评职称工程论文范文
时间：2023-03-22 21:29:05
评职称工程论文范文第1篇
一本著作可以有多个作者署名，挂名著作就是在别人写好的书的作者栏里写上自己的名字，而自己不用参与著作撰写和出版工作。最终等着书出版出来拿样书就可以参与职称评审。
评职称出书选择挂名著作有三种情况：
1、没有时间和精力。写书和出版书都是一份需要时间和精力的工作，很多老师忙于教学教研工作，没有时间和精力，亿百出版网提供的著作挂名就可以帮您解决这个问题，您只用选择挂名的书籍和位置，付费，等待收书即可。
2、缺乏资金出书。完整的出一本书至少要2万以上，不加上交通费、电话费、请假扣钱等等。但著作挂名的费用远低于此，只需要付出一个作者的费用即可获得同样的加分。
3、马上要评职称。出一本书一般在3个月以上，但马上就要评职称了，短时间就需要一本著作，来不及等了，怎么办?我们会在最短的时间为您找到合适的著作挂名机会，最短一周即可挂名出书。
以研究馆员任职资格评审条为例，需要具备下列条件中的2条以上，其中第1条为必备条件：
1、在具有CN刊号的刊物上独立发表图书资料专业论文8篇以上，其中须有4篇在国内核心学术期刊上发表。
2、独立或合作出版有ISBN书号的图书资料专业著作（如专著、译著、参考工具书、检索工具书、教材及教学参考书、资料汇编、古籍整理等）1部以上。专著本人撰写10万字以上，其他著作本人完成20万字以上。
3、完成科研项目，具备下列条件之一：
（1）部级科研项目1项以上，总项目限前5名。
（2）主持省(部)级科研项目1项以上。
4、获得科技成果奖、社科成果奖，具备下列条件之一：
（1）部级成果三等奖1项以上。
（2）省(部)级成果二等奖1项以上。
可见3、4条是不容易做到的，而合作出版图书专业著作也成为了必然选择。
上面只是简单举了两个例子，还有很多行业评职称和这样的要求很类似，发表学术论文和专著挂名是最容易做到的，而通过郑州图润-百科书苑网挂名专著比发几篇论文的价格还会更低，所以挂名专著已经成为如果各行业评职称人员的首选，通过挂名专著不仅速度快而且价格低。
专著或教材挂名有哪些优势？首选，相比其他科技进步奖、成果奖或者科研项目等一些高难度要求，专著挂名最容易做到，而且成功率高。其次，相比发表学术论文，挂名专著比较省心，论文写好了万一没通过编辑部审核还得重新写，而挂名专著只需和出版社协商好就可以保证挂名成功，最后，挂名专著对评职称加分也多。
图书馆情报专业高级职称方向学术专著；主编、副主编挂名书目推荐如下：
1、《图书馆情报学***》
2、《应用图书馆***教程》
3、《图书馆学***研究》
4、《高校图书馆管理****实务》
5、《数字化时代图书馆管理****》
6、《医院图书馆***工作实务》
7、《高校图书馆现代化建设***》
8、《图书馆服务***探讨》
9、《数字图书馆***安全管理》
10、《学校图书馆检索***探微》
11、《图书馆期刊管理****实务》
12、《现代图书馆开放服务管理*****》
评职称工程论文范文第2篇
近日，中国青年报社会调查中心通过题客调查网和民意中国网，发起的一项民意调查显示（9533人参加），42.7%的受访者为职称评审感到焦虑。61.6%的受访者希望改革现有的职称评审制度。
受访者中，26.2%的人从事工程技术行业，13.3%的人从事财经管理行业，11.0%的人从事教育事业。其他行业还有：医疗卫生（7.1%）、农林行业（5.7%）、科研院所（2.8%）、文化出版（2.5%）、艺术（1.6%）、公检法司（1.6%）等。
42.7%的受访者为评职称焦虑
甘肃庆阳市人民医院骨科大夫孙向玉，1996年参加工作，一直到2012年才评上中级职称。说到这个漫长的过程，他的感觉是“很疲惫，很无奈”。
孙向玉是中专毕业。按照当地规定，达到年限后才可以开始报考，中专文凭是15年，大专文凭是7年，本科文凭是5年。孙向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英语、计算机及格，要有，还要求连续5年的继续教育学分，每年要求达到30个学分。“我们这些临床医生，哪有时间去写论文？为什么不能以工作业绩为标准考核？英语和计算机，在实际工作中根本用不上，但为了评职称，我们只能花大量时间去学，还得报培训班。继续教育学分，我感觉也就是交钱买书，流于形式。”
除了上述硬指标，还有“软指标”，就是得找关系托人。“说到这个，我感到很窝火。但是工资福利都和职称挂钩，不评不行啊！”孙向玉说。
职称对个人的用处有哪些？调查发现，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“职位提升”（24.2%），第三是“业务认可”（11.7%）。8.3%的人表示“用处不大”。
中学教师孙2004年本科毕业，直到今年才拿到中教初级职称。“本来本科毕业后5年就可以评了，但得等指标。每年指标都不够，很多人符合条件了还是评不上。”孙说，县城学校100多人，每年只给两三个名额。要提前评上，就得找关系、送礼。
调查中，有42.7%的人为评职称焦虑过，35.5%的人表示“一般”或“不好说”，明确表示不焦虑的仅占21.6%。
受访者感到焦虑的主要因素有：专业论文的发表（46.1%）、职业外语考试（38.9%）、对评审人员的打点（29.5%）、相关作品提交（26.5%）、相关材料组织（21.0%）等。
46.4%的受访者认为职称不能有效反映能力水平
职称能否有效反映工作者的能力和水平？调查中，46.4%的人对此持否定态度，只有20.8%的人表示肯定，还有32.8%的人表示不好说。
西北政法大学副教授谌洪果，曾公开表示不参评教授。在他看来，现行评审制度存在很多弊端：第一，纯粹的量化标准，以发表文章或课题数量为标准，缺乏一些实质性的评价。“比如说，只用核心期刊和课题级别判断学术能力是否优秀，教学实践和创新能力却不被重视。”第二，外行评审内行。第三，评审机制的“论资排辈”，一些有工作业绩的年轻人需要一直等待。第四，会滋生学术腐败，为了评审托关系、送礼等。
调查中，有36.4%的人表示，评审缺乏监督，会催生腐败交易。
全国政协委员、民建宁夏区委主委孙贵宝，在接受中国青年报记者采访时说，现在的职称评审有一个最大的不合理之处，是“体制内外”不一视同仁。民营企业、非公经济没有纳入进来，很多海外留学生回国到民营企业工作，职称一直解决不了。孙贵宝在2011年提出提案，呼吁改进非公经济技术人员职称评审办法。
现行职称评审制度有哪些弊端？调查中，55.9%的人认为是“评审体制僵化，各种职业一刀切”，54.5%的人表示是“评审标准不科学，不能反映人的实际能力”，53.9%的人指出“论文成为硬杠杠，变相鼓励造假”，45.2%的人指出是“外语、计算机要求脱离实际”。
61.8%的人建议取消一刀切，根据各行业特点设定评审标准
调查显示，61.7%的受访者赞成改革现有职称评审制度。
受访者给出的建议有：“取消‘一刀切’，根据各行业特点设定评审标准”（61.8%），“取消非科研工作者的论文要求”（47.3%），“避免行政干预，建立以专业协会为基础的职称评定体系”（46.1%），“职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必要条件”（45.8%），“建立评审监督机制，保障评审过程公开透明”（41.8%）。
人社部副部长王晓初曾在接受媒体采访时表示，目前中小学职称制度已经推出，今后小学老师可以评正高职称，而且将大大淡化论文要求。工程师、会计、医卫等领域的职称制度改革也将逐步分类推进。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，职称制度需要的不是分类改革，而是取消。从根本上取消行政色彩浓郁的“职称”，将其变为“职务”――个人被聘担任什么职务，就享有这一职务对应的待遇，如果不再聘任，就不再享有职务待遇。对于这样的职务聘任，应该建立同行评价体系，按工作能力、业绩来评价其贡献和水平。
他认为，当前我国的职称评审出现严重的异化，根源就在于这是一种由行政机构设置、行政部门组织评审的“资质”。聘用单位完全可以根据岗位的任职需要，对员工进行考核、聘用，“用得着英文、计算机的岗位，当然会提出英文和计算机的要求。用不着英文和计算机的岗位，提这些要求又有何必要？”
调查中，54.3%的受访者赞同取消现行职称评审制度，由各单位自主根据员工业绩和能力定级晋升。
谌洪果则不建议废除职称评审，他认为，将职称评审改为根据工作业绩晋升制度，操作起来也不是那么容易，也会有各种问题。“每个制度都有它的利弊。职称评审应该在不断改革中，尝试找到一条发展的路。”
孙贵宝表示，应该以工作业绩而不是和奖项多少作为评定标准。另外，要减少行政干预的成分，将职称评审交给行业协会，“比如在某些行业，一些有突出贡献的人可以组成行业评审委员会，不要全部是政府部门包办。
评职称工程论文范文第3篇
甘肃庆阳市人民医院骨科大夫孙向玉，1996年参加工作，一直到2012年才评上中级职称。说到这个漫长的过程，他的感觉是“很疲惫，很无奈”。
孙向玉是中专毕业。按照当地规定，达到年限后才可以开始报考，中专文凭是15年，大专文凭是7年，本科文凭是5年。孙向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英语、计算机及格，要有，还要求连续5年的继续教育学分，每年要求达到30个学分。“为什么不按工作业绩评呢？”孙向玉说。除了这些“硬指标”，还有“软指标”，就是得找关系托人。“说到这个，我感到更窝火。但是工资福利都和职称挂钩，不评不行啊！”孙向玉感叹。
职称对个人的用处有哪些？调查发现，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“职位提升”（24.2%），第三是“业务认可”（11.7%）。8.3%的人表示“用处不大”。
中学教师孙喆2004年本科毕业，直到2013年才拿到中教初级职称。“本来本科毕业后5年就可以评了，但得等指标。每年指标都不够，很多人符合条件了还是评不上。”孙喆说，县城学校100多人，每年只给两三个名额。要提前评上，就得找关系、送礼。
调查中，有42.7%的人为评职称焦虑过，35.5%的人表示“一般”或“不好说”，明确表示不焦虑的仅占21.6%。
受访者感到焦虑的主要因素有：专业论文的发表（46.1%）、职业外语考试（38.9%）、对评审人员的打点（29.5%）、相关作品提交（26.5%）、相关材料组织（21.0%）等。
46.4%的受访者认为
职称不能有效反映能力水平
职称能否有效反映工作者的能力和水平？调查中，46.4%的人对此持否定态度，只有20.8%的人表示肯定，还有32.8%的人表示不好说。
西北政法大学副教授谌洪果，曾公开表示不参评教授。在他看来，现行评审制度存在很多弊端：第一，纯粹的量化标准，以发表文章或课题数量为标准，缺乏一些实质性的评价。“比如说，只用核心期刊和课题级别判断学术能力是否优秀，教学实践和创新能力却不被重视。”第二，外行评审内行。第三，评审机制的“论资排辈”，一些有工作业绩的年轻人需要一直等待。第四，会滋生学术腐败，为了评审托关系、送礼等。
调查中，有36.4%的人表示，评审缺乏监督，会催生腐败交易。
全国政协委员、民建宁夏区委主委孙贵宝，在接受记者采访时说，现在的职称评审有一个最大的不合理之处，是“体制内外”不一视同仁。民营企业、非公经济没有纳入进来，很多海外留学生回国到民营企业工作，职称一直解决不了。
现行职称评审制度有哪些弊端？调查中，55.9%的人认为是“评审体制僵化，各种职业一刀切”，54.5%的人表示是“评审标准不科学，不能反映人的实际能力”，53.9%的人指出“论文成为硬杠杠，变相鼓励造假”，45.2%的人指出是“外语、计算机要求脱离实际”。
61.8%的人建议取消“一刀切”
调查显示，61.7%的受访者赞成改革现有职称评审制度。
受访者给出的建议有：“取消‘一刀切’，根据各行业特点设定评审标准”（61.8%），“取消非科研工作者的论文要求”（47.3%），“避免行政干预，建立以专业协会为基础的职称评定体系”（46.1%），“职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必要条件”（45.8%），“建立评审监督机制，保障评审过程公开透明”（41.8%）。
人社部副部长王晓初在接受记者采访时表示，目前中小学职称制度已经推出，今后小学老师可以评正高职称，而且将大大淡化论文要求。工程师、会计、医卫等领域的职称制度改革也将逐步分类推进。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，职称制度需要的不是分类改革，而是取消。从根本上取消行政色彩浓郁的“职称”，将其变为“职务”——个人被聘担任什么职务，就享有这一职务对应的待遇，如果不再聘任，就不再享有职务待遇。
调查中，54.3%的受访者赞同取消现行职称评审制度，由各单位自主根据员工业绩和能力定级晋升。
评职称工程论文范文第4篇
翘首以盼，职称制度改革终于不负所望，给了广大专业技术人才一个大大的惊喜，这无疑是件令人倍感温暖的消息。以往，唯学历、唯资历、唯论文的不良评职倾向横行，专业技术人才成L步履维艰，职称制度也已然走形变味。此次《意见》的出台，既是鼓励，同时也是一次纠偏。
民众不会忘记，2014年，四川大学教师周鼎的一篇“自白书”曾经刷爆网络，一句“相信讲好一门课比写好一篇论文重要的人，今夜死去了。”直言高校重科研而轻教学之痛。前不久，河南大学女教师常萍又火爆网络，这位不愿为评职称而写论文的教师却广受学生欢迎。凡此种种，都反应出一个不容忽视的话题，在唯科研、唯论文是举的高校评职体系中，诸如周鼎、常萍这样的一大批优秀教师被卡在职称之外。一方面是高校科研经费管理存在漏洞的现实，另一方面又是教学被放在一个无足重轻位置上的尴尬，可见，因为职称所引发的连锁反应影响深远。好在，这一切将成为过去时，不过高校教师庆幸之余，中小学教师的尴尬却依然未见纾解。
值得关注的是，此次出台的《意见》仅仅是针对高校教师等的职称系列改革，而并未涉及广大中小学教师。同是教师，同是专业技术人才，同样面临着评职晋级的束缚，但显然，中小学教师未能赶上这趟政策，依然要为评职晋级的事情焦头烂额。中小学教师的评职晋级，排资论辈、看重论文等等都相当严重，不拘一格降人才的美好愿景都还未落到中小学教师的头上。种种问题，依旧需要进一步的改革来化解。
当然，中小学教师因为基数庞大、高级职称名额偏少等诸多原因，改革起来的难度大、遇到的阻力也更多。更何况，诸如论文、职称英语等硬性指标，对于部分农村教师而言无疑是巨大的压力。繁重的教育教学之下，广大教师还要为少数几个职称名额而争得焦头烂额，在这样的背景下，教师花钱发论文等等造假行为便难以避免。与其责怪教师弄虚作假，倒不如反思这背后的政策瓶颈。
评职称工程论文范文第5篇
“送钱需排队”的张狂与一些地方职称评定条文有关。近年来，关于篇数，英语、计算机水平等硬杠杠是否真能反映个人学术水平的质疑不少，关于职称评定受“行政化之手”控制的诟病不少，关于职称评定过程中造假之风的揭露也不少。可以说，职称评定在一些人心中已不是反映专业素养的权威制度了，有时甚至成了一些人谋得更高待遇、更多资源的手段和途径。在这样的背景下，有人干脆把“窗户纸”捅破，把职称评定变成一场裸的金钱和利益交换，或许也就不难理解了。
“送钱需排队”的张狂同时跟类似的受贿、索贿乱象没有受到应有惩处有关。在这篇报道的网上评论中，一些网友表示其所在省份、学校同样存在靠送钱评职称的情况，有的言之凿凿“有过之而无不及”。尽管是网友们的“片面”之词，但多少说明在一些地方，类似现象确实早已存在。如果按照前述三五千元的标准，一个教师要摆平所有评委至少要送出数万元，一个评委评一次职称至少也会拿到数万元，而这个数目从法律上来说已经涉嫌行贿受贿了。那么，有多少评委、教师因此被追究法律责任呢？鲜有听闻。既然如此，个别评委当然毫不避讳地开房收钱了。
“送钱需排队”的张狂更与花钱好办事的社会不良风气有关。“送钱不一定行，不送钱基本不行”。比如父母想让老师对自己的孩子“多上点儿心”，有人想在工程项目招投标中胜出，有人想获得提拔和升迁等，往往会拿钱开道。甚至于，送钱只是参与竞争的一个门槛，不送连参与竞争的机会都没有，但送了之后，能否胜出，还得看钱送的多少等。
“送钱需排队”的张狂令人气愤，铲除其滋生的土壤无疑是当务之急。比如，完善评职称的标准和制度，以更加公开透明的制度限制评委的权利，加强法律的执行和对典型案件、涉案人员的查处，重建诚信和公平等等。
评职称工程论文范文第6篇
晏才宏，上海交通大学电子信息与电子工程学院的一名普通教师。3月12日，他因肺癌去世，时年57岁。
传奇教师
在学生的追忆中，晏才宏是一个“传奇”。他喜欢讲课，并讲得“精采绝伦”。据说，他上课只带一杯茶，一支粉笔，从不带课本和教学参考书，知识早已烂熟于胸，例题信手拈来。再加上一手漂亮的板书和抑扬顿挫的嗓音，他的电路课被学生誉为“魔电”，几乎场场爆满。
如果只是讲课好，还不足以赢得学生如此爱戴。晏才宏对学生、对教学有很高的热情和责任感。他的家离校区很远，晚上常因为学生答疑错过校车，回家还会接到学生的电话，于是他干脆住进校区招待所，以便接待学生，每周只回家一两次。后来，晏才宏索性贷款在校区旁买了新房，专门辟出一室，挂上一块小黑板，作为“答疑房”。
晏才宏天生是一个教师。一次他上街，在家具店看到店主读初中的小女儿正面带难色地做题，为数学不及格而懊恼。他马上坐下来帮孩子讲解，临走还留下联系方式。后来孩子果然找上门，晏才宏为她一补就是两年。诸如此类的答疑补习数不胜数，他从来分文不取。
去年“十一”长假后的第一堂课，晏才宏宣布，自己已患肺癌，这将是最后一堂课。他语气平静，照常开讲，却史无前例地拖堂了。
一周后，他又出现在讲台上。“由于新老师没到，我继续把第一章讲完再告一段落。”据悉，那一课许多学生是含泪听完的。
“不知道天堂里是不是也会有人学习电路呢？如果有，他们真的很幸运。”一位学生在BBS上留言说。
以讲师终老
很多学生说，晏才宏是自己见过的最好的老师；也有很多老师承认，自己讲课远不如他。但晏才宏的才能和心血并没有换来相应的回报。任教上海交大已17年的他，直到去世还只是讲师。
在上海交通大学，讲师评副教授的标准是要发表两篇期刊论文，或主编一本教材，或发表三篇教学研究论文。有人说，晏才宏长期只顾教学而与科研脱离，已经“手生”，写不出论文了。但也有人反驳说，他聪慧超群、学识渊博，在国内期刊上发表学术文章根本不在话下。即使不写论文，以晏才宏讲课的水平，把课堂记录整理出来，也很容易出教材。但他一直没有这样做，令许多人难以理解。
晏才宏生前，也有人就此问过他，他的回答是，发表学术论文要十分慎重，必须在某个领域有突破性的创见才拿得出手，为评职称而拼凑论文的做法他不忍为。
因此，晏才宏甘于淡泊，过着清贫生活。他很少接项目，把心思全都花在教学上。昔日朋友、同学身居高位者比比皆是，但是没有人听到他抱怨。
有人称赞晏才宏有“古君子之风”，宁肯不要头衔和待遇，也不制造“学术垃圾”，实属难能可贵。但也有人说他“傻”。
在生命最后一刻，晏才宏说：“作为讲师，我问心无愧。”
高校评价体系“一刀切”
尽管晏才宏看破名利，没有怨言，但他的处境引发了人们对于高校现状的强烈质疑。由于没有论文，即使课讲得再好，也不能评职称，那么教学在高校中置于何地？只讲课的教师在大学应该有什么地位？
清华大学教授葛剑雄认为，传道、授业、解惑，原是教师的本职；教学，也应该是大学的第一要务。但是近年来，越来越多的中国大学要办成研究型大学，科研的地位越来越高，教学的地位则每况愈下。不少学校急于办成研究型大学，片面强调科研特色，任意抬高科研的地位，教学不仅相形见绌，连基本地位都保不住了。
而在评价科研水平的指标中，最具“操作性”的就是论文数量，这成了提升职称的硬指标。这种对论文的盲目崇拜，使得许多老师急功近利。像晏才宏这样一直讲课而未发表论著的教师，自然只能以讲师终老。
“相当一批教师对教书不感兴趣，导致教学水平下降，这已成为目前我国高校面临的一个普遍问题。”华东师范大学高等教育研究所所长唐安国说。
评职称工程论文范文第7篇
【关键词】技术职称；职称评定；科学技术；生产力
科学技术是生产力，而其实现离不开科技人员的创造性劳动。技术职称作为对科技人员的创造性劳动和工作能力的标识，以及对科技人员工作报酬的衡量尺度，自然对科技人员的积极性有着重要影响。回顾这十几年来我国技术职称制度实施的具体过程。认真思考每一个人所获得的技术职称与其具有的能力和所从事的工作是否具有一致性，亦即技术职称是否得到了真实的体现，是一个需要深入研究的问题。应当指出，我国大批的优秀科技人员获得了高级技术职称，对于调动他们的积极性起到了重要作用；但是，有相当多的人获得了高级技术职称却不具有履行高级技术职称职责的能力，不从事与高级技术职称相适应的工作。只不过是图有虚名雨已。不能否认这种现象在相当大的范围内存在。这种现象的存在，对科技人员的积极性产生了不利影响，阻碍了生产力的发展。在新的世纪，我们正面对世界经济和科技前所未有的大发展，面对激烈的国际竞争。因此，深入研究如何使技术职称得到真实的体现，以推动我国科学技术和社会生产力的快速发展，使我国经济在激烈的国际竞争中立于不败之地。成为一个十分重要的问题。
一、技术职称与生产力的发展
技术职称对科学技术的发展有着重要影响，从而也会对社会生产力的发展产生重要影响。因此。我们首先应该对技术职称的概念有一个正确的认识，从面明确技术职称的真实体现是如何对生产力的发展起促进作用的。
什么是技术职称？技术职称是科技人员所从事的专业技术工作的一种职务名称，应具有如下特点：
1）技术职称反映专业技术工作的复杂程度。不同级别的技术职称代表不同复杂程度的专业技术工作。
2）技术职称是科技人员的能力标志。科技人员所获得的技术职称，同时反映其从事专业技术工作所具有的能力。
3）技术职称具有一定的工作时效性。具有这种职称。应从事相应的工作，若不从事此项工作，即使具有相应的能力。也不能拥有相应的技术职称。
技术职称不同于学位。学位是曾经受过的教育训练和科学研究的经历所达到的学术水平的一种证明、一种标志。是过去时；技术职称是与目前所从事工作紧密相联系的，是现在时。比如说某人获得了博士学位，是教授，退休之后不搞科学研究，不培养研究生就不是教授了，只能说此人曾经是教授，但其仍然具有博士学位。对于具有同样学历的人来说，只要其学业成绩合格，就可以取得相应的学位，但并不是取得同样学位的人将来都要具有同样的职称。一般来说，获取学位是为今后获取专业技术职称。从事相应的专业技术工作奠定知识基础。获取的学位愈高，今后取得高级技术职称的机会愈大。但由于从事高级技术职称工作的复杂性，并不是所有获得高学位者都能够胜任高级技术职称，但也不是说，高级技术职称者必须具有高学位。因此，高学位既不是高级职称的必要条件，也不是高级职称的充分条件。在发达国家的高等院校，虽然大多数的教授都具有博士学位，但也不乏具有硕士学位的教授，而具有博士学位者没有教授职称却在教授手下做科学研究也是很正常的事。
正确认识学位与职称之间的联系与区别，是处理好职称问题。使专业技术职称能够得到真实体现的前提条件。所谓技术职称的真实体现，就是要将技术职称的上述三个特点体现出来。
其核心是获得什么技术职称就必须从事相应复杂程度的专业技术工作，履行相应的职责。只有保证职称的名符其实性，才能大力促进生产力的发展与进步。技术职称特别是高级职称的真实体现对生产力的促进作用主要表现在如下两方面：
1）对培养高素质科技人才有促进作用。技术职称的真实体现就是要求人们有真才实学。这就会促使人们真正把接受教育的过程作为一种获取知识和提高能力的过程，而不仅仅是为获取文凭或学位。文凭或学位是受教育者达到一定的知识和学术水平就可获得的。因此，受教育者在获得文凭的要求之上，仍有很大的素质与能力的提高空间。受教育的目的仅仅是为得到文凭，还是为了获取知识，对受教育者自身的能力与素质的提高会有不同的效果。仅仅为得到文凭而受教育者，会想方设法使自己“成绩合格”，不会为学习知识而付出实实在在的努力。技术职称的真实体现，不会使混文凭者在工作中得到实惠反而会由于其能力低而被淘汰，这就会促使每一个人为获取知识而接受教育，十分珍惜学习时间，刻苦努力，使自己的能力与素质得到尽可能大的提高。因此，技术职称的真实体现对科技后备人才素质的整体提高有促进作用。从而为我国科技发展奠定良好的人才基础。
2）对在职科技人员有激励作用。技术职称的真实体现就是要使每个人从事与自己的能力和水平相一致的技术工作，充分发挥每个人的聪明才智。工作中每个人必须尽职尽力，履行好自己的职责，取得相应的成果。同时不断提高自己的能力与水平。自己的能力提高了，有能力胜任高级职称的工作，就可以去竞争高级职称；而获得高级职称者，若不能很好地履行其职责，就应该让位，让能够更好地履行职责的人上来工作。这种能上能下的竞争机制的形成，会激励每一个人在工作中开拓刨新，积极进取，多出成果，使科学技术得到快速发展。
二、技术职称的不真实会阻碍生产力的发展
如前所述，若获得了技术职称，却不履行相应的职责，不干相应复杂程度的专业技术工作，就是技术职称的不真实。我国这十几年来技术职称的施行，其重心主要体现在职称的评定上，而基本上没有放在如何保证履行职称的职责上，从而产生了比较普遍的技术职称（特别是高级职称）不真实的现象，出现了如下一些问题：
1）职称的评定权在上级部门组织的专家评审委员会。评审专家对被评人员了解甚少。有的专家甚至对被评人员所从事的专业并不熟悉，只是看其报送的材料是否满足文件所规定的条件。这就使得职称评定成为一种根据已经成文的条条框框进行的机械评审。如高校职称评定委员会中的评委由某些专业的知名教授组成，因而与被评者同一专业的只是个别评委或者没有该专业的评委，但每一位评委都有权提出是否同意其晋升职称的意见。
2）由于职称重在评审，因而人们就把精力放在如何获取技术职称（俗称上职称）上，至于履行相应的职责就成了弹性很大的软要求，甚至根本就没有什么要求，上职称之后与之前干的工作没什么区别。这就使得技术职称不能代表所从事工作的复杂程度，高级职称成为一种荣誉、一顶桂冠。只要具有一定的学历。每一个人都要晋升高级职称，否则面子上不光彩，经济上受损失。搞专业的人员要评职称，不搞专业的人员也要评职称。
专职行政人员具有高级职称已是很普遍的现象，甚至非专业人员比专业人员上职称更容易。这种现象使职称变味、庸俗化，完全失去了职称原来的意义，也严重挫伤了专业技术人员的工作积极性。3）上高级职称的关键是要满足评定职称的文件所规定的条件。这些条件重在考察被评者的学历、工作及科研等方面取得的成绩。而这些条件规定的是否科学合理，就是一个值得商榷的问题。因此，文件所规定的条件几乎是年年在变。总趋势是条件愈来愈严，要求愈来愈高。但是，人们总能找到相应的应付办法，只不过是难度变大而已。现试就下述几方面作一扫描：
学历条件。晋升高级职称，一般要求具有不低于大学本科或相当于大学本科的文凭。由于要的是文凭。因而就出现了混文凭甚至从造假者手中购买假文凭的现象。可以说假文凭的巨大市场与此有很大关系。函授虽然是一条使在职低学历者提高自身素质与能力的重要途径，但也不能否认，确有许多人参加函授的目的就是为了评职称而弄文凭。函授对学员的学习要求把关不严，使混文凭变得容易。现在甚至出现了部门与某某大学联合办研究生培训班的现象，成为一种专为获取高学历文凭的商业行为。虽然国家有关部门明确表明这种培训班不能作为一种学历教育，使这种文凭不能成为国家承认的“全国通用粮票”，但却是本部门承认的实用“地方粮票”。‘科研方面。高等学校晋升高级职称，要求要有通过省级以上鉴定或获奖的科研成果，在一定级别的刊物上发表的足够数量的文章。部级出版社出版的著作或教材等等项目中的几项。
可以说这些都是上职称时的硬要求。但这并非没有空子可钻。
由于科研成果往往是由多人合作取得，因而同一科研成果对多人评职称有效应该说是合理的。可是这同时也使混科研成果的人有空子可钻。有的人根本没有参加此项科研，却可成为此项科研成果的获得者，关键是要找到关系，署上自己的名字就可以了。至于发表文章，由于是看文章的数量，因而就出现了找关系发表文章的现象，有的甚至连文章都不是自己所写的。可以说有相当数量的已发表的文章，仅仅是在评职称时凑数而已，除此之外无任何意义。
工作表现。这一项是评职称时公认的软指标。有时要加上晋升职称必须达到几个年度优秀或先进工作者等“硬指标”。但这些指标也可以得到有效的“软化”：评选时首先考虑今年谁上职称，就优先将谁评为先进或优秀，以使其能顺利过关，使评优工作失去了原有的真正意义。
4）由于上述原因，高职称人数就不可能用所谓的“评审条件”得到有效的限制，因而只能采用给各单位分配指标的办法来予以控制。此外，高级职称的要求也不平衡。如象高校这样的高学历集中的地方，评审条件相对要高得多，例如要求有科研成果和已发表的一定数量的论文等。而在有的单位，要上职称者若没有已发表的文章，可以临时写文章送交有关专家评阅，只要专家签署“该论文已达到高级职称的要求或水平”的意见就可以评上职称。高校特别是在师资力量相对较强的高校，高级职称指标表面上较多，实际上由于教师中够条件者众多。指标相对较少；而在文化水平较低的单位，指标表面上较少而实际却相对较多。这就使得在高学历者集中的单位上职称困难，而在文化相对落后的单位或地区上职称反倒容易。高校教师由于都具有相对较高的学历，但受指标控制，不可能人人具有高级职称，从而使职称评定竞争激烈，矛盾愈来愈突出。
5）由于受指标限制，特别在高校，并不能使所有够条件者都能上高级职称。为解决这个“僧多粥少”的问题，打分排队成为一个似乎合理的办法。但打分的方法则成为一个值得商榷的大问题。如以前发表文章，按作者的排序计算分值。但不论署名多少，都不影响第一作者的分值，于是就出现了我写的文章把你的名字也署上，你写的文章把我的名字也署上的现象。为避免这种现象的发生，采用了一篇文章只对第一作者有效，且共同作者愈多。第一作者的得分愈少的打分办法。这种打分方法不鼓励科研工作中的团结协作，不承认排在第一作者之后的共同作者的劳动，面对拼凑而成的找关系发表的文章的独立作者得分有利。这种只考虑文章数量的评定职称的量化方法，显然不能客观地评价科技人员的创造性劳动，也不能有效制止投机者的钻空子行为。由于职称的评定权在评审委员会，于是找关系疏通评委等不正之风随之产生，成为被评者上职称激烈竞争的最后冲刺。
上述种种问题的产生，源于有关部门对技术职称的概念没有得到如前所述的明确认识，使职称的获取成为类似于学位的授予。没有把职称工作的重心放在如何履行相应的职责上，而这却是使技术职称得到真实体现必须解决的关键问题。常有人感慨为评职称而精疲力尽，上职称后便可高枕无忧坐享其成了。
上述种种问题的存在，导致技术职称的不真实，使职称评定在很大程度上成为一种荣誉的获取，利益的争夺，助长了人们的投机心理和弄虚作假等不正之风。上了职称者工作甚至可以更轻松，评不上高级职称者也不服气，工作积极性会受到严重影响，从而对科技工作产生了不利影响，阻碍了生产力的发展。
三、技术职称的真实体现需要一种有效的机制来保证
为使技术职称得到真实的体现，改革现行的职称评定制度，已成为大多数人的强烈愿望。笔者认为，要使这种改革真正取得成效，最重要的是应尽快建立一种使技术职称得到真实体现的运行机制。这种机制建立起来了，前述的职称评定中的种种问题就可以彻底避免，使职称的获取与履行沿着正确的道路前进，使技术职称制度真正发挥其促进生产力发展的作用。这是一个非常必要和紧迫的任务，因为我们面对的是世界范围的激烈的科技竞争，知识经济时代生产力的迅猛发展不允许我们有丝毫的松懈。技术职称聘任制的提出，职称评聘分离的提出，都可以认为是改革现行的职称评定制度的愿望的具体体现。
但是，目前很多部门或单位对技术职称的认识依然是模糊的或是不正确的，改革的重心没有放在如何建立使技术职称得到真实体现的运行机制上，从而使改革流于形式，仅仅是做做表面文章。比如职称聘任制，很多部门或单位仅仅是对已评上职称的人员发一个聘书而已。职称的评聘分离，在很大程度上是为了解决高级职称“僧多粥少”的问题。这里职称的“评”是解决资格问题亦即名誉问题，只要够条件就可以上高级职称，不受指标限制；“聘”是解决任职及享受相应待遇的问题，受上级给予的高级职称的指标限制。如笔者所在单位目前实行的教师职务聘任制就属于此种类型。这种聘任制是对已经被评上职称的教师进行聘任，采用按照科研经费、成果、论文、编著等进行打分量化的办法。每一任职教师每年都必须完成一定的分值，否则就要被解聘。打分量化明显加大了科研经费与科研成果的比重，减小了论文的分值。这种方法鼓励你去全力争取科研经费，搞科研出成果，因而较之以前是一个很大的进步。但是，这种聘任是一种简单的打分量化的聘任，任职仅仅是一种满足所需分值的行为，并不能杜绝为凑分值而采取的类似评职称时出现的弄虚作假的现象的发生，仅仅是使作假的难度增大而已。
因此，笔者认为。至关重要的是应建立一种使技术职称得到真实体现的有效的运行机制。如何建立起这种机制，是一个系统工程，是一个需要认真研究的问题。技术职称的真实体现，主要是如何使高级技术职称得到真实的体现。依笔者之愚见，使高级职称得到真实体现的机制的建立应着重考虑两个方面：
1）科学地确定高职岗位；
2）科学地确定高级职称必须履行的职责。
设立高职岗位。就是要实现竞争上岗，让最优秀的人才上岗工作；履行职责，要求优秀人才卓有成效地努力工作。这里体现了两点：上岗工作的人一定要具有相应的知识和能力；在岗工作不能很好地履行职责者也必须下岗。这样，就可以形成一种能上能下的竞争机制，人才激励机制，始终保证在岗工作的是最优秀的人才。
如前所述，保证技术职称的真实体现，履行职责是一个关键问题；而只有实现了技术职称的真实体现，才能真正发挥出职称制度应有的推动生产力发展的作用。设立高职岗位。是履行职责的一个前提。因为只有设立了高职岗位，才表明有这样的高级技术工作需要人去干，才能谈得上履行职责的问题。而到底什么样的工作才算是高级技术工作，这实质上表示的是高级职称必须履行的职责的具体内容问题。因此，岗位和职责是相互联系的，构成了使高级职称得到真实体现的一个有机整体。如何设立岗位和确定必须履行的职责，需要根据各种具体情况进行深入的研究，在实践中去探索。笔者认为，对高职称人员应履行的职责，必须根据具体的工作性质提出实实在在的硬要求，使得～般科技人员通过艰苦努力也容易达到。如在高等学校，可考虑对教授在科研方面提出这样的总要求：必须有能力组织起一个由讲师、助教、研究生和技术工人组成的科研集体，领导这个集体将科研活动有效地开展起来。这就要求教授必须有很高的学术水平，具有在学术上和对国民经济都有重大意义的研究课题，能够争取到足够的科研经费。教授就是这个集体的领导者和学术带头人，必须有能力带领这个集体参与国内甚至国际的科技竞争。如果达不到这样的要求，即使发表了很多论文或者编写了教材或著作，也不能当教授。这样就使人们觉得竞争这样的高职岗位难。而履行其职责更难，对上岗工作的高职人员心服口服，彻底避免了想尽各种办法争高级职称的现象。
笔者相信，随着这种使技术职称得到真实体现的机制的建立，会使我国的职称评定转到真正的职称聘任上来，由当前重在评职称转到重在于工作上，形成一种公平竞争的环境，使科技人员心情舒畅地在各自的岗位上勇于创新，开拓进取，踏实工作，从而带来我国科学技术和社会生产力的快速发展。
【参考文献】
[1]路甬祥。工业创新与高等教育改革、挑战、探索、实践[M].北京：高等教育出版社，1997.
评职称工程论文范文第8篇
本刊记者专程走访了青岛科技大学，和来自材料科学与工程学院的三位教授进行了交流碰撞，他们各自对“校企合作存在哪些阻碍”的话题发表了意见。
《商周刊》：您认为，目前阻碍产学研合作的主要因素有哪些？
王志义（青岛科技大学材料科学与工程学院教授）：最大的障碍就是国家政策引导的问题。按照目前考核机制，我们这些大学老师实际上是不适合于搞产学研的，因为职称的评价标准是论文的发表数量。
杜芳林（青岛科技大学材料科学与工程学院常务副院长）：我觉得，跟考核机制没有太大关系，关键还是要转变全民意识，尤其是企业家的意识。现在的企业家，赚了钱，不投在技术研究上。
王志义：这也不能光怨企业家。坦白说，我们这些大学老师，开展的科研项目有多少项是可以转化的？有多少是根据生产实际去立项的？这主要还是归因于政策指挥棒，如果它是以生产实际为中心，让大部分高校面向企业需求，那就好了。以青岛科技大学为例，从1995年到2005年，是科研成果最丰硕的时期，获得了许多科技奖项，当时在青岛市、甚至山东省都是一个典型。现在为什么退步了？就是因为从2005年以后，开始过于重视。现在，跟我们大学老师的利益直接挂钩的就是评职称，而评职称需要什么？论文。
其实，现在很多企业家都非常反感老师，甚至反感高校。因为他们认为，高校老师都是夸夸其谈，没有真材实料。
杜芳林：我不太认同，我认为，现在一些企业家的眼光还是比较短浅，他们太在意技术能不能立竿见影。实际上，在国外，十个项目中，有一个成功了，企业就能赚钱，就满意了，他们容忍失败，可是中国的企业是：你上―个，就必须盈利一个。科研本身就是必须容忍失败的，如果企业想要保持可持续发展，就必须有这种意识：我投入的钱，有很大一部分是不打算收回的。虽然，我们一些老师由于跟企业接触少，做了一些对于企业来讲“没有用”的研究，但是反过来说，要求每个高校老师都跟企业保持密切联系，也不切合实际。基础性研究也是必须有人做的，它是国家科技发展的原动力，没有它就没有后劲。
王培山（青岛科技大学材料科学与工程学院书记）：现在，大学老师缺什么？第一，为了完成教学任务，没有时间和精力去搞科研。第二，缺乏信息的收集，我要搞研发，必须得了解现在我所处的这个专业、我所从事的这个研究，有哪些企业需要它？没有针对性的研究，结果最后都是束之高阁。第三，老师们缺乏对接的途径，为什么我们经常组织各种形式的对接活动，包括跟校友（尤其是企业老板）建立联络？为什么我们学校层面，包括市科技局等部门也是有意识地打造平台，让科研人员和企业进行对接和交流？因为老师们不愿出去，也没有门路，搞产学研必须要走出校门，必须要进入企业，而且必须要走到企业的一线，到现场去跟一线的研发团队交流碰撞。
《商周刊》：产学研合作方式有哪几种？
杜芳林：一是与企业联合成立高新技术公司，第二是成果转让给企业，再一种是共同研发，专利共同所有，还有一种是共建，企业出钱建实验室和研发中心，我们来承担科研与转化。
《商周刊》：哪一种方式比较有效？
王志义：很难说。现在中国很多企业并不进行自主研发，它们有各种不同的发展模式和战略，所以很难确定高校跟他们开展哪种产学研合作的方式更有效，要看具体情况。
杜芳林：实际上，中国有很多产学研项目是进行不下去的，因为有很多企业不讲信用。比如，你说你技术入股，最后，你可能一分钱也拿不到。
王志义：对！因为你不了解企业的财务运行情况，现在很多企业是两本账，特别是民营企业，你都不知道他们的收入是多少，你怎么分红？
《商周刊》：青岛缺乏中试机构，会不会也，给教师的科技成果转化带来很大不便？
王志义：对，中试机构很欠缺。
杜芳林：其实市内也有很多孵化基地，里面建有中试机构。
王志义：但是，这些孵化基地是这样的――如果你自主创业，注册公司，你可以进入孵化基地，但如果我做好了一个科研成果，不想成立公司，只想找个地方做中试，这就进不了孵化器。况且，现在青岛市区的孵化园区几乎都满了，原因是很多孵化基地缺乏退出机制，现在新创立的高新技术企业很多要跑到胶州等地孵化。
评职称工程论文范文第9篇
[关键词]本科院校;图书馆;科学研究
长期以来,由于高校图书馆被人为地定位为教辅部门,因此常常被不同程度的忽略,[1]造成高校图书馆虽然基本完成了服务学校教学科研的任务,但图书馆工作人员自身的科研水平、科研实力却成了高校科研队伍的薄弱环节,由此引起的连锁反应就是国内高校图书馆员在高校的科研地位低、职称低、待遇低,简称为“三低现象”。如果说“三低现象”在国家重点大学、各省“211工程”高校表现得还不那么明显的话,那么在刚刚通过合并原有大中专院校、整合教育资源组建的“专升本”院校就表现得尤为突出。对此类院校的图书馆科研现状进行深入调查并提出改善对策,不仅对困扰高校图书馆员的“三低现象”有着重要意义,而且对此类院校四年一次的本科院校教学评估具有积极的导向作用。
在广西19所本科高校(包括钦州学院、贺州学院、百色学院3所与梧州学院情形极其类似的“专升本”院校)图书馆中,笔者根据已公布的资料[2]从馆舍面积、馆藏文献总量、工作人员数量、职称级别四个指标进行综合比较,梧州学院图书馆的综合实力处于中等位置。
因此,选取梧州学院图书馆的科研现状作为调查和分析对象在广西区内本科院校尤其是“专升本”院校有着较为典型的意义。
1科研现状
广西梧州学院是在原广西大学梧州分校、梧州教育学院、梧州师范学校三校合并的基础上于2006年2月正式成立的本科院校。学院图书馆包括北区、西区两个分馆,其中北区为图书馆主体部分。截至2008年12月,工作人员除1人长期病休外,实有26人,其中编制人数23人,非在编3人。
1.1馆员队伍状况
在目前的26名工作人员中,具有本科以上学历的14人,具有研究生学历的7人,二者占总人数的比例分别为53%和29%,这个比例不仅远远超过该馆2006年的23.1%和2.6%,并且在区内高校图书馆人员学历层次也处于较高水平。“专升本”后,通过馆员自身不断的努力和人才引进建设,梧州学院图书馆的科研队伍已经初具规模。从职称比例上来看,该馆现有副高以上人员3名(除兼任图书馆馆长的学院副院长为研究员职称外,另外两名均为图书馆情报学专业副研究员)、馆员13名、讲师1名、助理馆员7名、助理工程师2名。整个职称分布除高级职称尚有不足外,中级、初级职称分布合理。从年龄结构上看,50岁以上4人,占员工总数的15.4%;35—50岁以上17人,占员工总数的65.3%;30岁以下3人,仅占总员工数11.3%。从数据上看,该馆馆员的年龄结构不是十分合理,30岁以下人数过少,35岁以上年龄段人数过多,不利于图书馆长远发展。
1.2馆员科研成果情况
2006年,学院刚成立时,仅有高坚的一篇论文《网络环境下高校图书馆采购工作新对策》发表在图书情报类核心期刊《现代情报》上。2007年,由于学院进入快速发展阶段,图书馆职工的职称总体水平较低,因此,数量呈加速上升状态:高坚在专业刊物《图书馆界》《构建和谐的高校图书馆》、在《梧州学院报》《在数字环境条件下高校图书馆的书目情报服务》;吕振任在《中小企业管理与科技》《网络环境下高校图书馆读者需求与服务对策的思考》,该文还获得自治区高教第16次学术研讨会论文二等奖;其他还有刘支农、钟良建、邓以惠等也将论文提交到自治区高教第16次学术研讨会上并获奖。该年度参与科研论文写作的人数也明显增多,但级别有所下降,并且以非正式的会议论文居多。2008年,图书馆工作人员数量和质量都进入一个急剧增长的阶段,其中的刊物为图书情报专业核心期刊的达3篇、4位作者之多,黄付艳的《讨论构建以人为本的图书馆信息文化》发表在《情报杂志》上,李红、黄付艳的《论图书馆信息文化的构建》发表在《图书馆》上,高坚的《开放存取对学术图书馆的影响和对策研究》发表在《图书馆论坛》上;另外还有李红、刘支农、尹静静等人的10篇学术论文分别在《河南图书馆学刊》《梧州学院报》《人民音乐》等刊物上发表;其他参加学术研讨会的论文达到9篇之多。全部参与论文写作的人数达11人,占全馆总人数的42%。该年度由李红主持的院级一般项目和李凯旋主持的院级青年项目获得立项。
2科研现状分析
“专升本”院校图书馆由于底子薄、起点低,科研的参与度和论文的发表量都处于一个相对低的水平。从上面梧州学院图书馆2006—2008年度三年的科研发展情况来看,可以看出以下成绩和不足。
2.1图书馆职工参与科研的意识逐年提高
从2006年该馆仅有一篇科研可以看出,当时大多数馆员的科研意识比较淡薄,这当然也与当时学院的办学水平和图书馆的实际工作密切相关。当时学院刚刚建立,百废待兴,人心未定,因而大多数图书馆职工还没有充足的时间搞科研,并且在多数馆员的心目中,图书馆工作主要是做事的,撰写论文是教授、专家的事情。其次,当时馆员的职称和学历总体水平不高,除兼职馆长的副院长为高级职称外,其他都是中级职称和大专学历。2007年学院升为本科院校后,由于有职称评定的压力,图书馆职工的科研意识才有所提高,但除少数人在正式刊物成果外,其他人还只能以会议论文的形式参与科研。2008年,全馆职工科研意识发生质的飞跃,该年度有2人成功晋升为副研究馆员。
2.2科研水平有较大增长,科研队伍渐成规模
该学院图书馆的科研队伍在2006年基本上还是由个别人孤军奋战;2007年随着参与人数的增加,科研队伍初步形成,但科研水平较低,2006、2007年度科研论文的专业性不强,发表刊物级别也较低;到了2008年,以科研成果为标志的科研队伍初具规模,科研成果以论文的形式发表在图书馆学专业核心期刊、普通期刊及其他学术性刊物上,学术会议获奖论文继续呈上升趋势,科研队伍骨干以馆员为主,属于学院引进人才的研究生也开始崭露头角,并且科研起点相当高。
2.3科研队伍虽已形成,但缺乏学术带头人,各项研究的主题较分散
梧州学院从升为本科院校到2008年年底,其图书馆经过短短不到3年的努力,科研实力虽然已取得较大提高,科研队伍也有一定规模,但从发表的论文来看,除黄付艳研究的主题集中在图书馆文化信息、文化构建上外,其他人员的论文主题则比较分散,没有形成研究者个人的研究专长和特色,基本上是各自为战,缺乏统一规划,尤其是缺乏紧密结合本馆现实和远景发展课题的研究,科研队伍尚处于雏形阶段,还没有出类拔萃的学术带头人。
2.4科研意识和水平虽有大幅度提高,但参与科研的目的功利性较强
从该馆这几年的目的来看,图书馆工作人员从事科研的目的性十分明确,就是为了评职称。功利性过强,必然对文章的学术性产生消极影响,这也是该馆科研成果无法形成自己研究特色的根本原因。当然,对于为评职称参与科研,我们也应辩证地看待,梧州学院的快速发展和未来的高校评估,对于高职称的渴求毋庸置疑,图书馆有实力的人员以此为目的从事科研也无可厚非,只是要处理好功利性和学术性二者之间的矛盾关系。
3图书馆科研工作的提高对策
3.1大力引进人才,尤其是图书情报学专业人才
由于“专升本”院校一般都是合并而来的,而合并前的各个学校图书馆从业人员科研水平不高,因此,合并后必须加大引进人才的力度。梧州学院除2006年外,2007、2008年连续引进硕士生3人,其中图书情报学专业1人、文学专业2人,这样不仅提高了图书馆工作人员的高学历比例,同时也加强了图书馆的科研实力。当然,除图书情报专业外,其他专业,如档案学、计算机、外语、文学等学科研究生也应适当引进,引进前应对其科研成果和能力进行严格考核。高学历人才的引进虽然成本大,但它对于快速提高图书馆的整体科研水平、提升图书馆在全校的科研地位、提高图书馆员的总体素质具有不可替代的作用。
3.2加大对本馆科研骨干的培训力度,积极开展与兄弟院校的科研交流
每年应保证相当的培训经费,有计划地安排本馆科研骨干到区内业务班参加培训及相关学术会议,或邀请图书馆界知名专家、期刊编辑到本馆做报告,了解图书馆学前沿的研究现状,同时,必须强调馆员要利用业余时间加强本专业的学习,不断提高自学能力和业务水平。此外,还要加强馆际科研交流,可以在本馆成立以科研骨干为主的科研小组,到兄弟院校或名校图书馆进行“取经问道”式的科研工作交流,形成互相支持、相互促进的学术风气。
3.3将科研成绩纳入月度、年度图书馆员工作绩效考核中
科研的作用不仅仅只是为了评职称,还应该将科研成果的奖励落到日常工作中。应该在工作中制定相应的奖惩措施,对于科研成绩显著(以能应用于实际并取得良好效果和在理论上有突出创新为衡量标准)的馆员要加大奖励力度,在工作岗位和职称申报上都给予一定的特殊照顾,使图书馆的科研成果成为与图书馆员切身利益相挂钩的一个关键性、制度性因素。[3]最终在全馆形成“以工作带动科研,以科研促进工作”的良性循环。
3.4为本馆科研人员提供资料和投稿便利
以图书馆科研小组为单位,充分利用图书馆信息资源优势,编写图书馆学研究动态资料和期刊投稿指南。图书馆学研究动态可以以内部交流资料的形式由科研小组组织人员编写,并在全馆范围内交流。开专题会,对编写的动态资料进行说明指导,让馆内科研人员能够灵活运用各种科研方法,将图书馆学研究的热点和本馆的实际工作相结合,选择具有创新意义的题目深入研究,这样不但可以提高投稿的命中率,而且还可以避免大量低水平的重复研究。对于国内外名目繁多的期刊,图书馆应组织人员编写期刊投稿指南,内容包括期刊的刊名、学术性、投稿地址、电子邮箱、刊物风格以及投稿需要注意的种种问题等。每年根据核心期刊的变化,对期刊投稿指南进行相应的修订。
3.5树立图书馆在学校的科研形象,争取学校安排专项资金支持图书馆科研
“专升本”高校图书馆可以支配的科研资金一般都十分有限,因此必须在练好图书馆工作人员科研内功的基础上,以领导班子为主,提前做好年度科研工作规划,积极向学校主管领导争取专项科研资金,申报校级、省级甚至部级重大科研项目。只有图书馆的科研成果数量、质量都上去了,才会在人才云集的高校赢得自己的学术地位、树立不容忽视的科研形象,也只有在此基础上,学校在资金安排上才会给予更多的倾斜。
在短时间内,“专升本”院校图书馆的硬件设施(馆舍、文献资源、办公设备等)只要资金充足,是可以得到大幅度提高的,但科研实力却不能在短期内得到飞速提高,它要求“专升本”院校图书馆在原有科研骨干的基础上,大力引进科研能力强的高学历人才,建设一支实力雄厚的科研队伍,并附之以相应的资金支持、制度管理等措施,最终促使“专升本”院校图书馆向一个优秀的本科院校图书馆转变。
[参考文献]
[1]阮小妹.高校图书馆科研工作探析[J].图书馆学研究,2004(5):88—90.
[2]教育部.图书馆大全(下)[M].北京:印刷工业出版社,2008:1171—1214.
评职称工程论文范文第10篇
迄今为止，各职称系列（专业）仍沿袭传统的、滞后的职称论文规定，评价效果不甚理想；乃至评价机制本身的缺陷，所带来的导向偏差及其负面作用，已经直接影响到职称评审的质量和声誉，须予以认真反思。
职称论文规定，涵盖了所有职称系列（专业）中、高级职务，界面过大，层面过宽，不切实际。
国家制定并实施的工程技术、农业技术、卫生技术、各类教师、经济专业等计29个职称系列（专业）。目前为止，会计、审计、统计、经济、卫生等专业中级职务任职资格，采取“以考代评”获得，论文条件被自然免除，其余的仍要求论文作为申报评审的必备条件之一。
评价各类专业技术人员，确需执行同一性、普遍性的评审标准，方可起到综合平衡的作用。但是，切不可忽视不同职称系列（专业）之间、即使同一职称系列（专业）中、高级专业技术人员之间的差异性、特殊性。
仅举科学研究人员与艺术专业人员为例。社会科学研究人员、自然科学研究人员，主要从事基础理论、应用基础和应用技术研究，工作性质有较强的探索性、挑战性和创见性。其研究课题、水平能力、创新思维、应用价值、科研成果、业绩贡献等，通常以学术论文、论著等方式反映出来。对科研系列中、高级专业技术人员，尤其破格申报副研究员、研究员的对象，要求高水平、多篇数的专业论文，实不为过。但是，艺术专业职务（艺术等级）则不然。
它所囊括的编剧、作曲、导演、指挥、演员、演奏员、舞台美术设计、舞台技术、美术、文学创作、艺术管理、电影放映等，门类繁多，情形各异，问题复杂。岗位性质和特征，明显表现为实践性、经验性、创意性，专业技术人员的学术造诣、艺术风格、创作技巧等，主要靠实践历炼和长期积累，并得到社会、业内认可；更何况舞蹈演员等专业人才的峰值期，还受制于生理性等客观原因。艺术系列规定，凡申报评审艺术专业中、高级职务任职资格，须分别在省级以上、部级刊物上发表2、3篇本专业论文；破格申报演员、演奏员专业高级职务，应有2篇本专业论文在省级以上有关文艺刊物发表等，这些显然不符合实际情况。
职称论文规定，助长了偏重的刊物级别、发表篇数、名次排序等攀高之风。
固然重要，但不能视同或等同科技成果本身。其道理很简单，如三峡水利工程、杂交水稻推广等都具有重大科学意义，产生了巨大经济效益，然而并非表现为大量的学术。
但是，各职称系列（专业）的论文要求，太偏重的刊物级别、发表时间、发表篇数、名次排序，太看重这些表层性、易见性的外在形式；对破格晋升对象更是层层加码、框框甚多，惟恐本职称系列（专业）“矮人一截”，有失体面。如，高校教师职务评审规定，凡破格晋升副教授职务，要求在正式公开发行的学术刊物上发表过或国际学术会议上宣读并收入论文集出版10篇以上论文，均应独立撰写或第一作者署名。教授职务本应体现教书、授业、育人。其教学工作量、科研工作量、实验工作量的完成结果及其业绩表现，乃是核心的评审标准、重要的破格晋升条件。同样，卫生专业技术系列（专业）评审医师职务，应侧重于医师的临床医术、经验和医德。诸如体育教练员、工艺美术专业人员、翻译专业人员、广播电视播音人员等，也都属于类似情形。
重论文数量、重文凭“产地”，极易趋同概念化。即把“两文”硬件简单相加，导致了评审标准和评审质量的降低。盲目追求论文篇数的做法，忽略不计论文质量的结果，直接影响了论文的价值性和贡献率；“以量界定”而不是“以质取胜”的潜规则，间接影响到创新型专业技术人才的脱颖而出和建功立业。据业内人士坦言：目前，毫无价值或价值甚微的论文，发表得太“乱”、太“滥”，约估高达80%左右；反之，高“含金量”的一篇论文，可谓“以一抵十”。
职称论文规定，诱发了利益驱动，导致抄袭剽窃论文的行为和现象屡见不鲜。
由于论文在职称评审的总“盘子”
里占有主要“份额”，且评聘与待遇挂钩，一些人为了评上职称，既长“面子”，又多“票子”，受功利驱动，托人情、拉关系、雇“”；社会上甚至冒出专门炮制职称论文的“经销商”。
此外，论文造假竟然在原本“一方净土”的高校、科研等部门滋生蔓延，影响恶劣，令人遗憾而痛心！有的教师在网上下载论文，偷梁换柱，移花接木，旋即变成自己的；有的学者为了拼凑应急，居然把早期专著，肢解为若干篇系列等等。
论文造假还悄然波及到编教材、办讲座、评奖项等其他学术腐败。就连一些功成名就的专家学者也因公然抄袭剽窃他人成果而东窗事发。据报刊披露，原同济大学生命科学与技术学院院长、教授、美籍华人学者杨杰，在博士点和长江学者特聘教授等申报材料中，把2004年发表于《肺癌》（LUNGCANCER）杂志上的一篇论文，列入作为第一作者的论文清单。经查办，杨杰被解除同济大学教授职务，将不再承担任何教学事务。可见，通过行政、经济、法律、道德等诸种手段，加大论文打假力度势在必行。
职称论文规定，催生了不当竞争、利益均沾，致使正确的价值观和学术观受到影响和破坏。
凡开展年度职称评审工作，各职称系列（专业）主管部门，都规定了申报材料要求和报送截止时间。论文要在哪一级刊物发表、什么时间发表、发表的篇数和字数能不能达到规定要求，这些都成了一些申报者伤透脑筋又不得已而为之的一桩“心病”。特别在环节上，为了赶时间、抢速度，煞费苦心，各显神通，悄然演绎着一股不当竞争的“暗流”涌动。有关系或肯花钱的人，即使文章不佳，内容雷同，一年内可以在不同的学术刊物上发表若干篇论文；而没有门路的人，也想方设法，四处活动，其情形不亚于政界上的“跑官要官”。
论文作者与出版单位之间，按照不成文的“契约”进行交易，“互利双赢”。一方为评职称而写论文，不但没有稿酬，反而“倒贴”，刊登一篇论文须花费500元至800元不等，且价位一路攀升，据媒体透露，有些医生，则让医药代表花钱搞定某些医学刊物；另一方“屈尊”谋利，有辱斯文，凭关系、分时间、定篇幅，异化为“交费论文”，有价值论文却被缓登、不登。
这些事实已是不争的、公开的“秘密”，群众多有烦言。知真、从善、爱美，乃学界人士孜孜以求的价值观和学术观，一旦被扭曲或长时间受到侵蚀和影响，若不及时遏制，将在知识领域造成更严重的学术腐败。
职称论文规定，涉及到的评价方式，过于陈旧、封闭，适应性差，灵活度不够。
目前，职称论文的评价方式有三种：即论文鉴定、论文评审和论文答辩。论文鉴定和论文评审长期沿用至今，形成普遍使用和基本手段的主流评价方式。
论文鉴定方式，要求送审者的代表作隐去姓名、单位等标识后，由相关系列部门负责送交两位专家进行鉴定，并按照规定时间及要求，写出定性评语，确定等级意见。专家观点可谓仁者见仁、智者见智，甚至鉴定结果大相径庭。提交专业组或评委会评审时，众说纷纭，莫衷一是。此外，论文鉴定费虚高不下，社会传闻颇有微词。
论文评审方式，一般由相应的专业组或评委会，在有限的时间和空间里，对申报者的论文进行审阅评议。鉴于专家鉴定意见，极易产生先入为主的“沉锚”心理效应，或被专家鉴定意见所左右，或专家鉴定意见替代了专业组或评委会评审意见。此外，高校、中小学、卫生系列等专业组或评委会，每年一次性集中评审对象多达七、八百人甚至上千人，在评审量大、时间要求紧、工作精力有限的情况下，论文评审过程中难免出现“前紧后松、外紧内松”的起伏波动。有的评审对象戏言：
“论文能否过关，一靠评委脾气，二靠个人运气”。
论文答辩方式，是改革职称评价机制的新举措，值得充分肯定和倡导。
但目前仅适用于破格晋升和“选优”对象；在论文答辩的实体和程序规定方面，缺少开放性，技术含量低，答辩时间太仓促等，都有待进一步改进和完善。
二、职称论文规定的改革
俗话说“矫枉不可过正，过犹反倒不及”。“叫停”职称论文规定，既不符合客观实际，也不利于深化职称改革。
的数量和质量，是代表国家科技发展水平的重要标志之一。目前问题的症结在于，如何科学界定职称论文的适用范围，采取哪些有效的评价方式，扭转“为评职称而写论文”、“以职称论文多寡论大腕”的不良风气，使论文评价效果真正得到社会、业内认可。
职称论文规定，要适应不同职称系列（专业）、不同专业技术职务层次的特点和需要。就论文的实用性而言，哪些职称系列（专业）更适合它的要求呢？
目前29个职称系列（专业），按照专业技术岗位性质和职责任务，大致可以划分为以下三种类型：第一类属于研究型。主要从事研究领域的重要理论和实践问题，科研成果转化为社会效益和经济效益；如，社会科学研究人员，自然科学研究人员，实验技术人员，图书、资料专业人员，文物、博物专业人员，出版专业人员。第二类属于研究专业型。既有较强的研究成分，又需要较丰富的专业经历；如，高等学校教师、工程技术人员、农业技术人员、经济专业人员、卫生技术人员、新闻专业人员、会计专业人员、统计专业人员、审计专业人员、律师、公证员。第三类属于专业技能型。岗位特质凸显实践性、经验性和技巧性；如，体育教练员、工艺美术专业人员、艺术专业人员、档案专业人员、中等职业学校教师、中小学教师、技工学校教师、翻译专业人员、广播电视播音人员、海关专业人员、船舶技术人员、航空飞行技术人员。
一般意义上讲，研究型和研究专业型的职称系列及其专业技术人员，以及专业技能型的高层次人才，列入论文的适用范围和对象较为合适。
职称论文规定，要突出论文的价值性。换言之，求其精、患其滥。旨在激发、鼓励、支持广大专业技术人员，撰写大量新水平、高质量、有价值的论文；不能简单地、片面地强调论文数量、或没有发表、登载论文的刊物级别等，掩饰或取代论文质量；切忌忽视论文在部级或省级学术会议上宣读获奖，被引用、检索或被引用多次等相关要素；对极有价值的原创性论文，应予以特别优惠对待。
职称论文规定，要发挥与时俱进的引领功能。尊重论文主体，尊重智力成果，尊重科研转化为现实生产力的成就；论文评价方式应当灵活多样，既有常规性，亦有超常规性，乃至为“自选动作”预留空间；多视角、全方位地公平、公正评价论文的实用性、价值性，激活各类专业技术人员的创新能力。
基于上述分析和思考，按照分类管理、动态管理的原则，本文拟提出以下四种基本模式，改变以往那种“一刀切”、“齐步走”的做法和弊端。
模式之一：“以评为主”
研究型的专业技术人员，对所从事研究领域的某一方面应当有一定或全面的开创性研究。其知识积累，理论修养，熟悉并掌握国内外研究领域现状和发展趋势，创新业绩成果等，没有穿越时空隧道、耐得住寂寞的坚韧精神，是难以做到的。对申报中、高级职务任职资格的人员，非但不能放宽论文条件，而且要适当提高评审标准。即规定任现职以来，应撰写并发表较高水平、较多篇数及字数要求的本专业论文，提交相关专业组或评委会评审。
发表本专业论文的报刊目录等予以明确，便于人事部门进行资格预审。如，申报社会科学研究系列中、高级职务任职资格的人员，须在《社会科学权威学术报刊目录》之列。
长期以来，部分系列主管部门要求论文代表作送审，此举事倍功半，不仅程序繁琐，费时耗资，且封闭性强，弊多利少。其做法应逐步淡出，适时取消。解决论文代表作的实用性、价值性的途经和方法之一，可以由若干名同行专家组成的论文鉴定小组，对论文进行梳理分类，集中审阅，形成合议性意见，提交相关专业组或评委会评审认定。
此外，有分正高的系列（专业），申报正高职务任职资格的人员，对象数量少，评审标准高，作用影响大，论文质量仍以相关专业组或评委会评审为主。
模式之二：“以考代评”
研究专业型的专业技术人员，绝大多数专业性强，适用性广，分布面宽，在高层次人才队伍结构中所占比例较大，且系列排序多居较突出位置。
如果评价方式能贴近实际，针对性强，公信度高，解决好论文的实用性、价值性问题，将对职称评审工作产生很大影响和推动作用。
前述提及会计、审计、统计、经济、卫生等专业中级职务任职资格，采取“以考代评”获得，论文条件已自然免除；高级职务任职资格，实行“考评结合”机制。
由此推及，可以试行论文“以考代评”模式。即由省职改办会商有关系列主管部门，委托省人事考试机构，研究制定并组织实施论文或类似论文科目考试办法。如为应试者提供相关的主要材料、辅助材料等，以进行论证和提出对策为主要内容，检测、评价专业技术人员的专业理论知识、逻辑思维能力、自主创新能力和文字写作水平。适用对象为高校教师、农业技术人员、新闻专业人员、律师、公证员，高级经济师、副主任医师（药、技、护），以及工程系列的建设工程、信息技术工程、工程技术等技术性、通用性较强的部分专业申报中、副高职务任职资格的人员。论文考试成绩合格，作为评审条件之一；、论文代表作送审等相关规定和程序予以免除。
模式之三：“以辩代评”
专业技能型的专业技术人员，应重在实践经验、业务技能、艺术造诣、传艺带徒等方面的水平和能力，以及特有的风格、影响和威望被同行认可程度。从岗位特质和人才特点看，申报评审中、副高职务任职资格的人员，不宜设置的门槛。
不作为必备条件，并不意味着忽视或放弃对此类专业技术人员的逻辑思维和写作水平的要求，而是寻求切合实际的评价方式，客观而全面地反映他们的实际能力和水平。
中小学校教师培养了质量高、数量多的优秀生、特长生，撰写具有较高水平的教案分析报告、教研成果总结、有关素质教育或德育教育的经验总结；工艺美术人员结合设计、创作、参评作品，撰写具有一定水平的创作体会等凝结智慧与经验的文章，从某种意义上讲，与虽已发表但毫无价值的论文相比，“此地无声胜有声”。有关业务工作报告和经验总结，只须经所在单位或部门确认系本人独立撰写，即可作为专题答辩材料。
答辩工作由同行专家小组承担。
根据申报人所提供的专题答辩材料，以业绩成果、创新潜能、文章价值等为主要内容，开展互动式答辩和量化式测评，由同行专家小组讨论，形成答辩结果的书面意见，并采取无记名投票方式决定优劣取舍，相关专业组或评委会不再进行论文评审。
对专业技能型的专业技术人员，采取“以辩代评”模式，既能发现具有真知灼见的优秀人才，又能爱护、稳定和凝聚一大批真才实学、爱岗敬业的专业技术骨干。
鉴于区域经济发展不均衡、信息资源不对称、人才结构不合理等实际情况，现阶段，“以辩代评”模式同样适合边远地区、基层单位各类专业技术人员。如卫生系列（专业）申报评审副高职务任职资格的人员，临床医师的病例分析报告，药、技、护人员的业务工作总结等，都可以作为专题答辩材料，由同行专家小组进行答辩认定。
模式之四：“辩评结合”
论文答辩反映动态性、直观性的特征；论文评审具有静态性、间接性的属性。因适用范围和对象不同，评价效果各有利弊。两者之间如何兼并包容，优势互补，值得探索与尝试。
“辩评结合”模式，即采取论文答辩与论文评审相结合的方法，从具体措施和优惠政策上，发现和选拔各类创新型专业技术人才；主要适用于极有价值的论文和特定的评审对象。
众所周知，在科学研究、生产活动和管理实践过程中，创新是分层次的，改进和完善是一种创新，原始创新才称得上高层次创新。各职称系列（专业），凡申报副高级职务任职资格的人员，任现职以来撰写有创见性、高水平的本专业论文，在省（部）级以上CN刊物发表；或在省（部）级以上专业技术学术会议上宣读获奖，被引用、检索或被引用多次，经同行专家小组专题论文答辩，达到高水平等级评价标准，即可提交专业组或评委会评审认定。确属极有价值的论文，可作为正常晋升或破格晋升的重要依据，论文数量不作硬性规定。
为了推动行业建设，适应专业技术人员队伍发展的特殊需要，对特定的评审对象，也可以采取“辩评结合”模式。现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理是我国经济领域的5个重点行业。目前，致力于提高重点行业的运用研究水平和自主创新能力，是国家科技事业发展的“重头戏”。
凡重点行业的专业技术人员，通过基础研究、高技术前沿研究、可持续发展研究，把知识和技术转化为现实生产力，获得明显经济效益；申报评审中、副高级职务任职资格，本专业在省级部门准印证的专业刊物，或在省级学术会议上交流；申报评审正高职务任职资格，需有一篇本专业论文在CN刊物发表。但是，特定对象的论文答辩，须有一整套较严格的标准、程序和方法。答辩内容以专门知识理论、运用研究水平、自主创新能力为主。同行专家小组的答辩鉴定意见，送交专业组或评委会评审认定。