绩效管理实训总结范文

绩效管理实训总结范文第1篇

绩效管理课程的教学目的，是使学生具有进行绩效设计、绩效实施、绩效沟通、绩效改进的基本技能，具有分析和解决组织绩效管理中存在问题的初步能力。因此，应根据课程教学目的，构建绩效管理课程的实践教学体系。结合我校2007年开始的绩效管理课程实践教学经验，绩效管理课程实践教学体系可以包括以下组成部分：

（一）案例教学。案例教学是绩效管理课堂教学普遍应用的一种教学方法。教师在课堂教学中，除了讲授绩效管理的基本知识和基本理论外，必须紧贴企业实际，使学生掌握绩效管理的基本技能和专业技能。因此，在绩效计划的编制、绩效目标和指标的设置、绩效沟通、绩效面谈、绩效总结等教学环节，都可以精选一些典型案例，采用分组讨论或情景模拟，进行案例教学。

（二）社会调查。社会调查指学生根据教学计划，事先编制企业绩效管理现状调查表，调查典型企业绩效管理的现状及存在的问题，必要时写出调查总结报告。社会调查是学生了解企业、熟悉企业的一个重要手段，在寒暑假或绩效管理课程实训、课程设计或综合实习、毕业实习等教学环节，学生都可以进行社会调查。

（三）课程实验或实训。课程实验指借助计算机模拟教学软件，安排专门的课内实验课时，学生到计算机房进行实验。实验内容包括：绩效指标及权重的设置、对员工绩效指标进行网上评价、员工绩效评分的汇总等。课程实训指学生根据指导教师的任务安排，利用企业调查资料或到网上收集相关资料，进行绩效管理的基本技能训练。如，绩效计划的编制、绩效考核表的设计、企业绩效管理制度的编制等。

（四）综合实习或专业实习。在学完人力资源管理专业的主要主干课程后，可以安排学生进行综合实习（或专业实习）。综合实习的内容除了绩效管理外，还可以包括人力资源管理的其他主要职能，如工作分析、组织设计、员工培训与开发、薪酬管理、员工劳动关系管理等。

（五）毕业实习。在学完全部理论课程后，一般在第八学期初安排学生的毕业实习。毕业实习主要是为学生就业做准备，以增强学生的实践能力和就业能力。对毕业以后有意向从事绩效管理工作的学生，可以到企业的绩效管理岗位进行顶岗实习。

（六）毕业论文。毕业论文是学生全面运用所学基本理论、专业知识和技能，对实际问题进行研究的综合性训练。毕业论文旨在检验学生的独立工作能力、分析和解决问题的能力、创新能力和科学精神。毕业论文一般在学完全部理论课程后，安排在第八学期进行。对绩效管理感兴趣的学生，可以选择先进的绩效管理工具应用、绩效管理系统、绩效管理过程、绩效管理创新等方面的课题进行研究。

二、绩效管理课程实践教学体系实施

绩效管理课程实践教学体系构建完成以后，学校应结合自身实际，制定适合的管理制度和规定，精心组织，严格实施，发现问题，不断改进。下面以绩效管理课程设计为例，其实施要点如下：

（一）编制相关的管理制度和规定。如编制绩效管理课程设计大纲，内容可包括：课程设计的性质、目的和任务，课程设计的基本理论，程序与要求，主要内容提要，考核方式与评分标准，配套教材等。

（二）制定课程设计工作计划，下达课程设计任务书。课程设计组组长根据课程设计大纲编制课程设计的工作计划，内容可包括：教学目的和要求，选题程序和题目拟定，时间和场地安排，指导教师和学生分组名单，考核方式和成绩评定办法，纪律和保障措施，课程设计工作计划表等。指导教师应根据课程设计的工作计划，编制课程设计任务书，内容可包括：课程设计的目的、课程设计的背景资料、课程设计的主要内容、任务分工、课程设计的基本要求等。较好的做法是以一个典型企业为背景，10～20个学生为一组，包括以下设计内容：确定企业使命、愿景、价值观和战略，企业各岗位说明书的编制，企业绩效管理制度的编制，企业各岗位绩效管理表格（如绩效考核表）的编制。

（三）学生按要求进行课程设计。一般做法是：先到典型企业进行实地调查，收集原始数据和资料；再根据任务书的要求完成课程设计任务；最后完成课程设计报告。在课程设计的过程中，指导教师应全过程对学生进行辅导和答疑。

（四）课程设计总结。在学生完成课程设计后，指导组组长应负责召开学生座谈会，对课程设计进行总结，并根据存在的问题，制定针对性的措施。

三、绩效管理课程实践教学体系改进

在构建、实施绩效管理课程实践教学体系以后，必须对实践教学体系定期进行检查和总结，发现问题，不断改进，形成持续改进的动态循环。根据目前绩效管理课程实践教学存在的问题，可采取以下改进措施：

（一）重视绩效管理课程的实践教学，构建比较完善的实践教学体系。学校应根据自身实际，合理安排绩效管理课程的实践教学。如设置1～2周的绩效管理课程设计或6～10课时的课程实训。有条件的学校，可开发或购买绩效管理模拟教学软件，安排6～10课时的课程实验。在学生进行综合实习或毕业实习阶段，可安排学生到企业人力资源部的绩效管理岗位进行对口或顶岗实习。

（二）重视绩效管理课程教师的培养，提高教师的实践能力。绩效管理课程是一门实践性较强的课程。可以采取教师进修，为企业提供绩效管理咨询服务，到企业人力部门兼职等办法，提高教师的实践能力和教学水平。

（三）对实践教学环节进行严格管理，提高实践教学效果。首先，实践指导教师要根据实践教学大纲的要求，对学生进行严格管理。如加强学生的纪律教育，鼓励学生积极参加教学实践、勇于创新，要求学生填写实践教学日记并认真总结；其次，学校各级教学单位应定期对实践教学环节进行检查和监控。如，在综合实习过程中和实习结束后，召开学生座谈会，听取学生对实习的看法和建议，或到实习单位了解学生的实习表现和实习效果。也可设计一些评价指标（如实习内容、实习方式、实习地选择、实习单位管理等指标），对综合实习的教学效果进行综合评价。总之，人力资源管理本科专业绩效管理课程的实践教学改革，必须以社会需求为导向，根据人才培养目标，构建适合的实践教学体系，并且持续不断地有效运行，以提高学生的实践能力和就业能力。

绩效管理实训总结范文第2篇

关键词：绩效管理 岗位工作流程 项目导向

《绩效管理》是人力资源管理专业的一门专业主干课，技术性与实践性较强，其课程性质决定了该课程在教学模式、教学内容与教学方法等方面应更加突出岗位要求，突出实践技能的培养。本文介绍了运用项目导向的课程开发理念对高职《绩效管理》课程进行的初步设计。

一、课程定位和目标

《绩效管理》课程定位和教学目标的确定，必须与课程所对应专业人才培养目标相对应，在教学目标的引导之下，进行职业岗位工作任务和能力分析，从而设置相应的课程目标。

通过调研，人力资源管理专业的高职毕业生如果从事绩效管理工作，首先进入绩效专员岗位，随着工作经验和能力的提升，后续会进入绩效主管和人力资源经理岗位。因此笔者根据对绩效管理岗位的工作过程和工作内容进行了序化，该课程主要培养学生的绩效计划设计能力，绩效计划监督能力以及绩效评估与改进能力，同时培养学生良好的沟通能力、协作能力以及创新能力。

二、课程设计理念与思路

（一）设计理念

为实现以上的教学目标，课程整体设计的理念主要基于以下两点：

1.基于“工作过程”的课程开发与设计

课程以职业能力培养为重点，围绕“工作过程”展开，确定了以绩效管理岗位工作为主线，以职业能力为本位，以校企合作为路径的“基于工作过程”课程模式。按工作任务设计学习情境，课程内容项目化，让学生在具体项目过程中发展职业能力。

2.采用项目导向、任务驱动的教学模式

将企业实际工作项目引入课堂，教学内容组织与实施围绕项目展开，突出学生的主体地位，由学生按照项目要求，完成具体项目任务，教师以任务的完成结果检验和总结学习过程。

（二）设计思路

主要的思想是突出绩效管理职业能力的培养。在设计时采用的步骤为：

1、突出“校企合作开发课程”，与多家企业进行合作，由企业专家介绍绩效管理实际工作流程和工作内容；

2、专业教师归纳相关的工作任务集合，提炼出典型工作任务即确定绩效管理岗位的职业行动领域；

3、参照企业标准和职业资格标准，明确岗位工作标准、工作目标，将行动领导转换为学习领域；

4、将学习领域进行情境化设计，构建具体的学习项目；

5、通过教学组织与实施，把教室变为工作场所，把企业变为课堂，学生学习内容是工作，通过工作实现学习，最终完成学生职业能力的培养。

三、教学内容的选取和教学组织安排

（一）内容选取

本课程在内容的取舍上，重点考虑了人力资源管理专业完成职业岗位实际工作任务对绩效管理知识、能力、素质要求的需要，同时兼顾学生的可持续发展。以绩效管理岗位就业为导向，以完成实际工作任务为目标，按企业工作标准和职业资格要求，设定具体的学习情境。

（二）教学组织与安排

四、教学模式及教学方法和手段

教学内容和教学目标的实现离不开科学的教学模式和教学方法。本课程在教学模式上主要采用了“项目导向、任务驱动”“工学结合、实际工作情境”。

（一）项目导向、任务驱动

在教学中以项目为导向，将情境模拟、任务分解，教学做用有机结合，采用了“教师介绍项目情况任务布置小组任务实施教师提出意见小组修正任务获得最优方案教师总结问题反馈”完整实训模式，学生按自愿分组的原则进行分组，每个小组实行任务负责制，以小组为单位来解决问题，教师进行指导。通过 “实践-学习-实践-提高”的过程，学生不仅可以更快、更深入地理解和掌握课程的内容，而且提高了自己的实践能力和独立解决实际问题的能力。

（二）工学结合、实际工作情境

教学始终在模拟企业真实工作氛围中进行，每个学生担任企业中的员工，按小组分配工作任务后，要求学生按企业的工作流程进行实训，整个实训过程按企业要求严格把关，组员责任到人，小组协作。小组成员即是学生，又是员工。通过这种模式实现了企业经营和学生实训的有机结合。

（三）教学手段

在课程教学中注意因材施教，灵活运用多种教学方法，有效提高了学生的学习积极性和主动性，改善课程教学效果。

五、课程考核方式

课程的考核教师与学生共同完成，主要考查学生的工作过程、工作表现和最终的学习效果，其中过程性考核占60%，终结性考核占40%，充分体现 “强化能力训练与培养，弱化纯理论知识”的考核思想。

基于项目导向的课程设计与实施，教学目标不再是知识的简单传授，而是学生职业能力和职业素养的提升。通过一段时期的教学实践检验，学生通过项目的实施能够轻松地掌握了绩效管理的基本知识和原理，熟悉了绩效管理工作一般流程，并具备了在实践中开展日常绩效管理工作的能力，综合能力也得到了很好提升。

注释：

本文隶属于河北省高等教育学会2013年立项课题《高职人力资源管理专业基于工作过程的项目教学研究》，课题编号GJKT-12-31.

参考资料：

[1]童加斌.高职教学改革—探索与实践[M].东南大学出版社，2010-04.

绩效管理实训总结范文第3篇

［关键词］案例教学;绩效管理;人力资源管理;教学模式

1引言

“绩效管理”是人力资源管理专业的必修课程，所以，构建“绩效管理”课程实践教学体系是十分必要的。案例教学法是20世纪初由哈佛大学首创并进行大力推广的，是实践教学体系中的重要模式。因此探讨“绩效管理”课程实践教学体系中的案例教学模式具有很强的现实意义。

2案例教学的含义

案例教学，顾名思义就是任课教师将某一典型的案例加以剖析，让学生通过情景模拟，实战演练分析，将理论与实践相结合，鼓励学生参与到实际的教学环节当中来。案例分析一般指的都是某些企业实际工作中遇见的具体问题，故此没有一个标准型的答案，学生可以发挥聪明才智，通过结合相关的知识点，切实有效地提出一个解决问题的途径或办法。答案可以包罗万象，不要求整齐划一，关键是要学生在解决问题的过程中真正地去思考，去进行情景模拟，如果自己是一个公司的最终决策者，自己该如何解决这一实际的问题。

3“绩效管理”课程教学应用案例教学的必要性

3.1案例教学有利于学生更好地消化和理解相关的理论

绩效管理是一门理论和实践都很强的课程，所以在实际的教学过程中，我们应当深入浅出，将晦涩难懂的专业术语、理论知识通过一些典型的案例将它直白化、具体化。如果只是一味地死记硬背知识点，学生肯定会觉得索然无味，长此以往肯定会丧失学习的兴趣。而如果在实际的教学环节当中，穿插一些具体的案例，学生就会觉得有趣得多。学生也会通过主动发现问题，继而解决问题，来获取成功的满足感与自豪感。这样也会因此愿意主动学习，这样也能够变被动为主动，体验自主学习的快乐。而且我们说绩效管理也是一门实践性很强的课程，我们可以通过案例的讲解，引导学生解决一些实际工作中可能会遇到的难题，学生也能够通过具体的、典型的案例加深对于晦涩的专业术语的理解，也能够更好地对专业知识进行消化和理解。

3.2案例教学有助于培养学生独立思考和解决问题的能力

通过多年的教学经验我们可以发现，案例教学对于学生主动思考、解决问题的能力是一个极好的培养方式。案例教学往往不是某一个知识点的“填鸭式”的灌输，而是一个开放式、启发式的思考。给你抛出来一个具体的案例，你需要通过自主的分析、思考，从中发现问题，继而去解决问题。这是一个独立完成的过程，因此可以培养学生分析问题、解决问题的能力等。不但如此，学生还可以在进行最终陈述表达环节，提高自己归纳与总结的书面表达能力、条理清晰的口头表达能力等。

3.3案例教学能充分调动学生的积极性、主动性

在以往的教学过程中，我们任课教师往往占据课堂的“主人翁”地位，以“填鸭式”教学为主，进行满堂灌，占据课堂85%以上的时间。这样高高在上的方式，“知识权威”的地位，很难会激发起学生学习的热情，引发学生的共鸣。而案例教学则恰恰相反，它是将课堂的权力交还给了学生，把“学习的主动权”又重新交到了学生的手中。学生成为了课堂的主体，学生必须身临其境，以决策者的角度或者视角去发现问题、解决问题。这样的环节，使得学生必须积极地响应，充分调动学生的主动性与学习热忱，让学生自发地愿意参与到这一环节当中来。通过这一环节，自己能够更加深刻地记住课堂上所涉猎的每一个知识点。通过实践教学我们可以发现，案例教学的记忆效果要远远好于传统的老式教学方式，而且某些经典的案例学生可以几个月，乃至于几年、十几年都记忆犹新。

3.4“绩效管理”现有的教学条件对于实践教学具有制约性

绩效管理是我们人力资源管理专业的核心必修课程，是一门实践性课程。从课程的教学大纲我们就可以看出，绩效管理必须要重视实践环节，理论与实践必须密切结合。根据“绩效管理”这门课程的特点，我们必须制定出一套合理完备的绩效管理实践教学体系，以期满足社会市场的需求，与专业与社会需求接轨。但是目前我们的师资力量、办学水平还不完善，学院开设人力资源管理专业刚刚六年多的时间，仅仅输送了两批毕业生，所以学院的实训设备、实训基地等方面的条件有限，无法有效地开展实训和实习工作。

4案例教学的具体实施

4.1典型案例的选取

首先，选择合适的例子。在案例的选取上，笔者一直秉持一个原则就是求新颖、求典型。既要跟随时代的变化，又要能够具有典型性。寻找与所讲内容切合度最高的案例，让学生通过案例的分析与理解，能够更好地理解所学的理论知识。通过案例教学，让学生能够融会贯通，举一反三，更好地领会知识点的精髓。其次，要注意分级教学，因材施教。针对不同年级、不同专业、不同程度的学生要进行“差别对待”。针对不同程度的学生，选取不同难度的案例。比如对于人力资源管理专业的本科生，我们可以选取较为复杂的绩效管理的案例让学生加以分析;而对于其他非人力资源管理专业的选修学生，可以选取一些容易理解，比较简单的案例，重在夯实学生的基础知识。

4.2案例教学的具体方式

在教学环节当中，我们通常会采取情景模拟法和角色扮演法这两种教学模式。比如在绩效沟通、绩效反馈面谈的实施等授课环节。在课堂上，我们可以让学生身临其境，进行实地模拟演示。让学生通过情景模拟，实际操作以后工作中可能会遇到的一些具体操作流程。通过亲身体会，加深对于知识点的理解和吸收。如在学习绩效评价方法中的比较法时，可以模拟按照评价要素评价员工绩效的操作过程。再比如在学习绩效反馈面谈的内容时，可以让学生进行角色的扮演，分别让学生扮演员工以及决策管理者，通过面对面的演绎，发现自身存在的问题，这种面对面的情景模拟会更加真实化、直观化。

4.3对案例进行归纳总结

在课堂的最后，任课教师通常会对于案例教学的过程进行点评与归纳。案例教学不仅仅是一个问题，它其实真正的用意是为了培养学生自主学习、独立思考、分析问题与解决问题的能力。案例教学没有一个整齐划一、固定的标准答案，它只是一个开放式的问题，重要的是学习的过程。学生通过问题的摸索与探究，来提高自身分析问题和解决问题的能力，全面提升学生的综合素质。

5案例教学中存在的问题

5.1适合案例教学、高质量的绩效管理案例较少

在实际的教学中我们会发现，适合案例教学、高质量的绩效管理案例比较少。但是案例教学的成功与否，又与案例的选择是密不可分的。如果选取的案例过于简单，学生的积极性就不会很高，难以激发学生的学习热情;如果选取的案例过于复杂，学生就会觉得丧失了学习的热忱，感到无从下手。所以案例程度的选取至关重要。一旦选取不得当，就又会回到老师在课堂上“独领”的窘境，丧失了案例教学的主旨与用意。

5.2案例教学对教师和学生的要求较高

我们学院的人力资源管理专业起步较晚，师资力量相对比较薄弱。大部分任课教师都是高校刚刚毕业的职场新人。没有企业的实战经验，所以在进行案例的把握上，常常显得力不从心。另外，学生都没有在企业实习实践过，所以在进行企业绩效整体布局、规划等问题上，往往不能考虑到企业的实际市场需求与形式，往往流于形式，讲空话。这些教学上的实际弊端，都会对学生发现问题、解决问题设置了一些障碍。

6结论

综上所述，在“绩效管理”的课程实践教学中，我们应该大力开展案例式教学，力求将理论知识与市场需求相接轨。通过案例教学模式的实践，提升学生自主学习的积极性，发现问题与解决问题的能力，构建一个合理、有效的“绩效管理”课程实践教学体系。

参考文献:

［1］刘玉.案例教学在人力资源管理专业课程教学中的应用［J］．产业与科技论坛:2008，7(4):204－205.

［2］刘清泉，杨新荣.社会需求导向的《绩效管理》课程实践教学体系研究［J］．经济理论研究:2008(12):121－123.

［3］王明琴.人力资源管理专业案例教学难点及对策［J］．北方经贸:2006(12):140－142.

绩效管理实训总结范文第4篇

【关键词】项目教学法 绩效管理 课程设计

一.课程设置理念与思路

（一）课程设置理念

本课程按照学生的认知规律，以工作过程为导向，逐步进行项目实施。课程教学中以“工学结合”为导向，通过项目设计和项目实施，在校内进行理论学习和项目设计，在校外选择合适的企业进行项目实施，以实现学生实践能力、设计能力、团队协作能力、沟通能力等综合能力的提升。根据行业企业对于绩效管理岗位工作任务和任职要求，参照人力资源管理师职业资格考试标准，改革课程教学内容，与企业共同合作开发基于工作任务的课程，以企业实际案例作为载体，以具体工作任务开展教学。

在课程设计上以就业岗位的工作过程为教学主线，以岗位的典型工作任务为教学内容，以具体的学习情境进行教学组织，以工作效果的形成评价学习成果。对课程的培养目标和能力目标进行准确定位，强调专业核心能力。

（二）课程设计思路

在课程设计上，突出绩效管理职业能力的培养，与多家企业进行合作，由企业专家介绍绩效管理实际工作流程和工作内容；专业教师归纳相关的工作任务集合，提炼出典型工作任务即确定绩效管理岗位的职业行动领域；将行动领导转换为学习领域；将学习领域进行情境化设计，构建具体的学习项目。

课程采用边学边练的教学方式，通过具体项目训练，使学生能够在掌握绩效管理工作流程和方法，具备绩效计划编制与跟进能力。要求学生能够在教师指导下成立项目组，小组成员分工协作地完成每一个项目并进行课堂讨论和总结，以培养学生的分析问题与解决问题的能力。

二.课程内容选取与设计

本课程在内容选取上，重点考虑了人力资源管理专业完成职业岗位实际工作任斩约ㄐЧ芾碇识、能力、素质要求的需要，同时兼顾学生的可持续发展。以绩效管理岗位就业为导向，以完成实际工作任务为目标，按企业工作标准和职业资格要求，设定具体的学习情境。

本课程在内容设计上，进行企业调查和分析，形成绩效管理工作四个主要的工作过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效结果应用。遵照学生认知规律和职业能力培养规律进行进一步整合，设置四个具体的学习情境，并设置具体的教学单元，每个单元都按照工作任务包括任务引入、任务布置、任务实施、任务检查、任务评价五个环节，体现“教学做用一体化”的教学模式。

三.课程教学组织与实施

（一）课程项目介绍

（二）课程组织实施

本课程采取项目导向、课堂与实习地点一体化、工学交替等多种教学形式组织实施教学。

1.项目导向。本课程共设计四个教学项目，学生成立学习小组模拟公司真实运营。让学生设计虚拟的经营范围，组织架构，人员配备，企业员工花名册等模拟企业基本资料并按照真实企业工作流程，在虚拟的环境中真实的演练，通过明确工作任务，推动教学目标的达成。

2.课堂与实习地点一体化。本课程充分利用学校现有资源和校外实习基地，将“课堂变工场、工厂变课堂”。在课堂上模拟工作场景，利用教材、实训指导书、计算机、多媒体等设备资源完成具体工作任务；利用校外合作企业的资源，通过顶岗实习、企业调研、专家讲座等方式，让学生身临其境感受企业实际工作氛围。通过理论与实践一体、学习过程与工作过程一体的方式，提高学生实践能力。

3.工学交替。本课程为达到学生认知岗位的目的，布置具体的工作项目，通过学生座谈走访和问卷调查的形式，让学生了解组织中岗位工作情况和工作目标，为本课程的学习打下基础。

四.课程整体考核与评价

在学期末将同期开设的各门专业课程，按照人力资源管理工作的工作过程串联、融合为一个大考核项目。通过整合性考试，打破人力资源管理专业学科限制，以工作过程为导向，以岗位标准为依托，将专业课程整合为完整的工作项目并开展教学，提高学生综合运用知识的能力和实践能力。最后考核的作品交由企业专家进行点评，以行业标准考量学生的知识技能把握情况。

具体考核情境设置上为公司对员工进行阶段考核，考核合格或优秀的员工将予以奖励，考核不合格的员工将进行技能培训，培训之后重新进行考核，依然不能胜任工作的予以淘汰，解除劳动合同。产生岗位空缺后，进行员工招录，面试合格的签订劳动合同上岗工作。其中绩效考核环节实训要求为各小组结合某部门具体的岗位内容和任职资格情况，制定模拟公司的绩效考核方案并予以实施。

参考文献：

绩效管理实训总结范文第5篇

关键词：现代技工教育；卓越绩效管理；职业教育

近年来，我国技工教育得到迅猛发展，技工院校办学实力和水平逐步提高，培养了大批高素质技能人才，在促进就业和服务经济社会发展中发挥了重要作用。但同时也要看到，当前技工教育还不能完全适应经济社会发展的需要，核心竞争力不足，管理水平和培养质量有待提高。全国职业教育工作会议的召开和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）的颁布，为技工院校新一轮发展指明了方向。《人力资源和社会保障部关于推进技工院校改革创新的若干意见》（人社部发[2014]96号）指出：要“推动学校新一轮改革创新，实现高水平可持续发展”。在2016年的全国“两会”，总理在政府工作报告中提出要“培育精益求精的工匠精神”，“工匠精神”首次出现在政府工作报告中，这无疑为技工院校改革创新注入了强大的正能量。卓越绩效管理模式（PerformanceExcellenceModel）源自美国波多里奇奖评审标准，是建立在远见卓识的领导、战略导向、顾客驱动、社会责任、以人为本、合作共赢、重视过程与关注结果、学习改进与创新、系统管理9个基本理念基础上的管理模式，已成为当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法和工具，也是国际上最先进的质量管理方法的总结与结晶。卓越绩效管理模式不仅适用于各类企业，也适用于教育领域、医疗卫生等非营利组织。我国国家标准《卓越绩效评价准则》（GB/T19580-2012）和《卓越绩效评价准则实施指南》（GB/Z19579-2012），是我国各类组织导入卓越绩效管理模式的指导性文件，形成了一个以领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进、结果共7个类目组成的、以过程与结果为框架的引导组织追求卓越的系统管理模式。深入研究现代技工院校卓越绩效管理模式，探讨现代技工院校卓越绩效管理模式的建立途径，进而推动技工院校内涵发展，具有明显的理论价值和实践意义。

一、技工院校导入卓越绩效管理模式必要性分析

第一，技工院校服务现代产业转型的需要。随着经济全球化的不断深入，国际经济正处在产业结构朝着技术、知识、服务密集方向发展的新调整时期，我国正积极承接国际产业转移，努力推动产业结构深度调整、振兴实体经济，推进供给侧结构性改革，培育壮大战略性新兴产业，改造提升传统产业，加快构建“创新能力强、品质服务优、协作紧密、环境美好的现代产业新体系”。现代产业新体系的建立，客观上要求有大批适应产业发展的高技能、高素质的卓越人才作为支撑，而高技能、高素质的卓越人才的培养离不开技工教育。技工院校需要全新的视野，立足现代产业需求，不断创新管理和办学理念，主动对接产业发展。卓越绩效管理模式立足技工院校的发展使命，明确发展方略，关注产业与市场发展，全面监控与评价教育教学过程与结果，为技工院校对接产业、服务行业提供了一套完整方法。第二，技工院校促进内涵发展的需要。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）明确提出：“把提高质量作为教育改革发展的核心任务”。树立以提高质量为核心的教育发展观，注重教育内涵发展，标志着我国教育改革和发展进入注重内涵发展、提高教育质量的新阶段。可见，“控制规模、调整结构、提升内涵、特色发展”，是我国技工教育发展的新要求。卓越绩效管理模式将组织的内涵建设作为组织高层领导的重要职责，技工院校导入卓越绩效管理模式后，将制定并实施系统的内涵发展规划，并与技工院校的发展战略保持一致。

二、构建现代技工院校卓越绩效管理模式的内涵要求

在对卓越绩效管理模式进行理论分析的基础上，参考卓越绩效准则的运行模式，结合技工院校实际，构建现代技工院校卓越绩效管理模式的框架（如图1）。根据卓越绩效管理模式的思想，构建现代技工院校卓越绩效管理模式框架主要包含7大类目：领导作用（领导力发挥与组织治理和社会责任履行）、战略制定与部署（战略规划与战略目标）、现代产业发展与市场需求（专业建设、招生管理与优质就业）、资源管理（师资能力、信息与知识管理）、教育教学过程的设计与运行（过程运行增值管理）、教育教学结果、监视测量与改进创新。其中领导作用、战略制定与部署（发展规划与目标）、现代产业与市场需求（招生管理与优质就业）3项构成以领导作用为中心的驱动型循环三角形。领导层根据产业发展和技工院校自身发展制定战略和战略目标，为技工院校绩效管理提供明确方向。师资信息知识资源管理、教育教学过程的设计（过程运行增值管理）、教育教学结果3项构成以“教育教学结果”为中心的从动型循环三角形。技工院校通过整合师资资源、信息资源和知识资源，开展教学、教研教改、学生管理与德育、后勤保障等活动并进行有效的过程管理，得出教育教学的最终结果。教育教学结果水平体现了技工院校绩效水平。两个三角形既独立运作又密不可分，“领导作用”三角形引领着“教育教学结果”三角形，为其提供明确的前进方向，同时“教育教学结果”三角形也通过不断反馈使“领导作用”三角形更加了解技工院校绩效水平的变化，不断修改校级和部门级战略目标，从而更有效地引领着“教育教学结果”三角形的运作。两个三角形之间的关系进一步说明了“领导作用”对于“教育教学结果”有着非常重要的影响，领导层要把握技工院校整体的教育教学状况，并对教育教学结果全权负责。两个三角形通过外部的“监视测量与改进创新”相互关联又密不可分，从而构成一个大的绩效管理循环整体，并在经济社会外部环境和挑战中不断循环、不断改进、不断创新，引领技工院校不断追求卓越绩效。

三、构建现代技工院校卓越绩效管理模式的途径

第一，确定愿景与使命。技工院校愿景是全体师生希望共同创造的未来景象，是全体师生共同心愿的美好远景，是对技工院校前景和发展方向的高度概括。技工院校愿景确定一般遵循GIVE原则，即“宏伟+振奋+清晰+可实现”原则，以技工院校自身发展方向的准确定位为出发点，采用“建立愿景规划小组———确定愿景核心要素———测试愿景可接受程度———扩大愿景传播范围”的开发过程，不断反复酝酿和提炼充实。现代技工院校主要承担通过学制教育培养中级工、高级工技能人才任务，是构建劳动者终身职业培训体系的重要载体，也是承担技工教育、职业培训、技能鉴定、竞赛集训、公共实训、就业服务等工作的综合性技工教育培训基地。这反映了经济社会发展对技工院校的要求，同时又体现着技工院校领导层的追求和抱负。第二，确定核心价值观。美国著名管理大师吉姆•柯林斯在长期研究后得出一个结论：“真正让组织长盛不衰的是深深根植于组织员工心中的核心价值观”。组织核心价值观，是反映一个组织本质的、持久的一整套规则。换句话说，技工院校的核心价值观，是技工院校为追求愿景、实现使命而提炼出来并切实执行，以此来形成共同行为模式的一种精神元素。技工院校核心价值观，在构成上看，是包括愿景、使命、校训、校风、教风、学风、办学宗旨、办学方针、管理理念、学院精神等内涵的价值观系统。核心价值观的确定，要在长期沉淀的文化传承基础上通过头脑风暴法、讨论法、征集法、专家咨询法来反复推敲确定。第三，构建战略制导系统。为实现愿景与使命，技工院校要通过战略制导系统有效进行战略制定和战略部署。发展战略是一定时期内对技工院校发展方向的重大策略。运用PEST（Political政治，E-conomic经济，Social社会andTechnological技术）进行技工院校宏观环境分析，运用波特五力模型进行技工院校竞争环境分析，运用SWOT分析法综合评估技工院校发展机遇、挑战、优势与劣势，从而确定技工院校发展战略。战略地图把技工院校发展战略转化为可视化的职能职责和可操作的行动，规定了技工院校通往实现卓越绩效的路径，确定了实现技工院校愿景与使命的仪表盘。采用平衡记分卡（BSC）实施战略实施与管控，通过使命绩效层面、客户层面、内部管理层面、学习成长层面四个维度的战略制定，强化技工院校战略协同化。校级战略通过价值树原理转化分解出部门战略主题，战略主题又通过价值树原理转化分解为战略目标。战略目标的制定遵循SMART原则（具体的、可测量的、可达到的、相关性的、期限性的），选取技工院校教育教学关键绩效指标，形成校级和部门级不断追求卓越绩效的目标责任体系。第四，构建支撑战略的组织系统。重点是建立以战略为中心的部门职能职责，关键是组织结构的功能定位，这是实现技工院校愿景使命的基本要求。部门核心职能是部门存在的价值，着重描述部门的定位与意义，是部门对技工院校发展战略的支撑。部门基本职责是部门为实现核心职能所承担的工作任务，着重描述完成这些工作任务所需承担的相应责任，是部门核心职能的具体化表述。流程再造/改进（BPR/BPI）是构建技工院校支撑战略的组织系统的有效方法。对于技工院校教育教学的关键价值链，如：校企合作、一体化课程改革、学生评价、办学质量多元评价、校园文化建设等等，通过流程再造/改进（BPR/BPI）方法全面梳理流程，明晰流程的输入资源、流程中的活动、流程中活动的相互作用、流程的输出结果、顾客、流程最终创造的价值，确保流程中的每一个环节增值，从而建立构建技工院校支撑战略、以追求卓越绩效为中心的组织系统。第五，构建支撑战略的资源支持系统。技工院校的支持资源主要包括人力资源、财务资源、信息化资源、基础设施以及相关方面的资源。在追求卓越绩效的过程中，上述支持资源的整合利用必须紧紧围绕和服务于技工院校发展战略、支撑部门使命与核心职能，保证战略部署转化为具体行动计划。技工院校通过人力资源规划和知识管理，统筹配置人力资源，确保人力资源配置与学校总体战略目标相适应；通过财务预算管理充分保障技工院校开展教育教学活动的财务资源，确保财务资金流连续；通过信息化建设规划，加强数字化教学资源建设，提升信息资源和知识资源管理水平；通过教学资源开发、选用、储备，实现教学资源合理配置；通过高标准严要求建设实训场所，通过9S管理实现实训设备合理布局，提高教学工位利用率；通过战略合作与相关方实现合作共赢，建立长期合作发展关系，与合作伙伴进行定期有效沟通，推进技工院校与相关方的共同发展与合作共赢。第六，构建教育教学服务过程的设计与实施系统。按照过程方法科学设计教育教学过程、职能部门及层级结构，并系统建立与管理相互关联、相互作用的过程，强化过程之间的相互作用，对组织职能层次间的接口进行设计、管理与控制，有助于提高教育教学运行的有效性和效率，以及愿景使命与战略目标等预期结果的实现。技工院校价值创造的关键过程主要包括校企双制办学、深度校企合作、招生管理与顶岗实习、职业规划与就业指导、专业建设开发、课程体系建设，教学教科研改革与管理、学生道德与核心价值观的培训与日常管理、后勤服务、安全保障、行政支持、信息化建设、师资财务相关资源建设等。按照效能优先原则，建立教育教学运行实施层级职能，运用PDCA（计划———执行———检查———改进）循环方法设计简洁高效的过程，对每一个过程做到理解并持续满足要求，以增值的角度管理各过程，合理配置教学优质资源，保证技工院校教育教学价值创造的关键过程有效实施，且在评价数据和信息的基础上改进过程等。根据技工院校内外部环境因素的发展变化和战略与目标改进，定期实施过程与结果的有效性评价，实施流程优化与改进，推进关键过程流程增值管理，不断提高过程效率，为师生及相关方创造价值，实现技工院校均衡发展目标。第七，确定技工教育教学过程质量管理的内涵特征。当前技工院校正以迅猛态势开展校企合作与工学结合教学，各校八仙过海、各显其能，伴随着众多院校的经验成果的频频展露，也凸显出办学质量内涵特征要求及管理模式与学校的使命及战略方向的匹配度不够、教学过程的输出与学校发展规划及战略目标的一致性还存在差距，人才培养的质量与社会需求和学生的期待还有距离。这些问题与短板的解决，必须通过确定技工教育教学过程质量管理的内涵特征。确定技工教育教学过程质量管理的内涵特征，规范校企双制办学的权责义务、构建校企合作与工学结合的实施过程的质量水准，进而明确校企合作与工学结合的实施制度化与规范，是技工院校实施教育教学的前提保障，也是实现人才培养质量与现代产业接轨的制度保障。构建实施教育教学过程质量内涵特征，可以通过战略联盟、创新驱动、系统思维、标杆管理、行动学习、项目管理、9S管理、质量控制（QC）等方法进行。广州QG技工院校在打造卓越绩效管理模式过程中率先开展并不断完善校企双制与八个共同的积极探索，为构建追求卓越绩效管理的教育教学过程质量内涵特征做出了有益的实践，取得了良好的效果。第八，建立绩效监测与评价系统。技工院校绩效监测与评价主要包括三个层面：对教育教学关键过程的监测与评价、顾客（学生、用人单位、家长）满意度监测与评价、技工院校自我评价与管理评审。对教育教学关键过程的监测与评价，通过目标管理（MBO）或关键绩效指标法（KPI）来实现；顾客（学生、用人单位、家长）满意度监测与评价，通过随机抽样法或问卷调查法来实现；技工院校自我评价与管理评审，通过管理评审或管理成熟度评价来实现。还可以利用数理统计方法，如标杆分析法将技工院校绩效数据与兄弟院校进行合理对比，确定差距点，分析原因，明确优势与劣势，提出改进措施。通过这一系列的活动，对技工院校的战略目标、年度（学期）计划或绩效指标进行系统分析与评价，以确保战略目标、年度（学期）计划、绩效指标的科学性和有效性，同时将绩效分析结果及时传达到有关部门和教职工，为技工院校决策提供有效支持。

四、实施卓越绩效管理引发的思考

第一，统筹策划是技工院校导入卓越绩效管理模式的重点。技工院校导入卓越管理模式，是一项全员参与系统工程。涉及招生就业、教学教研、学生管理、德育教育、培训鉴定、后勤服务、行政支持、人事劳资等各方面，涉及制度层面、文化层面、价值观层面等各层面。技工院校导入卓越绩效管理模式不是短期行为，而是要通过长期不懈的努力才能成功。因此统筹策划显得尤为重要，要加强顶层设计，开展整体策划与具体推进，强化整体性推进与阶段性突破，不断突破导入的难点。同时要加强学习引导，树立典型，加强交流，循环提升。第二，运用系统方法是技工院校导入卓越绩效管理模式的关键点。技工院校导入卓越绩效管理模式是一项系统管理工程。系统方法是卓越绩效管理模式的基本方法。系统方法是“以对系统的基本认识为依据，应用系统科学、系统思维、系统理论、系统工程与系统分析等方法，用以指导人们研究和处理问题的一种科学方法”。建立系统思维、运用系统方法，是技工院校成功导入卓越绩效管理模式的关键点。通过定期组织系统化的行动学习，结合具体工作和问题，强化全体教职工、尤其是中层以上管理干部的系统思维，把分析与综合贯穿于各项工作始终，逐步改变传统思维方法，建立并运用系统分析与系统综合的工作方法。第三，整合管理方法是技工院校导入卓越绩效管理模式的难点。技工院校导入卓越绩效管理模式是一项改革创新工程。要坚持目标导向和问题导向相统一，既要从技工院校中长期发展目标倒推，厘清到时间节点必须完成的任务，又要从技工院校迫切需要解决的问题顺推，明确破解技工院校发展难题的途径和方法。过程法（PDCA）、过程评价法（ADLI）、结果评价法（LeTCI）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、流程再造/改进（BPR/BPI）、SWOT分析法……均是卓越绩效管理中常用管理工具或方法。要在熟练掌握每一种管理工具或方法的基础上，通过方法的彼此衔接，破解管理难题，形成一套有价值有效率的管理方法。综上所述，导入卓越绩效管理模式是现代技工院校增强核心竞争力的创新性举措，是现代技工院校改革创新的系统性抓手，是现代技工院校成功的发展模式。广州市QG技师学院按照上述路径积极建立和实施卓越绩效管理模式，经过几年的全体教职工的不懈努力，导入卓越绩效管理模式发挥了“把握方向、抓住关键、凝心聚力、履行责任、整合体系、推动创新”的重大作用。

参考文献：

[1]国家质量监督检验检疫总局质量管理司，中国标准化研究院.2012版卓越绩效评价准则国家标准理解与实施[M].北京:中国标准出版社，2012．

[2]戚维明.卓越绩效评价准则实务（第2版）[M].北京:中国标准出版社，2012．

[3]韩耀斌.GB/T19580-2012卓越绩效评价准则运作指导[M].北京:中国质检出版社，中国标准出版社，2013．

绩效管理实训总结范文第6篇

关键词： 高职院校 质量保障体系 实践探索

“十二五”期间，学院借鉴和引入全面质量管理和ISO9001质量管理体系，架构了由教育教学质量、行政服务质量、后勤服务质量三部分组成的内部质量保证体系，逐步建立了内部质量保证体系的组织机构和相关机制。目前学院内部质量保证体系框架初具雏形，在人才培养过程中发挥了作用，但体系构成的结构要素尚不健全，对于内部质量保证体系的内涵理解和把握不够全面，内容建设也有待进一步完善。

一、每学期进行一次教学方面的专项检查

目前学院初步建立了全员参与的教学全过程监控，将日常检查、定期检查和督导相结合，通过听课、巡查、调研、师生座谈会、三期教学检查等各种方式对人才培养方案制订、教学运行管理、课堂教学质量、实践教学环节、考试考核、毕业设计（论文）、顶岗实习等环节实施监控。

如2015年上半年，质量管理办公室协同教务处一起组织了一次实践环节的专项检查。为加强对学院教学质量的诊断与改进，根据学院教学质量期中检查暨实践教学专项检查工作的总体安排，在二级学院自检的基础上抽检1-2个二级学院的实践教学进行剖析，重点剖析实践教学、生产实习、顶岗实践等各类校内外实践教学管理、实践教学质量、指导教师行为等方面的质量管理与内部控制现状，找出存在的问题，提出改进措施和建议，完善质量管理制度，促进人才培养质量稳步提升。以《常州工程职业技术学院教师教学工作规范》第十章关于实践教学的要求为依据，对照“规范”中实训（验）、实习、课程设计、毕业设计（论文）条文要求进行分类检查，同时检查实训经费的使用情况。采取“看、听、查”即：“看”二级学院实践教学质量自行诊断与改进报告；“听”二级学院的师生座谈发言；“查”实践教学环节的计划编制、审核与管理流程，实训场所与设备的落实，经费使用情况，实践教学组织与实施过程，学生成果与评价，教学总结与反思，教学文件档案管理等环节。

再如2015年下半年，质量管理办公室组织了一次教学文件的专项检查。为进一步规范教学管理，根据学院期中教学质量检查暨教学文件专项检查工作的总体安排，对各二级学院（部）的教学文件的制定情况进行检查，并将检查结果应用于部门绩效考核中质量控制指标考核中，对检查过程中发现的问题提出改进措施和建议，促进人才培养质量稳步提升。主要是以《常州工程职业技术学院2015年人才培养方案制定原则性指导意见》（常工职院教2015）、《常州工程职业技术学院教学大纲（课程标准）制（修）订与执行的基本原则》、《常州工程职业技术学院教材建设管理办法》（常工职院教2012）相关条款为依据，以“人才培养方案制订与原则性指导意见的符合性”、“教学大纲（课程标准）与人才培养方案中设置课程的符合性”、“选用教材与教学大纲（课程标准）的符合性”为主要观测点，对人才培养方案的制（修）订、课程大纲（课程标准）制（修）订、教材选用情况进行检查。

通过专项检查，进一步规范了教学文件的执行力度及教师在授课过程中的各种规范，对进一步完善教学管理制度，加强教学质量检查、加强教学过程的监控和提高教学质量起着重要作用。

二、二级督导制度的推行

为进一步加强和规范教学督导工作，强化对教学过程的质量管理，建立高效的教学质量监控体系，确保学院有关教学政策、规定和措施的落实，保证教学活动按计划有序进行，促进教学水平、教学管理水平和教学质量的稳步提高，应形成由学院质量管理办公室、教务处、二级学院三级教学质量管理组织体系，建设由专职督导及二级学院兼职督导组成的专兼职教学督导队伍。

督导工作应坚持已督导学、以督促学、以督促教、以督促管，全面监督、及时反馈、严格检查、公正评价和以提高教学质量为中心的原则。教学督导工作在学院质量管理办公室的指导下，对教学质量、教学管理、教学过程、教学秩序进行监督、检查、评价和指导，为被督导的单位或个人指明努力方向。督导工作应制订长远规划，逐年推进实施。从教师个人教学质量的综合评估做起，再推进到专业和院系教学质量的整体评估，最后达到学院教学质量总体评估。

学院实行两级教学督导（以院级督导为主）制度。学院成立教学督导委员会，组建院级教学督导组；各二级学院（部）成立二级教学督导组。学院督导组主要负责制订各项教学督导工作计划，协调两级督导组之间工作，收集、分析、整理、监督、检查数据和督导反馈建议，起草和提交督导组检查报告等。其成员主要由在职、返聘专职教学督导员组成，也可根据需要从二级学院（部）在职专任教师中聘请适量兼职教学督导员。二级督导组主要负责本单位教学督导工作。

总之，教学督导的工作方针应坚持“科学、公平、公正、公开”，做到“评价有依据，实施有记录，效果有证据，意见有质量”，全面促进教学质量的提高。

三、常规校园巡视及反馈

高职院校培养的人才必须适应和满足我国社会主义现代化建设的需要，即德、智、体等方面全面发展，知识、能力、素质并备。我们要将教学、管理和文化作为衡量学校整体质量及人才质量保障的基础。

高等教育质量作为一个多层面、多样化的概念，其内涵至少应包括人的质量、事的质量、制度质量、文化质量等几个核心和基本方面。从2015年开始，质量管理办公室组织有关成员定期或不定期进行校园巡视，主要内容包含教学、卫生、节能、校园文化、安全等各个方面。巡查后的内容通过改善通知书、督查通报等形式、信息反馈单等形式形成一个闭合的反馈链。

常规校园巡视的检查、发现、通报、反馈和处理的过程可以利用PDCA的循环理论。PDCA循环，也称戴明环，是由美国著名质量管理专家戴明（W、E、Deming）首先提出的。这个循环主要包括四个阶段：计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）和处理（Action）及八个步骤，八个步骤是四个阶段的具体化。计划是质量管理的第一阶段。通过计划，确定质量管理的方针、目标及实现该方针和目标的行动计划和措施。计划阶段包括以下四个步骤：第一步，分析现状，找出存在的质量问题。第二步，分析原因和影响因素。针对找出的质量问题，分析产生的原因和影响因素第三步，找出主要的影响因素。第四步，制定改善质量的措施，提出行动计划，并预计效果。实施（D）阶段只有一个步骤，即第五步，执行计划或措施。检查（C）阶段也只包括一个步骤，即第六步，检查计划的执行效果。通过做好自检、互检、工序交接检、专职检查等方式，将执行结果与预定目标对比，认真检查计划的执行结果。处理（A）阶段包括两个具体步骤。第七步，总结经验。对检查出来的各种问题进行处理，正确的加以肯定，总结成文，制定标准。第八步，提出尚未解决的问题。通过检查，对效果还不显著，或者效果还不符合要求的一些措施，以及没有得到解决的质量问题，不要回避，应本着实事求是的精神，把其列为遗留问题，反映到下一个循环中。

利用PDCA循环理论，可以使我们的思想方法和工作步骤更加条理化、系统化、图像化和科学化。

四、质量保障体系的构建可以通过绩效管理体现

质量保障体系和绩效管理应该是两大管理工具，有不同也有交集。质量保障体系，就是在质量方面指挥和控制组织的管理体系，包括制定质量方针和目标、质量控制、质量保证和质量改进等活动。绩效管理是指各级管理者和员工为了实现组织目标，共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。质量保证体系是主体，质量保障体系的架构可以通过绩效考核实现。绩效考核是手段，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，同时可以起到激励、推动的作用。

绩效管理实训总结范文第7篇

关键词：项目引导式；课程改革；绩效管理

中图分类号：G642 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）05-0276-02

加快发展现代高职教育，是党中央、国务院作出的重大战略部署，对于深入实施创新驱动发展战略，创造更大人才红利，加快转方式、调结构、促升级具有十分重要的意义。为提高教学质量、人才素质，作为一名高职学院人力资源管理专业的教师应该思考如何从课程教学上进行革新。下面以高职人力资源管理专业绩效管理课程为例，谈谈高职课程改革的新思路。

绩效管理在企业人力资源管理中有着举足轻重的作用，它是实现企业战略目标的重要方法，也是帮助企业管理者对员工作出科学、合理评价的重要依据。绩效管理作为人力资源管理六大模块之一，在高职人力资源管理专业的课程设置中，属于核心专业课程，同时也是一门实践性、操作性较强的课程，在整个专业课程体系中占重要地位。

传统的绩效管理课程教学是按照学科体系来设计教学内容，只注重理论知识的传授而忽略了操作技能的培养，学生在整个学习中过于被动，学习兴趣也不会很高。高职的办学定位是培养面向生产、建设、服务、管理第一线需要的实用性技能人才。对全国高职人力资源管理专业来说，如何培养深受社会欢迎，特别是适合企业岗位需求的技能应用型人才，成为高职高专院校人力资源管理专业急需解决的问题和教学改革的重点。因此，该课程的改革应从高职人才培养目标着手，分别在教学内容、教学方式及教学评价三个层面同步进行、配套对接，才能取得教与学的良好效果。目前高职人才培养目标的标准和改革举措已经深入到课程体系设计、教学内容、教学方式及教学评价等方面。

一、教学内容改革

教学标准构建是推进教学标准与职业标准同步对接、同步开发、同步调整，研制开发并全面施行中高职衔接量大面广的专业教学标准。因此，教学内容改革应引入相关的行业、企业技术标准与职业标准，以真实的工作任务或产品为载体对课程进行整体设计，开发突出综合职业能力培养的教学资源。

（一）课程教学内容对接工作岗位的分析

该课程对接的工作岗位是人力资源部的绩效专员，其最主要、最核心的工作职责包括以下几项。一是协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结；二是搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表；三是汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据；四是负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作。

从上述岗位职责的要求分析，学生应具备绩效考核计划的制定、绩效考核指标的设计、考核评分表的设计、绩效考核数据的统计及绩效考核反馈等方面的专业知识和职业能力，才能更好地胜任该工作。而纯粹的讲授理论知识，不利于学生对专业知识的理解和应用。

（二）专业知识的提炼

理论课程教学要根据职业能力、岗位群的实际需求来确定。因此，根据企业人才需求将具体教学内容加以调整，突出职业特点，在本专业要求及最新科技信息化要求的基础上，以必需、够用为原则来设计教学内容，并结合对接岗位对专业知识的需求进行精选与提炼，侧重五个知识要点：绩效考核计划的制定、绩效指标的设计及其权重的分析、考核评分表的设计、绩效考核数据统计及绩效考核反馈。

二、教学方式的改革

教学方法改革是以强化“以学生为中心、以能力为本位”的理念，大力推行单元教学、项目教学、案例教学、情境教学、任务驱动等行动导向的教学方式方法，突出“做中学、做中教”的职业教育特色。

为能具体、形象的讲解专业知识，应该将课程的知识进行分解、细化到具体的工作任务中。将若干个具有关联的工作任务组织到一起，将其系统化，就是一个可操作的具体项目。为能将各知识点串接起来，系统化教学，可采用项目引导式教学法。

（一）教学中具体项目的引入

绩效管理中最为核心的工作环节是对绩效考核，绩效考核体系设计中涵盖了核心的专业知识和职业技能。在教学中可以引入“***岗位的绩效考核体系设计”项目，分解四个模块，每模块分解的任务，即学生在学习专业知识的前提下要在实践课上完成的工作任务。具体结构图如下：

（二）工作任务对接技能训练

依据项目结构图，将教学内容分解为五个课程实训，从需求分析入手，在编写计划书、指标设计、指标权重计算、评分表设计与分数统计等环节，涵盖绩效管理课程中的主要专业知识及课程对接岗位的职业技能。学生在完成项目后，在学习够用的理论知识前提下，也将感性的体会到企业对一个岗位是如何进行绩效考核的。

在绩效管理中还有一个重要的环节，即绩效反馈。该环节的教学可运用情景模拟的方式，让学生扮演绩效面谈员工和部门直线领导及人力资源部绩效专员，以小组为单位进行模拟表演，以此训练面谈技巧，沟通表达的能力等。

三、教学评价的改革

（一）常规考核

绩效管理课程在教学方式上进行了改革，在考核方式上也需同步进行，既要有理论知识的测评，也要有实践操作的考核，甚至更偏重于实践考核。本课程成绩由三部分组成：平时成绩（30%）、期中成绩（30%）和期末成绩（40%）。

其中平时成绩由五个实训成绩组成，有违纪行为的将从平时成绩中扣分，有突出表现的将给予加分奖励。期中考试和期末考试以任务评价的形式进行，按各自比率最后统计学生在该课程的成绩。这样多元化的教学评价方式，不仅注重学习结果考核，也注重了学习过程的考核，是全方位多层次的评价了学生的学习情况，这样的成绩也容易受到学生的认可。

（二）技能竞赛

人力资源管理专业的技能竞赛并不多，从本专业学生的就业出发，他们需要掌握的职业技能更多体现在能否处于办公自动化环境高效执行领导旨意，完成事务性工作。这点需要本专业的学生不仅熟悉办公自动化环境，更能娴熟的操作办公软件。从绩效管理课程的职业技能分析，结合相关专业知识可以考虑设计各种办公软件操作技能竞赛，既丰富了该课程的教学评价方式，也激发了学生的学习兴趣。

（三）第三方评价

即学院培养的学生能否得到企业的欢迎和认可，现在对学生的评价不是单一的由学校给出，更多的应参考企业因素。

湖北省教育厅已经建立毕业生跟踪服务制度，依托行业企业开展用人单位满意度调查，十分重视行业企业对高职毕业生的评价。引入第三方评价对我们的教学优化是十分有效的。这一点对专业课程的课堂提出新的要求，在培训学生职业技能的同时也要注重学生职业素质、道德的养成。

四、结束语

项目引导式的高职课程改革，其教学目标不再局限于知识的传授，更应注重学生职业能力和职业素质的提升。改革出活力，创新出效率。高等职业教育改革势在必行，强化创新的思维，优化教育结构，转变发展方式，引入市场机制，推进校企合作，坚持以用立业，增强职业教育对经济社会发展的适应性、匹配度、贡献率，是高等职业教育前进的方向，也是每一位职业教育工作者努力的方向。

参考文献：

[1] 丁 琦，汪德宏.基于工作过程的高职课程教学模式探讨[J].职教论坛，2010（35）.

[2] 李 刚.基于工作过程的高职课程教学模式的理论探讨 [J].黑龙江教育：高教研究与评估版，2011（5）.

[3] 徐迅成.基于职业岗位能力的项目化课程教学开发与实施 [J].科技信息，2013（4）.

绩效管理实训总结范文第8篇

根据文献及调查，目前大多数电子政务教学的实训平台都是基于传统的网络环境开发，这种实训平台主要的特点就是假定客户端是PC机，系统的网络环境为有线局域网。实训平台开发技术主要分为两类，一类是基于Lotus平台开发。如广东行政职业学院的电子政务系统，该系统使用此技术主要基于Lotus进行二次开发，开发速度快，但是不便移植。另一类是基于J2EE平台开发。使用该技术开发周期长，可移植性好。但是这两类平台提供的功能基本一样，即在PC终端上模拟公文管理、行政审批、政务部门网站开发。因此需要构建一个能实现泛在网络环境下的电子政务实训平台，克服当前电子政务实训平台不支持移动终端的缺点。以广东行政职业学院为例，该院校的移动电子政务实训平台上是在原有传统电子政务实训平台进行扩展构建的，它解决了两个关键问题：①借助云服务商，模拟实现移动电子政务下短信、彩信、WAP数据通信功能。②借助云适配技术，让操作界面自动适应不同平台、不同尺寸的移动客户端。该移动实训平台的系统结构图如图1所示。图1中右边的表示移动电子政务实训平台在原有实训平台上扩充需要的软硬件环境。其中智能设备终端、移动服务器、3G/WiFi属于硬件环境；移动事务信息管理系统和设备嵌入式系统属于提供的软件功能。移动实训平台主要是针对移动终端添加一些新功能模块，如移动端登录、通讯录、即时咨询等。而传统原有实训平台的功能只需要在移动端创建访问入口即可，如已办事宜、待办事宜、收发文管理和电子邮件等。利用扩展方法构建好的移动电子政务实训平台不仅保留了原有电子政务实训平台的教学功能，而且模拟了现实移动电子政务工作场景，可以满足针对移动网络环境电子政务课程教学的需要。

2课程内容改革

上述构建的移动电子政务实训平台模拟了现实中企事业单位办公人员移动办公的场景，即办公人员可以随时随地利用移动端设备查阅与处理个人待办、个人日程、新闻公告等办公事务。“电子政务”课程属于高职人文课程，课程需要在教学内容选择、教学环境布置、教学方法和手段运用等方面围绕“产业文化育人”开展实践与探索，为学生适应未来的工作打下坚实基础。[9]因此依托移动实训平台，“电子政务”课程的教学内容需要增加的教学内容包括资讯和业务推送和接收、个人日程管理、单位通讯录管理、协同处理工作流程、绩效管理和移动门户网站，具体教学内容有：①资讯和业务推送和接收。将业务事项主动推送至个人移动端；然后在移动端掌握随时随地查阅、处理待办事宜。②个人日程管理。创建更聚焦、更丰富的日程视图，并与移动端保持日程更新同步。③单位通讯录管理。创建组织架构的单位通讯录，利用移动端随时随地相互沟通和交流。④协同处理工作流程。利用移动端设备随时随地跟踪业务流程。⑤绩效管理。把单位工作中的各种目标、任务、计划、报告管理移植到移动端，并对工作人员的工作表现进行绩效考核。⑥移动门户网站。将单位网站按移动端设备进行设置，从而生成适合移动端浏览的移动门户网站。围绕以上6个教学内容，可在移动电子政务平台上进行实训教学，从而可以帮助学生掌握移动电子政务相关工作岗位所需要的技能。下面以“发文管理”实训教学为例，教学采用任务驱动教学法，基于上述移动实训平成教学过程的描述如下：（1）实训目的：利用移动电子政务系统平成发文操作。（2）实训环境：移动电子政务实训平台和IPAD移动设备。（3）实训步骤如下:①系统登录（如图2）②单击“发文管理”。③用手机按以下流程完成发文操作（如图3）。④完成效果（如下页图4）。（4）实训总结：学生通过移动电子政务实训平成“发文管理”操作，切实理解发文管理流程，并掌握如何利用移动端设备完成“发文管理”的操作技能。上面的实训过程与传统电子政务平台相比，操作流程相同，不同之处在于需要学生通过移动设备掌握系统登录、办公文件处理。由于移动设备与传统PC相比最大的不同点在于移动设备没有输入键盘，并且屏幕小，所以通过本实训，可以让学生熟悉移动办公相关软硬件设备的使用，从而为将来走向工作岗位打下良好的实践基础。为了对上面课程改革的有效性进行实证，本课题组将参加授课班级的毕业学生进行了随机抽样调查，这些学生的就业岗位均为行政管理相关工作。参与调查的对象为电子政务专业2012级和2013级学生所在企事业单位，人数各10名，其中2012级学生所学习的“电子政务”课程内容为改革前，2013级则为改革后。调查内容为企业对学生的行政工作能力进行评价，结果显示，2012级学生均需要进行岗前培训，学习移动网络环境下的办公技能和移动门户网站设计技能，才能完全胜任相关行政工作岗位，这将大大增加企业的用人成本。相反，2013级学生由于掌握移动办公技能如协同处理工作流程和移动门户网站设计技能，无需企业进行岗前培训，即可胜任相关工作岗位，其掌握的相关工作技能获得企业肯定。

3结束语

由于新的移动电子政务实训平台克服了当前实训平台不支持移动终端的缺点，因此原有“电子政务”课程需要根据新的实训平台功能添加对应教学内容，从而帮助学生体验移动电子政务操作的真实场景，掌握移动客户端的应用开发技能，培养适应移动网络环境的电子政务技能型人才。

绩效管理实训总结范文第9篇

关键词：平衡计分卡 高职院校 绩效评价

一、平衡计分卡理论概述

哈佛教授Robert Kaplan 和复兴方案公司总裁DavidNorton在90年代提出了以平衡计分卡（简称BSC）为主题进行绩效管理的新模式，这意味着平衡计分卡的产生。在以往的十年里，这套全新的创造性的方法，已经引入了许多商业组织企业和非赢利组织的管理中并取得了不错的成效。同时该理论已经在美国等教育机构得以应用，可是这种探索在国内并不多见。

与传统考核相比，平衡计分卡最大的特点是通过建立一系列财务和非财务指标体系将经营战略转化为具体行动，引导组织达成目标。主要内容包含：角度、愿景和战略、维度、核心指标、指标比重、执行措施。

（1）预期目标：将总统战略目标自上而下的进行分解。

（2）维度。这是灵魂。分别设定财务类、客户类、内部流程类、学习成长类四个层面，通过具体量化对绩效管理体进行综合评价。

上述四个方面并不是相互孤立的部分，他们彼此之间具有特定的因果关系：通过制定远景和战略，不断地进行组织沟通，使四个因素互相影响促进，形成一个连动的整体。

（3）测量指标（KPI）：定量或者定性的评价组织战略目标实现结果的尺度。一个战略目标当中可以包含若干个评价指标。

（4）指标比重：设定预期达到的定量标准。

（5）执行措施：某项任务或的具体实施方案，目的是达到期望的目标值。

平衡计分卡自开发以来，最初主要以营利组织为研究对象，近年来国内外专家试图将其引入非营利组织的研究中。美国一位著名的管理咨询专家保罗・尼文在2002年提出了应用于非营利组织平衡计分卡的模型（图1）。他的核心思想是，与企业不同，非营利组织的使命是评判一个组织的整体目标，之后依次为客户、内部业务流程、财务、学习与成长这四个维度。

高职教育在近年来发展势头迅猛，无论是院校数量、在校学生规模还是毕业生人数都呈逐年增长的势态。2014年，中等职业学校13177所，在校生2197万人，高等职业学校1321所，在校生744万人。随着国家教育改革的深化，教育部出台了一系列支持高教发展的政策和措施。教学质量是它最为核心的组织绩效；在经济转型时期，目前高职院校面临的最大的挑战就是怎样根据学校的发展定位、规模和任务利用科学的切实的管理手段将学校的人才、技术、设备等各项优势发挥出来，将有效资源进行整合，从而取得最大的效益和利益。

二、平衡计分法在CJ职业技术学院中的应用

（一）院校简介

CJ职业技术学院是一所全日制公办普通高等院校，学校设有办公室、组织处、教务处、宣传处、人事处、财务处、学生工作处、保卫处、招生就业处、总务处10个党政管理机构；会计系等 6个教学系部；图书馆等4个教辅科研机构；为加强学院基础建设，还设有基建办公室等临时机构。学院占地约258.152亩，校舍建筑面积10.24万多平方米；学院面向全国10个省市招生，在校生规模和学生质量逐年提高。学院就业状况良好，2014年毕业生一次性就业率为92.82%，被省人社厅评为毕业生就业工作先进单位。同时学院被列为“省属就业培训定点机构”和“省属创业培训定点机构”与其他高职院校相同，其特征如下：

（1）教学内容：理论够用，注重实用性。

（2）教师结构：多元化，专职教师需具备“双师”资格，并且兼职教师要占一定的比例且相对较高。

（3）培养模式：主要是校企合作和工学结合的形式。

（二）考核现状及存在问题

1、考评方式

CJ学校目前的考核方式实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的办法、考核按照职务分类，同时教师采用量化考核方式。其中教师的主要考核方式分三个部分，第一，每个学期期中和期末的教学检查。首先由学校教务处发放测评表组织学生对教师打分，对于测评较差的教师仅仅是领导谈话，但对于结果从未与教师的奖惩挂钩。其次由各系部教研室负责检查各位教师的教学进度、作业批改及教案的完成情况。第二，每年年末各系部对教师的工作量和科研成果进行统计，教学工作量的定额平均课时为330节。但科研成果未与奖金直接挂钩。第三、年终填写年度考核表，考核标准以岗位职责和工作完成情况为依据，主要是定性考核，结果分为优秀、合格、不合格三个等级。

2、存在问题

（1）考核目的不够明确，未体现高职特色

作为高职院校，应该与普通高校的考核标准不同，其主要是考察教师的实践能力和“双师“资格水平。但学校并没有制定具有针对性的考核措施。

（2）考核形式过于简单，比较形式化，考核标准缺乏客观性

考核内容仅仅局限于对教学、科研等工作业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性分析，导致出现考核结果差异不大的现象，绩效考核没有反映出存在的问题、 虽然考核按照等级分为优秀、合格、不合格，但在年终考核时，从来没有不合格的情况出现，当年表现突出的教师被投票或推荐为优秀外，其他都是合格。而且相当多的部门考虑到评职称的需要，为了保证公平，每年会优先将优秀的名额给即将晋升的教师。这样草草了事的方式，违背了考核的真正目标。绝大部分教师对此心知肚明，认为只要是“合格”了就意味过关了，从而消极对待考核结果，这必然会影响工作积极性。在目前的管理中，对教师的考核主要采用工作量和教学检查结果评定；对行政人员则通过填写年终总结的方式进行考核。在教师考核中往往有这样的现象：根据个人的偏好好给老师打分，比如严厉的老师学生就打很低的分数。这是非常片面的。此外个人的人际关系及利益驱动倾动往往会影响考核的公平。

（3）绩效考核与管理脱节，未及时将考核结果公布

学校没有及时就考核结果、工作业绩以及工作上的不足与建议与职工进行沟通，考核最终结果仅由教学督导、人事部门和系部领导掌握，特别差的会反映给主管院长。教师自己根本不知道考核情况，因为没有比较所以不能扬长避短。正因为这样的考核缺乏上下级之间的沟通与意见反馈，教师的工作积极性和创造性大大降低，也导致相当一部分教师安于现状，自我发展的动力不足。

（三）指标体系设计

1、明确学校使命

学院坚持“校企合作、工学结合”的办学思想，探索形成了适应专业特点的“实训与理论相融并进，岗位与课堂有机结合”的人才培养模式和“八双”教学模式，该院校的使命就是通过提高教学能力和科研开发能力为生产、管理一线培养实践技能强的专业技术人才，为区域经济社会管理、发展与创新提供高效、优质的服务。

2、维度转换

平衡计分卡包括四个维度，要想将这种理念引入学校的绩效管理中，首先要对四个维度进行相应的调整和转换，不能照本宣科，要量身定做。如图2。

（1）学生和利益相关者方面

顾客就是上帝，作为非营利性组织，学校的顾客比较特殊，我们认为高校顾客群体应该包括两个层面，一个是学生，一个是相关利益者。相关利益者包括家长、毕业生和社会大众等。学生对所受教育的满意度以及社会对学校的认可度是学校最终能否完成培养目标的前提。

（2）内部流程方面

高职院校的目标就是通过提高教学水平，进而提高培养人才的质量。教学质量的提高主要考虑教师教学水平和教学硬件设施这两个方面。学院还应该多与企业合作，既可以筹集更多的外部资金，还可以产生更大的社会效益。为了更好的完成教学，应当投入资金建设重点专业的校内实训室和校外实训基地，以达到培养适合社会需求的高技能型人才的目标。

（3）学习与成长方面.

教师是一个学校其最重要和宝贵的资源。学校应采取一定的措施防止人才流失。为提高教师素质，学校应当加大“教学能手”和“双师“教师的培养。鼓励教师利用假期顶岗实践。真正做到理实一体化。教师自身应秉持终身学习的理念， 不断提升专业能力。而行政人员则应重视职业培训， 秉持行政为教学服务的理念， 做好沟通、协调工作。

（4）财务与预算方面。

高校的财务指标与企业大不相同，其收入主要来自学费、财政拨款等。充分、稳定、长期平衡的财务经费， 是教育活动顺利进行的强大后盾，但很多学校目前面临的最大困难就是经费紧张。所以， 职业院校在财务战略上应着眼于拓宽筹资渠道、严格控制成本、提高资源利用率。

3、建立绩效评价指标体系

CJ学院平衡计分卡评价体系

4、权重的分配

对于被考核者的评价不再由过去单一主体给定，而是由被考核者、其同事、学生、专家组等共同完成。每一种评价主体在评价被考核者的绩效时都是既有优势又有不足之处，按照评价主体各自的特点分别赋予相应权重，然后加权平均，得出评价结果，这在一定的程度上可以弥补各自的缺陷，保证考核结果客观真实。

（四）注意问题

这一管理工具在企业界已较为普遍而且取得了相当好的经验， 但在非营利组织绩效管理中如何将整体与个体考核融合， 非财务指标如何量化，以及指标体系内各指标的权重如何设置等都有相当难度， 要想我国职业教育组织中取得成效还需投入相当大的成本、付出艰苦努力。

三、结束语

平衡计分卡为高校战略管理提供了一个新的工具，它使高校管理者能够更有效地制定、执行和评估自身的发展战略，实现预期的战略目标。但，不可否认，高职院校运用平衡计分卡存在着一些现实性的困难。平衡计分卡要想取得预期效果，必须首先获得高层领导的理解和支持，但在目前，高校管理者行使职能还受到一些行政性因素的制约。所以我们还需要更深一步探讨的就是如何根据高校的部门性质来修正和调整平衡计分卡，使其发挥更好的作用。

参考文献：

[1]蒋智霞.平衡计分卡在非营利组织绩效考核中的应用[J].财会通讯，2015，（6）

[2]赵怡.平衡计分卡在高职行政管理部门绩效管理中的应用[J].职业技术教育，2014，（8）

[3]王兰珠.民办高职院校绩效管理中平衡计分卡运用探析 [J].当代经济，2013，（1）

[4]孟庆黎.基于平衡记分卡的高职院校绩效管理研究[N].天津职业大学学报，2012，（8）

绩效管理实训总结范文第10篇

关键词：高职；文科类专业；实践能力；培养

一、高职院校文科类学生实践能力培养的相关分析

高职教育是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层，面向生产、服务和管理第一线岗位的实用型、技能型专业人才为目标的职业教育，是职业教育的高级阶段。而突出学生实践能力的培养是职业教育的显著特征。为培养高素质、技能型人才，在教学设计时应始终把学生职业能力的培养放在首位，突出职业性、实践性和开放性。高职院校必须将教学重点放在学生实践能力的培养上，通过实践教学目标体系的设置、实践教学环节的改革、学生实践能力的提高，最终提高高职教育人才培养水平。［1］

（一）高职文科类专业的主要特点

高等教育一般把各类专业、学科大致划分为文科、理科、工科、农科等大学科类别。综合考虑职业教育专业与职业、学科的关系，本文将人力资源管理、市场营销、文秘、会计等面向第三产业、现代服务业培养应用型、技能型人才的专业称为高职文科类专业。

高职文科类专业有别于工科等其他专业，其主要特点有：（1）在专业定位方面，主要培养从事服务和基层管理等第三产业、现代服务业的各类初、中级技能型人才（如文员、秘书、中小企业会计、营销人员等），是“执行型”管理人才或“服务型”人才。（2）在培养规格方面，在培养与工作任务直接相关的能力的同时，强调与未来就业相关的一系列关键能力（适应未来职业所必须的广泛的迁移能力）。将单纯的职业能力培养转变为综合素质培养，实现专业技能训练与个性发展、人格完善的有机统一。（3）在教学内容方面，要求学生有较深厚的人文底蕴和综合素质，全面发展，其知识体系如同“W”或“M”型，注重各模块的联系和知识构建的弹性。［2］（4）在实践教学方式方面，文科专业岗位的服务对象主要是人，强调与人打交道的能力。［3］所以，除了校内一些专业实训以外，还要充分利用全社会的教育资源，通过各类社会实践实现人才培养目标。（5）在能力、素养形成途径方面，更强调“养成”，采用潜移默化的方式促成学生素质、品德和人格的形成。（6）在考核评价方面，许多文科专业工作过程是内隐的，比较“软”或者“无形”，注重用脑、用心，侧重工作结果，其评价标准也比较多元和模糊。

（二）文科学生实践能力的基本内涵及培养方式

实践能力主要可以分为通用实践能力和专业实践能力。目前，高职院校学生的实践能力培养主要通过课堂实践和企业实践两个渠道实现。其中课堂实践主要培养学生的通用实践能力，如沟通交流能力、环境适应能力、人际交往能力、学习能力、分析解决问题的能力等；企业实践则侧重于专业实践能力的训练，专业实践能力根据专业的不同进行分类。如人力资源管理专业主要包括：工作岗位分析能力、招聘与录用能力、绩效考评能力、员工培训能力、薪酬与福利管理能力、人事能力等［4］；市场营销专业主要包括：市场调研能力、商品推介能力、客户关系处理能力等。当然，在现实工作中，通用实践能力与专业实践能力并不是截然分离的，通用实践能力是专业实践能力的基础，专业实践能力是通用实践能力的具体体现。

专业特点不同，能力要求不同，培养方式也应该有所不同。针对高职文科类专业，应该通过市场调研，分析相应专业的职业能力范围，根据所涉及的知识和能力编制教学模块。实践教学体系的各个方面要相互联系，层层深入，各环节的设计要科学、合理。具体来说，提高学生的实践能力，主要可以从以下几方面入手：精心设计实践教学体系，加强校内外实习实训基地建设，开展各种形式的校外实习和课外实践活动，加强专兼结合教师队伍建设和校企合作教材建设，等等。［5］

二、高职院校文科类学生实践能力培养模式的改革和探索

广州市教育局“高职院校文科类学生实践性能力培养模式”课题组为搞好文科类学生实践能力培养的研究，对广州城市职业学院人力资源管理、市场营销、文秘等几个专业进行了一些教学改革和探索，取得了一定成果。以人力资源管理专业为例，在对学生、企业进行广泛调查研究的基础上，就突出实践教学的体系设计、能力培养等方面做了研究和改革。

（一）精心设计并实施合理的实践教学体系

1. 明确专业定位

该专业根据对珠江三角洲地区的广泛调研，以社会需求为导向，结合高职学生的特点，向用人单位、专家、学者咨询，将人才培养目标定位于：培养掌握一定人力资源管理基本知识、基础理论，熟悉有关政策法规，具备一定人力资源管理技能与方法，能在中小企业、社区及职业中介机构从事人力资源管理与开发的事务性工作的技能型、应用型人才。

2. 加大实践性教学的比重

在人才培养方案中，除维持原有的基本素质与能力和专业选修课两大模块不变外，将原来过泛的专业能力模块重新划分为：职业素质与能力、员工培训与开发技能、薪酬福利和绩效管理技能、招聘与录用技能及劳动关系管理技能等5个模块。每一模块设1－2门核心课程，增加员工培训等专业核心课学时，减少旁支课程数量与学时。根据就业方向和学生特点，取消经济学等专业性不强、企业少用、学生难学的课程。根据从业人员的日常工作需要，增加了财务管理、统计等实用性强的课程。

3. 构建“课内实践+校外综合实践”的实践教学体系

一方面，结合课内理论教学，组织课内实践教学。按照实训指导书的要求，通过案例分析讨论、模拟角色演练、模拟实操等形式，让学生以管理者身份独立完成人力资源管理的全过程，学习管理的基本方法。另外，组织学生实地参观考察一些经营好、人力资源管理有特色的企事业单位，增加感性认识。另一方面，在课内教学之外，安排专门的校外综合实践。通过顶岗实习等形式，使学生全方位与实际工作接轨，切实、全面地提高岗位工作技能。

“2+1”教学模式指前两年主要安排课内理论与实训教学，第三年则全部安排校外专业综合实践或顶岗实习（如薪酬福利管理实习、绩效管理实习、招聘与录用实习等），保证学生有半年以上时间到企事业单位等进行顶岗实习，使教学过程与工作过程融为一体，体现以就业为导向的思想。在教学安排上，打破了原有的学科体系，从第一学期开始便涉及了实践教学内容。根据职业能力发展的要求，结合职业工作过程安排教学，实现“看中学,做中学”。

4. 实施“双证书”制度

明确要求学生在获得学历证书的同时，至少要取得一个与人力资源管理工作相关的职业资格证书（包括企业助理人力资源管理师、人力资源管理员、助理培训师等广受社会认可的权威性证书）。课程体系每个模块均采取专人负责制，由一位专任教师负责该课程模块的管理，确保将考证内容融入到各模块的日常教学中，增强课内教学内容与考证内容的关联性，保证模块的专业性和实用性。通过努力，毕业生在校期间职业资格证书的获取率达到了95.24%。

5. 采用有效的课内实训教学方法

本专业毕业生主要在中小企业、社区及职业中介机构从事人力资源管理的事务性、操作性工作，工作岗位及任务存在着较多重复、可分解的工作程序，如薪酬数据整理分析、绩效考核报表编制、面试考核等。为此，该专业将“实际工序分解法”作为课内实训教学的主要方法。其具体做法为：教师选出有代表性的工作程序进行分解简化，设置一定的模拟数据或文件情境，指导学生按步骤循序渐进，最后达到帮助学生掌握整个工作程序，提升实践技能的目的。

薪酬管理、绩效管理等课程均重点运用了此类实训方法，取得了较好效果。绝大部分学生认为，这些课内实训内容与实际工作内容非常接近，对未来3-5年内实际工作的帮助较大。

（二）加强校内外实习实训基地建设，完善实习实训条件

1. 加强校内专业实训室建设

校内实训不同于一般的实验，它是通过完成真实（或仿真）的工作任务，使学生在实训中不仅完成专业知识的学习，而且完成职业岗位技能训练，使学生掌握了符合岗位需求，能完成真实工作任务的专业技能。该专业为更好地满足课内实践教学的需要，在原有使用共享的实训室的基础上，专门新建了人力资源管理实训室。实训室布局便于小组讨论，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加了趣味性和挑战性，极大地提高了教学效率和教学效果。

2. 加强校外实习基地建设

校企合作开展校外实习基地建设，可以优势互补，资源共享：学校可降低教学成本，促进与企业生产实际的紧密结合，提高人才培养质量；而企业可在学生实习过程中进行有针对性的培训，使学生的技能与企业的要求对接，培养所需的合格人才。几年来，该专业充分利用广州作为广东经济文化中心的地缘优势，与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、海珠区赤岗街道办等20多家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立一种新的互动双赢的合作模式，并将这些单位作为校外实习基地，安排学生前往参加培养方案规定的专项技能实训。这些基地在实训场所、办公条件、指导教师等方面予以大力支持，有的还提供了一些实习补助，对促进学生实践能力的提高起到了极大的保障作用。

（三）开展各种形式的校外实习

1. 开展专业和岗位认识实习，为后续学习奠定基础

该专业在第二学期的后半段设置了为期两周的人力资源管理实训。由校内教师带领，在校外实习基地进行专业体验式实习，让学生更好地从实践中理解专业相关课程的基本知识、现状和发展趋势，熟悉专业工作的基本内容、实践操作的基本流程和要求，巩固先期课程，为后续课程做好铺垫。

此外，广州市政府有关部门每年要在广州城市职业学院举办2－3次面向广州市乃至珠江三角洲等地区的大型公益性质的毕业生供需见面会。该专业相关人员便主动安排学生前往承担协助布展、接待用人单位、派发招聘资料等具体事务性工作。这为学生提供了很好的岗位认识实习的机会，使其了解一些专业基层工作的主要环节和要求，为以后综合性的顶岗实习奠定初步基础。

2. 校企合作，规范管理顶岗实习，有效提高学生的实践技能和职业素质

从第三学年开始安排综合性实践教学环节――顶岗实习。它是高职学生毕业前实践能力培养的最后一个环节，也是职业能力形成的最重要阶段。学生在真实的工作岗位、复杂的工作环境中提高专业操作技能及职业素质。

（1）实习指导教师实行“双师制”，即校内指导教师与校外指导教师相结合,前者主要负责理论指导，后者主要负责实践指导。校内和校外指导教师根据实习指导书，共同确定各单位的实习进度，并明确学生分组等相关事宜。

（2）加强兼职教师的岗前培训。实习伊始，校内外教师结合实际情况，对照实纲、进度表的要求安排实习任务，通过轮岗、换岗等形式，保证学生在实习过程中较系统地涉及招聘、绩效、薪酬、培训等各人力资源专业技能模块。

实习过程中，校内外教师共同检查、指导学生完成实习周记、实结报告，及时发现问题，解决问题。考核评价体系采取过程与结果相结合、校内指导教师与企业指导人员共同审核评价的方式，实习结束后共同完成成绩评定工作。

（3）总结经验，发现不足。规范的过程管理、综合的考核评价，使学生高度重视顶岗实习，系统了解人力资源管理的实际运作，确保工学结合教学模式的实施和学生实践能力的提高。实习结束后，以小组为单位组织全班的实习交流会，及时总结和发现实习过程中存在的问题。学生普遍认为，多方位的校外实习形式对自己实践技能的提高帮助很大。

（四）开展多种形式的课外实践活动

多种形式的课外实践活动，是培养学生实践能力与创新精神和发展学生个人兴趣的有效途径。这些活动不仅能开阔学生的视野，缩短书本知识与社会实践之间的距离，促进知识结构的完善，而且能培养其社会服务能力，有针对性地改善学生的能力结构。

1. 开展讲座、座谈等活动。拓展实践教学资源，邀请更多的高级管理人员、专家为学生举办形式灵活的讲座，加强学生与专业人士的沟通与讨论，使学生们开拓视野，及时学习实用、先进的人力资源管理经验、理念，培养能力。

2. 组织学生参加政府或社会举办的一些全国性或全省性的职业技能竞赛活动。引导学生利用各种形式，开展一些校内相关知识竞赛活动。配合学校“科技节”活动，安排专业教师辅导学生利用招聘、培训等技能为其他学生服务，如介绍招聘工作流程、提示面试注意事项、进行心理测试等。

3. 鼓励、协助学生周末或假期到一些企业的人力资源部门或人才市场兼职，既为用人单位服务，取得一定劳动报酬，又学以致用，加强了专业技能的训练。

（五）加强专兼结合教师队伍建设和校企合作教材建设

1. 多渠道提高校内教师的实践教学能力

积极创造条件，鼓励、支持教师参加相关技能培训，获取资格证书，提高双师素质教师的比例。建立教师定期到企业参加实践活动的良性机制，使教师积累实际工作经历，及时跟上社会发展前进的步伐，不断提高实践能力，为实践教学提供基本的保障。

2. 探索“双师制”教学模式

人力资源管理在中国发展只有10多年时间，学历较高而实践能力又较强的教师资源相对匮乏。有些专业课程，如绩效管理、薪酬管理等，既需要教师具有较扎实的理论基础，以便有效讲解较为复杂抽象的专业理论，同时又要求其具有丰富的实践经验，及时根据学生的理论学习进度，设计代表性的实践教学环节，达到强化学生实践技能的目的。为此，根据高职人力资源教学需求和实际教师资源，该专业对部分课程采取了“双师制”这一专兼结合的教学模式，即同一门专业课程，理论教学由校内理论基础深厚的教师负责，实训教学则主要由企业实践工作经验丰富的高技能兼职教师负责。

在实际教学过程中，专兼职教师针对学生特点，共同对课程进行工学结合设计，确保理论部分深入浅出，实训部分实用到位。此外，考虑到这些校外教师的实际，将他们的上课时间安排在平时晚上或周末，教学活动根据实际情况安排在校内或生产（工作）现场进行。

“双师制”实践教学模式充分利用了校内教师和校外人才的优势，有效提高了学生的实践技能。该专业尝试聘请实训基地实践经验丰富的专家、能手为兼职教师进入课堂，将理论知识传授与实践能力培养结合起来，受到学生的广泛欢迎。

3. 编写校企合作教材

在配套实训教材方面，原有教材多为本科教材的压缩版，包含了过多高职学生不需要的理论，在实训方面又十分缺乏，多是理论案例等纸上谈兵的内容，缺乏实际企业基本操作背景介绍，且无具体工作流程的拆分和训练。在“双师制”教学模式下，由校外企业教师提供实际工作场景及流程的资料，校内专任教师进行具体编写工作，两类教师合作设计编写实训教材、讲义、实训指导书，将其作为课内实训部分的教材。这种教材来源于实际工作，既可直接应用到实际工作岗位中，又符合高职学生的认知特点及理论基础，得到了学生的好评。

经过近些年实践教学的改革和创新，该专业在培养学生实践能力的思路和模式上有了较大的突破。通过任务驱动、项目导向、工学交替、顶岗实习、订单培养等教学模式和方法，学生的实际动手能力大大提高，服务社区、服务企业、服务社会的意识和能力也大大提升，为广州城市职业学院及同类院校文科专业的实践教学改革提供了一定的启示。

参考文献：

[1]任莉.高职院校文科专业实践教学体系建设初探[J].黑龙江科技信息，2011（5）：191．

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