劳动权益论文范文
时间：2023-03-02 15:41:46
劳动权益论文范文第1篇
（一）法国
法国政府和高校十分鼓励学生参与实习，为保障学生实习期间劳动权益不受侵害《法国劳动法典》明确规定：实习学生享有普通劳动者相同的一切权利。2014年2月，法国国民议会通过了旨在维护实习学生权益并防止实习单位滥用实习生用以减少正常雇员规避社会责任的《新实习法案》。该法案在三个方面对实习生权益保护及实习单位应承担的社会责任作出了修订：第一，根据实习单位的规模对实习单位使用学生工的比例作出了严格限制，且每年雇佣实习生的比例最高不超过员工总数的百分之十，而且实习的期间不得超过六个月。第二，对实习期间的工资、福利待遇及工作时间作出了明确而详细的规定，特别地对于实习生，无论其实习期间是多长，实习单位必须从“实习生第一个月的第一个工作日起”支付不低于436.05欧元（约合人民币3711元）的薪水。第三，加强对实习单位的劳动监管，加大对实习单位违法雇佣实习学生、侵害实习生权益的惩处力度，同时法国劳资仲裁法庭将决定缩短对滥用实习生案件的审理裁决期限。
（二）美国
美国在就业方面的法律法规大力保护弱势群体，虽然美国各州政府基本都没有明确针对实学生权益保护的特殊立法，但早在1938年的《公平劳动标准法案》就明确规定，雇员(即劳动者)是指“被雇主雇用的任何人”。根据该法案，受雇佣的全日制学生，也被纳入劳动者范畴，各项权益均受法律保护。值得一提的是，美国各类帮助实学生就业以及维权的非营利性组织十分发达。其中以全美高校和雇主协会最为著名。该协会创建于1956年，每年为100多万大学生和毕业生提供就业服务。该协会的宗旨是帮助学生选择并获得满意的工作，帮助雇主制定有效的人员招聘计划并提供优秀人选。与此同时，美国大学一般都设有保护实习生实习期间劳动权益的“职业服务中心”，负责和雇主沟通联系实习内容、劳动强度、拟定详细周密的实习协议。
（三）我国台湾地区
我国台湾地区明确要求高校设立自己的“校外实习委员会”，其职责类似于美国高校中的“职业服务中心”，负责为学生挑选合适的实习机构；书面实习协议的拟定审核及确认；接受实习单位对学生实习成绩的评估；受理学生实习有关的申诉；统筹管理学生实习期间的各项事宜并为实习学生投保意外保险。此外，台湾地区于2006年颁布了“大专院校产学合作实施办法”，对台湾境内实学生合法权益保护进行了统一立法。2012年2月9日，政府将该办法更名为《专科以上学校产学合作实施办法》，并做了进一步的修订，明确规定：学校为与合作机构办理学生校外实习，应设学生校外实习委员会。合作机构提供学生相关操作训练，并与学校指派之专责教师共同辅导学生。合作机构负责学生实习前之安全讲习、实习场所安全防护设备之配置及相关安全措施之规划。同时，该办法还将发生争议的处理方式及解决办法强制纳入到实习合作协议中去，更加充分的保护了实习学生的合法权益。
二、借鉴完善与创新
通过对域内外实习相关立法的了解，不难看出国外在对大学生实习期间劳动权益保护方面，立法比我国内地完善许多。因此，在借鉴其他国家及地区成功实践经验的基础上，笔者认为，要构建我国自己的大学生实习期间劳动权益保障体系，现阶段应着力解决以下四方面问题。
（一）明确实习学生身份及其享有的权利内容法
美两国在立法上直接赋予了实学生劳动者资格，我国台湾也在《劳动基准法》第64条规定：中央主管机关规定的技术生可纳入劳动法保护范围，而事业单位中的养成工、见习生、建教合成班的学生同样适用《劳动基准法》。在未来立法中，我国完全可以参照法国、美国的相关立法，明确实学生特殊的身份及其享有的具体劳动权益。鉴于实学生非劳动者这一特殊身份，笔者认为，实学生至少应当享有：平等实习权；劳动信息知情权；休息权；劳动报酬请求权；损害赔偿亲求权。只有在立法上赋予实学生明确的身份定位，针对具体的“准劳动关系”特点，参照劳动者享有的各项权利制定更符合大学生实际需求的具体权利内容，才能切实保障大学生实习期间劳动权益不受侵害。
（二）签订规范的《实习保障协议》
由于我国现阶段法律还没有明确赋予实学生劳动者资格，绝大多数实习单位不能够和未毕业的大学生签订正式劳动合同，所以用以维护学生合法权益的唯一书面文件就只剩下校方、实习单位和学生本人三方共同签署的实习协议。如前文所述，高校自行拟定的实习协议版本各异，内容多偏重规避校方责任，纵观各发达国家早于我国起步多年的实践经验，笔者认为美国大学内部成立的“职业服务中心”制度十分值得借鉴学习。我国高校也应当组织负责指导实习的专任教师会同学生代表成立“实习就业服务中心”，其职责除了代表学生与实习单位进行沟通、对学生进行指导教育以外，还应包括拟定切实可行的《实习保障协议》。协议内容至少应当包括：实习的起止时间、实习期间的报酬、实习过程中各种意外事件的归责原则、发生纠纷后的处理方式等。明确校方、实习单位以及学生三方各自的责任、权利与义务，三方相互配合同时相互监督，才能够避免问题发生以后学生维权无依据或是校方与实习单位相互推诿责任。
（三）全面推行实习责任险实习责任险
指实习单位和学校作为被保险人，在其组织学生实习过程中所造成的实习学生的人身伤害，依法由保险公司负责赔偿的保险制度。域内外国家及地区的先进经验表明，引入社会保险机制，将学生实习期间可能遭遇伤害事故的赔偿责任交由社会分担，可以拓宽赔偿渠道，保证赔偿额度，在很大程度上解决了校方、实习单位与学生在实习伤害事故发生之后的后顾之忧。具体做法，可由国家统一立法强制规定必须为实学生办理实习责任保险，费用由学校和实习单位依约定按比例分摊。
（四）尽快出台《大学生实习条例》
2010年1月，广东省率先颁布了《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》。这一条例的出台对维护大学生实习期间劳动权益起到了非常积极的作用。但是，该条例只是地方性规章，效力仅限于广东省地区。纵观全国大学生实习就业的现状，劳动权益受到侵害得不到及时有效救助的事件遍及全国。针对这一现状，我们不妨借鉴法国等地的成功经验，在《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》和《中等职业学校学生实习管理办法》的基础上，进行完善创新，尽快出台《大学生实习条例》，通过国家条例规范和指导全国大学生实习的具体工作，将实学生劳动权益的保护工作落到实处。
劳动权益论文范文第2篇
关键词：体制外人员；劳动权益；保障
随着经济体制改革的不断深入，庞大的“体制外人员”逐渐成为我国城市就业主力军。这些在城市工作而又不占人员编制的招聘人员，相对“单位人”而言，又称“体制外人员”、“非在编人员”、“招聘人员”、“临时人员”、“非在册人员”、“社会人”。“体制外人员”的出现是劳动人事改革的必然现象，但是由于配套改革措施存在一些问题，这一群体的劳动权益还没有受到应有的保护，因此必须从立法、执法、体制、机制等方面采取有效措施，保护“体制外人员”的劳动权益。
一、改善立法状况，健全劳动权益保障法律体系
《劳动法》是一部涉及面比较广泛的法律，但是可操作性比较差，缺乏刚性的处罚规定。在我国所有法律法规中有关时效问题，最低时效也是1年，《劳动法》将劳动争议的申诉时间由国务院原先颁布的《劳动争议处理规定》中的6个月改为60天，时间大大缩短，不利于劳动者维权。
实际生活中，劳动者一般都很珍惜来之不易的工作机会，即使对用人单位在工资、福利、保险、劳动保护上有意见,也不是直接寻求仲裁和诉讼,而是通过行政途径或内部反映的方式寻求保护,以求不和用人单位发生激烈冲突。但是，通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，效率较低。60日之内问题如不能解决,劳动者就丧失了寻求劳动争议仲裁委员会和人民法院保护其合法权益的权利。可见，劳动争议仲裁时效缩短对劳动者的自我救济进行了不合理的限制。同时，《劳动法》中规定劳动争议必须先仲裁后，对劳动仲裁部门没裁决的案子，法院不予受理。此条款既同宪法相悖，也限制或变相剥夺了劳动者的诉讼权利。另外，劳动法对劳动违法行为的处罚力度不够，罚款太少，行政处罚形同虚设，没有刑事处罚，使用人单位的违法成本太低，因而违法时肆无忌惮。
要完善劳动权益保障法律体系，应贯彻《立法法》的精神，针对劳动权益保障政策比较庞杂的情况，每两三年进行一次法规清理，对一些补充性、解释性的规章或政策，尽量以法律修正案的形式加以完善，提升其效力层次。对于在执行中因过于原则而缺乏操作性的问题，应适时对其加以补充完善等。尽快修正不符合国际惯例或不符合新形势要求的法规，要加快立法步伐，尽快填补有关法律空白，使政府对劳动权益保障管理和对劳资关系的协调全面纳入法治的轨道。例如，尽快出台适用于各类企业的统一的《劳动合同法》、《工资法》、《社会保险法》、《劳动监察法》；对法律中不尽合理、有违公平精神的条文，予以修改，与民法接轨，如仲裁时效，由60日改为两年。在劳动法中，还应加大处罚力度，给予劳动部门更大的行政执法权，并增加刑事处罚条款，给违法者以刑罚威慑。
二、改进执法手段，建立快速反应机制
“依法治国”的治国方略，落实到现实即各行政部门的管理方式，要由过去的依靠行政手段为主改变为依靠法律手段为主，劳动执法部门在这方面的表现最为典型。劳动行政部门的管理内容大部分都有法律依据，但计划经济体制长期作用的结果，使当前劳动执法机制很难适应市场经济下的劳动管理，劳动行政部门的监察力量有待加强，服务意识有待强化，监察手段有待改进。
劳动执法力量严重不足，使打工者在权益受到侵犯后，很难及时讨回公道。据报道，我国专职劳动保障监察员的总人数大约为1．9万人，与从业人员比例为1∶2．5万。按照设立劳动保障监察机构之初的设想，劳动监察员与从业人员之比是1∶8000。由此可以看出目前劳动保障系统整个监管力量的严重不足[1]。
劳动监察手段比较落后，停留在查处群众电话、来信举报以及专项检查和日常巡查方式。而电话、来信举报有些不合理限制，例如，要求具名制，使劳动者因种种顾虑而不敢举报。匿名举报，则被明确告知不予受理，打击了劳动者举报、揭发违法行为的积极性；网上举报“尚未开通”，“政府网站”在有的地方，例如，郑州市政府2004年对所属各县市区、各局委网站进行了一次全面调查，结果发现，在15个县市区政府网站中，竟有超过三分之一的网站信息至少4年内没有更新[2]。日常巡查依靠只有十几人的监察队是难有大作为的，专项检查则满足于各用人单位自查自纠，上报数字，这对违法单位来讲根本不起任何作用。
劳动行政执法，主要依靠监察队伍，在机构改革过程中，监察队伍不能被削弱，而是要壮大要扩充；要提高监察人员的素质，监察人员必须掌握有关劳动法、社会保险法的一切法律法规和政策，要加强监察人员的角色意识、服务意识，加强对他们的职业道德教育，培养忠于职守、不畏权势、主动热情、保守秘密的职业道德；要多方面拓展举报渠道，建立“劳动110”。应修改劳动违法案件举报办法，取消具名制，打消举报者的思想顾虑；充分利用“政府上网工程”，开通各项保险交纳情况网上查询系统，开通网上举报信箱，开展劳动违法网上论坛，对用人单位的违法行为给以曝光和谴责，并从中收集违法线索；要建立兼职劳动监察员制度，吸收各行各业政治觉悟高、法律意识强、服务热情的有志之士加入兼职队伍，解决监察人员人手不足的困难；建立相关职能部门的会计联机系统，使审计、劳动、税务、财政等部门的有关数字信息联网，杜绝用人单位在报送数字时的弄虚作假行为；建立监察人员工作目标责任制，对其管辖范围内出现半年以上的违法行为而未查处的现象，应追究监察人员及其主管领导的失察责任。通过上述改进，建立对劳动违法案件的快速反应机制。
三、强化工会职能，构建内部制约机制
劳方与资方的关系，从本质上是一种市场经济中的交易和合同关系，所以他们之间的问题，也得靠市场中的平等协商和利益博弈来解决。工会的作用到位，对保护弱势群体才能最迅捷，也最有效。发达资本主义国家的工人阶级虽然在政治、经济上处于被统治被剥削的地位，但在法律上其合法劳动权益受到较好的保护，这固然与他们的完善法制体系有密切关系，但更重要的是工人阶级拥有一个强大的工会组织，资产阶级在他面前不得不让步。
中国有世界上最庞大的工会体系，工会会员总数已超过1．5亿[3]。但是为计划经济设计的我国工会对“体制外人员”采取了“关门主义”政策，对非正式职工入会缺乏主动和工作热情，国有单位的“体制外人员”只能处于无组织状态。我国非公有制经济比较发达，吸纳的工人有一亿人之多，但大部分企业没有建立工会，出于政治的考虑，政府又不允许工人自行建立“打工者协会”、“老乡会”等自治组织，大部分弱势就业者成为“没有娘家的人”，当其劳动权益受侵害时只能够孤军奋战。
另外，我国工会的双重代表性，弱化了作为工人阶级组织的维权职能。中国工会改革必须与时俱进，要坚定不移地开展组建工会工作，保证工人团结权；中国工会要从行政化倾向向群众化转变；要从活动型向参与型、务实型、维权型转变；进行工会制度创新，培育工会职业活动家。工会应当在劳资纠纷、集体协商、民主管理、保护职工权益方面发挥更大的作用。工会在这方面的效能越高，对国家的安定越有利。
四、改进单位和领导干部考核办法，增加法律考核内容
“地方保护主义”来自于片面的政绩观，为追求经济指标，许多地方政府过分强调宽松的“投资环境”，为了地方利益，不惜牺牲法律，致使一些企业在安全生产、劳动保护等条件并不具备的条件下开工生产。一些地方政府和官员，担心保护工人权益会“影响外商投资的积极性”，因而对外企管理抓得不紧，甚至以牺牲工人合法权益为代价来发展外向型经济。有些干部对工人权益被侵犯的现象置若罔闻、姑息迁就，甚至偏袒。当发生劳资纠纷，引起仲裁或诉讼时，一些地方政府和官员甚至利用自己的影响进行干预，某些劳动部门因此在处理一些重大劳资纠纷时，时常处于“待命”状态，等候上级指令来裁决，某些劳动部门干脆采取推诿、拖延等淡化手法，长期以来，形成了不发生恶性或不予以处理的“习惯”做法。
因此，对地方政府领导干部的考核，必须增加法律考核内容，主要是“依法治国”的观念、劳动法律知识等。同时，在考核指标方面，要克服片面强调经济指标的做法，使政府官员树立既看经济效益又重社会责任的政绩观。
五、加强法制宣传，提高普法成效
用人单位法律意识淡漠，就容易侵犯劳动者权益，劳动者缺乏法律观念，就丧失了维权武器。因此，要从根本上减少劳动纠纷，最大限度地维护劳动者的合法权益，必须增强公民的法律意识，这就要求法律宣传部门要加强法律知识的宣传力度，尤其要突出与劳动者权益密切相关的劳动法律。因此，凡是与劳动者维权有关的部门都应把宣传维权法律作为部门的重要工作内容，工会、妇联、学校、共青团、劳动、人事、卫生、司法、居委会都可以大显身手，向各自的服务对象——工人、妇女、学生、团员、失业人员、干部、居民等宣传相关法律，普法对象不但要有普遍性，还要有重点，像政府和用人单位的领导平时工作忙，没有时间学习法律，组织部门、劳动部门可以行政命令的方式举办劳动法培训班，向单位领导灌输。每次普法漏网的往往是单位领导，劳动法律意识薄弱的也往往是单位领导。
宣传法律应注重宣传实效，实践证明，只要普法内容与人民群众密切相关，只要普法形式灵活多样，只要普法手段丰富多彩，就会取得良好效果。在宣传手段上应充分利用大众传媒作用，报刊、电视电台、因特网、多媒体都是影响大、传播强的工具，在宣传形式上，文学、小品、谈话、讲座、调查报告、案例分析、法庭审判、舆论曝光等都是群众喜闻乐见、效果良好的形式。
总之，“体制外人员”的劳动权益保障是一项复杂的系统工程，既需要用人单位的内部领导重视，工会、妇联真正履行职能，又需要劳动监察部门、新闻舆论的外部监督，既需要我国法律体系的完善，也需要劳动者本人增强法律意识，社会各界共同关注其合法权益，形成内外监督、齐抓共管的局面，使每一类型的劳动者充分享有法律赋予的神圣权利，从而为劳动人事制度改革，为构建和谐社会创造有利的法律环境。
[参考文献]
[1]欧永红．劳动监察势单力薄[N]．湖南工人报,2004－12－14．
[2]李凌．郑州14家政府网站评估得零分凸显亲民难题[N]．郑州晚报,2005－01－28．
劳动权益论文范文第3篇
在劳动廉价的今天，城市民工的生活条件、工作环境、工资发放、业余生活、权利保障等多方面受到社会的普遍关注。农民工背井离乡来到这些陌生的城市里，干着城里人不愿干的脏活、累活，任劳任怨，为城市的建设和经济发展做出巨大贡献，但由于其自身法律意识的淡薄和我国相关法律制度的不完善，致使当前拖欠农民工工资及各种侵害农民工合法劳动权益问题十分突出，成为社会稳定的重大隐患。广东省总工会调查表明，非公有制企业发生工伤事故，农民工占伤亡总数的80%以上。屡次发生的生产重特大安全事故，失去生命的主要是农民工群体。依法维护农民工的合法劳动权益，提高农民工的生活质量，对构建和谐社会具有十分重要的意义。
一、我国农民工劳动权益保护的现状及存在问题
农民工是指具有农村户口身份却在城镇务工的劳动者，是中国传统户籍制度下的一种特殊身份标识，是中国工业化进程加快和传统户籍制度严重冲突所产生的客观结果。农民工不是一个劳动法律意义上的概念。它包含了计划经济时代的烙印，也夹杂着户籍管理制度的因素。因此，有必要对农民工从法律上进行重新定位，以便从根本上改变农民工的状况，维护农民工的合法权益。农民工的劳动权益是指在劳动权基础上享有的各种权益，它具体包括农民工的工资报酬、劳动保护、社会保障等各方面的权益。当农民离开土地、进入城镇从事产业工作以后，他们在法律上的定位应当是劳动者，他们与用人单位之间的关系符合劳动关系的一切条件，应当按照《劳动法》的规定确定农民工和用人单位之间的所有权利义务关系。
（一）我国农民工劳动权益保护的现状
1、在工资方面：一是初步建立了工资宏观指导体系。在全国很多省、自治区、直辖市建立了工资指导线制度；在多数大中城市建立了劳动力市场工资指导价位制度。二是开始探索建立适应市场经济要求的企业工资决定机制。实行工资集体协商制度，使劳动者能够依法参与企业的工资决定，正当维护自己劳动报酬合理增长的权益。三是建立并完善了最低工资保障制度。最低工资保障制度覆盖的是全体劳动者，当前对维护农民工最基本的劳动报酬权益尤有重要意义。四是加强监察执法，从解决拖欠农民工工资问题入手，探索建立长效机制。各地通过进一步强化劳动监察，开展专项检查，加大普法宣传力度，在全社会初步形成了联合有关部门综合治理企业拖欠、克扣农民工工资的氛围。
2、在劳动保护方面：一是依据有关法律法规，国家安全生产监督管理总局和劳动保障等部门开展了多次专项检查，查处了一批生产安全责任事故和侵害劳动者休息休假等权益的案件。二是通过劳动保障监察人员加强劳动保障监察日常巡检、举报专查和集中专项检查，重点查处企业违法强迫农民工加班加点的行为，保障农民工的休息休假权益。
3、在社会保障方面：从目前的法律体系来讲，我国现行的法律关于农民工社会保障方面存在很多空白，但有一些法律、法规的很多规定会涉及到农民工的社会保障问题，在这些法律的前提下，农民工的部分社会保障方面的权益可以得到一定程度的保护。
（二）现实经济生活中农民工劳动权益保护存在的问题
1、用人单位侵害农民工取得合理劳动报酬的权利。主要表现在：一是同工不同酬。农民工虽然从事的与城市人同样的工作，却拿着不一样的报酬。二是加班不给加班费或少给加班费。农民工大都劳动时间长、强度大、待遇低，特别是在私营企业，每天一般都在10—14个小时，超时疲劳工作现象严重，但享受不到同工同酬的待遇；三是拖欠甚至拒付工资，这种情况在全国各地时常发生。
2、休息休假的权利往往得不到保证，劳动时间被无限延长。劳动者有劳动的权利，同时也应享有休息休假的权利。但是，农民工普遍反映劳动超时现象严重。不少个体、私营及涉外企业经常让员工加班加点，严重损害了农民工的身心健康。
3、工作环境恶劣，缺乏劳动保护。有的用人单位着眼于眼前利益，为了降低生产成本，不注意改善工作环境，不给农民工配发必要的劳动保护用品，导致农民工职业病发病率较高。
4、社会保险和福利权利的缺失。社会保险、福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福利待遇，在暂时或者永久丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。但是在实际中，一些用人单位特别是个体和私营企业要么不给农民工买社会保险，要么为了应付检查只给少部分农民工投保，要么避重就轻只买一种保险，而回避其它几个险种。
劳动合同签订率低，劳动关系缺乏法律的有效约束。使用农民工不签订劳动合同或签生死合同的情况在个体私营企业普遍存在。由于不签劳动合同，用工单位可任意处置农民工，超时加班，不给加班工作；不负工伤责任；不提供必要的劳动保护设施等等。
二、农民工劳动权益保护存在问题的原因分析
要作好农民工劳动权益保护工作，首先必须清楚地分析造成这些现状的原因。归纳起来,主要表现在以下几个方面：
（一）劳动保障法制建设滞后。现有的保障农民工权益的法律法规不完善，劳动保障法制不健全，立法层次较低。虽然现行的劳动保障法律法规和相关政策对劳动者的合法权益作了许多规定，却未能有针对性地对农民工这样的弱势群体给予特殊保护，为他们提供便捷有效的保护措施和手段。而且，现行涉及工资支付、劳动合同的具体规定只是部门规章，立法层次较低；这些规章由于无上位法的依据，对工资支付、劳动合同签订、争议处理及违法责任的追究等问题作出具体规定受到限制。
（二）现行法律法规对违法行为处罚力度不够。在劳动关系的建立上，对用人单位不与农民工签订劳动合同的处罚只是责令改正，对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面，对拖欠、克扣工资等行为，只是设定了50%到一倍的赔偿金；对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面，对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施，等等。
（三）部分用人单位有法不依，劳动用工管理混乱。部分用人单位不按国家有关劳动合同的规定要求与农民工建立劳动关系，要么不签合同，要么采取口头约定等形式来规避法律责任，减轻自己义务。有的用人单位不执行国家关于工资支付的规定，没有建立正常的工资支付制度。还有一些用人单位不按国家要求实施劳动保护，使农民工的生命健康受到损害。
（四）农民工自我维权能力较弱，法律素质有待提高。由于农民工缺乏法律常识和维权意识，一旦权益遭受侵害，有的因不知法而放弃维权；有的因未签劳动合同，拿不出维权依据，往往使农民工事先不能预见可能的风险而进行自我保护，在遇到权益受损害后往往不知道怎么样用法律武器来维护自己的权益。
三、政府解决农民工劳动权益保护问题的责任
一直以来，各级党委、政府和各有关部门高度重视并采取一系列政策措施着力解决农民工问题，但由于多方面的原因特别是受传统城乡二元体制的影响，农民工权益保障等问题仍然十分突出，农民工工作面临的矛盾不容忽视。妥善解决好农民工问题，关系到广东省经济社会持续、协调、健康发展，关系到社会稳定和社会主义新农村建设，关系到全面建设小康社会、率先基本实现社会主义现代化进程。
近年来，茂名市农民工队伍不断壮大，针对农民工面临的突出问题，茂名市的农民工工作协调机制取得新进展，初步形成齐抓共管的工作格局。茂名市政府已成立了农民工工作领导小组，设立了农民工工作办公室，统筹协调和指导全市农民工工作，全市6个县（市、区）政府也建立了以政府负责同志为召集人的农民工工作联席会议制度。茂名市政府调整了最低工资标准，从2009年9月1日起将最低工资标准从410元/月调到500元/月，同时实施小时最低工资标准2.99元/时。大力整治拖欠工资违法行为，2009年上半年为农民工追回欠薪700万元左右，切实保障了农民工的利益。同时依法规范农民工劳动合同管理，继续推进“劳动合同制度实施三年行动计划”，指导和帮助农民工与用人单位订立劳动合同，努力提高劳动合同制度对农民工的覆盖率。组织开展女工、未成年工劳动保护工作联合专项检查，保护女工和未成年人权益。到2009年9月底，全市参加医疗保险的农民工约4100人，参加工伤保险的农民工人数已达7100人，有效改善了农民工就业、生活问题，促进了社会和谐发展。
多年来，茂名市劳动保障部门致力于对农民工进行各种技能培训，以及构建更优秀的公共就业服务体系。为更好地保障农民工的权益，茂名市将为农民工做好十件实事：继续清理和防止工资拖欠，全面建立农民工工资支付保障制度；全面落实最低工资保障制度；积极推行劳动合同范本，使农民工劳动合同签订率达到80％以上；指导和监督企业改善职业安全卫生环境，不符合国家规定的企业和单位要限期整改；切实保障农民工劳动权益，严厉查处损害未成年工权益和介绍、使用童工的违法行为；加强公共就业服务体系建设；强化职业技能和安全培训，不断提高农民工的自身素质；深化社会保险制度改革，积极稳妥地解决农民工社会保险问题；落实城市政府以全日制公办中小学为主接收农民工子女入学，并免除加收借读费的政策；制定农民工计生管理服务指导意见，把农民工平等纳入当地计策服务体系。
在讨论政府对农民工的社会保障责任时，笔者认为有必要像茂名市政府那样实事求是地进行制度安排，为农民工办实事。就像中国整个社会保障制度不可能与所谓的“国际惯例”接轨一样，面向农民工的社会保障在现阶段也不可能与城镇职工的社会保障体系完全接轨。目前就整体而言，面向农民工群体的社会保障制度建设仍显得异常苍白，部分地区虽然出台了与农民工有关的一些社会保障政策措施，但实践效果并不理想。有鉴于此，我认为对农民工乃至农村居民只有采取分类分层保障的办法，才能有效地解除其后顾之忧。
（一）尽快确立农民工的工伤保险制度。从层出不穷的农民工工伤事故到规模惊人的农民工职业病群体，以及由此而导致的数不清的劳资纠纷，均决定了针对农民工的工伤保险制度应当作为最基本的社会保障项目优先得到确立，这种保障项目不存在账户积累与保险关系接转问题，成本亦不高，对农民工是一种职业风险的分散机制，对用人单位则是符合国际惯例和建立在《劳动法》基础之上的工伤赔偿机制，政府部门负责组织赔偿也比较容易操作，且无需政府付出特别的成本。因此，政府在农民工工伤保险中的责任主要是制度设计和依法强制推行。
（二）建立农民工的大病或疾病住院保障机制。因为疾病尤其是重大疾病不仅会导致农民工失去工作，而且极易使其陷入贫困境地，这使得疾病保障成为农民工的现实需要。对此，可以在对农民工进行分类的基础上加以区别对待，如在本地服务时间愈长，享受的医疗保障待遇愈高，反之亦然。在这方面，政府承担的责任主要是政策规范、组织管理，在必要时给予适当的财政扶持。
（三）为农民工建立相应的社会救援制度。它应当包括农民工遭遇天灾人祸时的紧急救济、特殊情形下的贫困救助、合法权益受损或遭遇不公待遇时的法律援助等。这种制度能够缩小社会的不平等，促使农民工真正融入当地社会。在建立这种制度时，有效的选择应当是官民结合，即除政府承担相当的责任并直接主导外，还需要发挥民间慈善公益机构的作用。
对于养老保险，有必要设计两个以上的方案供有稳定职业的农民工(有较长时期的劳动关系和稳定的工作岗位)和无稳定职业的农民工(经常处于流动状态)自主选择，并作为全国性政策出台；否则，养老保险可能演变成一种不确定的强制储蓄，从而失去这项政策的本源意义。政府在实施此类政策之前，还可以先对农民工进行适当分类，对达到规定居住年限及有相对固定住所和单位的农民工，给予享受本市居民权益的资格条件，并正式纳入当地的养老保险体系；而对不符合条件的农民工，则另调方案加以解决，并视情形逐步纳入。
（四）规范用工，规定用人单位均须与所雇佣的农民工依法签订劳动合同。此外，在规范缴费工资的条件下降低费率，将费率控制在用人单位与农民工可接受的限度，以避免由于这一政策的推行而造成用人单位生产成本的急剧上升与农民工即期收入的大幅减少，以及导致用人单位大量裁减农民工的负面影响。
四、解决农民工劳动权益保护问题的法律和政策建议
（一）加快健全和完善有关劳动法律法规。
首先，针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，应该对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它能够保护更广泛的劳动者。可以考虑在劳动法里面对集体谈判和集体行动权作出具体的规定，还要对工会的活动做必要的规定。同时应对针对农民工群体的社会保障制度建设作出明确的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。
其次，建议尽快制定《劳动合同法》、《就业促进法》、《农民权益保障法》、《企业工资条例》、《欠薪保障条例》等法律法规，进一步规范劳动合同的订立、履行以及企业工资支付等行为。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对农民工合法权益造成重大损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》相抵触的地方法规、规章，不得干涉企业自由合法使用农民工，同时严格督促检查企业在使用农民工过程中出现的违法行为。再次，修订《工会法》，从组织制度上切实保护农民工的合法权益。
（二）提高农民工组织化程度，推进集体协商制度建设。
进一步贯彻《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》，通过广泛推行企业工资集体协商制度，并安排农民工参与其中，使农民工获得平等的对话权利，从制度上保证农民工工资增长的合法权益，保证农民工享有企业效益增长的成果。在小企业多、农民工集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇，地方工会和行业工会可以代表农民工与相关用人单位签订集体合同，从总体上维护农民工的合法权益。
（三）建立社会保障体系，完善社会保险立法。
客观条件的限制使我们不可能马上将农民工纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障，实现“高福利，窄覆盖”的向“低水平，广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段农民工利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。
（四）加大劳动执法力度，保证劳动者应享有的基本劳动权利得到落实。
在执法上，农民工工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的主要方向。应对建筑行业的农民工工资拖欠问题定期进行严格的监察，既要解决旧的拖欠，又要防止新的拖欠。也要重点对一些企业存在的克扣农民工工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。
（五）完善劳动争议机制，及时处理涉及农民工的劳动争议案件。
我国现行劳动争议行政、诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是农民工的权益受到侵害时。一是劳动案件审理周期长。中国现行劳动争议程序是一裁二审制，对于劳动者来说，是无法承受的繁长的程序。二是由司法行政部门建构的法律援助中心远不能适应和满足劳动争议案件劳动者的需求，目前法律援助中心还不可能建构专门的劳动法专家机制。三是对劳动者劳动争议的法律服务、援助或帮助，司法行政部门经常持漠视态度。要使农民工的劳动权益得到有效保护，应对现行劳动争议的司法制度进行改革、变动和完善。对于劳动争议处理的程序的改革，重在简捷和快速，以方便农民工。对劳动争议仲裁案的程序改革为一裁终局制后，要再设置一个补救措施，即不服仲裁的当事人可向人民法院提出复议。人民法院认为需要重审的，再移交仲裁委重新审理或复查。同时对农民工因用人单位拖欠和克扣工资、工伤待遇等问题申诉的仲裁案件要免收受理费，并尽可能减免应由农民工本人负担的处理费。
（六）进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度。
全面推行劳动合同制度建设，印制适用于农民工的劳动合同示范文本，指导推动用人单位制订本单位劳动合同管理制度，合同应包括劳动报酬支付、社保缴费、劳动保护等各项内容，切实保障农民工的劳动权益和生命安全。
（七）加强法制宣传教育，提高用人单位的法制观念和农民工的依法维权意识。
大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道，扩大宣传教育覆盖面，灵活运用各种宣传教育手段，广泛深入持久地开展相关法制宣传活动，提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性，增强农民工依法维护自身权益的意识。
劳动权益论文范文第4篇
[论文关键词]大学生实习；劳动权益；法律保护；劳动法层面
近年来，大学生实习期间劳动权益受到侵害的案件屡见报端，引起了社会的广泛关注。《今日说法》曾道的“李淑汞中毒案”，法制周报曾刊载的“邓振国与北京三一重工案”，都是实习生在实习期间受到人身伤害的典型案例，但是由于实习生并未获得劳动者主体资格，无法受到劳动法的保护，而专门关于实习生劳动权益保护的法律又甚少且缺乏执行力。鉴于此，将实习生劳动权益保护提到劳动法层面迫在眉睫。
一、大学生实习期间劳动权益受到侵害的现状
（一）劳动报酬过低，实习生被当做廉价劳动力
在此，笔者想引用2012年中国劳动关系学院学生所做的一组调查数据。根据其问卷调查显示——“实习生工资在500元/月以下的占到47%，500～1000元/月占33%，1000～2000元/月所占比例为17%，而2000元/月的仅占3%……劳动报酬在1000～2000元/月的被调查者工作时间在8～12小时。而劳动报酬在2000元/月以上的被调查者全部的工作时间在每日12小时以上，有的甚至达到了15小时，相对来说，实习生的报酬普遍比较低，而且访谈时许多人是零报酬。”由此可见，实习单位往往以实习之名把大学生作为廉价劳动力，长时间顶岗工作却报酬甚少。更严重的是，某些学校无视教育部有关规定，假借“校企双赢”、“工学结合”模式，以组织学生外出实习为名给用工企业输送实习生以谋取利益。
（二）劳动时间过长，加班现象严重
最近看到一则消息，广州铁路某职业学校电器工程系二年级学生薛珍珍（化名）到一家大型电子工厂实习，每天从晚上7点工作到次日早晨7点，忙的时候要到次日早晨8点，干的是检测激光头，然后焊接一下，干来干去就一个简单的动作。薛珍珍母亲看不下去了，打算通过法律途径讨个说法，结果在查阅资料后，发现相关法律空白，大学生实习居然不受劳动法保护。（案件陈述来自中顾法律网）此案即是大学生实习期间劳动时间长，加班多的典型案例，实际上也反映了广大实习生在实习期间遭受盘剥的现状。用人单位延长实习生劳动时间，甚至长期安排其夜班实习，却很少会支付实习生加班费，劳动报酬也少之又少。
（三）实习期间由于工作导致的人身意外伤害难以得到救济
人身意外伤害在实习中发生的几率不是很高，却是最难解决和社会影响最大的事情。如：《法制周报》曾报道的“邓振国与北京三一重工案”、《今日说法》曾报道的“实习生的遭遇”中的李淑汞中毒案。两个案子中，受害人身体受到严重损害，劳动能力下降，却难以得到用人单位的赔偿，求法无门。多数情况下实习生与实习单位没有劳动合同，伤害发生后，实习单位以没有劳动合同为由拒绝承认实习生为其员工，进而拒付赔偿。
二、问题产生的原因
（一）实习生劳动者身份缺失，使其劳动权益难以受到劳动法保护
《劳动法》和《劳动合同法》保护的是与用人单位建立劳动关系的劳动者，而实习生往往不被认定为劳动者，主要的原因如下：
1.从劳动关系构成要件方面说，劳动关系以劳动的给付为主要内容。用人单位与劳者之间建立劳动关系的主要内容就是劳动者提供劳动力，给付劳动，与之相对应，用人单位向劳动者支付工资作为对价。而实习生由于专业经验不足，通常只能做基础类工作，并没有代替用人单位的常规雇员，所以其实习报酬通常只是鼓励性质的较少的报酬。而实习生通常也只是以熟悉工作，深化和巩固所学的理论知识，认识社会，提升自己的实践能力为目的，并非以获取劳动报酬为目的。鉴于此，有学者把实习看做是学校教学活动的延伸。
2.从档案关系方面说。有人提出——“在我国现阶段，判定主体身份的依据是档案关系，而档案关系由其就读学校以学生身份加以保管，其身份就是和学校存在教育关系的学生；档案关系由某单位以职工身份加以保管，或由人才交流中心保管，其身份就是有权支配劳动力的社会劳动者。这两种身份不能重叠”。
（二）相关法律缺位或缺乏执行力
目前，我国无论是在教育法律制度、劳动法律制度，还是在社会保障法律制度方面，都没有对实学生这一特殊群体的劳动权益保护做出明文规定。首先，从劳动法律制度上讲，《劳动法》和《劳动合同法》等一系列劳动立法中对劳动者权利义务做了明确系统的规定，给予了劳动者权益的有效保障。
（三）学校、学生、实习单位三方责任不明，缺乏规制
首先，正如前文提到的，实习单位为了规避责任，通常不与实习生签订实习协议或劳动合同，学生和实习单位之间的关系只是口头确定，责任分配不明；其次，学校一般要求学生在实习期间办理离校手续，学生通常是离开学校，进驻实习单位开始实习生活，很难得到学校的专业指导和指导员生活上的照顾；最后，实践中常见的是学生自己找实习单位进行实习，实习结束后让实习单位开具相关证明交予学校以完成实习任务。整个过程学校和实习单位很少或者几乎没有接触，它们之间的责任分配自然无法明确。综上，三方责任不明，相互之间缺乏合作，也缺乏制约，这是造成实习生实习期间权益受损又难以得到救济的重要原因。
三、该问题的相应对策
上文中，笔者较详细地分析了大学生实习期间劳动权益受损害的原因，目的是为了针对原因寻找解决之法。下面，笔者将在分析原因的基础上提出几点建议：
（一）有条件地承认实习生的劳动者主体地位
要想把实习生劳动权益保护提到劳动法层面，首先要有条件地承认实习生的劳动者主体地位。笔者在此将就上文关于“实习生非劳动者”的原因做辩证的分析，并借鉴美国立法，结合我国劳动立法现状，论证实习生有条件地被认定为劳动者的合理性。
1.从劳动关系构成要件角度分析，上文提到实习生大部分专业经验不足，以实践和自我锻炼而非获取劳动报酬为目的进行实习，且不能代替正常雇工岗位。但是事实上，许多在校生在进入学校之前已具有丰富的工作经验，这部分在校生在就学期间，在工作内容和工作时间上完全可以和普通雇员一样从事工作，如果否认其雇员身份，不利于对其进行保护。并且有些用人单位为了规避用工风险，减少用工成本，长期以实习生顶替正常雇工岗位，而不给予其劳动者应有的待遇，钻法律的空子。
2.从档案关系角度分析，有人认为学生与劳动者这两种身份不能重叠。中国社会科学院法学研究所的研究员谢增毅老师曾在论文中提到——我国劳动法尚且承认双重劳动关系（《劳动合同法》第69条），仅仅因为学生的身份一概否认其与用人单位建立劳动关系的“劳动者”身份理由并不充足。在市场经济条件下，一个人具有多种职业，多重身份是很有可能的，法律不能只保护人的一种身份，而任由他在扮演另一个身份的时候受到不法侵害。
（二）填补立法空白，加强相关法律的监督力度和执行力度
目前，我国在劳动法律领域，教育法律领域和社会保险法律领域均未专门涉及实习生权益保护问题。因此，除了在实践中有条件地承认实习生劳动者身份，比照劳动法相关规定予以保护之外，还应该为其提供专门的立法保护。鉴于实习生的学生身份，笔者建议将其权利义务规定在教育立法体系中，由教育部相关文件予以规制。
有了法规的强制性规定，大学生实习期间的劳动权益才能真正得到有力的保证。
（三）签订三方协议，明确三方责任
在实习生劳动者身份通常不被认可的情况下，签订三方协议（主体为学校、实习单位和学生）就显得尤为重要，这样可以保证学生在无法得到劳动法保护的情况下，能够得到合同法的救济。在三方协议中，笔者认为可以借鉴“学校第一责任人”的说法，即明确学校为第一责任人，而学校与实习单位实际上是一个委托关系。学校与实习单位约定，实习单位负有提供相关的劳动条件，包括安全生产条件，合理劳动时间、劳动强度、劳动报酬（若相关法规出台，可以比照其中关于这些方面的标准来约定），并帮助其管理学生，指导学生，如果由于实习单位劳动条件不符合标准或者管理不力造成学生劳动权益受损，学校可以代替学生向实习单位索赔。而学校与学生之间则约定，有学校提供相关指导，帮助学生完成实习任务，如果实习期间学生权益受损，可把学校作为第一责任人索赔，再由学校向实习单位追究责任。防止学校消极不履行教育管理职责，督促学校积极给予学生实习指导等有力帮助；防止学校和实习单位互相扯皮，推卸责任。把学校作为第一责任人，学生实习期间权益受损后首先向学校寻求帮助或请求赔赔，学校应当先行承担责任，事后再向实习单位根据协议规定索赔。由学校与实习单位打交道，要比学生势单力孤地向实习单位维权要更具可行性，学生的权益得到救济的可能性也更大。
（四）改善大学生弱势地位，增强大学生法律意识
改善大学生弱势地位，笔者认为需要政府、学校和大学生三方共同努力。首先，政府应该倡导企事业单位为祖国人才培养做贡献，为实习生提供锻炼机会；其次，学校应该尽可能地与一些企事业单位建立定向实习项目，帮助更多的学生顺利完成实习；最后，学生应该提升自己的专业素质，并且应聘时可以在劳动报酬等方面做适当让步，抱着学习锻炼的态度，在实习岗位上踏实肯干。与此同时，大学生也要增强自己的法律意识和维权意识，主动促成三方协议的达成，在与实习单位洽谈并且相互满意的情况下，也可以与实习单位签订劳动合同，确定双方劳动关系，使其权益得到更好的保护。
四、结语
劳动权益论文范文第5篇
论文摘要：文章对建立平等协商和集体合同制度进行了探讨，指出建立和谐的劳动关系，是工会组织在新时期认真实践“三个代表”重要思想，维护改革发展稳定大局的根本任务。
建立稳定和谐的劳动关系，是工会组织在新时期认真实践“三个代表”重要思想，维护改革发展稳定大局的根本任务。《工会法》明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”这就深刻表明，在社会主义市场经济条件下，工会突出维护职能，重点是维护职工的劳动权益和民利，其主要的手段和机制就是集体合同制度和职工代表大会制度。因此，建立平等协商和集体合同制度，是落实《劳动法》，协调劳动关系的重要机制，是贯彻党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针的重要制度保证，也是工会组织履行基本职责、维护职工合法权益的重要法律手段。推行和落实这项制度，意义重大。它有利于把职工自身利益与企业发展的整体利益紧密联系起来，调动职工积极性，提高企业经济效益；有利于增强干部职工的法制观念，加强民主管理，提高企业的管理水平；有利于密切干群关系，稳定职工队伍，增强企业凝聚力，促进企业的发展和稳定。本文试从工会组织在市场经济形势下，围绕维护职工的合法权益这一基本的职责出发，做几点法律思考。
一、建立健全有效运行、平等协商的集体合同制度，是社会主义市场经济条件下，维护职工合法权益的一项重要的法律手段
在计划经济体制下，由于高度统一、高度集权的经济运行机制，政企不分，产权不明，片面地强调了整体利益的一致性，因而平等协商的集体合同不可能产生和实行。另外，工会工作长期处于计划经济体制这样一个大背景下，只有单一的公有制经济存在，无论是企业，还是经营者、劳动者都没有自，相互之间基本上没有根本的利益冲突发生，客观上职工也不需要工会维护其合法权益。没有有效的市场需求就没有有效的市场供给，工会工作不可能也没有必要突出维护权益这个职能。改革开放以来，我国逐步步入市场经济轨道，经济活动运作方式的市场化、国际化日益完善。建立现代企业制度，参与国际竞争已势在必行，尤其是我国的所有制结构发生了很大变化，经济关系、劳动关系也发生了重大而深刻的变化，劳动者、经营者以及企业都有了自，相互之间有了不同的利益，冲突时有发生。这时，维护职工最基本的生存权，即获得劳动报酬和生命安全健康保障权，成为职工的第一需要。正是在这种背景下，企业已初步具备了建立平等协商、签订集体合同制度的客观环境和必要条件，其主要体现有三点。
1.市场机制的确立，是建立平等协商、集体合同制度的前提。市场机制是以经济成分和利益主体多样化为基本特征的。这就为不同经济成分中不同的利益主体，通过平等协商、签订双方认可和遵守的集体合同，以保障双方的合法权益不受侵犯提供了现实的可能性。同时，为市场经济条件下，形成稳定的、和谐的劳动关系奠定了法律基础。
2.企业独立法人地位的取得，是建立集体合同制度的经济前提。集体合同制度调整的基本内容是企业与劳动者之间在物质利益和劳动权利等方面的合作与争议，而这些问题均属于各自的经济利益范畴。企业只有在取得独立的法人资格，真正实现政企分开，产权明晰后，才可能从法律上履行义务与权利，承担其责任。
3.工会作为党领导下的工人阶级群众组织，是党联系群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。作为劳动者代表地位的确立，是建立集体合同制度的法律前提。其一，工会是代表职工群众一方，与企业方进行平等协商，签订集体合同，是以劳动者合法权益的代表者和维护者的身份出现。这一职能只有在我国确立了市场经济的改革目标，并且在《工会法》、《劳动法》颁布实施以后才具有现实意义。其二，维护劳动者的劳动权益，是工会组织维权的最有效的突破口。其三，工会通过维护劳动者的劳动权益，能够进一步维护劳动者的所有权益创造更有利的条件。也可以说，在新形势下，为工人阶级所具备的主人翁地位赋予全新的含义。以中原油田钻井二公司这样一个二级单位为例，就其经济成分来讲，是以公有产权占主导地位的国有企业，但经济利益主体则是多元化和多样化的，即国家、企业和个人。从个体成分角度讲，既有全民正式工、全民合同工，又有劳务合同工、临时用工等不同的用工形式，这些不同的成分，它的物质利益和劳动权益是不相同的，保护它们不同的合法权益，只有规范的法律性合同才具备良好的保证。
二、建立平等协商集体合同制度，是协调企业劳动关系的一种重要机制
集体合同制度是在市场经济条件下劳动关系的矛盾运动中产生的，作为一种维护机制，集体合同制度是在职工群众维护自己劳动权利的过程中实现的，作为一种具有法律效应的企业制度，则是因为集体合同制度的建立，有利于企业劳动关系的稳定并且能促进社会经济的发展才被法律所认可。从这个意义上讲，集体合同主要体现：一是这种制度承认劳动关系的双方，即经营者和职工是两个不同的法律主体，正是具备了这种法律主体地位，才使得劳动条件、工资待遇等方面的谈判和协商具有平等的地位和权利。二是集体合同制度以劳动权益为核心，根据市场化运作机制的要求，以合同的方式，规范双方的权利和义务。三是集体合同制度以协调劳动关系为途径，以促进企业发展、职工物质文化生活的提高为目标。集体合同制度的这些特点，适应了协调社会主义市场经济条件下企业劳动关系的要求。因此，企业经营者要紧紧依靠职工代表大会，清醒地认识到新形势下劳动关系的新变化，面对新形势维护职工合法权益的要求，抓住机遇，以学习宣传《劳动法》、《河南省企业集体合同》为契机，平等协商，从集体合同的基本原则程序、签定、履行到检查考核，构成了一整套完整的集体合同制度，才能有效地激发职工生产积极性的充分发挥和促进企业生产的跨越式发展。
正是因为平等协商、集体合同制度是工会代表职工与企业经营者，对自身劳动权利和经济利益经过平等协商形成的契约关系，订立集体合同的双方——企业与工会，一方是企业法人，一方是社团法人，均具备民事行为能力，能够承担民事责任，享有民事权利的法律主体。从劳动关系的角度上讲，签定集体合同的两个法律主体代表了劳动关系的双方。因此，在建立集体合同的过程中，应遵循的基本原则：一是主体独立的原则。劳动关系的两个主体，身份和地位必须是独立的，彼此不存在隶属关系。二是权利对等的原则。劳动关系是法律上的两个平等的主体，权利和义务应当是对等和相应的。三是双方合作的原则。劳动关系的规范化以双方合作为起点，避免和减少争议及争议的扩大化、复杂化。四是协商一致的原则。劳动关系的双方达成的协议，不存在强制和欺诈的因素，应该反映双方真实的意愿。五是在法律的范围内利益兼顾的原则，即劳动关系的协商内容、过程和结果，不得与现行的法律、法规相悖。
三、正确处理好“六个关系”，做到“四个到位”，顺利地推进集体合同制度的运行
劳动权益论文范文第6篇
论文关键词 孕期妇女 劳动权益 保障
人类社会由男女两性构成，妇女不仅参与社会生产促进社会进步，还担负着人类繁衍的重任。孕期正是妇女需要充分保障的时期，对怀孕女职工予以充分保障不仅是为了保护其自身权益，也是为了保护下一代的健康成长。
一、问题的提出
案例1：某女职工在某公司担任销售经理，月薪加提成每月收入为3万余元。后该女职工被确诊为怀孕，公司以其无法胜任销售工作为由，将其岗位调整至前台从事接收服务，月薪为3千余元。
案例2：某女职工在某公司从事操作员，但从未与单位签订劳动合同，单位亦未为其缴纳社保，其每月工资也是通过非公司账户汇款至其个人账户。后该女职工被确诊为怀孕，单位口头将其辞退。该女职工申请仲裁，单位否认与其存在劳动关系，后因女职工无法证明与单位存在劳动关系，致仲裁败诉。该案诉至法院后，我院在申请人民陪审员时，特指定要求妇联工作人员担任陪审员。
案例3：某女职工原是一家外地饰品有限公司上海分公司的营业员，双方订立了为期三年的劳动合同，该女职工在该家公司已正常工作近两年。2011年4月30日，该女职工以怀孕为由向公司提出停薪留职申请，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，该女职工发现公司从3个月前起就不再帮其缴纳外来从业人员综合保险费。与公司联系后才知道，公司早自6月起就以她违反公司请假规章制度为由，单方做出了与其解除劳动合同的决定。仲裁裁决公司恢复与该女职工的劳动关系，但公司并未履行，该女职工向我院申请强制执行。
上述案例 ，均为妇女怀孕后劳动权益受损的典型情形。法律法规虽然给予女职工特殊的保护，然而女职工劳动权益未得到保护的情形仍然存在。特别是在女职工的孕期、产期和哺乳期间，女职工被辞退或逼退的现象屡见不鲜。主要而言，妇女孕期劳动权益受损情形有三点：
一是用人单位辞退怀孕女职工。未与女职工签订劳动合同的单位在女职工怀孕后直接辞退怀孕女职工，签订了劳动合同的单位在女职工请产假后以女职工不来上班等为由将其辞退。
二是用人单位对怀孕女职工调岗减薪。在女职工告知单位怀孕事实后，用人单位以各种理由将女职工调至低薪岗位或不适合孕妇工作的岗位，这种行为的目的往往在于变相逼退女职工，想以女职工自行辞职为由来免除单位责任。
三是用人单位未按规定缴纳社会保险，导致女职工怀孕后无法享受生育保险。
二、妇女孕期劳动权益保障现状
目前我国已初步形成了以《宪法》为依据，以《劳动法》、《妇女权益保障法》为主体及其配套法规等诸多法律、法规在内的保障妇女劳动权益的法律体系，最新出台的相关规定为2012年4月28日国务院颁布施行的《女职工劳动保护特别规定》。这些法律规定为维护妇女权益和妇女平等参与社会、参与劳动权利的实施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特点，以法律规范的形式加强了对女性劳动权利的特殊保护，其中就涵盖了对怀孕妇女孕期的劳动权益保护。主要包括了用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等。
（一）用工保护制度
我国法律禁止用人单位非法辞退孕期女职工。劳动法规定了用人单位解除劳动合同的情形，但对孕期妇女做出了例外规定。依照《劳动法》第29条 的规定，除试用期内发现不符合录用条件、或违纪、或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害、或被依法追究刑事责任外，用人单位不得以一般解除劳动合同的情形解除与怀孕女职工的劳动关系。《劳动合同法》也做出了同样的规定。《妇女权益保障法》第27条 也规定，用人单位不得以怀孕、产假为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。第23条第二款 还规定用人单位不能在劳动合同中规定限制女职工生育的内容。《女职工劳动保护特别规定》第五条 也规定用人单位不得因职工怀孕，将其辞退或解除劳动合同。并且，根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知 ，劳动者在孕期、产期的，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，并且劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期期满为止。
此外，我国法律还对孕期女职工的劳动强度、劳动时间做出了安排，禁止用人单位安排怀孕女职工从事不适宜孕妇从事的工作。《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规对女性孕期的劳动保护作了专门规定。《劳动法》第61条规定不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《妇女权益保障法》第25条规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”，“不得安排不适合妇女从事的工作和劳动”。《女职工劳动保护特别规定》第6条规定“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”并且，在《女职工劳动保护特别规定》后的附录中对女职工在孕期禁忌从事的劳动范围进行了专门列举 。
（二）工资保护制度
我国法律不仅保障了女职工不被辞退，不被调至不适宜孕妇工作的岗位，还对孕期妇女的工资进行了明确的保障。按照《女职工劳动保护特别规定》第5条 的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资。《妇女权益保障法》第27条规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”。这些规定有效防止了用人单位以女职工休产假为由扣减孕期、产期工资或以降低工资的行为逼退女职工。
（三）产假制度
针对妇女孕期的身体状况，我国法律特别规定了孕期女职工的休假制度。根据《劳动法》第62条 ，女职工可享受最少九十天的产假。《女职工劳动保护特别规定》第七条则做出了更为详细的规定：“职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”由此可看出，妇女在怀孕后享受法定的休假期，拥有向用人单位请假的权利。在女职工依法向用人单位请假后，单位应予以准许，并不得以职工不来上班为由辞退。
（四）生育保险制度
《劳动法》第73条规定生育享受社会保险待遇。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”《社会保险法》第六章对生育保险做出了专门规定，用人单位应为职工缴纳生育保险，职工享受生育保险待遇，其中生育保险包括了生育医疗费和生育津贴。我国法律规定将生育保险纳入了社会保险缴纳范围，并明确了用人单位的缴纳义务，职工有权要求单位为其缴纳社会保险。
综上可见，我国法律对妇女孕期劳动权益的保护日益完善。如从劳动强度保护制度、产假制度均可看出法律规定逐步从原则性规定向细则性规定发展，对孕期妇女权益保障更加严格细化。但是笔者认为在责任制度和经济补偿方面还有所欠缺。在责任制度上，基本上都是行政责任，即行政处分和行政罚款。这种救济方式属于国家公权力救济范围，对于受侵害的妇女没有任何有益的补偿，而且行政责任只对行政主体适用，对于“三资”企业没有什么约束力，使得这些企业中的违法行为得不到有效地追究 。此外，在责任中涉及赔偿的规定也没有具体的赔偿标准。
三、妇女孕期劳动权益受损原因
妇女孕期劳动权益受损，怀孕仅是一个诱发因素，从深层次上看，它是由一些先期就存在的问题导致的。
第一，用人单位用工制度不规范。劳动合同是劳动者权益的基本保障。法律规定建立劳动关系时应当订立劳动合同。但是在实际情况中仍然存在不签订劳动合同，或者用工单位在劳动协议中订立苛刻的要求，如“有些单位在签订劳动合同时在合同中规定女职工在参加工作几年内，或者在整个劳动合同过程中都不得生育，这样企业将大大降低雇佣女职工的成本” 。女性在就业中处于弱势地位，这种无劳动合同保障的情况就更易发生在女职工身上。因此，一旦女职工怀孕后，用人单位便凭借无劳动合同随意辞退女职工，女职工也无劳动合同保障自己的权益。还有些用人单位即使与女职工签订了劳动合同，但会缩短与女职工的合同期限，甚至一年一签，或在预计女职工要怀孕时表示不再续签劳动合同，以此种方式来尽量避免女职工因怀孕影响工作的情况发生，逃避用人单位需要承担的义务。用人单位不规范的用工制度，不仅导致了女职工孕期劳动权益得不到保障，还间接加大了妇女就业的难度，增加了妇女就业的不稳定性。“以江苏省的情况为例，女工就业签订5年以上较长期限合同的占40.82%，而近50%的女职工签订的是短期合同，仍有相当一部分女职工与用工单位没有签订任何合同或协议。”
第二，妇女自我保护意识不强。一些妇女的思想落后及自我保护意识的缺乏，导致女职工在孕期时无法保护自己的权益。在就业时，面对用人单位不与其签订劳动合同或劳动合同规定的内容苛刻的情形，为了获得工作，选择默许。在权益受到损害时，因不了解法律知识，不知道如何运用法律武器保护自己，甚至有的妇女因害怕失去工作而持容忍态度。并且，在实践当中，相对于用人单位，女职工往往处于一种弱势地位，也缺乏收集、保存证据的意识，因此即使进入了司法救济程序，也因无法举证，导致诉求无法实现，权益无法得到保障。
第三，社会保障制度不够完善。一方面，有些用工单位不予缴纳社会保险。相关法律法规均规定用人单位和劳动者必须依法参加各种社会保险。但现实生活中，尚有为数不少的企业没有依法参加社会保险，有的则欠费严重，导致女职工生育或发生工伤事故后，职工难以享受应得的各种待遇。另一方面，在社会保险中的工伤保险和失业保险方面存在盲点。《工伤保险条例》并未确认怀孕女工发生工伤事故，造成女工流产或对婴儿损害的情形属于工伤。立法标尺男性化，男子无二位一体的特殊情形，故立法为将女工特殊生理机能和胎儿损害纳入其中。女职工只能寻求民事法律救济。无法获得工伤对母体的伤害实质上造成对胎儿的连带侵害这一认知。《失业保险条例》第14条，将失业人员领取失业保险金的法定条件确定为：非因本人意愿中断就业。据此，女性在孕期出于确保胎儿健康之目的自动辞职的，不能得到失业保险救济。其实质将女性特殊生理条件排除在立法之外 。
四、对妇女孕期劳动权益保障的建议
针对上述问题以及原因，结合权益保障现状，笔者对妇女孕期劳动权益保障提出如下建议：
（一）加大宣传力度，提高保护意识
要实现妇女孕期劳动权益得到有效保障，提高妇女自身保护意识是关键。可由劳动部门、司法部门定期向社会典型案例，将这些案例在各类媒体上进行宣传，或协同妇联，以小品、话剧等群众喜闻乐见的方式走街道、进社区。同时，组织法律人士定期或不定期主动到女职工较多的企业或个体经营组织进行有针对性的法律宣讲，提高用人单位的法制意识，增强妇女自我保护意识，增强妇女运用法律武器保护自身权益的能力。
（二）完善法律制度，扩大保护层面
现有的法律对孕期妇女在用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等方面都做出了相关的规定，但在法律责任追究机制和经济赔偿方面仍有待健全。要明确责任主体、监管主体；增加如补发工资的民事责任，明确经济赔偿标准；扩大权益受损时的救济形式，如对于被单位非法辞退的孕期女职工，给予恢复劳动关系或获得经济补偿的选择权，让权益受损女职工可以选择对自己更加有利的救济形式。此外，进一步完善社会保障制度，对《工伤保险条例》及《失业保险条例》进行一定的修改，将女职工因工作而导致流产或对婴儿造成损害纳入工伤范围，对为保护胎儿而自愿辞职的妇女纳入失业保险保障范围。进一步扩大对妇女孕期劳动权益的保护层面。
（三）加大执法力度，加强保护监督
明确各劳动监察部门责任，并联合工会、妇联等非政府组织，形成合力，加大对用人单位的监察执法力度。采取专项检查和联合督查相结合的方法，定期或不定期地对企业使用女职工情况开展检查，积极预防、及时发现问题，纠正和查处侵害妇女孕期劳动权益的违法行为。同时，在公共场所或用人单位张贴违法用工举报和女职工劳动权益保护咨询信息，如地点和电话号码，不仅对用人单位产生一种威慑力，也方便权益受损女职工及时反映问题、进行咨询，得到帮助。各部门相互配合，切实保障妇女劳动权益保护立法的遵守和执行。
（四）完善争议处理机制，增强保护效果
劳动权益论文范文第7篇
（1）女性就业的难度相对男性较高。很多单位在招工的时候都强调了只招男性，即使招了女性，很多也都是要求未婚的或者是暂时不能生育为前提条件。
（2）男性和女性在职业结构上存在着很大的差别，除了一些比如女老师、女服务员等，在年龄上也要求必须是低于多少岁的才能录用。很多女性从事着低端的行业。另外，即使有幸从事了比较高端的职业，在相同的情况下，女性的晋升机会也不如男性。
（3）女性所享受的社会各个方面的保障和福利水平要比男性低，在这里面，除国家规定的假期之外的休假和生育保险的贯彻率是最低的。明显突出的是私营企业和个体企业对女性进行着严重的侵权和剥削，行为相当恶劣。
（4）在退休体制方面，男女也存在着不相同对待的情况。我国在很早之前，女性就退休比男性早，有提前退休和下岗的情况发生的时候，首先想到的是女性。有的单位在本人不同意的情况下，强迫女性高级专业人士退休，要解决高级专业人士男女相同的年龄退休这个问题，仍然需要一段比较长的时间。
妇女劳动权益受侵害的因素有以下几点：妇女的各项权益尤其是城镇妇女的劳动权益被侵害的现象，是最为严重的，就业的时候，妇女不能像男士一样公平就业，法律中的有关妇女保护的规定不能及时合法合理地落实到位，妇女在整个社会中属于比较弱势的群体等。原因在于：
（1）众所周知，我国是人口大国，自然最不缺乏的便是劳动力，劳动力的供应量很大，而需求量却大于供给量，这样便造成了很多剩余劳动力的存在。本来女性在整个社会的就业中就比较困难，这样更增加了女性在就业中的难度。
（2）虽然我国已实施改革开放多年，但是传统观念根深蒂固，“男外女内”的家庭模式，无论是在思想上还是在其他方面都制约着妇女的解放。新时代的女性在巨大的社会压力及女人也要有自己的事业的舆论压力之下，还要兼顾事业，她们和男人们同样工作，养家糊口。又要承担着照顾家庭的双重责任，无比辛苦。
（3）在社会主义经济转变方式的这段时间，男人与女人之间存在的差异是妇女就业困难的原因之一。
（4）女性的生理特点不同于男性，在社会中的分工也特殊，这些导致了她们在就业中不得不分阶段，因此产生了就业的阶段性。国家法律规定用工单位必须承担女性在怀孕生产时期的费用。用工单位又不愿意承担这一部分的费用，考虑到利益，往往不愿意用妇女。
（5）对于女劳动者的权益保护的各项法律法规跟不上社会时代的发展，有关于保护妇女权益的很多项法律法规都不是当前社会所需要的。明显存在着很强的落后性和不可操作性。特别是在有关单位违法之后，对其的惩罚不够严厉，用人单位觉得即便是违法，也不需要承担什么责任，使侵权行为大肆嚣张起来。加上妇女本身不知道权益受到侵害之后，怎样去维护自己的合法权益，为了生存，她们不得不一再地降低自己的底线，付出牺牲健康等代价来获得生存。
怎样保护妇女的权益？维护妇女劳动权益和女职工特殊保护是一项艰巨而复杂的工程，任重道远。鉴于以上妇女劳动权益受损的原因，我总结了下面的几点：
（1）对于保护妇女劳动者的合法权益方面，我们往往存在着认识不够的问题，其实保护妇女劳动者的合法权益是无比重要和必要的。看一个社会进步与否，就得看保护妇女问题的制度是否完善。不能认为妇女保护是多余的负担，不然，保护妇女各项权益的任务就是一句空话，是一种形式主义。
（2）在保护妇女的合法权益方面，我们要积极完善各项法律制度。第一要促进妇女的就业，使其具有平等的就业机会。大部分人赞同裁审分离、自由选择的观点，劳动争议适宜采用仲裁与诉讼并行的制度，由受侵害者选择使用什么样的方式及程序解决问题，从来能够快速地解决纠纷，保护妇女的合法权益。
（3）要认真贯彻执行已经制定好的关于保护妇女权益的各项法律、法规、制度等，发挥检查部门的职能。劳动政府部门、工会组织及其他组织和个人对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行监督检查的制度形成了劳动法的监督检查机制。工资、休假、劳动合同、劳动安全卫生、执行社会保险规定等各方面形成了监督检查的内容。
（4）积极发挥各保护组织的各项职能维护妇女合法权益。我国还存在着一些保护妇女权益的非政府组织，比如说工会、妇联等组织。在我国，工会对于该单位的妇女的工作及业务情况比较熟悉，自然在保护妇女劳动者的合法权益方面具有比其他组织强的优势。因此，在保护妇女劳动者的合法权益方面，工会更加有义务这样做。
（5）对妇女进行多方面的培训和为其继续教育创造良好的条件。但是现实之中，许多的劳动者都远远达不到有技能、有素质的水平。近些年来，我国出现了用工荒，对经济造成了不小的损失。女性劳动者的文化水平普遍偏低，她们自身对于提高自己的知识业务等水平存在着迫切的希望，在这种情况下，更加需要社会为其提供良好的继续受教育的条件。所以，政府相关部门要加快这方面的工作进程。提高妇女的素质迫在眉睫。本论文从劳动法的性质、范围具体到妇女这一弱势群体的权益来论述其保护，达到尊重劳动和保护劳动者合法权益的目的。《劳动法》偏重于保护弱势群体，本文从弱势群体的代表妇女的角度来阐述拉劳动权益的保护。尽管我们的女职工面临好多问题，可喜的是党和政府多次颁布对女职工劳动保护的规定和条例，预防打击并举，注重司法保护。女职工劳动权益的保护指日可待。
劳动权益论文范文第8篇
关键术语:与劳动权相关之劳动、劳动者、劳动力 历史背景 基本含义 基本性质 劳动权保障
序言:
纵观人类发展历史,依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段,但劳动并非自古是以权利而存在的。从“裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权,从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利,证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展,人权进步之标志的劳动权,是劳资双方利益趋向平衡,和谐的历史斗争的产物,是人权事业推进的伟大硕果。在各位学者前辈启迪下和在罗老师耐心教导下,笔者终于执笔开始写作思考已久的本文。
一:劳动
对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语,其使用范围相当广泛。无论在经济学,社会学,还是管理学等领域都具有不同的含义。本文立足于法学领域,尤其身处劳动法领域,探讨作为劳动法调整对象之劳动。马克思在分析劳动过程时曾对劳动含义做过精辟的揭示,即:“劳动是劳动力的使用(消费),是制造使用价值的有目地的活动”,“是以自身的活动来引起,调整和控制人和自然之间物质变化的过程。”【1】据此即可认为,劳动是指劳动者基于生存和发展之需要,在物质生产和精神生产过程中,通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。笔者认为劳动应具有两层含义。第一:劳动首先属于一种静态的资格状态,即劳动本身隐含劳动适宜条件或者资格:第二:劳动表现为以人的自然力为基础的动态创造过程。因此劳动属于静态资格和动态创造过程有机结合的脑力体力的总支出的客观外在实然状态。
劳动类型复杂多样,在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动,也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动,这里包括有偿劳动和无偿劳动,我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。
劳动作为人类生存和发展必不可少的基本谋生手段或者方式,从奴隶社会开始至近代资本主义制度开始的历史时间段里,劳动被一味的视为低贱且处于绝对服从的地位。随着资产阶级与无产阶级力量的历史较量,使得劳动逐渐成为人权的重要基本内容,日益被国际普遍关注且纷纷宪法化,使得由原本低贱,绝对服从的劳动与劳动权逐渐有机结合,进而改变了“劳动的悲惨命运”。我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利,又规定为公民的一项义务,对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务,各学者观点不一。各学者观点概括起来大致有如下几种。【2】:第一:劳动既是公民的法律权利,又是公民的法律义务。第二种:劳动是公民的法律权利或者道德权利,劳动义务在特定之时为法律义务或者道德义务。第三:劳动是公民的一种绝对的法律义务。笔者认为劳动既然能够和权利有
【1】:马克思 《资本论》第一卷,人民出版社1955年版,第201—210页。
【2】:李炳安《劳动权的立宪思考》,载《河北法学》2002年第6期。
机结合上升为人权之劳动权,那么其性质无可非议的依然属于一种权利。作为权利主体的公
民既可以作一定行为,也可以不作出一定的行为,甚至可以放弃权利本身。一个完整的权利应当全面具备这三种选择的可能性,只有这样的权利才属于充分和完全的。然而根据我国宪法对劳动地位或者性质的规定显然不符合权利本身的要求。我们经常强调权利义务的统一,但是统一必须以同一法律关系为前提,因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此笔者认为劳动应属于一项权利,但若要强调义务,只能说是基于国家特定历史环境的限制,或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务,更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务,而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的,因此具有强烈的人身性,作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时,不能强制要求其履行义务,这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。笔者明知作为最高宪法对劳动的规定,但仍背其道而行,有否定宪法不为法之嫌,因为劳动属于一项义务,是由宪法规定的法定义务,否认法定义务意味着挑战宪法不为法,。笔者之所以认为劳动属于一项权利除了权利本身的要求之外更重要的是站在应然的角度来阐述的,这是人类共产主义社会的应然的内容。
二:劳动者
当谈及到劳动时不得不涉及到劳动者,即与劳动不可分割的人身载体——劳动者的问题。作为劳动立法核心保障的劳动者,对其解释由于身处领域不同而具有差异性。(1)经济学意义上的劳动者因其基于人力资本研究雇佣关系为基础,因此在经济学领域的劳动者通常被称为雇员。其特征表现在:劳动者是劳动的所有者,劳动力被雇佣以及劳动报酬是劳动者的主要收入。(2)在社会学领域劳动者被称为人类社会的创造者和社会主义建设者,泛指人类认识和改造世界活动过程中,具有劳动能力,遵守劳动规则,占据劳动岗位,参与劳动关系的人。(3)在劳动法领域中劳动者是指具有劳动权利和义务的公民。
劳动者作为一个法学概念有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力(但并不一定参与劳动关系)的公民。其狭义仅指职工。职工亦有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已经依法参与劳动关系(但并不一定建立劳动法律关系)的公民,也即一般法律意义上上的职工。其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民,也即劳动法意义上的职工。从劳动者的广狭义界定,我们可以清楚的认识到劳动法意义上的劳动者与一般法律意义上的劳动者,因劳动者保护的法律基础不同因而出现不同性质的保护状态,因此这就把一般法律意义上的与劳动法意义上的劳动者因参与同质工作而排除在特殊劳动法保护的“灰色地带”或者边缘。这显然是违背社会公平原则,有社会歧视之嫌。而且我国正处于发展阶段,由于复杂的社会社会环境以及劳动者自身的劣势在社会变革发展的过程中出现“断层现象”比比皆是,事实上除了劳动法保护的劳动者之外还有一大部分劳动者仍然处于劳动法的边缘。因此笔者认为劳动法应该扩大保护范围和对象。因劳动是人类生存的基本手段,给予不同身份劳动者平等保护,不仅是人权发展的要求,而且是法律价值的应有之义。劳动法所倡导和发扬的保护社会弱势劳动者的法律精神和人权保护理念应该无条件的给予一般法律意义上的劳动者,,彰显社会公平,实现社会实质平等进而保障社会和谐有序发展。
三:劳动力
联结劳动和劳动者的中介重要因素则为劳动力,马克思指出:“我们把劳动力或者劳动能力,理解为人的身体活动,即活的人体中存在的每当人们生产某种使用价值时就使用体力和脑力的总和。”【3】据此,劳动力可界定为人所具有的并在生产使用价值时运用的脑力和体力的总和。劳动力天然的以劳动者人身作为载体,天生与人身不可分离,其产生和形成具有阶段性或者时间性,储存具有短期性,再生产具有不可间断性,投入使用具有不可分割
【3】《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社1922年版,第190页。
性,支出具有可重复性以及不可回收性等特点。
劳动力由于其与人身具有不可分割性,因此劳动力具有潜在形态(隐形或者内在形态)和外在形态之分。前者即隐含于人体内部,尚处于静态形式和无形状态的劳动力,也即内在尚待使用的劳动力。其创造使用价值的可能性尚未转化为现实性;后者则指表现于人体外部处于动态形式和行为联系的外在状态的劳动力,被使用的劳动力才可以外在形态存在并且已具有创造使用价值的现实性。潜在形态的劳动力是外在形态劳动力的基础,外在形态的劳动力是潜在劳动力的外化或者客观转化。因劳动力可作为买卖或者交易的客体,因此劳动力可作为无形商品或特殊商品,其使用价值体现在使用而创造比自身价值更大的价值。日益激烈竞争的人才市场归根结底就是劳动力的买卖或者交易市场,因劳动力具有可交易性的商品属性因可自由流通,那么用人单位雇用劳动者是雇佣劳动者本人还是雇用劳动力,究其实质用人单位使用的是与劳动者不可分割的劳动力,因此即可称为雇用劳动者也可称为雇用劳动力。
笔者本文开始直截了当的从劳动谈及到劳动者以及劳动力,基本目地在于澄清与劳动权相关的几个基本问题,同时也为劳动权的论述做一个前奏准备。
四:劳动权产生的历史背景
劳动,是人类社会与生俱有的。但劳动在很长时间内并不是以权利而存在。劳动权的产生经过了一个长期的发展过程,劳动与权利的结合则是近代资本主义发展到一定阶段的产物。“一切法权现象只有理解了与之相适应的社会生活条件,并且从这些社会条件中被引申出来的时候,才能把握其底蕴。”[4]
在原始社会,权利义务处于一种没有区别的状态,氏族部落自然地形成了原始共产制度。作为氏族成员的个人,在危险的生存环境中,无法脱离群体生活,离开群体就意味着死亡。他们认为,每个人应该而且必须参加集体的劳动、参加集体的分配和消费。同样的,只要不违反习惯和禁忌,氏族群体也不会抛弃任一成员,减少成员就意味着集体力量的削弱和生存能力的降低,这样就形成个人与团体之间的双重依赖。氏族成员的劳动是一种内在意识的行为,隐含着朴素的习惯、道德、观念形态的劳动权利义务萌芽与意蕴。“由于缺乏适宜的生长环境,缺乏促进权利发育的阳光、水与土壤,这个萌芽不会发展为现代意义的劳动权。【5】
奴隶社会中,奴隶完全没有法律人格,只是会说话的工具,是权利的客体,不能享有任何权利。在这种社会背景下,劳动是奴隶无条件履行的绝对义务,劳动的意义不是为了自身的生存,而是为奴隶主生产尽可能多的劳动成果,从而社会不具备生成劳动权的任何条件,甚或连道德意义和习惯意义上的劳动权利都没有。
封建社会中,虽然少数自耕农拥有自己的土地,但大多数农民没有或只有少部分的土地,为了生存只能在封建领主的庄园里劳动或租种地主的土地,他们与地主之间形成人身依附关系,只有有限制的法律地位和法律人格。并且由于封建社会实行封闭的自给自足的自然经济,社会分工和商品经济极不发达,劳动权没有产生的社会根据和理由,整个社会既没有可能,也没有必要形成劳动力的大规模买卖和转让。虽然这时也出现劳动力出让的现象,但这种劳动力出让并不是现代劳动法意义上的劳动关系,而是一种典型的人身依附关系。这意味着,这一时期不存在“劳动权”的问题。
资本主义发展初期,新兴资产阶级和资产阶级化的封建贵族为了巩固和发展资本主义生
产关系,公开使用国家暴力颁布了一系列血腥恐怖的“劳工法规”,赋予资产阶级以特权,用鞭打、烙印、酷刑等手段强迫公民劳动,繁重的劳动折磨着每一个劳动者,劳工权利毫无保障。
19世纪初,随着资本主义社会进入自由竞争阶段。由于古典自由主义思想居于支配地
[4]公丕祥:《权利现象的逻辑》,山东人民出版社2002年版,第348页。
【5】薛长礼:《劳动权论》,吉林大学2006年博士论文,第105页。
位,它要求国家不干预经济生活,只是充当“守夜人”的角色。这种自由放任的政策在使资本主义经济得到快速发展的同时,也使工人阶级和资本家之间的贫富差距扩大,阶级矛盾尖锐,以致后来爆发三大工人运动,直接威胁着资产阶级的稳定统治。
随着资产阶级人文主义思想、社会主义思想的兴起和工人运动的风起云涌,无产阶级首先提出争取劳动权的要求,1831年里昂工人起义时提出了“生活、工作或死亡”的口号,这被认为是无产阶级第一次提出了劳动权利的口号。由于资本主义的生产方式已经取得了统治地位,也为资产阶级采用法律手段缓和阶级矛盾提供了物质基础。1848年二月革命时,法国资产阶级临时政府了《为全体市民提供劳动机会的宣言》,承认劳动者享有劳动权,第一次以法令形式确认劳动权。【6】这是劳动权的萌芽阶段。
20世纪初,一些发达资本主义国家进入了垄断资本主义阶段,雇佣劳动与垄断资本之间的矛盾日趋尖锐。资本主义国家不得不放弃传统的“守夜人”理论,运用政治、法律等手段来调节劳资关系,劳动权入宪是这一时期劳动权发展的重要特征。最早以宪法规定劳动权的资产阶级宪法是1919年德国《魏玛宪法》。从此,劳动权作为一种宪法权利为越来越多的资本主义国家接纳。
这个时期,劳动权进入宪法的另一个动力是苏俄社会主义革命胜利。1917年,新生的苏维埃政权就了《被剥削劳动人民权利宣言》,1918年的苏俄宪法以《被剥削劳动人民权利宣言》为首篇,首次集中规定了劳动权。在这种背景下,德国为了避免国内的社会主义革命,制定了《魏玛宪法》。第二次世界大战结束后,越来越多的国家陆续在宪法和法律中规定公民有劳动的权利,确认公民的劳动权。联合国大会通过的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》等一系列公约,更是为劳动权创设了国际法上的保护。
劳动权的产生除了客观政治、经济原因的推动之外,而且还与不同历史背景下为劳动者争取劳动权,提供人文思想和精神动力的伟大思想有着密切的联系
劳动权思想的萌芽阶段源于空想社会主义学者的人权理论中,最早提出有劳动权思想的是16世纪初期美国政治家和思想家托马斯.莫尔,非凡的思想家见证了社会贫富极端两极化的不公平的社会现实,他提出人人都要参加劳动,劳动是每个人的权利,又是每个人必须履行的义务,同时也提出劳动者享有休息的权利,而且强调男女两性劳动不仅注重形式平等而且关注实质平等。
早期资产阶级福利经济思想的倡导者,政治经济学之父亚当斯密在其经济学体系中首次提出劳动者的重要地位,给予劳动者高度同情,认为劳动是经济财富惟一源泉,而且也不能随便剥夺,劳动所有权是其他一切所有权的基础,因此圣神不可侵犯。 不同时期福利经济学家对与劳动权以及相关问题提出主张,这里不再一一赘述。
早期杰出自然法学派学者洛克从自然法角度阐述与劳动权相关问题,认为在自然状态下,人人都是平等的,每个人都有保护自己生命、健康、自由和财产不受侵犯的权利 ,财产权和生存权同等重要,只有通过劳动才能获得生存的生活资料进而享有财产权。卢梭认为,劳动劳动是每个公民应尽的义务,人人都要劳动,处在社会中的人应该用自己的劳动来偿付他们的生活费用,以及为大多数人的劳动才是最有价值的。
五:劳动权
劳动权作为人类人权之基本内容,宪法化之基本权利,并非是与劳动与生俱来的,从“裸”无任何权利可言的劳动到给予宪法肯定和社会人文关怀,不仅是人权事业的伟大硕果,而且是资产阶级和无产阶级以及劳资双方历史艰苦斗争的产物。
(一)劳动权的基本内涵
劳动权概念是劳动权理论研究的基石和核心范畴,但对于劳动权这个基本概念的界定
【6】薛长礼:《劳动权论》,吉林大学2006年博士论文,第108页。
我国学者众说纷纭,观点不一。笔者认为对劳动权基本内涵的明确界定是我们确定劳动权性质,价值以及劳动权保障的必然要求,也是构建和谐社会背景下给予劳动者最大化保护的客观要求。综合国内学者对劳动权的观点,大致有以下几种:
1、“狭义说”。该观点认为:(1)劳动权是宪法赋予公民的获得有偿职业劳动的基本权利,即劳动机会保障权,包括就业权和择业权;(2)劳动权即工作权,是指具有劳动能力的公民支配自身劳动力,并要求国家或社会为其提供劳动机会的权利;(3)劳动权指的是公民按照法律的规定而享有的平等的就业机会权和职业选择权。
2、“狭义、广义说”。该说将劳动权分为狭义与广义两类,其中狭义上的劳动权是指有劳动能力的公民能够参加社会劳动并获取报酬的权利;广义上的劳动权则泛指劳动者因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利,除劳动就业权、取得劳动报酬权以外,还包括休息休假权、劳动保护权、职业培训权、集体谈判权、物质帮助权等等。
另有学者认为,狭义劳动权是指获得和选择工作岗位的权利,与工作权或就业权同义,具体包括职业获得权、平等就业权和自由择业权。广义的劳动权是指劳动者依据劳动法律、法规和劳动合同所获得的一切权利。
3、“劳权说”该说认为,所谓劳权,又称劳工权益,指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。也有表述为劳权(Workers Rights),即劳动者权益,又称劳工权益或劳工权利,这是在国际劳工公约和市场经济国家立法中的一个基本概念,指法律规定或认可的处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳动者在个别劳动法律关系中享有的是个别劳权,个别的劳权主体是劳动者个人。劳动者在集体劳动关系中享有的是集体劳权,集体劳权的主体由劳动者和工会共同构成,并由劳动者委托工会行使。
4、“劳动权、劳动权利区别说”。该说认为“劳动权”主要指就业权和择业权,而“劳动权利”是《劳动法》中使用的有特定含义的概念,相当于广义劳动权。
5、“自益权与共益权说”。该说认为,广义的劳动权可以分为自益权与共益权。自益权是劳动者仅为自己利益而行使的权利;而共益权是劳动者为自己利益的同时,兼为其他劳动者利益而行使的权利,包括:参加集体谈判的权利,组织和参加工会的权利,罢工的权利,参加公司资本的权利,参与公司机关即公司治理结构的权利。
6、“层次说”。该说认为劳动权有两层次:既可以是在国际法意义上的基本人权;也可以是一国国内法律制度中具体的法律权利。
7、“劳动基本权说”(或称“社会基本权说”)。该说在我国台湾地区较为流行,该说认为劳动权即工作权,是生存权的两大支柱之一(另一支柱为财产权),归属于社会基本权体系。对未就业者而言,包括:接受职业训练之权;接受就业服务之权;接受就业辅导之权;接受失业救济之权。对已就业者而言,则包括:团结权;团体交涉权;争议权。其中团结权、团体协商权(团体交涉权)与争议权又被称为“劳动者之基本三权”,简称“劳动三权”。
李炳安老师在其《劳动权论》中,根据各学者界定劳动权概念的外延大小不同,把对劳动权的分别界定为“一权说”、“二权说”和“多权说”。
(1)“一权说”中劳动权就是就业权,是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自”是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”,即平等的就业机会和择选职业的自由权,它不包括劳动报酬权。
(2)“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权。《中国大百科全书(法学卷1984)》将劳动权界定为:“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利”。该观点不仅强调公民就业权,而且非常重视公民的劳动报酬权,并视为其他人权的基础。
(3)“多权说”认为劳动权应包括多项权利,只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而已。或认为劳动权仅为自益权;或共益权也属劳动权;
薛长礼老师在其《劳动权论》中认为目前学界关于劳动权的研究可以概括为三种研究思路:完全意义的劳动权、法条主义劳动权和法理意义劳动权。
纵观各学者的观点,在授课老师的耐心细致的引导下经过自己理性的思考之后,笔者对劳动权的界定有不同于各位学者的看法。综上所述,笔者认为对于劳动权的界定并非易事,但首先应持有历史发展的视角看待问题。因此笔者认为,要在改革和发展大背景下通盘考虑,立足于劳动者生存和发展的高度统一认识,兼顾社会公平和效率,促进和谐社会的建立与发展:劳动权是指有法定劳动能力的劳动者,通过使用劳动力进而创造价值的生存、发展权利和获得劳动保障以及与劳动有关的自益权和公益权有机结合的综合性权利体系或者权利束。其特征表现在一下几个方面:
(1)劳动权是一个历史范畴的概念,劳动权是劳动和劳动者权利的历史结合。无产阶级和资产阶级的斗争历史已经告诉我们,劳动权并不是与劳动者以及劳动与生俱来的,也非启蒙学者主张的天赋人权,也非后来的商赋人权,而是一个历史实践探索的两大阶级以及劳资双方历史斗争的产物。因此笔者站在历史角度认为劳动权是一个历史性权利,而非与生俱来的。
(2)劳动权是人权的应然权利,也即人权重要内容。人之所以为人,是因为每个人都有不可剥夺的资格,即人权。人权作为一个历史性范畴的概念,其也并非与生俱来的,劳动权也正是随着人权的全球关注和重视不断突显出来的人权的必备内容,人权事业的伟大胜利不仅是人获得了前所未有的解放,更是人对自身的关怀。劳动权的产生,发展以及完善也正是人类人权的进步以及文明的发展,给予弱者的人文关怀和法律的肯定。
(3)劳动权是法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定、由劳动法和其他法律所保障的权利。由宪法所规定的权利为劳动基本权。由于各国宪法规定上的差异,劳动基本权的内容不尽相同,但劳动权都包含狭义的劳动权,即 工作权。劳动法是规定和保障劳动权的基本法律,大量的劳动权是通过劳动法来规定的。即便是劳动基本权,也必须通过劳动法加以具体化,才能保障实
(4)劳动权是一个由单一权利发展至复合权利的综合性权利体系或者权利束。劳动权产生之初,并非包含现今各国宪法以及相关法律的规定的全面广泛的权利。在李炳安老师《劳动权论》中把劳动权界定为“一权说”、“二权说”和“多权说”就是根据各学者对劳动权外延的界定差异来做的阐述。 劳动权是由一系列权利所构成的权利系统,在这个系统中,各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起,发挥出权利系统的合力。从逻辑结构来看,工作权是基础和前提,报酬权和福利权是核心,其他权利是保障。我国宪法第二十四条对劳动权的规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务;国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自已的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛,奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”具体表现:(1)获得就业前职业培训;(2)以主人翁的态度从劳动和科研:(3)获取劳动报酬和福利:(4)劳动安全和卫生有保障;(5)参与劳动竞赛和参加义务的劳动。我国《劳动法》将宪法中的公民劳动权原则细化为:(1)平等就业和选择职业的权利;(2)取得劳动报酬的权利:(3)休息休假的权利(4)获得劳动安全卫生保护的权利(5)接受职业技能培训的权利(6)享受社会保险和福利的权利:(7)提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利。因此对于劳动权的界定并不是把劳动权界定为单一的一两个权利就能澄清其外延。
(4)劳动权是复合性权利其涉及人权的各个层次,是一种综合权利。人权的内容与人权概念一样,都是一个争议较多的问题。人权的内容可以从不同角度加以划分归类。其中的一种划分方式是把人权分为人身方面的权利、财产和经济方面的权利、政治和文化方面的权利。从劳动权的内容构成来看,劳动权涉及了人权的所有层次。属于人身方面的权利有职业安全权、自由择业权、休息权;属于财产和经济方面的权利有劳动报酬权、福利权和社会保障权;属于政治、文化方面的权利有结社权、职业教育权、民主管理权和罢工权等。可见,劳动权既包含人身权、财产权,同时也包含政治参与的权利。发展劳动权必须从人身、财产、政治参与这三个方面作出努力。
在劳动权基本内涵界定的基础之上笔者不得不谈及劳动权的基本性质,即劳动权怎么定性的问题。对于劳动权的性质问题正如劳动权基本内涵一样,各学者仍然观点不一,百家争鸣。这里不再一一罗列各学者的观点。在基于以上对劳动权概念以及特征论述的基础上,笔者基于劳动权产生的历史背景以及理论基础前提下,站在国家本位,社会本位,个人本位“三本位”原则的角度,阐述自己的理解和看法。笔者认为劳动权属于:
第一:劳动权首先属于宪法化基本人权。资产阶级和无产阶级的历史斗争已经证明劳动者权益的保护有裸的一无所有到法律给予特殊保护以及社会给予人文关怀,上升为基本人权。世界各国纷纷把劳动权写入宪法,国际人权保护公约随之展开对劳动者的支持。
第二:劳动权属于法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定、由劳动法和其他法律所保障的权利。劳动权并非与生俱来自然权利,也并不是天赋,商赋的权利,而是历史发展一定阶段法定化的权利。其有各国宪法规定,并且有其他具体法律保障。
第三:劳动权属于生存权,也属于发展权。劳动不仅是公民获得财产的最基本途径,而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此,劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。生存是人类的第一公理,人类的一切权利的享有都以获得生存为前提。生存权赋予其他权利以意义,是其他权利之本。劳动权包括工作权、劳动报酬权、职业安全权和社会保障权,这些权利都有一个共同的功能,就是保障劳动者的生存和生活。确保劳动者健康地生存,有保障地生活,这是劳动权的生存理念。人类不仅要生存,更要不断发展,发展同样是人类的需求,是人类社会不可逆转的时代潮流。不发展,社会就不会进步;不发展,就不能创造出日益辉煌的人类文明。
第四:劳动权是兼有自由权与社会权的双重性质的权利。作为自由权之劳动权不仅是每一个人不可剥夺的自由,而且是关系社会发展和进步的权利。
第五:劳动权属于兼具公权、私权的社会权。在以古典自由主义哲学为指导,以自由市场经济为基础的近代社会,强调意思自治,等价交换私法圣神和契约自由精神至上,作为私权利的劳动权由于私法保护不利进而上升为宪法的基本权利,并且注入了国家干预之公权力的因素,使得原有的私法劳动权趋向公权和私权兼具的权利,这也是以国家权力渗入私法领域为特点的社会法的客观体现。
第六:劳动权是应有权利和实然权利的结合,或者一般权利和特殊权利的结合,或者是抽象性权利和具体权利的结合。劳动权作为人权的基本范畴,是每一个人应该无条件享有的不可随意剥夺的权利,属于应然性权利,一般性权利或者抽象性权利。我国宪法中规定的劳动权是一般意义上的应然权利,抽象权利(但不排除司法适用),是基于“公民”的身份而享有的劳权。而劳动法规定的劳动权则是劳动者针对用人单位所享有的具体权利或者实然权利(以参加劳动法律关系为前提), 是我国宪法劳动权的具体化,是应然抽象状态经过具体化过程转化为实然具体化的状态。
第七:劳动权是一种相对权。具备法定劳动能力的劳动者在正式参与劳动法律关系之时就意味着其应然劳动权开始实现,随之与国家提供一系列资源的用人单位建立劳动合同,成就劳动关系,劳资双方法律关系相对特定。劳动者的义务主体则是用人单位。但问题是具有劳动能力的劳动者因社会外界原因不能正常就业,劳动权作为一种相对权其义务主体因尚未参加就业而不能和用人单位形成特定劳动关系,因此笔者认为这里的义务主体依然是特定的——国家。国家是建立在人民让渡权力基础之上的为公众提供公共资源和产品的实体,,公民有权要求国家必须制定和实施有关劳动保护的法律,其中必须规定有关劳动报酬、劳动时间、休息以及其他劳动条件的基本标准。同时也有权要求国家履行提供就业的机会以及与劳动权实现的其他义务。这是基于国家的建立的真正目的客观要求,同时也是基于国家和人民之间的社会契约应有的内容。因此在尚未就业之前不能要求社会经济实体提供就业机会。 由于国家客观经济以 及其他环境的发展具有时代局限性,不能履行为劳动者提供就业等义务,但并不能否认劳动权作为一种含有公权性质之私权的本性,仍然是一种倾向于归根结底的劳动利益的请求权。其义务主体是特定的国家,劳动者具有对国家的诉权。
对于劳动权的概念和性质的界定不仅是法学研究的重要课题,而且更是劳动权保障的必要前提。在澄清劳动权基本问题之后笔者不得不论述作为劳动权研究之终极目标——劳动权保障问题。
六:劳动权保障
权利的保障有广狭义之分,狭义的权利保障仅仅指权利未受到侵犯之前存在的各种制度或者措施的保障,也称为“事前保障”。广义的权利保障除了事前保障以外,还包括权利受到侵犯之后的补救措施及其制度。即广义的权利保障也包含权利的救济的内容。笔者站在广义的角度从权利保障主体的角度分别从立法机关的立法保障,行政机关的执法保障以及司法机关的救济保障这三个方面阐述。
(一)立法机关的立法保障:从立法角度对劳动者予以平等保护,努力建构起劳动权保障的新型立法体系.
毋庸讳言,从我国现行的法律法规和国家政策上来看,还存在对劳动者进行人为划分的制度性规定,如户籍、性别、编制等身份性区别,造成本地人员和外来人员、行政编制和事业编制、国家机关公务员和企事业单位职工,不仅待遇不一,而且还存在适用法律法规和国家政策等方面的区别。这些原本带有身份属性的规定,将劳动者群体人为地进行了阶层划分,使其中一部分处于整个劳动者群体的优势地位,享受着国家相对完善的劳动法律法规和国家政策保障,而对于更广大的劳动者群体,则被排除在保护之外。由此我国劳动立法的思想还停留在劳动立法的阶层化和身份化阶段,这不仅和国际人权公约以及《同工同酬》公约规定不符,,而且与人人生而平等的人权观念和现代法治理念格格不入。具体考察我国现有的劳动立法,会发现我国劳动立法体系尚不完善,主要表现为缺乏立法的整体规划,立法空白甚多,现行的劳动法律体系残缺不全。现有立法多是在改革中出现问题后的应急产物,内部缺少协调性,外部缺少整体性,同时,人大立法甚少,行政法规杂多,立法层次低。此外,劳动法律法规的可操作性较差。劳工权益能否得到有效保护,不仅取决于法律设定什么样的标准,而且取决于如何使已确定的标准得到有效实施。因此建立健全劳动法体系,加强立法,为劳动者提供全面可操作性强的权益保护的法律法规依据,在当前复杂环境下是至关重要的。
(二)行政机关执法保障:健全劳动监察制度,加大行政执法保障机制建设.
一部法律的制定的真正目的在于实践。 一个国家的劳动法无论多么先进,如果没有使之强制执行的劳动监察制度以及行政执法的保护,只能是一纸空文,无所谓法律可言。,市场经济条件下的劳动关系,最初是以私权原则构建的。劳资双方在劳动力市场上,依照主体独立、意思自治、等价交换等市场交易的一般原则,平等自愿地结成劳动关系。由于双方实际经济地位和社会地位的差别,这种形式上的平等背后隐含的是实质上的不平等。在以市场为调节的劳动力市场里,由于市场机制追求效率,而难以兼顾公平。而劳动法正是基于矫正这种不公平的需要产生的,为维护社会正义和社会稳定,以国家权力介入劳动关系,应是题中之意。劳动行政机关的执法活动是国家权力介入劳动关系的一种基本方式,它可以弥补市场机制的缺陷,维护劳动秩序和劳动力市场秩序,从而保障劳动权,建立和谐、稳定的劳动关系。是当下构建和谐社会的必然要求,也是劳动权益的客观保证的有力力量。
(三)劳动权的司法保障:完善劳动权的司法保障机制
权利之所以能够被拥有,除了正当的被赋予之外,同时离不开权利的保障或者救济。劳动权的司法保障主要是在劳动权受到侵犯时,由司法机关依其审判权,以其掌握的国家强制力及严格的法律,妥善解决劳动争议,协调劳动关系,从而保障劳动权。无救济则无权利,权利的实现必须有相应的救济机制,劳动争议处理机制是保护劳动者权利的最后屏障。 只有当个人遭受的侵权通过政府公平而可预期地得到了矫正,个人才能在法律上而不是在道德意义上享受权利。从总体上讲,我国劳动权司法保障的范围还较狭窄,还有诸多劳动权救济的真空和缺失现象,对侵犯劳动权的法律责任的追究还有待加强,劳动权的争议解决机制还有待完善。目前,我国劳动争议处理机制仍然采用单轨制,即“调、裁、审”依次进行。这种体制的不足在于劳动争议案件经过调解、仲裁和诉讼中一审、二审的全过程,不仅不利于纠纷的及时解决,而且容易造成积案。同时把仲裁作为诉讼的前置必经程序,排除了劳动争议当事人对其它救济渠道的自由选择,同时有违于仲裁的自愿原则,增加了当事人的成本,还有限制当事人诉权之嫌,极大地妨碍了劳动者权利的救济实现。因此建立健全劳动权司法保障体系迫在眉睫。笔者认为,对于充分保护劳动者权益,除了加强法院专业化机构的建立健全之外,不仅要加快宪法司法化的进程,而且在宪法以及具体的劳动法和相[:请记住我站域名/]关法律中建立实体劳动诉权,并且具有有效保障实体劳动权实现的完备配套程序作为前提。
综上所述,劳动权研究作为劳动法研究的逻辑起点,同时是劳动者权益保障的终极目的,在我国大力构建和谐社会的大背景之下,对于劳动权的保障尤为至关重要。正视我国劳动者权益保护中缺陷和不足,完善立法,坚强执法,建立健全司法保障制度,不仅是加强劳动法制建设的客观要求,也是劳动权益全面实现的必备要件。
参考文献:
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劳动权益论文范文第9篇
作为人权之劳动权,在阶级斗争以及劳资纷争的历史长河里逐渐法定化,具体化,标志着人权的发展和人类文明的进步。在我国大力构建公正、和谐的社会背景下,劳动权保护和保障必然成为构建和谐社会的题中之意。对劳动权的研究不仅是全面保护劳动者的合法权益的逻辑起点,也是劳动法制建设的中心任务。因此对劳动权的界定不仅是和谐社会建设的客观要求,也是劳动权利保障的终极目的。
关键术语:
与劳动权相关之劳动、劳动者、劳动力 历史背景 基本含义 基本性质 劳动权保障
序言:
纵观人类发展历史,依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段,但劳动并非自古是以权利而存在的。从“裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权,从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利,证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展,人权进步之标志的劳动权,是劳资双方利益趋向平衡,和谐的历史斗争的产物,是人权事业推进的伟大硕果。在各位学者前辈启迪下和在罗老师耐心教导下,笔者终于执笔开始写作思考已久的本文。
一:劳动
对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语,其使用范围相当广泛。无论在经济学,社会学,还是管理学等领域都具有不同的含义。本文立足于法学领域,尤其身处劳动法领域,探讨作为劳动法调整对象之劳动。马克思在分析劳动过程时曾对劳动含义做过精辟的揭示,即:“劳动是劳动力的使用(消费),是制造使用价值的有目地的活动”,“是以自身的活动来引起,调整和控制人和自然之间物质变化的过程。”【1】据此即可认为,劳动是指劳动者基于生存和发展之需要,在物质生产和精神生产过程中,通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。笔者认为劳动应具有两层含义。第一:劳动首先属于一种静态的资格状态,即劳动本身隐含劳动适宜条件或者资格:第二:劳动表现为以人的自然力为基础的动态创造过程。因此劳动属于静态资格和动态创造过程有机结合的脑力体力的总支出的客观外在实然状态。
劳动类型复杂多样,在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动,也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动,这里包括有偿劳动和无偿劳动,我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。
劳动作为人类生存和发展必不可少的基本谋生手段或者方式,从奴隶社会开始至近代资本主义制度开始的历史时间段里,劳动被一味的视为低贱且处于绝对服从的地位。随着资产阶级与无产阶级力量的历史较量,使得劳动逐渐成为人权的重要基本内容,日益被国际普遍关注且纷纷宪法化,使得由原本低贱,绝对服从的劳动与劳动权逐渐有机结合,进而改变了“劳动的悲惨命运”。我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利,又规定为公民的一项义务,对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务,各学者观点不一。各学者观点概括起来大致有如下几种。【2】:第一:劳动既是公民的法律权利,又是公民的法律义务。第二种:劳动是公民的法律权利或者道德权利,劳动义务在特定之时为法律义务或者道德义务。第三:劳动是公民的一种绝对的法律义务。笔者认为劳动既然能够和权利有
【1】:马克思 《资本论》第一卷,人民出版社1955年版,第201—210页。
【2】:李炳安《劳动权的立宪思考》,载《河北法学》2002年第6期。
机结合上升为人权之劳动权,那么其性质无可非议的依然属于一种权利。作为权利主体的公
民既可以作一定行为,也可以不作出一定的行为,甚至可以放弃权利本身。一个完整的权利应当全面具备这三种选择的可能性,只有这样的权利才属于充分和完全的。然而根据我国宪法对劳动地位或者性质的规定显然不符合权利本身的要求。我们经常强调权利义务的统一,但是统一必须以同一法律关系为前提,因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此笔者认为劳动应属于一项权利,但若要强调义务,只能说是基于国家特定历史环境的限制,或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务,更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务,而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的,因此具有强烈的人身性,作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时,不能强制要求其履行义务,这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。笔者明知作为最高宪法对劳动的规定,但仍背其道而行,有否定宪法不为法之嫌,因为劳动属于一项义务,是由宪法规定的法定义务,否认法定义务意味着挑战宪法不为法,。笔者之所以认为劳动属于一项权利除了权利本身的要求之外更重要的是站在应然的角度来阐述的,这是人类共产主义社会的应然的内容。
二:劳动者
当谈及到劳动时不得不涉及到劳动者,即与劳动不可分割的人身载体——劳动者的问题。作为劳动立法核心保障的劳动者,对其解释由于身处领域不同而具有差异性。(1)经济学意义上的劳动者因其基于人力资本研究雇佣关系为基础,因此在经济学领域的劳动者通常被称为雇员。其特征表现在:劳动者是劳动的所有者,劳动力被雇佣以及劳动报酬是劳动者的主要收入。(2)在社会学领域劳动者被称为人类社会的创造者和社会主义建设者,泛指人类认识和改造世界活动过程中,具有劳动能力,遵守劳动规则,占据劳动岗位,参与劳动关系的人。(3)在劳动法领域中劳动者是指具有劳动权利和义务的公民。
劳动者作为一个法学概念有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力(但并不一定参与劳动关系)的公民。其狭义仅指职工。职工亦有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已经依法参与劳动关系(但并不一定建立劳动法律关系)的公民,也即一般法律意义上上的职工。其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民,也即劳动法意义上的职工。从劳动者的广狭义界定,我们可以清楚的认识到劳动法意义上的劳动者与一般法律意义上的劳动者,因劳动者保护的法律基础不同因而出现不同性质的保护状态,因此这就把一般法律意义上的与劳动法意义上的劳动者因参与同质工作而排除在特殊劳动法保护的“灰色地带”或者边缘。这显然是违背社会公平原则,有社会歧视之嫌。而且我国正处于发展阶段,由于复杂的社会社会环境以及劳动者自身的劣势在社会变革发展的过程中出现“断层现象”比比皆是,事实上除了劳动法保护的劳动者之外还有一大部分劳动者仍然处于劳动法的边缘。因此笔者认为劳动法应该扩大保护范围和对象。因劳动是人类生存的基本手段,给予不同身份劳动者平等保护,不仅是人权发展的要求,而且是法律价值的应有之义。劳动法所倡导和发扬的保护社会弱势劳动者的法律精神和人权保护理念应该无条件的给予一般法律意义上的劳动者,,彰显社会公平,实现社会实质平等进而保障社会和谐有序发展。
三:劳动力
联结劳动和劳动者的中介重要因素则为劳动力,马克思指出:“我们把劳动力或者劳动能力,理解为人的身体活动,即活的人体中存在的每当人们生产某种使用价值时就使用体力和脑力的总和。”【3】据此,劳动力可界定为人所具有的并在生产使用价值时运用的脑力和体力的总和。劳动力天然的以劳动者人身作为载体,天生与人身不可分离,其产生和形成具有阶段性或者时间性,储存具有短期性,再生产具有不可间断性,投入使用具有不可分割
【3】《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社1922年版,第190页。
性,支出具有可重复性以及不可回收性等特点。
劳动力由于其与人身具有不可分割性,因此劳动力具有潜在形态(隐形或者内在形态)和外在形态之分。前者即隐含于人体内部,尚处于静态形式和无形状态的劳动力,也即内在尚待使用的劳动力。其创造使用价值的可能性尚未转化为现实性;后者则指表现于人体外部处于动态形式和行为联系的外在状态的劳动力,被使用的劳动力才可以外在形态存在并且已具有创造使用价值的现实性。潜在形态的劳动力是外在形态劳动力的基础,外在形态的劳动力是潜在劳动力的外化或者客观转化。因劳动力可作为买卖或者交易的客体,因此劳动力可作为无形商品或特殊商品,其使用价值体现在使用而创造比自身价值更大的价值。日益激烈竞争的人才市场归根结底就是劳动力的买卖或者交易市场,因劳动力具有可交易性的商品属性因可自由流通,那么用人单位雇用劳动者是雇佣劳动者本人还是雇用劳动力,究其实质用人单位使用的是与劳动者不可分割的劳动力,因此即可称为雇用劳动者也可称为雇用劳动力。
笔者本文开始直截了当的从劳动谈及到劳动者以及劳动力,基本目地在于澄清与劳动权相关的几个基本问题,同时也为劳动权的论述做一个前奏准备。
四:劳动权产生的历史背景
劳动,是人类社会与生俱有的。但劳动在很长时间内并不是以权利而存在。劳动权的产生经过了一个长期的发展过程,劳动与权利的结合则是近代资本主义发展到一定阶段的产物。“一切法权现象只有理解了与之相适应的社会生活条件,并且从这些社会条件中被引申出来的时候,才能把握其底蕴。”[4]
在原始社会,权利义务处于一种没有区别的状态,氏族部落自然地形成了原始共产制度。作为氏族成员的个人,在危险的生存环境中,无法脱离群体生活,离开群体就意味着死亡。他们认为,每个人应该而且必须参加集体的劳动、参加集体的分配和消费。同样的,只要不违反习惯和禁忌,氏族群体也不会抛弃任一成员,减少成员就意味着集体力量的削弱和生存能力的降低,这样就形成个人与团体之间的双重依赖。氏族成员的劳动是一种内在意识的行为,隐含着朴素的习惯、道德、观念形态的劳动权利义务萌芽与意蕴。“由于缺乏适宜的生长环境,缺乏促进权利发育的阳光、水与土壤,这个萌芽不会发展为现代意义的劳动权。【5】
奴隶社会中,奴隶完全没有法律人格,只是会说话的工具,是权利的客体,不能享有任何权利。在这种社会背景下,劳动是奴隶无条件履行的绝对义务,劳动的意义不是为了自身的生存,而是为奴隶主生产尽可能多的劳动成果,从而社会不具备生成劳动权的任何条件,甚或连道德意义和习惯意义上的劳动权利都没有。
封建社会中,虽然少数自耕农拥有自己的土地,但大多数农民没有或只有少部分的土地,为了生存只能在封建领主的庄园里劳动或租种地主的土地,他们与地主之间形成人身依附关系,只有有限制的法律地位和法律人格。并且由于封建社会实行封闭的自给自足的自然经济,社会分工和商品经济极不发达,劳动权没有产生的社会根据和理由,整个社会既没有可能,也没有必要形成劳动力的大规模买卖和转让。虽然这时也出现劳动力出让的现象,但这种劳动力出让并不是现代劳动法意义上的劳动关系,而是一种典型的人身依附关系。这意味着,这一时期不存在“劳动权”的问题。
资本主义发展初期,新兴资产阶级和资产阶级化的封建贵族为了巩固和发展资本主义生
产关系,公开使用国家暴力颁布了一系列血腥恐怖的“劳工法规”,赋予资产阶级以特权,用鞭打、烙印、酷刑等手段强迫公民劳动,繁重的劳动折磨着每一个劳动者,劳工权利毫无保障。
19世纪初,随着资本主义社会进入自由竞争阶段。由于古典自由主义思想居于支配地
[4]公丕祥:《权利现象的逻辑》,山东人民出版社2002年版,第348页。
【5】薛长礼:《劳动权论》,吉林大学2006年博士论文,第105页。
位,它要求国家不干预经济生活,只是充当“守夜人”的角色。这种自由放任的政策在使资本主义经济得到快速发展的同时,也使工人阶级和资本家之间的贫富差距扩大,阶级矛盾尖锐,以致后来爆发三大工人运动,直接威胁着资产阶级的稳定统治。
随着资产阶级人文主义思想、社会主义思想的兴起和工人运动的风起云涌,无产阶级首先提出争取劳动权的要求,1831年里昂工人起义时提出了“生活、工作或死亡”的口号,这被认为是无产阶级第一次提出了劳动权利的口号。由于资本主义的生产方式已经取得了统治地位,也为资产阶级采用法律手段缓和阶级矛盾提供了物质基础。1848年二月革命时,法国资产阶级临时政府了《为全体市民提供劳动机会的宣言》,承认劳动者享有劳动权,第一次以法令形式确认劳动权。【6】这是劳动权的萌芽阶段。
20世纪初,一些发达资本主义国家进入了垄断资本主义阶段,雇佣劳动与垄断资本之间的矛盾日趋尖锐。资本主义国家不得不放弃传统的“守夜人”理论,运用政治、法律等手段来调节劳资关系,劳动权入宪是这一时期劳动权发展的重要特征。最早以宪法规定劳动权的资产阶级宪法是1919年德国《魏玛宪法》。从此,劳动权作为一种宪法权利为越来越多的资本主义国家接纳。
这个时期,劳动权进入宪法的另一个动力是苏俄社会主义革命胜利。1917年,新生的苏维埃政权就了《被剥削劳动人民权利宣言》,1918年的苏俄宪法以《被剥削劳动人民权利宣言》为首篇,首次集中规定了劳动权。在这种背景下,德国为了避免国内的社会主义革命,制定了《魏玛宪法》。第二次世界大战结束后,越来越多的国家陆续在宪法和法律中规定公民有劳动的权利,确认公民的劳动权。联合国大会通过的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》等一系列公约,更是为劳动权创设了国际法上的保护。
劳动权的产生除了客观政治、经济原因的推动之外,而且还与不同历史背景下为劳动者争取劳动权,提供人文思想和精神动力的伟大思想有着密切的联系
劳动权思想的萌芽阶段源于空想社会主义学者的人权理论中,最早提出有劳动权思想的是16世纪初期美国政治家和思想家托马斯.莫尔,非凡的思想家见证了社会贫富极端两极化的不公平的社会现实,他提出人人都要参加劳动,劳动是每个人的权利,又是每个人必须履行的义务,同时也提出劳动者享有休息的权利,而且强调男女两性劳动不仅注重形式平等而且关注实质平等。
早期资产阶级福利经济思想的倡导者,政治经济学之父亚当斯密在其经济学体系中首次提出劳动者的重要地位,给予劳动者高度同情,认为劳动是经济财富惟一源泉,而且也不能随便剥夺,劳动所有权是其他一切所有权的基础,因此圣神不可侵犯。 不同时期福利经济学家对与劳动权以及相关问题提出主张,这里不再一一赘述。
早期杰出自然法学派学者洛克从自然法角度阐述与劳动权相关问题,认为在自然状态下,人人都是平等的,每个人都有保护自己生命、健康 、自由和财产不受侵犯的权利,财产权和生存权同等重要,只有通过劳动才能获得生存的生活资料进而享有财产权。卢梭认为,劳动劳动是每个公民应尽的义务,人人都要劳动,处在社会中的人应该用自己的劳动来偿付他们的生活费用,以及为大多数人的劳动才是最有价值的。
五:劳动权
劳动权作为人类人权之基本内容,宪法化之基本权利,并非是与劳动与生俱来的,从“裸”无任何权利可言的劳动到给予宪法肯定和社会人文关怀,不仅是人权事业的伟大硕果,而且是资产阶级和无产阶级以及劳资双方历史艰苦斗争的产物。
(一)劳动权的基本内涵
劳动权概念是劳动权理论研究的基石和核心范畴,但对于劳动权这个基本概念的界定
【6】薛长礼:《劳动权论》,吉林大学2006年博士论文,第108页。
我国学者众说纷纭,观点不一。笔者认为对劳动权基本内涵的明确界定是我们确定劳动权性质,价值以及劳动权保障的必然要求,也是构建和谐社会背景下给予劳动者最大化保护的客观要求。综合国内学者对劳动权的观点,大致有以下几种:
1、“狭义说”。该观点认为:(1)劳动权是宪法赋予公民的获得有偿职业劳动的基本权利,即劳动机会保障权,包括就业权和择业权;(2)劳动权即工作权,是指具有劳动能力的公民支配自身劳动力,并要求国家或社会为其提供劳动机会的权利;(3)劳动权指的是公民按照法律的规定而享有的平等的就业机会权和职业选择权。
2、“狭义、广义说”。该说将劳动权分为狭义与广义两类,其中狭义上的劳动权是指有劳动能力的公民能够参加社会劳动并获取报酬的权利;广义上的劳动权则泛指劳动者因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利,除劳动就业权、取得劳动报酬权以外,还包括休息休假权、劳动保护权、职业培训权、集体谈判权、物质帮助权等等。
另有学者认为,狭义劳动权是指获得和选择工作岗位的权利,与工作权或就业权同义,具体包括职业获得权、平等就业权和自由择业权。广义的劳动权是指劳动者依据劳动法律、法规和劳动合同所获得的一切权利。
3、“劳权说”该说认为,所谓劳权,又称劳工权益,指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。也有表述为劳权(Workers Rights),即劳动者权益,又称劳工权益或劳工权利,这是在国际劳工公约和市场经济国家立法中的一个基本概念,指法律规定或认可的处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳动者在个别劳动法律关系中享有的是个别劳权,个别的劳权主体是劳动者个人。劳动者在集体劳动关系中享有的是集体劳权,集体劳权的主体由劳动者和工会共同构成,并由劳动者委托工会行使。
4、“劳动权、劳动权利区别说”。该说认为“劳动权”主要指就业权和择业权,而“劳动权利”是《劳动法》中使用的有特定含义的概念,相当于广义劳动权。
5、“自益权与共益权说”。该说认为,广义的劳动权可以分为自益权与共益权。自益权是劳动者仅为自己利益而行使的权利;而共益权是劳动者为自己利益的同时,兼为其他劳动者利益而行使的权利,包括:参加集体谈判的权利,组织和参加工会的权利,罢工的权利,参加公司资本的权利,参与公司机关即公司治理结构的权利。
6、“层次说”。该说认为劳动权有两层次:既可以是在国际法意义上的基本人权;也可以是一国国内法律制度中具体的法律权利。
7、“劳动基本权说”(或称“社会基本权说”)。该说在我国台湾地区较为流行,该说认为劳动权即工作权,是生存权的两大支柱之一(另一支柱为财产权),归属于社会基本权体系。对未就业者而言,包括:接受职业训练之权;接受就业服务之权;接受就业辅导之权;接受失业救济之权。对已就业者而言,则包括:团结权;团体交涉权;争议权。其中团结权、团体协商权(团体交涉权)与争议权又被称为“劳动者之基本三权”,简称“劳动三权”。
李炳安老师在其《劳动权论》中,根据各学者界定劳动权概念的外延大小不同,把对劳动权的分别界定为“一权说”、“二权说”和“多权说”。
(1)“一权说”中劳动权就是就业权,是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自”是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”,即平等的就业机会和择选职业的自由权,它不包括劳动报酬权。
(2)“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权。《中国大百科全书(法学卷1984)》将劳动权界定为:“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利”。该观点不仅强调公民就业权,而且非常重视公民的劳动报酬权,并视为其他人权的基础。
(3)“多权说”认为劳动权应包括多项权利,只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而已。或认为劳动权仅为自益权;或共益权也属劳动权;
薛长礼老师在其《劳动权论》中认为目前学界关于劳动权的研究可以概括为三种研究思路:完全意义的劳动权、法条主义劳动权和法理意义劳动权。
纵观各学者的观点,在授课老师的耐心细致的引导下经过自己理性的思考之后,笔者对劳动权的界定有不同于各位学者的看法。综上所述,笔者认为对于劳动权的界定并非易事,但首先应持有历史发展的视角看待问题。因此笔者认为,要在改革和发展大背景下通盘考虑,立足于劳动者生存和发展的高度统一认识,兼顾社会公平和效率,促进和谐社会的建立与发展:劳动权是指有法定劳动能力的劳动者,通过使用劳动力进而创造价值的生存、发展权利和获得劳动保障以及与劳动有关的自益权和公益权有机结合的综合性权利体系或者权利束。其特征表现在一下几个方面:
(1)劳动权是一个历史范畴的概念,劳动权是劳动和劳动者权利的历史结合。无产阶级和资产阶级的斗争历史已经告诉我们,劳动权并不是与劳动者以及劳动与生俱来的,也非启蒙学者主张的天赋人权,也非后来的商赋人权,而是一个历史实践探索的两大阶级以及劳资双方历史斗争的产物。因此笔者站在历史角度认为劳动权是一个历史性权利,而非与生俱来的。
(2)劳动权是人权的应然权利,也即人权重要内容。人之所以为人,是因为每个人都有不可剥夺的资格,即人权。人权作为一个历史性范畴的概念,其也并非与生俱来的,劳动权也正是随着人权的全球关注和重视不断突显出来的人权的必备内容,人权事业的伟大胜利不仅是人获得了前所未有的解放,更是人对自身的关怀。劳动权的产生,发展以及完善也正是人类人权的进步以及文明的发展,给予弱者的人文关怀和法律的肯定。
(3)劳动权是法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定、由劳动法和其他法律所保障的权利。由宪法所规定的权利为劳动基本权。由于各国宪法规定上的差异,劳动基本权的内容不尽相同,但劳 动权都包含狭义的劳动权,即工作权。劳动法是规定和保障劳动权的基本法律,大量的劳动权是通过劳动法来规定的。即便是劳动基本权,也必须通过劳动法加以具体化,才能保障实
(4)劳动权是一个由单一权利发展至复合权利的综合性权利体系或者权利束。劳动权产生之初,并非包含现今各国宪法以及相关法律的规定的全面广泛的权利。在李炳安老师《劳动权论》中把劳动权界定为“一权说”、“二权说”和“多权说”就是根据各学者对劳动权外延的界定差异来做的阐述。 劳动权是由一系列权利所构成的权利系统,在这个系统中,各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起,发挥出权利系统的合力。从逻辑结构来看,工作权是基础和前提,报酬权和福利权是核心,其他权利是保障。我国宪法第二十四条对劳动权的规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务;国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自已的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛,奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”具体表现:(1)获得就业前职业培训;(2)以主人翁的态度从劳动和科研:(3)获取劳动报酬和福利:(4)劳动安全和卫生有保障;(5)参与劳动竞赛和参加义务的劳动。我国《劳动法》将宪法中的公民劳动权原则细化为:(1)平等就业和选择职业的权利;(2)取得劳动报酬的权利:(3)休息休假的权利(4)获得劳动安全卫生保护的权利(5)接受职业技能培训的权利(6)享受社会保险和福利的权利:(7)提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利。因此对于劳动权的界定并不是把劳动权界定为单一的一两个权利就能澄清其外延。
(4)劳动权是复合性权利其涉及人权的各个层次,是一种综合权利。人权的内容与人权概念一样,都是一个争议较多的问题。人权的内容可以从不同角度加以划分归类。其中的一种划分方式是把人权分为人身方面的权利、财产和经济方面的权利、政治和文化方面的权利。从劳动权的内容构成来看,劳动权涉及了人权的所有层次。属于人身方面的权利有职业安全权、自由择业权、休息权;属于财产和经济方面的权利有劳动报酬权、福利权和社会保障权;属于政治、文化方面的权利有结社权、职业教育权、民主管理权和罢工权等。可见,劳动权既包含人身权、财产权,同时也包含政治参与的权利。发展劳动权必须从人身、财产、政治参与这三个方面作出努力。
在劳动权基本内涵界定的基础之上笔者不得不谈及劳动权的基本性质,即劳动权怎么定性的问题。对于劳动权的性质问题正如劳动权基本内涵一样,各学者仍然观点不一,百家争鸣。这里不再一一罗列各学者的观点。在基于以上对劳动权概念以及特征论述的基础上,笔者基于劳动权产生的历史背景以及理论基础前提下,站在国家本位,社会本位,个人本位“三本位”原则的角度,阐述自己的理解和看法。笔者认为劳动权属于:
第一:劳动权首先属于宪法化基本人权。资产阶级和无产阶级的历史斗争已经证明劳动者权益的保护有裸的一无所有到法律给予特殊保护以及社会给予人文关怀,上升为基本人权。世界各国纷纷把劳动权写入宪法,国际人权保护公约随之展开对劳动者的支持。
第二:劳动权属于法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定、由劳动法和其他法律所保障的权利。劳动权并非与生俱来自然权利,也并不是天赋,商赋的权利,而是历史发展一定阶段法定化的权利。其有各国宪法规定,并且有其他具体法律保障。
第三:劳动权属于生存权,也属于发展权。劳动不仅是公民获得财产的最基本途径,而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此,劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。生存是人类的第一公理,人类的一切权利的享有都以获得生存为前提。生存权赋予其他权利以意义,是其他权利之本。劳动权包括工作权、劳动报酬权、职业安全权和社会保障权,这些权利都有一个共同的功能,就是保障劳动者的生存和生活。确保劳动者健康地生存,有保障地生活,这是劳动权的生存理念。人类不仅要生存,更要不断发展,发展同样是人类的需求,是人类社会不可逆转的时代潮流。不发展,社会就不会进步;不发展,就不能创造出日益辉煌的人类文明。
第四:劳动权是兼有自由权与社会权的双重性质的权利。作为自由权之劳动权不仅是每一个人不可剥夺的自由,而且是关系社会发展和进步的权利。
第五:劳动权属于兼具公权、私权的社会权。在以古典自由主义哲学为指导,以自由市场经济为基础的近代社会,强调意思自治,等价交换私法圣神和契约自由精神至上,作为私权利的劳动权由于私法保护不利进而上升为宪法的基本权利,并且注入了国家干预之公权力的因素,使得原有的私法劳动权趋向公权和私权兼具的权利,这也是以国家权力渗入私法领域为特点的社会法的客观体现。
第六:劳动权是应有权利和实然权利的结合,或者一般权利和特殊权利的结合,或者是抽象性权利和具体权利的结合。劳动权作为人权的基本范畴,是每一个人应该无条件享有的不可随意剥夺的权利,属于应然性权利,一般性权利或者抽象性权利。我国宪法中规定的劳动权是一般意义上的应然权利,抽象权利(但不排除司法适用),是基于“公民”的身份而享有的劳权。而劳动法规定的劳动权则是劳动者针对用人单位所享有的具体权利或者实然权利(以参加劳动法律关系为前提), 是我国宪法劳动权的具体化,是应然抽象状态经过具体化过程转化为实然具体化的状态。
第七:劳动权是一种相对权。具备法定劳动能力的劳动者在正式参与劳动法律关系之时就意味着其应然劳动权开始实现,随之与国家提供一系列资源的用人单位建立劳动合同,成就劳动关系,劳资双方法律关系相对特定。劳动者的义务主体则是用人单位。但问题是具有劳动能力的劳动者因社会外界原因不能正常就业,劳动权作为一种相对权其义务主体因尚未参加就业而不能和用人单位形成特定劳动关系,因此笔者认为这里的义务主体依然是特定的——国家。国家是建立在人民让渡权力基础之上的为公众提供公共资源和产品的实体,,公民有权要求国家必须制定和实施有关劳动保护的法律,其中必须规定有关劳动报酬、劳动时间、休息以及其他劳动条件的基本标准。同时也有权要求国家履行提供就业的机会以及与劳动权实现的其他义务。这是基于国家的建立的真正目的客观要求,同时也是基于国家和人民之间的社会契约应有的内容。因此在尚未就业之前不能要求社会经济实体提供就业 机会。 由于国家客观经济以及其他环境的发展具有时代局限性,不能履行为劳动者提供就业等义务,但并不能否认劳动权作为一种含有公权性质之私权的本性,仍然是一种倾向于归根结底的劳动利益的请求权。其义务主体是特定的国家,劳动者具有对国家的诉权。
对于劳动权的概念和性质的界定不仅是法学研究的重要课题,而且更是劳动权保障的必要前提。在澄清劳动权基本问题之后笔者不得不论述作为劳动权研究之终极目标——劳动权保障问题。
六:劳动权保障
权利的保障有广狭义之分,狭义的权利保障仅仅指权利未受到侵犯之前存在的各种制度或者措施的保障,也称为“事前保障”。广义的权利保障除了事前保障以外,还包括权利受到侵犯之后的补救措施及其制度。即广义的权利保障也包含权利的救济的内容。笔者站在广义的角度从权利保障主体的角度分别从立法机关的立法保障,行政机关的执法保障以及司法机关的救济保障这三个方面阐述。
(一)立法机关的立法保障:从立法角度对劳动者予以平等保护,努力建构起劳动权保障的新型立法体系.
毋庸讳言,从我国现行的法律法规和国家政策上来看,还存在对劳动者进行人为划分的制度性规定,如户籍、性别、编制等身份性区别,造成本地人员和外来人员、行政编制和事业编制、国家机关公务员和企事业单位职工,不仅待遇不一,而且还存在适用法律法规和国家政策等方面的区别。这些原本带有身份属性的规定,将劳动者群体人为地进行了阶层划分,使其中一部分处于整个劳动者群体的优势地位,享受着国家相对完善的劳动法律法规和国家政策保障,而对于更广大的劳动者群体,则被排除在保护之外。由此我国劳动立法的思想还停留在劳动立法的阶层化和身份化阶段,这不仅和国际人权公约以及《同工同酬》公约规定不符,,而且与人人生而平等的人权观念和现代法治理念格格不入。具体考察我国现有的劳动立法,会发现我国劳动立法体系尚不完善,主要表现为缺乏立法的整体规划,立法空白甚多,现行的劳动法律体系残缺不全。现有立法多是在改革中出现问题后的应急产物,内部缺少协调性,外部缺少整体性,同时,人大立法甚少,行政法规杂多,立法层次低。此外,劳动法律法规的可操作性较差。劳工权益能否得到有效保护,不仅取决于法律设定什么样的标准,而且取决于如何使已确定的标准得到有效实施。因此建立健全劳动法体系,加强立法,为劳动者提供全面可操作性强的权益保护的法律法规依据,在当前复杂环境下是至关重要的。
(二)行政机关执法保障:健全劳动监察制度,加大行政执法保障机制建设.
一部法律的制定的真正目的在于实践。 一个国家的劳动法无论多么先进,如果没有使之强制执行的劳动监察制度以及行政执法的保护,只能是一纸空文,无所谓法律可言。,市场经济条件下的劳动关系,最初是以私权原则构建的。劳资双方在劳动力市场上,依照主体独立、意思自治、等价交换等市场交易的一般原则,平等自愿地结成劳动关系。由于双方实际经济地位和社会地位的差别,这种形式上的平等背后隐含的是实质上的不平等。在以市场为调节的劳动力市场里,由于市场机制追求效率,而难以兼顾公平。而劳动法正是基于矫正这种不公平的需要产生的,为维护社会正义和社会稳定,以国家权力介入劳动关系,应是题中之意。劳动行政机关的执法活动是国家权力介入劳动关系的一种基本方式,它可以弥补市场机制的缺陷,维护劳动秩序和劳动力市场秩序,从而保障劳动权,建立和谐、稳定的劳动关系。是当下构建和谐社会的必然要求,也是劳动权益的客观保证的有力力量。
(三)劳动权的司法保障:完善劳动权的司法保障机制
权利之所以能够被拥有,除了正当的被赋予之外,同时离不开权利的保障或者救济。劳动权的司法保障主要是在劳动权受到侵犯时,由司法机关依其审判权,以其掌握的国家强制力及严格的法律,妥善解决劳动争议,协调劳动关系,从而保障劳动权。无救济则无权利,权利的实现必须有相应的救济机制,劳动争议处理机制是保护劳动者权利的最后屏障。 只有当个人遭受的侵权通过政府公平而可预期地得到了矫正,个人才能在法律上而不是在道德意义上享受权利。从总体上讲,我国劳动权司法保障的范围还较狭窄,还有诸多劳动权救济的真空和缺失现象,对侵犯劳动权的法律责任的追究还有待加强,劳动权的争议解决机制还有待完善。目前,我国劳动争议处理机制仍然采用单轨制,即“调、裁、审”依次进行。这种体制的不足在于劳动争议案件经过调解、仲裁和诉讼中一审、二审的全过程,不仅不利于纠纷的及时解决,而且容易造成积案。同时把仲裁作为诉讼的前置必经程序,排除了劳动争议当事人对其它救济渠道的自由选择,同时有违于仲裁的自愿原则,增加了当事人的成本,还有限制当事人诉权之嫌,极大地妨碍了劳动者权利的救济实现。因此建立健全劳动权司法保障体系迫在眉睫。笔者认为,对于充分保护劳动者权益,除了加强法院专业化机构的建立健全之外,不仅要加快宪法司法化的进程,而且在宪法以及具体的劳动法和相关法律中建立实体劳动诉权,并且具有有效保障实体劳动权实现的完备配套程序作为前提。
综上所述,劳动权研究作为劳动法研究的逻辑起点,同时是劳动者权益保障的终极目的,在我国大力构建和谐社会的大背景之下,对于劳动权的保障尤为至关重要。正视我国劳动者权益保护中缺陷和不足,完善立法,坚强执法,建立健全司法保障制度,不仅是加强劳动法制建设的客观要求,也是劳动权益全面实现的必备要件。
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劳动权益论文范文第10篇
关键词：劳动权 发展规律 自然权利
劳动权是指人们享有劳动的机会和适当的劳动条件，以使自己的劳动力和生产资料相结合实现其劳动力价值，获取劳动报酬并最终获得生存和追求发展的权利。它是以就业权为核心，以劳动报酬权、劳动安全权等为主体的一组权利之和。劳动权的产生是多种因素共同作用的结果，是特定历史背景下的产物。本文将对劳动权产生发展的历史轨迹进行考察，从而挖掘其产生的一般规律，并分析其对我们正确理解劳动权的启示。
一、劳动权的历史发展渊源
“契约自由”的原则与“私法自治”精神是在传统“自由权”延长线上的产物。在资本主义早期，资产阶级刚刚摆脱封建特权的束缚。在经济上，为了保障商品经济发展，奉行自由资本主义经济，所谓“干预越少的政府就是越好的政府。”在法律上则最大限度地保障对自由、平等、人权的实现。在私法领域，与自由资本主义经济相适应，确立了所有权神圣、契约自由、意思自治和过失责任四大民法基本原则。
但是，在劳动力市场上，以“契约自由”来规范劳方和资方之间的劳动关系，容易忽视两者之间经济实力的巨大差距，从而造成明显不公的后果，甚至在某种程度上会剥夺或削弱劳方本应享有的“契约自由”。“契约自由”的运用，使资方拥有片面决定契约内容的绝对自由，劳动者只有决定缔约与否的自由（即被动地决定是否接受资方片面决定的契约条款）。而在劳方急需工作以获得生存必需条件的现实制约下，契约自由对劳动者而言，“不缔约”的自由在极端的场合甚至可理解为“饿死的自由”。在此种情况下，劳动权无疑应该受到特别的保护，否则，长此以往，将会引起劳资对立乃至造成社会动荡、政治不安定，最终会危及资本主义制度的存续。
为了挽救资本主义的危机，保障自由权与平等权，资本主义国家伸出了“干预之手”，对经济实行“两只手”并用的政策，同时，对“契约自由”进行干预，从法律角度肯定了劳动者的劳动权。最早把劳动权作为明确的法权概念提出来的，是奥地利具有空想社会主义思想倾向的法学家安东·门格尔，他在1886年完成的《全部劳动权史论》中提出：劳动权、劳动收益权、生存权，是造成新一代人权——经济基本权的基础。
此处的劳动权意味着，在现实社会中，国家应当保障经济、社会地位居于弱势的劳工，能借团结的力量，站在与资方对等交涉的地位上，实现实质的契约自由原则，获得合乎人性尊重的最基本手段性权利。此种权利的保障，在今天已为各国所普遍接受，并且不同程度地在宪法和法律上加以明确规定。
二、劳动权的一般发展规律
“一切法权现象只有理解了与之相适应的社会生活条件，并且从这些社会条件中被引申出来的时候，才能把握其底蕴”。我们探究劳动权产生发展的渊源和过程，是为了发现其产生变化的背景及其宗旨，以从中获得当今立法的启示。
从劳动权的发展历程中可以看出，劳动权本身作为自然权利，是不证自明而不可放弃的。这里，我们涉及其产生条件，并不是否认其自然权利的属性，而是考察权利法定化过程中的关键因素，从中发现其逐步得以法定的一般规律。
（一）经济背景——社会生产力的发展
在生产技术落后和物质产品匮乏的条件下，通过劳动谋生对大多数人来说是一件必须进行而没有选择的活动，也就是说，此时，劳动尚作为人的生存行为而非权利需求而存在。工业革命解放和发展了生产力，劳动力成为商品，被市场需求并得以自由买卖，进入到所有权的行列。保持和享有劳动力的劳动者的权利——劳动权得以凸显。
（二）政治背景——权利意识的强化
在原始社会，氏族成员在危险的生存环境中，无法脱离群体生活，离开群体就意味着死亡。同时，每个人只有贡献出自己的全部体力和智力才能增进团体的力量，才能改善集体以及个人恶劣的生存状况。同样，只要不违反禁忌和习惯，氏族群体也不会抛弃任何成员，因为减少成员就意味着集体力量的削弱和生存能力的降低，这样就形成了个人与团体之间的双重依赖。氏族成员的劳动完全是一种内在意识的行为，不可能形成劳动是权利的诉求。
奴隶社会，劳动是奴隶无条件履行的绝对义务，劳动的意义
不是为了自身的生存，而是为奴隶主生产尽可能多的劳动成果，奴隶只是奴隶主所拥有的会说话的工具，是权利的客体，不享有任何权利，自然无劳动权可言。
封建社会，这种人身占有关系有所改变，取而代之的是人身依附关系和严格的等级关系。农民由于仍然没有摆脱封建地主的人身控制，法律地位和法律人格受到限制。关键在于，封建社会封闭的自给自足的自然经济导致社会分工和商品经济极不发达，加上完备的等级制度，不同身份意味着不同的法律权利和义务，形成典型的“身份崇拜”和“权力崇拜”，劳动权没有产生的社会根据和理由。
劳动权作为一种标示劳动者人格独立、蕴涵劳动者利益的权利类型，诞生于职业劳动得以社会化、普遍化、契约化的资本主义时期。正如新托马斯主义法学代表人物马里旦所言：“在20世纪，人类理性显然已认识到，人不仅有作为一个人格的人和公民社会的人的权利，而且还有作为从事生产和消费活动的社会的人的权利，尤其是作为一个工作者的权利。”
所以，没有一种普遍的权利意识，劳动也就不可能上升为权利。
（三）人文背景——自由主义精神的转变
自由主义精神的重大转变是劳动成为权利的人文背景。自由主义是近代西方资产阶级社会的主导的意识形态，它的变化或转向对于西方国家政治影响巨大。19世纪中叶，自由主义从强调个人对他人和政府的独立的消极自由，转向突出在参与中实现自身价值的积极自由。正是由于自由主义精神的转向，劳动作为权利，才逐渐得到国家的承认并上升为一种法定权利。
三、劳动权发展规律对正确理解劳动权的启示
从劳动权的发展历程和一般规律中，我们可以发现，劳动的权利化以及劳动权的法定是多种因素共同作用的产物。劳动权首先是一种自然权利，在这种正当的理性法则下，劳动者拥有一系列平等、自由、健康、财产以及在自然法的范围内追求和保障这些目的的自然权利。从法律角度明确规定劳动权，是对其作为劳动者应享有权益的肯定。其次，现代契约社会的建立，不仅追求形式正义，更希望在实质正义的实现方面有所突破。合同当事人在社会上或经济上地位悬殊时，弱势一方当事人便处于实质的劣势，此时，若仍依契约自由原则缔结合同，那么，契约自由只能徒有虚名。劳动权恰恰还能起到约束契约自由的作用，避免了雇主借自由之名剥夺或削弱劳动者应有的权利，从而最终保护劳动者的平等利益。所以，笔者认为，劳动权法定最重要的意义在于限制契约自由，弥补其在现代社会复杂环境下的缺陷，从而最终实现劳资双方实质平等和正义。
大处言之，劳动权得以法定体现了国家公权力对私权进行干预的一种努力。但是，这种干预，并不排斥民法在法律中的重心位置及其所贯彻的意思自治精神，只是在必要的范围内对个人利益和自治权利加以限制，它的终极目标，仍然是实现个人的平等利益和人性的最大自由。基于这一点，即使劳动权存在的社会经济条件发生改变，其本质不应该变化，作为与封建等级制度斗争的胜利成果，它标志着人的解放和人格自治，仍然是自由权，仍属于私法范畴。
四、对劳动权内涵的科学理解
目前，对劳动权的内涵，学界尚无定论，主要存在狭义说、劳权说、自益权与共益权说、劳动基本权说。纵览上述学说观点，我们发现争论主要集中在：究竟从何种角度定义劳动权？劳动权究竟包含哪些过程？
笔者主张，劳动权因劳动而产生，虽然劳动本身并不会自动生成权利，但是作为表征劳动权的主要因素，劳动本身的特点需要得以体现。所以，考察劳动权，还是要从劳动的特点出发。从自然属性来讲，劳动是人的体力和智力的能量释放，“劳动是相对于人体的生理过程而言的，每个人的自然成长、新陈代谢及其最终死亡，都受到劳动的制约，劳动控制着人的整个生命历程，可以说，劳动即是人的生命本身。”从社会属性来讲，劳动是人类社会存在和发展的基础，“整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程，是自然界对人说来的生成过程。”
从中，我们可以得知，劳动的几个主要特点决定了劳动权的基本内容：首先，劳动创造并决定着人，劳动对个人和民族而言都是必需和决定性的。因此，尊重和保护每个人参与劳动的权利就显得更为基本。换言之，立法应当为个人提供将劳动力与生产资料相结合的机会，毋宁说，参与劳动的前提。按照这一假设，劳动权应当包含平等就业权和自主择业权，以使之能够涵盖就业过程中的权益内容。其次，劳动是对人生理学意义上的耗费。劳动者在劳动过程中，为了实现人与自然界的交换，以自己的活动调整和控制人与自然物质的之间的物质变换，需要耗费自身的体力和脑力。相对应的，体现在劳动权方面，不仅要求劳动权应当体现劳动过程，而且，如何
对人的生理耗费进行补偿和保护，也是劳动权应当关注的核心内容。再次，劳动是使用价值的创造者，作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品价值，并为雇主创造利润。基于此，劳动力的所有者即劳动者有理由从雇主那里获得部分利润，按照马克思的剩余价值理论，即剩余价值的分配。对应地，这部分也就是劳动者的劳动报酬。所以，笔者主张，劳动权是劳动者依法享有的把自己的劳动力和生产资料相结合实现其劳动力价值，获取劳动报酬的权利。获取劳动报酬是劳动权的当然内容。
至于劳动权究竟存在于哪些过程，非劳动过程是否存在劳动权或其他派生权利的问题，同样关系我们对劳动权的正确理解。从上文分析，可以得出这样的结论：劳动权及其派生权利主要存在于就业过程、劳动过程。特别是就业过程容易受到忽视。在这一过程中，劳动者所享有的是就业权，包括自主择业权和平等就业权，是劳动权中的前置性权利，没有就业，其它劳动权利就无从实现。以此为基石，在劳动过程中，劳动者享有劳动报酬权、劳动安全权、休息权等诸多权利。基于以上看法，我们可对劳动权作出如下概括：劳动权是指人们享有劳动的机会和适当的劳动条件，以使自己的劳动力和生产资料相结合实现其劳动力价值，获取劳动报酬并最终获得生存和追求发展的权利。它是以就业权为核心，以劳动报酬权、劳动安全权等为主体的一组权利之和。