老员工如何管理制度范文

老员工如何管理制度范文第1篇

【关键词】 老国有企业；老员工；企业管理；激励措施

在竞争日趋激烈的今天，老字号国有企业的发展与老员工的管理问题始终是企业管理者面对的重要问题。尤其是在关系员工切身利益的新的薪酬制度下，尽管大家的薪酬普遍都在涨，但在以岗定薪、岗位工资与新员工平等对待的现实面前，许多老员工的情绪或多或少地产生了一些波动，出现不安甚至沮丧、失落，工作积极性也有减弱。鉴于此，如何认识、管理和对待新薪酬制度下老字号国有企业老员工就成了一个主要课题。

在目前的市场经济社会下，随着现代企业制度的不断完善，在以绩效管理为核心、以岗位管理为主线的新的薪酬制度下，老员工出现情绪变化的现象是正常的，这是给企业管理者和持续健康发展发出的一个明确的信号：在任何时候、任何情况下，对老员工的管理要区别对待，正确认识老员工情绪变化现象的必然性。一方面，他们伴随企业历经十多年或几十年的风风雨雨，有一定的感情和依赖心理，如果一下子让他们与刚刚进入企业的新员工享受“平级平座”的薪酬待遇，会让他们的自尊心或面子接受不了，感到自己“年龄大了、没用了”，产生一种失落感，所以我们要客观公正对老员工进行评价和区别。如何才能客观公正评价和区别一个人呢？笔者认为，最基本的应把握两点：本分与不本分人、可塑与不可塑人。笔者以为，大部分老员工是本分的，他们和企业一路走来，除了具备一般人的道德底线外，随着年龄的增长和子女的成长，知廉耻、顾脸面的思想越来越强，这些人通过平常的为人处事和工作中的一些细节就可以判别出来；在区分可塑之人与不可塑人时，除了看他的工作态度和上进心外，最主要的是考察他的悟性和适应性，如通过一段时间的教育培训、学习、奖惩、降级等措施，在本职岗位上工作态度、效率仍没有较大变化的，这种人就是不可塑之人。

在新的薪酬管理制度下，要消除老员工情绪变化的矛盾应注意从以下几方面去着手和对待。

一、企业管理者要充分认识新的薪酬管理制度对老员工情绪影响的重要性

薪酬问题关系员工切身利益，是企业发展的大问题，也是社会稳定的重要因素。在企业中，工龄在十年以上的职工就算是老员工。老员工在企业员工中所占比例相当大，对企业的发展、稳定举足轻重。总书记在二O一一年“七一”讲话中强调指出，“发展是硬道理、稳定是硬任务”。这说明发展与稳定是相互作用、相辅相成的，没有孰轻孰重之分，尤其是在当前国内外一切敌对势力千方百计破坏我国改革开放、安定团结的复杂形势下，稳定大局则尤为重要，稳定压倒一切。所以，作为企业的管理者，在考虑企业发展、出台重大政策、举措时，应把维护企业稳定放在更加突出的位置去认识、去对待，积极预防、化解和消除“老员工情绪变化”等一切矛盾因素，努力营造“齐心协力搞建设、一心一意谋发展”的良好氛围。

二、管理者要正确认识和把握新薪酬制度的“两面性”

在促进企业、社会发展过程中，任何一项政策、制度都只是一种手段，不是目的，而每项政策、制度往往具有积极的一面和消极的一面，都需要一定的试行期、适应期，不断调整完善，既不能“一锤定音”，更不能一成不变。上进心强、身上还有潜力、创造力，能和企业一起发展的老员工，对企业来说仍然是个宝，企业应该在确定薪酬时给予积极的鼓励和鞭策，点燃其内在的激情，发挥其智慧和创造力，让他们继续为企业的发展做出应有的贡献；上进心不强，工作平庸又不善于加强学习的老员工，那么，这些人的薪酬待遇就必须降下来，并调配到其它适当岗位。只有这样，才能避免在新的薪酬管理制度下，一棍子把人打死，制造老员工情绪变化的新矛盾，影响企业的发展。

三、充分认识激励手段在新的薪酬管理制度下管理老员工的意义

对人来说，激励手段在任何时候、任何情况下总是强心剂，不但能使人积极快乐地工作、生活，还可以开发人的潜能。美国哈佛大学的教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分即20-30%，刚刚能保住饭碗即止；但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。其中50%-60%的差距是激励的作用所致。同时，对老国有企业而言，随着社会的发展，尽管智力劳动的作用日益显著，企业内所拥有的各种专门人才的数量和质量对企业作用的发挥已经成为决定性的因素，但是，在劳动强度大、施工环境艰苦的条件下或制造行业中，经验型的老职工在施工生产中仍发挥着重要的作用，企业管理者在考虑、制定新的薪酬管理制度时，要把激励因素放在更加突出的位置去考虑、去对待。只有这样，才能防止和消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，才能增强企业的凝聚力、战斗力，保持企业的稳定性。

四、善于采取多种有效途径激励员工

一是为老员工提供常态的学习机会，通过多样化的学习培训不断更新观念、知识和技能，为人的长远发展奠定基础。二是运用鼓励先进、鞭策后进的手段；将企业老员工的表现按照好、中、差区分开来，对不同的人运用不同的激励方法，使先进的人继续保持积极的行为，使表现一般和较差的人主动改变自己的行为。三是完善企业文化，让老员工参与自身目标和组织目标的制定，并把组织目标具体分解为个人目标，使个人目标和组织目标很好地结合起来。四是尊重员工个体差异，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，使员工在反差对比中建立持久的推动力。五是感情激励，领导者对老员工给予信任、尊重、关心、爱护，鼓励他们放手大胆开展工作，在工作中及时了解他们的困难和需求，给予指导、帮助和协调，从而赢得老员工的理解和信任，积极发挥同心协力干好工作的能动性。

总之，企业无论什么行业，无论什么规模，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此对老员工的管理需要运用科学的手段、更灵活的制度去调动人的情感和积极性，特别要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把管理的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起具有时代特点和员工需求的开放的管理体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

【参考文献】

［1］ 廖泉文.人力资源开发和管理研究.同济大学出版社，1998.7.1.

［2］ 李敏.人力资源管理与企业绩效的关系.广东社会科学，1999.5.

【作者简介】

老员工如何管理制度范文第2篇

关键词：管理制度；完善；落实

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

我国小型企业大部分属私营个体性质，集权现象严重，并且管理理念和管理方式仍延续落后的思想和方法，没有认识到良好的管理制度对企业内部的良好运行产生巨大的影响。本文主要是从分析小型企业制度的问题，完善并落实企业管理制度两方面进行讨论的。

一、联系实际找出小型企业管理制度存在的问题

1.小型企业管理制度不能让员工产生归属感

每个人都想实现自己存在的价值，但大部分小型企业属私营个体性质，多以赚钱为主要目的，企业领导者采取集权制度，不能充分调动员工积极性，而企业的效率直接与员工的工作效率挂钩。没有合理的管理制度，员工很难体会到归属感，内部员工人心涣散，直接影响企业效率。那么这样的企业犹如一盘散沙，很难继续发展。[1]

2.小型企业管理制度不够完善，不够实用

与大中型企业相比，大部分小型企业正处于发展初期状态，生产经营情况不佳，企业的责任人将企业运营重心放在生产经营方面而企业的管理制度没有受到重视。这些企业在制定管理制度时以企业当前利益为重，不能考虑众多因素建立完善的管理制度。其次，部分小型企业即使认识到管理制度完善的必然性，但大多照搬一些成功大企业的先进的管理制度却不结合切身实际，往往建立不合自身的管理制度，而自身人员职位的不固定性造成管理制度的不确定性，使管理制度很难执行。

3.小型企业管理制度缺乏创新

创新是企业生存和发展的灵魂，对于企业来说，创新包括技术创新及制度创新。技术创新能够为企业带来经济效益，然而制度创新也是不可或缺的。企业井然有序的日常运作与管理制度是紧密相连的，而制度创新可以消除老制度的缺陷，使企业高效的运转。有关资料表明，我国部分企业在日常经营管理中，受陈旧的管理思想影响，忽略市场调研，不能及时了解市场变化，继而不能使用先进的管理方法，使企业止步不前。由此，企业要懂得创新，引入先进的管理人员，从而提高企业管理水平和管理人员的素质。[2]

4.小型企业管理制度不能全面落实

企业中制度容易拟定，但在实际管理过程中往往落实情况欠佳。正是由于小型企业的特点即小型企业集权现象严重，人力资源不足，没有完备的落实部门，执行环境制约等方面的问题，所以全面落实管理制度相当困难。

二、完善并落实企业管理制度

小型企业发展落后的主要原因是管理制度不够健全，不够合理，因此要建立健全的管理制度是刻不容缓的。

1.完善小型企业的管理制度

（1）提高管理者的素质和管理能力

一名优秀的管理者，要有卓越的组织才能，果断的决策能力，高度的责任心，勇于创新的精神。为了提高管理者的管理能力，首先，企业可以对高级管理层的管理者进行专业培训，使管理者接受一些先进的管理方式。通过培训，提高管理者的理论知识。其次，管理者有了足够的理论知识后，就企业现状，整合出一套最适合企业自身的管理方案，将方案的管理思想下发到各个管理部门，并对下层部门的管理者进行公司内部培训，提高下层管理人员的素质修养水平。最后，企业管理者要有“终生学习”的思想，不断充实自己，改善管理方案，提高自己的管理素质。[3]

（2）提高管理者的创新能力

管理者要提高创新能力，一方面要做到具有对信息观念灵敏的能力。现在是信息的时代，在激烈的社会竞争中，能搞全面掌握当下信息动态，也就把握了经济发展的趋势，从而能正确的分析经济形势；另一方面，作为一位出色的管理者，还要具备高度的竞争意识。竞争是企业赖以生存的外部动力，有了竞争，管理者就不得不以战略目标出发，协调好内部关系是企业能够与外部竞争的必要条件。[2]

（3）建立良好的管理环境

管理环境对管理工作的高效进行有着重要的影响。企业的经营管理过程相当复杂，为了保证其高效运行，务必要建立良好的管理环境。建立一个完善的管理环境关系到企业管理制度的执行及落实，进而影响到整个企业的运营情况及战略目标的实现。为了建立良好的管理环境，管理者和员工都要做出努力。

从管理者来讲，管理者要对企业的管理环境引起高度重视，俗话说环境决定命运，虽然不是绝对的，但管理环境在很大程度上影响着管理工作的好坏，所以说管理者要控制好企业的管理环境。而保证良好的管理环境的手段之一就是提高员工在企业中的归属感。而员工对企业归属感一定程度来讲依靠的是员工自身的主动性，但还有很大程度上依靠的是管理者对员工的激励程度。管理者不能只是注重工作效率，要完善薪酬制度，奖励制度，福利制度等，只有让员工感受到企业对员工的福利及关怀，才能使员工变被动劳动为主动劳动，从而提高企业的绩效。

从员工来讲，员工要严格执行管理者制定好的管理制度，为创造良好的管理环境奠定基础。第一，要肯定自己，认识到自己对企业良好制度运行的重要性，认识良好的管理制度能为企业及个人带来的利益。第二，员工要严格执行上级派发下来的任务，服从上级命令。第三，各员工之间要处理好自己与其他员工的人际关系，提高自己的组织观念，将自己视为组织中的一员，团结协作，为共同的目标提高企业绩效献出自己的一份力。

2.落实小型企业的管理制度

完善的管理制度只能为企业提供一项策略，要想企业管理方面井然有序，务必要落实好企业的管理制度。企业要做到一旦提出管理制度就要坚决执行，全面落实。发挥小型企业灵活性高的特点，培养员工的灵敏性，避免墨守陈规。

总之，小型企业的现状告诉我们建立完善企业管理制度的迫切性。只有加强企业管理制度建设，提高管理者的管理水平，增强管理人员责任心才能保证企业适应新时代的经济形势。除此之外，管理人员还要完善落实管理制度，这样才能迫使企业持续高效发展。

参考文献：

[1]萧凡.如何提高员工的归属感[J].经济经纬，2007（08）.

[2]张岳麓.企业内部控制的创新[J].企业改革与管理，2003（01）.

老员工如何管理制度范文第3篇

关键词 员工流失 原因 员工管理 策略

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-02

为弥补岗位空缺，企业去年加大了招聘工作的实施力度，截止去年年底，共招聘各类员工321名，其中普工、电焊工、保安共233人，办公人员33人，副主管及以上26人，储备干部29人。但到今年2月份，企业人员流失严重，其中普工、电焊工、保安共233人，离职44人，离职率19%；一般办公室人员33人，离职9人，离职率27%；副主管及以上26人，离职9人，离职率35%；储备干部29人，离职16人，离职率55%。员工的严重流失不但浪费了企业大量的招聘成本，也影响了相关业务的正常运转和企业的整体发展。人力资源部针对这种情况进行了深入的调查和分析，以解决员工流失严重的问题。

一、员工流失的原因

（一）企业原因

1.收入水平低。

（1）大环境：金触危机以来特别是去年5月以来全球需求疲软，导致企业的销售压力大增、商务接单量下降.从而导致企业生产计划有空档同时加班减少，员工的收入有一定的下降。

（2）生产计划不合理：生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情况；一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够；新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的；没有一定量的老员工带动，新员工进步慢，在一定时期内工资提不上来；新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。

（3）报酬与付出不成正比：工作时间偏长，劳动强度大，员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，又辛苦，导致员工心理的不平衡。

2.环境差。

（1）制度环境差：企业相关管理制度不完善；管理制度、流程执行未安排专人跟踪、督查；未建立良好的培训，人员淘汰机制。

（2）工作环境差：企业管理者的管理工作混乱、奖罚不公，从而导致员工对管理人员产生不满。

（3）生活环境：员工对企业的食堂服务不满，对居住环境怨言较多。

（4）沟通渠道差：一方面，员工在工作当中产生的一些不满情绪、怨言等缺少合适的沟通渠道进行倾诉，从而导致抱怨积累越来越深；另一方面，作为上级主管和人力资源部门未主动与员工进行访谈，无法及时了解或发现员工的抱怨，并及时进行疏导。

（二）员工个人原因

1.另有发展：员工因有更好的发展机会或更高的收入机会，从而离开企业、另攀高枝。

2.身体问题：员工因身体状况出现问题，需离开企业进行修养。

3.家庭问题：员工因家庭经济条件、夫妻关系等问题，需离开本企业，另寻其它企业的工作岗位。

二、员工流失的策略

（一）制度问题

1.人力资源部会与相关领导及部门经理会商研讨相关制度，对确实不合理的制度进行修订。

2.人力资源部组织专人跟踪、督查制度、流程执行情况。

3.人力资源部组织管理培训，并建立管理人员淘汰机制。

（二）工作环境

1.加强管理制度培训、严格督查制度、流程执行；出现奖罚不公经调查属实后严格对管理责任人进行岗位考核。

2.加强对管理人员的管理技巧、语言艺术、行为艺术培训，出现对管理人员不满意投诉，经调查是管理人员责任时严格对管理责任人进行岗位考核。

（三）生活环境

1.食堂消费服务：人力资源部按照《食堂管理制度》严格督察，对食堂管理员严格按照岗位职责进行绩效考核。

2.公寓、生活环境：人力资源部按照《宿舍管理制度》严格督察，对宿舍管理员及相关行政人员严格按照岗位职责进行绩效考核。

3.建立长效丰富多彩的文体生活机制：定期或不定期的举办一些文体活动，以丰富员工的生活、消除员工的工作疲劳感、改善员工与企业的关系。

（四）沟通渠道

1.完善工会、职工之家、职工之声：通过建立企业工会、职工之家或职工之声等组织，并定期开展一些员工活动，建立起一条员工与企业的沟通渠道，以促进员工之间的关系和谐，了解员工的真正需求。

2.建立访谈机制

①人力资源专员/助理每天安排半小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

②车间主任/科长每周安排2小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

③人力资源部每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

④各部门经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报人力资源部，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

⑤人力资源部经理组织跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。

（五）加强内部员工管理，规避供需动态分离，做好内部员工管理，保证员工队伍的稳定

1.招聘时重点考察发展潜力。公司在招募新员工的时候，除了考察其以前的工作经验，更要看重其潜力，包括理论知识、学习能力、领导能力等等。具体来说，一是看其能否不断发展，承担更多职责；二是看其对自身的职业生涯规划，是否与公司能给予的发展空间相吻合。尽量保证应聘员工的职业生涯和公司的期望协同一致，互为满足。

2.做好员工梯队建设，合理规划员工职业生涯。前面已经提到，公司在不断地发展，员工也在不断地进步。公司需要将二者有机地结合起来，形成和谐统一的整体，一起进步，一起发展。每家公司都有自己的战略规划，包括短期、中期、长期计划。人力资源部要根据公司的规划去制定人力资源规划，适配相应的员工，保障人力资源的供给和支持。在人力资源规划中，要充分考虑在不同阶段公司需要什么样的员工，如何形成何种梯队，这些员工从何处而来。在出现空缺的情况下，公司要优先任用内部员工，给员工以职业生涯发展的机会。

3.树立愿景，宣贯到位。公司应该有一个美好的愿景，包括“前景”和“钱景”。用美好的愿景去鼓舞、激励员工奋发向上，勇往直前。在实践工作中，很多公司存在愿景宣传贯彻不到位的情况。员工不了解公司未来的发展方向、前进目标、工作计划等，更不清楚自己的工作是如何具体影响到公司目标的实现。从而导致公司愿景和员工工作在员工认识上的脱节，严重影响员工的成就感、归属感以及工作积极性。

愿景的宣贯可以采取“逐级执行、以点带面”的方式进行。首先，公司管理层要对愿景形成一致的认识，达成共同的看法。其次，公司要在高阶主管中宣传贯彻公司的愿景，让主管听明白、想清楚公司的愿景。接下来以此类推，把公司的愿景宣传贯彻到每一位员工，扎根于每一位员工的心里。在宣传贯彻愿景的时候，要把每位员工的具体工作同公司的愿景紧密结合起来，让员工认识到自己的工作会对公司愿景产生直接的影响，从而提高员工的成就感和归属感，减少员工流失。

4.加强沟通，做好服务。员工是有血有肉有思想的人，而不是机器，因此员工在工作中是带有七情六欲的。如何及时有效地获取员工的真实想法，并提供有针对性的解决方案，这对于公司的员工管理显得非常重要，尤其是在高科技研发型企业体现得尤为明显。员工在思想上出现波动的时候，比如对公司的战略有疑问，对公司的产品设计有看法，对工作计划有意见等等，公司要提供相应的措施来疏导、排除员工的疑问、看法和意见，让员工回到公司统一的平面上来，从而提高工作效率，也稳定员工队伍。

5.提供合适的薪酬福利保障。员工生活在现实的社会中，需要合适的物质生活保障，特别是在物价高企的如今，员工对此更是感同身受。公司要根据市场的薪酬福利情况，在可以承受的范围内为员工提供可能的薪酬福利保障，既可解除员工的后顾之忧，也会降低员工的流失率。

当我们理性评估后发现员工的发展已经超过了公司的发展，员工需要一个更大、更好的平台而公司暂时不能提供时，我们的决定应该是衷心祝福并欢送员工的离开，唯一能做的是希望员工做好离职交接，尽可能不影响接下来工作的顺利开展，并期望今后还有机会与其合作。公司这样做，一方面是因为“天要下雨，娘要嫁人”，事情已经不好挽回。另一方面是因为“退一步，海阔天空”，和员工好聚好散，并做好离职管理，给今后的工作带来帮助。妥善做好离职管理将巩固公司在离职员工中良好的雇主形象，有利于其在新的环境中传播公司形象，也有利于其在新公司中“念及旧恩”而保守公司机密，甚至为公司的业务、发展提供帮助和支持。

参考文献：

[1] 陈汉辉.关于我国中小民营企业员工流失的几点思考[J].市场周刊（理论研究），2007（12）.

[2] 王忠民，陈继祥等.影响员工离职的若干组织因素[J].科学与科学技术管理，2007（11）.

[3] 赵豫西，邱萍.酒店员工流失原因分析及对策建议[J].改革与战略，2015（3）.

老员工如何管理制度范文第4篇

关键词：基层 人力资源 流失

在市场经济繁荣发展情况下，越来越多的现代化中小企业基层员工流失严重，由于缺乏系统有效的管理制度作支持，中高层缺少重视，导致基层员工短时间内频繁地跳槽，造成许多不良的影响，比如说，人才的高流失增加企业的招聘、培训、工作等人力资源成本，还必须重新招人顶替原有岗位，产生更替成本，更严重影响原来基层员工的士气，从而影响企业稳定与长远发展。同时，作为基层员工自身，盲目频繁的跳槽浪费大量时间、资金和机会成本，也不利于员工职业生涯发展。针对这一现象，从多个角度、多个层面探讨产生的原因，并根据实际情况做出相应的一些措施。

一、中小企业基层员工流失的成因分析

（一）企业内部缺乏行之有效的人力资源管理制度

对企业来说，培养基层员工既是从基层中选择优秀人才，特别是管理人才，增加人才储备的一条捷径，又可以培养成公司内急需的中高层管理人才，同时也是企业出于强烈的社会责任感的一种行为。但现实中许多中小企业处于发展的初级阶段，各方面的制度机制不太完善，特别是人力资源管理制度，或是本身的管理制度机制设计的存在缺陷，执行过程的偏差等一系列的因素，导致人力资源管理实施成效不大，一是在培训管理中，许多企业没有根据每一个员工的特点和潜在的能力进行深挖掘；二是没有给予员工将来的企业愿景，让员工难以预见的职业发展前景；三是薪酬管理中，企业没有制定好合理的薪酬体系，造成能力高、学历高的员工和普通的员工拿一样的薪酬，让员工感到不公平；四是企业没有给予良好的工作环境。人力资源管理制度制定和执行的缺失，造成基层员工没有获得全面发展和快速提升，外加难以预见的职业发展前景，基层员工流失率居高不下。

（二）中高管理层的轻视与支持不足

中高管理层对于基层员工人力资源管理的投入资金和实施有着决定性的作用，只有得到管理层足够的重视，基层员工人力资源管理才能得到支持。目前，中小企业领导主要重视自身经济的发展，以企业盈利最大化为目的，忽视了对基层员工的关注，只是简单地归结于人力资源部所在的部门的事，对招聘进度，培训进度等甚少关注，由于基层员工培养的最大特点在于收益迟效性与成本现期性，人力资源管理和实施需要的大量人力，物力和财力投入，增加了企业当前成本。但基层员工对企业的贡献要在若干年内才能体现，产生的风险是显而易见的，因此企业对人力资源资金使用有比较严格预算上限等规定。最后导致“基层人员招聘――培训――人员流失――重新招聘――培训――人员流失”的循环怪圈。

（三）基层员工个人自身因素

目前，基层员工大多数是80后和90后，相比其他年龄段的员工，他们具有鲜明的个性，主要表现为：员工职业化程度较低，缺乏工作经验和劳动技能，好高骛远，不能吃苦却对回报期待较高；缺少良好的职业生涯规划；另一方面，基层员工个性较强，希望得到企业的人性化的关怀，基层工作大多枯燥苦闷，不能引发员工的兴趣和斗志，反而会觉得自己本身的工作没意义和挑战，使员工无法专注和稳定地工作。

二、中小企业基层员工流失的应对措施分析

（一）制定系统合理的人力资源管理制度

中小企业人力资源部要收集好基层员工的人力资源相关的信息，掌握员工的思想变化，并根据实际情况整理和分析相关信息以制定人力资源管理制度。从制度方面出发，系统地制定员工人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理的制度，一是为员工制定好职业生涯规划，让员工根据自身的特点进行职业发展；二是规范招聘流程，做到用人唯实，人岗相适；三是运用标准化、系统化的业务操作的培训体系，引用“导师制”，即老员工带新员工的模式，通过传授工作经验及提供意见，减少基层员工自己摸索求解的过程，让基层员工更快地进入职业角色；四是加强绩效管理，做好奖罚分明，给予能力突出，工作优异的人员奖励，相反给予惩罚。五是建立完善的薪酬体制，根据市场工资水平合理确定企业薪酬水平。对于影响力较大的岗位，要采用更具有竞争力的薪酬水平；六是处理好员工关系，开展以人为本的“人本管理”，加强对员工的关怀。

（二）高层战略上重视，中层战术上执行

加强对基层员工的重视，减低员工的流失率，高层领导要达成一致的共识，人是资源而非成本，正确引领基层员工发展自己的能力和思考自己的职业发展方向，可以使其在个人和事业上得以成长。同时，对于基层员工要在人、财、物上给予支持。中层领导积极配合人力资源管理制度的落实，通过对基层员工的有效沟通，加强对基层员工的管理和关怀，通过合理有效的薪酬管理和晋升机制，永葆基层员工的工作活力。

（三）加强人性关怀，塑造良好的企业文化

减少基层员工的流失率，不仅要打好物质层面的基础，更需要加强精神方面的管理，确立“人本管理”的思想，塑造良好的企业文化，充分尊重每一名员工，要顾及基层员工的多层次需求，例如：提供员工优良的工作餐和员工宿舍，开展各种形式的兴趣小组和活动，在员工生日时给予发放生日礼品等。根据员工的个人能力和特点提供员工职业生涯的规划，让员工认识到自己的优点和不足，应该如何通过努力实现自己的人生抱负，使员工明确将来的发展方向。

（四）员工个人要提高认识，加强自身工作技能

基层员工要端正自身的认识，树立不怕吃苦，积极进取的态度，加强自身素养和工作技能的提高，快速融入企业文化，兢兢业业做好本职工作，并谋求更好的发展，转变离职的消极情绪，维护企业品牌形象。

参考文献：

[1]（美）艾德里安・高斯蒂克切斯特・埃尔顿.胡萝卜管理策略―企业如何吸引和挽留人才.机械工业出版社，2005

[2]杨毅宏.人力资源管理全案.电子工业出版社，2006

老员工如何管理制度范文第5篇

关键词： 高校； 管理制度创新； 价值追求

世纪之初以来，我国高等教育取得了突飞猛进的发展，今天中国已经是一个高等教育大国，已从“人力资源大国”向“人力资源强国”转变。作为培养高科技人才摇篮的高等院校，如何适应这种形势的要求，并通过改革实现高校管理制度创新，已成为高校教育工作者所面临的共同课题。新时期高等教育要求高等学校的类型多样化。发展和普及高等教育并使其逐步大众化，并不是对精英教育的否定，而是旨在扩大对受教育者的范围和提高国家整体国民教育素质。培养社会精英、进行知识创新、科技进步和促进经济社会和谐发展，仍然是高等教育的历史使命。同时，还应当培养和造就众多的应用型人才及高素质的技术人员。因此，高等学校和高等职业技术学院将出现不同层次的职能和教学任务的交叉与融合，在实现高等教育目标的基础上，如何办出各自的特色和水平，需要制度的创新。

国家政策将为高等教育的发展创造更加宽松的条件。进一步扩大地方办教育的自，充分发挥地方利用本地资源和优势建设高等教育的积极性，构建中央和地方分工负责、分权合作、互为补充的运作模式；高校去行政化更加强调高校自我管理、自我发展，且条件日益具备。

一、从“钱学森之问”话高校管理制度创新

“百度百科”新添一个新词条——“钱学森之问”。这就是指大科学家钱老在2005年7月29日，在中国人民总医院对来探望他的国务院总理温家时向总理谏言，批评现在的教育体制存在问题，问“为什么我们的学校培养不出杰出人才”，“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是‘冒’不出杰出人才。这是很大的问题。”这是中国高等教育事业的“一道艰深命题”，需要教育界乃至全社会共同“破解”[这一材料是根据《中国教育报》，2009年11月16日，第6版，及相关新闻资料整理。 [1]温总理2007年5月14日在同济大学的演讲中指出：“一所好的大学，不在高楼大厦，不在权威的讲坛，也不在那些张扬的东西，而在有自己独特的灵魂，这就是独立的思考、自由的表达。要通过讨论与交流，师生共进，教学相长，形成一种独具特色的学术氛围，并不断完善和发扬，影响越来越多的人。这样，真正的大学就形成了，就会有一批有智慧的杰出人才出现，整个国家就有了希望。”

二、高校管理制度的诉求：真、善、美的追求

高校管理是整个学校管理系统的基石。加强高校管理的现代化，其实质就是一个不断推进高校制度建设的过程。丹尼尔?贝尔在《资本主义文化矛盾》中写道：“一切社会制度若要得到广大人民最大的支持，必须拥有为全社会所接受的是实惠权威的道德正当性。”[2]所以，创新性制度的建设其实是真善美协调统一的创新过程，是构建和谐学校管理的根本保证。“新的制度必须有新的价值概念、思想和行为模式与之相适应，否则绝不可能赋予新制度以正式的生命力，四百和畸形发展的悲剧也就不可能避免。”校长作为学校“思想的领导者”，就是要把自己的管理理念，在求真、求美、求善的基础上来构建学校的管理制度。

（一）求真

高校管理制度求“真”是指学校在构建与学校理念要求相一致的制度时，必须按照学校的校情及学校发展规律去设计。通俗的说，就是从实际出发，尊重客观，避免制度设计主观片面性。学校管理者在设计学校管理制度时必须遵循大学发展的规律，充分了解本校校情，区位特点，在国家发展战略中的地位和定位等。首先必须从转变教育和管理的思想观念入手，以现代、科学、积极的观念思考问题。而忽略“理”，这是管理工作没有收到理想效果的主要原因。实际上，“管”与“理”是一个事物的两个方面，“管”是就制度、规定、办学、措施而言的，具有规定性、强制性、约束性等特点；而“理”则具有监督、疏导、说服、沟通、激励等特征。正确的做法应是使两个方面的功能得到全面发挥并将二者有机地结合起来，唯其如此管理工作才能发挥出应有的效能，才能调动各方面的积极性。应当明确，管理是服务，管理者的职责就是以优质服务为教学提供和创造良好的环境和条件，为国家培养输送各类优秀人才。学校管理制度求“真”是管理制度设计前提。任何一项管理制度设计中没有以客观现实为基础，缺乏“真”的前提，那么即使这项制度最“善”、最“美”，也只能是镜中花，水中月，经不起任何实践的推敲和打磨。因而，在管理制度构建中必须认识“真”、服从“真”、坚持“真”和追求“真”，才能设计出令师生员工积极遵守的制度。否则，学校管理制度的功效和生命力就只能靠师生员工“心中的道德法良心和责任心”。诚如康德所说：“有两种东西，我们愈经常愈持久地加以思索，它们就愈使心灵充满日新又新、有加无已的景仰和敬畏：在我之上的星空和居我心中的道德法制。”[3]

（二）求善

高校制度中的“善”是指学校管理者在进行和谐校园的制度设计时，应确立关怀师生员工的生命，促进师生员工的全面发展的价值取向，追求公平和正义，符合教职工和学生发展的意愿，满足教职工和学生的需要，表征着管理制度的“应然”的价值取向。学校管理制度的“善”是学校管理制度的基础和生命，是高校管理制度永恒的追求。“善”的高校管理中具有重要的作用：能对师生员工的行为产生重要的导向功能；在学校组织活动中具有凝聚功能；对师生员工具有激励功能，从而有利于师生员工与学校形成同舟共济的“命运共同体”。诚如约翰?罗尔斯所说：“社会的制度形成影响着社会成员，并在很大程度上决定着他们想要成为德那种人，以及他们所最后那种人。”[4] 反之，高校管理制度中如果缺乏“善”的人文关怀，师生员工就会提前进入“工作刹车状态”或“半退休状态”，工作的激情会自我“尘封”来；当他们在遵守学校管理制度时感觉成本太高或看不到任何发展愿景时，就会消极地去抵制，甚至会违背制度。诚如爱尔维修曾指出：“当人们处于从恶能得到好处的制度下，要劝人向善是徒劳的。”

学校管理制度应体现着善的伦理关怀和价值取向，体现着公认的道德正当性，用制度体现人的“内在尺度”去引导、把握“种的尺度”，制度的权威才能真正确立起来，才能真正获得师生员工最大的支持，一个高校的管理制度如果没有善价值理性的关怀，人类的纯粹理性正如邓小平同志在《党和国家领导制度的改革》一文中所说：“我们过去发生的各种错误，固然与某些领导人的思想、作风有关，但是组织制度、工作制度方面的问题更重要。这些方面的制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”[5]

（三）求美

管理制度中的“美”是人们在“真”和“善”的基础上达到更高的境界，是指制度伦理产生的效果对师生员工的生理、心理和精神所产生的愉悦性和喜悦性，为人们的实践构建出适当超前的理想制度。高校管理中“美”的本质是管理者在尊重规律的基础上创造性的设计出对人的自由的肯定，通过人的美感表现出来，其实质是关心人、尊重人，促进人的全面发展。诚如马克思在《1844年经济学哲学手稿》中精辟地指出那样：“动物按照它所属的那个物种的尺度和需要来建造，而人却懂得怎样处处都把内在的尺度运用到对象上去；因此，人也按照美的规律来建造。”[6]在这里，无疑也包括人类对制度的设计。制度之美是制度永远高扬的旗帜。“美”的管理制度是按照美德规律进行管理，是管理主体与管理客体达到高度的和谐统一，有利于在校园内建立美好的人际关系；创造优美的活动环境，产生出美的实践成果让师职工产生一种感恩的心，忠诚于学校的发展，从而实现“举不失德，赏不失劳；老有加惠，旅有施舍；君子小人，物有服章，贵有常尊，贱有等威；礼不逆矣。德立刑行，政成事时，典从，礼顺，若之何敌之？”[7]的管理效果。

在学校管理制度的真、善、美德设计中，它们有时会产生分离，我们必须把他们有机统一起来，“真”是高校管理制度的前提，“善”是高校管理制度的基础，“美”是高校管理制度的真和善的统一和升华，它们共同实现着制度社会功效。正如著名思想教育家西蒙说：“科学无法告诉我们是否应当谋求最大利润，以及最大化的结果将是什么。”因此，在和谐社会的制度构建中，我们必须把真、善、美德有机统一作为整个和谐校园的制度构建的灵魂和导向，设计出一种能关心关爱生命，体现人伦精神的管理制度，使之达到趋近于“帕累托最优”的效果，从而真正实现“以情感人”与“制度留人”完美结合。果能如此，那么“大学者，‘囊括大典，网罗众家’之学府也”的目标就为期不远了。

参考文献：

[1]《中国教育报》，2009年11月16日，第6版，及相关新闻资料整理。

[2]丹尼尔?贝尔：《资本主义文化矛盾》，三年书店1989年版，第124-125页。

[3][德]康德著，韩水法译：《实践理性批判》，商务印书馆，2005年版，第177页。

[4][美]约翰?罗尔斯著，何怀宏 何包钢 廖申白译：《正义论》，中国社会科学出版社，1988年3月，第285页。

[5]邓小平：《邓小平文选》，第2卷，第333页，人民出版社，1999年。

[ 6]《马克思恩格斯全集》，第42卷，第97页，北京，人民出版社，1979年。

老员工如何管理制度范文第6篇

左右为难的张老板：经过几年的辛苦努力，我的公司越做越大，发展也越来越好。为了进一步扩大经营规模，我开始大量招募新员工，还专门请人制定出一整套完善的公司制度。可是，就在这个关键时刻，公司里出现了许多问题，尤其是对一些老员工的管理问题非常令我为难。这些老员工都是跟着我一起打江山的人，他们凭借多年来积累下的人脉和经验，可以顺利地完成公司的销售任务。但是，他们经常我行我素，开会不到，不执行公司新政策，基本上置公司的各种规章制度于不顾。面对这些老员工，一方面我舍不得丢掉他们每个月的销售业绩，另一方面又不忍心看着他们这样消极做事，影响公司内部安定团结。到底该如何是好?

鸡肋老员工，“食之无味，弃之可惜”，是舍还是留，商老板究竟应当如何抉择?本期论坛，我们就商面对鸡肋老员工应该怎么办的问题，邀请两位企业管理专家分别从各自角度展开讨论。

正方态度：加强管理，能留则留!

出镜人物：肖鹏　中国鑫意识管理咨询机构首席执行官

商要生存发展，就要有足够的竞争力，而商的竞争力来源于员工创造的价值。老员工经验丰富，资源广阔，属于公司的宝贵财富。虽然部分老员工可能会产生拥功自傲、有能力却不好好工作的态度，但是从本质的工作能力上看，就算是鸡肋老员工也确实能够给公司带来大量财富，因此不可轻易舍弃。

其实，鸡肋老员工是每个企业的敏感问题，也是每个企业不可避免的问题。商老板对于这个问题，不能消极地一概以舍弃老员工为代价。再者，老员工对公司产品、政策、客户资料等内部机密非常了解，一旦在离开公司后对商打击报复，后果将不堪设想。所以，对待鸡肋老员工，商首先要学会尊重，尊重老员工的功劳与苦劳，正视老员工的地位，在这个基础上发挥老员工的优势，扬其所长，让每一位老员工都能够贡献自己最大的价值。对表现不佳的老员工千万不要动不动就开除，开除是一种没有能力的表现，会打击其他老员工的积极心与忠诚度，更会影响团队的凝聚力。而且，老员工具有对市场熟悉、工作效率高、忠诚度高的优势，这些都是商市场操作成功的重要因素。但是，有可能因为老员工的思维固化、方法单一导致市场效果不理想。因此，商更要加强对老员工的培训，提高老员工的素质，使老员工的价值更大化，增强老员工对公司的凝聚力。同时，要打造好团队，必须协调好新老员工的恰当关系，一定要坚持公平公正的原则，在工作上不论资历与学历，论能力。工作的目标设定了，没有新老员工之分都要为之努力，行就是行，不行就是不行。因为当公平、公正时，新员工的激情就会进发，工作更努力，老员工也不会懒惰，对自己的要求也会更高。当老员工与新员工融为一体，共同努力进步时，就成就了一支真正有凝聚力、执行力的团队。这时，商老板再回过头来观察，就会发现鸡肋老员工的问题已经在团队共同进步的过程中不知不觉地解决了!

反方态度：杀一儆百，该舍则舍

出镜人物：李峰　广西大易(文化策划)心灵会所老师

针对鸡肋员工的问题，公司首先要看一下是否在管理制度上存在漏洞。上述案例中的员工既然资历很深，说明公司里有其长期生存的土壤。这个土壤很大程度上在于管理不规范，制度上有机可乘。譬如说，不遵守公司的制度也没事，意味着奖惩制度不严明等。因此，管理者应该反思自身的管理意识、观念及体制，及时把漏洞堵上。否则，即使辞退该员工，也只能治标，不能治本。一个鸡肋员工走了，还会有第二个、第三个。其次，需要加强企业文化建设。如果说，制度建设是刚性的，那么企业文化的建设就是柔性与长期的。两项建设并举，才能有效改善鸡肋员工的问题。在良好的企业文化氛围中，无论是老员工还是新员工，都能够准确无误地把握公司弘扬什么、反对什么、提倡什么和杜绝什么，并以此为标准要求自己。企业可通过不断宣传或举行活动来强化同事间团结、协作的观念，在潜移默化中改变鸡肋员工的行为方式；公司还可在定期的员工评估中，对企业文化方面的内容同时进行考评，长此以往，诸如个别人对同事态度恶劣的问题就能得到有效遏制。然后，观察鸡肋员工，监控改进情况，对长期没有起色的予以辞退。其实，同重新招募、培训新员工相比，帮老员工改进现有表现所付出的代价要小得多。如果他能够回到“正轨”上来，说不定他和他的经验能成为公司的宝贵资产。但若长期没有起色，则只好“分道扬镳”。至于说到老员工的人脉关系可能会影响到公司的业绩销售，大可不必担心，因为美容院消耗的是产品，而不是卖产品的人；再者，一个不执行公司新制度的人即使到了别的公司任职，也会犯相同的错误而受到相应的处分，所以辞退鸡肋员工，对公司自身是没有什么伤害的，而新员工的入职会让公司有更新的活力。当然，从人性化的管理方式出发，在辞退鸡肋员工前应该抓住一切机会对其进行教育帮助，而且辞退要合情、合理和合法。

上述几条是处理鸡肋员工一般所要遵循的原则，我们还必须注意这样一个事实：在目前的人才市场上，服务型人员已经供大于求，不是什么紧缺、关键岗位。换句话说，鸡肋员工的可替代率很高。所以，虽然上述案例中提到的鸡肋员工工作无大错，但鉴于他的一贯表现，我认为纵容只能使其成为害群之马，应该坚决地予以辞退。在辞退的时候，要提出有警示性的理由，比如违反公司制度，特别是损公肥私的事例等均可作为辞退理由。如此一来，还能够以此为契机对公司进行整顿，重组队伍，起到杀一儆百的作用。

记者观点

老员工如何管理制度范文第7篇

近年来，社会主义市场经济体制逐渐完善，知识经济市场不断在发展。企业的人力资源管理工作变得越来越紧迫，传统人力资源管理模式被创新意识不断地挑战。为了适应国际发展的需要，现代企业的人力资源工作应该朝着创新的角度不断地发展。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。注重加强企业人力资源管理工作，有助于解决企业在生产中的很多问题，从而有效降低社会矛盾的出现。例如现代企业在进行人事调整的时候，很容易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源的作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行；加强人力资源管理工作，对不同的员工采取不同的管理措施，以此增强企业的生命力。

二、现代企业创新人力资源管理制度的重要作用

随着我国经济与科技的迅速发展，我国很多企业的发展也越来越现代化。谁都不会否认，企业的发展离不开人才资源，而人力资源管理工作是使企业有足够人才资源的重要保障。现代企业竞争的本质是人才，如何最大限度地发挥人力资源管理的作用，是每一个企业管理者应该考虑的问题。在新经济时代里，传统企业的人力资源管理制度将会出现很多问题，使企业无法跟上时展的潮流。现代企业应当注重创新人力资源管理方式，要多地对员工进行技能培训，从各方面提高企业员工的素质。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质强、业务能力优秀的工作团队，只有这样才能不会被淘汰。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，全面提升企业的市场竞争力。企业管理者要注重创新和改进人力资源管理制度，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。

三、加强现代企业人力资源管理的具体策略

1.良好的绩效奖励制度能激发员工的积极性。人力资源管理部门要建立绩效奖励制度，以此来激发员工工作的积极性。企业管理者要奖罚分明，对于工作优秀、技能熟练的员工要多予以奖励，让他们成为企业员工学习的榜样。对于那些工作效率低下，不能按时完成工作任务的员工，企业管理者要给予他们一定的处罚，要更多的企业员工引以为戒。通过建立完善的绩效评价制度，能够让每一个员工的劳动成果都能得到应有的尊重。人力资源管理部门通过制定绩效评价制度，能够有效地激发员工工作的积极性，使每一个企业员工都能够得到选拔和重用。

2.企业人力资源管理工作应注重提升员工的素质。虽然很多企业都有人力资源管理部门，但他们的工作效果并不理想。究其原因，主要是企业传统的人力资源管理方式不注重提升员工的职业素质。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工的素质标准。现代企业加强人力资源管理工作，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自身的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理的改革，必须以提高员工的素质为依据。

3.加强企业人力资源管理要注意创新工作方式。相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；充分利用科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，全面提高广大员工的职业素质。

四、结语

虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，让企业更好地适应新经济时代的市场经济。

老员工如何管理制度范文第8篇

1.科学管理制度落后。

从科学管理思想制度的发展现状来看，一个尤为明显的现状是科学管理制度落后，严重影响了企业正常的管理工作秩序。科学管理制度落后的突出一点是一些企业普遍使用传统的仅凭管理经验进行的管理方法，传统的管理方法囿于管理者的能力等方面的限制，基于传统管理方法体现出来的弊端，已经不能够与时俱进，与如今先进的科学管理思想制度相适应，不能够满足社会时代的发展要求。

2.企业管理者的整体素质还有所欠缺。

管理者就应该具有管理者的风度，雷厉风行，在工作中以身作则，具有号召力。新时期信息技术的普及，社会主义市场经济的可持续发展，为企业实行有序的科学管理提出了更高的要求。而有些管理者缺乏审时度势的眼光，抓不住发展机遇，思想观念陈旧保守，缺乏企业在管理上诸多方面的创新精神。除此之外，管理者不能够在工作中严格要求自己，将不良的工作作风蔓延到各个企业部门组织，部分管理工作者利用职务之便钻空子，借此机会大捞一笔，对企业不合理的生产工作现象置之不理，久而久之对企业科学管理思想文化建设造成了不良影响。

3.盲目注重利益化。

企业的科学管理思想不仅面对的是企业在经济利益的自身发展，员工是企业生产的主力军，不能忽略员工的作用，不能忽视员工素质的培养。在有些企业中，其科学管理思想的实施具有片面性的缺点，片面追求经济效益。企业把大笔的成本费用花费在先进的机器设备上，花费大量的资金购买先进的生产原料，应用先进的科学技术，新技术、新材料、新工艺无可厚非，但是一味地将大笔的费用花费在新技术工艺上，而不考虑工作人员是否具有先进的科学生产思想，是否具有高超精湛的操作技能水平，也是徒劳无功。还有企业没有足够认识到加强员工职业道德素质的重要性，没有足够对员工的整体素质进行培养，重视机械设备这些硬件设施的建设，而忽视对企业文化、企业环境这些软件设施的建设。

二、科学管理制度对于我国企业发展的价值

1.科学的管理方式是在国外开始流行的一种企业管理模式

最主要来源于美国，这也是美国一位从事多年企业管理工作，具有丰富企业管理经验的人在多年的工作中总结出来的，这一方式的出现，很大程度的促进了现代企业的发展，使企业在管理方面更加具有科学性，并且被管理人员的工作更有效率，因此这种管理手段和管理方式，逐渐流传到全世界，并且被我国所接纳。

2.在过去的企业和工厂中，领导为了使员工更好的高效完成所分配的工作

一般都是采取拜师的方式，新来的员工拜老员工为师，由老员工带着一起学习工作中需要注意的细节，以及工作的技巧，这样带出来的徒弟就能够又快又好的完成分内的工作。但是这样做也不排除存在的弊端，就是在老员工收到新徒弟的时候，自身就出现一些惰性，导致师傅在工作中就没有更好的发挥其作用，大多数工作都交给徒弟去做，还美名其曰是为了锻炼徒弟。这样企业高层领导还没有充分的理由管理师傅，这样的死循环，导致企业的管理层面出现很大的漏洞。

3.师徒式的管理方式最终也会出现没有人有效的对员工工作进行管理和分析

也就是说没有人在真正意义上对工人的工作和生产效率负责任，也没有真正的管理者，因此我国更加需要科学的管理方式，以保证企业中员工的工作效率。

4.科学的管理方式在企业的管理中能够有效的节约资源

并且能够培养出合适的员工，在恰当的工作岗位，做出最优秀的成绩。企业的管理并不仅仅是对于员工工作、状态、行为的管理，还有一部分是为员工利益考虑，保证员工利益最大化，这样才能使其尽心尽力的为公司效力，在管理员工的同时为员工考虑，这样才能保证企业受益最大化，使企业和员工在科学的管理方式下共同成长，用科学的方式筛选和培育出来的员工，一定会把企业推向同行业的最高峰，最终促进我国经济的全面发展。

三、如何把科学管理思想融入当今企业管理中

1.科学管理主要是在企业发展中，提出更加合理的管理方式

使员工合理利用其工作时间，完成更多的工作，并且在这一时间段内提高员工的工作效率，在员工工作的同时，利用科学的手段研究出每个环节是否符合该企业发展的前景，并且一旦发现不合理的地方，及时改正。

2.在选择员工的时候，更要融入科学的管理方式

用科学的手段进行选择，还有后期培养，充分了解员工的特长，以及其兴趣爱好方面，根据其原有的爱好，合理的分配每位员工所处的岗位，并且根据合理的员工工作时间，制定工作任务。

3.在企业发展的过程中，在生产中制定合理的生产方式

并且将所有的工作环节按照规范化制定，并且严格要求员工按照合理的科学的工作流程进行操作，不断培养员工的能力和工作技巧。使员工在工作中总结经验最终得到培养和成长的机会。对于员工实行带有鼓励性的奖励制度，对于工作效率高，并且肯努力的员工实行一定的奖励制度，公开表扬，使其他员工向其学习，最终达到大家共同成长，共同进步的目的。

四、结语

综上所述，在我国近些年的企业管理方式中可以看出，没有科学管理企业的效率就会严重下降。因此科学的管理方式在企业的发展过程中具有非常高的价值和优势，不断地把科学管理方式融入到我国的企业管理中，不仅仅能够促进我国企业工作的进步和发展，并且能够更好的把工作和负责该工作的员工科学化，便于管理的同时可以提高效率。特别是企业发展前期，员工难管理，工作没有头绪，如果融入科学的管理方式，就更加容易管理，并且能够合理分配工作。因此把科学的管理思想融入到当今企业管理中，能够不断促进企业的发展，并且提高我国的经济效益。

老员工如何管理制度范文第9篇

随着社会经济的发展，国民收入水平不断提高，服务行业发展势头迅猛，在吃住行游购娱组成的旅游六要素中，酒店是其中不可或缺的环节。酒店的员工流失率一直是各酒店十分关心的问题，人力资源管理就成为酒店管理的核心内容。如何提高员工满意度，降低员工流失率，本文提出了一些建议。

一、公司简介

烟台百纳餐饮有限公司成立于2003年，是以经营餐饮服务为主的股份制有限责任公司。 该公司以“海纳百川有容乃大”之胸怀，致力打造知名餐饮连锁品牌，实行品牌连锁扩张。现公司旗下拥有两大品牌餐饮“观澜”和“锦绣江南”，七家连锁店及综合性酒店三处，现各自在所在区域呈现良好的发展势头，充分彰显了品牌发展的魅力，成为烟台市成长速度快、发展稳健的餐饮企业。

二、酒店管理方面的优缺点

（一）管理特色

1、细微化服务

观澜会所定位高端，到店客人的社会层次一般较高，因此每个大客户都有自己的贴身管家，贴身管家一般由主管担任。此外，餐饮部经理要求服务人员在餐中注意观察客人的喜好，留意客人的身体状况，并从客人的交谈中提炼有用信息，餐后上报营销部，由宴会预定整理之后，营销部总监负责对员工进行统一培训。对于只来过较高的信息，酒店会给与定额的奖励，对于获得客人表扬或点名服务的员工，也会获得奖励。这种政策不仅有利于服务人员为客人提供更好的服务，还提高了员工的竞争动力和服务的积极性，这样的细微化服务，可谓一举多得。

2、人性化管理

开发区观澜是一个特别年轻的团队，不论是管理人员还是基层员工年龄都偏低，有效的减少了沟通上的代沟，管理人员能够切实体会员工的感受，增强了员工的归属感。节假日聚餐时菜单的安排会征询员工的意见或建议；员工生日时经理或主管会为员工准备长寿面；员工生病时主管会亲自将病号饭送到员工宿舍；员工的休班，休假，主管也会充分尊重员工的意愿，这样提高了员工对企业的忠诚度和信任感。

3、员工生活丰富多彩

在工作之余，酒店会组织各种各样的活动，例如达芬奇密码、手指撑杆等，这些游戏可以很好的锻炼员工的合作和沟通能力；口布折花和主题餐台设计以及板报比赛能够激发员工的想象力和创造力，运用到服务中的比赛成果为客人带来一种视觉冲击，酒店也因此增添了一份新鲜感；定期的K歌活动可以很好地释放员工的工作压力。

4、管理制度严格

大到公司的战略性规划，小到“五常”规范条例，任何一项工作都有一套严格的管理制度，每件工作、每件物品都有相关的负责人，这种责任制是百纳餐饮有限公司在管理上的又一大特色。正是有了这些规范化的管理制度和对员工严格的要求，百纳公司才能在连锁发展的浪潮中始终立于餐饮界的不败之地。

5、老员工待遇优厚

对于酒店的老员工公司制定了很多福利政策，工作满一定年限公司会签订劳动合同，有五险一金，工资也按工龄长短给予一定的补贴。中秋节、春节等中国传统节日，对于老员工也会按工龄发放福利。基层服务人员一般的成长道路是：服务员—服务技师—主管—餐厅经理—店长，对于想走营销路线的服务人员，经过考核合格之后，可以走服务员—营销经理—营销总监的路线，每个层次都会有不同的管理权限和薪金待遇，员工如果能够坚持下来就会有一定的晋升空间的，但是时间可能会比较长。

（二）存在的问题

1、员工上岗前缺少必要的培训

作为一个五钻级的酒店，新员工培训是必不可少的，这样才能保证服务质量。在这一点上酒店做的有些欠缺，新员工到岗之后，不参加任何培训，而是每个人分配一个师傅，由师傅带着直接上岗。这样虽然减少了培训费用，但是工作的陌生感会让新员工无所适，也缺乏行业规范和操作标准的引导。新员工的师傅都是一些优秀的老员工，但是由于个体差异的原因，新员工错误的习惯养成之后就很难更改，这无疑降低了酒店的服务质量。

2、管理制度过于繁琐

企业制订了很多管理制度，但是其中有些制度因过于繁琐并没有得到很好地实行，管理人员在制定某项制度时过于理想化、不切实际的现象层出不穷。这样不仅浪费了管理人员制定制度的时间，还会因制度落实不到位激化员工与管理人员的矛盾，使得管理难度加大。

3、宿舍作息时间缺乏管理

酒店上班时间和正常的上班时间有所差别，所以宿舍人员的下班时间不同，作息的时间很混乱，有时候下班早的员工点想休息，但是下班晚的人员回来之后可能不会考虑到这一点，嘈杂的说话声，高分贝的电视声，让人无法入睡。员工休息不好会直接影响第二天的上班质量。另外一点，酒店宿舍11：30统一熄灯，包括卫生间的灯都熄了，如果员工值班或者下班比较晚，就会给他们造成很多不便。

4、服务员的服装不合理

观澜酒店的夏季服装是绿色的上衣和黑色的裤子，冬装是黄底白花的上衣和黑色的裤子，服装的虽然设计具有东南亚风格，和酒店的风格一致，但是作为一个五钻级酒店，服装应该给客人一种高贵典雅的感觉，要与酒店档次与定位相符。高跟鞋能够提升人的气质，一般酒店都会要求服务员穿高跟鞋，而观澜的服务员一律的平地布鞋，现有的工装与高跟鞋也不搭配。此外，冬天女尸服装也是七分袖，设计不够人性化。

5、激励机制不完善，不能很好的调动员工的积极性

酒店是工作人员流失比较大的工作场所，大多数的员工是实习生或者是兼职的临时工，如何降低员工的流失率一直是各个酒店比较关心的问题，而这其中最能吸引员工的就是丰厚的薪酬和工作职位的晋升。一般的酒店对于茶水果汁和高档酒水的销售都会按一定的比例对员工给予提成奖励，但是酒店的奖励政策一再改革，员工的收入不增反降，月末的绩效收入很可能变成了负的，大大挫伤了员工的销售积极性了。奖励不完善的另一方面体现在内部员工晋升过慢，有些员工工作了好几年仍然还是一名基层服务员，员工满意度大打折扣。

6、上下级之间缺乏及时的沟通

酒店的基层管理人员较员工数量来说相对较少，这样就导致管理人员不能及时掌握员工的心理状态。酒店员工中很多是年龄较小的实习生，这些员工以前并没有工作经历，有时繁重的工作会让员工产生厌倦感，抱怨之下会产生不服管的现象，由此发生的旷工、迟到现象屡见不鲜，客情繁忙时人手不够，给酒店带来了直接损失。

三、对酒店管理问题的对策分析

1、加强员工入职前教育培训

餐饮业员工往往具有学历低、年龄小、流动大的特点，针对这些特点公司应建立专门的培训机构，首先，保证每批新员工在正式上岗之前都能够接受基本的技能培训，包括服务礼仪，化妆要求，服务流程，以及服务过程中的一些标准和要求。其次，公司要帮助员工设计职业发展道路，根据个人的特点设计不同的晋升道路，在此基础上对员工进行培训，全面提高员工素质。

2、打造过硬的企业文化，确立正确的管理理念

企业文化是企业发展的根基，有了企业文化的引导，管理者才能树立正确的管理理念，管理者的觉悟提高了，才能建立出切实可行、以人为本的管理制度。百纳的用人理念是“重知识，尤重能力，更重品德”，基于此，管理者要不断汲取各方面的先进知识，努力提高公司的运营水平，不同层次的管理者要扮演好自己的角色，在管理中要把握好技术技能，人际关系技能和概念技能的侧重点。培养员工的责任心，忠诚度，提高他们的工作能力，注意协调各非正式组织的关系。

3、加强宿舍作息时间管理

各级主管可以在例会上强调一下作息时间问题，或者采取一些座谈会的形式，提高员工在这方面的意识。尽管下班时间难以统一，但是，让员工明白给别人提供一个安静环境的意义和重要性，建立一种和谐的宿舍氛围。同时，节约用电无可厚非，但是可以改变一下控制系统，洗手间的灯可以改为声控灯，这样宿舍熄灯之后下班晚的员工仍然可以很方便的洗刷。

4、提升员工形象

就服务行业而言，服务人员的形象是至关重要的，而酒店服务员的形象就相当于酒店的门面，服务人员良好的形象与舒适的就餐环境可以让顾客身心愉悦，从而提高顾客的满意度。为了给顾客提供更好的服务，酒店可以借鉴其他酒店的服饰特色，邀请专门的设计师，根据本酒店的风格和档次，定制一批高质量，高层次的工装，规定员工穿统一的高跟鞋，提升员工自身气质，让顾客能从视觉上感受到酒店的与众不同。

5、建设完善的激励制度

激励有内容型激励、过程型激励、行为改造型激励、综合激励等许多类型，目前企业运用最多的就是由马斯洛的“需要层次理论”发展而来的内容型激励。“需要层次理论”主要包括：生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要，五中需要按较低层次向高层次递进，低层次需要满足之后，较高层次的需要就会占据主导地位。公司要按照不同人的不同需要建立完善的激励制度，掌握好职工的需要层次，满足不同层次的需要，例如，对于处于自我实现层次的员工，薪酬已不是最重要的，职位的提升，，挑战性的工作，上司的肯定与别人的尊重是有效的激励措施。

6、制定EPA（员工援助计划），提高员工归属感

员工援助计划（employee assistant program）简称为EAP，是组织给予员工的一种福利，通过调动与员工相关的各方面资源，帮助员工解决与工作相关的问题。公司可以通过对员工的归属感、家庭关系，社会关系等各方面进行调查，在对员工全面了解之后为员工建立个性化的心理档案。特别是对于年龄较小的员工，要及时了解他们的情绪变化，照顾到他们想家等心理状态，对员工的心理问题及时疏导，在必要时施以援助。员工援助计划可以提升员工归属感和工作积极性，有利于提升酒店的效能和业绩。

老员工如何管理制度范文第10篇

关键词：安全管理 政策落实 作用

安全管理是一项包含丰富内涵的系统工程，只有不断加深安全员自身的理论素养，使其能用科学的眼光看问题，才能把安全工作的本质规律认清并把握，在复杂的情况面前保持坚定的信念和清醒的头脑，才能使安全生产工作更好地开展。我们需要更加严格地执行所制定的安全管理程序，才能更好的做到安全生产、文明施工，以零伤害为工作目标，安全工作需要所有现场工人和管理人员的大力支持，并且根据相关方要求不断更新、不断完善、持续改进。

1 安全宣传

①加强安全宣传工作的指导作用。②增强宣传工作的主动性和预见性，创新方法。③搭建良好的宣传平台，营造良好的赶学比超氛围。④意识到安全宣传的重要作用。⑤增强宣传工作的活力，创新内容和形式。⑥安全生产宣传工作要易懂、有吸引性，做到易接受。

2 安全活动的开展和培训

①组织员工按制定的安全活动计划参与到安全管理中来。②在重要时间段和重大节假日期间，要充分响应公司的号召，安全生产的自查自纠工作应让所有员工都参与其中，不应作为管理人员内部的一项任务来进行，自查自纠各项工作的影响力和作用要扩大。③项目安全部门在项目开始前，要根据项目和员工群体的特点，制定安全培训课程，编制相适用的同时要兼顾到业主方和其他方要求的培训教材。④为方便员工的理解和认知要将书面语言转变成工人的语言，所以安全培训教材要简单易懂。⑤应根据施工环境和其他方要求的改变来更新安全培训材料。⑥根据不同的需要来确定安全培训的间隔时间，警声长响、常敲。一个项目往往只进行一次安全培训的现象要杜绝。⑦安全行为的百分比是和安全培训的次数成正比的，这一点可以通过数据的统计和分析发现，也就是说，员工的不安全行为会随安全培训的次数增加而相应的减少。所以要利用一切可能的机会和时间在项目施工过程中对所有员工（包括管理人员）进行与项目施工相关的安全培训，从而使项目上员工的不安全行为得以减少。⑧安全培训的目的就是要让员工明白并牢记：工作时不要想工作以外的事情，要专心，；我们这一行业从事的都是一种高、难、险、重的工作，所以要细心，在工作中不管是老师傅还是新学员都来不得半点马虎，粗心大意的后果必然是付出惨重的代价；要小心，虚心学习，作业，作业中不要冒险蛮干、不顾后果；爱岗敬业、立足岗位，要有很强的责任心，在安全生产工作中切实做到“严、勤、细、实”，做到不违章违规。全体员工只要始终带着这几颗 “心”，在施工现场工作，那么“安全”就会始终伴随着我们。

3 安全专项资金的落实

3.1 项目部必须设立投入到与安全相关的工作中的安全专项资金，并绝不允许挪作他用，要杜绝没有安全专项资金的现象。

3.2 配置安全相关设备。

3.3 购入个人防护用品。

3.4 各项安全活动的有效支撑是安全专项资金。

4 传达和落实各项规章制度

是否确保了企业长久安全是用来判定安全规章制度落实好不好的标准，只有真正落实好以下制度的，才能实现安全管理的有效性。

4.1 传达规章制度。在项目开始施工之前，通过安全宣传、培训和安全主题活动等方式，将项目所涉及到的各项规章制度全面传达，通过书面和口头两种形式进行多方位全面的传达，使所有施工人都能清楚了解这些要求及遵守这些要求的重要性。

4.2 建立安全奖惩制度。适用于现场管理的安全奖惩条例项目要及时编制，并落实到日常生产中。通过日常安全巡检，进行奖优罚劣，对违反安全规定的员工不能只停留于进行简单的口头教育，用适当处罚员工，以作警醒。通过评选安全之星、优秀班组等形式给施工过程中表现较好的员工以一定的奖励，形成大家踊跃争优的良好局势。

4.3 对特种作业人员的管理制度。建立记有详细记录各种信息的特种作业人员名册，并有效监控相关信息，保证特种操作证件的有效率。

4.4 编制和审批安全技术措施的制度。在进行技术交底时，专业工程师要做到涵盖相对应的安全技术，协助安全部门编制的技术交底要有实用性和针对性。项目管理层要对编制好的技术交底审核后再进行下发、传达。

4.5 对劳动防护用品的管理。对员工的劳动防护用品进行时时监控，建立良好的劳动防护用品管理制度，确保员工所适用的劳动防护用品的性能是良好的，适用的，存放是合乎要求的。

4.6 建立工具、设备、机械管理制度。为了能对员工的安全生产提供有效支持，对使用的机械、设备和工具项目部指派专人进行定期检修与维护。

4.7 应急救援管理制度。项目要建立可行性的、完善的应急救援机制，对发现的问题要及时修正，并做到定期演练，配备合适的应急救援物资和设备，并设立专人看管。

4.8 安全检查制度。结合相关要求，制定日常检查时间表，对项目施工现场进行各类定期和不定期的安全检查，施工过程中出现各类问题和不安全行为可以及时有效地发现，并通过定时间、定措施、定人，针对问题进行积极整改，确保项目施工的顺利进行。

4.9 建立环境管理制度。施工现场通过各种监测手段进行环境评估，并且制定出与之相适应的管理方案，员工的职业健康和施工现场环境可以得到有效保护和改善，承担起环境保护工作应有的责任。

4.10 建立安全隐患事故报告制度和调查制度。对于安全隐患的报告要实行汇报奖励制度，这样每一位员工都能积极发现安全隐患，并在第一时间进行汇报；建立和完善事故调查制度，有利于总结和学习已发生事故的经验，有效杜绝类似事故的再次发生，同时相关人员的责任能够真实的明确。

4.11 易燃易爆物品，危险化学品管理制度。项目部要做到对保管人员和使用人员的经常性教育和培训，实施专人、专项管理，中毒、火灾、爆炸等事故要坚决杜绝发生。

5 做好安全资料的归类和收集

5.1 为方便随时取阅和察看，涉及到项目施工过程中的所有资料应妥善存放和保管。应当分门别类、系统的进行整理和收集。

5.2 以下内容是安全资料中必备的：项目安全技术和管理资料、法律法规的要求和相关方的关注、规范标准、各方事故资料、项目施工安全情况、安全培训和活动、信息的分析传达和反馈、安全会议等等。

5.3 安全资料要按照三合一体系的标准来操作、建立，要有可追溯性，实现可持续性，避免弄虚作假。

5.4 通过书籍和网络等途径多方位进行了解和收集资料，对已掌握的安全资料不断更新，时效性和权威性是安全资料在收集过程中要确保的，高要求、高标准是收集资料时应做到的。

6 建立安全技术和信息平台

6.1 各项目部之间要建立一个信息共享的平台，即安全技术和信息平台。可以从信息平台上快速地获取到项目要求的各类信息。

6.2 为公司的快速发展，项目安全管理人员应当积极充分的展示和提供自己所掌握的各项安全技术、信息，要做到毫无保留。

6.3 安全管理技术有良好的积累，才能建立起项目安全技术和信息平台，正因为有了这样的平台项目在施工过程中才能够高效地应对工程中出现的安全问题。

7 安全管理团队的转型

7.1 说“内行话”，做“明白人”，要求安全员在项目施工中，能不断学习，深入实际。安全员只有不断努力学习，掌握充分的安全知识、法律法规制度及安全生产技能，才能在工作中说“内行话”，做“明白人”，才能适应生产一线的工作岗位要求，也才能在复杂多变的现场环境下成功地履行职责、发挥作用，正确地发现问题和解决问题。

7.2 项目安全管理团队已从最初的老员工当安全员转变成了有较高学历的新员工和老员工相互配合的形态，从最初的资历型转变成了知识型。这样新员工又弥补了在信息化时代和安全管理要求越来越高而老员工在文档方面的不足，同时新员工能够从老员工那更快的学习到现场经验，能更好的做好安全管理工作，这样的组合形态在项目安全生产中起到的作用是非常大的。

7.3 安全管理人员同员工交朋友，摆正自己的位置，态度要转变，做员工的“贴心人”。项目安全员要明确认识到自己的工作是为员工服务、为员工负责。只有尊重他们的人格和劳动、牢固树立全心全意为员工服务的思想，员工才会支持并时时处处理解安全管理人员的工作，接受要求、批评。

7.4 安全员必须以身作则，一身正气，做到理念的转变，要无私、无畏，只有敢管、敢负责、敢说、，才能赢得大多数人的信任与支持，担起双重重担。

8 结语

一个项目或一个工程是否能够顺利完工与安全管理工作是分不开的，安全管理工作水平的高低在很大程度上决定了公司能否使利润最大化，所以管理者应意识到安全管理工作的重要性，要谨记“安全第一”。

参考文献：