考核系统范文

考核系统范文第1篇

关键词： 医院绩效考核管理信息系统 ASP技术 调查问卷

1.引言

绩效考核属于医院人力资源管理工作，主要是为了更清楚地了解各科室员工的工作能力和工作态度，通过科学、客观的考核标准，对部门和个人绩效进行管理和评估，旨在提高部门和员工的工作效率，从而提高医院的工作效率。绩效考核是绩效管理的关键环节，直接影响绩效管理过程的有效性和完善性。医院目前推行以岗位绩效工资为主体的分配形式，在绩效考核方面进行着探索和实践，考核内容正在逐步完善，分配形式更注重实效，考核措施趋于规范。我们通过绩效考核，优化了管理机制和分配制度，调动了员工的工作积极性。为此，从强化医院管理的角度，我结合工作中的实际体会，构建医院绩效考核管理信息系统（Hospital Performance Appraisal Information Management System，以下简称HPAIMS），其有助于提高人力资源工作的管理水平，将促进医院管理规范化、科学化。

2.HPAIMS分析

2.1 HPAIMS的内容及任务

目前医院绩效考核的管理基本停留在手工操作上，因此存在检索不方便、数据更新不及时、信息传递缓慢等缺陷。我们应构建先进的考核管理信息系统，使其具有整体性强、流程简单、操作方便、功能丰富和通用性强等特点，使各级管理人员能够通过网络进行信息交流，减少人员往来和手工记录的繁琐，实现信息网上传递。开发该系统是加快医院绩效考核工作的信息资源化和管理科学化建设进程的必要途径。

HPAIMS主要工作内容包括主动服务、解决问题、管理效率、主动沟通、配合协作、申请单规范、技术应用。系统的主要任务：（1）实现绩效考核的信息化：有效管理、快捷查询、统计和高效利用；（2）提供网络化的绩效考核服务：绩效考核问卷的提交、信息交流与传递、问卷的管理与效果评定、问卷的汇总统计与打印。

2.2 HPAIMS的实现流程

考核问卷主要面向全院在岗职工，并对用户登陆进行权限管理。本文将HPAIMS大致分为用户调查问卷提交与统计管理、用户调查问卷管理。

本系统采用Access数据库，数据库结构由以下表组成：①ks_name表，主要是用于根据调查问卷的类别存储参与考核的科室；②lb表是类别表，以唯一ID标识不同类别的绩效考核问卷；③pjb1表，主要用于存储调查选项和各选项得分数；④wjh表，主要用于存储统计各类别调查问卷明细和考核时间。

2.2.1用户调查问卷提交与统计管理

在本系统中，提交用户问卷调查功能主要由lb.asp、pjtable.asp和Show.asp来实现。由于本系统多次用到建立数据集，因此将该部分作为一个函数记录在adofunction.asp中作为共用部分包含到各个页面中，以方便使用。当用户在pjtable.asp提交数据，通过datasave.asp来保存用户提交信息，自动跳转到Show.asp页面，显示统计分数结果，其中主要通过一个数据更新操作实现。调查问卷主页是由调查问卷类别页面传递的参数来动态生成，问卷类别参数不同生成考核主题内容的不同、考核科室的不同，从而动态生成不同类别调查问卷。

Show.asp主要功能就是显示各科室总分，也就是医院各科的绩效考核分数。

首先统计出问卷每一个主题内容的总分以此计算出各主题内容的平均分，每个主题满分为10分，总分为40，再算出其所占百分比的最后总得分，每个主题内容满意用A来表示为10分，比较满意用B来表示为8分，基本满意用C来表示为6分，不满意用D来表示为4分，以此算出每个科室总分。

2.2.2用户调查问卷管理

本系统中的管理功能主要由管理界面（Admin.asp）、调查问卷更改页面（ChangeQuestion.asp）、调查问卷增加页面（Add.asp）和调查问卷删除页面（Delet.asp）来完成。

Admin.asp页面主要提供以下管理功能：修改调查问卷、删除调查问卷、增加调查问卷。该页面是实现对问卷调查管理的一个界面，其主要作用是实现以上三个功能提供入口，通过传递相应的参数为相应页面的数据库操作提供方便。

修改调查问卷的具体实现由ChangeQuestion.asp页面完成，其实质是对数据库的更新操作，对增加调查问卷由Add.asp页面完成，其实质是对数据库的插入操作。对调查问卷的删除操由Delet.asp页面将从上面页面中传递过来的参数对调查问卷进行删除。

整个调查问卷的管理过程都围绕数据库进行，在Admin.asp中提供管理界面，分别通过各个页面进行相关数据库操作即可完成。

3.结语

医院绩效考核管理工作是一项繁琐、系统性强的工作，同时又是一项意义重大的工作。对于医院来说，绩效考核管理不仅能及时地了解职工的工作状态，而且可以给职工合理、科学的评价。医院通过建立考核系统，可以加强管理水平，以提高医务人员的服务意识，为广大群众提供更优质的医疗服务。

参考文献：

［1］易昭湘等.专家门诊――ASP开发答疑200问［M］.人民邮电出版社，2005-1-1.

［2］尚俊杰.网络程序设计――ASP（第三版）［M］.清华大学出版社，2009-1-1.

［3］刘斌，张军+SQL Server动态网站开发案例精选［M］.清华大学出版社，2005.

［4］沈士根，汪承焱，许小东.Web程序设计――实用网站开发［M］.清华大学出版社，2009-5-1.

考核系统范文第2篇

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持世界眼光、国际标准、本土优势，坚持可持续发展战略。突出考核重点，完善考核内容，健全考核奖励机制，紧紧围绕市委确定的重点工作目标，突出创新发展，突出创先争优，突出服务基层、服务妇女群众。

二、考核范围

（一）镇、开发区妇联，街道妇工委

（二）市直（双管）单位妇委会

三、考核内容

（一）镇、开发区妇联，街道妇工委考核

1.综合工作考核：内容包括重点目标和基本目标2个类别33项指标。

2.创新工作考核：内容包括依法维护妇女权益工作、实施和谐文明家庭创建行动、开展家庭教育工作、开展城乡妇女创业就业工作、推动实施妇女儿童发展纲要、推进妇联基层组织建设等六项内容。

（二）市直（双管）单位妇委会考核

内容包括妇女组织健全、工作机制完善、作用发挥成效明显等三项内容。

四、考核办法

（一）市妇联成立妇联系统考核工作领导小组（以下简称领导小组），主要负责妇联系统考核工作的组织领导和审核把关工作。领导小组下设办公室，主要负责考核工作的日常工作，办公地点设在市妇联办公室。

（二）考核分为优秀、完成任务、不合格三个等次。考核情况由领导小组办公室汇总，报党组会审定后公布。

（三）镇、开发区妇联，街道妇工委的综合工作考核，采取听取汇报、查看档案、综合评分的方式进行。领导小组于年底集中听取各镇、开发区妇联，街道妇工委述职汇报，由领导小组成员和各部室负责人根据平时督查、档案核查情况，对照《镇、开发区妇联，街道妇工委综合工作考核标准表》逐项评分，各项分值累计后得出各镇、开发区妇联，街道妇工委的综合工作考核得分。满分为100分，得分达到90分以上的确定为优秀等次，80分以下为不合格等次，其他的为完成任务等次。

（四）镇、开发区妇联，街道妇工委的创新工作考核，采取自行申报、审核赋分、陈述推荐、综合排序的方式进行。各镇、开发区妇联，街道妇工委于年底前围绕6项重点目标所列内容进行申报，并提交证明材料；市妇联相关业务部室负责人根据镇、开发区妇联，街道妇工委提报材料，按照《镇、开发区妇联，街道妇工委创新工作考核标准》所列相应分值进行审核赋分，累加得出综合得分，并就每项创新工作排序前2位的向领导小组会议陈述推荐理由，综合评议确定最终排序，每项创新工作考核得分排序第一位的确定为优秀创新奖。

（五）市直（双管）单位妇委会考核，于年底前召开考核会议，按照《市直（双管）单位妇委会考核标准表》，采取汇报总结和互评的方式进行。满分为100分，按50%比例且得分达到90分以上的确定为优秀等次，80分以下为不合格等次，其他的为完成任务等次。

（六）出现下列某一方面情况的，在年度综合得分中扣除10分，造成特别严重后果的，年度考核不得分。

1.在反腐倡廉、社会稳定、安全生产、环境保护、应急管理、财政收支审计、计划生育等方面发生重大问题，或产生重大负面影响的事件。

2.搞虚假政绩或虚假材料、信息，导致考核结果严重失实的。

3.其他影响考核等次认定的重大问题。

（七）未尽事宜由领导小组研究确定。

五、考核步骤

（一）自查阶段（2012年12月1日－12月10日）

各单位按照考核标准进行自查，撰写不超过2000字的工作报告并报送市妇联办公室。各镇、开发区妇联，街道妇工委同时报送创新工作考核申报材料。

（二）考评推荐阶段（2012年12月15日－12月20日）

镇、开发区妇联，街道妇工委及市直（双管）单位妇委会的考核，由领导小组根据综合得分情况确定。

（三）公示阶段（2012年1月中旬）

为提高考核工作的透明度，充分体现公开公平公正的原则，领导小组将通过《妇女网》对考核结果进行公示，时间为3天。公示期满无异议的，最终确定为优秀等次。

六、考核结果的应用

公示阶段结束后，市妇联将通报镇、开发区妇联，街道妇工委和市直（双管）单位妇委会考核结果。镇、开发区妇联，街道妇工委综合工作和市直（双管）单位妇委会考核结果为优秀的，将作为市妇联推荐申报市级以上妇联系统各类先进的重要依据。

镇、开发区妇联，街道妇工委在创新工作考核中获优秀创新奖的，将分别命名为创新工作示范点，并作为市妇联推荐申报市级以上创新工作先进集体的重要依据。

七、有关要求

（一）加强组织领导。加强考核工作是激励先进、推动工作创新发展的重要措施。各镇、开发区妇联，街道妇工委和市直（双管）单位妇委会要把这项工作摆上重要议事日程，明确目标任务，结合各自实际，采取有效措施，认真抓好落实。要努力创新妇女工作，不断实现妇女工作新发展。村（居）妇代会（妇联）的考核工作，按照分级管理的原则，由所在镇、开发区妇联，街道妇工委负责。

（二）健全工作机制。要把目标管理和过程管理紧密结合起来，把日常考核和年终考核紧密结合起来，以促进工作的科学化、规范化、制度化为目标，健全督查机制、考核机制，形成一级抓一级、层层抓落实的工作推进机制。

（三）严格时间要求。各镇、开发区妇联，街道妇工委和市直（双管）单位妇委会要准确把握考核工作的内容要求，认真做好各项考核的申报和考评工作。各镇、开发区妇联，街道妇工委和市直（双管）单位妇委会要在2012年12月10日前完成自查报告和创新工作考核申报材料的报送工作。

考核系统范文第3篇

一、考核对象

机关各科室、局属事业单位。

二、考核范围

1、各级民政系统内部编发的信息刊物和网站；

2、县委、县府办等部门编发的县级信息交流或报道；

3、报刊、电视台、电台等公众媒体宣传报道。

三、记分标准

1、被省民政厅、市委、市政府及以上部门录用的，网站信息每条4分，内部简报交流类信息每条6分（简讯每条3分），调研报告、经验介绍等综合性信息每条10分。

2、被市民政局、县两办录用的信息，按第1条标准减半计分。

3、被媒体录用的，县级每条4分，市级每条8分，省部级每条12分。

4、领导批示的信息：市局、县领导批示的加5分，省厅、市委、市政府领导批示的加10分，省部级领导批示的加20分，中央领导批示的加40分。

四、考核办法

1、考核内容

(1)信息宣传稿件的报送数量；

(2)信息宣传稿件的录用分值。

2、考核目标

分报送数量和录用分值两块，其中报送数量占考核总分的30%，录用分值占70%，各科室、单位全年考核目标如下：

3、考核方式

(1)日常业务工作方面的信息和宣传稿件，经局分管领导审核把关后，由各科室、单位自行报送；局中心工作和重要工作，由局办公室统一报送。每月28日前，各科室、单位把本月信息报送和录用情况进行整理统计，填好附表后报局办公室（同时附上依据，未被录用的，附上纸质原稿，被录用的，附上复印件），局办公室对本月信息报送和录用情况进行局内通报。

(2)考核得分为报送数量乘以30%和录用分值乘以70%后两项相加，其中报送数量折成分值以每条1分计。

4、考核奖励

(1)对照年度考核目标完成情况，评选民政政务信息工作先进个人并予以表彰奖励。

(2)未完成年度目标考核任务的科室（单位）和个人不得被评选为先进。

五、报送要求

1、所有报送的信息和宣传稿件均需注明作者姓名和联系电话。

2、提供报送信息要紧紧围绕服务中心、关注民生、为民解忧等民政工作的重点、亮点、热点问题；要积极倡导调查研究的好风气，在破解难题、当好参谋、发挥作用上做文章；要善于总结提炼，有敏感的职业眼光和嗅觉，做到立意新颖、语言简洁、数字准确。

考核系统范文第4篇

推荐一：

平衡记分卡

西方的人力资源管理概念层出不穷，中国企业在引入这些管理概念时经常没有经过过滤就直接采用，从而导致了水土不服的现象。

一个典型的例证是对平衡记分卡的运用。

平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。

平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。按照创始人卡普兰和诺顿的观点，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。平衡计分卡的创始人一再宣称这个工具主要是用于战略管理的，实质上是将愿景落地的一个工具。其四个纬度对于中高层管理者是有效的，但对于一线员工则没有那么大的威力。

可中国有很多企业对此置若罔闻，脱离现实情况片面追求所谓的最新最好的技术，以全面推行平衡记分卡为目标，将其作为全员考核方法。其成效自然要打上一个问号。

在大型企业战略实施体系中，平衡记分卡确实可以在一定程度上对公司战略实施起到协助作用，它一般包括以下四个维度：

1.财务层面指标。

2.客户层面指标。

3.经营过程层面指标。

4.学习和成长层面指标。

从这四个维度支持公司战略的实施，应该是一个比较全面的体系。但现阶段中国企业许多方面并不能满足这些指标体系的要求，或者说大部分根本没有相应的指标体系。

一般不建议中小型企业采取平衡计分卡方式。因为中小型企业在人力资源管理上还不是很完善，人力资源信息体系不完整，评价指标体系就不要太复杂，太多维度。

从实践经验看，平衡计分卡主要适用于具有以下特征的企业：

1.面临竞争压力较大的企业，且这一压力为企业所感知。

2.以目标、战略作为导向的企业。

3.适用于具有协商式或民主式领导体制的企业，或准备将集权式的领导体制转变为协商、民主式体制的企业。

4.成本管理水平较高的企业。

推荐二：

SMART原则

如何将目标量化？通常大家会使用SMART原则。在实际操作中，SMART策略（specific、measurable、attainable、relevant、time-bound，即，具体、可衡量、可达到、与其他目标具有一定的相关性、有明确的截止期限）是被广泛采用的工具之一。

SMART原则是在外企中普遍适用的“个人绩效目标”考核方案，该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。

S：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体，也就是目标不可以是抽象模糊的。比如：不能说“把公司做大做强”，而是说“提高销售收入”或“提升产品质量”。

M：是目标要可衡量，要量化。比如：不能说“我们的目标是销售收入在今年的基础上有一定的提高”，而是说“我们今年销售收入是1000万，明年目标是1200万”。

A：设定的目标要高，有挑战性，但是，一定要是可达成的。比如：一个旅游公司的年度目标是零投诉。这个只能作为公司的追求方向，因为这个目标很难实现。如果改为：客户投诉率从30%降到10%，这样就有一定的挑战性，并且通过努力可以实现。

R：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。比如提高销售收入，就是为了公司更好地发展。而不能定一些与公司发展无直接关系的目标。

T：设定的目标，要规定什么时间内完成。比如制定年度的销售任务，同时制定季度的销售指标，便于检视和监控。

考核系统范文第5篇

>> Word操作考核自动评分系统 基于VBA的WORD操作自动评分系统 装备操作考核自动评分算法设计 汇编语言自动评分系统设计与实现 Word操作题的自动评分 office自动评分系统简述 使用Excel设计竞赛评分系统 主观题自动评分系统的设计与实现 自动组卷及评分系统的设计与实现 C语言编程题自动评分系统的设计与实现 基于Excel的自动阅卷评分系统 WEB基础上的程序设计语言实验考试自动评分系统 如何用Excel设计投标报价评分系统 《电工实训》课程智能评分系统的设计 电力评分系统的设计与算法分析 计算机一级Word和Excel操作自动评分的实现探究 网络远程教育中论述类题目自动评分系统的构建研究 英语作文电脑智能自动评分系统的使用和启示 英语写作自动评分系统的不一致性研究 计算机基础考试自动评分系统研究 常见问题解答 当前所在位置：l?from=like）。

举例应用――Word实现自动评分（Word本身操作）

1为提高课上效率，本人对一个Word文档进行了如下设计：

⑴首先给学生提供一个初始化文件（本例初始化文件为含有三段文字的Word文档，所有效果均为默认。）

⑵在初始化文件的下方插入一个文本框，用于显示操作要求。（也可以将操作要求投在大屏幕上或书写在黑板上）

⑶使用“控件工具箱”中的命令钮工具在文档中插入一个“命令按钮”对象，“设置对象格式”为“浮于文字上方”，将该对象拖至文档的最后。用右键设置其属性“Caption”为“交卷评分”，其余默认（也可对文字字体及颜色做一些美观的设计）。

⑷使用“控件工具箱”中标签工具在文档中插入一个“标签”对象，“设置对象格式”为“浮于文字上方”，将该对象拖至“命令按钮”对象的下方，调整对象的大小至足够大，用右键设置其属性“Font”为“楷体_GB2312”、“加粗”、“四号”、“红色”（可选），用于显示对学生操作的评价。如图1所示。

⑸双击“命令按钮”对象，进入按钮单击事件的编辑状态，输入代码，如图2所示。（具体代码可在“.cn/u/ish?uid=1704202287”下载）。

2对学生机软件环境进行设置，设置宏运行的安全性为“低”，如图3。

然后教师可通过多媒体教学软件将编辑好的Word文档发送给学生，学生在学生机上可根据相应的题目进行操作，保存后可自动评分，哪里对哪里错，一目了然，极大地方便了教学的开展，提高了教学效率。

小提示：巧法妙用

如果嫌编程比较繁琐的话，有一个非常简单的方法，能够把教师从复杂的编写程序过程中解脱出来：单击菜单“工具宏录制新宏”，然后教师按题目对文档进行正确的操作，操作完成后停止录制。如图4。

接着单击菜单“工具宏宏”选择刚才录制的宏，对它进行编辑查看，如图5所示。

考核系统范文第6篇

关键词：自动评分；Word；Office；对象

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）36-8313-02

目前的信息技术教学，要考查学生Word上机操作技能。如果完全采用教师人工批阅，不但效率低，而且还不能把操作正确与否的信息及时反馈给学生。通过Word操作考核自动评分系统对学生作业进行批量评价，并将学生的得分和失分情况进行统计，形成作业评分报表。同时学生可在操作Word文件结果时，利用评分按钮，调用评分过程，自动显示操作的结果，能够及时准确地对其操作进行评价，指出错误原因，解决教师在实训过程中对学生操作出现问题时的跟踪难题。

1 技术基础

Office可以通过VBA的宏录制功能，分析Word文档中对象的文档、表格、单元格与文字等相关属性。通过认真细致的研究这些对象模型和属性，可以快速掌握对象属性的相关信息，以及对象的获取方法和数据类型，对于涉及到的Word对象还可以通过查询VBA的帮助文件，进一步具体深入了解对象的方法、属性，满足设计需求，并将这些信息应用于自动评分系统中。

Word对象模型中含有多个对象，经常设置的对象是文字、段落、表格、图形图像、页面等，自动评分系统主要是对这些对象和属性的操作判断。如Document对象表示引用的文档，ActiveDocument属性是引用处于活动状态的文档，Paragraph对象表示某一段落，Range对象引用文档中的某一连续区域，可以利用With…EndWith、If语句调用AtiveDocument.Paragraphs（索引号）.Range对象来判断第几段文档中字体、字号、字型等属性的设置情况。Word中的图片对象有InlineShape和Shape两种，InlineShape为嵌入式的艺术字和嵌入式图片，Shape对象为文本框、自定义图形以及浮动型图片和浮动型艺术字。利用For Each 语句对文档中的图形图像进行循环判断操作，需要使用Shapes对象，每个Shape对象代表图形层中的一个对象，诸如自选图形、任意多边形、OLE 对象或图片等，可以利用Shapes（index）返回单独的Shape对象。Shapes集合不包含InlineShape对象，艺术字对象被视为字符。如对某个艺术字的内容进行判断则可使用ActiveDocument.Content.InlineShape（1）.TextEffet.Text调用艺术字的文字属性。利用PageSetup 对象对文档页面进行左边距、下边距、纸张大小等属性设置判断。

2 Word实现自动评分

为了使学生在操作过程中及时发现操作中出现的问题，教师通过教学软件统一Word操作文件，操作文件包括操作文字内容、要求以及评分过程。教师可通过录制宏命令录制操作过程，对过程进行修改，删除多余代码，添加判断语句。关键步骤算法如下：

1）进行逐条比对。

2）判断成功记分，fenshu=fenshu+分值，进行下一条比对，不成功，chuowu=chuowu+错误信息+“/n”，再进行下一条比对。

3）比对结束，则将分数和错误信息添加到文本框，展示给学生。

3 自动评分系统的实现算法及部分代码

Word操作自动评分采用结果型评分，即不考虑操作过程，仅判断操作后的文档中涉及的Word对象的结果状态是否与试题要求一致，进而对操作评分。其中最关键的技术是打开相应试题文档、对试题相关的Word对象属性和方法进行提取和转换。

3.1声明全局变量：

Public wenjian As Object ‘word文件对象

Public fengshu As Integer， linshi As Integer， chuowu As String‘计分和错误信息保存变量。

3.2创建计分过程

在excel中创建评分按钮，批量获取学生操作结果。首先，通过获取学生作业文件名，返回学生信息，统计学生作业文件数，循环打开学生文件，并调用评分过程，最终将每个学生的成绩和评分结果计入excel单元格中，评分结束后，释放对象，关闭word对象。

计分过程：Sub js（）

Dim Dic As Object， FN$， Arr， Arrt， Arrt2， Str2$， StrT$， N&， I&， T&， C%， D%， All&

FN = Dir（ThisWorkbook.Path & "＼*.doc"）

Do While FN "" '第一次循环用于计数文件数量

All = All + 1

FN = Dir

Loop

Set wenjian = CreateObject（"word.application"）

With CreateObject（"word.application"） '创建word进程，用于操作word文档

.Visible = False '隐藏操作

.AutomationSecurity = msoAutomationSecurityForceDisable '打开文档时不启用宏

.DisplayAlerts = False '关闭警告信息

ReDim Arr（1 To All + 1， 1 To 4） '定义输出的excel表格

Arrt = Split（"序号，姓名，评分概要，总分"， "，"） '分配表头对应信息

For N = LBound（Arrt） To UBound（Arrt） '将表头信息写入结果数组

Arr（1， N + 1） = Arrt（N）

Next N

FN = Dir（ThisWorkbook.Path & "＼*.doc"） '第二次循环，用于提取各个文件操作

T = 2 '初始化数据写入结果数组的起始行数（第一次已被表头占用）

Do While FN "" '当存在有效文件时循环提取

With .Documents.Open（ThisWorkbook.Path & "＼" & FN） '打开文件

Call pf '调评分过程进行评分操作。

.Close False '关闭文档（不保存）

End With

C = InStr（1， FN， "."， 1） '取文件名准备，返回.出现的位置

Str2 = Left（FN， C - 1） '取文件名。

Arr（T， 1） = T - 1

Arr（T， 2） = Str2

Arr（T， 3） = chuowu

Arr（T， 4） = fengshu

FN = Dir

T = T + 1

Loop

.AutomationSecurity = msoAutomationSecurityByUI '设置打开word文档时询问是否启用宏状态

.Quit '退出word进

End With

With [a2].Resize（UBound（Arr）， UBound（Arr， 2））

.Value = Arr '结果数组写入单元格区域中

With Intersect（Rows（2）， .Cells） '设置标题行字体及颜色

.Font.Color = vbRed

.Font.Bold = True

End With

On Error Resume Next '设置容错

.SpecialCells（xlCellTypeBlanks） = "未知" '空白单元格写入"未知"字样（如果没有空白单元格则会因上一句的容错而继续执行，避免了程序中断）

End With

Columns.AutoFit '列宽自适应

Cells.VerticalAlignment = xlCenter '文字剧中显示

Set RegEx = Nothing '清空创建的项目 （下转第8320页）

（上接第8314页）

End '必需加end语句将word进程完全结束，否则第二次运行会出现远程服务器不存在的错误提示。

End Sub

4 结束语

对学生的作业利用评分系统，可通过在Word文档中添加评分按钮，当堂得出结论，学生根据反馈进行及时更正，同时学生通过教学软件将作业提交给老师，老师也可进行批量批改，形成评分报表，提高了工作效率。通过对本系统的改进和完善，可逐步实现Excel和PowerPoint的自动评分操作。

参考文献：

[1] 邓秀兰，李广振.基于VBA技术的Word自动判卷系统的实现[J].计算机与现代化，2012（9）：219-221.

[2] 鞠阳.用Word宏指令开发计算机考试系统[J].电脑学习，2011（2）：14-15.

[3] 邵小兵，廖慧芬.Office实践操作自动评分的实现[J].计算机与现代化，2005（12）：135-136.

[4] 廖恩扬.面向对象对Office文档操作自动评分[J].计算机应用，2002，22（8）：119-120.

考核系统范文第7篇

民办高职院校师绩效考核指标体系的重构

1考核指标体系设计原则

（1）指标必须要符合教育部对高职院校办学评估要求的原则。学院可参照教育部的评估指标，结合学院的具体情况及发展要求来设计教师绩效考核体系，保证学院的办学符合教育部的评估要求。

（2）指标必须符合高职院校人才培养定位要求的原则。高职院校的人才培养定位是“理论够用为度”，重在培养学生掌握从事本专业的基本能力和技能。在教师考核指标设计时，既要考核教师的专业理论水平，还要考核其专业实践能力。

（3）指标必须有利于教师激励的原则。指标的设计应能将不同工作水平不同工作绩效的教师区别开来，发挥绩效考核的激励作用。

（4）指标应遵循公平公正的原则。尽可能采用量化指标，避免考核主观性太强，使考核流于形式。只有公平公正的竞争平台，才能选拔出优秀的教师。

（5）指标应遵循“80/20”定律的原则。根据“80/20”法则，在教师绩效考核指标体系设计中，要抓住反映教师主要工作内容的指标，抓住绩效考核指标体系的核心，KPI指标体系的设计就充分体现了“80/20”法则。

2设计程序

（1）确定学院的战略目标；（2）开展教师工作分析，生成教师岗位说明书（略）；（3）确定教师关键业绩指标（KPI）；（4）确定指标的权重及标准。

3教师KPI的确定

KPI方法引导企业重点关注和考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。关键绩效指标是重要的，最能反映岗位核心职责的指标，本文主要通过成功关键要素分析法来确定教师KPI。设计步骤如下：第一步：分析教师的哪些工作产出能促进学院办学目标的实现教师主要面对的内部客户有学生、学校管理部门，面对的外部客户有企业、社会。通过绘制客户关系图来描绘教师对内外客户的增值工作产出，见图1。第二步：建立教师岗位的KPI在确定教师增值工作产出后，接着要明确从哪些方面去评估工作产出。通过设计以下问题，邀请一些部门包括教务处、人事处、系部在内的领导、教师代表参加讨论这些问题，回答所有问题，将答案整理后，从中可以提炼出教师岗位的关键绩效指标（KPI）。（1）对这个岗位，学院最希望它有什么样的工作产出？（数量？质量？时限？）（2）可以从哪些方面或是设计什么样的考核内容去评价每种工作产出？（数量？质量？时限？）（3）谁最了解这个岗位的工作完成情况？谁来评估岗位的工作完成情况最合适？如果无法用量化值来表示工作结果，那么采用怎样的描述才能将该指标好、中、差各个等级的工作完成状态展示给教师？关键衡量因素有哪些？根据以上原则及操作方法，笔者按照各步骤的要求开展指标体系的设计工作，最后得出学院教师各级KPI，如附表所示。

4教师KPI权重的确定

权重系数的分配是指标体系设计中比较重要的一项工作，不同的权重分配除了生成不同的考核结果外，也将对教师的工作起到不同的导向作用。完成教师考核指标设计后，下一步就要分析各个指标在教师工作中的重要性程度，根据重要性程度的不同确定各个指标的权重，越重要的指标权重越大。本文采用了权值因子判断法进行设计。基本操作步骤如下:第一步，选择教学工作领域及人力资源专家，包括院领导、系主任、人事处处长、教务处处长等共10人，组成专家小组。第二步，人事处制定权值因子判断表及判断规则，对专家进行简单的填写要求培训后，由每位专家根据自身的工作经验、对评估岗位的认识独立完成判断表的填写。评分规则：将行指标与列指标进行比较，非常重要的填4分，比较重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。两两指标的重要性比较完后，统计各自得分，指标分值与其重要性成正比，指标越重要，它的本分值也越大，反过来，不重要的指标，它的分值也比较低。第三步，将各个专家的评分值汇总在同一张表上，并计算每个指标的总分、平均分及权重，最后根据学院的具体情况对权重进行微调，得到权值因子计算表。第四步，完成以上所有步骤后，最终得出教师指标权重分配表（见表1）。

5教师KPI标准的确定

根据前面分析，教师绩效考核之所以没能达到预期效果，其中一个重要原因就是考核指标缺乏具体的考核标准，所以在重构M学院教师绩效指标体系时，必须采用指标标准的设定方法，以学院的工作目标或上级部门的工作要求或学院以往的工作业绩等为绩效标准的依据，确定符合学院具体情况和发展需要的合理的指标考核标准。对于量化的指标，直接给出量化的标准；对于定性的指标，可以给出行为化指标标准或具体的绩效特征和目标完成程度的描述。

考核系统范文第8篇

高等职业教育的教学内容是以培养一线人才的岗位技能为中心，充分体现培养目标。按照理论教学与实践并重、相互渗透的原则，适当增加实验和实训的比例。实训考核是检验学生掌握相关技能熟练程度的重要手段，也是教学方法改革的重点之一。

1 高职院校实训考核现状

目前国内各高职院校都非常重视实训教学与实训改革，大力投入实训场建设，努力提升教师的实践教学水平。然而，实训考核的方法、内容等却是存在众多问题，如考核内容与实际工作联系不紧密、考核标准不一致、不能真实反映学生实际技能等。欧美发达国家在职业教育的教学方法与实训考核方式等方面有许多可借鉴之处，如其考核内容的合理性、考核制度的完善等。但由于与国外的学分制、弹性学制、师资等教学资源的社会共享、职业证书与学校课程的融合等相比，我们缺少管理体制、人员结构、教学制度、课程体系等方面的有力支撑。尤其是对学生专业技能要求较高的专业，更需要充分利用现代技术手段解决实训考核存在的问题。

近年来，许多高职院校建立实训教学基地，开展实训教学与考核模式改革。有的实训考核增加实际操作技能比重，减少理论考核，也有的高职院校采用虚拟网络实训室等新技术进行考核。

2 融合现代网络技术的实训考核体系

实训考核的特点是实训方法多、操作灵活、考核技能多。传统的实训考核体系己暴露出很多弊端，如：实训考核体系不独立，考试形式单一，考核内容不合理，考核题目存在理论化、条块化和模块化的倾向，对考核的目的认识存在误区，考核成绩不能客观反映学生的实际能力等。而对学生是否具备某一实训的能力检查和实训过程考核需要耗费教师大量的时间和精力，教师对这种考核体系的构建和实施缺乏热情和积极性等。

通过网络实训考核系统把过程考核、阶段考核、期末考核有机的结合，确保实践教学质量。过程考核是对课程的每个实训项目需要达到的能力目标进行考核；阶段考核是完成了每个安防子系统相应的实训项目后进行的考核，主要考核该部分内容的掌握情况，在课程全部结束后进行综合考核。为使考核具有时效性，引入企业人员、项目、评价机制，在考核项目、考核方式、考核内容、评分标准等各方面与企业共同建设，优化考核体系，企业人员还参与部分考核项目的考核，制定详细的考核方案。在实训考核中充分实现与行业实际的对接、体现课岗衔接的最终结果。

本系统采用Nginx 1.0.4服务器、PHP（Hypertext Preprocessor）语言开发网络平台，包含“网上办公”、“网上预约”、“学习资料”等内容。

与实训考核相关的信息均显示在网络平台之上，如过程考核、阶段考核、期末考核的时间、项目内容、实训场地预订信息等都可在网站上查询与设定，所有信息由系统管理员统一管理，既提高效率又节省资源。建设此开放型实践教学系统,学生可以随时进入实训场（室），充分利用课内外时间来进行实训，通过实训培养学生的自主学习和创新能力。

通过该系统实现“预约―选题―评价―登录成绩”，并由系统直接对学生是否具备某技能能力进行“资格审查”。利用网络实训考核系统，对达不到能力要求的学生，要求其通过系统申请重考，考试次数不限，直至达标，确保实训教学质量。

为确保系统的正常运行，建立实践教学管理机构，成立由企业专家、兼职教师、专业教师共同组成的实践教学小组，从实训项目开发到实训过程管理，再到实训质量考核等方面对工学结合实践教学进行全方位系统化设计，制定相应的运行与管理细则，如实践教学基地开放管理制度、实践教学指导教师工作职责、实践教学基地管理人员工作职责等，最大限度发挥实践教学基地的效能。

3 结论

考核系统范文第9篇

关键词 质量 创新 考核

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

1项目背景

为了推动公司质量、创新考核管理工作顺利进行，解决人工考核工作中存在的问题，提高考核工作的效率。经公司决定由信息应用室负责质量、创新考核管理系统的开发建设工作。质量、创新考核管理系统涵盖了公司质量、创新奖管理的全过程，包括创新考核申报、考核打分、考核审批、考核查询、考核授权、考核统计、系统管理等模块。严格遵守了我公司关于质量、创新考核管理的规定，适用于我公司各级、各部门生产人员和管理人员包括在岗职工和期间聘用人员的质量、创新奖考核。质量、创新考核管理系统对于我公司质量、创新考核管理工作的推动起到了重大作用。

2项目建设的主要内容

本项目建设包括质量、创新考核管理的全过程，将产品质量、工作创新作为全公司职工绩效考核的标准，采用自上而下逐级申请，逐级考核的方式。主要由创新考核申报、考核打分、考核审批、考核查询、考核授权、考核统计、系统管理组成。

创新考核申报：包括副总创新考核申报、部门创新考核申报、个人创新考核申报。该模块提供给被考核职工网上申报本季度创新考核工作平台，职工创新申报内容可自动关联到考核人的考核模块，为考核人打分提供参照依据。

考核打分：包括副总考核打分、部门考核打分、发电项目经理考核打分、电网项目经理考核打分、部门成员考核打分、工地代表考核打分。实现了考核人对被考核人质量、创新考核打分的功能，系统根据考核人的授权，自动取出相匹配的被考核人数据。考核数据提交后，系统自动判断提交的考核数据是否符合质量、创新考核办法的比例要求，并将合格的考核数据提交给审核人进行审批。

考核审批：实现对考核人数据的校核功能，保证了提交的考核数据的准确性和公正性。

考核查询：考核管理员可通过此模块监控整个考核过程，对未及时进行考核的考核人发出系统催办消息，以确保考核工作能顺利完成。公司领导还可通过该模块查看各部门质量、创新的考核情况，作为绩效考核决策的依据。

考核授权：包括副总专家考核授权、部门考核授权、发电项目经理考核授权、电网项目经理考核授权、工地代表考核授权。考核管理员可通过该模块随时对考核人权限变化情况进行权限调整，提高了权限管理的灵活性和随机性。

考核统计：副总考核系数统计、部门考核系数统记、部门成员考核系数统记、发电项目经理考核系数统记、电网项目经理考核系数统记、工地代表考核系数统记。考核管理员通过该模块自动生成全公司职工质量、创新考核系数报表，计算出每个职工的质量、创新考核奖金。

3项目主要特点

（1）覆盖面广，功能模块齐全。涵盖了质量创新授权、申报、审批、监控、统计管理的全过程。

（2）数据库以我公司综合管理信息系统数据库为依托，使用统一的、法定的数据交换标准，规范数据格式，采用规定的数据标准。

（3）工作流程创新，采用自上而下逐级申报，逐级考核的原则，考核的范围涵盖了我公司各层级干部、各部门、各部门成员及各分公司。

（4）网上提交考核申报，网上考核审批，考核统计结果由录入系统的计算方法自动计算得出，并可实时维护计算方法。

（5）通过与我公司即时通讯系统的集成能够使考核申报数据和考核审批信息及时推送到个人桌面。

4技术经济对比与分析

目前，国内同类别的公司采用的绩效考核管理，还没有将质量管理、产品创新与员工的绩效考核挂钩，仍然采用纸介质传递、人工考核、人工统计的方式。这样既浪费资源，也增加了被考核人、考核人、考核管理部门的工作负担。也很难实现考核数据的即时监控以及考核数据的共享。相对于一般的绩效考核系统，我公司质量、创新考核管理系统具备考核工作流程更科学、考核过程更公正、考核数据更真实、计算结果更精确等优点。

社会效益：质量、创新考核管理系统具有科学性、先进性、功能性等基本特性，是一种先进的绩效考核系统。其优势在于将产品质量、产品创新作为职工绩效考核的标准，这种考核方式是激励员工的手段，通过考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。

经济效益：质量、创新考核管理系统投入使用后，被考核人申报、考核人审批及考核管理员统计的时间较以前减少了约80%左右，为我公司每年节约资金约为154800元。质量、创新考核管理系统从整体上看，很大程度上提高了考核工作的效率，为我公司节约了资金，同时也提高了考核工作质量。

5总结

我公司质量、创新奖考核系统投入运行两年来完成的各次考核准确无误，系统运行稳定、安全、可靠。相对于一般的绩效考核系统，我公司质量、创新奖考核系统具备技术平台先进，考核工作流程规范、考核过程更公正、考核数据更真实、计算结果更精确等优点，具有较高的实用性和推广价值。

参考文献

[1] 埃斯波西托著，陈黎夫译.Microsoft .NET企业级应用架构设计[M].人民邮电出版社， 2010.

[2] 克瓦林纳著，葛子昂译.NET设计规范：约定、惯用法与模式[M].人民邮电出版社， 2010.

[3] 萨师煊，王珊.数据库系统概论（第三版）[DB].高等教育出版社，2000.2.

考核系统范文第10篇

关键词：医院 质量管理 考核 信息系统 需求

“信息”或者是“计算机”在医院管理工作中的作用越来越重要。“计算机”的应用范围越广，越能够将“人”从基础工作中分离出来，可以投入到更加复杂的工作中，从而达到节约人力成本的目的。

一、医院质量管理体系

医院质量管理体系是医院质量管理考核工作得以开展的组织保障。确定质量管理考核系统需求的前提是掌握组织结构。只有了解质量管理组织结构的基础上，才能确定质量管理体系构成。x医院质量管理体系图如下：

x医院的质量管理组织结构由四级质量管理组织和二级质量考核组织构成。质量管理工作的第一责任人为院长；一级质量管理组织为医院质量管理委员会；二级质量管理组织为质量管理部和院级检查组，其中院级检查组还是一级质量考核组织；三级质量管理组织为科室质量与安全管理小组，同时是二级质量考核组织；四级质量管理组织为科室质控员。

二、医院质量管理考核工作流程

（一）科室质量管理与安全管理小组工作流程

科室的质量管理考核工作由质控员负责。质控员根据职责分工每日检查，及时记录检查结果，总结检查中发现的质量缺陷，同时经科室质量与安全管理小组会议讨论制定整改措施，并对整改措施的实施效果进行跟踪。一个自然月结束后，再开始下一轮检查。

（二）院级检查组工作流程图

院级检查组每月按照质量管理考核细则的要求开展检查工作，对检查结果进行分析总结，列出存在问题，并出台相应整改措施，将扣分结果和上月整改措施落实效果上报质量管理部，并形成纸质材料提交医院质量管理委员会审议。

（三）质量管理考核工作流程

院级检查组每月按照《考核细则》的要求进行质量考核检查，针对发现的质量缺陷提出相应的改进措施，同时按标准进行扣分，并将考核结果上报质量管理部。由质量管理部负责汇总、统计、分析，以《考核通报》的形式上交院领导。每月月初召开医院质量管理委员会会议，各检查组组长汇报当月考核情况，会上形成《考核通报》决议，在全院范围内下发，公示医院当月考核情况。

三、质量管理考核系统的具体内容

在明确质量考核工作各个环节的工作流程后，能够初步确定质量管理考核系统包括的内容：

（一）考核项目和考核指标

考核指标是质量管理考核系统应用的基础。前期准备工作包括重新梳理分解考核指标，尽量做到考核指标实用性和针对性强。

（二）院级考核组录入相关信息

考核指标等内容需要由考核组完成基础数据录入工作，在这方面还需要给予考核组修改、创建考核指标的权限。系统需要提供院级考核组日常检查结果录入、考核组组长审查等功能。

（三）质量管理部门负责审核考核组录入的内容。并经过分析整理形成可以在全院范围内印发的考核通报

系统需要提供质量管理部门工作人T初步审核各检查组录入信息，质量管理部负责人二次审核考核内容和考核所扣分数计算等功能。

（四）被考核科室

系统需要为被考核科室提供查阅当月考核结果的权限，还应具备能够申诉建议的功能。

四、质量管理考核系统使用人员类别

使用质量管理考核系统的人员可以分为六类：第一，院级检查组具体检查人员；第二，院级检查组组长；第三，质量管理部门工作人员；第四，质量管理部门负责人；第五，医院院长或分管院领导；第六，被考核科室负责人。各类人员对应需要的权限见表1。

五、质量管理考核系统投入使用后的效果预测

（一）质量管理考核系统严格限定提交时间

超过规定时间，既无法录入考核信息，又无法提交考核信息。由此可以大幅度地提高工作效率，减少因“熟人”造成的修改而拖延时间。

（二）增强考核的公平、公开性

所有的考核信息提交后，不设立修改权限。一旦提交即视为确认无误，这既要求考核组组长在提交之前把关，也杜绝了“人情”的影响，使质量管理考核工作变得更加公平。

（三）有效降低人工成本

质量管理考核系统投入使用后，可以大大减轻质量管理部门工作人员的负担，基础性的数据统计、汇总、分析工作由计算机完成，工作人员可以利用节约下来的时间去做更加复杂、更深层次的分析工作，为今后升级维护软件系统奠定基础。

六、目前工作中存在的困难

（一）接受度较低

质量管理考核系统属于新的东西，虽然与原来的工作程序相同，却在工作方法方面存在较大差异，因此人们对于“系统”的接受程度较低，不愿意改变现有的工作模式。

（二）质量管理考核系统使用前期的准备工作量较大

前期需要手动录入考核项目和考核指标，各检查组对于此项准备工作具有抵触情绪，希望通过其他方式完成录入，前期数据录入进程推进速度较慢。

（三）医院层面的推动力不强，导致所有人员对于推广使用质量管理考核系统的重视程度不够