科研人才管理范文

科研人才管理范文第1篇

院内科研管理的目的是推动医院的科研水平，最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力，以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员，使他们在临床工作中不断探寻新知，解决临床中遇到难题，获得各级部门的项目资助，在项目的完成中解决提出的问题，获得个人能力的提升，逐步成为医院的专家，并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式，一级：建立全院人才库；二级：建立项目人才库；三级：建立院内专家库。通过医院网络平台入口，每位院内职工都可以登录进入系统，在个人信息录入的时点，科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息，即便该工作人员科研成果为零，仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备，当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后，可以成为科研管理部门项目管理的人员储备，对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理，逐渐使得其中一部分人员脱颖而出，进入院内的专家库，当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

具备一定教育背景和科研背景，获得较好项目资助的人员，达到一定的职级，可以逐步进入医院的三级人才库，三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的，可以称得上是医院内的专家成员，可以从中逐步孕育重点学科的带头人，带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队，参与以下几方面的医院建设工作：（1）医院学科建设的领头人；（2）学科带头人的孕育基地；（3）组成项目申报辅导院内专家组成员；（4）青年学科骨干的带领导师；（5）院内外同行交流评审专家；（6）各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家，增加医院在国内乃至国际上的知名度，从科研管理的角度，需要做几个方面的工作：（1）鼓励支持院内专家申报部级，省部级重大、重点项目，对有前途的项目进行前期工作资助；（2）鼓励院内专家参与国内外学术交流，获得最新学术动向，提升对本学科发展的把握度；（3）建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长，减少较多的繁杂事物，使其能够专心从事临床科研研究，提高自身的业务能力和科研能力，建议设立相应的科研秘书，采取合理的薪酬分配，让科研秘书能够专心为相应科室专家工作；（4）建立1～2年一次评审制度，从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库，促成人才的院内流通，配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。

5结语

总之，从科研人才的角度来看，一个良性发展的综合医院三级人才库是动态均衡的，从一级人才库的培育开始，经历二级人才库的历练，到达三级人才库，形成院内的专家组成员，这是一个长期的培养过程。专家具有督促、帮助一级人才库成员成长的使命，经过多次循环以后，可能每一个库的基准就会有所增高。比如新流入的一级人才库成员的学历学位背景也会相应提高，解决临床难题的科研意识就会逐渐渗入到整个医院。随着临床难题解决的增多，那么医院整体医疗水平自然会提高。

科研人才管理范文第2篇

【关键词】科研管理;科技人才;

一、科研管理创新的必要性

创新是科学研究的本质,只有创新的科学技术才是真正起决定性作用的第一生产力，一方面,科技创新是实践活动,科技生产力是物质活动,科研管理对科技生产力起反作用,对科技生产力起解放作用和保证作用,也可以起决定作用。另一方面,管理活动的目标是追求效益,在知识经济时代,科研管理的最大目标应该是追求科学技术的创新。

二、科研管理创新必须以人才为本

科技人才是整个科技活动的主体,科技创新和科技成果转化为现实生产力都要通过科技人员的活动来实现科技人才的水平决定了科技实力,决定了产出成果的质量和数量；从这个角度可以清楚的看出,要充分发挥科技进步对经济和社会发展的推动作用,加快科技创新,实现科教兴国战略,关键是人才，当今和未来世界的竞争,从根本上说是人才的竞争，谁拥有了优秀的人才,就等于拥有取之不尽、用之不竭的财富。因此,科研管理创新的过程中必须充分考虑人才在创新中的首要作用,重视人才,关心人才,培养人才,也就是要以人为本,去谋划科研管理的新举措,才能充分发挥科技人才进行科技创新的积极性,最大限度的促进科技进步。

三、当前科研人力管理中的问题及建议

科技人才是极为宝贵的资源,但实际情况往往是这些宝贵资源得不到合理的使用,造成极大的浪费。比如,许多优秀的科技人才纷纷充当行政领导,不能集中精力搞科研;人才评价缺乏公正客观的方法,论资排辈现象依然存在,年轻人的创新思维得不到重视;对于人才重拥有而轻使用,人才闲置、人才压抑现象始终存在;因此,创新科研管理应加强对人力资源重要性的认识,把人才培养、引进和合理使用放在优先发展的位置，科研管理应为科技人员创造施展才能、激发潜力的舞台。

科研环境包括硬件环境和软件环境。硬件环境主要包括科研基础设施和仪器设备;软件环境则包括学术氛围，人际关系和学习环境等方面，科研环境的好坏将直接影响到人才的去留和工作质量,大多数单位都很重视硬件环境的投入,但却往往忽视软件环境的建设，对于学术氛围,要尊重科技人才的学术思想,充分保证学术的自由和民主,良好的人际关系可以促进学术交流与合作,增加工作的愉悦度和积极性。为使人才进一步发挥潜力，补充能量,要尽可能地提供学习的机会和条件,完善继续教育制度,如提供学习深造的机会或邀请知名专家讲学等；这样有利于他们不断掌握本专业的新信息、新理论、新技术和新方法,拓宽思路,提高科研工作能力和水平,并增强创新意识；总而言之,科研管理创新必须树立科技人才是科技活动中心的观念,以科技人才为本去谋划各项工作的创新；只有这样,才能真正从管理制度和措施上有效的创新,促进科技创新活动的蓬勃发展。

参考文献

1 王猷金,袁长海,王传祥当前医学科技人才队伍建设中存在的问题与对策研究 中华医学科研管理杂志,2002

2 吕新,黄国泉,杜群.高等院校高层次科技人才成长的环境调查.唐都学刊,2001

科研人才管理范文第3篇

院内科研管理的目的是推动医院的科研水平，最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力，以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员，使他们在临床工作中不断探寻新知，解决临床中遇到难题，获得各级部门的项目资助，在项目的完成中解决提出的问题，获得个人能力的提升，逐步成为医院的专家，并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式，一级：建立全院人才库；二级：建立项目人才库；三级：建立院内专家库。通过医院网络平台入口，每位院内职工都可以登录进入系统，在个人信息录入的时点，科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息，即便该工作人员科研成果为零，仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备，当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后，可以成为科研管理部门项目管理的人员储备，对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理，逐渐使得其中一部分人员脱颖而出，进入院内的专家库，当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，见图2，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

具备一定教育背景和科研背景，获得较好项目资助的人员，达到一定的职级，可以逐步进入医院的三级人才库，三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的，可以称得上是医院内的专家成员，可以从中逐步孕育重点学科的带头人，带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队，参与以下几方面的医院建设工作：（1）医院学科建设的领头人；（2）学科带头人的孕育基地；（3）组成项目申报辅导院内专家组成员；（4）青年学科骨干的带领导师；（5）院内外同行交流评审专家；（6）各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家，增加医院在国内乃至国际上的知名度，从科研管理的角度，需要做几个方面的工作：（1）鼓励支持院内专家申报部级，省部级重大、重点项目，对有前途的项目进行前期工作资助；（2）鼓励院内专家参与国内外学术交流，获得最新学术动向，提升对本学科发展的把握度；（3）建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长，减少较多的繁杂事物，使其能够专心从事临床科研研究，提高自身的业务能力和科研能力，建议设立相应的科研秘书，采取合理的薪酬分配，让科研秘书能够专心为相应科室专家工作；（4）建立1～2年一次评审制度，从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库，促成人才的院内流通，配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。

5结语

总之，从科研人才的角度来看，一个良性发展的综合医院三级人才库是动态均衡的，从一级人才库的培育开始，经历二级人才库的历练，到达三级人才库，形成院内的专家组成员，这是一个长期的培养过程。专家具有督促、帮助一级人才库成员成长的使命，经过多次循环以后，可能每一个库的基准就会有所增高。比如新流入的一级人才库成员的学历学位背景也会相应提高，解决临床难题的科研意识就会逐渐渗入到整个医院。随着临床难题解决的增多，那么医院整体医疗水平自然会提高。

科研人才管理范文第4篇

实施人才管理必须充分了解人才特点

科研人员是指在企业里从事科学研究或技术研发的专业技术人员,他们主要通过自己的创新、分析、判断、综合和设计实现价值创造,拥有现代科技知识和现代思想意识,追求的是自我价值实现和有所作为,表现的是自我。通常有如下特点:

工作内容的灵活性和创造性。科研人员从事的不是简单重复的工作,而是在不完全确定的易变环境下接受经常改变的工作项目,项目是不断变化的,科研人员的任务和责任也随之发生变化,每一次变化都意味着必须发挥员工个人的资质和灵感,以创新来灵活应对新的挑战。

极强的工作自主性。与流水线上被动适应机器设备运转的操作人员不同,科研人员更希望有一个自主的工作环境,他们不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上级的遥控指挥,他们强调工作中的自我引导、自我管理和控制。这种自主性往往表现在科研人员对工作程序、方法和时间安排的灵活性要求,以及对良好的物理环境、宽松的制度环境和组织气氛的相应要求。

追求高成就需要的满足。与一般员工相比,科研人员更在乎自身价值的实现,并强烈渴望得到社会的认可。他们不愿随遇而安,喜欢挑战性的任务,以此来证明他们的能力。

工作流动性大。工业经济中资本雇用劳动的定律在知识经济中已经受到质疑,因为知识正在取代资本成为最关键的稀缺要素,因而附着在科研人员身上的知识获得了主宰员工的流动,只服从于知识的进一步生产、自由传播、不断创新的需要,所以保持长期不变的雇用关系的可能性大大降低了。

以人为本是管理人才的关键

以人为本,就要了解人。以人为本首先要研究人、了解人。沟通是了解和互动的桥梁,只有倾听员工和下属的真实想法,才能及时纠正错误的判断。

以人为本,就要尊重人。作为一个科研单位,就是要尊重科研人员个人的尊严和权利。员工总希望自己得到上级的认可,而不愿意只是任人摆布,没有自己主观意愿的参与和体现。因此,在企业伦理问题上,员工个体之间是以平等为前提的,也就是通常所说的公平原则和机会均等,每个人都应该有均等的录用、晋升、学习提高、获取报酬的机会,这是保持企业发展具有持久生命力的前提。

以人为本,就要以人格魅力感染人。企业管理者如何才能凝聚下属呢?管理者以自己人格的魅力感染员工显得非常重要。要倾听员工的意见,让员工知道你尊重他们的想法,让他们发表自己的见解;要建立严格的授权制度,既要向员工授权,又要让员工承担责任;要用语言和行动明确告诉员工,他们的努力是受领导赞赏和器重的;要经常表扬和鼓励员工,因为这种精神鼓励有时胜过物质方面的奖励。

我们曾经大力提倡以厂为家、以企业为家的思想,鼓励为企业献身的精神。企业经营者应给员工灌输一种意识,即把劳动作为享受自己幸福生活的手段之一,员工是为了我们每个人更加幸福的生活而劳动,企业就是实现这个目标的场所,即成为每个人为幸福生活而劳动的场所。所以以人为本就是要了解人、尊重人、取信人、欣赏人。

科研单位强化人才管理的做法

基于科研人员的特点,必须以“自我实现的社会人”作为基本的人性假定,以科研人员的自我管理为基础,以企业的发展战略远景为引导,探索一套科研人员自我实现过程与企业发展紧密结合起来的知识管理模式。

建立健全人力资源管理制度。合理地组织劳动力,调动员工的积极性,加强对员工的技术培训,切实提高人员素质,以适应企业发展的需要,认真落实员工的劳动保护、劳动保险和社会福利,解除员工的后顾之忧。

建立企业与科研人员的共同愿景。科研人员拥有知识型企业进行生产的原材料――知识,但企业需要找到恰当的方式才能把这种原材料真正转化为财富,唯有尊重他们的意见,才能充分发挥他们的才智。由于智力资本的奉献完全取决于科研人员的自愿,他们需要一个有吸引力的理由,因此建立一个得到知识员工认同的企业愿景,对于调动他们的智力资本是十分关键的。

让科研人员参与管理。现在的企业管理,管理者已经无法通过不停地学习迫使自己掌握所有下属的全部知识了,也不能总是期待下属对自己详细解释一切细节以便作出决策。其实管理者可以把决策权交给知识员工本人,允许最了解工作的人参与决策的结果会更完善地决策。参与给员工提供了发挥作用的更大空间,还可以增加知识员工对决策的承诺、责任感和积极性,这可以在某种程度上取代对他们的外部控制,而且效果更好。

培养团队精神。在知识型企业中,很多工作的完成都是以团队为单位进行的。科研人员在工作中高度专业化,意味着在完成一项任务时需要来自周围同事的帮助。只有通过员工间一系列开放式的讨论和全方位的合作并对以往经验的总结与提炼,企业的知识创新水平才能得以发展,这也是知识经济的文化内涵所在。管理者可以用信息共享、工作共担、相互信任和支持、对每个成员的贡献表示关注和赞赏等方法培养并发展科研人员的团队精神。

(作者单位:河南油田勘探开发研究院)

科研人才管理范文第5篇

【关键词】石油企业 科研院所 科技人才 人力资源管理 人性化管理

1.石油科研单位人才的特点

与生产单位不同，在石油科研院所工作的科技人员，他们承担着生产与科研的双重任务，理论进步和技术创新的要求更高，承担的压力更大，竞争更为激烈。因此，在工作环境上，他们更加需要和谐的氛围，更加依赖配合默契的团队；在专业发展上，他们需要更多的培训、学习、交流和提高的机会；在价值认知上，他们更加注重个人创新的体现；在工作时间上，弹性工作制度更有利于他们创造性思维的发挥。

2.人性化管理的主要内容

在石油科研院所推行精细的人性化管理，目的是针对科技人才的特点，在管理过程中，充分重视人性要素，挖掘他们的潜在能力，提高人力资源的使用效率，促进企业的文化建设。主要内容有以下5个方面。

2.1 建立科技人才的个性档案

充分尊重科技人员的个性，按照各人的专业特长、技术业绩、科研能力、发展方向、思维与工作习惯等，建立详细的个性化档案。档案既要有固定的内容，还要有动态化的资料。要结合科技人才的生产科研活动，不断补充新的信息。能够全面充分地反映科技人才的个性化特征，使人性化管理做到有的放矢，取得实效。

2.2 营造良好的科研环境

积极创造条件，搭建一个高效的科研平台，营造良好的工作环境和氛围。一是要根据人才的专业特长与发展方向，科学合理地安排生产科研任务，充分发挥人才的特长，让合适的人担任合适的任务，做到人尽其才，才尽其用，努力提升科技人才的成就感。二是结合油田重大科研课题和生产任务具有多单位、多学科、多专业协同攻关的特点，通过不同学术背景、工作经历和科研特长的科技人才的优化组合，形成相对稳定的优势互补的创新团队。三是探索建立科技人才合理流动的制度，使他们能够根据自身的特点和岗位适应性，在单位内部流动。四是对部分岗位实行必要的弹性工作制度，在相对合理的范围内，允许科研人员自主安排工作时间。

2.3 优化激励和考核机制

尊重科技人才的劳动和研究成果，是实行人性化管理的一项重要内容。一方面，要充分发挥特岗特薪、绩效工资、绩效奖金、学术带头人津贴等分配制度的优势，用足用好政策，不断提高人才的收入待遇。另一方面，要树立长远的观念，为科技人才创造学习、培训、交流、提高的机会，提供职业成长的通道，使他们在科研生产中健康成长，迅速成长。此外，要注重在科技人才中发展党员、培养劳模和选拔领导干部。在科技人才的考核中，大力提倡“能本管理”，以科技人才的能力为基础，制定出分类分层的评价序列，做到考核手段的多元化，考核过程的公开化，考核结果的合理化。

2.4 做好后勤保障工作

为科技人才做好后勤保障，解除他们的后顾之忧，能够将人性化管理落到实处，对科技人才主观能动性的发挥起到关键作用。在平时工作和生活中，管理人员应当经常了解和分析科技人才的思想动态，通过党政工团等组织，畅通交流和利益诉求的渠道。在科技人才遇到困难与失败的时候，管理人员更要主动靠前，认真倾听他们的心声，雪中送炭。对于高层次人才，要在条件允许的情况下，尽力争取家属就业、子女入学和住房等方面的优惠。

2.5增强科技人才的责任意识

强化科技人才的事业心和责任感，是企业长远发展的重要保证。要针对科技人才的思维方式，运用灵活的方式，促使他们不断有新的追求，树立起与单位荣辱与共的信心。使企业战略、宗旨和核心价值观成为他们的自觉行动。要积极引导他们树立良好的学术风气，通过典型的示范作用，克服浮躁情绪，杜绝学术研究中的浮夸作风和腐败现象，以高度的责任感和使命感，推动油田的科技进步和技术创新。

3.结论

石油科研单位的科技人才担负着繁重的生产科研任务，他们的工作和思维方式具有明显的特点。为科技人才创造良好的工作和生活环境，建立行之有效的激励和奖励机制，进一步增强他们的责任感，是推行科技人才人性化管理的主要内容和目标。

参考文献：

[1]冯景雯.企业经营战略与决策.[M].昆明：云南大学出版社，1993.

[2]Ram Charan，Stephen Drotter，James Noel.领导梯队.[M].北京：机械工业出版社，2011

[3]李胜杰.员工心态管理的六法.[M].北京：机械工业出版社，2008

科研人才管理范文第6篇

伴随着改革开放的不断深化，引进国外高质量的人才和智力对于科研单位加强科技交流、提升创新能力、转化应用国际先进技术成果、促进重大项目平台的建设都有着重要的支撑意义。据统计我国72%的重点项目学科带头人、81%的中科院院士和54%的国家工程院院士都是来自海外归国的高层次人才。在2006年度，67%国家自然科学奖、40%的国家技术发明奖和30%的国家科技进步奖项目的第一完成人也都是海外的高层次智力引进人才。这些在科研领域引进的高层次人才为我国的整体科研发展做出了突出的贡献，因此对于科研单位高层次人才的管理就需要转变传统管理思路、加大高层次人才管理政策变革的力度、完善相应的高层次人才体系建设。基于此，笔者建议可以从以下几个方面入手，积极创新高层次人才管理的具体措施，使科研单位的高层次人才管理真正做到“选的准、引的进、用的好、留的住”。

二、科研单位高层次人才管理的创新思路和具体措施

1、建立“刚柔并济”的高层次人才引进方式。

科研单位在现行的高层次人才引进方式中表现的“刚性有余，柔性不足”，此处的“刚性”是笔者对于科研单位高层次人才引进过程中方式不够灵活的定义。尽管大多数科研单位已经认识到传统的人才引进方式对于引进高层次人才存在很多不足和局限，并且已经在一定程度上对高层次人才引进方式进行调整，如普遍应用的对高层次人才在引进过程中不改变人才国籍、户籍、身份同时保留其原工作单位和科研课题等。但局限于此的高层次人才引进还不能够达到真正“刚柔并济”的人才引进效果。在不改变高层次人才人事关系的前提下，深入考虑高层次人才特殊的心理特点、以提供智力服务为核心,使其不受工作地域、时间、方式限制，充分尊重其个人意愿灵活运用普通信函、特快专递、电子邮件、电话、互联网等交流工具，开展如科技合作、面授、指导、兼职、顾问、现场操作、“项目教授”、“双休日工程师”等人才智力引进方式，才是现代科研单位应不断探索的“刚柔并济”的高层次人才引进方式。

2、实行“一人一策”的高层次人才管理策略。

“以人为本”是我国人才管理的核心思想，如何将这种人才发展战略切合实际的落实到科研单位的高层次人才管理当中去，“一人一策”的落地模式就成为科研单位高层次人才管理的优选方案。科研单位的高层次人才具有自身的独特性和智力个性，要想充分发挥每位高层次人才的工作积极性、团队合作效能性和其潜在的技术创新性，就需要采取“一人一策”的人才管理策略，为其“量身定制”人才管理和成长路线。具体可依据高层次人才智力的学历层次、工作岗位、引进目标、实际能力、培养方向和创新成果等，为每名高层次人才设置《高层次人才工作责任书》。在《责任书》中明确将研究课题、申报成果、、人才培养、项目完成、保密责任情况等内容进行量化，根据人才引进的周期和引进方式，按照循序渐进的原则，具体细化到每年或每个周期的责任书中，确保履职目标明确、量化标准可行、考核指标清晰。科研单位实施“一人一策”的高层次人才管理策略有利于高层次人才参与自身的人才成长通道建设、不断认识和完善自身、强化自身优势、提升科研创新积极性、激发创造欲望和创造潜能，为科研单位推动高层次人才管理工作营造良好的发展态势和路径。

3、完善高层次人才激励制度。

目前我国科研单位对高层次人才的激励制度已形成初步体系，主要包括制度激励、目标激励、创新激励、成果激励、薪酬激励、情感激励和福利激励等。其中多项激励制度已逐步趋于完善，如科研单位对高层次人才的基础薪酬的设置普遍高于其他科研技术人才的基础薪酬、对高层次人才取得的突出工作业绩也在物质激励方面给予侧重、在管理激励方面给予足够的灵活自主性等。但在高层次人才的情感激励和福利激励方面还存在一定的不足之处，由于科研单位高层次人才结构队伍的组成群体主要为海外归国的高层次人才的特殊性，因此不可避免的涉及了海外引进高层次人才的保险制度不完善、情感关怀欠缺、福利激励方式单一等问题。因此就需要有针对性的全面系统的完善高层次人才的激励制度，而不是单一的强调薪酬激励制度的改革。科研单位的高层次人才情感激励主要应侧重其人才引进的方式、引进周期和人才个体的特点，在突出对人才的尊重和信任的基础上,增强与其的感情交流和沟通。应充分体现科研单位与高层次人才的关系不仅是利益共同体还是情感共同体。此外成立专项基金，弥补海外归国的高层次人才在社会保险、退休福利、人才休假等方面因制度不完善而产生的激励欠缺问题。从专项基金中设置保障性的激励措施，充分激发科研单位高层次人才人员的工作热情和创新能力，完善各类人才福利激励机制，解决其后顾之忧。同时打破单一的货币激励方式，对突出贡献人才给以股权激励、期权激励和资本激励等。

三、结语

总之，科研单位的高层次人才管理工作是我国人才兴国战略中的重要环节之一，如何有效的树立和落实科研单位高层次人才管理工作，创新性的提出科研单位高层次人才管理新模式、新思路、新措施是实现科技进步和成果创新的根本保障，更是我国科研单位在国际社会中开展科研人才竞争的关键，我们需要反复探索、反复实践，保障科研单位高层次人才管理工作朝着可持续发展的方向不断前进。

科研人才管理范文第7篇

基于组织或技术项目三年的发展目标及主要业务发展方向，来确定当期的重点目标及重点业务内容，提出关键成功要素，并确定支撑关键成功要素的专业结构、能力结构、层次结构及人员数量配置。

1.技术人才分层分类管理

即基于业务发展需要的技术人员的专业结构、能力结构，做好科技人才的分层分类，即纵向分为领军、核心、骨干、基层四层人才结构，横向梳理根据业务类型分为技术研究、产品开发、技术转化与应用。

2.确定研发项目标准配置模型

按照不同类别的项目，如：技术研发类项目、产品开发类项目、工程转化类项目，从战略目标出发结合业务发展需要，梳理关键专业、层次结构、能力结构、数量配置及工时使用量分析，结合外部行业经验确定每类项目的标准配置模型。

3.技术人才现状情况梳理

根据确定的标准配置，梳理现有技术人员情况，通过每个人的能力与专业的情况分析，找出项目人员配置的差距，再通过不断的优化替换，调整人才结构，以支撑项目研发需要。

4.建立技术人才梯队

从首席科学家—资深专家—高级工程师—工程师—助理工程师的层次结构建立起技术人才梯队，每层设置上一层后备人选，使技术人才队伍具备连续性和衔接性，同时不断激发其上进心与工作激情。

二、以绩效管理牵引价值创造

人才引进是基于业务需求的，符合战略规划发展方向的，每位员工在组织当中都应有清晰的职责、明确的目标，承担具体的责任，进而创造出应有的价值。

1.首先对组织目标与年度重点任务进行层层分解，就骨干以上技术人才确定针对性的绩效目标及重点完成关键任务点，由上一级指导完成业绩达成分解计划和具体措施。

2.其次制定详细的绩效管理规则，编制结构化的考核表，将必须承担的考核目标与任务在考核表中明确列出，主要包括组织绩效、项目绩效及个人重点工作（关键技术突破、技术联盟、关键技术问题解决、工时利用率、学习与成长）；定义清晰的绩效考核等级标准，从职责承担、绩效达成、能力要求三个维度明确各考核等级的具体标准，在月度考核、里程碑节点考核时有标可依，较清晰明确的评估员工的绩效达成情况。

3.赋予技术骨干独立承担明确项目与技术开发的任务，对自有培养的中间技术力量委以重任、项目锻炼，激发他们的工作热情，开拓工作思路，锻炼成长技术能力，用绩效目标的达成来调整薪酬价值标准。通过绩效展现及价值创造，树立以绩效目标达成与关键技术突破为业绩评价标准的导向，剔除理论上能力很强实践上不出成绩的员工，促进技术人才队伍不断良性循环发展。

三、制定技术人员发展通道，提供发展空间

技术人才的发展通道问题一直是困扰研发型企业的一个难题，主要有两个方面原因：一是普遍认为技术类员工晋升通道比较少或比较狭窄；二是对于研发人员能力等级标准的设定相对比较复杂。为避免上述问题的出现，应该认真思考技术类员工到底该如何发展与晋升，建立与开发员工任职资格发展通道尤为重要。

1.通畅的多通路发展通道

（1）明确本专业领域内纵向通道

根据技术类职位的性质，根据战略导向和能力迁移的要求将技术类职位划分为研发技术和工程技术两大职类，然后根据相似相近性和唯一性原则将研发和工程细分为技术研发、研发支持、设备管理等多个职种；下一步将各职种按科学性、代表性和前瞻性等原则换分成明确的标准职位。然后根据职位价值区间和价值贡献程度，明确各职位纵向发展的起点和终点，规范各职位跑道长度。

（2）确定横向发展通道

在规范纵向发展通道的基础上，明确向技术管理、项目经理等横向发展的路径和要求。这样就可以清晰地告知每一名员工想要达到自己未来的职位目标，应该具备何种经历要求。

2.明确的能力标准

虽然通道设定完成、目标也明确了，但过于遥远的目标会使人产生无处发力的感觉，因此需要我们在跑道上设定阶段的里程碑——也就是任职资格等级。对于技术类职位，按照能力要求的不同，一般划分为三级、二级、一级、高级和资深级五个等级。通过清晰的定义每一层级任职资格的标准和要求，让每一个员工能够认识到自己现在处于哪个阶段，距离下一个阶段还有什么养的差距。目前业界对技术专业能力本身的描述一直缺乏统一的规范，因此能力标准的设定是员工发展中的难点。为保证能力标准的有效性和驱动效应，在制定能力标准时一定要结合企业实际情况和研发类职位特点。

（1）能力标准构成

各等级任职资格要求分为基本要求和专业能力要求两大类。基本要求主要指达到此等级需要具备基本条件，包括工作经历要求、绩效要求、证书资质要求、基本学历要求等等，这些条件为入门条件，即只有满足这些基本要求后才具被评估专业能力的资格。专业能力要求主要包括专业知识、专业能力和专业经历，其中专业知识主要针对各职位（或职种）应该具备的本专业领域的专业知识、行业动态及发展方向，同时要涵盖工作中关键、必备知识范围，此部分由每个专业的专家负责编制、确定；专业能力主要从对过往技术研发工作的描述，关键技术问题的解决，关键技术节点的突破，等维度进行编制、确定；专业经历主要通过主持过的类似的项目进行描述。专业知识过笔试或其他方式进行测试，专业能力和专业经历由专家委员进行评审判断。

（2）实施流程

为保证工作效果，一般程序为确定总体方案（包括实施范围和深度）、专业培训、试点实施、全面推广。另外，因为此项工作涉及范围广、内容复杂、工作量繁重，所以必须成立专门的项目组来进行推动。人力资源和业务部门必须目标一致、配合无间，才能保证工作有效开展。

3.清晰的发展规则

通畅的通道和通道的标尺设定完成后，下一步就是建立明晰的游戏规则，以便能够让所有员工知道如何跑及跑起来之后可以有什么收获。主要规则包括：任职资格晋升规则、任职资格与薪酬对接的规则、职位聘任与任职资格的规则。

（1）任职资格晋升规则。主要包括纵向晋升的等级、时间要求；横向发展的等级、时间和专业经历的要求等；

（2）任职资格与薪酬对接。主要包括任职资格调整后薪酬如何相应调整，以及配套福利保障政策等。

（3）职位聘任与任职资格。明确职位晋升或调整对任职资格的要求，或任职资格变化后是否对职位聘任产生影响。当然除了上述三个要素之外，以能力提升为牵引的员工的培训工作也是必不可少的环节。

四、总结

人力资源危机是企业最经常面临的、严重影响企业发展的首要危机。科技研发类企业的员工效能不能完全发挥和骨干员工流动已经成为企业人力资源管理中的一个黑洞，削弱了企业的竞争力，影响员工的士气和企业的生产力，是科技成果突破的无形杀手。现代科技研发型企业，员工层次高、思维活跃，需求多样性强，所以要促使骨干员工稳定发展、创造价值，必须从健全人才管理、人才发展、激励与约束的机制等多方面入手才能够收到良好的效果。

科研人才管理范文第8篇

加强宏观科研体制的顶层设计

我国实行哲学社会科学与自然科学分离的科研管理体制。自然科学与哲学社会科学有差异，且当今哲学社会科学对自然科学的支持已远远不足，但不意味着两者是彼此无关的领域。人文社会科学与自然科学应是科研共同体关系。我国应注重哲学社会科学与自然科学的相互协调，建立与之相适应的宏观科研体制。我国科研资金的配置较为粗放，碎片化严重，科研资金使用效率低已是不争的事实。针对这些问题，我国已基本建成公开统一的国家科技管理平台，并初步建立部际联席会制度，这些改革措施有助于改善我国科研预算分散和非体系化的现象。然而，既有改革还不能完全解决源头科研资金分配合理化的问题，缺乏科学家的主体性参与，不利于发挥科技民主以及把握科技政策前沿；缺乏对哲学社会科学的统筹，不利于发挥科技的人文关怀，不利于发挥哲学社会科学传承文化和国家治理机制的功能。在人才发展体制机制改革的背景下，可考虑筹建国家科研体制改革协调领导机构，协调与宣传部门、政府部门的关系，整合科研改革体制和职能，加强我国科研政策和科研管理体制的宏观顶层设计。通过加强科研管理体制的顶层设计，酝酿国家的宏观科研政策，建立与之相协调的科研资金分配机制，实现哲学社会科学与自然科学的协调发展，这是我国科研体制改革所应解决的重大制度架构问题。

改革科研项目资助的行政化审批体制为科学家自治体制

目前，我国采取以同行评议为基础、以科研基金为主体并以课题项目为依托的科研资助制度。然而，课题项目的评审、资助及使用整个流程的行政化色彩浓厚，特别是财务报销制度，已经严重束缚科研活力。同行评议的引入有助于提高评审的科学性，但评议专家的确定、评审程序流程等均有待完善。国外的一些科研评审机构强调科学家共同体和科学家自治。例如，德国DFG同行评议系统的专家都是采用学会推荐和直接选举的方式产生，并且定期改选。我国的学会和研究会本身就具有一定的行政性，而同行评议专家如何产生可能也有待追问。从评审流程来看，评审反馈机制及监督制约机制还有待加强。项目评审及资助与否的决定作为具体行政行为，信息公开和说明理由应是基本的要求。从科研经费资助管理主体来看，单就国家社科基金管理委员会和国家自然科学基金管理委员会来看，其行政化色彩仍是浓重的。基金会本是独立运作的法人主体，依照章程承担预定功能，有其组成和运行规则。而我国的各级社科基金和自然科学基金的组成、运行规则及法律性质仍然是行政化的。固然，我国需要对国家的科研基金进行管理，但管理与运作是不同的。国家的科研资金最终是交给科学家使用的，以行政化的方式建构科研资金的管理体制，不利于提高科研资金的效率。应进一步改革基金会的行政化属性，建立基金会与政府机构二元分离的机制。强化基金的法人治理，强调科学家参与决策及科学家共同体治理的基金会治理理念，确立政府机关与科研基金会的合理边界。

改革科研人员类比公务员的工资待遇为科研人员优先的制度

课题制是目前各国实行的科研经费管理制度，而我国的课题制科研经费管理制度存在过于僵化和激励机制不合理等问题。美国等国家的人员费与工资存在相互抵充的关系，并且课题经费用于支付人工工资是国外课题经费的惯例。而我国实行科研人员的全额工资制，工资奖金等劳动报酬与课题经费相互分离，彼此不发生冲抵和重合关系。财政部门的理由大体也在于保证公务人员待遇的平等性。然而，德国公立大学、研究机构的教授、科研人员属于国家公务员，其最新的科研经费改革将公务科研人员与非公务科研人员同等看待，而不将公务科研人员作为公务员看待，允许公务科研人员从课题经费中获取智力劳务补偿收入。我国的课题预算制度借鉴的是西方的制度，并且我国基本是公立科研机构主导，但现在西方的体制机制比我们要灵活许多。在我国，大部分科研人员固然属于事业编制或公务员编制人员，但将公务员与科研人员等同并且按照同样的待遇进行工资激励显然是不妥的。特别是考虑到我国公务科研人员的工资待遇并没有体现合理的差异化原则，科研人员工资待遇不高甚至低于同单位行政人员等现象，在科研经费管理上允许科研人员获得智力付出补偿或者获得奖励的规则具有合理性。我国已确立人才优先的理念，应改革将科研人员类比甚至公务员化的观念。除合理提升科研人员工资待遇外，在科研项目经费中增设人才激励类预算报销科目，进行制度创新也是可行的。目前改革措施中的绩效支出制度，不直接归属于从事研究的科研人员支配，没有考虑哲学社会科学与自然科学的差异，对科研人员的激励力度不强。应继续推进科研激励改革，在科研预算中增设“科研激励”或改进“绩效激励”科目，根据资助额度设置不同的提取比例限制，增强课题组对经费的支配权限。通过改革类似的制度设计，实现在科研预算中既见物又见人的既定政策思路。

改革过程管控的“课题制”为结果导向的“合同制”

课题制本是我国科研经费管理体制机制改革的结果，也是国际通行的科研资助制度。但是，从当前的科研体制改革来看，行政化的课题制存在进一步改革的必要。我国的课题项目从管理的角度分为横向课题和纵向课题。所谓纵向课题，即按照招标主体的行政层级，将课题分为部级、省部级等级别类型。而所谓横向课题，即不强调课题委托方的级别而是以委托方和受托方主体平等，并以双方协商为基础的课题合同为依据的课题类型。从理论上来讲，横向课题和纵向课题的管理是不同性质的课题类型，至少横向课题应实行灵活的课题管理制度。然而，我国无论横向还是纵向课题，行政化色彩都是浓厚的。我国正在改革这种严苛、僵化和不切实际的课题财务管理制度。课题制与行政化不是必然绑定在一起的。有必要将这种行政化的课题制改革为去行政化的合同制，去除行政化课题制所带来的财务报销和管理成本，真正把科研人员从报销的繁文缛节中解放出来。按照民商事合同规则定位资助方与受资助方的关系，合同制可以按照委托合同、承揽合同、技术开发合同等既有规则进行建构。合同制强调取消或弱化严格的财务过程管理制度，减少流程控制，实行科学家和项目组的自我管理，增加资金归属的明确性和使用的灵活性，并以事后救济的方式解决资金使用的合规性问题。合同制应与学术共同体的自我规范和治理相配合，并强化学术道德和学术诚信，加强学术不规范的惩戒力度。合同制还涉及一系列的体制机制问题，涉及科研项目拨付和管理主体改革以及事业单位改革等。鉴于我国大多数科研机构和大学已经或正在进行事业单位分类改革，其民商事主体地位逐渐得以确立，合同制的思路具有法理基础。逐渐放松对课题严格的预算和财务报销的管制，探索合同制和结果导向是可行的思路。建立充分体现人才创新规律的科研经费管理制度，要求深化科研经费改革，包括但不限于建构顶层科研管理机制、统筹哲学社会科学与自然科学的科研管理、推动科研基金法人化改革、实施政府和基金会分开，弱化行政化的课题经费管理制度、逐步探索实行合同制，实行课题项目与人才激励二元化的科研经费管理制度、建构普惠与特惠相结合的科研及经费资助和支持制度等。需要强调的是，科研经费“见物不见人”的弊病尚未得到根本扭转。放松科研项目财务制度的过程管控，增强预算和预算科目的灵活性，赋予科研项目组对科研经费的支配权和调整权限，加大激励力度、允许课题经费列支“科研激励”等类似智力补偿的项目等，并逐渐过渡到合同制的管理模式，是可以尝试的思路。

科研人才管理范文第9篇

贾晶，大唐电信科技产业集团大唐大学校长，教授、博士研究生导师，北京大学经济学博士后，南开大学数学系理学学士、计算机工程学硕士、经济学博士，加拿大滑铁卢大学、多伦多大学访问学者。

大唐大学成立于2009年。根据集团的人才发展战略和“十二五”发展规划，大唐大学肩负着教育部下达的工学硕士及联合培养博士的学历教育任务，以及集团要求的促进员工成长和再教育的培训任务；通过工程实践教育中心的平台，吸纳科技人才协同研发，为集团发展提供人才支撑；业务发展逐步多元化、规模化、市场化，最终形成集团的教育运营模块。

大唐大学目前拥有四大业务板块：学历教育、员工培训、在线教育和工程实践教育中心。历经五年的发展，大唐大学不仅高质量地完成了工学硕士的招生、培养工作，而且不断创新开拓，大力整合内外部培训资源和教育项目，承接集团总部及所属公司的教育培训任务，组建完善内部讲师队伍，开发内部培训核心课程，逐渐形成了一套适合本集团人才培养战略的培养体系。大唐大学为大唐集团的战略发展提供了人才与技术支撑，同时为整个通信行业的专业人才培养做出了巨大贡献。而贾晶校长在此期间用丰富的教学科研和管理实践经验，为大唐大学的建设和发展一直默默耕耘着。

企业大学与个人共同成长

本刊记者：您如何理解“企业大学”这一概念？

贾 晶：企业大学是个舶来词，从最早的企业大学形式出现到现在已有大半个世纪之久。据统计，全球500强企业中，80%都有自己的企业大学，截至2010年，全球已注册的企业大学更是突破了3000所。企业大学进入中国的时间相对晚一点，其办学理念与形式，最早由摩托罗拉公司于20世纪90年代带到中国，随后，企业大学在国内蓬勃兴起，2000年后，国内企业大学进入大发展阶段，一大批企业大学挂牌成立。

企业大学这种人力资本开发模式，在成立之初便根植于企业的整体长远战略，并且密切结合企业文化与绩效，是整合组织战略资源的有效载体。

本刊记者：那么您认为企业大学在企业发展中的作用有哪些？

贾 晶：具体而言，可以从五个方面阐述企业大学在企业发展中的价值和作用。

首先是对人才的教育和培养，这是企业大学最基本的存在价值。企业大学通过整合企业培训资源，系统有效地进行知识管理，将带有企业基因的成功经验与思想进行传承，提高组织的学习能力和知识管理能力，最终实现组织目标。

其次是从人才储备上为企业战略和文化落地提供有力的支撑。企业大学的设立与发展一定要立足产业发展和组织战略，为推动战略实施制定相应的人才规划。

第三是做组织绩效的助推器。人才是组织发展的核心力量，而作为人员培养资源池的企业大学，在内容设计上一定要紧密结合绩效，推进战略绩效主题落地。

第四是发挥对外合作的窗口和平台作用，促进与国内外同行的科研、产业合作。在这个窗口和平台上，有效展示本企业的文化、理念、品牌，从而增进合作伙伴之间的相互了解和信任度，开创战略蓝海。

第五是与国家“产学研用”相结合的技术创新体系进行有效互动。企业大学不同于传统大学，企业大学作为中转站，一方面可以利用企业的前沿技术优势促进技术创新，另一方面也可以借助企业产业化能力实现前沿技术的应用与推广。

本刊记者：大唐大学对大唐集团的功能和作用又是如何体现的？

贾 晶：大唐大学作为大唐电信集团旗下的从事学历教育、员工培训、工程实践教育等经营管理的直属部门，从2009年成立伊始就承载着为中国通信行业发展输送高质量人才的历史使命：大唐大学以原有研究生培养资质和教育部“拔尖创新人才”联合培养试点单位为依托，与国家“产学研用”相结合的技术创新体系互动；以大唐电信集团人才强企战略目标为指引，充分发挥集团在通信行业领先的技术优势、知识产权管理优势，致力于打造中国通信行业培养尖端人才的平台。简言之，我们的目标是将大唐大学建设成为中国通信行业的人才培养基地。

大唐大学经过五年的创新发展，力求成为通信人才孵化器、战略变革驱动器、企业文化传播地、品牌营销助推器、产业链条整合器、企业盈利新模式和组织知识沉淀池。大唐大学的近期目标是围绕集团“1355”人才培养战略，整合内外部资源，借鉴国内外成功企业大学办学经验，开创办学新模式，逐步建立和完善大唐大学的组织架构、规章制度、培训体系，探讨高效协同研发机制，为集团人才培养教育及研发提供强有力支撑；通过一个个近期目标的完成，将大唐大学建设成为中国通信行业吸引人才、培养尖端人才的基地，为大唐集团的战略发展做好人才与技术支撑的办学愿景。

大唐电信产业集团也期望大唐大学作为企业核心的人才培养平台，培育新的商业模式；建立新型联合研发体系，成为部级创新人才基地；结合产业发展，发挥大唐大学人才培养作用；作为通信和电子信息行业的职业技能实训基地，面向产业链中下游企业培养技术人才，通过人才培养、输出引领产业发展。

本刊记者：结合您的个人成长与经验，您认为企业大学如何成为企业与高校之间沟通合作的桥梁？

贾 晶：我在高校从事过多年教学科研及教学管理工作，之后进入企业承担经营管理职责，现在则专注于企业大学的建设和运营。因为这些工作经历，我了解高校的特点以及企业大学的优势，我认为两者可以在多领域进行优势互补，共创合作。从某种程度上讲，企业大学其实是在将教育市场进行细分。高校不可能针对每个行业提供对口的教育内容，尤其是无法满足企业不同发展阶段的特定的培训教育需求，而企业大学正好填补了这个缺口，不仅能满足企业对员工培训的需求，同时也成为员工职场教育和终身学习的主要平台。

就拿大唐大学来讲，大唐大学就通信行业领域内的课程，对员工进行系统化的培训和学历上的深造。除此之外，企业与高校通过企业大学，可以以开展研究工作、培养人才为合作基础，形成一种合作互补的关系。大唐大学与北邮、北航、北理工、北科大、复旦、西电、重邮、海南大学等全国多所985、211高校达成协议，促进高校与企业形成产、学、研、用一体化合作。

如何做好企业大学校长

本刊记者：作为大唐大学的校长，您有着丰富的教育和管理经验，您认为胜任企业大学校长的工作需要具备哪些能力？

贾 晶：企业大学既有企业的属性，又兼具大学的特点，所以，企业大学校长的胜任力就需要匹配这两方面要求。我对企业大学校长的理解是：

第一，要有一颗热爱教育事业的心，不仅是大学校长，我在选拔大唐大学的员工时，也会把他们对教育工作的热爱程度，作为考察的第一个要点。教育工作绝不是突击战，而是要春华秋实、步步耕耘，所以我坚信只有热爱才能放眼长远，只有热爱才能高屋建瓴，只有热爱才能把工作做成事业。

第二，企业大学作为企业战略的支撑部门，其负责人要拥有战略思维能力与业务洞察能力，这也是企业大学校长作为企业管理层的一员，首先需要具备的能力。

第三，由于企业大学本身的工作特点，企业大学校长需要有人才管理和知识管理的能力，同时对教育学、心理学等专业领域有自己的见解。

第四，我认为企业大学校长还需具有人际影响力与品牌建设能力。企业大学校长作为一个企业的学习官，对外要依托企业品牌，对企业大学进行宣传从而进一步优化雇主品牌，提升企业软实力，对内要强化学习价值，展示学习成果。

本刊记者：结合您个人的经验谈一谈企业大学校长、企业大学如何推动整个企业发展？

贾 晶：优秀的企业大学管理者一定要是个了解企业业务运转、能够把握企业发展战略的教授型学者。

企业大学校长不同于传统高校校长。企业大学校长是企业经营管理者的一员，不仅要对企业大学的建设与运营负责，同时也要对企业的战略实现、经营发展起到助推作用。企业大学发展的关键之一是把人力资源转化为人力资本，并使其服务于企业的发展战略，从而转化成为企业发展的核心竞争力。以大唐集团为例，作为高科技大型集团公司，集团最核心的竞争优势就是人，而大唐大学作为负责学习与发展的专业部门，势必成为企业建设本行业优势人才体系进而打造核心竞争力的不可或缺的战略工具，是集团“人才强企”战略落地的核心基地。

企业大学建设的标准

本刊记者：企业大学发展至今是否形成了业内公认的评价和建立标准？

贾 晶：2014年是企业大学发展史上具有里程碑意义的一年，有两大事件需要载入企业发展史。

第一件大事：2014年4月，全球首个“企业大学评价标准”（征求意见版）正式公布。这是由亚洲企业大学联合会、科技部中国生产力促进中心协会、清华大学继续教育学院联合举办的企业大学评价标准工作坊（workshop）的重要成果。接下来的半年内，多家来自亚洲各国的不同类型的企业将对该标准进行测试、验证。同时，亚洲企业大学联合会将开通专门网站，在全球范围广泛征求企业界对该评价标准的修改意见，力争尽快“全球企业大学评价标准”（试行版）。

第二件大事：2014年9月25日，上海交通大学海外教育学院在济南召开了“一流企业大学建设标准”评审会，我作为评审委员会主席见证了这一历史事件。本次标准的出台，填补了国内企业大学行业标准的真空地带，充分把握了企业大学的发展规律，在中国企业大学的发展中具有里程碑意义。由此可见，自1955年全球第一所企业大学―通用电气公司克顿维尔学院成立以来，经过半个多世纪的研究和发展，业内对企业大学的建立标准的研究趋向于达成共识。

本刊记者：您认为建立企业大学的标准是什么？

贾 晶：具体来看，第一，企业大学不同于传统大学，其建立的大前提是与对组织发展战略进行对接，从人才储备上支撑组织战略的落地；第二，企业大学之所以被称为大学，需要在组织模式、管理机制、职能行使方面形成一个纵向一体化、横向协同性的有效组织架构；第三，从业务内容上看，企业大学根据具体业务特点划分，有倾向于组织内部人才培养的内向型，也有主要互动于业务伙伴的外向型，但无论办学模式如何，都需要有一套完备的培养人才的发展目标与路径、培养项目开发与设计以及多元化的培养方法；第四是知识资源的储备与管理，这个内涵包括两个方面，一是物化的知识，二是知识的传播载体，即师资力量的储备，及软性的办学服务；第五，既然成立了企业大学这样一个独立的职能架构，那么它本身就需要有独立运营的系统和流程，形成一套完善的自我运转的工作模式；最后是企业大学的存在要有输出、有价值，企业大学无论被定义为业务中心，还是成本中心，其存在的价值都需要涵盖以下几个方面，即推动企业战略落地、为组织绩效增长服务、传播企业文化与推广企业品牌以及帮助人才成长。

企业大学的发展与未来

本刊记者：您如何看待企业大学未来的发展？企业大学想要在未来竞争中取得更好发展，应该如何做？

贾 晶：教育产业在国家的整个经济体系中占有很重要的地位，企业培训作为员工的再教育阵地也越来越受到企业的重视。企业竞争的核心是人才的竞争，而人才学习能力的持续提升需要专业高效的培训教育体系来支撑。企业大学作为企业与大学的有效结合体，其出现与发展十分契合未来企业人才发展战略。

企业大学的未来发展，我认为可以从以下三个方面来努力：

第一，企业大学要提升自己的核心竞争力。与单纯的企业培训机构相比，企业大学在孕育之初就被赋予了一定的战略高度。企业大学要想具备持久发展的生命力，首先要支撑企业的发展战略与企业未来的发展，一定要捆绑企业的发展战略，一定要为企业人才的发展做支撑。在这个大前提下，企业大学要有效规划办学模式和业务内容，不能为建企业大学而建企业大学。企业大学不能只被理解为一个美好的概念或者是一套硬件环境，而要真正成为企业核心竞争力与软实力的体现之一。

第二，做出企业特色。企业大学依赖于企业而生存，为企业的战略、业务与文化服务，所以企业大学的办学模式与业务设置首先要满足和符合本企业的需要，不能所有的企业大学都长着一副面孔。

第三，不断拓展业务领域与业务规模。企业大学是企业培训发展到更高阶段的有效形式，在业务发展上要突破思维边界。大唐大学在业务领域的拓展方面也一直在做探索，其企业智库的作用有了多元化的体现。

科研人才管理范文第10篇

关键词：创新；科技人才；管理机制

中图分类号：C931.2 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）02（c）-0039-01

人才是强企之本，为此，实施人才战略工程，是摆在企业面前一项刻不容缓的战略任务。坚持“党管人才”，就要创新人才工作机制，而创新人才工作机制的关键是推进制度创新，包括建设竞争选择平台、培养成长平台、保障激励平台。近几年，研究院在加快新一轮发展的过程中，提出了要把研究院建成具有国际竞争能力的，能够满足21世纪能源企业技术发展要求的综合性研究院，这是研究院未来的立足之本。但要实现这样的目标，目前需要亟待解决的重要问题就是如何对现有的管理机制进行创新，创造一个有利于激发科研人员工作积极性的公平竞争环境，从而形成产业和科研互动互促的良好发展态势。基于这样的认识，研究院党委自2000年起就提出了“如何发挥党的政治优势，提高科研人员的工作积极性，为研究院的发展提供强有力的技术支撑和智力支持”这个党建工作的大课题，从“对科研管理机制改革的思考”到当前的“创造公平竞争环境，激发科技人才潜能”等一系列举措积极创新和实践以科技人才开发、培育、激励为主的人才管理机制，为科技人才营造一个实现自身价值和为企业增效的公平、公正的软硬环境。

一、育人机制的创新

第一，尊重科技人才的意见。一方面院党委与基层党支部、课题组建立了职工思想动态工作网络，院党政领导经常与相关科技人员进行沟通，了解他们的工作状况、意见和建议等，并在每周的党政领导办公会上予以研究解决。另一方面通过建立专家联系制度、专题活动、研究生工作站等多种形式，认真听取并重视核心技术人才对学科、专业发展和人才队伍建设的意见。目前，由教授级高级工程师、博士生、高级工程师、课题组长组成的专家群体直接进入研究院学术技术委员会参与决策，极大地调动了这些核心人才的积极性。研究院还与地方大学共同组建了以培养青年人成才为目的的“研究生工作站”，就一些科研上的问题集思广益，充分发扬民主。近几年，由人力资源部、科研管理部、科协、工会和团委等组织各类科技文化活动，比如“青年联谊会”、“英语演讲比赛”、“青年科技联合会”和“讲理想、比贡献”等，主管领导带队参与，并在活动中充分给予青年科技人员发表意见和建议的机会，让他们得到充分的认可和尊重。第二，尊重人才的劳动。一方面是对其劳动本身的尊重。这里要特别强调的是要关注失败，从而使科技人才在成功中增加豪情，在失败时感受激励，同时获得对劳动付出的肯定。另一方面是对劳动成果的尊重。为了进一步吸引、留住和激励人才，研究院着重加强了对学术和科研成果的保护。对符合申请专利的及时帮助申请专利，符合各类评估标准、申报各种奖项条件的都积极推荐。

二、激励机制的创新

近年来，为了努力营造一个吸引人才、留住人才的良好氛围，研究院党委坚持用“三个代表”重要思想作指导，深入贯彻落实科学发展观，积极推进科研激励机制的创新。在机制改革之初，院党委要求机关职能部门和基层单位联合采用问卷调查、座谈会及个别谈心等方式，从各个侧面掌握并了解科技人才的思想状况及他们关心的热点问题，最终确立了以“精细管理、以人为本”作为加快激励机制创新的基础。经过多次党政联席会、党委会、职工代表联席会讨论审定后，于2003年本着“突出岗位职能、淡化职称因素、注重工作能力、拉开分配差距”的原则，正式出台了《科技研究岗位划定实施办法（试行）》、《科研人员业绩考核办法（试行）》，以科学的岗位设置和岗位测评，彻底破除了以往以学历和职称排序的“资历工资”，使能力和业绩成为影响科研人员收入的唯一因素，建立了“以岗定薪、易岗易薪”的“能力工资”制度，此举对科研人员的思想观念和科研行为形成很大的影响。针对在岗位划定过程中有些科研人员表现出的浮躁心态，院党委及时组织召开相关部门负责人碰头会，对分配体系中总收入的概念、如何做好严格考核工作以及对两个《办法》进行补充说明，人力资源部配合做好经常性解释和沟通工作，使得这个激励机制创新思维在较短的时间内变成了现实并得以顺利推进，对稳定和发挥科技人才的作用起到了积极意义。

三、选用机制的创新

正确选人、用人是无声的导向，合理的人才选用机制是造就人才的关键环节。为此，建立公平公正的用人机制，主要是完善各个岗位选用的任职条件，对科技人才选用不拘一格，形成公平竞争的良好氛围。2004年3月，院党委以机构调整为契机，实行基层单位中层干部公开选聘制，完善了干部的选拔任用办法，切实加快了人才选用机制的改革步伐。加快了新老交替，切实打通了“能上能下”的渠道。而且，党委在积极鼓励科技人才踊跃参与、展示自我的同时，明确提出了“重能力、重业绩，具备硕士以上学历的应聘者不受工作年限和职称限制”的任职条件。这次竞聘共有包括博士、硕士、本科学历在内的19名科研人员报名参加竞聘，平均年龄35岁。经过个人自荐、基层测评、群众监督、党政把关、任前公示等一系列程序，9名高学历科技干部脱颖而出。目前这支新组建的年轻科研干部队伍为研究院技术进步和科研开发注入了新的活力。目前，研究院正着眼于新一轮发展的需要，继续坚持“有所为、有所不为”和“自主创新，重点跨越，支撑发展，引领未来”的科技工作指导方针，按照“精干高效、创新拓展”的要求，努力健全和完善适合科研单位科技人才管理的有效机制，不断创新“党管人才”的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把科技人才管理工作提高到一个新水平。

作者单位：抚顺石油化工研究院