培训体系范文
时间：2023-03-20 20:59:01
培训体系范文第1篇
1 新农村建设需要提高农民的科技素质
1.1 农民的科技文化素质、传统意识制约着农村经济的发展
1.1.1 农民的科技文化素质低
我国农民科技素质还处在一个较低的水平，农民的科技素质影响了农业科技的推广运用，制约了现代农业的发展。江苏作为我国经济发达地区，2008年乡村不识字或识字很少占9.72％，小学文化占33.15％，初中文化占43.94％，高中文化占11.12％，大学及以上文化占2.08％，农业技术人员3.06万人；农业机械总动力3400万千瓦，稻、麦、油菜、玉米4大农作物4项环节生产机械化水平达到74％，相比之下，大多数发达国家在20世纪60年代先后实现了农业机械化。
1.1.2 农民的市场意识、合作意识匮乏
现代农民不再是传统意义上维持生计的小农形象，他们中有部分人能够面对市场，根据市场的变化，提供适销对路的产品，更有一些精英，在市场经济的大潮中，创办了自己的企业，然而其他多数农民在谋求致富的过程中，面对市场的能力弱，其原因一是保守观念，农民愿意看到切实的利益，借鉴别人成功的经验，完全照搬，但不会在借鉴中变化，造成盲目跟风，成为市场竞争中的失败者；二是由于农民自身素质不高，在自然经济生产方式和计划经济体制的约束下，农村农产品交易市场有限，面对一个更大、更开放的市场，缺乏进入大市场的知识准备和心理素质，其风险意识和承受风险的能力差，市场参与能力不强。
2007年7月我国《农民专业合作社法》实施后，各地农民专业合作社迅速发展，但是一些地方对于《农民专业合作社法》的宣传和贯彻不到位，分散经营的小农意识在在头脑中根深蒂固，他们加入合作社的积极性不高。
1.2 发展现代农业必须强化农业科技培训
现代农业是以现展理念为指导，以保障食品安全、增加农民收入、实现农业可持续发展为主要目标，不断地引进新的生产要素和先进经营管理方式，用现代科学技术、现代物质装备、现代产业组织制度和管理手段来经营的，在国民经济中具有高水平土地产出率、劳动生产率的市场化、标准化、产业化的农业形态。转变我国农业发展方式必须通过开展农民培训、提高农村劳动力的科学文化素质，培养一大批“农业生产型、经营型和服务型”的农村经济发展实用人才，把沉重的人口负担转化为强大的人力资源优势，是解决我国“三农”问题、建设社会主义新农村的根本举措。
2 现代农民科技学习状况的研究分析
2.1 研究方法
2009年3～10月，在江苏各地调查农民科技培训的主体――农民个人的科技学习状况。选取经济不同发达地区，分苏南、苏中、苏北地区，计发放1200份个人问卷，整理出有效问卷997份，另发放培训机构调查问卷逾100份。同时深入南京、苏州、泰州、南通、宿迁、盐城、徐州等地，走访当地的农业部门、培训管理部门、培训机构和乡镇，与种植、养殖大户及普通农户进行访谈，较全面地了解江苏农民科技培圳状况。运用基于分形维的子属性维数界定方法，对调查数据的属性选择研究。并借鉴基于分形维的属性约减算法。
分形理论是现代非线性科学研究中十分活跃的一个数学分支，利用分形理论进行数据集固有维数的确定是当前的一个热点研究问题，一般采用训练――验证的实验手段进行具体应用检验，从而得到分形理论在某一具体领域的应用效果。本研究采用了该研究路径，根据分形方法研究获得的精简属性集，对江苏农民科技学习状况进行实证分析。
针对个人或农户的问卷主要调查与农民科技学习的相关信息，包括基本信息、科技学习情况、技术／技能掌握、科技培训后的应用情况、培训需求5大项，共31项，培训机构调查问卷包括单位基本信息、科技培训情况、培训资源情况、对农民科技培训结果的评价共16项，删除与农民科技学习完全无关或弱相关的9个属性及不便于数据处理及主观评价数据的17个属性，得到21个调查属性。
对所有21个属性进行分形维计算及信息增益计算，并依据聚类算法进行分组聚类，实验过程中采用传统的k-平均法进行属性聚类，采用欧氏距离，选择其中每组信息增益最大的属性，形成A’数据集，得到分组结果。合并之后的训练集中75个元数据进行了数据合并，包括62个矛盾数据，最终构成特征数据集。
我们选取最终获得的影响农民科技学习成效的12个关键属性，利用精简属性集构建的决策树对测试集的检测达到了81％的精度，说明选择分形理论及信息增益理论解决农民科技学习的有效性，12个精简属性包括：农村活动、农民培训后增强的意识、农民科技培训内容、农民培训后掌握的技术、农民人均年收入、农民获取科技信息的渠道、农民愿意承担的培训费用、影响科技培训效果的外部因素、农民对科技运用的态度、农民参加科技学习的时间、农民参加科技学习的次数和农民的培训需求，为下一步对江苏农民科技学习有针对性地实证分析提供了依据。
2.2 农民科技学习状况的实证分析
从12种影响农民科技学习的重要属性人手，运用SPSS13.0软件进行统计分析。
2.1.1 农民科技培训提高了农民科技意识
我们对农民最关注的活动进行了调查，在科技下乡、打麻将、庙会、体育活动、文化活动、农民培训和其他选项中，选择农民培训的人占39.60％，其次是科技下乡，占26.80％，文化活动占20.20％，可见科技培训已经成为农民最关注的活动。
此外，从环境保护、乡风文明、村容整洁、诚实守信等方面调查农民对科技培训的认识，结果表明农民重视并愿意参加科技培训，通过培训掌握了各种技术、技能。见表1。
2.1.2 农民科技培训使新品种、新技术得到推广运用
在农业实用技术培训中，采用多种办班形式，对学员采取“零距离、面对面”服务，农民能够结合实际问题听课，把学到的知识运用于生产实践，培训后采用新技术改造了传统的粮食种植和蔬菜种植，无公害产品生产技术也有一定的掌握，推动了各地农业新品种、新技术的运用。农民在参加科技培训后新技术应用情况见表2。
2.1.3 农民科技培训帮助农民增产增收
调研显示农民家庭年收入水平与重视科技培训密切相关，见表3。通过科技培训，农民掌握了新技术，使病虫害得到有效控制，扩大了农业生产规
模，实现了农民增产增收。
2.2 农民科技学习存在的不足
2.2.1 培训内容与农民的需求存在差距
农民由于文化程度、年龄等原因，对培训内容、培训方式的要求有较大差别，见表4。从表4中可以看出，粮食种植和蔬菜种植在培训内容与培训需求中均列第1、2位，培训内容和培训需求较匹配的是苏中地区，其次是苏南地区和苏北地区，在苏北地区，农民对无公害产品的生产需求排第3位。除了重视粮食、蔬菜种植技术外，各地区农民的培训需求在悄然发生变化，农民科技培训内容要适应培训需求的变化，制定合理的培训计划，才能更好地调动农民科技学习的积极性，取得良好的培训效果。
2.2.2 参加科技学习的时间和次数较少
对农民进行影响培训效果的个人因素分析见表5。参加培训的时间和次数排在首位，而排第二位的是文化程度。在苏南地区，3天以内的培训占38.9％，3～5天的培训占19.8％，7天以内的培训占15.7％；苏北地区，3天以内的培训占56.4％，3～5天的培训占24.1％，7天以内的培训占11.9％；苏中地区，3天以内的培训占30.4％，3～5天的培训占22.8％，7天以内的培训占12.2％，一个月以内的培训占14.1％。这表明，多数农民一般只能参加短期的培训，农民科技培训在做好培训需求分析的基础上，应以短期培训为主，长、短期结合。
2.2.3获取科技信息渠道不够广泛
农民科技信息获取渠道见表6。可以看出互联网没有成为获取科技信息的主渠道，其中的原因一是农村信息化程度不高，二是为数不少的农民不会上网。农民专业合作社未成为获取科技信息的主渠道，苏南地区农民通过专业合作社获取的科技信息要高于苏中、苏北地区；苏中地区农民通过科技人员下乡获取的科技信息要高于苏南、苏北地区。
2.2.4 农民愿意承担的培训费用有限
据统计，农民选择免费培训的占56.6％，愿意承担培训费用200元以内的占15.5％，100元以内的占13.2％，50元的占6.7％。这说明农民科技培训具有政府投入公共品性质，当前农民的科技培训应以免费为主。这与我们对农民认为影响培训效果的外部因素调查的结果是一致的：影响培训效果的主要因素是政府投入经费和政府政策支持。
2.2.5 农民科技运用缺乏资金的支持
江苏不同地区农民对科技运用的态度见表7。
在苏南地区，增加收入的占56.1％，选择增加收入但缺少资金的占40.1％；在苏北地区，选择增加收入的占65.7％，增加收入但缺少资金的占33％；在苏中地区，增加收入的占55.4％，选择增加收入但缺少资金的占39.4％。这说明需要加强对农民科技培训的后续服务，政府应对农民农业新技术运用给予政策、资金上的支持。
3 完善我国农民科技培训体系的建议
3.1 制定和完善农民科技培训的“十二五”规划
农民培训是一项社会公共事业，国家和地方各级政府必须从战略的高度，加强、推动农民培训事业的发展，结合农民成人教育的特点，制定和完善农民培训的长期规划，对农民培训结构进行调整，以短期培训为主，带动长期培训的有序开展。以江苏省为例，江苏省在制定“十二五”农民科技培训规划时，以紧紧围绕“两个率先”，发展现代高效农业，加快农业生产型、经营型和服务型人才培养为指导思想，根据江苏省中长期人才发展规划纲要制定的人才发展总体目标，明确江苏“十二五”农民科技培训目标：到2015年，开展提升农民科技素质、创业兴业、服务技能开发培训1000万人；明确财政部门投入；在全省实施“农民科技素质提升工程”、“农民创业兴业培训工程”、“农业服务业技能开发工程”、“现代新型农民培养工程”，培养大批掌握现代科学技术的农业经营者和规模经营者、农业经营带头人。
3.2 根据优势特色产业的发展和农民培训需求确定培训内容、培训形式
①加大农业实用技术培训的力度。农业部门所属的农广校要发挥渠道优势，根据一乡(村)一品、一县一业发展和农民的需求开展培训活动，及时对培训菜单进行反馈调整，乡农技人员负责培训后的技术跟踪指导服务，力求为农民提供“全方位”的培训。
②广泛开展有利于转变农业发展方式的培训。积极开展设施园艺业、设施畜牧业、设施渔业和生态农业生产、生态健康养殖、农牧结合等技术的培训。
③实行分层次、分专业的创业培训。在大力发展农民专业合作社过程中，要引导农民积极创办科技型合作社、农民专业合作联社，围绕农民专业合作社的建立、管理、规范发展开展创业培训，提高农民的合作意识，使农民专业合作社成为科技信息的重要来源。积极推动创业培训与农业行业职业技能鉴定相结合，推进农业行业职业技能鉴定工作，对持有职业技能证书的农民创办企业提供启动资金支持，并提供异地就业信息，培养一批有特色的职业农民。
在培训的形式上，可以利用乡镇庙会、赶集等形式组织授课，对广大农业从业人员多进行面对面、手把手的农业生产技术培训，并建立农业一线通服务平台随时接受农民咨询，提高他们的务农本领和科技应用能力。
3.3 建立以农民专业合作社为纽带的科技培训体系
专业合作社开展新型农民教育培训，有利于农民全面和可持续地学习先进农业技术、经营管理和先进文化知识，提高综合素质。
构建合作教育培训体系，应制定农民专业合作社开展科技培训的条例，支持规模较大的专业合作社、合作联社建立农民教育培训中心，承担以本社社员为主的科技、文化和合作教育短训班，对农民专业合作社开展的农民科技培训给予财政补贴，选拔农民专业合作组织中的科技示范户、专业技术能手到所在地农业职业学校、农业高等职业院校接受学历教育，不断提高合作社成员的科技素质。
在合作教育的内容选择上，政府主管部门要制定发展合作教育的专门法规，设立专项教育基金，强化对合作教育的重视和支持，逐步建立合作社教育培训体系，通过合作社教育培训，使农民不断地在新思想和新观念的熏陶中，引导农民在人际交往、社会交往和生产经营活动中讲诚信、守信誉，增强农民专业合作社的竞争能力和自我发展能力，推动农民专业合作社的健康发展。
3.4 加快农民培训法制建设，制定各地的《农民培训条例》，推进农民教育培训事业的长远发展
2010年5月，天津市通过《天津市农民教育培训条例》，成为我国第一部专门针对农民教育培训而制订的地方性法规。
在制定农民培训条例时，要明确农业行政主管部门负责农民教育培训工作的统筹规划、综合协调、监督管理，农业、人力资源和社会保障、教育行政主管部门分别负责农业实用技术培训、农村劳动力职业技能培训、农民成人学历教育工作，科技、工会、宣传等部门在各自职责范围内，做好农民教育培训的相关工作。各部门力求优势整合互补、资源共建共享，完善农民科技培训体系。
要明确农民科技培训的考核评价机制。对培训机构实行管培分离机制，建立培训管理的各项制度，加强对培训项目的监管；发挥市级农业部门监管作用，对培训过程中的台帐资料加强监督与管理，审计部门对培训项目实行定期与不定期审查，监督财政投入资金的使用情况，对培训机构在农民培训工作中的弄虚作假、挪用农民教育培训经费的行为依法追究刑事责任。
参考文献
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培训体系范文第2篇
关键词：培训体系 培训管理 培训课程 培训师资 培训评价
伴随着经济全球化和中国的快速发展，企业的发展机会越来越多，但经营环境变得复杂多变，面对的竞争也越来越激烈，构建知识型企业是大势所趋。知识经济带来了经营管理方式剧烈变化，企业管理也从单纯的注重效率提升转向了组织适应能力的发展，从侧重内部流程转向适应外部环境。
随着人力资本、终身教育、学习型组织等理论的传播与发展，人力资源是第一资源已是共识。企业要想在竞争日趋激烈的环境中处于不败之地，需要不断提高员工的知识和技能，挖掘员工内在潜能，即不断增加企业的人力资本存量，而这主要通过企业完善的培训体系和健全的培训机制来实现。如何结合先进和科学的培训发展理论，构建适应企业发展和员工成长的培训体系，已经成为企业人力资源管理的关键所在。
企业要基业长青，育人非常关键，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培养体系是人才工程的有效支撑。人才培养体系中培训体系是关键，在建立培训体系过程中，需要认识并理解企业培训本质，梳理并建立培训管理流程，打造良好师资队伍并健全评估制度，以企业发展、岗位工作和员工需求三者为中心识别培训需求，最终建立起矩阵式的培训课程体系，帮助员工提升的同时，促进企业长远发展。如何构建企业的立体培训体系，在此以笔者公司的培训实践为例，进行相关分析和探讨。
一、搭建企业培训体系架构
打造好企业的立体培训体系，必须搭建好企业的培训体系架构。培训体系应来源于企业发展战略，立足于员工职业发展规划。培训体系框架首先要建立坚实的基础——培训管理体系，以制度、机制和流程规范培训的管理，对培训的相关环节形成保障；其次是搭建好培训体系的支撑：培训课程体系、培训师资体系和培训评价体系，将各种培训资源落实到培训的四个环节：需求、计划、组织实施和效果评估。以上述基础和支撑建立的培训体系，才能构成企业的人力资源开发系统工程，进而支撑企业的人才战略，并与企业战略发展目标切合。
二、建立规范、高效的培训管理体系
完善的培训体系应使培训工作制度化、规范化，使日常培训工作纳入常态督察活动中。根据培训体系大厦模型（见图1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培训日常管理制度、培训流程与过程管理制度、培训考核与激励制度、不同培训形式的管理办法以及内部培训师的管理制度等。
1.培训流程与过程管理制度
针对培训及管理过程中存在的各种问题，从培训需求调查与分析、培训计划制定、培训实施与执行，直至培训效果评估与转化，加强各个环节的衔接，规范各环节的作业方法，以打造一个顺畅、有效的培训管理流程，包括培训需求调查管理、培训计划管理、培训实施管理、培训评估管理、培训积分管理、培训档案管理、培训系统操作管理等多项管理制度。
2.培训考核与激励制度
培训考核与激励制度能对培训工作起到导航标的作用。为做好培训工作，企业应完善与培训相关的考核与激励措施，在健全考核制度的基础上，建立培训奖励制度，对在工作中做出突出贡献的各类人才实行优先培训和重点培训。
培训考核与激励制度可以分为员工层面和部门层面：第一，为了保证员工掌握岗位要求知识和技能以及对培训的参与，设计培训积分管理、培训考勤管理等管理制度；为了确保员工培训后在岗位中的能力与绩效提升，设计岗位能力管理、晋职培训管理等管理制度；为了加大培训师的吸引力，完善企业的知识管理体系，设计内部培训师管理、培训课酬管理等管理制度。第二，为了让各部门的培训工作持续进步，设计优秀培训部门评选等管理制度。
3.不同培训形式的管理办法
企业同时还应鼓励多元化的培训形式，建立适合行业特点的培训方式和企业发展需求相符合的内部培训模式，如OJT（在职培训）、外出培训、外请专家讲授、出国考察，以及学历教育等，并针对性设计不同培训形式的管理办法，如在职培训管理、入职导师管理、外训管理、内训管理、出国培训管理、个人进修管理等规章制度。
三、打造领域多元、实践育人的培训师资体系
企业的培训师资体系一般由内部和外部师资组成，内、外师资结构图如图2所示。
1.内部培训师
企业的内部培训师可以分为高级培训师、中级培训师和初级培训师，并对每个级别讲师进行定位和赋予相应评定标准，除此以外，企业还需要培养大量的OJT培训员和一般培训员。在此基础上需要建立优秀课程评选、OJT优秀培训员的评选以及其它优胜劣汰机制，不仅可以使内部师资的素质和授课水平不断提升，还可以成为员工职业发展与晋升的重要渠道。
2.外部培训资源
企业除了内部培训师外，还需依托外部的培训资源。对外部讲师的要求应当把握两个基本思路，即拓宽选拔渠道和严格培训讲师的选聘标准。大学专业讲师和教授是重要资源，而专业培训结构和行业内标杆企业管理者等也是外部的理想资源。对于外部培训资源，应当重点评估其服务企业的相关性、课程教材的适合性及实战性，而在与其共同设计企业培训方案时，可与企业领导、管理层探讨经营与管理方向，以提升组织的能力，使外部培训师起到培训和咨询的双重作用。
3.企业内部培训师应具备的能力
对于内部培训师，其选拔、管理是重点，而其具备的能力要求，则是其中的核心，应重视培训师如下几方面的能力要求：
（1）要有企业相关的经历或专业知识。企业内部培训师应具备企业的管理相关知识和专业知识，熟悉企业基本业务流程，否则在讲授课程时就很难把握知识运用的重点，也很难跟学员进行有效的沟通，降低培训效果。
（2）要有教授内容的相关专业知识。具备讲授内容的相关知识是必要的条件，外行指导内行会有不小的问题，培训师必须要在所授课程的领域有资深的专业知识和实际经验。
（3）对要培训的课程也应该有相关的经验。企业的运作不是纸上谈兵，没有实际经验也许能在理论上能够对问题解释清楚，但对于具体业务的操作常常会缺乏实质性或常识性的知识，所以在选择培训师时有相关的经验是必要的。
（4）有讲课的经验和技巧。良好的表达和沟通技巧是调动学员学习积极性和现场学习氛围的重要方面，企业的学员是成人，大都具有一定的背景或经验，更需要讲师在此方面能够吸引或让学员快速进入状态。
（5）熟悉各种教学材料与工具。培训师要有编写PPT能力，会使用投影仪等一些基本的教学工具。现代化的企业培训必须要使用现代化的培训设施，以使培训课程对学员更具有吸引力，培训效果更完美。
四、建立基于企业发展需求与员工职业发展的培训课程体系
为了能给人力资源开发和员工职业生涯规划提供充足的课程资源，企业需要进行大量的课程开发和实施，并设置了矩阵式培训课程体系，合纵连横，满足了各个领域和不同层次员工的学习与发展需求。企业培训课程体系示例见图3所示。
为了提高培训课程设置的合理性和培训的有效性，笔者认为在培训课程开发时应注意以下几个关键因素：
第一，以能力为中心。企业培训的目的是改善目前行为，提高被培训员工的知识和技能，进而提升最终绩效，所以培训要以提高员工能力为中心。第二，相关性。所有培训课程开发必须要和组织的发展要求紧密联系，和岗位及工作要求相关，并适度兼顾组织的发展战略要求。第三，前瞻性。企业的发展要保持超前的思维和市场的前瞻性，员工的培训要跟随企业的战略，因此企业的培训必须要有一定的前瞻性，保证组织成员有新思想、新知识。第四，针对性。依据企业各部门业务特点的不同，在不同时期由于其发展目标、任务不同而有不同的培训需求。不仅如此，对不同的培训对象也要设计不同的课程，不同的培训目标要采取不同的培训方式，这就是培训的针对性。第五，实效性。培训作为生产经营活动的一个重要组成部分，要求在较短的时间内通过培训提高员工岗位工作能力，进而促进业务及组织的发展，这就要求在课程设置上突出强调实效性，使受训者在学习之后有用、能用、会用，用后有效果。第六，经验共享。每个受训者都是有一定知识和经历的个体，相互之间的交流和分享会使培训的效果发挥更大的作用。所以组织实施中一定要把受训者作为一种资源去开发，营造开放宽松的氛围让学员之间得到更多分享。
五、多层级的培训效果评价体系
许多企业培训往往“重培训不重评估”，没有将培训评估环节对于员工综合素质提升、绩效改善方面的激励作用发挥出来，也没有重视培训评估环节对以后培训的促进和完善作用，因而没有形成良好的培训循环。在此以最常用和最经典的柯式评估模型为导向，设计培训评估体系。
培训评估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四层次模型（简称柯式模型）。这四个层次分别为：一级评估即反应层评估，这是培训评估的最低层次，主要了解学员对于培训项目的看法和实施的主观感受；二级层次即学习层次，主要评估学员通过培训学到了哪些新的知识、技能；三级层次即行为层次，一般由上级、同事、下属、专家或客户等观察学员经过培训后，行为是否有所改善，以及是否将培训中所学的知识和技能运用到工作之中；四级评估即结果（绩效、效益）层次，这是培训评估的最高层次，主要是对学员经过培训后，个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。
企业为保证培训实施后达到预期的目标，同时发现优缺点及时调整培训方案，多采用该评估模型进行相应的培训效果评估，同时还需要结合其它多种形式，如项目课题制、学习捆绑制、成果汇报等，将学习的成果转化到实际工作中，以达到学以致用的根本目的。培训评估具体实施见表1：
除了对培训课程进行效果评估外，更需要从评估学习和发展系统整体有效性，对整个培训计划的完成情况、培训体系的完善情况进行分析总结，结合员工、企业绩效以及培训满意度与各种培训效果，对培训方法与管理系统的有效性、适用性进行综合评价，并制定、实施改进措施，从而不断提高培训效果。
六、打造培训体系效果的保障
一个完善的培训体系设计和实施，可以将培训转化为实效。如果要使培训生根落地并长久生效，就需要培训后的保障，那就是与职业生涯发展规划衔接。
企业需要遵循“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，需要建立良性的内部流动机制为员工提供职业发展机会，每个员工都可以有机会根据自己的性格特点选择更适合自己的岗位，实现了员工与企业的共赢发展。要想实现此目标，需要培训来帮助，让员工在选择这些岗位前能够通过培训让自身具备相关的基本条件，而在进入新岗位之后，也需要有培训去不断提升自身知识和技能，进一步胜任该岗位。同时，培训体系要落地，帮助员工通过培训提升达成职业发展规划的目标非常重要，因此从另外一个角度看，职业生涯规划和发展，也是培训体系效果的最终保障。
对于员工的职业发展，一方面需要借助系统记录员工的学习结果，将培训信息归口相应的人事档案管理，专项培训合格人员列入企业相应类别及后备人才库存，其资质将作为其职业发展和晋升的重要依据之一；另一方面，企业需要从职业阶梯（职级）和职业广度（职类）两个维度建立内部晋升和发展机制，从职级的纵向结构上设置宽幅、跨等级的现代薪酬结构体系，使员工晋升空间有保障，从职类的横向结构上建立多通道发展模型，避免员工职业发展单一，或者“拥挤”在某一通道上。
培训体系范文第3篇
当今世界，企业的竞争实际上就是人才的竞争。人才竞争很大程度上有赖于企业人力资源的开发，而培训又是人力资源的重要组成部分，是企业持续竞争力的“发动机”。企业培训工作如何为企业的发展保驾护航，让企业保持持续的竞争优势？其中重要的一个举措是加大人力资源管理上的投入，争取在人才管理上做很大的改善；正确运用企业培训体系对员工进行必要的培训，迫切进行管理创新，加快盘活人才“存量资源”，提高人才资源效益便成为了企业培训管理者的首要任务。
就大多企业现状看，在培训管理中主要存在以下几个方面的问题和不足：一是在实际的培训工作中，主要满足现实需要，长期培训投入不足，观念短视。二是没有建立培训体系，培训缺乏战略性。虽然认识到培训的重要性，但对预测企业战略而进行的员工培训内容的转变功夫不够。三是没有建立培训效果跟踪。虽然现代企业都建立了培训考评和激励，但忽略了对培训成果转化的考核。四是培训体系缺乏层次。不同层次的培训重视程度不一。企业管理层特别是高层所得到的培训机会远远超过普通员工，员工培训多集中做技能培训，多为救火队式培训，没有系统地对于全员的培训进行管理，没有制度化。五是培训多从企业管理者的角度出发来安排，员工参与培训的积极性不高。六是企业的发展和员工自身的发展不一致。主要因为所在岗位与自己的兴趣及爱好是有偏差的，完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣的员工比例很低，所以在他们对工作的满意度较低的时候，也就对培训也失去了积极性。
二、企业培训体系构建
企业培训体系的建设应该与企业发展战略相结合，培训体系的目标和内容要为企业发展战略服务。培训体系的建立不是简单地适应现状，更要为未来发展提供人力保障。企业要根据自身的发展规划形成一套系统稳定的培训方案，不仅仅把急需解决的问题列入培训日程，更要加强对员工未来所需知识与技能及素质的培养，使企业员工能够在未来保持竞争优势，实现企业长远发展。
从长远看，一个有效的培训体系应该实现以下目的：第一，改善人才队伍学历结构。持续改善、优化企业经营管理人才、专业技术人员、高技能人才的的学历结构和比例。第二，优化人才队伍年龄结构。拉开各梯队间的年龄距离，保证比较合理的年龄结构。根据三高人才队伍建设的客观要求，以充分发挥老中青各层次人才作用为着眼点，加强中青年后备人才的培养，形成适应企业发展“五、四、三”(50岁左右、40岁左右、30岁左右)的年龄梯次配备合理的三高人才队伍。第三，改善人才队伍专业结构。推进经营管理人才专业结构的合理化，重视复合型人才队伍建设，重点加强企业发展急需的经营管理人才和财务、法律、经贸、营销等专业人才队伍的建设；根据企业经营、生产任务的需要，提高经营、专业技术、高级技能人才占员工总数的比例。
一般来说，培训体系构建应该从制度建设、课程开发、培训师队伍培养以及培训组织管理四个方面着手：
1.完善管理制度，为培训管理保驾护航
要想提高培训的效率，就必须建立一套完善的培训管理制度。制度能够促进管理的规范，同时对执行者起到激励的作用，所以，一个好的管理制度是做好培训工作的重要保障。企业培训是一项多层次、多因素、牵涉到资源分配和利益分配、事关企业生存发展的复杂系统工程，其构建与运作，必须靠培训制度予以保障。例如:建立员工的培训目标责任制度，建立科学的培训质量考核评估体系，建立员工培训工作绩效考核制度等。
（1）建立员工培训目标责任制度。落实企业高层直至各分管公司领导，以及各职能部门、各生产经营单位和各基层班组培训职责和任务，采取“指标考核，量化评估”的方法，考核培训任务的完成情况、培训效果、培训支持保障状况等，建立部门的培训考评体系，将各级机构和用人部门的培训工作情况作为其部门绩效考评的内容之一，员工培训结果的考评情况作为员工绩效考核的内容之一。对员工培训结果的考评，可根据各级各类员工的培训任务要求，设置不同的考核指标，例如通过培训积分制的方式着重考评员工培训任务完成情况。
（2）建立科学的培训质量考核评估体系。培训工作要具有活力，健康、持久地发展，必须通过考核、评价、检验培训对象接受培训后的成效，反馈培训内容是否切合实际，培训方法是否科学有效，从而判断是否实现了企业培训的目标，以及计划、组织、管理工作的状况，便于总结经验，有利于以后培训工作的改进，因此建立培训的质量考核制度至关重要。质量考核、评价的重点应放在:通过培训员工工作态度是否改善，团队意识是否增强，知识、技能是否提高，企业文化、沟通能力是否改进，工作绩效是否提高，与培训前是否有明显进步。
（3）建立员工培训工作绩效考核制度。在对领导干部绩效考核中，可以将完成员工培训任务列为一项重要的考核内容，在对企业各级管理人员、专业技术人员以及技能操作人员的考核中，也有必要将员工完成规定的培训学时，作为绩效考核的一项重要指标。根据培训的性质、内容、时间和方式建立员工培训积分制度，完整有效的培训积分管理系统是对各部门和员工学习培训工作“质”和“量”的管理，与员工评选先进、晋升职称、竞争上岗和工资奖励等挂钩，可以有效激励员工提高自觉学习的积极性。
（4）加强培训经费的投入和管理。要提高职工素质，必须加大教育培训经费的投入，全方位筹集资金开展职工培训工作，企业每年都要按职工工资总额的一定比例提取职工教育经费，对培训经费有计划地使用，把有限的培训经费用在骨干人才和急需人才的培养上，提高培训经费的利用率。要严格按年度职工培训计划和预算安排资金，按实际承担的培训任务划拨教育经费的办法，进一步加强对培训经费使用的监督力度，健全完善各项规章制度，确保专款专用。
2.完善课程体系建设，提高培训的针对性
课程体系建设上，重点着眼于管理人员现状与企业未来3到5年远期发展实际需求之间的差距；从通用管理、个人提升、企业发展、专业知识等维度着手体系化建设，并逐渐固化。
培训体系范文第4篇
关键词:采矿专业;培训体系;优化探讨
一、采矿专业的重要性
二十一世纪来，中国步入了一个迅速发展的时期，经济的发展离不开资源的支持，因此，矿产资源对于国家而言有战略性意义，就我国目前的资源储量来看，矿产资源的种类比较丰富，数量比较巨大，而且很多地方都比较容易开采，相关的技术工作者们必须要不断探索资源开采方式，从而优化工作效率。当今世界是人才的世界，随着矿产资源的不断开发，矿业工作对于人才的需求越来越强烈，这不仅仅是体现在人才数量上，更是体现在人才质量上。与此同时，社会上的各种采矿类型企业的数量逐渐增多，很多煤电企业相继投入大量的资金来用于新型技术的探索和开发，从而让采矿业获得了新的发展。采矿专业现有培训体系分析。在采矿培训教育中，采矿工程专业的设定需要经过详尽的讨论和设定，从而保障培训的合理性和科学性，近些年来，随着我国煤矿产业的不断发展，很多采矿技术培训中心都积累了丰富的教学经验，与此同时，很多采矿技术培训中心结合当地的煤炭企业进行合作，从而让培训更加具有实践性和社会性，这对于提升整个采矿技术培训中心的教学质量具有重要意义。虽然采矿专业培训体系已经取得了一系列的成就，但是仍然存在着一些不足之处亟待解决，这主要是体现在以下几个方面:(1)培训体系单一，专业面比较狭窄。这是一项比较严重的问题，具体表现在采矿专业的就业问题，很多毕业生不能够找到理想的工作，而且有的地区已经不再开展采矿工作，而是投身于服务业。就现有的采矿专业教学培训看来，教学内容主要是面向煤矿地下开采方向，很多地区的煤矿都是大型化露天开采，因而不能够很好地适应，长此以往，教学就会陷入困境，从而限制了员工们的就业活动，采矿技术培训中心里走出的毕业生也不能够很好地适应地方的企业需求。(2)教学内容比较陈旧，缺乏特色学科。随着我国新培训改革的不断推进，采矿专业的教学目标又有了新的要求，必须要把员工们放置于教学课堂的主置，并且充分激发他们的主观能动性和自主探究性。在进行新培训改革之前，很多采矿技术培训中心都是沿用省内的同类型院校的员工培养方法，他们并没有探索出符合本采矿技术培训中心的教学教育理念，因此总是导致员工们的学习兴致不高，教学效率比较低下。与此同时，很多采矿技术培训中心往往沿用以往的老旧教材，里面的很多知识和内容都已经过时，跟不上时代的发展，而且教材中的内容并没有突出采矿技术培训的应用性和地方性，这对于员工们的发展是极为不利的，不能够适应当代采矿技术培训的理念。(3)实践教学比较薄弱。在采矿专业培训教育体系之中，实践是极为重要的，专家必须要遵循理论与实践相结合的教育理念，从而让教学质量更加优秀。在传统的采矿专业培训之中，专家们往往给员工们灌输很多的传统理论，并且忽略实践教学的重要性，因此，员工们并不能够做到理论联系实际。在实际的采矿采矿技术培训中心日常工作中，我们能够发现很多员工会进行校外实习，而且实习的岗位往往比较低端，除此之外，同一个实训地点所包含的员工数量非常之多，这给交通和安全管理方面带来了很大的麻烦，为了解决这个问题，很多采矿技术培训中心就把参观代替了培训，让员工们到工厂之中进行一日游，了解一些相关知识，实际上，这种做法是十分片面的，参观所起到的作用比较小，员工们不能够进行具体的操作实践，因此不能够很好地进行掌握，理论教学与实践教学不能够进行有机结合，最终达不到人才培养的目标。
二、培训体系的优化和改革
为了更好地完成教学培养目标，专家们必须要从培训内容安排出发，努力做好每一项工作细节，必须要制定出更加详细的员工培养计划，并且对内容进行合理分析，保障其科学性和合理性。当我们把培训体系进行优化之后，就能够让教学实践变得更加具有效率，为了迅速实现目标，必须要加强相关的实践教学，并且逐渐丰富专业的种类，这包括了电工、钳工、焊工等等，这些都是必要的职业模块，因此，应当把这些内容进行有机结合，从而完成整体方面的提升。首先是培训体系设置，体系是基础性方面的东西，培训体系的建立应当立足于专业的技术基础平台，必须要把集中实践教学和理论教学进行交叉，并且努力用有效的办法来调整和优化培训内容，从而让人才更加具有实践性和针对性。专业基础平台是尤为重要的，这包括机械原理、机械设计、电工电子技术、钳工技术、煤矿地质等基础培训，这些学科交互作用，共同组成一个相对完整的知识体系。其次是专业岗位技能的提升，根据教育部的相关规定，人才培养模式的制定应当立足于采矿技术培训中心的实际状况，采矿专业可以采用二加一的合作培养模式，这是一种被广泛使用的方法。在入校的前两年，员工们可以进行一体化学习，在第三年的阶段，采矿技术培训中心就可以安排员工们到企业之中进行实际的生产活动，从而让他们真刀实枪地到一线来了解基础知识，并且学习专业素养，培养一种企业文化。最后，则是应当结合工作岗位开展选题，在专家和企业的双重指导下完成毕业设计。最后，应当坚持实践教学和考证相结合，在当今社会中，证书所起到的作用是至关重要的，因此我们应该倡导员工在实践教学的过程中，努力促进员工进行考取相关的专业证书，只有在这样的前提下，才能够更加牢固地掌握自身的专业技能，得到市场需求的认定。总而言之，采矿专业培训体系必须不断优化，为了员工未来的长远发展，我们必须对采矿培训体系结构不断进行完善，为教育工作者提供一定的支持。
参考文献:
［1］王磊．高校采矿工程专业人才培养模式探讨［J］．煤炭经济研究，2010(02)．
［2］曹树刚．采矿工程专业工程实践性教学探讨［J］．高等建筑教育，2008(02)．
［3］徐学锋．21世纪采矿工程专业人才素质教育研究［J］．煤炭技术，2007(01)．
培训体系范文第5篇
【关键词】 技工培训 富士康集团 培训规划
1 引言
当今世界,人才资源已成为最重要的战略资源,人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。只有知识、技能结构合理的人才队伍,才能成为竞争中的胜利者。而我国现行培养人才的机制和社会公众对人才的追求目标是高中――大学――硕士、博士――“白领”、“金领”,这显然违背了社会对人才需求的客观规律。近年来,我国的高等教育迅猛发展,高校招生扩了又扩还供不应求。而同期中专和职业高中达不到招生计划数,有的学校就因生源不足而停止招生。这就造成了在我国众多行业技能型人才严重短缺。这样的外部环境下,各制造企业都在着力构建自己的技工培训体系,富士康集团的技工培训体系就是其中极具代表性的。
2 富士康集团技工培训体系内容
富士康科技集团是全球500强企业,是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团,富士康的快速成长在很大程度上得益于他的人才培训体系。“人才本土化、人才科技化、人才国际化”是富士康集团挑战21世纪的人才经营策略。富士康集团对于其内部技术工人的培养与培训具有一整套管理实施系统,该培训系统的实施为富士康集团的“选才、育才、用才、留才”带来了巨大的帮助。
1) 技工培训目的
富士康通过加强员工的技能培训,提升员工的专业技能,使员工掌握生存之道。富士康集团的技术工人通过培训能够真正掌握技术,即使离开富士康,他们的技术也能够为他们赢得生存空间。
2) 技工培训方式
富士康技工培训分为内部培训和外部培训。内部培训为:内部授课、理论讲解与实践操作培训相结合,且实践操作培训为主,实习工人们在生产线上边生产,边培训。员工通过在产线上的实践操作可以直观地接触生产,能够在短时间里适应生产操作。外部培训是委托培训机构帮助其招聘新员工,再由培训机构对新员工进行培训。
3)技工培训流程
富士康对于刚招聘进入公司的新技术工人,一般的培训流程是,首先进行岗前培训,主要培训:思想道德、业务知识、规章制度、企业文化、安全生产等,岗前培训一般维持一周;结束岗前培训后,即进入产线培训,工人们将被分配到生产的第一线,有公司为新员工安排熟练工帮带,实行“师徒制”,采用“一带多”或“一带一”的方式,在生产线上,新工人在熟练工的带领帮助下能够尽快熟悉生产技能,尽快在实践中得到成长。
4)技工培训的考核
员工每次培训后的考核都由人训部组织,人训部通过以卷面考试和实践操作的形式来测试每一名参加培训的员工,员工们的考核成绩将会被保留,作为以后晋升的依据。
5)技工培训阶段
富士康技工培训分三个阶段:岗前、岗中、岗后培训。岗前培训:以课堂的形式对新入公司的工人进行书面培训,包括了思想品德、生产操作、规章制度等,这些知识都可以通过卷面考核的方式对培训效果进行检测与控制;岗中培训:通过岗前培训的员工进入生产线后,公司将安排熟练技工以师带徒的方式对新员工进行帮带,而新员工的表现将由帮带他的师父进行鉴定,鉴定结果将被保留作为考核甚至岗位晋升的重要参考;岗后培训:组织员工在工作之余寻找工作过程中的问题,配合部分案例分析,让员工进行讨论分析,然后反过来结合工作中的问题进行整改。
6) 技工培训师资队伍
在富士康集团内部有一个特殊的团队,这个团队的每一个成员在集团内除了拥有一份本职工作外,还担任了一份兼职工作,他们就是――富士康内部讲师。集团内的每一位讲师都将负责给公司员工进行培训以及资格认证,而每一名讲师的资格也必须得到公司内部认证,这些讲师是公司内部的兼职,没有培训的时候,他们活跃在公司的各个生产或辅助岗位上,当公司组织培训时,他们则变为内部培训讲师,他们将他们的生产实践经验或理论知识传授给公司里的每一位员工。
3 淮安富士康集团技工培训存在的问题
为了切实感受富士康技工培训体系的效果,笔者通过问卷调查、实地走访等形式了解淮安富士康技工培训体系。通过对淮安富士康集团技术工人走访调查发现富士康集团对于技术工人的培训很重视,但调查问卷显示员工对于培训的方式、内容等比较满意,同时,提出公司培训规划、培训的多样性和开放性等方面还有待加强。
3.1 淮安富士康集团技工培训体系存在的问题
3.1.1 技术工人培训的缺乏规划性
在对淮安富士康集团技工培训的问卷调查中发现,技工们希望培训的方向能够往高层次发展,不能仅仅局限于一个方面,应该全方位的,多层次,综合化的培训员工。这说明:在富士康集团内,技术工人培训体系虽然很完善,但是对于一般技术工人的职业生涯发展的培训项目就没有一个明确的规范。同时缺乏技术工人发展培训的规划体系也易造成人员流失,很多工人在感到公司没有得到重视,而对公司失去信心。
3.1.2 技工培训的单一性与机械性
问卷中富士康的技工们提出:培训时内容、方式显得太单一,培训时间、流程显得太机械。培训的内容无非就是在原有技术技能上进行深化,工人们得到的除了操作熟练、技术提高之外得不到什么;培训的方式除了内部讲师授课就是在生产线上由师父帮带,缺乏新型模式,这导致工人们在培训时缺乏其激情。同时,在培训时工人们往往只知应该这么做,而不知道为什么这么做,使得工人们在整个培训的过程都是被动接受知识。而培训的时间和流程则显得很机械,员工们希望培训的时间安排不能影响工作,最好能够在业余时间,并且能够有充足的时间进行培训。
培训的单一性和机械性使得培训失去了活力,同时,也很难为公司培养出“全才”、“多面手”。尤其是富士康集团,公司内部很多基层、中层、甚至是高层干部都来自于生产一线,如果让产线员工在培训过程中接触更广阔的培训知识,公司培养他们成为管理层将变得更加方便。
3.1.3 技工培训的封闭性
技工们在问卷中对培训期望一栏都希望能接触外部培训,或者是技术交流。由此可见富士康集团的技工培训比较封闭,参与问卷调查的所有员工都表示,他们接受的培训主要是企业内部的培训。企业内部的培训对于企业来说可以节省培训开支,同时内部培训针对性更强。但是,封闭的内部培训、单一的培训模式,对于技术工人的长远发展是不利的。虽然技工们在封闭的企业培训下接受的培训内容针对性很强,但是缺乏长远性。长期不与外界进行技术交流,很难接受到先进的技术,即单纯的企业内部培训不利于技工的成长。
3.2 外部环境问题
影响富士康技工培训体系完整性的除了培训体系内部问题还有外部环境问题。
首先,外部培训资源缺乏影响培训体系的完整性。富士康进入淮安后,招聘了大量的一线技术工人。这些工人的招聘以及初期基础培训工作大部分都是集团公司委托外部人力资源公司或是培训中心来完成。由于缺乏一个委托招聘及培训单位的统一标准,帮助富士康集团招聘并组织员工基础培训的机构存在着很大的差异性。加上外部人力资源公司和培训中心的规模、师资力量、技术能力等方面都参差不齐,这大大影响了新员工基础培训的效果,也给富士康集团对新员工组织的岗前培训的有效实施带来了很大的困难。正是由于外部培训机构层次不齐,使得富士康中、后期的培训方式均为内部培训。
当然如果继续深究外部培训资源缺乏的根源,这又与我国长期教育观念和办学体制有很大关系。我国现行培养人才的机制和社会公众对人才的追求目标是高中――大学――硕士、博士――“白领”、“金领”,这显然违背了社会对人才需求的客观规律。这样的教育观念下,政府部门对办技校热情不高,财政投入的力度不够,学校办学条件差不能适应教育工作的需要,更不能规范有序的培养技术工人。国家对职业培训机构关注力度也不够,社会上虽然涌现出大量的职业培训机构,却难以得到国家在资金上的扶持,导致资金投入不足,难以形成规模。多年来,经费投入不足的问题一直制约着我国职业教育的发展。
这一系列社会背景,对很多制造型企业技工培训体系的建立带来了很大影响,由于缺乏外部环境基础,很难构建一个完整的技工培训体系。
4 完善富士康技工培训的对策
4.1 完善富士康内部技工培训体系的对策
4.1.1 制定技术工人培训规划
技工培训目的是为满足企业长期发展提供必备的人才,这需要突出实际操作能力、应变能力、创新能力的培养,这也要求有一个长远的规划,不能“拔苗助长”。 一般来讲,企业对技术工人的培训规划包括短期的“充电”计划、中期的“镀金”计划、长期的“发展”计划。以短期的“充电”计划为例,它解决的是“干什么学什么,缺什么补什么”的问题。针对一个期间、一个阶段生产和设备出现的问题、人员出现的技能不适应现象,应及时组织针对性的岗位技能培训;针对设备改造、产品更新、操作优化等新情况,应及时组织新技术、新工艺、新知识的岗位技能培训,使技术工人不断更新知识,提高技能,避免技能人才“折旧”现象的发生。当然,对技术工人的培训不能仅仅考虑适应性、针对性、实用性,还必须有超前性、系统性,要把对技术工人的培训与企业的长远发展目标联系在一起,对技术工人的培训进行预测与规划,进行有效的中、长期培训,为企业发展储备人才。
4.1.2 改变培训的单一性
改变原有的单一化培训模式,增加培训类型,保留原有的以理论与实践相结合的培训模式之外,可以举办企业内部员工技术交流会,让“技术能手”们将他们的学习经验向他们各自部门产线上的员工们进行推广。在技术交流会上,工人们可以将自己在平时生产过程中遇到的技术问题拿出来讨论,交流生产技术上的心得体会。这样可以提高工人们参加培训的兴趣,增加培训的生动性。
同时,公司除了培训技工的技术能力还可以增加培训管理知识,在富士康集团里,中层的管理干部基本都来自生产一线,提前给部分有培养潜力的一线工人培训管理知识,提高他们的管理技能,可以为将来提拔干部做储备。
在技术培训过后举办各类技术竞赛活动,既可以为身怀绝技、勇于进取的技术人才搭建施展才华的舞台,又激发了其发奋学习、苦练基本功的热情,在技术工人中形成赶、学、超的良好竞争氛围,从而使每个技术工人通过有目标、有方向的学习,切磋岗位技能,提升技能水平。
4.1.3 鼓励外部培训与开展技术交流会
鼓励并引导员工报名参加外部职业技能培训班,同时公司可以批准员工一定的假期去参加外界的技能培训;除此之外,公司还可以通过开展技术讲座,开阔技术工人视野。企业可组织内部的专业技术人员进行知识培训,也可通过“借势”或“借脑”,聘请科研院校的人员进行讲座,拓宽技术工人的视野,增强其创新意识,提高其发现问题、解决问题的能力,使员工保持技术的更新;采取“走出去”的办法,相互交流,取长补短,公司可以组织技术工人到同行业兄弟单位参观交流,也可组织高技能人才到国外先进企业参观学习,了解现代化管理的先进技术,更新观念,拓宽视野。
4.2 优化外部环境
首先,为了能够保证招聘的新员工素质以及技术基础,便于岗前培训的顺利进行,富士康集团有必要制定一个标准用来衡量所委托招聘与培训的单位。在统一的标准下,受富士康集团委托招聘并培训新员工的机构将被进行甄选,留下的将是一批具有一定规模并且拥有培训师资队伍的中介单位。
其次,充分利用社会优势资源,加强企业与院校合作,开设与企业岗位相关的技术培训班或设立定点培训机构,有针对性地共同培养满足企业需要的技术工人。
最后,还需要社会和政府加大对技工培训的支持。企业能够建立一个全面的技术工人培训体系是离不开社会和政府的支持。社会舆论的宣传,政府政策的导向和资金的支持,都将给技工培训的现状带来质的改变。鉴于目前“重高等教育、轻职业教育”的倾向,政府可以考虑制定鼓励学生报考职业院校的优惠政策,加强对职业教育的引导与投入。
大环境的改变,当技术工人成为人们热捧的职业,社会上的技术培训达到一定层次时,包括淮安富士康集团在内的各个制造型企业的技工培训体系将得到进一步的完善与扩大。
参考文献:
[1] 陈松林.企业应强化对技术工人的培训.科技情报开发与经 济,2004(6):256
[2] 李刚,张沈伟,刘巳洋. 富士康快速成长的启示.中国机电工 业,2008(9):57~61
作者简介:
徐叶香,女,江苏泗阳人,1977.02.06,硕士、淮阴工学院经济管理学院讲师,研究方向:企业管理、人力资源、物业管理
培训体系范文第6篇
改革校本培训方式迫在眉睫。从2010年开始，我们尝试以教师研究型学习团队为中心重构校本培训新体系的实践探索，从制度管理、运作机制、成果检测等方面致力于建设一个有效的教师研究型学习共同体，推动教师专业化进程。
建设教师研究型学习团队
社会文化制约着学校，学校文化影响着社会。学校应该是学习型组织的示范。学校中，教师是学生的榜样，教师不肯学习、不会学习，学校没有一种终身学习的文化氛围，学生不可能成为高素质人才。教师团队建设不仅是教师专业发展和学校现代化发展的需求，而且是知识社会对教师职业的要求。知识社会是一个学习型社会。经济成功和不断创新必须依赖于员工不断自主学习和相互学习的能力。知识经济开发的不是机器的力量，而是大脑的力量――思考的力量、学习的力量、创新的力量(安迪・哈格里夫斯：《知识社会中的教学》)。事实上，教育的改革和进步，主要依赖于教师持续不断的专业学习和教育实践的创新。教师校本培训模式的转型和教师团队建设的创新，决定着教育现代化发展的成效。
学校在教师团队建设的指导思想上应该珍视教师个人利益的诉求，努力实现“利益共同，双赢互利”。我们的教师研究型学习团队，就是具有某种共同特征或专业兴趣相同的教师结成的一种组织形式。除了兴趣爱好、发展目标相同以外，还努力给予每个教师基本均等的发展机会。
1 文化构建。文化是信念以及信念支持下的语言和行为的总和。学校文化是一个系统，教师学习共同体文化是学校文化的子文化。教师学习共同体的文化构建是学校文化构建的重要组成部分，要体现“民主、公平、开放”的意识，同时充分彰显办学理念。校长要把团队文化建设纳入学校现代化发展的全过程。
教师研究型学习团队建设以建构主义学习论为支撑。团队必须建立起一种交流合作、平等互利的文化价值观。传统的教研组织形式是一种行政指令性的结构，随着时间的推移，教师会对教研失去兴趣和信心。教师研究型学习团队建设要倡导一种交流文化，不同观点、不同流派可以轮流充当团队主体，保持研究型学习的有效性。团队中的骨干不是管理者指定的，而是在交流中自然产生的，每位教师专业发展的空间从机会到过程都是均等的。
2 角色分配。有团队就有角色分配。传统的教师团队只有领导者和被领导者角色，角色分配基本与学校行政组织同步，实际上是学校官方角色的复制。教师研究型学习团队是一种非官方的学术性自治组织。其中，教师是团队的主体和主角。
学习型团队要从三个维度来构建。一是学术水平维度，要把不同层次、不同流派的人员吸纳进来，专家、行政领导可担任顾问，发挥引领和协调作用。二是技能维度，教师的教育教学水平是有差异的，全能型教师很少见。团队要吸收教师的技能特长，形成合作态势。三是年龄维度，年龄维度跟学历、经验、思维方式紧密关联。一般青年教师缺乏经验，但学历高、思维敏捷；老年教师经验丰富，但思想比较保守。团队的合作一定要依据教师的业务特长、年龄和心理特征、性格特点，形成自我角色认定，明确角色位置，知晓自己的权利和义务。
3 重构校本培训新体系。组建教师研究型学习团队，重构校本培训新体系的框架为：自我申报一组织备案一项目管理一定期交流一成果共享。校长和行政领导的视角从组织管理转移到参与、引领、服务上来，充分激活教师的学习自主性，促进教师综合素质发展。
自我申报：每位教师都有权组织教师团队，骨干教师必须领衔组织团队。每个团队不能少于5位教师，每位教师不能同时参加2个以上团队。凡在职教师必须参加至少1个团队，并被团队吸纳，作为教师培训考核的前提。
组织备案：教师团队由负责人填报申请表格，在教导处备案。团队活动时间纳入教师工作量，由学校整体协调。
项目管理：每个团队必须有项目。项目分两类：一类是指令性项目，学校下拨部分项目经费。指令性项目采取事前公布指南，中途采取竞标，结果公示的办法，项目周期为一年。另一类是自选项目，经费自筹。
定期交流和成果共享等团队活动策略，均使用“理论引导一行为跟进一推出成果一反思提炼”模式来促进教师专业成长。
重构校本培训新体系的几个问题
建设教师研究型学习团队是重构教师校本培训新体系的基础，研究型学习团队是学习型组织的细胞。一所学校如果没有广泛的、自觉的教师学习型组织，整个学校不可能有发展潜质，教师专业发展也不可能有质的提高。以教师团队建设重构校本培训新体系，要处理好以下三个主要问题：
1 管理问题。教师培训要从他律走向自律，根本动力在于教师对专业发展的自身需求。校长要变“管理”为“引领”。管理以集权为特征，是以制度为模板，以考核为手段，以奖惩为目的的领导行为；引领以放权为特征，是以契约为模板，以项目为手段，以解决现实问题为目的的领导行为，也称扁平式弹性管理模式。教师团队是一种自治性组织，校长和教导主任仅是某一个团队的直接参与者，同时充当学校各团队之间的协调者角色。构建学校教师培训新体系，校长、教导主任一定要做好学术导向的引领者，研究性学习的示范者，敢于改革实践的开拓者，提升自己的学术水平和课程领导力，把准学校发展方向，始终走在教育改革的前沿。
2 团队建设问题。苏联心理学家维果斯基说：“相同学科有不同的教育目标，不同学科有相同的教育目标。”因此，教师团队的结构应该是多元的，同质和异质并存，单学科和多学科并存。学校领导可以通过指令进行调控。例如，为了进行跨学科团队的探索，我们选择有条件的年段，组建以年级组为单元的团队。研究学生各个年龄段的共性问题，关注学生的综合素质发展。学校通过两条途径调控团队结构：一是让骨干教师(区级以上学科带头人)组建有教师专业发展梯队目标的团队，要求团队研究水平走在市区学科研究前沿。二是实施学校申报的省、市级课题指标子课题，由中标的领衔教师组织综合性团队，定期完成规定的研究任务，激活教师专业发展的内在需求。
3 培训效果评价问题。重构校本培训新体系，评价改革不可忽视，我们做到了定量和定性相结合。学历进修项目指标采取定量的办法，研究性活动过程、研究成果的鉴定采取定性的办法。个人采用区分性评价制度。综合每位教师年龄、职称、教龄、学科特点等因素，采用相同标准不同权重的办法评价教师。团队以项目完成程度进行评估，团队的评估等级纳入个人评价系列。
考核指标体系并非一成不变。我们规定2年修订一次，事前召开教师听证会，根据教师的意见和建议修订指标体系，做到切合每位教师专业发展的“最近发展区”，使教师都能“跳一跳、够得到”，机会均等，小步快跑，利益公平。
培训体系范文第7篇
关键词：分层次 培训 体系建设
未来的竞争是人才的竞争，也是全员素质的竞争。对企业来说，加强人力资源开发已成为关系到企业发展的重大问题。科学管理和系统开发人力资源，实现人力资源的优化配置，是现代企业实现企业目标不可或缺的重要措施。笔者多年来一直从事企业员工培训管理工作，结合工作实际，现对石油企业分层次培训体系建设工作做简单的分析：
一、以公司人才观为指导，确立人才发展战略
人力资源开发是指通过科学合理的培训及其他措施，充分调动人的积极性、创造性，发掘人力资源的潜力，使企业的整体目标得以实现。近年来，我厂充分认识到了培训工作的重要性，相继制定了一些员工培训工作管理办法。为有效地开发人力资源，改善人员结构不合理现状，厂制订了《关于实施人才战略的决定》，初步确立了“思才、求才、育才、选才、用才、举才”的人才战略，相继实施了“393”人才工程、“育才共建”工程、“自强”人才工程。为加大人才培训力度，还相继制定了《员工教育培训经费管理有关规定》、《技能人才管理办法》及《硕士、博士研究生学历教育管理办法》等。为进一步健全完善培训体系，大力实施全员培训，建设学习型企业，还制定了《培训师聘任管理办法》，聘任了50余名内部兼职培训师，建立了一支业务水平高、授课经验丰富、责任心强的培训师队伍，使培训工作紧密联系实际，促进厂科技进步和管理创新。
二、分类分层次开展培训，重点建立三支人才队伍
1.强化经营管理人员综合能力提升，建立一支适应企业改革和可持续发展需求的经营管理人员队伍。为了适应岗位和市场经济的要求，并从企业发展出发，我厂立足当前，放眼未来，积极聘请专家来我厂进行国企深化改革与现代企业管理知识讲座，并把管理人员外出考察培训经费纳入年度财政预算，把所有在职管理人员划分为科级干部、机关管理人员、队长、书记、副队长、班组长等层次，有计划、有步骤地安排管理人员外出轮训。采取理论培训、参观考察“两段式”培训，采取教师讲授与研讨互动相结合，课堂学习与外出考察相结合等多种培训形式，通过培训不断提高各级管理人员的政治理论素质、业务能力和工作水平，拓展员工知识面，进一步提高经营管理人员管理能力和业务水平，培养了一批高层次、复合型、外向型的经营管理人才。
2.抓好专业技术人员业务培训，建立一支为油田开发提供技术保证的科技人员队伍。按需培训，学以致用，讲求实效，注重对创新能力和攻关解决实际问题能力的培养。既要选就科技帅才，又要培养项目带头人和科技攻关骨干，形成一支具有国内前沿水平的科技队伍。我厂委托高校对基层技术人员分批轮训，还针对送外培训工作采取了培训后评估的方法，培训后进行学习资源共享，评估合格后培训费100%报销，不合格50%费用自理。目的是通过此方法使参训人员在培训期间认真学习，达到预期培训效果。
3.加强岗位操作人员技能培训，建立一支操作标准技能过硬的操作人员队伍。我们本着“强化培训、分级管理、提高素质”的原则，采取内培与外培、脱产与业余培训相结合的方式，对各个层次的岗位操作人员大力实施安全及技术培训，强化了岗位操作人员的安全意识及自我学习意识。
员工培训工作中突出分层次培训，以建立学习型企业为目标，区分人才的不同类别，采取因人、因事、因时而异的培训方式，增强了培训内容的针对性，使培训取得了应有的效果。采取集中培训与分散自学相结合、技术考核与经济处罚相结合以及岗位轮换等方式进行培训。把操作人员划分为特殊工种和一般工种进行分层次培训，特殊工种及经管员等分散工种由机关各路主管人员负责培训，采油工等主体工种由各小队技术员负责培训。制度约束与经济奖惩相结合，靠激励推进培训工作，使培训工作步入正规化、科学化、制度化轨道，形成了全员参与、人人重视的良好局面。
三、结合实际突出实效，努力提高培训效果
培训不但要按照企业需求，对各类人才分层次实施不同内容、方式的培训，而且要突出实用性，努力提高培训效果。以提高素质和能力为重点，加强课程开发的针对性、适应性和超前性，加大培训内容开发和增新的力度。我厂开发了网络培训平台，培训电子档案查询系统、采油工、集输工等培训教材、课件库及试题库，使培训内容和生产实际结合更紧密、更实用。
加强分层次培训管理工作，使我厂员工队伍的整体素质有了明显提高，走出了一条适合我厂发展的员工培训之路，逐步形成了具有我厂特色的、分层次、多渠道的员工教育培训新体系。
参考文献：
[1]孙宗虎.员工培训管理实务手册.人民邮电出版社，2008
培训体系范文第8篇
关键词：内河船员；船员培训；考察制度；海事部门
中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2017）02-0030-02
近年来，随着国家海洋战略的深入实施，中国已经发展成为世界航运大国。内河航运作为航运业的组成部分，发挥着愈加重要的作用。其中，船员作为航运产业链条上最为重要的环节之一，是船舶安全和盈利的决定性因素，船员综合素质的水平直接影响航运业发展的兴衰。特别是航运业寒冬期以来，如何加强内河船员的管理，完善内河船员培训考察制度，保持我国内河船员劳务市场健康发展是海事部门需要研究的课题。
1 新形势下内河船员队伍的发展现状
我国航运业始终高度关注内河船员劳务市场，为能够及时了解船员发展政策，获取船员发展的最权威信息。近年来，交通运输部海事局加大了船员信息化建设力度，建立了全国同一的船员数据库和船员管理系统，从宏观层面掌握了我国船员发展的基数数据。《2015中国船员发展报告》显示，2015年我国新增注册船员53 843人，其中新增注册内河船舶船员23 320人。截至2015年12月31日，我国共有注册船员1 370 224人，其中注册内河船舶船员731 234人，分别比2010年增长了25.6%和2.72%，注册船员总量位居世界第一。2015年全国船员教育培训机构310家，基本满足了水运行业快速发展的需求，但相比于海洋运输，内河运输的发展较为缓慢。
为加强船员管理，提高船员素质，我国颁布了《中华人民共和国船员条例》、《船员注册管理办法》、《船员培训管理办法》等一系列船员管理条例规范。但是新规定的出台，并没有为我国船员管理方面带来本质的提升。特别是航运业不景气的大环境下，相应的船员培训考察和监督管理制度不够完善，使得内河船员综合素质下降的问题日益严重，并在一定程度上阻碍了我国内河航运发展。航运业低迷期间，部分船公司大量停运船舶以减低成本，导致对船员需求的萎靡，但目前对于大多数航运企业仍然面临着高质量船员的短缺。据统计，当前船员主要有三种来源，一是航运企业培养的船员；二是航运相关事业单位，其部分员工保留有船员资格；三是个体船员，他们大多是失地农民、下岗职工或船民世家。其中个体船员是目前内河船员的主体，但由于来源复杂、文化素质参差不齐，导致目前的内河船员市场秩序较为混乱，价格相对低廉，给船员管理、船员培养等方面带来了巨大的挑战。
2 内河船员培训管理的现状
2.1 船员管理规则的立法层次较低
随着《中华人民共和国船员条例》等相关规定的颁布，内河船员的管理法规体系已经初步形成，但是如何保证内河船员在工作条件、福利待遇、劳动保护和培训考察等方面的法律法规还不健全，内河船员管理方面的执行力欠缺，无法有效地维护船员的相关利益。正是由于社会和经济方面的原因，部分船员积极性不高，也没有足够的精力和热情去加强专业知识的学习，内河航运对高素质船员的吸引力日渐低下，造成船员综合水平无法匹配航业的发展，优秀的内河船员后继乏人。
2.2 内河船员培训体系“应试化”
船员培训是提高船员综合素质的最有效途径，但在航运经济持续低迷的影响下，船员教育培训机构只能勉强维持，无法及时的更新相关培训设施，教育投入积极性不高。船员教育培训存在“应试化”，片面的强调评估考试的通过率，过分的追求经济利益。此外，船员教育培训机构的分布和发展不均匀也拉低了内河船员培训的整体水平。培训质量的降低间接导致了内河船员综合素质的整体水平降低，随着内河航运的发展，航行环境日渐复杂，船员的综合素质逐渐无法满足行业发展的需求，航行安全[患增加。
2.3 内河船员考试模式滞后
理论考试在船员的培养过程中发挥着重要的作用，是检测船员培训质量的最直接体现。由于各级海事部门对考试权限和职责的划分不清，各地海事部门对考试规定的执行尺度参差不一，使目前的考试难度一降再降，几乎已经降低到船员综合素质的最低门槛，内河船员证书的含金量越来越低。由于题库的长期存在和缺少变化，使得某些培训机构的船员培训围绕着题库，只注重考试的通过率。此外，在内河船员的实操考试过程中，考官过于注重考试的通过率，造成实操考试流于形式的现象。培训考试后，许多船员拥有很多证书，看似“全能船员”，实则相关专业知识学而不精、知而不会，不利于内河航运的健康发展。
2.4 船员动态监管机制不完善
现阶段对内河船员的管理还处于考试、评估、发证的静态模式下。没有完善的日常监管机制，造成船员评估单一，通常的船员评估由海事部门相关机构单独进行，缺少船舶和船务公司方面对船员的考核评价，使得船员特别是高级船员的实际能力无法得到客观的评估。在船员资历审核过程中，存在着把关不严格的现象，使部分没有达到资历要求的船员得到了考试和晋升的机会，产生了持证船员低素质和不适任的现象。
3 关于内河船员培训考察的建议
3.1 健全内河船员培训考察规范标准
建立船员适任标准体系，修改完善《中华人民共和国船员培训管理规则》，制定船上培训管理办法。按照船员不同职务资格的适任能力要求，结合各地实际，梳理船员培训的知识要点，细化培训内容、方式和评价要求，形成系统的船员培训知识体系。制定船员培训大纲，修改完善内河客船、危险品船舶船员特殊培训大纲，提高客船、危险品船舶船员培训和适任考试标准。编制船员培训模拟器性能标准，明确可以使用模拟器替代实船训练的科目、内容和具体要求。制定船员远程教育培训管理办法，编制船员远程教育培训平台建设和培训课件的制作规范。
3.2 创新和改革船员培训考察方式
以应用为导向，改革船员教育培训模式，强化船员实际操作能力和综合素质培训。调整实际操作和理论培训的权重，强化实际操作能力，鼓励航运企业根据需要与船员教育培训机构合作，实行订单式和模块化分段式培训，建立船上培训师资队伍，探索“师带徒”培训新模式，研究案例教学等有效的船员培训方式。建设船员远程教育培训平台，推行船员远程教育培训，形成远程与现场相结合的船员教育培训体系，促进船员教育优质化资源均等化。推进船员实操考试电子化，开发应用船员实操考试管理系统，根据各地实际情况，针对不同的科目研究开发符合本地需要的船员实操考试智能化系统，逐步推进船员实操考试智能化。开展船员素质教育和培训，推进综合素质教育培训进课堂，组织编写内河船员职业道德、法制观念和安全责任等知识培训教材，并纳入船员培训考试大纲，提升船员综合素质。
3.3 优化和调整船员培训考察内容
改变应试型船员培训考试模式，根据船员适任标准体系修订船员考试大纲和题库，努力实现培训、考试与实践的协调一致，考试结果能够更加客观的验证船员的培训效果，反映船员的适任能力。理论考试注重考核船员对专业知识的掌握程度，实操考试注重对船员实际操作能力的考核，强化对船员日常操作、应急应变等方面的技能评价。建立船员考试社会命题和题库维护机制，逐步加大情景模拟试题的应用，制定完善的船员理论考试、模拟器考试和实操考试的规范标准。
3.4 加强对船员培训考察的管理
建设适应船员考试工作需要的船员实操考试基地，建立完善的考官、适任评估员、体系审核员培养和管理机制，培养一支业务精湛、素质一流、作风过硬、清正廉洁的专业人才队伍。规范船员考试的行为，调整完善船员考试的收费标准，加强考场监督，严厉打击违反考场纪律的行为，促进船员考试评估工作的公平、公正、公开。构建海事部门与航运企业的友好合作关系，建立动态船员监管机制，通过航运企业提供的一线资料，结合考察结果，对船员进行全方位、多角度的客观评价。
4 结束语
内河船员是服务长江经济带、促进水上交通运输发展的重要力量。航运大国到航运强国的转变，首先要实现船员大国到船员强国的转变。文章结合当前航运业的发展现状，对我国内河船员管理中存在的问题进行了分析，并对内河船员培训考察方面提出了“健全标准、创新方式、优化内容、加强管理的”的建议。在航运业整体低迷的关键时期，为改善当前我国内河航运局面，海事部门有必要从战略角度出发，对未来内河船员的发展进行顶层设计。只有这样，才能从根本上助推内河航运经济的发展，开创内河航运发展的新局面。
参考文献：
[1]陈家富.船员管理中存在的相关问题及对策.海事管理，2010
[2]芦庆丰.关于船员管理问题的思考.交通部管理干部学院学报，2008
[3]孟祥武.新形势下的船员管理与试岗培训.世界海运，2012
[4]黄程远.长江船舶船员跟踪管理信息系统研究.武汉理工大学硕士学位论文，2011
[5]李海燕，白桂芳.内河船员资源管理与发展[A].中国水运，第三届内河海事论坛专刊，2009；
培训体系范文第9篇
关键词：职业安全培训 美国职业安全与健康管理局 OSHA
1970年12月29日，随着美国职业安全与健康法案（Occupational Safety and Health act ）的颁布实施，美国成立了职业安全与健康管理局（OSHA ），其隶属于美国劳工部，是具备独立地制定职业安全与健康标准，并对职业事故拥有裁决权，以减少职业场所伤亡率和职业病为目的的联邦政府机构。OSHA的职责除了制定和推行行业职业健康和安全标准以外，提供教育和培训、信息咨询，推动各州制定其职业安全和健康计划也是其重要职责之一，其很多经验与做法值得我们借鉴。
OSHA的培训课程计划分为三类，外展培训课程主要面向雇主和员工，内部培训课程主要面向联邦和各级政府官员，苏珊哈伍德培训资助计划则主要资助非盈利组织用以发展职业卫生材料和培训课程。三种培训计划覆盖了从社区到企业，从雇主、雇员到政府官员，从潜在就业者到危险环境工作人员，完全覆盖了职业安全可能涉及到的人群。
OSHA外展培训计划主要为雇主和员工提供职业安全培训，以帮助他们识别，避免，治理及预防工作场所所存在的安全和健康危害，同时可提供关于工人权利、雇主责任，以及如何进行投诉等方面的信息。自1971年开始实施，OSHA外展培训计划得到了迅速发展，它通过培训培训师其后授权培训的模式扩大了计划的覆盖面，提高了培训的便利性，在2005至2010年度期间，有超过3.5万名雇员通过该计划得到了职业安全知识的培训。OSHA鼓励经授权的外展训练机构把他们的培训资质、培训课程目录及培训计划在网站上，雇主和雇员们可通过邮编在网站上查找住址附近的培训点，选择合适的机构来进行培训。培训的课程一般分为10个学时课程及30个学时的课程两种。10学时课程适用于入门级工人，而30小时学时的课程更适合高级管理者或负责安全管理的雇员。通过外展培训，职业安全与卫生管理局可确保工人更了解工厂危险源和他们的权利，并有助于提高生产力。
OSHA下设的培训机构教育中心OTI，是一家由OSHA授权的全国性的非盈利机构，其主要功能是为联邦政府、各州官员以及其他联邦机构人员提供关于职业健康和安全的合规培训，并代表OSHA为公众，工会组织，企业管理者及监督员提供职业健康安全培训。课程包括OSHA标准、外展培训课程培训师课程及其他升级课程。
苏珊哈伍德培训资助计划自1978年以来已培训了超过180万名工人。OSHA通过该计划为非营利组织提供资金以发展职业安全和健康培训材料和培训计划。苏珊哈伍德培训资助计划的重点是为提供工人和雇主的培训和教育，以帮助他们识别，避免和预防工作场所存在安全和健康危害，并告知雇员和雇主根据“职业安全与卫生法”他们各自所应拥有的权利及所应承担的责任。目标受众包括潜在雇员，受教育程度较低的人员，和高危险行业的工人。该计划基金主要来源于国会的拨款，以竞争的形式向非营利组织提供。基金每年划拨一次，每次划拨的基金方向都不尽相同，主要集中在组织能力建设，特定主题培训及培训材料的开发等方面。
除了教育与培训之外，OSHA每年为企业提供综合资讯服务，咨询内容包括工作场所危险源普查、企业职业健康和安全管理体系的全面评估等。在帮助雇主辨识和纠正工作场所的危害因素的基础上，OSHA提供的免费资讯服务可协助企业制定及推行工作场所职业安全和健康管理体系，以此来加强对职业病的预防。咨询服务主要服务于危险因素较多，规模较小的企业，一般是250人以下的工厂或总人数少于500人的连锁集团。该服务主要通过州政府聘请的职业安全和健康顾问具体推行，费用由OSHA提供，雇主完全免费。雇主不会因现场咨询服务时发现的严重危害受到警告或处罚，而只需要在规定的时间内完成整改即可。整改完毕后，如企业达到了职业安全和健康达标表彰计划（简称SHARP）的要求，即可获得1-2年的免税作为奖励。若规定时间没有有效地整改完毕，顾问会将具体情况汇报给OSHA执行部门，以采取进一步的措施。
综上所诉，OSHA培训体系自上而下，全方位的覆盖到职业卫生服务的人群，兼顾了劳动者的利益和企业的利益，对于调动企业积极性主动参与职业卫生活动起到了很大作用。完善的职业卫生服务网络的建设亦使得培训服务非常便利，即可通过互联网寻找所需的资源，也可以通过社区服务得到帮助。同时，通过政府补贴非政府组织、学校及其他中间服务机构展开服务的形式，一方面提供了全面性和多样化培训服务，另一方面也起到促进职业卫生学科的发展的作用。
培训体系范文第10篇
关键词：员工培训 人力资源 核心竞争力
一 、引言
企业培训是提升员工综合素质的重要途径，能从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。近年来，许多企业组织实施了大规模培训，有效地提高了员工素质，造就出了高素质人才队伍，为企业可持续发展提供了人力资源保障，取得了显著的成绩。但是，在实际操作中，有些企业的培训工作还存在一些问题，有待人力资源部门，尤其是培训工作者进行不断的探索。本文通过研究企业的培训和管理中存在的问题，提出构建企业培训体系的一些对策。
二、当前企业培训与管理中存在的问题
（一）企业管理者对培训不重视
在我国，企业培训工作中存在的最大问题就是思想上不重视培训，而且培训观念比较落后。我国很多企业管理者还存在着这样一种错误认识：对员工上岗前进行相关职业技能的培训纯属于一种消费过程，并不能对于企业的发展起到多大的作用。很明显，这种认识是非常片面的，没有仔细分析通过培训能给企业带来的利弊关系，非常不利于企业的长期可持续发展。
实践证明，对于企业来讲，开展员工上岗前的一系列相关的培训是对员工负责也是对企业现有人才的开发；对于员工个人而言，对其进行上岗培训是对员工潜力的挖掘。企业培训运用的好，将会给企业发展带来异想不到的效果。相对于企业其他方面投入而言，这种投入更能给企业带来利益和个人带来实惠，并且对于企业未来的发展具有划时代意义。培训的目的不仅仅是促进员工技能提高，另一方面也是在给企业带来无穷无尽的活力，有利于解决企业存在的现实问题。
（二）培训脱离企业的现实
许多企业在开展培训过程中，首要的问题就是培训目标的脱离了企业的现实。其培训的目标不是企业需要什么就去培训什么，而是流行什么就培训什么。企业对培训的需要缺乏积极深入了解而盲目跟风，一味效仿别人的培训模式，在培训项目的选择上喜欢过分地追求流行化，盲目崇拜国外的培训教师和相关的课程。还有些企业在培训过程中，带有很大的盲目性和随意性，不根据企业的实际发展情况和经营状况来制定合理有效的培训计划，没有明确的培训目标。有些企业在培训的过程中不知道应该培训谁和培训什么内容，怎么样进行培训，也不清楚培训到底能给企业带来多少好处，没有真正理解培训的意义。其次是培训内容老化陈旧，没有与时俱进。不少企业培训仍沿用传统教材，没有及时开发适应不断变化市场需要的新教材，新资料和新的培训专业人员。企业对世界新技术、新材料、新设备、新产品研究开发方面的信息了解不够，导致企业培训仍停留在原地，没有寻求新的培训思想，已经不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化。另外，还有不少企业把培训工作重点放在学历培训上，而把对员工进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上，因此很大程度上制约了企业的经营发展。
（三）受训者本身存在问题
1、受训者对企业忠诚低
企业培训不但可以提高员工的基本素质与知识技术水平，而且还可以提升员工的工作积极性。然而由于员工素质的日益提高，随之而来也产生很多现实问题，如有些员工过分追求物质回报以及各个方面需求的增加等。这些过分的追求使员工丢失了工作的积极性，把更多的精力放在满足自己的追求欲望上。此外，企业之间也存在各种不正当的竞争行为，企业可以利用经济等手段把优秀的管理人员和员工吸纳到企业中，为企业发展服务。此时，受训员工若对企业不满，经过权衡就有可能随时离开自己的工作岗位选择更好的企业去发展。
2、受训者存在投机心理
有些员工把企业培训看作是一种任务，仅仅走走过场，在培训中不认真学习。还有些员工一味关注的是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，而不注重实际知识技能的研究学习，把实现个人价值和个人利益看的很重，而个人能否为企业多创造一些效益好像与他们无关，甚至有些人还回避此类问题。
（四）企业培训模式传统，培训方式单一
许多企业在实施培训过程中还在引用传统的培训模式，这种模式只注意抓住教的一方，而忽视了学的一方。企业只关注学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为实际运用能力，不在其的考虑范围之内，企业认为这是在工作中培养的事情而非培训的责任。企业没有真正理解教与学的相互关系，从而导致知识与实际操作能力的脱节，培训与生产经营的脱节。
鉴于当今世界科学技术日新月异，企业培训不单单是传统的培训模式，还要包括引导员工自我学习的能力。也就是说，企业需要建立学习型组织，引导员工以学习知识技术为目的，广泛开展相关知识学习活动，营造一种良好的企业学习氛围。
三、构建企业培训体系的对策
（一）改变企业落后的培训观
改变企业落后的培训观，首先要从企业长远发展的战略角度来树立企业可持续发展的培训观念。企业要舍得投入必要的财力、物力和人力，并且要把这些投入落实到相关的部门和培训的机构，从根本上夯实培训的基础工作。企业培训作为企业人力资源投资的重要组成部分，与资金投资相比，企业培训的投资周期比较长，回收利益相对要晚一些。但是企业不仅要顾眼前的利益，更要考虑企业的长远发展。企业培训必然会给企业带来相当的经济效益，培训的受益者包括员工、企业和社会。
因此，通过企业培训，对于员工来说，提高技能水平，提高工作效益，就能带来丰厚的回报，这往往意味着收入的增加以及劳动条件的改善；对于企业来说，员工技能提高之后，工作效益和生产产量会大大提高，产品质量也会得到改善，生产成本当然会得到降低，从而增强企业在市场竞争中的实力；对于社会来说，提升员工素质，使得企业获得其所需人才，这不但有利于社会整体素质的提升，而且还可以促进社会长期稳定的发展。
（二）企业培训结合企业的需求与员工个人发展
企业在进行人力资源规划时，进行人员的需求预测和供给预测，全面掌握现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺可能性有多大，得出现有人力资源是否能够满足企业生产经营发展的需求。企业从而可以确定哪些人员需求可以通过培训来解决。同时，根据员工对企业的作用，可以把员工分为三个层次，第一层次是核心员工，员工拥有企业特需的特殊技能；第二层次是技术型员工，员工拥有各方面技能是较独特性的；第三层次普通员工，拥有普通的技能。不同层次员工的个人发展需求也是不同的。
因此，企业培训要结合企业的需求和员工个人发展，不仅要考虑企业发展的人才需要，还要兼顾不同层次员工的个人发展需求。
（三）重视培训效果评估
要实现科学地评估培训效果应做到以下两点：第一，充分认识到培训结果不仅与培训活动的最终环节有关，还与整个培训过程息息相关。因此，树立全程评估的理念，即做好培训前的评估，以帮助实现培训资源的合理配置；做好培训中的评估，保证培训工作按计划进行并为科学解释培训效果提供可靠的资料；做好培训后的评估，对培训效果进行合理性判断，总结培训经验，从而完善培训机制。第二，选择合适的评估形式并正确实施，确保评估的信度与效度。如用笔试或访谈的方法考查员工的知识掌握情况，用现场观察或直接领导评定的方法考查员工的行为方式或技能掌握情况，用访谈或态度调查的方法考查员工对培训的满意度或工作态度等。
除此以外，企业还要积极培育有利于培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。一方面，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训成果运用到工作中。比如，与受训员工讨论如何将培训成果运用到工作中并奖励运用得好的员工。另一方面，测量已经运用到工作当中的培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果完善培训内容或者工作环境。
（四）创新企业培训模式
在市场日益竞争的环境中， 传统式培训模式已越来越不适应企业发展。企业为了获得更好的培训效果，还需要创新培训模式。第一，培训机构的选择。培训机构的综合实力的优劣直接关系到培训质量的好坏。由挂钩定点的培训机构来办班是传统的培训机构选择方法。现在，可以面向社会培训机构以及学校公开招标，让更多更好的培训机构参与到企业的培训工作中来。企业实施培训的过程中，通过提高考核满意度要求，增加考核的透明性和公正性，不断完善对培训中标单位的考核。第二，师资力量的选择。企业在培训师资力量的选择上，要注重内部培训师与外请培训师相互结合。内部培训师能根据企业和员工的实际情况量体裁衣进行培训，而外请培训师能够为大家带来新技术、新方法。通过二者的授课互补，不断丰富受训者的培训内容，避免使用同一种类型的培训师而造成培训内容与形式的固化。第三，培训课程的安排。培训课程的具体安排上，要注重课堂气氛的渲染。即在培训的过程中，根据培训目标， 设计并开展能够培养团队意识、锻炼工作能力的活动。第四，建立学习型组织。通过建立学习型组织，在企业内部形成不同层次的学习团队，积极组织开展与学习相关的文化活动。形成自上而下的学习成才风气，实行知识管理，使知识能够快速有效、最迅速地被员工所掌握并且应用到实际工作中去。
四、结论
在知识经济背景下，员工已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，而培训开发是将人力资源从潜在的生产能力转化为现实生产力的重要途径。多渠道、多形式开发人力资源，加大培养人才力度，提高培训创新的有效性，让人力资源逐步成为企业经济增长的主要源泉。努力使人才优势转化为发展优势，为实现企业打造成为主业突出、核心竞争力强、综合实力雄厚、可持续发展的整体战略目标提供强大的人才支撑及智力保障。
参考文献：
[1]王瑞永.培训管理制度[M].人民邮电出版社，2011年版
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[3]何梦琳.浅谈企业员工的培训[J].人力资源，2009，（12）