考试测评范文

考试测评范文第1篇

关键词： 交际英语测试 剑桥商务英语证书考试 反拨作用 素养培养

1. 引言

国际化人才是顺应时代的要求提出的，英语素养理所当然成为国际化人才的基本素养之一，也成为大学教育必须面对与解决的问题。关注如何培养英语素养的人们，通常把测评仅仅当成检测和评定英语素养程度或者等级的工具，往往忽视了考试测评本身对英语素养培养的影响。

教育界把测试对教学和学习的影响称为反拨效应或反拨作用（backwash or washback）。之后，英国语言学家将这一概念引入应用语言学领域，特指语言测试，尤其是外语测试对语言教学和学习产生的影响（Alderson， 1993：116-129）。自20世纪80年代以来，语言测试的反拨效应引起了语言测试界的普遍关注，已经成为应用语言学的一个新兴研究领域。《语言测试》杂志在1996年与1997年曾出两期专辑，专门讨论这一问题，体现了反拨效应研究向纵深发展的趋势。测试反拨效应是剑桥大学英语考试部（Cambridge ESOL）目前一个重要的研究方向。

山西大学外国语学院于2010年在北京、上海、广州三地对中国现有的英语证书展开问卷调查，结果显示，在学生和上班族最广泛认可的英语证书考试列表中，BEC剑桥商务英语证书考试在19个最多人报考的英语考试包括大学英语四/六级考试、专业英语四级/八级考试、BEC、雅思（IELTS）、托福（TOEFL）、全国英语等级考试（PETS）、上海市外语口译证书考试、伦敦工商会商务英语（LCCI）等当中，名列第二。为何BEC报考率如此高？这对考生或者教学会有什么影响？国内学界研究人员对此做过什么相关研究？为了解BEC考试反拨作用在国内一直以来的研究状况，以便充分发挥其积极的反拨作用，完善相关研究，本文对国内期刊上发表的相关文章做了文献研究。

2. 剑桥商务英语证书考试回顾

随着英语作为全球通用语的地位日益凸显，为了保证各国经济贸易的有效交往，商务英语顺势发展成为一门新兴的独立学科。英国剑桥大学向全世界推出了国际性商务英语考试；美国哈佛大学、斯坦福大学、伯克利大学等著名院校都开设了商务英语课程，普林斯顿大学还成立了以商务英语为核心的国际交易英语考试中心。由此证明，商务英语在国际上受到了极大的重视（马爽欣，韩小卫，2008：203）。

在我国，随着市场经济的发展和对外开放的力度不断加大，特别是中国加入了世贸组织后，国际交流合作频繁，迫切需要新型商务英语专业人才。国家教委在《关于外语专业面向21世纪本科教育改革若干意见》中明确指出：“由于社会对外语人才的需求已呈多元化的趋势，过去那种单一外语专业和基础技能型的人才已不能适应市场经济的需求……我国每年……大量需要……复合型人才。培养这种复合型的外语专业人才是社会主义市场经济对外语专业教育提出的要求，也是新时代的需求。”（马爽欣，韩小卫，2008：203）在这种情形下，我国许多高等院校相继设立了商务英语专业。与此同时，BEC考点和培训机构也急剧增多。

剑桥商务英语证书考试（BEC），是1993年教育部考试中心和剑桥大学考试委员会为适应中国改革开放的需要，双方协议在中国合作举办的，由英国剑桥大学考试委员会（University of Cambridge Local Examination Syndicate，简称 UCLES）专门为我国设计的英语水平考试，分初、中、高三个级别①。由英国剑桥大学考试委员会负责命题、阅卷、颁发证书，中国教育部考试中心负责报名、印制试卷和组织考试。剑桥商务英语考试大纲规定：BEC考试基本上属于实用性而非学术性的，其目的是考查学生在具体的商务环境中实际运用英语语言的能力，能否正确地理解、处理及回答各种工作中的问题。由于剑桥商务英语考试考察真实工作环境中的英语交流能力，被欧洲乃至全球众多教育机构和企业认可，将其作为入学考试或招聘录用的英语语言水平要求。

3. 研究现状分析

3.1 研究对象

以中国学术文献网络出版总库为检索源，搜索到不少研究BEC的文章，但是以BEC反拨研究为主要内容的文章为数极少。在BEC反拨研究文章里，大多数研究对教学的反拨作用，极少有其他方面，温雪梅（2008）的反拨研究以完善口试系统为对象是为数不多的例外。由此可见，相关研究内容过于单一。而且研究对教学的反拨作用的文章里BEC口试占主要份额，研究内容重复化。相对CET（大学英语考试）等其他国内大型英语考试的研究来说，对BEC的研究只占很少的比例；BEC庞大的报考人数与其极少的反拨研究反差巨大，这个现象不得不引人深思。马丽雅和白静（2007：34）认为这正好说明BEC“达到测试者和被测试者的基本要求”，已经“趋于平稳”。事实上，目前国内严重缺乏对BEC考生及考生学习影响研究，没有相关证据证明BEC考试达到“被测试者的基本要求”。而且缺乏考生通过BEC考试后应用情况的跟踪调查，缺乏用人单位对BEC证书含金量的态度调查，缺乏测试者的后效反馈调查，何谈“达到测试者”的“基本要求”呢？还有更多的受BEC考试影响的对象，如考试设计者、课程大纲和教材编撰者等，都找不到相关的反拨研究成果。

3.2 研究方法

国内学者对BEC考试反拨作用进行的专门研究并不多，少见直接的实证研究。以刘润清（1999：29-39）外语教学科研分类的定性研究和定量研究为主要根据，本文把研究方法归纳为实证性研究和非实证性研究（纯理论性研究）。国内的BEC反拨研究都以非实证性研究为主，对BEC考试反拨作用的结论根据，要么沿用国外的已有研究，要么根据BEC考试考纲规定的考试内容和评分方法推断，唯独缺乏实事求是地对反拨作用的对象（例如教学，考生等）进行考察研究，也没用经过科学试验调查。有不少以测试内容本身研究来论证BEC具备交际语言能力测试特征的文章（孙湘生，1995；姜裴裴，2007；梁冬梅，2008； 王金贵，刘孟兰，2009；王金贵， 2009），由于缺乏实证研究，无法证明其交际测试性质是否被考生了解和认同，更无法证实BEC考试在实践中能否发挥其交际测试的积极反拨作用。相比之下，国外的同类研究都是以实证研究为主，国内缺乏相关实证研究，研究结果的可靠性有待提高。

4. 对英语素养培养的启示

本研究结果表明，对以BEC为蓝本的交际英语测试的研究有待改进，这就要求我们对考试测评与英语素养培养之间的关系继续加以研究，从多方面探索改善以满足社会对人才素养的需求。

4.1 测评要转向学习者本体

由中国学术文献网络出版总库搜索的数据结果可见，对BEC测试本身的研究不少，但反拨研究很少，对应试者及其影响研究更是罕见。应试者才是测试作用与服务的对象，他们的需求与态度是测试者首先应该考虑的因素。王立非（2000： 8-9）提倡“研究的重心从语言本体、教材与教师转向学习者本体，特别是影响学习者的复杂的内部与外部因素，学习者的心理过程和认知系统”。为了促进交际英语测试的合理化和人性化，也为了使它更加符合我国的国情和考生的实际情况，未来的研究应该“转向学习者本体”。

4.2 测评要跨领域研究

测试对其他领域也可能产生反拨作用。相比其他大学英语考试，交际英语测试的实用性和交际特征更明显，比如考查真实工作环境中英语交流能力，对实用英语文书和图表的阅读理解能力和活用交际能力有明确的要求，比较可能对大学生许多方面的专业和职业素养产生影响，由此可以进行跨领域研究。

4.3 测评要跨部门横向合作

杨惠中和桂诗春（2007：368-374）认为测试的反拨作用极其复杂，涉及教师、学生、家长、用人单位等一切与考试有关人员，应该对考试反拨作用进行考试本身以外的研究。所以未来的研究还要对测试设计者和测试实施者、教材设计者、出版商，甚至培训机构（蒋业梅，2010：45）和相关的考试管理机构展开交际英语测试反拨研究。

4.4 测评要转向本土化

王金贵（2009）根据BEC交际性语言测试特征设计商务英语精读考试试卷，通过调查问卷、个人访谈和课堂观察等方法，对黑龙江省三所大学180名商务英语专业学生和15名商务英语教师进行实证研究。结果证明，其根据BEC设计的英语考试对教与学均产生了积极反拨作用，这为建立商务英语测试体系进行了有益的探索。

广东海洋大学寸金学院开展了连续八年的商务英语教学改革，设计了符合本土特色与需求的交际英语测试模式，结果证明交际英语测试对英语素养培养有较大的促进作用。改革英语测试模式，不仅可以综合测评学生的知识、能力、素质，还可以反过来提高英语综合素养。

4.5 测评要长期跟踪纵向研究

出于对考生负责任的态度，对于交际英语测试实际用途和含金量应该进行实证跟踪调查，研究国内市场和用人单位对相关人才和证书的真实需求和回馈评价，才能够从根本上发挥交际英语测试考试的积极反拨作用。

5. 结语

目前语言测试普遍要求评估考生真正能力，BEC考试以交际语言能力测试著称，理应多角度深层次地对其影响进行反思和研究借鉴。作为目前国际上规模较大的外语标准化测试之一的BEC考试，很难充分考虑地区与地区、学校与学校之间存在的广泛差异。有鉴于此，参考BEC交际性语言测试特征设计相关本土化校本化英语考试测评的研究更加有实际意义。测评可以作为英语素养培养的途径之一，为学生职业素养培养补充新鲜血液。建议将来的研究者可以综合宏观研究和微观研究，结合英语考试内部和外部因素，加强实证研究以保证研究结论的信度和效度，以便充分发挥考试的积极反拨作用，推动我国语言测试改革的发展和学生英语素养的提高。

注释：

①kaoshi. 用数据说话，最受欢迎的职业英语证书调查[EB/OL].http：///yuanxi/wy/70/73/2010427100630. htm山西大学外国语学院， 2010-04-27， 10：6.

参考文献：

[1]Alderson， J. C. & Wall， D. Does washback exist？Applied Linguistic [J]. 1993， 14：116-129.

[2]姜裴裴. 以语言交际理论改革大学英语测试――兼谈BEC考试中的交际测试特征[J]. 安徽文学，2007（3）：103-104.

[3]蒋业梅. 大学英语考试反拨作用研究：现状与展望[J]. Crazy English Teachers， 2010：42-45.

[4]梁冬梅. 交际性语言测试的主要特征――以“剑桥商务英语证书（BEC）”考试为视角[J]. 法制与社会，2008，07（上）：225.

[5]刘润清. 谈谈外语教学中的科研方法[M]. 北京：外语教学与研究出版社，1999：29-39.

[6]马丽雅，白静. 浅析国内英语测试研究现状――对8种外语类核心期刊5年（1999年-2003年）的统计分析[J]. 外语与外语教学，2007（2）： 33-35.

[7]马爽欣， 韩小卫. 商务英语发展现状浅析[J]. 商场现代化， 2008， （上旬刊）：203-204.

[8]孙湘生. 交际性测试理论的应用――谈 “剑桥商务英语证书（BEC）” 考试命题特点[J]. 湖南大学社会科学学报，1995，9（2）：110-114.

[9]王金贵，刘孟兰. 论BEC中级考试笔试部分交际性语言的测试特征[J]. 牡丹江师范学院学报（哲社版）， 2009（3）： 73-75.

[10]王金贵. BEC交际语言测试对商务英语阅读考试的启示[J]. 商场现代化，2009，04 （中旬刊）（572）：84-85.

[11]王金贵. 基于BEC考试设计的商务英语精读考试反拨效应的研究[D]. 东北林业大学， 2009.

[12]王立非. 新世纪外语教学研究的方法论展望[J]. 外语研究， 2000（3）：8-9.

[13]温雪梅. 完善剑桥商务英语BEC口试系统的对策分析[J]. 长沙铁道学院学报（社会科学版），2008，12.

[14]杨惠中，桂诗春. 语言测试的社会学思考[J]. 现代外语，2007（4）：368-374.

[15]余娟. BEC考试对高职高专商务英语教学的反驳作用[J]. 南昌高专学报，2011（1）：145-146.

考试测评范文第2篇

【关键词】 人机对话 公选考试 人才测评 领导干部

【项目课题】 本文系江苏省社科研究（人才发展）课题“竞争性选拔干部工作科学研究” （课题编号：13SRB-36）的阶段性成果。

【作者简介】 吴根平，江苏省徐州市委党校教研室主任，公共管理在职博士，副教授，中国行政管理学会会员，江苏省领导科学学会理事。长期从事行政管理方面的研究。

【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）03-0034-03

公选考试作为竞争性选拔干部的方式在各地日益成为常态，公选考试选拔干部最重要的一个环节就是对领导干部能力素质进行有效测评，领导干部能力素质测评就是通过科学的手段和方法对领导干部的外在行为和内在素质进行分析和测量，为领导人才的培养、使用、考核提供真实可靠的依据。近几年，各地组织部门在公选领导考试中较多地引入了人机对话能力素质测评，取得了较好效果。

一、人机对话能力素质测评的基本理论

信息化的极大发展是现代社会发展的重要特征，人机对话测评本质上就是在人力资源管理领域引入人才测评软件的开发与运用，简单地说人机对话能力素质测评就是把传统的人才测评理论、原则和方法与现代计算机网络信息技术紧密结合的一种新兴人才测评工具。

领导人机对话能力素质测评是经过中组部充分试点的基础之上在全国全面推广的一种新的领导干部测评的有效工具，目前在各省市公选考试中的应用程度还是依据各地情况自主确定。但依据2009年中组部新修订的公选考试大纲的规定，领导能力测试将是公选考试的必考内容，目前很多地方开始将人机对话能力素质测试作为公选考试的必考内容纳入考试环节。领导人机对话能力素质测试已经正在成为各地公选考试的一个重要有机组成部分。这种新的测评方式命题形式新颖灵活、覆盖面广、评价手段先进高效、实战性和实用性强，能较为真实地反映出领导干部的实际能力和真实水平。人机对话能力素质测试主要是以领导案例的形式出现，这些案例涉及到领导工作的方方面面，案例的来源是邀请全国公共管理学专家以及具有丰富领导经验的领导干部精心设计和挑选的，非常具有代表性，让考生模拟案例情景设定的角色，在规定的时间内对问题或措施的效度等级进行选择确认，如果没有扎实的理论功底和较强的领导能力作为基础，是很难取得高分的。从实践反馈来看，无论是组织部门还是广大考生都对这一新生事物给予极其高度的认可和评价。

以前，公选人机对话主要用于心理素质测试，主要包括抗压能力、性格测试、团队精神等，但这种测试有效性不是很强，人机对话的应用侧重点和基本趋势是应用于领导干部的能力素质测评。与一般考试注重原理测试不同，人机对话测试偏重案例性、应用性、可操作性，具有很强的信度和效度，主要以测量领导干部对未来岗位胜任力的匹配程度，以岗位胜任力为导向的测评是未来选拔干部的趋向。当然，人机对话也不是不测试原理，只是将重要的原则和原理蕴含在案例之中，这些案例主要以领导学原理为主，表现出来是技能和能力，包括领导决策、用人、用权、沟通、协调、应变、监督、控制等内容。案例的内容可能会涉及城市建设拆迁、项目招投标、领导班子建设与团结、应对突发事件和网络新媒体、上下级关系协调处理、生态建设、文物保护、“三农”问题、国企改革等社会热点问题。案例涉及的基本原则有立党为公、执政为民、科学发展观、决策的科学化和民主化、群体利益至上和群众路线、原则性和灵活性相结合、依法行政、对上负责和对下负责的一致性原则、民主集中制和党管干部、任人唯贤等原则，这些原则也是考生在作答时务必要牢记的，以此来指导答题始终。

二、人机对话能力素质测评在公选考试中的应用价值

1. 人机对话测评弥补了传统测评方法的不足

人机对话适应了现代信息技术发展的时代要求，综合运用了各种传统人才测评的手段和方法，又能弥补了过去人才测评手段的不足，因而是一种独具特色的领导干部能力素质测评的新方法。经过长期的实践探索，我国已经形成了具有特色的领导干部素质测评体系，特别是中国传统文化的优秀因素成为领导干部综合素质能力重要的测评内容，如群众路线、民主评议等行之有效的测评方法，人机对话能力素质测评可以很好地吸收这些传统评价方法的精髓。人机对话测评还可以有效避免过去单一测评工具的不足，对领导能力素质进行综合全面衡量。同时，任何科学的测评方法还要随着特定的社会环境和现实条件的动态变化而嵌入适应时代要求的领导干部必备的新素质和新能力。作为新世纪的领导干部，无论是思想政治品德，还是知识能力素质、领导风格作风、职业倾向和心理素质，都应该与时俱进，着眼有中国特色的社会建设实践，着眼于领导者特定领导岗位的新要求。

2. 人机对话能力素质测评偏重案例性、实用性、应用性和操作性，侧重于能力测评

中组部新版公选干部考试大纲一个显著的特征就是坚持“干什么，考什么”的能力测试，这种导向实际上就是要让那些学有所长、长有所专、学有所专、专有所能、能有所成的人脱颖而出，就是要形成一种鲜明的用人导向机制，即以岗位选人、凭能力用人。有别于传统的以原理为主的人才测评，人机对话能力测评主要是通过领导者对案例的分析判断和掌握程度，通过案例分析测试应试者的分析判断能力、综合协调能力、决策科学化能力和解决现实重点问题的能力，重点考察领导干部解决实际问题的能力以及领导者对未来即将上任的岗位胜任力的匹配程度。

3. 人机对话能力素质测评模拟真实的领导工作情景，对领导能力测试结果的效度更大

干部测评需要在一种真实、身临其境的环境条件下实现，环境条件越接近领导真实工作环境，测试的结果越真实有效。然而，在实际干部测评中往往难以实现在真实环境中测量干部的能力，比如对领导者应对突发性自然灾害（如地震、山洪暴发等）的应对能力的测评，就不可能创造真实环境去测评领导者的能力，即使遇到了这样的环境，代价也是十分昂贵的，而且这样的环境下实施测评工作对测量双方都会带来相当的危险，这样的测量代价会很大。因此，只能通过模拟真实的情景来达到测量的目的。人机对话测评适应了信息化对传统测评理论与方法的挑战，不仅让受测者在测评过程中自我认知，还可以通过对话获得学习经验，了解与岗位胜任力相对应的领导能力情况。因此，人机对话测评工具的一个优点就是集测评过程与学习认知相统一。

4. 人机对话能力素质测试实现了以岗位胜任力为目标的多维度整体测评

以前通常采用的测评方法是将领导者职位素质和能力进行分解，针对每种素质进行多维测评，这种过于细化的测评办法忽略了领导素质能力结构间复杂的内在关系，难以区别不同职位的特点。国内外公认的领导干部的能力体系一般包括如下指标：政治鉴别力、综合分析能力、人际沟通能力、组织协调能力、计划决策能力、创新能力、应变能力、政策理解力和应用能力等，还包括领导者的管理素质与管理风格，判断领导者适合于何种领导环境。因此，领导能力素质测评内容相当广泛，除了具备人力资源的基本内容以外，还包括领导干部特定的复合能力和综合素质测评，主要包括：政治思想品质、知识技能、个性心理特征分析、职业倾向等。在实际工作中，某些职位所需要的领导能力素质并不是单纯的某一方面内容，而很多时候是多种素质和能力的综合，这些综合素质和能力往往很难被分解出来单独测评，因而不能用传统测评办法来测量，人机对话测评则可以规避传统测量的障碍，实现领导干部综合能力和综合素质的有效测评，这种测评主要是依据领导者通过模拟真实的情景，考察其行为模式以及其完成任务的程度和质量来实现的，这种测评更具有客观公正性。

三、公选考试人机对话测评案例分析及应试技巧

很多准备参加公选考试的考生，由于对人机对话测试缺少必要的认识而感到紧张，人机对话考试与传统的考试是有所区别的。下面结合近年各地公选考试中人机对话能力素质测试的案例进行效度分析，以进一步增强考生对人机对话测试的理性认识。

1. 济南公选干部首次人机对话测评，侧重考察领导决策、判断、处理能力

2011年济南县（市）区联合公开选拔领导干部进行了领导能力测试，在面试环节中首次增加人机对话测评，这种利用计算机答题的方式和题目设置，让很多考生都感觉“答起来简单，但心里没底”。来自全市10个县市区的334名考生从笔试中脱颖而出，进入面试环节第一道关口就是人机对话领导能力测试，每位考生均在计算机上操作，要求45分钟内完成10道案例题，每道案例题描述的是一个领导工作情景，反映了需要解决的矛盾和问题，并列出解决问题的若干举措和方法，很多考生第一次接触人机对话，答题时心里没底，更多是靠第一反应。公选考试人机对话能力素质测评实际上主要考察考生的决策能力、判断力、处理问题的能力，而不像笔试、面试主要考察专业能力。人机对话的案例题实际上没有标准答案，考生选择的最佳处理方案往往会得高分。大多数人认为某一项措施比较有效，这一项的分值相对较高。这次考生经过人机对话考试后，会自动生成每人的分数，然后进入面试环节。

2. 合肥市乡镇街道党政正职公选考试运用人机对话测评领导能力

2011年3月20日上午，合肥公推竞职选拔县处级领导干部考试中，以人机对话方式进行了领导能力测评，测评的有效度令人满意。这次人机对话考试，采用中组部领导干部考试和测评中心组织开发的党政领导干部能力测评系统，侧重考察乡镇、街道党政正职的组织协调、沟通、决策、应变等分析和解决实际问题的能力。同时结合合肥实际，还着重测试应试者勇于担当、执行力、应对复杂局面和处置突发事件的能力、关注民生、做群众工作等方面的能力和素质。人机对话测试与传统笔试相比，更科学、准确、真实、全面地反映应试者的综合素质，为选拔干部提供更加可靠的依据。

考生反映，此次测评全方位、多角度考核领导干部是否善于负责、敢于负责，是否勇于担当、开拓创新，突出检验招商引资、应对处置群体性突发事件、关注民生、服务群众、科学发展等方面的综合能力；测评题设计与日常工作紧密联系，很富挑战性；有的情境很纷乱，要从一团乱麻中迅速理清头绪；有的场景很危急，必须临危不乱，指挥若定；有的情境很微妙，必须在原则性和人情味中找平衡；有的出题者提供了一些非常个性化的选择让人会心一笑。还有考生反映，无论是公开选拔县处级领导干部，还是对乡镇街道党政干部进行能力测试，无不体现了深化干部人事制度改革，坚持“民主、公开、竞争、择优”的选人用人的方向。

考试测评范文第3篇

工作技能测评系统(WSA－TEST)是专门针对基层工作人员进行工作技术、工作能力方面的测试、评价的软技术系统，主要分为工作技术测试和工作能力评价两大部分。工作技术(WS)部分又细分为5大领域、31个模块，工作能力则包括9大领域、52个模块，覆盖了日常工作中的各个方面的基本内容和技术方向，可以对工作人员进行全方位的独立测试和评价。

工作技能测评系统(WSA－TEST)采用了完全独立的应用型实践测试模式，通过完全真实的工作环境和流程进行测试，其场所、环境、装备、考官、时间和标准都直接采用实际工作中的相关内容，充分体现了实际、实务、实用和实效的基本原则，尽可能小地降低了测评误差。测评场所直接采用日常办公场所，桌椅也都采用办公桌椅，考场环境全部复制单位工作环境。测评过程中的装备全部是实际工作中所需要的真实装备，数量和品质都采用通用标准。考官由企事业单位的基层业务骨干和主管领导担任，测评时间也遵照实际工作标准。评价的标准完全按照企事业单位的日常基层工作考核标准为准。这些方面的设计可以保证测评过程与实际工作过程同步、同质、同量、同度。

定稿前，工作技能测评系统(WSA－TEST)进行了多次内部测试，获得了大量的数据和样本。经过归纳、总结和分析，得出了重要的结果和结论。工作技能测评系统(WSA－TEST)的功能强大，可以覆盖90％以上的日常工作岗位的基本工作技能点，可以面向80％以上的企事业单位基层岗位提供服务，可以对接40多个行业和800多种岗位的工作人员，对于被测评人员的技能表示程度可以达到70％以上。除了技术和能力之外，工作技能测评系统(WSA－TEST)还可以充分探查出被测试人员的耐力和基本素质。一个普通基层工作人员如果要参加完全部的测试，需要耗费200～400工作小时，折合1～2个工作月，因此，能够通过这样的测试，测试者的体能强度和心理素质本身就已经达到了一定的高度和要求。

在多次的测试和实验中，工作技能测评系统(WSA－TEST)的性能都比较稳定。应用性的测试模式、多功能的评价模式、数字化的表示模型、全方向的接口形式构成了全面、精确、灵活、有效的技术型服务平台。不仅可以为企事业单位的基层岗位服务，还可以为高校的毕业生、在校生，社区的待就业人员，农村的进城务工人员提供测评服务，可以充分促进就业，提高劳动者的收入。

工作技能测评系统(WSATEST)采用了平价的服务成本模式，全部的测评科目都采用菜单式选择标准，每一个测评科目最少只有20元人民币，大部分都不超过30元人民币，最高的也不过60元人民币。被测试人员可以根据自身情况和目标单位的要求，自选组合。在内部测试中，高校毕业生等级的人员，其成功求职的测评成本平均只有几百元。农业人口进城务工的单人测评成本很多还不到200元。即便是企业的基层员工，在面对提升和升职所需要的测评，一般也不过数百元。

工作技能测评系统(WSA－TEST)为每一个通过测评的人员提供一份详细的体检式测评报告，涵盖了全部的要点科目，被测试者和用人单位阅读起来一目了然。每一科目的评价都分为4级，直观简洁地表示了被测评人的技术等级和能力程度。每一合格的测评结果还都分为A、B、c、D四级，用以区分表示不同人员的不同成绩，从而可以进一步细分表示被测试者的技术和能力深度。工作技能测评系统(WSA－TEST)同时还为每一个达到等级合格标准的人员提供一份资格证书，该证书详细表示了被测试人员的技术和能力等级、技术专向、能力专长和获得时间，可以准确、详细地向用人单位展示被测试人员的技术和能力指标。

考试测评范文第4篇

【关键词】 材料力学；测评体系；实验教学；理论教学；能力测试

材料力学作为工科学生的重要专业基础课，有其理论严密、逻辑性强、完善的理论体系，同时也有将力学理论知识与工程实际相结合的分析问题、解决问题的方法手段。为了培养应用型创业人才，本校力学教研室对《材料力学》的教学进行了一系列的改革。而作为验证学生能力的考试测评体系的探索与实践，必将与时俱进成为《材料力学》教学改革的重头戏。如何把能力培养、能力考核融入考试测评这一教学环节，进一步培养学生能力素质、巩固教学成果、激发学生的学习主动性，这是教学工作者对考试测评体系进行改革创新的目的和动力所在。

1 革新考试方法是培养学生能力素质的需要

1.1 期末一次性终结测评方法的弊端。长期以来，很多高校教师根据一份期末考试答卷、一份实验报告来确定学生的《材料力学》学业成绩。这种传统考试方式有利于考察学生对基本理论、基本方法、基本技能的掌握程度，却无法针对学生动手能力、语言表达能力、创造性思维能力等方面进行准确考核。对于平时认真学习、探讨问题较深的学生来说期末考试试题太容易，感觉到在考试中还没有展示出自己的才华；而那些平时学习不努力、基本功不扎实的学生，临时抱佛脚顺利过关的人也不少；对于平时不学习的学生，考前押题针对性地学习、考试时左顾右盼也有侥幸过关的。显然，这种一锤定音的传统考试模式，难免存在着不合理、不科学、不公平等因素。

1.2 轻视实验考核测评的弊端。每学期都会出现轻视实验的现象：理论成绩考九十多分的学生，实验成绩才得六、七十分；甚至有的同学根本就不参加材料力学实验操作、不写实验报告。显然，这种现象背离了开设实验课的初衷，并没有起到培养学生动手、动脑、开拓创新的能力的作用。

2 材料力学实验成绩测评体系研究

目前本校开设了“材料弹性模量和泊松比的测定”、“组合梁弯曲正应力实验”、“弯曲和扭转组合变形实验”等十个验证性、综合性、设计性材料力学实验验。学生可以根据本专业实验教学大纲的要求选做实验，每个试验在试验总成绩中具有相同的权重，试验前预习、试验操作、试验报告、创新实验是实验成绩的评定依据。

2.1 加大实验考核权重或独立开设实验课。过去，材料力学实验成绩在学业成绩里占的比例较少，引不起学生的重视和关注。为此，本教研室加大了材料力学实验成绩的权重，科学合理地处理好了材料力学理论成绩、实验成绩的关系。

材料力学实验教学大纲中实验课时不少于八学时的土木工程、土木工程管理、房屋建筑施工技术等偏土木专业，材料力学实验独立设课，在教学计划中有独立的教学地位，其成绩和学分直接计入学生学籍档案。

而实验课少于八个学时的机械设计制造及其自动化、工业设计、工业工程、材料成型、冶金工程、材料工程等偏机械专业，材料力学部分只有六个或四个学时的实验课，实验教学不独立设课而隶属于理论课程。为了加大实验成绩的权重，先将实验学时扩大到原来的两倍，再计算实验成绩在学业成绩中所占的比例。

2.2 材料力学实验主要对实验能力形成过程进行考核。

2.2.1 试验前预习(10％)。实验前要求学生要搞清试验目的、原理、步骤，熟悉试验用仪器设备，准确处理理论数据，并能正确回答教师所提出的问题。

2.2.2 试验操作(30％) 。学生在试验过程中应该遵守实验室学生守则、试验设备操作规程；要求学生做到试验操作正确、规范、试验数据准确无误，或合理采用创新手段。

2.2.3 完整、简练、准确完成试验报告(50％)。实验报告是材料力学实验成绩的主要评定依据，要求学生“完整、简练、准确”完成实验报告，做到完整地描述实验的目的、原理、步骤，以及言简意赅地回答思考题、准确完成作图及数据处理。

2.2.4 独立完成创新实验(10％)。鼓励学生设计创新实验，让学生独立自主完成实验设计、理论计算、误差分析，并撰写总结或科研创新小论文，培养学生科学研究的意识和能力。

3 理论教学成绩考试测评体系研究

学生能力形成有一个过程，灵活采用多种可行的定量或定性测评方法，结合学生自评、学生互评、教师他评方式，将学生的学业测评渗透到教学的全过程。在教学过程中注重对学生的综合能力进行测评的同时，利用期末终结性理论考试促使学生对所学知识进行复习、巩固、升华，进一步提高学生解决综合问题的能力，充分挖掘学生潜能、实施创新的导向性。

3.1 跟踪教学过程的形成性测评考核模式（20%）。跟踪材料力学教学全过程对学生进行考核，一方面，教师可以及时研究在备课、讲授、辅导、答疑、批改作业和测验等各个教学环节上成功的经验和值得吸取的教训；另一方面，学生及时收到考核、测评的反馈信息，从而使学生认真总结得失、差错，吸取经验教训，养成好的学习习惯和求实创新的科学态度。

3.1.1 作业5% ，每次课后即时布置作业，对本堂课及以前的知识进行练习，夯实所学内容。以完成课后习题质量优劣，定性给出A+、A、A-、B+、B、B-等级，期末再量化为分数。

3.1.2 口试5%：口头回答或在黑板上解答，解答完后再请另一位同学为其讲评，最后根据答题和讲评情况定量给出成绩。通过学生课堂发言，考核学生的语言表达能力、知识点是否熟练掌握。

3.1.3 阶段性平时测验10%：在四种基本变形、应力状态、组合变形教学内容完成后及时进行三次平时测验，使学生对所学知识进行复习、巩固、深化。

3.2 能力水平测试模式（20%）。针对工科材料力学具有逻辑严密的理论体系、科学的研究方法，以及与工程实际密切联系的特点，能力水平测试侧重于材料力学研究方法手段、知识的灵活运用应用。

3.2.1 大作业或力学竞赛：侧重于将工程实际问题转换成力学模型、建立数学方程的能力考查，以及具有考研水平难度的理论推导题，着眼于考核学生掌握对知识的积累、理解、深化、逻辑思维、学科手段、灵活处理问题的能力。（10%）

3.2.2 撰写学习经验总结或力学研究小论文，培养学生科学严谨求实的工作学习作风，考核学生自我评估能力、学习能力、科研能力。（10%）

3.3 期末终结性理论考试（60%）。材料力学的基本概念、基本原理、基本技能技巧是学生学习后续课的基础，也是各种考证定级、注册师考试、研究生入学考试的必考内容。因此，期末采用闭卷考试形式对材料力学进行测评是十分必要的。

终结性理论考试学生答题时间一般为两个小时，是对学生掌握材料力学知识的全面考查。命题要强调材料力学的基本内容、分析方法的综合性、计算的准确性，注意“点”与“面”的结合、知识面的宽度和广度。考试内容在教学大纲范围内突出重点、适当涉及难点、尽量覆盖所学课程的内容，试题应该有一定的难度，避免一些过于肤浅、需要死记硬背的知识，关注一些有关键性的、有重要实际意义的内容。题型要多样化，可采用填空、选择、作图、分析、计算等题型。试题所涉及的知识，对于“基本概念、基本原理、基本方法”这三基类内容分值应该占卷面总分的65%左右、一般综合类占20%左右、综合类占15%左右。试卷应该具有较高的区分度、信度和效度，本届期末A、B考卷与前后四年该专业材料力学A、B考卷不应该有雷同的题，使考试更为公正、公平、合理。

4 应用讨论

在传统考试方式测评学生成绩的同时，结合学生能力水平测试模式，“多层次、全过程” 跟踪实验教学、理论教学的考试测评体系的应用，使学生端正了学习态度、明确了学习目的，大大调动了学生的积极性。经过本校三年的实践，学生考核成绩呈正态分布，基本上客观、公正、全面地反应了学生的学习能力、科研能力、动手能力。

该考试测评体系具有一定的科学性、完整性，适应范围广，可以推广应用到含有实验课程的理论力学、工程力学、建筑力学、大学物理、电子技术等学科。

参考文献

[1] 王国超，基础力学课程考试方法改革的探讨 [J]，西南民族大学学报，2005.31(2), 315～316

[2] 张能武，材料力学实验教学改革的思路 [J]，中国现代教育装备，2006.44(10), 40～41

[3] 闫振林, 高校材料力学实验教学改革的思路[J]，河南教育学院学报，2003.12(3) , 32～33

[4] 周文峰，土木工程材料试验成绩评定方法探讨[J]，山西建筑，2007.33（12）,215～216

[5] 谢安邦，《高等教育学》[M]，高等教育出版社，1998.8

考试测评范文第5篇

【关键词】职业道德;科学评价;校企对接

随着高职教育在中国教育中地位日渐提升，高职人才培养已经成为个高职乃至全社会的重要课题。

一、高职院校职业道德教育存在的问题

目前，在大多数高职院校中职业道德教育已经逐渐渗透进思想政治理论课程教学中了，甚至有些院校单独开设了“职业道德”课程。高职类院校积极地探索职业道德教育的方法、途径和内容，在多年摸索中取得了一定成就，增强了学生吃苦敬业的精神，使学生树立起了正确的择业观念和严格的纪律观念，收到了较好的效果。但是，高职院校职业道德教育依然存在很多问题，大致表现在以下几个方面。

（一）教学理念缺乏前瞻性。由于职业所固有的社会性质，决定了每一种职业都有自己的职业道德要求。这种要求映射到各行各业中，都需要与本行业发展状态相一致的职业道德规范标准。因而，作为高度社会化的角色道德，职业道德是社会经济发展的基础理论基石。高职院校在开展职业道德教育中，其主要目的在于树立学生对职业的敬业精神、养成社会要求的职业道德行为，为毕业走向社会提供服务打下坚实基础。但学校在开展职业道德教育的过程中，怎样才能做到以学生发展为重点、结合未来就业需求，如何帮助学生在就业和工作中提高竞争能力，缺乏较为深度的思考和探索。近年来，我国在经济、科技、文化等方面取得的巨大的成就，在制定教学方案时，如果不能考虑到理论知识与实际工作、与就业形式、与现代企业管理制度发展相结合，职业道德教育就会失去有力支撑。

（二）教学内容缺乏针对性。高职院校的学生毕业后，大多数学生的选择是参加工作。但在制定教学计划时，高职院校往往对学生的发展欲望和企业需求考虑欠缺，不能提供更直接、更直观的指导与服务给学生。学生需要了解社会就业形势和企业需求，有针对的增强自己在未来就业市场中的竞争力，但往往学校在这方面不能加以重视，缺乏理论联系实际的教学探索.教学方式与学生的发展欲望不能很好的契合，使部分学生将职业道德教育误认为思想政治教育，不去加以重视，不利于未来就业与职业发展。

（三）考试手段过于单一。目前，大多数高职院校对于职业道德水平的考核仅仅只是侧重于书本知识的测评，甚至有的学校直接就以思想政治课的成绩替代职业道德水平的测评。这种测评方式虽然能够提高学生对于思想政治有较为深入的了解与掌握，但只能仅限于理论知识的学习，具有一定的主观随意性，其分数不能客观评价学生道德修养水平的高低，进而不能在社会上得到企业的认可。这也从侧面说明，社会对于学校培养学生职业道德方式的不认可。企业对于员工的职业道德水平要求更偏向于在实际工作岗位上的职业操守和技能表现，而不是书本中的基本道德标准知识的考察。高职类院校是为企业培养高素质技术人才地方，就必须以企业为准绳满足社会要求，构建起与企业互联互通的教学模式和评价体系，实现企业道德评价与院校道德评价有效对接。

二、确立职业道德考试的指导原则

对于学生进行职业道德评价，需要遵从一定的基本原则。

（一）可操作性原则。对于职业道德评价的可操作性原则必须考虑两方面内容。首先包含指标的可比性。这就要求所测量指标必须是相互独立的，能够客观反映高职类院校学生职业道德做具有的共性。可以应用比例数、指数、平均数等可以体现质和量参数来直观标示;还有就是包含指标的可测性。可测性要求评价指标尽量可以量化，对于不能量化的，要尽量使用“A、B、C、D”等多段标准，并明确规定达到各级指标的条件。

（二）客观性原则。学校必须以学生在校期间各方面的表现来对学生的职业道德水平做公正客观的评价，也就是说在整个评价过程中都必须以客观事实为根据，事实就是。

（三）科学性原则。在对学生的职业道德水平进行考核的过程中，必须制定一套科学严谨考核流程，使整个评价环节包括评价内容、评价方式、方案选定都是科学可信的。在评价过程中要科学量化评价指标，设定定量与定性评价标准，采用多种评价方式交互使用，要确保信息获取的可靠与可信度，这样产生的结果才具有可信度。

三、科学确定评价内容和考试形式

（一）明确评价理念。对于高职院校学生进行职业道德水平评价时，要树立以人为本、德育优先、和谐全面发展的新理念，要将学生的发展放在首要位置，辅助以奖惩性评价。

（二）确定评价的主客体。高职院校学生职业道德水平测评的主体是指组织与评价人员，如辅导员、班主任或者学校、学院和班级设立的评价小组等等。评价的课题当然就是学生个人的职业道德，通过对学生在校期间的学习、生活还有社会实践活动进行分析，制定一套较为科学合理的职业道德教育评价体系。

（三）评价指标体系。高职类院校要通过多种途径、手段和方法，将定量测评的激励作用与定性测评的指导性作用相结合，将过程性评价的教育作用与终结性评价导向作用相衔接，构建一套更为丰满、科学的评价体系，使职业道德考评工作更为完整和全面。

评价指标体系

考试测评范文第6篇

一、组织机构

2007年特长生的认定工作由区统一组织，具体工作由区招生办负责组织实施。

成立认定工作领导小组：

组长：*

成员：***********

二、认定名额：

按招生计划数的5%招收音乐、美术、体育特长生，其中体育特长生控制在招生计划总数的2%，音乐美术特长生总数不超过3%，音乐、美术特长生的具体分配比例将视实际情况进行调整。为了保证特长生的录取比例，同时保证特长生专业质量，一般情况下，全区将按招生计划的105%左右认定合格名单，最低不低于100%。

三、报名及认定办法：

特长生由本人向所在学校申请并征得家长或其他监护人同意，填写特长生报名表。考生所在学校要把好初评关，要根据考生的特长现状及发展潜能，认真搞好初选并将初选名单上报区招生办。区招生办组织专家按照测试标准（测试标准附后）进行认定。为了加强我区高中阶段区域特长培育，促进特长生特长发展，为特长生未来发展提供更好服务，各高中从2008年开始将结合自身实际和特长生培养前景在专业设置上有所侧重（2008年特长生招生专业设置将另行公布），2007年的专业设置情况与2006年相同（各高中专业设置附后），需要各初中学校做好宣传和学生报考志愿的指导工作。

四、时间安排：

4月17日-18日以初中学校为单位将特长生名单报区招生办。

4月25日-26日区组织测评

五、录取原则：

对特长测评和认定合格的考生，按招生计划和考生成绩择优录取，达到择校录取分数线的按公费生录取。录取不满时，对未达到择校录取分数线的考生可降段录取。录不满时余下指标改招正常生。具体降段规定严格执行2007年大连市教育局关于特长生录取规定。

六、组织纪律：

1、工作人员有下列情形之一的，取消当年工作人员资格，并给予通报批评，一年内不准评聘、晋级；情节严重的，给予行政处分：

（1）测评过程中，不认真履行职责，经指出仍不改正的；

（2）在成绩正式之前泄露考生成绩的；

（3）应回避测试工作，却隐瞒不报的。

2、工作人员有下列情形之一的，给予行政处分，并取消当年及下一年工作人员资格，三年内不准评聘、晋级：

（1）利用工作之便，为考生舞弊提供条件的；

（2）提前泄露测试教师安排的；

（3）对违纪考生不及时处理或隐匿不报的。

3、工作人员有下列情形之一的，给予行政处分，其中是教师的，取消其教师资格，以后不得再从事教育工作：

（1）为不具备测试人员提供假证明、证件，使其取得报考资格的；

（2）在评卷过程中擅自为考生提高分数的；

（3）利用测试工作之便，索贿、受贿，以权徇私的；

（4）偷换、涂改考生考试成绩的。

考试测评范文第7篇

摘 要：大学生素质测评是对教育教学内容和要求涉及的大学生的观念、品格是否“践行”及践行程度，知识、能力和方法是否“会运用”及会运用程度的测评。这是大学生素质测评的本质，是大学生素质测评与对大学生的传统评价方式的本质区别。大学生素质测评的基本内容包括观念素质、品格素质、知识素质、能力素质和方法素质，即“五大素质体系”，素质测评的具体内容应根据具体培养目标和培养规格在“五大素质体系”中有所选择、有所侧重。大学生素质测评的模式包括综合素质测评和单项素质测评两种基本模式。

关键词：大学生素质测评;测评内容;测评模式;综合素质测评;单项素质测评

中图分类号：G640 文献标识码：A

研究大学素质学分制，必须专门重点探讨大学生素质测评问题。

一、大学生素质测评的本质及内容

（一）大学生素质测评的本质

基于素质理论及前述素质测评的本质，笔者认为，大学生素质测评是对大学生素质的测量与评价，具体来讲，是对观念、品格、知识、能力、方法等是否“内化”为大学生的观念素质、品格素质、知识素质、能力素质、方法素质以及其“内化”程度的测量与评价。对“内化”的素质及其“内化”程度的测评是大学生素质测评的本质。

大学生素质测评的对象是大学生自身具有的素质，凡不是大学生自身具有的素质，如那些没有内化为大学生素质的浩如烟海的知识或以知识形态存在的观念、品格、能力、方法等，都不是大学生素质测评的内容。

“内化”是素质形成的标志，因此，大学生素质测评首先要测是否“内化”。“践行”是观念、品格内化为观念素质、品格素质的标志;“会运用”是知识、能力、方法内化为知识素质、能力素质、方法素质的标志。因此，对大学生观念素质、品格素质的测评首先要测大学生对某种观念、品格是否“践行”;对大学生知识、能力、方法素质的测评首先要测大学生是否“会运用”。其次，大学生素质测评还要测评素质内化的程度。大学生素质的高低是其素质内化的程度决定的，内化程度越高，说明素质越高，反之亦然。大学生越是“践行”某种观念或品格，说明其相应的观念素质、品格素质越高;大学生“会运用”的知识越多越熟练，说明其相应的知识、能力、方法素质越高。

总之，大学生素质测评是对大学生的观念、品格是否“践行”及其践行程度，知识、能力和方法是否“会运用”及其程度的测评，这是大学生素质测评与传统的对大学生的评价的本质区别。

（二）大学生素质测评的内容

1. 大学生素质测评的基本内容是“五大素质体系”

根据素质理论，大学生素质测评的基本内容是观念素质、品格素质、知识素质、能力素质和方法素质，即“五大素质体系”。“五大素质体系”是一个庞大的、复杂的体系，我们不可能也没必要对其所有的素质进行测评，所以大学生素质测评的内容应有所选择、有所侧重。

在观念素质体系中，世界观部分可重点测评理想和信念、社会观、政治观、经济观等;人生观部分可重点测评积极的人生目的、人生态度，乐于奉献的人生价值以及幸福观、苦乐观、敬业精神、拼搏精神等;价值观部分可重点测评是非观、荣辱观、美丑观、善恶观以及如何看待物质财富、名誉与地位、索取与奉献等。其中，专业观念素质部分可重点测评对专业的热爱、执着以及科学精神。

在品格素质体系中，人格素质部分应重点测评正义、公正、正派、诚信、宽容等;道德素质部分应重点测评责任、修养、作风、言行文明等;心理素质部分应重点测评心态、自尊、自信、坚强、抗压、抗逆等;性格素质部分可重点测评是内向型还是外向型，特别是对开朗、乐观、稳重、细致等素质的测评。其中，专业品格素质部分可重点测评相应专业的专业品行、专业毅力以及职业道德方面的素质。

在知识素质体系中，专业知识素质部分应重点测评专业理论知识和专业实践知识;非专业知识素质部分应重点测评观念性知识和通识性知识。

在能力素质体系中，认识能力部分应重点测评思维能力，特别是发散思维、逆向思维、求异思维、超前思维、创新思维等能力;实践能力部分应重点测评表达能力、沟通能力、应变能力、组织能力、决策能力、管理能力、执行能力、调控能力、协调能力、学习能力以及体能等。其中，专业能力素质部分可重点测评对专业理论知识的运用能力以及专业实践能力。

在方法素质体系中，可重点测评专业学习方法、思维方法、实验方法、操作方法以及创新方法等。

在以上“五大素质体系”测评的主要内容中，要特别重视对大学生创新素质和特长素质测评。

2. 选择具体测评内容的基本原则

以上所述的大学生素质测评的基本内容是就一般要求而言的。高校因学校性质、办学层次定位等不同而千差万别，不同大学的学生素质测评内容必然有很大的差异，如何正确选择符合实际的素质测评内容是大学生素质测评首先要解决的问题。笔者认为，选择素质测评具体内容应遵循以下两条原则：

（1）培养目标决定原则

培养目标决定原则是指大学所选择的素质测评具体内容一定要符合培养目标的要求。

培养目标决定培养规格，培养规格是培养目标的具体化。培养目标、培养规格不同，实质上是对大学生的素质要求不同。大学生素质测评是对大学生素质状况的测评，实际上是对不同培养目标、培养规格所规定的素质要求的测评，培养目标及培养规格有什么素质要求，素质测评就应测什么内容。

不同类型及不同办学层次的大学，其素质测评内容存在很大的差异。比如，就学校类型而言，军事类院校与其他普通院校的培养目标及其对学生的素质要求会显然不同;就办学层次而言，研究型大学主要以培养科学研究人才为目标，其素质要求必然以专业理论知识扎实，思维能力、创新能力强等符合研究型人才的要求为主;而高职类院校则主要以培养应用型技能人才为目标，其素质要求必然以动手能力强，适应具体岗位实际操作需要等为主。

不同学科或专业的培养目标不同，必然选择不同的素质测评内容。比如，在思维能力的要求方面，文学、艺术类学科重在形象思维能力，而哲学、理学类学科重在抽象思维能力;以工程技术人员为培养目标的专业，其观念、品格素质要求就会侧重科学精神、勇于创新、严谨求实、团结协作等素质;以企业家为培养目标的专业，则会重在对眼光、胆识、胸怀、坚韧等品格素质要求。

（2）可操作性原则

可操作性原则，是指所选择的测评内容必须满足两个基本要求：一是可以测评;二是能够测评。

二、大学生素质测评的基本模式

综观古今中外的教育史，系统、全面地对大学生素质的测评从未有过。大学生素质测评是教育史上的新生事物，也是一个全新的领域。对这一全新领域的研究和探索，关键在于揭示大学生素质测评的内在规律性，换句话说，关键在于怎样才能更好地测评大学生内化的素质及其内化程度。这就需要建构一种具有普适性的、可以“复制”的大学生素质测评的基本模式。

一方面，大学生素质测评作为一种素质测评，必须遵循素质测评的一般规律、原则及本质要求，包括明确素质测评目的、正确选择素质测评内容、设置科学的素质测评指标、确定科学的素质评价标准、选用合格的素质测评人员、搜集全面真实的素质表征信息、采用恰当的素质测评方法、作出公正评价等基本环节。另一方面，大学生素质测评有其自身的规律和模式。决定了对大学生素质的测评不能采用统一的模式，当然更不能简单采用传统的考试方法。大学生素质的多样性决定了对大学生素质的测评必须是分类测评，最重要的是构建大学生素质分类测评的基本模式。

如何进行分类测评？笔者认为，分类必须符合以下要求：

一要符合大学素质教育的本质及要求。大学教育是建立在基础教育基础上的专业教育，旨在培养各个学科、专业领域的高级专门人才。随着经济社会的发展，各行各业对人才素质的要求越来越高，这种要求既有专业素质的要求，也有综合素质的要求，更有对创新精神、实践能力、心理素质等重要素质的要求。大学素质教育，既要培养学生的综合素质，又要培养学生某一方面的特长素质。促进学生全面发展与个性发展的统一是大学素质教育的本质要求。因此，大学素质教育的目的不外乎提高大学生的综合素质和强化大学生的某些重要的单项素质。

二要符合大学生素质表现的特征。总的来讲，大学生的素质表现既有综合性的素质表现，又有单项素质表现。比如课程学习，反映的不仅仅是学生的知识素质、能力素质和方法素质，也一定程度上反映了学生的精神、态度、恒心、毅力等观念素质和品格素质，是学生综合素质的表现;又如学生的体能，反映的是学生的一种能力素质，是学生单项素质的表现。

三要涵盖大学生所有的素质表现。大学生的素质主要通过其课程学习、项目实训、行为表现、成果展现等表现出来，大学生素质测评的分类必须包含这些方面的内容，不能有所遗漏。

四要符合“同类合并”的要求，即采用相同的测评流程、测评机制或方法的归为同一类素质测评模式。

基于以上的分析，笔者提出大学生素质测评的两种基本模式，即综合素质测评模式和单项素质测评模式。

（一）综合素质测评模式

综合素质测评模式是指对大学生的多项素质进行测评的一种素质测评模式。该素质测评模式适用于所有的课程、部分实训项目以及大学生的综合素质成果。其中，对专业理论课程和专业实践课程的测评应以测评学生的专业能力素质、专业知识素质和专业方法素质为主，以测评学生的专业观念素质和专业品格素质为辅;对非专业素质实训项目的测评应以测评学生的观念素质、品格素质和能力素质为主，以测评学生的方法素质、知识素质为辅;对大学生的综合素质成果的测评以测评学生的知识素质、能力素质和方法素质为主，以测评学生的专业观念素质和专业品格素质为辅。

为保证素质测评的客观性，综合素质测评模式必须做到结果性测评与过程性测评相结合，或者说静态测评与动态测评相结合，这是综合素质测评模式必须遵循的重要原则，是其与单项素质测评模式的重要区别之一。

结果性测评即静态测评，是指在特定的时空状态下，以相对统一的测评方式，对测评对象已形成的素质水平进行测评，如期末考试。其优点是能够及时了解和把握测评对象已经形成的素质状况并及时作出相应的评价。然而，仅仅靠结果测评，难以保证测评的客观性。素质的内在性决定了对人的素质测评只能以测评对象的素质表征信息为依据，要保证素质测评的客观性，就必然要求素质表征信息的全面性和真实性。素质测评的信息定律告诉我们：素质表征信息越真实，越全面，测评结果越具有客观性。反之亦然。但仅仅是结果性的素质表征信息不能满足信息的全面性和真实性要求。因为人的内在心理活动和素质表现非常复杂，作为测评依据的素质表征信息有真实的，也难免有虚假的，有一贯性的，也有偶然性的。特别是人在某种特殊环境下的外在表现易受心理因素、趋利意识等影响，有正常的一面，也可能有不正常甚至伪装的一面。比如有人因想得到认同在自陈量表的素质测评中掩饰自己的真实素质表现而虚假答题，也有人因压力太大或心理素质不好而导致高考失利。由此可见，仅靠静态测评即结果性测评难以保证素质测评的客观性。要保证素质测评的客观性，还必须在结果性测评的同时，注重过程性测评。

过程性测评即动态测评，是指对测评对象的素质表现过程进行跟踪测评。如实践考察、平时行为表现考察、特定情境下的互动等等。这种测评的优点是便于把握测评对象全面、真实素质表征信息而不是某种偶然性信息，全面准确评价测评对象的综合素质情况，纠正一些因测评对象某种静态测评发挥不当而不能得到准确评价的偏差。过程性评价除了具有作为一种非结果性测评的主要局限外，还具有对测评主体的要求高、消除主观色彩的难度大等局限。所以综合素质测评模式只有将结果性测评与过程性测评有机结合起来，发挥各自的优点，消除各自的局限性，才能对测评对象的素质作出客观的评价。

综合素质测评模式要求过程性测评与结果性测评相结合，所以原则上排斥将一次性考试结果作为对学生素质的评价。一次性考试的结果是否学生的知识素质取决于命题设计。即使命题是一种素质测评的设计，但由于一次性往往带有偶然性，也难以保证测评结果与学生素质状况完全吻合，不能确保测评的客观性。综合素质测评原则上要求采用多种测评方式和方法，采用的测评方式、方法越多，搜集到的素质表征信息越全面，测评的结果越接近测评对象的客观实际。

1. 综合素质测评模式的流程

综合素质测评模式的流程应当包括素质测评的全部环节。

其一，设置测评指标体系。

测评指标体系的设置，必须结合课程、实训项目的培养目标，在“五大素质体系”中选择内容并科学设定权重。大学生素质测评的测评指标体系必须是包含“五大素质”的指标体系，而不仅仅是知识或知识素质的测评指标体系，这是其与传统的大学生评价的本质区别之一。

比如，测评学生在《数学》课程中表现出的综合素质状况，可设置“科学精神”的观念素质测评指标、“学风严谨”的品格素质测评指标、“数学知识会运用程度”的知识素质测评指标、“逻辑思维能力”的能力素质测评指标、“数学方法会的程度”的方法素质测评指标。在设定“五大素质”测评指标的比例时，应减少对观念素质、品格素质的测评权重，加大对知识素质、能力素质、方法素质的测评权重。其中“逻辑思维能力”、“数学知识会运用程度”、“数学方法会的程度”三项测评指标可占绝大部分权重，“科学精神”、“学风严谨”两项测评指标也要占一定的权重。

与《数学》课程不同，对学生在思想品德教育类课程中的素质测评则应加大观念素质、品格素质在测评指标体系中的权重，减少知识素质、能力素质、方法素质在测评指标体系中的权重。这是因为，思想品德教育类课程的教学目的主要是培养和提高学生的思想道德水平，提高学生的观念、品格方面的素质，不是培养学生思想品德类的知识、能力和方法。学生掌握了这类知识、能力和方法，不等于提高了思想道德水平，也不等于具备了观念、品格方面的素质。

又如军事训练实训项目，根据开设该项目的目的和要求，在设置“五大素质” 测评指标体系时，可设置苦乐观、团队意识、拼搏精神等观念素质测评指标，自信、合作、坚韧、抗压等品格素质测评指标，必要的军事知识、国防知识等知识素质测评指标，应变能力、执行能力、调控能力、协调能力等能力素质测评指标，队列动作要领和方法、内务整理要领和方法、射击要领和方法等方法素质测评指标。在权重系数分配上，可加大观念素质和品格素质的权重，适当减少知识素质、能力素质、方法素质的权重。

各门课程、实训项目的素质测评指标体系及其测评权重比例的设置，应当符合学校的定位和培养目标，遵循素质测评的客观性原则，由任课教师提出并设计，并按学校的教学规范程序要求审批。

其二，确定评价标准。

确定评价标准就是给每个测评指标确定评价的计量单位和赋值的标准，如计量单位是百分制还是等级制，每个分值或等级的赋值标准是什么，以及百分制评价和等级制评价如何换算等。

评价标准不外乎定性标准和定量标准两种类型。以百分制评价是一种定量的测评，适用于对知识素质的测评;以等级制评价既可以是一种定性的测评，也可以是一种定量的测评，适用于对观念素质、品格素质、知识素质、能力素质和方法素质的测评。每个测评指标必须要有赋值标准，且标准越明确越具体越好。

需要特别指出的是，素质测评的评价标准必须是“内化”及其程度的评价标准，如对观念素质、品格素质的评价标准必须是学生“践行”及程度的标准，而非学生掌握多少关于观念、品格的知识的标准;对知识素质的评价标准必须是学生“会运用”及其程度的标准，而非学生记忆多少知识的标准;对能力素质、方法素质的评价标准必须是学生“会”及其程度的标准，而非学生记忆、理解多少关于能力、方法方面的知识的标准。这是素质测评最根本的体现。凡不以“内化”及其程度作为评价标准的测评均不是素质测评。

为保证测评结果的客观性，教师或测评师拟定的评价标准也应当按学校的教学规范程序要求审批。

其三，搜集和处理素质表征信息。

大学生的素质表征信息是大学生素质测评的依据。如果我们搜集的不是素质的表征信息，那么测评的结果也不会是大学生的素质。比如，某次考试的试题考的都是死记硬背的知识，则该考试的结果就不是学生的素质表征信息。

在综合素质测评模式中，大学生的素质表征信息散见于学生培养的全过程，这就需要测评主体全方位、全过程搜集学生的素质表征信息。由于学生的素质表征信息可能存在片面性、不稳定性和不真实性，教师必须对搜集的素质表征信息进行去粗取精、去伪存真的处理。为保证素质表征信息的全面、真实，教师或测评师平时必须做好各项素质表征信息的记录，做到每个单项成绩都能找到充分依据。

学生的素质表征信息主要来自于两个方面：

一是结果类信息。理论课程结果类信息主要通过考试、考查来搜集。要保证这类信息确为素质表征信息，关键在于命题内容的素质化和考试方式的多元化。

所谓命题内容的素质化，是指命题内容必须反映素质测评的本质要求，即通过命题内容测试的是学生的素质，也就是说对知识素质的考试命题必须是学生是否“会运用”及其的程度的命题，而不是关于学生记忆多少知识的命题;对能力素质、方法素质的考试命题必须是学生是否“会”及会的程度的命题，而不是关于学生储存了多少能力的知识、记住了多少关于方法的知识的命题。为此，要在知识素质的命题上至少排除机械记忆类题目，在能力素质和方法素质的命题上至少排除考知识形态类题目。符合命题内容素质化的可称之为素质命题，其重要标志是“找不到现成答案”，甚至是开卷考试也无法抄袭，只能真正“内化”才能解题。

所谓考试、考查方式的多元化，是指采用多种多样的考试、考查方式，如笔试、口试、面试、操作考试、作业检查等。考试、考查方式的多元化是为了保证搜集素质信息的一贯性、全面性和真实性。

实践课程结果类信息主要通过学生的实验及实训报告、课程设计、专业设计、实结、实践成果（作品）、毕业设计等搜集，也必须是搜集学生素质是否“内化”及内化程度的信息。如观念、品格是否“践行”及其的程度，知识是否“会运用”及其的程度，能力、方法是否“会”及其的程度等信息。

结果类信息是学生非常重要的素质表征信息，即使这样，结果类信息也只是学生的素质表征信息，不能作为素质测评的唯一依据，更不能直接作为对学生的综合素质评定的结论。

二是过程类信息。过程类信息包括学生在课程或项目各个环节的素质表现，如预习准备、课堂表现、学习态度、课堂互动、作业质量、平时测验、实践课（实验、实训、实习）过程考查等。这类信息主要由学习小组、班级、任课教师通过平时记录和特制量表进行搜集。

无论是结果类信息还是过程类信息，信息的搜集必须满足素质性、全面性、真实性（简称“三性”）的要求。素质性，是指搜集的信息必须是素质表征信息，也就是“内化”及其内化程度的信息，具体来讲，是观念、品格的“践行”及践行程度的信息，是知识的“会运用”及会的程度的信息，是能力、方法的“会”及会的程度的信息;全面性，是指信息搜集必须是全方位的、全过程的，能够反映学生素质的全息状况;真实性，是指搜集的信息必须是真实可靠的，没有诸如抄袭、舞弊、剽窃、弄虚作假等虚假因素。

只有满足素质信息搜集的“三性”要求，才能保证大学生素质测评的客观性。为满足搜集信息的“三性”要求，学校必须建立大学生信息搜集确认制度。

其四，选用恰当的测评方法。

对大学生进行素质测评的方法有很多，包括观察法、问答法、测试法、实验法、考试法、考查法、考核法、评比法、鉴定法、问卷调查法、量表测评法、交谈法、操演法、评定法、课堂检查法、课堂表现评价法、作业评价法、现场测评法、成果评价法等。根据素质测评的本质及要求以及大学生素质测评的特征，笔者将上述诸多方法归纳为三种：素质考试、素质考查和综合评价。

（1）素质考试

考试是人们最熟悉、最常见、使用最多的测评方法。它要求学生在规定的时间内按规定的方式解答设定的题目或按要求完成一定的实际操作任务，以实现对学生的某种评价。考试的具体方式有很多，如笔试、口试、面试、操作考试等，其中，笔试还包括闭卷和开卷形式。

考试之所以成为最常用的测评方法，甚至是主要的学生评价方法，是因为它有诸多的优点。首先，考试的形式多样，适用面广，适用于对学生的各种评价，特别适用于对学生的知识水准的评价;其次，考试的可操作性强，效率高，能在统一的时限内对众多应试者同时测评;其三，考试相对公平，所有应试者使用的是同一种试卷，应试程序和规则相同，应试环境大体一致，有统一的评分标准;其四，考试的社会认同度高。

但考试有其自身的局限性。其一，考试存在测评的盲区，不适用于对所有素质的测评，如无法测评学生的非专业的观念素质、品格素质，对能力素质的测评也有一些盲区，有些实践能力考试无能为力。其二，考试有严格、规范的操作要求，比如某些部级考试的规则及要求多达近百条，只有满足这些要求才能保证考试结果的客观性。哪怕只有一个微小的环节，譬如在命题、保密、考场安排、监考、阅卷、登分统分等过程中稍有不当，都可能导致整个考试结果的失真。然而，实践中这些要求都很难完全满足，每个环节都极易变形走样。

由于考试具有适用面广、可操作性强、效率高、相对公平、社会认同度高等特点，学校及社会在评价学生或选拔人才时往往首选考试的测评方法，造成滥用考试的现象。一方面，人们奉行“考试万能”，无论测评的内容是什么，也无论测评的目的是什么，凡是测评都使用考试的方法;另一方面，当考试未能达到人们的预期甚至造成不好的社会影响时，人们就抛出“考试万恶”，使考试蒙上“罪名”。事实上，考试作为一种评价方法，本身无所谓好坏，关键在于如何运用。笔者认为，考试的优点决定了它的永恒性，只要存在对人的评价就会有考试，而且考试依然是对学生知识素质、能力素质、方法素质进行测评的主要方法之一。

大学生素质测评不排斥考试，但必须赋予其全新的内涵和要求，为此，笔者提出“素质考试”的概念。

素质考试，是指通过考试测评学生“内化”的素质及其内化程度的一种测评方法。

首先，“素质考试”是对考试方法的新运用，是对传统考试方法的优化和升级，所有的考试都可以升级为素质考试。

第二，“素质考试”是对素质“内化及其内化程度”的测评方法，是对知识是否“会运用”及其程度的测评方法，是对能力、方法是否“会”及其的程度的测评方法。换句话说，凡不是测知识是否“会运用”， 凡不是测能力、方法是否“会”的考试均不是素质考试。这是素质考试与传统考试的本质区别。

第三，“素质考试”的关键在于“素质命题”和考试结果的真实化。考试结果的真实化，即要求素质考试必须严格遵循考试的基本规范要求，如严格监考纪律，杜绝试题泄密、考生舞弊等，以确保考试结果能真实反映学生的素质状况。命题内容素质化和考试结果的真实化是素质考试的两个基本要求或标志，只有符合以上两项要求的才是素质考试。

第四，作为一种素质测评方法的素质考试，并非对所有的素质类型都适用，主要适用于对知识素质和方法素质的测评，也适用于对部分能力素质的测评，不适用于对非专业的观念素质、非专业的品格素质的测评。

第五，素质考试是大学生素质测评的重要方法，但不是唯一方法。要保证素质测评结果的客观性，还应综合运用其他测评方法。素质考试的成绩只是作为对学生“五大素质”测评指标进行评价的重要信息依据，而不能直接作为评价结论。

（2）素质考查

考查也是常见、使用频繁的测评方法。考查，是指采取特定的观察和检测方法对学生进行评价的一种方法。考查包含的内容丰富多彩，形式较考试更加灵活多样，诸如：口头提问、作业检查（含课堂作业、课后作业、实践作业、课程论文等）、卷面测验（含平时测验、期中测验、期末测验等）、课堂表现测评（含课堂互动、讨论、学习态度、小组学习情况等）、与课程直接相关的行为表现测评等。考查的本质是对学生的一种评价，这种评价有定性的评价也有定量的评价。

考查具有很多优点，因而成为人们对学生进行评价的主要形式之一，得到了广泛运用。首先，考查较考试而言，其适用范围更广，适用于对学生观念素质、品格素质、知识素质、能力素质、方法素质等的测评;其次，考查的形式更加灵活多样，几乎囊括了除考试以外的一切评价方式;其三，考查更具有可操作性，可随时随地进行。

但考查也有其局限性。其一，考查具有浓厚的主观色彩，考查的结果在于测评主体对评价标准的把握，所以考查较考试信度要差一些;其二，考查一般由测评主体随时随地进行，难以避免随意性、图简单、流于形式、走过场等，更易变形走样。

由于考查具有适用范围广、可操作性强、形式灵活多样等优点，所以它仍是大学生评价的基本方法。笔者在扬弃传统考查法的基础上，提出了作为大学生素质测评主要方法之一的素质考查的概念。

素质考查，是指通过考查测评学生“内化”的素质及其内化程度的一种测评方法。

首先，素质考查是对考查方法的新运用，是对传统考查方法的优化和升级，所有的考查都可以升级为素质考查。

第二，素质考查是对素质“内化”及其程度的测评方法。具体来讲，是对观念、品格“践行”及践行程度的测评方法，是对知识“会运用”及其程度的测评方法，是对能力、方法“会”及其程度的测评方法。换句话说，凡不是测观念、品格是否“践行”，凡不是测知识是否“会运用”，凡不是测能力、方法是否“会”的考查法均不是素质考查。这是“素质考查”与传统考查的本质区别。

第三，素质考查的关键在于搜集表征信息的素质化和真实化。搜集表征信息的素质化，即要求搜集的信息是学生素质的表征信息，具体来说，搜集的是学生实际“会运用”的知识及其会运用的程度，真正“会”的能力、方法及其会的程度，实际“践行”的观念、品格及其践行程度方面的信息，而非其他的外在的非素质的表征信息，如死记硬背的知识、夸夸其谈的能力、纸上谈兵的方法、倒背如流的观念和品格等。这就要求测评人员善于透过现象看本质，通过仔细观察、深入考查，牢牢把握学生的素质表征信息。搜集信息的真实化，即要求对搜集到的学生素质表征信息进行去伪存真的处理，要对考查所得的信息与测评对象平时一贯表现和考试成绩对比分析，排除学生一次性、偶然性的或刻意为之的表现，以保证素质表征信息的真实性。搜集表征信息的素质化和真实化是素质考查的两个基本要求或标志，是素质考查与传统考查的根本区别。

第四，素质考查适用于对学生观念素质、品格素质、知识素质、能力素质和方法素质，即“五大素质”的测评;适用于对学生的课程学习、实训项目以及反映学生品格素质的行为表现的测评。

第五，素质考查是大学生素质测评的重要方法，但不是唯一方法。要保证素质测评结果的客观性，还应综合采用其他测评方法。

（3）综合评价

传统的对大学生的评价方法就是考试和考查，由于传统教育是知识本位的教育，所以这两种方法可以满足对大学生知识素质的评价。作为素质教育的素质评价，不只是测知识素质，而是测“五大素质”，所以，考试、考查不能完全满足大学生素质测评的需要。大学生的综合素质除了在课程学习、项目实训中表现外，还表现为一种综合成果。对大学生综合成果的测评，无论是素质考试还是素质考查都难以避免测评结果失真。因此，笔者提出“综合评价”的概念。

“综合评价”是指对大学生的实验报告、实践作品，实结、课程设计、专业设计、毕业设计、毕业论文等表现出的综合素质状况进行测评的一种素质测评方法。

大学生的很多成果是其综合素质的反映，如实验报告、实践作品，实结、课程设计、专业设计、毕业设计、毕业论文等。传统的大学生评价通常将这些成果纳入考试、考查的范畴进行评价。但由于这些成果与考试、考查的内在要求存在根本的差距，机械地套用考试法、考查法对大学生的成果进行评价，其结果往往是流于形式、走过场，导致了对作为大学生最重要的综合素质表现的成果的评价失真。因此，对最能反映大学生综合素质的这类成果既不能采用素质考试，也不能采用素质考查，而必须采用综合评价。

综合评价是通过大学生的成果评价大学生的素质状况，其本质是一种素质测评。综合评价也就是对大学生的实验报告、实践作品，实结、课程设计、专业设计、毕业设计、毕业论文等反映出的学生知识“会运用”及其程度以及学生能力、方法“会”及其程度的一种综合测评，也在一定程度上对大学生的专业观念素质和专业品格素质进行测评。

“综合评价”不同于传统的学生综合成果评价方法。传统的大学生评价将实验报告、实践作品，实结、课程设计、专业设计、毕业设计、毕业论文等纳入考试、考查进行测评，测评的是学生的知识或知识素质。而综合评价是对学生“五大素质”的综合测评，综合测评是其重要特征。所以，综合评价必须设置“五大素质”的测评指标体系，并分别给出每个测评指标的评价标准，排斥评价的主观性、随意性。

综合评价适宜采用等级制评价。这种等级制评价也应该将过程性评价与结果性评价相结合，其中，对素质成果的结果性评价占绝大部分的权重，对成果形成过程的过程性评价也应占一定的权重，过程性评价主要是对学生专业观念素质、专业品格素质的评价。

上述三种方法是大学生综合素质测评模式的三种基本方法，任何一种方法都有其适用范围，也有其自身局限性，所以需要教师或测评师根据课程的性质、特点、教学目的及测评指标、评价标准等综合考虑来选用恰当的测评方法。同时，教师或测评师必须非常熟悉各种测评方法的特点、程序和要求并能正确运用，方能保证素质测评的客观性。要想完整、真实、客观地测评学生的综合素质，必须恰当地采用三种测评方法。无论采用哪一种素质测评方法，都是对大学生的“内化的素质及其内化程度”的测评，这是大学生素质测评与传统的对大学生的评价的本质区别所在。

其五，成绩评定。

成绩评定是大学生素质测评的最后一个环节，是指教师或测评师根据分析处理了的素质表征信息按照评价标准对学生的素质进行综合赋值。换句话说，是将分析处理好的素质表征信息，按照评价标准对学生的综合素质做出相应评价。

综合素质测评模式的成绩评定应当分两步：第一步，对过程类和结果类素质表征信息，各按预先设定的测评指标体系，依据评价标准分别赋值;第二步，对过程类和结果类两类赋值，按预先设定的比例相加得出成绩评定的综合赋值。

2.综合素质测评模式的要求

为保证测评结果的客观性，综合素质测评模式必须满足下列带有规律性的一系列要求：

其一，设置的测评指标体系科学合理。

对学生综合素质的测评，其测评指标体系的设置必须符合以下要求：符合课程（项目、素质成果）性质、特点的要求;符合课程（项目、素质成果）教学目的的要求;符合课程（项目、素质成果）基本内容的要求;符合“五大素质体系”及其内在规律性比例的要求;符合学生实际的要求;符合结果性测评与过程性测评内在比例的要求。

其二，确定的评价标准客观正确。

一是明确计量单位，是采用百分制评价，还是采用等级制评价要明确;二是评价标准必须具体并尽可能量化。

其三，搜集素质表征信息要符合“三性”要求。

搜集素质表征信息要符合素质性、全面性、真实性的要求。

其四，选用的测评方法恰当，运用得法到位。

“测评方法恰当”要求在选用具体测评方式方法时必须符合四个要求：一要符合具体课程（项目、素质成果）的性质特点及教学目的的要求;二要符合测评指标和评价标准的要求;三要符合搜集信息的素质性、全面性和真实性的要求;四要尽可能采用多种测评方法。

“运用得法到位”是指必须不折不扣地按照选用测评方法的原则及要求执行，不能变形走样，比如考试，若命题内容不是素质命题则测评的不是素质，泄题、监考不严、阅卷随心所欲等均不能保证素质测评结果的客观性。

其五，素质测评公开透明。

公开透明是保证素质测评客观性的重要条件。这里的公开透明是指：教师或测评师必须事先（第一次课时）让学生充分知晓该课程（项目、素质成果）的素质测评方法、程序及要求，这是保证素质测评客观性的前提;素质表征信息的记录应当对作为测评对象的学生公开，接受学生监督，这是保证素质测评公正性的前提;学校要建立接受学生投诉和纠偏的机制。

其六，成绩评价客观公正。

成绩评价客观公正，是指教师或测评师在成绩评定时对每个学生一视同仁，不带个人主观偏见，对学生的成绩评价与学生的素质状况基本吻合。要做到成绩评价客观公正，必须做到每一项测评结果都有其相应的素质表征信息作依据，都必须严格按照评价标准评分，并能够经得起检查。

只有满足上述六个方面的要求，才是对学生的一种综合素质测评，才能保证综合素质测评结果的客观性。

（二）单项素质测评模式

单项素质测评模式是指对大学生“五大素质体系”中某一种或某一方面素质进行专门测评的一种素质测评模式。比如，专门对大学生心理素质的素质测评，专门对大学生品格素质的素质测评，专门对大学生某一方面的能力素质（如口头表达能力、写作能力、组织管理能力、协调沟通能力等）的素质测评，专门对大学生创新素质的素质测评，专门对大学生特长素质的素质测评，专门对大学生身体素质的素质测评等。学校对大学生进行单项素质测评，旨在强化学生某些方面的单项素质，张扬学生的个性。

单项素质测评模式与综合素质测评模式既有相同的地方，也有不同的地方，且更多的表现在差异性。单项素质测评模式有其特殊性，所以有必要专门探讨单项素质测评模式的流程与要求。

1. 单项素质测评模式的流程

单项素质测评模式的流程包括设置测评指标、确定评价标准、选择测评方法及成绩评定三个环节。

首先，设置测评指标。

单项素质测评模式虽然只是对某一种或某一方面素质的测评，但也要设置素质测评指标。单项素质测评模式测评指标的设置不仅要符合学校人才培养目标和测评目的要求，也要符合素质测评的要求，即测评指标必须是素质指标，反映大学生对观念、品格是否“践行”及其程度，对知识是否“会运用”及其程度，对能力、方法是否“会”及其程度等，确保设置的指标测的是学生“五大素质”中某一种或某一方面的素质。

其次，确定评价标准。

确定评价标准是指对每个测评指标确定计量单位和赋值标准。通常，等级制更符合单项素质测评的要求，所以单项素质测评一般采取等级制评价。等级可分为简单的等级与复杂的等级：简单的等级即两级制，分为合格和不合格;复杂的等级一般为五级制，分为优、良、中、及格、不及格或用A、B、C、D、E标识。等级确定后，要给出每个等级的赋值标准。

以创新素质测评为例，大学生的创新素质主要通过其创新成果反映出来，因此对大学生创新素质的测评主要是测评其创新成果。学生的创新成果可以采取五级制评价。对五个等级的具体的评价标准可以根据创新成果获奖等级或获得认可级别以及创新价值的大小确定。评价标准可确定为：部级为A;省部级为B;地市级为C;学校级为D;以此类推。当然，还可以采用其他的评价标准。

其三，选择测评方法及成绩评定。

单项素质测评模式的测评方法有很多，如观察法、实验法、仪表测试法、量表测试法、现场表现法、考试测评法、考查测评法、成果鉴定法等，笔者认为，针对大学生的单项素质测评的测评方法主要有以下几种：

（1）现场表现法

现场表现法是指通过观察学生的现场表现，按照评价标准实施素质测评的一种测评方法。该方法适用于对大学生口头表达能力、写作能力、计算机操作方法等能力素质、方法素质等的测评。

（2）成果鉴定法

成果鉴定法是指通过审查学生提交的成果，按照评价标准实施素质测评的一种测评方法。该方法适用于对表现为成果的素质的测评，如对大学生创新素质、特长素质等的测评。

（3）跟踪观察法

跟踪观察法是指通过一定时期的观察，搜集相关的素质表征信息，再按照评价标准评定学生相应素质的一种素质测评方法。该方法适用于对学生观念素质、品格素质的测评，如对学生行为表现的测评，需要四年一贯制的长期观察，搜集相关的素质表征信息并进行去粗取精、去伪存真的分析处理，做好跟踪记录，最后按照评价标准作出综合评定。跟踪观察法是最为复杂的一种单项素质测评方法，既要求满足信息搜集的“三性”要求，也要求过程性评价与结果性评价相结合。

（4）素质考试法

素质考试法是大学生综合素质测评模式的主要方法，同时也是单项素质测评模式的一种测评方法，特别适用于对学生非专业知识素质的测评。

（5）量表测试法

量表测试法是指通过精心、科学设置的量表，采用问卷的方式测评学生某方面素质的测评方法，适用于对学生观念素质、心理素质等深层次素质的测评。使用量表测试法进行素质测评时，其测评的客观性取决于量表设计的科学程度。

（6）仪表测试法

仪表测试法是指通过仪表直接对学生某一种或某方面素质进行测评的一种素质测评方法，适用于公认的、且有成熟仪器或仪表进行的素质测评，如对学生体质、体能、心理素质等的测评。

上述单项素质测评方法中，除了跟踪观察法需要以搜集素质表征信息为前提外，其他测评方法的信息搜集过程与测评实施过程是合二为一的，表现为一种即时评价。

单项素质测评模式中的成绩评定往往与信息搜集、测评方法的选择合为一体，只有跟踪观察法需要相对较长时期的信息搜集过程，最终给出综合评定。所以单项素质测评模式通常只有上述三个环节。

2. 单项素质测评模式的要求

根据单项素质测评模式的特点，为保证测评结果的客观性，还应遵循下列测评要求：

其一，测评指标的设置要符合培养目标和素质测评的要求。

单项素质测评是对学生某方面或某一种素质的测评，具有很强的针对性，而人才培养目标反映了学校及社会对人才素质的基本要求，因此，测评指标的设置要符合学校人才培养目标的要求。测评指标的设置还要符合素质测评的要求，即设置的必须是素质指标。

其二，评价标准符合学生实际并尽可能量化。

评价标准要符合学生实际，既不能设定的太高，也不能设定的太低。评价标准设定的太高，容易挫伤学生的积极性;评价标准设定的太低，则达不到测评的目的，也缺乏对学生的激励作用。因而测评主体在确定评价标准时，务必在深入调查、反复征求意见特别是充分了解学生的基础上深入研究，尽量使每个测评指标的评价标准既能准确反映素质测评的内在要求，又符合学生的实际。评价标准还要尽可能的量化，以便于按照评价标准作出正确的素质评定。只有量化的评价标准才能准确赋值。

其三，采用的测评方法恰当。

测评方法的选用必须符合单项素质测评内容的特点和要求，有针对性地选择最能测试出学生某一方面或某一种素质的测评方法。

其四，成绩评定公开透明。

单项素质测评模式的成绩评定通常都是由测评人员现场即时评定，具有主观性，所以，单项素质测评的成绩评定特别要求公开透明。这里的公开透明包含两层含义：一是指测评指标和评价标准必须公开，以让测评对象和测评人员都充分知晓;二是指测评人员的现场评分必须公开，并对评分依据做好记载，以备复查。

其五，测评人员必须具有相应的素质水准。

单项素质测评模式中，无论是即时评价还是长期观察之后的评价，都是由测评人员操作的，难以避免主观性。撇开其他因素，测评的客观性与测评人员的素质水准成正比。这就要求测评人员必须具有相应的素质水准。具体来讲，包括两个方面的要求：一是公正无私的职业道德水准，即不带任何主观偏见，严格遵照测评的规范程序，按照评价标准，客观公正地对学生的单项素质进行评定;二是相应的专业素质水准。单项素质测评模式中，测评人员如同评估师、鉴宝师，其自身必须具有相应的专业素质水准，才能对学生的相应素质给出正确、科学的评价，否则其素质测评的结果就可能失真。

综上所述，只有同时满足上述五个方面的要求，才是对学生单项素质的测评，才能保证单项素质测评结果的客观性。

大学生素质测评的基本模式及其流程如图所示：

参考文献：

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考试测评范文第8篇

关键词：考试；人力资源管理；效率最大化

一、引言

考试是人类有意识有目的的反身评价活动，充分展现出人本化的特征。人力资源管理是对人力资源的生产、开发以及再利用的整个过程，无论是考试还是人力资源的管理针对的对象都是人，二者的本质属性都是相同的，在互动过程中的追求目标也都是效率最大化的原则，所以考试和人力资源管理是密不可分的。

二、考试在人力资源管理中的作用

人力资源管理工作包括宏观和微观两方面的内容，但是无论是宏观的还是微观的，其主要的目的就是实现人力资源效率的最大化原则，因此，为了更好地实现这一发展目的，必须要借助考试的方式来完成。第一，挖掘作用。人力资源与其他资源相比最大的特点就是时限性，因为人的生命个体是具有生命周期的，具备劳动能力的时间仅是生命周期的一小部分，所以在人力资源开发的过程中会受到很多时间的限制。而考试在挖掘人力资源和社会需要之间就构建起一座桥梁，可以使人力资源的社会化更加充分地体现出来，由于人的个体能力是在不断的变化的，要想发现这些变化，就要通过相应的考试测评等方法来实现，考试对于人力资源的管理来说，不仅是对现有人力资源的开发，还有对闲置人力资源的开发，使得闲置人力资源通过考试的方式找到自己的发展方向。第二，调控作用。人力资源可以是一个国家或者是地区拥有或者是即将拥有的，可以为社会创造财富的人员总称。人力资源的主体必须是人，所以其与其他资源的另一个不同特点就是主观能动性，人才在流动的过程中，能动性的最直接体现就是对功利的选择，比如东部沿海地区经济比较发达，一些高精尖的人才都不断的向这一地区涌入，这样不仅会导致人力资源分布失衡，而且还很容易滋生腐败的现象，扰乱社会秩序。通过考试可以实现对人力资源流向、流速以及人才结构的控制，可以更好地实现对人力资源的优化配置，使个体找到适合自己发展的空间。第三，配置作用。对人力资源进行配置不仅是社会中的配置，还有在组织中的配置，所以必须要了解不同个体的优势特点，通过考试可以对个体的工作能力进行了解，然后按照工作岗位的具体需求，来对人力资源进行分配，这样可以使每一个工作人员都能够各尽其能，实现工作效率的最大化。

三、不同考试类型在人力资源管理中的应用

第一，直接测评法在人力资源管理中的具体应用。直接测评法是存在与现实生活中的，或者是认为对场所进行设定，然后对测评内容进行相应的记录评价的一种方法。其主要的优势有三点：有明确的测评对象；有统一的测评标准；可以对测评结果进行复验。直接测评的方法在人力资源管理中发挥着不可替代的作用，所有对于人员个体生理素质有要求的，都可以使用这种方法，在实际测评过程中，根据不同的需要对评价对象的身高、体重、相貌等进行测评，都可以使用这种方法。第二，间接测评法在人力资源管理中的具体应用。间接测评是要由主试者通过使用相应的手段来刺激被试者，然后观察被试者的心理反应，这是对被试者心理素质进行测量的一种间接的方法。相比于直接测评法，其具有一些不确定的成分，测评的标准也不够统一，测评的对象也不够直观，而且测评的结果不可以进行复验。其主要适用的范围是测试被试者的心理素质，尽管间接测评受到的限制因素有很多，但是也是人力资源管理中不可缺少一种方法，就像一些科学的工具一样，必须要把握好运用的时机，才能更好地发挥其自身的作用。所以在实际测评的过程中，要根据不同群体的心理素质，来使用不同的测评方式，这样才能确保测评的结果更加准确，另一方面就是必须要确保测评的主体心理素质是正常的，否则就会影响测评的结果。第三，综合测评法在人力资源管理中的具体应用。在人力资源管理的甄别选拔、安置、分类、配置等众多环节中，不仅要测评被测的身高、体重、血压、视力等生理素质，同时还要测评被测的知识、能力、兴趣、态度、价值观、思想品德等心理素质；在这种情况下，单一的测评方法或方式难以满足测评的需要，就必须采取间接测评法与直接测评法相结合的综合测评法。综合测评法，也可称为优化组合测评法或结构化组合测评法。它是根据测评内容的性质特点、测评运行的现实环境和测评目的的实际需要，将一次考试的测评内容要素和能力要素进行科学分解，再针对性地选择间接和直接测评法中几种或多种适宜的测评形式,对欲测内容和目标进行多层次、多方位的组合性测评，进而取得最佳整合效应的测评方法。在面试时除了对面试者进行听、问以外，还要进行相应的记录，这样才可以形成更加客观的评价，所以在这一过程中，要保证测试的主体对各种测试的形式有很深入的了解，对测评的客体也要有足够的认识，这样才可以选择出更加适合的测评方式，保证测评结果的准确合理。

四、结束语

考试在人力资源管理中发挥的作用不仅是对人才的挖掘和调配，还可以减少人力资源在管理中的成本，考试对于人才来说可以起到一定的监督作用，可以对其在一定时间内的工作进行归纳总结，这也是对个人的一种自我式的提升，所以要想更好地实现人力资源管理的作用，就要发挥好考试在人力资源管理中的作用，根据实际的工作需要来展开深入的研究。

作者:安伟 单位:黑龙江省绥化市人事考试中心

参考文献：

[1]促进全省人力资源市场健康规范发展[J].山东人力资源和社会保障.2015(08).

考试测评范文第9篇

一、县委组织部认真组织考试

为了切实做好这次市委组织部组织的全县科级干部参加人机对话考试活动，县委组织部在接到市委组织部的通知后，立即成立了此次考试活动专案小组，专门邀请了市里经验丰富的领导来我县指导工作，听取了领导们的意见和建议，活动小组还对全县符合条件的参加此次考试的领导进行了调研，并根据他们工作中的实际情况，在考前准备时针对调研时发现的情况对各个领导进行考前指导，进行培训，切实组织好此次考试，从而为领导人才的选拔、培养、考核提供可靠的、客观的依据。

二、人机对话考试的考前准备

为全县领导干部能充分发挥自己的水平，了解人机对话考试，在考前对全县符合参加考试要求的各个领导进行了全面、系统地讲解，做到考前心中有数，对于很多领导来说，“人机对话”是一个陌生的名词，首次面对这样一种新的考试形式难免会有疑问和担心。其实，人机对话并不神秘，这种新测试形式的采用是为了进一步提高考试的公平、公正和科学性，而不是将考试复杂化。通过县委组织部考前充分地准备使各个领导消除了心中的疑问和担心，胸有成竹地参加考试，真正发挥了自身的水平。

1.了解什么是“人机对话”

人机对话是借助计算机及网络技术对考试进行实施、管理的一种测试形式；它可以根据考试设计的需求，有针对性地进行命题、组卷，并完成试题呈现、接受答案、计分、数据分析以及结果解释等一系列环节。简单地说，考生在以前的纸笔考试中需要阅读纸质试卷，而后在答题卡上填涂答案；而人机对话考试实施后，考生在计算机屏幕上阅读试题，并通过鼠标和键盘操作完成作答。

2.题型和题量

这次人机对话主要是测试应试者胜任党政领导工作必须具备的基本素质。内容包括：政治、经济、法律、管理、科学技术及历史、国情国力、公文写作等内容。大致可分为两类：

(1)领导者能力结构测评

领导者能力结构测评是依照国内及国外公认的管理者能力标准中所列的十四项指标编制而成的，这些指标主要包括尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等。同时还考察了受测者的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，适于管理人员的招聘和选拔。

该人机对话测评系统共有150题，测试时间40分钟，测评完成后即可生成评价结果。结果有两页报表：第一页是能力特点分布图，以记分条的形式呈现，得分高者能力强第二页是个人管理理念、工作风格和管理方式类型的文字描述。评价结果中的记分条的得分采用10分制，系统的常模经过调整，设定为5分，文字描述的评价结果是由系统根据专家的研究建立的解释系统，以实现评价的快速生成。

在测评过程中，测评量表中的问卷题目顺序是随机出现的，从而极大地提高了测评的有效性。该测评系统自动控制测评时间，自动检测是否回答全部问题，能自动显示未回答的问题。系统根据职位的要求预先设置评价指标，实现自动识别合格人选的工作。对测评结果实行三级加密设计，为被测评人员保密，方便人力资源管理工作，高级管理人员根据需要可以随时修改密码。本系统吸收了国内外关于人力资源研究有价值的成果，建立了一个评价语库，能针对不同的人给出不同的评价，避免了人为因素对评价语的影响。评价结果采用图表、曲线、报表等方法对群体的素质情况进行比较分析，方便快速地选择所需要的人才；能自动统计被测人员的素质分布情况，测评结果具有筛选功能系统。针对记录变量设置筛选条件，包括单个条件和复合条件，以利于用户选择处理目标。系统能自动识别打印机，测评评价结果可在各种通用的打印机中打印评价报表。

值得一提的是，该系统可同时为255名被试者同时提供网络测评，极大地降低了测评的成本，使复杂的测评过程，需要大量专家实施的领导者素质测评的效率、效果得到革命性的变化。

（2）情景模拟测评

情景模拟是将应试者置于特定的场景下，设定应试者拟担任的职务，编制一套类似该岗位状况的测评样本，将应试者放在模拟的工作环境中，例如，让其扮演某企业的领导角色，提供企业进行经营决策的一系列情形变化，模拟产生各种场景，如市场的变化、供应商及原材料出现的突发事件、价格的变动、生产过程中的技术问题等，并通过观察其在全部时间内的经营决策行为及其结果，来测评他的领导能力。由测评人员观察其才能和行为，并按照一定的规范对测试行为进行评定。它以行为作为观察依据，有统一的客观尺度，其反馈信息有利于应试者进行自我调节，进而提高自己的能力水平。

为了在测评过程中无法准确评定测度被试者的情绪、表情、行为特点等情景，情景模拟测评还应结合专家面试测评技术的综合运用。有时人工的情景模拟是无法实现的。比如突发事件的模拟，这时可以采用人机对话技术实现场景的即时互换，情景互动。

3.计算机操作水平

人机对话考试较纸笔考试只是测试形式的一种转变，其测试目标仍然是各个领导的专业知识掌握情况和实际应用能力，而非考计算机知识或操作能力。人机对话考试系统提供的是一种接近“傻瓜式”的操作，在整个考试过程，只需通过简单的键盘和鼠标操作就能完成作答，即便如此，考前熟悉考试系统操作和题型仍然是必要的。

4.组织考前复习

考试测评范文第10篇

关键词 CTAA；程序设计；自动阅卷；软件测试

中图分类号：TP271 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）04-0037-01

科学技术在不断的发展，人类已经步入了信息化时代。目前，各个领域中都运用到了计算机技术，计算机教育也不例外。作为计算机教学中的一个重要的环节，计算机考试目前已经摒弃使用传统的测评方法，也就是纯人工的阅卷方法，使用计算机考试自动化测评。计算机考试自动化测评是一个新领域，目前的应用也比较广。使用该测评方法不仅节省了人力和物力，而且工作效率高，在公正性方面也就具有一定的优势。因此，计算机考试自动化测评已经成为一个研究热点。

1 计算机辅助测评概述

1.1 计算机辅助测评的特点

计算机辅助测评的一个新领域就是计算机考试自动化测评。而英国则是计算机辅助测评的发源地，早在20世纪90年代国外关于计算机辅助测评的研究就已经兴起，比如：有关机构连续召开了五届计算机辅助测评会议。但是，国内的研究比较落后一些，成果也不是很丰富。

计算机辅助测评指的是在教育评价和教育测试中使用计算机技术，来完成对学习者技能和知识的测试。计算机辅助测评具有以下几个特点：1）评价属于重复性的工作；2）针对评价可以提供比较确切的定义；3）以较快的速度提供反馈。因此，作为一种比较理想的工具，计算机辅助测评可以说是一次深刻的变革，无论是在评价方法、评价内容还是在评价形式上。

1.2 计算机辅助测评的分类

关于计算机辅助测评的分类不是很明确，因此显得比较混乱，这和分类标准没有得到明确具有很大的关系。笔者在分析后，得出以下分类体系：1）传递测评内容的手段：基于WEB的在线测评、基于试卷的（Paper-Based）测评以及基于计算机的（Computer-Based）测评；2）测评内容：对技能水平的测评、对知识水平的测评；3）理论依据：基于项目反应理论的测评、基于经典测试理论的测评；4）测评题型：使用非客观题的测评、使用客观题的测评。

2 计算机考试自动化测评的理论基础及其应用的一般原则

目前，CAA的一个重要的研究领域是计算机考试自动化测评（CTAA）。CTAA的本质在对学习者谢绝评价时，将计算机技术引入到其中，这样评价的准确性和效率都会得到提高。

2.1 理论基础

项目反应理论是计算机考试自动化测评的理论基础，此外也使用到了非线性概率模型。

项目反应理论的主要观点是：被测试者在测试的过程中会受到心理物质的支配，因此该物质和测评结果之间存在一种关系，这种关系我们可以用“项目反应特性曲线”来表示。目前，关于项目特征曲线的数学函数比较多，但是使用比较广，获得广泛认可的是单线逻辑斯蒂型，其是由伯恩鲍姆提出的。单线逻辑斯蒂型的表述方式是：，其中：a，b，c属于标识项目的质量参数，而字母Q则表示被试的能力特质。该理论可以对经典测试理论的缺点进行克服，但是也存在一些弊端，比如对高质量试题的依赖度比较强。

2.2 一般原则

能力和技术的测评一般离不开一定的情境。一般情况下，如果让被测试者处于实际情境下去完成指定的任务，那么考核的可信度就比较好。但是，实际情况下只能在模拟的环境下操作和进行，这与以下因素有着很大的关系：评判难度、实现代价以及安全性等。

得到足够的信息是对考生进行准确评价的一个基础和前提，这个过程中涉及到操作结果信息和操作进程信息。假如结果可以百分之百的反映操作是不是正确，那么只要获取结果信息。否则，获取过程信息就需要依靠监测操作过程体积自动跟踪。和真实的情境对比，如果处于模拟情境中时，获得信息就会比较容易简单和容易，但是，要求行为、外观和过程和真实环境接近是比较困难的。

在获取到有关的信息后名，需要进行以下操作：分析、归类以及预处理，之后，需要和标准答案进行匹配和比较，这样就可以做出综合评价。匹配不全是精确的，因此在大多数情况下需要使用和最大近似匹配的办法。

2.3 计算机考试自动化测评的一般模型

技能的一个重要的特点就是实践性。因此，无论是技能在实践中涉及到的各个实体还是相互作用都要进行考察。

系统建模包括两个步骤：1）理论建模。对技能自动测评的信息加工过程进行深入细致的分析。而测评系统主要包括以下几个部分：交互过程信息的形式化表示、评价部件、相关知识库的建造、交互过程信息的获取；2）行为建模。行为建模主要是构建虚拟仿真环境，该环境的交互性比较强。

技能测评的类型不同，那么在获取交互过程信息的技术方面就具有很大的差异性。由于技能测评环境的建立基础是仿真系统，因此当我们需要获取交互信息时就具有一定的困难。因此，在真实系统下的技能测评，需要做的工作是：开发获取交互过程信息的部件，并将这些部件放到目前的系统之中，因此难度也是比较大的。而仿真系统是开发者从测评的需要出发而研制的，那么系统中的所有操作都可以被系统监测和记录，因此在对交互过程信息进行获取时就没有难度。

3 C语言程序设计自动测评系统分析与设计

3.1 系统需求分析

我们从课程考核的要求出发，发现C语言程序的考察内容主要有以下几个方面：指针、结构、基本语句、数据类型和运算、数组的定义和使用、函数、循环结构程序设计、文件操作等。在测试的题型上，我们可以选择判断、选择以及填空等。对于考生答案和标准答案，需要使用特定的字段将其保存到试题库和系统的标准答案库之中。

3.2 系统功能要求分析

系统模块结构见图1。

关于语言程序设计自动测评系统实现关键技术。程序测评中的软件测试技术程序测评中的软件测试技术有：静态测试、动态测试、黑盒测试与白盒测试。

4 结束语

笔者从计算机辅助测评概述、计算机考试自动化测评的理论基础及其应用的一般原则、C语言程序设计自动测评系统分析与设计三个方面出发，对计算机语言程序设计自动测评系统进行了分析和探讨，希望对大家有所帮助。

图1 系统模块结构

参考文献