绩效管理制度论文范文

时间:2023-02-28 08:18:45

绩效管理制度论文

绩效管理制度论文范文第1篇

绩效管理其实就是一种模式,主要就是用于管理内部人员从而将工作效率提高。这一管理模式最先开始是用于管理企业内部的,之后美国首先用于了对政府的管理上,实际效果不错。于是美国政府就总结出了一条经验:“绩效管理由三部分构成,即战略目标、年度目标以及测度体系、绩效水平。他们之间互相补充,形成一个不断变化的过程。由此总结出了绩效管理的三大点:

(一)战略规划

老话说:凡事预则立,不预则废。在开展绩效管理制度之前首先要明确目标,知道具体方法。要把战略计划这一大前提和基础打牢才能更好地实施管理政策。

1.工作绩效“向什么方向提高”

在对工作绩效进行改革之前首先要明确发展方向,要将组织目的作为使命,要确保其可操作性,同时还要建立相应的规程。

2.工作绩效“怎么提高”

对于工作绩效的提高会受到很多因素的影响,既有组织机构的管理和协作,也会受到一些外界因素的制约,所以要制定行之有效的方案对工作绩效进行提高。

(二)年度绩效计划

总之,战略规划实际就是一个大思路。然后去一步一步实现思路,要做到每一年都有具体目标才行。所以说,还要制定更详细的年度绩效计划,他是管理的重要部分。

(三)绩效考核

要准确评价绩效目标的实现情况,并保证绩效目标的实现,需要运用考核这一手段。考核的方式包括日常考核和年度考核。

1.日常考核

即对日常绩效状况进行监测,及时发现工作中的问题并进行针对性改进,以此确保绩效目标的实现。

2.年度考核

即对组织的年度绩效状况进行综合性分析和评价,并予以相应的奖惩措施。年度考核通常采用的是年度绩效报告的方式。

二、实施监狱绩效管理的原因

由于监狱系统的特殊性,在绩效管理方面也与企业绩效管理存在着诸多不同,而且监狱内部环境较为复杂。接下来就详细讲述下实行监狱绩效管理的几方面原因:

1.实施绩效管理有利于提高监狱的管理水平

由于监狱内部环境的复杂多变,很多监狱警察思想不稳定,在对犯人管理和改造方面存在着很多问题,这就违背了监狱职能行使的目的,也为社会发展带来了许多不安定因素,这时就必须要对这些问题提起重视,首先要加强对监狱管理人员能力的提升,确保领导阶层的领导能力。

2.实施绩效管理有利于提高监狱的工作精细化水平

现在的社会很大程度上靠细节决定输赢。对于监狱部门来说,由于情况特殊,就更需要在细节上加以完善和关注,否则会有不好的影响。所以说,要首先对监狱管理的各项工作做到精细化,才能有效实施管理制度。

3.实施绩效管理有利于提高监狱警队的凝聚力

在监狱系统中监狱警队的存在至关重要,监狱警队可以直接影响到监狱工作的好坏,同时监狱警队的凝聚力问题也是各国司法部门逐渐重视的。目前监狱工作系统中实行绩效管理主要是为了带动警队人员的积极性,能够让警队人员将个人努力与监狱的发展结合到一起,增强警队的凝聚力,进而带动监狱的不断完善,更好地实现监狱的司法职能。

三、监狱绩效管理对策

1.战略规划阶段

由于我国政府绩效管理起步较晚,所以在绩效管理方面还存在着诸多问题,而这些问题在监狱绩效管理制度中也体现了出来,所以在对监狱实行绩效管理之前,首先要厘清几个问题。问题一:影响监狱工作的因素及应对措施包括哪些?在监狱警队的建设方面,要尽量人尽其才,对每个警队人员都要严格考核,要将每个警察的特长发挥出来,同时在警队培训方面也要加大力度,提高警队整体的实力,从而更好地实现警队的职责。问题二:监狱目标体系包括哪些目标体系包括战略目标和绩效目标两部分。对监狱工作来说,战略目标具有共同性,而绩效目标由于受客观因素制约,需要根据各监狱具体情况而定。

2.具体实施阶段

所说的具体实施阶段其实就是要对每个阶段的监狱工作目标进行制定,要根据监狱的实际情况建立工作目标,监测体制和考核制度,并且要建立严格的奖惩制度,从而对监狱管理人员形成约束。

四、监狱绩效管理中需注意的几个问题

1.目标设立要确保与使命相一致

在我国监狱系统中经常会出现目标与使命不一致的现象,这主要是由于监狱管理目标存在问题,监狱系统在犯人教育方面承担着主要责任,需要对犯人进行再教育,从而引导犯人加以改正,从内心深处接受教育,所以作为监狱绩效管理系统,首先要设立教育考核制度,要对监狱内部的教育课程进行检验考核,要严防弄虚作假,要对每个犯人的再教育认真负责。

2.要善于抓好具体事务,更要善于统筹规划

针对上级机关而言,监狱机关是执行者,抓好各种具体事务理所当然。就监狱自身工作而言,监狱机关又是决策者,因此要善于统筹规划。

3.绩效管理包括绩效考核,但不仅仅是绩效考核

因此,实施监狱绩效考核,不能仅仅把过去的考核制度改个名称,换汤不换药,而是要从提高绩效的角度完善考核制度,提高考核的针对性和有效性。

绩效管理制度论文范文第2篇

关键词:高校教师;科研绩效压力;科研诚信影响机制

在当前情况下,中国的全部高校对教师都采用绩效管理的办法,这种方法明确规定在一定年限内高校教师必须在指定期刊上发表一定数量的论文,出版一定数量专著,从而获取相关的课题经费,在高校教师的职称晋升过程中也必须具有一定的科研指标。因此,在当前背景下,高校教师主要围绕科研绩效管理制度来开展全部的科研行为。科研的竞争越来越激烈,但是科研在成果及其获益性方面却十分稀缺,所以在高校科研绩效管理制度上出现的科研绩效压力也就成为了高校所有教师必须面对的一个问题。在当前日益激烈的科研竞争环境中,高校科研绩效管理制度会导致教师的压力过大,这就容易在学术作风上产生一系列不好的行为和现象。笔者在此对高校绩效压力和科研诚信影响机制进行分析,提出以下对策,以实现绩效管理压力在科研诚信中的积极作用。

1.在绩效考核的过程中由原先的注重数量逐渐转变为注重质量

高校在对教师进行绩效考核时都是采用数字指标的办法。不可否认,数量指标考核具有一定的优越性,它能够客观地对不同教师进行相同评价维度上的评比,这样也能够有效降低绩效考核成本。但是数量绩效考核还存在一定的负面影响,那就是会导致教师忽视科研质量,而片面追求科研成果数量。所以,高校在对教师进行绩效考核的过程中应更加强调科研成果的质量,在进行考核时应对于那些真正有科研价值的成果予以认真对待,将高校教师的注意力有效转移到科研成果的质量上来。

2.在绩效考核的过程中应去掉主体的行政化色彩

受中国国情的影响,高校在管理体制方面具有一定的行政化色彩,高校科研制度的制定、科研资源分配、科研成果评定都是由行政人员决定的。这存在很多绩效管理办法和评价制度不合理、不科学的问题,给教师带来了很多压力。所以,在高校的绩效考核过程中应倡导教授治校的方法,让那些对科研了解、精通的学者们来制定科研绩效管理办法,从而提高高校科研绩效管理方法和评价的科学性。此外,在评价科研绩效、科研成果的过程中应采取同行评议的方法,通过同行的专家视野来审视科研成果质量,从而真正认可那些有好成果的高校教师。

3.在绩效考核的过程中应实现指标多元化

目前高校在绩效考核的过程中越来越注重教师在一级期刊、SCI上的数量,当然这些论文质量很好,影响力也大,但是也有许多优秀论文会发表在一些小的期刊上。同时,一些教师虽然在SCI等相关绩效指标上比较弱,但是出版了一定的专著,然而专著出版在很多学校的绩效管理制度所占比重较小。此外,有一些高校教师更擅长教学而非科研,而在绩效管理制度中教学的比重非常小,这就导致教师们对教学投入的忽视。所以,在高校科研绩效管理办法中应始终坚持科学精神,在设置绩效指标时更加强调多元化,对教师在绩效指标以外取得的成果要充分肯定,从而使更多能够体现科研能力的内容加入到考核体系中,以此来引导教师对教学的重视程度。

4.实行终身教职的制度

在欧美国家中,很多高校采用教授终身制,这样能够有效减少教师在绩效考核方面的压力,给教师提供宽松的科研环境。然而目前国内还缺乏这种制度,这在一定程度上使得部分资深教授在研究兴趣方面下降,而不得不面对绩效考核的压力,不能全身心地投入到长期的研究中去,不利于发挥这部分人的聪明才智。所以,当前国内高校应该尝试采用西方的这种终身教职制度,对于那些学术能力强的教授授予终身教职的地位,将其减少绩效考核制度带来的压力,更好的投入到科研中去。

5.对于不诚信的行为要采取适当的惩罚措施

在高校中如果出现不诚信的行为,就应进行适当的惩罚,这具有重要的意义。如果科研道德规范和政策明确,那么高校如果发现不诚信的行为,就应按照规定执行相关的惩罚,以真正实现这些惩罚制度的威慑力。当然,发现不诚信行为还存在一定的难度,所以,应该严格制定相关的惩罚措施,通过惩罚整体结果来实现另外的平衡。只有这样,才能有效避免不诚信行为的出现,更好地提高科研诚信的程度。

参考文献:

[1]杨玉圣.学术规范与学术批评[M].郑州:河南大学出版社,2005.

绩效管理制度论文范文第3篇

基于科研项目而形成科研团队,通常成员是跨学科、跨学历、跨职称级别、跨单位、跨年龄等具有明显梯队结构特点而组成,是以完成项目为中心和目标的群体组织结构。基于科研项目而形成科研团队,普遍有两种组建模式,22一是随项目立项而形成团队,团队持续伴随项目研究过程,项目结束也是团队解散;一是先成立科研团队,团队的绩效考核指标通过项目的完成。科研项目团队具有一定的优势,也难免存在一些问题。

(一)团队在项目研究过程中能发挥积极作用

团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中,团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任,贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势,共同组成的团队,实现资源共享、优势互补,因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务,不同的研究方向或点都可做大,所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域,以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著,对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程,为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目,成果难以量化,比如文科类高职院校,其大量项目都是基础研究,成效难以评价,但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果,其创作性程度也不一致,成果评价机制也应有所区分。

(二)项目研究中团队存在的不足

项目研究结果的不可确切估量,使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力,但能否达到项目研究的预期成效,项目研究能否产生预期的学术成果,这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向,在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍,即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队,应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用,履行其本职,只有这样,团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而,目前,尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队,但普遍存在以下通病:成员结构失衡,未能真正满足项目研究需要;或成员组织到位,但成员未能尽其职责,项目负责人包揽所有活,成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队,是建立在科研利益的基础上,围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是,其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队,通常缺乏团队文化,成员积极性比较欠缺,相互间沟通互动较少,对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的,影响研究力量的凝聚,进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围,对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。

二、科研项目团队绩效管理的影响因素

科研项目的开展,团队的运行,会涉及到许多方面,因而,影响团队绩效管理的因素是多方面的,有来自项目团队本身的,也有外部因素的影响。

(一)团队结构的合理性

如上所述,团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要,成员技能是否能互补,优势能否凝聚,团队文化是否和谐积极等,会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。

(二)绩效管理方法的科学性

科学有效的管理办法,是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善,团队绩效管理才能有据可依,有理可循。根据项目不同类型与层次,适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队,需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准,将绩效管理与项目特点、团队特征相结合,是切实提高绩效的有效途径。

(三)团队管理的有效性

通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作,调配项目经费与资源使用,掌握和控制整个项目的研究进度。因而,是否有效的管理与调度,直接影响整个项目研究。

(四)成员的科研激励程度

科研激励能否到位,既关于成员的科研利益,也影响到成员的积极性。总体而言,科研激励主要包括以下方面:首先是利益获取,成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬,包括物质性或经济性报酬,如科研奖励、项目经费分配等,也包括精神性报酬,如成就感、自我实现感、声誉等;其次是能力提升,科研人员参与研究是能力提升的需要,提升能力从而获得更多的机会与更高的利益;再次是产权,科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入,是科研人员的劳动成果与智慧果实,成果产权是科研人员的重要激励因素,“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本,因此,科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外,成员的激励因素也还包括其他方面,比如个人兴趣爱好,工作自觉自律性等。

三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨

(一)合理组织项目团队,优化人才组织模式

从高职院校战略长远发展的角度,高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作,融合多学科领域,共享优质资源,形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上,根据研究的切实需要,在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下,构成项目研究团队,团队研究目标与学校长远发展战略一致,达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队,在于凝心聚力,从而优化了整体实力。只有团队协作,才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究,利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤,只有在一定范围和程度上形成了团队文化,科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力,创设科研氛围,使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本,提倡共享与开放、竞争与合作,崇尚科学的批判精神,形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”

(二)定性与定量相结合,创新团队绩效考评

科研团队的绩效评价,要定性分析与定量考评相结合,坚持以质量为导向,兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看,的数量,出版著作的数量,成果获奖等数量,举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看,核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例,论文、著作被引用的人次,成果获奖的级别,团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价,但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上,出版著作,但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见,对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。

(三)完善绩效管理制度,约束、规范绩效管理过程

机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用,通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变,管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升,高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视,越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度,将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中,逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。

(四)构建绩效管理指标体系,使绩效考评具有可操作性

对于科研团队的考核,指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的,也有的是从项目的类型进行分类制定的,也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化,对科研项目团队的绩效管理,需要制定绩效管理指标体系,实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标,使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队,其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系,以项目产出的质量和数量为目标,在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时,也要注重成果质量,论文引用率、转载情况,或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响,同时还要注意潜在的影响,比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系,才能有效、正确地达到评价作用,才能对团队运行形成积极影响,引导、督促项目研究的顺利进行,提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上,进一步使定性分析与定量考评相结合,有利于各级各类项目研究的顺利进行,也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律,各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如,对于偏向基础研究项目的科研团队,应以学术成果创新为主要评价指标;对于偏重应用研究项目的科研团队,应以学术成果创新与经济价值相结合;对于偏重于技术开发类项目的科研团队,应以经济效益为主,学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标,便于科研团队的研究创新,也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度,分为多个层级。在规定的团队建设期内,不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等,这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法,体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等,都有各自独特的立场,以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来,更能体现出绩效考评的全面、合理,从而保证绩效管理的公平公正性。

四、结语

总之,基于科研项目的科研团队管理,是项目绩效管理的一个重要部分,是一个动态的过程管理,贯穿于项目的始终,需要长期跟踪;也是一个复杂的系统工程,需要团队自身的管理完善,还需要校方在人员、经费、政策、环境等方面给予重视与倾斜。加强团队的绩效管理,存在来自团队自身和外部因素的多重影响。高职院校与本科院校相比,在科研项目的数量、层次与级别、经费、制度管理等方面都存在很大差异,不能照搬本科院校的科研项目团队管理模式。应将项目团队的管理与学校自身发展战略目标相结合,体现出学校科研工作与专业建设、专业优势、人才培养等工作的紧密关系,在优化团队组织结构、完善团队绩效管理机制、构建绩效管理指标体系等方面,将基于项目的科研团队建设,形成学校独特的科研特色与学术影响。

绩效管理制度论文范文第4篇

关键词:绩效管理;实践教学;改革

基金项目:邵阳学院教学改革研究项目(编号:2012JG01)

中图分类号:G64 文献标识码:A

收录日期:2013年9月2日

组织管理的本质是组织的绩效管理。绩效管理是研究和揭示绩效的度量、考核、应用过程的客观规律的科学。绩效管理是人力资源管理的核心,绩效管理的结果可以运用到工作分析、员工招聘、员工职业生涯管理、薪酬管理、员工培训开发、员工劳动关系管理、员工晋升等人力资源管理的其他环节。因此,绩效管理课程是人力资源管理本科专业的一门专业核心课程。提高该课程的教学质量,特别是实践教学质量,对提高毕业生的专业能力和就业能力,具有十分重要的意义。

一、绩效管理课程实践教学存在的问题

(一)不重视绩效管理课程的实践教学,课时难以保证。由于绩效管理课程实践教学有一定难度,或实践教学设施(如计算机模拟教学软件)缺乏,部分高效未设置绩效管理课程实训、课程设计等实践教学环节,在人力资源管理综合(专业)实习中也不重视绩效管理岗位的实践,难以保证实践教学质量。

(二)实践指导教师的能力有待提高。部分教师特别是青年教师参与企业绩效管理的实践较少,不能对学生进行有效的指导。具体表现有:不能科学安排实践教学任务,不能对学生进行针对性的训练,不能进行现场答疑或指导等。

(三)未对实践教学环节进行严格管理,实践教学效果较差。绩效管理的实践教学环节包括校内实践环节(如实验实训、课程设计)和校外实践环节(如综合实习、毕业实习)。由于校内实践场地、设备(或计算机软件)的原因,或在校外实习单位不能进行对口或顶岗实习,学生的实践教学效果不太理想。

二、绩效管理课程实践教学体系的构建

绩效管理课程的教学目的,是使学生具有进行绩效设计、绩效实施、绩效沟通、绩效改进的基本技能,具有分析和解决组织绩效管理中存在问题的初步能力。因此,应根据课程教学目的,构建绩效管理课程的实践教学体系。结合我校2007年开始的绩效管理课程实践教学经验,绩效管理课程实践教学体系可以包括以下组成部分:

(一)案例教学。案例教学是绩效管理课堂教学普遍应用的一种教学方法。教师在课堂教学中,除了讲授绩效管理的基本知识和基本理论外,必须紧贴企业实际,使学生掌握绩效管理的基本技能和专业技能。因此,在绩效计划的编制、绩效目标和指标的设置、绩效沟通、绩效面谈、绩效总结等教学环节,都可以精选一些典型案例,采用分组讨论或情景模拟,进行案例教学。

(二)社会调查。社会调查指学生根据教学计划,事先编制企业绩效管理现状调查表,调查典型企业绩效管理的现状及存在的问题,必要时写出调查总结报告。社会调查是学生了解企业、熟悉企业的一个重要手段,在寒暑假或绩效管理课程实训、课程设计或综合实习、毕业实习等教学环节,学生都可以进行社会调查。

(三)课程实验或实训。课程实验指借助计算机模拟教学软件,安排专门的课内实验课时,学生到计算机房进行实验。实验内容包括:绩效指标及权重的设置、对员工绩效指标进行网上评价、员工绩效评分的汇总等。课程实训指学生根据指导教师的任务安排,利用企业调查资料或到网上收集相关资料,进行绩效管理的基本技能训练。如,绩效计划的编制、绩效考核表的设计、企业绩效管理制度的编制等。

(四)综合实习或专业实习。在学完人力资源管理专业的主要主干课程后,可以安排学生进行综合实习(或专业实习)。综合实习的内容除了绩效管理外,还可以包括人力资源管理的其他主要职能,如工作分析、组织设计、员工培训与开发、薪酬管理、员工劳动关系管理等。

(五)毕业实习。在学完全部理论课程后,一般在第八学期初安排学生的毕业实习。毕业实习主要是为学生就业做准备,以增强学生的实践能力和就业能力。对毕业以后有意向从事绩效管理工作的学生,可以到企业的绩效管理岗位进行顶岗实习。

(六)毕业论文。毕业论文是学生全面运用所学基本理论、专业知识和技能,对实际问题进行研究的综合性训练。毕业论文旨在检验学生的独立工作能力、分析和解决问题的能力、创新能力和科学精神。毕业论文一般在学完全部理论课程后,安排在第八学期进行。对绩效管理感兴趣的学生,可以选择先进的绩效管理工具应用、绩效管理系统、绩效管理过程、绩效管理创新等方面的课题进行研究。

三、绩效管理课程实践教学体系实施

绩效管理课程实践教学体系构建完成以后,学校应结合自身实际,制定适合的管理制度和规定,精心组织,严格实施,发现问题,不断改进。下面以绩效管理课程设计为例,其实施要点如下:

(一)编制相关的管理制度和规定。如编制绩效管理课程设计大纲,内容可包括:课程设计的性质、目的和任务,课程设计的基本理论,程序与要求,主要内容提要,考核方式与评分标准,配套教材等。

(二)制定课程设计工作计划,下达课程设计任务书。课程设计组组长根据课程设计大纲编制课程设计的工作计划,内容可包括:教学目的和要求,选题程序和题目拟定,时间和场地安排,指导教师和学生分组名单,考核方式和成绩评定办法,纪律和保障措施,课程设计工作计划表等。指导教师应根据课程设计的工作计划,编制课程设计任务书,内容可包括:课程设计的目的、课程设计的背景资料、课程设计的主要内容、任务分工、课程设计的基本要求等。较好的做法是以一个典型企业为背景,10~20个学生为一组,包括以下设计内容:确定企业使命、愿景、价值观和战略,企业各岗位说明书的编制,企业绩效管理制度的编制,企业各岗位绩效管理表格(如绩效考核表)的编制。

(三)学生按要求进行课程设计。一般做法是:先到典型企业进行实地调查,收集原始数据和资料;再根据任务书的要求完成课程设计任务;最后完成课程设计报告。在课程设计的过程中,指导教师应全过程对学生进行辅导和答疑。

(四)课程设计总结。在学生完成课程设计后,指导组组长应负责召开学生座谈会,对课程设计进行总结,并根据存在的问题,制定针对性的措施。

四、绩效管理课程实践教学体系改进

在构建、实施绩效管理课程实践教学体系以后,必须对实践教学体系定期进行检查和总结,发现问题,不断改进,形成持续改进的动态循环。根据目前绩效管理课程实践教学存在的问题,可采取以下改进措施:

(一)重视绩效管理课程的实践教学,构建比较完善的实践教学体系。学校应根据自身实际,合理安排绩效管理课程的实践教学。如设置1~2周的绩效管理课程设计或6~10课时的课程实训。有条件的学校,可开发或购买绩效管理模拟教学软件,安排6~10课时的课程实验。在学生进行综合实习或毕业实习阶段,可安排学生到企业人力资源部的绩效管理岗位进行对口或顶岗实习。

(二)重视绩效管理课程教师的培养,提高教师的实践能力。绩效管理课程是一门实践性较强的课程。可以采取教师进修,为企业提供绩效管理咨询服务,到企业人力部门兼职等办法,提高教师的实践能力和教学水平。

(三)对实践教学环节进行严格管理,提高实践教学效果。首先,实践指导教师要根据实践教学大纲的要求,对学生进行严格管理。如加强学生的纪律教育,鼓励学生积极参加教学实践、勇于创新,要求学生填写实践教学日记并认真总结;其次,学校各级教学单位应定期对实践教学环节进行检查和监控。如,在综合实习过程中和实习结束后,召开学生座谈会,听取学生对实习的看法和建议,或到实习单位了解学生的实习表现和实习效果。也可设计一些评价指标(如实习内容、实习方式、实习地选择、实习单位管理等指标),对综合实习的教学效果进行综合评价。

总之,人力资源管理本科专业绩效管理课程的实践教学改革,必须以社会需求为导向,根据人才培养目标,构建适合的实践教学体系,并且持续不断地有效运行,以提高学生的实践能力和就业能力。

主要参考文献:

[1]方振邦,罗海元.战略性绩效管理(第三版)[M].北京:中国人民大学出版社,2010.

[2]刘清泉,杨新荣.社会需求导向的《绩效管理》课程实践教学体系研究[J].全国商情(经济理论研究),2008.7.

绩效管理制度论文范文第5篇

关键词:人力资源;绩效管理;研发员工;研发员工绩效

一、简介绩效管理

(1)绩效管理背景。

从20世纪后期以来,绩效管理作为人力资源管理中的一部分,被世界上各大企业和组织认可且广泛应用于各行业。一般来讲,绩效具体代表着完成工作任务,通过努力得到结果。绩效管理则是指通过最大化地发挥企业中个人和团队绩效,使企业总体绩效最大化的整体过程。绩效管理的最终目的是通过提高员工个人和团队绩效,从而实现企业的战略目标。对于企业,绩效管理通过将企业目标分解为团队目标以及个人目标,通过衡量个人的工作成绩及目标完成进度,提供建议,提高组织效率。对于个人,绩效管理衡量了个人成就,高绩效员工获得嘉奖,低绩效员工可以建立绩效改进方案,提高个人绩效。

企业绩效管理一般分为四部分:计划,控制,评估,结果应用(包括奖励,认可等)。计划是企业,主管和个人达到关于绩效评估标准的共识。在设置绩效目标时,一般遵从SMART原则,此原则首次出现在1981年11月由George T.Doran发表在Management Review上的一篇文章。即目标应是具体,可衡量,可以达成,与其他目标有相关性,以及有明确截止期限。这样的目标较主观公平,既让员工对目标有直观感受,又便于企业了解情况及有效配置资源。控制是企业日常的管理行为,目的是确保实现目标。具体绩效控制行为包括平时沟通,及时更新目标,日常奖惩和激励机制等等。管理学中有不少可提高此管理行为的常用理论,如马斯洛需求理论讨论了人的不同层次需求。为了有效管理,主管应了解基本管理知识,学习反馈和教练技术,以提高管理行为的质量。评估是测量员工完成既定目标的程度。绩效评估最终目的是提高绩效。评估过程应是贯穿于工作中的动态过程,主管通过及时沟通和反馈,给予员工相应指导。一般在年底绩效评定会有一个整体评估结果。结果应用是将绩效评估的结果应用在企业关于人员配置,晋升,薪酬调节等管理行为中。一般企业会给予评定结果优秀的员工升职,加薪,发奖金,同时会让评定结果差的员工建立绩效改进方案,在一定期限内做出改变。企业也可以根据绩效评估结果来制定其他计划,例如全员培训计划,部门之间沟通改进计划等。

(2)绩效管理标准。

在现代企业中,企业根据各个职能部门设立与工作内容匹配的绩效管理细节制度。比如在设置目标方面,销售员工的绩效目标和销售额相关,客服部门的绩效目标与顾客对服务的满意度相关,生产部门的绩效目标与生产质量相关。但是研发部门与上述部门不同是在于研发属于探索型工作,面向未来,有很多不确定性,很难用一个可量化的指标来衡量研发绩效。

(3)本文思路。

本文以W企业实施的研发员工绩效管理制度为个案,指出了绩效管理实际执行过程中,存在的绩效管理目的认识不足,标准不清晰,绩效沟通不足,没有正式申诉渠道等问题。根据W企业研发员工的现状,结合理论和实践,提出了五个建议。

二、研究理论综述

国内外对于绩效管理有不少研究成果,知识涵盖了各个学科及行业,包括心理学及管理学的领域。研究出发的角度包括绩效管理制度,应避免的具体问题,评估效果和方法以及具体实施。关注于研发员工的绩效管理研究有不同绩效体系分析,企业案例分析等。

(1)在绩效管理制度的方面,有以下研究成果。

文章[1]研究了项目管理和平衡计分卡理论的应用。研发员工有其特殊的工作特点与绩效管理难点,项目管理和平衡计分卡理论被应用于构建绩效制度。[2]具体探讨为了达到更公平客观的评价,一些高新企业采用定量的360度绩效测评方法。即从各个方面考察被考核者的绩效,不仅仅是从主管反馈。[3]通过比较三个不同公司的绩效管理制度,从流程,相应培训,评估时间,反馈等各个方面进行打分评比,给出建议。由此可见,企业既要根据自己实际情况选择不同的绩效考评制度,也要适应变化,经常评估和改进现行的绩效管理制度。

(2)对于绩效考核中的具体问题例如偏误等,有以下研究成果:[4]中提到了评估中的各种偏误,其中比较显著的包括:1)晕轮效应。指考核者对被考核者某一方面绩效的评价影响了其对其他方面绩效的评价,在没有客观标准的情况下更加严重。具体例子比如员工因为平日效率高,能在上班时间完成主管交代的工作,所以不常加班。在评价工作态度方面,主管可能因为看见其他员工加班多(有可能是效率低)但此员工加班少,而认为此员工工作不积极。2)趋中效应。即主管无法评出最好和最差,给所有考核者都打中等分数。趋中效应一方面反映了某些主管在乎团队和谐,不愿意得罪下属的想法,另一方面,也可能反映绩效的标准不明确,主管很难评出好坏。3)近期效应。即主管把考核者最近的表现错误地放大为全年表现,偏误发生的原因是因为人们可能更清楚地记得近期发生的事情,而不是数月之前发生的事情。一些员工在年底考核期加班冲刺,也是为了利用近期效应取得好的评价。

为了避免因为各种人为偏误,企业应制定客观的绩效考核标准,量化绩效评价,培训主管的绩效评估能力,审查评估结果。企业应以事实作为个人绩效的评定基础,减少个人主观评价,增加公平客观。

(3)不合理的绩效管理会引起员工不满,最终影响公司。关于绩效管理对员工的影响有以下研究成果:在研究了绩效考核可能对反生产行为的作用[5]中。反生产力是指员工做出的消极怠工,损坏物品等对生产力产生负作用的行为。员工对于绩效考核整体感受可能影响其工作态度及行为,负面体验可能增加员工反生产力行为。文章通过数据分析,得出结论是绩效考核公平感对反生产行为具有显著影响。在提到完善员工参与制度和建立申诉制度的重要性。[6]瑟保特和沃尔克的研究结果表明,只要员工有参与权且实际参与到其中,不管最终结果是否公平,员工公平感就会有显著的提升。

三、W企业的情况描述,现有制度及问题

(一)企业背景

W企业是一个跨国高新技术企业,经营范围是全球多个国家。企业中国有上百名研发员工,员工的学历均为本科以上,以硕士及博士为主。研发是W企业的核心,每年公司收入的一大部分来自研发专利及产品费用。由企业的实际经营情况决定了研发员工是W企业中的最重要的企业人力资产。于是研发员工的考核也是W企业每年的重点工作。

(二)绩效管理制度结构分析

本文只考察了W企业中国分公司的绩效管理制度,并未涉及W企业其他国家的绩效管理制度。W企业中国分公司研发部门和其他部门的采用统一的绩效管理制度。人力资源部门协助各级主管执行制度,保证制度的有效执行。

(1)绩效管理流程及形式。W企业研发员工的考核周期为一年一次,员工统一在年底同一时间接受绩效评估。主管首先根据员工今年的工作成绩和对员工的评价进行初步打分,分为ABC三档。A为最高,B为中档,C为最低。W企业遵循绩效强制分布的原则,每年的绩效分布保持在A级员工约占总人数20%,B级约为70%,C级约为10%。随后,主管和员工进行面对面的绩效沟通,沟通后将双方所有反馈总结在评价表上,包括员工自评及主管评价。如果员工自评和主管评价有较大差距,会安排第二轮沟通,确定是否需要以及如何调整。经双方确认后,员工的最终绩效评价由二级主管确认。一般情况下,员工只能直接接受最终绩效评价。即使有异议也没有正式申诉渠道。

(2)绩效考核指标。人力资源部门没有制定统一的考核指标。每年由各个主管自己制定指标。主管可参考的指标包括是否完成企业产品开发需求,是否有研发进展,员工工作状态,态度,主观评价等。

(3)绩效考核后的结果应用。W企业的绩效结果会影响员工加薪和升职,但并不会被应用到其他管理行为中。这一方面制约了企业整体绩效提高,另一方面影响到部分评估结果较差的员工。如果他们无法将这次绩效评估中的不足之处列入自己的绩效改进计划,就无从提高自己的绩效,从而无法完成绩效考核的最根本目标,即通过考核,改善自己的绩效。

(三)W企业的绩效管理有以下几个问题

(1)员工和主管对绩效管理认识不足。部分员工和主管认为绩效管理是影响工资涨幅,员工升职的重要方式。例如,在绩效考核中,有的主管提起给A员工打高分的原因是A员工的工资过低,高分有助于增加他的工资涨幅。还有主管提到B员工已经在同一级岗位上待了三年,得到高分可以让他尽快晋升到下一级。这些例子都表明了员工和主管对绩效管理的认识不足。绩效考核结果可以作为工资涨幅,升职与否的参考依据,绩效管理最终目的是增加公司绩效。但是不能本末倒置,因为员工工资低,所以给员工较好的绩效评分。

(2)绩效评价标准不确定。W企业的研发绩效没有客观的评价标准,是由主管根据员工实际情况来评价。在实际操作中,有的主管根据自己的主观意识进行评价,缺乏客观性和参照标准,从而与员工个人评价产生分歧,导致员工对结果不满。

(3)绩效沟通不足。员工和主管只有一年一次的年底绩效沟通,没有形成平时工作中的绩效改进循环,从而缺乏对绩效的控制。绩效沟通不足对员工造成较大影响,因为缺少主管反馈,无法及时提高个人绩效。这也是造成团队,甚至企业低绩效的原因。主管的职责之一就是通过沟通,帮助员工及团队发挥出最好绩效。

(4)考核后没有申诉渠道。主管的主观评价可能与员工的自我评价有差距,无法达成一致。如果员工无法借助正式的渠道表示自己对考核结果的想法,一些员工有可能私下散播对主管及公司制度的不满,甚至因为遭受不公平绩效评价而离职。这些负面情绪及行为一方面影响了团队的工作情绪,也带来不必要的人才流失。

(四)以下根据各个问题提出了解决方案

(1)企业进行绩效相关沟通,端正及重申绩效管理目的。绩效管理的目的是通过发挥个人及团队的最大绩效,提高企业效益。但在具体实施中,W企业部分主管和员工认为绩效管理的目的是决定员工工资涨幅的多少,或者某位员工能否升职。这样导致了部分主管按照自己的主观意愿来进行绩效考评,造成不客观不公平的现象。W企业应从管理层开始,进行全体培训,自上而下地端正和重申绩效管理目的。只有从根本改变企业全体员工对绩效管理目的的认识,才能使绩效管理发挥作用。

(2)完善绩效评价标准,从多个维度结合评价员工绩效。目前W企业的绩效评价没有客观认可的标准,无法用统一的标准来评价员工。在实际操作中,绩效评价就成为主管的主观感受评价。每个人的立场不同,获得的信息不同,单方面主观的评价就容易就出现理解的偏差。举例来说,在绩效考评中,某位主管给了员工乙打分为C,原因是员工乙今年跟进的产品项目没有上线。但员工乙并不同意这个分数。理由是产品项目没有上线并不是他个人的原因,是公司产品部门多方面的影响。此外,员工今年对项目的技术贡献了成果,并由此一篇,员工认为这些贡献应被计入绩效评价。建议W企业召开研发管理层会议,根据过去几年的工作产出,业务重点以及未来趋势,建立客观全面的绩效评价标准,从工作成果和行为等多个维度进行考核。首先,在W企业的研发工作中,员工工作成果既有技术专利,也有研究成果产品化。专利和产品对于W企业同等重要,都能体现员工的研究成绩,为企业创造价值。在绩效评价标准中,应根据实际情况各占一定分量。另外,应从行为方面制定考核标准。具体行为可参考公司价值观,比如开诚布公,勤奋努力等,将这些指标做成可以考量表格。为了做到客观公正,主管和企业应在考核期着重收集与员工行为有关的事实信息,记录员工作的好与不好的具体事例。

(3)开通正式绩效申诉渠道。在W企业,绩效评价标准不明,主管评价有时过于主观,加上公司又有评价结果强制分布的规定,得到差评的员工常常会对自己的得分提出不同意见。但并没有正式的绩效申诉渠道,结果直接导致员工不满,甚至离职,给企业造成损失。建议W企业开通由部分管理层和人力资源部门组成的绩效申诉委员会。人力资源部门应首先公开申诉渠道,为了让员工放心使用申诉渠道,应注明此申诉是为了保证公司制度公平公正地执行,公司会保障申诉员工的权益,任何人不得实施任何形式的报复。为了申诉过程有效进行,人力资源部门应制定申诉申请表,让申诉员工本着诚实守信的原则,列举事件的基本情况。在接到申诉后,人力资源部门可先做初步调查和协调,进行和主管及员工的三方面沟通,列出相关事实,争取协调解决。如果协调无果,再由绩效申诉委员会进行处理,经过委员会讨论投票及得出结论后,给员工和主管最终答复。程序公平是让员工感到公平的很重要一点。如果制度在实施过程中缺乏申诉,制度也就难以严格执行,申诉也是产生公平感的重要影响因素。

(4)设定贯穿全年的绩效管理,应对企业变化的特色。W企业绩效管理的周期为一年。员工在年初和主管设定今年的绩效考核的目标,在这一年中,一般没有任何变化,在年底回顾目标实现程度。很多情况下,公司政策的变化导致产品线变化。于是员工在年初设定的一些目标,在年中时已经失效。在年底绩效考核时,就缺少客观有效的目标。于是主管只有用主观的评价来评估此员工的绩效。为了应对企业变化及研发工作变化的特点,W企业应设定贯穿全年的绩效管理。具体可以增加以下环节:1)为保证年底绩效考核时目标有效,应全年随时回顾绩效目标是否有效。若已无效,应及时修改,列入新的目标。如果员工所参与的研发项目由于各种外界原因无法继续,则应及时调整目标,让员工加入新的项目或者给予其他任务,并将新目标作为年底考核的依据。应保证每个员工在本年度随时都有有效的考核目标。2)增加主管和员工每月一对一正式沟通,平时做到有问题马上沟通。通过及时沟通,主管了解员工的现状,工作进度以及有无需要支持的地方。员工也能从主管处得到反馈以助于及时改进。这样形成了不断提升,良性的绩效管理循环,既减少了年底“算总账”的概率,也减少了员工对考核结果不满的概率。

(5)对于绩效制度的改变作相应的全员沟通。要建立一个能得到员工信任及支持的绩效制度,需要公开透明的沟通。目前W企业绩效制度如有任何改变,只有管理层受到了相关邮件,普通员工没有得到相应的沟通。此外,W企业没有制定绩效制度手册,任何员工要了解绩效考核制度的变化,都只能在公司内网上找到零散的资料,无法在短时间内全面了解。不同研究显示,员工的参与度和员工体会到的公平感成正比,而公平感直接影响了员工对公司的忠诚度,员工的工作付出等。公开透明的沟通可以提高员工公平感,从而提高企业整体效益。由此而看,公开透明向全员沟通绩效制度是W企业需要做的改变。

四、结束语

本文结合理论和实际,提出了以下几点建议。(1)W企业进行相关沟通,端正及重申绩效管理目的。(2)完善绩效评价标准,主观和客观结合(论文,专利)。(3)开通正式绩效申诉渠道。(4)设定贯穿全年的绩效管理,应对研发变化的特色。(5)对于绩效制度的改变,作相应的全员沟通。没有一种绩效管理制度能适合所有的企业。在不断变化的商业环境里,企业应该及时评估所采用的绩效管理制度,不让不合适的制度制约绩效发展。企业同时应对特定人群,如研发员工量体裁衣,制定合理的制度,让关键人员的绩效提升,助力于企业整体绩效提升。

参考文献:

[1] 李晶晶,赵博.浅谈科研项目研发人员绩效考核[J].科技信息,2010(24).

[2] JingJing Du,Bing Zhu.The Research of The 360-degree Evaluation System in Performance Management of High-tech Enterprise[C].2011 IEEE 3rd International Conference on Communication Software and Networks (ICCSN),2011:387-390.

[3] Tom Shott,Chris Imondi,Ryan Fedie.Evaluation of Performance Management Systems for Knowledge Workers,Technology Management for Emerging Technologies(PICMET),2012 Proceedings of PICMET’12:2012:3613-3630.

[4] 朱训伟,许广永.如何规避绩效评估中的偏误[J].中国人力资源开发,2004(02).

[5] 张永军.绩效考核公平感对反生产行为的影响机制研究[D].华中科技大学,2012.

绩效管理制度论文范文第6篇

论文摘要:近年来,全球经济一体化的迅猛发展,对公司、员工都产生了深刻的影响。对一个公司来讲,公司的结构发生了根本性的变化,管理者拥有了更大的自,同时也承担了更重的责任和义务。供电企业的绩效管理与薪酬管理是企业对它的员工给企业所做的贡献。公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标和员工个人发展的平衡。解决这一问题的关健就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。

电力行业的市场化改革,使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变,供电企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力,关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。现代企业所有的资源中,最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才,才尽其用”,取决于企业的人力资源管理。绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。目前,许多供电企业都已开始引人这两种管理方法,但在实践中,还存在一些误区,使这两种管理方法的效果大打折扣,如何正确理解和运用绩效管理及薪酬管理,是摆在企业面前的一个重要课题。

一、当前企业在人力资源管理方面存在的问题

(一)绩效管理方面

绩效管理理念存在偏差。企业制定绩效考核的理念存在一定的偏差,导致很多员工认为绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚,员工对此非常反感,不理解不接纳绩效考核,最终导致绩效考核不了了之。可见,这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上,管理者大部分时间花在治病救人上的方式,很难达到提高企业绩效的目的。

绩效管理过程不完整。企业的绩效管理主要关注绩效评估这一环节,由于主管人员与员工之间缺乏就指标标准的沟通,员工不知道该达到什么样的水平;缺乏对过程的辅导,员工对自己绩效状况处于被动状态;由于缺少必要的绩效面谈与反馈,员工对绩效考评结果的认可程度大大降低;由于缺少对问题的深人分析,员工不知道自己业绩不佳的原因,不能及时总结不足,不利于形成持续改善的机制。

考评结果运用不合理。企业进行绩效评估最主要目的只是用于薪酬方面的决策,即主要作为奖金发放多少的依据。实际上,考评结果的运用是多方面的,比如对业绩优秀的员工作为晋升和职业生涯规划的参考;对业绩不佳的员工,探明原因,是技能不足还是专业知识欠缺,根据实际需要进行相应的培训,以期达到提升和改善绩效的目的等。

(二)薪酬管理方面

薪酬激励功能缺失。企业的工资结构主要由基本工资、技能工资、岗位工资、月奖及各类专项奖构成。技能工资主要按学历确定,一般不做调整;基本工资包括工龄工资、工龄补贴及其他补贴,这也是基本固定的;岗位工资则按照岗位系数发放,一旦岗位确定,不再做调整,同岗同酬,岗变薪变;月奖也是直接与岗位系数相关,安全奖则根据承担安全风险确定,另外各类社会保险是根据往年的收人按一定比例决定。因此,就企业的薪酬制度来看,可以说其激励作用几乎不存在。

公平性较差。目前很多企业都是根据岗位价值系数发放工资。企业的各种工资、奖金也主要是按岗级发放,这本身并没有问题,但是目前的部分岗位的岗位价值系数已经不能真实反映岗位之间的相对价值大小,以岗位价值系数为发放依据的工资自然也就不能真实反映岗位的相对重要程度,导致员工抱怨薪酬不合理,薪酬内部公平性较差。

二、如何正确进行绩效管理和薪酬管理

针对以上的管理问题,企业必须转变观念。首先,要建立一套高效率绩效管理体系,通过这一体系传递企业战略目标、明确影响企业战略目标的关键驱动因素、明确战略执行过程中的关键业绩指标、明确支持企业战略的流程、明确部门和员工的职责;同时,改革完善薪酬体系,将员工的薪酬与绩效结合起来,实行个性化的激励策略,以达到激励员工、提高绩效的目的。

企业应遵循简单实用、可操作性强、优化资源配置、切实提高和改进企业绩效管理水平这几个原则。首先,梳理组织结构,明确各部门岗位职责,进而明确各岗位任职资格,让合适的人到合适的岗位工作;其次,建立公平、公正的绩效管理体系,让优秀员工脱颖而出;再次,完善薪酬管理制度,将绩效与奖励挂钩,通过对业绩优秀的员工予以奖励,从而强化企业所期望的行为、态度,鼓励员工共同朝企业发展目标奋斗。体现薪酬的公平性和激励性。具体实施步骤如下:

(一)建立部门及班组岗位职责说明书,定岗定责

在对企业组织结构、业务流程进行研究的基础上,企业各部门人员按照规范的格式对部门及班组、岗位的职位说明书进行了设计,对各岗位进行精确细致的岗位描述,帮助员工进一步明确本岗位工作职责,并对部分岗位工作职责进行调整,确保各项流程更加顺畅,这样有利于提高组织效率、加强部门班组、岗位之间的协作。

(二)设计绩效管理制度

建立和完善绩效管理制度的主要指导思想包括两方面内容:一方面是将绩效管理与薪酬挂钩。在基本木改变企业人工成本的基础上,通过公平、公正的绩效评估系统科学反映员工绩效水平,并将绩效评估结果与薪酬挂钩,增强企业绩效工资的激励作用;另一方面是完善企业绩效管理制度。建立完整的绩效管理体系,强化绩效计划、辅导、反馈环节,重视主管人员与员工的沟通,强调上下级沟通在绩效管理实施过程中的重要性;重改进、.轻考核,强调绩效改进在绩效管理中的重要性。构建持续改进机制;要求主管人员多指导、少指责,及时提供反馈和必要的帮助,协助员工提升绩效;同时,加强对绩效评估结果的运用,通过对绩效评估结果进行分析,找出问题,将评估结果与工资调整、奖金发放、人力资源开发、组织结构调整、流程再造、人员配置方面相结合,发挥绩效评估的多方面作用。

(三)编写绩效考核合约

企业在设计绩效合约框架时,应根据各部门的具体情况选取不同指标类型,比如营销及生产部门主要从关键业绩指标和关键工作任务方面进行评估,而班组和员工则在此基础上增加日常重要工作,以期真实、客观、全面反映各部门班组、岗位对企业的价值。在指标选取过程中,运用科学方法对供电局年度业绩指标进行分解,确保各部门班组、岗位的目标与企业目标相一致。同时考虑到局机关科室和各基层单位人员素质、管理基础有所不同,绩效合约推广速度也应各有不同,其中局机关科室可以第一步就推到普通员工这一层级,而供电所和变电站等部门可以实行逐步推进的方式,第一步只在所班组这一层级推行,然后逐步推广到员工。另外,结合局机关科室及各基层单位工作性质,考核周期也不同,局机关科室可采取季度考核的方式,而基层单位可采取月度考核的方式。

《四)对岗位价值进行科学和系统的评估

企业应对单位各岗位开展岗位价值评估。评估主要采取要素评价法进行评估。根据工作性质,从关键的几个方面进行评价,并依据评估人打分结果确定各岗位的岗位价值系数及分布。为确保岗位评估结果的准确性,提高评价结果的公平胜和合理性,在评价要素的选择、要素分值的确定、评估人选择、评分统计环节都要进行精心策划,并与相关人员进行探讨,通过岗位评价,对各岗位之间相对价值进行了重新排序,为后续的薪酬改革奠定了基础。

《五)设计薪酬管理制度

企业目前实行的岗位工资制度保障基本具备,但激励功能欠缺。因此,当前急需解决的是如何将薪酬与绩效挂钩,企业应主要从两方面着手改革,一方面对绩效工资发放进行改革,要求严格按照绩效完成情况以及对组织的贡献程度来发放绩效工资,提倡多劳多得、优秀员工多得,通过这种手段强化企业提倡的行为、态度,激励员工朝企业希望的方向发展;另一方面对基础工资晋升制度进行改革。由于许多企业不能自主对岗级进行全面调整。因此要制定基础工资晋升制度,对一贯表现非常优秀的员工,除通过发放绩效工资予以奖励外,还适当增加其基础工资,增强薪酬的激励作用。

三、绩效管理及薪酬管理的实施和完善

企业在绩效管理一与薪酬管理项目实施前,人力资源部门应通过制度讲解、角色演练等方式开展实施前的系统培训,并编制雄责效管理操作手册》、雄责效改进会议操作手珊等实战手册,使供电局各级员工对本单位的绩效管理体系和薪酬管理制度有全方位的了解和认识,促使各级员工熟悉绩效管理的流程,并明确自己的角色和在绩效管理实施中的职责。在绩效管理与薪酬管理实施中,要遵循“公开、公正、公平”的原则,对已制定的制度要保证严格执行;针对实施中出现的问题,应通过制度化的方式,严肃而不失灵活性地加以改进完善,构建以持续改进绩效为目标的绩效管理体系,增强企业薪酬体系的公平性、激励性。

四、结语

绩效管理制度论文范文第7篇

高校教师论文及著作管理系统采用.NETFramework3.5框架,利用+C#技术,运用C/S和B/S相结合的系统架构来设计完成系统的主要功能,系统开发平台采用微软的VisualStudio2010。

1.1系统功能模块设计

近年来,随着高校教师队伍的不断扩大,整体科研水平不断提高,在各专业学科领域涌现出了很多学术成果,并据此撰写了大量的论文及著作,如何对这些宝贵的学术成果数据信息进行有效管理是当下各高校面临的重要课题。笔者结合本人日常工作经历,并走访了各级各类高校相关管理工作人员、专职教师和科研人员,收集了大量需求信息,随后进行系统功能模块设计和数据库设计、程序编码,最终形成了本系统原形产品,本系统的主要功能有:1、教职工所撰写的论文及著作基本信息查询,包括:第一作者姓名、第二作者姓名、第三作者姓名、论文(著作)名称、ISBN(ISSN)、出版社名(期刊名称)、成果类别、获奖情况、总页码、封面彩图、封底彩图、总字数,本人所完成的字数等信息;2、根据论文及著作成果影响程度和类别,以及本人完成的字数来计算科研积分及工作量折算;3、存储论文及著作的的目录,封面、封底图片,以备日后查询;4、与现有教师教学工作量计算系统无缝集成,以便汇总教师总的工作量及绩效津贴。图1反映了高校教师论文及著作管理系统的主要工作的流程示意图,其中教师操作部分使用B/S模式,采用Windows2003server+IIS+.net+MSSQLServer2005平台,使用C#.net进行编程;管理工作人员操作部分采用C/S模式,使用C#.net进行编程。

1.2论文及著作管理系统的数据库系统设计

由于高校教师论文及著作管理系统中涉及到的用户权限和业务一般相对复杂,因此在进行数据库系统设计时,充分利用数据库理论和设计规则,同时兼顾硬件系统性能指标等客观条件,适当容忍较低程度的数据冗余。由于要储存论文及著作的封面、封底的图片,故涉及到大量图像采集和存储,对系统的存储功能要求较高,要求采用大容量存储技术,对所有用户所提交的各种文档采用二进制流文件格式统一存放到数据库中,避免了占用服务器中的大量存储资源,根据需要,在数据库中设计若干个数据表,其中论文及著作表(CEC_AUTHORS)主要存储教职工的论文及著作数据,该表是整个系统的主数据表,其结构如图2所示,其中著作编号为主键,封面、封底字段的数据类型设置为image数据类型。同时,为降低系统运行中出现“脏”数据的几率,在数据库系统别设计了以论文及著作表为中心的数据库关系图,以保证数据库数据完整性和一致性,如图3所示。

2基于绩效管理制度的高校教师论文及著作管理系统的实现及性能分析

本系统的后台数据库采用SQLServer2005搭建,在B/S部分采用了MVC(Model-View-Controller)三层结构设计模式,即模型-视图-控制器三层,用以实现程序代码、业务逻辑以及数据显示的分离,下面谈谈对系统的实现和性能分析。

2.1系统实现

在此,笔者以本系统中位于Model层中的数据访问类的实现和View层功能的实现为例,简要叙述基于.NETFramework3.5的高校教师论文及著作管理系统的B/S部分的实现过程。由于篇幅有限,在此简单罗列部分关键代码,希望能抛砖引玉,在MicrosoftVisualStudio2010开发环境下,实现数据访问公共类的简要代码如下。在B/S部分,系统中的用户登录模块负责接受来自UI层的用户号、用户密码、用户身份等数据,并将这些数据传送到控制层,控制层根据不同用户身份数据,返回相应的不同数据给用户,从而在View层中显示不同的内容,图4和图5展示了根据不同用户身份返回不同的View内容。在C/S部分,管理员对论文及著作成果信息进行逐一分类、汇总核实,然后根据教职工通过B/S客户端提交的信息对各成果取得人进行统一入库归档,如图6所示,其中作者单位和姓名是根据教职工提供的作者教师号自动生成,无需管理人员手动输入。

2.2系统性能分析

本系统采用基于.NETFramework3.5开发平台,该软件项目充分利用AJAX技术创建更有效、更具交互性、高度个性化界面,在B/S部分的Web系统中大量运用母板技术,使整个系统界面统一规范,外观友好,设计合理,用户操作起来非常方便。服务器采用WindowsServer2010操作系统,运行稳定,响应速度快,数据库系统状态良好,数据准确,同时为方便管理、整合各种数据,便于用户检索数据信息,在设计本系统后台数据库时,采用了大容量存储技术,合理、恰当地利用了数据库系统的事务、存储过程、和触发器等技术,优化服务器配置,保证了数据的安全性和一致性,使其满足海量数据的并发访问和存储的需要。

3结论

本文对.NETFramework3.5平台的概念、特点进行了介绍,并应用到基于绩效管理制度的高校教师论文及著作管理系统的设计中,对系统工作流程进行了简单分析。基于绩效管理制度的高校教师论文及著作管理系统满足了高校信息化网络平台发展的进一步需求,本系统研制工作初步完成后,经过实地测试及试运行,已经投入使用,实践证明,使用本系统后,大大降低了相关工作人员的劳动强度,增强了数据准确度,提高了服务水平和工作效率,降低了管理成本,可促进高校绩效制度改革顺利进行,顺应了高校健康、可持续发展的需要。

绩效管理制度论文范文第8篇

高校的教室、实验室、教学科研仪器设备、校舍等国有资产是学校的教育资源,也是高校完成培养人才、科学研究、社会服务三大历史使命的物质保证,高校教育资源的安全完整、使用效益从战略上、根本上决定了学校安全与发展的态势。一个学校教育资源存量的大小、配置和利用的质量直接制约着学校的办学质量和效益,因此,学校国有资产管理的战略目标一要预防、抑制资产流失;二要利用现有的资源创造新的资源。高校应树立绩效管理的观念,采取有效的管理程序,保证高校国有资产的安全完整,优化资源配置,提高资产的使用效益,推进高校教学和科研的快速发展。

一、树立绩效管理观念,建立适合高校发展需要的国有资产新型的管理组织机制

(一)建立国有资产管理的组织机构

当前不少高校没有设置专职的国有资产机构,多头管理现象普遍存在,缺乏统一的管理,导致学校国有资产购置、调拨、报损、报废等管理混乱无序,或虽然有法有章,但不切实可行,也只能流于形式。因此,高校应围绕学校国有资产管理的战略任务,建立国有资产管理专职机构,机构的任务是对国有资产的购置、使用、处置等全过程进行统一管理,对各类资产进行整合,实行共享、有偿服务,以平衡记分卡为工具,对所有资产进行绩效评估;机构力量由仪器设备、房产、会计、经济、工程、医学等专业技术人员组成。各部门或业务单位根据学校绩效管理目标对所使用的资产制订绩效计划指标,国有资产管理机构对各业务单位资产运行进行绩效跟踪计测,以便及时发现问题、及时修正偏差,将部门的目标与学校的绩效目标挂钩、个人的目标与部门的目标挂钩,根据绩效评估结果进行奖罚,依靠科学合理、充实的组织管理结构对高校国有资产统一进行绩效管理。

(二)提高人员的综合素质,建立学校国有资产管理的责任机制

1.重视提高管理人员的素质

在任何管理中,人是决定因素,国有资产的管理是以人为中心的管理,人员的综合素质直接影响着学校国有资产的安全与使用效益,校内所有员工都在利用学校的资产完成教学、科研、管理等本职工作。因此,高校应从调动人的积极性和人的创新性着手,通过培训与学习等提高人员的文化素质、合作协作能力、团队精神、技能、技术水平等,并将其作为国有资产绩效管理关键指标进行计测,使学校所有的员工都自觉遵守有关的规定并对所使用资产的维护、安全负责。

2.共享资产实行管理人员委派制

高校国有资产管理涉及财务、人事、设备、图书、房产、教学、科研、产业等各个部门,应在各资产使用部门设兼职资产管理员对本部门资产负管理责任,共享资产实行管理人员委派制,管理人员负责对有偿开放服务如仪器设备等的使用进行管理与维护,除教学使用仪器设备不收取机时费外,其他一律按规定收取费用,并上缴学校,作为弥补资源消耗与管理人员工资等的经费,同时要将管理的好坏与管理人员的工作业绩挂钩。

3.建立国有资产管理责任机制

建立固定与流动相结合、定期轮岗、专职与兼职相结合的管理人员责任制;建立以校长为总负责,各部门负责人对本部门所使用、保管的资产负责,各岗位对所使用、保管的资产负责的全员参与的责任机制。

二、预防和抑制学校国有资产流失,保证学校资产的安全

高校的教育资源非常宝贵,为了提高办学效益应充分开发和利用,但决不允许流失。当前,高校国有资产的出售、出让、转让、对外捐赠、非经营性资产转经营性资产、报废报损处置、货币性资产损失核销随意性大,缺乏严格的审批手续和监督机制,给国有资产的流失留下缺口,而任何的惩罚都是亡羊补牢。只有构建一套具有较强操作性的预防和抑制学校国有资产流失的框架,才能从根本上保护学校的利益,促进高等教育的快速发展。

(一)建立和完善高校国有资产处置管理的规章制度

高校资产出售、出让、转让、对外捐赠、报废报损、货币性资产损失产等资产处置应严格执行《事业单位国有资产暂行办法》的规定,并公开资产处置信息,国有资产处置的各项收入应按规定上缴学校财务部门进行统一管理。

1.建立资产出让、转让、出售等资产处置的管理制度

必须建立国有资产处置权限与责任制度,规范资产处置的管理。资产的出让、转让、出售、对外捐赠等必须按照国有资产产权管理的有关规定提出书面申请,说明处置的原因,经过资产管理部门按国有资产有关规定进行鉴定、评估,经相关部门共同审核,根据权限办理审批或向上级部门报批手续,通过报批后资产的转让、出售、对外捐赠等应取得资产接受方资产及财务部门的正规凭证。数额较大的资产出让、转让、出售应通过拍卖等市场竞价方式公开处置。

2.建立和完善不良资产的责任追究与核销管理规章制度

学校应建立不良资产责任追究与审计、审批核销管理的规章制度,并明确规定审核审批程序与权限。各种资产盘点短少、丢失、资产被盗等资产损失应当查明原因,追究相关责任人的经济责任和行政责任,扣除追究相关责任人的经济责任的部分按规定审核报批程序进行核销;特殊情况如资产被盗应报公安部门立案侦查,及时取得处理结果和相关材料;资产毁损、过期报废应经管理部门相关人员会同技术人员现场共同鉴定,确认证明,坏账损失如债务人死亡确实无法还款应取得公安户籍机关的证明材料并经相关审核程序报批后核销;投资损失如企业破产并造成无法对被投资方继续追偿投资损失,应取得经法院判决被投资方破产的法律证明材料,经严格审核报批程序后核销,应建立严格的货币性资产损失核销的审批管理制度。

(二)建立人事调动资产、债务移交及离任资产债务审计规章制度

为了堵住人走物走债难清的资产流失漏洞,必须建立人事调动或离职资产、债务移交及离任资产债务审计规章制度,人事调动、离职必须先进行资产移交申报,再由相关部门查清所使用、管理的资产与经借、经批的债务,在有关负责人在场监交的情况下进行资产清点移交,对经借、经批的债务进行清偿或作出处理,将移交、处理结果交审计部门审查,再将审计结果反馈到相关部门进行业务处理。

(三)建立出租、出借、非经营性资产转经营性资产的专项管理制度

高校不得用校内房产作为资本金向校办企业投资,校办企业使用校内房产、设备等应按租赁管理,签订租用或有偿使用协议。学校教学及日常公务必须用的资产原则上不得转为经营性资产,不需用或长期闲置的房产、场地、设备等资产转为经营性资产,应在通过可行性效益性论证的基础上采取先评估后转入的办法,明确产权关系、有偿使用的办法,签订租用或有偿使用协议,明确经营单位按期向学校上缴租金或有偿使用费的办法及违约责任、履行确保学校转入的经营性资产安全完整、保值增值义务并接受学校的监督与考核。高校应成立资产管理公司,负责对出租、非经营性资产转经营性资产按照现代企业制度进行经营管理,在学校和企业之间建立一道安全防线,一方面对高校投入经营国有资产的安全完整、保值增值负责;另一方面承担对企业经营活动进行监督与考核,确保高校资产安全完整、保值增值的责任。

(四)建立定期清产核资管理制度,保护国有资产的安全、完整

通过定期清产核资,将财务部门资产价值总账与国有资产管理部门资产账、资产管理部门资产账、卡与使用部门实物、卡进行核对,查清资产的安全情况、利用情况、新旧情况、分布情况、有无账存物无,有无接受捐赠不入账,有无设备闲置等,通过定期清产核资及时发现国有资产管理与使用中存在的问题,以便及时采取有效措施进行处理,确保国有资产的安全、完整,对国有资产的购置、使用、处置进行有效的内部控制,提高国有资产利用效益和管理水平。

三、积极开发及合理利用教育资源,提高学校国有资产利用效益

全国高校经过近几年的连续扩招,在校生规模比五年前翻了一番,靠财政拨款及学费收入远远不能满足办学投资的需求,一方面,办学教室、实验配套设施等严重紧缺,学校主要靠商业贷款筹集资金购置办学设施;另一方面,学校校舍、教室、仪器设备等利用率普遍低下,甚至存在浪费现象。其主要根源在于高校教室、仪器等设施归部门所有、小而全、各自为战,这种局面长期下去,将难以适应现代大学培养复合型、创新型人才的需要,也不利于高校多学科交叉组织的构建,不利于产生重大的科研成果和大师级的人才。因此处于办学转型期的高校要实现培养人才、科学研究、社会服务的功能,必须对各类资源进行整合、共享,开发使用价值,提高使用效益,充分利用现有的教育资源去创造新的资源; 必须探索教室、科研、实验、大型仪器设备、体育设施等共享开放、实现对社会有偿服务的新型管理制度,探索教育资源开发利用及对内对外有偿服务的绩效评估指标体系,应设立独立于使用部门、隶属于国有资产管理部门的实验中心、科研中心、体育中心等管理机构,利用校园网公开账目管理信息和资源管理信息。

(一)建立教育资源共享、有偿服务管理制度

为了合理利用学校资源,高校应挖掘潜力,开发闲置资源的利用效益,充分利用闲置资源进行对内、对外的有偿服务,提高资源的利用效益,更好地发挥高校科学研究、对社会服务的功能,在保证教学使用的前提下,教室、仪器设备、体育设施、计算机中心、图书馆等应对外有偿开放。为了集中优质资源,应成立科研中心、实验中心等机构,实行资产用、管分开,建立教育资源对社会有偿服务收费管理制度及绩效评估机制,对社会有偿服务项目由国有资产部门委派专职管理人员进行统一管理,收入列入学校预算收入进行统一管理。为了实现资源共享、有偿服务绩效管理目标,必须实行管理人员责任制,管理责任人应对仪器设备每天的使用情况按使用人、使用用途、使用时间、使用前后仪器的完好情况进行详细登记并签字负责,定期向国有资产管理部门、财务部门报送各种仪器使用情况报表。

1.建立仪器设备共享、有偿服务管理制度,提高仪器设备的利用效益。为了防止重复购置,提高仪器设备的利用效益,适应校内校外科学研究及科技服务的需求,高校应建立仪器设备共享管理、有偿服务的规章制度。必须按照《高等学校仪器设备管理办法》建立仪器设备收取机时费的规章制度;在保证教学使用的前提下,实行仪器设备专管共用、资源共享,对内对外有偿开放服务。除教学实验外,使用仪器设备应按规定到财务部门办完交费或转账手续后方可提供和使用。

2.建立教室、科研、实验、体育设施等对社会有偿服务管理制度。在保证教学使用的前提下,教室、实验室、计算机中心、动物中心、体育设施、图书馆应实行有偿开放服务,一方面实现对社会提供服务的功能;另一方面,取得效益收回成本,同时防止科技和社会发展加速资源淘汰导致浪费,有利于应对快速发展时代资源的更新换代。学校应根据市场价格和成本效益的原则确立收费标准,进行绩效管理,明确绩效奖罚措施。

(二)建立仪器设备等资产使用管理绩效评价制度

高校应建立贵重仪器设备等资产使用管理绩效评价制度,建立贵重仪器设备等资产使用效益综合评估指标体系。贵重仪器设备等资产使用效益指标根据相关的绩效目标进行评估,主要包含两方面的内容,一方面是社会效益,主要运用非财务指标评价与资源使用相关的教学实验的利用率、教学质量的提高、提高科研项目申报的成功率等,教学质量指标以全省平均水平为参照标准,如升学率、毕业率、就业率、通用考试通过率、毕业论文评优率等,科研水平提高指标如博士点流动站、博士点、硕士点、省级部级科研项目增加数、科研各级别获奖增加数、科研论文数等;另一方面是经济利益,主要运用财务指标将投入和产出进行对比,投入包含购置费用、管理人员工资、维护保养费、维修费、使用的水电费等指标;产出包含直接使用费收入、科研拨款收入、与此相关的扩招增加学费收入、科研项目合作收入、其他特色服务收入、节约支出等。

(三)开发旧仪器、设备等的利用价值

对经财产盘点确认已经闲置的旧仪器设备由国有资产管理部门组织相关人员、专业技术人员对实物进行严格检验、测试,对有利用价值的进行利用,对有修复价值的进行修复,通过改造、安装新配件升级的办法增强旧仪器设备的使用功能和使用效率,尽量延长仪器设备的使用寿命,最大限度地提高资产的利用效益。

(四)建立重大项目投资绩效管理规章制度

绩效管理制度论文范文第9篇

关键词:新医改政策 医院财务管理 会计核算

中图分类号:F234

文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2016)08-133-02

随着新医改政策的出台,目前医院的基本运营体制上也面临着挑战,尤其是军队医院,在财务管理与会计核算工作中存在着很多不足,例如基本财务管理制度与会计制度在应用过程之中存在着很多的缺陷等。军队医院要促进自身的转变,必须适应目前医药卫生体制改革的深化发展。笔者将针对新医改政策下医院财务管理和会计核算这一课题进行系统的研究,从而实现医院财务管理和会计核算的创新与发展。

一、新医改政策下军队医院进行财务管理和会计核算创新的基本内涵

新医改政策的出台其根本目的就是为了便民利民,促进医药领域及医疗卫生体系的整改。其中的整改内容包括方方面面,无论是药品价格调整、相关药品不合理行为的整顿,还是国民健康管理中心的建立等,都体现了新医改政策的整治决心。而在军队医院财务管理与会计核算方面,新医改政策能够对军队医院的财务管理制度及会计核算体系等起到完善与促进作用,在财务管理工作之中,不仅仅要注重军队医院的整体的经济效益,同时更加要注重军队医院本身的社会效益,在这里我们也可以称这种社会效益为社会公益性。

在提升基本财务管理水平以及会计核算水平的同时,最大程度上促进医院资源的合理化配置,最大程度上降低军队医院的实际运用成本,明确军队医院的财务责任制度,规范军队医院的财务管理行为。国家医改政策中明确提出了行业属地化管理的实际要求,而军队医院实行军事化的垂直管理,如能加强属地化的多重监管就能够较好的提升目前军队医院的基本管理水平,合理的利用好新医改政策,促进医院医疗机构改革的进一步深化,以此增强军队医院的市场竞争力的同时,也能够在一定程度上提升服务质量与工作效率。

二、目前军队医院财务管理和会计核算工作存在的问题

目前医院在财务管理和会计核算的工作中存在的最大问题就是其基本财务管理制度以及会计核算体系不够完善,依旧存在着许多的漏洞。军队医院虽然属于公立医院的重要组成部分,但是仍然具有其军队医院的基本特点,不仅仅是对外进行医疗,同时对于军队内部也要提供相应的服务。加之目前的一些对于军队内部的优惠政策以及相应的基本药物制度的出台,军队医院在这种大背景下经费较为紧张,这也为目前的经营管理工作造成了相当大的难度。

由于军队医院的较为独立的管理模式,会计核算行为以及财务管理行为都比较片面,所以在进行监管的过程之中也缺少较为明确的细则及规划要求。监督管理制度也没有得到很好的建立,致使监管力度较小,无法达到相应的监管作用。另外军队医院的整体资金来源及筹措资金的渠道,也存在着相应的局限,融资渠道太窄,大多数的经济来源仅仅局限于目前的国防经费。根据各地的实际情况,各地政府也会给予相应的补贴,但是随着新医改的实行,加大了医、药的分离模式与药品的管理力度,所以在药品销售这一方面也不能为军队医院提供较多的资金,综合来看,无法有效地丰富目前的筹资方式也是目前军队医院的重要问题。

三、在新医改政策下改进军队医院财务管理和会计核算工作的具体措施

(一)在正确解读新医改政策的前提下转变财务管理观念

想要在新医改政策下,最大程度上促进军队医院财务管理工作和会计核算工作的改进与发展,就需要在思想意识上进行新的转变。军队医院与地方医院无论是运营管理模式还是基本职能方面都是有着相应的区别,不仅仅要为民服务,同时也有为军队服务是军队医院的根本职能。所以军队医院要在明确新医改是军队医院的财务管理方面的改革要点的前提之下,才能够树立相应的改革意识,顺应目前的新医改的基本改革政策与要求。这其中对目前的改革补偿机制以及分配激励机制提出了改进与完善要求,并且通过新医改的改革去进一步加强目前医院内部运营的综合管理方式,做好相应的服务于军队以及卫勤等准备工作。医院不仅仅要从预算以及基本会计核算工作处着手,还要从管理制度、资产管理方法处作出改进。

只有明确新医改政策的基本改革内容与指导方针,才能够有的放矢,找准目标进行相应的改进工作。所以转变财务管理观念与明确军队医院的基本职能,是促进军队医院财务管理与会计核算改革发展的前提与基础,而正确解读新医改政策又是目前转变军队医院财务管理观念的关键。找准二者之间的内在联系,可以在理论层面上对于目前军队医院财务管理制度的改进起到指导与促进的作用。

(二)明确军队医院优势,促进军队医院管理经营的创新

在目前地方政府所建立的医疗联合体的过程之中,军队医院确实处于相对劣势的位置,所以针对目前病源不足的情况下,想要增强军队医院的自身的竞争力,就需要在明确自身情况的基础之上,发掘军队医院自身的基本优势,比如特色专科等,要促使军队医院向技术创新等方向转变。在经营管理模式上尤其是财务管理上,要重点开放市场信息,积极开发现有的医疗资源,主动争取,从而进一步提升服务质量,促进对外医疗服务的发展。在财务管理工作进行过程之中,其进行的基础就是财务管理信息。财务管理信息不仅仅包括医疗用品以及药物等基本消耗与采购信息、政府及社会资金投入信息、医院整体建设的资金支出细则,还包括人员管理以及绩效管理内容。

在财务管理工作进行过程之中,在需要庞大的财务管理信息数据的前提下,更需要进一步完善财务管理信息收集方式,更新目前的财务管理信息收集手段。军队医院可以采用优化目前财务信息资源的方式,将人为财务管理信息收集方式与电子信息技术有机结合,通过网络技术以及信息平台的使用方式,开放目前的基本市场信息,促进财务信息资源最大程度上的合理化利用,完善军队医院的基本会计信息系统,增强会计数据传输的基本能力,使得财务管理信息能够具有时效性与准确性,能够较好反映目前的财务状况。以使用财务信息技术系统的方式,规范目前的财务信息收集流程,进一步提升我国医疗事业单位的财务管理与会计核算信息化的程度,学习财务管理软件的使用技巧;在电子信息技术平台上,利用军队医院内部的基本财务管理信息数据以及市场外部的医疗发展信息为分析基础,从而明确医院目前的基本运营情况与发展方向;利用先进的计算工具分析出目前的资金需求量以及资金回报率等,从而设立多种财务管理标准与基本财务管理的发展指标等。以网络以及信息数据平台为依托,在对于药品的监管以及服务价格上,财务管理系统也能够进行统一的计价管理,在提升医疗服务质量的同时,促进了目前工作效率的提高与进步。

(三)建立健全监督管理体系,加大监管力度

监督管理体系对于军队医院财务管理与会计核算工作而言是必不可少的,想要进一步规范目前军队医院的财务管理与会计核算工作,就需要从监督管理体系的角度进行完善与改进,从而才能进一步加大监管力度,使得监管工作能够落在实处。目前的军队医院的监管是军队以及医院内部的双重监管体系,在监管方面有较大的独立性,所以在军队医院想要建立健全监督管理体系,就需要将监督管理行为以及监管权利进行下放,促进外部监管与内部监管的有机结合。

军队医院首先要利用目前的新医改政策,在会计核算工作以及财务管理工作中进行相应的责任划分,明确各个部门及个人的相关责任内容,一旦出现相应的问题,就可以顺藤摸瓜,追究责任,这样能在一定程度上避免责任推诿的现象发生。

同时也要建立完善的财务人员行为标准,在医改中坚持为军队服务的基本准则,明确目前军队医院会计核算工作的基本工作指标等,只有在了解目前医院的综合基本经济特征以及各个部门科室的综合情况,才能够将责任制度落实到位,促使每一个部门及科室都能够正确树立相应的成本管理概念。这也是目前完善医院的核算监督体系中重要的改进部分。

(四)建立绩效管理制度,提升医疗工作人员的服务质量

建立绩效管理制度也是目前新医改政策中的一项重要的改革内容,是管理医疗工作者,提升军队医护人员的工作积极性与服务质量的重要手段。随着目前医疗技术的发展与进步,目前军队医疗工作人员的实际专业水平已经不能够适应目前医疗技术的发展标准了,所以需要进行相应的提升,不仅仅是医疗水平,军队财务管理人员还需要掌握多种财务管理信息系统技术,网络审计技术等。从整体队伍上提升医护水平。树立为军队服务的根本意识,将思想建设及基本技能水平纳入到目前的考评体系之中。

在建立绩效管理制度的时候要依据医生的基本业绩、科研成果、基本工作效率与病人满意程度等多种参考标准,无论是医药及医疗成本还是项目成功率都应该成为医疗工作者的考核标准。只有建立完善的绩效管理制度才能够促进财务管理工作人员以及医疗工作人员的综合素质的提高,促进目前医院经济效益与社会效益的有机统一。

四、结语

随着新医改政策的逐渐深化,军队医院的基本财务管理制度也发生了变化,但是目前军队医院的财务管理与会计核算工作仍然存在着许多不足,例如监督管理体系不够完善、监管力度较小、缺少相应的绩效管理体系、财务管理信息失真等问题,使得军队医院的基本财务管理状况仍然不能够满足新医改政策的基本发展需求。军队医院应认真理解和执行新医改政策,在转变军队医院财务管理工作的基本内涵的基础之上,通过正确解读新医改政策、转变财务管理观念、建立健全监督管理体系、加大监管力度、建立绩效管理制度、提升医疗工作人员的服务质量等多种手段,在新医改政策的正确引导下改进医院财务管理和会计核算工作,加强军队医院的内部控制工作,促进军队医院经济效益与社会效益的有机统一。

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(作者单位:田柯,中国人民第五医院经济管理科 宁夏银川 750000;敬朝云,中国人民68070部队财务处 甘肃兰州 730000)

绩效管理制度论文范文第10篇

【关键词】绩效管理;企业管理;绩效考核

0引言

随着全球化经济的不断发展,企业面临着越来越严峻的竞争形势,这就需要企业从各个方面来提高自身的管理水平,而绩效管理作为影响企业经济效益的重要因素,必须要进行相关内容的研究,以便于从中发现问题并提出改进的意见。现在企业的发展离不开高效率的管理体系,合理的建立科学有效的绩效考核机制会促进企业的发展,满足企业的战略需要,以此来面对激烈的市场竞争,提高企业的经济效益。

1企业绩效管理存在的主要问题

近年来,越来越多的企业认识到企业绩效管理的重要性,并且将企业的绩效管理作为企业的重要管理组成,在企业的绩效管理上也采取了很多的措施,但是由于企业个别方面管理的不完善或不合理,仍然会造成企业绩效管理存在实践中的问题,其中主要的几个问题如下:

1.1绩效考核的体系设计不够合理

由于每个企业的规模和发展水平不同,因此企业的管理水平也就参差不齐,对于绩效考核评价的力量投入和管理力度也就有明显的差别。有的企业虽然制定了绩效的管理目标,但可能会因为企业现阶段的发展水平不足或在理论上的研究不够而使得对于绩效的管理缺乏科学性;有的企业由于公司自身的绩效考核管理人员的经验缺乏而导致绩效的考核目标不准确,指标的制定不合理,考核的原则混乱等问题,这些都是由于企业的绩效考核体系设计不够合理,从而使绩效管理难企业绩效管理存在的问题及对策刘彩莲江苏省设备监理协会210029以进行。

1.2绩效考核的角度单一,缺乏科学性

企业的绩效考核评估体系是衡量日常工作的有效方式,也是评价员工工作的基础和核心。但是很多企业在绩效的考核中局限于单一的形式,忽略了绩效评价的意义,而变成了一种为了考核而考核的形式。对于考核的内容和项目的设定随意性加大,上级领导的个人好恶情况严重,缺乏绩效考核的科学性和实用性,很多企业的考核标准设定的过于模糊,考核的内容涉及的范围过小,这就容易引起绩效的考核不全面,绩效的评判标准不合理的现象,使得企业的绩效考核无法起到实际的作用,对于企业的管理不能起到作用。

1.3缺乏绩效辅导与反馈机制

企业的绩效管理是一个系统性较强的管理工程,但是在绩效的实施和考核的过程中,很多人力资源部门的绩效管理考评不被有关部门支持,这就使得很多参与绩效考评的人员对于考核产生消极应对的现象,降低了企业绩效管理的效率。企业没有建立合理的绩效考核辅导和绩效的反馈机制,使得管理人员与员工的沟通不够充分,无法确认共同的工作目标和统一的绩效标准,被考核人员对于绩效的考核没有充分全面的认识,可能还会产生抵触情绪,影响全局性的考核规划。

2对于企业绩效管理相关问题的对策研究

2.1制定合理的绩效考核体系

在企业的绩效管理过程当中,最主要的就是要根据企业自身的规模和发展水平制定科学合理的绩效考核体系,参照公司的年度发展计划和长期的发展战略,还有各部门科室的年、季、月等详细的发展计划,制定符合企业当前发展状况的绩效考核体系。同时还可以结合员工个人的发展目标来确定绩效考核的框架,绩效的管理要坚持以人为本的方针,尽可能的让每个员工参与计划的制定,使员工能够融入团队,也让绩效考核的制定能够更加的全面合理,并且绩效考核的标准要统一,考核管理人员的素质要提升,避免出现绩效考核缺乏合理性的情况,从而形成高效科学的考核制度。

2.2完善考核的内容和监督体制

企业的绩效考核是企业进行正常的经营运转的重要任务,合理的绩效考核可以保障企业的管理有序进行,促进企业达到各项经营管理目标,实现企业的快速发展。因此对于少数企业的绩效考核角度过于单一,缺乏企业所需的科学性和实用性原则的情况,要对企业的绩效考核的管理进行完善和改进,注重员工的绩效指标要与企业的绩效相结合,对于考核的内容要遵循科学、真实、合理的原则,尽量考虑企业主体的利益体现,同时还要尽可能的兼顾指标的量化,减少评价结果中人为干预成分所占的比例,注重多层次、全方位的考核,提升企业绩效管理的整体目标。

2.3注重企业绩效辅导与反馈

在企业的绩效管理中,管理人员通过对员工的辅导和支持,帮助员工改进和提高平时的绩效表现,使其能够保持积极向上的正确的工作态度和行为,这就是绩效的辅导管理,也是贯穿于绩效管理的一部分。在企业的管理工作当中,各级管理者应当与员工进行充分的交流和沟通,了解员工的工作情况和绩效指标的完成情况,以及员工在工作中遇到的问题和问难,并帮助其解决相关的问题。对绩效考核的数据信息进行科学的分析和评估,将考核的信息及时的反馈,以便于管理者对绩效考核的评估和管理。除此之外,还要根据考核的结果制定有针对性的改进方案,注重企业的激励体系建设,将绩效完成情况与公平的物质激励相结合,从而提升企业的整体绩效。

3结语

在企业的管理当中,企业的绩效管理评价体系可以反映一个企业的管理绩效的优劣,通过发现和分析绩效考核的结果,改进企业的管理模式和机制,就可以使企业增加可持续发展的能力。企业的绩效管理关系到企业的每一个员工,同时还是一个整体的管理系统,绩效考核计划的制定、执行和评估、反馈等阶段都是系统的重要组成部分,因此,企业的绩效管理是对企业本身的一种认知和自律,是提高企业管理水平的有效方式和手段,加强企业的绩效管理,就能有效的促进企业的发展。

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