劳动关系协调员技术总结范文

时间:2023-02-21 04:40:02

劳动关系协调员技术总结

劳动关系协调员技术总结范文第1篇

和谐劳动关系是社会和谐的基础,事关广大劳动者的切身利益,事关改革开放、经济发展和社会稳定,和谐劳动关系建设对构建和谐社会具有重要意义。为进一步构建和谐劳动关系,促进我区经济社会更好更快发展,根据上级有关要求,结合我区实际,经研究决定,在全区范围内开展“和谐劳动关系建设年”活动。为确保活动圆满成功,取得实效,特制定本实施意见。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,紧紧围绕区委、区政府“一六五一”的思路举措,把“和谐劳动关系建设年”活动作为推进和谐社会建设的重要载体,在全区形成和谐创建的良好氛围,努力构建和谐融洽的劳动关系,实现职工根本利益和企业长期发展的有机结合,促进我区经济社会全面协调可持续发展。

二、目标任务

以维护劳动者合法权益、建设和谐劳动关系为主线,在建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上取得新突破,着力构建维护劳动者合法权益的长效机制,促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系,使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

三、活动内容

(一)深入广泛宣传发动。充分利用广播、电视等媒体,广泛深入宣传开展“和谐劳动关系建设年”活动的重要意义和主要内容,宣传创建和谐劳动关系对维护企业和职工合法权益、有效解决“招工难”问题的重要意义,宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规和政策,提高企业、职工和社会各界对创建和谐劳动关系重要性的认识,增强创建和谐劳动关系的自觉性、积极性和主动性,为全面开展和谐劳动关系建设年活动营造良好氛围。

(二)进一步加大推进劳动合同制度实施力度。在全面推进劳动合同签订的基础上,重点实施农民工劳动合同签订“春暖行动”和小企业劳动合同制度实施专项行动,着力提高小企业、农民工等劳动合同制度实施相对薄弱的用人单位或群体的劳动合同签订率和履行质量,力争年底前小企业劳动合同签订率达到85%以上,确保城镇就业的农民工劳动合同签订率达到90%以上。

(三)进一步推进实施集体合同制度。加强集体协商和集体合同制度建设,对于促进企业发展、维护职工权益、构建和谐稳定的劳动关系,具有重要促进作用。按照《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的意见》要求,积极开展厂务公开民主管理工作,进一步推进集体合同制度实施。以构建和谐劳动关系为核心,以职代会为基本形式,以工资集体协商为重点内容,以非公企业和劳动密集企业为主要对象,推动建立工资分配共决机制和职工工资正常增长机制。进一步规范工资集体协商程序,保证协商过程充分表达职工和企业的意愿。加强对集体协商的指导,加强集体协商指导员队伍建设,为集体协商提供技术支持。加强集体合同审查备案管理和履约监督,做好集体合同审查情况统计等工作。力争年底前在各类已建工会的企业集体合同覆盖率达到85%以上。在未建立工会的中小企业和劳动密集型企业,通过大力推行区域性、行业性集体协商,签订区域性、行业性集体合同,努力提高覆盖比例。

(四)进一步加强和完善“劳动关系和谐企业”创建工作。继续组织企业开展“劳动关系和谐企业”创建活动,把扩大创建范围与提高创建水平结合起来,按照“劳动关系和谐企业”评选标准,命名表彰一批劳动关系和谐企业。同时对我区历年来评选的“劳动关系和谐企业”进行一次检查,对降低标准、出现劳动关系不和谐情形的企业取消其“劳动关系和谐企业”称号。

(五)深入开展“和谐劳动关系工业园区”创建活动。各街道、开发区、管理区要在辖区企业普遍建立“单位和职工自我调节、自我规范、平等协商、劳动保障制度落实、劳动关系稳定和谐”的劳动关系协调机制。扎实推进和谐劳动关系向街道、开发区、管理区工业园区拓展,积极组织参加市级“和谐劳动关系工业园区”的推荐、申报和评选工作。

(六)加强劳动关系协调员队伍建设。认真落实劳动关系协调员管理办法,按照国家职业资格标准,加强对已聘任的劳动关系协调员的培训、考核,全面提高劳动关系协调的能力和水平,积极推动协调员持证上岗,实现规范化管理,充分发挥法律法规宣传员、维权工作指导员、维稳工作信息员、劳动纠纷调解员和落实职工权益监督员的“五大员”作用。

(七)进一步健全完善劳动争议调解组织。加强企业劳动争议调解组织建设,是新形势下协调劳动关系的一项重要任务。按照《关于在企业普遍建立和完善劳动争议调解组织的意见》、《关于开展劳动人事争议基层调解组织建设年活动的通知》要求,加快推进企业劳动争议调解委员会建设,为企业开展自主调解提供有力的组织保障。对已经建立劳动争议调解委员会的企业,进一步完善内部调解程序、规则和职责,使调解工作更加程序化、规范化,不断提升调解工作的效能。年底前,在全区已建立工会的各类企业建立起多层次的劳动争议调解组织机构,充实工作人员,完善工作机制,落实保障措施,发挥好职能作用。各企业劳动争议调解委员会要认真贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的原则,建立健全劳动争议预警机制,加强劳动争议预防,柔性化解争议纠纷,力争将争议纠纷解决在基层,化解在萌芽状态,发挥好第一道防线的作用,促进劳动关系和谐和社会稳定。

(八)加强劳动保障监督、检查力度。充分发挥劳动监察主动预防、快速反应、依法处置的作用,综合运用日常巡查、举报投诉调查、书面审查、专项检查和大要案专查等5种主要检查方式,以贯彻实施《劳动合同法》、《就业促进法》和《社会保险法》等法律法规为重点,以查处中小企业不签订劳动合同、加大对职业中介机构监管力度和用人单位参保缴费情况为主要内容,集中力量对用工量大、工资水平低、劳动条件差的重点企业进行检查。坚持把宣传法律、服务企业、规范用工与执法检查相结合,周密制定日常巡视计划和书面审查方案,发现问题主动介入、及时化解,做到检查一户、宣传一户、服务一户、规范一户。联合相关部门组织开展春季清理整顿人力资源市场秩序、夏季规范劳动合同加强社会保险以及冬季保障农民工工资支付等专项执法检查。进一步提高劳动者举报投诉的接待服务质量和案件查处效率,确保举报投诉渠道畅通、案件查处及时高效、问题解决令劳动者满意,举报投诉案件结案率普遍达到98%以上。加大对重大劳动保障违法案件的查处力度,积极探索建立重大违法案件挂牌督办等制度,充分发挥社会监督和舆论监督的作用,对重大违法行为实施社会公布,提高用人单位特别是非公有制经济组织服务员工的社会责任意识,督促违法用人单位纠正违法行为。

以加强和创新社会管理为统领,全面推进劳动保障监察“两网化”建设,丰富完善劳动保障诚信制度,引导劳动者依法维权,提高用人单位的法律观念和劳动管理水平。不断增强监察源头预防的主动性,提高主动查处的有效性,形成预防违法为基础、重点查处为手段、维权维稳为目标的执法工作格局。

(九)继续推进“关爱与奉献”活动。进一步贯彻落实《关于在全市企业组织开展关爱与奉献活动的通知》和《关于在全区企业组织开展关爱与奉献活动的通知》文件精神,充分调动和发挥社会各方面的积极性,督促和指导各类企业特别是中小企业更多关心和爱护劳动者,切实保障职工权益,依法与职工签订劳动合同,提高劳动合同履行质量,完善职工工资正常调整机制,不断改善职工劳动保护、工作和生活条件,建立以制度管人、以报酬吸引人、以感情留人的人力资源管理体系。同时,积极教育和引导企业职工认真履行自己的劳动义务,充分发挥能动性、创造性和主人翁精神,不断提高生产效益和服务质量,为企业稳定和发展奉献自己的才能,创造更多效益,进而形成企业关爱职工、职工奉献企业、共谋企业发展和共享发展成果的良好局面。

(十)深入开展送法律、送政策、送服务活动。按照《关于转发省人力资源和社会保障厅〈关于建立劳动关系工作联系点开展送法律送政策送服务到企业活动的通知〉的通知》文件精神,通过定期走访企业,组织企业经营管理者、从事人力资源管理的工作人员、工会组织人员开展培训、研讨活动;与职工代表座谈,了解职工的维权需要和诉求;为企业和职工提供法律、政策咨询服务等措施,进一步加大活动力度,扩大活动覆盖面,推动劳动保障法律的贯彻落实,促进企业劳动合同制度的全面实施,帮助企业完善劳动保障规章制度,解决企业劳动关系工作中遇到的实际困难,排查和预防可能发生的劳动争议纠纷,促进企业和谐劳动关系建设,维护企业和社会稳定。

四、工作要求

各相关部门要充分认识开展“和谐劳动关系建设年”活动的重要性,进一步增强责任感和使命感,切实加强领导,落实责任。同时要充分发挥职能优势,相互支持,协调配合,加强对创建工作开展情况的督导检查,共同推进活动的开展。

人力资源和社会保障部门要充分发挥劳动关系协调、劳动保障监察、劳动争议处理等职能作用,推进工作开展。对劳动关系不和谐、劳动纠纷较多的企业,要向其警示信息并严格实施劳动保障监察。

工会组织要进一步发挥法律监督和劳动争议调解作用,宣传发动并主动带领广大职工积极参与创建活动,加强劳动关系协调员队伍建设,提高基层工会和职工代表的协调能力,组织好劳动关系和谐企业评选活动,推进“和谐劳动关系建设年”活动各项目标的全面实施,维护好职工群众的合法权益。

经济和信息化部门要切实做好企业经营者的组织引导工作,提高经营管理人员对“和谐劳动关系建设年”活动的思想认识,进一步指导企业经营者加强对国家有关劳动关系法律法规和政策的学习,依法履行企业的社会责任,引导企业牢固树立依法管理、共享成果、和谐发展的经营理念。

企业是和谐劳动关系的建设主体。各企业要积极开展和谐劳动关系建设活动,认真执行劳动法律、法规及政策,完善劳动合同制度,规范用工行为,积极开展集体协商,落实带薪休假制度,改善生产条件,严格工时制度,加强劳动保护,塑造良好企业文化环境,确保企业劳动关系和谐融洽。

劳动关系协调员技术总结范文第2篇

一、“十一五”期间取得的主要成就

总结“十一五”期间的工作,主要呈现以下几个特点:

1、公共就业服务功能全面提升,城乡就业局势保持稳定。五年来,我区充分发挥公共就业服务平台的优势,加大了投入力度,扩大就业和培训宣传深度和广度,顺利地完成了各项目标任务,城镇登记失业率控制在3%以内,保持了就业局势的基本稳定。十一五期间,我区严格落实就业创业优惠政策,加强就业培训,加大对困难群体的帮扶力度,全区共实现城镇新增就业再就业4万人,平均每年0.8万人;新增农村劳动力转移就业9万人,平均每年1.8万人。年城镇登记失业率控制在3%以内,比2005年下降1个百分点。

2、社会保险体系日臻完善,保障民生作用充分发挥。十一五期间,我区以“保障民生”为根本出发点,大力建设完善社会保障体系,不断扩大宣传,群众的社会保障意识普遍增强,社会保障政策越来越完善,保障范围越来越广,保障水平越来越高,以基本养老、基本医疗为主干的城乡社会保障制度框架已经形成,社会保障功能逐步显现,为保民生,促发展,维护社会稳定发挥了重要作用。十一五期间,全区累计收缴各项社会保险费17.62亿元,年平均增长率在25%以上,年收缴5.38亿元(预计),比2005年增收3.71亿元,增长222%。全区累计发放各项社会保险金13.59亿元。社会保险基金支撑和保障能力进一步增强,较好地发挥了社会保险“安全网”、“稳定器”作用。

3、加强人力资源开发,人才队伍不断壮大。围绕我区“十一五”人才发展规划,牢固树立人才优先发展理念,大力引进高层次、急缺型人才为我区重点工作服务,加强人才培养力度,人才队伍不断壮大。年以来,引进外国专家10余人次,全区培训各类人员3.28万人,开展技能鉴定1.6万人,培养技师、高级技师518人,高级工以上的高技能人才达0.4万人。年度对比,新增专业技术人员1.14万人,增长15.5%。

4、公务员队伍建设管理水平不断提高。深入贯彻落实《公务员法》及配套法规,全面完成了区参照管理单位人员登记工作,公务员及干部队伍管理制度不断健全。紧抓干部队伍培训工作,通过双向交流、上挂下派等多种形式,强化干部人才队伍建设,促进人才合理流动,优化干部人才队伍结构,不断提升干部队伍素质。

5、维护职工权益,劳动关系和谐稳定。以《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施为契机,加强三部法律的宣传、培训、普及和贯彻落实,完善机制,加强管理,劳动关系调整工作走上法制化轨道。年以来,全区检查用人单位6000户次,涉及职工39.6万人次,为劳动者解决拖欠工资390万元;受理举报案件立案296起,结案296起,结案率100%。立案受理劳动争议案件422起(非立案574件),结案率100%。有效地维护了职工和用人单位双方的合法权益,促进了社会和谐稳定。

6、各项改革积极稳妥推进。十一五期间,加快推进事业单位岗位设置管理工作,深化企事业单位收入分配制度改革,企业工资宏观调控制度更加完善。改革完善计划安置干部考核计分办法,全面完成了安置任务。

二、“十二五”时期工作指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,充分贯彻落实科学发展观,根据省、市及全区经济社会发展的新要求,按照区委“强区富民,振兴”战略目标,努力扩大和稳定就业,建立覆盖城乡居民的社会保障体系,大力加强人才队伍建设,加强公务员管理,扎实推进人事制度改革,深化收入分配制度改革,发展和谐劳动关系,推动人力资源和社会保障事业全面协调可持续发展,为构建社会主义和谐社会,加快建设经济文化强区做出新贡献。

三、“十二五”时期工作发展目标

“十二五”末,力争在全区实现党的十七大提出的“社会就业更加充分、覆盖城乡居民的社会保障体系基本建立、合理有序的收入分配格局基本形成”的奋斗目标。

1、积极实施扩大就业的发展战略,实现社会就业更加充分。“十二五”期间,力争每年新增城镇就业再就业6000人以上,新增农村劳动力转移人数1.5万人以上;城镇登记失业率控制在3.6%以内。

2、加快完善各项社会保险制度,建立健全覆盖城乡居民的社会保障体系。加快建立制度体系更加健全、政策规定更加完善、管理服务更加规范、运行机制更加高效、城乡统筹协调发展的社会保障制度体系。到“十二五”期末,全区城镇基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育、农民养老保险参保人数分别达到13.5万人、22.7万人、9万人、10.34万人、13.5万人和32.01万人以上。

3、加强人才队伍建设,提高人才队伍整体素质。以高层次和高技能人才为重点,围绕巩固加强农业、做强做大工业、提升发展以旅游为龙头的服务业,大力引进各类人才智力,大力引进海内外高端人才,通过加强各类人才队伍建设,完善人才培养、吸引、使用的工作机制。实施新技师培养带动计划,年培养高技能人才600人,年开展在职职工培训、创业和再就业培训等各类培训1.87万人。

4、健全完善公务员制度,加强公务员队伍建设。认真贯彻实施公务员法和《年深化干部人事制度改革规划纲要》,加快完善公务员制度,健全公务员管理机制,强化公务员培训,全面推进公务员队伍思想政治建设、能力建设、作风建设,努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。

5、发展和谐劳动关系,促进社会和谐稳定。以劳动保障监察“两网化”建设为重点,完善执法机制,加大执法力度,提升执法效能。加大投诉案件查处力度,妥善处理各类劳动争议纠纷,劳动保障监察、劳动人事争议仲裁结案率保持在95%以上,维护社会和谐稳定。

6、稳妥推进各项改革。以推行聘用制度和岗位设置管理制度为重点,进一步深化事业单位人事管理改革;正确处理公平与效率的关系,统筹协调机关和企事业单位工资收入分配工作;进一步完善干部安置制度,健全公开、公平、公正的安置机制。#p#分页标题#e#

四、主要工作措施

1、实施更加积极的就业政策,统筹城乡就业。

(1)全面实施积极就业政策。继续完善税费减免、保险补贴、培训补贴、担保贷款、就业援助、企业裁员、财政投入、平台建设等促进就业的政策措施,延续充实扩展完善扶持政策,强化政策落实机制。健全和完善就业困难人员援助制度,规范就业困难人员认定、管理、岗位开发和重点帮助的机制。加大政策落实调度力度,切实加强对就业再就业资金拨付使用的监督检查,专款专用,提高资金使用效率。

(2)全面推行城乡统筹就业。依据“以城带乡,以乡促城,城乡联动,共同发展”的社会经济发展原则,学习借鉴其他县市区经验,将城乡人力资源进行科学整合,以良好的就业环境,提高区域经济整体竞争力,力争到“十二五”末实现城乡统筹就业。

(3)加强就业服务体系建设。继续加强人力资源市场体系建设,建立覆盖城乡的人力资源市场信息网络,进一步完善就业失业登记和管理制度。依托街道社区和乡镇劳动保障工作平台,积极开发社区就业资源,大力发展社区服务,构建集岗位开发、再就业服务、托底安置于一体的基层就业服务体系。

(4)巩固发展创建创业型城市经验。总结利用好创建创业型城市试点经验,大力开展创业培训,并逐步将所有有创业愿望和培训需求的城乡劳动者全部纳入培训范围。通过健全创业服务组织、完善创业服务内容和搭建培育创业服务载体来搭建创业服务平台。通过积极拓宽融资渠道、健全创业投资机制、全面落实小额担保贷款政策等方式搞好创业融资服务。

2、继续深化改革,进一步完善社会保障体系。

(1)养老保险。一是进一步加大企业职工基本养老保险扩面征缴工作力度,建立健全各项工作机制,采取更加积极有效措施,努力实现应保尽保、基金应收尽收;二是逐步探索解决城市未参保老年居民的养老保障问题;三是贯彻落实省级统筹的规定要求,进一步规范完善市级统筹;四是加快推进做实企业职工基本养老保险个人账户试点工作,逐步提高做实比例,争取各级财政加大投入,为应对人口老龄化高峰时期的基金支付压力问题积累资金;五是继续推进企业职工基本养老金计发办法改革,研究做好过渡期(年-年)结束后退休人员待遇水平的平稳衔接工作;六是按照国家统一部署,做好调整企业退休人员基本养老金工作。

(2)失业保险。一是进一步扩大覆盖范围,加强基金征缴,努力实现应收尽收、应保尽保;二是进一步发挥失业保险促进就业和预防失业的作用;三是加强失业调控工作,建立失业保险预警制度;四是确保失业人员的基本生活。建立健全失业保险金正常调整机制,根据最低工资标准和城市居民最低生活保障金标准调整情况,适时调整提高失业保险金水平,确保失业人员基本生活。

(3)医疗、工伤、生育保险。继续做好医疗、工伤和生育保险扩面工作。通过包容性和灵活性的政策引导和有效的强制措施,全力推进三项保险扩面工作。力争“十二五”末,全区基本医疗保险参保人数力争达到22.7万人以上,参保率达到95%以上。工伤保险参保人数达到10.34万人以上;生育保险参保人数达到13.5万人以上。

(4)农村社会养老保险。一是按照《省人民政府关于开展新型农村社会养老保险试点的实施意见》的要求,积极开展国家新农保试点和地方新农保探索试点;二是进一步做好被征地农民社会保障工作,对新增被征地农民社会保障实行即征即保。

3、以高层次和高技能人才为重点,大力加强人才队伍建设。

(1)认真贯彻《国家中长期人才发展规划纲要》,切实加强专业技术人才队伍建设,改进完善政府特殊津贴、百千万人才工程和有突出贡献专家等高层次人才选拔管理制度,大力引进海外高层次人才和专家,开展大规模继续教育,努力造就规模宏大、结构合理、素质优良、具有竞争力的专业技术人才队伍。

(2)加强高技能人才培训基地建设。结合区域经济发展和产业发展的趋势,整合优质资源,依托条件好、质量高、管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的龙头企业,分项目建立在区域内或行业内起示范作用的高技能人才培训基地,加快高技能人才培养速度,扩大培养规模,满足产业和区域经济发展的需要。

(3)强化就业培训。实行市场化运作,整合培训资源,依托有招标资质的第三方面进行招投标认定定点培训机构,加强对定点培训机构的管理、指导和服务。对定点培训机构实行动态管理,实行培训学员培训信息实名制管理。建立职业培训补贴与培训质量、就业效果挂钩的政府购买培训成果机制,根据实际情况,按照个人报销、机构报销、用人单位报销的要求,科学制定培训补贴报销程序和办法,提高资金使用效率。

(4)进一步完善高技能人才队伍培养选拔体系、考核评价奖励体系、管理服务保障体系,发挥高技能人才的带动引领作用。实施新技师培养带动计划,实现技能人才初中高比例结构基本合理的格局。加强职业资格证书制度建设,大力推进就业准入制度

4、加快完善公务员制度,建设高素质的公务员队伍。

(1)认真贯彻执行有关规定。以制度建设、能力建设和作风建设为重点,大力加强公务员队伍管理与建设,提升公务员队伍的整体素质,发挥好公务员队伍在提高政府效能、优化发展环境中的主体作用。

(2)创新完善公务员管理机制。建立我区机关公务员和参照公务员法管理事业单位人员数据库,实行动态管理,充分利用好信息资源。认真做好公务员任免等日常管理工作,逐步推进公务员管理走向法制化、规范化。

(3)着力提高公务员队伍素质。制定实施年度公务员培训计划,不断提高培训的针对性和实效性。按照建设一支高素质公务员队伍的目标,加大公务员的培训力度,丰富培训内容,提高培训效果。

5、健全劳动关系调整机制,保障劳动者合法权益。

(1)贯彻实施《劳动合同法》,推进劳动合同管理的科学化和规范化,构建和谐稳定的劳动关系,依法保护劳动者和用人单位合法权益。

(2)强化劳动合同管理,全面开展用工备案工作。按照《劳动合同法》的规定,督促企业建立职工名册制度,加强劳动合同动态管理,全面开展用工备案工作。依托劳动用工备案信息系统,结合社会保险数据库、就业失业登记等工作,采集劳动用工数据,实行动态管理,并实现劳动保障业务“一条龙”服务机制。#p#分页标题#e#

(3)充分发挥基层调解组织作用,完善“全程调解机制”。加强基层调解组织建设,重点推进劳动关系协调员进街道(乡镇)、社区,培养基层协调劳动关系的骨干力量,落实职责任务,切实发挥街道(乡镇)、社区在协调劳动关系方面的重要基础作用。

(4)进一步完善劳动关系三方协调机制。按照“主体协商、三方指导、政府调控、依法规范”的原则,进一步健全完善劳动关系三方协调机制,明确各自的职责任务,规范工作制度。巩固和完善三方协调机制,推进街道(乡镇)、社区、区域性、行业性三方机制建设,形成多层次、全方面的工作格局。

(5)提高劳动保障监察执法效能。以“维民权、保民安、促民生”为目标,深入开展用人单位劳动保障诚信评价活动,完善以诚信数据收集体系、动态监管体系、信息交流体系、失信惩戒体系为主要内容的劳动保障守法诚信制度,引导用人单位建立起自我约束、自我激励、自我发展的劳动保障管理模式。加快推进劳动保障监察“两网化”建设,通过“网格化”建设,实现“职权下放、重心下沉、人力下移”,建立健全“横向到边、纵向到底、管理到位、责任到人”的网格体系;通过“网络化”建设,全面提高劳动保障监察工作信息化管理水平,实现对监察对象的动态监管和对违法行为的主动预防,实现执法重心下移、执法信息向上汇集,实现监管范围从以城镇为主向统筹城乡转变,监管模式从被动反应型向主动预防型转变。进一步完善“一体执法”、“网格执法”、“联合执法”和“专项执法”工作机制,综合运用举报专查、书面审查、日常巡查和专项检查“四种”执法方式,加大监察执法力度,形成对劳动保障违法行为实时查处的工作态势,快速有效地为劳动者提供维权服务,树立劳动保障部门执法维权的良好形象。

6、以人事制度改革为重点,稳妥推进各项改革。

(1)稳步推进事业单位人事制度改革。进一步深化事业单位人员聘用制度,完善公开招聘的政策措施,提高公开招聘工作的科学化水平。加快推进事业单位岗位设置管理实施工作,科学合理设置岗位,建立符合事业单位特点的管理制度;加强对事业单位竞聘上岗工作的指导,确保岗位竞聘工作平稳推进。

(2)深化收入分配制度改革,推动形成合理有序的收入分配格局。稳步推进事业单位实施绩效工资工作,健全政府工资收入分配管理体制和宏观调控体系。完善政府对企业工资收入分配管理体制和宏观调控体系,继续加强工资指导线、人工成本信息等制度建设,强化企业工资集体协商制度建设,建立健全提高低收入劳动者工资的分配制度。

劳动关系协调员技术总结范文第3篇

关键词 工会组织 地勘单位 作用

近几年来受到世界经济持续低迷,以及我国经济结构调整的双方面影响,地勘单位一直处在如何面对经济新形势,寻求改革与发展双突破之中。在这样的新形势下,地勘单位需要扭转以往过多重视硬件基础建设,而忽视软实力开发的观念,要充分依托软件建设来提升地勘单位的市场地位。在单位的软实力建设中,工会组织一直以来都承担着重要的角色。尤其在当前形势下,其作用有所延伸与拓展。但是面对新拓展的功能,其在应用方面还有所不足,需要结合事业单位,尤其是地勘行业自身的工作经营特点来对作用的效能加以施展与提升。

一、新形势下地勘单位工会组织的作用

在当前的形势下,工会组织在大多数地勘单位的功能主要体现在以下几个方面:

(一)有助于单位的文化建设

在市场经济的冲击下,单位的文化建设受到广泛的重视。在文化建设中,工会组织一直处于党的领导下具体实施与组织的位置。例如,在地勘单位,借助工会组织的力量,对全体员工的价值观进行正确的引导,使之不偏离单位的战略目标;另外,还能够很好地引导职工认同与吸收地勘行业三光荣,四特别精神,即“以献身地质事业为荣,以艰苦奋斗为荣,以找矿立功为荣”,“特别能吃苦,特别能忍耐,特别能战斗,特别能奉献”的文化理念,从而提升其归属感,增强工作积极性。再者,工会组织还能够在一定程度上推动地勘单位的文化建设,即在精神领域给予地勘单位文化建设以支持与动力。同时工会组织在精神层面对职工的工作加以约束,帮助其树立正确的工作态度,完善其工作行为。

(二)保障单位安全生产

在地勘单位,安全生产是一项非常重要的工作内容。其不仅关乎整个单位的经济效益,还与每个员工的生命安全以及切身利益息息相关。工会工作以及安全生产管理工作是地勘单位的两大工作项目。这两项工作面对的主体均为单位的所有员工,在现实工作中,这两个方面互相作用,互相影响。对于安全生产来说,工会组织能够通过对员工的管理,以及协调员工与单位的关系来实现保障安全生产的目的。例如,工会组织以服务员工的利益为宗旨,基于此,其在日常的工作中就会时刻考虑到员工的劳动保护、作业安全、女职工特别保护问题,进而围绕安全问题开展各项工作。

(三)维护工人的合法权益

工会组织自建立之初,其最基本的工作主旨即维护工人的合法权益。随着社会劳动力结构的变化、事业单位员工聘用制度的改革以及员工自我认知、自我保护意识的增强,这一功能在地勘单位中的表现尤为突出。例如,在当前的地勘单位,由于工作量以及体制的约束,存在大量的编外人员,针对这部分人的权益,单位以及所属上级管理部分没有给予明确的条文予以保护。这就需要工会组织发挥自身的特长来帮助编外人员维权,协调其与单位的各种问题。

(四)实现员工的教育

在地勘单位,针对员工开展的各项培训以及思想教育工作大部分是由工会组织来完成的。前一时期,全国总工会针对2010年至2014年的工会目标,提出了《职工素质建设工程五年规划》。其中对工会组织的“大学校”作用进行了充分的肯定和明确。对于地勘单位来说,员工的思想道德素质、专业技能素质、创新须知、法治素质以及安全生产素质都需要工会组织来提供学习的平台。

(五)参与单位的经营管理

在单位的经营管理中对人员的管理是主要的内容。通过建立和谐的劳动关系能够在很大程度上提高单位的经营管理能力。地勘单位的工会组织就是基于此点来参与到单位的经营管理中去。主要借助于维权这一功能,充分应用自身的工作能力以及专业特长将存在一定问题的劳动关系调整过来,促进地勘单位和基层员工权利与利益的平衡,营造出和谐的劳动氛围,进而推动整个单位的持续健康发展。

二、促进地勘单位工会组织作用发挥的途径

笔者结合自身在地勘单位工会组织的工作经验,认为促进当前地勘单位工会组织作用发挥的途径有以下几个方面:

(一)全面引导单位及其员工正确价值观的形成,促进单位文化建设

在当前的社会发展形态中,移动技术、互联网技术、信息技术以及新媒体等系列与公众生活以及工作相关的技术日益盛行,其在很大程度上影响到公众当前的价值观。地勘单位作为事业单位,整个单位以及员工的价值观正确与否直接影响到整个单位的文化建设,甚至影响到整个单位的持续性健康发展。工会组织受到其工作的对象、工作内容等决定,其在很大程度上能够帮助单位树立良好的文化基础,完善文化建设。首先,在地勘单位的文化建设上,工会组织要将工作的重放在全体员工身上,从专业素质、精神风貌、价值理念等方面出发加强对员工的综合素养的培养,同时,激发出广大员工的工作积极性与创新性,为建立良好、和谐、富有创新意识的单位文化打下坚实的基础。其次,工会组织要善于借助于各种可能的宣传途径,包括新媒体以及传统媒体中的各种方式,对与单位文化建设相关的内容进行大力的宣传,对单位文化建设、自身的单位文化特色以及内涵在单位内外部进行广泛的宣传。这样能够促进文化建设目的的达成,在很大程度上提升每个员工的思想意识,对员工的行为加以规范,对员工的精神进行塑造,从而促进员工与单位和谐关系的形成,增强员工的向心力和凝聚力,最终实现单位经济效益的提升。

(二)充分发挥工会的监督、协调作用,促进单位的安全生产

地勘单位具有野外作业多、井下作业多、水上作业多、塔架高空作业多、安全形势复杂的特点,安全生产与单位自身以及员工的安全责任意识、单位的安保制度以及设施情况、单位相关资金的投入等息息相关。首先,为了提高单位全体员工的安全生产意识,工会要充分发挥自己的宣传教育职能,要通过各种可能的途径来宣传安保知识,确保每个员工都掌握地勘工作中的注意事项、安全警示标志、安保设备的使用等。另外,还要积极组织部分员工参加一些交流会,定期安排一定的时间来对地勘过程中的安全问题进行讨论,增进对安全事件的预见力和防范力。再者,为了弥补部分地勘单位重生产量轻安全的问题,工会组织要充分发挥自身监督和协调的作用,要督促、协助单位完成安全生产制度、流程的制定。针对一些单位为了获得更快的生产速度而忽视安全生产制度的行为,工会组织要进行积极地反馈,督促其纠正,帮助单位处理好安全生产与生产工期间的矛盾,协调员工和单位的关系,在保障安全生产的前提下,激发员工的生产积极性,从生产效率提高上促进工期的完成。

(三)完善工会与单位间的协调性,强化工会的调解作用

为了充分发挥工会组织的协调作用,首先,工会组织要督促单位内部完善用人以及管人机制,要依据《劳动合同法》及国家有关法规对单位劳动用工实行监督,要切实保证单位从每个员工的角度出发制定切实有效的管理制度,逐步去除事业单位保守的用人机制,引入现代化的人力资源管理机制,实现真正意义上的同工同酬。尤其在编外工作人员方面,要督促单位建立与完善与之相关的额利益诉求机制,使之感受到归属感和公平感。其次,要协助地勘单位改进现有的激励制度,完善福利制度,从最大程度上增加员工与单位的共融性。再者,为了促进工人与单位的协调性,工会组织还要切实发挥自身的维权职能。一旦发现有损害在编人员或者编外人员自身利益的问题出现,工会组织要积极给予协调,督促单位给予纠正,积极弥补员工所受到的损失。最后,考虑到地勘单位工作流动性大的特点,工会组织要建立流动工会小组,用来负责流动员工在流动阶段遇到的各种问题,协调矛盾。

(四)应助力单位技能培训,提高员工专业素质

面对当前市场竞争日益激烈,生产技术日日革新的趋势,工会组织除了相应党和国家的号召,做好地勘单位员工的思想教育工作外,还要充分结合当前的社会环境以及技术发展现状,将教育的重点放在单位员工的技能培训上。通过技能培训来提高员工的工作效率,同时对员工的技术操作加以规范,促进安全生产的实现。例如,工会组织要积极搭建起单位与专业院校以及单位外培训机构连接的桥梁,通过再教育、参加培训活动等途径来提高本单位职工的专业技能。其次,工会组织要积极组织一些文体活动,从员工的精神层面出发来帮助其树立积极向上的精神风貌。再者,面对当前信息技术以及网络的冲击,年轻工人容易在思想素养方面出现各种问题,工会组织要对这一现状进行明确的认识,要做好本单位的调研工作,及时发现一些问题,从思想以及行动上对员工加强教育和引导。

(五)多方面提升工会组织的综合素质,增强工作能力

为了更好地参与到单位的经营管理工作中,切实起到工人与单位间的桥梁作用,工会组织相关负责以及工作人员要不断地结合单位以及员工的需要来提升自身的综合素质,增强工作能力。具体来说,面对在当前形势下,单位各项管理中出现的各种新挑战,工会组织成员要不断地对新的业务知识进行摸索和学习,用来壮大自身的力量,从而更好地为单位以及个人服务。例如,工会组织通过再教育、培训、拓展训练等途径来丰富自身在心理教育、道德教育、沟通技巧等方面的能力,促进工作能力的提升。此外,工会组织成员在工作中还要积极进行总结,在做到尽职尽责的基础上不断地丰富自己的专业储备,以便于更好地处理工作中可能出现的各种问题。另外,为了更好地帮助单位的经营管理,工会组织除了要具备专业的思想教育等精神层面的技能外,还要结合当前新形势对工会组织的需求,适当组织相关工会组织成员学习一定的经营管理知识和技巧,这样不仅能够帮助单位出谋划策,还能够更好地从单位和员工的实际工作出发来解决与协调一些问题。

三、结束语

在当前形势下,地勘单位对于工会组织的功能有着更加全面和具体的要求。基于工会组织自身的工作性质以及特点,其也能够在地勘单位中发挥更大、更多的效能,不仅仅局限在协调单位与工人关系、维护工人利益等较为基础性的工作上,还拓展到了参与单位文化建设、单位经营管理、组织员工学习等诸多方面。在新形势下,地勘单位工会组织要从各个角度出发来促进上述功能的体现,才能更好地体现出新时代工会组织的巨大力量。

(作者单位为湖南省金刚石勘查研究院)

[作者简介:张俊(1970―),男,重庆万州人,本科,政工师,湖南省金刚石勘查研究院工会副主席兼综合安全保卫科科长,研究方向:思想工作。]

参考文献

[1] 王永才.地勘单位基层工会工作状况调研分析[J].国土资源高等职业教育研究, 2014(04).

劳动关系协调员技术总结范文第4篇

[关键词]劳务派遣风险派遣员工

一、引言

劳务派遣又称之为劳动力派遣,是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议,派遣单位与被派遣员工签订劳动合同,然后向用人单位派出员工,使其在用人单位的工作场所内劳动,接受用人单位的指挥监督,以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。

我国劳务派遣行业始于20世纪80年代,从上海市对外服务有限公司成立开始,劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全,目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人,质量却难以保证,这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍,因此,规范劳务派遣企业的发展,尽快健全相关法律法规制度,提高派遣企业自身的规避风险能力,是劳务派遣企业得以良好发展的前提。

二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析

1.发展潜力大,行业规范不足

劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机,发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力,劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式,所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度,引导劳务派遣行业的发展。但是,目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段,作为一个新生事物,还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下,劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。

2.对用人单位风险评估不完善,派遣员工过程存在潜在风险

根据劳务派遣服务的过程,劳务派遣企业的业务分成三大部分:服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看,劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的,这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业,都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看,大多劳务派遣企业的实力不足,为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作,增大了劳务派遣企业的风险。

3.劳务派遣企业自身实力不足,派遣员工管理缺乏经验

目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的,只要50万元的资金就可以到工商局注册,这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性,加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求,而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾,因此,许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。

4.法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素

目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律,但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来,其制约因素大概包括几个方面:(1)劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同,使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系,而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系,两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求,而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。(2)缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业,很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心,使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣,社会形象被玷污,给劳务派遣企业进一步拓展业务,向高端人才领域发展制造了障碍。

三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施

1.增强实力,提高劳务派遣企业风险承受能力

劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作,从风险的角度来看,劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题,其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类,经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等,法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此,劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构,企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力,一方面要为企业注入更多的资金,提高自身的经济实力,为企业应对各种经济风险做好准备;另一方面,企业要充分熟悉相关法律法规政策,提高化解法律风险的能力。最后,企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估,对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查,从而为后续的服务执行提供保证,避免企业承担不必要的风险。

2.完善信息管理体系,建立三方协商机制

面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险,解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工,同时完善企业信息管理体系,将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此,在自身的管理上,由于多行业、跨区域派遣,目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构,以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时,现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用,完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台,建立三方协商机制,与用人单位进行实时的信息交换,掌握其经营动态和用人需求,以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作;

3.发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用

目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织(有些派遣企业甚至并未成立工会)并没有在员工管理中发挥应有的作用,工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》,派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织,以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业,属非正规就业,但他们和其他劳动者一样,依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外,党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险,作为“劳动关系协调员”,工会能够切实地站在劳动者的角度,积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题,同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。

4.健全劳务派遣法律制度,规范派遣行业准入机制

一些发达国家劳务派遣行业的经验表明,如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制,劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争,派遣企业面临的风险也会加剧,并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此,随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展,政府应尽快建立健全相关的法律法规,提高劳务派遣企业的市场准入门槛,实行行政许可审批和年审制度,严格规范派遣服务协议,必要时实行相应的经济或法律制裁,以实现劳务派遣市场的良好有序发展。

四、结束语

劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍,劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用,另外,随着知识型经济的深入发展,劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此,妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系,提高派遣企业化解市场风险的能力,对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言,更要注重预先防范和规避风险,积极完善三方沟通机制,保护派遣员工的合法权益,不断提高自身化解风险的能力。

参考文献:

[1] 谢增毅:美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国《劳动合同法》的相关规定[J].比较法研究, 2007,(06)

[2] 刘泽瀚李敏:劳务派遣中用人单位的法律风险防范[J].中国人力资源开发,2006(6)

[3] 张晓锁:劳务派遣用工形式亟待规范[J].中国工运, 2010,(01) :43-44

劳动关系协调员技术总结范文第5篇

公司部门主管竞聘演讲稿范文一

我是来自直达财务科的业务主办XX,应征的职位是财务科副科长,经营科科长。由于工作内容的特殊性,使得我做了这个很多人认为是狂妄的选择。先介绍下自己,我是工科出身,ZBC院BGY系本科毕业生,97年至今,我一直在公司从事着各种不同的岗位工作,先后从事过乘务员、结算员、统计员、乘务管理、调度、业务科副科长,然后就是现在的财务科业务主办,统计。

现在来说明一下,为什么会做这个狂妄的选择。统计,是我的专业,我曾为此,花了2年的时间去学习、专研,才考取了中级统计师这个职称。从我所学所知,在大范围来再说,统计作为为上层管理阶层做数据收集、整理、分析的职业,应该属于经营管理的范畴;而在我们公司,为了数据的整合、精确以及便于管理,把统计放在了财务科。因此,我的应征,首先是我专业的特殊性所决定的,毕竟,用数据讲话,是作为统计的我来说,最有信心能拿出来合其他应征者相比的。

其次,我的专长还在于我的历练。当我初出茅庐的时候,不知道自己能做什么,也犯过和时下年轻人一样的毛病,眼高手低。解说过论语,最近很火的于丹教授说过:如果是棵小草,即使在最好的企业里,你也长不成大树。果真如此,不如历经风雨,把自己培养成名贵花卉。只有真正一步步的走过,才能了解个中滋味。

乘务员教会我各个兄弟站点的地理位置、基层工作的艰辛,结算员教会我承包车的管理费用会有哪些方面;乘务管理教会我如何在工作中协调人与人之间的问题,调度教会了我如何调动车辆和人员配备,业务科教会了我如何与客户、兄弟站斗智斗勇,利益最大化;而统计则让我学会了从数字中发现问题。在各个岗位中摸爬滚打过,哭过,笑过,狂妄过,也自卑过,因此,我知道现在自己能做什么,能做到什么程度。

说实话,无论是财会方面,还是经营方面,很多业务我都没有接触过,我还要继续学习,如果给我这个机会的话,我也希望还能学,能学好。引用于丹教授的话说:经营自己的长处,能使你人生增值;经营你的短处,能使你人生贬值。也许,我业务水平还没达到作为科长的要求,可是我需要强调的是,真正强的是一个团队,仅仅自己业务水平强,不能带动一个团队强大对企业的发展是什么大没用处的,和谐管理,是团队里每个人的长处都能用到点子上,才应该是科长的专长。我想,我有这个能力。

最后,我想让我的专业给上层管理人员合理化建议。比如说,平南班长期去程放空,回程2-3人,为什么我们还要坚持跑?为什么我们现场的驾驶员、乘务员、管理人员,没有人来告知?还有,为什么我们的车到底跑还是不跑,人去了还是没去,我们的调度不知道?我也不知道。为什么财务的闲置人员到底在财务管理的范围内还是修理厂的行政管理范围内?我想都是基础工作没做好,都没有按轨道来,游离在框框条条之外

总公司的阿奇哥老说我用字遣词总是喜欢用的很凛冽,也许会让人受不了,不过,那只是为了工作我才会那么大肝火,请原谅我的直话直说。

来应征前,有过犹豫,因为我已经34,奔向35的年纪了,和公司文件的规定年限擦身而过,可是,还是于丹教授说的:竞争,其实就是一种友谊,在对手的帮助下提高你的聪明度,害怕竞争的人已经输给了对手。所以,我来了,期待让我的对手让我变得更聪明。

公司部门主管竞聘演讲稿范文二

各位领导、各位同仁:大家好!很感谢公司给我们提供这次展示自我的机会!公司首次实行竞争上岗,这既是人事制度改革的重大举措,也是公司加强管理建设的有益尝试。我坚决拥护,大力支持,积极参与。我珍惜这次提高自己、锻炼自己的机会,勇敢地走上台来,参加QA主管岗位的竞聘。

我叫胡秀娟,黄冈红安县人,今年29岁,于2007年毕业湖北师范学院应用化工技术专业。自参加工作以来一直主要是在化验室工作,且先后获得化学分析工高级、助理工程师的职称。目前担任质量检验室负责人一职。

我这次竞聘的岗位是QA主管,理由有三点:

第一点,我认为这有利于提高自己的综合素质,全面发展自己;

第二点,我认为目前公司的GMP文件体系有待完善,希望自己担任QA主管后可以改变现状,做得更好

第三点,我认为自己具备担当此任所必须的知识和能力。

从QA主管的岗位职责看,综合性较强、担负着全公司质量保证体系能否有效运行的重要工作,工作中涉及的内容多,部门多,人多。所以QA主管必须具备一定的专业技术知识、丰富的质量管理经验、文字综合能力、组织协调能力和管理经验。从我自身素质和能力来看,我认为能够履行好上述工作职责。

第一,我年轻,我有热情,有高度的责任心和接受新事物的能力。

第二,我具备一定的专业技术知识和理论水平。从大学毕业到今天,我虽然主要从事化验室的工作,但是也参与过车间工艺的制定,GMP文件的制定、方法验证和工艺验证等工作。参加执业药师协会举办的GMP的相关培训,同时再加上平时注重学习,尤其是注重专业技术理论的学习,因此使自己在工作中游刃有余,能够较为出色的完成本职工作,受到领导和同事的一致认可。

第三,我有一定的组织协调能力和管理工作经验。QA主管的工作,大部分我在不同时期不同程度地接触和实践过,尤其是验证和文件体系管理工作。同时,在车间现场监督管理和产品注册方面还接触不多,但是,我想通过以后的学习和实践,一定能够弥补自己在这些方面的不足。

如果我能够竞聘上QA主管,我将在质量副总的直接领导下开展工作,坚持质量第一的原则,抓好质量管理工作。因为初次担任QA主管,所以准备从以下几个方面着手:

1、尽快熟悉自己的岗位职责,熟悉岗位职责中涉及的相关工作的相关文件和具体部门的相关负责人。

2、QA的工作主要在现场监督管理和文件审核修订颁布方面,所以我会尽快熟悉各车间的生产工艺及工艺生产中各个环节的关键控制点,以便更好的进行质量监控和质量监控的指导,让现场监督落在实处,也便于更有效更全面的进行现场管理,对药品质量的保证提供基础。

3、GMP文件的编制、修订、审核及颁布是一个庞大的工程,既然称之为工程就必须要保证工程的质量。对于涉及多个部门的文件,我组织各部门一起讨论修订和审核,在这个过程中既能加强学习有能保证文件的有效和可行性;对于各部门的独立文件,我会积极的参与其编制和修订过程,了解这个文件编制的必要性和可行性,为自己审核这个文件时奠定基础,让自己清楚的认识到为什么会有这个文件。力争做到自己审核过的文件是正确的、可行的和有实际意义的!

4、坚决执行各部门文件各部门负责起草和修订,搭建平台,组织文件编制修订小组,各部门负责人、车间主管和大学生是小组的主要成员,利用业余时间来探讨起草和修订过程中的疑问,共同学习和进步。

5、加强培训,增加培训的形式,保证培训的效果,将培训落到实处。

6、QA部门是管文件的部门,但是在文件管理过程中目前却并没有去遵循文件管理。对我而言,感受最深的是验证这一块。担任质量检验室负责人一职期间,需要配合相关部门做验证,但是我总是在最后一个阶段知晓,知晓时是因为需要我们提供检验数据。我想作为一个验证的辅助部门也是需要知晓整个验证方案的,至少要知道自己为什么要参与,自己提供的数据能给予怎么样的结论。其实验证文件管理规程有详细的要求,但是我们并没有去遵守,希望担任QA主管后可以改变这一现状。

7、定期组织召开质量分析会和质量总结会,参与生产部门的晨会。

8、制定QA部门的管理制度。

担任QA主管后力争做到以下几点:

1、建立更加完善有效的质量保证体系。

2、建立健全质量检查制度。

3、要建立质量与个人经济利益的衔接关系。建立质量责任制,把质量管理工作落实到每个职工头上;要结合岗位责任制,明确各部门、各岗位在质量管理工作中的责任和权限。做到事先有人管,事后便于查,责任分明,奖罚有据。

4、落实培训,从培训意识开始。搞好质量教育和宣传工作,进行质量教育最重要的是思想教育,使每个职工牢牢树立质量第一,生命第一的思想观念。提高职工对搞好药品质量的责任感和自觉性。通过印发书面材料、集中培训考试、板报、广播、开会、讨论、技术交底等形式作好质量教育宣传工作。

5、切实执行药品质量否决权,加强岗位责任制。

6、建立月度质量工作总结会:每月月初,由各车间主管撰写车间月度质量工作总结,由QA部门组织召开质量碰头会,研究解决质量工作中的重大风险和问题。

7、定期举办质量管理学习班,通过学习、培训、交流、研讨、参观考察等办法,提高质量管理工作水平。

团队的管理目标和管理方案如果我竞聘上QA主管,管理团队的目标是:使团队所有人成为公司的精英!一个有明星成员的团队是一个好团队,但一个没有任何明星成员的团队则是一个伟大的团队。这是我喜欢的一句话,我们都不是明星,但是我们在一起却能成就一个伟大的团队,为这一目标,我会从以下几个方面管理我的团队:

1、首先管理好自己,自己在各方面力争做到最好,成为团队的榜样,把自己的优良的工作作风带到团队中,影响每一位团队成员。

2、在团队中开展好培训工作,把公司文化和岗位要求的工作技能及自己特长的工作技能在实际工作中,传授给每一位团队成员,丰富的企业文化和知识技能培训能帮我更好的留住团队成员。

3、在团队中培养良好严谨的工作作风,让每一位成员明白,来公司是工作的,让每一位成员工作时是充实的。

公司部门主管竞聘演讲稿范文三

尊敬的各位领导,同事:

今天,我竞聘的职位是行政部主管。无论结果如何,它都必将为我在20XX年添上最为亮丽的一笔。

行政工作包括行政、办公、文字、后勤、综合等多项工作,作为行政部主管,必须具备一定的文字综合能力、组织协调能力和管理能力。

我之所以选择竞聘行政部主管的职位,主要因为:首先,我认为行政部主管的挑战性很大。行政部工作具有综合性、广泛性、从属性、服务性和琐碎性等特点,头绪繁杂,任务艰巨。在行政部主管岗位上工作,可以进一步锻炼自己,提高自身的综合素质。从一定意义上讲,作为主管,就意味着将付出更多的劳动,承担更大的责任,接受更多的锻炼和考验,我很愿意接受这份挑战。

其次,我相信自己能胜任行政部主管岗位。从行政部岗位职责上来讲就要求行政主管具备较强的责任感和大局观以及文字综合能力和组织协调能力,讲原则、懂管理,年富力强,经验丰富。总结自己这些年积累、沉淀的工作经验,尤其是在行政方面的实践经验,基本具备了各方面的素质和能力要求。

同时,作为行政部主管,如何与时俱进,创造性地开展工作,必须坚持平常心的工作方法和诚恳做人,勤恳做事,的原则。只有保持平常心,才能客观公平地处事,才能在任何时候都履行好行政部的职责,保证行政部在服务、协调、参与管理过程中的公正性和公平性。诚恳做人,勤恳做事,这是主要的工作方法和指导思想。行政部工作繁杂、矛盾集中,大家的期望值高。只有诚恳做人,勤恳做事,才能取得大家的信任,才能相互沟通、相互配合,把大家的事情办好。在工作中,敢于承担责任,在矛盾和问题面前,不推让,敢于承担风险,让同事能放心、大胆地做好工作。最后,把不同想法、不同利益要求、不同性格的人团结起来,才能扬长避短,形成合力。

如果我能如愿走上行政部主管的岗位,我将团结行政部全体同事一道,把管理事务和搞好服务两大职能有机地结合起来,当好领导的咨询员、大家的服务员、部门的管理员、内外的协调员,坚持一切从部门工作实际出发,努力推进学习创新、制度创新、管理创新和服务创新,不断改进工作方式方法,在做好常规工作的同时,侧重抓好以下两项工作:

一、建立、完善制度;强化制度督查。凡事预则立,不预则废。多年的实践证明,只有通过建立、健全规章制度并狠抓落实,才能保证公司各项工作的顺利推进。这就需要行政部建立、完善公司各项管理制度,包括:办公用品及设备、其他用品采购管理制度;建立预防性应急预案:防火、防水、防电制度;建立设备管理、保养制度;建立、完善新员工培训制度等。同时,加大督查力度,要随时加强立项督查和各项工作情况的督查督办,将工作做实做细。

二、做好主动服务,树立良好形象。行政部作为综合部门,头绪繁多,涉及面广,综合性强。

我们要克服工作中的被动性,努力发挥主观能动性,主动开展服务工作。努力在行文、参会、办事上坚持原则性下的灵活性,头脑要清,手脚要勤,待人要诚。

总之,行政部主管的工作说起来容易,做起来难,工作中会有很多艰难曲折,但我想,只要有领导的支持和信任,有同事们的关心和帮助,我就会用百倍的努力去争取最美好的结果。

尊敬的领导和同事们,今天站在这竞聘的挑战台上,我有信心、有决心做好公司行政部的工作,我愿意承载公司的光荣与梦想!

公司部门主管竞聘演讲稿范文四

尊敬的各位领导、各位评委、同事们:

大家好!

首先感谢集团给我们搭建了这次自我展示的平台,使我们有机会参加这次行政主管竞聘。我个性温和,但充满激情;我做事稳重,但不张扬;我为人正直,但不固执。美国政治家富兰克林有句名言:推动你的事业,而不要让你的事业推动你。今天,我正是为继续推动我无比热爱的行政工作而来。我的竞聘岗位是行政主管,希望能得到大家的支持和鼓励!

一、个人简历

我19xx年x月毕业,大学本科学历xxxx个人简历xxxx。

二、竞职优势

知人者智,自知者明。我认为我竞聘行政主管主要缘于5项理由:

1、具备扎实全面的专业知识。自参加工作以来我始终坚持学习,不断丰富、提高自己。在业务学习方面,我于XX年X月参加了国家二级人力资源管理师职业资格考试,并一次性通过全部3个科目的考试,通过人力资源管理师考试,我在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核与评价、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面进行了系统学习,为自己在人力资源管理方面打下良好基础;在公文写作方面,一方面大量阅读公文写作书籍,搜集有关素材,另一方面不断在工作中提高写作能力,在领导指导下,完成了《石油化工产业发展规划》、《节能规划》和先进事迹、经验材料等的编写,具备一定文字功底。

2、具备丰富熟练的实践经验。XX年毕业至今的X年中,我先后从事过公文写作、劳动关系与合同管理、社会保险、工资、人事档案、公章管理、统计、费用核销、住房公积金、车辆管理、党建、工会、证照办理以及对外业务部门的联络等工作。通过这些竞争上岗的锻炼,积累了丰富的实践经验,熟知行政工作职责和必备素养。

3、具备较为出色的工作能力。自工作以来,我就以认认真真履行工作职责,踏踏实实做好工作为信条,踏实干事,工作严谨,协助领导较为出色地完成了各项工作。经过多年的学习和锻炼,自己的写作能力、组织协调能力、判断分析能力、办事能力都有了一定程度的提高。

4、具备乐于奉献的敬业精神。一是做事有耐心,行政工作繁杂琐碎,但我从不因此敷衍塞责,一推了事;二是做事有恒心,对既定工作目标专心一意努力;三是做事计划性强,能够做到工作井井有条,计划得当;四是做事有不畏艰难、扎实肯干、执着追求的韧劲和敢于竞争、拼搏进取、不计成败的秉性。

5、具备良好综合的职业素养。俗话说板凳要坐十年冷,文章不写半句空,这正是我所坚持的职业素养。在工作中我时刻提醒自己做到不简单和不容易。什么叫做不简单?就是把简单事情千百遍都做好;什么叫做不容易?就是把大家都认为非常容易的事情非常认真去做好它。在实践历练中,我坚持做人重德这一理念,团队精神强烈,待人诚恳、能宽容、和谐地与同事共同开展工作。

三、就职打算

有人说行政工作是件苦差、杂差,但我要说行政工作是一首歌,只要你细心耕耘,照样能弹奏出精彩乐章!如果我竞聘成功,我将做到以为争位、以位促为。

1、重在规范。行政部门承担着人力资源管理、公文写作、社会保险、资产管理等工作,是上下内外沟通的窗口。我将根据实际情况统筹安排,引用财务严谨的管理方式,确保行政事务工作宽而不推、杂而有序,促进行政工作数据化管理进程。

2、善于服务。我将认真做好与领导、各部室之间的协调工作,加强上下沟通,密切左右配合。矛盾不上交、不下压,责任不躲避、不推诿,避免出现工作空档,提高办事效率和服务质量。

3、出谋划策。行政办职能决定其工作是服从性,但服从性不等同于被动性,很多工作我想可以提前预测、主动开展,遇事多思考、想在前、干在前,及时准确掌握工作动态,主动为领导献计献策。同时做到办事到位而不越位,帮忙而不添乱。

4、勤奋工作。做到三勤:一是腿勤,不怕多跑路,多付出,舍得花气力,把工作做实做细、做在前面;二是脑勤,勤学善思,注重发现和解决工作中存在的难点问题;三是嘴勤,向领导多汇报、多请示。

5、加压前行。我将博采众长,继续保持原有工作热情,做到随叫随到、随到随办,办有回复、办有结果。团结同事,力争在服务中显示实力,在工作中形成动力,在创新中增加压力,在与人交往中凝聚合力。

同时我也存在不足之处。一是工作预见性还不够;二是创新能力不是很强;三是在加强联系方面还有欠缺。虽然这不是原则性问题,但也是想干事、干好事的一大忌讳,都有待于自己在工作中加以克服、解决。

劳动关系协调员技术总结范文第6篇

[关键词] 人力资源;人才管理;绩效管理

[中图分类号] D63 [文献标识码]A [文章编号] 1006-0863(2013)04-0077-09

一、导论:人力资源的模式转变

目前,越来越多人意识到,人力资源管理需要转变看待员工的方式,即要从把他们仅仅当作企业的资本性资产转向将他们视为承载企业宗旨的人才。这种转变不仅仅是词语上的转变。其核心是要从根本上改变企业衡量员工的方式,这包括改变他们的招聘,开发,配置,评估和留住员工的方式。正如博识协会(Knowledge Infusion)主席海蒂.思伯琪(Heidi Spirgi)所指出的, “在人才管理方面的新观点代表着……人力资源领域在定义其战略目标和衡量其成功方面的模式转变"。路透社2008年的研究表明,思伯琪所设想的人才管理模式是优化公共部门人员绩效的必要手段。

这一新兴模式可以帮助公共部门内的组织来拟定对人才开发与管理过程进行重新设计和重新思考的框架,并采用新的技术来改进和提升人才绩效(Spirgi & Corsello,2009)。其在公共部门的应用也可以帮助决策者更好地应对日益增长的全球人才危机。同样,人才管理可以作为一个重要的管理工具,帮助各级政府实现公共服务上的精益求精。

二、人才管理是人力资源管理的核心

各种研究结果表明,人才管理正迅速成为组织高层管理难题。2005年的一项全球调查显示,超过9000的高层管理人员透露,人才的供给被列为他们所认为的最重要的管理挑战(Lubitsh & Smith,2007;麦肯锡季刊调查,2005)。同样,2006年的“IOMA人力资源关键问题”(IOMA HR Critical Issues Survey)调查发现,人才管理是75%受访者所认为的其首要问题(HRfocus,2006)。从高层管理人员对于员工相关事务处理时间优先安排的情况来看,越来越多的重点被放在了人才管理方面。

由经济学家情报单位收集的调查数据表明,高管们分配了多达50%的工作时间用于应对人才管理方面的挑战(Smukniak,2004)。包括以下一些重要的相关管理活动:

1.吸引和保留人才,满足组织各层级的当前和未来的需求;

2.创建一个能吸引不同年代的人并且具有生命力的价值观;

3.开发一个强大的领导体系;

4.开发员工的能力使他们具备全面的领导力;

5.将关键的知识与关系传递给新员工(Erickson,2008)。

为什么人才管理成为了这些高管们的当务之急呢?经常被引用的观点是全球人口变化趋势、社会发展趋势与商业发展的速度与范围内正在产生重大的“人才缺口”。这种缺口是如此之深与如此之广,以至于让组织难以再运用传统标准下的人力资源方法去获取和保留人才。事实上,下面的这三种趋势被认为是人才缺口产生的主要原因(Powell & Lubitsh, 2007):

1.人口趋势产生的人才短缺迫在眉睫;

2.员工们缺乏让他们适应知识经济体系的必要技能;

3.新员工进入就业市场时的过于短暂的工作定位。

这些趋势正越来越明显地显现在美国与其他工业化国家里。

美国劳工统计局统计表明,2010年合格员工的短缺多达一千万(Dohm,2000)。不仅美国正在经历人才短缺,类似的趋势也存在于欧洲、亚洲和世界其他地区。在欧洲,出生率基本为零,而一些行业正经历着严重的劳动力短缺。日本的劳动力现状也是同样的不明朗,相关预测表明,到2025年,适龄工作人口将下降15%(Malthus, 2009)。获取技术性人才正成为许多公共和私营组织所面临的主要挑战。

2007年万宝盛华年度调查显示,在27个国家的近37000的雇主中,有41%的公司难以寻找到合适人才来填补技术岗位。41%的美国雇主报告了人才短缺。2009年的万宝盛华年度调查显示这些人才短缺的问题依然存在。即使在2008-2010年的金融衰退阶段,全球范围内也有30%的雇主报告自己的企业在寻找合格的候选人填补技术岗位方面存在难题。如表一所示,拉丁美洲、澳洲和亚洲的雇主正在经历类似的人才短缺(Katz, 2007; Manpower, 2009)。表一的数据还表明,公共部门也受到了这种人才短缺的影响

研究结果表明,50%的美国国家机关、州和地方员工正接近退休年龄(Ibarra, 2006)。加拿大政府预计在接下来的五年时间内将失去40%的劳动力(Eggers, Phelan & Phoenix 2008)。其他地区的政府也报告了类似的统计数据。这些员工更换所带来的损失预计将等同于高达7年的在职培训或相当于用2.5个新员工更换1个有技能和经验的退休人员。而存在于年轻员工间的技能差距使得所面临的挑战变得更为紧迫与严峻(Schooley, Moore & Fossner, 2005) 。

许多年轻人进入劳动力市场时还没有做好充分的准备来迎接知识经济时代的要求,这就愈发需要人才在充斥着日新月异的技术发展和多样性的环境中脱颖而出 (Umpstead & Fardel, 2007)。这些员工在阅读、数学和其他那些对于适应知识的更新换代所必需的技能上存在缺陷(美国国家科学委员会,2006)。存在于年轻员工间的技能差距对于公共部门来说,是个特别具有挑战性的难题。因为公共部门拥有比其他行业更高比例的知识型工作者,而现有的知识型工作者中绝大多数人已接近退休年龄。因此,政府将要聘请更多的那些在技能上尚有缺陷的年轻人作为知识型工作者补充到公共部门中来。

美国承诺联盟(2006)的研究指出在年轻员工中存在的软技能缺陷将阻碍他们在日益多样化和复杂的工作环境中发挥效能。这些软技能缺陷,主要体现在他们的决策能力、团队合作能力、领导能力和沟通能力上。而这些技能是在公共部门中进行高绩效工作所必需的。虽然软技能的缺陷往往可以通过人才管理中的个人开发计划(PDP)来弥补,但PDP的效用又往往受到年轻雇员们的短期工作导向行为所制约。

美国劳工部预计新一代的员工们会在他们的职业生涯中更换工作10至14次,这个更换频率是老一代员工的3倍。有50%的员工与他们的雇主的劳动关系少于5年。然后,根据美国劳动局统计,年龄在20到24岁的美国员工中,大约有一半与他们的雇主的劳动关系维持时间不到1年(包括1年),13%的人与他们的雇主维持了长达23个月的劳动关系,而只有10%的人与雇主的劳动关系超过2年。因此,降低如此高的离职率成为了人才管理的主要目标(Testa, 2008)。

人才短缺、技能不足和新一代员工的短期工作取向,使得人才管理问题成为各部门的重中之重。招聘、开发和保留高绩效人才是人才管理中的主要挑战,也是应被优先考虑的问题。但是,没有地方会比公共部门更需要重视人才管理问题,如前所述,公共部门将在未来的五年失去近50%的员工。

关于人才管理十分迫切的证据是丰富的、有说服力的。然而,没有证据也没有研究能够为人才管理模式提供统一的研究视角。众多的理论和应用研究衍生出各种模型试图来解释人才管理模式。因此,目前难以找到一个能被普遍接受的人才管理模式的定义。

虽然“人才管理”缺乏统一的定义是一个值得关注的问题,但对于这一理论空白的关注也无法传达“人才管理”的核心理念、过程,社会问题及其结果,而这些也是人才管理课题的几个重要方面。例如,投资回报、领导力、管理、人才的内在价值、性别、多样性、创新和文化,这些仅仅是在公共和私营部门管理文献中找到的一小部分问题。将这些问题分类成若干观点有可能帮助解决“人才管理”缺乏统一定义的问题。

三、人才管理的视角

在人才管理文献中的各种方法和多种理论为组织中的人才管理提供了不同观点。为方便讨论起见,这些观点可以被划分为三组。第一组观点主要来源于研究企业管理的学者。第二组观点涉及了与人才管理相关的社会问题。第三组观点关注的是个人的角色和绩效成果间的关系。总的来说,这些观点为更好地理解与构建目前正在兴起的人才管理模式提供了大量有用的信息。

1.企业视角

艾迪·布拉斯 (Eddie Blass,2007)总结了他在特许管理学会工作时就人才管理问题的企业视角看法。文章的副标题是“人才对于企业绩效的最大化效用”。“企业视角”将人才管理视为“投资的收益”。布拉斯指出,“为这种投资收益找到合适的测量指标是非常重要的,而寻找这种测量指标应该从影响人才管理策略的企业视角入手”。他的著作描述了不同的企业视角如何衡量投资回报。布拉斯的分析表明,这些观点的框架包括五个维度:核心理念、招聘与选拔、人才保留、人才继任、和人才开发。这些维度是各企业组织内人才管理模式中普遍存在的运作维度。这些维度会在后面的文章段落中进行具体讨论。

迪瓦恩和鲍威尔(Devine & Powell,2008)还在他们的著作“公共部门的人才管理”中讨论了企业的视角。“尽管他们避免使用Blass的大量的商业术语,但他们就这种视角对于企业的重要看法上得出了相似的结论。鲍威尔和卢比什(Powell & Lubitsh,2007)在他们的著作“面对非凡人才的勇气”中从Blass提出的六个维度中提取了五个。这五个维度在表2中有所描述。(布拉斯提出的其他维度,将结合以下的第三组观点进行讨论。)

有相当多的人认为,竞争、程序、文化、发展和人力资源规划等维度的观点,代表了人才管理中的企业视角。这里所指的企业包括私人和政府经营的企业。

竞争维度,是目前文献中被最广泛研究的人才管理观点。它的核心理念认为,人才管理应被用来鉴定别在企业中的优秀人才,找到其需求并满足他们。这种理念的逻辑是,如果非常有才华的人没有得到他们想要的东西,市场竞争将驱使他们离开组织。这种观点最适用于高度重视知识产权的人才驱动型组织。例如咨询公司、公关公司、广告公司和法律事务所都是人才驱动型的组织。正如布拉斯和其他学者所指出的,如果最有才华的人离开这类组织而转投至竞争对手名下,他们不仅会带走关键的知识和经验,也会带走有价值的客户。因此,若这些公司不能留住关键人才,它们也将丧失其核心竞争力和继续存活下去的能力(Blass,2007)。

招聘最优秀的人才,使其远离竞争也是竞争观点中的重要课题。竞争观点所定义的成功通常取决于招聘的财务回报、人才激励和人才保留。这种做法在发生严重的人才短缺时存在一定的局限性,实际上其他设施(例如,头衔,宽敞或位置优越的办公室,停车位等)也是人才需要的,组织应该关注与提供(Powell & Lubitsh, 2007)。

流程维度,着重于研究可以优化组织内部员工绩效的实践环节。其核心理念是,组织未来的成功取决于该组织有恰当的流程帮助高绩效人才发挥其潜力。因此,组织应该把有才能的人放到最适合其发挥优势和职业发展的岗位上。此外,在人才管理流程的能力和绩效要求的驱动下,这些有才能的员工会更快地茁壮成长 (Blass,2007)。这一观点在对于个人成就有极高奖赏度的保险、投资和其他金融机构得到了广泛的验证。

人力资源规划维度,类似于流程维度,但它更侧重于管理决策。其目标是确保正确的人配以正确的工作在正确的时间做正确的事。“人才过程”通常需要先进的IT系统的支持, 这个IT系统可以为员工的发展提供不同的选择和未来可能的发展机遇。这一观点适用于正处于快速增长的组织(Devine & Powell, 2008)。

发展维度,专注于为那些有较高成功潜力的员工提升其发展路径。这个观点的目标被“锁定”具有较高成功潜力的人才上,是通过提高组织招聘的门槛以及入职之后的人才开发与晋升手段来实现的。最理想的结果是在组织和员工间形成一个非正式合同,这样员工能承诺对组织尽职尽责,而组织也尽可能地对员工提供职业发展机会 (Devine & Powell, 2008)。这个观点在那些通过长期战略获得成功的组织内十分盛行。

文化维度,是把人才管理作为一种思维方式,而非一些行为的集合。它的特点是缺乏规则和流程,尤其是在人员晋升方面。这个维度所围绕的核心观点是若个人足够优秀,且能将自己的成功与组织商业上的成功等同起来,则这个人未来的成功是必然的。文化维度是众多人才管理中最少被结构化和描述的一种因素,但它是最有可能吸引那些具有创造性、企业家精神、思想上比较独特、愿意自己为自己创造机会的个体 (Blass, 2007)。

人才管理的企业视角最适用于繁荣的劳动力市场。这种市场的特点是开放的、有明确的市场供求原则、并有能够确定人才价值的技能(Devine & Powell,2008)。每个维度都与公共部门组织具有一定程度的相关性,特别是那些对企业经营活动有所涉及的维度。根据迪瓦恩和鲍威尔,发展维度因其可持续发展而最适用于公共部门。

2.社会视角

人才管理的社会视角,包括关注社会事件和工作场合中话语权缺失的观点。这些观点中所突出的社会问题被融入到了关于人才管理的讨论中。本文考虑的社会问题,分别通过人文学、多元化、性别、雇员/劳工的维度在人才管理的框架下进行讨论。

虽然企业活动是人才管理的重点,组织也有社会目的,而这些社会目的往往也很重要。这些社会目的正是社会视角的首要关注点。社会视角正是要论证,在此视角下所突出的每一个核心理念,将促进员工的工作绩效和组织的成功(见表三)。

人才管理的人文学观点(Humanistic Perspective)将组织里的员工视为组织的中心和目的。它有两个研究思路:内在价值(Intrinsic value)和人的发展(Human Development)。内在价值的研究思路强调人的内在价值和人身上不符合市场规律的劳动力属性。人的发展的研究思路受到了联合国人类发展指数的启发,因此其研究内容与之相平行。两个研究思路都强调人的需求,但他们所定义的需求有所不同。

德席尔瓦(M.U.J.de Silva)支持人才管理人文学观点下的内在价值研究思路。德席尔瓦说,“人们不仅仅是资源, 而是有感情、有抱负、有思想力的人。”(de Silva, 2000)他认为通常被用来描述员工的“人力资源”是具有误导性和危险性的概念表达, 因为:“人们不仅仅是资源,而且人们讨厌被当作资源来对待。”他还谴责在私营和公共部门的研究文献中盛行的人力资本的概念,:“与雇主们所声称的相反, 人不是人力资本”。德席尔瓦还指出,员工们的期望,随着知识型企业的出现、社会的转型和经济的演化正发生着急剧的变化。他坚信这样的后果是新的心理需求将随着新一代雇员进入职场而应运而生。据此,德席尔瓦断言,领导人为了更有效地管理今天的人才, 必须灵活对待和适应当下知识型员工的在心理和物质方面的需求。这包括发展企业文化,不但要包容,也要鼓励思维方式的多样性”(de Silva, 2000)。

人文学观点下人的发展的研究思路,强调活动和干预措施可以帮助个人构建和发展相关能力来使得他们更容易满足个人和更广泛的社会对于人才的需求。那些为满足这些需求所必要的能力被定义为:为了履行一个社会生产力的作用而必需包括的知识、技术、能力和态度(Coleman, 2006; Schoonover, 1998)。在组织的背景下,这意味着投资于员工、并为他们提供获得优质教育的机会、高效的医疗保健服务、安全的工作环境和获得事业成功的机会。员工们通过这种投资所获得的能力和发展结果将使员工们更好的满足个人的需求,同时也能提高自己的能力从而更好地为组织的成功做出贡献。

多元化观点,侧重于将多元化的概念嵌入人才管理的所有方面。这包括当组织“进行人才外包,……进入市场,……寻找未来的候选人和多元化人才的目标,……与多元化人才进行沟通”(Nisen, 2008)。此观点应用的前提是, 多元化提高市场准入门槛和市场的有效性。安大略省公共服务办公室认为,这种“商业的需要”让那些利用多元化更好地定位自己的公共服务组织“得以成功——能够更有效能地提供更好的服务并拥有参与积极性更高、且生产力更高的劳动力。”(OPS, 2008),或者像瑞德系统公司的执行副总裁兼首席人力资源官格雷格?格林所指出的那样,“当你的雇员大军能够真实地反映出一个国家的人口状况时,这本身就是件好事。” (Nisen, 2008)从公共部门的角度来看,多样性提高政府了解、理解和应对他们服务对象的需求的能力(White & Rice, 2010)。

性别观点进一步突出了女性人才在对于组织获得和维系成功所需的协同精神,特别是在知识经济主导的今天,占近一半的劳动力和绝大多数的消费者都是女性(Kock & Burke, 2008)。每个男人和女人有不同程度的阳性能量和阴性能量,它们在组织中相互协同。阳性能量为构建业务和利润提供了以任务为中心的行为方式、强有力的领导力、发展的方向感和钢铁般的决心。相比之下, 阴性能量提供了稳定与和谐,像企业文化中的胶水一样维护了商业关系。此外,性别观点认为,要有足够多的女性参与组织内各级别的所有活动才能使得阳性与阴性能量协同到理想水平。因此,人才管理要使用创新的和非传统的方法来获取、发展、配置和留住女性员工,这一点被认为是至关重要的。正如维顿伯格(Wittenberg-Cox) 和 梅特兰德(Maitland)所坚持认为的,“这是一个严肃的商业问题,而不是有关女性本身的问题。”(Mitchell & Crawford, 2008)

雇员/劳工观点,将人才作为可以为组织带来效益的知识资产。员工们知道他们因为具备为实现和维持组织成功所必需的专业知识和经验而成为组织最大的资产。彼得·德鲁克(Peter Drucker,1994)认为:“在知识型社会,关于组织的最可能的假设——当然,这个假设,是他们为了处理相关事务必须的假设——他们需要知识型员工远远超过知识型员工需要他们。“或者,如罗恩·贝克(Ron Baker,2006)在解决这一问题上所认为的:“知识型员工拥有使公司增值的手段……在今天的资本型社会,员工是一切财富的主要来源。”

从雇员/劳工来看,员工的经验和知识必须不断地渗透到人才活动中来才能实现这些经验和知识对于组织优化的最优贡献。同理,如果员工们没有参与到对一项活动的定义、设计和实施过程中,他们就不太可能支持它。“员工参与度”的缺乏会削弱员工对于组织的长期忠诚度,使组织更难以吸引、开发和留住有才能的员工。苹果电脑公司的创始人史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)曾描述过这个观点下雇主与雇员之间的关系:“雇佣聪明的人,然后告诉他们该做些什么是毫无意义的;我们雇佣聪明的人是为了让他们告诉我们该做什么。” (Neef, Siesfeld & Cefola,1998:159)人才,从雇员/劳工的观点来看,既是组织活动的首要发展路径也是其首要的关注点 (Baker, 2006)。

对于社会问题的关注使得社会视角非常适用于在公共部门的人才管理。许多在这些视角中显现出来的社会问题反映了公共服务的价值观,例如基层参与、人员多样性、社会公平和公正。类似于这些视角的观点,是公共部门一方面与私营企业活动有一定的兼容性和关联性,另外一方面又将 “公共利益”放在主导地位。因此,从这组观点发展而来的理论模型对于发展公共部门内的人才管理框架十分有用。

3.绩效视角

人才管理的绩效视角,关注的是个体角色与组织的绩效目标实现的关系。这个视角由领导力、变革管理和目标管理维度共同组成(见表4)。

领导力维度,旨在通过宣扬领导者的角色与企业经理的角色同等重要来提升领导力在实现高绩效的组织中的重要性。因此,领导力,必须纳入所有员工的招聘标准、考核标准和人才开发计划中。正因为领导力将影响所有员工在组织中所经历的,所付出的和所得回报的,它必须在与人才相关的决策中得到管理者的高度重视。这包括提供丰富的、激发人参与兴趣的,互动的和令人信服学习和实践环境来引导领导力的蓬勃发展(Gandossy & Freiberg, 2009)。

变革管理维度,倡导将人才使用作为刺激组织创新的手段。从这个观点来看,人才管理的恰当应用是去寻找思想与众不同的变革者来加入组织。这些变革者将开发组织内部与他们思想和价值观定位一致的人,并与他们一道成为组织内的下一代的人才创新人员(Blass, 2007)。

绩效视角起源于“人才必须针对提高组织绩效的战略实施来激活”的信念。为人才必须在提高战略执行功能有效性的结果。从博识协会(Knowledge Infusion)2006年的一项针对 360个组织的调查结果来看,这一理念受到了广泛支持。受访者认为,绩效管理在未来三年内都是其组织人才管理中处于最高优先级的问题(Spirgi,2007)。绩效视角需要被广泛推广,无论是在招聘新员工之时,还是在发展措施用于挖掘和扩大现有员工中隐形人才队伍的时候(Powell & Lubitsh, 2007)。绩效视角包含了一种在各部门级别内外开发灵活性人才的发展战略(Powell & Lubitsh, 2007)。

绩效视角下的各个维度都有以下三个适用于公共部门的基本假设:1.组织的关键是人才;2.人才素质是区分组织水平高低的真正因素;3.人才推动绩效。

就“高效的人才管理需要强有力的领导力和丰富的、激发人参与兴趣的、互动的和令人信服的的实践环境”这一点,学者们也有广泛的共识。与其他视角类似,绩效视角的一个重要目标是“让正确的人才在正确的时间里做正确的工作”(Powell & Lubitsh,2007年)。

对于人才管理的多重视角和这些视角所组成的系统,对于建设公共部门人才管理模式,具有重要的启示性。每一个视角都为组织中的人才管理模式提供了独特的诠释。无论哪个视角,其终极问题都是一样的,即公共部门人才管理模式应该包括什么,然后其中哪些问题需要被组织高度重视以及回答。尽管对于这个终极问题的回答在不同的组织中各有不同,但前文回顾的三组观点,无疑为判断何谓合适的人才管理提供了建设性的指导意见。

四、公共部门人才管理的价值

关于人才管理的观点通常能反映出个人看待这个问题的视角。有两个未在前面所列举的视角中所提及的问题是:

1.人才管理是否仅仅是一个领域的新时髦,并欲通过推进自己在公共部门的应用来获得自身发展的战略优势?

2.它确实能为公共部门提供价值吗?

对于对这两个问题的回答可以参考最近几项研究的资料(见表5)。

研究结果表明,人才管理是看待工作活动的一个全新途径,并将产生新的和更有效的方法来优化人在组织中的表现。从现有的数据中得出的结论是,更好的人才管理将为组织提供不小的经济利益,而且员工因此被激发出来的技能、能力和潜力将提高他们在公共和私营部门的绩效。数据进一步表明,人才管理是目前很多组织所面临的一个关键的战略问题并日益成为公共和私营部门内高管们所最为关注的问题。此外,研究表明,有效的人才管理是为公共服务和企业活动成功地获取、开发、配置和保留高绩效员工所必需的。

在公共部门和私营部门的高层管理者和领导者提供的证据支持了这些结论。这其中来自全球性组织的CEO和管理人员的调查反馈最具有揭示性。2003年和2008年会议委员会对于高管们的调查反馈的分析结果表明,在这五年期间,许多国际组织将人才问题的重要性从第七位升至第二位。一项针对超过900个组织的4500多个领导者的基准性研究也表明人才管理是来自亚洲、欧洲和美国的管理者与领导者目前所面临的一个极为重要的战略问题 (Wellins, 2006; Testa, 2008)。

公共和私营部门的人力资源经理和管理人员在最近的一次调查中认可了人才管理对组织未来成功的价值。2009年软景(Softscape)第四届年度全球人力资源调查显示,在大型和小型组织中,来自公共与私营部门的管理者都高度重视人才管理的贡献。例如,四分之三的受访者表示,人才综合管理项目是“关键任务”。所有被调查组织中的74%和其中83%的大型组织将其列为关键任务。本调查受访者所列出的五大顶级挑战均为明显与人才管理相关的问题:

1.雇佣有经验的人才,填补关键职位;

2.完善领导者继任管道;

3.参与和激励员工;

4.识别和留住高绩效员工;

5.建立以绩效为导向的企业文化。

学术研究正愈发清楚地表明,人才管理并不是昙花一现的时尚。它正迅速成为优化组织内人才绩效的一种必要手段。它对于战略眼光、领导力发展、管理理念和人才发展具有促进性,对于提高个人和组织成功的概率做出了宝贵贡献。人才管理,在吸引和留住优秀员工方面极大地增强了组织的竞争优势。研究表明,一个有效的人才管理方案,可以帮助加强公共产品和服务的交付。

五、公共部门人才管理的框架

无论是之前研究的成果、学术著作,还是上面提及的各种视角,都没有为公共部门的人才管理框架提供一种共识。但是,总的来说,他们为政府机构内的人才决策提供了相关的概念。他们还提供了可以注入公共服务价值观的人才管理模型和举措,用来整合成一组连贯的参量来传达构建公共部门人才管理框架的精神、关键点、战略定位、结构和系统化标准(Ashton & Morton, 2005) 。每一个参量反过来又可以为公共部门的人才管理活动提供运作时的背景。

公共部门人才管理框架的精神与起源于“社会契约”的公共服务价值观和行为一脉相承。他们还催生出一种认为“参与公共服务的每个人都有潜力值得开发”的人才观。虽然公共部门人才管理框架的精神主要针对的是政府雇员,但其它公共商品和服务的参与者(如公民,非营利性组织,临时工等)也可以纳入对象范畴中(Ashton & Morton, 2005)。

关键点为确定在公共服务的交付中最关键的工作提供了依据并确保在正确的时间用对了正确的人才。战略定位确保公共服务官员和执行人员将政府机构内的人才管理问题放在首位,并将其看作实现宏观领导和管理的功能而非仅仅作为人力资源部的一个倡导性项目。结构根据特定的组织和个体的责任创造了相应的工作、流程和技术来确保公共服务的交付既有效果又有效率。系统则鼓励管理者采取互动性的、动态的和全面的方法去设计和实施在公共部门组织的人才管理计划(Ashton & Morton, 2005)。

正如支持者所指出的,人才管理的目标是组织层面上的而非个人层面上的。被注入公共部门人才管理框架的公共服务价值观为政府组织实现管理目标提供了动力。其预期结果将是更有效果、更有效率、更公平的公共物品和服务的交付。这种预期结果的达成需要人们和组织共同构建人才管理的能力,这样公共部门的人才才能获得最佳的绩效表现。

要想构建实现最佳绩效所必要的能力,一个包含关于人才管理和开发的组织目标和绩效指标的平台是十分必要的。这必须包括一些政府流程,如“通过了解人才可以做什么来让他们在今天做的更好并且在明天能做更多”。政府机构的精神、关键点、战略定位、结构和系统为其人才管理模式提供了框架,而这个框架反过来又影响了决策者选择何种平台。

六、公共部门的人才管理平台

尽管政府组织的人才管理平台形式各异,但有四个步骤是在过去文献中一直被提及的:人才获取、人才开发、人才配置和人才测评。人才保留是经常被文献提及的第五个步骤,这也是公共部门人才管理平台的一个部分。这个平台运转起来并不像一个线性的过程,而是像一个动态的连续体,在这其中五个部分或者环节不断相互作用来保证人才的最佳绩效表现。表6列举了每个环节的功能。

人才获取, 除了执行几个传统人事职能, 更关注的是对于员工未来成功的预测,这种对于成功的预测是制定员工招聘标准时的主要组成部分。这包括考虑个人性格和价值观与公共服务价值文化的兼容性。与人才获取同时进行的是人才开发活动,(与前者有所区别的是)它将同时关注新员工和老员工。

人才开发,主要涉及的是与可以预测员工绩效的与其具体工作相关的成功因素, 其次它关注预测员工在其他重要的公共服务交付上的成功因素(Bellissimo,2006)。“人才开发“会对每个员工设计发展计划。计划中活动的选择要考虑到员工的意愿、主管的支持程度、当前的工作需求、晋级与升职的能力需求以及员工本人的职业理想和目标。

人才配置,涉及到评估人才在各项工作中的优势以确定人才使用的最优策略。其核心就是将具有合适技能和经验的人配置到最适合其发挥优势的岗位上。 人才考评是一个重要工具,可用来判断员工在目前岗位的胜任能力,未来的绩效潜力,指导需求和其未来发展可能所必需的集中培训(Bellissimo, 2006)。考评结果提供了关于员工在组织内的个人需求和发展机遇的重要而全面的数据,这些数据反过来又可以影响员工的发展计划。

人才保留,旨在提高员工在个人岗位、直属团队或部门、以及公共领域的参与积极性。其目的是为了激发员工更好地完成他/她的本职工作,将每一个个体员工整合进入一个紧密团结的团队,并认可他/她对于所在组织和公共服务的价值。这种人才保留项目预计将加强员工对于公共服务的忠诚度并为组织留住更多的人才(Bellissimo,2006)。

人才测评,为当前的人才提供了具有操作性的反馈并为未来的人才需求提供了预测。这涉及到使用技术来评估员工的心态、行为和技能, 然后根据这些测评来提出针对培训、开发和绩效管理的有效干预手段。绩效评估是人才管理系统中的一项主要活动。它为每个员工在组织内晋升的绩效标准和进阶意愿评估提供了数据(Bellissimo,2006)。

绩效评估(Performance Assessment)考察的是个人的生产力水平相对于组织与个人为其所在岗位共同设立的目标的水平。随之而来的是任职资格评估, 它基于员工的行为表现和组织给予的合理发展机会,考察员工是否有能力担任更高级别的职务或承担组织内部更为复杂的角色。任职资格评估还包括协助开发评估标准来考核员工在更高级别职位的胜任力,员工对于任职资格的自我评估,主管对于任职资格的评估以及任职资格的评分系统。任职资格评估里的另一重要组成部分是就员工是否愿意承担新角色的意愿评估以及组织是否有能力协调员工升职/调职意愿的评估。关于评估种类的总结请参见表7。

根据最近的人才管理调查数据,人才测评是最严格但最不普遍的管理工具 (Camden, 2009)。这个调查报告中的大多数受访者表示目前关注的是发展和留住现有人才。 81.0%的受访者将人才开发列为首要关注的问题, 76.2%的受访者将人才保留列为关注重点; 52.4%的受访者将人才部署与调整列为关注重点; 38.1%的受访者将人才获取列为关注重点。对于人才开发和保留的强烈重视或许反映出了高技能员工短缺的现状, 更换员工的高费用, 由员工离职所带来的知识流失,以及人才短缺对组织人才测评的影响。这些情况,虽具有讽刺意味,也将成为驱动人才管理项目发展的源动力 (Camden, 2009)。

七、公共部门人才管理的驱动因素

一个政府的目标和绩效指标是人才的获得、开发、配置、评价和保留等活动的重要驱动因素。这些驱动因素明确了一些重要的人才管理需求,这些需求本身是随着政府部门的不同而不同,时间的不同而不同。执行管理人员和管理者最近确立的人才管理的关键驱动因素包括:

1.领导能力和管理能力的开发(68.3%);

2.建立和维持组织文化与价值观(41.4%);

3.优秀人才开发(41.5%)(Camden, 2009)。

这些驱动因素是在近期人才危机出现时最可能被管理者做出战略上的回应的。

正如前文所说,从数据中可以得出了关于人才危机将成为公共部门愈发严峻的挑战的四个原因:

1.人才库变小但变得更有竞争力;

2.政府雇用更多知识型的工作者;

3.相当大比例的政府雇员将面临退休;

4.新一代员工的工作偏好和财政限制使得政府部门留住青年人才变得愈加困难。

在未来10年中,美国婴儿潮时期出生的8千万人(生于1946-1960年)将面临退休,而取代他们的是只有5千万人的X一代(生于1961-1981年)。美国总审计局预测,到2015年年龄超过55岁的雇员数目将增加73%(Rappaport, et.al., 2003; Wellins, 2006)。在英国,自2000年以来,每年达到工作年龄的年轻人的数目都会减少60000人(Devine & Powell, 2008)。而其它一些国家面临着同样的人才短缺。因此,在这种日益缩水的全球人才库中的竞争将变得很激烈,代价也将很昂贵。

公共部门对于知识型员工的需求将使这种竞争更加恶化。2007年国家和地方政府研究中心的一项研究指出,在美国政府部门中68%的雇员被分类为知识型员工,而在私有部门中只有32%的雇员被归类为知识型员工(Benest, 2008; Kellar, 2008)。因此,许多政府部门面临着严重的技能员工紧缺。2006年,87%的政府机构在专业人才的招聘上遇到了问题(Devine & Powell, 2008)。

婴儿潮所带来较高的政府就业率蒙蔽了政府部门面临人才空缺和技能短缺的真相。现在政府部门不仅正在失去大量的知识型员工,他们还将不得不用缩水的人才库去弥补这个缺口。在接下来的5年里,加拿大预计将失去40%的公共部门雇员。如上面所述,美国有高达50%的公共部门雇员将在未来5年内达到退休标准。公共部门中雇员的平均年龄也要比私有部门中雇员的平均年龄高10岁以上。在许多公共组织中,这种差别更大(Kellar, 2008; Eggers, Phelan & Phoenix 2008)。

例如,美国农业自然资源保护服务机构拥有大约11900名雇员,其中62%是婴儿潮时期出生的人。随着这些工作者的退休,将会出现一道人才流失的鸿沟,如果没有有效的人才管理项目去填补这种人才鸿沟,美国农业自然资源保护服务机构完成它自己使命的能力将会大大减弱。美国农业自然资源保护服务机构的故事很好地阐释了政府部门在各个层级上面临的挑战(Wickman, 2008)。

2002年美国总统管理议程指出,约71%的联邦政府的永久员工已经具有在2010年正常或提前退休的资格。英国地方政府协会的一份2009年度报告显示,近90%的英国地方政府都在至少一个地区遭遇过招聘难题。一份关于英国公共部门就业的报告指出,在英格兰东北部60%的议会遇到过招聘难题,在伦敦和东南部75%的议会遇到过招聘难题,这些数据充分说明了人员短缺(地方政府协会(Local Government Association),2009)。“统计数字是可怕的,” 美国管理协会的高级副总裁基思.达顿(Keith S.Dalton)说(Wickman, 2008)。

由于文化、政策和财政的约束,公共部门组织经常限制组织去认可和表彰个体行为的能力,从而可能导致人才管理的不当(Wickman, 2008)。人才管理必须成为政府部门应对人才危机挑战的一条战略原则。认识到获得人才只是人才管理工作的一部分,而开发、配置、评价和保留人才同样也是人才管理的重要工作。

八、现代政府人才管理实践

IBM和HCI对1000多个组织(包括许多公共部门的员工)中的1900个行业做了调查,该调查揭示了行业各界对政府人才管理实践的巨大担忧(Macmillan, 2008;Ringo et.al., 2008)。这份报告确认了政府是众多不太可能实践启发式人才管理实践行业中的一员。报告指出政府用比其它行业更少的时间、精力和资源去做人才管理工作(Ringo, et.al., 2008)。同样,很少有研究者和学者利用他们的资源去研究在公共部门中的人才管理实践。但是,还是有几个例外的,比如灵格等(Ringo, et.al.,2008)、迪瓦恩(Devine)和鲍威尔(Powell,2008)、本内斯特(Benest,2008)和贝利西莫等(Bellissimo, et.al.,2006;2008;2009)的研究工作,就是涉及到公共部门人才管理的研究。

灵格等(Ringo, et.al.)将他们的著作“综合性人才管理”中的一个章节用于描述“政府机构,教育机构和医疗保健公司”为何“不能做好人才管理和使变革可持续发展”。在强调公共部门需要更多的综合人才管理实践时,他们留意到,“总体上看,政府机构和教育机构面临最多的挑战,特别是在激励和开发劳动力方面……这些机构也在不懈努力为将组织变革的方式革新和使之可持续发展,我们认为这是公共部门在二十一世纪时期非常重要的一种能力”(第10页)。尽管他们的研究重点指出了存在于公共部门内部的严重人才管理缺陷,他们没有为政府就如何提高其在这方面的实践作出进一步的有效建议。

迪瓦恩(Devine)和鲍威尔(Powell)讨论了在“公共部门的人才管理”上公共部门组织过度依赖于竞争体制的问题。他们鼓励公共部门要更多地从人才开发的角度考虑公共部门的人才管理,并为政府提供了具体的7条步骤。他们明智地注意到,“或许最重要的是,政府部门组织需要发展能够反映他们在包容性和公共服务方面价值观的人才管理战略”(第6页)。他们虽然提供了有益的建议,但是他们的工作还是缺少在公共部门中发展人才管理项目的技术和方法。

弗兰克.本内斯特(Frank Benest)的文章重点是地方政府人才管理的相关性。人才危机对地方政府不均衡的影响使他得出了这样的结论:“…… 政府‘培植’自己的领导人和其他关键技术人员是十分必要的”(第1页)。本内斯特(Benest)为地方政府更加有效的人才管理提供了充分的理由。他还在他的五条策略里为地方政府提供了“赢得人才战”的明智建议。同样,这篇文章没有为发展公共部门的人才管理项目提供依据。

金姆.贝利西莫(Kim Bellissimo)和她的同事们在安大略政府服务部开发了一套值得仿效的新型的人才管理系统(OPS,2005-08)。他们在制定的“行动纲领”报告中,把愿景、价值观、挑战、首要任务、战略、角色和责任、评估标准和技术指标的时间轴等完美地结合了在一起。这些报告和他们提出的人才管理系统将在下面的讨论里作简要的剖析。

九、安大略人才管理系统

安大略政府通过应用自己的人才管理项目提升了安大略人民对政府的满意度,并成为了应用电子技术交付公共服务的世界领导者。它在这个领域的成功得到了广泛认可。2009年安大略公共服务行动纲领报告(Ontario Public Service (OPS) 2009 Framework for Action Report)描述了其所取得的成就:“推动变化,提供服务。”正如内阁秘书Shelly Jamieson在报告中所宣称的:“我们在安大略公共服务(OPS)中所做的事情让安大略人的生活质量有了一定变化。毕竟,我们将总是以人民生活所受到的影响来衡量改革的成功”(第3页)。安大略公共服务(OPS)官员先前承认获得成功的关键是其高素质的员工。

2008-2011年安大略公共服务(OPS)人力资源计划描述了安大略人才管理系统开发员工的策略和方法,“伟大的人民,伟大的职业”。报告指出“人才是我们在安大略公共服务(OPS)做任何事的基础”。安大略公共服务(OPS)人力资源计划确定了三个驱动因素,作为反映这种价值观的人才管理的首要任务。

1.吸引新的人才到我们组织中来,这些人才要能反映我们所服务人群的多元化;

2.加强自身能力建设以确保能成功地持续地提供优质公共服务;

3.有一支具有极高参与性的员工队伍,他们每天都能够自豪地说他们在为安大略公共服务(OPS)工作,并且他们每天都能够体现出核心的公共服务价值(安大略公共服务行动纲领,2009)。

这些驱动因素是对在加拿大安大略省最近出现的人才问题的战略性回应(安大略公共服务行动纲领,2009)。人才获取、人才开发、人才配置、人才评价和人才保留是安大略人才管理系统平台的重要组成部分。

安大略人才管理(TM)系统采用一系列数字人力资源技术来促进员工在组织内部各个层级之内与之间参与、合作、互动与发展(博识协会(Knowledge Infusion))。这个系统的重要特征是,为人才管理协调员和人力资源总监提供网络人才管理晋升包,并为目标团体提供数字化人才管理工具箱。这里面包括人才学习和开发服务、人才测评活动、与绩效管理的数字化访问内容。

员工能够在网上访问数百段简短的领导力视频简报和数百篇文章,超过300种的语言课程和各种远程学习网络广播。“网上人才管理系统”让每个人都能创造出一份人才简历、进行人才测评、设计学习和发展策略并接受指导和辅导。绩效计划与测评也在网上进行:“为参加人才管理项目的人群制定的绩效管理年度绩效计划于2008年3月在网上被创建。99%的计划已被主管评审”(安大略公共服务行动纲领,2009)。

网上人才管理系统的应用帮助安大略公共服务部门的员工和主管创建了“人才地图”。人才地图使得员工可以通过一个个人参与的流程、被分配到根据其个性化学习和才能开发策略而划分 出来五型人才中的一个,以便对他们的才能利用最优化。人才简历、人才测评和效绩管理活动对有效规划和贯彻个人学习和开发策略来说是至关重要的。这些策略的成功规划和执行,不仅需要组织和员工进行大量的资源投资,同时也需要得到他们极大重视。

十、结论

本文探讨了在公共和私营部门的人力资源管理者在定义自己的使命和衡量自身的成功时的模式转换。对发展人才管理非常有益的视角、概念和技术的文献综述是本文讨论的一个主要方面。其中的主要关注点是组织如何重新设计和重新思考人才管理流程,以及使用新技术来改变人才管理方式以达到提升绩效的目的。

除了对相关的研究方法和理论的回顾,来自最近针对人力资源管理者的调查信息被用来探索公共和私营部门人才管理的驱动因素。全球劳动力人口方面的挑战对公共部门的差异影响引起了人力资源管理者们的广泛关注。人才管理被认为是帮助公共部门组织为应对这些挑战而进行准备的一种机制。虽然对公共部门的人才管理还需要做更多的研究,安大略的人才管理系统目前看来是非常有前景的,同时也需要得到更多的研究关注。

安大略公共服务(OPS)成功案例表明,人才管理在公共部门组织里是很有效的。转变到人才开发和管理的模式,已经被证实是通向成功的必经之路。转变到这种模式不仅是十分必要的,同时也为将公共部门中人才绩效的最优化提供了一个机会。

劳动关系协调员技术总结范文第7篇

关键词一:党委领导、政府负责、社会协同、公众参与

紧密结合北京实际,不断创新体制机制,进一步完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局。

加强党的领导

【原文】各级党委要把社会建设工作摆在更加突出位置,经常分析社会建设形势,科学制定社会服务管理政策,支持政府履行公共服务和社会管理职能,引导社会各方积极参与社会建设……进一步发挥社会建设工作领导小组统筹协调作用,全面推进各项工作开展。

【解读】党的十七大后,按照中央要求,北京市成立了市社会建设工作领导小组,设立了市委社会工作委员会、市社会建设工作办公室。各区县也设立了相应机构,各街道成立了社会工作党委;在社会组织中,构建了“枢纽型”社会组织工作体系;在全市1249座商务楼宇中,全部建立了党建工作站、社会工作站。初步形成了纵向到底、横向到边的社会建设工作网络。

强化政府职责

【原文】各级政府要按照转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能、依法行政的要求,健全职责体系,完善工作职能,加快推进法治政府和服务型政府建设……不断深化街道(乡镇)管理体制改革,推动街道(乡镇)把工作重心转移到社会管理和公共服务上来。

【解读】近三年来,市、区县政府不断加大财政投入力度,把解决社区办公服务用房和提高社区工作者待遇当做大事来抓。从2009年至2011年,市、区县政府投资60多亿元,使2600多个城市社区居委会办公服务用房全部达到350平方米以上。2008年、2010年先后两次大幅度提高社区工作者待遇,使社区工作者工资收入达到本区县全额拨款事业单位平均水平。

推动社会协同

【原文】在党和政府领导下,注重发挥各类社会组织、各类经济组织、基层自治组织等社会力量的积极协同作用,共同做好社会服务管理工作。进一步发挥工青妇等人民团体的职能,做好组织群众、引导群众、服务群众、维护群众合法权益工作。

【解读】北京市妇联推出了带动下岗妇女、残疾妇女就业的公益服务类社会组织“巧娘工作室”。目前,“巧娘工作室”已有270个,遍布全市的16个区县,带动几十万妇女弹性就业。“巧娘”们生产的全部是手工作品,主要为政府或一些企事业单位采购,用于庆典、活动展示或外事赠送。今后,市、区(县)两级政府将帮助“巧娘工作室”寻找合适的设计师,由政府出资,购买设计师的服务,让“巧娘”制作出更贴近市场需求的产品,并帮助其拓展销售渠道。

动员公众参与

【原文】扩大基层民主,扩大公民有序政治参与,依法保障群众知情权、参与权、表达权、监督权,支持、推动居(村)民依法实现自我管理、自我服务、自我教育、自我监督……努力形成社会服务管理人人参与、社会建设成果人人共享的良好局面。

【解读】朝阳区建立了社会志愿者公益储蓄中心网站,已有的社会志愿者及新发展的志愿者都已经统一编号并建立了档案,制定了服务计时和品牌社会志愿服务队伍、星级志愿者评定等办法。愿意提供志愿服务的志愿者和需要被提供志愿服务的市民只要在网站上的受助申请和志愿服务栏里登记信息,供需服务就能无缝对接。今年,朝阳区20万志愿者已经认领了百万小时的志愿服务。

关键词二:在创新服务中加强社会管理

正确认识基本国情市情和社会主要矛盾,以保障和改善民生为重点加强社会建设,不断实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益,切实做到服务到位、管理有力度。

进一步提升社会公共服务水平

【原文】大力推进基本公共服务均等化。探索多种有效方式,吸引社会资源和社会资金投入社会公共服务领域。不断扩大“一刻钟社区服务圈”覆盖面。“十二五”时期,基本实现社区基本公共服务全覆盖。

【解读】2010年,北京市下发《北京市社区基本公共服务指导目录(试行)》。该目录包括就业、卫生、养老、文化等10大类、60项基本公共服务,涉及居民生活的方方面面,使社区居民能够在步行15分钟的范围内,享受到“看单点菜”式社区基本公共服务共计180项,基本实现“大需求不远离社区、小需求不出社区”。经过一年多的建设,北京已诞生166个“一刻钟社区服务圈”。

实现社会保障人群全覆盖

【原文】坚持积极的就业政策导向,构建城乡一体化充分就业格局……按照广覆盖、保基本、多层次、可持续的原则,逐步打破户籍、地域、身份界限,构建“职工+居民”的社会保障体系,实现社会保障人群全面覆盖、水平不断提高。

【解读】目前,北京市社会保障体系已经初步建成,医保制度已覆盖城市1400多万人,低保制度实现了城乡困难群体的应保尽保,养老保障制度更是在全国率先实现覆盖。

大力发展社会事业

【原文】坚持优先发展教育,在更高水平上促进和维护教育公平,加快推进义务教育均衡发展,努力满足适龄儿童入园需求……健全公共体育服务体系,推广“体育生活化”理念,完善基层体育设施,推进学校体育场地设施向社会开放,倡导市民做“健康北京人”。

【解读】体育生活化是体育源于生活、服务于生活属性的反映,是体育日益被广大群众接受并成为人们日常生活的重要组成部分。2005年1月,东城区黄化门社区正式启动北京市第一个“体育生活化示范社区”。

完善社会福利体系

【原文】树立“大民政”理念,完善政策,整合资源,建立财政投入、社会投资和慈善捐赠等多元保障机制……健全以最低生活保障制度为基础、专项救助相配套、临时应急救助和社会互助为补充的城乡社会救助体系。

【解读】近年来,北京市民政系统坚决贯彻落实市委、市政府的决策部署,牢固树立了“大民政”意识,以社区建设为基础,以改善民生为抓手,以城乡一体化为目标,加大各项民生保障政策的制定和落实力度,全面实施十大惠民工程和60项利民新政,有力地推动了首都民生事业和社会发展。

关键词三:实有人口、网格化服务管理

不断提高各类人群服务管理精细化、信息化、科学化水平,努力做到社会服务管理城乡一体、各类人群全面覆盖。

加强和改进人口管理

【原文】坚持以业控人、以房管人、以证管人,努力遏制人口无序过快增长,合理控制人口规模……建立重大政策、重大项目和公共资源配置人口评估机制,加快建立人口安全预警机制。

【解读】“人口评估机制”意味着政府更重视可持续发展,更重视资源“均摊”背景下保护每个人的利益。以重大决策中的水资源保护利用为例,引入人口评估机制,更科学划出了水资源管理控制红线、用水效率红线和水污染控制红线。按照规定,今后北京市将禁止新开办高档洗浴业和以水为原料的生产企业,以及滑雪场、高尔夫球场和月用水量超过5000立方米的高用水企业。

创新流动人口服务管理

【原文】加强实有人口动态管理,逐步完善居住证、居民身份证制度,建立全市联网、部门联动、覆盖城乡的全员人口统筹管理信息系统……全市将总结推广“新居民互助服务站”经验,建立健全青年流动人口服务管理机制,完善出租房屋集中管理等模式。

【解读】2009年8月,石景山区为破解基层流动人口服务管理难题,在苹果园街道苗圃大院等7个大院试点成立了4个新型的流动人口自治组织――“新居民互助服务站”。在服务站工作中,石景山区将流动人口卫生、计生、劳动、教育等服务统一纳入服务站平台,形式多样地开展服务管理活动,取得了较好的效果。新居民参与志愿活动更加自觉。

完善各类人群服务管理

【原文】积极应对人口老龄化,完善居家养老(助残)“九养”政策,构建以居家养老为基础、社区服务为依托、机构养老为支撑的养老服务体系……加强流浪乞讨人员的救助,使其回归正常社会生活。

【解读】北京市创新构建了“9064”养老服务模式――90%居家养老、6%社区养老、4%社会专业养老机构养老,目前已基本形成新的模式框架。“十二五”期间,万名老人平均可拥有100名上门服务的护理员;社区将建10万张日间照料床位;全市养老床位将再增5万张,达到12万张。

构建网格化社会服务管理体系

【原文】建设社会服务管理综合信息系统,完善集人、地、物、事、组织于一体的网格化社会服务管理模式。制定并试行网格化社会服务管理工作指导意见,构建区(县)、街道(乡镇)、社区(村)三级网络体系,基本实现网格化社会服务管理全覆盖。

【解读】2.05平方公里的东城区东花市街道被划分为26个网格,小到社区环境卫生、居民矛盾化解,大到社区党建、社会治安维护等,都可以做到网格内就地办理。网格化社会服务+管理,将原来浮在上面的各级干部都下拉到了网格中,凡是网格里发生的各类事件,网格工作人员都有责任及时发现、上报和处理。

关键词四:社区建设规范化、村庄管理社区化

切实打牢基层社会服务管理的根基,加强和创新社区服务管理,基本实现社区建设规范化、村庄管理社区化,逐步实现城乡社区服务管理一体化。

完善社区服务管理格局

【原文】进一步完善社区党组织、社区居委会、社区服务站职能,构建社区党建、社区自治、社区服务“三位一体”的工作格局,形成以社区党组织为领导核心、以社区居委会为主体、以社区服务站为依托、以社区社会组织为补充、驻社区单位和组织协同配合、社区居民广泛参与的现代社区治理结构和新型社区服务管理体系。

【解读】如今,无论在二环边的老社区,还是在西四环边的高档楼盘,全市2633个城市社区中有1967个社区达到规范化要求,基本形成了社区党建、社区自治、社区服务“三位一体”的工作格局,居民办事、社区管理正越来越规范化,社区自治和服务功能不断完善。

深入推进居(村)民自治

【原文】健全和落实以民主选举、民主决策、民主管理、民主监督为主要内容的民主自治制度……在试点基础上,逐步推广社区居民会议常务会模式,逐步推进村务监督委员会建设工作。

【解读】在东四街道,社区居民会议常务会制度已坚持了8年。居民生活中一旦遇到难事、急事,都可以由代表提出,然后召开社区合议会商量解决。这样的社区居民会议常务会模式,今后将在全市逐步推广;密云县石城镇石塘路村6月1日在全市率先挂牌成立村务监督委员会。村务监督委员会将对村级事务实施监督。他们可以定期检查、审核村级财务管理;受理村民对村务管理的投诉等,逐步形成对村干部权力的监督制约机制,切实保障全体村民的知情权、参与权、表达权和监督权等合法权益。

构建社会综合服务管理平台

【原文】以居民需求为导向,整合社区管理职能和基本公共服务资源,健全社区综合服务管理平台……鼓励和引导驻区机关、企事业单位向社区居民开放其内部服务设施,引导和支持社会组织、经济组织参与社区服务管理。

【解读】社会力量参与养老服务事业,建立了一个涵盖全社会的“无围墙敬老院”。构建社区综合服务管理平台,引导和支持社会组织、经济组织参与社区服务管理,实现了社区基本公共服务的更全面覆盖,以共建共享机制让社区更加和谐。

扎实推进社区规范化建设和村庄社区化管理

【原文】围绕社区服务站建设、社区工作职能、社区运行机制、社区工作者管理、社区志愿服务、社区基础设施配置和社区经费投入等内容,全面推进社区规范化建设……总结推广村庄社区化管理经验,加快推进村庄社区化管理步伐,健全村庄社区化服务管理体系。

【解读】大兴区西红门镇大生庄村是北京市第一个实行社区化管理的自然村,村庄建围墙、安街门,封闭不常用的路口,村口设有门禁系统,人员、车辆进入须出示证件。“十二五”期间,北京市将在农村大规模推广社区化管理。

关键词五:社会创造力、和谐劳动关系

不断加强和创新各类社会组织、经济组织服务管理,积极动员各类社会组织、各类经济组织参与社会建设,不断激发社会创造活力。

构建社会组织“枢纽型”工作体系

【原文】健全市、区(县)、街道(乡镇)三级社会组织“枢纽型”工作网络,基本实现社会组织服务管理全覆盖,把各类社会组织纳入党和政府主导的社会组织工作体系。

【解读】2009年,北京市团市委成为第一批市级“枢纽型”社会组织的一员,立即与各个车友会联系,把他们组成北京车友协会。如今,只要团市委一有活动,北京车友协会总是积极响应,他们给农民工子女送关爱,开展“3510行动”,培养文明驾驶观念……通过枢纽的组织作用,车友真正成了社会建设的一支有生力量。

加快推进社会组织健康有序发展

【原文】完善社会组织扶持政策,大力培育和发展服务民生的公益组织、符合产业导向的行业组织、参与基层社会建设的社区社会组织、促进社会和谐的新型社会组织。加强社会组织孵化基地建设,努力培育一批有影响力的社会公益组织,打造一批示范性强的公益服务项目和便民服务品牌。

【解读】2010年,北京市建立社会建设专项资金制度,政府购买300项公益服务项目,参与的社会组织达到400余家,涉及文化教育、心理咨询、医疗服务、科技创新、法律保障等多个领域。政府购买社会组织服务,在积极发挥政府主导作用、扶持壮大社会组织的同时,还“以一当十”撬动了22亿元的社会组织资金用于服务民生,激发了其社会服务活力。

积极推进社会组织管理改革

【原文】按照政社分开、管办分离的原则,加快推进各类社会组织与行政主管部门在机构、人员、资产、财务等方面彻底分开,逐步实现自我管理、自主发展。健全政府引导、社会参与、第三方独立运作的社会组织考核评估制度,完善社会组织退出机制。

【解读】今年起,逐步实现政社分开、管办分离,绝大部分社会组织不再由行政部门作业务主管单位,“枢纽型”社会组织负责日常管理和服务,逐步实现“以社管社”,自我发展、自主管理。

推动企业构建和谐劳动关系

【原文】充分发挥各类企业在社会服务管理中的积极作用,建立健全工资集体平等协商、正常增长、支付保障机制……健全劳动关系预警、劳动争议协商解决机制,构建和谐劳动关系。

【解读】今年起,包括按最低工资标准给职工发工资在内的五类企业须启动工资集体协商。3年内,工资协商制将在全市八成以上已建工会的企业中推行。

强化企业服务管理员工的社会责任

【原文】着力强化企业服务管理员工的社会责任,不断改善员工工作环境和生活条件,切实加强人文关怀,注重提高员工素质,维护员工合法权益。推动在非公有制经济组织建立健全党组织、群众组织。

【解读】几年前,东方基业公司总经理王静波是反对在自己公司建立基层党组织的,怕相关活动耽误正常工作。老党员高庚尧和曙光街道工委党建特派员多次做工作后,他才同意为公司的9名党员建立党支部。王静波很快发现,组织起来的党员“特别有战斗力”,在街道开展党建的同时也帮助企业与政府沟通、提供政策咨询等服务。目前,全市具备条件的非公有制经济组织基本都已经建立党组织。

关键词六:积极利用、科学发展、依法管理、确保安全

坚持积极利用、科学发展、依法管理、确保安全的方针,形成法律规范、行政监管、行业自律、技术保障、公众监督、社会教育相结合的互联网服务管理体系,在进一步加强和完善传统媒体管理的同时,加强和完善互联网等新媒体服务管理。

促进互联网新媒体发展

【原文】进一步整合资源,积极推动互联网等新媒体发展和电信网、广播电视网和互联网“三网融合”……加强首都之窗等政府网站建设,鼓励街道、社区开辟服务型网站。

【解读】对于家住回龙观的小余来说,找吃饭的馆子、约人打球、出售家中二手物品……都可以通过回龙观社区网完成。像这样的社区网站,在北京市有上千家。贴近居民的服务、及时的信息、良好的互动性,让社区网站成了居民参与社区自治与管理的重要渠道。

完善网上公共文化服务

【原文】推进公益性上网向社区和农村延伸,采取政府购买、项目资助等方式,鼓励和引导网络文化单位开展网上公共服务。推进社区工作者上网服务工程,充分运用网络开展社区工作。

【解读】130万名粉丝――这不是明星的微博,而是北京警方“平安北京”微博。作为最早开通微博的政府部门,北京警方此举获得了网民好评。从警情、普法,到温馨提示,公共信息通过新媒体传播,有效增强了政府的社会管理能力。

加强网上正面宣传引导

【原文】以建立全市网络发言人工作制度为契机,完善网上舆论引导机制。进一步提高各级党委、政府和领导干部运用新媒体与公众沟通的能力,准确掌握网上舆情,及时权威信息,正确引导网上舆论,有效掌握主动权,努力营造良好的网上舆论环境。

【解读】2010年1月19日,“知心姐姐”卢勤、江西省的“网络妈妈”刘焕荣等9人被北京网络媒体协会正式聘请为“妈妈评审团”首批评审员。随着北京市净化网络环境专项行动的持续开展,在网民中形成了“低俗信息人人喊打”的热潮。

依法加强互联网新媒体管理

【原文】坚持依法管网,落实谁经营谁负责、谁接入谁负责、谁主管谁负责、谁审批谁监管责任制。逐步推进网站实名制、手机实名制,维护网络信息安全流动。

【解读】目前,世界上一些国家已实行网络实名制。我国网络实名制工作尚在积极研究中。从2003年网吧上网客户实名登记开始,有关网络实名制一直在探索中,2010年国新办公开确认我国正在积极推动论坛、BBS等网络互动环节的普通用户实名制。北京市通信管理局有关负责人表示,深入整治手机色情要抓住业务推广渠道、手机网站内容接入、服务器层层转租、手机代收费和涉黄网站域名变换等五个关键环节。

关键词七:预知、预警、预防、应急处置

围绕提高预知、预警、预防、应急处置能力,推动建立主动防控和应急处置相结合、传统方法和现代手段相结合的公共安全体系。

健全食品药品安全监管机制

【原文】完善食品药品安全标准,严格市场准入。完善动态监测和处置机制,健全食品安全管理综合协调机制,完善食品安全监管体系,形成政府、企业、行业组织、消费者和媒体共同参与的监管工作格局。

【解读】北京市已建立六项食品安全机制。目前,90%的社区和行政村设立了食品安全监督员、信息员;为百家大中型农产品批发市场、零售市场、商场、连锁超市和社区菜市场建设了具有法定资质的检测站或快速检测室;在全市100平方米以上的商场、超市和农副产品市场设立食品安全公示栏。

健全安全生产监管机制

【原文】深化安全生产专项治理,落实企业安全生产主体责任,严格安全生产目标考核与责任追究。完善安全生产综合监管、行业监管、属地监管责任体系……推进安全社区建设,加强居家安全宣传、教育、服务和管理,努力防止居家安全事故发生。

【解读】北京市将建立“安全生产违法行为警示名单”,进入名单的违法违规行为包括“发生1起以上较大生产安全责任事故”、“谎报、瞒报事故”等。安监部门将对其曝光,一年内,严格限制该企业新增项目的核准、用地审批、证券融资等。

完善社会治安防控体系

【原文】以社会化、信息化、网络化为重点,健全点线面结合、网上网下结合、人防物防技防结合、打防管控结合的立体化治安防控体系……坚持专群结合、群防群治,夯实基层基础工作,加强基层综治维稳力量建设,发挥街道(乡镇)综治维稳中心平台作用。

【解读】目前,全市基本建立健全了以指挥中心为龙头,以警务信息大平台为支撑,以六张网络为骨架,以六项机制为保障,立体化社会治安防控体系。

完善应急防灾管理机制

【原文】健全各级应急管理和防灾减灾机构,形成科学完善的公共突发事件和灾害应急管理体制机制……提高全社会处置公共突发事件能力、防灾减灾能力、应急管理能力、危机管理能力。

【解读】“十二五”期间,北京市将在各区县建立50个应急避险场所。救灾物资储量能满足城市10%人口、即约200万人的应急保障。未来五年将推行灾害信息员国家职业资格证书制度,每个社区(村)都将配备一名以上的灾害信息员,实现即时预警、传达等目标。

关键词八:文明有礼、守法诚信、健康心态

把提高公民文明素质作为加强和创新社会管理、全面推进社会建设的基础性工程来抓,努力创建社会文明环境。

加强思想道德建设

【原文】深入开展“做文明有礼的北京人”主题宣传实践活动,推进公共文明引导工程。加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德建设,引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任。加强公共传媒在思想道德建设中的正面引导作用。

【解读】通过近10年来的公共文明引导,北京市公众的公共文明行为指数获得大幅提升,2010年已达到83.02,与2005年首次测得的65.21分值相比,五年来首都市民公共行为文明指数总共上升了17.81个分值。今后北京市“做文明有礼的北京人”公共文明引导活动,将开展六大引导行动,发挥“员”作用,推动公共文明再上新台阶。

营造学法、遵法、守法、用法的社会氛围

【原文】深入开展“六五”法制宣传教育,不断强化社会主义法治理念……推进依法行政,加强行政监督和问责,完善行政复议制度,规范行政权力运行。

【解读】“六五”普法将广泛宣传社会主义法律知识,包括十大任务:

加快推进社会诚信体系建设

【原文】建立健全社会诚信法律法规和行为规范……发挥社会规范在社会管理中的作用。加强社会诚信宣传教育,加大守信激励、失信惩戒力度,坚决打击制假贩假、造谣诈骗等危害群众生命健康和财产安全、扰乱市场秩序、损害社会诚信的违法行为。

【解读】“十二五”时期,北京市的市场监管体系建设工作主要任务包括全面推进企业信用体系建设,构建市场监管的长效机制。届时,将实现信用信息内容统一规范、归集顺畅便捷,信用信息公开透明,信用修复严格规范,信用作用发挥良好。

培育健康向上的社会心态

【原文】建立健全社会心态引导机制,加强社会心态监测、评估、预警和疏导,及时发现、积极疏导社会不良心态,防范和降低社会风险……加强精神卫生防治体系建设,建立高危人群心理干预机制,有效预防和减少极端行为。

【解读】心理干预是指针对处于心理危机状态的个人及时给予适当的心理援助,使之尽快摆脱困境。心理危机是指由于突然遭受严重灾难、重大生活事件或精神压力,使生活状况发生明显的变化,尤其是使当事人陷于痛苦、不安状态,常伴有绝望、麻木不仁、焦虑,以及植物神经症状和行为障碍。

关键词九:维护群众利益、做好新形势下群众工作

坚持以群众利益为重、以群众期盼为念,做好新形势下群众工作,形成党和政府主导的维护群众权益机制,最大限度增加和谐因素,最大限度减少不和谐因素。

健全群众利益协调机制

【原文】正确把握最广大人民根本利益、现阶段群众共同利益、不同群体特殊利益的关系,建立健全科学有效的协调机制……建立和完善利益平等协商机制,保障各方的知情权、参与权和平等对话权。

【解读】石景山区鲁谷社区独创了“代表服务办公室”,专门负责收集百姓的意见和建议,小到一草一木,大到区域发展,百姓都有权利发表自己的意见。如今,石景山区9个街道都专门设置了“代表服务办公室”,每年收集百姓意见建议数百条,在社区建设的各个方面听民情、纳民意、解民忧、促民生。

健全群众权益保障机制

【原文】健全公共政策社会公示制度、公众听证制度、专家论证制度,不断扩大公众参与……推广“连民心恳谈室”、“制”、“一单式”工作法等经验,健全基层工作机制,切实保障群众合法权益。

【解读】2006年5月,门头沟大峪街道增产路东区社区“连民心恳谈室”应运而生,制订了接待、预约、值班等一系列工作制度,成立了以社区干部和社区内老党员、老干部、老教师为主体的恳谈工作机构,制定了“谈、读、答、约”四字恳谈方针。“连民心恳谈室”这种人性化的基层矛盾化解方式,通过及时发现和解决居民生活中的矛盾纠纷和困难问题,架起党、政府与人民群众之间的“连心桥”。该工作模式2006年由门头沟区试点创建,目前已在全市推广。

健全社会矛盾调处机制

【原文】完善社会矛盾多元调解体系,健全人民调解、行政调解、司法调解相结合的“大调解”工作机制……推广人民调解进派出所、人民调解进立案庭、社会组织参与商事纠纷调解等经验,有效化解社会矛盾纠纷。

【解读】2010年初,海淀区永定路西里小区的社区服务站建立了民情窗口,由12名居民组建的一支“民事协调队”负责值守,队里7名共产党员。他们中有在职的法官、律师、教师,也有退休的居委会干部、物业人员、楼门长,12名协调员轮流值班,居民一旦遇上纠纷,协调员随时发现随时解决。一年来,协调队已经为居民解决了近百件大大小小的纠纷。

健全社会稳定风险评估机制

【原文】在城市建设、企事业改革改制、公共服务与管理、社会保障、涉农等领域,凡涉及群众切身利益、影响面广、可能引发社会不稳定的重大事项,都必须落实社会稳定风险评估责任。因未进行社会稳定风险评估而引发影响社会稳定事件的,依法严肃追究主管部门、单位负责人和相关人员责任。

【解读】北京市政府近日下发规定,对事关经济社会发展和人民群众切身利益的重大决策、重大项目等决策事项,决策机关或者提请政府决策的部门在决策前都要进行合法性、合理性、可行性和可控性评估,重点进行社会稳定、环境、经济等方面的风险评估。未经风险评估并确定风险可控的,不得作出决策。在今年年底前,市政府将出台重大行政决策程序性规定,科学界定重大决策事项范围,完善重大决策听证制度,科学合理地遴选听证代表,及时公布听证意见及采纳情况和理由。

关键词十:党建引领、全面覆盖

充分发挥社会领域党组织在社会服务管理创新中的政治核心作用,坚持以社会领域党建工作创新推动社会服务管理创新,以社会领域党组织和党的工作全覆盖引领和推动社会服务管理全覆盖。

完善社区党建工作格局

【原文】进一步巩固和发展社区党建工作成果,推动社区党组织工作创新,加大新建小区、城乡结合部社区党组织建设力度,加强农村社区党的建设,实现城乡社区党建工作全覆盖,确保社区党组织有专职工作人员、有办公场所、有活动经费,着力构建区域化党建工作格局。

【解读】为进一步加强和改进社区党建工作,推动社区党建工作和谐有序的发展,朝阳区高碑店乡通惠家园社区党委结合社区实际,推出了社区党建“六项”特色工作,即:“党员认岗”成为社区党员发挥作用的重要途径;“社区党建联席会”搭建社区党建共建平台;“党建共建协议”深化社区党建工作内容;“党员分类管理”强化党组织服务功能;“党员五卡教育管理”,创建党建工作新机制;“楼宇文明促进员”,延伸党员发挥作用的触角。

健全社会组织党建工作机制

【原文】在市级“枢纽型”社会组织全部建立社会组织党建工作委员会、社会组织联合党组织及工作职能部门,逐步建立健全社会组织党建工作联席会议机制。加大在行业协会、社会工作事务所等社会组织建立党组织的工作力度,实现社会组织党组织和党的工作全覆盖。

【解读】今年,北京市科协、北京市残疾人联合会、北京市红十字会、北京市侨联等社会组织都相继建立了社会组织党建工作机制,这些“枢纽型”社会组织及其所联系的社会组织将逐渐实现党建工作全覆盖。

推进非公有制经济组织党建工作

【原文】加快推进商务楼宇社会服务站、党建工作站、工会工作站、共青团工作站、妇联工作站“五站合一”建设,实现全市商务楼宇“五站合一”全覆盖……探索商管协会、社区门店联建等模式,实现非公有制经济组织党组织和党的工作全覆盖。

【解读】西城区陶然亭街道以四项措施积极推进“红色驿站”楼宇社会工作站建设,打造服务楼宇企业的新平台,力求将街道楼宇社会工作站建设成为楼宇员工、党员、团员的“温馨之家”。

推动社会领域党建工作创新

【原文】深入开展纪念中国共产党成立90周年活动,深入开展创先争优活动,实施“领航工程”、“聚力工程”、“先锋工程”,总结宣传树立一批社会领域党建工作先进典型……着力加强社会领域党组织自身建设和党建工作队伍建设,进一步落实“党员承诺制”,充分发挥党员的模范带头作用。

劳动关系协调员技术总结范文第8篇

【关键词】 Moodle;学习管理系统;梅西大学;远程学习;混合学习

【中图分类号】 G420 【文献标识码】 B 【文章编号】 1009—458x(2013)11—0027—09

导读:新西兰梅西大学是一所具有80年历史的学校,国际化程度很高,它的远程教育质量一直备受好评,其战略计划《通向2020年之路》明确指出要把以专业为基础发挥新数字媒体的潜在优势作为其办学特色。50多年来已经有来自世界各地的约25万名学生参加了梅西大学远程课程学习。作为现代远程教育先行者之一,梅西大学15年前就开始采用WebCT平台扩大远程教育规模、提高(远程)教育质量。由于种种原因,WebCT平台不能满足需要,因此,2009年,梅西大学耗资数百万采用Moodle平台(他们称为Stream),以此取代WebCT平台,旨在研发适合全校范围的解决方案,提高教师发展水平,提升教学质量和促进学生学习,为远程学生和全日制学生营造一种互动性更强、利于协作、媒体丰富、个性化的数字学习文化。梅西大学的改革基于几个方面的理念——这些理念对于正在转型升级的国家开放大学或其他远程教育机构具有启发和借鉴意义。首先,不能过分强调技术的潜能而忽视人的作用和文化的作用;第二,数字时代更加凸显追求质量的重要性;第三,基于技术的教学改革不能没有教学理论的支撑,换言之,数字时代教师的作用是不可或缺的(用作者的话说:“在数字地平线上,教师就像一座灯塔,发挥着重要的作用”);第四,数字化不是解决高等教育问题的一站式方案,虽然技术支持的灵活教学模式不断涌现,但是尚不能断言传统教学的游戏规则已经改变了。

本文第三部分从五个方面阐述了梅西大学的改革之路。第一,搭建新的数字平台。他们把这项工作提高到在全校范围内推广具有战略意义、符合教学规律的在线学习这个高度,建设适合学生需求的在线学习环境。第二,教学的数字化。在这个过程中,他们高度重视教师专业发展,并赋予教学和研究人员高度的自,确保运用新数字技术开展可持续教学改革。文章对两个典型案例进行剖析,商学院案例采用的是自上而下的改革模式,而社会科学本科专业案例则主要采用自下而上模式,两者各有利弊。因此,作者认为要在机构范围内实施重大教学改革,必须把自上而下、上下沟通和自下而上这三种方法结合起来;没有哪一种模式能独自承担起这个重任。第三,学习数字化的成果。从这一部分可以看出,梅西大学的改革取得了显著成效。第四,学生学习支持服务的重要性。在学习的不同阶段为不同学生群体提供相应的支持服务,培养学生的学习信心。第五,走国际化发展道路。把自己具有独特优势的领域通过在线、混合和远程学习模式推向世界,社会效益和经济效益双丰收。梅西大学以科学的态度开展教学改革,以科学的方法监控改革过程,客观总结改革的成果和深入分析不足之处,稳步推进,把创新和创造能力深深扎根于学校文化之中,成为自觉改革的动力。

文章最后还对梅西大学“新常态”进行反思,呼应开头的改革理念,尤其是教师在其中所发挥的重要作用。梅西大学的经验表明,高等教育的数字化不可能有一种放之四海而皆准的模式,我们必须根据具体课程的学习目标、具体教育环境的特点和具体学生的独特需求,科学制定混合学习模式。

本文作者马克·布朗(Mark Brown)教授是梅西大学资深教授,参与制订学校的在线、混合和远程教育政策和战略,获得过多项教学创新成果奖,担任多家主要学术期刊编委和审稿人,多次担任国际会议的程序委员会委员,发表了250多篇论文。布朗教授在多个领域颇有建树,其研究涉及混合学习、远程教育、在线学习、e-learning、教与学学术、学术发展、教与学发展、质量提升、领导艺术、教育政策和终身学习等领域。作为梅西大学全国教与学中心主任、远程教育和学习未来联盟主任及新西兰开放、灵活和远程学习协会主席,布朗教授同时还在梅西大学的很多专门委员会和机构兼任职务,工作异常繁忙。尽管如此,他还是欣然接受本刊稿约,为我们撰写这篇文章,“希望梅西大学的经验能给正在探索数字时展之路的其他机构提供有益的启示”。我们谨向布朗教授致以衷心感谢!(肖俊洪)

一、引言

苹果电脑公司已故的总裁史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)曾在20世纪末说过:“教育的问题是不能用技术解决的”(转引自Oppenheimer,1997,p.61)。然而,教育的决策者仍然抵挡不住新数字技术的诱惑,继续执意把新数字技术当成是解决高等教育体系所面临的诸多根深蒂固的问题的妙方。目前,大规模公开在线课程(Massive Open Online Course,简称MOOC)运动广受关注就足以说明上述观点,《纽约时报》(the New York Times,2012)甚至把2012年称为“MOOC之年”。最新的技术如同彩虹一般,人们在追逐这道彩虹的时候过分强调技术促成变革的潜能,轻视人的作用和文化的作用(Bromley, 1998)。因此,诚如Cuban(1986)30多年前所指出的,虽然我们可以大胆预测教育技术的未来,但是最新的教育技术最终往往只不过被简单地“栓”在传统课程上,并未被教师真正接受。

历史经验告诉我们,大学应该提防对技术的过度吹嘘,但是,2013年因特网用户约占全世界人口的39% (1997年仅占1.7%),人类正在以前所未有的速度迈进数字时代(ITU,2013)。越来越多的人一致认为,高等教育正在经历快速的变革(Deloitte, 2011),大学正面临着800年来最大的挑战(Ernst & Young,2012)。因因特网而生的数字世界正在改变着人类几乎所有活动的方式(Davidson & Goldberg,2009),预计高等教育也将如同音乐界和报业一样经历巨大的动荡(Tanner,2011)。

二、变革中的教育

在这种快速变化的背景下,2009年,英格兰高等教育拨款委员会(Higher Education Funding Council for England)成立了在线学习专责研究小组。该小组的研究结论是,在线学习使英国大学能真正大规模发展具有成本效益的教育,可以满足国内外学生对混合和远程环境下灵活学习的需求(Online Learning Task Force,2011)。Guri-Rosenblit (2012)也持同样的观点,认为新数字技术在克服传统远程教育两大挑战方面已经发挥了关键作用:第一,新数字技术使资源的持续动态更新成为可能,这是远程学习资源制作模式的根本性变化;第二,新数字技术使师生之间有了新的互动方式,在很大程度上克服了传统远程学习的孤独。

从挑战传统面授教学的角度讲,在线和混合学习是否真的改变了游戏规则,现在下结论为时尚早,但是,新的灵活教学模式预计会成倍增长。2010年,全球估计有1,700万学生通过远程教学机构学习(Guri-Rosenblit,2010)。据估计,美国目前有约三分之一的大学生至少选修一门远程课程(Allen & Seaman,2011),新西兰的比例是26%(Ministry of Education,2010),澳大利亚是19%(DEEWR, 2010)。此外,如上所述,大规模公开在线课程(MOOC)已经迅速成为高等教育最热门的话题之一,比如由哈佛大学创办的EdX目前有40多万名学生,另外有多200万学生选修了Coursea提供的全球最有名望的50多所大学的课程。

由于有数量激增的免费在线课程,人们现在能够学习以前难以接触到的学术知识,与此同时,因特网上也正在形成各种数字教学学术,这些都正在使传统大学许多文凭/资格证书的意义和质量遭受质疑(Christensen & Eyring,2011)。以数字技术为媒介获取前所未有的海量信息被Weller(2011)称为“信息盈余教学法”(the pedagogy of abundance),这种教学法有违知识交流之“道”(Bates,2010)。结果,如同Norton(2012)在反思高等教育影响时所指出的,传统大学还剩下什么可以兜售的呢?

对此问题,我们可以简单地回答:在数字时代质量比什么都更为重要。可以这么说,在线课程提供机构越来越多,但它们在质量方面千差万别,因此,学生可能对于自己所接受的高等教育的价值和长期成本效益以及他们从中所得到的个人满足感越来越有判断能力。历史上很多在线和远程教育专业经过努力能够留住50%以上的学生。例如,据报道,英国开放大学本科层次的远程学生仅有22%能在八学年的期限内完成学业(HEFCE,2009),而梅西大学与之对应的毕业率则超过50%。从全球角度看,远程开放学习者究竟是如何学习的,尤其是从学生的角度研究他们如何学习,这方面的研究文献相对较少(Bourke & Simpson,2011)。然而,远程学生与校园学生有着不同的学习经验和学习方式,这一点越来越明显(Poskitt,Rees,Suddaby & Radloff,2011)。

要更好地了解数字时代下这两类学生学习差异的本质困难不少,其中之一是术语的问题。文献中对于诸如e-learning、混合学习、在线学习、远程学习、技术支持的学习(当然不止这些)等术语缺乏一致的或被普遍接受的定义。这就意味着我们很难全面理解教学和学习的数字化有哪些益处和局限。尽管如此,过去50年的经验告诉我们,不管什么教学模式,技术解决方案必须建立在有效的教学法理论基础上(Crampton,Ragusa & Cavanagh,2012)。在数字地平线上,教师就像一座灯塔,发挥着重要的作用。此外,Jones、 Ramanau、Cross 和 Healing(2010)告诫我们,办学机构不能想当然地以为远程学生具备了有效在线学习的技能或意愿。这是因为虽然有些人经常从事各式各样的数字活动,但也有一些人很少利用数字资源。话虽如此,如果我们简单地把他们分为数字原住民和数字移民,这样做毫无益处(Prensky,2009),因为数字时代的情况要复杂得多。虽然数字化有助于克服远程高等教育的物流问题,但它并非是一站式解决方案。

基于这种认识,本文阐述了新西兰的一所大学如何以独特的方法开展以数字技术为媒介的远程教育,具体地说,梅西大学是如何采取措施大力投资研发适合于全校范围的解决方案、致力于教师发展、强调提升质量和在促进学生学业进步方面注入新活力,为远程学生和校园学生创造一种更加互动、协作、媒体丰富、个性化的数字学习文化。

三、梅西大学的经验

梅西大学(http://www.massey.ac.nz)是远程教育领域的开拓者,在世界上居于领先地位。它是澳大拉西亚(Australasia)地区规格最高的主要远程教育机构,有着80年的光荣历史,半个多世纪以来一直从事远程教育。迄今已有来自全世界约25万名学生参加梅西大学的远程课程学习。2012年,梅西大学在校生33,500人,其中近16,000人通过梅西远程校园入学学习。梅西大学的校园学生(包括国际学生,2012年约4,000人)在新西兰境内的三个校区学习:奥尔巴尼(Albany)、马纳瓦图(Manawatu)和惠灵顿(Wellington)。值得一提的是,梅西大学在国际化方面获得了最高质量标准等级——五星级,其国际学生中,来自中国的学生比例最高。

梅西大学设有五个学院(商学院、创意艺术学院、卫生学院、人文和社会科学学院以及自然科学学院),开设200多个专业,5,000多门课程。为了满足海外学生日益增长的需求,梅西大学正在很多重要的学位和证书专业中扩大完全在线的远程教育课程规模。梅西大学特别有优势的领域包括农业和食品的学习和研究,此外,它还拥有新西兰唯一一所兽医学校和第一个商学院,率先成立专注于研究生层次学习的教育研究所,开拓卫生、人文和社会科学的新研究领域。诚如梅西大学校长史蒂夫·马哈瑞(Steve Maharey)阁下所言:“我们有能力影响我们国家的未来,我们承诺向世界展示新西兰独具特色的东西,这就是梅西大学”(Distance Education International Prospectus,2012,p. 26)。

由于梅西大学有着悠久的远程教育传统,目前,世界各地越来越多的机构正在寻求梅西大学的帮助,学习它在向分散在各地、有着多元文化的终身学习者设计和提供高等教育的经验。比如,梅西大学与世界银行签订了一份大合同,开设两个面向全亚洲的在线硕士学位专业:动物福利(animal welfare)和公共卫生。由于人们对梅西大学的在线学习经验越来越感兴趣,2012年梅西大学成立了远程教育和学习未来联盟(Distance Education and Learning Futures Alliance,简称DELFA,详见http://delfa.massey.ac.nz),该联盟别具一格,把一批主要的学者和实践者聚集在一起,旨在支持今天已经实现的数字联网、全球链接、快速变化的高等教育环境下的大学教育新模式和新方法。在线、混合和远程学习领域的一些世界一流学者担任联盟的国际顾问委员会成员,包括Terry Anderson教授、Grainne Conole教授和Norm Vaughan教授。联盟的目标是阐明和改变当今数字时代大学的在线、混合和远程教育的性质,推动这一领域的发展,成为领头羊。

1. 搭建数字平台

如果没有合适的数字平台,梅西大学的远程教育不可能发展到今天的规模。1998年,梅西大学试用了最早的商业性学习管理系统(Learning Management System)之一WebCT,并在后来采用这个平台。梅西大学是新西兰第一所采用WebCT的大学。到了2008年,WebCT平台上已经有2,200多门课程,成为很多远程学生的主要学习场所。但是,由于受到财政预算的限制,而且WebCT并非学术机构所拥有,对在线学习缺乏全局视野,在技术上也已经过时了,因此必须有一个新系统来代替WebCT。我们把挑选和采用一个可以代替WebCT的学习管理系统看成是在全校范围内推广具有战略意义、符合教学规律的在线学习的绝好机会(Brown,Paewai,Suddaby,2010)。此举有三个战略上的动因:

·应对所谓谷歌一代(Google Generation)的挑战;

·提高教学质量并以此保持梅西大学作为世界一流远程教育机构的卓越地位;

·引进一种新的混合型教学模式,以提高学生的参与度,提供能满足知识社会要求的数字素养。

2009年,梅西大学启动了一项为期三年、耗资数百万的Moodle项目以取代WebCT。Moodle是一种开放源码的学习管理系统,在世界各地被广泛使用。我们之所以选择Moodle,是因为Moodle可以让我们定制能更好地满足学生需求的在线学习环境。除了Moodle以外,梅西大学还投资建设了一些补充电子工具,如Adobe Presenter、Adobe Connect和Mahara 电子档案,后者是我们自己研发并获奖的工具。我们是在新校长到任时做出这种投资决定的,同时还制定了梅西大学新战略计划《通向2020年之路》。新校长原来是政府高官,曾任教育部部长。《通向2020年之路》指出,梅西大学的一个特色是明确承诺以专业为基础发挥新数字媒体的潜在优势。

我们把新的在线平台称为“Stream”,意为“河流”,在这里用来比喻“知识”。这个比喻令人想起河流向前奔腾,沿途孕育生命。新西兰美丽山涧的清新河水流向各地。同样,Stream平台是一个丰富多彩、充满活力、具有交互性的在线学习环境,支持终身学习,帮助人们从知识中获取力量。

自从开始启用Stream平台以来,在线和混合学习就已经成为梅西大学学生日常学习活动的一部分。在梅西大学学习,使用因特网是基本的要求。所有新生都会在学期开始之前收到《Stream平台使用指南》。Stream平台上各门课程至少会包括以下内容:课程大纲、教师欢迎辞、论坛、形成性小测验、学生支持服务,以及在线提交作业功能(见图1)。

图1 Stream平台课程界面

2. 教学数字化的实施模式

使用Stream平台的主要挑战之一是提供合适的专业发展培训,支持教学的数字化。在2009 至2010年间,梅西大学有700多名员工学习了一门在线专业发展课程“Stream平台的使用:大胆尝试”。但是,我们并没有在全校范围强制性推广Stream平台。考虑到如果员工迫于服从学校决定的压力而使用Stream的话,他们可能会表面应付而已,因此,我们做出决定,采用能支持更加有机(弹性)变化(organic change)的模式。我们相信给教学和研究人员赋予高度自是确保运用新数字技术开展可持续教学改革最有效的办法。

以下介绍实施教学数字化改革的两个不同案例:商学院的改革案例和社会科学本科专业的改革案例:

·商学院是梅西大学最大的学院,有一万多名学生。商学院院长(也是校长助理)支持Stream平台的使用。虽然学校并没有强制性要求在全校使用Stream平台,商学院院长还是决定从2009年起商科学士学位一年级全部采用新平台。值得一提的是,2008年,他们就已经修改了商科毕业生必须具备的核心能力,提出其毕业生必须具备适合今天商界要求的数字素养。因此,商学院在已经在某种程度上“准备好”尝试新的教学方法的背景下推广Stream平台的使用。但是,从决定采用Stream平台到平台真正投入使用仅有不足四个月的时间,因此,商科的教师承受着巨大压力。这反过来又成为学院层面教学支持服务人员的压力,他们于是超常规地工作。2010年我们在商学院进行调查,以收集平台的使用情况(Brown & Walker,2011)。调查结果显示,在服从学院要求的情况下使用Stream平台,商学院的经验是成功的,也是一个了不起的成就,因为平台的使用是强加在员工身上的,而且是在时间压力相当大的情况下完成的。在调查中,绝大多数人认为如果不是员工这么敬业,平台的使用不可能取得成功,他们也表示这种成功在一定程度上离不开学院层面的各种支持服务。但是,本次调查也发现,这种自上而下的变革模式的局限,因为这样一来Stream平台的使用难以对教学本质和学习设计产生深层次影响。

·与商学院改革形成鲜明对比的是Stream平台在一个规模相对较小的社会科学本科专业的使用。这个专业的教师认为Stream平台的使用是这个专业的课程重新充满活力的机会。“准备好”改革这个问题又一次变得很重要,因为招生规模萎缩,教师对于提高这个专业的质量使之能长期生存下去充满动力。然而,他们必须更新这个专业的课程,以便使不同模式的教学和不同校区的教学更有效率和效果。在这种背景下,专业负责人成了至关重要的意见领袖,他既要指导同事也要负责关键资源的制作,包括举行一场全校性的、题为“给使用Stream平台教师的五条建议”的在线研讨会。这种自下而上推动平台使用的方法得益于一位顾问的支持,该顾问是学校聘请的,负责上下沟通。这项改革的第一项实质性成果是把一个核心单元全面重新设计成为完全在线课程,2009年第二学期开始使用。随后,教师们的动力越来越大,他们统一了这个专业所有课程的“界面外观”(look and feel)。社会科学本科专业的这场改革说明下放权力使教师成为改革的积极促进者是非常重要的。总体上看,它虽然是规模相对较小的改革,但仍然是梅西大学推广数字化教学的一个有力的案例。

上述两个案例说明,要在全校范围内实施在线、混合和远程学习这样一个重大项目,我们必须把自上而下、上下沟通和自下而上这三种方法结合起来。这三种方法中,没有哪一种能独自承担起这个重任,即促使教学模式的转型。

商学院采取自上而下的方法,而不是采取取决于教师是否准备好和是否愿意改革这种更加有机(弹性)的方法,决定短时间内在全院推行Stream平台的使用。在商学院,自上而下的方法取得更大成功。这说明如果高层领导决意以集权型领导方式实现机构的目标,机构的改革是可以实现的。但是,如果没有负责这项改革的协调员在其中发挥关键作用,没有几位意见领袖(关系导向型领导)通过各自的上下左右关系帮助协调员贯彻落实学院的精神,商学院的改革会大打折扣。虽然自上而下的方法在商学院取得更大成功,然而,这种方法不能真正使员工对改革达成共识、同心同德通过新数字媒体开展教学创新。

相反,采用自下而上方法的第二个案例证明了同事之间的合作以及关系导向型领导风格非常重要。这个案例还说明有才干的“微领袖”(micro leaders)的重要性,因为这些人能激发基层员工的兴趣、热情和巨大的创新动力。如果采用更加常规的自上而下的领导风格,很多创新成果是难以取得的。换言之,基层的创新和自下而上的领导风格不能没有创造性的空间,这种创造性空间,不管以什么形式存在,对于从变革的角度使用Stream平台是至关重要的。当然,这个案例的有机性(弹性)和局部性特点也是它的一个显著缺点。虽然这场改革在微层面搞得有声有色,但是它在很大程度上仍然是一个“创新孤岛”(an island of innovation )。因此,如果没有学校聘请的顾问做好上下沟通,没有与负责全校教学创新的关键人物建立关系,这个社会科学本科专业使用Stream平台进行教学创新的经验就难以得到推广,只能受惠于直接参与这项工作的人。

3. 学习数字化的成果

到了2012年初,梅西大学的Stream平台上已经有4,000多门在线学习课程,在学生中形成了丰富的数字学习文化。例如,2010年以来,梅西大学实时虚拟教室(Adobe Connect)的使用频率以每年20%的速度递增,到了2012年,使用时间超过14,000小时。这一年,梅西大学的在线资料库有超过80,000小时的数字视频资料被点播。此外,2012年头三个月就有超过100,000人次访问了梅西大学广受赞赏的“在线写作和学习链接” ( Online Writing and Learning Link ) 网站,这些人来自近200个国家。2010年,我们为远程学生提供了通过Stream平台提交作业的功能,目前,相当大的一部分作业已经不再需要以纸质、传真或电子邮件的形式提交。比如,2009年,有879门课程要求学生以邮政信函、快递、传真等形式以及亲自到校的形式提交,2012年,有464门课程要求学生通过Stream平台提交作业,仅有165门课程仍然要求学生以实体形式提交作业,换言之,这个比例从2009年到2012年间就减少了81%。2012年第一学期有70,000多份作业通过Stream平台提交。

Stream平台的一个关键特征是学生可以获取并在有需要的情况下下载数字化学习资源。2010年,我们对1,200名学生进行调查,结果发现,大多数接受调查的学生(94%)曾经通过Stream平台获取学习资料,校园学生(94%)和远程学生(95%)的比例相当(Brown,Argyle,Kendall & Sandbrook, 2011)。总体上看,学生喜欢既有纸质资料也有数字资料,喜欢纯纸质学习资料或纯数字学习资料的学生为数极少。2012年“澳大拉西亚学生学习投入调查”(Australasian Survey of Student Engagement )也得出相同的结果:梅西大学仅有不足10%的学生表示喜欢纯纸质学习资源。此外,2010年,梅西大学有60%的学生索取了数字学习资源的印刷文本(免费),而到了2012年第二学期,这个比例不足15%。2012年的“年度学生学习体验调查”(Annual Student Experience Survey)显示,85%学生对Stream平台做出“好”和“非常好”的评价,这一结果与“澳大拉西亚学生学习投入调查”的结果相互佐证。

综上所述,2012年,Stream平台已经完全推广到梅西大学全校范围,被认为是学校最关键的IT系统之一。Stream平台与过去所使用的WebCT形成鲜明对比,后者仅把在线学习作为传统教与学的补充。到2012年,梅西大学已经实施了一种新的“教学和学习框架”(Teaching and Learning Framework)和“数字教学和学习战略”(2012-2015)(Digital Teaching and Learning Strategy),这标志着新数字媒体已经融入机构的政策和实践中。

4. 学生学习体验思考

这场改革给我们留下诸多经验,其中之一是必须从学生的角度理解学习的数字化。虽然我们身处数字时代,但是,学生,尤其是远程学生,显然并非全是所谓的数字原住民。并不是每个人都欢迎数字学习新模式,因此,转型的过程伴随着特别的挑战,即必须提供足够和恰当的学生支持服务。

2010年,梅西大学获得校外大额资助开展题为“缩小距离”(Bridging the Distance)的科研项目(Shillington,Brown,Mackay,Paewai,Suddaby & White,2012)。这项研究成果制订了一个“学生成功框架”(Student Success Framework),旨在学习的初期阶段为学生提供各种支持和实施各种干预措施。这个框架以Wilson(2009)的干预金字塔(intervention pyramid)为基础,涵盖了针对在第一年的学习中有着不同需求的四种不同大学生群体的干预措施:全体学生、特定学生(比如天赋异禀的学生、身有残疾的学生等)、危机学生(at-risk students)和差生。我们把Wilson(2009)的干预金字塔与英格兰高等教育拨款委员会(Higher Education Funding Council for England,2001)所提出的学习周期六个关键阶段结合起来:思考学习、做出决定、入学、开头几周、进步和完成学业(见图2)。

图2 学习周期学生干预措施概念框架

梅西大学的支持服务设计建立在“学生成功框架”的基础上。潜在学生在入学之前可以根据自己目前的学习技能和生活环境使用各种在线工具帮助自己做出明智的学习选择。主要的在线工具包括“如何进行远程学习?”、“远程学习适合我吗?”、“找出学习时间”和“大学的IT和学习技能”(http://www.massey.ac.nz/massey/learning/distance-learning/intro/intro_home.cfm)。学生一旦入学学习,梅西大学就会给他们提供在线体验支持,为分布在全国各地的远程学生举行地区性新生体验巡回活动。在开头几周以及后来的学习中,大多数支持服务都是通过Stream平台提供的。学生在这里可以获得数字图书馆服务,与学习发展、宣传、体育和文化团队的员工取得联系。最后,在学习进步和完成学业方面,学校统一组织针对危机学生的干预活动,通过这些活动整个学期全程监控远程学生的进步。

2011年,远程教育和学习未来联盟获得远程教育中心(DEHub)和澳大利亚政府教育就业和劳动关系部(Department of Education, Employment and Workplace Relations,简称DEEWR)的拨款,对首次参加远程学习的学生的体验进行调查。本次调查最重要的目标是提高远程学生服务质量和学习资源质量(Brown,Keppell,Hughes,Hard,Shillington,Smith,2013)。这项研究题为“用他们自己的话说”(In Their Own Words),每周一次以视频日记的形式收集了20名首次参加远程学习的学生自己的学习体验。研究结果发现,虽然他们有整套的数字资源,但是很少人知道怎样进行有效的在线学习,因此,诸如梅西大学这样的远程教育机构不能忽视数字排斥(digital exclusion)这个问题(Brown,Keppell, Hughes, Hard, Shillington & Smith,2012)。正如Baxter(2012)所指出的,学习者自身的故事显示,如果学习者能够成功地向其他学习者发起和保持在线交互,这对他们学习的投入程度会产生强有力的影响。总体上看,梅西大学未来将面临一个挑战,即如何培养学生在数字环境下的社会信心和技术信心。

5. 促使实现国际化

在全校范围开展教学和学习数字化的背景下,国际化已经成为梅西大学在线、混合和远程学习的一大特色。梅西大学的国际化志向深受其发展目标的影响;梅西大学的发展目标是对现实世界的问题和21世纪重大问题(如资源可持续利用、数字世界的公民责任感、面对自然界挑战和人类诱发的环境挑战中社区自强能力[community resilience]、全球经济问题、卫生与福利、食品安全等,不一而足)开展高质量研究,以此建立声望(Road to 2020, 2012 edition, p.1)。如前所述,梅西大学重新关注建立更加强大的国际关系网络,延伸了它立志在有自己独特优势的领域向全世界提供和发展优质高等教育的使命。

全世界有越来越多的组织正在寻求与梅西大学建立伙伴关系,设计和提供新模式的数字化远程教育。尤其值得一提的是,梅西大学正在通过远程教育和学习未来联盟支持一些国家发展基层能力。与梅西大学建立伙伴关系的三个海外组织是世界银行、新加坡政府和文莱皇家空军。

·在H1N1病毒爆发并影响整个世界的时候,世界银行决定应该采取行动消灭病毒可能蔓延的根源。因此,世界银行找到了一名正在研究禽流感的梅西大学教授。他们需要梅西大学这样的专业机构以灵活学习的形式为一些新兴市场具有不同文化背景的人提供流行病学方面的培训,结果就有了一个为东南亚地区兽医和公共卫生专业人士量身定制的流行病专业。该专业由欧盟和世界银行联合提供数百万元的资助,梅西大学负责实施。来自印度、巴基斯坦、斯里兰卡、孟加拉、阿富汗和尼泊尔的学生目前正在参加这个专业的学习,完成学业之后可以获得公共卫生或兽医硕士学位。这个专业的教学把最新的在线互动学习模块与按照传统方式授课的短期课程结合起来。梅西大学在在线、混合和远程教学方面有成功经验,这意味着这个专业很快就会扩展到其他国家。该合作项目还在每一个地区建立一个健康中心(One Health Hub),以支持疾病控制领域正在开展的医学和兽医协作。

·新加坡政府选择了梅西大学作为他们的合作伙伴,帮助他们提高食品技术领域的水平。新加坡教育部根据《国外专门学府框架》(Foreign Specialised Institution Framework)批准梅西大学食品技术(荣誉)学士学位。这一学位的教学由梅西大学新加坡校区负责。该校区配备有最先进的礼堂,在这里可以通过视频会议系统聆听新西兰教师的授课,也可以在线学习。学生在最后一年可以申请在新西兰居留14周完成他们的研究项目。通过这种混合教学模式,学生有机会访问新西兰以获得宝贵的海外研究经验。新加坡、新西兰、澳大利亚、欧洲和亚洲等国家和地区食品工业的许多技术和管理岗位虚位以待梅西大学食品技术(荣誉)学士学位的毕业生,这充分证明了该专业的质量。

·2010年,文莱皇家空军选择梅西大学作为他们重要的合作伙伴,开发和教授指挥和参谋课程(Command and Staff Course)。除了文莱的军官外,还有来自本地区另外7个国家的军官目前正在学习这门课程,我们预期未来这门课程会更加国际化。本课程针对亚洲地区存在的不确定因素和可能会发生的不稳定状况,旨在拓展处于军旅生涯中期的军官们的专业和学术知识,使他们具备晋升资格和满足日趋频繁的国际合作需要。本课程学习周期40周,包括面授和在线教学。毕业生获得研究生文科文凭(国防与安全研究方向),还可以继续学习国防与安全研究或相关领域的硕士专业。有14年军旅生涯的文莱皇家空军少校阿尔巴迪(Major Albadii)说:“这门课程为我奠定了战略思维的坚实基础……同时也使本地区学员了解到战略环境和战略意义。”这充分说明了这门课程的意义。

四、新常态反思

梅西大学在以数字技术为媒介的远程教育设计和教学方面领先于世界。教学和学习的数字化已成为梅西大学的新常态。在经历各种技术浪潮发展远程教育方面,梅西大学已有半个世纪的经验,毫无疑问,灵活的教与学模式深深扎根于梅西大学的文化中。但是,梅西大学没有满足于所取得的成就,而是着眼未来。《通向2020年之路》指引我们应对全球新的高等教育环境下的数字痼疾(digital malaise)。

我们在2009年做出了至关重要的决定——采用Stream平台。此后,梅西大学投入巨资对教学材料进行数字化以及为教师提供职业发展机会,后者具有同等重要性。尤为重要的是,梅西大学的经验和教育技术史告诉我们,教师最为重要;我们必须赋予教师探索新数字媒体潜能的权力,教师对于新的在线和混合学习环境下教学设计与传送方面的质量拥有话语权。从梅西大学的经验看,教学改革管理的根本经验之一是,我们必须获得教师的支持,否则任何新的教学创新都注定以失败告终。如同相关研究结果所显示的,梅西大学的经验也表明,新的数字解决方案离不开创造性和创新,但前提是建立在各种有效教学法理论的基础上(Crampton 等,2012)。从根本上讲,要确保教育技术在教学转型方面有优势,教师如何有效利用新数字媒体以及他们采用什么教学法理论依据至关重要。具体说来,如果在线学习指的仅仅是把学习内容放到网页上,混合学习指的仅仅是把新数字媒体融入传统的教学中,那么我们是不可能发挥新数字媒体的潜在优势的。在这一点上,梅西大学的新常态涉及我们希望创造什么样的未来高等教育体系。Toffler(1974)曾指出:“所有教育都源自对未来的展望,所有教育也都激发人们对未来的憧憬。因此,所有教育都是在为未来做准备,不管初衷是否如此。如果我们不明白我们在为什么样的未来做准备,我们可能会对学生造成严重伤害。”

五、结束语

高等教育正处于变革时期。在数字时代,传统大学正在努力全面领会最有效地利用新数字媒体的方法。一些一流的大学把未来寄托在大规模公开在线课程上,可以说它们在21世纪的网络上使用的是20世纪60年代的教学风格,把大量数字资源输送给相对被动的学习者,这种做法如同教育电视一样没有什么特别的创新之处。有鉴于此,大批学习者未能修完大规模公开在线课程,这一点应该是在我们意料之中的。梅西大学的经验表明,高等教育的数字化不可能有一种放之四海而皆准的模式。诚如Diana Laurillard(2009,p.320)所指出的,“利用技术提高教育质量并不是高科技……比高科技却要难得多。”如何更加熟练地为合适的课程找到适合具体教育环境和满足具体学生独特需求的混合模式,这在目前是一个挑战。过去十几年,梅西大学一直在开展以数字技术为媒介的远程教育,本文所阐述的梅西大学经验强调这一点——熟能生巧,数字机会的大门向各种真正具备国际规模的在线、混合和远程学习新模式敞开着。

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