劳动争议仲裁范文
时间：2023-03-21 10:22:11
劳动争议仲裁范文第1篇
劳动争议仲裁时效期间法律已明确规定了六十日，这本无可争议。但原劳动部（现为劳动和社会保障部，下同）在《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》第85条中规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。国家最高劳动行政部门所作的行政解释，根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》该解释“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”。由于上述关于“劳动争议发生日”解释，不具备立法解释与司法解释的权威与效力，基于此，在实务在就有人对上述劳动部的解释提出了质疑，不认为劳动争议发生之日“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，而认为“劳动争议发生日”应当作为确定劳动仲裁时效的始期。实务中劳动争议六十日的申请期间的始期是从何日开始起算或者说是从“争议发生之日”，抑或是从“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算，这成了争议的焦点，致使相同的案件却因理解的不同，却有两种的截然不同的仲裁裁决或法院判决的结果。
笔者认为《劳动法》将“劳动争议发生之日”作为界定劳动仲裁时效的始期在实务中容易被滥用且亦难认定。特别是在有些争议案件中表现得犹为突出，《劳动法》的这一规定不但不符合及时劳动争议处理原则，而且反而引发出许多不该发生诉讼与纷争，给企业的安定带来了一定的冲击。
由于众所周知的原因，国企（也包括非国企）在我国很长一段时期内经营萎靡不振，企业劳动人事管理水平不高，许多员工因企业效益不好等原因，没有办理任何手续情况下离开了企业。经过很长一段时期后，企业就根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定或本企业的规章制度，以员工长期连续旷工为由将员工除名。此后，劳动关系当事人事实上脱离了劳动关系，时间久了，企业内被除名人员多则上百，少则几十人。近年，由于国企改制、破产、关闭解散、搬迁等原因，员工身份身置换或解除劳动关系可领取一定数额的经济补偿金，这一经济利益刺醒了“沉睡中的权利”，这些早已被企业除名的员工认为企业是在搞“秘密处决”，纷纷以企业当初除名决定未送达且不知情为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请并要求撤销企业的除名决定。在这些众多的不服除名的仲裁案件中有的员工被企业除名已达五、六年之久，甚至有的达十几年之久。这些“沉睡的权利”成了冲击企业经济利益的“永远的心痛”。因各仲裁机构及法院对如何理解“劳动争议发生日”存在明显的不同，对此类案件也常常做出结果迥然不同的判决或裁定。
几年前，笔者曾受一企业委托一起群体除名争议案件。几十名申诉人称因获知企业搬迁，到厂查询始知企业早于四、五年前将本人除名但没有送达除名决定书。故劳动者诉请判令撤销企业除名决定。仲裁委以超过时效不予受理（仲裁委若认为超过时效，正确的做法应当是做出实体裁决驳回诉请）。一审法院以劳动者是在四、五年后到厂才始知权益被侵害，认为“劳动争议此时才发生”，遂认定本案未超过时效，并认定企业除名不符法定程序撤销了企业除名决定。但二审法院却采纳了笔者的观点以劳动者在“应当知道权益受侵害期间未申请仲裁”即现已超过时效为由，撤销一审法院判决并判决驳回劳动者的诉讼请求。此案法院终审后劳动者不服从而引起当地检察机关的关注，拟启动抗诉程序，后检察机关经过慎重审查，最终主动做出了终止审查决定书。
笔者认为，确定劳动争议发生之日应当以当事人知道或应当知道其权益被侵害之日为依据，这符合劳动法律关系的特殊属性与处理劳动争议基本原则的。
我们知道劳动法律关系并不完全等同平等的民事法律关系，在劳动法律关系中存在着劳动者对用人单位的从属关系，这种从属关系表现为劳动者要接受用人单位的日常劳动生产管理并遵守用人单位的劳动规则，从而获得劳动报酬权与待其他劳动保障权，这种具有身份隶属的密切性，需要该关系主体双方以主动的积极行为加以维系或创设的。劳动者长时间不与企业发生工作关系、工资关系、保险福利关系以及所有与劳动关系有关的其他关系，这证明劳动者一方其客观上存在知道其权益被侵害的事实与条件（如用人单位长期拒发工资、不办理社会保险等），但劳动者主观上放弃了与企业保持劳动关系的愿望，放弃了采取有效手段保护自己权益不被持续地受到侵害。在“知道或应当知道其权利被侵害之日”这一规则中，“知道”是指有证据证明权利人知道自己的权利侵害的日期：“应当知道”是指根据一般人的认知水准与常规常识推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。就本案而言，虽然企业现在无证据证明当年已合法有效地将除名决定送达当事人，但从劳动法律关系明显有别与一般民事法律关系的“密切性”中可以证明在长达数年的不正常的“劳动关系”中，劳动者具备了一般人应当知道其权利被侵害条件与可能。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”是劳动争议发生日，而不应从侵权行为终结之日起计算。其次，《劳动法》第七十八条规定“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益”，这表明及时处理劳动争议是处理劳动争议的基本原则，也是有别于处理其他争议的特殊之处。为此，我国在设计劳动争议仲裁时效制度时，特别规定为六十日，这不但短于民事诉讼中二年的一般时效，而且也短于民事诉讼中一年的特殊时效。同时，在处理劳动争议的二种程序中，一般程序六十日审理期限的规定及特别程序十五日审理期限的规定，都是为及时处理劳动争议在程序上所作的设定。再次，将劳动争议发生日界定为“知道或应当知道其权益侵害日”，也符合我国民事诉讼时效制度，这样也便于当事人对我国整体时效制度的了解与掌握。劳动争议有别与一般的民事争议，劳动争议是发生在特定主体之间的权益纠纷，且争议的发生始于劳动生产过程，最多地发生在生产与流通领域。因此，能否及时处理劳动争议，将直接关系到劳动者、企业切身利益，同时也关系到用人单位的生产秩序与社会的安定。若将“劳动争议发生日”作为的劳动仲裁时效的始期，可能在实务中会被错误地解读为的无限延长，这与及时处理劳动争议原则相悖。
劳动争议仲裁范文第2篇
一、劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系与区别
诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效属于消灭时效。劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。
劳动争议仲裁申诉时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。劳动争议仲裁申诉时效制度最早出现于国务院1987年7月31日的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《规定》）第十六条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因履行劳动合同发生）的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”《规定》对劳动争议仲裁申诉时效进行了分门别类的规定，依据劳动争议的种类分别规定为60日、30日和15日。国务院1993年7月6日的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”《条例》将劳动争议仲裁申诉时效由原来的分门别类规定统一规定为6个月。1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁申诉时效做出了规定。该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而1995年8月11日劳动部的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”
《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利（提出解决分歧）遭拒绝之日。
本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提讼寻求终极司法救济的权利（虽仍有程序上的权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权），以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。①这是因为：（1）《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点（知道或应当知道其权利被侵害之日）；（2）对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。因此，上述观点一显不可采。第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者不无疑问。
笔者同意上述第三种观点，理由有二：一是最高人民法院在其机关刊物《人民司法》中的“司法信箱”中作了相关解答。“司法信箱”是最高法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引，但由于每个回答都经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。《人民司法》2002年第4期上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。该解答对《劳动法》第82条和《解释》第3条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。”司法信箱解释避开了是按《解释》60天，还是按《民法通则》2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。②二是劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利（提出解决分歧的意见）遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议，此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。虽然有人认为这不符合劳动关系及时解决的原则，且往往使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认成为困难，不利于劳动争议的解决，但基于劳动法保护弱者和倡导协商解决争议的特殊性，我们没有理由为求劳动关系的稳定和秩序而强调劳动争议自权益人知道或者应当权益被侵害之日起即为劳动争议发生之日。我们也有理由相信大多数心智正常的劳动关系当事人会选择适当的时机向相对方当事人明确提出要求，而不会等到对方破产、倒闭或容忍上几年甚至几十年才提出要求，我们不能为追求解决争议上的所谓效率而忽视了争议解决的公正性。
在劳动争议案件处理中，对劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的这两种时效的关系问题出现不同观点，有的认为，《劳动法》第82条对仲裁时效60天的规定就是劳动争议案件的诉讼时效，即认为《劳动法》与《民法通则》是特别法与普通法的关系，劳动争议案件的诉讼时效不应适用《民法通则》所规定的2年的诉讼时效，而应适用《劳动法》关于仲裁申诉时效60日的规定。基于这种认识，诉讼实践中，出现了大量的以权利人超过《劳动法》第82条规定的60日的仲裁时效未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁而迳行判决驳回其诉讼请求的案例。笔者认为这种观点和处理是错误的，错误的原因在于未明晰劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别。
（一）二者的联系
1、二者都属于丧失时效，即超出法定期间就丧失了向有关法定机构请求保护的权利。法律规定这两种时效制度的目的都是为了及时保护权利人的合法权益，同时促使权利人积极行使权利。
2、二者都是法定的，不具有任意性，当事人不得以约定的方式改变。
3、二者规定的都是权利行使或存续的期间，期间届满权利人均丧失一定的权利，但实体权利本身并不消灭。
4、二者都是可变期间，可以中止、中断。
（二）二者的区别
1、二者的性质和期限不同。
诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。
在期限上，诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。而申请劳动仲裁的时效，自《劳动法》生效以后为60日（当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过60日的除外）。
2、诉讼时效有延长的法律规定，而劳动仲裁时效没有延长的规定。二者虽都有中止、中断的规定，但中止、中断的情形不同。
申诉时效受“迅速、及时”原则的限制，因此不可以延长，而最长诉讼时效可以延长。《民法通则》第137条规定：“诉讼时效期间，从知道或者应当知道权利被侵害时起算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护.有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间”。
二者中止的情形不同。申诉时效的中止有三种情形：一是劳动争议当事人在申诉时效期间内向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，申诉时效中止，结束调解之日起，申诉时效继续计算。企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。二是当事人在申诉时效内因不可抗力或者有其他正当理由时，申诉时效可中止。三是劳动争议仲裁委员会对其办事机构的未予受理的仲裁申请，认为应当受理的，从当事人申请至受理的期间视为时效中止。
而诉讼时效的中止则不同。《民法通则》第139条规定：“在诉讼时效期间的最后6个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止，从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效继续计算”。
二者中断的情形不同。依据民法原则，时效的中断，是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的时效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。《劳动法》对劳动争议仲裁申诉时效的中断未做出任何规定。劳动部办公厅劳办发[1997]61号《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”据此，仲裁申诉时效的中断只有一种情形，即权利人在申诉时效期间内向劳动争议仲裁委员会申诉后撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的，申诉时效中断，从撤诉之日起重新开始计算。
而诉讼时效的中断有三种情形：一是因提讼而中断；二是因权利人向义务人主张权利而中断；三是因在诉讼时效期间内，义务人同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。
3、时效届满的后果不同。诉讼时效是当事人向人民法院请求保护其实体权利的期间，期间届满后，权利人丧失的只是实体意义上的诉权即胜诉权，而程序意义上的诉权及实体权利本身并未丧失。仲裁时效是当事人提出仲裁申请的权利，期间届满后，权利人不但程序意义上的仲裁申请权丧失，其实体意义上的仲裁申请权更是无从谈起。
4、适用范围不同。劳动争议仲裁时效适用于劳动争议仲裁程序中，该程序是一种行政程序；而劳动争议诉讼时效适用于人民法院审理劳动争议案件的诉讼程序之中，该程序是一种司法程序。法院对劳动争议案件的受理虽然以仲裁为前提，但法院的审理既不应是对仲裁实体认定正确与否的评定，亦不应适用仲裁期限的规定。③否则，法院以超过仲裁申诉时效为由驳回当事人的诉讼请求，则法律设立劳动争议诉讼程序对超过仲裁申诉时效的当事人就没有任何意义了。
二、几点思考与建议
通过上文对劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系和区别的分析，笔者提出以下几点思考和建议：
（一）人民法院应否审查仲裁申请期限？《解释》第三条规定人民法院对劳动争议仲裁委员会关于当事人仲裁申请已超过六十日时效而做出不予受理的裁决、决定或者通知进行审查，经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，驳回其诉讼请求。笔者认为这种审查是不合法理的。司法审查是人民法院对行政机关的具体行政行为是否合法进行审查。这种审查是行政诉讼的范围，提起的诉讼是行政诉讼，应由人民法院行政审判庭审理，做出的判决、裁定是行政判决或裁定。劳动争议仲裁委员会按《劳动法》第八十一条规定，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。工会是社会团体，用人单位也有企业、事业单位，它们均不是行政机关。由这些代表组成的劳动争议仲裁委员会自然也不是行政机关。由它做出的裁决、决定或者通知自然也不是行政行为，更谈不上是具体行政行为。因此，对劳动争议仲裁委员会的裁决、决定或者通知进行司法审查是不合法理的，此其一。其二，司法审查是行政诉讼，由人民法院行政审判庭适用《行政诉讼法》进行审理，所作的判决、裁定是行政判决或者裁定。法院审理的劳动争议案件是民事案件，适用《民事诉讼法》，做出的判决、裁定是民事判决或者裁定。其三，如果是司法审查的话，就应以劳动争议仲裁委员会为被告，而人民法院审理的劳动争议案件并不以它为被告，劳动争议仲裁委员会不是人民法院审理劳动争议案件中的当事人。如果人民法院把《劳动法》第八十三条中规定的当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服可以向法院理解为只是对该争议仲裁裁决是否合法进行审查的话，那么从上述的分析可以看出实质上是人民法院理解上的误区。《中国劳动保障报》2000年11月30日刊载的《劳动法》疑难问题研讨会综述谈到，劳动争议仲裁部门和人民法院在处理劳动争议时应引入民法的有关规定，对于劳动者有证据证明曾向单位提出请求，或到行政部门举报的，应当按照民法有关诉讼时效的规定，劳动争议申诉时效也可中断，在处理劳动争议时，仲裁部门应当适用60天的时效规定，而法院应当按照民法通则时效两年的规定来审理。⑤
《劳动法》虽为全国人大通过的法律，但却是由劳动部所起草，带有明显的“部门立法”色彩，中间有强烈的部门利益条款。《劳动法》规定设立劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，而且劳动争议必须先经它仲裁，然后才可以进入诉讼程序。同时又规定了极短且极不合理的仲裁时效，这些都是为了部门利益。为了本部门的利益而不惜牺牲广大劳动者的合法利益是其特点之一。这样做的结果导致法律偏离了公平和公正的轨道，公平和正义得不到伸张。而人民法院直接适用诉讼时效审理劳动争议案件正可以弥补《劳动法》立法上的瑕疵，伸张公平和正义，而且合情合理合法。按法律适用理论，特别法与一般法都有规定的，且特别法规定不一样的适用特别法。特别法没有规定的，而一般法有规定的适用一般法。《劳动法》作为特别法并没有规定人民法院审理劳动争议案件应适用什么样的时效，也没有规定只是对劳动争议仲裁委员会的裁决是否合法性进行审查。根据特别法没有规定，一般法有规定应适用一般法的法理原则，人民法院审理劳动争议案件自然应适用《民法通则》的诉讼时效。即普通时效为2年，工伤纠纷适用特殊诉讼为1年，且可以中断、中止和延长，经中断、中止和延长后总的期限最长不超过二十年。
（二）《解释》第3条存在法理上的明显不足，应予废止。
1、《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的仲裁申请期限届满的后果不是实体意义上诉权（胜诉权）的消灭，而是程序意义上诉权（权）的消灭。而《解释》却视仲裁申请期限能够消灭实体意义上的诉权。
2、即使《劳动法》第82条和《条例》第23条规定的仲裁时效有实体意义上权利的消灭效力，也只应适用于仲裁，而《解释》第3条却将其适用于诉讼。
2000年7月1日起施行的《立法法》第八条规定，对于民事基本制度和诉讼仲裁制度应当由全国人大制定法律。劳动者寻求司法救济的权利属于基本的人权，最高人民法院以司法解释的方式规定劳动争议案件的诉讼时效为劳动争议发生之日起60日显属依据不足，有越权立法之嫌。司法解释应与立法的宗旨、目的和立法的原则相一致，不能与之背道而驰。《劳动法》的立法宗旨、立法目的体现在该法的第一条：“保护劳动者的合法权益。”⑥如果仅因为超过了六十天极短且不合理的仲裁申请时效，就驳回原告的诉讼请求，那么保护劳动者的合法权益的立法宗旨和立法目的又如何体现呢？该项规定违反了劳动法保护弱者权益的立法精神，也未考虑到社会实际情况，脱离了劳动争议关系的实际。“在市场经济的条件下，必须十分注意劳动者权利的保护。通过司法程序的补救，不应该也没有必要受行政仲裁申请期限的限制。如果法院的审理也只能服从仲裁申请期间的规定，那么这无异于剥夺了劳动者通过司法程序获得补救的权利。”⑦
（三）仲裁时效的起算应有别于诉讼时效的起算。
《民法通则》第一百三十七条规定：“诉讼时效期间从知道或应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。”第一百四十一条规定：“法律对诉讼时效另有规定的，依照法律规定。”《劳动法》既然仅对劳动争议仲裁申诉时效作出了规定，而未对劳动争议诉讼时效另有规定，那么作为民事案件的一种，劳动争议诉讼时效在当前理应适用《民法通则》所规定的诉讼时效，起算时间也应从知道或应当知道权利被侵害时起计算。在审理中法院也无需再去审查当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是否超过60日的仲裁申诉时效以及有无不可抗力或其他正当理由，仅需审查诉讼时效期间的起点以及诉讼时效在出现了法定中断事由而引起中断。法院审理劳动争议案件，是要审查当事人一方对另一方作出的处理决定是否正确，当事人的诉讼请求是否应予支持，而不是对劳动争议仲裁和会裁决的正确与否作出评判。法院在诉讼阶段再去审查当事人申请仲裁是否超过了仲裁申诉时效，以及有无正当理由，实际是在审查劳动争议仲裁委员会的不予受理决定书是否正确，这与法院审理劳动争议案件的宗旨是相悖的。⑧劳动争议仲裁申诉时效的起算前文已作分析，在此不再赘述。（作者单位：山东省日照市中级人民法院）
参考文献：
①王全兴、吴文芳：《<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的不足及其完善建议》，载中国民商法律网—商事法学》学者论坛2003年3月17日；
②褚宸舸：《仲裁时效保护了谁？-质疑我国劳动争议处理有关规定》，载法律教育网民法论文；
③；孙永金、叶世臣：《论劳动争议仲裁申诉时效的特点及适用》，载《人民司法》1999年第7期第37页；
④于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》1997年第十九卷第五期第138页；
⑤褚宸舸：《仲裁时效保护了谁？——质疑我国劳动争议处理有关规定》，载法律教育网（）民法论文；2004年10月23日年10月23日
⑥虽然笔者认为《劳动法》的立法目的应为保护劳动关系当事人各方的合法权益，而不应仅保护劳动者的合法权益。但令人遗憾的是，即便如今的规定，贯彻落实起来也往往发生“异化”，损害劳动者合法权益的情形屡见不鲜，高擎起劳动法这面旗帜“难于上青天”，这不能不说是一种讽刺和调侃；
⑦于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》1997年第十九卷第五期第141页；
劳动争议仲裁范文第3篇
2.申诉人提交申诉书正本1份，按对方当事人人数提交申诉书副本，申诉人为职工的，要逐一在申诉书上签字，单位为申诉人的，逐一在申诉书上加盖公章。
3.3人以上同一争议理由提起集体申诉的，当事人应推举1人为代表人参加庭审活动；5人以上的，可推举2人为代表人参加庭审活动。
4.推举代表人推举人必须逐人在推举代表人委托书上签字并画押，提交劳动争议仲裁委员会，委托书应当明确委托事项和代表权限。
5.当事人可以委托l～2名律师或其他人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名的委托书，并明确委托事项和权限。
6.仲裁委员会应对申诉人提交的申诉书进行审查，7日内做出决定，符合立案条件的，仲裁委员会应按规定予以立案，向申诉人发立案通知，向被诉人发应诉通知，不符合立案条件的，由仲裁委员会发不予受理通知书。由劳动争议仲裁委员会发不予受理通知书的，当事人应在不予受理通知书发出之日起7日内向有管辖权的人民法院。
7.被诉人接到应诉通知后，答辩期为15天，答辩期满即可对案件进行开庭审理。经被诉人同意，可缩短答辩期，提前开庭审理案件。
8.被诉人是用人单位的，应向劳动争议仲裁委员会提交法定代表人证明书，并提供营业执照和法人执照复印件各一份。
9.被诉人不应诉视为放弃权利，不影响案件处理。仲裁委员会可以以申诉人的申诉为依据，进行缺席审理和裁决。
10.当事人在庭审活动中应遵守纪律，服从指挥，对违反纪律多次警告仍不改正的，由仲裁员(首席)责令退出仲裁庭，申诉人按撤诉处理，被诉人按缺席审理，委托人取消其资格。
11.当事人对争议同意进行调解的，可由仲裁员主持在开庭前或庭上调解，达成调解协议的，自调解书送达之日起即具有法律效力。
12.当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内可向有管辖权的人民法院；期满不的，裁决书即发生法律效力。
15.当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当按照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方可向人民法院申请强制执行。
劳动争议仲裁范文第4篇
进一步完善劳动仲裁委三方机制，健全各企业仲裁调解委员会并充分发挥他们的作用。加强对仲裁工作人员的业务培训，不断提高仲裁员的政治和业务素质。逐步在乡镇建立起劳动争议仲裁庭，形成完整的劳动争议仲裁网络。
二、加大劳动仲裁受案工作力度，切实维护劳动双方合法权益。
一是继续加强劳动仲裁队伍建设，在适当时间举办两期劳动法律、法规培训班，并参加省劳动争议仲裁员培训。二是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间。三是加大受案力度，杜绝有案不立现象。《劳动法》明确把劳动者提请劳动争议作为一项权利载入其中，仲裁又是必经程序，我们拒绝任何一件争议，就会使当事人陷入“状告无门”的困境。因此，有案必受是我们的职责，也是保护劳动者合法权利的要求。四是提高办案质量和效率，确保公正执法。使法定时效内结案率达到100%，年末结案率达90%以上，重大案件当年结案。五是围绕案件处理质量和效率，因地制宜，探索劳动争议处理机构的运转模式，改进办案方式，规范办案程序，完善仲裁体制。
三、加强仲裁监督，提高仲裁员素质。版权所有
要不断完善自身监督，要定期或不定期地开展劳动争议案件仲裁处理评查和抽查工作，切实纠正在劳动争议案件受理、审理和裁决等环节中存在的不严格依法办案问题。加强仲裁员的业务学习和培训，积极参加仲裁员业务交流，学习外地经验，不断提高业务素质和职业道德。2005年力争市直办理案件突破100件，全市办理案件突破200件。
四、加强劳动工作，重点作好突发事件的预防、处理和信息反馈。
劳动保障工作要严格遵循“属地管理”和“谁主管谁负责”的原则，坚持“分级负责，归口办理”的制度，以预防、控制、妥善处理群体性突发事件和减少越级上访为重点，进一步强化责任制，畅通渠道，依法，加大办案力度，推进劳动保障工作的制度化、规范化、法制化建设。
五、搞好劳动合同鉴证服务，排查和预防劳动争议隐患。
劳动仲裁工作要坚持“重在源头，重在基层”的原则，做好劳动合同和集体合同的鉴证和审查工作。一是要把好私营企业和建筑工地劳动合同鉴证关，积极配合劳动检察部门进行一次劳动合同大检查，预防劳动争议。近年来，非国有企业劳动争议案件成直线上升趋势，把这些企业作为鉴证工作的重点，严把关，早防范。二是作好劳动合同鉴证台帐登记管理，督促企业作好劳动关系清理工作。逐步实现合同的信息化管理，及时提醒企业对到期的劳动合同办理终止或续订手续，提高劳动合同的履约率。
六、加大宣传力度，增强广大企业、职工对劳动法规和劳动仲裁工作的认识。
劳动仲裁工作虽然开展了多年，但是社会上还有很多人对劳动仲裁缺乏了解，尤其是一些文化程度较低的人群和一些私营企业职工还不知道有劳动仲裁机构或者不知道劳动仲裁是干什么的。我们要利用各种途径积极宣传劳动争议处理工作，让职工们知道劳动争议处理途径、程序，扩大劳动仲裁工作影响，正确引导职工通过法律途径解决劳动争议，这个问题作好了，受案数量上升了，上访人数就下降了。只有依法处理，才能使数量减少。
七、进一步加强劳动工作，实现工作制度化、规范化。
劳动争议仲裁范文第5篇
一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院。
立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，如果所有劳动争议案件直接向人民法院，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。
首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。
其次，劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。按强制性仲裁前置的立法意，当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院，当然也包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。但若当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉，法院是否应拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁？或法院先审理已经仲裁的诉讼请求？这样必将不利诉讼效率价值的实现，也不利于纠纷的解决，使法院在处理此类问题上陷入两难境地。相反，如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序，造成程序违法。
但是，不能否认的是，仲裁前置程序的设立，使大部分案件在仲裁阶段得到解决，减轻了法院的负担。因此，笔者建议，可以对仲裁程序作适当修改，允许当事人自由选择仲裁或诉讼程序，对仲裁不服的，实行“两裁终局”。
二、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度
根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或正当理由的，仲裁机构应当作出不予受理的通知或决定。由此，在正常情况下，当事人在发生劳动争议后决定是否启动救济程序的时间只有60日。且在劳动仲裁委对争议进行仲裁后当事人必须在15日内向法院提讼对争议进行救济。实践中，劳动者因超过仲裁时效而无法救济自己权利的很多。
（一）、关于60日仲裁期限的性质
《劳动法》八十二条规定的60日期限是什么性质？对此，有不同理解：一种意见认为该期限应为除斥期间，即从劳动争议发生之日起开始计算，超过60日，当事人的该项权利就消灭了，无论何种原因均不能再申请仲裁。另一种意见认为该期限应为仲裁时效。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，显然是将其理解成了一种时效，但同时却未规定该时效中止和中断的事由。笔者以为将“争议行为”视为“侵权行为”，不符合事实，因为侵权之日并不一定就发生争议，法律也允许受害人保留诉权，劳动部的解释不符合法律本意。因劳动关系不同于一般的民事关系，劳动者与用人单位处于一种管理与被管理的不平等关系之中，用人单位侵犯劳动者权益现象在现阶段是相当普通的，劳动者对单位诉诸法律，会受到报复或以后处于不利地位的情况是经常的，因此劳动者便要权衡利弊，才确定是否仲裁。法律规定60日的期限，又不允许中断、延长是远远不够的，根本起不到保护劳动者权益的作用。特别是我国劳动力严重剩余，经济远远落后，择业相当困难，劳动力流动性不是很大，劳动者的工作单位相对固定，要求劳动者甘冒打破饭碗风险，短时间内向单位主张权利是不现实的。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也仅限于不可抗力或其他正当理 由超过仲裁期限的，法院对劳动争议仲裁委员会以超过申请期限为由而不予受理的案件还要进行审查，看其超过期限是否有不可抗力的因素或其他正当理由，再决定是否进行实体审理。由此，也应该将该期限理解为诉讼时效。笔者同意第二种意见。
劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理呢？笔者以为不合理。理由是，劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，与上述特征及目的不符，为此，建议修改完善法律，将此与民法通则规定的一般诉讼时效相一致，在一定情形下申请仲裁时效如诉讼时效一样可以中断、中止、延长，但不应仅限于“不可抗力或其他正当理由”以保护劳动者的合法权益。
（二）仲裁与诉讼衔接的具体问题
1、对仲裁不予受理的司法救济。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、申请超过60日、主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或通知而提讼的，人民法院应当视情况作出处理。经审查属于劳动争议案件的，法院应当受理；不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当受理；对超过60日仲裁期限，又无不可抗力或其他正当理由的，驳回其诉讼请求；对确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回。由此，法院只审查仲裁委的不予受理的理由是否成立。然而，在实践中，有的仲裁委对申请人提出的申请并未全面审查或审查有误，对此，法院的审查范围如何确定？比如，一起劳动争议案件，仲裁委以申请人申请的事项不属于劳动争议为由作出不予受理决定，申请人诉至法院，经审查申请人申请的事项属于劳动争议，按司法解释规定法院应受理，但同时又发现申请人在申请仲裁时超过了仲裁期限，而仲裁委在不予受理决定中又未说明，那么，法院能否以申请人提出的仲裁超过了期限为由而不予受理？这个问题便涉及法院对仲裁前置程序的审查范围是什么？是只针对仲裁文书还是对整个事实？笔者认为应对整个事实进行审查，理由在于：
第一、根据最高人民法院《对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》规定的精神，劳动仲裁委不是劳动争议的当事人，法院审理劳动争议案件不应针对仲裁委作出的处理结果进行。
第二、从仲裁和诉讼的关系来看，虽然劳动争议经过仲裁是其进入诉讼的前置条件，但二者之间的联系也主要体现在当事人申请仲裁和提讼的事由和具体请求上，法院对劳动争议的程序审查是独立的，不应受到仲裁程序审查的限制。（当然，这并不否认仲裁机关所做的工作）
第三、最高人民法院的司法解释精神，对于劳动争议仲裁委在程序上作出不予受理决定的依据，法院可以再次进行审查，若确有错误可以进行补救。故法院应对整个事实进行审查
2、当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。
最高人民法院2001司法解释第六条规定，法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果该诉讼请求诉争的劳动争议有不可分性，应当合并审理，如属独立的劳动争议，应当告之当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。按此规定，在劳动争议仲裁委作出裁决后，一方当事人向法院时提出了未经仲裁的诉讼请求或者在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求，法院应对其增加的诉讼请求进行审查，看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。笔者以为，是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系，若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起，二者必然具有一定的联系性，可理解为不可分性。再者，因其增加的诉讼请求都是基于同一事实或不可分离的事实而产生，不会增加法院对事实部分的审查任务，又有利于彻底解决纠纷。
以上是当事人增加诉讼请求的情况。如果当事人在向法院时提出的请求比仲裁裁决事项少即减少诉讼请求的呢？从理论上可理解为当事人自由行使处分权的表现。但在实践中，由于处理劳动争议程序设置上的原因也产生一些问题，
按司法解释规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决中的部分事实不服，依法向人民法院的，该裁决不发生法律效力。即如果当事人“减少”了诉讼请求，法院根据不告不理原则不会对“减少”部分作出判决，而在其先前进行的裁决对该部分事项已作处理，但仲裁裁决在当事人后又不发生法律效力，这使得当事人之间经过仲裁后未提讼的事项不能得到有效法律文书的认可而难以申请强制执行。法院审理案件应严格按照不告不理的原则，对当事人未提讼的事项不应进行审理也不应在判决或裁定中给予肯定。鉴于劳动争议案件的特殊性，法院在立案审查时或审理过程中应明确告之当事人仲裁裁决不发生法律效力。对当事人未提讼的事项，当事人还可以通过增加诉讼请求或提起反诉的途径进行救济，由当事人对其诉讼权利进行处理。
3、驳回后仲裁裁决的效力问题。
最高人民法院《关于人民法院对劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》规定了当事人不服仲裁裁决后，当事人申请撤诉被准许、超过期间被驳回、仲裁裁决确定的主体资格错误和仲裁裁决事项不属于劳动争议被驳回的，仲裁裁决分别发生（恢复）法律效力或不发生法律效力。司法实践中还存在其他类似情形，如当事人后无正当理由拒不到庭被法院裁定按自动撤诉处理的，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第十八条规定的劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对裁决不服，依法向法院的，裁决对提出的劳动者不发生法律效力，对未提出的劳动者发生法律效力，如其申请执行，人民法院应当受理。那么，如果法院的判决和已生效的仲裁裁决是截然相反的结果呢？法律的统一又如何体现呢？当事人的合法权益又如何保护呢？同时，用人单位对部分劳动者提出的情形解释也未作出规定，对此，建议最高人民法院应作出补充解释。
4、判决主文的表述问题。
根据现行法律和司法解释规定，法院在审理劳动争议案件时，法律文书主文不涉及裁决是否正确的问题，即主文中不应有维持或撤销仲裁裁决的内容。实践中，造成法官在撰写法律文书时的困惑，如用人单位作为原告的案件，要求撤销仲裁裁决，经审理裁决是正确的，而主文又不能表述为维持裁决，那么主文只能表述为：“原告某某于判决生效之日起几日内如何”这种表述方式让人感到不伦不类，与法律的规定也相悖 .由此，笔者建议，既然把仲裁作为前置程序，那么文书的表述可以有维持或撤销的内容，否则这种仲裁的实际意义又在何处呢？
三、建议
为正确审理劳动争议案件，克服劳动争议仲裁与诉讼的弊端，笔者从审判实践的角度提以下建议
1、建立或裁或审的处理模式。劳动争议纠纷发生后，当事人可以自由选择仲裁或诉讼 ，选择仲裁的实行“两裁终局”。
2、把依法保护劳动者合法权益作为工作出发点，坚持及时妥善处理和有利于社会稳定原则。劳动争议案件不同于一般的民事纠纷，劳动者往往是弱者，纠纷关系到其家庭和切身利益，处理不好，容易导致矛盾激化，特别是群体性案件更要高度重视，妥善处理。
3、重视调解工作。劳动争议当事人双方具有劳动合同关系，争议解决后，劳动者还可能在单位工作，调解是有基础的，通过调解及时消除劳动者和用人单位之间的隔阂，化解矛盾，排除纠纷，有利于最终建立和发展良好和谐的劳动关系。
劳动争议仲裁范文第6篇
第二条劳动争议仲裁机构对职工当事人为维护自己合法权益，申请仲裁或提起反诉，但经济确有困难的，可以实行减、免、缓交仲裁费。
第三条仲裁费包括受理费和处理费。仲裁受理费原则上不得减、免、缓交。
第四条职工当事人经济确有困难，具有下列情形之一的，可以减交50%的仲裁处理费：
（一）有证据证明用人单位拖欠工资在二个月以上的；
（二）追索医疗、生育待遇，尚未解除劳动合同的；
（三）患病或非因工负伤，被鉴定为五至十级伤残的；
（四）患职业病或因工负伤，被鉴定为八至十级伤残的。
第五条职工当事人经济确有困难，具有下列情形之一的，可以减交80%的仲裁处理费：
（一）追索失业、生育、医疗待遇，无固定收入的；
（二）患病或非因工负伤，被鉴定为一至四级伤残的；
（三）患职业病或因工负伤，被鉴定为五至七级伤残的。
第六条职工当事人经济确有困难，具有下列情形之一的，可以100%免交仲裁处理费：
（一）死亡职工亲属追索工亡待遇、死亡抚恤待遇或一次性赔偿金的；
（二）患职业病或因工负伤，被鉴定为一至四级伤残的；
（三）正在享受城（乡）居民最低生活保障待遇的；
（四）已按规定接受政府法律援助的。
第七条
职工当事人未达到第四条、第五条、第六条规定的减、免仲裁费条件，但经济有困难的，可以向受理案件的劳动争议仲裁机构申请缓交仲裁费。
第八条
除第四条、第五条、第六条、第七条规定的情形外，劳动争议仲裁机构认为当事人经济确有困难，确实需要减、免、缓交仲裁费的，可以实行减、免、缓交仲裁费。
第九条
职工当事人应当在收到案件受理通知书之日起五日内向受案的劳动争议仲裁机构提出减、免、缓交仲裁费的书面申请，并提交下列证明材料：
（一）本人身份证或其他有效身份证明，是人的除提交本人有效身份证件外，还应当提交当事人的授权委托书等证明；
（二）经济困难证明；
（三）劳动争议仲裁机构要求提供的其他证明材料。
外地户籍人员在规定的时间内提供上述证明材料有困难的，经劳动争议仲裁机构准许，可以适当延长提交证明材料的期限。
第十条
当事人申请减交仲裁费的，应当提供户籍所在地或工作居住地镇（街、乡）民政部门或居民（村民）委员会、社区服务机构等组织、单位出具的经济困难证明，以及相关部门出具与申请事项相对应的失业、生育、疾病和伤残等级等证明。
第十一条
当事人申请免交仲裁费的，应当提供户籍所在地或工作居住地镇（街、乡）以上人民政府或民政部门出具的经济困难证明，以及相关部门出具与申请事项相对应的死亡、疾病、伤残等级和最低生活保障、法律援助等证明。
当事人具有第六条（三）、（四）项规定情形的，可不提供经济困难证明。
第十二条
当事人申请缓交仲裁费的，应当提供户籍所在地或工作居住地居民（村民）委员会、社区服务机构或劳动争议仲裁机构认可的其它组织、单位出具的经济困难证明。
第十三条
劳动争议仲裁机构收到当事人减、免、缓交仲裁费的申请后，应尽快审查所提供的各种证明材料，审查结果应在三个工作日内通知当事人。
需要当事人补充提供证明材料的，应当告知当事人具体的期限。
第十四条
经劳动争议仲裁机构审查，准许当事人减交仲裁费的，应当书面通知当事人应交纳的具体数额和期限，逾期未足额交纳的，案件按自动撤诉处理。
准许当事人免交仲裁费的，应当书面通知当事人。
第十五条
经劳动争议仲裁机构审查，准许当事人缓交仲裁费的，应当书面通知当事人缓交的具体数额和期限，缓交比例一般不超过50%，缓交期限一般为第一次庭审前，最长不超过案件审理期限。缓交期限届满，当事人未足额交纳的，案件按自动撤诉处理。
第十六条
经劳动争议仲裁机构审查，不准许当事人减、免、缓交仲裁费申请的，应当书面通知当事人在五日内交纳仲裁费，逾期未足额交纳的，案件按自动撤诉处理。
第十七条
当事人收到劳动争议仲裁机构不准许其减、免、缓交仲裁费的通知后，没有新的事实和理由再次提出申请的，劳动争议仲裁机构不再予以审查。
第十八条
劳动争议仲裁机构在立案时已对职工当事人实行减、免、缓交仲裁费，但在案件审理中当事人减、免、缓交仲裁费的条件发生变化，劳动争议仲裁机构有权根据当事人的经济困难状况重新决定减、免、缓交仲裁费的类别及比例。
第十九条劳动争议仲裁机构决定对当事人减、免交仲裁费的，应当在《仲裁裁决书》、《仲裁调解书》中列明。
第二十条
劳动争议仲裁机构对当事人实行减、免、缓交仲裁费后，经查实当事人提供虚假证明材料骗取减、免、缓的，应当责令其补交仲裁费，拒不交纳的按自动撤诉处理。
第二十一条
当事人骗取减、免、缓交仲裁费，情节较轻的，提请公安机关依照《中华人民共和国治安处罚法》的有关规定处罚；情节严重构成犯罪的，移交司法机关追究刑事责任。
劳动争议仲裁范文第7篇
（二）劳动争议发生后，当事人可以在30日内向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。
（三）受案范围：本委受理省属、中央、部队驻穗单位与外来工发生的以下劳动争议：1．因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； 2．因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
3．因履行劳动合同发生的争议；
4．依照法律、法规规定应由本委受理的其他劳动争议。
（四）受案条件：
1、申请人与本案有直接利害关系；
2、申请仲裁的争议属于劳动争议；
3、该劳动争议属于本仲裁委员会管辖；
4、申请书及有关材料齐备；
5、提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
（五）申请仲裁需提供的资料：
1、劳动争议仲裁申诉书，内容包括：
（1）职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位、联系电话；企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话；
（2）仲裁请求和所根据的事实和理由；
（3）证据、证人的姓名和住址。
（4）仲裁机构有统一的封面提供，申诉人可直接填写。
申诉书需向仲裁委提交正本一份，并应按被诉人的人数提供相应的副本。
2、申诉人及被诉人的身份证明文件；
（1）申诉人的身份证原件和复印件；
（2）被诉人法人注册登记资料原件（此资料可到企业登记的工商行政管理部门进行查询。）
3、有关的证据材料复印件及证据清单。
对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉人予以补充。
（六）、申诉人如果需委托人，应同时提交授权委托书一份。授权委托书应写明受委托人的基本情况、委托事项和委托权限。委托权限如果包括代为承认、放弃、变更诉讼请求、进行和解的，委托人必须逐项列明。
（七）、仲裁委员会应在收到申诉材料之日起七日内决定是否受理，仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。
被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。
仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。
当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人
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民法院；期满不的，裁决书即发生法律效力
劳动争议仲裁范文第8篇
第一条 为实现劳动争议仲裁办案规范化、法制化，提高办案质量，保证劳动争议案件合法、公正、及时、准确地处理，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称〈条例〉）及《劳动争议仲裁委员会办案规则》，制定本规范。
第二条 劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理劳动争议案件应以事实为根据，以法律为准绳，并应先行调解，调解不成的应及时裁决。对当事人适用法律一律平等。
第三条 北京市各级仲裁委员会、仲裁员、书记员均应执行本规范。
第四条 仲裁委员会处理劳动争议案件实行仲裁员、仲裁庭制度，回避制度，合议制度和一次裁决制度。
第二章 审查申诉
第五条 申诉人申诉应提交申诉书，并按照被诉人数提交申诉书副本。
第六条 对申诉人的申诉，应审查下列内容：
（一）争议是否属于劳动争议，是否依法可以提起申诉；
（二）申诉人与本案是否有直接利害关系，被诉人是否明确，申诉请求是否明确、具体；
（三）申诉书是否符合要求；
（四）申诉是否在申诉时效期限之内；
（五）案件是否属于本委管辖范围。
第七条 经审查发现有下列情形的，应分别情况予以处理：
（一）不符合受理条件的，不予受理；
（二）不属于本委管辖的劳动争议案件，告知申诉人到有管辖权的仲裁委员会申请仲裁；
（三）不属于劳动争议的，告知当事人向有关部门反映；
（四）对超过劳动仲裁时效的案件，申诉人坚持申诉的，应当受理，对其超过仲裁时效的请求以裁决的形式予以驳回；
（五）申诉书不符合要求的，告知申诉人补正，收到申诉书的时间从申诉人补正完毕之日起计算。
第三章 管辖
第八条 市仲裁委员会受理本市行政区域内下列劳动争议案件：
（一）位于城、近郊区的中央和市属中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业与劳动者发生的劳动争议案件；
（二）外省、市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件；
（三）在全市有重大影响的劳动争议案件；
（四）市仲裁委员会认为应当由本委受理的其他劳动争议案件。
第九条 区、县仲裁委员会受理本辖区内下列劳动争议案件：
（一）除市仲裁委员会受理以外的其他各类企业与劳动者发生的劳动争议案件；
（二）个体经济组织与劳动者发生的劳动争议案件；
（三）国家机关、事业组织、社会团体与工勤人员发生的劳动争议案件；
（四）实行企业化管理的事业组织与劳动者发生的劳动争议案件；
（五）国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者发生的劳动争议案件；
（六）外省、市企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件；
（七）房山区、门头沟区、通州区、大兴县、顺义县、平谷县、密云县、怀柔县、昌平县、延庆县等远郊区、县仲裁委员会受理本辖区内中央和市属中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业与劳动者发生的劳动争议案件。
第十条 市仲裁委员会可以受理区、县仲裁委员会移送的疑难劳动争议案件，也可以将所受理的劳动争议案件移交给区、县仲裁委员会处理。
第十一条 发生劳动争议的用人单位工商登记注册地与其主要营业地不在同一仲裁委员会管辖地区的，由用人单位一方工商登记注册地仲裁委员会管辖。
第十二条 区、县仲裁委员会之间因管辖发生争议，由市仲裁委员会指定管辖。
第十三条 分布在不同区、县的部分行业中无法人资格的下属单位发生的劳动争议由市仲裁委员会指定管辖。
第四章 受理
第十四条 对符合受理条件的案件，仲裁委员会应当受理。
仲裁委员会受理劳动争议案件的范围包括：
（一）因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的争议；
（五）法律、法规、规章规定的其他应当受理的劳动争议案件。
第十五条 仲裁委员会办公室负责立案审批工作。
第十六条 仲裁委员会办公室工作人员收案后，应即填写《立案审批表》并及时报办公室负责人审批。
第十七条 仲裁委员会办公室负责人应自填表之日起七日内做出决定；决定不予受理的，制作《不予受理决定书》，于决定作出之日七日内送达申诉人；决定受理的，应自决定作出之日起七日内向申诉人送达《受理案件 通知书》，向被诉人送达《应诉通知书》及申诉书副本，并书面告知当事人在《仲裁活动中的权利和义务》。
立案后发现不符合受理条件的，应告知申诉人撤诉；申诉人不撤诉的，应作出裁决驳回其申诉。申诉人再次申诉且符合受理条件的，应当受理。
审查立案后，申诉人下落不明的，按撤诉处理。
第十八条 与仲裁庭审理的案件结果可能有利害关系的当事人为仲裁第三人。经仲裁委员会办公室研究决定追加案件第三人的，应制作仲裁《决定书》，于决定作出之日起七日内将仲裁《决定书》、《应诉通知书》及申诉书副本一并送达第三人，并书面告知其在《仲裁活动中的权利和义务》。
第十九条 申诉人自接到《受理案件通知书》后五日内预交案件受理费及处理费；被诉人自接到《应诉通知书》的次日起十五日内提交答辩书并于五日内预交案件处理费。当事人为劳动者一方，交纳仲裁费确有困难的，应向仲裁委员会办公室提出书面申请，经批准后可以缓交、减交或免交。
当事人为用人单位一方的，不予减免。
第五章 开庭前的准备
第二十条 仲裁委员会受理的劳动争议案件，事实清楚、案情简单、运用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会办公室负责人指定一名仲裁员独任审理。
简单案件在审理过程中，仲裁员发现案情复杂的，应向仲裁委员会办公室负责人报告，经批准另行组成合议庭审理。
第二十一条 除独任审理的案件外，仲裁委员会应自立案之日起七日内组成仲裁合议庭。仲裁合议庭由一名首席仲裁员和两名仲裁员组成。仲裁合议庭组成人员由仲裁委员会办公室负责人确定。
第二十二条 当事人可以委托一至二名律师或其他人参加仲裁活动。当事人委托人的，应填写《授权委托书》，《授权委托书》应写明委托事项和权限。受委托人代为承认、放弃、变更申诉请求，进行和解，提起反诉，必须有委托人的特别授权。受委托人为律师的应出示律师事务所出具的指派证明；未出示指派证明的，不得以律师身份参加仲裁活动。
第二十三条 遇当事人更换人，变更或解除人权限时，仲裁庭应要求当事人于开庭前出具书面通知。
第二十四条 仲裁庭应认真审阅当事人提交的各种材料，了解案情，掌握争议焦点和需要庭审调查、辩论的主要问题。
被诉人在答辩期满不交答辩状的，不影响案件审理。
第二十五条 依照“谁主张谁举证”的原则，应由当事人提供的证据，仲裁庭应通知当事人在规定的期限内提供。
第二十六条 当事人应提供书面证据的原件及复印件，经核对无误后由仲裁员在复印件上加盖此件与原件核对无异章，并签名或盖章。当事人为用人单位一方的，提供的复印件应加盖本单位公章。归档一律留存复印件。
第二十七条 对书证或者物证应提交原件。如提取原件有困难的，书证可提交复印件，物证可提交照片。仲裁庭应对证据的效力予以确认。
第二十八条 当事人提供的外文证据，应附中文译本。对方当事人对译文有异议的，可委托仲裁委员会指定的翻译机构翻译，翻译费用由提请方或仲裁委员会指定的一方当事人垫付。
第二十九条 有下列情形的，仲裁庭应收集证据：
（一）当事人及其人因客观原因不能自行收集的；
（二）仲裁庭认为需要由有关部门进行鉴定的；
（三）双方当事人提供的证据互相矛盾、难以认定的；
（四）仲裁庭认为应当由其收集的其他证据。
第三十条 调取证据应实事求是，做到客观、全面、公正合法，不得诱证、哄骗证人及随意取舍证据材料。
第三十一条 调取证据、询问证人应由两人以上参加，应向被调查人出示证件。
调查材料要由调查人、被调查人、记录人签名或盖章。
第三十二条 询问证人，应首先询问其姓名、年龄、工作单位和职务、现住址、与本案当事人关系；其次要告知证人作证的权利和义务。
第三十三条 询问证人应制作笔录，证人应自阅笔录，并在笔录上逐页签名或盖章。如证人无自阅能力，可由调查人宣读笔录，询问证人记录是否属实，并将证人对笔录属实与否的意见记入笔录，由证人逐页签名或盖章。
对同一事实需要向多名证人询问时，应分别进行。
第三十四条 对需要委托专门性鉴定的，应当交由法定鉴定部门鉴定，鉴定结论应由鉴定部门和鉴定人签名或盖章。
鉴定费由提请方或仲裁委员会指定的一方当事人垫付。
第三十五条 当事人提供的证据材料较多时，可在开庭之前，由仲裁员召集当事人同时到场，互相交换并审核当事人递交的证据材料。对彼此收集材料一致，或一方当事人提供的证据，另一方当事人表示认可的，应予以确认并记入笔录。
第三十六条 仲裁委员会之间可以相互委托调查。受委托的仲裁委员会应在委托方仲裁委员会要求的期限内完成调查；因故不能完成的，应在委托期限内函告委托方仲裁委员会。
第三十七条 仲裁庭确定开庭的时间应在答辩期届满后，并应于开庭的四日前向当事人发送《出庭通知书》，并书面告知其《仲裁庭纪律》。
被诉人对仲裁管辖有异议的应在答辩期内提出，逾期提出异议的，仲裁庭不予支持。
被诉人明确表示口头答辩或同意在答辩期内开庭的，应当记录在案，并可以在答辩期内开庭。
第三十八条 开庭前，当事人均有调解解决纠纷的意愿时，应当要求当事人提交调解方案，由仲裁庭主持调解。如当事人达成调解协议，仲裁庭应制作调解书，由当事人签名或盖章，并通知当事人领取调解书正本的时间或当天送达调解书正本。如当事人调解不成，或在达成调解协议后调解书送达前反悔的，应及时开庭。
第三十九条 仲裁庭应认真审查当事人递交的申诉材料和答辩材料，根据争议的焦点拟好庭审提纲。
第六章 开庭审理和裁决
第四十条 当事人应按时出庭。当事人经书面通知，无正当理由超过三十分钟拒不到庭的，或未经许可中途退庭的，对申诉人按撤诉处理；对被诉人作缺席仲裁。第三人拒不到庭的，不影响案件审理。
第四十一条 开庭前准备工作就绪后，〈首席〉仲裁员核对当事人身份并询问对方当事人有无异议。
第四十二条 〈首席〉仲裁员宣布案由及开始庭审，宣布仲裁庭组成人员。
第四十三条 〈首席〉仲裁员应询问当事人是否申请仲裁庭组成人员回避。当事人申请回避的，应当说明理由。仲裁庭宣布休庭。
第四十四条 仲裁员有下列情形之一的，应当自行回避，当事人也有权用口头或者书面形式申请回避：
（一）是本案当事人或当事人、人的近亲属的；
（二）与本案有利害关系的；
（三）与本案当事人、人有其他关系，可能影响公正仲裁的；
前款规定，适用于书记员、翻译人员、鉴定人。
第四十五条 仲裁委员会 主任的回避，由仲裁委员会集体讨论决定；其他仲裁员、书记员的回避由仲裁委员会主任或办公室负责人决定。
第四十六条 当事人申请回避的理由是否成立，由仲裁委员会主任或办公室负责人决定。决定准予的，由仲裁委员会办公室调整仲裁庭组成人员并决定重新开庭日期；决定不准予的，继续开庭审理，并向当事人说明理由。
第四十七条 休庭后不能及时作出决定的，仲裁委员会应在三日内对当事人的回避申请作出决定，并以口头或书面的形式通知当事人。当事人对决定不服的，可于再次开庭前书面申请复议一次。复议期间，不停止案件的审理。
第四十八条 〈首席〉仲裁员宣布开始仲裁庭调查后，应当告知当事人、人调查的重点是争议的事实，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；反驳对方主张的，应说明理由并提供证据。
仲裁庭调查按以下顺序进行：
1.申诉人宣读申诉书，补充申诉请求；
2.被诉人宣读答辩书或口头答辩；涉及第三人的，第三人答辩或陈述；
3.申诉人出示证据，被诉人进行质证；被诉人出示证据，申诉人进行质证；
4.第三人对申、被诉人提供的证据进行质证；申、被诉人对第三人提供的证据进行质证；
5.仲裁庭询问当事人、人；
6.仲裁庭根据质证情况决定是否当庭认定当事人提交的证据。
第四十九条 案件存在多个事实或证据较多时，可以要求当事人逐项陈述事实或者逐个出示证据并质证。
第五十条 涉及国家机密、商业秘密的证据，当事人提交仲裁庭的，仲裁庭应当予以保密。
第五十一条 开庭前已经审核确认并记入笔录的证据，在开庭时不再进行审核，只宣读笔录予以确认即可。当事人、人提出反悔但提不出新证据的，不予重新调查。
第五十二条 凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。证人出庭作证，仲裁庭应查明证人身份，告知证人作证的义务及作伪证应负的法律责任。
证人应自述证言。
第五十三条 证人作证后，应征询当事人或人对证人证言的意见。经仲裁庭许可，当事人及其人可以向证人发问。
证人对当事人及其人的发问，应当如实做出明确回答，对与案件无关的发问，有权拒绝回答。
第五十四条 当事人自行调查取证的证人证言，由当事人宣读后提交仲裁庭，双方当事人可以质询；仲裁庭调取的证人证言，由仲裁员宣读，并询问当事人有无异议。
第五十五条 当事人对鉴定结论提出异议的，仲裁庭应当审查，并决定是否需要重新鉴定。
第五十六条 就同一事实，一般由提出主张的一方当事人首先举证，经过质证其证据被确认的，转由另一方当事人举证。另一方当事人不能提供足以前一事实的证据，对这一事实可以认定；其提供出足以前一事实的证据，再转由提出主张的当事人继续举证。
第五十七条 经过当事人质证的证据，能够当庭作出认定的，应当在庭上认定。
第五十八条 在庭审质证中出现重大分歧，一方或双方当事人有权补充证据或申请重新鉴定，仲裁庭认为有必要的，应当宣布休庭。
第五十九条 仲裁庭调查认为事实尚未弄清，需要当事人补充证据，或仲裁庭调查收集证据，或重新鉴定的，应当宣布休庭。
第六十条 因第五十八条、第五十九条的情形宣布休庭的，应告知当事人下次开庭时间及当事人补充证据的期限。
第六十一条 当事人向仲裁庭提供证据的期限，在一般情况下，可截止于最后一次仲裁庭辩论结束之前。
第六十二条 对于案情复杂并在法定结案期限内不能终结的案件，仲裁庭应当向仲裁委员会报请延期审理。延长期限不得超过三十日。
第六十三条 有下列情形之一的，〈首席〉仲裁员应当报仲裁委员会批准后中止仲裁活动：
（一）当事人丧失行为能力，尚未确定其法定人或指定人；
（二）职工一方当事人死亡，需要等待其亲属参加仲裁活动；
（三）当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁活动；
（四）本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结；
（五）其他应当中止仲裁活动的情况。
此条适用于立案至结案间的任一阶段。
第六十四条 一次开庭不能查明案件事实的，可以宣布休庭，休庭前应当进行小结，对庭审已经确认的证据归纳总结，并指明下次开庭的时间及调点。
第六十五条 仲裁庭调查由〈首席〉仲裁员主持，合议庭成员密切配合。调查应紧密围绕案件的关键事实进行，突出重点。合议庭成员就自己认为应查明的问题可以发问。提问应公正、客观、具体、明确，不得带有倾向性，用语应规范、文明。
第六十六条 仲裁员就案件有关事实的提问，可以要求当事人或其他仲裁参加人作出回答。
第六十七条 案件事实查明后，〈首席〉仲裁员宣布仲裁庭调查结束。
第六十八条 〈首席〉仲裁员宣布仲裁庭辩论开始后，应告知当事人及其人应就本案争议的焦点进行辩论。必要时，可以根据案情限定当事人及其人每次发言的时间。
辩论按以下顺序进行：
1.申诉人及其人发言；
2.被诉人及其人发言；
3.第三人及其人发言；
4.互相辩论。
第六十九条 仲裁庭辩论中，当事人与本案无关的发言，或进行人身攻击的，仲裁员应及时制止。当事人及其人不听从劝阻的，告知其应遵守仲裁庭纪律；仍不听劝阻，扰乱仲裁庭纪律的，可责令其退出仲裁庭。
第七十条 仲裁庭辩论时，仲裁庭成员不得对案件性质是非、责任发表意见，不得与任何一方当事人辩论。
第七十一条 当事人没有补充辩论意见的，〈首席〉仲裁员宣布仲裁庭辩论结束。
第七十二条 申诉人在裁决前申请撤诉，被诉人未提出反诉，且不违法的，仲裁庭可于七日内作出是否准予撤诉的决定。
第七十三条 经过仲裁庭调查和辩论，事实清楚的，〈首席〉仲裁员按申诉人、被诉人、第三人的顺序询问当事人是否愿意调解。
第七十四条 当事人愿意调解的，可以当庭进行，也可以休庭后进行。
第七十五条 调解的基础和原则：
（一）事实清楚；
（二）当事人自愿，不能强行调解或采取拖延审理的办法迫使当事人违心地接受调解，更不允许把协议内容强加于当事人；
（三）调解协议的内容不得违反国家法律、法规和政策。
第七十六条 调解时，可以先由各方当事人提出调解方案。当事人意见不一致的，仲裁庭要讲清法律规定，分清责任，促使双方当事人达成协议；必要时，仲裁庭可以根据双方当事人的请求，分别征询各方当事人的意见，提出调解方案，进行调解。
第七十七条 经调解，双方当事人达成调解协议的，应当在调解协议上签名或盖章。仲裁庭应于七日内制作调解书送达双方当事人。双方当事人签收后，调解书即发生法律效力。
调解书应当写明：
（一）案由；
（二）协议内容；
（三）仲裁费用的分担；
（四）本调解书送达后即具有法律效力。
第七十八条 对于发生法律效力的调解书，一方当事人不履行的，另一方当事人可向有管辖权的人 民法院申请强制执行。
第七十九条 在调解书送达前，一方当事人反悔的，或调解不成的，应当及时裁决，不应久调不决。
第八十条 需要裁决的案件，仲裁庭合议后，可以当庭裁决，也可以闭庭后作出裁决。仲裁庭应当在作出裁决书后七日内送达双方当事人。
第八十一条 裁决书应做到：事实叙述清楚，理由论述充分，法律条款援引准确，裁决结果具体、明确，文字通顺，标点符号正确。
第八十二条 裁决书由承办案件仲裁员制作，由仲裁委员会或其办公室负责人签发。裁决书打印时，承办案件仲裁员应认真校对，一般不得在印出的裁决书上增删任何字。改正个别错、漏字时，应加盖名章。每份裁决书的修改不得超过两处。
第八十三条 裁决书应当写明：
（一）案由、仲裁请求、争议的事实和理由；
（二）裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规、规章；
（三）裁决结果；
（四）仲裁费用的分担；
（五）期限和法院；
裁决书由仲裁员、书记员署名，加盖仲裁委员会印章。
第八十四条 仲裁委员会依法通知被诉人应诉，但被诉人拒不到庭应诉，又不预交仲裁费的，经仲裁委员会认定，仲裁费应由被诉人承担的，在制作裁决书时可写明“仲裁费××元由被诉人承担，申诉人已为其垫付。由被诉人于××日内给付申诉人已垫付的仲裁费××元”。
第八十五条 仲裁委员会对确属下列紧急情形之一的劳动争议案件，经过初步审理后，可以采用部分裁决的形式裁决用人单位支付职工工资、医疗费：
1.企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过三个月，致使职工生活确无基本保障的；
2.职工因工负伤，用人单位不支付急需的医疗费的；
3.职工患病，在规定的医疗期内，用人单位不支付急需的医疗费的。
第八十六条 用人单位对仲裁委员会因第八十五条所列之原因作出的部分裁决不服的，可以向原仲裁委员会申请复议一次。仲裁委员会应在接到复议申请七日内作出决定。维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力，用人单位如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。
对案件的其他问题，仲裁委员会应继续审理，在案件处理终结的裁决书上写明部分裁决的内容。
当事人不得单独就部分裁决向人民法院。
第八十七条 书记员在庭审中的记录要完整、准确、清楚。庭审笔录可以由当事人和其他仲裁参加人当庭阅读。当事人如认为记录属实，应签名或盖章，拒绝签名或盖章的记明情况附卷。当事人认为记录内容有遗漏或差错，申请补正的，允许在笔录后面另页补正。笔录经当事人、合议庭成员和书记员签名或盖章后，不得再做任何涂改。
第七章 评议及汇报
第八十八条 合议庭应对审理案件的事实和适用法律负责。
第八十九条 合议庭评议案件，实行少数服从多数的原则。合议庭成员必须对案件评议提出明确意见，评议中的不同意见应如实记入笔录。
第九十条 审理案件中遇到的重大问题，首席仲裁员应及时召集合议庭成员研究解决意见，并报仲裁委员会办公室负责人审定。
第九十一条 合议庭向仲裁委员会汇报案件，应事先提交审理情况报告。审理情况报告应全面反映案件情况。
第九十二条 审理情况报告应当写明下列内容：
（一）当事人和其他仲裁参加人的情况；
（二）当事人的申诉请求；
（三）案件查明的事实和证据；
（四）需要研究讨论的情况或者问题；
（五）处理意见。
第九十三条 承办案件仲裁员在汇报案件时，应当全面、客观的汇报案件事实、证据、适用的法律法规和处理意见。
第九十四条 对仲裁委员会的决定，合议庭必须执行。
第九十五条 各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的裁决书，发现确有错误，需要重新处理，仲裁委员会应作出决定。
第九十六条 决定重新处理的争议，由仲裁委员会通知当事人终止原裁决的执行。仲裁《决定书》由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。
第九十七条 仲裁委员会宣布原仲裁裁决书无效后，应从宣布无效之日起七日内另行组成仲裁庭。仲裁庭再次处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起三十日内结案。
第八章 结案
第九十八条 仲裁委员会审理的劳动争议案件，应当在立案之日起六十日内审结。有特殊情况需要延期的，仲裁庭应当在距审限届满十五日前提出延长审限的书面申请，报请仲裁委员会或其办公室负责人审批。
审限，是指从立案的当日起至仲裁调解书、裁决书送达双方当事人之日止的期间。
下列期间不计入审限：
（一）公告期间；
（二）鉴定期间；
（三）审理当事人提出的管辖异议及仲裁委员会处理管辖争议的期间；
（四）法律、法规和规章规定的其他情形。
第九十九条 仲裁调解书、裁决书送达双方当事人后，应及时办理报结手续。
第一百条 审结案件后，应及时对全案仲裁材料收集、排列、立卷、装订、归档。
第九章 简易程序
第一百零一条 仲裁委员会对事实清楚、权利义务关系明确，争议不大的简单劳动争议案件，可以适用简易程序。
事实清楚，是指当事人双方对争议的事实陈述基本一致，并能提供相应的证据，仲裁委员会即可判明事实、分清是非。权利义务关系明确，是指谁是责任的承担者，谁是权利的享有者，关系明确。
争议不大，是指当事人对案件的是非、责任以及争议标的无原则分歧。
第一百零二条 仲裁委员会受理的劳动争议案件，具有下列情况之一的，不能适应简易程序审理：
（一）申诉时被诉人下落不明的案件；
（二）十人以上的集体劳动争议案件；
（三）在社会上有重大影响的案件；
（四）区、县仲裁委员会移送市仲裁委员会的复杂、疑难案件；
第一百零三条 适用简易程序审理案件，由仲裁员一人独任审理，书记员担任记录，不得自审自记。
第一百零四条 申诉人、被诉人双方同时到庭请求解决纠纷的，可以当即审理，当即调解。
第一百零五条 仲裁员应在立案后三日内向申诉人送达《审理案件通知书》，向被诉人送达《应诉通知书》及申诉书副本，并书面告知双方当事人在《仲裁活动中的权利和义务》。
第一百零六条 仲裁员可征求被诉人是否同意作口头答辩，被诉人作口头答辩的应当记入笔录，可当即向双方当事人送达《出庭通知书》，并告知其《仲裁庭纪律》。被诉人要求书面答辩的，最长不得超过十五日。
第一百零七条 在被诉人答辩期间，仲裁员可以开始进行调查，核实证据或询问当事人等项工作，在此期间，当事人达成调解协议的，可以结案。
第一百零八条 对在本地的当事人或证人可采用电话、邮寄等简便方式通知。
第一百零九条 询问当事人应着重了解案件事实，双方的权利义务关系以及主要争议。询问时，双方当事人同意调解的，可直接调解。达成调解协议的，可当即结案。
第一百一十条 询问中，双方当事人对主要 事实陈述不一致或者达不成调解协议的，可以当即开庭审理，也可以另定日期审理，并告知当事人开庭时间、地点。
第一百一十一条 询问或答辩后，仲裁员发现案情重大或复杂的，应报请仲裁委员会办公室负责人批准转入普通程序组成合议庭审理。
第一百一十二条 开庭前通知当事人和其他仲裁参加人可采用本章第一百零八条的简便方式。
第一百一十三条 开庭时，仲裁员应听取当事人陈述，查清基本事实，出示必要证据，允许当事人当庭质证、辨认和辩论。
第一百一十四条 开庭过程中，仲裁庭调查、当事人举证、质证、仲裁庭辩论等可以交叉进行。
第一百一十五条 双方当事人对案件事实无异议，只是在责任的承担上达不成协议的，开庭时，可以在双方当事人对事实予以确认的基础上，直接进行仲裁庭辩论。
第一百一十六条 庭审工作完成后，仲裁员应视具体情况宣布休庭或闭庭。
第一百一十七条 仲裁员认为需要向仲裁委员会汇报的，或者仲裁委员会要求仲裁员汇报的，仲裁员应当汇报案件审理情况及处理意见。汇报案件应准备提纲，书记员应做好案件汇报笔录，汇报案件提纲应附卷。
第一百一十八条 适用简易程序审理的案件，应当在立案之日起四十五日内审结，审理期限不得延长。
第一百一十九条 因案情复杂，需要转入普通程序审理的，应及时报告，并经仲裁委员会办公室负责人批准。审理期限从立案的当日起计算。
第一百二十条 适用简易程序审理的案件，本章没有规定的，适用前六章的规定。
第十章 特别程序
第一百二十一条 职工一方在三十人以上的集体劳动争议适用本章规定。本章没有规定的，适用前六章的规定。
第一百二十二条 适用特别程序审理的集体劳动争议案件，仲裁委员会应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由三名以上仲裁员单数组成。
第一百二十三条 特别仲裁庭对集体劳动争议应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的用人单位或其他便于及时办案的地方。
第一百二十四条 仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内作出受理或不予受理的决定。仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，用通知书的形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。
第一百二十五条 特别仲裁庭在送达通知书后，应告知当事人不得有激化矛盾的行为。
第一百二十六条 特别仲裁庭处理集体劳动争议应先行调解，或者促成职工代表与用人单位代表召开协商会议，在查明事实的基础上促使当事人自愿达成协议。调解达成协议的，调解书自送达之日起即发生法律效力。
调解或协商未能达成协议的，应及时裁决。
第一百二十七条 特别仲裁庭作出裁决后，应制作裁决书送达当事人。
第一百二十八条 特别仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起三十日内结案。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但最长不得超过十五日。
第一百二十九条 仲裁委员会对受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府报告。
第十一章 附则
第一百三十条 期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。期间以时、日、月、年计算。期间开始的时和日不计算在期间内。期间届满的最后一日是节、假日的，以节、假日后的第一日为届满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期间届满前交邮的，不算过期。
第一百三十一条 当事人因不可抗拒的事由或者其他正当理由延误期限的，在障碍消除后的十日内，可以申请顺延期限；是否准许，由仲裁委员会决定。
第一百三十二条 送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上注明收到日期，并签名或盖章。
受送达人在送达回证上注明的签收日期为送达日期。
第一百三十三条 仲裁委员会送达仲裁文书，应当直接送达受送达人；因受送达人的原因不能直接送达的，交其同住成年家属签收或者负责收发信件的部门签收；受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收。
第一百三十四条 受送达人拒绝签收仲裁文书的，由两名送达人在送达回证上注明拒收事由和日期，并签名或盖章，把仲裁文书留在受送达人的住处，即视为送达。
第一百三十五条 直接送达仲裁文书有困难的，可以委托其他仲裁委员会代为送达，或者邮寄送达。邮寄送达以挂号回执上注明的收件日期为送达日期。
第一百三十六条 受送达人下落不明，或者以前述送达方式无法送达的，可以公告送达。
送达仲裁文书的内容可以刊登在公开出版发行的全国性报纸上。
第一百三十七条 受送达人被监禁的，通过其所在监所或者劳动改造单位转交。
受送达人被劳动教养的，通过其劳动教养单位转交。
代为转交的机关、单位收到仲裁文书后，必须立即交受送达人签收。
第一百三十八条 本规范由市劳动争议仲裁委员会负责解释。
劳动争议仲裁范文第9篇
2001年11月，市在全国率先进行劳动仲裁机构改革，成立了市劳动仲裁院，将原先劳动行政部门的劳动争议处理机构与劳动争议仲裁委员会的办事机构两块牌子一套人马的格局，合并成劳动仲裁院的单一体制，使市劳动仲裁走上了实体化的轨道。2004年5月市劳动仲裁院与社会保险仲裁办公室合并，更名为市劳动争议仲裁院。
该院为行政事务机构，按副局级建制，比照公务员管理，现设三庭一室：立案调解庭、审理一庭、审理二庭、综合办公室，政府核定人员编制29名。其中行政事务编制28名，工勤雇员编制1名。现实有工作人员62人。其中在编29人，聘用专职仲裁员9人、书记员7人，借用就业协理员6人(就业协理员为公益性岗位，不需要劳动争议仲裁院支付工资)，此外还有11名实习的大学生协助办案。该院设院长1人，副院长3人，副处级以上人员8人。在一线直接审理案件的仲裁员26人，其中审理一庭、审理二庭共有21人，立案调解庭有5人。
在办公设施上，共有立案接待大厅1个，仲裁庭7个(配备先进多功能视频显示台和音响系统)，调解室3个，车辆10台。市劳动和社会保障局办公楼的二楼、五楼、六楼属于劳动争议仲裁院。
该院经费充足，全额财政保障。经费主要分为人头经费和办案经费两大部分，人头经费按编制每人每年为8～9万元，办案经费比较灵活，每年大约200万元左右。
近几年来该院受理案件呈较快上升趋势。仅2008年1～6月份，市劳动争议仲裁委员会共受理案件3600件，立案2351件，案件量约为去年同期的3倍。
二、市劳动争议仲裁院的主要做法和经验
(一)承担的职责。市劳动和社会保障局没有设置仲裁处，原劳动行政部门的劳动争议处理机构已经合并成劳动仲裁院的单一体制。市劳动争议仲裁院的主要职责：贯彻执行法律法规，拟定并组织实施本市劳动争议规章、政策和劳动仲裁中长期规划;负责受理企业劳动争议;指导区劳动争议仲裁工作;负责劳动争议专、兼职仲裁员的培训。
(二)人员方面。市劳动和社会保障局将劳动仲裁工作列为2008年全局劳动工作重点。为应对《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》出台可能出现劳动争议案件呈“井喷”的态势，年初便以市劳动争议仲裁委员会的名义向市政府打报告申请增加人员。到目前为止，今年又新增书记员7人，新招大学生9人，以缓解由于案件量上升而带来的工作压力。除此之外，他们还借用就业协理员，利用实习的大学生协助办案。
(三)案件调解方面。案件调解率指标由政府下达，年立案前调解率要达到50%以内。今年调解率为38%，其中立案前调解占30%，庭上调解占8%。通过庭前和庭后的调解，减轻了仲裁员开庭审理案件的工作量。
(四)职责分段、分工。在立案中强化调解，在审理中强化分工。开庭之前的辅助工作均由书记员完成，仲裁员写好裁决书后，后期的工作全部交由就业协理员完成。此外，他们还配有专人负责送达工作。
(五)多数案件实行独任制审理。因为案件量较多，他们主要采取独任制审理案件。院里规定，只有30人以上的集体劳动争议案件才组成合议庭审理，其余案件均实行独任制审理。
(六)劳动仲裁工作不参加行风评议，院长、庭长承担投诉、举报等接待工作。市劳动和社会保障局考虑到劳动仲裁工作的特殊性质，经市政府、市纠风办等相关部门同意，不参加对市劳动和社会保障局组织的行风评议工作。对仲裁院的监察、纪检、效能考核、等方面的工作，由院长、庭长承担。除仲裁员有违纪行为之外，其余责任全部由院领导承担的做法，为仲裁员减轻了压力，可以让仲裁员专心办案。
(七)简化仲裁工作程序。市劳动争议仲裁委员会于2008年6月12日下发了《关于加快劳动争议案件审理工作的若干意见(试行)》，通过严格明确诉求，规范变更诉求或提起反诉程序，庭审程序简化，实行书面审理，简化仲裁裁决文书等办法，减轻《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，面临的巨大办案压力，解决了“两法”细则及新的《办案规则》、《组织规则》未出台，仲裁执法可操作依据短缺的问题，加快了劳动争议案件处理进度。
(八)运用软件进行网络化办案。对案件的受理、审理、裁决等全部流程运用办案软件，实行网络化管理。提高办案效率和办案质量，增强了案件文书的规范性。
市劳动争议仲裁院作为全国劳动仲裁工作的排头兵，有很多成功经验值得学习和借鉴。一是，全面加强劳动仲裁工作力度，统一全市各级仲裁部门思想，重新确立各级劳动仲裁部门机构设置和人员编制。二是，投入大量资金改善办公条件，优化人员配备，使劳动仲裁事业迈向制度化、规范化、专业化的发展新阶段。三是，对案件审理过程全程视频监控，以专业化的分工和现代化的监控体系，增强仲裁工作的公正性和透明度。四是，大部分案件实行独任制审理，强化仲裁员的权威感和责任感，大幅度提高仲裁员和书记员队伍的专业素质。五是，不断加强规章制度建设，完善机制，规范流程，提高了办案效率。六是注重以温馨调解贯穿案件审理的始终。七是，开辟宽敞舒适的立案大厅，设计氛围和谐的调解室，安装大型电子显示屏，提供专门档案室，方便当事人查询，体现出便民、利民的思想，树立了以人为本的劳动仲裁新形象。八是，建立快、简、廉的劳动争议处理新机制，推动劳动仲裁事业全面发展，为城市的经济建设保驾护航。
三、市劳动争议仲裁院与市劳动仲裁院的比较
市劳动争议仲裁院市劳动仲裁院
管辖范围注册资金在1000万以上的企业三资企业、外地驻办事处、驻的中直、省直企业、驻军所属企业及在的森工系统企业
管辖范围内企业数量约1万多户约4000多户
机构规格副局级副局级
年办案经费200多万未明确
人头经费年8～9万/人未明确
硬件设施7个标准化仲裁庭3个调解室1个立案接待大厅1个标准化仲裁庭1个调解室1个立案接待室
编制数/实际工作人数29/6215/14
书记员数量100
劳动争议仲裁范文第10篇
随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，以及加入世贸组织后面临的新的经济发展环境，劳动争议纠纷呈上升趋势。我国现行劳动争议仲裁制度在改革开放初期的确起过重要作用，但市场经济体制的确立和市场经济的发展，市场劳动关系的复杂化及劳动争议案件的日益增多，原有的带有浓厚计划经济色彩的劳动争议仲裁制度，并不适应今日形势之需要，如强制仲裁、仲裁时效模糊，裁、审机构适用法律不统一等缺陷日益突出。因此，对于现行劳动争议仲裁制度中偏离仲裁本质属性，与国际劳动争议仲裁制度脱轨，与世界各国通行做法相去甚远的某些缺陷，必须加以改革和完善，以适应我国市场经济体制的建设。扩大仲裁机构受案范围；协调和完善仲裁时效的相关法律规定，明确规定仲裁时效的中止、中断和延长；变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则，设立劳动法庭，改革审判方式；劳动仲裁程序要完善、健全，符合处理劳动争议案件的要求。建立和加强仲裁监督机制，人员素质要有充分的保证，人员配置必须符合劳动仲裁程序的要求。
关键词：劳动争议 仲裁范围 仲裁前置程序 仲裁时效
劳动争议是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。世界各国普遍存在的社会现象，而且只要劳动领域中存在利益差别，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。随着我国经济结构调整步伐的加快以及劳动用工制度改革的深化，劳动争议案件呈现出上升趋势和新的特点。
一、我国劳动争议的现状、特点及客观评价
我国劳动争议的现状及特点：（1）劳动争议数量大幅度增加，仲裁裁决比重加。中国劳动统计年鉴的资料显示，2003年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件22.6万件，涉及劳动者80万人，分别比上年增长22.8%和31.7%，其中集体劳动争议案件1.1万件。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案2.4万件，其中以仲裁裁决结案的95774件，占全年结案的42%。（2）随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，以及加入世贸组织后面临的新的经济发展环境，大量的资金、技术从国际市场流入国内市场，同时国外劳动力也大批涌入，涉外劳动争议的主体的数量不断增多。劳动法律关系日益复杂，劳动争议更趋复杂化新类型争议不断出现。这表现在以下四个方面：一是非公有制企业劳动争议案件呈上升趋势。二是事实劳动关系主体间的劳动争议增多。三是集体劳动争议大量出现。四是涉外劳动关系主体之间的劳动争议增多。（3）劳动者要求劳动争议能快速解决。由于劳动者素质的提高和法律知识的普及，市场经济体制的逐步建立和完善，大量劳动者打破了铁饭碗，进入了自由劳动市场，劳动者对维护自身在劳动争议过程中的合法权益有了更深刻的认识，他们意识到自己与资方地位的平等性，因此在劳动争议处理过程中更加注重维护自己的辩护权、知情权，甚至在纠纷违反之前的预防劳动纠纷措施的制定中也更强调自己的参与权。而且，由于劳动争议数量和发生频率的不断增多，以及社会生活节奏的不断加快，也必然要求一种能迅速、快捷、低成本解决纠纷的争议处理方式。无论劳动者还是资方，劳动纠纷都不是他们工作的所在，他们需要更多的时间和精力投入到新的物质财富和精神财富的创造中去，因此只有在发生纠纷后，迅速的给纠纷画上一个句号是两方面所迫切需要的。
我国劳动争议仲裁制度的客观评价。1978年7月，国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30年的劳动争议仲裁制度得以恢复。近年来，劳动争议处理立法取得了一些进展，国家相继颁布了一些法律、法规和规章制度，如1993年国务院颁发了《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》），1994年7月颁布的《劳动法》即对劳动争议的处理作了专章规定，原劳动部还于1995年制定了《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》），最高人民法院也在2001年颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）。这些相关规定，为我国劳动争议仲裁制度的建立和发展，提供了法律依据和处理规则。为我国现阶段处理劳动争议采用仲裁方式，界定了受案范围，规定了仲裁程序、仲裁原则、仲裁组织规则和办案规则等。我国现行劳动争议仲裁制度在改革开放初期的确起过重要作用，但市场经济体制的确立和市场经济的发展，市场劳动关系的复杂化及劳动争议案件的日益增多，原有的带有浓厚计划经济色彩的劳动争议仲裁制度，并不适应今日形势之需要，如强制仲裁、仲裁时效模糊，裁、审机构适用法律不统一等缺陷日益突出。因此，对于现行劳动争议仲裁制度中偏离仲裁本质属性，与国际劳动争议仲裁制度脱轨，与世界各国通行做法相去甚远的某些缺陷，必须加以改革和完善，以适应我国市场经济体制的建设和加入WTO后完善劳动法制的需要。
二、现行劳动争议仲裁制度的缺陷
（一）仲裁机构受案范围过于狭窄 。
依照我国现行《劳动法》适用范围界定仲裁受案范围有二个：（1）我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；（2）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。按照《条例》第2条的规定，仲裁受案范围为：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
从仲裁实践来看，我国劳动争议仲裁主要适用于以下三项争议：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同、集体合同发生的争议。
综上所罗列的劳动争议仲裁机构之受理范围和实践，我国目前劳动争议仲裁的受案范围过于狭窄，主要体现在以下几个方面：
其一，职工下岗引起的劳动争议。企业改制引起的职工下岗、内退、买断工龄等现象，引起劳动争议的大量产生，这种企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本上都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定密切相关，而我国《劳动法》颁布时，并未预计到这些新型劳动关系所引发的争议，更谈不上制定解决的方案。滞后的立法，给劳动争议仲裁处理带来困惑。职工下岗，并未与用人单位解除劳动关系，只是用人单位与职工双方签订的劳动合同内容会随之而发生变化，该种争议还是因履行劳动合同而发生的。
其二，部分事实劳动关系引起的劳动争议。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。目前我国《劳动法》与《意见》在此问题上的规定并不一致，《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，而《意见》第2条和第82条对事实劳动关系持肯定态度，按照《意见》第82条的规定，劳动争议仲裁委员会只受理符合两个条件的事实劳动关系：（1）须是存在事实劳动关系；（2）要符合《劳动法》的适用范围和《条例》的受案范围。实践中大量存在着事实劳动关系，且该种关系常因无书面合同为证据，导致劳动者无法告状，如果《意见》再加以条件限制，显然与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。
其三，游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议。例如，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生的劳动权益纠纷。在我国现实生活中，还有大量类似的劳动争议不在现行劳动争议的处理范围之内，导致这部分劳动者在发生劳动争议时，无法可依，合法权益不能受到法律保护。
（二）仲裁前置程序弊大于利。“一调一裁两审”的体制导致劳动争议处理周期过长，成本高，有违劳动争议"及时、有效"的处理原则。
仲裁从其概念的本意上看，是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人（或机构）作出公正的裁决。自愿性是仲裁的核心原则。在劳动争议中却实行的强制仲裁的原则。这从法理方面来说是缺乏依据的。由于仲裁强制原则的限制，当事人即使不信任仲裁机构的条件下，也必须接受仲裁，否则就丧失了向法院寻求救济的权利。这样的强制性的仲裁，使当事人无法直接行使其意思自治权、直接得到法院的救济，不仅浪费了当事人时间、人力、财力，对缓解法院的审判压力也没有起到良好积极的作用。
“一调一裁二审”程序的体制导致劳动争议处理周期过长，成本高。《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，仲裁庭处理劳动争议案件，应当从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日，而当事人如果不服仲裁的裁决，可在十五日内。《民事诉讼法》规定，一审程序在6个月内审结，有十五日的上诉期限，二审程序在3个月内审结，两审程序均有可以延期的规定。使得劳动争议无法得到及时的解决，增加了当事人的诉讼成本，使劳动者这个弱势地位的群体的权益得不到切实保障。对劳动者来说制度烦琐迫使他们放弃了自己合法的权利，这是劳动争议暗数即劳动者放弃了自己合法权益，不断增加的原因。
（三）仲裁时效之法律规定不一致，仲裁时效并未作中止、中断规定弱化了对劳动者保护的。
劳动争议仲裁时效，是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间内不向劳动争议仲裁机构行使申诉权，而丧失请求仲裁机构予以保护的权利的制度。当事人不在法定期间内行使劳动争议申请仲裁权，则丧失了仲裁胜诉权，从而丧失仲裁机构对其进行保护的权利。对于仲裁时效的计算，现行法律、法规规定并不一致，按照国务院的《条例》的第23条规定劳动仲裁时效规定为6个月，《劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日，此外还没有明确规定时效是否能参照民事诉讼时效制度中有关时效中止、中断和最长时效的规定。因此现在劳动争议处理制度中的60日期限就是一个不变的期间，劳动仲裁时效的规定期间短的弊端，影响到相当部分劳动者无法行使诉权，在司法实践中时效计算，极不利于保护劳动者的合法权益。
（四）劳动争议仲裁委法律地位不明确，组织机构建设不完善。仲裁缺乏监督机制，仲裁员配置不足，专业化程度低，素质有待提高。
劳动法对劳动争议仲裁委员会的性质和法律地位、设立和运作的规定都存在着缺陷。《劳动法》第81条规定和《条例》第13条分别规定了"劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。"这表明劳动争议仲裁委应是实行劳动行政部门、同级工会、同级经济主管部门三方共裁的原则。我国目前实行的是一载二审，裁审依次进行的单轨制，劳动争议仲裁机构具有双重性质，即兼具行政性与准司法性，它在仲裁中适用了大量的劳动与社会保障部制定的行政规章及其他规范性文件。而人民法院作为独立的司法机关，它在审理劳动争议案件时仅将行政规章及其他规范性文件作为参照。可见，对同一劳动争议案件，劳动仲裁机构与人民法院适用法律并非一致，造成了法律适用的混乱状态，无疑会损害法律的权威性，也导致法院对仲裁机构无法行使司法监督权。
劳动争议仲裁委应是 "准司法"性质的机构，应是三方机制，而在实际生活中基本上处于劳动行政部门一家独裁的局面。仲裁委员会实际上就是劳动部门"独裁"劳动争议仲裁委没有独立的人权、物权和财政权，缺乏独立的机构序列、专门的人员编制和必要的办公经费。人员方面《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，成为劳动仲裁员的硬件要求只是具有高中以上文化程度，相比律师、法官和商事仲裁员要求过低。
由于立法中缺乏对劳动仲裁进行内部、外部监督的系统规定，对那些以不作为和滥用仲裁权力的极少数仲裁机构及工作人员缺乏有力约束。主要表现在：⑴监督责任不完善，仅限于劳动争议仲裁委员会对本委员会作出的错误裁决；⑵监督结果单一，仅限纠正原错误的裁决后，重新审理；⑶监督范围过窄，仅限已发生法律效力的错误裁决；⑷操作难，若仲裁委员会主任不认为本仲裁委员会的裁决有错的，则难以自我纠错。
三、对我国劳动争议仲裁体制改革的几点建议
（一）扩大仲裁机构受案范围。
目前职工下岗分流引发的劳动争议，游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议以及部分事实劳动关系引起的劳动争议等至今未进入劳动争议仲裁机构作为受案范围，导致这部分劳动者的合法权益不能得到平等的保护。建议今后的劳动立法应扩大《劳动法》的适用范围，把除国家公务员以外的各行各业的劳动者都纳入《劳动法》的调整范围，这也是目前国际劳动立法的一大趋势。我国的司法实践已经把事实劳动关系纳入了法律的调整和保护范围之内，其中有部门规章，又有地方政府部门的规定，都是对事实劳动关系实施保护的具体依据。但目前没有明确法律的规定，最终往往损害劳动者的权益，不符合保护劳动者的立法宗旨。对于事实劳动关系建议将所有的事实劳动关系纠纷纳入仲裁机构的受案范围。
（二）协调和完善仲裁时效的相关法律规定，明确规定仲裁时效的中止、中断和延长。
现行《劳动法》第82条，《条例》第23条，对仲裁时效规定不一致，必须协调其的关系。我国历来立法一直把当事人知道或应当知道权利被侵害之日作为计算时效的起点，对劳动争议的仲裁时效起点也由此计算，从法理上看，《条例》第23条的规定："当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁"，作为对《劳动法》第82条的补充更为科学。对于时效的期限，香港的劳动仲裁时效我们可以借鉴，其根据对当事人申请时效的规定，小额仲裁处为12个月，审裁处为6年。即当事人的合法权益必须在受到侵害之日起向小额仲裁处申请的时间为1年，向审裁处申请的时间为6年，过期不再受理。
关于劳动争议仲裁时效的中断，应明确规定：劳动争议当事人自对方提出保护其权利要求、向企业劳动争议调解委员会申请调解、向上级行政主管部门提出要求、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者对方当事人同意履行义务的，中断仲裁时效进行，时效重新起算；经过企业劳动争议调解委员会达成协议的，仲裁时效期间即重新起算；如经调解达成协议，一方当事人未按所定期限履行义务，仲裁时效期间应从期限届满时起重新起算还应参照《民法通则》，为申请劳动争议仲裁规定一个最长的保护期限。根据劳动争议的特殊性，最长的保护期限以不超过10年为宜。超过此期限的，仲裁委员会不予保护。
（三）劳动仲裁程序要完善、健全，符合处理劳动争议案件的要求，建立和加强仲裁监督机制，人员素质要有充分的保证，人员配置必须符合劳动仲裁程序的要求。
实行不拘形式、灵活、简便的原则；实行"对质式与审问式"相结合的原则；仲裁庭实行独任制原则，确保实现劳动争议仲裁快捷、灵活、简便的宗旨。申请劳动争议仲裁实行收费低廉原则。改变现行既收仲裁受理费，又收仲裁处理费，减轻当事人的经济负担。劳动仲裁经费由财政负担，确保劳动争议仲裁收费低廉。
人员方面，建立劳动争议仲裁员资格准入、继续教育和注册考核等制度，促进劳动争议仲裁人员的专业化。因岗定员，不同的岗位选定不同素质要求和专业要求的人员，并且，实行专业化管理。如仲裁员必须是具备法律本科以上学历，从事过法律工作，具有一定资历的人员，并且要通过严格考核才能担任。实行仲裁员办案负责制和仲裁庭独任制，改变目前仲裁员办案，仲裁机构负责人审批这种容易造成责任不清，互相推诿的行政管理模式，实现仲裁机构形式与内容的统一。
建立劳动仲裁监督制度，是保证案件能够公正、公平地处理，充分保障当事人合法权益的必要措施。应严格按照"三方机制"原则，进行自我监督，应当在组织、人事、权限配置上采用"三方原则"。对发现发生法律效力的仲裁文书确有错误、仲裁机构违反法定程序以及仲裁工作人员违法乱纪的应在司法上给予严格的制裁，只有仲裁司法化，才能消除仲裁机构与人民法院在适用法律上相互矛盾冲突的混乱状态，使仲裁机构真正做到及时、公正、合法、妥善解决劳动争议。
（四）变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则，设立劳动法庭，改革审判方式。
我国劳动争议处理机构通行的“先裁后审”制度的缺陷，只有采用当事人自愿选择仲裁的方式解决劳动争议，才有可能克服弊端，切实保护当事人特别是劳动者的合法权益。建议摒弃“先裁后审”制度和取消仲裁前置原则，在劳动争议处理模式上采用"分轨体制"模式，即选择"裁审分轨，各自终局"的处理体制，当劳动争议发生后，任由当事人向有管辖权的仲裁机构或人民法院申请仲裁或诉讼，二者只能选择其一作为解决劳动争议的方式。实现了当事人在选择纠纷处理渠道时的意思自治，又体现了纠纷处理程序的快捷性要求。
设立劳动法庭，改革审判方式。从国外的劳动争议处理体制来看，以德国为代表的劳动法院体制得到了较为广泛的适用。根据我国国情，在人民法院内部设立劳动庭，专门负责审理劳动争议案件，处理案件的依据应为劳动法律。这样可以保证法院和劳动争议仲裁委员会适用法律的同一性，相应的对处理结果的一致性也可起到保障作用。在审判组织形式上，建立符合"三方原则"这一已为国际劳工组织所肯定的国际惯例、改变现行的会议制或独任制的审判组织形式，劳动庭审理劳动争议案件时应当由审判员和陪审员共同组成合议庭，陪审员应当分别由同级总工会和用人单位团体委派的代表担任，法院的审判委员会审理案件时，也应当吸收上述人员参加。
在仲裁与法院的受案范围和管辖上进行一定的区分，这样一方面，可减轻法院的诉讼负担，节省司法资源；另一方面，可使仲裁成为当事人解决劳动争议的快速、简便、灵活、廉宜的方式。
参考文献资料目录
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