目标管理制度范文

目标管理制度范文第1篇

目标管理是“使管理人员和全体员工在工作中实行自我控制并达到工作目标的一种管理技能和管理制度”，变压迫式管理为参与式管理。目标管理运用到学校教学管理实践中，就是制定人才培养目标，并努力完成该培养目标的一种管理制度。具体地说，就是学校领导层根据国家的教育方针、政策和社会需求，制定出一定时期的总目标，然后按照学校、二级学院、教研室和职能部门等组织形式层层落实，各级教学管理部门根据学校总体目标制定分目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为考核的依据。目标管理方法与高校管理制度相吻合，贯穿了“以人为本”的科学指导思想、规范的管理制度和程序，先进、简单且有很强的可操作性。目标管理应用于教学管理工作，具有以下特点。

1.目标管理是参与式管理。

目标体系形成后，目标的制定者转变为目标的实现者，通过目标调动各个部门、师生员工的积极性、主动性和创造性，把管理者与被管理者相结合、学校的整体事业与个人的成长发展相结合。

2.目标管理强调自我监控。

教职工置于所承担的目标责任的岗位上，接受上级的“授权”，通过自我监督、自我控制实现自主管理，这是目标管理的关键。“授权”可以包括自己制定目标或承诺目标，但是不等于“放任”，上级的指导和协调也是必不可少的。

3.目标管理注重成果考核。

管理目标是可鉴定的目标，教学管理依据分目标的完成情况和成果大小对教职工进行考核，监控目标的实施过程，实现过程管理，形成独特的成果效应。

二、建立目标管理与过程管理相结合的二级学院教学管理制度

要建立目标管理与过程管理相结合的二级学院教学管理制度，使目标管理在教学管理工作中得以有效运用，我们应从制定目标、实现目标和成果考评三个基本阶段考虑。

1.深入调查研究，确定工作目标。

要实施目标管理，首先要确定二级学院的教学管理工作目标。高职院校推进二级教学管理模式改革的目的是使学校和二级学院共同为实现人才培养目标、提升学校内涵分担责任，实现管理绩效的最大化。二级学院应围绕学校教学管理总目标，创新工作思路，从学院的学科特点、行业特色出发，制定出既体现自身特点、符合学院实际又能够为总体目标服务的工作目标。如何确定自身的工作目标，是非常关键的工作。

2.全员参与，贯彻落实工作目标。

二级学院是高职院校人才培养目标实施的具体单位，全员参与是其教学管理目标实现的基础。教学管理过程涉及的人员和部门包括：专业教师、专业教研室、教务办、学生辅导员和学生。教师是教学过程的实施者、组织者和主导者，教师的教学活动基本上是在专业教研室，所以，要让专业教研室位于教学管理的中心，让各位教师参与学院的教学管理，这样才能充分增强每位教师的积极性和责任感，学院的目标才能具体落实。教务办负责学院教学运行管理、教学质量监控、学生学籍、学业管理等工作，是保障教学稳定有序开展的职能机构。学生辅导员负责学院学生思想政治教育、学生成长发展指导、学生日常服务管理等工作，学生办是确保学生思想积极、全面发展的职能机构。传统学校教育中，学校强调教职工对教学管理的关注，教学管理制度的设计基本上是面向教而不是学，学生却处于自上而下的管理底层和弱势地位，是知识的被动接受者。但是，“教学做一体化”改革和高职教育能力本位的教育理念要求教学管理必须突出学生的主体地位、突出学习的重要地位，实现“管理教学”向“管理学生、服务学生”的视角转变，充分调动学生的学习积极性，让学生也参与到教学管理目标的贯彻落实中来。本阶段的关键是以人为本，全方面调动工作积极性，使教学管理目标得以实现。调动了职能部门、管理人员的积极性，他们就会科学决策，制定调动教学人员工作积极性的规定；就会积极服务，主动协调内外关系；就会认真执行有关决议和规定，正确处理各种反馈信息，不断改进管理工作，努力提高管理效益和管理水平。调动了教学人员的积极性，他们就会致力于教学和教改工作，教学质量就会提高，教学改革就得以深化。

3.量化目标，考评成果促管理。教学目标管理依据分目标进行考核，并依据分目标的达成情况和所取得的成果大小进行评定和奖惩，以此充分调动教职员工的积极性、主动性和创造性，促进下一阶段教学目标管理的实现，这也是一项必不可少的工作。

三、“二级学院加强教风学风建设的教学管理制度”实例

以加强二级学院教风学风建设这一目标为例，制定目标管理与过程管理相结合的教学管理制度。

1.确定目标。

假设加强教风学风建设的目标是提高在校学生的课程通过率和应届生的毕业率，明确涵盖人员和边界条件，具体到它的分支目标体系就是教师要严格履职、严谨治学、从严执教，课程期末考试和补考通过率总和达到90%以上；教研室主任要督导教学、监控修课，专业学生毕业率达到85%以上；教务管理人员要信息共享、整治问题，上传下达与审查组织工作全面细致，不落下一个人；学生辅导员跟踪学生学业情况、到课情况等，班级毕业率达到85%以上。学生遵守学校规章制度，端正态度，积极向学，对他们的分支目标管理主要由学生管理及学业管理相关条例规定，本文不做讨论。

2.过程管理。

教学管理制度运用于日常教学过程，制度中设置的条例就是对过程的管理，针对参与教学管理的不同身份具体包括以下几个环节。教师：①应加强课堂教学秩序管理。具备条件的课室按学号排序就座，或采用分组方式组织课堂，固定座位。②应加强教学过程管理。严格执行考勤制度，对缺勤、不交作业情况严重的同学应及早进行提醒、教育，非正常出勤累计5次以上须通知带班辅导员。③应按学院要求规范考试命题。专业课程负责人召集相关课程任课教师组成命题组集中命题，并协调本课程期末复习与辅导工作。④应重点关注学生重修。专业任课教师应对班级重修学生予以重点关注，加强辅导，把好重修关。⑤应完善过程性考试课程成绩形成方法，强化过程管理，提升课程通过率。教研室主任：①自动聘为院内兼职督导。每学期每班级至少完成2次随机听课，掌握学生学习状态，指导教师教学。②应遵守教学观摩要求，做好听课记录。③应严格试卷审查。整体把握试卷难易程度、题目类型分布等是否得当。④应加强教学管理问题诊治。根据本专业学生学业统计报表，组织教师分析问题，总结教学管理经验，不断改进教学管理方法。⑤应加强学业宏观监控。专业主任要掌握毕业率动态数据，协调辅导员和相关教师加强本专业学生学业管理，努力提升学生学业成绩。教务办：①应强化顶层协调管理与信息共享。定期召集相关人员举行学习状态反馈例会，解决学生学习过程中存在的困难和问题。②应加大学业信息共享服务。要以班级为单位，统计课程通过率报表和毕业率报表，以课程为单位报教研室主任，以班级为单位报学生辅导员。③应加大问题诊治力度。教务办根据报表分析教学管理存在的问题后，报请分管教学院领导召集专业主任、学生办主任研究报表呈现的问题，有针对性地制定整改措施。④应强化补考过程管理。筛查补考名单，安排补考辅导课时、补考考务和补考过程监控。⑤应强化学生重修管理。负责筛修学生名单、办理课程重修、监控重修选课。⑥应加强实训月管理，与辅导员配合强化教学督导监控。严抓考勤，优化实训课程重修方案，切实提升实训课的通过率。学生辅导员：①应强化与相关教师的沟通与协调。与各教研室、学业导师、教务办及任课教师密切沟通，了解学生的学业及业余工作、生活情况。②要建立学业档案跟踪制度。以班级为单位建立学生学业档案，跟踪每个学生的修课状态和证书获取情况。③要强化学生学习过程管理。每周每班至少到课堂巡查一次，主动掌握学生学习动态。④应深度参与重修过程管理。全程跟踪重修学生学业状态，加强与相关教师沟通，杜绝学生放弃学业现象发生。教学管理制度须配以奖惩措施，对成效卓越的教职工要在精神和物质上给予奖励，与评优评先、人事聘任挂钩，以此激发教职工的工作热情。

3.成果评价。

根据业已建立的量化目标，科学、客观地对实际成果进行评价，并进行适度的评价分析。根据评价结果和分析，结合实践认证，不断修改目标标准以适应具体形势。以目标管理和过程管理为导向的二级学院教学管理制度突出自身特点，结合实际将各项教学活动落实到岗，责任到人，作为学校教学管理制度的补充更好地激发了全员参与热情，共同实现打造高端技能型人才的培养目标。

目标管理制度范文第2篇

Abstract： From the perspective of actual combat， this article provided the design idea， design path， design method and implementation strategy of target management system of kinds of posts in logistics enterprises and other related enterprises， which is the author's successful experience and extraction.

关键词： 目标管理制度；工作类别；工作标准；关键策略；效能

Key words： the target management system；type of work；work standards；key project strategy；effectiveness

中图分类号：F252 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）04-0008-02

0 引言

目标管理作为一项行之有效的管理制度和手段越来越得到企业管理者的认可和推崇，结合本人在相关物流企业多年的管理经验和实践，以物流企业的运输岗位为例，阐述我的关于目标管理制度的创新设计思路与有效推行方法。

1 运输岗位目标管理制度设计

1.1 运输岗位目标管理制度核心设计

1.1.1 界定四类工作类别 一般企业的的目标管理通常把工作类别界定在重点工作、一般工作、追加工作三类上。重点工作为必须完成的核心工作和关键工作，一般工作一般界定于岗位应知应会工作，追加工作通常为临时性、突发性的工作。但是在实际工作中，企业经常会有一些涉及全局、影响重大、需要全员参与，但又不能通过强制的手段分解到各岗位中的工作项目，这类工作项目通常称为“增值工作”，理应进入目标管理系统中。

1.1.2 确定四类工作类别下的典型工作项目 与运输岗位相关的重点工作项目就是运输工作，包括既定时间内完成多少货主、多少运量、多少运单的运输工作任务。一般工作为岗位应知应会工作，如相关规章制度执行、学习力提升等工作。追加工作通常为追加运输任务、运输中的新增增值服务项目等工作任务。增值工作如运输工作中的揽货、优质社会运输资源的整合、行业典型经验和技术引进等。

1.1.3 量化典型工作项目的衡量标准 以运输工作项目为例，其衡量标准可以设置为：①运量标准：每月多少吨公里；②运输质量标准：运输过程中的破损率、损失率；③运输效率标准：及时率、准时率；④运输费用标准：燃油耗费水平、维修费水平、材料耗费水平等；⑤运输安全标准：安全率、事故率水平；⑥客户满意度标准：满意率。

值得一提的是上述各项指标都需要以计划值、实际值、完成率三个指标与之配套。

1.1.4 关键策略 完成各项工作任务和工作项目的方法、手段和具体措施。

1.1.5 配套资源 完成各项工作任务和工作项目所用的方法、手段和措施的推行需要耗费相应的人力、物力、财力资源，也需要其他部门或领导的支持、支援和配合，因此，形成了企业部门间、领导与下属间、同事间的有效配合和互动。

1.1.6 权重设置 重点工作、一般工作和追加工作可以采用百分制，增值工作分值可以在百分制的基础上另行制定一个最高分值额度。

1.2 运输岗位目标管理制度配套设计

1.2.1 月度目标分解到周 为了促进月度目标的落实，应该尽可能地将月度目标分解到四个周中。

1.2.2 收入预算 目标中涉及到运费收缴等作业目标的，与之标准相对应，必然会有预计收入，可以通过填写收入预算表的方式提交到财务部门，为财务部门的收支预算提供依据。

1.2.3 支出预算 目标管理制度中的配套资源必然衍生出完成月度目标所必须的资金使用计划，完成多少运量、行驶多少公里、耗费多少燃油和机油、花费多少维修费、需要多少过路费等等，可以通过填写支出预算表的方式提交到财务部门，为财务部门的收支预算提供依据。

1.2.4 人员需求预测 配套资源中可能会涉及新增运输岗位工作人员的需求，可以通过填写岗位人员需求计划表的方式提交到人力部，为企业的人力规划提供依据。

1.2.5 物资需求计划 配套资源中也可能会涉及运输耗材如篷布、包装物、捆绑物、隔离物、加固物等材料的使用，可以通过填写物资需求计划表的方式提交到企业物资部，以便统一预算和采购。

1.2.6 请援计划 运输岗位独立完成工作任务和工作项目有困难，需要其他部门、其他岗位给予适度支持和配合，在制度月度目标时预先提出来，经过企业的统一协调后以请援任务单的方式下达到被请援的部门和单位，这样，做到了管理的闭环性。

1.2.7 月度监控 为了真正实现月度既定目标，应该按周进行目标推进监控，监控的依据是测算计划完成率和目标达成率。

1.2.8 面谈记录 目标达成不能靠强制的方式完成，必须有充分的面谈达成过程，该过程需要留有书面记录，实际上是起到监督作用。

1.2.9 工作改善提案 目标管理中应鼓励各岗位作业人员通过积累、提炼、创新自己的工作思路、工作方法和工作技巧形成可以复制、推广的标准化文件，起到以点带面的功效，工作改善提案表就十分有效。

2 运输岗位目标管理制度推行

企业目标管理制度推行中一个十分重要的课题是如何让每个岗位员工都十分清楚什么是目标管理，为什么要实施目标管理，不实行目标管理为什么不行等问题，解除员工疑虑，让他们从心里上接受目标管理制度，进而才能从行动上自觉履行目标管理的各项规定。因此，目标管理制度的宣贯就十分必要。根据我们以往的经验和企业成功案例，以下宣贯方法十分有效。

2.1 请填写（请如实填写表1）

2.2 请估算（请根据自己的月、周、日薪数额估算合理的工作量标准）（表2）

2.3 请思考 假如用该日薪（自己上面选择的目前的日薪水平）去寻求运输业务外包，你觉得应该确定的工作量、工作标准是什么？如何考核？如何评价？如何付款？别人怎样做、做什么、做多少你才满意？才肯付款？

2.4 请拓展 仔细计算一下本运输部门的周薪水平，回答：①本部门本周完成的工作量是多少？②该工作量与本部门周薪水平相当吗？③你觉得该周薪水平应该完成的工作量应该是多少？

2.5 请换位 ①假如你是企业老板，该周薪水平你会要求你的雇工完成多少工作量？②假如你是企业老板，该日薪水平你会要求你的雇工完成多少工作量？③假如你是企业老板，该部门周薪水平你会要求你的雇工每周完成多少工作量？

3 结论

目标管理就是每个员工都有自己的岗位、也有自己的职位，每人都有自己的工资，该工资水平下一定有必须要完成的一定的工作、工作量和工作标准，工作要区分重点及非重点工作，工作量不是靠个人自觉、凭良心或漫无目标去完成的，工作标准不是虚的，要是实实在在的，每人工作是经过科学计划并与公司目标相匹配的，工作的计划性靠的是预见、提前量、筹划和部门衔接和协同。能够概括以上要求的就是目标管理，是不可或缺的管理，是必要的管理。

参考文献：

[1]刘志彬.物流企业目标管理及量化考核指标的制定[J].科技情报开发与经济，2005/07.

[2]谭晶星，杨伟，曾传华.大型物流企业运营质量的综合评价方法研究[J].交通运输工程与信息学报，2009/02.

目标管理制度范文第3篇

1．审计业务工作与精神文明建设、党风廉政建设一齐抓的原则；

2．伸手不得，跃而可获，充分调动各方积极性、主动性和创造性的原则；

3．最大限度量化，便于考核的原则；

4．注重工作质量，突出工作成效的原则。

二、目标设置

根据审计工作职责和工作安排，*年，我局目标设置分为两部分：

1．公共目标。主要是政治理论与业务学习、工作纪律、安全保卫、精神文明建设、党风廉政建设等；

2．职能目标。业务科室目标主要包括审计项目任务、审计业务质量、信息宣传稿件、审计科研论文、宏观调研报告等，突出四个一，即“一个优秀项目，一个公告项目，一个绩效项目，一个案件线索”。办公室、法制科、监察室、法制审理科分别依照各自工作职责设置目标。

三、目标运行及监控

*年目标运行及监控工作，由办公室牵头，总审计师、法制科、监察室、法制审理科分别按照职能分工进行。

1．公共目标。政治理论与业务学习、工作纪律、安全保卫、精神文明建设由办公室负责，党风廉政建设由监察室负责。

2．科室职能工作目标。审计项目任务、信息宣传稿件、审计科研论文、宏观调研报告、其他工作完成情况由法制科、法制审理科负责，审计业务质量由总审计师负责，审计收缴财政、减少财政支出、先进奖项获取、民主测评情况由办公室负责。

四、考核范围

*年1月1日至12月31日完成的审计项目及其他工作任务。

五、考核依据及标准

1．政治理论与业务学习、工作纪律、环境卫生，以平时考试、考勤、抽查记录为准。专业技术职务任职资格以证书或文件为准。

2．安全保卫出问题，发生在上班期间责任在科室，发生在下班后和节假日，责任在办公室或值班人员。

3．精神文明建设，科室人员是否团结，是否爱岗敬业，是否存在不文明现象。

4．党风廉政建设，是否落实党风廉政建设责任制，是否执行审前公示制度，是否执行审计工作“十条禁令”。

5．审计项目完成情况。包括年度审计项目计划，上级临时交办审计事项等，以年度审计项目计划规定完成时间和上级要求完成时间为准。行业审计不论延伸审计多少单位、发几个审计通知书，均以1项记分，同时进点一个单位的审计项目以1项记分。审计直接收缴财政、减少财政支出以财政、银行票据、盖章手续为准。

6．审计业务质量。*年按规定应完成的全部审计项目档案，按照审计准则要求标准予以计分。

7．获省精品、市优秀审计项目或先进工作奖项情况，以文件为准（个人奖项不纳入目标考核）。

8．信息必须是被中办、国办、省市委和政府、审计署、审计厅和市级以上纪委采用的。宣传稿件必须是与审计工作有关且被市以上报纸和杂志采用的。其中，市厅级报刊：《*日报》、《*工作》、《理财》、《河南审计》等发表的有标题且300字以上的稿件；省部级报刊：《中国审计报》、《中国审计》、《河南日报》等发表的所有稿件；部级报刊：《人民日报》、《经济日报》等发表的所有稿件。信息、宣传稿件撰写人属于两个以上科室人员完成的，按双方协商意见分配。宣传稿件必须署有局或个人姓名，付费宣传的稿件不纳入目标考核。

9．审计科研论文、宏观调研报告以正式书面材料为准，领导批示、获奖以批示件、证书或文件为准。

六、计分办法

目标考核实行积分制。积分分两部分：一是目标考核分，占目标考核记分总分的80%；二是评议分，占目标考核记分总分的20%。二者相加为该科室年度考核总分，总分保留两位小数。

目标考核基础分为100分，其中公共目标20分，职能工作目标80分，按每项工作量及完成难易程度设置分值。

七、加分扣分计算办法

1．政治理论与业务学习、工作纪律以平时考勤、抽查记录为准，缺勤一人（次）扣0.5分，扣完为止。卫生检查后三名，每次分别扣0.2、0.5、1分。取得1个高级审计师（会计师、经济师、工程师）专业技术职务任职资格（不含从业资格）加5分。

2．发生失火、失盗等安全事故但未造成对单位一票否决的，发生一次扣3分。

3．精神文明建设，科室有不团结、不文明现象的，发现一次扣1分；发生酗酒滋事、打架斗殴等严重问题的，每次扣5分。

4．党风廉政建设，不执行审前公示制度、少收回廉政监督卡的，每次扣2分。

5．按审计项目计划或临时安排每完成1个审计项目加5分。行业审计、县级财政决算审计、重大投资项目审计以及涉及会计独立核算单位较多、工作量较大的项目，以及其他使用计算机软件进行审计的项目，经考核小组认定，区分情况加5-15分。

6．处理处罚直接收缴财政收入50万元（含）以下部分，每收缴1万元加1分，50万元以上部分，每2万元加1分。

7．审计处理纳入财政预算管理或行政事业收费实行“收支两条线”管理的资金，100万元（含）以下部分，每10万元加1分；100－500万元（含）部分，每20万元加1分；500万元以上部分，每30万元加1分。

8．基本建设投资项目，审减额在100万元以下的部分，每5万元加1分；审减额在100万元以上的部分，每10万元加1分。

9．审计查出县级干部违法违纪问题或金额5万元（含）以上的案件线索，移送市纪检、监察、检察机关查处的，移送一起加30分；移送其他部门处理的，移送一起加20分。查出科以下干部职工违法违纪问题或金额5万元以下的案件线索，移送市纪检、监察、检察机关查处的，移送一起加20分；移送其他部门处理的，移送一起加10分。

10．获市优秀审计项目或市以下先进单位奖项的，每项加5分，获市厅级先进单位奖项的，每项加10分，获省精品审计项目的，每项加20分。审计项目进行公告的每项加5分，完成绩效审计项目的每项加5分。审计业务质量不符合审计准则要求，每项扣1分。未完成目标任务每项扣5分。

11．信息被《*审计》采用超目标1条加0.5分。信息、宣传稿件超出目标部分，被市委、市政府、省审计厅信息、市厅级新闻单位采用1条（篇）加2分；被省部级以上报刊采用的简讯、图片每1条（幅）加5分；被市厅级分管领导批示1项加6分；被省委、省政府、审计署信息采用1条、省部级以上报刊采用300字以上稿件1篇、市厅级主要领导批示1项加10分；被中办、国办信息采用、省部级以上领导批示1条加20分。未完成目标任务按比例扣分。

12．宏观调研报告被市厅级分管或主要领导批示1篇加6或10分，被省部级领导批示1篇加20分；审计科研论文获市厅级以上一等奖加10分，二等奖加7分，三等奖加4分。未完成目标任务按比例扣分。

13．实行动态组合的审计项目，先将项目所得分按审计组人数平均得出平均值，审计组长按高于平均分值50%的比例从总分中先行提取，总分值减去审计组长提取部分，剩余部分由审计组其他人员平均分配。局领导担任审计组长的审计项目，局领导不参与分值分配，副组长或主审按审计组长的分值记分。

14．办公室、监察室、法制科、法制审理科按业务科室完成临时任务所加分的平均值计分。

15．民主测评分确定办法。由局机关及经济责任审计局各科室负责人对各科室目标完成效果和全年工作实绩进行打分，满分为100分，然后去掉一个最高分、一个最低分后，加总平均分得到评议分。

八、奖惩办法

考核结果经局党组研究确定后，以总分值排出名次，80分以上的单位为目标管理合格单位，80分以下的单位为目标管理不合格单位。并从目标管理合格单位中评选出前三名为优秀单位予以表彰和奖励。

业务科室未查出达到移送标准的案件线索，不得评为目标管理优秀单位。

九、有下列情况之一者，实行一票否决

1．违反审计人员“十条禁令”或其他廉政规定，经查证属实的。

2．违反计划生育规定的。

3．因审计质量问题引起审计行政复议撤消审计决定或行政诉讼败诉的。

4．上报信息和宣传文章严重失实，造成严重影响的。

目标管理制度范文第4篇

第一条为建立科学的考核目标体系，贯彻落实科学的发展观，夯实干部考核工作基础，为县委准确客观考核评价干部提供基本依据，根据《卢龙县局乡级党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》（卢发[**]20号），经县委同意制定本办法。

第二条考核目标的制定与管理要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕十六大提出的全面建设小康社会的奋斗目标，全面贯彻落实科学发展观，加快县域经济发展步伐，促进全县各项事业全面、协调、可持续发展。

第三条考核目标的制定与管理必须坚持责任明确、突出重点、科学合理、实事求是、激励约束的原则。

第二章考核目标的制定

第四条建立目标责任制。局乡级党政领导班子和领导干部要紧紧围绕县委、县政府以及上级部门年度重要工作部署，结合本地、本部门实际、个人岗位职责分工，突出经济建设中心，在科学谋划工作的基础上制定考核目标。

第五条目标制定的方法程序：

（一）拟定考核目标草案。根据县委、县政府年度工作目标要求、上级主管部门工作要求和本单位年度工作要点拟定考核目标草案。领导班子考核目标一般掌握在6—8项，领导干部考核目标一般掌握在5项。领导干部考核目标要充分征求分管部门负责人的意见；

（二）班子会议审议。领导班子召开专题会议对领导班子和和领导干部考核目标草案进行审议；

（三）主管领导审定。县直单位领导班子考核目标须报经县级主管领导审定；

（四）向群众公示。领导班子和领导干部考核目标须打印上墙向群众公示，接受群众监督，时间为3天；

（五）报县委、县政府督查部门审核。将领导班子和领导干部考核目标按照单位管理权限，分别报县委督查部门、县政府督查部门审核（乡镇考核目标报县委督查部门审核）。审核主要看三个方面：一看是否体现了单位职能，突出了重点；二看是否与职责分工紧密相连，体现了岗位职责要求；三看是否包含了县委、县政府和上级有关部门年度重要工作部署。

（六）报县委组织部备案。将领导班子和领导干部考核目标报县委组织部备案存档，作为年终考核依据。

第六条建立目标制定责任追究制度。在目标制定工作中，对出现下列情况之一的，将追究单位主要领导和直接责任人的责任：

1、态度不端正，敷衍塞责，造成目标没有压力，起不到激励约束作用的；

2、故意隐瞒实情、避重就轻、避实就虚、逃避责任的；

3、故意不把上级下达的重要工作列入目标的；

4、违反目标制定程序的。

第七条对存在以上问题的，领导班子和有关人员当年考核不得评为优秀档次，情节严重的当年考核直接评定为一般（基本称职）或较差（不称职）档次，情节特别严重的由纪检监察机关处理。

第八条年度考核目标制定的时间。领导班子和领导干部考核目标制定工作在每年的二月底前完成。

第三章考核目标的修改和调整

第九条领导班子和领导干部考核目标在实施过程中，出现下列情况的，通过一定程序，可以进行修改和调整：

1、受上级政策变动影响目标完成的；

2、因客观环境变化，如自然灾害或发生突发性事件影响目标完成的；

3、上级临时交办重要工作的；

4、根据形势发展需要，改变工作重点更有利于工作开展的；

5、因其他不可抗拒因素影响目标完成的。

第十条考核目标的修改和调整，由单位凭有效证明材料按单位管理权限分别向县委、县政府提出申请，经督查部门调查，情况属实的，在征求有关部门和县级主管领导意见后，予以修改和调整，并到县委组织部备案。

第四章考核目标的调度与督导

第十一条要加强考核目标的调度和督导工作，确保各项目标顺利完成。

第十二条考核目标的调度与督导在县委、县政府的领导下进行，县委、县政府督查部门具体负责，县直各综合部门分线管理。

（一）建立督查部门督导制度。对县委、县政府重点工作目标定期进行调度与督导，通报目标完成情况，原则上每季度进行一次，对重点指标可根据具体情况进行随时跟踪监控。对目标运行中存在问题要及时向县委、县政府或县干部考核工作领导小组汇报，并提出解决问题的措施及建议。

（二）建立县直综合部门和业务主管部门分线管理制度。纪检委、组织部、宣传部、农工委、政法委、经贸局、财政局、发展计划局、统计局、局、计生局、环保局等县直综合部门和业务主管部门要做好职能范围内的考核目标管理工作。并按季度分别向督查部门通报情况。

（三）考核部门根据督查部门、综合部门和业务主管部门调度与督导考核目标有关情况，结合平时考核，重点掌握考核对象在目标实施过程中的主观表现和能力水平，为年终考核积累依据。

第五章附则

第十三条局乡级党政领导班子和领导干部考核目标制定与管理工作在县委领导下进行，县委、县政府督查部门负责组织实施和宏观管理。

目标管理制度范文第5篇

关键词：高职院校；目标管理；问题；对策

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）01-0012-02

随着职业教育的高速发展，高职院校在办学规模、师资水平、设备投入等方面都取了明显的改善，但也面临着突出办学特色、提升办学质量、提高办学效益等一系列问题。为此，高校应转变办学思路，实现从规模扩张向内涵建设的转变，通过实施校院二级管理制度，加强二级学院学科建设，增强科研和社会服务能力；通过实施目标管理来规范内部管理，提高教育教学质量。

一、目标管理的涵义及实施意义

目标管理（Management by Objective）是由美国著名管理大师彼得・德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首次提出，于上个世纪80年代引入我国并逐步推广。高校目标管理就是高校管理者依据党和国家规定的教育管理目标及方针政策，结合高校实际，制定学校的总体建设目标，然后将目标分解到校内各部门和个人，形成有机的目标链，使个人目标、部门目标和高校总目标融为一体，并通过目标对所有部门和个人进行管理的一种管理方式。实施目标管理可以将各部门的工作重点凝聚到学校的建设发展上来，充分集中学院现有的各种资源，开展重点项目、重要目标建设；可以将学校的建设计划、发展目标分阶段、分层次的明确落实；可以调动部门的主观能动性，准确完成既定建设目标；可以明确各部门的工作重点、工作职责，防止工作中推诿扯皮的现象发生；可以使校领导摆脱对具体事物的管理，更好地制定学校发展的远景规划。

二、目标管理中存在的主要问题

目标管理作为一项科学、完整的管理体系，必须严格把握各项管理环节，才能确保管理工作的准确性和有效性。但在实际工作中，高职院校目标管理中仍存在一些问题，主要表现在以下几方面。

1.目标制定不够合理。首先，工作目标制定主次不分、条目混乱。目前高校在制定部门工作目标时，往往将各种工作纳入考核当中，目标体系繁杂，模糊因素增多，信息获取困难，考核指标体系难以确定，导致工作方法的简单化和形式化。其次，工作目标制定权责不明、缺乏沟通。在目标制定中，职能部门往往处于核心地位，并且在实际工作量设定中存在任务摊派现象。二级学院往往是被动接受任务，这在一定程度上忽视了学院的自身发展需求。第三，目标制定缺乏机动灵活性。随着时间推移和校内外情况的改变，一些工作目标会不适应于学校的发展需要，但很少有部门考虑对目标内容进行适时的调整，导致一些关键项目流于形式。

2.目标实施缺乏过程管理。在高职院校中，普遍存在重视目标考核，忽视过程管理的情况。主要表现在，职能部门缺少对二级学院目标执行情况应有的监督与指导。目标任务一旦落实到二级学院，职能部门很少关注具体建设情况，任由学院自行发展，并且对二级学院缺乏必要的支持与配合。其次，职能部门与院系缺乏必要的信息交流，导致一些任务因为没有及时采取应对措施，错失了发展的机遇。同时，作为目标的具体实施单位，二级学院自身也缺少对目标的管理，在一定程度上也影响了目标的建设进度和建设质量。

3.目标考核不够规范。首先，考核主体缺乏公正性。高校的目标考核主体一般由学校领导、部门负责人、考评专家等组成。而不同的考核主体基于不同的立场或受到外界影响，在考评中存在一定的偏差，从而影响考核结果的公正性。在二级学院考核中，职能管理部门具有一定的权威性，往往处于考核的核心地位，一定程度上决定了二级学院的考核结果。而在管理部门考核中，二级学院和普通群众的参与度较低，也不利于行政管理部门服务水平的提高。其次，考核流程不够规范，一些部门在平时缺少有效资料积累，最终导致考核时仅凭印象打分，还有一些部门在考核中搞平均主义，致使考核流于形式。

4.考核结果缺少有效奖惩和反馈机制。大多数高校对考核结果持谨慎态度，考核结果仅仅限定在一定范围人群内公布，普通教职工了解很少，同时针对考核结果，学校也缺少与之配套的奖惩措施，个别院校对考核结果搞人为的平衡，只奖不罚，久而久之使部门对目标考核产生了惰性。其次，针对考核中发现的问题，学校及相关部门没有认真总结、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很难发挥应有的反馈效应。

三、加强目标管理的对策建议

巴卡德在“金字塔管理”理论中提出，当一个单位规模达到一定程度后，组织就形成金字塔型，其结果必然导致组织决策的效率降低，因此可以通过改变权力结构，将大金字塔分成几个小金字塔，提高决策效率。高职院校在发展到一定规模后，应通过实施二级管理，适度授权，引导二级学院由教学单位向办学单位转变，不断增强学院的办学活力。与之配套的是高校应通过实施科学、规范的目标管理来抓大放小、简政放权，调动二级学院办学的积极性，增强学校的核心竞争力；通过加强规范化建设，完善内部规章制度建设，引导职能部门提高服务意识，促进二级学院健康发展，推动学校整体建设工作。

（一）科学合理地制定工作目标

在二级管理体制下，部门工作目标的制定要有一定的前瞻性，应把握好四项原则。

1.长期目标和短期目标相结合。高职教育有其固有的办学规律，因此在目标制定中要着眼未来，将长期目标与短期目标相结合。例如，高校应根据各学院的专业建设发展规划，适度延长师资队伍建设、科研技术成果、实训基地建设的建设周期，形成阶段化的建设任务。对于学生就业率、报到率，社会培训服务数量等影响学校正常运行的建设指标应以年度为单位设定目标，以确保学校整体工作平稳有序。

2.重点目标和一般目标相结合。在目标制定中，高校必须根据学校的总体发展规划，合理安排年度重点建设任务，应当重点考虑二级学院的发展方向、专业建设，科学合理地设置工作目标，支持二级学院开展更有效的工作。针对不同的部门，在目标设置中要有所侧重。如对于技术领域表现突出的二级学院，重点考核校企合作、提升科研与社会服务能力，对于从事基础性教学的二级学院，重点考核教学成绩的提升、教学方法的推广等。

3.学院建设与机关建设相结合。高职院校始终要将学院的建设发展放在首位，突出教学的中心地位。为此，要通过合理设定工作目标，扩大二级学院自主管理权，强调职能部门服务功能，提高服务意识，以实现机关部门的职能转变。如在人事处工作目标中设置具体的师资培训任务，配合二级学院完成师资培养目标；在设备处工作目标中设置实训基地建设任务，配合二级学院开展基地建设。

4.发展目标与基础现状相结合。目标的制定必须切合部门的实际情况，必须有针对性地设定目标，既不好高骛远，也不浅尝辄止。在目标制定中既要横向考虑到二级学院的师资配备、教学设备等现有教学资源配备情况，还要纵向考虑二级学院在历年的考核中的成绩，区别对待，要在现有成绩的基础上适度提高工作目标的标准，防止目标设置过高或过低。

（二）加强工作目标过程管理

目标管理是注重结果的管理，最终结果的实现则需要日常的积累。为确保工作目标的有效实施，管理者要及时向职能部门及责任人提供工作进程中目标实现程度的反馈信息。高校应安排固定的管理部门负责对各专项工作目标执行情况进行统一监督管理，定期组织监督检查，要将日常的考核结果作为各部门年度考核的重要考评依据。二级学院内部也要加大对工作目标的监督与检查，并将检查结果与教职工个人的绩效考核相结合，促进工作的开展。

（三）规范目标评价与考核制度

目标管理是一种有效的现代管理方法，是一种以人为本，集行为科学、管理学于一体的管理体系，基于系统管理理论和目标管理理论，高职院校应构建以目标为中心的管理体系。高校必须在实施目标管理之初，制定规范的目标考核办法。首先需要明确考核主体。高校的考核主体应当由学校领导、考评小组和部门群众三部分组成。校领导侧重对部门工作中的突出业绩评议，该部分应占总成绩的30%左右。考评小组成员由各职能处室、院系负责人以及教代会代表组成，重点对部门的整体工作进行评议，该部分成绩为考核的主体，比重应在50%为宜。群众代表重点对各部门的工作作风、服务态度进行评议，是对考核的有益补充，所占比重应占20%左右。其次需要规范考核流程，要求各部门加强日常工作的考核管理，形成规范化的佐证资料。职能部门要形成规范的考评条例，将项目管理制度化，要对关键的核心数据进行横向、纵向的量化比较，供考评小组查阅。

（四）完善目标考核反馈和激励机制

有效的目标管理必须重视考核结果的反馈。高校应通过适当的方式，扩大考核结果公布范围，引导部门反思自身存在的差距，使部门间形成良性的竞争意识。其次，高校要将考核中发现的问题及时总结，并作为下一轮目标制定的重要参考依据。另外，高校还要完善目标考核激励机制。据美国学者威廉・詹姆斯研究发现，一般状态下，员工只能发挥个人潜能的20%～30%；如果得到充分的激励，员工的潜能可以发挥出80%～90%。学校要将考核结果与对二级学院的经费投入、干部提拔、新专业设置、教职工考核优秀人数等相关联，使各部门重视考核工作。

参考文献：

[1]郭必裕.高校目标管理存在的问题及对策[J].黑龙江高教研究，2005，（1）.

[2]黄宪仁.如何推动目标管理[M].厦门大学出版社，2010.

[3]于云波.高职院校目标管理策略研究[J].江苏高教，2012，（6）.

目标管理制度范文第6篇

【关键词】 高职院校;责任考核;目标管理;实践探索;建议

目前不少高职院校采用了目标责任考核制度，部门目标责任考核制度的依据是目标管理理论。在目标管理受到高校的广泛关注下，目标管理制度也越来越被更多的高校所采用。本文拟就此作一梳理和探讨。

一、对高校目标管理制度的基本认识

目标管理理论是由现代管理大师、美籍奥地利管理学家彼得・德鲁克首先提出的概念，并逐步形成为系统的理论体系。尽管德鲁克的理论主要是对针对企业而言的，但把这一科学的管理模式引入到高校管理中，已经被众多高校的实践证实，它是提高高校管理水平的一项重要手段。

所谓高校的目标管理，就是以学校发展规划目标为向导，确定各部门的分目标。部门积极主动、自我控制，各自为承诺的分目标而奋斗，从而使院校的总目标得以实现。

高校目标管理基本的工作环节和内容：一是科学制定考核目标，二是合理制定考核指标，三是有效实施过程监控，四是客观公正实施考核，五是总结反馈考核结果。

相对于传统的管理方法，高校目标管理的主要意义在于：一是成为了高校管理体制改革的重要途径，更新了管理理念，丰富了管理手段，进一步实现了学校管理工作的科学化、规范化和制度化;二是促进了学校管理重心的下移，实现了学校宏观调控与各部门的自主管理相结合，提高了各部门工作的积极性和主动性;三是通过目标任务的逐层分解，使个人目标、部门目标和学校总目标融为一体，强调全员参与，使“人本管理”得以体现。

二、高职院校实施部门目标责任考核制度的基本情况、实施效果与存在问题

1、基本情况

高职院校目前实施部门目标责任考核制度主要包含四个相互依存的环节，一是目标责任的制定，二是目标任务的实施，三是目标的责任考核，四是考核结果的运用。

目标责任的制定主要包括两个方面，一是制定年度总体目标，即制定党政年度要点，明确远景目标和近期目标。二是制定并下达各部门的目标责任考核指标。“指标”分为共性任务考核指标和职能任务考核指标，前者由院校根据全年任务统一制定，后者由各系（处室）依据自身实际，以党政年度要点为依据，将涉及的年度任务进一步细化，通过一定形式的协商、沟通，形成部门任务考核指标，统一下达。

2、实施效果

（1）各院校高度重视。部门目标责任考核制度是许多高职院校实行的一项全校性的管理模式，各项指标逐年得到完善和优化。

（2）各部门能够正确对待，并认真梳理、拟定相关任务指标。在指标的落实过程中，各部门责任明确并相互协作，发挥了 “有旗必夺”的精神，营造了“比学赶超”的氛围。

（3）注重年度重点工作的谋划与落实。各院校年度总体目标能够紧密结合学院的“十二五”规划和当前的主要任务，基本做到了任务明确，目标准确。近几年来，学院将示范项目建设和新校区建设、人才培养、师资队伍建设，以及招生就业等方面作为学院的重点任务重点抓，取得了突出成绩，有力地促进了高职院校的内涵式发展。

3、存在的问题

参照高校目标管理体系，总结来看，现行的部门目标责任考核制度存在以下几个方面的问题。

一是“部门任务考核指标”缺乏有效的论证，各部门的目标任务“松紧”不一。

二是“部门任务考核指标”下达后，各部门并没有进行进一步的量化和细化，将任务指标逐级分解到教职员工，使得目标管理的 “全员参与”性不强。

三是目标任务的实施缺乏有效的过程监控，各职能部门还要进一步完善相关的过程监控体系，加强平时工作的监控。

四是院校两级管理体系建设还不完善，教学系的“责、权、利”还不尽统一。

五是忽略了向部门进行考核结果的有效反馈，目标管理的诊断、改进功能没有发挥。

六是考核结果的运用不够。考核的奖惩是目标管理的辅助手段和长效机制，只奖不惩，会淡化责任，只惩不奖，会淡化激情。

三、继续深化目标管理，全面推进高职院校内涵式发展的对策建议

实施目标管理，是高校应对高等教育发展形势的需要，也是构建现代大学制度，激发和调动学院办学的积极性，进一步提高办学质量和办学效益，全面推进院校内涵式发展的需要。

通过对高校目标管理理论的认识与研究，现行的部门目标责任考核制度需要强化以下五个方面的工作。

一是对目前实施的部门目标责任考核制度的方案与体系作进一步研究和论证。“考核指标”由院校统一制定，再与部门进行沟通、协调，保证“考核指标”的合理性（通过努力可以达到）。此外，还要善于借鉴其他高校的经验与做法，使这个制度更加完善。

二是将目标管理考核制度从院系（处室）两级扩展到院、系（处室）和全员三级。要更新观念、加强宣传，使得“实施目标管理是提升学校核心竞争力，建设特色鲜明的高水平大学”要成为广大教职工的广泛共识。

三是加强平时的监控。要高度重视目标管理过程的信息收集整理、咨询答疑解惑和指导。要建立及时有效的信息控制系统，灵敏、及时、有效上传下达信息，提高院校管理决策和处置问题的科学性和有效性。

四是继续深入探索 “两级管理”模式，进一步完善目标管理体系。通过深化“二级管理”，发挥好系部在教学管理、专业建设、招生就业、师资建设、产学研等方面的主导作用，进一步明确系部的“责、权、利”，不断强化院校目标管理。同时，通过实施学院目标管理，能够促进院校的管理重心下移，把“它控”变为“自控”，有利于 “二级管理”模式的进一步深化。

五是进一步加强考核结果的运用。考核是管理的指挥棒，要建立目标考核反馈机制，一是向部门反馈考核结果，二是指出改进的方向，三是兑现考核奖惩。

总之，继续深入实施目标管理，必将为院校各部门的工作注入活力，为高职院校的发展注入活力，必将成为院校内涵建设的坚强推力。

【参考文献】

[1] 池临封，刘继荣.目标管理：高校岗位聘任制深化改革的思路与方法[J].高等农业教育，200l（l0）.

[2] 付小平.高校目标管理的探索和实践[J].管理观察，2009（17）.

[3] 曾燕平.学校目标管理的有效控制[J].教育科研论坛，2009（07）.

[4] 刘波.高等学校目标管理浅析[J].大学教育，2013（2）.

[5] 唐秀丽.高校目标管理研究初探[J].教育研究与实验，2013（3）.

【作者简介】

目标管理制度范文第7篇

目标管理；人事档案管理；改革方向

人事档案工作，是事业单位各项基础工作的重要组成部分，人事档案对事业单位的经营决策、事业单位的宣传推介及维护事业单位的合法权益等有着无可替代的参考作用和凭证作用[1]。因此，人事档案管理工作在单位发展过程中具有十分重要的意义。但是随着时代的发展，人事档案管理也出现了一些新的问题，包括管理法规滞后、管理方式单一、管理模式封闭、管理内容陈旧和管理手段落后等问题都在不同程度的影响着人事档案管理的效率。同时人事档案管理人员的奉献精神、业务知识、政治素养也有一定的欠缺。多种因素共同制约着人事档案管理的效率，需要进一步的改革和发展。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。将目标管理的理念应用到人事档案管理中，可以有效的激发档案管理人员的工作积极性，注重档案管理人员个体与档案管理工作质量的协调发展，提高人事档案管理效率。本文拟通过对目标管理下人事档案管理改革进行分析，提出有针对性的改革方向，为促进人事档案管理工作的内涵式发展提出可资参考的策略。

树立明确档案管理目标，提高人事档案管理工作有效性。人事档案管理，真实的记载了全体干部职工工作的各个方面，是各单位管理工作中的重要环节，而人事档案管理又是组织人事管理工作的重要组成部分，是国家选拔任用干部的重要依据[2]。正是因为人事档案管理如此重要，因此，全面推行人事档案工作制度化、规范化、科学化管理，认真贯彻落实中组部的干部人事档案工作目标管理暂行办法和干部人事档案目标管理考评标准。这样才能提高人事档案管理效率，逐步使人事档案管理工作实现内涵式发展。这就要求各单位，进一步明确人事档案管理的目标，对所有档案从收集开始就要及时的进行归类，提高档案管理人员对档案管理中各个细节的监控，为实现人事档案管理目标打下良好的基础。具体来说，各单位为了有效实现档案管理目标，需要：加强宣传营造氛围，确保全员意识提高。即采取多种方式宣传档案目标认定工作的目的和意义；加强档案基础设施，确保做到“三个到位”，即人员到位、软件到位、硬件到位；加强档案管理工作，确保细节注重“三抓”。即抓奖惩兑现、抓规范管理、抓开发利用。

转变档案管理人员考评机制，完善绩效考核与管理办法。长时期以来，档案管理部门一直被人们视为“清水衙门”，档案管理工作也被视为“没有前途”的工作。真是因为缺乏对档案管理工作的重视，因此档案管理人员的考评工作一直问题比较多。很多单位将对档案管理人员的考评纳入到其他岗位中，比如与技术人员、行政人员一起进行评价。显然，档案管理人员大部分从事的都是服务类的工作，很难通过指标量化来衡量其工作业绩。这就使得档案管理人员的工作被认可的程度低，职称晋升困难，严重影响了档案管理人员的工作积极性。因此，新时期我们需要进一步完善档案管理人员的考评机制。具体来说，对档案管理人员工作的考评可以结合同时测评、网上测评、领导测评、自我测评相结合，从事服务的就要看起服务质量好坏，从事科研的就要看其科研水平，分类管理[3]。一方面要建立严明的奖惩措施，对于那些能够兢兢业业的工作在档案管理一线，尤其是能够积极与时俱进，经常提出创新性思想的就要奖励。而对于那些不能积极参与工作，消极怠工的要给予一定的惩罚，以此来激发档案管理人员的工作积极性。

优化档案部门管理制度，引导档案管理人员个性化发展。目前，很多单位的人事档案管理工作不适应单位工作的发展，也不适应时代的发展，其中比较典型的就是档案部门管理制度不合理，不能有效的将档案管理工作的发展与档案管理人员的发展有机联系起来，影响了档案管理人员工作积极性[4]。而目标管理制度下，以人为本的理念是一项非常重要而且具有实际意义的理念，我们需要更加有效的将以人为本的理念融入到人事档案管理的制度制定、优化中来，以期更好的促进人事档案管理工作的有效发展。比如有的档案管理人员缺乏足够的信息技术储备，那么我们就应该给他们提供学习和进修的环境，提高他们相应的技术；再比如一些工作人员善于钻研，喜欢在管理档案的软件硬件方面创新，那么我们就应该给他们创造更广阔的空间，并设定有效的激励制度，使他们可以放开手脚的去创新。确有需要，甚至可以更换岗位，以促进档案管理人员自身的最有发展。另外，那些不适应社会发展的档案管理制度，也要本着档案为人、为单位、为社会服务的观点推进改革速度，使档案管理工作更好的适应社会发展。

人事档案工作，是一个单位中全体工作人员德行、才能、业绩等方方面面的真实记录和反映，对于单位人才队伍的内涵式发展有不可替代的意义[5]。将目标管理制度融入到人才档案管理工作中是一种新的思路，对于促进人事档案管理工作持续、健康发展具有积极意义。但是，我们也需要正视目标管理制度给人事档案管理工作带来的挑战，尤其是目标制度带来的奖惩分明的业绩管理办法，必然会对过去传统模式下的平均主义思想浓厚的人事档案管理工作带来很大影响。因此，我们需要更加充分的了解和认识目标管理制度，并不断调整人事档案管理的模式，这样才能使二者更好的融合，再经过不断的磨合和改革，最终才能使人事档案管理工作更好的服务于整个单位的发展。

[1]徐拥军，张 斌.人事档案工作的困境与出路[J].北京人事档案，2007.11

[2]吕国英.如何做好人事档案目标管理工作[J].太原师范学院学报（社会科学版），2005.02

[3]张新芳.人事档案工作如何适应新时代企业人力资源管理的新要求[J].兰台世界，2006.24

[4]文 宇.人事档案管理制度的改革应“以人为本”[J].广东档案，2008.01

目标管理制度范文第8篇

赵菁

【摘　要】　笔者认为,对工程项目目标管理原理和方法缺乏正确理解是工程项目目标管理效果差的主要原因。本文在重申目标管理的涵义和实施过程的基础上,给出了在工程项目这一具体管理情境下的目标管理的概念和特点。

【关键词】　目标管理;工程项目目标管理;目标体系

0引言

目标管理(Managementbyobjective,MBO)是20世纪50年代中期出现于美国,以泰勒的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度和方法。美国管理学家德鲁克由于在《管理的实践》一书中首先提出了“目标管理和自我控制”,从而被公认为是目标管理的创始人。自德鲁克之后,目标管理方面的著述和实证研究颇多,而这一管理制度和方法也逐渐被管理者作为管理技术之一应用到管理实践中。

随着我国改革开放的深入和国际化进程的日益加快,各行各业管理现代化的要求越来越迫切。如何用管理理论来指导社会各行各业的实践活动成为一个极具潜力的课题。把管理理论应用于工程项目实践,进行工程项目管理研究,早已成为建筑业专家学者的历史使命。众所周知,工程项目的目标有没有得到实现是评价一个工程项目成功与否的唯一标准。因此在工程项目管理实践如何用好目标管理理论则成为建筑业项目管理研究的重中之重。

1工程项目目标管理现状

工程项目是否成功的评价标准是看项目是否实现了其既定目标。目前工程项目资源短缺、管理粗放、效益低下现象有增无减,StandishGroup对8400余个项目的研究表明:

16的项目实现其目标;50的项目需要补救;34的项目彻底失败。为了更详细地了解情况的严重性,StandishGroup还进一步对438位项目工作人员进行了调查,其调查问题及结果见表1。据调查大多数工程项目之所以产生这些问题,要么是因为组织方面的问题,要么是对需求缺乏管理,或者是因为缺乏计划和控制,无出其外,然而笔者以为,不恰当的目标设置和不恰当的控制方法才是项目出现问题的主要原因,即不当的目标管理制度是使得情况日益恶化的根本原因。

2工程项目目标管理的内涵

杨文士等将目标管理定义为:“所谓的目标管理就是指:组织的最高层根据组织面临的形式和社会需要,制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标。然后层层落实,要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施,形成一个目标体系,并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。”

工程项目是具有一定的开始时间和结束时间,在一定的限制条件(时间、资金和特定功能)为完成特定任务而进行的一次性活动。工程项目管理则被英国建造学会定义为:“为一个建设项目进行从概念到完成的全方位的计划、控制与协调,以满足委托人的要求,使项目得以在所要求的质量标准的基础上,在规定的时间内,在批准的费用预算内完成”。可见工程项目管理的目标就是保证工程项目目标的实现。

依据目标管理的定义以及工程项目和工程项目管理的特殊性,工程项目目标管理可作如下描述:工程项目管理层(通常指工程项目管理办公室)根据工程项目的情况分析和环境调查,协同项目各参与方提出工程项目目标因素,对目标因素进行详细设计和优化,制订出在整个工程项目的生命周期内所要达到的目标体系。并采用系统方法将总目标分解成子目标和可执行性目标,然后将项目目标落实到具体的各责任人,把目标管理同职能管理高度结合起来,使目标与组织任务、组织结构相联系,建立由上而下,由整体到部分的目标管理体系。加强对目标责任人的业绩评价,鼓励组织成员竭尽全力圆满地完成他们的任务,并将项目目标落实到项目的各阶段,把项目目标作为可行性研究的尺度、作为项目技术设计和计划、实施控制的依据,最后又作为项目后评价的标准,使工程项目的计划和控制工作十分有效。

3工程项目目标管理的实施过程

一般来说,目标管理的基本过程包括:建立一套完整的目标体系,组织实施,检查和评价四个步骤。由于组织活动的性质不同,工程项目管理组织中的目标管理主要由项目目标体系建立和目标控制两个步骤组成。

3.1　目标体系的建立实行目标管理,首先要建立一套完整的目标体系。这项工作应从组织的最高层开始,然后由上而下地逐级确定目标,上下层目标之间通常是一种“目的—手段”的关系,上一层的目标需要一定的手段来实现,这些手段就成为下一层的目标,顺推下去直到作业层目标,从而构成一种锁链式的目标体系。

依据目标管理目标体系建立原理和工程项目的特点,工程项目目标系统就是以项目的情况分析为依据提出目标因素,确定目标因素指标,对目标因素按照他们的性质进行分类、归纳、排序和结构化形成目标系统。工程项目目标系统包括三个层次:系统总目标,子目标和可执行目标。其次建立工程项目的目标体系,还必须对目标系统进行优化,最终得到工程项目的目标体系。

3.2目标控制管理中的计划和控制是一双孪生子。未经计划的活动是无法控制的,因为

控制就是纠正脱离计划的偏差,以保持活动的既定方向,没有计划的控制是毫无意义的,计划是为控制工作提供标准的。目标是计划的一种,所以目标管理自然离不开目标控制。

工程项目的目标控制是指按照既定的项目目标来衡量工程中所取得的成果,并纠正所发生的偏差。即与目标分解结果相对应,将每一目标落实到相应的责任人,建立相应的目标管理组织,采取适当的控制方法和手段,制订控制方案。设立相应的目标管理组织专门负责目标的动态管理和目标实现程度的评价,并进行奖快罚慢,表好惩差。

4　工程项目目标管理的特点

4.1　工程项目目标管理是实施全寿命周期的全面管理

工程项目的全寿命周期包括:从工程的项目构思到项目运行结束的全过程。包括项目的前期策划阶段、设计阶段、招投标阶段、施工阶段、投产保修阶段和运行阶段(如图1)。目标体系的设置应该满足全寿命周期和全面性要求。工程项目的目标必须包括项目实施的各个方面和各种要素,在内容上必须周密。一般来说应该包括:结构分解得到的所有项目单元;项目单元的各个方面,如质量、数量、成本、工期等;项目的全过程(全项目的实际情况、项目各参与方的能力和外界环境做出切实可行的寿命周期),即从项目开始直到项目结束的各个阶段;所有项目参与者的目标;项目所需资源或条件目标如资金管理目标、材料管理目标等,而不仅仅是施工项目的目标管理。

4.2　目标体系的建立是一个渐进的过程

在项目前期就要求设计完整的、科学的目标系统是十分困难的,这是由于在项目初期人们对问题的认识还不深、不全面,人们掌握的信息还不够多。与此同时项目系统环境复杂、边界不清楚、不可预见的因素多,这就使得项目前期设计目标系统的指导原则、政策不够明确,很难做出正确的综合评价和预测。所以项目早期目标系统的合理性和科学性受到限制,这与工程项目目标设计的完整性和科学性是相矛盾的,但又是统一的。只有认识到在项目早期对问题认识 是有一定局限性的,才能正确地对待所设计的目标系统,这是符合人们对客观世界的认识规律的。由于计划的创新性,要在项目的初期制订详细的、全面的、具体的、正确无误的、完全符合实际的目标系统是不现实的。通常在项目前期进行项目目标总体设计,建立项目目标系统的总体框架,更具体的、更详细完整的目标设计在可行性研究阶段和设计计划阶段进行。

4.3工程项目目标管理是一个多目标的系统管理工程

项目目标管理中,各目标间存在相互影响相互制约的关系。成本、工期和质量三大目标共同构成项目管理的目标系统,互相联系互相影响,某一方面的变化必然引起另两个方面的变化,例如过于追求缩短工期,必然会损害项目的质量,引起费用的增加。任何单方面考虑工期、质量,或者是费用的目标体系设置都是片面的。工程项目目标管理要注意统筹兼顾,合理确定质量、进度、费用三大目标的标准,要在需求与目标之间、各大目标之间进行反复协调,追求它们之间的优化和平衡。

4.4　工程项目目标间的争执是不同利益团体间的争执

目标间的争执,不同目标通常是由与工程项目利益相关的各参与方提出的,目标间的争执,即目标间的矛盾实际就是不同利益集团间的争执。在工程项目目标体系的设计中必须承认和照顾到与工程项目相关的不同群体和集团的利益,必须体现利益的平衡。

4.4工程项目目标的确定必须是切实可行的

任何一个目标体系都是项目管理组织所做出的承诺。根据项目的实际情况、项目各参与方的能力和外界环境做出切实可行的目标是目标体系得到实现的重要前提。但是在现实中,因为上级的压力、虚荣心、好大喜功、不了解实际情况等等的原因使得人们做出了不可实现的承诺。那么如何做出切实可行的承诺?与风险评估小组合作是一种越来越被业界普遍使用的成功方法。即在正式签署一份执行项目的合同之前,由一位风险评估小组的成员来审查合同中的某些承诺是否切实可行,如不切实际的话,风险评估小组的代表将建议不要签署该协议。

5工程项目目标管理的局限性

工程项目目标管理制度,是一种动态的管理方式。在工程项目中运用目标管理,一方面可以达到项目管理组织的目标,即保证项目目标的实现;另一方面也满足了员工个人的成就感,这是值得称道的。但所有项目目标的管理制度和方法都有其局限性,目标管理制度也不例外。具体地,工程项目目标管理的局限性表现为:

(1)在项目前期就要求设计完整的且科学的目标系统是十分困难的。

(2)项目批准后,由于目标变更手续的复杂性、目标变更对项目的影响大等原因使目标的刚性非常大,不易改动。

(3)人们往往注重短期目标忽视长期目标,从而导致工程项目的短期行为。如人们常常过于注重工程项目建设期的费用目标,而较少考虑运营阶段的费用目标。目标管理制度看似简单,若有效地付诸实施,还需要组织成员对它详尽的了解和认识,否则可能产生消极效果。

6结语

工程项目管理理论从20世纪80年代传入我国也已经有20几年的实践活动了,利用MBO来指导工程项目管理实践而获得成效的,固然有之,然而运用不当而致使成效不佳的则屡见不鲜。同其他管理技术一样,目标管理制度本身也有其局限性,并非完美无缺,无法解决工程项目当中的所有难题,同时工程项目管理活动本身又是一项复杂的社会活动,故实行目标管理,并不能够解决所有问题。笔者希望通过对工程项目目标管理概念和特点的论述,使大家对目标管理制度和方法有进一步的了解,为今后在工程项目实践中用好目标管理这一管理技术有[文秘站:]所帮助。

参考文献：

[1]　杨文士,张雁主编管理学原理[M].北京:中国人民大学出版社,1994,104.

[2]　成虎著工程项目管理[M].北京:中国建筑工业出版社,20__.

目标管理制度范文第9篇

适时引进先进的经营管理理念，改进工作方法，以适应企业在新的社会形式中的发展需求，一直是好易的领导者们时刻关注的重点，尤其对于一个正处在飞速上升期和转型期的关键时刻，面临重大变革的企业来说，如何保持整个企业的协调发展是非常必要的。而目标管理就是好易的经营管理者为了适应企业新的发展要求，所采用的现代企业管理模式中的一种先进的手段和方法。经过一段时间的实践与探索，证明了目标管理对于提高管理效率、厘清工作职责，确保企业的正常运作与协调发展起到了非常重要且行之有效的作用。

什么是目标管理的概念

目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法

从1954年管理大师彼得•德鲁克首倡目标管理（ManagementByObjectives，简称为MBO，是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念）以来，这一管理模式就逐渐成为当代企业管理体系的最为重要组成部分之一，甚至被人称为“管理中的管理”。

目标管理在管理工作中的作用

由于企业过快的发展速度和规模的不断扩大，使得烟台好易金典美家工贸有限公司也经历了很多企业在转型期间的困难，出现了各部门在组织协调和职责分工上的不适应，在管理制度的制定时也产生了究竟是以“制度为本”，还是“以人为本”的困扰。而通过目标管理，企业的管理们终于依靠这一先进的管理理念解决了这些棘手的问题。

老话说，“明确的目标是成功的开始”，这一句话可以套用在目标管理之上。目标管理通过划分组织目标与个人目标将许多关键的管理活动结合起来（如既可作业务计划和控制的手段，也可作员工激励或绩效考评的工具），尤其特别适合于对各级管理人员的管理。这不仅是一种有效的激励方式，而且在很大程度上避免了任务进程的不协调，大大地提高了组织的运作效率。

目标管理既纠正了“科学管理”偏重以工作为中心而忽视人的一面，又纠正了“人本管理”偏重以人为中心而忽视同工作结合的一面，很好地把工作和人的需要统一了起来。

目标管理在绩效考核工作中的作用

在没有实现目标管理在企业管理中的运用之前，好易的绩效考评工作一直是以过去那种上级布置任务，下级负责完成的旧的管理模式来进行的，这种方式方法重点在于下级目标对上级目标的服从，个人和团体利益往往与企业整体利益发生冲突，员工没有自，在工作中往往失去了积极性和工作目标，而对考核部门对员工工作的评价又往往因为各种原因达不到共识。

而目标管理的本质是绩效价值导向，目标管理使得整个公司、各个部门、各个人事先可以有明确量化的指标，事中可以检查考评，事后可以奖罚兑现，实现全面、公平和互动的管理。

“目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融合在一起，而员工采用自我管理的方式，根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进。

目标管理的核心

目标管理的核心是：让员工自己当老板，自己管理自己，变“要”为“我要干”

通过授权和自我管理，既提高了管理者的领导水平，又提高了员工素质；通过人人制定目标，迫使每个人为未来做准备，防止短期行为；通过上下级共同制定目标，便于对目标进行调整及对目标的实施进行控制；目标管理形成一套完善的目标考核体系，从而使员工的实际贡献大小得到如实、公正的评价。

目标管理在具体实施中应注意的问题

目标管理是一项需要实施到每个员工的日常工作中去的管理方式，因此做好细致的宣导工作是非常重要的。要事先告知全体员工这一制度的可行性，，是符合员工的最大利益的；

企业的领导者应积极参与、强力推动，要有周详的计划，并特别重视对各级主管的教育和训练；

目标要尽量量化和细化，目标计划管理与部门、岗位职责相联系，落实至每个具体环节；

目标管理制度要与现行的管理制度相结合；

鼓励公司上下级管理人员积极参预，共同讨论；

要定期安排检查，并建立反馈制度；

目标管理制度范文第10篇

关键词：安全生产标准化；安全生产目标；对策

中图分类号：F530.69文献标识码： A 文章编号：

水泥企业安全生产标准化自2011年开始实施，目前各水泥企业正开展安全生产标准化建设。我公司隶属于中国建材集团，拥有5000t/d熟料水泥生产线，按照集团公司的要求，水泥企业安全生产标准化一级企业须在2013年前完成达标。我公司按照集团公司的整体布置，于2012年8月顺利通过了国家安全生产监督管理总局专家组的现场评审，达到水泥企业安全生产标准化一级企业标准。《水泥企业安全生产标准化评定标准》中第一章“安全生产目标”是企业实施安全生产标准化的难点和重点，因为此章节考评内容及考评办法比较抽象，对标准的理解差异较大，在实施过程中无从下手，问题点较多，在评审过程中很容易扣分，一个企业连安全生产目标做不好，是很难做好安全生产工作的，以至于会影响整个标准化系统的评审。为此，结合我公司实际情况，就安全生产目标建设的对策作如下探讨：

一、安全生产目标考评内容

在《水泥企业安全生产标准化评定标准》中，标准分值为12分，其中目标管理制度、目标各2分，目标分解、实施计划、考核办法2分，目标监测3分，目标考核、评估3分。

在具体的考评办法中，明确了各考评内容的具体考评办法。根据考评内容和考评办法，在标准化建设实施过程中应完善的内容主要有：

1、安全生产目标管理制度

2、年度安全生产目标

3、年度安全生产目标分解

4、安全生产目标实施计划

5、安全生产目标考核办法

6、安全生产目标监测记录

7、安全生产目标考核记录

8、安全生产目标完成效果评估报告

9、安全生产目标调整记录，调整后的实施计划和考核办法

在以上9项内容中，制度、目标、实施计划相对来说是又是第一章的重点和难点。

二、安全生产目标建设的实施

1、安全生产目标管理制度

安全生产目标管理制度是第一章节内容的核心，在制度中应明确考评内容的责任部门或责任人，明确考评办法中的具体实施细则。管理制度要体现符合性、适用性的原则，所以在起草安全生产目标的管理制度时，应理清考评内容和考评办法中的具体条款，简单明了，只有这样，才能经得起评审组的审核。

一般来说，管理制度由目的、适用范围、引用文件、职责、管理内容及要求、相关记录等组成。理顺了考评内容和考评办法后，先开始起草管理制度的“管理内容与要求”部分，该部分内容应包括目标的制定、分解、实施计划、实施、监测、考核、调整等环节：

（1）目标制定。明确目标制定的依据和目标的签发和，我公司目标制定的依据是根据集团公司年度安全生产目标，结合我公司实际情况组织制定本公司年度安全生产目标，年度安全生产目标由总经理签发，以公司正式文件。

（2）目标分解。由公司安全管理部门根据公司各部门在安全生产中的职能，分解公司年度安全生产目标。

（3）目标实施计划。安全管理部门负责制定公司级的目标实施计划和考核办法，各部门根据分解的目标制定本部门的实施计划和考核办法。

（4）目标的实施。公司的安全生产目标以文件的形式发至各部门，各部门的目标下发到各相关岗位，各部门组织本部门的安全生产目标的培训，根据实施计划组织实施。

（5）监测。各部门对本部门安全生产目标实施情况进行监测，规定具体的监测频次，并保存监测记录资料。公司安全管理部门负责组织对公司目标实施情况进行监测，规定监测频次，保存监测记录资料。

（6）考核。各部门对本部门安全生产目标实施情况按照考核办法进行考核，规定具体的考核频次，公司安全管理部门组织对公司目标实施情况按考核办法进行考核和评估，完成评估报告。

（7）调整。根据考核评估结果，出现如母公司安全生产目标发生变化、外部环境或安全标准化体系发生重大变化、目标未完成、经营情况发生重大变化时组织对安全生产目标、实施计划进行调整，调整后的公司安全生产目标、实施计划以文件形式颁发，分解，各部门根据调整后的分解目标制定实施计划。

整个管理内容及要求涵盖了评定标准中的考评内容和考评办法，然后在管理制度中“职责”的内容中统一按“管理内容及要求”中的责任部门或责任人即可。制度中的目的的内容包括深化公司安全生产管理，提高安全生产水平，确保安全生产目标的完成，适用范围应包括公司所属部门及相关方。按照标准化评定标准的要求，相关记录应附有目标的监测记录、考核记录、培训记录及调整记录的记录格式。安全生产目标管理制度并入公司安全管理制度汇编，以受控文件形式下发。按照以上要求编写的制度能够符合评定标准的要求，具有适用性。

2、年度安全生产目标

按照《水泥企业安全生产标准化评定标准》的要求，公司年度安全生产目标的内容应包括：零死亡、千人负伤率、隐患治理完成率、有毒有害场所监测合格率等，如：死亡事故为零、重伤事故为零、轻伤事故不超过1人、新增加职业病为零、年事故隐患整改率为100%等。

3、目标的分解

根据各部门在安全生产中的职能，分解公司年度安全生产目标。部门的目标应比公司的目标更严格，如熟料生产部门目标分解内容应包括伤亡事故为零、新增加职业病为零、年事故隐患整改率为100%。在目标分解的实施过程中，职能部门的目标与生产部门有一定差别，如财务部门的目标应包括伤亡事故为零、保证安全生产费用投入100%、保证专款专用100%、安全生产费用使用台账合格率100%等，供应部门的目标应包括伤亡事故为零、应急救援物资准备100%等。

4、目标实施计划、考核办法

（1）实施计划

目标实施计划包括公司级和部门级的实施计划。公司及各部门根据分解的目标制定实施计划，针对分解的内容制定相应的计划措施，如熟料生产部门的伤亡事故为零的措施应包括按照公司安全管理制度要求完成目标、制度、安全操作规程、法律法规与其他要求、应急预案的培训、考核，加强对部门隐患排查，及时完成部门的隐患治理，部门内危险源点按要求进行检查和控制，按要求组织本部门内应急预案的演练等；新增加职业病为零的计划措施包括重点监控有职业禁忌症者，对有职业禁忌症者调整岗位，保证不出现职业病，改善职场环境，对有粉尘、噪音危害场所按要求配戴防护用品。

目标实施计划应有编制、审核和批准人，内容应包括目的、目标和计划措施及责任人、确认人。

（2）考核办法

考核办法是对实施计划的执行情况制定相应的奖励或处罚措施，制定考核办法时即对计划措施的内容逐一制定奖励或处罚规定，如未按要求进行培训的处罚50元/次，未正确佩戴劳动防护用品的处罚50元/次等。

5、目标监测、考核

监测、考核的目的是促进安全生产目标的完成，所以在实施中要按制度要求的频次对安全生产目标监测、考核，依据考核办法进行。监测和考核的区别：监测中发现的问题以隐患整改通知的方式告知相关部门或责任人予以整改，而考核除责成相关部门或责任人整改外，须根据考核办法的具体条款给予相应的处罚。

监测、考核的权限按照制度规定执行，部门的监测、考核结果须有部门主管领导、专（兼）职安全员等签名，公司级的监测、考核结果由公司安全管理部门组织，公司安全生产委员会成员参与讨论通过。

监测、考核的内容为目标实施计划中的计划措施的内容逐一监测、考核，监测中发现有不符合项时向相关部门或责任人发隐患整改通知单要求整改，考核中除按要求整改外，根据考核办法的实施条款予以处罚。

6、目标完成效果评估、调整及实施计划

根据对安全生产目标的考核情况进行评估，评估报告的内容应包括目标完成情况、目标考核情况、结论及改进意见。

完成效果评估主要是指公司级的目标完成效果评估，由公司安全管理部门组织评估并形成评估报告。目标考核情况是根据考核结果统计分析，总结产生不符合项的原因，并对考核结果排名，经安全生产委员会讨论，列出具体的奖励和处罚。结论应包括是否需要按照管理制度的要求调整安全生产目标，如需调整，应加以说明其原因，制定实施计划。改进意见主要是针对考核过程中发现的问题及其他方面提出整改意见或建议。

三、效果