时间:2023-02-26 09:10:23
一、申报范围、对象
(一)本市各电台、电视台中的播音员、节目主持人及科教影视片中解说岗位的专业技术人员(外省市在沪工作的专业技术人员申报须符合国家和本市相关申报条件,且在上海取得《上海市居住证》满一年以上)。
(二)事业单位申报人员应由本单位根据专业技术岗位设置情况,按岗位缺额进行推荐申报。
(三)下列人员不属于申报范围:
1、本年度已到退休年龄的专业技术人员(按规定办理高级专家延长退休年限的除外,需提供延长退休手续审批表);
2、未取得《中华人民共和国播音员主持人证》的;
3、任期内严重违反国家法律、法令和新闻工作者职业道德的;
4、由于本人工作失误给国家或单位造成不良影响或重大损失的。
二、任职条件
(一)播音指导
1、政治条件。
必须拥护中国共产党的领导,执行党的路线、方针、政策,遵守国家法律、法规,坚持党和国家的宣传方针,恪守新闻工作者的职业道德和行为规范,有强烈的事业心和责任感,密切联系群众,有良好的公众形象和社会公德。
2、专业能力。
(1)能高质量地完成播音或主持任务,组织和指导播音员完成各种播音任务,检查、审评播音质量,解决业务中的重大疑难问题;
(2)很好地完成单位规定的工作任务,工作成绩优异,贡献突出,经考察表明能履行播音指导职责;
(3)担任主任播音员职务期间,通晓播音业务,有较高的采、编、播制作节目的能力;
(4)实践中有创新,形成独特的播音、主持风格,并在社会和同行中享有较高声誉和知名度。
3、学历、资历。
大学本科毕业及以上学历,受聘主任播音员职务5年以上。
4、语言要求。
(1)必须通过全国职称外语A级考试或上海市职称古汉语(高级班)考试;
(2)必须取得《中华人民共和国播音员主持人证》。
5、学术论著。
受聘主任播音员职务期间,对本专业理论有较高水平的研究,并在省、部级及以上单位主办的学术刊物上发表过5篇以上专业论文,或在全国性专业学术研讨会上交流5篇以上专业论文并获奖,或出版专业论著1本。
(二)主任播音员
1、政治条件。
拥护中国共产党的领导,执行党的路线、方针、政策,遵守国家法律、法规,坚持党和国家的宣传方针,具有良好的新闻工作者的职业道德和行为规范,有强烈的事业心和责任感,密切联系群众,有较好的公众形象。
2、专业能力。
(1)组织和指导播音员完成播音任务,甄别播音质量,解决播音工作中的疑难问题;
(2)能够很好地完成播音或主持任务;
(3)能够担任播音教学和培养播音员的工作;
(4)能够较好地掌握采、编、播制作节目的能力,在业务上有显著的专长和特色,并在社会和同行中享有一定声誉。
3、学历、资历。
(1)获得博士学位,受聘一级播音员职务2年以上;
(2)大学本科毕业及以上学历,受聘一级播音员职务5年以上。
4、语言要求。
(1)必须通过全国职称外语B级考试或上海市职称古汉语(高级班)考试;
(2)必须取得《中华人民共和国播音员主持人证》。
5、学术论著。
受聘一级播音员职务期间,对本专业理论有一定研究,并在省、部级以上单位主办的学术刊物上发表过3篇以上专业论文,或在全国性专业学术研讨会上交流3篇以上专业论文并获奖,或出版专业论著1本。
三、破格条件
对不符合规定学历、资历的申报对象,一般不接受申报。对少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的播音、主持专业人才可破格申报,但必须符合上述政治、专业能力、语言、学述论著等条件。同时,在任现专业职务期间,必须是部级重大奖项获得者,并经单位组织人事部门推荐,有关职改部门审核同意后,方可进入审定程序。
四、申报材料要求
(一)对申报对象的要求
1、《高级专业技术职务任职资格评定申报表》(,用16K纸打印,需盖单位推荐公章);
2、《业务报告(自传)》(3000字左右),重点说明本人任现职以来的工作业绩和学术水平。
3、报送论文。将已经的书刊封面、目录与论文装订一份,并由本专业2名专家就其理论水平、学术及实用价值提出书面评价意见,填写统一格式的《职称论文、著作鉴定表》;
4、学历、职称资格证书、聘书、外语、古汉语、获奖等证件复印件,按顺序装订(要求装订整齐、大小纸张一致,推荐单位需逐页审核盖章);
5、总计时间为10—15分钟的节目录像(光盘)1张。如系主持人节目,主持人语言应不少于节目时间的40%;
6、申报者当年只能申报一个评委会的一个专业。材料必须真实有效,并填写承诺书(承诺书格式见样张)。
(二)对申报对象所在单位的要求
1、对申报对象所提供的材料内容(工作业绩)进行核实,明确核实意见,加盖单位或人事部门公章,并由负责人签名;
2、将申报对象聘任期满或晋升前考核结果和等次填入《专业技术人员业务考绩档案》最后一页“考绩情况”内,并加盖单位公章;
3、《业务报告(自传)》须经所在单位人事部门审核,注明是否属实,并表明是否有岗位名额,加盖单位公章。
五、报送材料内容
1、《高级专业技术职务任职资格评定申报表》16K纸打印件3份;
2、《推荐评审高级专业职务资格人员情况简表》12份;
3、论文:播音指导5篇,主任播音员3篇;
4、《专业技术人员业务考绩档案》16K纸打印1份;
5、《职称论文、著作鉴定表》1份;
6、《业务报告(自传)》1份;
7、提交任现职以来能够反映本人真实水平、总计时间为10—15分钟的节目(光盘)1张。如系主持人节目,主持人语言应不少于节目时间的40%;
8、2012年申报高级职称人员情况一览表;
9、学历、职称资格证书、聘书、《中华人民共和国播音员主持人证》第2-3页、职称外语或古汉语、获奖等证书复印件各1份;
10、承诺书1份;
11、近期二寸证件照1张(办职称资格证书用)。
六、受理材料时间、地点、费用
1、材料报送日期:2012年6月18日—22日;
2、受理地址:静安区巨鹿路709号市文广影视局行政事务受理大厅;联系人:成老师;
3、申报对象每人付审定费800元(播音指导按总局标准另行收费)。
七、其他
1、在个人申报中,对伪造学历、资历、职称外语或古汉语、获奖、论文等情况者,将视情节轻重,不予审定或取消职称资格;
关键词: 图书馆职称评审 问题 改进措施
1.引言
我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始,已走过三十年。随着评审工作的进行,图书馆人也在致力于这方面的研究,并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳,以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。
2.图书馆职称评审研究的主要内容
国内学者对图书馆职称评审的研究,主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面,另外,在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述,并列举一些有代表性的观点。
2.1职称评审作用的研究
职称评审对图书馆事业所起的作用,学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为,图书馆职称评审改善了队伍结构;提高了队伍素质;调动了奋发向上的积极性;增强了相互了解与交流[1]。王霞认为,评审提高了图书馆工作人员的社会地位,稳定了图书馆的专业队伍,提升了图书馆的专业形象,对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用[2]。鲍碧娥等认为,评审既稳定了图书馆的专业队伍,又提高了图书馆干部队伍的素质,还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性,提高了工作效率[3]。
职称评审对图书馆的负面影响,研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文,就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上,而疏于正常的服务工作,这样必将使图书馆的服务水平下降,从而降低图书馆的社会地位[4]。实行评聘结合的办法,将会导致一些人评职后工作得过且过,失去进取心,学识水平和工作能力难以再有提高[5]。当然,相对于职称评审的积极作用而言,其负面影响只是次要方面,是可以通过不断完善予以消除的。
2.2职称评审存在问题的研究
随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进,职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性,也会使评定工作产生一定的负面影响。对此,研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。
2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标,这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标,那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好,恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配(也称额度指数),庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹,挫伤了他们的积极性,束缚了生产力的发展[6]。黎中志认为过多的强调指标,不仅违背职称评审的初衷,而且容易在职称评审中形成一种“关系风”[7]。
2.2.2注重科研问题评过职的人都知道,职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件,成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题,黄珍娟、王含晖指出:图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中,将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合,应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值,而不应该埋头于研究工作中[8]。崔林认为,这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》(下称《规程》)。虽然说高校图书馆是学术性机构,但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构,服务是第一位的[9]。要求馆员从事一定的学术研究是必要的,对于这一点,《规程》第一条这样规定:“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构,“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”,很显然服务是前提是基础。黎中志也指出:图书馆虽然是一个学术机构,但它更是为教学和科研服务的服务性机构,在某种意义上说其服务性是第一位的,对于多数工作岗位,大多数的同志,踏实工作更为重要[10]。鲍碧娥等研究者认为,科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素,导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延[11]。职称评定偏重对论著数量的要求,致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章,对工作敷衍了事,往往是只注重论文数量,并不考虑解决实际工作中的问题,其论著既缺乏深度,又与图书馆发展相脱节,没有什么实际意义[12]。
2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象,这是大锅饭的显著特征。对此,不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出,这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面[13]。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时,激励其不断提高学识水平和工作能力,积极干好本职工作。而职称评审终身制,将促使一些评到理想职称后的人,工作得过且过,失去进取心,失去积极干好本职工作的动力[14]。
另外,苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系[15],王霞就申报标准的地域差异[16],孙玉枝就参评人员缺少专业学历[17]等问题也都分别提出了自己的看法。
2.3职称评审改进措施的研究
如何客观、公正、科学地进行职称评审,充分体现职称评审的积极作用,是大家普遍关心的问题。研究者认为,现行职称评审的条件、办法等应该不断改进,从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进,学者们主要有以下观点。
2.3.1推行职称评审社会化。长期一来,我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法,并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要,职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化,就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中,学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性,庄玉香谈到:职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素,社会化评定的职称可以被社会承认,可以将职称作为用人单位的一个重要参照[18]。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后,图书馆可根据工作需要,从取得职业资格证书的人员中,聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员,不能取得专业职务[19]。王霞在研究中发现,目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起,就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度[20]。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一,专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想:考试的内容可以选择几门图书馆专业课程,也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目;考试应有国家在同一时间统一组织实施,并要规定统一的要求;考试结束后,发给合格者专业合格证明书[21]。
2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张:一是实行评聘分开的“双轨制”,即职务与资格并存,避免职称与个人利益挂钩,取得相应等级任职资格后,还要面对岗位进行再一次竞争,使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战;二是建立职称年度审核制度,即国家在制定职称改革条例时,同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责,发证机关可根据这些要求与该同志的表现(个人述职和单位意见)相比较,给予审核或注册[22]。彭桃英谈道,各图书馆要实施评聘分开,职称与待遇适当脱钩,职称不等于职务,职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系,凡不具有承担相应岗位工作能力者,则解聘或低聘[23]。怎样废除职称终身制,李金庆谈了两点想法:一是可以从直观的定量考核抓起,例如,有的人评后多年再无新成果问世,对此情况即可根据新规定予以降级;二是实行评聘分开,可高职低聘,也可低职高聘[24]。
2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审,苗丽安、王君提出定量结构打分法,即从参评者的基础素质(学历、外语、工龄)、工作实绩(按年终考核格次分别计分)、研究能力(科研成果及论文情况按各自的层次累计得分)等方面全面衡量[25]。张玉礼、魏昱也持同样观点,他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标,由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出,高校图书馆的工作是以实际业务工作为主,因此工作表现应占总分值的50%以上[26]。针对学术研究中的“职称论文”,张永军认为有必要对论文进行打分评定,即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定[27]。
2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑,推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习,不断提高理论水平,不断提升工作能力,从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么,在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评,但实际并非如此。针对现行评审制度,郭国庆等提出,要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据,突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”:一是任现职期间做出的成绩为主,二是以完成本职工作任务为主,三是以学术成果为主[28]。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容,把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准[29]。
2.3.5设置评委监督机构。不言而喻,评委是职称评审工作的关键因素,评审的结果是否公正合理,直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作,李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出,评委组成后应公开接受群众评议、监督,如有不符合评委资格的,应予撤换。同时还建议,为了杜绝职称申报者走后门,二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步[30]。
3.当前研究中存在的不足
通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理,我认为这方面的研究还有待深入,尤其是在对现行评审制度改进上,研究中尚存在一些明显不足。
3.1研究内容比较浅显
多数研究者在文献中,只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列,然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为,在提出存在的问题后,没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析,这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施(或称之为对策),也缺乏对其必要性、可行性的阐述,让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说,就有其复杂性。谁来考,怎样考,考什么,这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试,实际运行情况是业界人人皆知的,但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人,也能照样评上高级职称,这是不争的事实。
3.2研究范围比较狭窄
图书馆职称评审研究的范围比较狭窄,主要表现在以下几个方面:一是有不少文献标题基本相似;二是文献的结构、内容没有多少突破;三是文献涉及的内容缺少相关调研;四是参与的研究者人数不多、地域不广。
3.3研究缺乏持续性
发文的作者当中,均为首次涉及图书馆职称评审的研究,说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容,更没有作为本人的研究方向,因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域,目前还没有出现在全国有影响的重量级学者,那么其研究的结论就缺乏权威性,这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。
参考文献:
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[2][13][16][19][20][22]王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考[J].河南图书馆学刊,2006,(6):127-129.
[3][11][21]鲍碧娥,贾翠玲,李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策[J].延安教育学院学报,2005,(2):79-80.
[4][5][9][14]崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响[J].农业图书情报学刊,2006,(12):103-105.
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[7][10]黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考[J].图书馆建设,2003,(6):106.
[8]黄珍娟,王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施[J].国家图书馆学刊,2009,(1):76-77.
[12]柴新军.新世纪图书馆情报工作[M].新疆青少年出版社,2001年第一版:119.
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[24]李金庆.图书资料系列高级职称评审随想[J].大学图书馆学报,1998,(5):45.
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[27]张永军.图书情报学专业职称论文评审创新体系研究[J].现代情报,2005,(4):144-146.
[28]郭国庆,马柄后,滕树国.高校图书馆职称岗位设置的设想与评审晋升的量化考核指标初探[J].情报杂志,2001,(12):88-89.
[关键词]西南联大 学术纯粹性 改革 教师评价
[中图分类号] G644.4 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437(2013)19-0026-03
一、问题的提出
钱学森老先生关于人才培养的世纪之问由来已久,而我们现在的教育似乎并不能给钱老交一份满意的答卷。为什么我们现在的高校培养不出大师呢?笔者结合盛产大师的西南联大,并比照当下教师的评价制度,对原因略析一二。
尽管处在内忧外患的环境中,但西南联大能够在短短的八年时间,为社会培养造就了一大批在各个领域都有建树的人才,这和当时联大的师生们秉承着将自己的命运和国家的前途紧密联系在一起的学术精神分不开的。在联大的校园,这种浓烈的爱国情感使得联大的知识分子深刻意识到,只要文化不灭亡,那么我们的民族就是有希望的。他们以文化的创造和传播来维系中华民族的血脉,坚定地投入用学术救国的行列中,以自己的知识和才华报效祖国。然而,这种纯粹的学术精神恰恰是当下高等教育所缺乏的,尽管现在环境远远好过抗战时期,但我们的教育成就却无法超越西南联大。
广东在全国的经济地位与京沪是可以分庭抗礼的,但是在文化和学术上却没有这种抗衡的资本。学界有京派和海派之说,但学界并没有岭南学派,倘若广东要在学术风气和治学风格上形成自己独特的个性,打造学术界独树一帜的岭南学派,那么广东的高等教育改革应该重点考虑如何重新构建健全的制度来保障学术的纯粹性。
二、西南联大的学术概况
(一)宽松的晋升制度
联大的教师职称评定并不注重所发表的论文或出版物的数量,其规定:“国内大学毕业助教。助教三年,可升教员。国内研究院毕业得有硕士学位者,为教员。教员三年得升专任讲师。讲师三年得升副教授。副教授三年升得教授”。[1]同时,教师职称升任一级所需的三年也包括不在同一所学校的教龄。这表明教师的学术评价和职称评定方面,主要偏重于职业操守和授课能力。联大的助教和教员在评讲师职称时必须开出两门以上的课程,且授课受到学生的欢迎,效果良好,这是主要的条件。同时还要具有能够独立进行科研的能力,发表过著作或多篇论文,但这只是次要的条件。讲师,在教学中取得突出成绩,被全院或全系师生公认,并在科研方面有学术专著或创造发明,都可提升为副教授。同等道理,副教授可提升为教授,且手续简便公开,准备好所需的材料,上报校常务委员会,经教师聘任委员会审议通过即可。[2]教授或副教授的评审,没有名额限制,为一切优秀的人才敞开大门。
可见,联大教师的晋升制度主要以任教的时间长短和授课效果为参考标准,不会因为教师在规定的时间内没有达到数量上的硬性指标而对其职称和待遇做相应的调整。众所周知,学术并非一蹴而就,很多学科都需要十年、二十年,甚至是几十年坚持不懈的努力。
(二)官员兼任制
联大纯粹学术氛围的形成,除了在聘任和晋升制度上赋予教师极大的自由外,其学科官员兼任制的实行也是重要原因。学校官员不会有特权,更不会因此增加薪资,而使教师获得额外的收益。(见表1)
表1:西南联大改定教职员俸给标准(1944年8月9日)
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资料来源:国立西南联合大学史料(四)第485页
以上是联大规定的不同职位最低薪资和最高薪资,行政职务的工作人员和教师之间的差距非常大。不同层次的教师又有差别,教授最高可以拿到每月600元,但普通教员最高也只有240元。全校薪资最高的是三位常委:梅贻琦、蒋梦麟和张伯苓均,他们的薪资为每月710元。[3]而联大的其他行政官员都属于兼职,虽然有官职在,但并不增加薪酬。如算学系教授兼主任杨武之的薪额是590元,而教授姜立夫是600元,教授江泽涵是590元。从统计数据来看,600元是最高的薪酬,做官不一定拿得到,不做官能拿最高薪酬的大有人在。
1942年10月,联大的教授们集体拒绝了一笔特别办公费,这放在今天,等同于行政津贴,理应得到,但他们却拒绝了。“……盖同人等献身教育,原以研究学术,启迪后进为天职,于教课之外兼负一部分行政责任,亦视为当然之义务,并不希冀任何权利……”[4]这封拒绝信后附上了冯友兰、张奚若、陈岱孙等25位兼职行政教师的签名。实际上,在抗战后期,由于通货膨胀,很多教授的生活举步维艰,他们典当衣物及书籍,卖稿卖文,停止子女教育,实属不易,很多老师都要申请其他补助,但是他们却拒绝了理所当然的行政费补贴。可见当时的教授将学术研究和学生教育视为教师的天职,并不追逐行政职务,反而将其作为一种义务。
三、广东高等教育存在问题
(一)过于量化的学术评价标准
广东省高等学校教授、研究员职称评审条件,除了达到基本的学历要求、外语要求,专业技术工作条件、业绩成果条件和论文、著作条件都已经量化。教授或研究员的评审,其论文或著作应该达到以下条件之一:(1)年均授课240计划学时以上者,论文、著作要求:理工类5篇(部),文科类6篇(部);(2)年均授课120-239计划学时以上者,论文、著作要求:理工类6篇(部),文科类7篇(部);(3)年均授课60-119计划学时以上者,论文、著作要求:理工类7篇(部),文科类8篇(部);(4)年均授课59计划学时以上者,论文、著作要求:理工类9篇(部),文科类10篇(部)。[2]从以上的规定中可以得出,教授的评定主要看课时量和论文的完成,并且没有详细的分类,而是笼统规定理工类和文科类。但实际情况是,学科之间的差别很大,这种一刀切的做法并不适用于所有的科目,单纯的论文数量并不足以说明学者们学术功底的深厚。高校的教师本来是学术自由的主体,现在他们不仅要授课,还要进行科研,因而教师们是十分疲惫的。短期内,为了达到所规定论文的数量,可能会导致大量的文字垃圾出现,从而造成虚假的学术繁荣。
(二)“以刊论文”负面影响加剧
广东高校在教师职称论文的评定中,除了上述的授课量和论文数量给出了具体的规定,同时也对所发表的论文刊物作出了限定。“论文”是指在国内外公开发行的学术刊物上发表的学术论文(独立完成或第一作者),其中应有二分之一在国内外权威学术刊物上发表。[3]
以刊论文,其目的是促使高校教师们努力提高自己的科研水平。实际情况是,大部分的期刊,并不是某一学科的专业平台,而是多种学科交杂在一起,学科边界并不清晰,特别是人文社会科学类期刊。在CSSCI1998-2006年的600余种来源期刊中,刊登单一学科论文的期刊只有4种,刊登1到3个学科论文的期刊只有29种,刊登10个或10个以上学科论文的期刊占总数的72.3%。[5]这些数据表明,大多数学术期刊不是专业期刊而是综合期刊,在审核投稿者的论文时,可能无法区分学者的真正研究水平。此外,为了评价方便,在高校教师的绩效考核、职称评定和项目申报等方面,行政部门常常依据学者们所发表的论文进行评定,这直接导致了恶性循环。实际上,广东各高校都对核心期刊和非核心期刊实施不同的奖励,如广东商学院规定核心刊物的科研计分为4-5分,非核心的一般期刊则为2分,然而深圳大学则只奖励核心期刊,对于非核心期刊的论文无奖励。[6]如此造成的直接后果是高校教师为了在核心期刊上,量体裁衣,只注重发表在哪里,而忽视了他们真正应该写什么。
(三)官本位现象愈演愈烈
现在的高校,越来越多的学者热衷于做官,因为做官带来的效益显而易见。不同级别的官员在学校的地位、待遇和话语权不尽相同。在项目申报、评奖评优方面,有行政级别的教师比普通教授更具有优势。行政级别将高校教师分成三六九等,在某些学校,行政工作人员的工资比一线教职员工要高很多。更何况,教师成为官员后,要忙于事务性工作,忙于上级领导的考核,忙于各种应酬,他们哪有时间去做研究?而现实的情况下,高校的官员不仅仅是官员,他们还要继续当教授,做科研,带研究生,其结果可想而知。人的精力毕竟有限,但科研成果含金量少却不会给他们的职位晋升带来不利。高校的校长一般都是任命制,很少进行公开选拔,31所副部级大学校长职务由中央直接任命,这也是因为行政级别的存在而导致的直接结果。并且,不同学校的校长的行政级别不同,中山大学是985高校,校长的行政级别为副部级。普通本科一般为正厅级,与地级市的书记、市长级别相当。试想,当高校的教师都热衷于做官时,又有多少人可以在这种风气中保持独立的人格和自由的学术精神?有多少可以拒绝成为行政的附庸呢?又有多少教员可以几十年如一日地坚守自己的一片净土,以期若干年后将自己打造成大师呢?
四、广东高等教育改革的对策
高等教育培养不出大师,不在于硬件条件。想当年,联大的师生们,食不果腹,衣不蔽体,外部环境是何等恶劣。现在各方面硬件要比过去好很多,而教师们都忙于,评职称,上课念课件,内容人云亦云,少有创新。行政化现象愈演愈烈,高校官本位主义导致许多学者无法安心教学,却争着竞争各种行政岗位,以寻求相关利益的实现。这些现象的出现,归根结底还在于我们的评价考核标准不恰当,直接导致了学术纯粹性的缺失。主要应在以下三个方面进行改革。
(一)尊重学科差异,合理设置考核标准
高校教师的主要职责是授课和科研,因此应该分为两个部分分别考核。授课部分,应该积极推动学生评价。在教学中,学生是主体,教师授课的好坏,理应由学生进行打分,促使教师努力提高授课水平。对于不同年龄的和不同职称的教师设定相应的授课量,如青年学者主要是完成授课任务,应把更多的精力投入科研中;而中年学者由于其拥有长期的教学经验,则可以重点进行授课,传播知识,减少科研任务。科研考核方面,由于学科之间的巨大差异,各个学科应该采用适合本学科评价的标准,分二级学科甚至三级学科,重点是学科内的比较,不同的学科应该有符合其学科特性的指标体系和评价重点。对于人文学科,由于其研究成果的现实价值存在潜在性,更应该采用和自然科学不同的方法,例如可以采用论著代表制度。如果该学者的论著是其学科内最具有代表性的成果,那在一定的时期内可以免除量化考核,也许在这一时期没有发表其他论文,但他相应的待遇不应该有变动。应依据不同学校的学科特色,制订更加详细和更具可行性的考核标准,逐步降低对论文数量的要求。
(二)推动同行评审,营造宽松学术氛围
同行评审是利用同行专家在其擅长的学科,对某一成果的价值做出判断。由于专业的类似性,使得同行的专家们对相似的问题,在评审过程中更客观,能够提出更有针对性的建议,因此同行评审的效果是直接的。对于高校的教师来说,同行评审形成的舆论压力对其工作更具有约束力。同行评审的质量主要取决于评审委员会的成员,因此,选择合适的评审员非常关键。而成为评审员的首要标准是在其研究领域内具有十足的公信力,选择的成员也可以包括国外的同行,以增加评审的宽度。评审员的选取和评审规则应该透明化,对外界公布评审的流程和结果。此外,应当采用双向匿名制,对于利益相关者,要进行回避,采取不记名投票制,定期更换专家库,建立专家信誉档案等。
(三)学术回归原点,去除行政化
为了让高校的教师单纯地追求学术,行政化现象势必要得以纠正。去行政化,并不是单纯地去行政,行政是必要的,对于日益庞大的高校来说,行政工作人员不仅是为学生服务,也应该是为忙于授课和科研的教师们服务的。去行政化只是去除行政权力在教育氛围内的过度作用,有能力的教授可以成为学校的行政官员,但不能将各种利益和官职挂钩。因此,不仅仅要淡化学校的官本位色彩,而更要加强学校在科研和教学方面的管理。要加强大学内部建设,保障教师的地位和权益,强调学术的价值要高于行政权力,让学术主导高校的运转。应从实行校长遴选制度开始,取消行政级别,改变以往的政府任命制,真正由教授选出职业化的校长。如此程序产生的校长能够首先实现高校的独立,让校长根据学校的特色,组建行政工作团队,在校长的带领下营造一个宽松的环境,使得教师们真正有时间和精力去做纯粹的学问。
五、结束语
在大学做学问的教师们,不缺乏对其学科真正有兴趣者,但由于现行的各种考核制度,扭曲了他们的本意,疲于奔波各种不恰当的考核,浪费了很多时间。一个国家的强大,需要一批真正做学问的人淡泊名利,潜心治学,这样才会培养出独立精神的人才来为社会服务。广东省应改革当下不合适的评价制度,维护学术的纯粹性,赋予教师学术自由的权利,让教师醉心于授课和研究,还校园一片宁静。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 西南联大改定教职员俸给标准.国立西南联合大学史料(四)[M].昆明:云南教育出版社,1998:485.
[2] 黄晓通.大学贵在有大师——回望西南联大教师聘任[J].文化学刊,2010(2):48-53.
[3] 国立西南联合大学三十四年四月份俸薪表.国立西南联合大学史料(四)[M].昆明:云南教育出版社,1998:488.
[4] 西南联大25名教授拒受特别办公费致常委会信.国立西南联合大学史料(四)[M].昆明:云南教育出版社,1998:537.
[5] 袁培国.中文文科期刊影响因子评价作用之反思[J].南京大学学报,2011(3):133-139.
中国知识分子(就国内一般泛指而言)在近半个世纪真的没少折腾,以前是政治运动的沉沉浮浮,现在不兴政治运动了,又在职称、学位上动足脑筋。我们当然不能简单地说,这就是“中国特色”,但是要说在中国,知识分子在学术以外的方面的意识比较突出应该不会错。以环境决定论的角度言,这都与学术界长期以来的恶劣环境有关,但更主要的可能还是政治本位化的社会中,政治的权术向学术领域渗透的结果。在大学里生活过的人,除了天生感觉麻木者外,大概都不会对官场作风感觉陌生。有意思的是,在一些大学,这类作风不仅不令人讨厌,还成了某些人追逐的“时尚”。大学校园从来不是“一方净土”,但是时下一些校园中官场作风以及“关系学”如此盛行,也的确让人困惑不解。
从某种程度上看,学术成果的量化方式,也是官场作风的产物。它的出发点可能比较复杂,但有一点是肯定的,它是便于有关方面“管理”的。大学虽然以尊崇个性,思想自由为特征,但并不意味着教师可以各自为阵,一盘散沙,必要的管理也是不可少的,这也就是管理部门树立管理信心的依据。不过,依据归依据,信心归信心,在具体的管理人员中,谁敢说他们没有“管”人之心。特别是在目前,许多工作人员对真正的管理理念不甚了了的情形下,教师们所能感觉到的也就是处处受管制,所以这种种的不合理,也很容易地成为大家议论的主要话题。说到这里,我想起曾经听到的在国外大学任教的中国学者说过的话,大意是最好的学校管理是看不见的。也就是说,真正的管理并不是管理者在那里守株待兔,爱理不理或者颐指气使,而是默默地主动地向教研人员提供周到服务以致接受服务者几乎没有感觉到管理者的存在。
实际上,现在人们反对学术成果的量化方式,不仅仅是针对量化本身,它隐含的也有对实际操作人员的官场作风以及种种非学术化倾向的反感。当然,事情远没有那么单纯。据我的观察,反对者的出发点,可以归为这样几类,一类是真正站在学术的角度认识问题的,这一类见解容后面再讨论。另一类则基本是出于现实利益考虑的。因为量化后,一切都马上显得“冷酷无情”,原来曾经得利者有可能得不到利益,因为一切都要按照学校下达的指标(比如每年每人发表多少篇论文)来进行之后,职务的影响缩水了,关系的因素部分地失效了,怜悯同情更是考虑不到了。这样的事情一旦动了真格,这部分人所要承受的压力可想而知。如果套用“改革就是要触及某些人的利益”的公式,这部分人面临的处境并不完全叫人同情。真正叫人同情的倒是那些原来就得不到利益,现在还得不到利益的一类。这一类人往往本本分分,中规中矩,论学术能力他们并不是最差的,但可能由于某一方面的能力上的欠缺,特别是自身又不擅长关系学,所以始终是身处“底层”。实际上,这部分人在目前的大学里可能占大多数,他们的权益谁来保障?
估且不说量化方式合不合理,就从一些学校争相实施一刀切的政策时的做法看,是否真的在“从实际出发”,照顾到大多数,的确难说得很。比如有的大学所规定的各类专业人员每年完成的科研指标几乎等于全国的学术期刊每年发文量总和的一半,换言之,全国的学术期刊一半的版面必须在一年内都发表这一个学校的论文,这个学校的大部分教师才能完成基本的科研指标。而又有的学校在国家出版署认可的“核心期刊”中又人为地圈定自己比较熟悉常有礼尚往来的几家作为本校认可的“核心期刊”,结果是同一学校的稿子都拥向这些认定的“核刊”编辑部,让对方无法处置,只好以关系远近与版面费、赞助费的多少来取舍。还有一类人情况比较特殊,他们是学校学术的中坚,完成指标不成问题,但他们对这种政策也不会表示真正的认同。原因有可能与此方式本身的不合理有关,也有可能是他们即使能够完成指标,但草草出笼的文章与其学术态度、学术地位是否相配,也不能完全保证,因此他们也在承受着另一种心理压力。
从现今的情况看,量化大致采取的方式有两种,一种是直接规定论文或著作的数量,要求专业人员按职称的高低完成不同的指标。另一种则是记分,即以刊物的级别、著作出版社的级别分别记分,然后以分数的高低,加以奖惩。两种方式当然不那么简单,它还分别包括许许多多具体的要求以及实施细则。但无论细节上有何差异,其指导思想与原则并没有什么差别,即一是要求教师或专业技术人员完成若干项科研任务(包括论著以及一定级别的科研课题),二是这些指标要作为将来晋升职称(连带的还包括工资、分房、提拔任用、甚至子女入托或升入重点学校、重点班减免费用等)的依据。
这里没必要去罗列两种方式各自的具体操作方法,因为那样既占篇幅,又显得无甚意义,不如对学术成果的量化在原则与指导思想上的优点与弊病以及它可能导致的后果加以简要地分析更合乎道理。
学术成果的量化的一个明显的优点,是它把许多复杂的问题简单化,从而在操作方面较之以往更加便利。但它的这个“合理”处恰恰也是它极不合理的地方。因为“简单化”过后,往往是只认量而不论质。而论质时,也往往是不管论著本身的内容而只注重它出现在哪一级别的杂志上或由哪个出版社出版。至于论著是通过什么渠道、什么方式刊发或出版的更是可以忽略不计。于是,在学术界流行的“职称书”、“职称论文”便成了人们心照不宣的“常识性”现象,以此为意倒反而让“过来人”觉得是在大惊小怪了。量化的另一个优点就是衡量标准的客观化。可是,客观化绝对没有那么简单。它本身牵涉到许多需要进一步探讨的复杂的理论问题。而从现在的研究看,有一点应该可以肯定:简单地用数据(量)来表示与客观化并不完全等同。这里可能引发的另一个疑问是,人文学科和社会科学是否真的适合于简单地量化?事实上,在有的综合大学的量化的具体操作过程中,客观化的标准往往也形同虚设,每年的“实施细则”、“补充规定”或“官方解释”都有所不同,其原因当然不是为了“从实际出发”“具体问题具体分析”,它总是与个别既得利益团体中人有关联。量化还有一个问题,就是一味地强调“专业化”,不少学校在解释任务指标时,都特别要提到论著必须是“与本专业有关”的,言外之意是与本专业无关者一律都在排斥之列。这不仅使那些日益增多的跨学科研究成果无所着落,从根本上看,也与二十一世纪大学系统不断扩张化的国际趋势相抵牾。华勒斯坦等学者在《开放社会科学》别指出:“大学系统在全球范围内势不可当的扩张具有一种非常特殊的组织含义,它给不断加强的专业化造成了一种结构性压力。之所以如此,仅仅因为学者们正在寻找一些前人未曾涉足的新领域,以显示他们的独创性或至少是对社会的有用性。在这方面,一个最直接的结果就是鼓励社会科学家交叉地侵入邻近的学科领域,并且在此过程中完全忽略每一门社会科学为使本专业成为保留领域而提出的种种合法性的依据。”(1)但强调“专业化”只是问题的一个方面,在另一个方面,量化方式内部也在自然消解“专业”的划分。比如有的综合大学的量化方案,虽然对文理工农医各科之间有所区分,但那只反映在量上,学科间不同特性的区分则无从顾及,因此,就总体上言,仍然有一概而论之嫌。还有一点也是常常为有识之士所诟病的,那便是注意量的增长以及以量为衡量指标所必然导致的学术研究上的急功近利,因为一年一算,学校不可能等待你用十年八年去打磨出一本精益求精的传世之作,完不成任务的,在有的学校还要受相应的惩罚。急功近利的结果,从长远看,要么是质的下降,要么便是滋生新的花样繁多,离奇之至的学术腐败。
下面不妨用现今量化的具体规定和具体指标为依据,看看它可能导致的结果。钱钟书先生是国内公认的一流学者中的翅楚,估且以钱钟书先生为例。钱先生一生中正式出版的著作,主要有《管锥编》、《谈艺录》、《宋诗选注》、《围城》、《写在人生的边上》、《石语》以及一些短篇小说。从量化的规定看,《管锥编》是学术笔记,《谈艺录》是论文集,《宋诗选注》是古籍注释,这三部书都与“学术专著”的结构和形式要求有差距;而《围城》是小说,《写在人生的边上》是随笔,《石语》是对话记录,即使在中文系评职称,也只能列入“与学术无关”的材料一类。当然,钱先生也有他的优势,他的论文如《诗可以怨》是发在《文学评论》上的,《文学评论》是“中央级”的学术刊物,属“权威核心期刊”,而印象中,钱先生这样的文章还不止一篇在“权威核心期刊”上刊登,但就即便如此,在稍好一点的大学,钱先生也只能定个一般的教授,至于博导之类,只好免提。因为他老人家没“学术专著”,也没有主持过若干项部级或省级以上的科研项目,与那些有好几本“专著”,又兼几项部级或省级以上课题的主持人相比显然身处劣势,而一般来说博导的名额也有限,本着“公平、公正、公开”的原则,只好由别人先上。等钱先生来年有了新成果或申请到若干万元的课题经费或拉到若干万元的“横向”经费,再行考虑。如果学校领导开恩,看中钱先生“过去”的学术地位,破例给他个博导,但按照一些学校年薪制的标准,博导也需尽岗位职责,比如一年要发若干篇论文,其中至少有几篇是在“核心期刊”上,有一篇则需要登在“权威核刊”。还要同时拿到至少一项部级项目(课题),以钱先生的学术地位和学术水平拿到项目是没问题的,至于发到“权威核刊”上虽然也没问题,可是以钱先生一贯的严谨认真,他是否愿意轻易发表自己的成果,也还很难说。如此一来,能否坐实博导的位置又成了问题。
看来,无论是学术成果的量化方式本身,还是量化后的结果,其弱点都是致命的。其实,这个几乎就是浮在表面的问题,并非只是身受其制约的教学与科研人员深有体会而怨言满腹,学校的管理人士也未必就是雾里观花,不明就里。应该说,他们的体会一点也不比教学科研人员少。但量化方式为何还是各大学争相依次实行的“改革”呢?这只能从大学自身的现状去理解。
就总体言,目前国内大学基本上仍是计划经济时代的产物。虽然大学的自已经较之完全计划经济时代有了明显地加大,但计划的遗存之多,以“比比皆是”喻之并不为过。而上世纪五十年代以来“一边倒”的结果,造就的教育上的“苏联模式”,其痕迹之重也不是一个政策(如大学合并)的下达就可以轻易地消解的。良好愿望理应得到鼓励,但切实地了解现状,真正从理念上加以更新的同时让新理念落实到每位具体管理者身上却不是“只日可待”的事情。这就是一个基本的现状。
与计划相应的另一个现状,就是自上而下的评估标准。上面已经提到过,教学与科研人员在量化的指标催逼时,身心都在承受着巨大的压力,然而,在这种压力之下,接受管制的教研人员的内心中未必有更好的理由来反对量化,因为学术成果的量化实质上是作为“改革成果”出现的,它体现的是科学管理精神。而科学管理的一个基本的立足点,便是要让管理的内容以及评估标准更加“科学化”、“客观化”。量化则至少从一定程度上符合这个要求。这只是其一。其二,学校的管理者们的确也有他们的苦衷。现今大学除了教学以外,科研工作已经成了主要任务,并且在有的大学里还产生了诸如大学教育应该是“一个中心”(即以教学为中心)还是“两个中心”(即以科研与教学为中心)的争论。而在评估与衡量大学基本水平的条件中,科研成果(不是过程)更成了第一位的东西,这一点从每年的国内大学排名以数量来厘定的方式便可见一斑。既然评估标准以科研为准绳,把抓论文数量之过记在具体的管理者头上也有点委屈了后者。
现在质疑学术成果的量化方式的学者提出,应该取消量化方式。这种矫枉过正的主张无疑是基于对学术的虔诚以及对学术公正的向往,其具体主张也多有可取之处。但是,从大学的现状、学术界的现状或者放宽到整个社会的现状看,这种主张却存在着不少可以讨论的地方。
众所周知,国内高等院校正处在一个转型期,这一转型期不仅仅是指外在的机制调整、完善的过程,更包含着大学精神的恢复、认同与加深。由于大学精神的长期被忽视,后一个过程必然不会是短期见效的。既然如此,就不能不考虑在大学精神尚未恢复,正常的大学机制尚待完善的这个“现阶段”如何应对的问题。
应该说,学术成果的量化所面临的情况与高考制度非常相似。当人们对高考制度的一次性选拔方式深恶痛绝时,取消高考的呼声是相当高的,但取消了高考是不是就可以一了百了呢?当然不行。因为尽管高考引发了一定程度上的社会不公,但立即取消高考所带来的可能是更大的社会不公。这显然是与目前整个社会的道德水平以及机制不健全的现状有关系。学术成果的量化波及的面没有高考那么广,它主要局限在高校或者说学术界,可学术界的“社会化”程度一点也不比别的领域逊色。不能说学术界没有对学术秉持着严谨认真态度的学者,但从整个学界的风气上看,学术在一些学者心目中至高无上的地位早已动摇,学术的工具性价值则成为不少学者所信奉的新道德。至今未息的关于建立学术规范的讨论,从另一个侧面说明学术界起码原则的匮乏。在整个学术界没有普遍建立起多数学者认可并且严格遵循的规范,学术自由、学术民主没有切实保障,校园内也没有形成良好的治学道德、治学风气的情况下,立即取消学术成果的量化方式,其结果并不比取消高考好多少。
现在的情况是,学者的学术道德已经降低到非常值得疑虑的水平。退一步说,就即使学术道德水平没有降低,仅仅依靠道德的自律来改变现状也只能是一种理想。在当下大学内“现实主义”之风盛行之时,用道德谴责不仅无法遏制学术腐败,相反倒很可能在培养许多道貌岸然的伪君子的同时,增添更多新的腐败。量化尽管有着忽视质的致命缺陷,但不量化是不是真的就可以“保质保量”了,却也未可知。比如著作或论文的审稿,应该说是保证“质”的关键,可是在职称评定过程中,由校内外同行专家打(审)出的论著代表作的评定等级结果究竟能起到多大的作用,只能说是天知道。因为在一些同样是学者的评委眼里,这类同行评定等级实在不如他们的目测准确,权力掌握在他们手里,他们想让谁上,谁就是最好的,哪怕那人得到的评语是“不合格”。而如今所谓“与国际接轨”的匿名审稿制度是否完全按照规则操作,并且最终达到预期的效果,也确是令人怀疑。实在地说,今天的学者在某些领域已经超越了老辈学者,但有几位能写出陈寅恪、金岳霖对冯友兰《中国哲学史》的审查报告那样的见地深刻、厚重扎实、持论公允,兼具思想价值与学术价值而又公开具实名的传世名文。在关键的机制不完善、学术公德未形成之时,出现的情况往往是看似合理的制度却在增添着不合理。我曾在别处提出过,让一切与学术有关的事务都公开化的建议,即根据不同情况,让学术评奖等内幕在相应范围内公诸于众,由大家监督,由社会监督。(2)但那也只是“现阶段”的权宜之计。学术的民主不仅要公开化,它也包括健全有效的批评机制的建立。这就需要大学在教育体制上有进一步的调整与创新,以便真正体现大学之为大学的特质与精神。
注释:
(1)参见[北京]三联书店1997年4月版,第37—38页.
关键词:职称评审 规范化 实效性
中图分类号:CP13 文献标识码:A
文章编号:1004—4914(2012)06—236—02
专业技术职务任职资格评审工作,是专业技术人员关注的重点,是人才队伍建设开发的有力手段,在人才评价中起着重要的作用。国有企业如何科学公正的做好职称评审,发挥职称评审在人才通道建设中的作用,就需要积极推进专业技术职称评审工作创新,完善评价体系,量化评价标准,规范评审程序,突出能力和业绩,充分发挥职称评审的评价和激励作用。
一、夯实基础,确保职称评审工作规范化
1.强化评审组织建设。为适应企业发展需要,不断创新评审组织体系,逐步实现评审工作管理的科学化、规范化、专业化。一是坚持分级管理建设。根据国家相关部门授予的评审范围和权限,企业组建相关工程和政工等系列高、中级评委会,授权企业二级单位组建工程系列中级或初级评委会。二是坚持优化结构,建立专家库,在企业人才库中,优选业务水平高、工作经验丰富、公道正派、品行端正的人员组成职称评委专家库,担任评委会专业组成员,人数不少于评委会人数的2倍。同时,根据人员和岗位变动的实际,及时补充调整,实行动态管理。在召开专业组会议前,随机选派专家出席会议,减少人为因素的影响。
2.健全工作制度。围绕人才成长通道建设,及时修订完善相关制度,形成用制度规范评审程序,用制度约束评审行为,用制度保障评审质量的长效机制。一是注重规范性。要定期修订完善企业专业技术职务评审工作规定,使评审程序、方式方法、评审管理等符合国家和相关部门的总体要求。二是注重实用性。制定《中级及以上专业技术职务任职资格评审工作中试行量化评价工作的办法》,主要选取学历、资历、发表的论文论著、成果奖励、荣誉称号、送审论文评阅结果、年度考核情况、专业组评议情况等评价指标进行量化评分。同时区分不同评价指标在评审工作中的重要性,以达到规定的高级或中级任职资格评审基本条件为基准点,并根据质量和数量级的变动情况,区分层级赋予不同的分值,按照量化评价总分及各评价指标的量化评分累加计算,具体计算公式为:H=∑Li(其中:H是量化评价总分,Li是各评价指标量化得分)将量化评分结果供评委会在评审工作中参考,提高评审质量和公信度。
3.搭建服务平台。任职资格评审过程中,不断优化服务措施,搭建服务平台,为专业技术人员提供服务。一是开展政策解释服务。每年组织各单位相关人员学习文件精神,坚持把政策解读、规定办法宣传作为工作重点来抓,通过召开会议、转发文件等方式进行宣传,确保政策宣传不漏一个,不缺一项。二是开展申报提醒服务。重点关注符合条件人员的申报,对在规定时间内符合条件未申报的人员,及时提醒,做到不漏报、不晚报。三是开展网络下载服务。将职称文件、评审要求、结果公示等定期在企业信息门户通知公告栏上,并提供表格下载,提高工作效率。
二、创新模式,注重职称评审工作实效性
1.提高评审要求。在国家职称评审有关政策框架内,结合企业实际进行调整完善,注重能力和业绩导向并与实际工作紧密结合。主要是各环节把关严,晋升比例、业绩考评、论文质量及答辩等提高标准和要求。一是控制指标总量。根据岗位设置,优化职称晋升总量控制指标,实现评聘平衡。综合企业专业技术岗位设置和专业人员状况,合理测算当年度晋升职数申报比例,尽可能使各层级职称人数比倒与岗位比例相近,为岗位聘任打好基础。同时企业下属单位要根据专业技术岗位设置和现有岗位人员聘任情况,统筹考虑各专业工作需要、人员结构及近年绩效考核情况,择优确定推荐年度晋升申报人员。相关责任部门要认真把好资料审核、业绩审查和考核推荐意见关,授权下属单位推荐委员会要根据业绩、专业水平考评情况组织推荐,为企业总评委会把好第一道关。二是抓好答辩环节。答辩是职称评审工作很重要的环节,为专家与申报者之间交流和辅导提供了一个面对面互动的平台。一方面检验了申报者的专业水平、能力和业绩,另一方面也为申报者提供了解惑答疑的机会。答辩包括论文答辩和业绩答辩。论文答辩可根据实际需要开展全面审报人员答辩或主要针对审报人员的送审论文有一个专家认为不具备或两个专家认为基本具备申报资格水平的情况,组织论文答辩。同时,要求每一位申报人员就近五年来的业绩情况进行答辩。业绩答辩过程既是评价环节,更是教与学的过程,不但检查论文是否抄袭,而且更重要的是考查申报人员专业技术功底,促进申报人员专业技术水平和总结提炼能力的提升。
2.突出能力与业绩。注重能力与业绩导向,提升评价要求。为解决“说”与“干”两张皮,促进专业技术人员履行职责,日常管理注重夯实基础。企业通过修订完善岗位说明书,对各层级专业技术人员制订任职条件要求。评审过程注重单位考核评审和推荐,在统筹强化岗位管理、聘任管理和队伍建设的基础上,认真对申报者的思想品德、工作态度、知识水平、专业能力、工作实绩和潜力等情况进行综合考核评价,对申报者的相关材料进行认真审查核实,并如实出具考核推荐意见,择优推荐专业知识水平高、业务能力强、日常表现好、业绩突出的专业技术和管理人才。同时,对在艰苦环境工作、新装置或重大项目建设中表现突出且符合破格条件的人员,准予破格申报,发挥职称评审对能力强、有本事、实干的人员激励的导向作用,不拘一格选拔培养人才,服务于提升人才队伍整体素质。
三、评聘结合,发挥职称评审作用
职称评审工作是人才队伍建设系统工程中的子系统,要充分发挥其能动作用,就必须根据企业和员工的需要,做到评聘结合,发挥职称评审在实际工作和自身发展方面的作用。
1.评与聘相结合。职称评审要与自身实际工作相结合,防止职称与自身工作脱节,出现评到未能聘到。要充分根据专业人才的专业和工作实际做好引导,确保审报专业职称与自身工作相符合;对岗位变动要及时做好职称的转评,使职称评到都能及时聘到,以充分调动专业人才参与评审的积极性。
2.聘用与考核相结合。一是职称聘用后要有一定的薪酬激励,要根据企业的实际制定相应的岗位薪酬晋级或晋档政策,在物质上给予一定的奖励。二是聘用与考核结合。要根据聘用后签定的聘用协议,每年进行绩效考核,通过考核查找不足,制定改进措施,实现素质的持续提升。
四、构建联动。促进人才队伍素质不断提高
构建职称评审与其它工作有效对接、协调发展的联动机制,创造条件,完善激励政策,调动专业技术人员努力学技术、学业务,促进人才队伍素质上台阶。
1.评审与培训开发相结合。通过职称评审工作,强化两者间有机结合,一方面是准确把握企业人才队伍素质现状,了解培训需求;另一方面及时发现人才队伍素质薄弱环节,实时反馈信息,调整培训方式内容。依托“以带促学”平台,将职称评审工作与“导师带徒”有机融合,开展专家与专业人才间的“一问一答”、“经验传授”、“学习督查”等形式多样的活动,优化人才成长环境。建立“共享互学”平台,倡导“人人当老师、人人当学生”的理念,按照“人人备课、人人授课、互相学习、共同提高”的要求,由专业骨干人才讲解职称论文中涉及的装置优化及技术改进措施,充分调动专业技术人员成才的积极性。
2.评审与通道建设相结合。按照企业经营、专业技术、技能操作三支队伍建设工作的要求,如何搭建好人才成长通道,职称评审是一个重要的平台。在岗位竞聘中,将职称评审转变为对专业技术岗位任职资格的评价,以任职资格作为履行专业技术和管理岗位职责的必要条件,结合能力素质与工作业绩,实现“总量控制、竞争择优、能上能下、动态调整”。
3.评审与职业生涯规划相结合。在分析人才队伍的职称状况的基础上,帮助和指导各类专业人才制订个人“职称晋升计划”,和“个人职业生涯发展规划”,根据制定的目标组织培训,为专业技术人员职称晋升和素质提升提供帮助。企业根据每年引进大学生的实际情况,把职称工作前移,在毕业生入职教育时增加职称评审政策和职业生涯与企业发展的相关宣讲,宣传因业绩突出而破格晋升的员工事迹,使他们丰富对自身的职业生涯的认识,增强通过职称评审提高自身素质的意识,促进企业人才队伍素质不断提高。
(作者单位:中国石油化工股份有限公司茂名分公司广东茂名525000)
关键词:学校教育 量化管理 教育管理 质的管理
在科学主义主导今天的社会里,量化管理已经成为社会管理的一种重要手段和主要手段,不论行政管理还是企业管理,量化管理以其精确、确定的特点为现代人所认可,并不断运用到各行各业当中去。在今天日渐复杂、人们之间的联系日益广泛的社会里,量化管理确实给人们带来了许多便利,在一定程度上也保证了社会管理的公平和公正。然而,在某些领域,仅仅依靠量化管理不一定就能起到最佳的效果,尤其是在教育领域表现明显。在学生培养上的片面追求升学率、惟分数论、在科学研究上的科研造假、在思想教育上的形式主义……这些问题的存在当然有其复杂的社会根源和人的素质方面的问题,但导致这些问题的其中一个重要的原因不能不说是量化管理造成的。那什么是量化管理,量化管理在教育中有些什么作用呢?
一、量化管理概念解析
所谓的量化管理,又称管理的数量统计法是指以数字为基础,用数学的方法来考察和研究事物的运动状态和性能,对关键的决策点及操作流程,以求对事物存在和发展的规模、程度等做出精确的数字描述和科学控制,实行标准化操作的管理模式。
量化管理法是指在布置工作时,将工作以量化的形式提出要求,并使之涵盖工作全过程的一种管理方法。量化主要包括三个方面的要素,即时量、数量和质量。“时量”主要是指完成工作的时间量、“数量”是指完成工作的数量。“质量”是指完成工作的标准。三者相互依存,如同三维空间中,确定一个点位置的三个坐标,缺一不可,否则在执行中必然会有偏差,影响工作质量。我们这里所指的量化主要是数量化,以数字的形式来判断是非曲直。
量化管理最早倡导者可算是“科学管理之父”称号的科学管理的创始人泰罗。这种管理理论的提出并应用,使人类的生产管理从经验管理到科学管理迈出了重要的一步,尽管在日后的管理理论的发展中不断有新的理论出现,什么行为主义、科层制管理理论、人本主义管理理论,不断补充着现代管理理论的新鲜血液。随着学校教育事业的不断发展和扩大,这些管理理论对学校教育管理都有着或深或浅的影响。但直到今天,科学管理――量化管理在学校教育管理实践中仍然有较大的市场。量化管理在学校教育管理实践中的大量存在,尽管有着这样那样的有利的方面,但其弊端更容易被人们所忽视,更应引起教育理论和教育实践工作者的注意。
二、量化管理在学校教育中的发展现状
量化管理在现代教育现实中表现很多,主要表现在以下几个方面。
1.学业管理。学业管理方面量化在我们国家也有着较为悠久的历史。隋唐时期开始的科举取士制度在世界教育史上成了中国教育的创举。科举制度针对以前的九品中正制和察举制确实起到了进步的作用,保证了录取人才的公正性,为社会选择更多优秀人才进入管理层提供了保障。但随着科举制度的进一步发展,考试范围越来越划定,考试的形式越来越固定,明清时代,四书五经、八股文逐渐成了科举取士的代名词。科举取士也成了越来越束缚人的思想的一种人才招录制度,于1905年被彻底废止。
之后,教育考试制度虽几经改革,但科学主义日渐成为世界的主导思想,量化管理也以自身的优势越来越成为教育管理中的主导思想。而今天,我们国家日渐走向世界,也概莫能外。
1977年,我国开始了教育史上的一大创举――恢复高考,这一政策措施的实施,无疑为我国新形势下选拔优秀人才促进经济发展起到了至关重要的作用。在高考制度的作用下,各学校的学业管理也围绕高考来进行,学习成绩成了衡量学生好坏的惟一标准。然而,经过二十多年的发展,日趋标准化的高考越来越成了制约教育发展的桎梏,惟分数、升学率是教育搞得好坏的重要指标,量化的学业判断标准极大地限制了青少年学生的创造力的培养。实施素质教育成了今天我们教育的进一步发展的重要走向。
2.学生管理。目前,一些中小学对学生的管理采用“学生行为量化考核”,即把学生在校一天的生活(如两操、活动课、出勤、课间纪律、上课纪律、卫生、打饭、就寝等)通过分数表现出来。学校对班级进行量化,班级对学生进行考核。班级考核的结果与班主任评奖、评模和评优挂钩;学生考核的结果作为学生评优、评奖和品德评定的重要依据。
不仅是中小学,就连大中专院校也将学生的品德、行为表现以数量的形式来表现,上课迟到、早退,早晚自习、宿舍卫生,凡是学校要求检查的项目一律换算成分数来记录在案,以便学年终测评时使用。有些学校为了获得这些数据,专门成立由学生组成的组织对学生的上课、上自习、参加活动等各种情况进行检查,有时候甚至不经上课老师同意就进入教室查看学生上课人数,并按学生不能遵守学校活动的次数的多少公布,有的学校甚至用白纸将违纪学生向全校公布。可见许多学校将量化管理看成了管理学生的致胜法宝。
3.教师管理。在教师管理方面,量化管理也是教育管理部门和学校管理时常用的方法和手段。评定一个教师教学质量的高低要看学生的成绩的高低、看学生平均成绩在某一范围内的名次、看学生升学率的高低,老师工作态度要看是否能按时上下班――甚至是否经常加班。在年终评教时,更是将教师的师德修养、专业素养、教学成效以及教学风格等划分成许多级别的指标来进行打分评定。于是教师就按着这些指标来指导自己的教学活动,按部就班,不敢越雷池半步。如此评价教师,最多也就是按部就班、完成任务,根本谈不上什么创造性的发挥、创新性的体现。
现代教师不仅要教学好,还要具备一定的科研能力,这本是教师基本素质的要求。而教育管理部门和学校管理者为了管理的方便,又将科研能力的强弱用的级别和数量、申报课题的级别和数量、论著出版的级别和数量等来衡量,不达标者不能进行更高职称评定,于是,许多教师为了晋升职称提高些许收入,胡拼乱 写了一些别人看不懂、自己也不想看的垃圾论文――职称论文,甚至不惜抄袭他人。这几年,教师抄袭现象屡见报道,一方面我们在谴责抄袭者的道德品行的同时,另一方面我们不能不反思量化管理存在的问题。
三、学校教育量化管理的原因、结果分析
1.学校教育量化管理的原因。教育量化管理产生的原因很多,主要体现在以下几个方面。(1)时展的结果。随着科学技术对人们生活的影响不断加深、范围的不断扩大,科学主义在社会上的影响也日见增长。科学思想以其精确性、显性化以及确定性的特点不仅深深地影响着生产领域,而且也不断渗透到社会、思想领域,诸如社会管理、教育甚至思想观念等许多领域。(2)管理者的需要。管理的目的就是要取得效率,高效率始终是管理者追求的目标,不论是一般的生产领域还是社会管理。而量化管理以其独有的显性特点迎合了管理者的需要,从而也成了教育管理者常用的方法。(3)对学校教育的错误认识。学校教育是专门培养人的社会活动,这种活动有其自身运作的特殊规律。教育的操作者和教育对象都是人,这就决定了其基本特点有:迟效性、灵活性、复杂性、不确定性等。教育的这些特点要求教育管理不能简单移植行政或企业管理的办法来管理教育,其他社会活动管理重点强调的是效率,而教育管理除去强调效率外,更要注重社会效益。仅仅有热情、太急功近利是很难保证学校教育的效果的。只有按教育的规律来行事才能提高教育的管理效果。
2.学校教育量化管理的结果。学校教育的量化管理导致许多不良后果,其中最为典型的是:(1)惟分数是举。“考考考,老师的法宝;分分分,学生的命根”,这种对教育的评价尽管不无夸张之嫌,但也在一定程度上反映了学校教育中教师和学生难以摆脱的一个事实,那就是“分数”。在现代学校教育实践中,学生考试的分数更是成了衡量一个学生水平高低、能力高下的几乎惟一标准,对其他方面的培养或者流于形式,或者干脆不予考虑,最终导致学生高分低能的结果。(2)片面追求“升学率”。由于量化管理在管理实践中便于操作,所以教育管理部门和学校管理机构往往以指标、比率来衡量一个学校优劣和教师优劣的标准,升学率也就成了一个极其重要的标准。学校、教师为了达标,想尽一切办法来完成指标、提高比率,不择手段、甚至不惜造假。为了取得高的升学率,许多学校在学生入学时就设置高的标准,把分数不高的学生拒之门外。最终造成重点学校越办越火热,而薄弱学校无人过问的结局。在教育教学实践中,也是只考虑成绩优秀学生的利益,对于差生则漠然视之,最终导致差生越差、优生更优。尽管教育部门一再强调不能以分数论输赢,不能按考试成绩排名公开,但在利益的驱动下,许多学校仍然不能摆脱升学率的困挠。(3)素质教育难以推行,应试教育难以根除。分数、升学率等量化指标的管理方式,最终导致的是应试教育大行其道,素质教育难以推行,创新型人才的培养难以实现,这种现象最终会导致一个国家和民族创新能力的不足,很难在未来的世界竞争中取得优势。所以总书记在十七大报告中提出要建设创新型国家,而建设创新型国家要靠创新型人才。打破学校教育中的量化管理,大力推行素质教育,培养创新型人才已经成我们国家教育发展的当务之急。
四、学校教育量化管理的应对策略
1.教育管理部门和学校教育管理要按教育规律办事。教育不同于一般的社会活动,是培养人的社会活动,有着其自身的特殊规律。教育管理、学校管理人员要去除一般管理中的行政意识,摒弃“官”本位的观念。研究教育的基本规律,按教育规律办事,根据教育规律指导和服务教育工作。教育管理部门要更多的从宏观的角度,着眼于长远的发展对学校教育进行指导,实现教育的战略性的发展。
2.扩大学校办学自,推动特色办学。量化管理造成各学校办学的僵化统一,缺少特色、缺乏活力。现在的教育管理体制统得过多、统得过死,而各级各类学校、不同区域的学校都有各自不同的条件和处于不同的环境之中,打破这种管理体制是学校进一步发展的前提。教育管理部门也要针对不同的学校制定不同的评价标准对学校进行客观公正的评价,对于办学特色鲜明的学校要予以鼓励,不论升学率的高低,学校也要按照自身的条件特色办学,这是学校得以可持续发展的基本保证。学校可以根据所处区域特点以及生源特点设置培养目标和制定培养方案,培养符合区域特点和学生自身特点的人才。当然,特色办学的最终目标是培养优秀人才,而不是形式,更不是为了特色而特色。
3.充分调动教师的工作积极性,发挥教师工作的主动性、创造性。教师工作是一种灵活性很强、具有很强的创造性的工作,这种创造性的发挥,不是简单的“管”所能完成的,对教师的管理,注重“管”,更要注重“理”。要尽量满足教师物质、精神方面的需要,激励教师积极主动的工作热情,变让他干为他想干,变“任务式”管理为自我管理。只有这样,才能真正调动教师的积极性、主动性,发挥教师的创造性。
4.调动学生学习的积极性,培养创新型人才。学生是一个成长中的人,有他自己的思想和观念。量化管理是用数量来考察学生的学习结果,过度的量化管理使学生没有任何选择的余地,必然导致学生完成任务式的学习,打消学生学习的积极性、主动性和学习的热情。即使有学习存在,更多的也是死记硬背、僵化教条,很难谈得上创造性、创新性。现在的教育,就要加快教育教学改革的步伐,打破一考定终身的高考制度,有条件的学校要根据学生的需要增加选修课程,增加学生学习的选择性,让学生按自己的兴趣爱好选择自己想学的课程。对不同的学生,按照不同特点给以相应的指导,尽可能实施因材施教。只有这样才能真正实现创新型人才的培养,才能培养出建设创新型国家所需要的人才。
五、量化管理与质的管理相结合
量化管理的弊端日益显露,但我们也不能简单否定量化管理在今天学校教育管理中的积极作用。在今天的学校教育管理中,充分发挥量化管理的积极作用,以人为本,把量化管理和质的管理结合起来,使学校教育管理能更好地促进学校教育的发展,提高教育质量。
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