年终考核个人总结范文

年终考核个人总结范文第1篇

一、学而时习之，不断提高

作为一名党报记者，在2011年的一年工作和学习生活中，本人不断提高自己的政治素养和业务水平，在思想上、政治上和行动上与上级部门、报社保持一致，做到正确宣传党的纲领、路线、方针、政策，以及中央、省和市的各项中心工作，加强群众观点，贯彻群众路线。本人重视理论学习，利用工余时间加强业务知识的学习，温习新闻学、经济学、汉语言文学、社会学等学科知识，不断拓展知识和认知面，时刻关注世界和中国传媒界的信息，真正做到边工作边学习，边实践边提高。

二、吃得苦中苦，爱岗敬业

作为一名一线记者，本人主要负责跑纪委、文化、宣传、体育以及一些市领导活动等“线口”，为了捕捉到信息含量大，新闻价值高的新闻信息，本人坚持深入现场、深入基层、深入生活、深入群众，做到“脑勤、耳勤、手勤、腿勤”和“不怕苦、不怕脏、不怕累”的工作作风。在过去的一年中，跑遍了全市9个县(市、区)，同时延伸到乡镇一级，联络了一批通讯员，有意识地“培植”了一些线人。在2011年12月报道铅中毒工作中，不怕辛苦，发扬连续作战的工作作风，采写了大量有价值的新闻稿件，受到了上级部门和报社领导的肯定和表扬奖励。2011年12月采写的《纱布遗腹“作孽”痛不欲生十三年》、《“纱布遗腹”案是“普法”成功的个案》等，引起了各方关注，收到了良好的社会效果。此外，在协助市纪委报道“廉风和畅”教育方面，也受到了市纪委的肯定。

三、励志耕耘，永不止步

作为一名新晋记者，自2011年8月进入新闻记者队伍，如何履行记者的职责，怎样做好本职工作是本人一直以来都在思索的问题。据不完全统计，2011年本人采写的各类报道共408篇，其中包括消息、通讯、新闻摄影、文艺作品、评论等，参与了市“两会”报道、团市委“文化信息年”报道、供电安全运行900天系列报道、市四运会报道、城乡清洁工程系列报道、市委全会报道等，并得到了报社领导的信任与厚爱，为新辟栏目《清远人在他乡》作开篇报道《湘西宋祖英，粤北赵文英》，随后远赴青海西宁、甘肃兰州等地采写《翱翔在青藏高原的南粤雄鹰——记空军某部政委欧富荣》、《病人常把他当作最亲密的朋友——访甘肃省肿瘤医院胃肠外科主任李洪华》等稿件。

2011年6月，本人与报社一名摄影记者负责采写国庆前夕推出的“清远当代史记”大型系列报道，深入到连州、连南、连山、阳山、英德、佛冈、清新等地的乡镇，亲临当年战争和建设现场，采写了近20篇几万字的稿件，在社会上引起了巨大反响，得到了领导和同行的认可与一致好评。

年终考核个人总结范文第2篇

**年结合自己岗位我较好地完成了上级交给自己的工作。下面我就个人一年来的工作情况做下总结：

回顾**年的工作，自已能够勤奋学习，努力工作，认真完成各项工作任务。自已做为一名汽车驾驶员，努力做到马达一响，集中思想，车轮一转，注意安全，车行万里路，开好每一步，十分把握七分开，留下三分防意外。平时总有一种责任感和安全感，在工作中始终保持一个清醒的头脑，虽然驾驶员的工作很单调，但是它确实能让人有一种自豪感，这种工作要求有很强的责任心，驾车中来不得半点马虎，集中精力，按章操作，十次事故九次快，思想麻痹事故来，因此自己能够时时把安全二字放心间，爱岗敬业，吃苦耐劳，行车时处处想到安全第一，中速行驶不开英雄车、不酒后驾车、疲劳驾车、赌气驾车，集中思想行驶不闲谈，按章驾驶，做到礼让三先，牢记自已的责任，树立安全第一的思想，精心操作，谨慎驾驶，防止任何事故的发生，保证安全行车。行车中做到遇有情况不明，雨雾天气视线不清，以及通过交叉路口弯道，险道和繁华路段时，减速缓慢通行，避免事故发生和人身安全。爱护车辆，勤俭节约。在**年的车辆维修方面，自己做到了先请示后修理，先报告再执行，做到维修和配件讲质量、比价格，到单位指定的汽车维修厂去修理，力争做到能小修决不大修，能自己修理的决不到修理厂去修理，勤俭节约降低企业费用，保证完成出车任务。平时能够保持车辆整洁，卫生、干净，能够熟练撑握自己所驾车辆的性能，按章办事，搞好服务，随叫随到，不分时间、地点和休息日，因为驾驶员的工作很特殊，所以干一行爱一行，文明做人，老实办事，不怕吃苦，兢兢业业干好工作。

在今后的工作中，要加强团结、服从管理、求真务实、埋头苦干。虽然我在工作中还存在着这样或那样的缺点，如自己平时个性比较强，说话有时不太注意措辞，容易发脾气，可能会给同事们带来了一些情感方面的伤害，敬请大家谅解。

总之，在这新的一年里，我要不断加强学习，提高自己身心修养，改正缺点，搞好服务，加强团结，遵守纪律，按时上下班，不早退、不迟到，诚心实意接受批评。工作中还要和同事搞好团结，协调工作，强化安全意识和服务意识，把安全责任落到实处。做好自己的事，搞好本职工作，要尽职尽责完成各项工作任务，争取做一名称职合格的好职工。

年终考核个人总结范文第3篇

在领导和同志们的关怀、帮助、支持下，紧紧围绕本所工作，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，以服从领导、团结同志、认真学习、扎实工作为准则，始终坚持高标准、严要求，较好地完成了各项工作任务。我始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。在政治学习方面，通过学习邓小平理论及三个代表、胡总书记的科学发展观 的重要思想，尤其是学习十七大精神，进一步增强了党性，提高了自己政治洞察力，牢固树立了全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观、价值观。

一、一年来的工作表现

(一)强化形象，提高自身素质。为做好督查工作，我坚持严格要求自己，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。，我正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼业务讲提高。经过学习和锻炼，自己在文字功夫上取得一定的进步，撰写简报5篇，利用办公室学习资料，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自己在文字材料上有所提高。

(二)严于律已，不断加强作风建设。一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;坚持做到不利于工商形象的事不做，不利于工商形象的话不说，积极维护工商部门的良好形象。

(三)强化职能，做好服务工作。工作中，我注重把握根本，努力提高服务水平。办公室人手少，工作量大，这就需要所有人员团结协作。在这一年里，与同事心往一处想，劲往一处使，不会计较干得多，干得少，只希望把工作圆满完成。

二、工作中的不足与今后的努力方向

年终考核个人总结范文第4篇

临近年底，各种追命“纸枷锁”如期而至。不是年终总结，就是述职报告。一份份纸质的总结报告成为年终考核的一部分，和年终奖金挂上钩，成为员工不得不背负的“纸枷锁”。

铃铃铃……王小妮办公室的电话座机再一次急切地响起来，这已经是今早起来接的第三个催交总结报告的电话。公司党群部人员急切地下达电话通知，下午召开公司总经理约谈会议，要求准备好约谈材料和相关总结报告。

年终总结，历来在机关事业单位是传统项目。一连三天，王小妮先后帮领导写完公司制度执行年终总结报告，接着是安全生产与职业健康总结，现在又来了一个党风廉政建设主体责任落实报告，明天，她还要上交个人年度工作总结PPT汇报，可谓是各种折腾。

“一份个人年度工作总结、一份制度执行年终总结报告、一份党风廉政建设主体责任落实报告，还有一份工会工作总结，每份都要求不少于2000字，这对我来说，难度实在有些大。”王小妮诉苦说，自己只是一个项目文员，年底财务上要处理报销的发票就一大堆，还要劳神去写这些与自己不太相关的总结报告。

虽然有些抱怨，但王小妮不得不全力去做。想到之前一年年底也是这般忙碌，这次也就泰然了许多。而且过去一年，因为一份漂亮的年终总结，她还被评为公司年度先进员工，获得了1万元的年终红包奖励。正是因为尝到了甜头，王小妮更是卖力地写总结，力求把个人年度总结PPT做得更漂亮。

总结报告写不完

俗话说，秋收冬藏，忙活了一年，到了年底，总结回顾下全年各方面的工作，不失为一种激励策略。事实上，12月，几乎每个小白领都感觉生活得忙碌而又压抑。忙碌的是，年终各种总结报告写不完，压抑的是，年终考核各种折腾。

某国企部门负责人感叹，从12月份至今，他已经连续写了5份总结，包括个人述职报告、部门年终总结、部门负责人的述职报告、部门考核总结以及年终员工考评意见总结。“现在有些总结的设置是重复的，完全可以合并。我并不是反对年终总结，只是希望年终总结不要流于形式。”上述国企部门负责人表示。

考核与年终奖挂钩

每到年底，不少员工在期待年终奖的同时，也开始对公司人力资源部门的年终考核感到忐忑不安。这个时候，大多数的单位都会对员工进行考核总结，而考核的结果，或与员工的年终奖金挂钩，或与评优、晋职相联，甚至可能因此被“末位淘汰”。这样的结果，使得人心惶惶，坐卧不安。毕竟考核在先，发奖金在后，一篇好的总结，有可能变成丰厚的奖金红包，不合格的考核，有可能丢掉饭碗。

相传年终奖在汉代就已经开始出现。东汉时期，一到腊月，皇帝就给文武百官发年终奖，金额相当于一年工资，相当丰厚吧！现在的年终奖，大都已经和年终考核挂钩，只不过，除了少许比较慷慨的企业外，员工无法一下子获得一年工资的奖励。

考核成绩优秀支招

为了获得更丰厚的年终红包，顺利通过考核，并获得优秀的考核成绩，应该注意什么呢？且看职场专家支招。

“年初确定的目标要合理，切记浮夸和宏大。”专家表示，目前不少员工的年终考核不理想，和年初所定目标过高有关。不少人为了引起部门重视，定下一个过于清晰、宏伟的目标，一旦目标完不成，就十分被动。如果允许，个人最好订立一个相对模糊、有上下浮动余地的目标。有了一个稳妥的开始，考核时才能有较大的余地。

考核不合格怎么办

对于员工来说，遇到一次考核不合格，就感觉自己不适合这个职业而想跳槽未免过于偏激，最好的办法是主动找领导沟通。

一般来讲，直属领导更了解下属的工作能力，所以，若是考核不合格，员工没必要一味强调自己的优势，找理由推卸责任，反而可以用一些事例、数据等讲事实的方式，证明自己的业绩和困难，得到领导的理解。

年终考核个人总结范文第5篇

关键词：年终考核；目标；绩效管理

中图分类号：[F279.23] 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2013）-12-0176-01

一、引言

又到一年岁末时，年度考核工作又提上了日程，这是企业人力资源管理工作中的一项重要内容。大多企业费尽心思拟定考核方案，投入大量的人力、物力开展考核工作，但考核的过程和结果都难以让被考核者完全满意，而往往年终考核工作又是企业必不可少的一项工作。企业经过一年的运营管理，要通过年终考核，对部门业绩、员工绩效做出总体评价，总结成绩，改进不足，促进绩效的进一步提升。同时，各单位、员工也对考核工作寄予了期望。因此，企业能否建立起一套相对公平、合理的考评方案是至关重要的。绩效管理的本质即是明确企业部门、员工的阶段性目标，通过绩效管理促进部门、员工达成目标，取得优异成绩。

二、年终考核方案的拟定与实施

年度考核是一个很重要的考核周期，实施年度考核要未雨绸缪，提前做好准备工作，很多基础性的工作贯穿于整个经营年度中，是一项长期性的工作。

（一） 明确考核目标

企业考核的目的是为了达成目标，考核指标如大海航行中的灯塔，为部门及员工指明了努力的方向。企业在年初时要制订企业年度任务目标，层层分解，明确部门的任务及考核目标。任务目标要突出考核重点，强化年度指标。一些单位把年终考核重点放到了述职和民主测评等方面，这样的考核指标的设定明显偏重于定性考核。对企业而言，定量的经营管理指标应是考核的重点。年终考核的特点决定了企业要把考核的重点指标放在较长周期才能体现成果的工作方面。因此企业要设立好经营指标、管理指标，让员工明确努力的方向并达成目标，在考核目标制订时要特别注意指标的可操作性。企业和员工都有发展的愿望，希望业绩是递增的，但当企业在市场竞争环境不佳或自身经营能力受到严重压力时，完成指标的难度就会比较大，因此指标的制订要取得可靠的初始数据，采用合理的计算方法，确保指标的可操作性。

（二）拟定考核方案

年终考核方案的拟定，要以企业年初的任务目标为基础，设计符合企业特点的关键绩效指标，形成系统的方案。年终考核方案是综合、全面的考核，拟定方案时要从多方面考虑。根据不同职级人员的特点，分类设置关键绩效指标，针对各职级员工在企业中承担责任的不同，对关键绩效指标设置不同的权重。在以业绩为导向的基础上，综合考虑经营指标、管理指标，构建业绩考核体系。同时采用360度测评办法，定性考核人员的履职情况，形成全面覆盖、重点突出的年终绩效考核方案。在拟定考核方案时，要注重的细节包括：一是具体的考核项不可大而全，提取关键的工作内容展开考核更能突出重点。二是对于考核指标的选择要谨慎，认真地分析绩效考核指标的可操作性。三是年终考核指标在不同职级员工之间的差异性不仅仅体现在关键业绩指标上，更体现在岗位胜任能力的差异上，对企业不同职级员工的胜任力要求不同，指标内容及权重分配上应有所区别。

（三） 绩效评估

年终考核的考核过程分散在全年的各个月度中。考核数据的搜集与整理这一环节的工作比较繁琐，要在平时做好月度数据的整理汇总等基础性工作，年终考核时就会有大量的数据做支撑，绩效记录也是一项算的功夫。在此基础上，整理汇总年终考核数据，得出考核成绩。绩效评估是依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。

（四）反馈与辅导

年终考评是一项综合、全面的考评，从员工的工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面对员工进行了全面的考评。因此企业管理人员要做好员工绩效评估成绩的反馈与员工辅导工作，这对员工绩效改进有着重要的指导作用。在绩效成绩反馈与员工辅导过程中，部室主任与部门员工深入沟通并达成共识，部室主任要与员工一起分析绩效差距的原因，明确是由于个人原因还是由于外界条件的影响或限制，根据分析结果，有的放矢的提出改进计划。在考核中，部分员工会有一些抵触情绪，可能会与考核人员产生冲突，形成对立面，加之一些管理者对绩效成绩反馈面谈工作有一定的畏难情绪。在这种情况下，如事先没做好准备工作，绩效面谈时沟通不到位，会影响员工绩效辅导的效果。因此，管理者要掌握绩效面谈的技巧，做好沟通工作。一方面要对员工的知识、技能等方面提出改进意见，另一方面要引导员工改变观念、态度，让员工主动积极的工作。

（五）制定行动计划

根据管理人员和员工反馈面谈达成的改进方向，进一步针对于员工个体的情况制订绩效改进目标和行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，进入下一轮的绩效管理循环中去。绩效考核的各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。要调动起员工的工作积极性，激励他们发挥个体优势、改进个体的不足之处，帮助员工树立信心，肯定员工价值，给予支持和帮助。让员工在后续的工作中，努力工作，提升绩效。

（六）考核结果的应用

绩效考核评估结果不可束之高阁，要采用多种方式对评估结果加以运用，充分发挥绩效管理的作用。评估结果可以作为员工晋级、绩效发放、培训、职业生涯规划等工作的重要依据。在考核中要注重短期激励与长期激励的结合使用。年终奖是短期激励，而培训机会、晋级等则属于长期激励。长期激励能够稳定员工队伍，起到了较好的激励作用。短期激励与长期激励结合，物质激励与精神激励结合，提高员工对企业的认同感，营造良好的企业氛围。

三、结语

绩效考核工作不是以奖惩为最终目的，绩效考核只是一个工具，通过绩效考核体系的构建和实施来提高员工绩效。构建一套合理的绩效考核体系，营造干事创业的氛围。让员工融入到企业文化中来，自我激励，自觉的把自己纳入到体系中来，乐于自我提升。企业全员一同努力，实现企业的发展目标。

参考文献：

[1]宋力，王小蕾.论企业经营者业绩评价指标体系的设置[J].财经问题研究，2002，（3）.

年终考核个人总结范文第6篇

关键词：三层架构；绩效考核；烟草公司

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）09-0114-02

本文的基于三层架构的烟草公司绩效考核系统能大大简化烟草公司绩效考核工作，能有效建立烟草公司考评机制，能够进行公平公正、多角度、多层次的绩效考核，这样，更能充分调动烟草公司职员工作的积极性，提高烟草公司的效益。所谓的三层架构，是指在用户界面和系统后台数据库之间加入一层，该层叫做业务逻辑层。整个系统被划分为表示层、业务逻辑层、数据访问层三个层次。其中业务逻辑层是三层架构的核心。烟草公司绩效考核主要采取平实考核、年终考核、定期考核相结合的方式。本文设计的烟草公司绩效考核系统采用的三层架构如图1所示。

1 系统功能概述

本文设计的基于三层架构的烟草公司绩效考核系统能够完成烟草公司职员的绩效考核，同时能够对绩效考核结果进行统计与汇总。本绩效考核系统采取平时考核、年终考核和不定期考核相结合的方式，在平时考核中，完成每日工作纪实和月度考核，这些考核结果会进入不定期考核；不定期考核就是对烟草公司职员的每日工作纪实以及月度总结等进行抽查；年终考核需要主管评鉴、同事测评和服务对象测评来构成。根据烟草公司绩效考核管理的实际情况，本系统包括系统管理员、考核领导小组、单位分管领导、部门主管领导及普通职员五个角色，系统功能划分为人员基本信息维护、绩效考核、平时纪实、绩效汇总统计四个模块。

绩效考核具有如下六方面的功能：

1）能够完成绩效数据的录入，才烟草公司中，职员的数据、所在部门的信息以及个人相关信息的录入，通过该功能录入数据后，可以保存到后台数据库中。

2）系统进行数据审核，数据录入后，系统要对数据的有效性、合规性进行审核，只要符合要求的数据才能进入数据库，无效的数据系统会给出提示，要求重新录入。

3）绩效考核结果的计算，系统依据事先设置好的计算公式完成对绩效考核结果进行计算，并保存计算的结果。

4）绩效考核结果调整，可以根据烟草公司职员的具体工作岗位和工作性质完成对考核最终的结果进行适当调整。

5）绩效考核结果，对最终的考核结果进行分析、统计，形成相应的报表，并将最终确定的结果在系统里。

6）考核数据保存，能够完成对最终考核结果的保存，便于后期的检索和查询。

绩效考核用例图如图2所示。

图2 绩效考核用例图

基于三层架构的烟草公司绩效考核系统体系框架如图3所示。

2 系统关键模块

2.1 系统首页

基于三层架构的烟草公司绩效考核系统采取平时纪实、季度考核、不定期考核和年终考核相结合的方式。因此，在本系统设计和实现上，着重考虑系统首页的设计，在首页设计上，要体现操作方便，功能适用。本系统的首页风格是用户成功登录系统后，映入眼帘的是系统说明，系统说明可以帮助操作人员更好地了解该绩效考核系统的相应功能和使用方法。本系统的首页如图4所示，通过此界面可以清晰地看出页面的组成结构：由页面头信息、左边的信息提示栏和主体部分组成。

2.2 季度考核

季度考核完成每个季度进行一次绩效考核工作，季度考核表首先由烟草公司职员完成初始化并填写个人本季度的表现，然后由主管领导及分管领导根据个人平时表现和服务对象反映的情况给出具体评价意见，最后由考核小组根据各个方面进行打分。

2.3 年终考核

年终考核由基本测评和同事测评两部分组成，其中基本测评又包括公司职员和干部测评，所以应包括他们要填写的年终总结和考核评分表两部分，评分表分为职员考核和干部考核两种，考核指标不同。干部的评分表部分，由考核小组添加并打分，职员只可以查看，不可以修改。在这张表中，考核人员只需要选择“考核小组”和“考核年份”，然后依次打分，其他的数据均是从数据库中直接读出，这样保证了数据的一致性。年度考核评分表如图5所示。

2.4 年度绩效考核汇总

年度绩效考核分数汇总页面对应于年度分数汇总模块，可以根据用户输入的年份查询该年烟草公司所有人员的分数。此表中的0为未打分的项，只有参与了全部考核才能得出考核总分和等级，否则系统自动生成0分，可以点击/打印分数表0从页面中导出Excel表格，年度分数汇总导出的Excel表如图6所示。

3 小结

本文就烟草公司绩效考核管理系统的设计与实现进行了研究，本考核系统能成功完成对烟草公司职员信息的录入与管理，对烟草公司所有人员的绩效考核，绩效考核采取不定期考核、季度考核与年终考核相结合的方式。本系统采用三层架构，将逻辑处理部分提取出来单独作为一层，这样系统的维护将非常方便。本绩效考核管理系统具备一定的可靠性、安全性，具有易维护性、低成本性等优势，同时节省人力和物力，大大提高了烟草公司绩效考核的工作效率，应用前景十分看好。

参考文献：

[1] 金志力. .NET架构的核心开发技术[J]. 微型计算机应用， 2001（8）.

[2] 张志学. .NET框架程序开发指南（上册）[M]. 北京： 清华大学出版社， 2002.

[3] 高树彬， 刘子先. 服务型政府绩效管理模式研究[J]. 河北工业大学学报：社会科学版， 2012（1）.

[4] 侯捷. 深入浅出 MFC[M]. 武汉： 华中科技大学出版社， 2000.

[5] 刘红梅. 基于C/ S和B/ S体系结构应用系统的开发方法[J]. 计算机与现代化， 2007（11）.

[6] 曾学军. 浅析 B/S和 C/S 结构的开发与应用[J]. 网络通讯与安全， 2007（3）.

[7] 周丛林. C/S与B/S在石油信息系统的应用[J]. 中国石油和化工， 2009（1）.

[8] 沈剑翘. 聂华北.软件体系结构（风格）综述[J]. 电脑开发与应用， 2007（10）.

年终考核个人总结范文第7篇

考核对象：为本单位各部门和全体干部、职工。

考核要求：

采取共性工作和岗位工作相结合，定量考评和定性评价相结合，平时考核与年终考核相结合的考评办法。在考评中，与一般干部不同，对中层干部的考评主要侧重于对其所负责部门的考评作为其个人考评结果的依据。同时，为进一步促进干部、职工改善工作作风，提高工作水平，将平时检查和考核结果进行定期通报。

二、考核内容:

考核内容由共性工作、岗位工作、领导评价和民主测评四个部分组成，总分100分。

1、共性工作：主要考核职工在遵守单位管理制度，“机关能力年”活动、生态县创建、信息报送、调研和奥运决战等工作，政工科和办公室联合通过一定方式进行检查和记录，由本单位考核工作小组按个人任务完成情况分项进行评价确定，总分20分。每项共性工作分值=共性工作分值（20分）/项目数量

2、岗位工作：主要考核职工的工作数量、工作质量、完成岗位职责和领导交办任务、工作业绩和办事效率等方面的情况。由本单位考核工作小组按照20*年折子工程、各部门制定的岗位责任制和常规性（更多精彩文章来自“秘书不求人：”）工作落实情况，分项进行评价确定，总分60分，每项岗位工作分值=指标考核分值（60分）/指标项数。

3、领导评价：考核领导小组对部门及个人，就团队精神与合作意识，工作执行能力、创新能力和总体业绩等进行打分。总分10分。

4、民主测评：民主测评分两次，每半年一次，由各部门负责人汇报工作后，在全体职工中进行测评，其结果为优秀、良好、一般、差的分别得10分，7分，5分、3分，取其平均值为民主测评得分。总分10分。

民主测评得分=半年民主测评分×30%﹢年终民主测评分×70%三、共性工作和岗位工作加减分因素。

在考核中，量化指标按完成的数量或比例进行加分或扣分；定性指标按工作任务的完成情况，并结合上级通报批评情况分类加分、扣分。

1、共性工作和岗位工作中有超过50%的单项工作未完成规定任务的，视同该项工作未完成，扣除该项工作的全部分值。

2、共性工作和岗位工作中完成50%以上的，按完成任务的百分比进行打分。

3、超额完成单项工作任务的，每增加10%加0.1分，加分不超过5分。

4、部门或个人所承担工作，受到市委、市政府以上表彰奖励的每一次加8分；受市局、县委、县政府表彰奖励的每一次加5分；受市处或县部、委、办、局表彰奖励的每一次加3分；凡工作上有所创新，在交通工作中做出显著成绩、并为局赢得较大荣誉的，可酌情加分。加分最高不超过总分的30％。

5、部门或个人所承担工作，造成失误给予减分。

（1）因工作失误受到局党委通报批评的扣5分。

（2）因本人失职，造成本单位工作受严重影响或损失的，扣10分。

（3）受到警告、严重警告、记过处分的，分别扣15、20、25分。

四、考核方法和步骤

采取平时考核和年终考核相结合的方式对共性工作和岗位工作进行考核。平时考核占40%，年终考核占60%。

平时考核每季度一次。考核工作小组联合主管领导和工作主抓部门，采取一听二看三查方式进行考核。

听：即听各部门的主要负责人汇报每季度工作情况，及有关部门和群众的反映。随时抽查听取个人工作情况进展汇报。

看：即实地察看验收各部门的工作实情。

查：即查阅考核项目所涉及的相关资料。

2、年终考核，各部门和个人要在11月底前写出书面总结，并填写“事业单位工作人员年度考核登记表”。副科以上实职要在全体职工大会上进行述职，并进行民主测评。科员和其他人员要在本部门内进行述职，考核工作小组要分组参加各部门的述职会。

3、年终各部门负责人要根据述职情况和平时工作表现，推荐优秀人员，优秀指标控制在本部门人员总数的12%。

4、考核领导小组依据平时考核、年终考核、领导评价及两次民主测评结果进行考核打分。

总分=共性工作+岗位工作+领导评价+民主测评分+单项工作加分合计-项目扣分合计

五、考核结果的使用：

年度个人考核按得分情况分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，按分数高低排序，高分为评选优秀的主要对象，考核评分在60分以下者为不合格。考核结果作为聘用和评先评优的主要依据，并与年终绩效奖挂钩。

考核工作小组

组长：

副组长：

成员：

考核分业务工作考核和综合性工作考核，业务科负责业务工作考核，政工科负责综合性工作考核。

年终考核个人总结范文第8篇

关键词:行政事业单位;绩效考核;制度

作者简介:张松顷,(1980-),男,河南工程学院经济师。

中图分类号:D035.2文献标识码:A文章编号:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事业单位绩效考核(一般称为年终考核)是人力资源管理的核心职能之一,它是通过运用科学的考核标准和方法,收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。有效地考核员工的工作绩效,不仅能掌握员工对组织的贡献和不足,而且能从整体上为人力资源管理与开发提供决定性的评估资料。在企业和非营利组织的管理实践中,绩效考核作为评价一个员工结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考核。行政事业单位作为一种非营利性组织机构,每年都组织绩效考核工作,而且经常在年终进行,所以把“绩效考核”称为“年终考核”。笔者从管理的视角着眼,对行政事业单位的年终考核现状进行分析,以期透视其绩效考核的效能,推动绩效管理工作的不断完善。

一、行政事业单位年终考核的现状

现行的“年终考核”办法虽然不同部门各有自身的特征,但总括其考核的基本框架和一般作法,却有着相似的地方。

1、考核前轰轰烈烈。每年12月初,人事部门按照上级意见,部署一系列年终考核工作,之后,各部门便掀起了一场轰轰烈烈的考核。考核前学习动员,使员工了解考核的基本内容、具体要求、考核人员的类别划分及各类别等次的评定办法等内容,本阶段的基本特征是:学习动员看似轰轰烈烈,但实质上却很敷衍,多数人对考核工作漠不关心,得过且过,宣传动员工作基本是走过场。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小组一般要用半天的功夫完成组内人员的考核,考核主要做以下工作:成立考核组织、个人述职、民主测评、领导小组测评、确定结果。个人述职要求从德、能、勤、绩4个方面汇报一年来的情况。但事实上大多数员工只是列几条所经历过的工作项目,既不同年初责任目标相对照,又无深层次的得失分析和下年度的工作计划。民主测评与领导小组测评,均按事前设定好的表格进行评定,表格只给出了优秀、合格、不合格3个评价等次,没给出考核标准,测评者只是凭着各自的印象和个人好恶“凭良心”划票。然后,考核小组关起门来按一定的权重值计算总得分并确定考核结果。就其结果而言,“原则干部得优少,好好先生得优多,埋头苦干的干部得优少,不干实事而人缘好的干部得优多”。

3、考核后无声无息。考核的最后一个环节应给被考核者以书面或以口头的形式通知考核结果,让其了解自己的绩效成绩,必要时应对不良绩效者进行面谈,使其正确认识到自己的不足之处,并帮助其寻找改进不良绩效的措施,然而,大多数部门向来谨慎行事,一段时间内考核主体守口如瓶,不谈论考核结果。因此,本阶段基本上被一种有意的沉默和一种无奈的沉默气氛所充斥,甚至一些单位往往年终考核评价因不公、评奖过滥而怨声载道、人心浮动。既严重影响了内部团结,又直接影响了单位的建设和发展。

4、考核之后,上级主管机关只管要求上报考核评价等次结果,却很少过问考核过程和实际的考核效果。就这样,年终考核年复一年轰轰烈烈开始,无声无息结束。

二、对现行行政事业单位绩效考核的管理学分析

1、绩效考核管理目的指向不准

人力资源管理理论指出,绩效管理系统的目的主要有3个:战略目的、管理目的以及开发目的,而行政单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先,没有完全实现组织的战略目的,绩效考核的指标体系,既不是组织总体目标化,也没有完全与员工的岗位职责、责任目标挂钩。其次,没有完全实现科学管理目的。法国著名管理学家法约尔提出:“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”,可见,绩效考核要实现管理的目的,其本身应渗透在以上几方面,但行政事业单位的绩效考核并未完全体现管理的控制职能。再次,没有完全实现绩效管理的开发目的,大多数组织的绩效考核结果没有同员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面挂钩,美好的愿望只停留在口头上和书面上,没有付诸于实际,考核成为例行公事,形式的成份多于实质的内容。

2、绩效考核指标体系欠科学

考核指标体系是绩效考核目的和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系欠科学。首先,指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩没有具体量化,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待,重显绩,轻潜绩现象突出。三是指标体系的区分度不高,一方面,指标体系的设置与员工的岗位职责脱节;另一方面,虽把被考核对象分为几类,但考核的要素基本相同,在一定程度上误导了员工的目标取向。四是指标的可操作性不强,年终考核没有日常考核基础的铺垫,考核失去了重要的依据。

3、绩效考核信息来源不全面

给被考核者打分的人,就是绩效考核信息的来源,“通常情况下,从多种不同的信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效,最近在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法”。即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评,最后通过加权平均数得出考核结果。行政事业单位虽采取了类似的做法,但纰漏不少:一是执行者的范围没有达到360度。在考核人员的构成中忽视了服务对象,例如行政部门在干部的考核中忽视了民众的评价;高校在教师的考核中忽视了学生的参与等。二是绩效考核中存在一些评价者误差。另外,管理者“息事宁人”的管理哲学导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价,从而严重影响着考核信息的真实性。

4、绩效考核的反馈渠道不畅通

反馈是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通,促进员工增强责任感。反馈有多种方式:向全体职工公开考核结果;直接向个人通报;公布和个别反馈等。但综观行政事业单位多年来的做法,其反馈渠道并不畅通。一是基本上忽视了反馈面谈,尤其是对得低分和绩效不良员工的面谈。其实“如果不让员工们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求,那么,他们的绩效是不会有所改善的。二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。三是公开了考核结果,但时效性差。考核遗漏了沟通,意味着绩效管理体系失去了灵魂。

5、绩效考核的激励功能不明显

绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性和创造性,从而实现组织目标。因此,激励是绩效考核的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看,自我实现的需要是行政事业单位职工的主导需要,这一需要的满足有利于最大限度地激发他们的工作热情,但现行考核中一些具有创造性或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。从期望值理论来分析,人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮肋他们达成自己的目标。但由于上述绩效现象的存在,致使考核结果的准确度和利用率不高,一些员工通过努力实现组织目标的同时,个人目标却无法达成,相反一些无所事事的人名利双收,导致人们对现行绩效考核体系不满,从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥出来。

三、完善现行绩效考核的基本思路

1、明确岗位职责和责任目标。年初在制订员工工作计划时应将当年的组织总体发展目标层层分解并具体落实到人,建立岗位责任制和年度工作目标责任制,责任目标尽可能的细化、量化并作为年终绩效考核能看得见、摸得着的考核硬指标。

2、建立日常工作实录制,将目标管理同过程管理相结合,建立平时工作业绩档案,对每月(下转85页)(上接67页)完成工作项目的内容、时间、成效随时进行登记,以便使年终考核建立在平时工作绩效实录的可靠基础之上。

3、科学确立考核指标设计原则

一是客观性。要求数据真实、可核查、可印证。指标体系的内容,应由相互印证的“考核指标”和“评价指标”两个部分组成。

二是科学性。覆盖要全,要反映员工个体的岗位特点,同时要突出重点,定量与定性相结合,能够量化的要量化,不能量化的可以通过评价指标来解决。

三是可操作性。要简便易行,成本适度,量化考核既要总结近年来干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁杂、成本太高的教训,要充分利用现代信息技术,使考核结果科学、准确、真实可信。

四是可比性。要坚持纵向与横向比较并重,尤其注意纵向比较。

五是导向性。通过设计考核评价指标体系,体现组织战略目的对员工思想、品德、能力、业绩等方面的导向要求。

4.建立规范的考核评价程序。其主要程序应包括:①建立考评组织;②制定考评方案,明确规定各岗位考核评价指标;③述职;④评议;⑤全方位的民主测评;⑥综合评价后确定考核等次;⑦公示考核结果;⑧考核结果反馈;⑨评价结果的使用;⑩考核材料归入人事档案。

5.畅通无反馈渠道。加强双向沟通,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。

6.建立严格绩效奖惩制度和干部诫勉制度。把考核结果充分应用于人力资源开发与管理中,深入持久地发挥绩效考核的激励作用,最大限度地激发员工的工作积极性,促使绩效管理目标的全面实现。

年终考核个人总结范文第9篇

一、目的及意义

进一步增强机关干部责任心，充分调动其积极性和创造性，努力建设一支更加奋发有为、勤奋、务实、高效、充满活力的机关工作团队。

二、考核对象

全体机关工作人员。

三、考核原则

（一）坚持实事求的原则；

（二）坚持公正、公开、透明、民主的原则；

（三）坚持注重工作实绩，奖优罚劣的原则。

四、考核内容

根据《公务员法》、《行政机关公务员处分条例》和各项工作制度，对工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核。主要考核工作实绩。

五、考核程序

（一）季度考核

1、每季度开头第一周工作日内，由党委组织全体工作人员进行考核。

2、镇督查工作领导小组公布上季度督查结果。

3、民主评议

（1）每位机关工作人员作2—3分钟的上季度工作小结发言。

（2）由全体机关干部及工作人员集中民主评议，由参加评议人员填写评分表，评议内容包括每个工作人员的德、能、勤、绩、廉，以及工作配合、团结互助等方面情况。评议的总分为40分。

4、组织考核

由党政班子人员根据个人总结发言、对各自分管工作范围内承担具体任务的人员进行考评。考评内容包括日常工作履职情况、交办任务完成情况、工作作风、效能情况等为机关工作人员考核评分，总分为60分。交叉管理工作由各分管领导评分后按综合得分折后计分。

5、加减分情形

（1）、日常、常规和交办工作未完成，被上级业务部门通报批评或被镇党委政府点名批评的，扣直接责任人3分,被领导诫勉谈话的扣4分；出色完成工作，得到上级部门通报表扬或被镇党委政府点名表扬的加3分。

（2）、一个季度请事假超4天以上的扣2分。

（3）、上班（值班）或参加会议，每迟到、早退1次扣1分。被确认为旷工或无故缺席的，一次扣3分。各项扣分事项多次发生，扣分累加。被督查组发书面通报的扣2分，被领导诫勉谈话的扣4分。

（4）、对领导交办的临时重大事项无故不及时完成或完成质量不合格的，将进行书面通报。通报1次扣2分；通报后仍不能完成的由党政主要领导予诫勉谈话，每谈话1次扣4分。

（5）、卫生责任区域及办公室未打扫的，办公室文件资料、物品乱堆、乱放、不规范的，被督查组发书面通报的。分别扣具体责任人2分,被领导诫勉谈话的扣4分。

（6）、上班时间上网做与工作无关的事或者看电影、电视剧，玩游戏的发现一次扣1分，被督查组发书面通报的扣2分，被领导诫勉谈话的扣4分。

（7）、外出不按规定请示的，发现1次扣2分。

（8）、其他违反管理制度的行为每发现1次扣1分，被通报的扣2分，被诫勉谈话的扣4分。

（9）、不服从部门负责人、分管领导安排工作，致使工作延迟上报的，或督促补报的，发现一次扣3分。被通报的扣4分，被诫勉谈话的扣5分。

（10）、出色完成工作，得到上级主管部门表扬或被镇党委政府通报表扬的，加2分。受到市委、市府及市级部门表彰的加3分；受到市委、市府及省级部门表彰的加4分；受到省委、省政府及以上表彰的加5分；受到集体表彰的部门，部门中工作人员每人按同等分值加分。

6、季度考核得分

镇党委根据季度考核加减分情况进行汇总得出季度考核总分，总分为100分，有加分情况可超100分，并于会后通报。

（二）年终考核

1、下一个年度的第一个月上旬内，由党委组织党政班子成员对全体工作人员进行上年度终考核。

2、党政班子成员对各自分管工作范围内人员进行考评，考评内容主要包括每个工作人员全年的德、能、勤、绩、廉，以及交办任务、重点工作等，总分为100分。

3、季度考核结果作为年终考核重要依据，季度考核得分在98分以上的，在年终综合考核时加五分，可以累加。

4、年终考核得分

镇党委根据年终考核评分及加分情况进行汇总得出年终考核总分，总分100分，有加分情况可超100分，并于会后通报。

（三）全年综合考核

1、季度考核和年终考核相加构成全年综合考核。

2、全年综合考核综合分为100分，其中季度考核占80%，年终考核占20%，折合总分为全年综合考核得分。

六、考核结果运用

1、作为年终评优秀公务员或事业干部的重要依据。公务员、事业干部年度考核中全年综合考核得分在95分以上的，有资格参加优秀评选，镇党委根据全年综合考核得分考前的名次研究确定获全年考核优秀的工作人员。全年综合考核得分在80分至94分的，比评为合格或称职。全年综合考核得分在80分以下的，比评为不合格或不称职。

2、作为年终绩效考核的重要依据，全体机关工作人员全年综合考核成绩与年终绩效工资挂钩。绩效考核分为特等奖、一、二等奖、不得奖和倒扣七个等次。综合得分在100分以上为特等奖，年终绩效工资上浮20%；综合得分在98分以上为一等奖，年终绩效工资上浮15%；综合得分在95分以上为二等奖，年终绩效工资上浮10%；综合得分在80分至94分不得奖，年终绩效工资不上浮也不扣；综合得分在80分至70分倒扣年终绩效工资10%；综合得分在70分至60分倒扣年终绩效工资20%；60分以下倒扣年终绩效工资30%。

3、全年综合考核分在80分以下的，由分管领导或主要领导对其进行诫勉谈话，并记录备案。

年终考核个人总结范文第10篇

一、指导思想

按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。

二、绩效考核对象

局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。

三、绩效考核内容和评分标准

绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。

1．平时考核内容及考核标准

（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］

2．年终考核的考核内容及标准

年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］

四、考核等次

考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。

2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。

3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。

五、考核办法

公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。

（一）平时考核

本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。

1．考核内容

平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。

2．考核办法

平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:

(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。

（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。

最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。

由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。

(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。

(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。

3．平时考核结果的使用

季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。

1．考核内容和等次

年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。

2．考核办法

年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。

3．考核程序

年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:

(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。

（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。

(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。

民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。

(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）

(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案

单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。

(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。

(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。

4．年度考核结果的使用

个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。

（三）年度专项考评(加扣分)