劳动仲裁范文

劳动仲裁范文第1篇

一、仲裁前置

在我国的劳动争议的解决过程中，劳动仲裁作为一种劳动争议的解决办法，在实践中却大大靠前，摆在了法院一审、二审的前头，形成了仲裁前置的情况。从实际来看，仲裁前置不可避免地造成一些问题。

其一，劳动争议案件经过仲裁，一审、二审时间过长，不利于案件的及时解决，往往造成久拖不决现象，不利于有力地保护劳动者以及用人单位的合法权益。劳动争议案件直接地牵涉到劳动争议当事人的直接利益，而占劳动争议案件大部分的案件为个人与用人单位间的劳动争议。劳动争议案件经过劳动仲裁机构仲裁裁决，但若当事人对裁决不服又提讼，并经过一审、二审，时间往往会从一开始到结束短则半年，长则两年、三年的，这加重了当事人的负担，不利于对当事人合法权益的保护。

其二，从司法成本角度来说，仲裁前置加大了司法成本。由于我国人口众多这一基本国情，法院的司法经费的支出与现实的情况有着巨大的差距，司法成本很高。但在仲裁前置的情况下，法院不得不从紧张的人员、经费中抽出很大一部分来处理，这就大大加大了我国的司法系统的司法成本。

二、裁机构的制度缺陷

在我国，劳动争议仲裁机构是在劳动行政机关的领导下实施劳动争议仲裁的，这其中的弊端已经广泛地凸现出来，并极大地损害了劳动仲裁机构的形象与声誉。劳动仲裁机构和劳动行政主管部门（劳动局）一个单位办公、同一套编制，同一套人员，摆脱不了行政干预，有点“既当运动员，又当裁判”之嫌。本来对于劳动争议案件进行仲裁就是一种准司法行为，应当如同法院一样独立于行政机构之外，以保证其独立地行使司法仲裁权。但现行的劳动仲裁制度却把司法、行政混为一谈，具有严重的制度缺陷。劳动制裁机构根本就不可能在不受行政干预的情况下，独立地行使仲裁权，对劳动争议独立地作出公正的仲裁裁决。

另一方面，各区、县劳动局和所辖区域内的用人单位之间存在着一种管理与被管理的关系，二者间长期接触，一方面人际关系熟，大家抬头不见低头见的。彼此之间关系密切。另一方面，劳动局的很多直接经济利益来源于下面各用人单位的支持，各种管理费，组织活动时各单位的赞助费，逢年过节各单位送上的慰问等。因此常常发生在劳动仲裁中偏袒用人单位的情况，“暗箱操作”时有发生，丧失工方的信任，进而不服其劳动仲裁裁决，或根本不寻求于劳动仲裁。

三、仲裁员方面的缺陷

由于劳动仲裁员自身所承担的重要职责，这就对仲裁员提出了很高的要求，但在现实情况中，劳动仲裁员的现状却在向我们敲响了警钟。

劳动仲裁员素质的参差不齐，且没有明确的法律法规对劳动仲裁员进行必要的法律规范。劳动问题涉及到国家中的每一个公民、每一个单位，而具有如此重大社会意义的劳动争议仲裁案件的“审理者”即劳动仲裁员的选任资格却没有明确而严格的法律规定。我国有法官法、检察官法、人民法院组织法、检察院组织法，但对同样担负着司法裁判重任的劳动仲裁员以及劳动仲裁机构不甚重视，这不能不说是一种重大的失误之处，也是一处重大的缺陷。我们不知道全国各地的众多的劳动仲裁员大军中有多少人是从法律专业毕业，又有多少人具有审理劳动争议案件所应具有也是所必须具有的专业知识（既包括法律知识也包括劳动经济学知识），教育背景、经验以及基本的人格素质又与劳动仲裁员的要求有多大的差距。在公检法系统正在进行着的轰轰烈烈的司法改革，对于公检法人员的素质和资质要求越来越高的情形相比，远离法律社圈的劳动仲裁机构又几时才能吹进一股锐意进取的改革的春风。

四、仲裁制度缺陷的补救与改革

面对这些仲裁制度的缺陷之处，面对着已丧失劳动争议当事人应有的信任的劳动仲裁机构，我们不能不多想一想，多看一看，多听一听，以暴风骤雨的补救与改革来挽回劳动者的信任，重建仲裁机构的威严与庄重。

1，强化劳动仲裁裁决的权威性

为保护劳动者与用人单位的合法权益出发，从司法成本角度出发，我们都不能不考虑这样一个问题：仲裁裁决真的那么软弱无力吗？不，仲裁裁决决不会是那样的，也不应该是那样的。仲裁裁决既然是一种正式的司法文书，其法律的效力不容置疑。我们所需要做的就是强化其应有的权威性，将之以法律的形式升华到与法院判决具有同样权威的地位。建立起一套仲裁、再次仲裁的机制，仿效法院一审、二审机制，使仲裁裁决的法律效力与权威在国家强制力的保证下得以实现。

2，将劳动仲裁机构从劳动行政主管部门分离

就象改革开放中的政企分开，企业搞活的情形一般，又如三权分立一般，作为一种准司法行为的劳动仲裁，同样应该从劳动行政主管部门分离出来，制定一整套完整的劳动仲裁机构组织法，独立地行使劳动争议的仲裁权利，独立地仲裁劳动争议案件，使劳动仲裁机构作为一种独立于劳动行政管理之外的组织。在不受行政干预的前提下以中立者的角度独立、公正、公平地处理劳动争议，以得出一个使劳动争议当事方均认可并信任的仲裁裁决，重新缔造劳动仲裁机关的公平、公正的仲裁形象，赢得劳动者与用人单位的共同尊敬与信任，重塑劳动仲裁机构的形象与声誉。

3，严格仲裁员制度

与建立一整套劳动仲裁机制相配套的仲裁员挑选与培养是必不可少的，且应处于一种先行的地位。俗话说“十年树木，百年树人”，要建立一支符合劳动仲裁员要求的仲裁员队伍更是要引起重视。犹如你机器再好，但无操作的技术人员，你的先进机器同样是废铁一堆一个道理。即使你的仲裁机制再好，但无适合要求的仲裁员，你的机制同样不能发挥其应有的作用。要建立一支高素质、合要求的仲裁员队伍，就必须严格仲裁员制度，建立一整套仲裁员法，并在对仲裁员的日常管理中加强政治、思想的教育，培养作为一名仲裁员所应具有的基本人格素质，做到“行得端，走得正”。新晨

4，阳光操作劳动仲裁

针对愈来愈烈之势的“暗箱操作”风，我们有必要重申阳光操作劳动仲裁，将劳动仲裁全面置于法治的阳光之下，确立公平和公正的基本定位，将劳动仲裁中的开庭案由、时间、场所公开，仲裁规则公开，仲裁程序公开，组庭审理人员公开，仲裁结果公开。除此之外，将对拒不受理应该受理的争议案件，以及长期拖延不裁决的争议案件，一经查实，责令有关仲裁机构或经办人员限期改正。对在案件仲裁中有明显仲裁偏向引起错误仲裁的案件实行责任追究制。最终形成一套简单案件简单审、复杂案件简化审、重大疑难案件规范审，多调少裁科学审，快速处理劳动争议的新路子。

劳动仲裁范文第2篇

劳动仲裁是劳动者与用人单位发生劳动争议以后,一种解决争议的方式,按照我国劳动法的相关规定,劳动仲裁是提讼的前置程序,也就是说,发生劳动争议如果想通过诉讼的途径解决,必须先仲裁,对仲裁不服的,再向法院。

一、工作职能：

1．负责处理辖区域内企业与职工之间以及机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位与其劳动合同制职工之间发生的劳动争议；2．负责区劳动争议仲裁委员会办公室的日常工作；3．负责劳动争议处理的法律咨询服务工作；4．负责劳动争议三方（劳动、工会、经济综合管理部门）的协调工作，指导区内各街道、社区、行业、企业劳动争议协调机构开展调解工作；5．负责全区劳动争议处理案件的统计和分析工作，及时向上级提供相关信息；6．负责对劳动合同的审核及鉴证工作； 7．承办区劳动争议仲裁委员会授权或上级领导交办的其他工作。

二、便民措施

1、建立首问首接服务制度；2、建立健全快速立案制度；3、立案审查当事人申请劳动争议仲裁时效应当按照有利于劳动者的原则从宽掌握；4、对涉及下岗职工、女职工、进城务工人员、因工致残人员和申请法律援助人员申请的劳动争议案件要做到快立、快调、快审、快结。对没有委托人的劳动者当事人，劳动仲裁机构可在庭审前对其进行必要的程序性指导；5、实行劳动争议仲裁风险告知制度；6、健全立案服务措施。落实接待责任制，建立立案接待区、休息区，接待人员要文明接待、热情服务。设置仲裁公开必备设施，张贴相关的公开内容、仲裁基本知识和有关法律法规规定。设立窗口意见箱，接受社会监督；7、加大“阳光仲裁”力度。

三、工作做法

1、加强管理，增强素质,大力提高劳动仲裁办案质量和办案效率 。加强劳动仲裁工作的管理，增强仲裁员的自身素质，是做好劳动仲裁工作的关键。 我们在工作中一是加强学习。我们按照讲政治、讲正气、讲学习的要求来做好仲裁员的学习教育工作。首先，进行党的基本理论、基本路线、基本纲领的学习和教育，使仲裁员了解党的大政方针，坚定仲裁员正确的政治方向和政治立场，明确仲裁工作的正确指导思想，使劳动仲裁工作在维护当事人合法权益的同时，为改革开放大局服务，为维护社会稳定服务。其次，进行法律法规和有关方针政策的学习和教育。我们将每周五下午作为集中学习时间，组织专职仲裁员和兼职仲裁员共同对最近颁布和施行的法律、法规和政策进行学习，使大家深刻领会有关法律、法规和政策颁布的历史背景、立法意图、基本精神，不断增强仲裁员依法施政、依法办案的自觉性。再次，不定时组织仲裁员进行专题业务讨论，继续鼓励和支持专、兼职仲裁员、书记员参加法律专业学习，提高法律理论水平，只要条件允许，我们都尽量组织仲裁员去参加各种形式的培训，增强专业水准，拓展视野；二是加强日常管理。首先端正劳动仲裁员的工作态度。教育和引导他们坚持用“三个代表”重要思想武装头脑，在思想上牢固树立和谐仲裁这面旗帜。通过在仲裁工作岗位开展创建文明窗动，要求每个仲裁员必须认真 、耐心、热情地接待当事人。其次，加强廉政建设。坚持高标准严要求，使仲裁员务必做到勤政廉洁，不，不接受当事人的吃请，不办“人情案”、“关系案”，以自己的实际行动，树立劳动仲裁的良好形象；第三，严格办案程序。我们严格按照《江苏省省劳动仲裁案件庭审程序》执行，从制度上规范仲裁员的行为。在案件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正；三是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间;四是进一步完善内部制度建设，加大政务公开力度，真正树立为企业服务，为职工服务的思想。因为劳动争议仲裁委员会作为具有“准 司法”性质的执法机构，必须要以严谨、规范、完善的制度作为基础，贯穿劳动争议仲裁的始终，才能保证执法行为的合法、公正。我们首先完善各项内部工作制度，并落实到人，规范办案程序，统一告知用语，强化证据质证程序，严格依法办案。在仲裁活动中实行“阳光工程”，制作了政务公开栏挂上墙，将各项办案程序、收费标准、办案纪律、开庭时间、开庭场所、仲裁庭组成人员，既方便群众，又接受监督，进一步提高了工作透明度。五是进一步加强监督。监督是管理能否取得成效的重要保障。我们从仲裁员资格准入，日常办案工作等方面加强监督，对不符合条件的，群众反映不好的，坚决不发给劳动仲裁员资格证书，坚决不予聘任。对于在办案中有徇私枉法行为的仲裁员坚决予以淘汰。同时，为保证案件质量，维护仲裁公正执法形象，办公室还强化案件审理监督和案件质量评查工作，做到认真对待每一个申诉案件，细心听取当事人对裁决的意见，对发现原裁决确有错误的，及时报请仲裁委员会讨论决定，彻底改变申诉难的现象；通过对案件质量评查，发现有重大质量问题的，及时移送办公室审查，杜绝或减少错案的发生，以维护仲裁委员会公正执法形象。20__年以来，我委共受理劳动争议案件59件。其中调解案件25件，占案件总数的42%。法定时效内结案率100%，无一起本级或上级纠错的案件。

2、改进服务，强化细节,以多种措施实践“仲裁为民”的理念。仲裁为民是劳动仲裁机构的根本理念，我区劳动仲裁机构从小事、从细节做起，采取多种措施方便当事人，彰显以人为本的理念。首先，在办案过程中我们以维护劳动双方当事人权益为出发点，同情弱者，对缴纳仲裁预付费有困难的，我们实行先立案，后收费或减收、免收仲裁费用的做法，决不使一个受害者因为拿不起钱得不到仲裁，从而，切实维护劳动者的合法权益，树立了良好的劳动仲裁形象，受到社会、用人单位和职工的好评；其次，为方便群众办事，提高办事透明度，我们还采取了一系列便民措施。一是编印了《劳动争议仲裁、合同鉴证、工作服务指南》，使来访者对我们的工作程序一目了然。二是对当事人实施仲裁告知制度，减少当事人因不了解常识而造成无谓失误；第三，审慎实施部分裁决制度，解决职工，特别是困难职工的特别之需，使危重工伤等亟需救助的职工能够及时得到救助；第四，实施劳动仲裁“绿色通道”制度，建立健全处理突发和的应急机制。近年来，我们以处理欠薪事件为重点，以建筑装修行业为突破口，研究有针对性的办案规律，解决了一批突发和，维护了社会稳定；第五，探索建立了重点企业联系人制度，帮助其加强劳动用工规范建设，从源头上减少劳动争议的发生。

劳动仲裁范文第3篇

劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的关系：

劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书后十五日内向人民法院，未经仲裁而直接向人民法院的，人民法院不予受理。

收到仲裁裁决后，当事人未在十五日内的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行；在十五日内的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。

劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的差异：

1.性质不同

劳动争议仲裁具有行政和司法双重特征。行政特征是指，仲裁机构是劳动争议仲裁委员会，而劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，即机构组成具有"三方性"，同时在方针、政策、规章等方面接受劳动行政部门的领导；司法特征是指劳动争议仲裁具有一定的裁制权，仲裁机构所作出的裁决书在当事人未于法定期间内的情况下即产生法律强制执行力。劳动争议纠纷则是完全的司法性质，具有最终的司法裁判权。

2.依据不同

劳动争议仲裁的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》和《企业劳动争议处理条例》；劳动争议诉讼的法律依据主要是《民事诉讼法》。

3.原则不同

劳动争议仲裁的原则是：①先行调解原则；②少数服从多数原则；③及时原则。

劳动争议诉讼的原则是：以事实为依据；以法律为准绳。

4.程序不同

劳动争议仲裁只有一审，仲裁裁决作出并送达后，仲裁程序即终结，如当事人对裁决不服，不能向上一级仲裁机构再行申请，而只能向人民法院进入诉讼程序；劳动争议诉讼则有二审，诉讼一审结束后，如对一审的判决不服，当事人可向上一级法院上诉，二审法院应对一审法院判决所认定的事实和适用的法律进行全面审查。

5.审限不同

劳动争议仲裁的审限为自立案起之日起60日，案情复杂需延期的，报批后可最长延期30日；劳动争议诉讼一审的审限为：普通程序自立案之日起六个月，报院长批准可延长六个月；简易程序三个月，诉讼二审的审限为自立案之日起三个月，可报批延长。

6.效力不同

劳动争议仲裁的裁决作出后，如果当事人未在收到裁决之日起十五日内，则裁决发生法律效力，而如果当事人在此期间内向法院提起了诉讼，则仲裁裁决不发生法律效力，争议案件内法院从头另行全面独立审理。

7.收费不同

劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的受理费虽然都是最终由败诉方承担，但收费标准不同。劳动争议仲裁受理费没有全国统一标准，由各地根据当地实际情况制定，比如上海为300元；而劳动争议诉讼受理费则有全国统一标准为：50元。

8.当事人称谓不同

劳动仲裁范文第4篇

现将研讨会意见纪要如下：

一、劳动者在单位工作期间没有参加社会保险，后该单位把劳动者转为劳务派遣方式用工，如劳动者诉请原单位补缴社会保险费等发生劳动争议，应如何处理？

依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者必须履行的法定义务。劳动者诉请用人单位缴纳社会保险费的争议，仲裁委员会应予受理。用人单位把劳动者从直接用工转为劳动派遣方式用工后，劳务派遣公司成为劳动者的用人单位，其应履行为劳动者缴纳社会保险费的义务。如劳动者转入劳务派遣方式用工后，劳务派遣公司开始为劳动者缴纳了社会保险费，劳动者诉请原单位补缴以前的社会保险费，以劳务派遣公司开始为劳动者缴纳社会保险费之日为申诉时效的起算点，劳动者在申诉时效内申诉的，仲裁委员会应予受理。如劳务派遣公司也未为劳动者缴纳社会保险，劳动者诉请该公司和实际用工单位补缴社会保险费，仲裁委员会应予受理。

二、劳动者以自由职业者身份参加社会保险并个人缴费，或者用人单位和劳动者有约定，用人单位在劳动者工资之外另支付一定数额的费用，由劳动者以个人名义参加社会保险或者续保，如劳动者申请仲裁，要求用人单位按比例承担费用，或者要求补缴个人缴费与用人单位缴费的差额，或者要求将个人参保改为单位参保，应当如何处理？

根据《江苏省社会保险费征缴条例》第九条、第十条规定，缴纳社会保险费是法定强制性义务，用人单位与劳动者建立劳动关系后应依法参加社会保险，用人单位还应承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。如用人单位和劳动者约定，用人单位以现金方式支付劳动者社会保险费或用人单位采取由劳动者以自由职业者身份缴纳社会保险费的做法，均不符合法律规定。如劳动者申诉仲裁的，仲裁委员会应依照《<江苏省企业职工基本养老保险规定>实施意见》（苏劳社险[2007]24号）及《关于贯彻<江苏省企业职工基本养老保险规定>若干问题的处理意见》（苏劳社险[2007]25号）的规定，裁决用人单位应按国家规定为劳动者办理社会保险申报手续，双方均应补缴社会保险费，从公平原则出发，劳动者应将用人单位以现金方式支付本人的社会保险费用返还用人单位。

三、原劳动部《关于贯彻（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》（[1995]236号）第二条规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”，应如何理解和执行？

根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定，达到完全丧失劳动能力标准的，可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的，医疗期满尚未痊愈的，用人单位可依法提前解除劳动者劳动合同，支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。

四、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，双方协商签订了关于工资、经济补偿金支付等协议，劳动者反悔申请仲裁的应如何处理？

用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，就工资、经济补偿金的事宜协商达成协议的，以双方签订协议的时间为申诉时效起算点，劳动者在申诉时效内提请仲裁的，仲裁委员会应予受理。在审理中，应审查该协议是否存在无效或可撤销的情形，只要双方的协议不是在一方受欺诈、胁迫、基于重大误解等违背真实意思表示下签订的，且协议内容不违法及未显失公平，仲裁委应裁定双方协议合法有效，驳回劳动者的申诉请求，如协议存在无效或可撤销的情形，仲裁委员会应按照劳动法律法规规定做出裁决。

五、工伤发生后，未进行工伤认定，用人单位直接委托劳动能力鉴定委员会做出了伤残等级鉴定，劳动者据此就工伤待遇提出仲裁申请应如何受理和处理？

工伤认定和伤残等级鉴定是处理工伤争议案件的不可或缺的前提条件，劳动仲裁委员会无权对劳动者是否是工伤做出认定，也无权改变工伤认定结论。故受伤职工在未经工伤认定的情况下申请仲裁，仲裁委员会应以申诉人不符合申诉条件为由不予受理。即使双方当事人对工伤无异议，仍需由劳动保障部门做出工伤认定，避免将来发生新的争议。

六、用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也一次性领取了相关的工伤待遇，如工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引起的争议如何受理和处理？

《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十四条规定，工伤职工与用人单位解除、终止劳动关系时，用人单位支付的一次性医疗补助金是按统计部门最近一次公布的当地人口平均预期寿命与解除、终止劳动关系时年龄之差计算的，故从其立法目的看，一次性医疗补助金是对工伤职工解除、终止劳动关系后至预期寿命期间可能发生旧伤复发需要治疗的一种补助补偿，且工伤职工享受一次性工伤待遇后，其与用人单位的劳动关系和工伤保险关系即已终止，故工伤职工旧伤复发后，再次提请仲裁，诉请原单位支付相关费用，仲裁委员会应以双方不存在劳动关系和工伤保险关系为由不予受理。

七、已参加工伤保险的职工发生工伤后，工伤待遇争议应由参保地还是工伤发生地仲裁委员会受理？

根据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第三十条规定，用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，原则上在注册地参加工伤保险；未在注册地参加工伤保险的，在生产经营地参加工伤保险。职工受到事故伤害或者患职业病后，在参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照参保地的规定依法享受工伤保险待遇。从便于工伤待遇处理考虑，以参保地仲裁委员会管辖为宜。但如职工未参加工伤保险，工伤职工则可以选择向工伤发生地或者用人单位住所地仲裁委员会申请仲裁。

八、因缴纳社会保险费发生争议，仲裁时效应如何把握？

用人单位与劳动者劳动关系未终止的，双方在劳动关系存续期间产生的缴纳社会保险费争议，以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，不受申诉时效限制；双方劳动关系已终止的，劳动关系终止之日为劳动争议发生之日，从劳动关系终止之时起算申诉时效。

劳动者在用人单位工作期间，用人单位先未为劳动者缴纳社会保险费，后开始为劳动者缴纳社会保险费的，如劳动者主张补缴以前的社会保险费，应以用人单位开始为其缴纳社会保险费之日为申诉时效起算点。

九、如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？

《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。

十、劳动者与用人单位就高温津贴、夜班津贴发生争议应如何裁决？

高温津贴、夜班津贴属工资范畴，不属于企业福利待遇，仲裁委员会应予受理，并依照国家有关规定处理。

十一、探亲假争议的处理问题。

《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发[1981]36号），适用范围限于国家机关、人民团体、全民所有制企、事业单位，同时授权省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定集体所有制企、事业单位职工的探亲待遇。省政府《关于贯彻执行<国务院关于职工探亲待遇的规定>实施细则》（苏政发[1981]149号）中又授权各地、市对集体企、事业单位职工探亲待遇根据本地区实际作一些原则规定。

依据上述规定，探亲假仅适用于国家机关、事业单位、社会团体及全民、集体企业。民办非企业单位、外商投资企业、私营企业、股份制企业、有限责任公司等各种类型的非公单位探亲假适用目前无法律依据，对于非公单位探亲假的争议，如用人单位规章制度或双方合同约定职工享受探亲假，则应按规定或约定执行。

十二、劳动者按照《劳动法》第31条规定通知用人单位解除劳动合同后又反悔，是否有权撤回已递交的通知？

劳动仲裁范文第5篇

重庆云阳县农妇熊德明经多名往届年度人物获奖者和位财经记者，以及多位经济学家的共同推介，成为中央电视台2003年的中国经济人物候选人之一。经济学家推介熊德明的理由是：当前中国农民打工收入已占家庭收入的43％以上，而拖欠民工工资的现象却十分普遍。熊德明的一句“实话”，引起了中央高层领导的重视，使拖欠农民工工资问题成为全社会关注的话题。

劳动仲裁制度，本应是解决包括报酬纠纷在内的劳动纠纷的主要途径。然而，一些劳动纠纷中劳动仲裁制度根本就无能为力。解决劳资双方的利益冲突是劳动仲裁制度的“职责”所在，然而在农民工就算上演“跳楼秀”，引起社会关注，领导重视，争取社会舆论的同情，也很难想到使用劳动仲裁这一明文规定的法律途径来解决问题。这一制度为我们提供怎么样的劳动权益保障？《劳动法》设立劳动仲裁制度的目的，其功能究竟是什么？

二、结构功能主义思想之下的劳动仲裁的功能

（一）法律功能的传统阐释及评价

法学的不同学派对法律功能有着不同的阐释。经济分析法学从微观经济学的观点评价和分析法律制度的功能、效果，从而对法律功能进行经济分析，把法律优劣标准界定为，能否极大增加社会财富，减少社会成本；行为主义法学认为法存在与行为中，探讨了法与文化、法与社会分层、法与行为控制等一系列功能以及与功能相关的问题。1对各个学派的观点，我们更趋向于从结构功能主义的思想出发来研究法律的功能。

（二）结构功能主义思想

法律功能是法社会学的核心问题。所谓法律功能，是指法律作为体系或部分，在一定的立法目的指引下，基于其内在结构属性而与社会单位发生的，能够通过自己的活动（运行）造成一定客观后果，并有利于实现法律价值，从而体现自身在社会中的实际特殊地位的关系。

（三）劳动仲裁功能新解

从社会学和结构功能主义的思想里面，我们得到了以下启示。

一、法律存在于社会之中，对社会整体发挥着功能。法律和社会都各自又有整体与部分之别。一方面，法律并不是永远都作为一个整体抽象地发生影响，造成后果。法律有历史及国别之分，又有国际、国内种类之别。

二、帕森斯的“L—I—G—A”理论分析框架是一个可以纵横多向展开的立体式分析框架。从纵向分析看，对社会系统的每一个子系统都可以进行LIGA式分析。

三、劳动仲裁功能层次论

（一）劳动仲裁在整个社会中的功能

基于劳动仲裁“有效解决劳资关系矛盾”的目的，我们认为在社会层面上劳动仲裁制度应该有如下功能：

1、经济上的功能

劳动仲裁在经济上的功能是指劳动仲裁对社会经济关系和经济活动直接发挥影响的能力，其目的在于建立和维护劳资双方和谐的用工关系。主要应表现为通过劳动仲裁制度的设计并执行来对劳资双方的加以调控，对雇佣行为和劳动行为加以规范，从而使经济在一定的法律秩序中运行，维护并服务于和谐的劳资关系。

2、政治功能

指劳动仲裁制度通过对政治关系、政治行为和政治改革的协调、规范和促进，进而影响政治生活，实现政治目的的能力。

3、公共功能

指劳动仲裁制度基于其所调整的用工关系的社会共同性，对整个社会用工关系和劳动力资源进行的管理能力。包括：维护劳动者生存的基本条件，保证社会劳动力的生息繁衍；促进劳动力的再生产，维护基本生产、生活的稳定秩序；预防社会冲突，解决社会问题，保全社会结构；精神文明建设，从而达到社会的功能。

（二）在整个法律体系中劳动仲裁的功能

进入到法律内部来看，我们可以从以下两个角度来分析：

1、从实体法与程序法的关系上看

劳动仲裁作为程序法它对劳动法的实体内容也发挥着重要的作用。主要体现为通过劳动仲裁制度来实现劳动实体法的规定，使实体法上的内容得到程序的保障。

2、从劳动法体系上看

劳动仲裁应该成为实现劳动实体权利的主要手段，而现阶段实行的将劳动仲裁程序前置而又不实行劳动仲裁终审制度是相互矛盾的。既然将劳动仲裁前置必然是希望劳动仲裁制度在维护劳动权利种发挥作用，但是由于现在实行的对劳动仲裁不服的任何一方都可以提讼的做法却将劳动仲裁无力化。

（三）在劳动争议处理机制中劳动仲裁的功能

在劳动争议处理机制中，调解、仲裁和诉讼并列为三大争议解决方式，每种解决方式有各自的特征以及适用范围。我们认为，要了解劳动仲裁在劳动争议处理机制中的功能必须首先将其与诉讼和调解进行区分。

劳动仲裁范文第6篇

设置劳动仲裁的初衷是方便劳动者、为法院减少压力。但劳动仲裁发展至今，不但初衷没有实现，反而变成了劳动者维权的一道障碍(高收费、高门槛、低效率)。这次摘牌行动在一定程度上代表了“民意”，当“前置”成了“牵制”，我们的立法部门该研究劳动仲裁前置存在的必要性了。最近进展:因"摘牌"事件,张百宁已经被警方带走，而深圳市劳动和社会保障局也正在对张百宁上访的情况进行调查。

最高人民法院2006年10月1日颁布实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》[法释(2006)6号]，对劳动仲裁申请仲裁时效问题及劳动仲裁案件适当向普通民事案件分流的规定，这些规定无疑对长期以来迷雾包裹、争议百端的仲裁时效起点问题有了定论，但是这个司法解释也只解决劳动纠纷案件处理上一些皮毛问题，没有从根本上解决问题。

一、当前劳动仲裁员业务素质低下

什么人能当劳动仲裁员?法律、法规及有关文件没有定出选拔、考试、考核、录用的标准，故造成仲裁员的素质和法学水平普遍较低，很难保证劳动争议裁决的正确性和公正性。笔者调查发现，当前劳动仲裁员业务素质低下.是因为许多县区劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁员，多数都是靠裙带关系安去的不具有法律专业水平的人，即或一般行政干部、工会干部培训几天，多说二三个月，即可拿上岗证书，就可以坐堂问案了。这些法学

理论欠缺的仲裁员，有时遇到简单的法理甚至常识都搞不懂。如浙江东南沿海某区一位仲裁员，对什么叫年薪制，中途双方合意解除劳动合同，如何计算年薪报酬，不知如何下手。而人民法院的法官近年来要求必须通过全国司法考试合格后才能任命为法官，所以，入口较宽，必然带来仲裁员队伍良莠不齐，很难适应准司法审判工作。

二、一裁两审造成当事人诉累和劳动仲裁缺少监督

劳动法规定，任何一方对仲裁裁决不服，都可以向法院。作为人，肯定认为仲裁不公，才向法院。司法解释(二)规定，只有劳动者以用人单位的工资欠条为证据才能直接向人民法院，否则，劳动仲裁是诉讼的必经前置，这样一来，一个劳动纠纷案，就有可能经过“一裁两审”，比起一般民事诉讼，当事人可能多支付三分之一费用，大加诉讼成本，造成当事人诉累，同时也违背“两审终审”原则。

人民法院受理不服劳动仲裁案件后，则“重起锅另起灶”，对原劳动仲裁委员会作出的裁决是否存在错误，不予审查，裁决正确与否，无人审查和监督，仲裁人员不受任何追究。在书中，肯定要讲出裁决中的错误或违法之处。按理，法院应当审查裁决书正确与否，然后再作出裁判。但事实不是这样，法院审判人员说，他们不对裁决书的正确与否进行审查，而是只就书中的具体请求进行审查。如该不该补发工资，劳动合同是不是有效，该不该解除劳动合同，该不该享受工伤待遇等等。裁决书如果裁定李某不该享受工伤待遇，而法院即判决李某应该享受工伤待遇的话，也并不指出裁决书中的错误。连法院都不指出、不追究裁决书的错误，还有谁来追究仲裁庭的责任呢?在这种情况下，仲裁员有什么责任心呢?还怎能确保裁决的正确性和公正性呢?所以笔者认为，先予仲裁制度，是劳民伤财的弊多利少的制度，应当坚决取消。

三、治标也治本----取消劳动仲裁制度

司法解释(二)只能解决仲裁程序的皮表问题，对涉及脏腑的问题却无能为力。因为司法解释不能突破劳动法规定的基本原则，虽然把工资欠条形成的债务案件从劳动仲裁程序中解脱出来，解决了既劳民又伤财白走冤枉路的问题，但这类劳动纠纷毕竟所占比例微乎其微。

此解释重新界定了“劳动争议发生之日”的概念和内涵。使先前迷雾包裹、争议百端的仲裁时效起点问题有了定论，劳动者和人不用在花费时间去绞尽脑汁地研究对付《企业劳动争议处理条例》6个月的仲裁时效、《劳动法》八十二条不存在中止和延长的60天的仲裁时效问题了，司法解释(二)明确规定：在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

司法解释(二)理清了只能算是一个阶段的进步，劳动仲裁的弊端远远不止这些。劳动仲裁案件采用“一裁两审”制，仲裁实际是强制前置程序，人民法院不能直接受理劳动纠纷案件，这种立法是符合当时社会需要的，在计划经济制度下，工人几乎都是国企全民正式工，而且人数较少，随着市场经济的发展，用工制度彻底变化了，所以说劳动仲裁是计划经济的最后残留物。

现在劳动力市场很不规范，用人单位出于逃避劳动监察、少交税款、保险费用等目的，故意不与劳动者签订劳动合同来规避法律。劳动者呢，因自身迫于生活压力或缺乏法律意识，或者是身居外乡，不占天时、地利、人和，从心理上就存在胆怯，往往对签订劳动合同也未予以足够重视，造成劳动纠纷攀升，每年国务院都因拖欠农民工工资开会和下发红头文件解决这一社会矛盾问题，一旦仲裁或者诉讼导致维权证据不足，扯皮缠诉是劳动仲裁的主旋律。新晨

劳动和保障部门主要职能是监察管理劳动用工制度的，劳动仲裁非主要职能，地方上劳动仲裁庭普遍存在人员少，案件畸多，无法正常保证质量仲裁。而工伤事故、拖欠劳资和工人福利纠纷的申请人本身处于弱势，再经过几个月的仲裁加上一二审，早已精疲力竭，有的不堪忍受而放弃诉讼。

这种现象较为普遍，说明劳动法规定的劳动争议解决方式----调解和仲裁解决争议的周期长，救济成本过高，让劳动者无力寻求公力救济。仲裁再诉讼有重复之嫌，仲裁人员对证据判断缺乏专业知识，往往对事实的认定有失毫厘，裁决息诉率难上两位数。

因为这种审理程序的分工造成法院目前没有设立专门处理劳动争议案件的劳动审判庭，从而呈现出专业性不强的状况。最高院的解释从立法背景上反映了法院和劳动部门亟待对我国劳动争议处理体制进行改革的动向。

劳动仲裁范文第7篇

劳动仲裁是劳动者与用人单位发生劳动争议以后,一种解决争议的方式,按照我国劳动法的相关规定,劳动仲裁是提讼的前置程序,也就是说,发生劳动争议如果想通过诉讼的途径解决,必须先仲裁,对仲裁不服的,再向法院。

一、工作职能：

1．负责处理辖区域内企业与职工之间以及机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位与其劳动合同制职工之间发生的劳动争议；2．负责区劳动争议仲裁委员会办公室的日常工作；3．负责劳动争议处理的法律咨询服务工作；4．负责劳动争议三方（劳动、工会、经济综合管理部门）的协调工作，指导区内各街道、社区、行业、企业劳动争议协调机构开展调解工作；5．负责全区劳动争议处理案件的统计和分析工作，及时向上级提供相关信息；6．负责对劳动合同的审核及鉴证工作；7．承办区劳动争议仲裁委员会授权或上级领导交办的其他工作。

二、便民措施

1、建立首问首接服务制度；2、建立健全快速立案制度；3、立案审查当事人申请劳动争议仲裁时效应当按照有利于劳动者的原则从宽掌握；4、对涉及下岗职工、女职工、进城务工人员、因工致残人员和申请法律援助人员申请的劳动争议案件要做到快立、快调、快审、快结。对没有委托人的劳动者当事人，劳动仲裁机构可在庭审前对其进行必要的程序性指导；5、实行劳动争议仲裁风险告知制度；6、健全立案服务措施。落实接待责任制，建立立案接待区、休息区，接待人员要文明接待、热情服务。设置仲裁公开必备设施，张贴相关的公开内容、仲裁基本知识和有关法律法规规定。设立窗口意见箱，接受社会监督；7、加大“阳光仲裁”力度。

三、工作做法

1、加强管理，增强素质,大力提高劳动仲裁办案质量和办案效率。加强劳动仲裁工作的管理，增强仲裁员的自身素质，是做好劳动仲裁工作的关键。我们在工作中一是加强学习。我们按照讲政治、讲正气、讲学习的要求来做好仲裁员的学习教育工作。首先，进行党的基本理论、基本路线、基本纲领的学习和教育，使仲裁员了解党的大政方针，坚定仲裁员正确的政治方向和政治立场，明确仲裁工作的正确指导思想，使劳动仲裁工作在维护当事人合法权益的同时，为改革开放大局服务，为维护社会稳定服务。其次，进行法律法规和有关方针政策的学习和教育。我们将每周五下午作为集中学习时间，组织专职仲裁员和兼职仲裁员共同对最近颁布和施行的法律、法规和政策进行学习，使大家深刻领会有关法律、法规和政策颁布的历史背景、立法意图、基本精神，不断增强仲裁员依法施政、依法办案的自觉性。再次，不定时组织仲裁员进行专题业务讨论，继续鼓励和支持专、兼职仲裁员、书记员参加法律专业学习，提高法律理论水平，只要条件允许，我们都尽量组织仲裁员去参加各种形式的培训，增强专业水准，拓展视野；二是加强日常管理。首先端正劳动仲裁员的工作态度。教育和引导他们坚持用“三个代表”重要思想武装头脑，在思想上牢固树立和谐仲裁这面旗帜。通过在仲裁工作岗位开展创建文明窗动，要求每个仲裁员必须认真、耐心、热情地接待当事人。其次，加强廉政建设。坚持高标准严要求，使仲裁员务必做到勤政廉洁，不，不接受当事人的吃请，不办“人情案”、“关系案”，以自己的实际行动，树立劳动仲裁的良好形象；第三，严格办案程序。我们严格按照《江苏省省劳动仲裁案件庭审程序》执行，从制度上规范仲裁员的行为。在案件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正；三是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间;四是进一步完善内部制度建设，加大政务公开力度，真正树立为企业服务，为职工服务的思想。因为劳动争议仲裁委员会作为具有“准司法”性质的执法机构，必须要以严谨、规范、完善的制度作为基础，贯穿劳动争议仲裁的始终，才能保证执法行为的合法、公正。我们首先完善各项内部工作制度，并落实到人，规范办案程序，统一告知用语，强化证据质证程序，严格依法办案。在仲裁活动中实行“阳光工程”，制作了政务公开栏挂上墙，将各项办案程序、收费标准、办案纪律、开庭时间、开庭场所、仲裁庭组成人员，既方便群众，又接受监督，进一步提高了工作透明度。五是进一步加强监督。监督是管理能否取得成效的重要保障。我们从仲裁员资格准入，日常办案工作等方面加强监督，对不符合条件的，群众反映不好的，坚决不发给劳动仲裁员资格证书，坚决不予聘任。对于在办案中有徇私枉法行为的仲裁员坚决予以淘汰。同时，为保证案件质量，维护仲裁公正执法形象，办公室还强化案件审理监督和案件质量评查工作，做到认真对待每一个申诉案件，细心听取当事人对裁决的意见，对发现原裁决确有错误的，及时报请仲裁委员会讨论决定，彻底改变申诉难的现象；通过对案件质量评查，发现有重大质量问题的，及时移送办公室审查，杜绝或减少错案的发生，以维护仲裁委员会公正执法形象。20*年以来，我委共受理劳动争议案件59件。其中调解案件25件，占案件总数的42%。法定时效内结案率100%，无一起本级或上级纠错的案件。

2、改进服务，强化细节,以多种措施实践“仲裁为民”的理念。仲裁为民是劳动仲裁机构的根本理念，我区劳动仲裁机构从小事、从细节做起，采取多种措施方便当事人，彰显以人为本的理念。首先，在办案过程中我们以维护劳动双方当事人权益为出发点，同情弱者，对缴纳仲裁预付费有困难的，我们实行先立案，后收费或减收、免收仲裁费用的做法，决不使一个受害者因为拿不起钱得不到仲裁，从而，切实维护劳动者的合法权益，树立了良好的劳动仲裁形象，受到社会、用人单位和职工的好评；其次，为方便群众办事，提高办事透明度，我们还采取了一系列便民措施。一是编印了《劳动争议仲裁、合同鉴证、工作服务指南》，使来访者对我们的工作程序一目了然。二是对当事人实施仲裁告知制度，减少当事人因不了解常识而造成无谓失误；第三，审慎实施部分裁决制度，解决职工，特别是困难职工的特别之需，使危重工伤等亟需救助的职工能够及时得到救助；第四，实施劳动仲裁“绿色通道”制度，建立健全处理突发和的应急机制。近年来，我们以处理欠薪事件为重点，以建筑装修行业为突破口，研究有针对性的办案规律，解决了一批突发和，维护了社会稳定；第五，探索建立了重点企业联系人制度，帮助其加强劳动用工规范建设，从源头上减少劳动争议的发生。

劳动仲裁范文第8篇

劳动争议仲裁制度确立的价值选择

（一）公正性

劳动争议仲裁法律制度将追求公平和正义作为首要的价值目标取向，有助于推动公平和正义在现实生活的真正实现，法律制度是一个多元价值体系，而公平和正义无疑是这个多元价值体系中最基本的价值取向之一。劳动争议仲裁制度所确立的公平和正义更多侧重于劳动关系的双方当事人在面临劳动争议时，法律所赋予双方的权利和义务是对等的，在纠纷的解决机制上选择是双向性的。法律在保护双方权益的制度构建上设立了平等的位阶，使得劳动争议的双方在诉求保护合法权益时处于对等的法律地位，从而为劳动争议的解决提供良好的平台。

（二）效率性，即快捷性

立法效率的高低直接决定了立法效率和立法成本的关系，间接反映了立法目的是否能够的在复杂的现实生活中实现。劳动争议仲裁制度的效率性体现在能够快捷的解决劳动争议，对于双方当事人来说有利于缓解当事人的恐慌，促进劳动争议的快速解决，从而实现法律效果和社会效果的双赢；对于国家来说，简易快捷的劳动争议仲裁制度有利于节约司法资源，减少司法财政支出，保证司法体制高效低成本的运行，远离被持久的纠纷拖累。

劳动争议仲裁制度有待完善之处

劳动争议仲裁制度虽然进步明显，但依然难掩瑕疵，值得探讨和改进。

（一）强化仲裁性质，还仲裁于民间

随着社会主义市场经济的深入改革和完善，劳动争议的内容也日益呈现复杂化的态势。“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理机制已经不能适应社会生活的变化，使得劳动争议处理工作陷入被动。劳动争议仲裁制度的核心在于仲裁，而仲裁的核心本质在于自愿选择，居中而裁，而仲裁前置的程序无疑在一定程度上限制了当事人的诉讼权利，致使一些当事人诉求无门，从而无法保护自己的合法权益；劳动争议仲裁制度的偏行政化使得劳动仲裁偏离法旨，行政化的处理方式意味着独断和专权，不利于公平秩序仲裁制度的确立，甚至从某个方面来说是对仲裁制度的伤害。仲裁制度的确立之初就带有强烈的自主选择意愿，偏行政化的劳动争议仲裁制度应当还权于民间，让劳动双方当事人自主选择仲裁或者诉讼，自主选择仲裁地，给予当事人充分的自利，逐步实现与民商事仲裁制度的统一，而不是与民商事仲裁制度渐行渐远。劳动争议从广义角度上来讲属于民商事的范畴，而不同的仲裁制度人为的割裂了本该统一构建的法律解决机制。所以，劳动争议仲裁制度应当强化仲裁性质，还仲裁于民间。

（二）充实仲裁机构的三方体制

三方机制的各方代表不同的利益主体，在协商的过程实际上市不同利益主体之间的博弈，三方机制中的政府、企业经营者组织和工会组织三方处于平等的地位，在相互理解合作的基础上进行对话和协商，政府在此有别于行政法中的领导地位。纵观现行三方机制存在的问题，应当从四个方面入手解决：建立并完善三方机制对劳动法律知识的援助制度，建立工会劳动者申诉人制度，借鉴德国名誉法官制度，建立兼职仲裁员制度和加强三方机制对劳动争议处理过程和结果的监督。

（三）加强劳动仲裁的监督，创建监察制度

目前我国劳动仲裁缺乏有效的监督制度，基本处于自我监督的状态，创立监察制度，旨在对劳动争议仲裁过程和结果进行监督，保证仲裁过程和结果的公平性、程序性、合法性，从而促进劳动仲裁法律制度的更好实施和良性运行。劳动仲裁监察制度的设立可以参照行政机关的监督制度，遵循自上而下或者是独立监察部门的监管，自上而下的监管可以按照行政区域的划分，实现垂直监管；独立监察部门的监管可以在劳动部门内部设立和实现，这样都能保证在不增加行政运行成本的基础上实现对劳动仲裁的监察，既保证了劳动仲裁法律制度的有效实施，也节约了政府成本。

（四）仲裁与诉讼的衔接关系需要修正

劳动仲裁范文第9篇

弊端

(一)程序过多效率低

现有“一裁二审”模式，程序复杂繁琐，维权成本高，周期长，时效也不合理。一起简单的劳动争议案件，尚且不算调解占用的时间，仲裁庭处理劳动争议案件，从组成仲裁庭之日起60日内结束，案情复杂的则可能要延期，而当事人如果不服仲裁的裁决，可在1－5日内。进入诉讼程序，一审程序在6个月内审结，有15日的上诉期限，二审程序在3个月内审结，两审程序均有可以延期的决定。依上规定，一起劳动争议案件走完所有程序，正常情况也要历时一年。加上仲裁一年的时效偏短，不利于劳动者权益的保护，这样高成本的维权体制，使得本来标的就小的争议利益往往被拖的得不偿失，不能很好体现立法目的。

(二)仲裁机构行政化，缺乏独立性

我国《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。形式上劳动仲裁委员会不是行政部门，但现实中仲裁委员会主任多数由劳动行政部门负责人担任，而且仲裁委员会的办事机构都设置在劳动行政部门机构内部，这些都导致了仲裁机构行政化的印象。工会和企业方面的代表多是本部门的有关负责人或其指派的代表。这种体制下，不仅仲裁的独立性特点收到了影响，就连其专业性、技术性的根本要求也得不到保证。

(三)仲裁缺乏权威性

原本一裁终局的仲裁裁决权威性较强，但在“一裁二审”仲裁前置的模式下，劳动仲裁的权威大减，直接影响劳动仲裁职能发挥的效力。民商事仲裁实行一裁终局的原则，裁决做出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院，仲裁委员会或人民法院不予受理。该原则体现出了仲裁应有的权威和效率，确实起到了争议分流、节约司法资源的作用。而劳动仲裁裁决做出后，当事人不服就可以向人民法院，法院则会按照两审终审的程序重新审理案件，而原来的劳动裁决成为一纸空文。即使劳动裁决做出后，当事人没有向法院，裁决达到了生效的效果，裁决的执行依然需要依靠法院的支持和保障。因此劳动仲裁不具有权威性和快捷性。这既不利于劳动争议的快速解决，又浪费了司法资源。4．仲裁前置，限制诉权是公民权利的重要内容，任何公民在遭遇法律争议时均有权请求国家给予司法保护。我国现行的仲裁前置程序，实质上限制了当事人的诉权，当事人不得不耗费时间和金钱获得一纸仲裁裁决书后，才能通过法律途径维护自身权益。这显然是对当事人意思自治的限制，不利于对当事人劳动权益的保护。

措施

我国劳动争议处理模式现存的诸多问题，理论界和实务界存在多种观点，要彻底改善劳动争议处理模式必然要在调解、仲裁、诉讼等多种机制上大做文章。以下主要对完善劳动仲裁体制做出分析。

(一)改进程序，实现“裁审分离，各自终局”

不少学者提出“裁审分离、各自终局”的体制，该模式具体内容理论界已经比较成熟，这里暂且不论。该制度中仲裁机构是两裁终局，上级冲裁机构对下级进行监督，有效地指导下级仲裁机构的工作，能够更好的保障裁决的正确性，维护当事人的权益。该模式不仅解决了现有的劳动争议强制仲裁，也解决了仲裁前置引起的系列弊端，如程序复杂、成本高、周期长、效率低等。建立“裁审分离，各自终局”的体制既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要，又保护了当事人的合法诉权。该模式也简化了维权程序，合理分配了司法资源，实现司法的效率化。

(二)增强劳动仲裁独立性

劳动仲裁范文第10篇

（一）争议主体不同，劳动仲裁双方当事人是特定的，即一方是劳动者，一方是用人单位。经济仲裁的当事人主体则是非特定的。

（二）处理机关不同，劳动仲裁机关是劳动争议仲裁委员会，经济仲裁机关是仲裁委员会。

（三）性质不同。劳动争议仲裁属于行政仲裁制度。我国自1995年9月1日仲裁法施行之日起，取消了经济纠纷的行政仲裁制度，只保留了劳动争议和农村集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的行政仲裁制度。除此之外的所有经济纠纷都实行与国际接轨的现代仲裁制度。现代仲裁制度具有根本不同于行政仲裁制度的三大法律特征：一是协议仲裁：二是或裁或审;三是一裁终局。这些特征决定了现代仲裁制度具有行政仲裁制度和诉讼制度所无法替代的高效率低成本优势。

（四）程序不同。劳动仲裁是劳动争议必须的前置程序，当事人对劳动争议仲裁裁决不服。可以向人民法院，实际上是“一裁二审”;而经济仲裁是双方指定或者同意就经济纠纷的解决采取的一种司法裁决方式，一裁终局，不得再就同一纠纷再适用民事诉讼程序，也就是即刻发生法律约束力，适用的是民商事法律法规。

什么是劳动争议协商？

劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商.或者劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解。自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。这是解决劳动争议的第一个环节。

《劳动争议调解仲裁法》除了规定发生争议的双方当事人可以自行协商和解外，还规定了劳动者可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商。这主要是考虑到劳动者与用人单位相比，通常处于弱势地位，如果单纯由劳动者与用人单位进行协商和解，双方由于地位上的不平衡性。通常很难达成和解协议，因此该法增加了劳动者可以请工会和第三方的加入，促成用人单位与劳动者能够坐下来协商，进而达成和解协议，充分发挥协商这一方式在处理劳动争议方面的作用。协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议。和解完全是建立在双方自愿的基础上。任何一方或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

《劳动争议调解仲裁法》的立法目的是什么？

全国人大常委会制定《劳动争议调解仲裁法》，其立法目的如下：

（一）公正及时处理劳动争议。本法从性质上说是一部程序法，通过规定劳动争议调解、仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。公正及时是处理劳动争议的一项基本原则。劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或者歧视任何一方，劳动争议在处理时应注意及时处理，防止久拖不决。

（二）保护当事人的合法权益。《劳动争议调解仲裁法》作为处理劳动争议的专门法既保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益，体现了当事人在程序上平等的基本原则，这也是程序法的性质决定的必须平等地保护双方当事人在程序上的合法权利。考虑到劳动争议的双方用人单位和劳动者实际地位的不平等，应当对作为弱势的一方予以适当倾斜性保护，在这方面的规定体现在了一些具体的程序制度的设计上。

（三）促进劳动关系和谐稳定。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现，也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议是一个带有社会性的问题，必须解决现实中存在的突出问题：时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意延长劳动争议处理期限等。通过公正及时处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。使他们能够分享社会发展成果，有利于构建和谐稳定的劳动关系。如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定的话，那么本法则是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

劳动合同到期形成事实劳动关系造成劳动者损失是否给予赔偿？

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。这就是说，如果劳动合同期满，由于用人单位的原因形成事实劳动关系，则应当与劳动者续订合同，续订期限由双方协商。造成劳动者损失的，用人单位应予以赔偿。