劳动争议范文

劳动争议范文第1篇

劳动争议仲裁时效期间法律已明确规定了六十日，这本无可争议。但原劳动部（现为劳动和社会保障部，下同）在《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》第85条中规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。国家最高劳动行政部门所作的行政解释，根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》该解释“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”。由于上述关于“劳动争议发生日”解释，不具备立法解释与司法解释的权威与效力，基于此，在实务在就有人对上述劳动部的解释提出了质疑，不认为劳动争议发生之日“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，而认为“劳动争议发生日”应当作为确定劳动仲裁时效的始期。实务中劳动争议六十日的申请期间的始期是从何日开始起算或者说是从“争议发生之日”，抑或是从“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算，这成了争议的焦点，致使相同的案件却因理解的不同，却有两种的截然不同的仲裁裁决或法院判决的结果。

笔者认为《劳动法》将“劳动争议发生之日”作为界定劳动仲裁时效的始期在实务中容易被滥用且亦难认定。特别是在有些争议案件中表现得犹为突出，《劳动法》的这一规定不但不符合及时劳动争议处理原则，而且反而引发出许多不该发生诉讼与纷争，给企业的安定带来了一定的冲击。

由于众所周知的原因，国企（也包括非国企）在我国很长一段时期内经营萎靡不振，企业劳动人事管理水平不高，许多员工因企业效益不好等原因，没有办理任何手续情况下离开了企业。经过很长一段时期后，企业就根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定或本企业的规章制度，以员工长期连续旷工为由将员工除名。此后，劳动关系当事人事实上脱离了劳动关系，时间久了，企业内被除名人员多则上百，少则几十人。近年，由于国企改制、破产、关闭解散、搬迁等原因，员工身份身置换或解除劳动关系可领取一定数额的经济补偿金，这一经济利益刺醒了“沉睡中的权利”，这些早已被企业除名的员工认为企业是在搞“秘密处决”，纷纷以企业当初除名决定未送达且不知情为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请并要求撤销企业的除名决定。在这些众多的不服除名的仲裁案件中有的员工被企业除名已达五、六年之久，甚至有的达十几年之久。这些“沉睡的权利”成了冲击企业经济利益的“永远的心痛”。因各仲裁机构及法院对如何理解“劳动争议发生日”存在明显的不同，对此类案件也常常做出结果迥然不同的判决或裁定。

几年前，笔者曾受一企业委托一起群体除名争议案件。几十名申诉人称因获知企业搬迁，到厂查询始知企业早于四、五年前将本人除名但没有送达除名决定书。故劳动者诉请判令撤销企业除名决定。仲裁委以超过时效不予受理（仲裁委若认为超过时效，正确的做法应当是做出实体裁决驳回诉请）。一审法院以劳动者是在四、五年后到厂才始知权益被侵害，认为“劳动争议此时才发生”，遂认定本案未超过时效，并认定企业除名不符法定程序撤销了企业除名决定。但二审法院却采纳了笔者的观点以劳动者在“应当知道权益受侵害期间未申请仲裁”即现已超过时效为由，撤销一审法院判决并判决驳回劳动者的诉讼请求。此案法院终审后劳动者不服从而引起当地检察机关的关注，拟启动抗诉程序，后检察机关经过慎重审查，最终主动做出了终止审查决定书。

笔者认为，确定劳动争议发生之日应当以当事人知道或应当知道其权益被侵害之日为依据，这符合劳动法律关系的特殊属性与处理劳动争议基本原则的。

我们知道劳动法律关系并不完全等同平等的民事法律关系，在劳动法律关系中存在着劳动者对用人单位的从属关系，这种从属关系表现为劳动者要接受用人单位的日常劳动生产管理并遵守用人单位的劳动规则，从而获得劳动报酬权与待其他劳动保障权，这种具有身份隶属的密切性，需要该关系主体双方以主动的积极行为加以维系或创设的。劳动者长时间不与企业发生工作关系、工资关系、保险福利关系以及所有与劳动关系有关的其他关系，这证明劳动者一方其客观上存在知道其权益被侵害的事实与条件（如用人单位长期拒发工资、不办理社会保险等），但劳动者主观上放弃了与企业保持劳动关系的愿望，放弃了采取有效手段保护自己权益不被持续地受到侵害。在“知道或应当知道其权利被侵害之日”这一规则中，“知道”是指有证据证明权利人知道自己的权利侵害的日期：“应当知道”是指根据一般人的认知水准与常规常识推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。就本案而言，虽然企业现在无证据证明当年已合法有效地将除名决定送达当事人，但从劳动法律关系明显有别与一般民事法律关系的“密切性”中可以证明在长达数年的不正常的“劳动关系”中，劳动者具备了一般人应当知道其权利被侵害条件与可能。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”是劳动争议发生日，而不应从侵权行为终结之日起计算。其次，《劳动法》第七十八条规定“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益”，这表明及时处理劳动争议是处理劳动争议的基本原则，也是有别于处理其他争议的特殊之处。为此，我国在设计劳动争议仲裁时效制度时，特别规定为六十日，这不但短于民事诉讼中二年的一般时效，而且也短于民事诉讼中一年的特殊时效。同时，在处理劳动争议的二种程序中，一般程序六十日审理期限的规定及特别程序十五日审理期限的规定，都是为及时处理劳动争议在程序上所作的设定。再次，将劳动争议发生日界定为“知道或应当知道其权益侵害日”，也符合我国民事诉讼时效制度，这样也便于当事人对我国整体时效制度的了解与掌握。劳动争议有别与一般的民事争议，劳动争议是发生在特定主体之间的权益纠纷，且争议的发生始于劳动生产过程，最多地发生在生产与流通领域。因此，能否及时处理劳动争议，将直接关系到劳动者、企业切身利益，同时也关系到用人单位的生产秩序与社会的安定。若将“劳动争议发生日”作为的劳动仲裁时效的始期，可能在实务中会被错误地解读为的无限延长，这与及时处理劳动争议原则相悖。

劳动争议范文第2篇

关键词：劳动争议；仲裁时效；诉讼时效

一、我国关于劳动仲裁时效的立法沿革

1994年7月5日公布的《中华人民共和国劳动法》第八十二条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，以法律的形式对我国劳动争议仲裁时效制度作出了明确的规定。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，至此我国劳动争议仲裁时效确定为一年。

二、我国关于劳动争议时效相关规定和司法解释在司法实践中存在的问题

1、法律未规定劳动争议诉讼时效，导致仲裁机构和人民法院在适用时效制度上出现混乱。

根据我国劳动法的规定，发生劳动争议实行劳动仲裁前置，只有先经过仲裁才能向人民法院提讼。民事诉讼和劳动仲裁在程序上相互独立，诉讼程序并不是仲裁程序的“二审”，并不对仲裁结果进行评判，因此劳动仲裁时效只能适用于仲裁程序中，不能适用于诉讼程序，诉讼时效和仲裁时效不能混淆。对此，有学者主张根据《民法通则》普通诉讼时效的规定，劳动争议诉讼时效应当是二年，也有人主张为了保证法律适用的统一性，劳动争议诉讼时效应为一年。

在司法实践中，各地法院对此也有不同的规定，例如江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条“对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年”，由此看出江苏高院将仲裁时效与诉讼时效概念混同，且未签订劳动合同双倍工资适用的时效期间与仲裁时效相同。广州市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的参考意见》第一条“人民法院审理劳动争议案件，应当适用劳动法关于仲裁时效特别规定和民法诉讼时效之规定。对于劳动者追索两年内的劳动报酬和加班工资，人民法院应当予以保护”，广州中院将二者概念加以区分，针对劳动报酬和加班工资的诉求适用了不同的时效期间。

2、仲裁机构和法院自设仲裁时效司法审查权，违背司法机构居中裁判的审判规则。

依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：……（三）在申请仲裁的法定时效期间内”，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条“……对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”，法院对于劳动仲裁委以超过仲裁时效而不予受理的案件应主动审查是否超过仲裁时效。以上规章和司法解释构成了我国司法机构主动审查仲裁时效的法律依据，但该规定与我国现行的法律和司法解释有诸多的冲突之处。首先，《劳动人事争议仲裁办案规则》是人社部出台的部门规章，法律位阶较低；其次，根据2008年9月实施的最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判”，上述《劳动争议司法解释》是2001年颁布实施的，已与现行的司法解释相冲突，根据新法优于旧法的原则，法院不应再主动审查仲裁时效；最后，劳动争议是平等的民事主体之间发生的民事纠纷，仲裁时效抗辩权本质上是当事人的一项民事权利，当事人是否行使应由当事人自由决定，司法不应过多干预，公权力应当给私权利放行，这是民法意思自治原则的根本要求，也是民事诉讼处分原则的应有之意。

三、关于完善我国劳动争议时效制度的建议

如上所诉，我国劳动争议时效制度存在诸多缺陷，其根源在于未设立劳动争议诉讼时效制度，因此首先应考虑在《劳动争议调解仲裁法》中明确仲裁时效的法律性质和适用规则、范围，规定仲裁时效只能适用于仲裁程序，同时最高人民法院应出台司法解释明确劳动争议诉讼时效的期间，中止、中断的情形，考虑与仲裁程序的衔接，避免仲裁时效已过而诉讼时效未过情形的发生，诉讼时效的期间和起算时点应与仲裁时效相同，应为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。其次，对《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条予以修改，变仲裁时效主动审查制为被动审查制，对《劳动法司法解释》第三条予以废除，法院不再主动审查仲裁时效。根据相关司法精神，一方当事人向人民法院的，仲裁裁决书即应失效，法院应全面审查，故若当事人在诉讼阶段提出诉讼时效抗辩时，法院应予以审查，而不必考虑劳动争议是否经过实体仲裁。但是为了保障当事人的权益，促使当事人积极行使自己的权利，对于在仲裁阶段没有提出时效抗辩的，应视为放弃时效抗辩权利，若在诉讼阶段提出时效抗辩的，法院应不予支持。

参考文献：

[1]汲静韬：《劳动争议时效法律问题的探究》，中国政法大学硕士学位论文，2010年3月；

[2]吴文芳：《劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析》，法学论坛；

[3]张冬梅：《劳动争议仲裁时效制度的突破及其局限》，中国劳动关系学院学报，2009年4月；

[4]赵艳艳：《劳动争议仲裁时效制度研究》，中国政法大学硕士学位论文，2008年10月；

[5]陈福林、丁冬霞：《浅谈劳动争议仲裁时效制度的理论与实践》，科学教育，2009年3月

劳动争议范文第3篇

一、劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系与区别

诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效属于消灭时效。劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。

劳动争议仲裁申诉时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。劳动争议仲裁申诉时效制度最早出现于国务院1987年7月31日的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《规定》）第十六条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因履行劳动合同发生）的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”《规定》对劳动争议仲裁申诉时效进行了分门别类的规定，依据劳动争议的种类分别规定为60日、30日和15日。国务院1993年7月6日的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”《条例》将劳动争议仲裁申诉时效由原来的分门别类规定统一规定为6个月。1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁申诉时效做出了规定。该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而1995年8月11日劳动部的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”

《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利（提出解决分歧）遭拒绝之日。

本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提讼寻求终极司法救济的权利（虽仍有程序上的权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权），以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。①这是因为：（1）《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点（知道或应当知道其权利被侵害之日）；（2）对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。因此，上述观点一显不可采。第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者不无疑问。

笔者同意上述第三种观点，理由有二：一是最高人民法院在其机关刊物《人民司法》中的“司法信箱”中作了相关解答。“司法信箱”是最高法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引，但由于每个回答都经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。《人民司法》2002年第4期上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。该解答对《劳动法》第82条和《解释》第3条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。”司法信箱解释避开了是按《解释》60天，还是按《民法通则》2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。②二是劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利（提出解决分歧的意见）遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议，此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。虽然有人认为这不符合劳动关系及时解决的原则，且往往使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认成为困难，不利于劳动争议的解决，但基于劳动法保护弱者和倡导协商解决争议的特殊性，我们没有理由为求劳动关系的稳定和秩序而强调劳动争议自权益人知道或者应当权益被侵害之日起即为劳动争议发生之日。我们也有理由相信大多数心智正常的劳动关系当事人会选择适当的时机向相对方当事人明确提出要求，而不会等到对方破产、倒闭或容忍上几年甚至几十年才提出要求，我们不能为追求解决争议上的所谓效率而忽视了争议解决的公正性。

在劳动争议案件处理中，对劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的这两种时效的关系问题出现不同观点，有的认为，《劳动法》第82条对仲裁时效60天的规定就是劳动争议案件的诉讼时效，即认为《劳动法》与《民法通则》是特别法与普通法的关系，劳动争议案件的诉讼时效不应适用《民法通则》所规定的2年的诉讼时效，而应适用《劳动法》关于仲裁申诉时效60日的规定。基于这种认识，诉讼实践中，出现了大量的以权利人超过《劳动法》第82条规定的60日的仲裁时效未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁而迳行判决驳回其诉讼请求的案例。笔者认为这种观点和处理是错误的，错误的原因在于未明晰劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别。

（一）二者的联系

1、二者都属于丧失时效，即超出法定期间就丧失了向有关法定机构请求保护的权利。法律规定这两种时效制度的目的都是为了及时保护权利人的合法权益，同时促使权利人积极行使权利。

2、二者都是法定的，不具有任意性，当事人不得以约定的方式改变。

3、二者规定的都是权利行使或存续的期间，期间届满权利人均丧失一定的权利，但实体权利本身并不消灭。

4、二者都是可变期间，可以中止、中断。

（二）二者的区别

1、二者的性质和期限不同。

诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。

在期限上，诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。而申请劳动仲裁的时效，自《劳动法》生效以后为60日（当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过60日的除外）。

2、诉讼时效有延长的法律规定，而劳动仲裁时效没有延长的规定。二者虽都有中止、中断的规定，但中止、中断的情形不同。

申诉时效受“迅速、及时”原则的限制，因此不可以延长，而最长诉讼时效可以延长。《民法通则》第137条规定：“诉讼时效期间，从知道或者应当知道权利被侵害时起算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护.有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间”。

二者中止的情形不同。申诉时效的中止有三种情形：一是劳动争议当事人在申诉时效期间内向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，申诉时效中止，结束调解之日起，申诉时效继续计算。企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。二是当事人在申诉时效内因不可抗力或者有其他正当理由时，申诉时效可中止。三是劳动争议仲裁委员会对其办事机构的未予受理的仲裁申请，认为应当受理的，从当事人申请至受理的期间视为时效中止。

而诉讼时效的中止则不同。《民法通则》第139条规定：“在诉讼时效期间的最后6个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止，从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效继续计算”。

二者中断的情形不同。依据民法原则，时效的中断，是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的时效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。《劳动法》对劳动争议仲裁申诉时效的中断未做出任何规定。劳动部办公厅劳办发[1997]61号《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”据此，仲裁申诉时效的中断只有一种情形，即权利人在申诉时效期间内向劳动争议仲裁委员会申诉后撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的，申诉时效中断，从撤诉之日起重新开始计算。

而诉讼时效的中断有三种情形：一是因提讼而中断；二是因权利人向义务人主张权利而中断；三是因在诉讼时效期间内，义务人同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。

3、时效届满的后果不同。诉讼时效是当事人向人民法院请求保护其实体权利的期间，期间届满后，权利人丧失的只是实体意义上的诉权即胜诉权，而程序意义上的诉权及实体权利本身并未丧失。仲裁时效是当事人提出仲裁申请的权利，期间届满后，权利人不但程序意义上的仲裁申请权丧失，其实体意义上的仲裁申请权更是无从谈起。

4、适用范围不同。劳动争议仲裁时效适用于劳动争议仲裁程序中，该程序是一种行政程序；而劳动争议诉讼时效适用于人民法院审理劳动争议案件的诉讼程序之中，该程序是一种司法程序。法院对劳动争议案件的受理虽然以仲裁为前提，但法院的审理既不应是对仲裁实体认定正确与否的评定，亦不应适用仲裁期限的规定。③否则，法院以超过仲裁申诉时效为由驳回当事人的诉讼请求，则法律设立劳动争议诉讼程序对超过仲裁申诉时效的当事人就没有任何意义了。

二、几点思考与建议

通过上文对劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系和区别的分析，笔者提出以下几点思考和建议：

（一）人民法院应否审查仲裁申请期限？《解释》第三条规定人民法院对劳动争议仲裁委员会关于当事人仲裁申请已超过六十日时效而做出不予受理的裁决、决定或者通知进行审查，经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，驳回其诉讼请求。笔者认为这种审查是不合法理的。司法审查是人民法院对行政机关的具体行政行为是否合法进行审查。这种审查是行政诉讼的范围，提起的诉讼是行政诉讼，应由人民法院行政审判庭审理，做出的判决、裁定是行政判决或裁定。劳动争议仲裁委员会按《劳动法》第八十一条规定，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。工会是社会团体，用人单位也有企业、事业单位，它们均不是行政机关。由这些代表组成的劳动争议仲裁委员会自然也不是行政机关。由它做出的裁决、决定或者通知自然也不是行政行为，更谈不上是具体行政行为。因此，对劳动争议仲裁委员会的裁决、决定或者通知进行司法审查是不合法理的，此其一。其二，司法审查是行政诉讼，由人民法院行政审判庭适用《行政诉讼法》进行审理，所作的判决、裁定是行政判决或者裁定。法院审理的劳动争议案件是民事案件，适用《民事诉讼法》，做出的判决、裁定是民事判决或者裁定。其三，如果是司法审查的话，就应以劳动争议仲裁委员会为被告，而人民法院审理的劳动争议案件并不以它为被告，劳动争议仲裁委员会不是人民法院审理劳动争议案件中的当事人。如果人民法院把《劳动法》第八十三条中规定的当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服可以向法院理解为只是对该争议仲裁裁决是否合法进行审查的话，那么从上述的分析可以看出实质上是人民法院理解上的误区。《中国劳动保障报》2000年11月30日刊载的《劳动法》疑难问题研讨会综述谈到，劳动争议仲裁部门和人民法院在处理劳动争议时应引入民法的有关规定，对于劳动者有证据证明曾向单位提出请求，或到行政部门举报的，应当按照民法有关诉讼时效的规定，劳动争议申诉时效也可中断，在处理劳动争议时，仲裁部门应当适用60天的时效规定，而法院应当按照民法通则时效两年的规定来审理。⑤

《劳动法》虽为全国人大通过的法律，但却是由劳动部所起草，带有明显的“部门立法”色彩，中间有强烈的部门利益条款。《劳动法》规定设立劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，而且劳动争议必须先经它仲裁，然后才可以进入诉讼程序。同时又规定了极短且极不合理的仲裁时效，这些都是为了部门利益。为了本部门的利益而不惜牺牲广大劳动者的合法利益是其特点之一。这样做的结果导致法律偏离了公平和公正的轨道，公平和正义得不到伸张。而人民法院直接适用诉讼时效审理劳动争议案件正可以弥补《劳动法》立法上的瑕疵，伸张公平和正义，而且合情合理合法。按法律适用理论，特别法与一般法都有规定的，且特别法规定不一样的适用特别法。特别法没有规定的，而一般法有规定的适用一般法。《劳动法》作为特别法并没有规定人民法院审理劳动争议案件应适用什么样的时效，也没有规定只是对劳动争议仲裁委员会的裁决是否合法性进行审查。根据特别法没有规定，一般法有规定应适用一般法的法理原则，人民法院审理劳动争议案件自然应适用《民法通则》的诉讼时效。即普通时效为2年，工伤纠纷适用特殊诉讼为1年，且可以中断、中止和延长，经中断、中止和延长后总的期限最长不超过二十年。

（二）《解释》第3条存在法理上的明显不足，应予废止。

1、《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的仲裁申请期限届满的后果不是实体意义上诉权（胜诉权）的消灭，而是程序意义上诉权（权）的消灭。而《解释》却视仲裁申请期限能够消灭实体意义上的诉权。

2、即使《劳动法》第82条和《条例》第23条规定的仲裁时效有实体意义上权利的消灭效力，也只应适用于仲裁，而《解释》第3条却将其适用于诉讼。

2000年7月1日起施行的《立法法》第八条规定，对于民事基本制度和诉讼仲裁制度应当由全国人大制定法律。劳动者寻求司法救济的权利属于基本的人权，最高人民法院以司法解释的方式规定劳动争议案件的诉讼时效为劳动争议发生之日起60日显属依据不足，有越权立法之嫌。司法解释应与立法的宗旨、目的和立法的原则相一致，不能与之背道而驰。《劳动法》的立法宗旨、立法目的体现在该法的第一条：“保护劳动者的合法权益。”⑥如果仅因为超过了六十天极短且不合理的仲裁申请时效，就驳回原告的诉讼请求，那么保护劳动者的合法权益的立法宗旨和立法目的又如何体现呢？该项规定违反了劳动法保护弱者权益的立法精神，也未考虑到社会实际情况，脱离了劳动争议关系的实际。“在市场经济的条件下，必须十分注意劳动者权利的保护。通过司法程序的补救，不应该也没有必要受行政仲裁申请期限的限制。如果法院的审理也只能服从仲裁申请期间的规定，那么这无异于剥夺了劳动者通过司法程序获得补救的权利。”⑦

（三）仲裁时效的起算应有别于诉讼时效的起算。

《民法通则》第一百三十七条规定：“诉讼时效期间从知道或应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。”第一百四十一条规定：“法律对诉讼时效另有规定的，依照法律规定。”《劳动法》既然仅对劳动争议仲裁申诉时效作出了规定，而未对劳动争议诉讼时效另有规定，那么作为民事案件的一种，劳动争议诉讼时效在当前理应适用《民法通则》所规定的诉讼时效，起算时间也应从知道或应当知道权利被侵害时起计算。在审理中法院也无需再去审查当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是否超过60日的仲裁申诉时效以及有无不可抗力或其他正当理由，仅需审查诉讼时效期间的起点以及诉讼时效在出现了法定中断事由而引起中断。法院审理劳动争议案件，是要审查当事人一方对另一方作出的处理决定是否正确，当事人的诉讼请求是否应予支持，而不是对劳动争议仲裁和会裁决的正确与否作出评判。法院在诉讼阶段再去审查当事人申请仲裁是否超过了仲裁申诉时效，以及有无正当理由，实际是在审查劳动争议仲裁委员会的不予受理决定书是否正确，这与法院审理劳动争议案件的宗旨是相悖的。⑧劳动争议仲裁申诉时效的起算前文已作分析，在此不再赘述。（作者单位：山东省日照市中级人民法院）

参考文献：

①王全兴、吴文芳：《<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的不足及其完善建议》，载中国民商法律网—商事法学》学者论坛2003年3月17日；

②褚宸舸：《仲裁时效保护了谁？-质疑我国劳动争议处理有关规定》，载法律教育网民法论文；

③；孙永金、叶世臣：《论劳动争议仲裁申诉时效的特点及适用》，载《人民司法》1999年第7期第37页；

④于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》1997年第十九卷第五期第138页；

⑤褚宸舸：《仲裁时效保护了谁？——质疑我国劳动争议处理有关规定》，载法律教育网（）民法论文；2004年10月23日年10月23日

⑥虽然笔者认为《劳动法》的立法目的应为保护劳动关系当事人各方的合法权益，而不应仅保护劳动者的合法权益。但令人遗憾的是，即便如今的规定，贯彻落实起来也往往发生“异化”，损害劳动者合法权益的情形屡见不鲜，高擎起劳动法这面旗帜“难于上青天”，这不能不说是一种讽刺和调侃；

⑦于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》1997年第十九卷第五期第141页；

劳动争议范文第4篇

近年来，随着我国社会主义市场经济劳动制度的建立和完善，随着精神卫生知识的逐渐普及，用人单位和劳动者发生劳动争议，其中涉及委托对疑有精神异常的当事人作精神疾病司法鉴定的案例逐年增多，此类案件较为特殊，鉴定正确与否对维护劳动争议当事人的合法权益至关重要。复习文献资料，有关研究文章报道甚少，笔者结合以往鉴定实践，就此进行探讨，提出一些观点、建议供同道参考。

1劳动争议涉及鉴定的常见情况

1.1辞职

精神疾病患者由于病理性精神活动的干扰，没有判断能力和自我保护能力，不能预见其行为的后果，随便主动地辞去工作，则其所递交的辞职申请并不代表患者的真正意愿，应属无效民事行为。

1.2用人单位解除劳动合同

(1)劳动者因严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除其劳动合同。但精神疾病患者受精神症状影响，表现生活懒散，工作不负责任，差错屡有发生，不遵守劳动纪律，无故旷工，干扰本单位的正常工作秩序，甚至触犯刑法，这种人若无民事行为能力（或无刑事责任能力），则亦不应解除其劳动合同。

(2)精神疾病患者，医疗期满后，是否缓解；是否能从事原工作或从事由用人单位另行安排的工作。用人单位是否解除其劳动合同取决于上述问题的明确。

(3)劳动者的精神疾患与工伤的关系及对劳动能力的影响。精神疾患因工伤所致，并丧失或部分丧失劳动能力，则用人单位不能解除其劳动合同。

上述(2)(3)两种情况委托鉴定相对较少。

2劳动争议鉴定的特殊性

2.1时间

鉴定时往往离开劳动争议发生时已隔了一段时间，此时精神症状可能已有了变化，只能通过被鉴定人回忆争议发生时的情形进行精神检查，根据争议发生时距鉴定时的时间、根据疾病特征及演变的规律、根据调查材料及病史资料，综合分析推断其争议发生时的精神状态及行为能力状况。

2.2鉴定要求

劳动争议精神疾病司法鉴定常见的委托要求是明确劳动者（争议一方当事人）在劳动争议发生时的精神状态，据此评定其辞职行为或违反劳动纪律行为等的行为能力，即此类案件要求解决的是行为人实施某一具体民事行为或某一类民事行为的民事行为能力，仅就被鉴定人参加的某一（或一类）特定的民事活动中对自己行为的辨认能力而言［1］。而非泛指的所有民事行为的民事行为能力，多数情况不需要讨论被鉴定人在一段时期内对自己参加的所有民事活动所实施行为的辨认能力，这是此类鉴定区别一般民事行为能力评定的特点。

2.3材料收集

由于时过境迁，无法对当时的被鉴定人进行检查，则客观、全面、完整的证明材料就显得非常重要。被鉴定人是否有病、疾病的严重程度，直接影响双方利益，影响被鉴定人生活、工作前途，争议各方出于切身利益考虑，往往看法对立，相持不下。单位方面常常强调被鉴定人的正常表现方面，家属方面又常常强调其异常表现方面，而被鉴定人的朋友、同事、邻居等虽比较客观了解其情况，但可能也会受到各种关系、人情等影响，不能客观、全面地反映情况，此时要求鉴定人对争议当时被鉴定人的精神状态作出回顾性评估，有时是一件十分困难的事［2］。3鉴定时应注意的方面

3.1详细审阅材料并进行深入细致的调查研究

劳动争议范文第5篇

自新《劳动合同法》实施以来，2008年是我国劳动争议集中爆发的一年!2008年，广州地区的劳动争议案件数量与前年同期相比激增八成。46名广州市人大代表特意来到了广州市中级人民法院，了解自新《劳动合同法》施行以来广州地区的实施情况。中院有关领导在向人大代表汇报情况时，透露了上述惊人的数字。

据悉，2008年的劳动争议案件种类以要求支付解除劳动合同经济补偿金、追索劳动报酬、支付加班工资等纠纷为主，约占全部案件的70％。广州中院的余明永副院长分析了发生劳动争议的主要原因，他认为，特定的经济背景导致劳资矛盾显性化是劳动争议大幅增长的根本原因；劳动者维权意识的大大增强是劳动争议大幅增长的重要原因；同时，2009年我国企业可能会遭遇“裁员潮”。受金融危机影响，2008年底以来，部分企业特别是劳动密集型中小企业生产经营困难，面临减产、停产或关闭的情况，劳动者失业尤其是农民工大规模返乡现象突出，社会保障面临新的困难，处理不慎，将会引发更多的劳动争议。

日前，数位广东省政协委员在广东“两会”上建议，员工暂时不应过分要求强制实行带薪休假；广东省人大代表卢光霖建议取消最低工资标准。有些地方甚至提出新《劳动合同法》是否暂缓等意见，再一次凸显严重失衡的劳资关系。

失衡的劳资关系

目前劳资关系作为一种雇佣和被雇佣的关系呈现出以下特征：(1)劳资关系的不平等性；(2)劳资关系的不平衡性；(3)劳动者权益缺乏保障性。

在中国，企业在劳资关系中享有很多特权，正是这样的特权，以一种扭曲的方式放大了所谓的劳动力低成本优势，还有部分民营企业不执行关于工作时间及加班费、带薪休假等，在现在经济就业困难的情况下，劳动者权益保障的实现在很大程度上难以落实，于是，劳资关系失衡就溢出经济领域，而成为一个严重的社会问题。

问题的关键在于，正是政府在劳资双方之外、之上强行设计劳资关系的制度，导致了目前的劳资关系失衡。之所以出现劳资关系的完全失衡就是因为政府试图完全控制劳资关系，然后又试图通过强化这种控制来矫正失衡的劳资关系。这本身就是一个自相矛盾的做法，结果就是造成了企业方和劳动者都不满意，导致劳资纠纷的井喷式发生，也使得政府相关部门无瑕应对。

就拿广东省东莞为例：劳动争议案骤增，至2008年11月，东莞塘厦法庭已有法官一人收案逾千宗，相当于内地一个基层法院的审案负担。整个塘厦法庭收案数比去年翻一番，法官人均办案是去年全国人均结案数的近14倍。如此工作负担，中国其他法庭难出其右。东莞市法院，则有望成为今年全国收案最多的基层法院。

归根到底，要矫正失衡的劳资关系，就是政府需要放弃基于惯性而坚守的那些关于劳资关系的理念，不要再把本来只适合于国营一计划体制的劳资关系，强加于私人企业。相反，应当让劳工真正地以自由人的身份与企业博弈，而政府则充当中立的仲裁者。

面对这个现状，一直以来我们只依靠重视劳资和谐的宣传教育，强调企业利益与个人利益的一致性来解决。通过思想上的教育改造，通过企业文化建设来缓解劳资对立的情绪，在这么一个理论、意识形态的原则下形成了政府处理劳资关系的一些基本态度和认知：劳资关系很重要，而且绝对重要，所以就不能由社会和市场自主来决定，而必须由权力来决定。为了强化这种权力，工人自己组织的权利自由也就不需要了，自我组织在这里当然也是不允许的，否则就会破坏生产。

回顾工业社会的发展历史，各国都总结出一整套有关处理劳资关系的制度，总体上是一种“三方原则”，即代表工人利益的工会(工人联合会)、企业行会(雇主联合会)和政府三方共同协商，最终达成集体协议的原则。这种工会和企业及企业行会通过制度化地制定规章制度和协调办法共同促进公平、和谐和稳定的劳资关系，政府在双方关系中承担协调功能。这一制度的形成是经过无数劳资纠纷而整合出来的制度，具有一定的有效性，是至今仍然在发挥功能的制度。

但是，在中国，工会是全国统一的，既是一个工会，也是某种形式上的行政权力的延伸。很多工会主席都是企业方圈定的人，在上级的工会主席都是政府官员。所以，我们的工会真的会站在劳动者的立场上讲话吗?而政府关于工会的传统认知依然支配着法律、政策。于是，国有企业的那一套劳资关系制度安排，被复制进市场化的私人企业。尤其重要的是，政府仍然像对待国营企业工人那样对待民营企业的职工，而在民营企业中，工人纯粹是一种生产要素，是自由人。政府替民营企业设计了本来只适合于国营企业的劳资关系制度，其中最重要的一点就是，职工不得与企业进行集体博弈。

第三方声音

中国目前是突出的二元化社会结构，缺乏中间桥梁的组织形态和专业服务机构。由于其历史及国情因素，形成单一工会是有其合理性的。问题是现在不能自主组织代表工人利益的工会，那么就更需要“第三方声音”。

劳资关系协调的真正推进到位，需要劳资双方地位平等。而在现实情况下，劳资双方存在着事实的不平等。不平等下，即使在企业内部建立了集体谈判制度等有关规则，也未必就能达到目的。在此情况下应该引入第三方――也就是相对独立、相对专业的声音。

第三方由谁组成?笔者倾向于独立于政府劳动保障部门以外的专业劳动法律顾问，类似于上市公司聘请的独立董事。目前各地都有法律援助机构、劳动法律咨询中心，但这些机构的触角应该延伸。只有让专业人士介入，才能确保劳资关系协调制度走向完善，才能确保劳资双方的利益均能得到保障。而政府劳动部门则应承担起引导、监督作用。

在我们的日常顾问服务中，有些老板对专业人士提供的专业意见还是比较容易理解和接受的，笔者相信，很多专业人士在推进企业依法经营的过程中实际上也帮助了职工维护自身权益。在当前，所缺的就是政府引导。只有这种第三方的出现，才会使劳资双方的关系在谈判时实现平等化，也才能构建真正意义上的和谐劳资关系。

现在许多企业尤其在私营企业之中，劳资关系矛盾日益突出，如果任由所谓“市场决定”，劳方是没有任何谈判的筹码面对那些没有公司社会责任的老板们的，工资只有被任意打压的份。

新《劳动合同法》起草人常凯认为，从雇主目前对企业社会责任的理解来看，雇主、企业法人自己对企业社会责任的理解程度是很低的，基本上没有跳出资本原始积累阶段小老板的理念。

而员工认为自己被不公平对待时，反抗的心理就会不自觉地产生，最常见的就是偷工减料，做事不讲究效率，不求质量。当劳资对立的心理积累到了一定的程度，就会出现员工结伙闹事的情况。

2008年11月25日东莞中堂镇开达玩具厂发生一宗劳资纠纷引起的，工厂本来是要在11月19日和26日辞退两批员工，L9日已经和380多名工人解除了合同关系，因为很多员工在工厂干了至少5年，所以都要求补偿。但是厂方在解除合同后，只答应给7年以上的员工补偿1030元，7年以下的补偿770元。很多员工认为不公平，遂有员工与厂方进行谈判，谈判并未达成一致在厂区门口聚集闹事，现场被打砸的有先期出警的“全顺”牌警车1辆，开放式巡逻车4辆，后闹事工人又冲进工厂内，闯入该厂办公室，打烂门窗玻璃、电脑等办公设备。

那么如何推进企业的社会责任呢?笔者认为，一方面舆论要推进，另一方面政府在其中应该有所作为。我们国家之所以要出台最低工资标准，除了要保障相当一部分人的基本生活外，还因为我国劳动力市场制度不健全，劳动力供大于求，相对于资方来说，劳方处于弱势地位，必须出台相关法规来维护劳动者的权益。而在金融危机影响蔓延的环境下，执行最低工资标准显得尤其必要。还有就是依靠社会的力量，比如NGO组织的压力等等。这些压力往往比政府去检查督促评比更有效一些，因为它跟企业的订单是紧紧结合在一起的。

在全国“两会”召开之际，笔者特别呼吁有关代表关注、扶持第三方甚至第四方的力量，促进中国民营企业家社会责任感的形成，建立利益共享的和谐劳资关系。

劳动争议范文第6篇

一、对象：各单位领导及人事劳资干部

二、内容：

1、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》重点条文释疑

2、《中华人民共和国劳动合同法条例》重点条文释疑

3、广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见释疑

4、劳动争议案件分析及问题解答

三、师资：市劳动争议仲裁院、市劳动保障局法规处领导及专家

四、时间：二天。*年12月18—19日

五、报名：即日起至额满为止。

六、地点：大梅沙芭堤雅酒店（大梅沙海滨公园对面）。公交车103、242、364、380、387、208、239、J1可直达。酒店咨询电话：0755-25252888

七、费用：每位学员收取资料、会务、食宿等费用950元

八、缴费方式：

1、银行转帐

注：①转帐后请将转帐凭证复印，并在复印件上注明学员姓名、性别、单位、电话、是否乘车，传真到市劳动和社会保障学会（要求字迹工整清楚）。

②请勿现金转帐。

2、现金交款

直接到深圳市劳动和社会保障学会缴费（市深南中路1025号新城大厦东座市劳动和社会保障局1519、1520房）。

九、注意事项：

1、报名者需提交1张大一寸彩照，并在背面写上序号、姓名、以便制作培训证书之用。有证书者请在报名时注明，我们会在您原证书上填写新内容。

2、为方便学员前往培训地点，我会专门安排了车辆接送。凡需统一乘车前往的学员请在报名时说明。培训第一天早上在深圳市劳动和社会保障局（市深南中路1025号新城大厦）停车场入口处集中，10点准时发车前往。

深圳市劳动和社会保障学会

劳动争议范文第7篇

自2008年《劳动合同法》实施以来，劳动争议和劳动诉讼的案件数量出现了指数化上升的势头，加之2011年年初新的工伤保险条例的出台，以及年中《社会保险法》的实施，促使劳动争议和诉讼开始呈现出一些新的发展趋势。那么，2011年劳动争议和诉讼到底有哪些新动向呢？新的劳动政策的出台对劳动关系具体产生了怎样的影响？本文就这个话题，向您介绍上海市劳动人事争议仲裁副院长周国良先生的看法。

2011年劳动争议三大新趋势

从劳动争议的数量上来看，周副院长认为2011年劳动争议数量呈现持续性增加的势头，案件数量和人员数量双增加，群体性争议越来越多，案件越来越复杂；从争议的内容上来讲，延续了2010年的一些特点，主要内容仍然是围绕经济补偿金和劳动报酬，且容易产生争议的人群依然集中在30岁以下的外来人口，这类群体年纪较轻，就业不稳定。但是2011年的劳动争议案件也呈现一些新的变化，主要体现为以下三大趋势：

单一行动转向集体行动

2011年引发劳动争议的原因开始多元化，比较多的是企业动迁、工作部门交接以及企业经营不善等，这些原因非常容易引发群体性的劳动争议，而且往往无任何征兆。

权利争议转向利益诉求

随着整体经济水平的提升，员工争议的焦点开始由欠薪转向对工资增长的诉求，员工开始主张自己在企业中的各项利益，我国工会组织在企业中的畸形成长更是加重了这种现象，全国99%的集体性纠纷都是在工会以外产生的，比如说2008年的佛山本田工人罢工事件，就是因为工会没有参与到工资集体协商中，员工主张增加工资待遇和建立工资正常晋升机制而引发的。

争议主体由企业扩大至各类组织

原来的劳动争议和劳动纠纷主要发生在企业，2011年以来，事业单位等其他组织出现劳动纠纷的数量也明显增加，尤其是临时工群体。这表明劳动争议的范围开始扩大到各类组织当中。

2011年新出台劳动政策盘点

在周副院长看来，2011年出台的影响到劳动争议的劳动政策是非常多的，以下几项政策比较关键，影响也最为广泛：

劳动工资标准调整

在劳动关系中，有两项工资标准较为核心：社会平均工资和最低工资标准，二者之一的变动都会引起一系列的连锁反应。近几年社会平均工资和最低工资均出现了较大幅度的增加，与之最为相关的是劳动者社会保险的缴费基数，上海市普通劳动者的缴费水平近1000元/月，企业的缴费数值几乎要加倍。

个人所得税起征点上调

随着新的个人所得税征收办法的出台，员工工资的起征点由原来的2000元提升至3500元，税率也较以前要低，这对广大的劳动者当然是一大福音，但是新的政策也引起了预想不到的劳动争议。在2011年新税法刚刚实施的9月，关于月饼费是否要纳入个人所得税，引起广大网民的热切讨论。周副院长认为这个月饼费是应该纳入到征税范围的，因为从本质上来讲，月饼费是企业支付的劳动报酬的一部分，在劳动争议处理当中，应该把它看做工资或者收入；但是如果月饼费的资金来源于工会，也可以不将它算入员工工资，但是要缴纳20%的个人所得税。

另外两个特殊的费用为独生子女费和高温津贴，这些政策的变动，引起的一个重要问题就是在进行工资发放时，政府支付与企业支付的界限、强制标准与企业自主标准界限的划分是否清晰，是否纳入个人所得要看资金渠道，这不仅影响到税收，而且影响到员工社保的缴费基数等。

《社会保险法》的实施

2011年7月1日开始付诸实施的《社会保险法》，将社会保险提升到了法律的高度，让我们的工作开始有法可依。为了更好地落实，政府随后出台了很多文件进行说明，人社部签发的13号到16号令都是对社会保险法实施有关问题的解释。新的法律对上海劳动力市场的震动比较大，涉及700多万的劳动者。上海市原来社保体系较为复杂，共分为镇保、城保和综保等，为了和中央政策保持一致，上海市对这700万人进行了一次性的调整，总体趋势为镇保和综保向城保靠拢。未来上海市将只有三类保险，第一种是农村居民的保险，专指纯农民群体；第二种是城镇社会保险，专指有单位的从业人员；第三种是居民保险，专指没有单位同时又不是农民的这个群体。

这当然是一个非常好的趋势，但是急速的转变掩盖了一些问题，虽然保险分为这三类，综保和镇保销匿了，但是这类人群并没有消失，如何做好这些人群的过渡，关系到维持社会稳定的大局。社会保险法的实施，也为用人企业带来了新的权利和义务的变化。

（1）待遇支付渠道和标准发生变化，尤其是工伤保险。员工发生工伤，如果是由第三方导致的，可以先向第三方索赔，如果第三方不支付，就要由企业进行支付。但是如果企业缴纳了工伤保险，就由工伤基金进行支付，这为企业分摊了用人的风险。

（2）劳动争议处理双重变化。社会保险法的出台，引起了两个重要的变化：主要包括劳动争议渠道的变化，原有的争议处理渠道主要有三个，劳动监察、社保中心和劳动仲裁，社会保险法实施之后，劳动监察的业务将逐渐向社保中心移交，社会保险争议的处理也将逐渐不再列入劳动争议的范围，而是转交到社保中心；其次是司法解释的变化，也使得劳动争议的人员涵盖范围发生变化。

新形势下劳动争议协商与引导

前文已经提到，2011年劳动争议的新趋势即为争议群体化，且开始由权利保护转向利益诉求。为更好地说明这个问题，周副院长举了一个近期发生的案例：世博会清洁工集体停工案件。2010年上海世博会即将结束的时候，世博会的一些清洁工人开始集体停工，他们认为虽然工资正常支付了，但是在世博会结束的节点，组会的工作人员以及警察都发放了3000元的奖金，他们也应该享受该项待遇。这个案例非常典型，它警示劳动关系从业人员，现在的劳动争议是非标准开始变得模糊起来，但是中国政府尚缺乏处理罢工的经验。我们再来看两个国外的案例，看他国政府在处理集体争议中扮演怎样的角色。

其一是美国NBA球员罢工、球赛停打事件，政府是怎样处理的呢？总统奥巴马称自己仅是个球迷，希望他们早点开赛，但是不会介入到其劳资谈判中去，即使是无限期停赛也没有办法。另外一个，澳洲航班停飞事件，同样作为集体性劳动争议，澳洲政府却积极介入，要求停止对抗运动复飞，并将这个情况提供给澳洲公民就业委员会，罢工因为政府的介入而迅速告停。可以看出政府介入机制在罢工处理中的重要作用。中国还很少有处理集体协商的经验，因此企业的引导就显得尤为重要。

周副院长认为，上海市现在的劳动争议在外资企业发生的概率远比国营集体型企业要高，因为在国营企业中有一个内部协商调整的机制，在劳动争议发生初期就通过内部机制进行了消化，这对于我们未来的集体争议处理是一种很好的启示，企业要做好进行集体协商的准备，对集体争议进行很好的引导。

劳动争议处理如何做到未雨绸缪？

明确了劳动争议未来的发展方向和特点，再来看周副院长在劳动争议防范上，给出的具体建议。

合适的用工模式

企业要根据自己的特点，选择适合自己的用工模式，比如说劳务派遣、业务外包、非全日制用工等等，要进行衡量和抉择。

严守法律底线

人力资源管理者，首先就要是一个合格的劳动法律专家，首先知道法律的底线在哪里，遇到劳动争议应该如何进行处理和寻求外部帮助，坚决不踩法律红线。

科学的人力资源管理

劳动争议范文第8篇

仲裁员：

受被申请人某某公司的委托，本人依法出席今天的仲裁活动，根据刚才庭审时，双方提交的证据及所查明的事实，针对申请人的仲裁请求事项，结合相关的法律规定，本人发表以下意见，请仲裁员参考。

一，关于事实部份的二点意见

一、申请人至今没有举证证明其实施了加班或加点的事实，只是想当然的认这被申请人实施的是每周工作六日制。其实从双方签订的劳动合同来看，已明确载明被申请人执行的是每周工作40小时的标准工时制。退一步说，即便被申请人执行了每周六日工作制，但只要没有超过周工作40小时的上限，也是符合法律的规定。因此，被申请人并没有违反法律规定和合同约定，被申请人每周工作时间严格按照工作时间40小时的规定。

二、申请人因自身能力原因不能胜任本职工作而请求离职的，，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条规定：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。结合申请人系主动提出，且离职原因明确系自身能力不济的事实，申请人的此项请求与法无据。

二、关于程序部分

申请人仲裁的请求第1、2、3、4、6项，因申请人在举证期限内，没有提供证据加以证明。根据《安徽省劳动争议证据规则》第五条：“当事人对自己提了的仲裁请求所依据的事料，有责任提供证据加以证明。对没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，显然，申请人对上述五项请求应承担举证不能的责任，请求仲裁庭不予支持。

三、关于情与理部分

对于申请人的第5项请求，仲裁庭请慎重考虑本案申请人曾作为被申请人的员工时，其工作的特殊性，结合法律从业人员的诚实守信、勤勉尽责，尽职尽维护委托人利益的职业道德准则，再根据以事实为根据的原则，综合评定。下面本人针对劳动者的合同义务以及法律从业人员的职业道德展开论述。

劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须作出一定行为或不得作出一定行为的约束。权利和义务是密切联系的，任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

劳动者有完成劳动任务的义务。而劳动者一旦与用人单位发生劳动关系，就必须履行其应尽的义务，其中最主要的义务就是完成劳动生产任务。这是劳动关系范围内的法定的义务，同时也是强制性义务。劳动者不能完成劳动义务，就意味着劳动者违反劳动合同的约定。

遵守劳动纪律和职业道德，是作为劳动者的起码条件。宪法规定遵守劳动纪律是公民的基本义务，其意义是重大的。劳动纪律是劳动者在共同劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序。它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己应承担的工作。劳动者应当履行规定的义务，不断增强企业主人翁责任感，兢兢业业、勤勤恳恳地劳动，保质保量地完成规定的生产任务，自觉地遵守劳动纪律，维护工作制度和生产秩序。职业道德是从业人员在职业活动中应当遵循的道德。

职业道德是在职业生活中形成和发展，调节职业活动中的特殊道德关系和利益矛盾，它是一般社会道德在职业活动中的体现，其基本要求是忠于职守，并对社会负责。遵守劳动纪律和职业道德，是保证生产正常进行和提高劳动生产率的需要。现代社会化的大生产，客观上要求每个劳动者严格遵守劳动纪律，以保证集体劳动的协调一致，从而提高劳动生产率，保证产品质量。劳动者在维护企业和自身利益的同时，还要就自己提供的产品和服务向用人单位负责、社会负责，这是现代社会法律要求劳动者必须履行的义务。

具体到法律工作人员的职业道德，即要求其诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的维护委托人的合法利益。

本案中，申请人系被申请人聘任的法务人员，具体从事的工作为合同起草、审核等法律事务。具体的劳动义务即帮助被申请人完善与规范各项制度，合理的防范规避各项法律风险的发生，努力减少被申请人的法律纠纷，把被申请人的损失或风险降到最低限度。这些既是申请人的合同义务也是其法定义务。因此，现申请人就在被申请人处工作期间出现的问题，而且还是其工作义务内出现的问题进行仲裁，无论从工作的岗位职责、专业知识、过错程度等方面考察，在申请人与被申请人数月工作期间没有签订书面劳动合同的情形来看，责任或者说优势均不在被申请人一方。其一、从客观事实方面来看，申请人作为公司的法务专员，与负责劳动合同签订的人事专员，虽属同事，但业务上具有指导与被指导的关系。所有涉及到法律方面的问题及合同的规范性与否，均与申请人的指导有关；其二、从情理方面设想。申请人与被申请人因工作具有关联性，长期合作共同共事，不但具有较深的同事情朋友情，而且基于此还产生了彼 此的较高的信任度。这种基于特定人身属性的高度信任所产生的影响力，常常会超越一般的规章制度。当人事专员拿着合同要求具有法务专员身份的申请人签订时，申请人只要随便找一个借口拖延，人事专员也不会怀疑，更不会想到这是申请人故意留下的一个事后离职的伏笔；其三、申请人作为被申请人的法务人员，其具有向被申请人指正、纠正其违法行为，提出法律意见的义务。针对被申请人如申请人所说的拒不续签劳动合同的行为，申请人有能力更有责任进行纠正，必要时可以依法维护自身的权利，而不必象今天庭审中所说的，需要忍气吞声，委曲求全，等到离职后再秋后算帐。综上三点，完全可以看出没有续签订劳动合同的真实原因了。申请人是有能力有义务来规范并要求被申请人与其签订合同。之所以出现了今天的纠纷，至少可以说明申请人没有遵守诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的职业道德义务。因此，只有一个解释，即申请人蓄意不履行职责，不遵守职业道德。从而人为的制造纠纷，进行恶意诉讼达到其不正当的获利目的。

以上意见，请仲裁庭给予采纳为感，谢谢！

人：

劳动争议范文第9篇

劳动争议案件高发春节前夕是集中爆发期

由于近年来我国劳动者维权意识的提高，尤其是2008年三部重要的劳动法律相继实施，使得劳动争议的依法处理更具有操作性，因此2008 年也是劳动争议案件迅猛增加的一年。从此趋势来看，2009 年劳动争议案件数量仍将较多。同时由于受国际金融危机的影响，2009 年我国企业可能会遭遇“裁员潮”，很多抗风险能力差的企业将面临减产、停产或关闭，一旦处理不慎，将会引发更多的劳动争议，因此今年的劳动争议案件数量不降反升。

每年农历年底都是农民工返乡高潮期，也是劳动争议集中爆发的时期。在金融危机的影响进一步扩大的趋势下，今年春节前后劳动争议集中爆发的力度将比以往更强。以广东省梅州市劳动争议仲裁委员会2008 年9、10、11 月份受理的劳动争议案件数量来看，10 月份的案件受理数量是9 月份的2.64 倍，而11 月份则是10 月份的5.01 倍，达到436 件。

劳动争议案件三类典型有关工资纠纷的案件将有较大增幅

由于拖欠工资、拒付加班费、非法解除劳动关系、不缴或少缴社会保险费是目前普遍存在的违法用工行为，因此劳动争议往往也主要集中在劳动关系（包括未签订劳动合同的经济补偿金、违法解除劳动关系、解除或终止劳动合同的经济补偿以及赔偿等）、劳动工资（包括拖欠、克扣工资以及拒付加班费等）、社会保险（少缴、欠缴社会保险费）等三大类型上。据北京市海淀区劳动和社会保障局行政执法受理服务中心的统计显示，2008 年1~8 月，该中心接待人员接待涉及劳动关系争议的案件占20.97%，涉及劳动工资争议的案件（未含加班费争议）占17.53%，涉及社会保险争议的案件占49.85%。由于用人单位的上述违法用工行为短时间内很难得到有效控制，因此2009 年的劳动争议案件仍将集中在劳动关系、劳动工资、社会保险等类型上。同时，由于2009 年我国经济受国际金融危机的影响进一步扩大，很多企业将不得不采取降薪、欠薪的手段来降低经营成本渡过难关，这必然会引发大量劳动争议，今年劳动争议案件中有关工资纠纷的案件将有较大幅度增加。

劳动者维权遭遇三大拦路虎维权面临更大阻力

证据少、程序复杂、维权成本高是劳动者维权的传统阻力，2009 年此类阻力仍继续存在，且劳动者还可能会遭遇更大的阻力。

一是无良企业主不负责任的欠薪逃逸行为。由于部分抗风险能力差的企业，尤其是沿海一些出口企业受金融危机的影响，经营状况严重恶化，部分企业主可能通过出逃或转移、隐匿资产等方式逃避债务和拖欠劳动者工资。以宁波为例，2008 年7 至11 月，宁波两级法院受理因企业倒闭、企业主逃逸引发的借贷纠纷、劳资纠纷等案件1386 件，比上半年的992 件上升了39.72％。

劳动者维权路上的第二大拦路虎是来自劳动争议仲裁委员会和人民法院的一些“障碍”。因为2009 年劳动争议案件数量将继续高位运行，势必会使本来就不堪重负的劳动争议仲裁委员会以及人民法院的工作压力更大，在人员编制短、时间得不到有效解决的情况下，劳动争议仲裁委员会以及人民法院可能会通过立案阶段进行实质审查、缩小受理范围、立案程序复杂化或者强制调解等方式给劳动者维权制造一些人为的障碍，以减少立案数量、缩短劳动争议处理时间。

第三大拦路虎是来自于地方政府的阻力。2009 年将是各类企业比较难熬的一年，一些地方政府为了确保本地区的经济增长势必加大对各类企业的扶持力度，这其中就很有可能采用行政手段干预劳动者维权，给劳动者维权设置种种障碍。

群体性的劳动争议案件大幅增加劳资关系进一步恶化

近年来群体性劳动争议案件呈现上升的趋势，尤其是2008 年《劳动合同法》实施之后，一些长期违法用工的企业的劳动者纷纷集体通过法律途径维护自己的合法权益。且由于近年来的确发生了多起极端的集体劳动争议事件，在巨大的压力之下，政府、企业做了适当的让步，这使得更多的劳动者错误地认为，只有大家组织起来把事情闹大才能得到期望的结果，2008 年在全国各地发生的多起出租车停运事件就是此类情况中最典型的一例。2009 年我国企业在发生大规模裁员、减产、停产、降薪、关闭和破产等情况时，极容易产生劳资纠纷，劳动者维权的组织化程度和行动的一致性将大大增强，今年可能会爆发更多的群体性劳动争议事件，使得原本表面上看似和谐的劳动关系进一步恶化。

涉外劳动争议案件明显增多处理难度增加

近年来，尤其是我国加入WTO 后，国外企业来华投资以及外国人来华就业的越来越多，很多跨国企业纷纷在中国设立办事处或开设新企业。随着国际金融危机影响的进一步加剧，可能会影响到外国企业在华的投资，一些涉外企业也可能会出现大规模裁员、减产、停产、倒闭等情况，成为劳动争议多发地带之一，今年涉外的劳动争议案件将有明显增加。由于涉外劳动争议案件的当事人大多是来华就业的外国人和涉外企业，尤其是部分来华就业的外国人系境外企业、机构派驻到中国工作的，涉及双重劳动关系，极具特殊性，如何处理这些争议将是相关部门急需解决的问题。

无固定期限劳动合同纠纷大幅增加相关规定有待进一步细化

劳动争议范文第10篇

《XX市乡镇（街道）、村（居）劳动争议调解规则》已经市政府第XX次常务会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。《XX市人民政府批转XX市乡镇（街道）、村（居）劳动争议调解工作规则的通知》同时废止。

XX市乡镇（街道）、村（居）劳动争议调解工作规则

为加强劳动争议调解工作，充分发挥乡镇（街道）、村（居）劳动争议处理机构的作用，保障劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》等有关法律法规，结合我市实际，制定本工作规则。

一、有XX家以上企业的乡镇（街道）应建立劳动争议调解委员会（以下简称调委会）。

调委会人员由劳动保障事务所、综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会等有关单位代表组成。调委会主任由乡镇党委、人民政府或街道党工委（党委）、办事处1名领导担任。

调委会在乡镇党委、人民政府或街道党工委（党委）、办事处领导下开展工作，业务上接受县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会的指导。

二、调委会的任务

（一）调解本乡镇（街道）各类用人单位与职工之间发生的下列劳动争议：

1.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

2.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

3.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

4.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

5.法律、法规规定的其他劳动争议。

（二）通过调解工作宣传劳动保障法律、法规、规章和政策，教育用人单位和劳动者遵纪守法，预防劳动争议发生。

（三）督促劳动争议双方当事人履行调解协议。

（四）向县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会和乡镇党委、人民政府或街道党工委（党委）、办事处汇报劳动争议处理工作情况。

（五）协助企业、村（居）建立调委会并对辖区企业、村（居）调解机构进行业务指导。

三、调委会调解劳动争议的原则

（一）依据劳动保障法律、法规、规章和政策进行调解，劳动保障法律规范没有规定的，依据民事法律规范进行调解。

（二）在双方当事人自愿平等的基础上进行调解。

（三）尊重当事人的仲裁权利，不得因未经调解或调解不成而阻止当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

四、村民委员会、居民委员会根据需要，可设立劳动争议调解小组。调解小组名单应及时报送县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会备案。

五、调解员上岗条件：热心劳动争议调解工作；熟悉劳动保障法律规定，经培训取得调解员证书；处事公道；具备胜任工作的文化程度。

六、调解员由乡镇（街道）调委会聘任。聘任范围：乡镇（街道）劳动保障事务所、综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会、人民调解委员会、企业等单位符合调解员条件的人员。调解员名单应及时报送县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会。

调解员任期3年，每3年聘任1次，可以续聘。

调解员不能履行职务或严重失职时，由聘任单位予以解聘。

七、调解员调解劳动争议，应当坚持原则，爱岗敬业，热情服务，诚实守信，举止文明，廉洁自律，注重学习，不断提高法律、道德素养和调解技能。

八、在调解活动中，劳动争议当事人享有下列权利：自主决定接受、不接受或者终止调解；要求有关调解人员回避；表达真实意愿，提出合理要求；自愿达成调解协议。

劳动争议当事人承担下列义务：如实陈述事实；遵守调解规则；配合主持人调解；不得

激化矛盾；自觉履行调解协议。九、当事人以书面方式向调委会请求调解劳动争议，符合受理条件的，调委会应在3日内受理。调委会可以当即审理，当即调解。调委会在调解前应当以口头或者书面形式告知当事人调解的性质、原则和效力，以及当事人在调解活动中享有的权利和承担的义务。

受理劳动争议调解，应当登记造册存档。

不符合受理条件的，应当向当事人说明理由，告知当事人按照法律、法规规定提请有关机关处理或者向人民法院。

十、调委会调解劳动争议，根据需要指定2名以上调解员参加调解，其中1人为调解主持人。

当事人对调解主持人提出回避申请，经审查符合回避条件的，调委会应当予以调换。

十一、调委会调解劳动争议，应当了解申请人的要求及理由，分别向双方当事人询问劳动争议的事实和情节，制作调查笔录或调解笔录，并由调查人、被调查人签名。

十二、调委会应当在查明事实的基础上，充分说理，耐心疏导，消除隔阂，帮助当事人达成协议。

十三、调委会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结案。

到期未结案的，视为调解不成，应当及时告知当事人向县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并移送相关证据材料、调查笔录等案卷材料。

在调委会调解期间，仲裁申请时效中断。

十四、经调委会调解解决的劳动争议，有劳动权利义务内容的，或者当事人要求制作书面调解协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书应当载明下列事项：

（一）劳动争议双方当事人基本情况；

（二）劳动争议事项；

（三）需确认的事实；

（四）协议内容及履行的方式、地点、期限。

调解协议书由双方当事人签字或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有合同约束力，当事人应当履行。

十五、经调委会调解达成调解协议后，双方当事人可以不经仲裁程序，直接向人民法院申请确认调解协议的效力，人民法院不予确认的，当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

十六、自调委会收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

经调委会调解达成的协议，当事人可以申请有管辖权的人民法院确认其效力。当事人请求履行调解协议、请求变更、撤销调解协议或者请求确认调解协议无效的，可以向人民法院提讼。

十七、劳动人事仲裁机构审理涉及调委会调解达成协议的劳动争议案件，应充分注意原调解情况，采取调解方式解决。确因双方分歧较大调解不成的，应及时裁决。

仲裁前的调解情况应在裁决文书的事实部分予以表述。如调解协议属自愿达成，且符合法律规定的情形，劳动人事仲裁委应在裁决书中确认调解协议的内容。如调解协议违反法律规定，仲裁机构应当予以纠正。

十八、县（市、区）劳动人事仲裁委应当加强对调委会工作的指导和监督，督促其建立健全岗位职责、例会、学习、考评等规章制度。

十九、县（市、区）劳动人事仲裁委负责解答、处理调委会或当事人就劳动争议调解工作有关问题的请示、咨询和投诉；应调委会的请求或者根据需要，协助、参与对具体案件的调解活动；对调委会主持达成的调解协议予以检查，发现违背法律、法规、规章和政策的，应当予以纠正。

二十、县（市、区）劳动人事仲裁委负责调解员的培训，应采取多种形式加强对调解员的业务培训，不断提高调解员队伍的素质。

二十一、根据XX市相关规定，各地要适当安排劳动争议调解委员会补助经费和调解员补贴经费。调解员误工补贴纳入公共服务范畴，通过政府购买服务方式，列入县级财政预算。兼职调解员实行“一案一补”、“以奖定补”，专职调解员实行最低工资加“一案一补”、“以奖定补”，由各地根据本级财力情况确定。

二十二、本工作规则由XX市人力资源和社会保障局负责解释。