就是在高级职称评定方面享有同等权益。只有从政策上加以引导，从行动上给予重视，民办高职教师才能在民办高职院校得到全面发展，也才会把做科研谈学术化被动为主动，架构知识和技能体系。至于依法治学，真正建设自己，只有在上级主管部门中形成既重教学质量，又重科研成果的氛围，民办高职院校的管理者才会改变为升格本科拼命抓科研的急就章做法，把科研建设常态化、制度化，不断探索民办高职教育教科研建设新路子。

其次，从教师层面而言，在民办高职院校，教师同样承担教学、科研和服务的职责。这就要求教师处理好教学、科研与服务三者的关系，三者以科研为中心实现联动。教师在教学、科研和服务中的观念、行为和流露，无不带有教师个人的道德因素。因此，只有树立更高的职业目标，加强自身道德建设和职业规划，才能化被动成长为主动进取。特别是民办高职在近几年的教学评估和建设中，已经总结出与国际接轨这一富有成效的经验，这就要求高职教育系统的教师与时俱进，走国际化路径，实现教师国际化、科研国际化和教学国际化。

最后，引用美国第三方评价体制进入民办高职院校教师教科研建设，以此“整饬学术道德，共建学术规范”。所谓第三方评价体制，就是根据广东省教育研究院教育评估师耿景海同志赴美国考察培训后的报告《美国高等教育质量保障学习考察报告》（2013年1月25日撰）所提的：在美国，联邦政府对高等教育质量评估基本上不直接干涉，而是通过对教育评估机构进行“元认证”（即审核、认定各类评估机构的资质），保障教育评估机构的权威性和社会公信力，形成比较完善的高等教育第三方评估体系，对保障美国高等教育质量发挥了重要作用。在学术道德方面，引用第三方评价，就是建立一个能够跨越多个部门、相对独立的调查机构，对民办高职院校教师的学术科研进行全方位、多层面的评价和考核，对学术期刊借版面费之名敛财行为进行查处和取缔。

笔者有意截取民办高职院校这一在学术界被漠视的群体，并以教科研建设为中心，探索民办高职院校教师的治学精神、科研追求和学术道德建设，尝试从政府层面、教师层面和第三方评价层面加以努力，加强民办高职院校教师的教科研建设。

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评职称看专业技术总结范文第8篇

关键词：次发达地区；中职学校；双师型

在次发达地区发展中职教育是推进当地人才培养的重要保障，加强师资队伍建设，尤其是“双师型”教师队伍，提高师资队伍整体素质和水平是次发达地区职业教育顺利发展的关键。因此，在次发达地区中职学校探索如何建立一支师德高尚，具有较强实践能力，专兼结合的“双师型”教师队伍，是关系到中职学校办学特色、发展规模和人才质量的重要问题。下面，笔者就次发达地区“双师型”教师队伍建设提出自己的看法。

一、“双师型”教师队伍建设的现状

对照“双师型”教师标准的具体要求，以河源地区为例，全市16所中职学校（包括技工学校）笔者发现“双师型”教师队伍存在以下现状。

（一）数量偏少。

从河源市中职学校的调查数据看，“双师型”教师仅占专任教师的25%左右，在专业课教师中也只占37%，而且这两者均包括学校聘请的教师在内，市区职校高一些，如河源市职业技术学校占68%。笔者通过调研，发现真正的双师型教师不多，很多学校的双师型教师只是简单的“职称+资格证书”，而不是“职称+实践能力”。还是以河源市职业技术学校为例，大多数专业教师都没有长期从事与所教专业和课程相关的岗位工作，没有实际的动手能力，不能在教学过程中达到“以就业为导向，以岗位为培养目标”的最终教学目的。事实表明，90%以上的教师是从学校毕业后直接上讲台，大多数教师的实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能，有实际工作经验和技能的骨干教师匮乏。

（二）来源单一。

目前，河源市中职学校的教师来源单一，一般是从学校招聘的新教师。而从企业聘请来的老教师或技术人员一般是从事基础教学和传授比较过时的技术，理论和实际操作之间未能很好衔接，从而影响人才培养质量也难以适应社会需要和学生可持续发展的要求。大部分教师实践能力、动手能力是在教学中边教边积累的，这在一定程度上影响教师实践能力的提升。

（三）结构不尽合理。

从河源市16所中职学校的统计数据来看，除年龄结构相对合理外，“双师型”教师的职称结构表现为呈两头小中间大的状态分布。高级职称教师偏少，校与校之间相差悬殊，市职校高级职称占20%左右，县区学校不足5％，有的学校还不足1%。从学历结构上看，以本科为主，县区职校还占一定数量的专科学历，硕士约3%，市职校相对高一些，硕士占20%左右。这意味着同等比例的“双师型”教师学历不达标。教师队伍中严重缺乏既熟悉理论教学又能胜任实训课教学的骨干，特别是许多刚从高校毕业招聘过来的教师，缺乏企业工作经验，对生产工艺流程不熟悉，上课只能照搬资料，难以胜任专业课程的教学工作。

二、难以形成“双师型”教师队伍的原因

在次发达地区的中职学校“双师型”教师队伍严重不达标，原因很多，有学校内部原因，也有上级部门乃至政府部门的外部原因。总结起来，主要有以下原因。

（一）管理体制原因。

河源职业教育尚未真正进入主流教育体系，还存在职业教育分属不同的部门管理，中专学校和技工学校二类学校管理体制各异，条块分割，职能交叉，职业学校办学机制不够灵活，教职工的积极性和创造性没有得到充分发挥。行业企业参与职业教育的机制尚未形成。在人事制度上。按标准规定中职教育的师生比应为1：16，但欠发达地区由于财政经费紧张，对中职学校在人事编制的定额上卡得又死又紧，存在着严重缺编问题，造成师资严重不足。在评职称问题上，还存在没有实习指导教师系列评审，专业教师只能评助讲、讲师、高级讲师等重理论型的职称，对国家规定的“双职称”制度根本难以实施。职称评审机制死板，引导不够，造成了师资来源不畅通。

（二）进修培训原因。

近年来，由于学校大搞硬件建设，使原本就存在着经费不足的次发达地区中职学校情况更加严峻，因此难以承受大面积培训教师的费用。加上教师教学任务繁重，很多青年教师授课时数为每周18-22节课，经常是超负荷工作，难以抽出时间外出学习，因而大多数教师外出进修和培训较少，“双师型”教师得不到应有的培训。

（三）教师自身原因。

教师自身也存在着严重阻碍“双师型”教师队伍建设的因素，比如次发达地区教师的现代职业教育意识淡薄，对从事的职业教育缺乏事业心，消极应付，缺乏进取精神。更有人错误地认为“学历证书+职业资格证书”就是“双师型”教师，拥有了这两张证书就已经达到了“双师型”教师的标准，造成与实践相脱离的后果。此外，在次发达地区的中职学校还普遍存在着这样一种现象：专业技能水平较高的同志一般年龄偏大，他们的学历较低，专业理论基础知识较薄弱，缺乏现代教育技术，缺乏终身教育的理念，认为自己马上要退休了，只要操作技能过得硬，没有必要再去学一些基础理论知识；另外一种就是年纪轻的，或刚从学校毕业的，他们拥有比较深厚的专业理论基础知识，但这部分人缺少理论联系实践的经验，缺少专业技能水平，往往这部分人自己也只想向理论型教师发展。

三、构建“双师型”教师队伍的有效途径

建立一支合理的高水平的“双师型”教师队伍不仅是市场经济的客观需要，更是次发达地区中职教育要办出特色的关键，那么，如何建设一支数量足够、结构合理、素质优良、师德高尚的“双师型”教师队伍呢？

（一）加强“双师型”教师队伍引进。

建设一支结构合理、素质较高、专兼结合的“双师型”教师队伍，加大人才的引进力度是有效解决现有“双师型”教师数量不足的重要手段。因此，次发达地区的职业学校应积极吸收高职院校优秀毕业生，因为这些毕业生热爱职业教育，重视实践锻炼，已初步具有“双师”素质，在工作岗位上对他们稍加培养和培训，他们就会较快成为高水平的“双师型”教师。同时，可以从区域内各类技术岗位上择优引进一些具有实际工作经验、获得技师称号的高技能人才做兼职教师。这不仅有利于学生掌握最新专业知识和技术，提高教学质量，而且有利于专业建设，适应专业变化要求，利于减轻学校的经费和福利负担，降低办学成本，提高办学效益。当然兼职教师比例应该科学合理，要充分调动他们参与教育教学改革的积极性以充分发挥他们的作用。

（二）加大“双师型”教师队伍培训。

针对目前次发达地区“双师型”队伍的现状，学校可以每年利用寒暑假选派一些专业教师走出校门进行在职培训。培训的形式可以选派专业教师到高校学习、深造，接受行业或国家相关部委组织的专业人才或师资培训，丰富、更新专业教师的专业知识，提高专业技能；也可以定期组织专业教师到企业参与社会实践、顶岗工作等活动，帮助专业教师了解到企业的新信息、新技术和发展趋势。同时，也可请进企业的技术人员给教师传授其丰富的生产技术和管理经验，进一步提高专业教师的双师素质，促进教师教学、科研水平的提高。

（三）完善“双师型”教师队伍制度。

教师的工作动力一部分来源于自身的愿望、荣誉，还有一部分来自学校对工作的肯定。学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。在坚持能力本位的同时，还要注重专业教师实际能力的考核。对实训实习课指导教师、专业技术课教师和专业理论课教师实行职业技能鉴定制度，加强操作、分析、实验及解决生产技术难题能力的培训，提高专业技能水平。同时，学校要进一步提高“双师型”教师的地位、待遇，不断改善他们的工作生活条件，如在选拔培养专业带头人，出国进修培训，申报高一级职称时给予优先考虑，并把教师的实际工作阅历和效果作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一，逐步淘汰不合格教师，建立职业教育教师定期实践制度。

综上所述，在次发达地区建设一支高素质的“双师型”教师队伍是一项系统的、长期的工作，已成为提升学校核心能力的首要任务。研究提高次发达地区“双师型”教师队伍水平的手段和措施，依然任重而道远。

（作者单位：河源市职业技术学校）

参考文献：

[1]田中华. 我国高职师资队伍建设的对策[J]. 恩施职业技术学院学报，2004，（3） ．

[2]张斌. 职业教育“双师型”教师队伍建设的探讨[J]. 中国成人教育，2004，（4）.

[3]韩春良．“双师型”师资队伍建设存在的问题与对策[J]. 内蒙古科技与经济，2004，（8）．

[4]庞恩泉.谈高职院校“双师素质”教师队伍建设[J].时代文学，2009，（8）．

[5]田伟.中等职业学校双师型教师队伍建设的思考[J].教育与职业，2009，（16）．

[6]戴 ，唐莉．高职院校“双师型”教师队伍建设的途径和措施[J]．中国成人教育， 2010，（4）．

评职称看专业技术总结范文第9篇

从经济学角度看，改革是权益在不同利益主体之间的再分配，权益受损的一方或多方必然会以各种手段抵制改革；从制度经济学角度来看，一项新的制度创新，需要嵌入现行的制度环境之中，必然遇到与现行制度之间的摩擦与冲突。校长职级制的改革也不例外，在改革试点的过程中，遇到诸多的体制。

（一） 管理校长权限的行政体制障碍

当前，由于学校行政级别不同，校长队伍管理的归口并不统一，各行政部门之间协调难度大，这是校长管理存在的比较大的体制。不同层次的学校，具有不同的行政级别，校长作为“国家干部”，同样具有不同的行政级别。有的学校的校长是正处级，有的是副处级，有的是正科级、副科级。不同行政级别的校长归口于不同的部门管辖，如处级、副处级校长由市委组织部门管理，科级、副科级校长由县级组织部门或人事部门管理，其他的由教育行政部门管理。校长队伍的归口管理不统一，校长的选拔、考核等日常管理分属不同的部门。多部门管理会造成管理成本的提高、管理效果的低下和政令的不统一，不利于队伍建设和教育事业的发展。同时，教育行政部门和校长在行政级别上存在“倒挂”现象，难以对校长进行有效的管理。

在调研中发现，试点校长职级制，必然触碰的问题就是校长队伍管理权限的归口和重新划分问题，即谁来管理校长？是组织部门还是教育行政部门统一管理校长队伍，这是一些地方遇到的难题。组织部门的不配合，不给出管理权，改革试点的力度、深度必然大打折扣。理想化的设计是由教育行政部门统一负责校长的管理，但组织部门能否放权，还取决于地方政府的认识、教育部门与其他部门的协调工作。目前，中山市已经做到将全部校长任命权、日常管理权等收归教育部门。中山市归口统一了校长队伍的管理，统一由教育行政管理。上海市的中小学校长选拔任用仍由组织部门负责，校长进入职级之后，由相应的教育行政部门管理。

（二）校长职级序列缺失的人事体制障碍

国家层面上，在各类职业序列中，缺少“校长”的职级序列，因此，日常管理中，把校长作为“干部”而非专业人员，多由各级组织部门管理；然而在薪酬制度中，仍将校长作为“教师”中的一部分，与教师一起共享教师职称序列的待遇和绩效工资。我们也发现，校长职级制改革试点过程中，虽然试点省市都建立了校长职级序列，并独立于教师职称序列之外，但由于国家层面校长的职称序列的缺失，就必然会出现“在职校长享受职级待遇，一旦离职就回归教师身份及待遇的现象”，校长仍然具有与教师争评职称的客观现实。“在职双轨，离职单轨”，职级制改革具有不彻底性、不可持续性，具有“断头”的特点。由于国家层面没有建立独立的“校长职级”序列人事管理制度，地方改革试点缺失国家层面的上位依据和指导。

同时，囿于人事制度的限制，职级制后校长的退出机制尚未建立起来。纳入职级制管理的校长，在职期间可以享受相应的职级称号和相应的工资待遇，一旦离职转岗或者退休之后，就不再享受这些待遇，而回归到其专业技术职务及其相应待遇。转到行政部门任职的校长，面临着行政级别的对接问题。一些地方的做法是保留学校的行政级别，一旦该校的校长转入行政部门任职，则以学校的行政级别进行对接。由此可见，校长的职级待遇具有不可持续性，缺乏长效制度保障。

（三）校长职级工资的财政性、体制

建立校长职级制必然涉及校长职级工资，提高校长工资待遇，涉及财政资金的增加和分配问题。而建立校长职级制的初衷之一，是提高校长的工资待遇，缓解校长和教师共同分割绩效工资总额的矛盾。建立相应的职级工资，这必然涉及工资的来源，即财政资金问题。在提高校长职级工资待遇方面，中山、潍坊、青岛是“增量”改革，财政另外增加一部分资金用于职级工资。上海属于“存量”改革，从现有教师绩效工资的大盘子里切割出一部分，用于发放校长的职级工资。所以，无论是“增量”还是“存量”，都涉及财政部门，产生财政问题，需要与财政部门进行协调。

二、校长职级制试点中的现实困境

（一）职级制中的去行政化会带来校长传统观念的阻抗

长期以来，我国一直将中小学校长作为“干部”的身份进行管理，校长和学校都具有一定的行政级别，如副科级、科级、副处级、处级，校长们也以此为荣，官本位思想根深蒂固，也不乏一些行政官员把校长岗位作为晋级的跳板。校长职级制改革，淡化甚至取消了校长和学校的行政级别，摘掉了“乌纱帽”，校长们在观念上一时难以接受，在言谈和行为上也必然会出现一些抵制改革的举动。

（二）校长职级工资待遇的差异程度在一定程度上会造成新的干群矛盾

无论“增量”改革还是“存量”改革，都提高了校长的工资待遇，这在一定程度上拉大了校长和普通教职工之间的待遇差距，导致教职工的不公平感，易产生新的不满。因此，如何合理确定校长的工资待遇，既能较客观体现校长工作的价值，有效激发校长的工作积极性，又不造成新的矛盾，仍是一个值得深入研究的问题。

（三）建立基于校长专业发展标准的职级评定标准是关键，也是难点

建立校长职级制，对校长进行职级评定，评定标准和指标体系是关键。无论是学界还是实践领域，评价往往是最具有难度、最有技术含量的工作。评价的科学性、公平性等最容易受到利益相关者的质疑。当前对中小学校长的评价，尚未建立起基于校长专业发展标准的评价制度。2013年教育部颁布的《义务教育学校校长专业标准》，为校长的专业发展和评价提供了依据，但其操作性不强，阶段性特点不明确，尚未能体现分层、分类评价的特点。评价队伍建设，也是评价体系的重要组成部分，评价人员的专业化、评价人员的结构组成、评价的方法和手段，都直接影响到评价结果的科学性、公平性，影响到利益相关者对校长职级制的认同度。

三、完善校长职级制的政策建议

透过上述对校长职级制现状的了解、国内先期改革试点的政策文本分析与实地调研情况实施效果的评估，以及各地在试点校长职级制改革的过程中遭遇的问题与困难，如果要在中小学中试行校长职级制，我们从以下四个方面提出政策建议：

（一）从政治可行性层面，要提高相关领域对校长职级制的认同

由于校长职级制属于教育公共政策的范畴，它是否能在教育领域得到实现，取决于教育领域与其相关的组织、人事、财政等相关领域能够在多大程度上达成社会共识。

而目前实施校长职级制的城市对实施校长职级制的认识主要包括五个方面：第一，去行政化，淡化中小学校长的行政色彩；第二，合理评价校长，提升校长专业化水平；第三，解决校长与教师专业发展道路重叠，走一条属于校长自己的发展道路；第四，解决干群矛盾，提高校长待遇；第五，理顺校长管理体制，视校长为专业技术人员而进行管理，而非行政管理。其中最重要的两个社会共识在于：一是对校长队伍按照专业技术人员进行管理；二是提升校长待遇。

首先，要加大在教育内部与外部宣传力度，要形成把校长队伍按照专业技术人员进行管理的认识，应该说，教育部门目前已初步达成共识。校长只有在专业化的背景下，从管理的外延式发展走向专业化内涵式发展，以教育家办学的姿态提升学校教育的质量。

其次，还要加大对提高校长待遇这一认识的社会基础的培育。从各地调研的情况来看，校长的工资水平实际上并不高，与教师间的合理水平差距也不明显，当下培育社会、教师对校长合理工资水平的理解与共识尤为重要。

（二）从行政可行性的层面，要加强多部门协同合作

行政可行性是从行政操作的角度看校长职级制作为公共政策实施的可行性，能在多大程度上有效实施。调研发现校长职级制的改革涉及多个部门，是一项复杂工程，在行政上的可操作性有赖于各部门形成合力的组织支持，在一定程度上还必须依靠权威推动，在实施过程中，会因政策的摇摆、停滞不前和中断等问题，大大增加行政成本。为此，要在行政实施的可行性上施行以下政策措施。

第一，要加强基础理论与实践研究，充分借鉴国内相关改革的经验。理论是基础、是理性的引导，将改革试点建立在充分的理论研究基础之上，能够在很大程度上确保改革的正确方向。

第二，把握校长队伍与管理的基本现状，把好校长职级制改革的脉搏。要对目前中小学管理体制改革的现状进行基线调研，加强对区域内学校、校长队伍管理等基本情况的研究，在改革设计与现实之间建立契合。

第三，在一些区域先行试点，在总结经验的基础上再逐步推广，形成制度。这是多个地区中小学校长职级改革的基本路径，也是我国教育事业改革发展过程中，各种改革举措的基本样态。这在较大程度确保了改革的成功率和有效性。

第四，建立以校长职级制为核心的系列校长管理制度。校长职级制的建立，尤其是校长职级制标准的建立，可以应用于校长的任职资格制度、任期制度、选拔制度、职级工资制度、绩效考评制度、校长专业发展规划、培训等校长的综合管理体系的系列制度中。

（三）从经济可行性层面，要加大财政投入

从经济可行性来看，政策资源是保障政策实施强有力的手段。在职级制政策实施方案中，必然会使用经济资源、实施成本与收益核算的经济手段。而校长职级制政策所需要的经济资源主要是对校长职级工资的财政投入。调研发现，大部分地区的职级制改革都采取了资金增量改革的形式。所以，校长职级制所需的财政经费应纳入区县政府的财政预算，而不是采取专项经费的形式进行发放，从而在制度上固化下来，保证这项制度实施的可持续性。

（四）从技术可行性层面，要制订专业的职级制标准

技术可行性是从技术角度衡量校长职级制具备实现这一政策目标的技术手段，以及现有技术水平下在多大程度上能够实现校长职级制的政策目标。校长职级制改革政策的制定可通过三种技术手段衡量其专业度：一是对校长职级评定是否有标准；二是对校长办学绩效评价是否有标准；三是校长职级是否有对应的专业发展标准、培训规划与课程。为此，在政策制定的重点应着力在：

第一，根据国家2013年颁布的《义务教育学校校长专业标准》，结合当地的实际情况，制定标准，建立适合本地区的指标体系。

第二，将制定的标准与指标体系运用于校长职级的评定、绩效考核、专业发展培训等综合管理中，在实践中不断验证、修订与完善，以便更好地达成政策目标。在行政层面减少校长非专业化事务，把好校长入口关、确保专业人员进入校长队伍，促进校长队伍整体的专业化。

参考文献：

[1]宋希庭，中小学校长职级制实施现状与对策研究――以山东省潍坊市为例，[D]山东：鲁东大学教育科学学院，2012.

[2]王刚.我国中小学校长职级制改革研究――以中山市为例[D].北京师范大学，2010.

[3]贾继娥，王刚，褚红启.我国校长职级制改革的现实背景与主要策略[J].教育科学，2012，（1）.

[4]《上海市教育委员会关于2012年开展普教系统校长职级评审和认定工作的实施意见》（沪教委人〔2012〕56号）.

[5]《上海市教育委员会关于2009年开展普教系统校长职级评审和认定工作的实施意见》（沪教委人[2009]14号）.

[6]《中山市教育局关于印发〈中山市中小学校长职级评定办法〉的通知》（中教[2012]103号）.

[7]《中共北京市西城区委教育工作委员会北京市西城区教育委员会关于印发〈西城区校长（书记）职级制实施意见〉》的通知（西教工发〔2011〕58号）.

[8]《中共潍坊市委办公室潍坊市人民政府办公室关于推行中小学校长职级制度的实施意见》（潍办法[2004]21号）.

评职称看专业技术总结范文第10篇

关键词： 职业院校教师队伍建设 加强技能培训 开阔眼界 减缓压力 职称晋升

中图分类号：G717.38

1.引言

优秀的教师队伍是完成教学工作的基本保障，也是促进教学改革，全面提高教育教学质量的支撑点[1]，更是学校发展与壮大的组织保证和原动力。同时，教师也是学校的一面镜子，代表着学校的形象和魅力，因此，教师队伍的优劣直接关系着学校的生死存亡。教师队伍建设不仅是教育改革和发展的保障措施，更是教育改革和发展的根本[2]。

2.职业院校教师队伍现状

目前，从职业院校教师队伍来看，教师学历水平普遍较高，是很有发展潜力的，但同时也存在着一些问题，而这些问题恰恰限制了教师队伍的成长、成熟。只有将这些问题一一解决，才能不断提高教师队伍整体的战斗力，打造一支素质精湛的师资队伍，实现学校教育的可持续发展。这些问题有教师自身的问题、传统的问题、也有制度的问题。

2.1 教师自身的问题

2.1.1眼界有限

职业学校的老师每天以上课为主，一开学就进入了紧张、忙碌的制定计划、备课、上课、批改作业的工作循环中，长期工作在学校的小天地中[3]。面对越来越难教的学生，老师们也在天天想着怎么改进教学方法、提高教学效果，但是老师们交流的范围往往仅限于一个教研室的教师之间或者一个系的教师之间，思想和范围都相对较封闭和受限制的；同时，为了提高办学质量，学校也在组织着进行教学改革，并且也要求教师做了大量的工作，可这些工作绝大部分是用来应对上级部门的检查或者是应对某些项目的验收，等检查和验收一过，一切就又恢复了从前。可以说大部分教师对自己做过的工作并不是真正理解，什么是情景教学法？什么是行为导向法？基于工作过程的课程开发？他们的真正内涵是什么？到底怎样做才好？恐怕没有几个教师心中真正明白，所以，工作起来就会流于形式。其实，老师们也很想提高教学效果，但是，面对着自己心中还不很理解的教学方法，还没有信心，往往还是用传统的方法进行教学。

2.1.3实践能力不足，需要技能培训

职业院校的教师基本上来自于其他高校毕业的本科生或研究生，本科生和研究生本来在学生时代接受的就是传统式的教育方法并重于理论研究型学习，他们从一个高校毕业就来到职业院校成为教师。面对职业院校既重视理论教学，更重视实践教学的要求，显得不太自信。要实现培养应用型技能性人才的培B目标，职业院校的教师更需要敢动手、能动手，所以职业院校的教师更需要技能培训。

2.1.2职业倦怠、动力不足

一般年轻教师，经过几年的教学，觉得上课已经得心应手，不是什么难事，就觉得工作平平淡淡，不知道怎么更上一层楼；还有些教师，评上了高级、特级教师，认为到顶了，缺乏进一步提高的动力，形成了职业倦态、动力不足的现象。

2.2制度的问题

2.2.1职业院校对教师的管理制度过于严苛，使教师尤其是年轻教师在工作中压力过大，持续疲劳，科研能力下降。

作为职业院校的教师，很多人都身兼多职，既是任课教师又是班主任。

作为任课教师要承担教学任务，每天要备课、上课、批改作业、听课、思考改进教学方法、参加每周教学例会、参与教学改革、指导学生实训、按要求按时整理好各项教学资料（由于要应对各项检查，格式上要求严格，因此，此项工作尤其繁琐，要占用很多时间）、指导学生参加技能大赛（费时费力）等工作；同时，要考试拿证、做好科研工作、参与科研项目等等。

作为班主任每天的工作就更加琐碎、繁多。这是一名班主任每天的工作：负责全班学生的常规检查和各项事务。组织学生早自习、白天检查上课迟到、保证学生到课率、学生请假、联系学生家长、教室宿舍卫生检查、晚自习学生情况检查、学生思想状况排查、学生就寝情况检查解决学生纠纷、学生心理辅导、解决学生与某些任课老师间的矛盾、班主任日志记录，每周召开班会、参加每周的班主任会议等，另外还有学生资助工作、学生生病就医、学生评优评先、学生违纪处分、学生书费收缴、书费退还、手机24小时保持开机，学生出现任何问题，班主任要第一个到场（作为职业院校的班主任，半夜到学校解决学生之间的问题、到医院照顾生病学生都是常有的事）。同时，每一个教师在自己家里也有自己的角色，也承担着应有的家庭责任，也会有些家庭琐事需要在下班后处理。

个人时间精力有限，如此繁琐杂乱众多的事情压在身上，身体承受能力已经达到极限，日复一日，年复一年，教师即使有多么崇高的教育理想，也会逐渐变得麻木、倦怠、力不从心，激情减退，合作、和谐、奋进更无从谈起，也就根本无心投入科研。久而久之，也就基本失去了科研能力。

2.2.2 职业院校的教师职称晋升困难

职业院校的教师职称晋升困难，原因有以下几点：（1）由于上面的种种原因，教师科研成果产量很少；而职业院校教师所做的大量工作及成果，很多不能作为职称评审的依据。（2）职称晋升名额非常有限，特别是高级职称，学校每退休一名高级职称的教师，才能有一个评审名额。在这种情况下，既是教师经过努力达到了评审条件，因为名额的限制在学校里还是要排队。（3）年轻教师的职称晋升之路更是障碍多多，为了解决前面已经有很多人员排队的压力，有的学校将晋升职称设置了更多的条件限制，使很多年轻教师望而生畏，失去动力。

2.2.3职业院校的教师很少有机会参与科研项目

那些省级、厅级科研项目的申报条件，第一条往往要求项目申报人具有高级职称，或者副高级以上专业技术职务。职业院校的具有副高级职称以上的教师，往往年龄较大，要么是没什么心思申报项目了，要么是科研能力有限，所以不想申报项目；而年轻教师大多具有较高学历，也具备一定的科研能力，但是，职称级别较低，没有资格申报项目。所以，大多数职业院校的教师参与科研项目的机会就很少。

3.加强就职业院校教师队伍建设的几点思考

3.1增加教师学习培训的机会，使教师开阔眼界，转变观念。

开阔眼界，才能增强动力。经常组织教师外出听课、观摩、学习、交流经验，使教师不断汲取新鲜养料，从而使课堂教学新颖、有趣，以此促进教师不断充实自己。比如我校曾组织教师到清华大学学习，我校教师们无不被清华、北大等名校名师们的敬业精神、严谨治学态度、渊博知识、高尚师德、新颖理念所折服。课程结束了，老师们还有一种意犹未尽的感觉。他们讲课中例子信手拈来，将抽象深奥的问题讲得通俗易懂。我们知道了，为学生储备知识是教师的师德。更是让我们看到了我们的差距，紧迫感油然而生，思想观念主动转变过来，效果很好。大家一致认为，每个教师都重新认识了自己，重新认识了职业教育的概念，同时，也都跃跃欲试，心里想着要在新学期的教学实践中将新的理念和新学到的知识运用进来。一次外出学习，就反响这么热烈，所以学校还是应该多给教师们提供培训、学习的机会，只有使教师开阔眼界，才能增强动力。学校可以建立学习激励制度，鼓励教师不断学习，提高自己的业务水平，讲究实效，使教师的学习落到实处，丰富教师的专业内涵。

3.2政府能多组织一些真正操作性的，并持续深入的技能培训和技术交流

每年政府有很多针对职业院校的教师的国培或省培项目，学校派教师到政府制定的培训点进行培训，职业院校的教师基本上整个暑假都没闲着，可是培训回来后不管是在理论教学还是在实践教学中都基本不会有什么改变。也就是说政府投入了不少资金，参加培训的教师也投入了很多时间，可是培训效果甚微。因为，培训点教师讲的理论知识，职业院校的教师本来也知道，职业院校的教师需要的技能培训、实操培训却很少安排。所以，尽管每年⒓庸培、省培，职业院校教师所欠缺的技能仍然欠缺，使培训流于形式，也使职业院校的教师失去了参加培训的积极性。只有真正操作的、能够持续深入的技能培训，才是职业院校的教师所需要的。

3.3学校能适当减轻压力，激发教师激情

爱因斯坦曾经说过：负担过重导致肤浅。教师压力过大，也能使人缺乏激情。职业院校的教师工作过于琐碎、繁杂，什么都要做，什么也做不精。特别是班主任工作，要花费大量的精力和时间，却很难获得对教师评职称有用的成果。职业院校可以考虑采用专职班主任制度。

3.4为教师职称晋升创造条件，帮助教师实现自我价值

教师是知识分子，有着较高的荣誉感和精神追求，职称评定不仅是对教师价值和业务水平的肯定，也关系到每位教师的切身利益。建议学校要尽力创造条件，充分运用各种机制，满足教师成熟事业、提高自身素质的愿望，为教师提供展示才能的平台，鼓励教师创新、成长。为每个教师提供充分发展的空间和机会，让教师能够看到自己在学校发展中的作用和希望，使每一位教师都将自己的发展与学校的发展结合起来[4]。教师队伍的成长，必定会带来学校科研成果的丰收，促进学校实力的增强。

4.总结

对教师队伍的规范与管理的最终目的是培养、使用和使其得到良好发展。让人有安全感、幸福感、满足感、归属感和成就感，有追求的乐趣，能实现自我价值。只有管理、使用、建设好这支队伍，形成尊重人才的大环境，形成体现人才价值的有效大环境，才能极大可能挖掘教师潜力，发挥教师作用，打造一支高素质的教师队伍，实现教育的可持续发展。

参考文献：

[1]王宇红.从专业教学质量思考教师队伍建设路径. [J] 中国市场，2014，（17）：143-144.

[2]顾明远.中国教育路在何方.[J]课程教材教法，2015，（3）：3-16

[3]卢双盈.职业教育“双师”素质教师队伍建设的问题研究. [J] 中国职业技术教育，2008，（20）：36-38.

项目编号：ZJA15155