面试工作经验总结范文

时间:2023-02-27 08:26:51

面试工作经验总结

面试工作经验总结范文第1篇

2011年,为进一步深化干部人事制度改革,中共广西融安县委、县人民政府决定将公开选调从领导干部延伸到非领导干部,并责成组织人事部门对全县机关单位(含参公管理事业单位)科级以下及事业单位中县委、政府管理的班子成员以外的工作人员(以下简称非领导干部)的调配工作实行公开选调的必要性、紧迫性、可行性及调配办法进行深入的调研和尝试,并列为2011年组织人事工作重点内容。

一、非领导干部调配工作的基本情况、存在的问题与原因

融安县现有在职公务员及参公人员1532人,其中非领导干部993人,占65%。事业单位干部4413人,其中非领导干部4386人,占99.4%。

近三年,融安县机关事业单位非领导干部平均每年办理调动 213人。调动途径主要有个人联系、单位物色、领导推荐三种方式。这种状况决定了干部调配存在先天不足,经过调查整理,主要有以下几个方面的问题。

(一)遴选范围窄,不利于人才的培养

一是调配信息不公开,干部获取信息的机会不同,获得调配的机会亦不同,竞争的不平等不利于优秀干部脱颖而出;二是调配信息不公开,干部获取的信息量少,选择范围小,难以找到适宜的岗位,特别是那些安心基层,任劳任怨,勤奋工作的老实人,几乎不会有机会为自己的“前途”而奔忙;三是由于工作和单位职能的关系,单位接触干部的面必然存在一定的局限,接触的干部数量有限,选择的范围不大,难以选到最适宜的岗位人选。

(二)程序不科学,不利于干部的成长

目前的干部调动程序是单位与个人达成调动意向后,填写相关表册报人事编制部门和领导小组讨论通过后即可办理调动手续,缺乏在不同的对象中进行科学比较和选择,不利于最佳人选的选择和干部之间的良性竞争。

(三)过程不阳光,容易滋生腐败

一是信息不公开,二是条件和标准不公开,三是选择的过程缺乏有效的监督,四是选择的结果、依据不公开。许久以来,干部调配存在“一支笔”御点、“一班人”内定的陋习,容易存在找关系、走门子、揣私货等不正之风,社会舆论和基层干部意见较大。

二、实行公开选调的必要性与可行性分析

非领导干部调配的现状已不能适应新时期、新形势下优化人才结构、科学配置人才资源、建设一支适应社会经济快速发展的干部队伍的要求,必须尝试非领导干部调配制度改革,以破除上述干部调配中存在的弊端和陋习。近年来,融安县在领导干部公开选调工作中取得了显著成绩,获取了丰富的经验,组织、干部、群众反映良好。因此,在非领导干部中推行公开选调显得尤为必要和迫切。

(一)非领导干部公开选调是广大干部的强烈愿望和干部成长的迫切需要

2011年,融安县开展非领导干部公开选调大范围征求意见活动,通过发放调查表、召开座谈会、走访部分干部的方式,对全县12个乡镇及81个县直部门单位二千多名非领导干部开展问卷调查和实地调研。从调研的情况看,被调查的对象90%以上对推行非领导干部公开选调要求十分强烈和迫切,普遍认为这是拓宽选择范围的好点子。从干部成长需要看,开展非领导干部公开选调,可增强干部之间的良性竞争,激发干部的积极性和进取心,有利于提升干部的工作能力和水平,有利于增强干部队伍的整体素质。

(二)非领导干部公开选调是人岗相适、事业发展的迫切需要

非领导干部实行公开选调,通过平等竞争,有利于从众多符合条件的干部中优中选优,找出最适合岗位的人选,使岗得其人,才得其所;有利于充分激发干部的潜能,使干部的积极性和创造性得到最大限度的释放。

(三)实行非领导干部公开选调是建设清正廉洁组织人事工作作风的迫切需要

组织人事工作作风建设是党风廉政建设的重要内容。目前,干部调动主要以个人联系、单位物色、领导推荐三种方式进行,调配信息、调配条件、调配结果不公开,容易存在找关系、走门子、揣私货等暗中交易,私相授受的不正之风,社会舆论和基层干部意见较大。因此必须推行公开选调,从制度上,从根本上杜绝干部调配中存在的问题,孕育清正廉洁、公平高效、创新进取的组织人事工作作风。

三、公开选调的实践与思考

党的十七大提出了坚持以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观。人才资源是第一资源,贯彻落实科学发展观,就是要贯彻全面协调可持续发展的人才观。融安县经过广泛深入的调研和论证并充分借鉴了领导干部公开选调的成功经验,制定了《融安县机关事业单位缺编一般干部实行公开选调的暂行规定》(以下简称《规定》),为非领导干部公开选调确立了政策依据。

(一)明确公开选调“五项原则”,规范干部选调的方式,打造公平、公正、竞争、择优的平台

一是逢进必考原则。明确了今后机关事业单位空缺非领导干部需要补充,除自治区统一组织的招录招聘外,应采取公开选调的办法进行。从政策上杜绝了“暗中交易”、“私相授受”等其他一切进人的暗渠道。

二是坚持党管干部、任人唯贤、德才兼备原则。党管干部是我国干部管理工作的一项基本原则。在干部交流中必须坚持党的干部路线、方针、政策,各部门各单位要根据组织人事部门的安排,严格按干部管理权限和规定程序办理。任人唯贤、德才兼备是我党多年来干部工作经验的总结,是我党在干部任用上一贯坚持的总的标准。

三是坚持群众公认、注重实绩和公开、平等、竞争、择优原则。群众公认、注重实绩是近年来领导干部选拔任用上行之有效的经验总结,重点是考察干部的工作作风与工作实绩;公开、平等、竞争、择优则是从选调的程序、手段、方式方法上作出总的要求和规范。

四是坚持依法管理、编制性质对等原则。部门和干部的编制原则性很强,因此在干部交流中编制性质不能乱,即党政机关对党政机关、参公单位对参公单位、全额拨款事业对全额拨款事业、差额拨款事业对差额拨款事业相互交流。

五是坚持近亲回避原则。必须遵从《公务员法》近亲回避的要求,在公开选调中要主动避嫌,树立公信力,营造公平正义的工作氛围。

(二)明确“四个条件”,确保人岗相适

参加公开选调的人员必须具备以下资格和条件:

1.具备报考职位所要求的政治理论水平、工作能力和相关资格要求。从岗位所需的水平与能力上作出明确的要求。

2.机关和事业单位的在编人员。明确了选调的范围。

3.在单位工作满三周年以上(主管部门另有规定的,从其规定)。明确了任职年限,确保了干部队伍的相对稳定。

4.身体健康,能够承担相应岗位的工作。明确了岗位需要的身体条件。

(三)明确“十步骤”、坚持“五公开”、落实“一到位”,确保选调结果公平公正

1.“十步骤”。一是呈报计划。公开选调工作一般每半年组织一次。机关事业单位缺编需要通过交流形式补充人员时,须向人力资源和社会保障局报送《缺编公开选调人员计划表》。二是制定方案。人事部门指导用人单位制定公开选调工作实施方案,拟定公开选调的职位、名额、条件和时间。三是审批方案。人力资源和社会保障部门将公开选调工作实施方案提交县编委会审议批准。四是信息。通过人事人才网等新闻媒体和公文向全县公开选调非领导干部信息。五是报名审查。考生填写《公开选调人员报名登记表》,核发《准考证》。六是笔试。考试内容主要包括政治理论、公文写作及与公开选调职位相关的业务知识。七是面试答辩。从考官库中随机抽取7人,其中用人单位的考官不能多于1人,从县委权力公开透明运行工作监督员(“阳光卫士”)中抽取7人组成面试评分组并在面试结束后,当场公布得分情况。八是特殊加分。视岗位需求情况,对学历、职称、工龄、荣誉等设置加分条件,特殊加分最高限额不得突破笔试加面试总分的15%。九是考察公示。按照从高到低1 ∶ 1的比例确定考察对象,由用人单位对人选进行考察并予以公示。考察不合格的按总分从高到低依次递补。十是决定选调。依据考察情况,提交县编委会研究确定选调人员后办理调动手续。

2.“五公开”。一是选调岗位公开。二是报名条件公开。三是时间地点公开。四是考试结果公开。五是选调结果公开。目的就是要通过选调程序的公开来确保选调结果的公正。

3.“一到位”。即监督到位。首先,纪律监察全程监督,减少不正常现象发生的机会;其次,面试引入“阳光卫士”参与评分,扩大了评分人员的不确定性和评分人数,降低了不正常评分对面试结果的影响程度;再次,考察公示,减少了干部“带病”进入的可能。

(四)公开选调的实践与情况评估

2012年4月25日,县委组织部、县人社局、县编委办联合了融安县2012年机关事业单位公开选调工作人员简章,开始了公开选调非领导干部的有益尝试。此次选调共54个职位计划选调68人。其中行政机关10个(包括机关工勤)11人、参照公务员管理单位10个12人、事业单位34个45人。由于报名人数不足,结合全县报名、资格审查等情况,取消了融安县法制办复议人员等37个职位、共49名招录计划,减少潭头乡水利站水保员一个职数,取消及减少选调计划后,选调计划调整为17个岗位18人。

据统计,此次选调共有114人入围(除教育系统外),涉及13个单位16个岗位。教育系统进入面试40人,考核11人,录用11人;其他机关事业单位进入面试94人,考核16人,录用16人。因考生人数众多,面试工作分别在县计生局、财政局、教育局、人社局4个考点同时举行。

县人社局作为此次公开选调的组织实施单位,认真谋划,多次组织召开会议进行专题研究,明确了公开选调工作的指导思想和基本原则、工作程序、纪律要求等,精心制定了公开选调方案,作为指导公选工作的依据,避免选调工作的随意性,在机关事业单位及工作人员中产生了强烈的反响。经笔者初步了解,全县机关事业单位均给予了积极的评价,受访工作人员中有91%给予了正面评价,9%在最后结果出来前仍持怀疑态度,受访考生中97%表示满意给予好评,3%表示要等最后结果出来后再下结论。总的来说,此次公开选调非领导干部到现在为止,严格执行了“五项原则”、“四个条件”、“十步骤”、“五公开”、“一到位”,社会反响良好,过程与阶段结果比较理想,达成了预期的目标。主要表现在:

1.群众满意度提高,政府公信力增强。经调查受访群众满意度高达97%,基本消除了群众的疑虑,为以后非领导干部的公开选调打下了良好的基础。

2.营造了公平竞争的氛围,激发了干部积极进取的精神风貌。通过这次公开选调,很好地引导了干部形成正确的学习工作风气,树立奋斗的目标,受访干部均表示将做好计划、认真准备、积极参与今后的非领导干部公开选调。

3.建立了双向选择机制,拓宽了选择面。通过公开选调,实现了单位与干部的双向选择,良性互动,单位找到了合适的人,干部找到了想要的岗位。在受访的单位和干部中,对人选和岗位的满意率分别达到96%和98%。

4.形成了优良的选人用人风气。从公开选调非领导干部开始到现在,未发现有违法违纪现象,也未收到类似的举报和质疑,得到了纪检监察部门和社会监督员的充分肯定。

四、非领导干部公开选调存在的问题、对策与启示

(一)公开选调工作中存在的问题

1.干部心存疑虑,反响不够强烈,众多岗位无人问津。由于报名人数不足,取消了融安县法制办复议人员等37个职位、共49名招录计划,减少潭头乡水利站水保员一个职数。这说明了两个问题,一是选调开始前干部大多仍存相当大的疑虑,处于观望状态;二是宣传工作力度不够大,覆盖不到位。

2.报考岗位出现冷热不均、扎堆的现象严重。如融安县民政局婚姻登记处工作人员职位选调1人,32人报名,原因有二,一是该职位要求低符合报考条件的人选多,而比如食品监督所选调食品安全监督员1人,职位资格条件相对要求高,仅1人报名;二是该职位工作压力小,在现阶段待遇相同的情况下成为干部的首选,而人社局等压力较大的部门则无人问津。

3.人岗相适原则不明确。在《规定》中没有写入人岗相适原则。实践证明,在干部交流工作中应充分考虑人岗相适性,从工作需要和个人专长、爱好要求出发,尽量做到尽其所长,抑其所短,人事两宜。同时,面试中没有岗位说明书,岗位任职条件缺乏针对性,千岗一面,选调结果的人岗相适性大打折扣。

4.面试主观因素大。面试答题缺乏参考标准,评分人员主观因素缺乏约束,面试结果主观因素过大。

5.“阳光卫士”的作用受到质疑。“阳光卫士”未经考官培训直接参与面试评分,不符合面试的相关要求,影响了评判的准确性。同时“阳光卫士”参与评分,其身份即发生实质性的改变,降低了面试的监督力度。

(二)解决问题的措施

1.加大力度宣传,善始善终做事。要善始善终做好首次公开选调工作,树立公信力,打消干部的疑虑。同时加大宣传力度,开会动员,发放宣传手册,使干部人人知晓。

2.加强思想教育,树立正确“三观”。要进一步加强干部思想政治教育,特别是的“三观”(世界观、人生观、价值观)教育,消除干部选择工作岗位上存在的拈轻怕重的思想,营造正确的择业导向,树立正确的择业观。

3.加强培训,制定标准,提高考官的评判水平。“阳光卫士”不再参与评分,扩大考官人数,加强考官培训,减少不正常评分对结果的影响。同时制定面试答题参考标准,尽量减少考官在评分中的主观因素。

4.明确人岗相适原则,科学制定岗位说明书。《规定》中应确立人岗相适原则,并科学制定岗位说明书,避免在选人上千岗一面,进一步提高人岗相适的匹配程度。

5.引入媒体监督,加大监督力度。尝试面试电视直播,引入媒体监督,进一步提高群众的参与度和认可度。

(三)非领导干部公开选调带来的启示

1.领导重视是成功的关键。此次公开选调,县委、政府领导自始至终给予了高度的关注和支持,多次听取汇报,在关键的节点亲临指导,消除了不必要的干扰,确保了公开选调的顺利进行。

2.争取群众的关心、支持和信任是成功的基础。此次公开选调,始终都是群众关注的焦点和言论的热点,由于宣传有力,引导到位,干部群众对本次非领导干部公开选调给予了充分的支持和信任,营造了良好的工作环境和氛围。

3.政策依据和制度规范是成功的基本保证。没有规矩何以成方圆,科学制定政策依据和相关制度使本次选调有据可依,有迹可循,确保了改革方向和目的的达成。

4.公开是公平公正的前提,是监督能否有效的基础。公开然后公正,没有公开,环境就会恶化,就容易滋生各种不良的现象,公开,监督就会自然而生,公平公证就会得到必要的保证。

面试工作经验总结范文第2篇

关键词:公共管理;素质培养;培训

我国加入WTO,促进了我国经济体制改革和经济结构的战略性调整,我国经济发展水平和人民的生活水平得到提高,我国经济的国际竞争力也得到增强。但入世同时也对我国政府提出多方面的挑战,其中,公共管理理念和工作方式面临的挑战最为直接和突出。主要是因为公共管理专业人才素质低下,不能够适应时展的脚步,不能够满足人民对公共服务的需要,因此,加大公共管理专业人才的素质培养已迫在眉睫。

一、我国公共管专业高素质人才培养的必要性

我国是一个经受几千年封建文化熏陶的社会主义国家,现行的政府模式不可避免地带有封建文化残余色彩,很多公共管理方面已经不能适应社会的发展需要。特别是我国加入世界贸易组织后,国际参与和竞争进一步加强,对政府能力的要求也随之提高,面对风云变换的世界经济浪潮,对政府提出了严峻的挑战。因此,培养高素质的公共管专业人才,对于推进我国社会主义建设事业的全面发展有着极其深远的意义。

(一)落实科学发展观的重要保障

党的十六届三中全会提出,要树立和落实全面、协调、可持续发展的科学发展观,按照五个统筹、五个坚持的要求,推进改革开放和现代化建设。这表明了全党树立和落实科学发展观的坚定决心。要全面落实科学发展观,必须培养高素质的公共管专业人才。因为高素质的公共管专业人才本身的特征和公民本位的公共管理理念,决定了它能够全面履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等职能,能较好地处理好经济发展与社会协调发展之间的关系,能确保在发展经济的同时,更多地关注民生问题,把实现全体社会成员的公共利益作为政府的主要职责。SARS危机告诉我们:只追求经济的快速发展,而把社会公共事业发展摆在一个“配角”和“次要”的地位是行不通的。所以,科学发展观全面落实与贯彻,必须培养高素质的公共管专业人才才能得以实现。

(二)政府自身现代化建设的内在需求

在市场经济条件下,政府如果不积极推进公共管理改革,不仅政府难以适应民众对政府提供的公共服务、公共管理事务日益增长的需要,而且还带来一系列严重果。比如,在公共管理、公共事务的范围日益扩大的社会条件下,政府不可能无限地扩大机构、人员,增加财政开支,满足社会的这种需求。可见要使政府的能力和的作用相符合,使政府在保持适度规模和有效的前提下,最大限度地提供各种公共理和公共服务,就必须大力推进公共管理改革。再比如,在政府管理中,要改变统的管理方式,如过度控制、层层审批、缺乏透明度和程序以及由此导致的种种权力滥用、官员腐败等现象,几乎是长期困扰我们的重大难题,尽管这些问题的出现有多复杂的原因,但与没有大力培养高素质的公共管理人才是有一定联系的。从这意义上说,培养高素质的公共管理人才是政府自身管理现代化的内在需求。

(三)市场经济健康发展的需要

中国自1978年实行改革开放政策以来,从强调计划与市场相结合,到提出建立社会主义商品经济,直至1992年明确提出建立社会主义市场经济体制,市场经济正在中华大地上发育、生长并不断完善。与之相伴随,中国也顺应市场经济的要求,政府的公共管理管理手段渐趋多样化,政府本身的结构也在进行相应的调整。市场经济为物质生产的发展开辟了广阔的前景,为社会的变革不断地提供着最基本的动力。作为前提、条件和基础,市场经济对政府的公共管理提出了新的要求。在市场经济条件下,政府在公共管理方面的基本职能就是组织“公共物品”的供给,管理好公共事务,改变计划经济体制下由政府包揽一切的状况。这样,在我国就需要公共管理进行改革。因此,公共管理改革,是我国市场经济健康发展的必然选择。公共管理的改革中必须要有高素质的公共管理人才作为支撑,否则,公共管理的改革只能是无源之水。必须要对市场经济体制有较全面的认识,才能更好的为我国市场经济健康发展提供保障。这样,才能使政府从繁杂的公共事务中解脱出来,使其不断适应新的条件和环境,从而不断提高公共管理的水平,确保社会的可持续发展,最终将更好地促进我国公共管理改革。

二、公共管专业人才素质培养的要求

随着我国改革的不断深入,社会对公共管理人才素质提出了更高的要求,首先,公共管理专业人才应该从期望为社会做出贡献和实现个人人生价值的角度去理解自己的职业,而不是仅仅基于工资收益和公职保障的基础上去理解。公共管理专业人才应该树立为民服务、乐于奉献的意识。

其次,公共管理专业人才应该关注宪法法律、社会价值观、社会道德、职业伦理以及公民利益等。要求公共管理专业人才在处于多元价值冲突的时候,能够也应该服务于公民和公共利益。主张公共管理专业人才不应单独做出决策,而是借助于对话、协调、公民授权和公民参与的过程来解决问题。因此,公共管理专业人才要符合这一新要求,必须在现实工作中强化以下具体的服务意识:

(一)强化民本意识

公共管理专业人才必须把为人民服务作为开展管理工作的出发点与立足点,以“人民群众高兴不高兴、答应不答应、满意不满意”为标准,认真倾听群众的呼声,切实解决群众的困难,扎扎实实地为人民群众办实事、办好事,提高为人民服务的质量。我国公共管理专业人才在履行公务时,必须强化民本意识,坚持群众路线,要将自己的公务行为与社会的价值取向,群众的利益取向高度统一起来。这意味着公共管理专业人才应该“把公民的需要和价值放在决策和行动的首要位置上”。只有这样,公共管理专业人才才能更好地为人民服务。

(二)强化法律意识

目前,我国公共管理专业人才的依法管理能力和综合管理能力普遍较弱,有法不依、执法不严、监管不力、渎职失职等,已成为我国依法管理工作中面临的严重问题。并且许多公共管理专业人才不能准确把握公共管理的客观规律,不善于运用法律手段、经济手段有效做好公共管理工作,从而造成了越权管理及管理缺位等后果。必须强化公共管理专业人才的法律意识,努力提高公共管理专业人才依法管理的水平,真正做到公正执法,才能使公共管理专业人才在公众中树立良好的形象。

(三)强化责任意识

公共管理专业人才要恪尽职守、勤政为民、廉洁奉公、诚实守信、公道正派、不,这既是公共管理专业人才的义务也是其责任。公共管理专业人才未履行其职责的话,除了要承担违法违纪的责任外,还应当受到社会道德的谴责,承担违反伦理的道德责任。但现阶段,公共管理专业人才对上不对下、对官不对民负责的消极现象仍然存在。公共管理专业人才的权力与责任严重脱节、错位、失衡,不少公共管理专业人才争权于朝、争利于市、争权推责、滥用权力,导致权力部门化、部门利益化、利益法制化。因此,必须强化公共管理专业人才的责任意识,努力改善政府与社会的关系,努力做到在政策制定和政策执行中,坚持法律、坚持道德、坚持正义。只有这样,公共管理专业人才才能真正做到对人民负责。

公共管理专业人才不紧要具备上面三种意识,而且还必须包括以下五方面内容:

(1)思想政治素质。公共管理专业人才不同于普通职业的工作人员,公共管理专业人才的思想政治素质也因其特殊的工作而相应的有特殊要求。在机关工作的公共管理专业人才,直接参与国家法律、法规、制度的制定或执行,手中或多或少都有一定的权力,这就要求公共管理专业人才具有较高的思想政治素质,要有坚定的政治立场和坚定的共产主义信念,要深刻理解党和国家的大政方针、基本路线,并把这些落实到现实工作中去。在活动中要敢为人先,争做创建活动的“标兵”。

(2)职业道德素质。公共管理专业人才的工作性质对其职业道德的要求更加苛刻,作为一名公共管理专业人才要时刻把国家的、社会的、集体的、人民的利益放在第一位,做好人民的勤务员。工作中要做到敬业务实、实事求是、清正廉洁、公正无私、遵纪守法、坚持原则、团结协作、顾全大局。

(3)科学文化素质。公共管理专业人才的工作看似单一工作的简单重复,其实不然。随着时代的进步,社会、经济等大环境的逐渐变化,公共管理专业人才的工作内容也在与时俱进。要想在当前的情况下把工作做得更好,基本的科学文化素质是必不可少的,尤其是语文、数学、英语、政治、历史、法律、经济学、管理学等方面的知识,几乎每个部门的公共管理专业人才都应该掌握。

(4)心理素质。公共管理专业人才的工作必不可少的要与外界的人和事打交道,是否能高质量地完成工作任务,心理素质起着非常关键的作用。总的来说,公共管理专业人才要用一种正常的心态来对待工作。也就是说,不管面对的是什么样的人,都应该保持不卑不亢;不管多么着急的事情,都应该沉下心来冷静处理;不管生活中发生了多么不愉快的事情,都不应该把情绪带到工作中去;不管遇到了多么困难的事情,都不应该退缩。只有这样,公共管理专业人才才能以饱满的热情投身到繁杂的工作中去。

(5)业务素质。各个岗位对公共管理专业人才素质的要求有很大的差异。有些基本的业务素质是每个公共管理专业人才所必须具有的,如哲学常识、经济常识、法律常识、行政管理相关知识、公文写作与处理相关知识以及英语、计算机、电子政务等知识。还有其他涉及各行业、各部门的专业知识、专业技能、行业法律法规、机关业务相关常识等则需要针对具体情况逐一掌握到位。只有全面掌握了这些基础的业务素质,才能更好地为人民群众服务。

三、当前我国公共管专业人才素质现状及培养中存在的问题

我国公共管理专业人才是长期受党和人民教育并在实际工作中锻炼成长起来的社会主义事业建设者,是经过严格考试考核、认真挑选而被录用或转化而来的公共管理专业人才资源。政治强、业务精、作风正是我国公共管理专业人才队伍的主流和共性。在我国,不仅现有的公共管理专业人才资源数量较大,而且每年的上百万的大中专毕业生及军队转业干部,构成了公共管理人才资源的最基本的后备队伍。如此丰富的公共管理专业人才资源储量,在世界各国也都是少有的。然而,从发展的眼光看,我国公共管理专业人才资源也潜藏着危机。

公共管理专业人才资源的学历、知识、专业技能素质是公共管理专业人才资源素质的基本方面,应与其他素质交互作用,才能更好地发挥他们的功能。但是由于历史原因、教育培训经费投入不足、国家总体教育水平不高等多方面因素的制约,一段长时间内,我国公共管理专业人才资源的学历层次总体偏低。根据最近调查数据显示:全国公共管理专业人才资源共530.7万人,其中大专及其以上学历的232.7万人,占总数的43.9%,具有本科学历的52.65万人,占总数的9.92%,具有研究生学历的1.88万人,占总数的0.35%,中专及其以下学历的298万人,占总数的56.1%。从调查的情况来看,公共管理专业人才资源中具有本科以上学历人员所占比例明显偏低,严重影响了公共管理专业人才资源的整体素质。

受财政状况和人口总量的制约,我国政府作为基础性人才资本的投资主体,存在着明显的投资不足,人才资源总量与我国现阶段经济发展的要求明显不相适应,出现供给型人才资源短缺现象。目前,我国义务教育尚未完全普及,高等教育发展处于结构调整阶段,教育经费不足,教师队伍数量短缺、质量偏低。人才资源总量的不足在相当的一段时期内将是一种常态。另一方面,国家主导型的公共管理专业人才资源供给机制,使得我国高等教育所培养出来的人才,在专业、知识结构等方面与社会需求脱节,不能适应社会发展的要求,存在着结构性人才短缺现象。现有政府部门中的“三低一少”(文化程度低、技术等级低、管理水平低、专业人才少)就是具体表现。

我国目前公共管理人才素质培养中一些深层次的矛盾还没有完全解决,在许多方面还存在诸多与社会发展不相适应的地方。需要深入分析问题,剖析原因,做到有的放矢,不断开创我国公共管理人才素质培养的新局面。

(一)论资排辈的用人观念制约着公共管理人才资源的开发

陈旧落后观念对我国公共管理人才资源开发的阻碍作用主要表现为用人上的论资排辈。邓小平同志曾经尖锐地指出:“论资排辈是一种落后的习惯势力”。现实生活中,一些地方或单位,片面强调工作年限和任职长短,以资历取人而忽视人才的实际工作能力。资历固然在一定程度上反映着一个人工作经验的积累程度,但资历绝不等于能力。古人云:“用人之道,当自其壮年心力精强时用之”。人才的开发有很强的时效性,论资排辈埋没了大批人才,造成公共管理人才资源的严重浪费。表现为为官上的“唯官为荣”“进尊退卑”。有些领导干部官本位思想严重,认为只有做官才能体现自己的人生价值,一旦为官,就只能上不能下,虽不称职,却不让贤,使能胜任其职的公共管理人才资源无用武之地,造成人才资源的严重浪费。一些人才甚至受到来自各方排挤、压制,导致人才流失。这种思想还表现在选人用人上的求全责备。金无足赤,人无完人,人才也是优缺点并存,不可能是全才。而一些公共管理领导在选人用人上不是辩证地看待人才,分不清主流和支流,本质与非本质,只要看到缺点,就认为此人不可用,导致公共管理人才资源不能用其所长而被埋没。

(二)只注重使用而忽视培养的用人方式阻碍着公共管理人才资源的开发

随着社会的不断发展、政府职能的转变和管理内容的不断变化,公共管理人才资源的知识也需要不断更新,能力也需要不断提高。而许多管理部门,只注重对人才的使用,让其始终处于热运行之中,而不给其补充能量,不给知识和发展提高的机会,这些都严重打击了公共管理人才资源的工作积极性。尽管我国也制定了公务员的培训规划,但并没有真正纳入国家和地方国民经济和社会发展规划中,使计划难以落实。表现在,一是思想观念落后,没有把公共管理人才资源培训当作开发战略任务;二是投入不足,没有把培训当作“最合算的投资”,来加大财政投入;三是措施不力,重使用、轻培训,使一些公共管理人才资源安于现状,缺乏提高自身文化素质的紧迫感。

(三)公共管理制度运行机制的缺失

公共管理专业人才素质现状问题的存在,固然与传统观念的影响、法制规定的粗疏、政府改革的缓慢不无关系,但目前我国公共管理专业人才管理制度中存在着许多影响提高公共管理专业人才素质的环节和因素,也是必须看到的事实。主要表现在:

第一,在选拔任用上,缺乏有效的竞争机制。目前,虽然公共管理专业人才竞争机制己初步建立,但仍未能调动公共管理专业人才的积极性和主动性,究其原因传统的用人标准仍在扮演重要的角色,具体表现在:首先,重资历,论资排辈现象依然存在。其次,重学历,一大批学非所用、用非所学、学历很高、能力平平的人混入国家干部队伍。再次,重关系,领导的意志决定一切,选拔任用中存在个人感情因素,使公开选拔、竞争择优流于形式。

第二,在考核制度上缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员,考核结果还不能做到既起激励作用,又能有力地约束低效率的行为。我国公共管理专业人才考核制度执行中存在的主要问题有:参加考核的人员思想意识模糊,考核主体责任不清,失职失误无法追究;公共管理专业人才考核标准笼统、不明确,科学化、实践化程度低,评价缺乏客观性;偏重定性考核,忽视定量考核,考核方法简单化不科学;考核结果等次少,考核激励作用得不到应有的发挥:考核程序中民主流于形式,损害了考核的严肃性、公平性和科学性。

第三,公共管理专业人才培训无法满足公共管理专业人才个性化的需求,表现在以下几个方面:一是公共管理专业人才培训法规体系不健全。目前,还没有有关公共管理专业人才培训的配套法规,没有制定有关培训的经费保障,施教机构资格认证、培训质量评估以及如何实施初任、任职、更新知识和专业知识培训的具体办法和规定。这些都导致了公共管理专业人才培训工作在很多方面无法可依。二是对公共管理专业人才培训的重要性认识不够。经济全球化进程中的经济管理国际化,高新技术革命带来的信息化和网络化,都对公共管理专业人才的知识结构、管理能力提出了全新的要求,这就需要强化公共管理专业人才培训,提高公共管理专业人才队伍素质。而许多公共管理部门对公共管理专业人才培训的重要性缺乏足够的认识。对受训人员来讲,由于宣传教育不够,约束措施不力,对培训的重要性认识不足,不少人感到培训作用不大,培训与不培训一个样。三是公共管理专业人才培训的内容陈旧、方式和方法僵化。公共管理专业人才培训学习科目的选择余地比较小,培训重点不突出,培训的知识老化,缺乏针对性,理论联系实际不够,知识培训缺乏前瞻性。我国各地的公共管理专业人才培训仍大多采取“填鸭式”的讲授方式,而不是根据公共管理专业人才的不同职位和学历,采取诸如“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“管理游戏”、“拓展训练”等现代化的教育方式和手段,同时很少采用电化教学等先进手段。

四、解决当前我国公共管理专业人才素质培养问题的对策

作为党政人才重要组成部分的公共管理人才资源,是全面建设社会主义小康社会的重要力量,是构建服务型政府的基础和前提。不断加强公共管理人才素质的培养,构建一个人民满意、信任、拥护的公共管理机构,是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。

(一)把好入口关,完善考录制度

公开招考公共管理专业人才是为我国人事制度的一项重大变革,同时也是提高公共管理专业人才队伍整体素质的有效途径。但要全面贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则,实现公共管理专业人才录用考试的科学性和公正性,还需要从以下几个方面努力:一是扩大考试录用范围。不仅城市户籍的人员可以参加,符合条件的农村户籍人员也可以参加公共管理专业人才的报考,这样才能体现平等竞争的精神。不仅实行“初级公共管理专业人才”的招考,也要实行“中级公共管理专业人才”即副处级至副厅级的招考,以避免政府机关中“论资排辈”的状况,使能者上,庸者下。二是科学设立笔试内容。目前,中国公共管理专业人才笔试重知识轻能力的倾向比较突出,今后应减少或取消主要依靠记忆的公共基础知识考试,强化行政职业能力测试和分析综合能力测试。三是进一步完善面试方法。由于面试的主观性、随意性较大,容易影响面试的客观公正性。所以,为体现“为用而考、考用结合”的原则,公正、客观地搞好面试工作,必须严格选聘、合理配置面试考官,尽快建立一支稳定、公正、高效的面试考官队伍。对面试命题应坚持可考性、可评性原则,防止试题的主观随意性。四是除了笔试、面试以外,还要注重实际操作能力的考评。五是建立完善考录工作的监督制度。把公共管理专业人才的职务空缺和所需的资格条件向社会公开,使符合条件的自愿担任公共管理专业人才的机会均等,任职取舍唯一取决于客观公正的评价结果,从而克服任人唯亲等用人上的不正之风。为杜绝考录过程中的不正之风,应该借鉴国外成功经验,建立考试监督委员会,由人事、纪检、司法部门的人员组成,负责考录工作的检察和监督。建立健全各项考录规章制度,加强对考录工作各个环节的监督,依法惩处考录工作中的违纪违法行为。

(二)完善公共管理专业人才考核制度

1、要制定科学、有效、易行、具体的公共管理专业人才考核标准。以经济、效率、效益为标准,建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系,量化考核标准,对公共管理专业人才的工作能力和实绩进行比较准确的评估。为此,首先,按照不同的工作和业务进行分类考核有利于考核的科学性。考核时,要体现职位性质和业务要求,不同级别的公共管理专业人才在德、能、勤、绩方面的要求是不同的,如果将公共管理专业人才的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合,那么就能使考核内容具有较强的针对性。其次,按照考核目的分类考核,如年度考核应重点考核实绩与工资奖金挂钩;干部提拔前的考核则应在一贯表现基础上考核其政治素质和工作能力是否适应新职位的要求,这样才能增强考核的有效性。再次,考核标准要定量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适的分值,把无形的工作项目有形化、抽象的考核要求具体化、考核的评比标准数量化,使考核变成一种度量衡,变成公共管理专业人才心目中的天平。

2、公共管理专业人才考核方法应多样化。公共管理专业人才考核坚持平时考核、半年考核与年度考核相结合的方法。平时考核的重点是本职工作进展情况、出勤情况、纪实情况等,采取不定期汇报、查看、评比等方式,将结果记录在册,作为全面量化考核的依据。半年考核的重点是督查、检查、个人对照,看工作任务完成情况,表扬先进,督促后进。年度考核按照职位职责要求,重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评估。公共管理专业人才考核坚持定性与定量相结合的方法。要明确定量方法为主,定性方法为辅,“根据不同类别、层次的职位要求,将德、能、勤、绩、廉的各个指标都进行量化,分解为若干要素,并赋予一定的分值和加权系数,然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线,加总即得出某一职位的公共管理专业人才的分数,对照相应的等级标准,即可得出被考核人的等次。”实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率,而且还可以减少许多人为的矛盾。

3、增加公共管理专业人才考核等次,考核结果的严肃使用。在量化考核的基础上,按照公共管理专业人才的考核分数划分等次,形成优秀、优良、称职、基本称职、不称职等5个等次,并赋予不同等次公共管理专业人才不同的奖惩措施,形成竞争机制和激励机制。“对年度考核确定为‘优秀’等次的人员和‘称职’等次中表现特别突出的人员,给予记功和嘉奖;国家公共管理专业人才连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上层次的,在本职务对应级别内晋升一级;连续两年被确定为优秀等次的人员,可提前具备晋升资格;对确定为‘基本称职’等次的人员可视同称职等次晋升级别和工资,但一年内不得晋升职务,通过诫勉谈话、离岗培训等,促其改正提高;对当年确定为‘不称职’等次的人员,按有关规定降职,工资级别作相应调整,连续两年确定为不称职的,要按规定予以辞退”。

另外,必须加强对考核工作的监督,建立一种考核监控机制,确保考核结果真实、可靠。尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督,即要加强对考核者的考核。

(三)加大培训力度

1、大力开展MAP队教育,建设专业化公共管理人才队伍。公共管理硕士专业学位(MAP)教育,是在职公共管理人才资源系统地学习现代公共管理理论,并结合实践提高公共管理水平,加强能力建设,开发公共管理人才资源的重要措施。公共管理硕士专业学位是以公共管理学科及其它相关学科为基础的研究生教育,在知识结构和能力结构上突出两者的结合,重视实际能力与素质的培养,是与我国公共管理人才资源能力建设的目标一致的。开展公共管理硕士专业学位教育,有利于优化公共管理人才资源的学历结构、知识结构和专业结构,有利于建设一支高素质、专业化的公共管理人才队伍,有利于提高公共管理的水平和效率,有利于公共管理人才资源吸收和借鉴国外的先进管理经验。在教育过程中,要确保教育质量。因为是在职教育,政府要为学员营造一个良好的学习环境,如:确保学员的学习时间及经费的投入等等。另一方面,各试点高校要解放思想,转变观念,深化改革,切实搞好人才需求分析,坚持以需求为导向,增强针对性。要按照有关要求统一组织和协调招生、培养、管理等项工作。要建立质量评估制度,研究制定评估标准,确立科学、合理的评估指标体系。要加强管理,向管理要效益,以质量求发展。

2、创新内容和方法,提高教育培训质量。提高质量是教育培训工作的关键。教育培训内容要贴近改革开放和现代化建设,贴近党和政府的中心工作,贴近学员需求,围绕提高公共管理人才资源的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力,适应他们职业发展的需要,确定教育培训的内容和重点,不断提高教育培训的针对性。具体来讲,除了加强世界观、人生观、价值观教育,把提高公共管理人才资源的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外,还要注重业务能力的培训。要把那些经济建设中的重点、难点问题和公共管理工作中的重点、热点问题作为公共管理人才资源教育培训的内容。要认真贯彻“理论联系实际,学以致用,按需施教,讲求实效”的原则,及时更新教育培训内容,适应公共管理的需要。在创新教育培训方法方面,要根据不同的对象,采取灵活多样的教育培训方式,积极开展网络教育和远程教育,发挥好中国国家教育培训网的作用。积极采用小组教授式教学、情景模拟和案例教学等现代教育培训方法,增强教育培训的吸引力。要实行教育培训质量评估制度。凡是公共管理部门委托施教机构承办的公共管理人才资源教育培训班,都要进行质量评估。评估的结果,作为评价教育培训施教机构的重要依据,确保公共管理人才资源的教育培训质量。

3、突出培训重点,实行分级分类培训。公共管理人才资源培训的类型总体来说大致有三种:一是初任培训。新录用公共管理人才必须坚持先培训后任职,培训目的在于使之尽快地适应公共管理机关的环境和工作的要求,熟悉公职人员的工作性质,树立良好的道德风尚,提高他们胜任本职工作的能力。二是任职培训。根据所任职务在任职前或后分层次进行培训,使之提高管理水平,尽快适应新职位的要求。三是晋升培训。晋升领导职务的公共管理人才资源,要坚持先培训后任职,使之具有担任领导职务所需要的知识、技能和才干。在培训过程中,要在全员培训的基础上,突出培训重点,特别是要注重高级公共管理人才资源的培训。我国的公共管理人才资源培训要在抓好面上培训的基础上,重点抓好处以上公共管理人才资源的培训和优秀年轻公共管理人才资源骨干的培训。重点抓好

公共管理人才资源的任职培训,提高他们的政治鉴别力和拒腐防变的能力,驾驭全局和战略思维的能力,科学决策和依法管理的能力,统筹协调和处理复杂问题的能力。

4、坚持教育培训与合理使用相结合,健全教育培训激励机制要解决公共管理人才资源参加教育培训动力不足、积极性不高的问题,必须要尽快完善公共管理人才资源教育培训的激励机制,使教育培训与合理使用真正结合起来,切实做到“不经培训不上岗,不经培训不任职,不经培训不提拔”。把教育培训期间的学习成绩视为工作成绩,改变“学与不学一个样,学好学坏一个样”的现象。建立以能力和工作业绩为导向的用人机制,引导公共管理人才资源注重自身素质和能力的提升,激发公共管理人才资源自觉学习、积极参训的内在动力,形成自觉求学、竞争参训的良好局面。把任职培训和任职试用期结合起来,凡在任职前没有达到培训要求的,必须在试用期内接受任职培训,否则不予正式任职。实行公共管理人才资源登记制度,加强教育培训证书管理,建立学习档案制度,把公共管理人才资源参加教育培训的情况记入本人档案,作为公共管理人才资源考核和使用的重要依据。

(四)加强实践锻炼

加强实践锻炼是做好公共管理工作的基本要求,“学习、锻炼、提高”是公共管理专业人才成长成才的重要途径。要做到这一点,就得经常深入群众、深入实际,认真调查研究,认真倾听群众的呼声、要求和意见,努力把群众创造的经验总结出来,努力找到解决问题的有效办法并依靠群众解决。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验,增强他们为人民服务的宗旨观念和廉洁自律意识。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验,可以使他们更多地倾听群众的呼声,了解群众的疾苦,激发造福一方的使命感。通过树立正确的权力观,把人民赋予的权力用于为人民服务,为老百姓多办好事上,不,洁身自好,两袖清风,以一身正气排除各种不利影响和诱惑的干扰,抵御各种不正之风和腐败现象的侵蚀。另外,还应让公共管理专业人才承担某些危难险重的任务和处理某些突发应急事件,培养他们临危不惧、处变不惊的气度和应变指挥能力。

结束语

随着我国改革开放的深入,公共管理必须适应新的形式的发展,这就要求公共管理专业人才必须加强服务意识,必须提高服务能力,必须加强公共管理专业人才素质的培养,只有这样,才能在跟上时代潮流发展的脚步。

参考文献

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[5]张康之,张璋:《公共行政学》,北京:经济科学出版社,2002年版。

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[8]陈振明:《公共管理兴起的范式与特征》,载《中国人民大学学报》,2001年第1期。

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[10]陈振明:《转轨时期政府公共管理面临的挑战》,载《特区理论与实践》,1998年第11期。

[11]王乐夫:《论公共管理的社会性内涵及其他》,载《政治学研究》,2001年第3期。

面试工作经验总结范文第3篇

关键词:公共管理;素质培养;培训

我国加入WTO,促进了我国经济体制改革和经济结构的战略性调整,我国经济发展水平和人民的生活水平得到提高,我国经济的国际竞争力也得到增强。但入世同时也对我国政府提出多方面的挑战,其中,公共管理理念和工作方式面临的挑战最为直接和突出。主要是因为公共管理专业人才素质低下,不能够适应时展的脚步,不能够满足人民对公共服务的需要,因此,加大公共管理专业人才的素质培养已迫在眉睫。

一、我国公共管专业高素质人才培养的必要性

我国是一个经受几千年封建文化熏陶的社会主义国家,现行的政府模式不可避免地带有封建文化残余色彩,很多公共管理方面已经不能适应社会的发展需要。特别是我国加入世界贸易组织后,国际参与和竞争进一步加强,对政府能力的要求也随之提高,面对风云变换的世界经济浪潮,对政府提出了严峻的挑战。因此,培养高素质的公共管专业人才,对于推进我国社会主义建设事业的全面发展有着极其深远的意义。

(一)政府自身现代化建设的内在需求

在市场经济条件下,政府如果不积极推进公共管理改革,不仅政府难以适应民众对政府提供的公共服务、公共管理事务日益增长的需要,而且还带来一系列严重果。比如,在公共管理、公共事务的范围日益扩大的社会条件下,政府不可能无限地扩大机构、人员,增加财政开支,满足社会的这种需求。可见要使政府的能力和的作用相符合,使政府在保持适度规模和有效的前提下,最大限度地提供各种公共理和公共服务,就必须大力推进公共管理改革。再比如,在政府管理中,要改变统的管理方式,如过度控制、层层审批、缺乏透明度和程序以及由此导致的种种权力滥用、官员腐败等现象,几乎是长期困扰我们的重大难题,尽管这些问题的出现有多复杂的原因,但与没有大力培养高素质的公共管理人才是有一定联系的。从这意义上说,培养高素质的公共管理人才是政府自身管理现代化的内在需求。

(二)落实科学发展观的重要保障

党的十六届三中全会提出,要树立和落实全面、协调、可持续发展的科学发展观,按照五个统筹、五个坚持的要求,推进改革开放和现代化建设。这表明了全党树立和落实科学发展观的坚定决心。要全面落实科学发展观,必须培养高素质的公共管专业人才。因为高素质的公共管专业人才本身的特征和公民本位的公共管理理念,决定了它能够全面履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等职能,能较好地处理好经济发展与社会协调发展之间的关系,能确保在发展经济的同时,更多地关注民生问题,把实现全体社会成员的公共利益作为政府的主要职责。SARS危机告诉我们:只追求经济的快速发展,而把社会公共事业发展摆在一个“配角”和“次要”的地位是行不通的。所以,科学发展观全面落实与贯彻,必须培养高素质的公共管专业人才才能得以实现。

(三)市场经济健康发展的需要

中国自1978年实行改革开放政策以来,从强调计划与市场相结合,到提出建立社会主义商品经济,直至1992年明确提出建立社会主义市场经济体制,市场经济正在中华大地上发育、生长并不断完善。与之相伴随,中国也顺应市场经济的要求,政府的公共管理管理手段渐趋多样化,政府本身的结构也在进行相应的调整。市场经济为物质生产的发展开辟了广阔的前景,为社会的变革不断地提供着最基本的动力。作为前提、条件和基础,市场经济对政府的公共管理提出了新的要求。在市场经济条件下,政府在公共管理方面的基本职能就是组织“公共物品”的供给,管理好公共事务,改变计划经济体制下由政府包揽一切的状况。这样,在我国就需要公共管理进行改革。因此,公共管理改革,是我国市场经济健康发展的必然选择。公共管理的改革中必须要有高素质的公共管理人才作为支撑,否则,公共管理的改革只能是无源之水。必须要对市场经济体制有较全面的认识,才能更好的为我国市场经济健康发展提供保障。这样,才能使政府从繁杂的公共事务中解脱出来,使其不断适应新的条件和环境,从而不断提高公共管理的水平,确保社会的可持续发展,最终将更好地促进我国公共管理改革。

二、公共管专业人才素质培养的要求

随着我国改革的不断深入,社会对公共管理人才素质提出了更高的要求,首先,公共管理专业人才应该从期望为社会做出贡献和实现个人人生价值的角度去理解自己的职业,而不是仅仅基于工资收益和公职保障的基础上去理解。公共管理专业人才应该树立为民服务、乐于奉献的意识。

其次,公共管理专业人才应该关注宪法法律、社会价值观、社会道德、职业伦理以及公民利益等。要求公共管理专业人才在处于多元价值冲突的时候,能够也应该服务于公民和公共利益。主张公共管理专业人才不应单独做出决策,而是借助于对话、协调、公民授权和公民参与的过程来解决问题。因此,公共管理专业人才要符合这一新要求,必须在现实工作中强化以下具体的服务意识:

(一)强化民本意识

公共管理专业人才必须把为人民服务作为开展管理工作的出发点与立足点,以“人民群众高兴不高兴、答应不答应、满意不满意”为标准,认真倾听群众的呼声,切实解决群众的困难,扎扎实实地为人民群众办实事、办好事,提高为人民服务的质量。我国公共管理专业人才在履行公务时,必须强化民本意识,坚持群众路线,要将自己的公务行为与社会的价值取向,群众的利益取向高度统一起来。这意味着公共管理专业人才应该“把公民的需要和价值放在决策和行动的首要位置上”。只有这样,公共管理专业人才才能更好地为人民服务。

(二)强化责任意识

公共管理专业人才要恪尽职守、勤政为民、廉洁奉公、诚实守信、公道正派、不,这既是公共管理专业人才的义务也是其责任。公共管理专业人才未履行其职责的话,除了要承担违法违纪的责任外,还应当受到社会道德的谴责,承担违反伦理的道德责任。但现阶段,公共管理专业人才对上不对下、对官不对民负责的消极现象仍然存在。公共管理专业人才的权力与责任严重脱节、错位、失衡,不少公共管理专业人才争权于朝、争利于市、争权推责、滥用权力,导致权力部门化、部门利益化、利益法制化。因此,必须强化公共管理专业人才的责任意识,努力改善政府与社会的关系,努力做到在政策制定和政策执行中,坚持法律、坚持道德、坚持正义。只有这样,公共管理专业人才才能真正做到对人民负责。

(三)强化法律意识

目前,我国公共管理专业人才的依法管理能力和综合管理能力普遍较弱,有法不依、执法不严、监管不力、渎职失职等,已成为我国依法管理工作中面临的严重问题。并且许多公共管理专业人才不能准确把握公共管理的客观规律,不善于运用法律手段、经济手段有效做好公共管理工作,从而造成了越权管理及管理缺位等后果。必须强化公共管理专业人才的法律意识,努力提高公共管理专业人才依法管理的水平,真正做到公正执法,才能使公共管理专业人才在公众中树立良好的形象。

公共管理专业人才不紧要具备上面三种意识,而且还必须包括以下五方面内容:

(1)思想政治素质。公共管理专业人才不同于普通职业的工作人员,公共管理专业人才的思想政治素质也因其特殊的工作而相应的有特殊要求。在机关工作的公共管理专业人才,直接参与国家法律、法规、制度的制定或执行,手中或多或少都有一定的权力,这就要求公共管理专业人才具有较高的思想政治素质,要有坚定的政治立场和坚定的共产主义信念,要深刻理解党和国家的大政方针、基本路线,并把这些落实到现实工作中去。在活动中要敢为人先,争做创建活动的“标兵”。

(2)科学文化素质。公共管理专业人才的工作看似单一工作的简单重复,其实不然。随着时代的进步,社会、经济等大环境的逐渐变化,公共管理专业人才的工作内容也在与时俱进。要想在当前的情况下把工作做得更好,基本的科学文化素质是必不可少的,尤其是语文、数学、英语、政治、历史、法律、经济学、管理学等方面的知识,几乎每个部门的公共管理专业人才都应该掌握。

(3)职业道德素质。公共管理专业人才的工作性质对其职业道德的要求更加苛刻,作为一名公共管理专业人才要时刻把国家的、社会的、集体的、人民的利益放在第一位,做好人民的勤务员。工作中要做到敬业务实、实事求是、清正廉洁、公正无私、遵纪守法、坚持原则、团结协作、顾全大局。

(4)业务素质。各个岗位对公共管理专业人才素质的要求有很大的差异。有些基本的业务素质是每个公共管理专业人才所必须具有的,如哲学常识、经济常识、法律常识、行政管理相关知识、公文写作与处理相关知识以及英语、计算机、电子政务等知识。还有其他涉及各行业、各部门的专业知识、专业技能、行业法律法规、机关业务相关常识等则需要针对具体情况逐一掌握到位。只有全面掌握了这些基础的业务素质,才能更好地为人民群众服务。

(5)心理素质。公共管理专业人才的工作必不可少的要与外界的人和事打交道,是否能高质量地完成工作任务,心理素质起着非常关键的作用。总的来说,公共管理专业人才要用一种正常的心态来对待工作。也就是说,不管面对的是什么样的人,都应该保持不卑不亢;不管多么着急的事情,都应该沉下心来冷静处理;不管生活中发生了多么不愉快的事情,都不应该把情绪带到工作中去;不管遇到了多么困难的事情,都不应该退缩。只有这样,公共管理专业人才才能以饱满的热情投身到繁杂的工作中去。

三、当前我国公共管专业人才素质现状及培养中存在的问题

我国公共管理专业人才是长期受党和人民教育并在实际工作中锻炼成长起来的社会主义事业建设者,是经过严格考试考核、认真挑选而被录用或转化而来的公共管理专业人才资源。政治强、业务精、作风正是我国公共管理专业人才队伍的主流和共性。在我国,不仅现有的公共管理专业人才资源数量较大,而且每年的上百万的大中专毕业生及军队转业干部,构成了公共管理人才资源的最基本的后备队伍。如此丰富的公共管理专业人才资源储量,在世界各国也都是少有的。然而,从发展的眼光看,我国公共管理专业人才资源也潜藏着危机。

公共管理专业人才资源的学历、知识、专业技能素质是公共管理专业人才资源素质的基本方面,应与其他素质交互作用,才能更好地发挥他们的功能。但是由于历史原因、教育培训经费投入不足、国家总体教育水平不高等多方面因素的制约,一段长时间内,我国公共管理专业人才资源的学历层次总体偏低。根据最近调查数据显示:全国公共管理专业人才资源共530.7万人,其中大专及其以上学历的232.7万人,占总数的43.9%,具有本科学历的52.65万人,占总数的9.92%,具有研究生学历的1.88万人,占总数的0.35%,中专及其以下学历的298万人,占总数的56.1%。从调查的情况来看,公共管理专业人才资源中具有本科以上学历人员所占比例明显偏低,严重影响了公共管理专业人才资源的整体素质。

受财政状况和人口总量的制约,我国政府作为基础性人才资本的投资主体,存在着明显的投资不足,人才资源总量与我国现阶段经济发展的要求明显不相适应,出现供给型人才资源短缺现象。目前,我国义务教育尚未完全普及,高等教育发展处于结构调整阶段,教育经费不足,教师队伍数量短缺、质量偏低。人才资源总量的不足在相当的一段时期内将是一种常态。另一方面,国家主导型的公共管理专业人才资源供给机制,使得我国高等教育所培养出来的人才,在专业、知识结构等方面与社会需求脱节,不能适应社会发展的要求,存在着结构性人才短缺现象。现有政府部门中的“三低一少”(文化程度低、技术等级低、管理水平低、专业人才少)就是具体表现。

我国目前公共管理人才素质培养中一些深层次的矛盾还没有完全解决,在许多方面还存在诸多与社会发展不相适应的地方。需要深入分析问题,剖析原因,做到有的放矢,不断开创我国公共管理人才素质培养的新局面。

(一)只注重使用而忽视培养的用人方式阻碍着公共管理人才资源的开发

随着社会的不断发展、政府职能的转变和管理内容的不断变化,公共管理人才资源的知识也需要不断更新,能力也需要不断提高。而许多管理部门,只注重对人才的使用,让其始终处于热运行之中,而不给其补充能量,不给知识和发展提高的机会,这些都严重打击了公共管理人才资源的工作积极性。尽管我国也制定了公务员的培训规划,但并没有真正纳入国家和地方国民经济和社会发展规划中,使计划难以落实。表现在,一是思想观念落后,没有把公共管理人才资源培训当作开发战略任务;二是投入不足,没有把培训当作“最合算的投资”,来加大财政投入;三是措施不力,重使用、轻培训,使一些公共管理人才资源安于现状,缺乏提高自身文化素质的紧迫感。

(二)论资排辈的用人观念制约着公共管理人才资源的开发

陈旧落后观念对我国公共管理人才资源开发的阻碍作用主要表现为用人上的论资排辈。邓小平同志曾经尖锐地指出:“论资排辈是一种落后的习惯势力”。现实生活中,一些地方或单位,片面强调工作年限和任职长短,以资历取人而忽视人才的实际工作能力。资历固然在一定程度上反映着一个人工作经验的积累程度,但资历绝不等于能力。古人云:“用人之道,当自其壮年心力精强时用之”。人才的开发有很强的时效性,论资排辈埋没了大批人才,造成公共管理人才资源的严重浪费。表现为为官上的“唯官为荣”“进尊退卑”。有些领导干部官本位思想严重,认为只有做官才能体现自己的人生价值,一旦为官,就只能上不能下,虽不称职,却不让贤,使能胜任其职的公共管理人才资源无用武之地,造成人才资源的严重浪费。一些人才甚至受到来自各方排挤、压制,导致人才流失。这种思想还表现在选人用人上的求全责备。金无足赤,人无完人,人才也是优缺点并存,不可能是全才。而一些公共管理领导在选人用人上不是辩证地看待人才,分不清主流和支流,本质与非本质,只要看到缺点,就认为此人不可用,导致公共管理人才资源不能用其所长而被埋没。

(三)公共管理制度运行机制的缺失

公共管理专业人才素质现状问题的存在,固然与传统观念的影响、法制规定的粗疏、政府改革的缓慢不无关系,但目前我国公共管理专业人才管理制度中存在着许多影响提高公共管理专业人才素质的环节和因素,也是必须看到的事实。主要表现在:

第一,在选拔任用上,缺乏有效的竞争机制。目前,虽然公共管理专业人才竞争机制己初步建立,但仍未能调动公共管理专业人才的积极性和主动性,究其原因传统的用人标准仍在扮演重要的角色,具体表现在:首先,重资历,论资排辈现象依然存在。其次,重学历,一大批学非所用、用非所学、学历很高、能力平平的人混入国家干部队伍。再次,重关系,领导的意志决定一切,选拔任用中存在个人感情因素,使公开选拔、竞争择优流于形式。

第二,在考核制度上缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员,考核结果还不能做到既起激励作用,又能有力地约束低效率的行为。我国公共管理专业人才考核制度执行中存在的主要问题有:参加考核的人员思想意识模糊,考核主体责任不清,失职失误无法追究;公共管理专业人才考核标准笼统、不明确,科学化、实践化程度低,评价缺乏客观性;偏重定性考核,忽视定量考核,考核方法简单化不科学;考核结果等次少,考核激励作用得不到应有的发挥:考核程序中民主流于形式,损害了考核的严肃性、公平性和科学性。

第三,公共管理专业人才培训无法满足公共管理专业人才个性化的需求,表现在以下几个方面:一是公共管理专业人才培训法规体系不健全。目前,还没有有关公共管理专业人才培训的配套法规,没有制定有关培训的经费保障,施教机构资格认证、培训质量评估以及如何实施初任、任职、更新知识和专业知识培训的具体办法和规定。这些都导致了公共管理专业人才培训工作在很多方面无法可依。二是对公共管理专业人才培训的重要性认识不够。经济全球化进程中的经济管理国际化,高新技术革命带来的信息化和网络化,都对公共管理专业人才的知识结构、管理能力提出了全新的要求,这就需要强化公共管理专业人才培训,提高公共管理专业人才队伍素质。而许多公共管理部门对公共管理专业人才培训的重要性缺乏足够的认识。对受训人员来讲,由于宣传教育不够,约束措施不力,对培训的重要性认识不足,不少人感到培训作用不大,培训与不培训一个样。三是公共管理专业人才培训的内容陈旧、方式和方法僵化。公共管理专业人才培训学习科目的选择余地比较小,培训重点不突出,培训的知识老化,缺乏针对性,理论联系实际不够,知识培训缺乏前瞻性。我国各地的公共管理专业人才培训仍大多采取“填鸭式”的讲授方式,而不是根据公共管理专业人才的不同职位和学历,采取诸如“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“管理游戏”、“拓展训练”等现代化的教育方式和手段,同时很少采用电化教学等先进手段。

四、解决当前我国公共管理专业人才素质培养问题的对策

作为党政人才重要组成部分的公共管理人才资源,是全面建设社会主义小康社会的重要力量,是构建服务型政府的基础和前提。不断加强公共管理人才素质的培养,构建一个人民满意、信任、拥护的公共管理机构,是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。

(一)把好入口关,完善考录制度

公开招考公共管理专业人才是为我国人事制度的一项重大变革,同时也是提高公共管理专业人才队伍整体素质的有效途径。但要全面贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则,实现公共管理专业人才录用考试的科学性和公正性,还需要从以下几个方面努力:一是扩大考试录用范围。不仅城市户籍的人员可以参加,符合条件的农村户籍人员也可以参加公共管理专业人才的报考,这样才能体现平等竞争的精神。不仅实行“初级公共管理专业人才”的招考,也要实行“中级公共管理专业人才”即副处级至副厅级的招考,以避免政府机关中“论资排辈”的状况,使能者上,庸者下。二是科学设立笔试内容。目前,中国公共管理专业人才笔试重知识轻能力的倾向比较突出,今后应减少或取消主要依靠记忆的公共基础知识考试,强化行政职业能力测试和分析综合能力测试。三是进一步完善面试方法。由于面试的主观性、随意性较大,容易影响面试的客观公正性。所以,为体现“为用而考、考用结合”的原则,公正、客观地搞好面试工作,必须严格选聘、合理配置面试考官,尽快建立一支稳定、公正、高效的面试考官队伍。对面试命题应坚持可考性、可评性原则,防止试题的主观随意性。四是除了笔试、面试以外,还要注重实际操作能力的考评。五是建立完善考录工作的监督制度。把公共管理专业人才的职务空缺和所需的资格条件向社会公开,使符合条件的自愿担任公共管理专业人才的机会均等,任职取舍唯一取决于客观公正的评价结果,从而克服任人唯亲等用人上的不正之风。为杜绝考录过程中的不正之风,应该借鉴国外成功经验,建立考试监督委员会,由人事、纪检、司法部门的人员组成,负责考录工作的检察和监督。建立健全各项考录规章制度,加强对考录工作各个环节的监督,依法惩处考录工作中的违纪违法行为。

(二)完善公共管理专业人才考核制度

1、公共管理专业人才考核方法应多样化。公共管理专业人才考核坚持平时考核、半年考核与年度考核相结合的方法。平时考核的重点是本职工作进展情况、出勤情况、纪实情况等,采取不定期汇报、查看、评比等方式,将结果记录在册,作为全面量化考核的依据。半年考核的重点是督查、检查、个人对照,看工作任务完成情况,表扬先进,督促后进。年度考核按照职位职责要求,重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评估。公共管理专业人才考核坚持定性与定量相结合的方法。要明确定量方法为主,定性方法为辅,“根据不同类别、层次的职位要求,将德、能、勤、绩、廉的各个指标都进行量化,分解为若干要素,并赋予一定的分值和加权系数,然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线,加总即得出某一职位的公共管理专业人才的分数,对照相应的等级标准,即可得出被考核人的等次。”实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率,而且还可以减少许多人为的矛盾。

2、增加公共管理专业人才考核等次,考核结果的严肃使用。在量化考核的基础上,按照公共管理专业人才的考核分数划分等次,形成优秀、优良、称职、基本称职、不称职等5个等次,并赋予不同等次公共管理专业人才不同的奖惩措施,形成竞争机制和激励机制。“对年度考核确定为‘优秀’等次的人员和‘称职’等次中表现特别突出的人员,给予记功和嘉奖;国家公共管理专业人才连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上层次的,在本职务对应级别内晋升一级;连续两年被确定为优秀等次的人员,可提前具备晋升资格;对确定为‘基本称职’等次的人员可视同称职等次晋升级别和工资,但一年内不得晋升职务,通过诫勉谈话、离岗培训等,促其改正提高;对当年确定为‘不称职’等次的人员,按有关规定降职,工资级别作相应调整,连续两年确定为不称职的,要按规定予以辞退”。

3、要制定科学、有效、易行、具体的公共管理专业人才考核标准。以经济、效率、效益为标准,建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系,量化考核标准,对公共管理专业人才的工作能力和实绩进行比较准确的评估。为此,首先,按照不同的工作和业务进行分类考核有利于考核的科学性。考核时,要体现职位性质和业务要求,不同级别的公共管理专业人才在德、能、勤、绩方面的要求是不同的,如果将公共管理专业人才的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合,那么就能使考核内容具有较强的针对性。其次,按照考核目的分类考核,如年度考核应重点考核实绩与工资奖金挂钩;干部提拔前的考核则应在一贯表现基础上考核其政治素质和工作能力是否适应新职位的要求,这样才能增强考核的有效性。再次,考核标准要定量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适的分值,把无形的工作项目有形化、抽象的考核要求具体化、考核的评比标准数量化,使考核变成一种度量衡,变成公共管理专业人才心目中的天平。

另外,必须加强对考核工作的监督,建立一种考核监控机制,确保考核结果真实、可靠。尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督,即要加强对考核者的考核。

(三)加大培训力度

1、大力开展MAP队教育,建设专业化公共管理人才队伍。公共管理硕士专业学位(MAP)教育,是在职公共管理人才资源系统地学习现代公共管理理论,并结合实践提高公共管理水平,加强能力建设,开发公共管理人才资源的重要措施。公共管理硕士专业学位是以公共管理学科及其它相关学科为基础的研究生教育,在知识结构和能力结构上突出两者的结合,重视实际能力与素质的培养,是与我国公共管理人才资源能力建设的目标一致的。开展公共管理硕士专业学位教育,有利于优化公共管理人才资源的学历结构、知识结构和专业结构,有利于建设一支高素质、专业化的公共管理人才队伍,有利于提高公共管理的水平和效率,有利于公共管理人才资源吸收和借鉴国外的先进管理经验。在教育过程中,要确保教育质量。因为是在职教育,政府要为学员营造一个良好的学习环境,如:确保学员的学习时间及经费的投入等等。另一方面,各试点高校要解放思想,转变观念,深化改革,切实搞好人才需求分析,坚持以需求为导向,增强针对性。要按照有关要求统一组织和协调招生、培养、管理等项工作。要建立质量评估制度,研究制定评估标准,确立科学、合理的评估指标体系。要加强管理,向管理要效益,以质量求发展。

2、突出培训重点,实行分级分类培训。公共管理人才资源培训的类型总体来说大致有三种:一是初任培训。新录用公共管理人才必须坚持先培训后任职,培训目的在于使之尽快地适应公共管理机关的环境和工作的要求,熟悉公职人员的工作性质,树立良好的道德风尚,提高他们胜任本职工作的能力。二是任职培训。根据所任职务在任职前或后分层次进行培训,使之提高管理水平,尽快适应新职位的要求。三是晋升培训。晋升领导职务的公共管理人才资源,要坚持先培训后任职,使之具有担任领导职务所需要的知识、技能和才干。在培训过程中,要在全员培训的基础上,突出培训重点,特别是要注重高级公共管理人才资源的培训。我国的公共管理人才资源培训要在抓好面上培训的基础上,重点抓好处以上公共管理人才资源的培训和优秀年轻公共管理人才资源骨干的培训。重点抓好

公共管理人才资源的任职培训,提高他们的政治鉴别力和拒腐防变的能力,驾驭全局和战略思维的能力,科学决策和依法管理的能力,统筹协调和处理复杂问题的能力。

3、创新内容和方法,提高教育培训质量。提高质量是教育培训工作的关键。教育培训内容要贴近改革开放和现代化建设,贴近党和政府的中心工作,贴近学员需求,围绕提高公共管理人才资源的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力,适应他们职业发展的需要,确定教育培训的内容和重点,不断提高教育培训的针对性。具体来讲,除了加强世界观、人生观、价值观教育,把提高公共管理人才资源的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外,还要注重业务能力的培训。要把那些经济建设中的重点、难点问题和公共管理工作中的重点、热点问题作为公共管理人才资源教育培训的内容。要认真贯彻“理论联系实际,学以致用,按需施教,讲求实效”的原则,及时更新教育培训内容,适应公共管理的需要。在创新教育培训方法方面,要根据不同的对象,采取灵活多样的教育培训方式,积极开展网络教育和远程教育,发挥好中国国家教育培训网的作用。积极采用小组教授式教学、情景模拟和案例教学等现代教育培训方法,增强教育培训的吸引力。要实行教育培训质量评估制度。凡是公共管理部门委托施教机构承办的公共管理人才资源教育培训班,都要进行质量评估。评估的结果,作为评价教育培训施教机构的重要依据,确保公共管理人才资源的教育培训质量。

4、坚持教育培训与合理使用相结合,健全教育培训激励机制要解决公共管理人才资源参加教育培训动力不足、积极性不高的问题,必须要尽快完善公共管理人才资源教育培训的激励机制,使教育培训与合理使用真正结合起来,切实做到“不经培训不上岗,不经培训不任职,不经培训不提拔”。把教育培训期间的学习成绩视为工作成绩,改变“学与不学一个样,学好学坏一个样”的现象。建立以能力和工作业绩为导向的用人机制,引导公共管理人才资源注重自身素质和能力的提升,激发公共管理人才资源自觉学习、积极参训的内在动力,形成自觉求学、竞争参训的良好局面。把任职培训和任职试用期结合起来,凡在任职前没有达到培训要求的,必须在试用期内接受任职培训,否则不予正式任职。实行公共管理人才资源登记制度,加强教育培训证书管理,建立学习档案制度,把公共管理人才资源参加教育培训的情况记入本人档案,作为公共管理人才资源考核和使用的重要依据。

(四)加强实践锻炼

加强实践锻炼是做好公共管理工作的基本要求,“学习、锻炼、提高”是公共管理专业人才成长成才的重要途径。要做到这一点,就得经常深入群众、深入实际,认真调查研究,认真倾听群众的呼声、要求和意见,努力把群众创造的经验总结出来,努力找到解决问题的有效办法并依靠群众解决。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验,增强他们为人民服务的宗旨观念和廉洁自律意识。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验,可以使他们更多地倾听群众的呼声,了解群众的疾苦,激发造福一方的使命感。通过树立正确的权力观,把人民赋予的权力用于为人民服务,为老百姓多办好事上,不,洁身自好,两袖清风,以一身正气排除各种不利影响和诱惑的干扰,抵御各种不正之风和腐败现象的侵蚀。另外,还应让公共管理专业人才承担某些危难险重的任务和处理某些突发应急事件,培养他们临危不惧、处变不惊的气度和应变指挥能力。

结束语

社会是不断发展进步的,我们的公共管理也必须不断革旧出新,只有不断的变革,才能研究出新的培养途径,才能使得公共管理是时代同步。

参考文献

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[8]陈振明:《公共管理兴起的范式与特征》,载《中国人民大学学报》,2001年第1期。

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[11]王乐夫:《论公共管理的社会性内涵及其他》,载《政治学研究》,2001年第3期。

面试工作经验总结范文第4篇

我国是一个经受几千年封建文化熏陶的社会主义国家,现行的政府模式不可避免地带有封建文化残余色彩,很多公共管理方面已经不能适应社会的发展需要。特别是我国加入世界贸易组织后,国际参与和竞争进一步加强,对政府能力的要求也随之提高,面对风云变换的世界经济浪潮,对政府提出了严峻的挑战。因此,培养高素质的公共管专业人才,对于推进我国社会主义建设事业的全面发展有着极其深远的意义。

(一)落实科学发展观的重要保障

党的十六届三中全会提出,要树立和落实全面、协调、可持续发展的科学发展观,按照五个统筹、五个坚持的要求,推进改革开放和现代化建设。这表明了全党树立和落实科学发展观的坚定决心。要全面落实科学发展观,必须培养高素质的公共管专业人才。因为高素质的公共管专业人才本身的特征和公民本位的公共管理理念,决定了它能够全面履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等职能,能较好地处理好经济发展与社会协调发展之间的关系,能确保在发展经济的同时,更多地关注民生问题,把实现全体社会成员的公共利益作为政府的主要职责。SARS危机告诉我们:只追求经济的快速发展,而把社会公共事业发展摆在一个“配角”和“次要”的地位是行不通的。所以,科学发展观全面落实与贯彻,必须培养高素质的公共管专业人才才能得以实现。

(二)政府自身现代化建设的内在需求

在市场经济条件下,政府如果不积极推进公共管理改革,不仅政府难以适应民众对政府提供的公共服务、公共管理事务日益增长的需要,而且还带来一系列严重果。比如,在公共管理、公共事务的范围日益扩大的社会条件下,政府不可能无限地扩大机构、人员,增加财政开支,满足社会的这种需求。可见要使政府的能力和的作用相符合,使政府在保持适度规模和有效的前提下,最大限度地提供各种公共理和公共服务,就必须大力推进公共管理改革。再比如,在政府管理中,要改变统的管理方式,如过度控制、层层审批、缺乏透明度和程序以及由此导致的种种权力滥用、官员腐败等现象,几乎是长期困扰我们的重大难题,尽管这些问题的出现有多复杂的原因,但与没有大力培养高素质的公共管理人才是有一定联系的。从这意义上说,培养高素质的公共管理人才是政府自身管理现代化的内在需求。

(三)市场经济健康发展的需要

中国自1978年实行改革开放政策以来,从强调计划与市场相结合,到提出建立社会主义商品经济,直至1992年明确提出建立社会主义市场经济体制,市场经济正在中华大地上发育、生长并不断完善。与之相伴随,中国也顺应市场经济的要求,政府的公共管理管理手段渐趋多样化,政府本身的结构也在进行相应的调整。市场经济为物质生产的发展开辟了广阔的前景,为社会的变革不断地提供着最基本的动力。作为前提、条件和基础,市场经济对政府的公共管理提出了新的要求。在市场经济条件下,政府在公共管理方面的基本职能就是组织“公共物品”的供给,管理好公共事务,改变计划经济体制下由政府包揽一切的状况。这样,在我国就需要公共管理进行改革。因此,公共管理改革,是我国市场经济健康发展的必然选择。公共管理的改革中必须要有高素质的公共管理人才作为支撑,否则,公共管理的改革只能是无源之水。必须要对市场经济体制有较全面的认识,才能更好的为我国市场经济健康发展提供保障。这样,才能使政府从繁杂的公共事务中解脱出来,使其不断适应新的条件和环境,从而不断提高公共管理的水平,确保社会的可持续发展,最终将更好地促进我国公共管理改革。

二、公共管专业人才素质培养的要求

随着我国改革的不断深入,社会对公共管理人才素质提出了更高的要求,首先,公共管理专业人才应该从期望为社会做出贡献和实现个人人生价值的角度去理解自己的职业,而不是仅仅基于工资收益和公职保障的基础上去理解。公共管理专业人才应该树立为民服务、乐于奉献的意识。

其次,公共管理专业人才应该关注宪法法律、社会价值观、社会道德、职业伦理以及公民利益等。要求公共管理专业人才在处于多元价值冲突的时候,能够也应该服务于公民和公共利益。主张公共管理专业人才不应单独做出决策,而是借助于对话、协调、公民授权和公民参与的过程来解决问题。因此,公共管理专业人才要符合这一新要求,必须在现实工作中强化以下具体的服务意识:

(一)强化民本意识

公共管理专业人才必须把为人民服务作为开展管理工作的出发点与立足点,以“人民群众高兴不高兴、答应不答应、满意不满意”为标准,认真倾听群众的呼声,切实解决群众的困难,扎扎实实地为人民群众办实事、办好事,提高为人民服务的质量。我国公共管理专业人才在履行公务时,必须强化民本意识,坚持群众路线,要将自己的公务行为与社会的价值取向,群众的利益取向高度统一起来。这意味着公共管理专业人才应该“把公民的需要和价值放在决策和行动的首要位置上”。只有这样,公共管理专业人才才能更好地为人民服务。

(二)强化法律意识

目前,我国公共管理专业人才的依法管理能力和综合管理能力普遍较弱,有法不依、执法不严、监管不力、渎职失职等,已成为我国依法管理工作中面临的严重问题。并且许多公共管理专业人才不能准确把握公共管理的客观规律,不善于运用法律手段、经济手段有效做好公共管理工作,从而造成了越权管理及管理缺位等后果。必须强化公共管理专业人才的法律意识,努力提高公共管理专业人才依法管理的水平,真正做到公正执法,才能使公共管理专业人才在公众中树立良好的形象。

(三)强化责任意识

公共管理专业人才要恪尽职守、勤政为民、廉洁奉公、诚实守信、公道正派、不,这既是公共管理专业人才的义务也是其责任。公共管理专业人才未履行其职责的话,除了要承担违法违纪的责任外,还应当受到社会道德的谴责,承担违反伦理的道德责任。但现阶段,公共管理专业人才对上不对下、对官不对民负责的消极现象仍然存在。公共管理专业人才的权力与责任严重脱节、错位、失衡,不少公共管理专业人才争权于朝、争利于市、争权推责、滥用权力,导致权力部门化、部门利益化、利益法制化。因此,必须强化公共管理专业人才的责任意识,努力改善政府与社会的关系,努力做到在政策制定和政策执行中,坚持法律、坚持道德、坚持正义。只有这样,公共管理专业人才才能真正做到对人民负责。

公共管理专业人才不紧要具备上面三种意识,而且还必须包括以下五方面内容:

(1)思想政治素质。公共管理专业人才不同于普通职业的工作人员,公共管理专业人才的思想政治素质也因其特殊的工作而相应的有特殊要求。在机关工作的公共管理专业人才,直接参与国家法律、法规、制度的制定或执行,手中或多或少都有一定的权力,这就要求公共管理专业人才具有较高的思想政治素质,要有坚定的政治立场和坚定的共产主义信念,要深刻理解党和国家的大政方针、基本路线,并把这些落实到现实工作中去。在活动中要敢为人先,争做创建活动的“标兵”。

(2)职业道德素质。公共管理专业人才的工作性质对其职业道德的要求更加苛刻,作为一名公共管理专业人才要时刻把国家的、社会的、集体的、人民的利益放在第一位,做好人民的勤务员。工作中要做到敬业务实、实事求是、清正廉洁、公正无私、遵纪守法、坚持原则、团结协作、顾全大局。

(3)科学文化素质。公共管理专业人才的工作看似单一工作的简单重复,其实不然。随着时代的进步,社会、经济等大环境的逐渐变化,公共管理专业人才的工作内容也在与时俱进。要想在当前的情况下把工作做得更好,基本的科学文化素质是必不可少的,尤其是语文、数学、英语、政治、历史、法律、经济学、管理学等方面的知识,几乎每个部门的公共管理专业人才都应该掌握。

(4)心理素质。公共管理专业人才的工作必不可少的要与外界的人和事打交道,是否能高质量地完成工作任务,心理素质起着非常关键的作用。总的来说,公共管理专业人才要用一种正常的心态来对待工作。也就是说,不管面对的是什么样的人,都应该保持不卑不亢;不管多么着急的事情,都应该沉下心来冷静处理;不管生活中发生了多么不愉快的事情,都不应该把情绪带到工作中去;不管遇到了多么困难的事情,都不应该退缩。只有这样,公共管理专业人才才能以饱满的热情投身到繁杂的工作中去。

(5)业务素质。各个岗位对公共管理专业人才素质的要求有很大的差异。有些基本的业务素质是每个公共管理专业人才所必须具有的,如哲学常识、经济常识、法律常识、行政管理相关知识、公文写作与处理相关知识以及英语、计算机、电子政务等知识。还有其他涉及各行业、各部门的专业知识、专业技能、行业法律法规、机关业务相关常识等则需要针对具体情况逐一掌握到位。只有全面掌握了这些基础的业务素质,才能更好地为人民群众服务。

三、当前我国公共管专业人才素质现状及培养中存在的问题

我国公共管理专业人才是长期受党和人民教育并在实际工作中锻炼成长起来的社会主义事业建设者,是经过严格考试考核、认真挑选而被录用或转化而来的公共管理专业人才资源。政治强、业务精、作风正是我国公共管理专业人才队伍的主流和共性。在我国,不仅现有的公共管理专业人才资源数量较大,而且每年的上百万的大中专毕业生及军队转业干部,构成了公共管理人才资源的最基本的后备队伍。如此丰富的公共管理专业人才资源储量,在世界各国也都是少有的。然而,从发展的眼光看,我国公共管理专业人才资源也潜藏着危机。

公共管理专业人才资源的学历、知识、专业技能素质是公共管理专业人才资源素质的基本方面,应与其他素质交互作用,才能更好地发挥他们的功能。但是由于历史原因、教育培训经费投入不足、国家总体教育水平不高等多方面因素的制约,一段长时间内,我国公共管理专业人才资源的学历层次总体偏低。根据最近调查数据显示:全国公共管理专业人才资源共530.7万人,其中大专及其以上学历的232.7万人,占总数的43.9%,具有本科学历的52.65万人,占总数的9.92%,具有研究生学历的1.88万人,占总数的0.35%,中专及其以下学历的298万人,占总数的56.1%。从调查的情况来看,公共管理专业人才资源中具有本科以上学历人员所占比例明显偏低,严重影响了公共管理专业人才资源的整体素质。

受财政状况和人口总量的制约,我国政府作为基础性人才资本的投资主体,存在着明显的投资不足,人才资源总量与我国现阶段经济发展的要求明显不相适应,出现供给型人才资源短缺现象。目前,我国义务教育尚未完全普及,高等教育发展处于结构调整阶段,教育经费不足,教师队伍数量短缺、质量偏低。人才资源总量的不足在相当的一段时期内将是一种常态。另一方面,国家主导型的公共管理专业人才资源供给机制,使得我国高等教育所培养出来的人才,在专业、知识结构等方面与社会需求脱节,不能适应社会发展的要求,存在着结构性人才短缺现象。现有政府部门中的“三低一少”(文化程度低、技术等级低、管理水平低、专业人才少)就是具体表现。

我国目前公共管理人才素质培养中一些深层次的矛盾还没有完全解决,在许多方面还存在诸多与社会发展不相适应的地方。需要深入分析问题,剖析原因,做到有的放矢,不断开创我国公共管理人才素质培养的新局面。

(一)论资排辈的用人观念制约着公共管理人才资源的开发

陈旧落后观念对我国公共管理人才资源开发的阻碍作用主要表现为用人上的论资排辈。邓小平同志曾经尖锐地指出:“论资排辈是一种落后的习惯势力”。现实生活中,一些地方或单位,片面强调工作年限和任职长短,以资历取人而忽视人才的实际工作能力。资历固然在一定程度上反映着一个人工作经验的积累程度,但资历绝不等于能力。古人云:“用人之道,当自其壮年心力精强时用之”。人才的开发有很强的时效性,论资排辈埋没了大批人才,造成公共管理人才资源的严重浪费。表现为为官上的“唯官为荣”“进尊退卑”。有些领导干部官本位思想严重,认为只有做官才能体现自己的人生价值,一旦为官,就只能上不能下,虽不称职,却不让贤,使能胜任其职的公共管理人才资源无用武之地,造成人才资源的严重浪费。一些人才甚至受到来自各方排挤、压制,导致人才流失。这种思想还表现在选人用人上的求全责备。金无足赤,人无完人,人才也是优缺点并存,不可能是全才。而一些公共管理领导在选人用人上不是辩证地看待人才,分不清主流和支流,本质与非本质,只要看到缺点,就认为此人不可用,导致公共管理人才资源不能用其所长而被埋没。

(二)只注重使用而忽视培养的用人方式阻碍着公共管理人才资源的开发

随着社会的不断发展、政府职能的转变和管理内容的不断变化,公共管理人才资源的知识也需要不断更新,能力也需要不断提高。而许多管理部门,只注重对人才的使用,让其始终处于热运行之中,而不给其补充能量,不给知识和发展提高的机会,这些都严重打击了公共管理人才资源的工作积极性。尽管我国也制定了公务员的培训规划,但并没有真正纳入国家和地方国民经济和社会发展规划中,使计划难以落实。表现在,一是思想观念落后,没有把公共管理人才资源培训当作开发战略任务;二是投入不足,没有把培训当作“最合算的投资”,来加大财政投入;三是措施不力,重使用、轻培训,使一些公共管理人才资源安于现状,缺乏提高自身文化素质的紧迫感。

(三)公共管理制度运行机制的缺失

公共管理专业人才素质现状问题的存在,固然与传统观念的影响、法制规定的粗疏、政府改革的缓慢不无关系,但目前我国公共管理专业人才管理制度中存在着许多影响提高公共管理专业人才素质的环节和因素,也是必须看到的事实。主要表现在:

第一,在选拔任用上,缺乏有效的竞争机制。目前,虽然公共管理专业人才竞争机制己初步建立,但仍未能调动公共管理专业人才的积极性和主动性,究其原因传统的用人标准仍在扮演重要的角色,具体表现在:首先,重资历,论资排辈现象依然存在。其次,重学历,一大批学非所用、用非所学、学历很高、能力平平的人混入国家干部队伍。再次,重关系,领导的意志决定一切,选拔任用中存在个人感情因素,使公开选拔、竞争择优流于形式。

第二,在考核制度上缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员,考核结果还不能做到既起激励作用,又能有力地约束低效率的行为。我国公共管理专业人才考核制度执行中存在的主要问题有:参加考核的人员思想意识模糊,考核主体责任不清,失职失误无法追究;公共管理专业人才考核标准笼统、不明确,科学化、实践化程度低,评价缺乏客观性;偏重定性考核,忽视定量考核,考核方法简单化不科学;考核结果等次少,考核激励作用得不到应有的发挥:考核程序中民主流于形式,损害了考核的严肃性、公平性和科学性。

第三,公共管理专业人才培训无法满足公共管理专业人才个性化的需求,表现在以下几个方面:一是公共管理专业人才培训法规体系不健全。目前,还没有有关公共管理专业人才培训的配套法规,没有制定有关培训的经费保障,施教机构资格认证、培训质量评估以及如何实施初任、任职、更新知识和专业知识培训的具体办法和规定。这些都导致了公共管理专业人才培训工作在很多方面无法可依。二是对公共管理专业人才培训的重要性认识不够。经济全球化进程中的经济管理国际化,高新技术革命带来的信息化和网络化,都对公共管理专业人才的知识结构、管理能力提出了全新的要求,这就需要强化公共管理专业人才培训,提高公共管理专业人才队伍素质。而许多公共管理部门对公共管理专业人才培训的重要性缺乏足够的认识。对受训人员来讲,由于宣传教育不够,约束措施不力,对培训的重要性认识不足,不少人感到培训作用不大,培训与不培训一个样。三是公共管理专业人才培训的内容陈旧、方式和方法僵化。公共管理专业人才培训学习科目的选择余地比较小,培训重点不突出,培训的知识老化,缺乏针对性,理论联系实际不够,知识培训缺乏前瞻性。我国各地的公共管理专业人才培训仍大多采取“填鸭式”的讲授方式,而不是根据公共管理专业人才的不同职位和学历,采取诸如“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“管理游戏”、“拓展训练”等现代化的教育方式和手段,同时很少采用电化教学等先进手段。

四、解决当前我国公共管理专业人才素质培养问题的对策

作为党政人才重要组成部分的公共管理人才资源,是全面建设社会主义小康社会的重要力量,是构建服务型政府的基础和前提。不断加强公共管理人才素质的培养,构建一个人民满意、信任、拥护的公共管理机构,是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。

(一)把好入口关,完善考录制度

公开招考公共管理专业人才是为我国人事制度的一项重大变革,同时也是提高公共管理专业人才队伍整体素质的有效途径。但要全面贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则,实现公共管理专业人才录用考试的科学性和公正性,还需要从以下几个方面努力:一是扩大考试录用范围。不仅城市户籍的人员可以参加,符合条件的农村户籍人员也可以参加公共管理专业人才的报考,这样才能体现平等竞争的精神。不仅实行“初级公共管理专业人才”的招考,也要实行“中级公共管理专业人才”即副处级至副厅级的招考,以避免政府机关中“论资排辈”的状况,使能者上,庸者下。二是科学设立笔试内容。目前,中国公共管理专业人才笔试重知识轻能力的倾向比较突出,今后应减少或取消主要依靠记忆的公共基础知识考试,强化行政职业能力测试和分析综合能力测试。三是进一步完善面试方法。由于面试的主观性、随意性较大,容易影响面试的客观公正性。所以,为体现“为用而考、考用结合”的原则,公正、客观地搞好面试工作,必须严格选聘、合理配置面试考官,尽快建立一支稳定、公正、高效的面试考官队伍。对面试命题应坚持可考性、可评性原则,防止试题的主观随意性。四是除了笔试、面试以外,还要注重实际操作能力的考评。五是建立完善考录工作的监督制度。把公共管理专业人才的职务空缺和所需的资格条件向社会公开,使符合条件的自愿担任公共管理专业人才的机会均等,任职取舍唯一取决于客观公正的评价结果,从而克服任人唯亲等用人上的不正之风。为杜绝考录过程中的不正之风,应该借鉴国外成功经验,建立考试监督委员会,由人事、纪检、司法部门的人员组成,负责考录工作的检察和监督。建立健全各项考录规章制度,加强对考录工作各个环节的监督,依法惩处考录工作中的违纪违法行为。

(二)完善公共管理专业人才考核制度

1、要制定科学、有效、易行、具体的公共管理专业人才考核标准。以经济、效率、效益为标准,建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系,量化考核标准,对公共管理专业人才的工作能力和实绩进行比较准确的评估。为此,首先,按照不同的工作和业务进行分类考核有利于考核的科学性。考核时,要体现职位性质和业务要求,不同级别的公共管理专业人才在德、能、勤、绩方面的要求是不同的,如果将公共管理专业人才的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合,那么就能使考核内容具有较强的针对性。其次,按照考核目的分类考核,如年度考核应重点考核实绩与工资奖金挂钩;干部提拔前的考核则应在一贯表现基础上考核其政治素质和工作能力是否适应新职位的要求,这样才能增强考核的有效性。再次,考核标准要定量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适的分值,把无形的工作项目有形化、抽象的考核要求具体化、考核的评比标准数量化,使考核变成一种度量衡,变成公共管理专业人才心目中的天平。

2、公共管理专业人才考核方法应多样化。公共管理专业人才考核坚持平时考核、半年考核与年度考核相结合的方法。平时考核的重点是本职工作进展情况、出勤情况、纪实情况等,采取不定期汇报、查看、评比等方式,将结果记录在册,作为全面量化考核的依据。半年考核的重点是督查、检查、个人对照,看工作任务完成情况,表扬先进,督促后进。年度考核按照职位职责要求,重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评估。公共管理专业人才考核坚持定性与定量相结合的方法。要明确定量方法为主,定性方法为辅,“根据不同类别、层次的职位要求,将德、能、勤、绩、廉的各个指标都进行量化,分解为若干要素,并赋予一定的分值和加权系数,然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线,加总即得出某一职位的公共管理专业人才的分数,对照相应的等级标准,即可得出被考核人的等次。”实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率,而且还可以减少许多人为的矛盾。

3、增加公共管理专业人才考核等次,考核结果的严肃使用。在量化考核的基础上,按照公共管理专业人才的考核分数划分等次,形成优秀、优良、称职、基本称职、不称职等5个等次,并赋予不同等次公共管理专业人才不同的奖惩措施,形成竞争机制和激励机制。“对年度考核确定为‘优秀’等次的人员和‘称职’等次中表现特别突出的人员,给予记功和嘉奖;国家公共管理专业人才连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上层次的,在本职务对应级别内晋升一级;连续两年被确定为优秀等次的人员,可提前具备晋升资格;对确定为‘基本称职’等次的人员可视同称职等次晋升级别和工资,但一年内不得晋升职务,通过诫勉谈话、离岗培训等,促其改正提高;对当年确定为‘不称职’等次的人员,按有关规定降职,工资级别作相应调整,连续两年确定为不称职的,要按规定予以辞退”。

另外,必须加强对考核工作的监督,建立一种考核监控机制,确保考核结果真实、可靠。尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督,即要加强对考核者的考核。

(三)加大培训力度

1、大力开展MAP队教育,建设专业化公共管理人才队伍。公共管理硕士专业学位(MAP)教育,是在职公共管理人才资源系统地学习现代公共管理理论,并结合实践提高公共管理水平,加强能力建设,开发公共管理人才资源的重要措施。公共管理硕士专业学位是以公共管理学科及其它相关学科为基础的研究生教育,在知识结构和能力结构上突出两者的结合,重视实际能力与素质的培养,是与我国公共管理人才资源能力建设的目标一致的。开展公共管理硕士专业学位教育,有利于优化公共管理人才资源的学历结构、知识结构和专业结构,有利于建设一支高素质、专业化的公共管理人才队伍,有利于提高公共管理的水平和效率,有利于公共管理人才资源吸收和借鉴国外的先进管理经验。在教育过程中,要确保教育质量。因为是在职教育,政府要为学员营造一个良好的学习环境,如:确保学员的学习时间及经费的投入等等。另一方面,各试点高校要解放思想,转变观念,深化改革,切实搞好人才需求分析,坚持以需求为导向,增强针对性。要按照有关要求统一组织和协调招生、培养、管理等项工作。要建立质量评估制度,研究制定评估标准,确立科学、合理的评估指标体系。要加强管理,向管理要效益,以质量求发展。

2、创新内容和方法,提高教育培训质量。提高质量是教育培训工作的关键。教育培训内容要贴近改革开放和现代化建设,贴近党和政府的中心工作,贴近学员需求,围绕提高公共管理人才资源的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力,适应他们职业发展的需要,确定教育培训的内容和重点,不断提高教育培训的针对性。具体来讲,除了加强世界观、人生观、价值观教育,把提高公共管理人才资源的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外,还要注重业务能力的培训。要把那些经济建设中的重点、难点问题和公共管理工作中的重点、热点问题作为公共管理人才资源教育培训的内容。要认真贯彻“理论联系实际,学以致用,按需施教,讲求实效”的原则,及时更新教育培训内容,适应公共管理的需要。在创新教育培训方法方面,要根据不同的对象,采取灵活多样的教育培训方式,积极开展网络教育和远程教育,发挥好中国国家教育培训网的作用。积极采用小组教授式教学、情景模拟和案例教学等现代教育培训方法,增强教育培训的吸引力。要实行教育培训质量评估制度。凡是公共管理部门委托施教机构承办的公共管理人才资源教育培训班,都要进行质量评估。评估的结果,作为评价教育培训施教机构的重要依据,确保公共管理人才资源的教育培训质量。

3、突出培训重点,实行分级分类培训。公共管理人才资源培训的类型总体来说大致有三种:一是初任培训。新录用公共管理人才必须坚持先培训后任职,培训目的在于使之尽快地适应公共管理机关的环境和工作的要求,熟悉公职人员的工作性质,树立良好的道德风尚,提高他们胜任本职工作的能力。二是任职培训。根据所任职务在任职前或后分层次进行培训,使之提高管理水平,尽快适应新职位的要求。三是晋升培训。晋升领导职务的公共管理人才资源,要坚持先培训后任职,使之具有担任领导职务所需要的知识、技能和才干。在培训过程中,要在全员培训的基础上,突出培训重点,特别是要注重高级公共管理人才资源的培训。我国的公共管理人才资源培训要在抓好面上培训的基础上,重点抓好处以上公共管理人才资源的培训和优秀年轻公共管理人才资源骨干的培训。重点抓好

公共管理人才资源的任职培训,提高他们的政治鉴别力和拒腐防变的能力,驾驭全局和战略思维的能力,科学决策和依法管理的能力,统筹协调和处理复杂问题的能力。

4、坚持教育培训与合理使用相结合,健全教育培训激励机制要解决公共管理人才资源参加教育培训动力不足、积极性不高的问题,必须要尽快完善公共管理人才资源教育培训的激励机制,使教育培训与合理使用真正结合起来,切实做到“不经培训不上岗,不经培训不任职,不经培训不提拔”。把教育培训期间的学习成绩视为工作成绩,改变“学与不学一个样,学好学坏一个样”的现象。建立以能力和工作业绩为导向的用人机制,引导公共管理人才资源注重自身素质和能力的提升,激发公共管理人才资源自觉学习、积极参训的内在动力,形成自觉求学、竞争参训的良好局面。把任职培训和任职试用期结合起来,凡在任职前没有达到培训要求的,必须在试用期内接受任职培训,否则不予正式任职。实行公共管理人才资源登记制度,加强教育培训证书管理,建立学习档案制度,把公共管理人才资源参加教育培训的情况记入本人档案,作为公共管理人才资源考核和使用的重要依据。

(四)加强实践锻炼

加强实践锻炼是做好公共管理工作的基本要求,“学习、锻炼、提高”是公共管理专业人才成长成才的重要途径。要做到这一点,就得经常深入群众、深入实际,认真调查研究,认真倾听群众的呼声、要求和意见,努力把群众创造的经验总结出来,努力找到解决问题的有效办法并依靠群众解决。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验,增强他们为人民服务的宗旨观念和廉洁自律意识。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验,可以使他们更多地倾听群众的呼声,了解群众的疾苦,激发造福一方的使命感。通过树立正确的权力观,把人民赋予的权力用于为人民服务,为老百姓多办好事上,不,洁身自好,两袖清风,以一身正气排除各种不利影响和诱惑的干扰,抵御各种不正之风和腐败现象的侵蚀。另外,还应让公共管理专业人才承担某些危难险重的任务和处理某些突发应急事件,培养他们临危不惧、处变不惊的气度和应变指挥能力。

结束语

随着我国改革开放的深入,公共管理必须适应新的形式的发展,这就要求公共管理专业人才必须加强服务意识,必须提高服务能力,必须加强公共管理专业人才素质的培养,只有这样,才能在跟上时代潮流发展的脚步。

参考文献

[1][澳]欧文•E•休斯:《公共管理导论》,北京:中国人民大学出版社,2002年版。

[2]陈振明:《公共管理学》,北京:中国人民大学出版社,1999年版。

[3]张康之,马蔡深:《公共管理导论》,北京:经济科学出版社,2003年版。

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[6]张钢:《公共管理学引论》,杭州:浙江大学出版社,2003年版。

[7]赵景来:《新公共管理若干问题研究综述》,载《国家行政学院学报》,2001年第5期。

[8]陈振明:《公共管理兴起的范式与特征》,载《中国人民大学学报》,2001年第1期。

摘要:在公共管理服务构建的各种要件中,公共管理人才资源开发是影响公共管理服务构建的关键因素。公共管理人才资源是国家公共管理的具体执行者,他们的政治水平、业务素质、知识结构、道德水准关系到公共管理的效率。加强对公共管理人才资源进行开发,是公共管理机构为社会提供各种优质服务的前提和基础。然而,因为用人机制欠完善,我国目前公共管理人才资源状况还不容乐观,特别在公共管理人才资源学历、知识结构、应变能力、科学合理化配置等方面还存在诸多不足,这些因素严重制约了公共管理服务的构建。本文深入分析其原因,从加强教育培训、人才考核制度、加强锻炼等方面,提出了公共管理专业人才素质培养的有效途径。

面试工作经验总结范文第5篇

一、我国公共管专业高素质人才培养的必要性

我国是一个经受几千年封建文化熏陶的社会主义国家,现行的政府模式不可避免地带有封建文化残余色彩,很多公共管理方面已经不能适应社会的发展需要。特别是我国加入世界贸易组织后,国际参与和竞争进一步加强,对政府能力的要求也随之提高,面对风云变换的世界经济浪潮,对政府提出了严峻的挑战。因此,培养高素质的公共管专业人才,对于推进我国社会主义建设事业的全面发展有着极其深远的意义。

(一)落实科学发展观的重要保障

党的十六届三中全会提出,要树立和落实全面、协调、可持续发展的科学发展观,按照五个统筹、五个坚持的要求,推进改革开放和现代化建设。这表明了全党树立和落实科学发展观的坚定决心。要全面落实科学发展观,必须培养高素质的公共管专业人才。因为高素质的公共管专业人才本身的特征和公民本位的公共管理理念,决定了它能够全面履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务等职能,能较好地处理好经济发展与社会协调发展之间的关系,能确保在发展经济的同时,更多地关注民生问题,把实现全体社会成员的公共利益作为政府的主要职责。SARS危机告诉我们:只追求经济的快速发展,而把社会公共事业发展摆在一个“配角”和“次要”的地位是行不通的。所以,科学发展观全面落实与贯彻,必须培养高素质的公共管专业人才才能得以实现。

(二)政府自身现代化建设的内在需求

在市场经济条件下,政府如果不积极推进公共管理改革,不仅政府难以适应民众对政府提供的公共服务、公共管理事务日益增长的需要,而且还带来一系列严重果。比如,在公共管理、公共事务的范围日益扩大的社会条件下,政府不可能无限地扩大机构、人员,增加财政开支,满足社会的这种需求。可见要使政府的能力和的作用相符合,使政府在保持适度规模和有效的前提下,最大限度地提供各种公共理和公共服务,就必须大力推进公共管理改革。再比如,在政府管理中,要改变统的管理方式,如过度控制、层层审批、缺乏透明度和程序以及由此导致的种种权力滥用、官员腐败等现象,几乎是长期困扰我们的重大难题,尽管这些问题的出现有多复杂的原因,但与没有大力培养高素质的公共管理人才是有一定联系的。从这意义上说,培养高素质的公共管理人才是政府自身管理现代化的内在需求。

(三)市场经济健康发展的需要

中国自1978年实行改革开放政策以来,从强调计划与市场相结合,到提出建立社会主义商品经济,直至1992年明确提出建立社会主义市场经济体制,市场经济正在中华大地上发育、生长并不断完善。与之相伴随,中国也顺应市场经济的要求,政府的公共管理管理手段渐趋多样化,政府本身的结构也在进行相应的调整。市场经济为物质生产的发展开辟了广阔的前景,为社会的变革不断地提供着最基本的动力。作为前提、条件和基础,市场经济对政府的公共管理提出了新的要求。在市场经济条件下,政府在公共管理方面的基本职能就是组织“公共物品”的供给,管理好公共事务,改变计划经济体制下由政府包揽一切的状况。这样,在我国就需要公共管理进行改革。因此,公共管理改革,是我国市场经济健康发展的必然选择。公共管理的改革中必须要有高素质的公共管理人才作为支撑,否则,公共管理的改革只能是无源之水。必须要对市场经济体制有较全面的认识,才能更好的为我国市场经济健康发展提供保障。这样,才能使政府从繁杂的公共事务中解脱出来,使其不断适应新的条件和环境,从而不断提高公共管理的水平,确保社会的可持续发展,最终将更好地促进我国公共管理改革。

二、公共管专业人才素质培养的要求

随着我国改革的不断深入,社会对公共管理人才素质提出了更高的要求,首先,公共管理专业人才应该从期望为社会做出贡献和实现个人人生价值的角度去理解自己的职业,而不是仅仅基于工资收益和公职保障的基础上去理解。公共管理专业人才应该树立为民服务、乐于奉献的意识。

其次,公共管理专业人才应该关注宪法法律、社会价值观、社会道德、职业伦理以及公民利益等。要求公共管理专业人才在处于多元价值冲突的时候,能够也应该服务于公民和公共利益。主张公共管理专业人才不应单独做出决策,而是借助于对话、协调、公民授权和公民参与的过程来解决问题。因此,公共管理专业人才要符合这一新要求,必须在现实工作中强化以下具体的服务意识:

(一)强化民本意识

公共管理专业人才必须把为人民服务作为开展管理工作的出发点与立足点,以“人民群众高兴不高兴、答应不答应、满意不满意”为标准,认真倾听群众的呼声,切实解决群众的困难,扎扎实实地为人民群众办实事、办好事,提高为人民服务的质量。我国公共管理专业人才在履行公务时,必须强化民本意识,坚持群众路线,要将自己的公务行为与社会的价值取向,群众的利益取向高度统一起来。这意味着公共管理专业人才应该“把公民的需要和价值放在决策和行动的首要位置上”。只有这样,公共管理专业人才才能更好地为人民服务。

(二)强化法律意识

目前,我国公共管理专业人才的依法管理能力和综合管理能力普遍较弱,有法不依、执法不严、监管不力、渎职失职等,已成为我国依法管理工作中面临的严重问题。并且许多公共管理专业人才不能准确把握公共管理的客观规律,不善于运用法律手段、经济手段有效做好公共管理工作,从而造成了越权管理及管理缺位等后果。必须强化公共管理专业人才的法律意识,努力提高公共管理专业人才依法管理的水平,真正做到公正执法,才能使公共管理专业人才在公众中树立良好的形象。

(三)强化责任意识

公共管理专业人才要恪尽职守、勤政为民、廉洁奉公、诚实守信、公道正派、不,这既是公共管理专业人才的义务也是其责任。公共管理专业人才未履行其职责的话,除了要承担违法违纪的责任外,还应当受到社会道德的谴责,承担违反伦理的道德责任。但现阶段,公共管理专业人才对上不对下、对官不对民负责的消极现象仍然存在。公共管理专业人才的权力与责任严重脱节、错位、失衡,不少公共管理专业人才争权于朝、争利于市、争权推责、滥用权力,导致权力部门化、部门利益化、利益法制化。因此,必须强化公共管理专业人才的责任意识,努力改善政府与社会的关系,努力做到在政策制定和政策执行中,坚持法律、坚持道德、坚持正义。只有这样,公共管理专业人才才能真正做到对人民负责。

公共管理专业人才不紧要具备上面三种意识,而且还必须包括以下五方面内容:

(1)思想政治素质。公共管理专业人才不同于普通职业的工作人员,公共管理专业人才的思想政治素质也因其特殊的工作而相应的有特殊要求。在机关工作的公共管理专业人才,直接参与国家法律、法规、制度的制定或执行,手中或多或少都有一定的权力,这就要求公共管理专业人才具有较高的思想政治素质,要有坚定的政治立场和坚定的共产主义信念,要深刻理解党和国家的大政方针、基本路线,并把这些落实到现实工作中去。在活动中要敢为人先,争做创建活动的“标兵”。

(2)职业道德素质。公共管理专业人才的工作性质对其职业道德的要求更加苛刻,作为一名公共管理专业人才要时刻把国家的、社会的、集体的、人民的利益放在第一位,做好人民的勤务员。工作中要做到敬业务实、实事求是、清正廉洁、公正无私、遵纪守法、坚持原则、团结协作、顾全大局。

(3)科学文化素质。公共管理专业人才的工作看似单一工作的简单重复,其实不然。随着时代的进步,社会、经济等大环境的逐渐变化,公共管理专业人才的工作内容也在与时俱进。要想在当前的情况下把工作做得更好,基本的科学文化素质是必不可少的,尤其是语文、数学、英语、政治、历史、法律、经济学、管理学等方面的知识,几乎每个部门的公共管理专业人才都应该掌握。

(4)心理素质。公共管理专业人才的工作必不可少的要与外界的人和事打交道,是否能高质量地完成工作任务,心理素质起着非常关键的作用。总的来说,公共管理专业人才要用一种正常的心态来对待工作。也就是说,不管面对的是什么样的人,都应该保持不卑不亢;不管多么着急的事情,都应该沉下心来冷静处理;不管生活中发生了多么不愉快的事情,都不应该把情绪带到工作中去;不管遇到了多么困难的事情,都不应该退缩。只有这样,公共管理专业人才才能以饱满的热情投身到繁杂的工作中去。

(5)业务素质。各个岗位对公共管理专业人才素质的要求有很大的差异。有些基本的业务素质是每个公共管理专业人才所必须具有的,如哲学常识、经济常识、法律常识、行政管理相关知识、公文写作与处理相关知识以及英语、计算机、电子政务等知识。还有其他涉及各行业、各部门的专业知识、专业技能、行业法律法规、机关业务相关常识等则需要针对具体情况逐一掌握到位。只有全面掌握了这些基础的业务素质,才能更好地为人民群众服务。

三、当前我国公共管专业人才素质现状及培养中存在的问题

我国公共管理专业人才是长期受党和人民教育并在实际工作中锻炼成长起来的社会主义事业建设者,是经过严格考试考核、认真挑选而被录用或转化而来的公共管理专业人才资源。政治强、业务精、作风正是我国公共管理专业人才队伍的主流和共性。在我国,不仅现有的公共管理专业人才资源数量较大,而且每年的上百万的大中专毕业生及军队转业干部,构成了公共管理人才资源的最基本的后备队伍。如此丰富的公共管理专业人才资源储量,在世界各国也都是少有的。然而,从发展的眼光看,我国公共管理专业人才资源也潜藏着危机。

公共管理专业人才资源的学历、知识、专业技能素质是公共管理专业人才资源素质的基本方面,应与其他素质交互作用,才能更好地发挥他们的功能。但是由于历史原因、教育培训经费投入不足、国家总体教育水平不高等多方面因素的制约,一段长时间内,我国公共管理专业人才资源的学历层次总体偏低。根据最近调查数据显示:全国公共管理专业人才资源共530.7万人,其中大专及其以上学历的232.7万人,占总数的43.9%,具有本科学历的52.65万人,占总数的9.92%,具有研究生学历的1.88万人,占总数的0.35%,中专及其以下学历的298万人,占总数的56.1%。从调查的情况来看,公共管理专业人才资源中具有本科以上学历人员所占比例明显偏低,严重影响了公共管理专业人才资源的整体素质。

受财政状况和人口总量的制约,我国政府作为基础性人才资本的投资主体,存在着明显的投资不足,人才资源总量与我国现阶段经济发展的要求明显不相适应,出现供给型人才资源短缺现象。目前,我国义务教育尚未完全普及,高等教育发展处于结构调整阶段,教育经费不足,教师队伍数量短缺、质量偏低。人才资源总量的不足在相当的一段时期内将是一种常态。另一方面,国家主导型的公共管理专业人才资源供给机制,使得我国高等教育所培养出来的人才,在专业、知识结构等方面与社会需求脱节,不能适应社会发展的要求,存在着结构性人才短缺现象。现有政府部门中的“三低一少”(文化程度低、技术等级低、管理水平低、专业人才少)就是具体表现。

我国目前公共管理人才素质培养中一些深层次的矛盾还没有完全解决,在许多方面还存在诸多与社会发展不相适应的地方。需要深入分析问题,剖析原因,做到有的放矢,不断开创我国公共管理人才素质培养的新局面。

(一)论资排辈的用人观念制约着公共管理人才资源的开发

陈旧落后观念对我国公共管理人才资源开发的阻碍作用主要表现为用人上的论资排辈。邓小平同志曾经尖锐地指出:“论资排辈是一种落后的习惯势力”。现实生活中,一些地方或单位,片面强调工作年限和任职长短,以资历取人而忽视人才的实际工作能力。资历固然在一定程度上反映着一个人工作经验的积累程度,但资历绝不等于能力。古人云:“用人之道,当自其壮年心力精强时用之”。人才的开发有很强的时效性,论资排辈埋没了大批人才,造成公共管理人才资源的严重浪费。表现为为官上的“唯官为荣”“进尊退卑”。有些领导干部官本位思想严重,认为只有做官才能体现自己的人生价值,一旦为官,就只能上不能下,虽不称职,却不让贤,使能胜任其职的公共管理人才资源无用武之地,造成人才资源的严重浪费。一些人才甚至受到来自各方排挤、压制,导致人才流失。这种思想还表现在选人用人上的求全责备。金无足赤,人无完人,人才也是优缺点并存,不可能是全才。而一些公共管理领导在选人用人上不是辩证地看待人才,分不清主流和支流,本质与非本质,只要看到缺点,就认为此人不可用,导致公共管理人才资源不能用其所长而被埋没。

(二)只注重使用而忽视培养的用人方式阻碍着公共管理人才资源的开发

随着社会的不断发展、政府职能的转变和管理内容的不断变化,公共管理人才资源的知识也需要不断更新,能力也需要不断提高。而许多管理部门,只注重对人才的使用,让其始终处于热运行之中,而不给其补充能量,不给知识和发展提高的机会,这些都严重打击了公共管理人才资源的工作积极性。尽管我国也制定了公务员的培训规划,但并没有真正纳入国家和地方国民经济和社会发展规划中,使计划难以落实。表现在,一是思想观念落后,没有把公共管理人才资源培训当作开发战略任务;二是投入不足,没有把培训当作“最合算的投资”,来加大财政投入;三是措施不力,重使用、轻培训,使一些公共管理人才资源安于现状,缺乏提高自身文化素质的紧迫感。(三)公共管理制度运行机制的缺失

公共管理专业人才素质现状问题的存在,固然与传统观念的影响、法制规定的粗疏、政府改革的缓慢不无关系,但目前我国公共管理专业人才管理制度中存在着许多影响提高公共管理专业人才素质的环节和因素,也是必须看到的事实。主要表现在:

第一,在选拔任用上,缺乏有效的竞争机制。目前,虽然公共管理专业人才竞争机制己初步建立,但仍未能调动公共管理专业人才的积极性和主动性,究其原因传统的用人标准仍在扮演重要的角色,具体表现在:首先,重资历,论资排辈现象依然存在。其次,重学历,一大批学非所用、用非所学、学历很高、能力平平的人混入国家干部队伍。再次,重关系,领导的意志决定一切,选拔任用中存在个人感情因素,使公开选拔、竞争择优流于形式。

第二,在考核制度上缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员,考核结果还不能做到既起激励作用,又能有力地约束低效率的行为。我国公共管理专业人才考核制度执行中存在的主要问题有:参加考核的人员思想意识模糊,考核主体责任不清,失职失误无法追究;公共管理专业人才考核标准笼统、不明确,科学化、实践化程度低,评价缺乏客观性;偏重定性考核,忽视定量考核,考核方法简单化不科学;考核结果等次少,考核激励作用得不到应有的发挥:考核程序中民主流于形式,损害了考核的严肃性、公平性和科学性。

第三,公共管理专业人才培训无法满足公共管理专业人才个性化的需求,表现在以下几个方面:一是公共管理专业人才培训法规体系不健全。目前,还没有有关公共管理专业人才培训的配套法规,没有制定有关培训的经费保障,施教机构资格认证、培训质量评估以及如何实施初任、任职、更新知识和专业知识培训的具体办法和规定。这些都导致了公共管理专业人才培训工作在很多方面无法可依。二是对公共管理专业人才培训的重要性认识不够。经济全球化进程中的经济管理国际化,高新技术革命带来的信息化和网络化,都对公共管理专业人才的知识结构、管理能力提出了全新的要求,这就需要强化公共管理专业人才培训,提高公共管理专业人才队伍素质。而许多公共管理部门对公共管理专业人才培训的重要性缺乏足够的认识。对受训人员来讲,由于宣传教育不够,约束措施不力,对培训的重要性认识不足,不少人感到培训作用不大,培训与不培训一个样。三是公共管理专业人才培训的内容陈旧、方式和方法僵化。公共管理专业人才培训学习科目的选择余地比较小,培训重点不突出,培训的知识老化,缺乏针对性,理论联系实际不够,知识培训缺乏前瞻性。我国各地的公共管理专业人才培训仍大多采取“填鸭式”的讲授方式,而不是根据公共管理专业人才的不同职位和学历,采取诸如“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“管理游戏”、“拓展训练”等现代化的教育方式和手段,同时很少采用电化教学等先进手段。

四、解决当前我国公共管理专业人才素质培养问题的对策

作为党政人才重要组成部分的公共管理人才资源,是全面建设社会主义小康社会的重要力量,是构建服务型政府的基础和前提。不断加强公共管理人才素质的培养,构建一个人民满意、信任、拥护的公共管理机构,是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务。

(一)把好入口关,完善考录制度

公开招考公共管理专业人才是为我国人事制度的一项重大变革,同时也是提高公共管理专业人才队伍整体素质的有效途径。但要全面贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则,实现公共管理专业人才录用考试的科学性和公正性,还需要从以下几个方面努力:一是扩大考试录用范围。不仅城市户籍的人员可以参加,符合条件的农村户籍人员也可以参加公共管理专业人才的报考,这样才能体现平等竞争的精神。不仅实行“初级公共管理专业人才”的招考,也要实行“中级公共管理专业人才”即副处级至副厅级的招考,以避免政府机关中“论资排辈”的状况,使能者上,庸者下。二是科学设立笔试内容。目前,中国公共管理专业人才笔试重知识轻能力的倾向比较突出,今后应减少或取消主要依靠记忆的公共基础知识考试,强化行政职业能力测试和分析综合能力测试。三是进一步完善面试方法。由于面试的主观性、随意性较大,容易影响面试的客观公正性。所以,为体现“为用而考、考用结合”的原则,公正、客观地搞好面试工作,必须严格选聘、合理配置面试考官,尽快建立一支稳定、公正、高效的面试考官队伍。对面试命题应坚持可考性、可评性原则,防止试题的主观随意性。四是除了笔试、面试以外,还要注重实际操作能力的考评。五是建立完善考录工作的监督制度。把公共管理专业人才的职务空缺和所需的资格条件向社会公开,使符合条件的自愿担任公共管理专业人才的机会均等,任职取舍唯一取决于客观公正的评价结果,从而克服任人唯亲等用人上的不正之风。为杜绝考录过程中的不正之风,应该借鉴国外成功经验,建立考试监督委员会,由人事、纪检、司法部门的人员组成,负责考录工作的检察和监督。建立健全各项考录规章制度,加强对考录工作各个环节的监督,依法惩处考录工作中的违纪违法行为。

(二)完善公共管理专业人才考核制度

1、要制定科学、有效、易行、具体的公共管理专业人才考核标准。以经济、效率、效益为标准,建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系,量化考核标准,对公共管理专业人才的工作能力和实绩进行比较准确的评估。为此,首先,按照不同的工作和业务进行分类考核有利于考核的科学性。考核时,要体现职位性质和业务要求,不同级别的公共管理专业人才在德、能、勤、绩方面的要求是不同的,如果将公共管理专业人才的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合,那么就能使考核内容具有较强的针对性。其次,按照考核目的分类考核,如年度考核应重点考核实绩与工资奖金挂钩;干部提拔前的考核则应在一贯表现基础上考核其政治素质和工作能力是否适应新职位的要求,这样才能增强考核的有效性。再次,考核标准要定量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适的分值,把无形的工作项目有形化、抽象的考核要求具体化、考核的评比标准数量化,使考核变成一种度量衡,变成公共管理专业人才心目中的天平。

2、公共管理专业人才考核方法应多样化。公共管理专业人才考核坚持平时考核、半年考核与年度考核相结合的方法。平时考核的重点是本职工作进展情况、出勤情况、纪实情况等,采取不定期汇报、查看、评比等方式,将结果记录在册,作为全面量化考核的依据。半年考核的重点是督查、检查、个人对照,看工作任务完成情况,表扬先进,督促后进。年度考核按照职位职责要求,重点是对全年工作任务完成情况进行绩效评估。公共管理专业人才考核坚持定性与定量相结合的方法。要明确定量方法为主,定性方法为辅,“根据不同类别、层次的职位要求,将德、能、勤、绩、廉的各个指标都进行量化,分解为若干要素,并赋予一定的分值和加权系数,然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线,加总即得出某一职位的公共管理专业人才的分数,对照相应的等级标准,即可得出被考核人的等次。”实行定量测评不仅能提高考核的科学性和考核效率,而且还可以减少许多人为的矛盾。

3、增加公共管理专业人才考核等次,考核结果的严肃使用。在量化考核的基础上,按照公共管理专业人才的考核分数划分等次,形成优秀、优良、称职、基本称职、不称职等5个等次,并赋予不同等次公共管理专业人才不同的奖惩措施,形成竞争机制和激励机制。“对年度考核确定为‘优秀’等次的人员和‘称职’等次中表现特别突出的人员,给予记功和嘉奖;国家公共管理专业人才连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上层次的,在本职务对应级别内晋升一级;连续两年被确定为优秀等次的人员,可提前具备晋升资格;对确定为‘基本称职’等次的人员可视同称职等次晋升级别和工资,但一年内不得晋升职务,通过诫勉谈话、离岗培训等,促其改正提高;对当年确定为‘不称职’等次的人员,按有关规定降职,工资级别作相应调整,连续两年确定为不称职的,要按规定予以辞退”。

另外,必须加强对考核工作的监督,建立一种考核监控机制,确保考核结果真实、可靠。尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督,即要加强对考核者的考核。

(三)加大培训力度

1、大力开展MAP队教育,建设专业化公共管理人才队伍。公共管理硕士专业学位(MAP)教育,是在职公共管理人才资源系统地学习现代公共管理理论,并结合实践提高公共管理水平,加强能力建设,开发公共管理人才资源的重要措施。公共管理硕士专业学位是以公共管理学科及其它相关学科为基础的研究生教育,在知识结构和能力结构上突出两者的结合,重视实际能力与素质的培养,是与我国公共管理人才资源能力建设的目标一致的。开展公共管理硕士专业学位教育,有利于优化公共管理人才资源的学历结构、知识结构和专业结构,有利于建设一支高素质、专业化的公共管理人才队伍,有利于提高公共管理的水平和效率,有利于公共管理人才资源吸收和借鉴国外的先进管理经验。在教育过程中,要确保教育质量。因为是在职教育,政府要为学员营造一个良好的学习环境,如:确保学员的学习时间及经费的投入等等。另一方面,各试点高校要解放思想,转变观念,深化改革,切实搞好人才需求分析,坚持以需求为导向,增强针对性。要按照有关要求统一组织和协调招生、培养、管理等项工作。要建立质量评估制度,研究制定评估标准,确立科学、合理的评估指标体系。要加强管理,向管理要效益,以质量求发展。

2、创新内容和方法,提高教育培训质量。提高质量是教育培训工作的关键。教育培训内容要贴近改革开放和现代化建设,贴近党和政府的中心工作,贴近学员需求,围绕提高公共管理人才资源的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力,适应他们职业发展的需要,确定教育培训的内容和重点,不断提高教育培训的针对性。具体来讲,除了加强世界观、人生观、价值观教育,把提高公共管理人才资源的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外,还要注重业务能力的培训。要把那些经济建设中的重点、难点问题和公共管理工作中的重点、热点问题作为公共管理人才资源教育培训的内容。要认真贯彻“理论联系实际,学以致用,按需施教,讲求实效”的原则,及时更新教育培训内容,适应公共管理的需要。在创新教育培训方法方面,要根据不同的对象,采取灵活多样的教育培训方式,积极开展网络教育和远程教育,发挥好中国国家教育培训网的作用。积极采用小组教授式教学、情景模拟和案例教学等现代教育培训方法,增强教育培训的吸引力。要实行教育培训质量评估制度。凡是公共管理部门委托施教机构承办的公共管理人才资源教育培训班,都要进行质量评估。评估的结果,作为评价教育培训施教机构的重要依据,确保公共管理人才资源的教育培训质量。

3、突出培训重点,实行分级分类培训。公共管理人才资源培训的类型总体来说大致有三种:一是初任培训。新录用公共管理人才必须坚持先培训后任职,培训目的在于使之尽快地适应公共管理机关的环境和工作的要求,熟悉公职人员的工作性质,树立良好的道德风尚,提高他们胜任本职工作的能力。二是任职培训。根据所任职务在任职前或后分层次进行培训,使之提高管理水平,尽快适应新职位的要求。三是晋升培训。晋升领导职务的公共管理人才资源,要坚持先培训后任职,使之具有担任领导职务所需要的知识、技能和才干。在培训过程中,要在全员培训的基础上,突出培训重点,特别是要注重高级公共管理人才资源的培训。我国的公共管理人才资源培训要在抓好面上培训的基础上,重点抓好处以上公共管理人才资源的培训和优秀年轻公共管理人才资源骨干的培训。重点抓好

公共管理人才资源的任职培训,提高他们的政治鉴别力和拒腐防变的能力,驾驭全局和战略思维的能力,科学决策和依法管理的能力,统筹协调和处理复杂问题的能力。

4、坚持教育培训与合理使用相结合,健全教育培训激励机制要解决公共管理人才资源参加教育培训动力不足、积极性不高的问题,必须要尽快完善公共管理人才资源教育培训的激励机制,使教育培训与合理使用真正结合起来,切实做到“不经培训不上岗,不经培训不任职,不经培训不提拔”。把教育培训期间的学习成绩视为工作成绩,改变“学与不学一个样,学好学坏一个样”的现象。建立以能力和工作业绩为导向的用人机制,引导公共管理人才资源注重自身素质和能力的提升,激发公共管理人才资源自觉学习、积极参训的内在动力,形成自觉求学、竞争参训的良好局面。把任职培训和任职试用期结合起来,凡在任职前没有达到培训要求的,必须在试用期内接受任职培训,否则不予正式任职。实行公共管理人才资源登记制度,加强教育培训证书管理,建立学习档案制度,把公共管理人才资源参加教育培训的情况记入本人档案,作为公共管理人才资源考核和使用的重要依据。

(四)加强实践锻炼

加强实践锻炼是做好公共管理工作的基本要求,“学习、锻炼、提高”是公共管理专业人才成长成才的重要途径。要做到这一点,就得经常深入群众、深入实际,认真调查研究,认真倾听群众的呼声、要求和意见,努力把群众创造的经验总结出来,努力找到解决问题的有效办法并依靠群众解决。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验,增强他们为人民服务的宗旨观念和廉洁自律意识。把公共管理专业人才放到群众反映强烈、热点难点较多的地方和单位经受锻炼和考验,可以使他们更多地倾听群众的呼声,了解群众的疾苦,激发造福一方的使命感。通过树立正确的权力观,把人民赋予的权力用于为人民服务,为老百姓多办好事上,不,洁身自好,两袖清风,以一身正气排除各种不利影响和诱惑的干扰,抵御各种不正之风和腐败现象的侵蚀。另外,还应让公共管理专业人才承担某些危难险重的任务和处理某些突发应急事件,培养他们临危不惧、处变不惊的气度和应变指挥能力。

结束语

随着我国改革开放的深入,公共管理必须适应新的形式的发展,这就要求公共管理专业人才必须加强服务意识,必须提高服务能力,必须加强公共管理专业人才素质的培养,只有这样,才能在跟上时代潮流发展的脚步。

摘要:在公共管理服务构建的各种要件中,公共管理人才资源开发是影响公共管理服务构建的关键因素。公共管理人才资源是国家公共管理的具体执行者,他们的政治水平、业务素质、知识结构、道德水准关系到公共管理的效率。加强对公共管理人才资源进行开发,是公共管理机构为社会提供各种优质服务的前提和基础。然而,因为用人机制欠完善,我国目前公共管理人才资源状况还不容乐观,特别在公共管理人才资源学历、知识结构、应变能力、科学合理化配置等方面还存在诸多不足,这些因素严重制约了公共管理服务的构建。本文深入分析其原因,从加强教育培训、人才考核制度、加强锻炼等方面,提出了公共管理专业人才素质培养的有效途径。

关键词:公共管理;素质培养;培训

参考文献

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[11]王乐夫:《论公共管理的社会性内涵及其他》,载《政治学研究》,2001年第3期。

面试工作经验总结范文第6篇

中国的社区矫正试点工作始于2003年,至今已经走过了整整10个年头。与监禁相比,它最大的特点是罪犯不需要在监所服刑,而是在他生活的社区接受教育和改造。刑罚的执行者也由监狱变为罪犯所在街道司法所。一般来说,社区矫正适用于那些犯罪情节轻微、在外服刑不致于继续危害社会的罪犯。

在社区矫正相继写入《刑法修正案(八)》和《刑事诉讼法修正案》,上升为正式的法律规定之际,回望社区矫正在中国的10年发展历程,可以说,这项源自西方的制度已经展现出了扎根于中国土壤的生命力。尽管我国社区矫正制度的起步借鉴了西方国家的成功经验,但绝不是简单的照搬制度,在文化传统、官方话语、工作机制等诸多方面和环节都体现出鲜明的中国特色。虽然我国现阶段的社区矫正制度并非尽善尽美,但在10年探索的经验基础之上,我们有理由对社区矫正在中国的未来充满期待。

十年回望:社区矫正在中国

文/谢澍

西方国家在上世纪70、80年代广泛开展了社区矫正制度的探索与实践,并使之逐渐成为主导的行刑方式,创造了良好的社会效益。我国长期以来的行刑实践仍以监禁矫正为主,单一、僵化的矫正模式显然已经无法满足实践需要:2002年我国监狱的押犯数量达到154万人,相比1982年的62万人,短短二十年间增长了近2.5倍,各级政府用于监狱的经费逐年增加,2002年全国监狱执法经费支出144亿元,平均关押每个罪犯年费用为9300多元。理论界与实务界的众多有识之士开始呼吁借鉴西方社区矫正的成功经验,寻求更人道、更有效的刑罚执行方式和罪犯处遇模式,提高行刑质量、降低行刑成本。

2003年7月10日,最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部联合印发了《关于开展社区矫正试点工作的通知》,确定开展社区矫正的试点工作,并于2009年开始在全国范围内试行。司法部副部长赵大程在十期间透露,截至目前,全国已累计接收社区矫正对象116万人,累计解除矫正对象65万多人,矫正效果令人满意,社区矫正人员的再犯罪率保持在0.2%左右。

一般设想迈入法制进程

社区矫正制度之所以能够被引入我国,一方面因为其符合我国宽严相济的刑事政策,顺应世界行刑制度的发展趋势;另一方面得益于整合社会资源、降低行刑成本的改革方向。2003 年7月,总书记提出要坚持科学发展观,这标志着我国社会管理机制从此步入新的阶段,社区矫正即是社会管理创新的一项重要内容。

虽然《关于开展社区矫正试点工作的通知》中规定:“按照我国刑法、刑事诉讼法等有关法律、法规和规章的规定,加强对社区服刑人员的管理和监督,确保刑罚的顺利实施。”但当时的刑法、刑事诉讼法都没有涉及社区矫正的相关规定。社区矫正试行之初主要依照最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部颁布的规范性文件和地方制定的试点工作文件、规章加以摸索,除《关于开展社区矫正试点工作的通知》之外,2004年司法部制定了《司法行政机关社区矫正工作暂行办法》,2006年最高人民检察院制定了《关于在社区矫正试点工作中加强法律监督的通知》,2009年“两高两部”联合制定了《关于在全国试行社区矫正工作的意见》,2010年吉林省长春市人大常委会审议通过了我国第一个社区矫正地方性法规 《长春市人民代表大会常务委员会关于全面试行社区矫正工作的决定》。2012年3月1日,“两高两部”联合制定的《社区矫正实施办法》开始施行,该规定明确了社区矫正的主体(司法行政机关)、基本内容和程序要求,进一步推动了社区矫正的制度化、规范化、法制化建设。

更重要的是,社区矫正在2011年、2012年相继被写入《刑法修正案(八)》和《刑事诉讼法修正案》,尽管相关规定尚需细化,但其进步意义仍是不可否认的,正如学界泰斗高铭暄教授所言:“这(社区矫正正式出现在法律条文的规定中)是对社区矫正在我国试行以来积极意义的重要肯定,也是对我国刑罚轻缓化、行刑社会化发展的进一步考验:从刑事立法精神上有力地回应了国际社会行刑社会化的要求;确立了相辅相成的两大矫正体系;进一步促进了刑罚配置结构的合理化;督促社区矫正配套立法的尽快出台;促进了行刑权的统一。”

与此同时,由司法部社区矫正管理局、国务院法制办政法司、司法部法制司组成的“推进社区矫正立法”工作调研组以及全国人大法律委员会、人大常委会法工委、人大内司委的相关领导先后深入基层对社区矫正立法问题进行专题调研。司法部还在2012年6月4日召开了“《社区矫正法》立法专家座谈会”,对《社区矫正法(征求意见稿)》进行系统讨论,相信在不久的将来,《社区矫正法》的出台会对社区矫正工作具体环节中存在的诸多问题作出回应。毕竟,从法律效力上看,《社区矫正实施办法》难以与《刑法》、《刑事诉讼法》对等匹配,社区矫正的具体运行规范亟须上升到法律层面。

试点改革取代变法逻辑

我国司法改革在过去很长一段时间都以“变法逻辑”为主导,先立法、再实践。但“变法逻辑”实是一种人治的话语逻辑,强调官方话语主导之下的“上行下效”,人类的智识是有限的,一旦改革者的指引出现偏差,司法改革即会陷入误区;同时,基于“空想”或“移植”的改革,容易陷入司法排斥立法的窘境,貌似合理、正当的制度却无法有效运行。

而社区矫正则是经过“试点”推广、经验总结,由点到面、循序渐进,并做出一定的理论推进之后,最终被立法机关所接受。这样相对科学的研究范式更加具有说服力,也易于被立法机关、司法机关以及社会公众所承认和接受,降低了立法风险。

2003年,北京、上海、天津、江苏、浙江、山东六省市部分地区启动了社区矫正的第一批试点工作,在第一期试点工作取得预期效果的基础上,2005年的第二批试点工作范围扩大至18个省市,2009年,社区矫正开始在全国范围内试行。目前,社区矫正工作已在全国31个省(区、市)和新疆生产建设兵团的341个地(市)、2784个县(市、区)、38637个乡镇(街道)开展,覆盖率超过95%,从事社区矫正工作的社会工作者超过8万人,社会志愿者51万余人。

实际上,专门机关与社会力量的结合一直以来就是我国刑事司法工作的传统优势,早在上世纪60年代初的社教运动中,浙江省诸暨市就创造了著名的“枫桥经验”;而我国特有的管制制度在实践中也一定程度上体现了社区矫正性质,只是并未冠之其名。

在2003年以前,上海市就已经正式开始了社区矫正制度的探索。2000年,上海市女子监狱对在押罪犯试行半监禁处置,对符合条件的罪犯,允许从周一到周五到社区参加劳动,周末回监狱服刑;上海市少年管教所也对关押对象实行了“试工试读”制度,都取得了较为理想的效果,并减少监狱经费开支。在此基础上,上海市于2002年开始在徐汇区斜土路、普陀区曹杨新村和闸北区宝山路三个街道开展社区矫正的试点,试点的矫正对象包括管制、缓刑、假释、保外就医和被剥夺政治权利的人员(与2003年之后全国社区矫正试点的对象范围基本一致),并逐步向全市推广。

可以说,在社区矫正中国化的道路上,上海凭借领先的经济实力、良好的社区环境、长期的实践探索以及相关领导的创新意识始终走在前列:2004年,上海市按照“政府主导推动、社团自主运行、社会多方参与”的思路,注册成立了“上海市新航社区服务总站”;2010年5月,上海市首先将“电子手铐”用于社区矫正移动信息化管理系统;近期,上海市浦东新区检察院又按照修改后刑事诉讼法和《社区矫正实施办法》,通过开展密集巡察、开设社区讲堂、启动诉前调查、创建就业基地等,积极探索社区矫正监督的新方式。

当然,不仅仅是上海,各地的试点工作都总结出了行之有效的经验。纵观10年来的试点工作,主要呈现出三个阶段:第一阶段是探索社区矫正的整体框架,例如构架刑罚执行的组织体系、制度体系、指标体系,建立刑罚执行队伍、专业帮教队伍和社会志愿服务队伍等;第二阶段是优化社区矫正的具体环节,例如衔接程序、分类矫正方式、监督措施、心理支持系统、评估工具、就业指导以及信息化技术的运用等;第三阶段是社区矫正入法以及《社区矫正实施办法》出台后的过渡与贯彻执行,这也是各省市正在实施的。

中国特色遭遇中国问题

尽管我国社区矫正制度的起步借鉴了西方国家的成功经验,但绝不是简单的照搬制度,诸多环节都体现出鲜明的中国特色。

在文化传统方面,我国社区矫正制度的建设强调传统的和合文化,试图让矫正人员感受到来自社区、民众和矫正机构的关怀,营造富有亲和力的矫正氛围。另外,我国幅员辽阔、民族众多,各地在社区矫正试点工作中都结合当地特点进行有针对性的协调,因此形成了诸如“北京模式”、“上海模式”等一系列地方工作经验,个别地方还针对民族差异开展具有民族特色的社区矫正工作,例如宁夏结合回族群众,让社区矫正人员定期到清真寺聆听阿訇教诲,在清真寺阿訇的协助下使矫正人员深刻认识到自己的犯罪行为,自觉服从管理,认真进行改造。

还有一点不得不提的是,我国现阶段社区矫正工作中官方机构的主导地位尤为显著,这也注定了我国社区矫正势必更加依赖政府拨款。为了确保经费到位,各地逐渐将开展社区矫正工作经费纳入年度预算,如果按照浙江省某市每名社区矫正人员年均2000元的拨付标准,我国社区矫正试点以来的经费开支就已经超过20亿元。最后,由于官方话语的广泛介入,一些我国特有的工作机制也被运用到社区矫正中,例如检察机关对社区矫正实行法律监督就是其他国家从未有过的。

然而,在我国社区矫正本土化的过程中,一些问题依然影响着社区矫正的进一步推广。

首先,司法理念需要转变。推广社区矫正符合“宽严相济”的刑事政策,对犯罪行为较轻的罪犯采取相对较轻的刑罚。而我国传统刑罚观念奉行“重刑主义”,注重刑罚的惩治功能。从社会和民众层面看,报复与朴素的正义、报应相混同,支持更为严厉的关押行刑方式,将社区矫正与“放虎归山”相等同,甚至因此衍生出另类“孟母三迁”的案例:某高二学生,因为伙同一帮社会青年参与了一起抢劫案件,被法院依法判处三年有期徒刑,缓刑三年。根据相关政策规定,他被安排到户籍所在地接受社区矫正。左邻右舍很快都知道了该学生的事,对其另眼看待,有时还会在背后指指点点。在这样的情况下,其父母决定搬到一个陌生的地方居住,于是矫正关系也就迁到了新的居住地。但时间一长,周围邻里又逐渐知道了该学生的过去,全家不得不再次迁往他处。依照司法部副部长赵大程的说法,社区矫正人员的再犯罪率保持在 0.2%左右,人民群众其实不必担心社区矫正对象会对他人构成危险。

其次,某些地区社区矫正的实际执行效果得不到保障。在一些地方的试点工作中,出现了社区服刑人员脱管、漏管的现象,或者通过社区矫正没有达到预期效果;对未成年人和成年人采用基本相同的社区矫正方式,而许多方式并不适合未成年人的身心特点和矫正需要。例如,从判决生效到社区矫正报到,有七日的期限,这期间很容易脱管,曾有罪犯故意更换联系电话等,玩起“失踪”;还有罪犯与其他失足人员“交叉感染”,再次踏上犯罪道路。问题的出现与矫正人员专业性不强、矫正方式不科学、工作衔接不力有关。当然,新出台的《社区矫正实施办法》已经注意到了这些问题,并对脱离监管和其他违反有关法律、行政法规和监督管理规定的情形作出相应规定,同时要求根据社区矫正人员的心理状态、行为特点等具体情况,应当采取有针对性的措施进行个别教育和心理辅导,对未成年人的社区矫正应当与成年人分开进行,等等。

再次,官方机构与社会力量合作的管理模式仍需优化。目前较为流行的“1+N”矫正模式就是由专职矫正队伍加上N名社区干部、社区居民和社区服刑罪犯的家属组成的志愿者队伍,架构一个多元化的社区矫正工作体系。但是,我国的社区矫正工作毕竟仍以官方为主导,需要大量的经费拨款,也就存在经费被部门、单位和个人贪污、挪用的可能性,并且经费投入供不应求仍是社区矫正进一步推广的桎梏。国外的社区矫正工作一般都有大量的社会团体和志愿者参与,采取将社区服刑人员交由社会团体或志愿者执行矫正的“社区自治制”模式,其中还有民间创办的矫正机构采用完全自治的模式。在我国的社区矫正探索中,也已出现类似的社会团体。“上海市新航社区服务总站”便是其中的代表。这样的矫正模式大量节约了官方资源的投入,官方机构能够更有效地进行宏观指导、履行监督职责,社区矫正有望进一步拓展适用范围。

一项制度在形成之初遭遇问题是必然的,不可能一路坦途,关键在于需要拥有从实践中发现问题,在学理中分析问题,再回到实践中解决问题的勇气和智慧,忠于客观规律、遵守法律法规。特别是在社区矫正已经从改革试点迈入法制进程之后,亟须树立“法治理念”,实现“社区矫正法制化”向“社区矫正法治化”的变迁。虽然我国现阶段的社区矫正制度并非尽善尽美,但在10年探索的经验基础之上,我们有理由对社区矫正在中国的未来充满期待。

(作者单位:浙江工商大学法学院)

新生活,从这里起航

文/本刊记者 郑宾

“人生就像远航的帆船,不可能一帆风顺,要经受多少次海浪的洗礼,才能到达胜利的彼岸。社区矫正对象正是那行驶在茫茫大海上失去方向的小船,需要社区矫正这盏指明灯为他们指引正确的航向,重燃生活的希望。”在上海新航社区服务总站的《新航动态》中,记者读到了这样一段话。这是一名社工在帮助一位假释矫正对象放下心理包袱、重新走入社会后,有感而发写下的一段手记。

成立于2004年2月的上海新航社区服务总站,是上海市第一家从事社区矫正工作的社会组织,它依托政府主导,在社区矫正中起着举足轻重的作用。新航总站将“减少重新违法犯罪”作为社区矫正工作的首要目标,而能否使服务对象顺利回归和融入社会,恢复正常生活,是实现这一目标的关键所在。提供心理、法律咨询,化解家庭矛盾,协助解决就业、就学等实际问题,记者看到,在新航社工的帮扶下,一个又一个社区矫正人员正适应社会、融入社会,重新踏上通往未来的人生航程。

社区矫正的个人“处方”

“沈老师你好,我是小马(化名)的母亲,我想问你一下,小马这两天有没有到矫正办正常报到?”新航普陀工作站的社工沈丽萍从电话中听出了对方的焦虑和不安。18岁的小马是沈丽萍的服务对象,因犯聚众斗殴罪被判处有期徒刑两年、缓刑两年,纳入社区矫正。

这通电话引起了沈丽萍的警觉,小马刚刚平稳度过三个月的初期矫正,如果这时出现不良情绪或家庭矛盾,将会极大地影响以后的矫正工作。

在沈丽萍技巧性的提问下,小马的母亲道出了事情的原委:小马的父亲性格急躁,奉行棍棒教育。前几天,因生活琐事,父亲打骂了小马,小马觉得无法忍受,于是离家出走,已经三天没回家了。

沈丽萍向记者介绍说:“小马的童年是在河北农村与爷爷奶奶一起度过的,虽然物质相对贫乏,但那时他是快乐的。小学三年级时,父母考虑到上海教育质量好,将其接到上海接受教育。有可能是环境的骤然改变,小马一直不能适应上海的学习节奏,几年下来,成绩都不甚理想,初中都没能毕业。小马的父母迫于生计忙于工作,对孩子的关心相对较少,再加上父亲教育方式的简单粗暴,久而久之,小马感觉不到来自于父母的爱。”

当天下午的集中教育,小马照常前来,沈丽萍留心观察了一下,表面上看不出什么异常。过后,沈丽萍将小马留下,先询问其近况,他面带笑容地表示很好;再问其和家人关系,还是笑着说很好。沈丽萍感觉到小马的排斥和不信任,然后很小心地表述了他母亲来电的情况。小马的笑容没有了,取而代之的是落寞的神情,在一句“有什么委屈就说出来吧,会好受些的”鼓励下,小马竟然哭了,随之一股脑儿诉说了对父亲粗暴教育方式的愤怒,对母亲没有立场的不满,对于自己不被理解的失落,种种的不如意都和着泪水一吐为快。

在发现了小马家庭成员间的沟通存在严重问题后,沈丽萍立刻制订计划,着手修复。经过努力,小马终于愿意面对父亲,开展家庭治疗。在治疗期间,社工运用了情绪宣泄、说出心里话、角色扮演等治疗手法,帮助他们重构关系。经过三次家庭治疗后,小马和父母的关系明显得到改善。

家庭治疗告一段落后,沈丽萍又发现了新的问题。小马的想法很多,也愿意付诸行动,就是做事总是冲动,而且事事没有结果。刚接触小马时,得知其在学驾驶,准备学成之后和父母一起做生意,社工感觉到可行,并常常给予其鼓励和支持,但好景不长,小马学成后只跟了几天车,就感觉到这工作没意思,索性不做了。不久,小马告诉社工认识一朋友要合伙在网上开店,社工问他对开网店了解多少,他表示边做边学,看他兴致如此之高,父母不愿打击他积极性,给了他2000元做资本,不出一月血本无归,至此又对网店不感兴趣。

看着小马这样瞎折腾,不光父母急,社工也急,于是不断找小马谈心,帮他分析就业环境和自身优劣势。小马的亲属在上海都是做生意的,其舅舅经营着一家食品加工厂,小马本身对食品行业也感兴趣,应该多利用身边的资源,闯出一片天地。小马知道社工是真心为他的前途考虑,欣然接受了建议,现在在舅舅的厂里工作,踏实了许多,再也不三天打鱼两天晒网了。

目前,小马的社区矫正已经期满结束,他和家人和睦相处,逐渐远离了以前的社交圈,对自己也有了新的认识。最重要的是,现在小马不再碌碌无为,没有人生目标,而是正一步一个脚印开拓着自己的人生之路。

在小马的个案中,社工扮演了沟通者、支持者、指导者的角色。实际上,针对不同的个案,社工扮演的角色也不尽相同。

“不同的矫正对象,他们的性格、心理、家庭状况、社会关系都有着很大的不同,如果把矫正对象看做特殊的病人的话,那么矫正方案就是‘处方’,‘病情’不同,‘处方’肯定不能一样。”新航总站总干事郑波介绍说。

新航总站目前在册的社区矫正人员有4000多人,刑释解教人员约3万人,由450多名专业社工在全市14个区县工作站、150多个街道乡镇社工点为其提供服务。新航总站要求社工为每一个社区矫正对象提供从矫正宣告到期满结束的全过程动态帮教服务,在前三个月的初期矫正阶段,会对矫正对象实施风险评估和心理测评,制订个性化的矫正方案,并在之后的矫正服务中,随时掌握服务对象的日常情况,及时发现他们可能发生重新违法犯罪的迹象。

助人自助的救赎之路

在上海新航社区服务总站的社区矫正工作中,有一些理念是贯穿始终的,比如“平等、尊重、接纳”,再比如,记者在采访中多次听的“助人自助”。

社区矫正人员回归社会后,往往面临着经济困难、就业无门等生存难题,社工要帮助他们完成再社会化,并不意味着要包办一切,更重要的,是要发现和激发他们的潜能,克服他们的消极因素,让有能力的人依靠自己的力量走出困境。

李杰(化名)因恋爱不成激情杀人,1991年被上海市中级人民法院判处死刑,缓期二年执行,。李杰在狱中多次减刑,于2007年12月假释回归社区,成为新航虹口工作站社工裴大凤的服务对象。李杰的耳朵有残疾,和裴大凤的沟通都是通过笔谈。出狱时,他已经47岁了,父母双亡,与哥嫂一起居住。可是,哥哥因脑出血中风落下了面瘫和腿疾的毛病,早早地病退了,每月退休金只有1000多元,嫂子也靠退休金生活。李杰的归来,让本不富裕的家庭更加困窘。李杰非常焦虑和愧疚,曾多次外出寻找工作,但因年龄大了,又听力残疾,都未能如愿。

裴大凤知道,以李杰的情况,找工作确实比较困难,第一步应该想办法缓解他的经济压力。

她协调相关单位打算帮李杰办理低保,但终因李杰的假释身份,无法办理;她又想到了残联,帮助李杰办出了一级听力残疾证书,但还是因为李杰的假释身份无法享受相关待遇。最终,裴大凤在每个节假日都帮李杰申请爱心帮困金,在一定程度上缓解了李杰的生活窘况。但是,爱心帮困金只能暂时解决问题,最根本的还是要帮助李杰找到一份工作。

为了李杰的工作,裴大凤没少费周折,半年的时间里,她陪着李杰整天东奔西跑,可都因为李杰的听力问题无果而终。李杰心情极度沮丧,甚至产生了绝望的念头。裴大凤及时觉察到了他的异常,一方面对他不稳定的情绪进行思想教育和心理干预,另一方面,更加积极地为他联络工作的事情。

终于,在2009年的元旦前夕,李杰收到了一份特别的新年礼物,在裴大凤的积极协调下,虹口区利民管道维修疏通服务社的王菊富队长吸收李杰到利民服务社工作。这份意外的惊喜让李杰高兴得手足舞蹈,因为对他来说,最大的心愿就是能够依靠自己的劳动自食其力,用自己的双手养活自己。李杰在利民工作,虽然工作很苦很累,但李杰倍感珍惜这来之不易的工作机会,怀着认真负责、积极热情的态度去工作。但因为李杰的听力残疾,在利民的工作出现了诸多不便,有一次差一点出意外,考虑到李杰的特殊情况,由街道再次将李杰安置到荣伸洗衣公司从事保洁工作,彻底地解决了他的生活问题。

裴大凤告诉记者:“有个小插曲很有意思。李杰是个正直、善良的人,也能吃苦耐劳,但他有时想问题会‘一根筋’。在他的世界里,不是黑就是白,不是好人就是坏人。在利民工作的时候,他对领导的一些做法看不惯,认为领导品格有问题,这多少影响了他的工作积极性以及和领导的关系。我告诉他,其实现实世界很多空间都属于灰色地带,可是他不理解。没办法,我只好再换一个角度引导他,既然改变不了周围的人和世界,那就要学会宽容,学会适应,否则,很难在这个社会生存。他思考了很久,终于想通了。”现在,李杰依然在荣伸洗衣公司里担任清洁工作,他与领导、同事之间的关系越来越融洽,大家也逐渐接纳和认可了他,所以他很珍惜这来之不易的工作岗位,工作上兢兢业业,多次得到单位领导及帮教老师的表扬和奖励。

为了恢复和增强社区矫正和刑释解教人员的社会功能,促使他们早日实现“自助”,新航总站根据矫正对象的岗位需求和特长,累计提供学历培训700余人,技能培训3100余人,成功推荐就业6400余人次。此外,从2007年开始,新航总站与上海市帮教志愿者协会合作,先后举办了八场针对社区矫正、安置帮教人员的专场招聘会,平均每场近300名对象参加,有效地提高了这一特殊人群的就业成功率。

意义与问题并存

说到社区矫正的意义,新航总站总干事郑波说:“社区矫正作为一种行刑方式,和监狱矫正比起来,行刑成本大大降低。我们可以发现,监狱设施,大量的看守人员、管教人员的工资待遇,服刑人员的生活医疗保障,这些都要计入刑罚成本,是很昂贵的。而社区矫正就比较经济,无需兴建专门的设施,也无需聘用庞大的管理人员队伍,因此可以大大减少国家的经费投入。从行刑的效果来看,我国行刑的目标是惩罚和改造相结合,以改造人为主,社区矫正不割裂服刑人员与社会、家庭的联系,有助于服刑人员的自省,有助于维持家庭的稳定,再通过公益劳动、就业等帮助他们顺利回归社会。可以说,社区矫正在恢复服刑人员的社会功能、预防和减少重新违法犯罪方面起到的效果,比监狱矫正要好。”

近年来,新航总站开始在认知、心理、行为、家庭关系、社会适应、就业谋生等方面,逐步探索服务项目化运作,以进一步提升服务的专业化程度。以服刑在教、刑释解教人员的未成年子女为服务人群的“爱满新航”项目,以社区矫正和五年内刑释解教人员及其家庭成员为服务人群的“新航港湾”项目,“旭日新航”青少年帮教服务项目,以及以“心灵导航”心理帮教服务项目,目前运作得已比较成熟。2012年,“爱满心航”未成年人关爱行动项目荣获民政部举办的首届全国优秀专业社会工作服务项目评选一等奖,在全国范围内产生影响。

同时,郑波也提到,目前新航总站的运作和发展也面临着许多问题。新航总站是在政府的主导下成立的社会组织,以“政府购买服务”作为经费来源,以“政府主导推动、社团自主运作、社会多方参与”为总体思路。但是,自成立以来,新航始终处在“多头管理、婆婆成群”的尴尬处境中,事实上,面对行政权力的强势,新航总站很难实现设想意义上的“社团自主运作”。一件事情,司法部门要管,公安部门要管,街道要管,新航也要管,许多社工面对这种“多头管理”,往往无所适从,工作效率不高。另外,政府拨款数量有限,仅够维持新航的基本开支。单一的经费来源已经严重制约了新航的发展。随着工作的深入,政府职能部门对社区矫正工作的要求也不断提高,社工的工作压力不断加重,但社工的待遇却很低,他们往往感到自己的劳动价值没有得到充分体现,优秀社工流失问题严重。长此以往,社工的专业化、职业化无从谈起,新航总站也将逐渐丧失其凝聚力。

上海是较早在社区矫正制度的构建中,提出引入社会组织力量的地区。上海市新航社区服务总站的成立,对我国的社区矫正制度来说是一次理念的创新。这种运用社会治理理念、以政府购买服务的方式组织社工参与社会矫正工作的方式被称为“上海模式”。“上海模式”今后的发展方向如何,它是否具有全国性的普遍意义,仍然需要时间来给出答案。

社区矫正如何监督检察机关面临的现实课题

“法律监督”是中国法律中的一个专门术语和概念,而检察机关在社区矫正中的法律监督同样是西方各国从未实践过的,是“社区矫正中国化”的一大特色。

社区矫正作为一个在我国方兴未艾的矫正模式,法律法规尚不健全,诸多环节缺乏经验,工作中难免产生纰漏。这种情况下,更需要有效的监督机制介入,保障矫正工作的有效进行。检察机关作为法律监督机关,具备丰富的实践经验,理应肩负起社区矫正工作的法律监督职责。

王润生:

形成工作合力至关重要

社区检察室作为检察机关的派出机构,其工作职责之一就是对非监禁刑罚执行活动实行监督。近两年我们院先后成立派驻半淞园和外滩检察室以来,发挥身处基层、贴近社区群众的优势,加强对社区矫正工作的法律监督,并积极探索参与和提高社区矫正监管改造实效的方法途径。

做好社区矫正的监督工作需要把握好安置解困与刑罚执行的关系。年过六旬的老黄当年因重罪被判处死缓,。2009年他减刑后释放回沪,因房管部门在他判刑后将原租赁房收回,无家可回的老黄先被安置在一家养老机构,但是他一直念想有一个家,情绪不稳定。我们社区检察室会同街道联系职能部门,先为他解决集体户口,安排临时住处,然后在多方努力下为他落实了房源。老黄说:“有家有户口,心定了。” 我们认为,不管矫正对象以前曾经做过什么,一旦列入社区矫正,有必要协调民政、社会保障等相关部门为解决其基本生活提供保障,这样做有助于提高社区矫正的效果。

当然,也不能因此削弱法律的惩罚性和严肃性。实践中,我们一旦发现有违反或不服监管规定的,即及时建议收监。如因故意伤害被判处缓刑的盛某回到社区后既不向司法所报到,也不参加规定的公益劳动,对社工约他谈话的通知不予理睬,同时发现他多次吸毒。我们即向主管部门建议对其收监被采纳。今年以来我们向公安机关发出建议收监的《检察建议书》三份,涉及的三人都已被收监执行和作有罪判决,有效维护了刑罚执行的严肃性和社区的平安稳定。

通过两年来的社区矫正工作实践,我们体会到加强相关部门之间的配合,形成工作合力至关重要。建议进一步健全法院、司法行政、检察、公安等相关部门的工作联系、配合协调制度,以明确职责,加强协作。同时逐步实行相互数据联通、信息资源共享,切实提高社区矫正工作效果。

戴杰:

一起逃避监管事件引发的思考

从上海市社区矫正工作十年来的实践看,这一社会化的刑罚执行方式在节约社会资源、提高刑罚执行效果以及构建和谐社会等方面发挥着积极的作用。

同时我们也看到,我国的社区矫正工作尚处于较为初级的阶段,某些方面尚存在一些不足。检察机关在对社区矫正的检察监督中发现,这种非监禁的刑罚执行方式在一定程度上造成了矫正人员在刑意识的淡薄,表现为对自己被判处的刑罚缺乏认识,不在法律规定的时间内报到,不积极参加甚至拒不参加矫正活动,最为严重的是违反各种规定、逃避监管,甚至重新犯罪。

静安区在开展对社区矫正工作的检察中就遇到了一起钻法律空子逃避监管的事件:社区矫正人员邰某因犯诈骗罪、盗窃罪被判处有期徒刑十余年,因其在判决生效时处于哺乳期,故法院决定对其暂予监外执行。邰某先是采用不参加活动、不汇报情况的方式逃避监管,而后采取利用两次怀孕、两次哺乳期让监管机关无可奈何,只能给予其警告等司法处分,而无法对其在矫正期间的表现纳入刑罚执行的准确考量。这个案例背后所反映的制度上和监管上的一系列问题是值得我们思考和研究的。

对于做好社区矫正的检察监督工作,静安区的做法是牢牢抓住矫正人员中的重点对象。我们将全区的矫正人员进行分类,列出其中的重点人员,通过梳理可以发现,我区的五个街道均有各自不同的特点。譬如南京西路街道青少年矫正人员数量较多,静安寺街道老年矫正人员、保外就医人员较多,石门二路街道被判处剥夺政治权利的较多。只要抓住了每个街道的特点,抓住了重点人员,对社区矫正的检察监督就有了落脚点,也就能依法行使法律赋予我们的神圣职责。

陆焕强:

“人户分离”是造成脱漏管的重要原因

我们在实践中发现,“人户分离”是社区矫正工作中经常遇到的且较为棘手的问题,处理不当,容易造成脱管、漏管。人户分离,即社区矫正人员的户籍地与实际居住地不一致的情况。上海市大部分法院未切实开展列管地审查核实工作,一律将法律文书寄送至社区矫正人员户籍地,造成实际列管地司法行政机关或者得不到及时的反馈信息或者缺乏法律文书,无法及时对社区矫正人员进行列管。各省市社区矫正部门各自为政,缺乏工作衔接机制,导致人户分离人员尤其是外来户籍人员的交付执行环节容易迟延和脱节。2012年以来,青浦区人民检察院共查纠四例脱漏管,均系人户分离人员。针对这种情况,青浦区检察院通过将法院裁判进行社区矫正的人员资料与司法局接收列管的人员情况进行核查,防止脱漏管,并对造成脱漏管的原因进行研判,落实监督措施。

社区检察官除了加强对社区检察执行机关的监督外,还十分关切社区矫正人员情况,通过开展个别约谈,深入了解社区矫正人员思想和生活情况。社区矫正人员潘某,因盗窃被判处缓刑,其屡次无故缺席司法所矫正教育活动,混迹于网吧,甚至彻夜不回。检察官获悉情况后,主动约谈潘某,耐心疏导,潘某从抗拒到接受。社区检察官一方面告诫潘某若仍不服从社区矫正监管,将被收监执行,劝其自尊自爱,对自己的人生负责。另一方面通过家访,希望潘某的父母对他多一点理解和支持。几经努力,潘某渐渐融入社区矫正中,并于2012年7月顺利完成考察解除矫正。2012年来,青浦区检察院社区检察官们共对社区矫正人员开展谈话近300次,切实强化了社区矫正人员的在刑意识,确保社区矫正人员服从监管。

孙琳:

从效果出发创新方法

闸北区拥有上海的“陆上北大门”新客站,流动人口多,这给社区矫正工作带来了一定的困难。

为了防止社区服刑人员重新犯罪,一是加强教育和对接工作,及时对获罪判决的未成年人开展教育,同时建立回访帮扶制度和不定期回访,强化帮教效果;二是强化脱管、漏管监控,防止因脱管漏管而重新犯罪;三是建立监督、跟踪预防体系,对社区服刑人员中的重点管控人员专门建档,落实有针对性的帮教措施,强化矫正效果;四是进一步加强检察建议的监督职能。

钱某是社区服刑人员,我们经过重点检察后发现,他在矫正期间能认罪服法,自觉接受监督教育,积极参加公益劳动,参与为社区爱心帮困基金捐款,并在2004年、2008年、2010年被评为社区矫正积极分子。

根据他的矫正表现,我院向区司法局制发检察建议报请假释。之后,我院还与社区矫正机构以及监狱方面积极沟通联系,督促该检察建议尽快落实。2012年1月18日,上海市第一中级人民法院依法裁定对钱某予以假释,将剥夺政治权利7年改为剥夺政治权利四年。

由于青少年犯罪的非监禁刑的适用比例较高,我院一直将青少年社区矫正对象作为监督的重点。我们从效果出发,创新青少年矫正对象改造方法,取得了良好的成效。在修改后刑诉法对未成年人案件办理作出特别程序规定之前,我院已经开始实施未成年人和在校学生矫正对象与普通矫正对象分开宣告、分别教育,采取定期心理疏导、随机家庭访问等工作措施。近日,我院对所有未成年人结对帮教对象进行了回访,他们均已经顺利回归学校和社会。

其实,不仅仅对青少年矫正对象需要创新方法实施矫正监督,对于其他矫正对象也是一样。

邹震宇:

社区矫正的社会管理价值

早在2004年社区矫正工作刚刚启动时,我院即主动与区司法局联系,提供全区监外执行罪犯的相关数据,帮助培训矫正社工,共同探讨实践中可能遇到的难点破解方法。现在,我院监所科和社区监察科两部门密切配合,在社区矫正工作中更为充分地发挥着检察职能。

为切实履行检察机关对社区矫正工作的法律监督职能,社区检察科成立不久,即会同监所科与区司法局召开联席会议,紧紧围绕监所科、社区检察科与区司法局在社区矫正工作中的职能定位、业务衔接、协调配合等方面进行深入探讨并达成了共识。

“国际禁毒日”来临之际,为配合全面开展禁毒工作和加强对社区服刑人员的矫正力度,社区检察科检察官深入小区、走入家庭,发放宣传小册子和便民联系卡,揭露危害,并鼓励社区居民积极检举揭发违法犯罪线索,营造和谐文明的社区治安环境。与此同时,监所科检察官亦以“抵制,参与禁毒”为切入点,结合本区涉毒犯罪社区矫正对象的实际表现,动之以情,晓之以理,向社区服刑人员进行了禁毒法制教育,阐述对个人、家庭和社会造成的严重危害性以及在社区矫正期间涉毒将承担的法律后果。两个部门的配合取得了非常好的法律效果和社会效果。

从长远来看,社区矫正工作是检察机关积极发挥检察职能,参与社会管理创新的新途径。为确保虹口区拆迁工作的顺利进行,我院监所科结合拆迁区域社区矫正对象的特点,开展有针对性的法制宣传活动,要求符合动迁条件的社区矫正对象倍加珍惜区域经济发展带来的实惠,合法合理合情表达诉求,减少了社会不稳定因素。

社区矫正的域外经验

文/谢澍

在社区矫正国际准则的指导下,欧美各国以及我们的近邻日本、新加坡等都已经积累了丰富的社区矫正实践经验,许多国家和地区的非监禁人数已经大大超过了监禁人数。社区矫正在发达国家先行实践并非偶然,其制度莫不是建基于高度发达的经济、完备的社会保障机制、成熟的社区建设、市民社会与政治国家的二元结构以及庞大的志愿者队伍等客观因素之上。

我国的社区矫正试点是在借鉴域外经验的基础上展开的,司法部相关领导以及部分学者曾先后走访美国、加拿大、澳大利亚等国学习、考察,同时邀请外籍专家亲临指导。当然,学习和借鉴并不意味着不假思索地照搬域外制度,除了吸取其成功经验,更要注意到域外制度运行中所遭遇具体问题,结合我国实际进行反思,借此构建具有中国特色的社区矫正制度。

美国:多元化矫正体系贯穿刑事司法过程始终

作为最早实行社区矫正制度的国家之一,美国的社区矫正制度经历了萌芽、探索、挫折以及逐渐成熟的发展历程,其专业化、科学化、规范化程度已经处于世界领先地位,成为其他国家学习和借鉴的对象。美国的社区矫正由联邦政府下设的法务部及监狱局作为专门负责执行的官方管理机构,大部分州均设有矫正局,负责各州监狱和社区矫正的管理,同时又有对社区矫正全程管理的非政府管理机构,形成了由联邦到地方的社区矫正机构体系。自1973年明尼苏达州议会通过世界上第一部专门的社区矫正法律《社区矫正法》以来,美国已有近30个州议会制定了专门的社区矫正法律。

美国社区矫正的适用贯穿于刑事司法过程的始终,包括逮捕、控诉、定罪量刑和罪犯矫正等一系列内容。因此,美国社区矫正形式不一,并没有统一的模式,有缓刑、假释、矫治、审前转处、工作释放、居住方案、养育之家、复归社会方案等传统执行方式,也存在复合刑罚、家庭拘禁、间歇监禁、社区服役、赔偿等中间性惩罚。

这一特点与诸多国家都有所区别,例如审前释放和转处在我国就不属于社区矫正的适用范围,但在美国却大量适用。同时,其矫正主体也呈现多元化发展趋势,除官方社区矫正机构,美国还设置大量的工作站、点及治疗机构等民间社区矫正机构。

以美国旧金山的迪兰西街矫正中心为例,没有政府投资,没有政府官员参与管理,采取完全自治的模式,由自身成立的董事会和矫正对象组成的多个理事会进行全面管理。矫正中心开设的公司,既是产业实体,又是培训学校。收入用来维系整个矫正中心的运转,培训学员的职业技能、文化水准和生活纪律。培训学校以创优为标准教导和培训每位学员,从而保证了他们能为社会提供质量上乘的产品和服务。当然,在适用社区矫正之前还要求社区矫正机构调查罪犯自身情况、家庭状况、犯罪原因等,对罪犯的危险性进行科学的评估,以免对社区造成二次伤害。危险评估工具形式各异,有一些社区矫正机构将蒙特卡洛法(Monte Carlo Simulation)这样的数学模型或概率统计公式引入到社区服刑人员的评估工作,实践中颇具争议。

澳大利亚:以社区矫正推动恢复性司法

澳大利亚的社区矫正试点始于1992年,1997年开始在全国范围推行,其制度设计充分结合了本土资源和域外经验的优势。澳大利亚联邦政府并没有设立矫正机构或直属监狱,而是将矫正事务下放给六个州和两个领地进行自治管理,矫正类别大致可分为定罪前处遇、监狱外的其他刑罚方式和监狱服刑后法令三大类,并与专业机构合作,解决犯罪人的心理健康、吸毒酗酒、职业技能等方面问题。

然而,据澳大利亚人权与平等机会委员会官员瓦妮萨·杰克逊介绍,社区矫正在澳大利亚试行之初就饱受争议,“把罪犯锁起来,再把钥匙远远丢掉”的思想依旧盛行,更有甚者把监禁矫正以外的非刑事处罚方案看作软弱的表现。因此,尽管统计数据表明社区矫正更加节约成本、矫正效果更佳,但社区矫正在澳大利亚仍然遭受质疑,近年来,其适用比例也出现略微下降。

但这并不能否认澳大利亚在社区矫正制度探索方面取得的卓越成果——重视社会建设性、秉持团结理念,以“恢复性司法”(Restorative justice)为核心价值。解决社会矛盾冲突的最根本方式即是平复犯罪行为所造成的社会危害,罪犯在尽量弥补被害人及其家属损失的同时,受到了教育和惩治,将案件的社会危害性降到最低,即体现“恢复性司法”所追求的目标。

其中,“社区司法会议”最能体现“恢复性司法”的特点——在官方机构人员的主持之下,吸纳被害人与犯罪人以及双方家庭成员、社区成员参与的和解项目。由犯罪人讲述案情,被害人讲述犯罪行为对自己的影响,其他人员讲述对犯罪行为及后果的看法,最后由犯罪人与被害人达成弥补损失的书面行动计划,帮助犯罪人承认和承担自身行为责任,使社区相关人员了解犯罪,并体现对被害人的尊重。犯罪人态度良好,而且与被害人达成和解的,在评估意见中也相应降低风险级别。“恢复性司法”理念之下的澳大利亚社区矫正制度已经不仅局限于行刑方式,更旨在形成一种社区乃至社会的惩教文化,以此消解民众特别是被害人的排斥心理。

日本:吸收社会力量广泛参与

日本作为我国的近邻,在道德观念、文化传统等诸多方面同样受到东亚文化圈的深远影响,因此,日本社区矫正制度的实践经验对我国更具有借鉴意义。

日本的社区矫正制度在二战后得以正式确立,主要围绕“保护观察制度”和“紧急改造保护制度”两项核心内容加以构建。一般意义上,“保护观察制度”是附加于缓刑者或假释者的一种社会内处遇措施,以及针对非罪化的违法者、青少年犯罪人的社会内处遇措施,对其进行指导、援助、辅导和监督。而“紧急改造保护制度”又称“更生保护制度”,更生即意味着新生,是针对刑满释放者在被解除刑事程序或人身限制后六个月内,根据本人申请,由保护观察所采取的紧急保护措施,为其提供食宿、医疗以及相关的事业指导等。

有学者曾统计,日本的假释率超过55%,是全球假释率最高的国家之一,多年来都保持将98%左右的罪犯放在开放的社会环境中进行社区矫正,同时还能保持低犯罪率。这很大程度得益于日本的“社会光明运动”,越来越多的志愿者参与其中,在预防犯罪和社区矫正工作中贡献自己的力量。

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