目标管理法范文

目标管理法范文第1篇

1、人性假设理论

目标管理法把人看作是“社会人”，从“社会人”假设出发，要求管理人员对下级采取信任型的管理措施。也就是说，要把重点放在关心和了解人的需要上，提倡集体奖励制度重于个人奖励制度，培养和形成员工的归属感和整体感，实行参与式管理。

2、动机激发理论

这个理论说明，当人产生某种需要未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就转化为动机，推动人们从事某种活动，向目标迈进。当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人们不断地向新的目标前进。目标管理法就是遵循这一原理，根据人们的需要设置目标，使企业目标与个人目标尽可能地结合，以激发动机进而引导人们的行为，去完成企业的整体目标。

3、授权理论

如果目标定出后，上级不能根据目标需要，授予下级部门或者个人以相应的权力，那么仍然不能达到“自主控制”、“自主管理”的目的，即使下级再有能力也难以顺利完成既定的目标。因此，授权是提高目标管理效果的关键。

二、目标管理法的推行程序

推行目标管理法的流程如下所示：

1、企业经营环境调查

这是企业目标确立的依据----目标确定得明确、合适与否，取决于企业管理人员对外部环境的评价是否准确，以及对内部环境的分析是否完整、透彻。外部环境可以分为总体环境和运营环境，前者包括政治环境、经济环境、社会环境和技术环境，后者一般考虑产业、竞争地位、市场需求、融资、劳动力等要素；内部环境则主要分析营销功能、理财功能、生产经营及技术功能、人员功能和组织管理功能。

2、初步在最高层设置目标

在内外环境分析的基础上，确定企业的宗旨或使命以及战略目标。经营宗旨是企业管理人员对企业性质和活动特征的认识，是企业各项活动的最终依据，通常是一个试图抓住企业想要做的事的本质的文件，内容一般包括企业的基本产品、市场和技术、经营目的、经营哲学和自我评价。战略目标是企业经营宗旨的具体化，在企业整体的高度上告诉全体员工：如何运用本企业的资源，才能在最大限度地利用环境提供机会的同时，使环境对企业造成的威胁降到最低。

3、设置部门和员工的目标

在确保企业经营宗旨和战略目标传达给下级后，由上下级一起工作来设置下属人员的目标，经过可行性论证后，就作为部门和员工的工作目标。

4、反复循环修订

目标的设置不仅是一个连续的过程，也是一个相互作用的过程。下级的目标可能会影响相应的组织结构和上级的目标，企业战略和上级的目标也会影响下级的目标。从最高层开始确定目标再分派给下属，或者从基层开始，都是不合适的。实际上，二者应以战略目标为导向，在相互作用过程不断反复循环地协调，最终趋于一致。

5、目标的实施

企业的目标体系一经确定，企业上下应该协调一致，对自己所承诺的目标负责，把目标付诸实施。在这一过程中，要做好准备工作，建立目标责任制，进行检查和监督，并且及时地反馈信息和协调沟通。

6、目标成果的评价

这是要建立统一的评价标准，评价各层次、各部门及个人目标的完成情况，从而确定奖惩以激励员工，同时为下一个目标管理循环打下良好的基础。

三、推行目标管理法应注意的问题

首先，在目标表述上，应该注意以下几个问题：

1、适应性。各个部门、员工的目标，应当与企业的经营宗旨和战略目标相一致，是使每个目标的实现都朝着企业总体任务的实现前进一步。

2、激励性和可实现性。各项目标中规定的任务难度要高到让部门和员工感到具有挑战性，但又不能高得无法实现。当然，目标也不能低得令人失去兴趣。

3、易理解性。确定的目标，应该具有单一的、明确的主题，明确希望取得的成果，不易产生误解，容易被记住。

4、可度量性。目标必须是可以跟踪进展情况，让每个人的工作与目标联系在一起。一般来讲，要尽量数量化，以便对目标的实施结果进行考核。

5、时间性。目标必须明确具体地说明将在何时达到何种结果，明确完成目标的时间期限。

6、周知性。要使目标能够张贴、印发，供大家阅览，让目标众所周知。

其次，要以系统观为指导，形成一个有层次、多样化的目标体系：

1、层次性。既有企业宗旨、战略层次的目标，又有具体目标以及分公司、部门和单位目标，同时还要有个人目标。

2、整体协调性。需要的是一种互相支持的目标网络，个人利益（目标）应当服从企业目标，短期目标要服从和服务于长期规划。如果各种目标不能相互支持和相互联结，甚至是相互干扰，那将是一场灾难。

3、多样性。目标层次体系中的每个层次的具体目标应该是多种多样的，从不同角度、侧面共同促进企业整体目标的实现。

4、灵活性。企业的外部环境和内部条件都是在不断发展变化的，各项目标应当能够随着情况的变化而相应地调整。根据一些企业的经验，尽量减少副作用，同时能使目标具有灵活性的较好方法是不改变整个目标，而只是对目标的水平进行调整。

四、对目标管理法的评价

任何事物都是利弊兼备的，目标管理法也不例外。了解其利弊，目的在于兴利革弊，把优势尽可能充分地发挥，而将弱点抑制到最低限度。

（一）优点

1、促成了管理的改进，使各项活动的目的性很明确。目标管理法迫使企业管理人员去考虑计划的执行效果，而不仅仅是计划本身。而且，有了一套明确的目标，就有了控制的标准，同时也是评价各部门和各个个人绩效的标准。

2、有助于改进组织结构和职责分工。目标管理法要求尽可能把完成一项组织目标的成果和责任划归一个职位或部门。这条原则的实施，常常使我们发现组织的缺陷----授权不足与职责不清。此外，目标管理法是促进分权管理使组织具有弹性的最好办法。

3、能够启发自觉，激发员工的积极性，具有激励作用。由于目标是商定的，员工明确了自己的工作在整体工作中的地位和作用，并且参与了讨论和做出承诺，同时取得了授权和支持。通过目标和奖励，将个人利益和企业利益紧密联系在一起，这时他不再是只听从命令、等待指示的盲从的工作者，而是一个可以自我控制的在一个领域内施展才华的积极工作者。

4、促进了意见交流，强调自我控制、自我调节，改善了人际关系。

5、展开了有效的控制工作。一套明确的可考核的目标，就是进行监控的最好指导。

（二）弱点

1、目标难以确定。真正可考核的目标是很难确定的，这其中需要做很多的研究和工作。

2、对目标管理法的原理理解得不够深刻。目标管理法的原理是建立在自我控制和自我指导的概念基础上的，目的在于使管理人员成为内行。实践中，管理人员对下属进行解释的过程中也发生了偏离。

3、给予目标设置者的指导准则不够。管理人员必须知道企业的战略目标是什么，以及他们自己的活动怎样适应这些目标。如果企业的一些目标含糊不清、不现实或不协调，那么管理人员想同这些目标保持一致，实际上是不可能的。此外，目标管理法在推行过程中，往往强调短期目标，可能会损害企业的长期规划的安排；片面追求目标的可考核性而过分使用定量目标，在不宜定量的领域也力图使用数字，从而降低了目标的等级；管理人员在需要改动目标时犹豫不决，等等。总之，目标管理强调的是设置目标，期望以目标来促进员工的自我管理、自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业融为一体。同时，目标向来就是计划工作和管理工作不可缺少的部分。因此，尽管推行目标管理存在某些危险和困难，它仍然成为当今世界上较为流行的一种管理方法。

【关键词】目标管理法目标

目标管理法范文第2篇

[关键词] 目标管理 适应情况 科学设置 过程

一、背景

目标管理是由美国著名管理学家彼特・德鲁克教授于1954年出版的《管理实践》中首先提出来的，经过半个多世纪的不断发展和完善，已经成为企业广泛采用的一种有效的管理方法。

自从目标管理法提出来开始，它就成了管理学界和管理实践中一个非常有用的工具，广受世界各国管理者的认可。与此同时，目标管理法也在管理实践中引来了很多争议，甚至有些人公开指责目标管理法不人性化。究其原因，就在于目标管理法的优点和缺点都非常明显。通过应用目标管理法，管理者既有可能在实践中大获成功，也可能一败涂地。但无论如何，目标管理仍然深得管理学界的认同，下面我们就来探讨一下如何使用目标管理法才能够做到扬长避短。

德鲁克认为，并不是先有工作再有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。因此，“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

目标管理的中心思想就是让具体化展开的组织绩效目标成为组织每个成员、每个层次、部门等行为的方向和激励，同时又使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等工作绩效的标准，从而使组织能够有效运作。德鲁克强调指出：凡是其业绩影响组织的健康成长的所有方面，都必须建立绩效目标。绩效目标管理既适用于盈利性组织，也适用于非盈利性组织。目标管理的流程一本可以分为以下三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。

二、目标管理法的适应情况

任何一种管理工具，都不是万能的，都有适用的时候和不适用的时候，目标管理法同样如此。一般而言，目标管理法适用于以下几种情形：

（一）工作目标比较明确，并且目标的实现是可以证明、可以衡量的。对于目标管理法而言，目标是至关重要的，如果目标很模糊，或者目标的实现是不能被证明和衡量的，那么这样的目标就没有任何管理意义。

（二）员工的素质较高，能力较强，能够独立做好工作，能够进行自我管理与控制。目标管理法时建立在员工自我管理与控制的基础之上，管理者在完成目标的过程中并不会对员工进行太多的干预，只是提供必要的支持与帮助，主要靠员工个人的努力来实现目标。因此，目标管理法不适用于员工不足以独立达成目标，员工不懂得自我管理与控制的情况。

（三）组织的规模不大，管理结构比较简单。目标管理法由于操作较为简单，一般不适用于规模庞大的企业，或者结构复杂的组织。对于这样的组织，往往需要更为专业的管理工具，对组织的战略与目标进行分解和落实，让抽象的目标转化为具体的目标。而只有那些规模较小的组织，或者是组织内部的一个部门，才适用于用一个统一的目标对其进行管理。

总之，管理工具并没有本质上的优劣之分，只有适用与不适用的区别。企业在日常经营管理中，一定要根据实际情况合理选取适当的绩效管理工具。

三、应用目标管理法必须注意的问题

目标管理具有有效性高、激励性强、容易操作、鼓励上下级沟通等巨大的优越性；然而它的缺点同样非常突出，如目标难以制定、倾向于短期目标、缺乏行为指导等，一旦使用不当就会给组织带来巨大损失！

因此企业管理者在运用目标管理法的时候，一定要注意克服其缺点而充分发挥优点。针对目标管理法的特点及优缺点，管理者在应用目标管理法时应该注意：

（一）管理者与员工共同确定目标。这是使用目标管理法所需要注意的“头等大事”，因为对于目标管理法而言，目标的设置是最核心的环节，目标设置是否科学合理会直接影响到目标管理法的管理效果。

所谓目标设置要科学合理，就是说目标首先要符合SMART原则的，即满足具体的、可测量的、可实现的、现实的和有时间限制的这五项原则；其次，设置出来的目标需要得到员工的认可，这样才能保证员工能够为了实现目标而努力工作。管理实践证明，管理者与员工共同确定目标，是确定目标的最佳方式！这主要有以下三个原因：（1）管理者往往从企业的角度出发来思考问题，可以看做是企业的代表；而员工则是从自身的利益出发来思考问题，代表着员工个人本身；因此双方共同确定目标有利于在目标设置时兼顾双方的利益。（2）管理者了解企业或部门整体的运作，对于企业或部门的内部流程比较熟悉，但却因为没有在一线工作而缺乏对具体工作的了解；而员工则刚好相反，员工对于其所从事工作、所负责的职责最为了解，最有发言权，但对于企业或部门的整体情况却缺乏了解，在目标设置时往往不会考虑到自身工作与部门、企业其他流程的关系。因此，管理者和员工共同设置目标，就能够保证这个目标既符合企业、部门的情况，也满足了员工的需要。（3）员工参与到目标设置的过程，还能够有效提高其对于目标的认可程度。在过去，管理者往往凭借自身的职权独自给员工设定一些目标，然而在员工看来，这些目标都是不合理的，甚至是不可理喻的。这样的情况，必然会导致员工对于设定出来的目标非常抵触，管理效果必然就会大大折扣。而让员工参与到目标设置的过程，就让员工有了主人翁的身份认同感看，对于“自己参与”制定的目标，必然会认可它，从而就能够为之努力奋斗。

在管理者与员工共同设置目标时，还需要注意聆听员工的看法和意见，真正赋予员工说话和决策的权力。否则，即使表面上是双方共同设置的目标，但事实上仍然是管理者把自己的想法强加于员工身上，同样会导致员工的抵触。

（二）短期目标与中长期目标相结合。目标管理法最为人诟病的一点就是它所设置的目标往往只关注短期的目标（尤其是财务方面的目标），而忽视了企业的中长期发展，导致了短视和不可持续发展等问题。

对此，管理者所需要做的就是在使用目标管理法时要让短期目标与中长期目标相结合，既让员工看到短期内一个触手可及的目标，也要让员工了解企业在未来相当长的一段时间内的目标与愿景是什么，避免短视和急功近利。

那么，如何才能使二者结合在一起呢？首先，管理者必须肯定短期目标的作用。对于目标管理法而言，一个“看得见、摸得着”的目标是它能够起到巨大激励作用的关键所在。而那些宏大而又长远的目标，由于实现起来需要长时间的努力，却往往不能起到激励员工的作用。因此，在使用目标管理法的时候，短期目标的设置是至关重要的。其次，就是要让短期目标与企业的中长期发展目标建立联系，使得短期的、具体的目标能够起到支撑企业未来发展的作用。这一点说起来可能是挺简单的，但在实践中并不好操作。由于很多基层员工对于企业的长期发展、愿景与战略等东西并不了解，很可能也没有兴趣去了解，这就造成企业的战略、未来发展目标很难被员工所接受。对此，管理者要对企业的中长期目标进行分解，把它分解成为更具体、更直观的目标，并且要让这些分解出来的目标与短期目标挂钩，使得短期目标能够支撑这些分解出来的目标，进而支撑企业中长期目标的实现。这样一来，就让中长期目标与短期目标建立了一种内在的逻辑关系，员工能够很清晰地了解到自身的工作是怎么为战略而服务的，是如何支撑企业中长期目标实现的，从而就可以避免了目标管理法短视的缺点。

至于如何对企业的愿景与战略、中长期发展目标进行分解，战略地图和鱼骨图法都是很好的工具，管理者一定要注意学习使用这些有用的工具，提高管理效果。

（三）就如何实现目标这个问题向员工提供必要的支持。在目标管理中，管理者往往就向员工提供一个目标，然后就要求员工想方设法去实现它，却没有告诉员工该怎么做才能实现这个目标。这也是目标管理法在实践中经常出现的问题，即缺乏行为指导。

当员工懂得该如何去实现目标，他们的能力足以去完成工作的情况下，仅仅通过提供一个目标而进行管理，这是没有问题的。然而，当员工不知道应该怎么做才能够实现目标的时候，仅靠员工的努力显然是难以实现预期目标的。在这个时候，管理者就必须担当专家顾问的身份，向员工提供具体的行为指导，告诉员工应该怎么做，朝什么方向努力才能够实现目标。如果管理者就告诉员工我们今年年底的销售额必须达到100万，但员工在过去的工作中从来没有达到过这么高的目标，也不知道应该怎么去提高销售额。在这个时候，光靠这100万销售额的目标，显然是无法帮助员工改善绩效的。这一个例子充分说明：当实现目标的难度比较大，员工对于自身能力不够自信，或者员工士气比较低落时，向员工提供行为指导就显得更为重要了。

除了要向员工提供行为指导以外，管理者在员工实现目标的过程中，还需要向员工提供必要的资源支持、人员配备，以及协调好各方的工作。实现目标是一个复杂的过程，员工往往难以独立完成工作，在这个时候，管理者就需要向员工提供必要的资源支持，或者增派更多的人手去协助其开展工作，又或者是协调好组织内部各项工作、流程的关系，为员工的工作提供便利。总之，管理者在员工实现目标的过程中，还需要担当后勤支持的角色。

（四）管理者要注意持续跟踪员工的绩效完成情况，把目标管理当做一个过程来看待。目标管理是一个过程，从目标的提出，一直持续到目标地达成，以及后期的反馈与总结。在目标管理的过程中，管理者的任务并不仅仅是为员工设置一个目标就行了，还需要对员工的工作过程进行跟踪考察，随时发现其中的问题，并及时解决。在这个过程中，管理者还需要根据内外部环境的变化、企业战略目标的调整等因素，及时地对目标加以调整，使之适应发展的需要。在正式完成工作，产生绩效以后，管理者还需要分析员工实际绩效与理想绩效的差别所在，分析产生这些差别的原因，作为下一个目标管理过程的基础信息。

而员工在目标实现的过程中，也可以随时就遇到的问题和困难向管理者寻求帮助。完成目标是一个复杂的过程，员工经常会遇到一些难以解决的问题与困难，这个时候，就需要管理者的协助。管理者就员工的工作过程进行跟踪，就为员工提供了一个很好的机会，能够随时向管理者寻求协助，也可以随时就完成目标过程的一些想法和意见向管理者反映。

由于员工才是对工作最为熟悉和了解的人，因此管理者一定要重视员工在工作过程中的想法和意见，然后根据员工的这些想法和意见对目标进行适当的调整。

四、总结

目标管理法范文第3篇

关键词：目标管理法；中职班级；管理

一、目标管理法及其作用

目标管理（Management by objectives缩写为MBO），是20世纪中期由管理大师彼得・德鲁克率先提出的，即通过让组织中的成员参加工作目标的制订从而实现自我控制，完成工作目标。目标管理法不仅是一种激励方法，更是一种评价的有效工具， 把它运用到中职班级管理工作中，体现于学生的学习和生活，能有效发挥目标管理法的激励、控制作用。

二、中职学生及班级特点

1.中职学生的特点

中职学生是一个比较特殊的学生群体，有其自身的特点。

首先，中职学生在初中学习时期大多没有明确的目标，成绩较差、纪律性不强。 但是，他们的智力并不差，思维活跃，对新事物、新观念容易接受，并且适应能力较强。他们渴望被尊重、被认同，表现欲望强烈，追求时尚和财富，渴望能在别人眼中发光。

其次，多数中职学生的家庭背景复杂，比如家庭暴力、父母离异等，导致一些中职学生的家庭教育欠缺，使他们意志薄弱、心理脆弱、叛逆、怕困难、学习惰性强，做事急于求成，对回报期望值明显偏高。

再次，多数中职学生对学习不感兴趣，学习能力较弱，意志力和控制力相对薄弱，做事总是三分钟热度，不能为一个目标而坚持，浅尝辄止。他们热衷于网络游戏，喜欢攀比，寻求刺激，无心向学。

2.中职学生班级的特点

许多问题学生集中到一起组成中职班级，他们爱好一致，趣味相投，很容易打成一片。这些学生多数没有目标，没有学习压力，不求上进。这种风气在整个班级中蔓延，产生了很不好的影响。

三、目标管理法在中职班级管理工作中的具体运用

针对上述中职学生及班级特点，结合目标管理法，帮助学生树立目标，实施自我管理，使学生有事可做，有目标可追求。在实施目标管理法的过程中，要激励学生不断努力，不断提高，使学生找回自信心，个体能力得到认可，从而使班级集体形成团结向上的氛围。

1.设置目标，增强自我管理的动机

目标管理法在组织实施管理中，首先是目标设置。对于毫无目标概念的中职学生来说，他们犹如大海中一艘没有航标的小舟，前途一片茫然。因此，帮助他们树立目标和明确计划尤为重要。

（1）目标多元化。目标的设置一定要根据学生的情况，采取多元细分的手段，并把班级目标与个人目标相结合。

首先，根据班级特点及专业特点，通过全班学生的讨论设置班级集体目标，再把班级集体目标细分。例如，先确立本学期班级的总目标是夺取“文明班级”，然后把“文明班级”的条件进行分析，针对这些条件设置细分目标。

其次，学生结合班级总目标而设置个体目标。个体目标设置应根据学生自身特点、兴趣爱好有针对性地设置。作为班主任，应该了解每个学生的特点，引导帮助学生设置中职阶段的学习目标，然后让学生结合自身情况把总体目标分解成不同阶段的小目标。

（2）目标有效化。中职班级目标的设置是否合理，其检验的唯一标准是实施，每一个目标的设置必须是有效的、可衡量的。班主任应对目标任务进行科学规划，落实到每个学生。全班学生共同参与制订班级规章制度，固化目标管理责任，这样的目标才是有效、可操作的。只有全班学生共同参与，齐抓共管，才能顺利完成目标。

2.实现过程管理，培养自我管理能力

中职学生目标确立后实施计划是关键，目标管理是学生“自我管理”的过程，是一个激励的过程。因此，在确立目标的同时，要制订班级的激励机制。

首先，中职学生个体的目标管理是从实现自我的小目标开始。作为班主任，哪怕学生的一点点小进步都必须鼓励，例如违纪次数的减少，让学生感受到被关注，激发其自信心，让他们努力完成计划。定期与他们沟通，逐渐引导他们学会遵守规章制度，学会自我管理。当克服困难而实现目标时，班主任要给予适当的奖励，鼓励他们做每一件事，或在每一次活动中都有收获。《荀子・劝学》说：“积土成山，风雨兴焉；积水成渊，蛟龙生焉。”让学生领悟只有不断实现小目标才有实现大目标的可能，只有累积小收获才能获得成功的道理。

其次，中职班集体目标管理应从两方面着手。第一，可以通过目标管理来督促学生干部开展工作，使他们在责任范围内强化工作效果，并形成竞争的气氛。这样既能锻炼学生干部的工作能力，实现学生的自我管理，又加强了班主任对班级的监管力度。第二，抓住中职学生喜欢攀比的心理，鼓励他们积极参加学校的各种文体活动，从单纯参与到取得成绩，班主任都应不断给予肯定和鼓励。这样能形成团结、积极、向上的班级氛围，使学生个体目标和班集体目标相互影响，彼此促进。

3.开展检查、评估

中职学生自我监控能力不强，做事不稳定，缺乏耐心，在实施目标管理过程中会遇到很多困难，难免会放弃。这就需要班主任有足够的耐心经常检查学生目标的实施情况，与学生共同分析、解决问题，使学生能感受到温暖，看到未来，努力坚持，树立自信。

检查、评价是目标管理中重要的环节。评价要及时反馈并给予激励，可以使达到预定目标的学生心理上获得一种满足，鼓励其继续奋斗。缺乏评价，目标管理就缺乏应有的动力机制，学生的自我监管能力会越来越差，积极性受挫，目标就难以实现。

检查评估方式要多样化。中职学生容易接受新事物，单纯的班主任评价容易使他们失去新鲜感。班主任可以让学生之间相互检查督促，增强其自信心和自豪感，从而更加有效地发挥目标管理的作用。

在目标管理中，实施计划，完成一个既定目标，进行评价激励；之后再为实现下一个目标实施计划，进行评价激励，学生就会自觉管理自己，不断提高自我管理能力，形成良性循环，班级工作也随之会推上一个新的高度。

目标管理在中职班级管理中是一个长期而循序渐进的过程，班主任需要有耐心、爱心和热心，以目标为载体，充分发挥目标的导向、聚合、激励作用，调动学生的自我意识，引导学生自我教育、自我监管，共同完成管理目标，形成一个积极向上的班集体。

参考文献：

[1]卢爱军.目标管理在职业中学班级工作中的运用[J].中等职业教育，2009（8）.

目标管理法范文第4篇

关键词：儿科护理带教；目标管理法；可行性

儿科是医院一个较为特殊的科室，患者因年龄较小，沟通能力较差或无沟通能力，对护理人员有更高的要求。提高儿科护理带教质量，提升护生综合能力是儿科护理质量管理的重点。目标管理法为新型的教学理念，是将目标管理概念与临床教学相结合的教学模式，可使参与者与管理者拥有共同目标，经过自我控制开展教学活动，从而起到改善教学质量，提高教学科学性的作用[1]。本研究将目标管理法应用于儿科护理带教中，进一步对其应用价值进行探讨，报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取我院儿科2014届护生60名为研究对象，根据入科时间分为对照组30名及观察组30名。对照组：均为女性，年龄20岁~24岁，平均年龄（21.2±3.9）岁；大专4名，本科26名。观察组：均为女性，年龄21岁~24岁，平均年龄（22.5±1.6）岁；大专5名，本科25名。2组护生学历及年龄等一般资料无明显差异（P>0.05），存在可比性。

1.2方法

对照组采取常规带教模式，带教老师根据原有实纲内容进行教学，学生按部就班开展学习及工作。观察组应用目标管理法进行教学。

1.2.1设定教学目标，在每个教学阶段中设定教与学的目标，根据实际需求及教学内容制定目标，总目标为掌握儿科常见病及护理操作技巧及理论知识，可将其分阶段完成。第1周内掌握儿科专科护理相关知识，并掌握相关护理操作技巧；第2周内需掌握儿科中非手术疾病的相关护理流程；第3周内需了解儿科护理操作中需要注意的相关问题，如小儿静脉输液补液速度、静脉穿刺要点、包扎、抗感染等相关操作的护理重点等；第4周内需要掌握儿科危重症的相关护理知识。

1.2.2入科前，带教老师需要先向护生讲解教学内容，介绍以上每个阶段的目标，使护生能够根据教学目标参与教学工作，通过目标讲解、引导提问、示范演示等步骤，可以充分提高护生的理论及实践能力。在整个教学过程中，带教老师与护生互动，确保每个阶段完成目标，规定时间内未完成目标者延长该段时间，直至完成目标；每个目标完成后，护生与带教老师相互评价，使教学完善。

1.3观察指标

对2组护生操作技巧、理论成绩进行记录，分数为百分制；综合能力包括主动性、动手能力及学习态度，最高分为20分；以调查问卷调查护生教学满意度，问卷内容包括：带教老师业务水平、行为表率作用、沟通能力及科研水平、人文关怀、带教能力等6个方面，总分100分，分数越高表明满意程度越高，80分及以上为满意，60~79分为一般，60分以下为不满意，满意率=（满意+一般）/总例数×100%。

1.4统计学方法

SPSS19.0统计学软件处理所有数据，计量资料以x±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1理论及操作能力

观察组护生理论及操作考核分数均显著较对照组高，差异有统计学意义（P<0.05）。

2.2综合能力

观察组护生学习态度及动手能力、主动性等综合能力评分较对照组高，差异有统计学意义（P<0.05）。

2.3满意度

观察组护生对教学满意度为93.33%，明显高于对照组的76.67%，差异有统计学意义（P<0.05）。

3讨论

护理带教质量是影响护生未来职业生涯的重要因素，实现理论与实践接轨，因此，护理带教的学习成果会直接对护生未来工作能力与态度，甚至护理队伍的职业素养造成严重影响[2]。传统带教主要以灌输式教学为主，大多通过设定教学模式进行授课，护生被动参与，难以达到理想效果。目标管理法则是在带教过程中，护生与带教老师都需要充分了解自身职业性质，并制定目标，激发护生的创造能力及学习积极性、主动性，充分发挥自身潜能。有许多学者认为[3，4]，护理带教中应用目标管理法具有实用性及可行性。本研究分别对2组护生实施传统教学与目标管理法教学，对其应用效果进行评估，结果显示，观察组护生的理论及操作成绩均明显高于对照组，学习主动性及动手能力、学习态度等综合能力评估也显著优于对照组，差异均有统计学意义（P<0.05），表明目标管理法对提高护生学习兴趣及操作能力具有显著效果。目标管理法是由带教老师根据实际情况制定预期目标等进行讲解的方案，设定总目标，再区分为不同的小目标，分节段完成，通过模拟教学、床边教学及兴趣教学等方式，使护生产生学习兴趣；而带教老师则以鼓励为主开展教学工作，注重理论与实践的结合，针对操作中护生存在的问题，予以指出及纠正，避免工作中产生失误。目标管理法可以让护生能够找准自身定位，明确学习方向，从而获取成效[5]。入科前，带教老师需要制定学习计划，包括儿科护理需要掌握的相关知识及护理操作技巧等，使得护生能够拥有学习方向感，同时，也能使得教学工作更加标准化及系统化。有学者研究中[6]，将儿科实习护生分为2组，分别进行常规教学与目标管理法教学，结果显示，目标管理法组护生的专科理论知识及操作能力均明显较常规教学组高。本研究结果与之相符，表明儿科护理带教中应用目标管理法可充分调动护生的主观能动性。本研究对2组护生教学满意情况进行调查，结果显示，观察组满意度为93.33%，对照组为76.67%，差异有统计学意义（P<0.05），与国内相关文献报道结果一致[7]。提示目标管理法在护理带教中应用不仅能获取满意的教学效果，也能提高护生满意度，利于师生和谐。综上所述，儿科临床护理带教中实施目标管理法具有可行性及实用性，可提高护生学习能力及综合素质，也利于师生关系和谐，对提高未来护士队伍的整体素质具有重要价值，值得推广。

作者:潘焕 程兴东 王会凤 单位:遵义医学院附属医院

参考文献:

[1]李雪雁，黄利娥，李英娇，等.一对一分阶段目标教学法在儿科护理教学中的应用[J].中华现代护理杂志，2013，19（2）：199-201.

[2]陶娟，杨丽黎，金学勤，等.目标管理法在护理实习生带教中的应用研究[J].中华护理教育，2015，12（5）：383-385.

[3]冯丽萍.目标管理法在教学管理中的运用[J].晋城职业技术学院学报，2013，6（5）：36-37.

[4]安宝荣，钟秀宏，赵莹莹，等.多种教学法在儿科临床护理带教中的应用体会[J].中国社区医师（医学专业），2012，14（11）：427.

[5]叶和梅.加强临床教学管理提高护理带教质量[J].检验医学与临床，2013，10（4）：500-501.

[6]胡珠，谢艳梅，赖青青，等.持续质量改进在临床护理带教中的应用[J].赣南医学院学报，2014，34（5）：704-706.

目标管理法范文第5篇

一、现状分析

小学生感觉作文难写，归纳起来主要有以下原因：

1.平常积累的素材少

小学生由于阅历浅，基本上是学校和家庭两点一线，缺乏生活的体验，不会观察生活，积累素材。有些学生虽然也经常参加学校或班级组织的各项活动，但不善于进行总结，成不了写作的素材。

2.缺乏写作的兴趣

有的小学生知识基础差，字、词、句还未能过关，错字连篇，经常写出断句和破句，就更别说写出成段的文章了。

3.写作方法不当

学生没有掌握有效的作文方法和作文规律，写作时往往感到无法下手。

4.训练不得法

在具体的写作训练中，教师不遵循由浅入深、由易到难、从说到写等教学原则，违背学生的年龄特点和认知规律，把少数尖子学生能达到的水平强加于全体学生，忽视学生的个性，没有做到因材施教，挫伤了学生写作的积极性。

二、目标管理法

目标管理（Management by Objectives，MBO）源于美国管理专家德鲁克，他认为企业发展的目的和任务必须转化为目标。企业必须制订总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，同样的道理，我们要在指导学生进行作文训练时有目的性和针对性，这样才能提高学生的写作水平。

三、方法运用

1.培养学生的审美力和观察力

常言说：“巧妇难为无米之炊。”对于写作干巴巴、缺乏素材的同学，我们要制订出提高学生审美能力和观察力这一目标。提高学生的审美能力，有助于提高学生的观察能力。鲁迅曾说过：“对于任何事物，必要观察准确、透彻，才好下笔。”所以写作教学要引导学生善于观察周围世界的事物，从中找出异同，分析美丑。

2.从“双基”训练入手，培养学生的写作兴趣

对学生着力进行“双基”训练，激发他们的写作兴趣，训练的主要内容包括：第一步是字、词、句训练。看看字体是否端正，卷面是否整洁；是否有错别字，是否有病句等。第二步是选材立意训练。中心是否鲜明，材料是否切题，结构是否条理等。第三步是兴趣的培养。要密切师生关系，加深师生感情，相信老师，尊重老师，从而对老师所教学科产生兴趣。要适当安排学生课堂上互改活动，发挥学生动手批改文章的主动性，让学生知道自己的同学是怎么写作文的，为什么要这么写；作文讲评时要以表扬为主，照顾到学生的心理感受，只要达到当初制订的训练目标就可以给予充分的肯定；提供展示机会，激励成功。学生的习作一旦被认可，就会对写作产生浓厚兴趣。

3.组织结构化作文教学

对写作洋洋洒洒，却毫无章法、不得要领的学生，就要进行有针对性的训练，以培养他们文章层次清楚，中心明确为目标，组织结构化教学。意在找到教材、教法与学生认知结构的最佳契合点，促使学生用较少的投入获得较多的写作知识，并在此基础上形成具有一定适应性的写作能力。小学阶段作文主要是写人、写事、写景、写物等基本训练，常用的方法是总、分、总结构。为此，我们就要根据小学阶段学生的认知特点，明确每次作文训练的目标、要求。这类学生的文字水平功底很好，关键是缺乏必要的正规写作训练。

四、注意事项

1.实效性原则

在制订教学目标时要根据各类学生的特点进行，要遵循客观规律，实事求是，循序渐进，让学生逐渐达到写作的最佳境界。目标既不能太高，太高了没法完成等于没有目标；目标也不能太低，太低了起不到应有的作用。

2.实时信息反馈

要根据教学实际情况，建立一个开放、动态、立体的作文教学体系。对完成情况要及时进行总结，对照目标寻找差距和不足，对出现的偏差，实时调整训练内容、训练途径和训练方法，以保证目标的实现。

3.考核与激励

在目标完成过程中，要强调发挥老师和全体学生的参与热情、创造性和积极性。老师应允许学生根据自身情况参与目标制订，以满足“自我成就”的要求。对完成阶段性目标的学生要予以肯定。一句表扬的话语，往往就能激发学生写作的热情，对暂时还没达到目标的学生，也要以鼓励为主，重新根据不同学生各年龄段心理发展的实际状况，合理安排教学内容，编排教学计划。

目标管理法范文第6篇

关键词:日式目标管理法;课堂互动;理论教学;课堂创新

中图分类号:G632．4 文献标志码:A 文章编号:2095－9214(2015)12－0157－03

一、研究现状

精细化管理思想起源于美国，但应用的最广泛最有代表性的研究和成功案例都来自于日本。20世纪末开始，陆续有学者将其运用到教学领域。近年来，随着高职教学改革的不断深入，精细化管理思想在高职教育教学中也得到了一定的推广和应用。刘玉峰［1］等的研究将精细化管理思想运用到了教学管理机制的改革创新当中。段渊［2］等将精细化管理的思想运用到了高职院校的教研室管理当中。邢玉［3］等基于精细化管理的理念，对高职英语课堂教学精细化组织管理模式进行了初步的探讨，强调以某位英语较好且同时沟通能力为最佳的学生固定为组长。杨巍［4］等针对高职课堂教学精细化设计给出了教学单元精细化教学设计的实例。强调知识点和技能点的“精细化”。本文的研究既继承了前人研究的基础，也引入了新的思想与新的模式，力图解决理论教学课堂中的精细化管理问题，充分调动起学生的学习积极性，从而获得良好的教学效果。

二、背景

60年代的日本人大多数都会在一家企业供职至退休，并且即使没有任何除工资外的奖励，他们也会兢兢业业的为企业贡献出自己的全部精力。彼时的人事管理要比现如今简单许多。然而，随着社会的发展和全球经济一体化的不断深入，一直被认为忠诚度最高的日本人也逐渐改变了就业观，跳槽———在如今的日本也已经不是什么新鲜的词汇了。于是，日系企业的人员管理和激励方法也应运而生。现今，被企业普遍采用的员工管理和激励法被称为目标管理表格法，笔者在日企工作时亲身感受到这种方法对于调动员工积极性、以及对于管理者的管理效率均有很大的作用。那么，对于本身对理论课并不感冒的高职学生来说，是否可以用这种方法来调动他们的积极性呢?

三、目标管理表格法

以下是对日式目标管理表格法的详细介绍，这种管理方法要求员工在每一期(半年)的工作伊始便定下自己在本期的工作目标，随后交给上一级主管审核，这位上一级的主管就是我们所说的teamleader，也就是小组长。小组长要审核的内容包括该员工设置目标的合理性、难度等情况，并协助员工为每个目标定下相应的权重。接下来，这张写满目标的表格将跟随每位员工半年时间。一个季度的工作之后每一名员工都需要跟主管进行谈话，汇报目标完成情况及遇到的问题和难点，与此同时，主管会帮助员工解决问题，并对一些不太可能完成的目标进行一定的修正。到期末的时候，主管和上级领导根据员工的实际完成情况，对事先设定好的目标，直接面对面的在该表格中进行打分。这个分数决定了员工们在期末能够获得的奖金数目(奖金是每半年发一次)。图1中所示的就是目标管理表格法的工作流程。

四、启发

笔者很赞同这种过程管理和考核方法，由于目标是自己设定的，员工自然可以接受评价的最终结果。目标完成了就是完成了，没完成就是没完成，不存在扯皮的现象。每个人的目标管理表格都是在小组长或主管的指导下进行量身定做的。其适当的难度，使得员工的积极性被充分的调动起来，干劲十足的投入到工作当中去。那么，这么好的激励方法应该如何借鉴和改进、从而为我们的理论教学服务呢?

五、提案

笔者所在的物流管理专业、除了仓储、配送及报关报检等课程是有实操实训的课程之外，很多课程是理论教学为主的，比如其中比较有代表性的一门课程是《采购与供应链管理实务》。该门课程会涉及到采购基础知识、运输与配送的基础知识、供应链管理基础知识、供应商管理基础知识以及电子商务基础知识等内容丰富的理论知识。如果教师以演讲式的教学方式、或者是简单的案例分析方式，都很难收到良好的教学效果。日式企业目标管理表格法的精髓就是给参与者主动权，作业和行动均以小组为单位，给每个小组以充分的自由度。目标设什么、怎么设、权重如何确定等等都是由小组长和各位组员独立设置的。同时上级主管要做到统揽全局，强调“放而不松”。落实到课堂教学中，教师就是统揽全局的“上级主管”，学生们就是拥有着自由度和主动权的小组组长和组员。那么方案的第一步就确定下来了，即将学生进行分组，这里的分组并非单纯形式上的改变，具体做法如下:(一)分组1．将全班48名学生分为8个小组，每组6名成员。2．期中进行一次小组成员的轮换，并且每一次课的组长人选按学号从小到大进行轮换，给每个同学以均等的锻炼机会。组长进行轮换的理由比较好理解，那么为什么要进行成员轮换呢?(1)互联网时代，我们呼唤面对面的沟通。当今社会信息化程度越高，人和人之间的交流就越少。尤其是近年来，我们教育领域所倡导的教育信息化，在某种程度上使得我们透过网络和计算机，每天都在跟各种数据做着交流和总结，沟通方式甚至已经退化到用文字而非语言了。(2)另一方面，真实模拟新入职员的工作环境。轮换组员的方式也真实模拟了企业进行岗位轮换的运作模式，让学生们直面性格迥异的各色“同事”，不畏惧沟通直至善于沟通。充分发挥小组的力量造就团队精神。这些也正是作为一名采购员所必备的基本素质。(二)目标管理表格的制作分组分好了，接下来就是枯燥理论课进行变身的过程了，目标管理表格举例见表1。该表是根据三个真实案例的描述制作而成，案例的选择有以下要求:1．500强企业的真实案例。一些学者会指出，给高职的学生讲500强的案例没有什么用处。笔者认为，正是因为学习了世界领先的理念，我们高职学生才会有全局观、才能有超前的管理理念、才能具备不断推进中小企业发展的魄力。2授课教师要在课前深入分析案例，给出一些发散性的问题让学生去思考和分析。

六、实施流程

知识点的讲解融入到各个案例当中，并且给予各个小组以最大的自由度，具体的实施流程见图2:(一)确定目标教师将表1随同相关的案例资料，在课上发给各个小组，每一道题目在设置的时候都考虑到了学生能力的差异化，具体的系数由小组讨论商定，由小组长针对各位组员的特点确定各自分担怎样难度的题目。(二)自行分析拿到相应难度的题目后，各组员自行分析并找出与题目相关的资料，得出个性化的解决方案。(三)知识互通每位组员完成题目分析后，由组长组织讨论，每个组员轮流为其他组员讲解所担任题目涉及的资料，分析出解决该题目所应用的知识点并给出自己解题的想法，提交小组讨论。(四)总结提交组长根据相应题目负责人的陈述以及提交小组讨论的情况，记录所有题目的答案要点上交给任课教师。(五)分数评定分数的评定包含两个部分，一部分是小组长对于组员在实施案例分析过程中的表现分。组长可以参考以下优秀组员的评定标准进行打分:1．服从任务分配或积极主动选择难度较高的任务;2．认真分析案例并有适当扩展;3．组织自己的语言讲解自己所承担的任务;4．能与组员进行互动。另一部分是教师的评定分。对于组长的组织、协调、总结和记录的能力，由教师在各组讨论过程中巡回观察并记录打分，同时监督各组的实施进程情况。组长总结提交后，有教师进行整体的点评，讲解各个题目所涉及的知识点并现场打分。(六)优秀奖励每次课评选出最优小组一个，期末总成绩给予2分的加分。以此方式促进了各个小组间的良性竞争。以上的流程设计体现了日式目标管理表格法的精髓，就是给各小组和组员以充分的自由度，并做到了“放而不松”。分数的评定方式注重对学生创造力的培养，而并非简单的对错判断。对于完全用自己的语言回答，或者有独到的见解的答案给予较高的评分。该方法实施一学期之后，笔者明显感觉到学生们发散思维的能力得到了显著提高，第一次上课提问的时候学生们的第一反应是低头翻书。而现在再向学生们提问的时候，学生们的第一反应是积极思考给予回应。

七、实施效果的评价

从2014－2015学年第二学期伊始开始实时至今，基于日式目标管理表格法的课堂精细化管理模式，已经在台州科技职业学院物流管理专业14－1班推行了整整一个学期。笔者通过匿名网络问卷的形式，针对该模式的试试效果进行了调查分析，调查表的内容及结果如表2所示。分析调查结果可以概括出以下结论:(一)如果形式适当66%的学生选择了喜欢理论类的课程。(二)85%的学生觉得担任组长可以的到一定的锻炼。(三)只有4%的学生认为这种课堂精细化管理模式没什么新意。这种创新模式得到了大多数学生的认可。

八、总结与今后的课题

我们在围绕课堂教学进行创新研究的过程中会有各种各样的创意，同时也会收到各方面反馈而来的信息，我们要将好的做法在不断的修正中进行提炼和改进。笔者提出的基于日式目标管理表格法的课堂精细化管理模式，初步取得了一些成效，但今后应该解决和研究的问题也有很多。例如在调查实施效果调查中使用的匿名问卷，其中最后一道开放式的问题，题目是:给老师的一句话，以:“我觉得……会更好”的形式，把你对老师对课堂的希望写下来。分析问卷可以总结出如下的问题:(一)学生对于组员轮换的形式有些许不适应。(二)对于组长的打分是否可信的问题也有待于寻找更加完善的模式。(三)目前实施精细化管理方式仅在理论课中试运行了一个学期，是否会有精细有余灵活不足的问题，有待于进一步考证。

参考文献:

［1］刘育峰．精细化管理在高职院校教学管理中的应用，教育探索，2010，(8)．

［2］段渊．关于高职院校教研室实行精细化管理的思考，职业教育研究，2011，(4)．

［3］邢玉．高职英语课堂教学精细化组织管理模式探究，中国成人教育，2014，(14)．

［4］杨巍．高职课堂教学精细化设计初探，时代教育，2015，(1)．

目标管理法范文第7篇

【关键词】目标管理法；科研项目；SMART原则

0.引言

项目管理在被正式定义之前，人类就已经开始了有组织的活动，并执行了一些让后人叹为观止的大型项目，如中国的长城，埃及的金字塔以及古罗马的尼姆水道等。现代项目管理通常被认为是第二次世界大战的产物，二十世纪四五十年代，美国研制原子弹的曼哈顿计划、北极星导弹计划及阿波罗登月计划等国防和军工项目推动了现代项目管理的发展，建筑工程及工业生产等行业则使项目管理有了突破性的成就。二十世纪七十年代后，项目管理已经广泛应用于企业的生产研发等管理领域，特别对于高新技术企业而言，科研项目工作已经成为决定企业技术能力、市场竞争力及可持续发展的基础。

1.科研项目的特性分析

1.1 临时性

科研项目必须有明确的起止时间要求，即研究周期，当科研项目预期成果实现，或因不能达到预期目标而终止时，项目就结束了。临时性并不意味周期短，研究周期的制定应当根据立项的输入材料如合同、市场需求等进行合理制定。

1.2不确定性

在立项阶段，科研项目的工作范围、进度计划、经费预算、人力资源等内容已经初步确定，但随着项目的向前实施，前期各种模糊的信息不断明确，预算、进度计划等可能会发生变更。

1.3独特性

科研项目应该有明确的目标产物，如新产品、新工艺、新服务等。即便有同样的目标产物，不同的研究背景、实施过程、应用对象等都使每个科研项目具有自身的独特性。

2.目标管理方法简介

目标管理法（MBO，Management by Objectives）是由管理学大师德鲁克在其著作《管理的实践》中首次提出，被认为是德鲁克最重要、传播最广的理论。

目标管理法以目标的设置与分解、过程实施及完成情况的监督检查、奖惩为手段，通过成员的自我管理来实现目标的一种管理方法，其精髓是：明确、一致的目标；可观察且可衡量的过程结果。MBO可应用于企业管理、项目管理、生产管理等领域，是一种有效的管理方法。实施MBO应遵循SMART原则，所谓SMART即是：Specific--目标必须是具体的；Measurable--目标必须是可以衡量的；Attainable--目标必须是可以达到的；Relevant--目标必须和其他目标具有相关性；Time-based--目标必须具有明确的截止期限。

3.目标管理法在科研项目管理中的应用

结合上述分析，科研项目可以理解为：在限定的时间、人力资源及经费预算完成既定任务目标的科学研究活动，其成果具有独特性。科研管理过程包括申请立项、过程管理、监督检查、成果鉴定、结题验收等方面。同时，从科研项目本身的特性可以得出，科学研究活动具有一定的风险性，可能出现不能完成预期目标、经费预算超支、研究周期被动延长的情况。正确识别风险、合理规避风险可以节约成本支出、减少合同纠纷等。目标管理法则为科研项目提供了一种以目标为导向的管理手段，采取目标层层分解的方法，应用在科研项目过程控制的各个阶段，可降低实施过程中的不确定因素及潜在风险。

3.1确定工作范围

工作范围的输入材料有：合同、任务下达书、客户需求等。输入材料中的重点内容是成果的特征描述。在立项之前，应当通过专家来判断这些特征描述是否可以在规定的时间完成，相应的技术方案是否可行等，待以上问题获得通过后才能批准立项，对应的输出材料是工作范围说明书，内容包括：明确的起止时间、具体的成果形式、可量化的技术指标。

3.2制定进度计划

进度计划的输入材料有：合同、任务下达数、客户需求、工作范围说明书等。进度计划是全周期的，根据任务细化程度一般分为一、二、三级计划，必要时可以再细分为四、五级计划等等，采用WBS、PERT和GANTT图方法，可用MS PROJECT软件进行编制，计划的制定由上往下，计划修订由下往上，上层计划是下层计划的约束条件，下层计划必须支持上层计划。

制定进度计划时要结合SMART原则，按以下步骤实施：（1）分层：根据科研项目的结构设置，建议按照“课题--任务--工作单元”的模式进行分解，并分解至无法分解的最小单元，按照从上到下顺序编制。（2）10个工作日：任务分解过程中，最小分解单元的工期应控制在10个工作日。（3）责任到人：任务分解过程中，最小分解单元要能够落实到具体的个人，如存在由多个个体共同承担的分解单元，应再次细分。（4）风险分解：任务分解过程中，对已识别的风险较大的工作，应进行再次细化分解，以便及时制定风险缓解及补救措施。（5）任务关联：在使用Project软件进行计划进度编制时，必须对任务之间的关联性进行设置，同时要标示出里程碑事件，即关键节点。

3.3监督检查

工作范围及进度计划制定后，即进入实施阶段，作为科研管理部门，最重要的工作是过程监督检查，并负责协调解决实施过程中出现的问题。监督检查的输入材料有：工作范围说明书、进度计划。

定期检查制度。根据进度计划及工作范围说明书，定期对项目的进度完成情况进行检查，及时发现实施过程中出现的问题及偏差，协调公司资源予以解决，同时要编制检查报告，对各阶段目标的完成情况进行通报，并根据相应的奖惩制度进行考核。

3.4变更控制

变更可能造成研究周期延长、成本增加等风险。在实施变更前，应由课题负责人提出申请，说明变更理由，必须经专家审议，确保预期目标能够实现方能实施变更，同时必须根据变更内容对工作范围说明书、进度计划等进行修正，并保留变更记录。

3.5课题验收

课题验收的输入材料有：工作范围说明书、进度计划、监督检查报告、变更记录等。在前面各个阶段，已明确了课题成果形式、数量、性能指标等具体内容，在验收时应由专家对这些内容进行验证，通过后即完成课题任务，在移交课题成果及资料后课题结束。

4.结论

目标管理法范文第8篇

关键词:目标管理法;教育管理;应用

因为教育管理最为典型的特征就是教育性，这就导致教育管理对象纷繁复杂。教师自身的工作不仅具备创造性的特点，还具有复杂性的特点，尤其是对学生心理把握具有非常大的难度。目前此种现状，传统教育管理方法已然不能解决问题。因此教育学者尝试着将企业管理方法———目标管理法应用到教育管理中，以便能够解决教育管理难题。

1目标管理法的起源与相关理论

目标管理法是在20世纪50年代中期由美国管理学家德鲁克提出的。在其看来，如果企业没有任何目标，或者目标永远不改变，企业发展将会停滞，内耗逐渐增加。目标管理法要求领导与员工共同制定目标，而要实现既定的目标，员工必须做好自我控制工作。企业发展期间，一定要有确定的目标，这样企业发展情况、员工工作成果都会有相应的衡量标准，即便是处罚也有相应的标准。目标管理方法有助于企业领导对职工进行更为客观的评价。自从目标管理法提出来开始，它就成了管理学界和管理实践中一个非常有用的工具，广受世界各国管理者的认可。德鲁克认为，并不是先有工作再有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。因此，“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩［1］。目标管理的中心思想就是让具体化展开的组织绩效目标成为组织每个成员、每个层次、部门等行为的方向和激励，同时又使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等工作绩效的标准，从而使组织能够有效运作。德鲁克强调指出:凡是其业绩影响组织健康成长的所有方面，都必须建立绩效目标。绩效目标管理既适用于盈利性组织，也适用于非盈利性组织。目标管理的流程一般可以分为以下三个阶段:第一阶段为目标的设置;第二阶段为实现目标过程的管理;第三阶段为测定与评价所取得的成果［2］。

2目标管理法的主要内容

2．1设定目标

组织必须设定一个可行的目标，这是实施目标管理法的关键性要素。而后，再将目标进行一步步分解，直到目标任务分配到最小单位身上。以学校教育管理而言，学校制定一个目标，将目标任务首先分配给教师，而教师再将任务分配给学生。这样目标任务就上下一贯，相互制约，形成连锁结果。任何一个环节出现问题，都会影响总体目标的实现。

2．2目标实施计划

目标管理法作用的发挥，最为重点是进行周密计划。实施计划不仅要包含目标实施所要遵循的方针、所依据的政策、所要采取的方法等，而后再一步步详细地列出每一步计划。没有计划目标管理难以实现。依然以教育管理为例，学校与教师共同制定管理目标后，必须制定出教学目标实施计划，这样教师才按照计划实施目标，以及掌握目标实现情况。

2．3目标管理与组织建设相辅相成，才能够发挥出最大的价值

目标是组织团体实施行动的指导原则，目标从开始制定、核准到执行，都需要有组织负责。因为目标管理实际上就是一种组织行为，不仅能够反映出组织所具有的职能，也能够体现出组织权力。因此可以说，目标管理根本上讲，就是组织管理的一项重要内容，也是组织管理的一种形式。所以目标管理实施的过程中，实际上，就是组织建设的过程。基于此，目标管理与组织建设一定要相辅相成，互相作用。依旧以教育管理为例，学校应用目标管理法，实际上就是在促进自身组织建设发展，也正是因为现有的组织建设已经成熟，才能够实施管理目标。

2．4管理意识

组织领导应该具备管理意识，并且要求每一级目标实施者都应该具备管理意识，否则难以实现整体目标。以教育管理为例，学校制定相应的管理目标之后，如果学校领导并不以为然，未能进行监督管理，教师的管理意识也会薄弱，就难以指导学生实现个人目标。

2．5考核、评估与验收

目标管理法重要的内容之一就是考核、评估与验收，如果没有考核，目标管理并不完整，而且很有可能因为没有考核，而影响目标实施者的积极性。比如学校制定了相应的管理目标，也制定了相应的计划，但是却未能及时进行考核、验收，教师与学生的积极性定会受到影响。

3目标管理法在教育管理实践中的应用原则

首先，教育管理的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价转变为多目标评价。其次，必须为学校各科教师和部门设定目标。如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，教学部门与其他管理人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。再次，目标管理的对象包括从学校领导到教师、学生的所有人员，大家都要被“目标”所管理。第四，实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和绩效工资的高低。第五，强调发挥各科教师的创造性和积极性。每个人都要积极参与目标的制定和实施。学校领导者应允许教师根据学校的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。第六，任何分目标都不能离开教育管理总目标自行其是。在学校规模扩大和分成新的机构时，不同部门有可能片面追求各自部门的目标，而这些目标未必有助于实现用户总目标。教育管理总目标往往是摆好各种目标位置，实现综合平衡的结果［3］。

4目标管理法在教育管理实践中的具体应用

4．1制定目标

学校分管教学领导与各个专业学科负责人要开会讨论，以此制定本校在这一学期以及一学年教育管理目标。制定的目标要切合学校发展及专业实际，这样无论是学校高层，还是基层一线教师，都会为了实现目标而努力。因为各个专业教师对教育管理起着决定性的作用，因此每个教师也应该制定自身的管理目标，只有每位教师都完成了相应的目标，整个学校的教育管理大目标才能够实现。为了保证目标得以实现，学校制定目标时，应该分为如下几步:首先，学校分管教学领导预定目标，提出后与各个专业教师进行讨论，以此确定该方案是否可行。也可以由个体教师或集体教师共同预定一个目标，让大家展开讨论。学校分管教学领导要从本校实际情况出发，综合考虑内外部条件，最终确定目标。其次，制定新目标后，学校原有的管理组织结构可能不利于目标的实现，或者是原有的制度不利于责任分工，因此需要学校进行适当的调整，添加或者删减某些机构，以此保证结构实现最优化。最后，合理分配目标。就是要将教育管理目标分配到各个学科教师身上。这是教师应该负有的责任，为了能够让教师更好地完成目标任务，学校也应该给予教师相应的权利，赋予教师相应的决定权，这样教师实施计划时，才不会瞻前顾后。学校领导要充分尊重教师，因为教师身处在教学第一线，对教育管理最有发言权，因此在执行目标计划时，学校领导要掌握大方向，而具体执行权力要交给教师。

4．2实施目标

教育管理实践中的目标管理虽然主要是由教师负责，但是学校领导也不能完全置之不理，要每隔一段时间就对教师目标任务完成情况进行检查。通过对教师目标情况进行汇总，以此了解学校教学管理大目标的完成情况。而教师在执行目标计划的过程中，如果遇到难以解决的问题，也需要及时与学校领导进行沟通，以便能够保证目标顺利完成。当然，目标计划的顺利实施，还需要学生配合，因此教师还需要充分调动学生的积极性，将目标再次分配到学生手中，如果每个学生能够完成目标，教师也就能够完成目标。因此，教师必须采取一切方法，激发学生热情，不仅能够让学生在学习方面有所提高，在其他能力素质方面也有所提升。

4．3目标评价体系

学期结束或者是学年结束，学校领导都需要对教师教学目标的完成情况进行评价。一般学生的学习成绩是一个非常重要的评价指标，通常情况下，学校都是通过学生成绩来进行评价信息反馈。但是因为学生成绩具有一定的主观性，并不能全面地反映出教师为完成目标所做出的努力，因此还要考虑到其他方面的评价指标因素。在对教师教学目标进行评价时不但要考虑到学生的成绩分布情况，学生对教师教学过程的测评情况，还应该充分考虑到同行评价、督导组评价等相关评价指标体系。另外学校领导也要关注教师在教学中的动态，并且对其进行反馈处理。只有科学考量各方面的评价指标，并合理确定各指标的权重，才能更加公平客观地实施教学目标评价。

4．4目标管理的奖惩制度

在制定目标之初，学校领导与教师就应该商议出奖惩方法，待到学期结束或者是学年结束就依据最初制定的奖惩方案来进行奖惩。学校在检查目标实现情况后，按照情况实施奖惩。但是学校领导应该注意，不能过度地苛责未完成任务的教师，要共同分析原因，以便下一次目标能够完成。还有些教师虽然完成了预期目标，可能使用的方法不对，或者是完成非常困难，这也需要学校领导与教师加以总结。

5结语

综上所述，目标管理法在教育管理实践中能够起到相应的作用，但是需要学校领导、教师、学生相互之间的配合，彼此之间都要具备自我控制能力。由于教育管理涉及到的问题比较多，与企业管理相比，不仅要考虑到效益问题，更需要考虑教育性问题，因此学校领导与教师要从实际出发，制定出切实可行的目标。

参考文献:

［1］蓝敏萍．目标管理理论在高职院校毕业生思想政治教育中的运用［J］．高教论坛，2013，(7)．

［2］贾晓霞．高校学科建设项目目标集成管理研究［J］．现代教育科学，2012，(11)．

［3］石慧．注塑企业经营管理———浅谈精益生产［J］．中国标准导报，2008，(11)．

目标管理法范文第9篇

[关键词] 产科；护理带教；目标管理法；理论知识；操作技能；服务水平

[中图分类号] R47-4 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2015）14-0116-04

[Abstract] Objective To explore the application effect of management by objectives in teaching of obstetrics nursing. Methods From September 2012 to September 2013， 50 nursing students practice in our hospital obstetrics were chosen， the application of traditional teaching mode of teaching were set up as the control group， the other 50 nursing students from September 2013 to September 2014 practiced in our hospital obstetrics with application of target management method for teaching were set up as the observation group， the theory of target， operation skill objectives， service objectives of each item score and comprehensive effect evaluation were compared. Results The theory of observation target， groups of patients with operation skill objectives， service target scores were （88.12±6.45）， （85.42±7.32）， （83.72±8.45）， significantly higher than that in control group， with statistically significant differences （P

[Key words] Obstetrics； Nursing teaching； Management by objectives； Theory of knowledge； Skills； Service level

临床实习作为护理教学过程中最为重要的环节，不仅为护生提供专业知识结合实践操作的机会，同时培养护生将其所学知识用于解决实际问题的能力[1]。护理专业学生进入产科实习，由于产科复杂操作多、护理强度大，对护士的理论知识、临床操作技能及综合素质要求较高，所以对产科实习护生进行系统、规范的带教，包括护理程序、护理操作、心理辅导及各项护理规章制度等方面的指导，对提高护生的综合素质、确保临床教学质量具有至关重要的作用[2]。如何提高带教效果、培养综合素质过硬的产科护生是我院产科护理带教人员一直探索的问题之一[3]。临床护理带教的传统模式主要以带教护理人员讲解、示范为主，忽略了护生自身的特性，不能充分调动护生的学习热情和积极性[4]。目标管理法是近年来各个科室广泛应用的一种重要的护理教学组织形式，本研究旨在探讨目标管理法在产科护理带教中的应用效果，并与传统带教模式进行比较，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 临床资料

选取2012年9月～2013年9月在我院产科进行实习的护生50名为对照组，应用传统带教模式进行带教，年龄18～22岁，平均（19.2±3.1）岁。另选择2013年9月～2014年9月在我院产科进行实习的护生50名为观察组，应用目标管理法进行带教，年龄18～23岁，平均（19.5±2.2）岁。两组入选护生的年龄、文化程度等基线资料比较，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。见表1。

1.2 方法

对照组采用传统带教模式进行带教，护生进入产科后， 带教老师向其介绍病区环境 、物品放置、规章制度、注意事项、各班职责、工作流程、实习教学内容。

观察组在上述带教的基础上应用目标管理法进行带教。①统一培训：对产科的带教老师对目标管理法的内容进行培训。②制定具体的目标：结合产科的的总体教学目标、实习生的大纲要求及实习生的实际情况制定具体的教学目标，包括理论目标、操作技能目标、服务目标等内容。其中理论目标指掌握产科的基本护理理论、护理常规、熟悉专科护理理论知识。操作技能目标包括会阴冲洗、按摩、产后子宫恢复、恶露的观察等常规护理、母乳喂养指导[5]。对在产科行手术的患者能在老师的指导下进行胎儿宫内监测、产程观察、新生儿护理等。掌握剖宫产、高危产妇的护理及各产程中的观察重点。产妇的急危重症多，发病急骤，病情进展快，有些患者入院时病情就很紧急。例如胎盘早剥、先兆子宫破裂、急性DIC、子痫、新生儿窒息等，一旦发病，需要立刻进行抢救处理。因此，教会学生如何观察病情，如何正确使用各种急救仪器，如何正确掌握急救药品的使用方法及如何对危重患者进行妥善护理尤为重要[6]。设立每个实习月分别要达到的预定目标，分别适合本科生、大专生、中专生的教学目标。服务目标包括组织纪律、工作态度、责任心、职业道德、医德医风、服务意识等。③根据目标拟定带教方案：带教老师根据《实习生管理手册》的要求制定相应的教学目标和教学计划，确定护理实习生掌握程度的要求，并制定出一份进度表格发给每位护理实习生，掌握实习生实习的掌握进度，使实习的目标具有可行性和可预测性[7]。④带教老师的选择：根据目标选择有丰富临床经验和高学历、责任心强的护师，且对带教老师也要进行全面考核，考核合格后才能担任临床带教工作。

1.3评价指标

采用试卷的形式考核护生的理论知识达标情况，满分100分，最低0分，60分为及格；操作技能目标考核采用多名带教教师进行抽签考核的方式进行考核，每个细节的评分均提前进行指定，然后进行综合评分，满分100分，最低0分，60分为及格。服务目标方面设计调查问卷表，从组织纪律、工作态度、责任心和职业道德、医德医风、服务意识方面进行评价。上述评价结果汇总进行综合评价，结果分为良好、一般及较差。良好：上述三项目标达标均在80分以上；一般：上述三项目标达标均在60～80分间；较差：上述三项目标达标均在60分以下[8，9]。

1.4统计学分析

采用SPSS 16.0统计学软件进行分析。计量资料采用（x±s）表示，计数资料采用χ2检验，P

2 结果

2.1两组各项目标评分比较

观察组患者的理论目标、操作技能目标、服务目标各项评分分别为（88.12±6.45）分、（85.42±7.32）分、（83.72±8.45）分，显著高于对照组，差异有统计学意义（P

2.2 两组综合评价效果比较

对两组护生的理论目标、操作技能目标、服务目标综合评价结果显示，观察组患者的综合评价良好率达80.0%，显著高于对照组的56.0%，而观察组患者综合评价较差率仅4.0%，显著低于对照组的30.0%，差异有统计学意义（P

3 讨论

护理实习实现了临床实践与理论相接轨的过程，也是护理学生从课堂学习转化到临床实践的阶段[10]。护生临床带教是在规定的时间内，在大纲规定的教学范围内，由带教老师指导学生完成的一项复杂的教学任务。

有效的带教方法是提高教学质量的前提，为日后护理带教的发展提供参考依据[11]。本研究对照组的主要教学方式为灌输式教学，多由带教教师根据已设定的教学计划进行讲授，或以教师为主体进行查房，护生处于被动地位。本研究观察组由带教老师从临床实习项目的背景、目的、方法、预期目标等方面进行讲解，为达到预期目标，围绕预期目标因材施教，采用护生喜欢的教学模式，如床边教学、模拟教学、兴趣教学等，使护生产生兴趣，在整个带教过程中鼓励多以学生为主体，以老师为主导。该种教学方式更加注重理论和实践的结合，注重护生专业技能在实际工作中的正确运用。对于操作过程中发现的问题，由教师及时进行指导纠正，最大限度帮助护生避免今后工作中可能产生的失误[12-13]。同时运用目标管理法，可以让实习护生找准自己的位置，明确工作方向。在护理学生进科后，带教老师需要制定一个完整的学习计划，如产科中需要掌握的理论知识、常规护理、护理操作技能操作等。制定严格的规章制度及明确的学习目标，使带教老师与护理学生都有学习的方向感[5，14]。通过制定目标，也使护生能掌握标准化、系统化及规范化的护理流程，实现产科护理管理正规化；同时目标管理法也大大提高了实习护士的学习积极性和主观能动性，提高带教效率，消除被动性。带教老师通过目标管理法每周有计划有目标地带领学生进行理论学习和强化技能训练，使理论和实践相结合，短期内熟练掌握基础知识、基本技能、基本操作。

本研究表1结果显示，观察组患者的理论目标、操作技能目标、服务目标各项评分分别为（88.12±6.45）分、（85.42±7.32）分、（83.72±8.45）分，显著高于对照组，差异有统计学意义（P

综上，将目标管理法应用于产科的临床带教过程中，有利于提高护生的理论知识水平、操作技能水平及服务态度，对提高护生的综合素质、确保临床教学质量具有至关重要的作用。

[参考文献]

[1] 梁兴梅. 目标管理在二级医院护理管理中的应用及效果分析[J]. 重庆医学，2012，41（33）：3561-3562.

[2] 周健，倪彬. 运用目标管理法优化临床路径[J]. 现代医院，2010，8（3）：68-69.

[3] 钱湘云. 目标管理理论在临床护理管理中的应用及分析[J]. 护士进修杂志，2010，25（18）：1642-1645.

[4] 朱加敏，任爱玲，薛晓英. 临床护理带教模式、方法现状与展望[J]. 齐鲁护理杂志，2012， 18（6）：41-42.

[5] 谢陵，李芳. 目标管理式临床带教在传染科护理实习生中的应用[J]. 中国卫生标准管理，2014，5（17）：145-146.

[6] 武宏丽. 情景模拟教学法在产科护理实习带教中的应用[J]. 内蒙古民族大学学报（自然科学版），2014，29（4）：495-496.

[7] 薛晶晶，孙建萍，任佩姝. 开展优质护理服务活动对实习护生职业态度的影响[J]. 全科护理，2011，9（11c）：3085-3087.

[8] 吕小静. 优质护理带教模式在临床带教中的实践与效果[J]. 西南军医，2013，15（6）：715-716.

[9] 包玉美，陈雅珍. 循证护理模式在妇产科护生带教中的应用与研究[J]. 中国高等医学教育，2014，（4）：93-94.

[10] 张飞云. 人性化带教模式在妇产科护理带教中的效果观察[J]. 中国高等医学教育，2012，（8）：106-107.

[11] 李琼兰，江秀敏. 产科护理临床带教中存在的问题及对策[J]. 福建医药杂志，2008，30（5）：135-136.

[12] 董淑萍，李惠玲，庞曼蕖. 改进临床带教方法培养护生综合能力[J]. 护士进修杂志，2005，20（2）：163-164.

[13] 张世琼，夏梅，王华. 临床护理带教中存在的问题分析及对策[J]. 中国医学创新，2010，7（27）：38-39.

[14] 鲍凤香. 目标管理在病区护理管理中的构建与实施[J].齐鲁护理杂志，2011，17（15）：74-75.

[15] 钟小洁. 产科临床护理带教中运用目标管理法的效果分析[J]. 中国高等医学教育，2013，（12）：94-95.

[16] 王蓉. 目标管理教学法在妇产科临床护理带教中的应用探讨[J]. 哈尔滨医药，2014，34（2）：140-141.

[17] 徐全能. 目标管理在产科护理带教中的效果观察[J]. 中外医学研究，2012，10（1）：83-84.

[18] 李素琴，黄丹钧. 目标管理法在产科护理带教中的应用效果[J]. 中国高等医学教育，2014，（4）：98-99.

[19] 凌娅娅. 目标教学法在眼科护生实习带教中的应用[J].护理研究，2009，23（9）：2517-2519.

目标管理法范文第10篇

关键词:目标管理法;实践教学;单片机

中图分类号:G632文献标识码:A文章编号:1003-2851(2010)05-0243-01

一、目标管理法引入实践教学的意义

如何提高实践教学的效果,针对高职教学的特点,我们对供用电技术专业实践教学体系的构成进行了分析,对其知识结构和学习规律,作了研究:我们认为,供用电技术实践知识主要是程序性知识,用来解决做什么和怎样做的问题。其中包括两个方面:一个是受意识明显控制的、用来调节自身内部学习、记忆与思维活动的程序性知识,即认知策略,是关于如何使用陈述性知识和程序性知识去学习、记忆和解决问题的一般方法;另一方面以程序性知识为基础,经过学习和训练能达到高度自动化的、用来解决客观世界中存在的具体问题的认知活动,即心智技能。

将目标管理法引入实践教学,确定教学目标,有利于减少教与学的盲目性,有利于激发学生学习的积极性与主动性,能极大的调动教师与学生的潜能,有利于学生实践能力的培养。

二、目标管理法在实践教学中的实现方法

目标管理法在实践教学中的实现方法分别是:

(一)制定目标。总目标的确定是目标管理的起点。首先,制定供用电技术实践技能培养的总体目标,同时要制定完成目标的标准,以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等。

(二)目标分解。其次,制定各课程和各教学环节的目标,建立教学的目标网络,形成目标体系,通过目标体系将学生各学期各阶段学习的目标信息、考核方法显示出来,并向学生公布,让学生自我控制完成目标。

(三)目标实施。通过实践与研究,在各教学目标实施中,不断优化理论与实践内容,探索目标的控制方法和途径,研发新的实践教学教材。

(四)检查目标实施结果。在方法实施过程中,不断探索与完善目标的检查与考核方法、目标完成质量的评价方法。

(五)信息反馈及处理。通过本课题的研究与实践,探索目标管理法实施过程中,对出现的不可预见问题的处理方法,以及搭建准确畅通的反馈途径。

三、单片机应用技术的技能培养目标与考核方案

在单片机应用技术这门课的实践教学中,目标管理法的实施与其它课程的实施方法一致,只是在考核方案上借鉴了自主学习法中的考核方式,即学生自由支配训练与考核的时间段与时间点。首先,实验室与实训室在课余时间向学生开放,提供学生训练的场地与工具;其次,学生根据自己对考核项目的实际掌握情况,制定个人训练计划;最后,学生认真执行并不断修正个人训练计划,每完成一项训练,主动找教师对其进行考核,学生必须在规定的日期内完成并通过所有项目。此方法使训练计划个性化、人性化,可谓“因材施教,对症下药”达到较好的效果,也受到学生的欢迎。

(一)目标一:熟练使用工具与仪器仪表

要求:学生必须认识并熟练使用单片机应用、开发、测试过程中用到的各种工具和仪器仪表。(工具包括:芯片启拔器、逻辑笔、电烙铁等。仪器仪表包括:万用表、单片机仿真器、编程器、直流电源、示波器、信号发生器等。)

考核方法:以实践考核结合口试的方式进行考核。考核时学生进行实践操作,教师在旁观看,操作完成后对学生进行提问,最后根据两项情况对其打分及点评指导,并告知其是否通过。

(二)目标二:熟练使用单片机应用与开发软件平台

要求:学生必须熟练使用单片机实验软件系统,掌握单片机调试软件(Keil uVision)、单片机仿真软件(Proteus ISIS)、仿真器软件等软件的使用方法。

考核方法:仍然以实践考核结合口试的方式进行考核。每种软件的使用方法都是子目标,考核顺序仍不分先后。本目标的考核中注重操作熟练程度,并作为考核的重要指标。

(三)目标三:熟练编写常用功能子程序并构造主程序,搭建电路完成规定实验

要求:学生必须熟练编写常用功能子程序,如延时子程序、查表子程序等,并能写全主程序,理解模块化编程思想,完成规定实验。

考核方法:实践考核与口试并重。每个实验项目都是子目标,考核顺序仍不分先后。本目标的考核中一注重编程思路及对功能子程序的掌握熟练度,二注重硬件电路搭建的准确性。

四、小结

在传统的实践教学环节中,主要靠教师向学生传授知识,教师主宰了教学活动,往往是教师满堂灌,学生被动地学,不求甚解,缺乏分析问题和解决问题的能力,不能把所学知识应用于实践。而目标管理法强调的是以教师为主导、以学生为主体的教学原则,围绕所设定的教学目标展开实践教学活动,体现了教学中师生双方的互动性,重视并突出了学生的主体地位,通过多种具体的生动活泼的教学方式,使学生的学习方式由单纯的被动接受型向主动求知型和主动参与型转变,良好的气氛不仅提高了学生的口头表达能力及思维的逻辑性与敏捷性,还有利于学生的能动性和创造能力的发挥。

参考文献

[1] 赵先烽. PDCA管理法在电力企业计划管理中的应用[J].管理方略,2003,No.5 27-28.

[2] 金平,张尊侨,高文焕.电子技术基础实验教学的改革与实践[J].实验技术与管理,2005,Vol.22 No.2 :126-126.

[3] 潘法志,周山泉,肖洪山. 电子技术基础实验教学改革的实践[J].实验科学与技术,2005,No.1 :67-68

[4] 余柏英. 电子技术开放性实验教学模式初探[J].教学仪器与实验,Vol.21 No.8 :16-18