绩效工资制度范文

时间:2023-03-05 21:52:15

绩效工资制度

绩效工资制度范文第1篇

关键词:医院 绩效工资 问题与措施

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。

1、绩效工资的涵义

根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。

2、医院收入分配的现状

目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

3、医院绩效工资分配中存在的问题

3.1 对绩效管理认识不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。

3.2 绩效指标量化困难

医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。

3.3 考核尺度难以把握

医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。

4、医院实行绩效工资制度的措施

4.1 提高对绩效管理的认识

绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。

4.2 绩效指标要科学合理

医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。

4.3 分配要突出重点兼顾一般

医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。

绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。

参考文献:

绩效工资制度范文第2篇

事业单位收入分配制度的改革目标是建立岗位绩效工资制度,以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求。要真正建立起岗位绩效工资制度,岗位设置是前提,岗位聘任是基础,绩效评估是关键;在此基础上分析了岗位绩效工资制度改革中存在的问题和需要处理好的几个关系。

【关键词】事业单位;绩效工资;改革措施

【中图分类号】G475

【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)02-0011-02

1 引言

推进和完善事业单位职工工资制度改革是社会发展的必然要求,而事业单位工资制度改革的关键是绩效工资的落实。随着公务员的“阳光工资”和中小学教师绩效工资待遇的解决,落实其他事业单位的绩效工资更加迫在眉睫。推进事业单位职工绩效工资制度改革,首要的是规范事业单位的分类,然后通过建立完善的绩效评价体系,鼓励创新的事业单位收入分配激励机制,逐步建立绩效工资总量动态管理和监督机制等一系列措施来进行,这不仅可以进一步增强事业单位的活力,还会大大增强事业单位职工工作的积极性、主动性和创造性。

2 现有事业单位绩效工资制度的特点

2.1 总量控制绩效工资。

事业单位包含的行业广、人数多,情况复杂,人员收入差距大、不平衡现象比较严重。为了能够有效调控各行业、各单位的人员的收入,国家对绩效工资采取总量控制。采取的措施有:把住“两个关口”,即通过设立工资专户,规范工资收入支付方式,加强工资管理,看牢分配的“出口”;通过控制可用于工资分配的资金,把住分配资金的“入口”。以行政手段、经济手段为主,通过“限高、稳中、补低”的办法,逐步调节收入差距。

2.2 规范绩效工资管理。

在改革的过程中,事业单位的分配暴露出越来越多的问题。津补贴发放名目众多,地区间、行业间标准不一,分配程序不透明,缺乏监督和监管,分配秩序存在混乱现象,国家对事业单位人员的整体收入状况无法准确掌握。因此,国家在本次绩效工资管理中明确提出要规范事业单位的津贴补贴奖金,建立科学规范的分配秩序。

2.3 给予各单位较大的灵活性。

2006 年 7 月套改的岗位工资、薪级工资由国家统一制定政策,各单位没有自主分配权。绩效工资的管理则完全不同,国家出台指导思想及宏观调控办法,详细的实施方案及办法由基层单位根据自己的行业或单位特点进行设计、实施。因此,绩效工资的分配存在较大的灵活性和自主性。

3 事业单位绩效工资制度改革存在的问题

3.1 先行“入轨”的工资套改程序倒置利弊均显。

事业单位岗位绩效工资制度以岗位设置为前提,以岗位聘任为基础。但目前国家关于岗位设置和聘用制改革等配套的人事制度改革并没到位,国家规定先按照本人现聘的岗位执行岗位工资标准,实现制度的初步入轨。这种工资先行的“入轨”方式简化了改革的程序,减轻了改革难度,保证了改革平稳过渡,对促进改革的顺利进行和维护社会的稳定和谐起到了积极作用。但也有悖于岗位绩效工资制度本义所要求的先设置岗位再以岗定薪的正常程序,这种程序倒置容易使人产生认识误区:认为改革只是变换种形式涨工资,岗位工资制度所要求体现的岗位意识并没有在职工中很好地树立起来; 认为既然工资都已经按这个岗位套改了,给下一步实施岗位设置、岗位聘任,进一步完善岗位绩效工资制度增加了难度;再如,对多重身份人员。

3.2 事业单位人事关系法律法规缺失,岗位聘任缺乏法律规范。

聘用制与原来制度模式的重要区别在于单位和职工的关系由行政任用关系向平等协商的契约关系转变, 契约关系需要法律规范来维护双方的权利和义务。由于长期以来, 我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的,调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件,几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。 与此同时,“人事法律”的缺失造成事业单位和工作人员法律关系上的权利义务内容缺失,岗位聘任合同流于形式。 因此应尽快规范与明确事业单位与其工作人员所享有的权利应承担的义务,即规范与明确岗位聘任制的法律适用问题。

3.3 绩效工资体系滞后,绩效评估困难。

绩效工资是岗位绩效工资制中活的部分,单位在核定的绩效工资总量内, 按规范程序和要求自主分配,为的是搞活事业单位内部分配,进一步增强事业单位活力。但目前的工资制度改革,只是将基本工资部分按国家统一政策进行了套改, 而对于绩效工资政府部门尚未有原则性的指导意见,各单位也未整合自己的绩效工资, 造成作为岗位绩效工资制重要组成部分的绩效工资尚处于滞后状态。绩效工资滞后的另一个原因是工作绩效难以量化和比较,从而岗位绩效工资制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥作用。

3.4 收入规范工作未到位。

完善收入分配调控政策, 加强工资收入支付管理,将事业单位人员的工资收入纳入可调控范围。加强监督检查、健全纪律惩戒,维护国家收入分配政策的严肃性是事业单位收入分配制度改革的目标之一。目前地方性、行业性的收入分配政策、办法很多,且存在较大差异,国家规范收入后,地方性、行业性的分配项目如何认定,如何与新的岗位绩效工资体系衔接等问题摆在每个实施单位的面前。

4 事业单位绩效工资制度改革的措施

4.1 规范事业单位的分类和过渡。

事业单位的合理分类是进行事业单位绩效工资制度改革的基石,是事业单位符合市场经济变化规律和适应社会发展特点的根本保障。事业单位的分类方式可以依据不同部门的职能进行划分,相对于按财政补助的分类方式,职能分类方式更具合理性,可以考虑分为公益服务型事业单位、行政执行型事业单位和生产经营型事业单位。事业单位种类纷繁复杂,其体制改革将是通过转制、改制和回归等途径进行,最终的目的是要使事业单位真正成为非政府、非企业和非营利的公共服务机构,因此,事业单位的规范分类和中间过渡过程至关重要。

4.2 真正落实绩效工资制度

4.2.1 建立完善的绩效评价体系。

实施事业单位绩效工资制度,必然要求有可操作性强的方案。首先要遵循 “客观、科学、公开、公正、公平”的原则,要引入公开、公正、公平的竞争机制,建立客观、科学的绩效评价体系,努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。完善的绩效评价体系应包括四部分:一是分配制度;二是考核制度;三是奖惩制度;四是监督制度。

4.2.2 “绩”和 “效”的标准界定。

绩效工资分配中 “绩”和 “效”的考核是其关键,但各类事业单位的职能特点都不一样,不能用单一硬性指标去考评。“绩效”客观的考核标准应该是从真正对社会发展产生了“正效用”和给经济发展带来“增收益”等方面进行衡量。

4.2.3 建立有效的绩效评价监管体系。

各事业单位在实行绩效工资后,首先,事业单位在岗职工的绩效评价结果要得到事业单位内部职工代表大会通过,并将结果进行公示,接受单位内部职工的监督。其次,事业单位将绩效评价结果上报主管部门审批,报人事财政部门备案。再次,由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组,对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督,对违纪违规现象要及时纠正。

4.2.4 建立事业单位绩效激励机制。

事业单位绩效指标仅靠制度推进是无法得到提高的,必须建立有效的绩效激励机制,解决在岗职工的后顾之忧,使事业单位人员事业行为更加积极化,迸发出更多热情,为事业单位的发展全身心地贡献自己的力量。

4.3 实行工资总量的动态管理。

事业单位的绩效工资总量是由当地规范的津贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资所组成。同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位后,各单位只能在核定的总量内,按规范的分配程序和要求进行分配。然而,由于事业单位的性质和社会职能分工是不同的,在绩效工资总量的分配上,应本着“循序渐进、增减适度”的原则,根据事业单位绩效大小的变化,灵活调整工资分配总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的单位,适当增加绩效工资总量;对于公益目标任务完成不好、考核较差的单位,相应核减绩效工资总量;对知识密集、高层次人才集中的单位,核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。

参考文献

[1] 胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报.2007,(7).

[2] 杨立忠.林业事业单位绩效工资改革[J].内蒙古林业.2007,(6).

[3] 汪亚君. 刍议事业单位工资管理制度改革[J].现代商业.2007,(6).

[4] 乔碧云.科研院所岗位绩效工资制度改革的思考[J].管理观察.2008,(13).

绩效工资制度范文第3篇

【关键词】 高校;绩效工资;优越性;问题;对策

我们都知道效率对于一个组织而言非常的重要,甚至是一个组织的生命和动力之源。我国很早就认识到对报酬改革有利于提高生产效率,提高工作积极性以及在一定程度上使绩效更加的公平。近些年来,随着我国高校的发展速度越来越快,数量逐渐增多,各个高校的工资制度越来越受到重视,我国同时开始重视在各个高校的绩效工资的改革问题。传统的高校工资制度显然跟不上我国的发展速度,为了与我国的高校发展情况更加的相符,需要对我国的高校工资制度进行改革。

一、我国高校工资制度的发展现状及特点

1、我国高校工资制度的发展历程

我国高校的工资制度的发展也有一个比较长的过程,我国的高校工资制度是从我国近代的革命时期供给制发展而来,但是革命时期的供给制明显的越来越不符合时代的发展步伐,一定程度上制约了我国高校的发展,对高校的工资制度的改革势在必行。

高校的工资制度又相继地进行了三次比较大的改革,逐渐构成了我国的高校工资制度。在二十世纪六十年代,我国对高校的工资制度进行了改革和创新,然后在二十世纪九十年代再次地对我国高校工资制度进行了改革和调整。第三次的改革是在1993年,这次高校工资制度的改革基本上奠定了我国高校工资制度的基础,这次改革的成果被各个高校广泛的应用。可以看出影响最大以及以影响最深的是第三次的高校工资制度的改革,二十世纪九十年代以来,我国高校的工资制度进行了一次又一次地改革和创新。我国政府也频繁的文件或制定一些相应的措施来督促我国高校的工资制度的改革。

2、我国高校工资制度在发展中的特点

我国政府颁布和推行的这些文件以及改革措施都呈现出一定的特点。比如像对工资制度主体进行改革,使之更加的合理,更加的多元化。过去我国的各个高校的工资由国家统一发放,包括一些奖金和津贴也是固定的统一发放。但是经过改革,国家只是给予一定的指导性意见,进行总体的宏观调控,国家把工资的百分之三十的自交给各高校,由各高校决定津贴的发放问题。

另外把教师等工作人员的工资与业绩进行直接挂钩也是我国高校工资制度改革的一大特点。学校采取合理的措施对教工的业绩进行有效的考核,教师等工作人员根据自己的工作业绩和绩效,拿到合理的工资,这样从一定程度上可以调动高校教工人员工作的积极性,同时也使高校工资制度更加的合理。还有重视对高校教工人员的工作绩效问题,使得教工的工作更加的量化和细化,考核更加的严谨,使得教工的工资与自身的工作性质与工作量直接挂钩,制度化的收入将会继续呈现下降的趋势。这一措施将进一步的加大各个高校的工资发放问题的自,同时更加激励了教工人员的工资积极性。

二、我国高校实行绩效工资制度的优越性

我国高校实行的绩效工资制度并不是孤立发展的,而是需要多种方面的制度一起进行深刻的改革。我国高校实行的绩效工资制度与各个高校的人事部门的改革以及与相关的劳动制度都有着密切的关系,所以要想对高校的绩效工资制度进行改革,就要改革高校的人事制度和劳动制度。把我国高校的绩效工资制度与人事制度,劳动制度以及工资制度进行有效的合理的结合,对我国高校的绩效工资制度进行深度的改革和发展。

1、提高教职工的工作积极性

我国高校绩效工资制度非常重视对教职工的工作进行有效合理的绩效考察。通过制定一些措施来对教职工的工作进行合理的量化和细化,有效地对高校教职工的工作进行绩效考察。使得教职工的工资与平时绩效直接相关。这有利于提高各个高校的教职工的工作积极性,同时能够使得高校工资的计量与发放更加的公平和合理。

对于资历尚浅的教师,只要努力地工作也可以拿到比较高的工资,而不是像传统的工资制度那样根据教师的职务、学历、资历和职称。对资历尚浅的教师来说非常的有吸引力,同时也更加的公平。

2、进一步规范了高校工资发放问题

我国传统的高校工资发放往往是统一发放的,无论工作多少工资都一样高,这非常不利于工作的效率的提高以及积极性的激发。我国新实行的高校绩效工资制度把工资的自交放到学校,使得高校工资的发放更加的合理,学校根据绩效考核来决定津贴的发放和发放的数额,国家只是进行宏观调控。

另一方面,我国高校的绩效工资制度改变了原来的根据教职工的职位、职称、学历和资历进行绩效的标准,而是进一步地对高校教职工的工作进行合理的绩效考核,根据教职工的日常工作绩效结果进行工资的发放。

3、有利于高校绩效工资制度的健全

绩效工资制度的优越性越来越被人们所重视,绩效工资制度的应用也越来越广泛。我国的企业现在大部分都采用绩效的工资制度,我国的高校也逐渐推行了这一先进的制度。但是,推广工作仍然需要进一步的实行,一些高校仍然采用传统的工资制度这非常不利于我国高校的健康发展。我国高校采用的绩效工资制度有利于进一步的健全我国高校的工资制度,使得我国高校的工资制度更加的合理和具有发展性,同时提高教职工的工作积极性,而且能够有效的吸引和留住人才,这对我国高校的健康发展是非常重要的。

三、实施高校绩效工资制度面临的问题

虽然,我国推行的高校绩效工资制度具有很大的优越性,但是,在现实情况中,在实施高校绩效工资的过程中,往往会遇到一些很难解决的问题。比如像我国的相关制度的和实行比较的滞后,虽然已经认识到传统制度的弊端良多,并且已经认识到新的高校绩效工资制度的优越性,但是国家的相关文件和制定的措施迟迟跟不上,这种滞后问题很大程度上阻碍了我国高校绩效工资制度的推行。

同时,在对教职工进行工作的量化和细化时也会遇到一些问题,制定合理严谨的绩效考核制度是关键和重点。这需要进行非常细致认真的考量,如果绩效考核制度不合理,并不能发挥绩效工资制度的优势,反而会引发很多的问题。另外会进一步的增加高校内部的管理难度,对于绩效考核问题的合理和公平,如果处理不好会产生极大的内部矛盾,对绩效工资制度的推行造成阻力。

四、高校推行绩效工资制度的对策

为了保证高校的绩效工资制度能够有效地得到推行和贯彻,我们需要进一步地制定一些措施,保证绩效工资制度的有效展开。主要是针对高校实行绩效工资制度的过程中遇到的问题提出的。

1、改善和解决国家相关制度的滞后问题

我国已经认识到绩效工资制度对于我国高校的健康发展非常的重要,并逐渐地制定了一些措施保证其有效的执行。但是,由于国家的相关文件或措施往往不能够及时的到位,导致高校绩效工资制度的改革工作一度中止,不利于高校绩效工资制度的推行和发展。

2、制定合理公平的绩效考核制度

实行高校绩效工资制度,制定合理公平的绩效考核制度是关键和难点。各个高校应该根据自身的发展情况,利用科学的考核方法,制度出合理公平的绩效考核标准,进一步打破束缚教工个人发展的条条框框,以岗定薪,以绩定酬,鼓励岗位竞争,评定标准方面要尽量做到操作简单,评定方便,便于理解和量化合理。绩效考核的标准一直备受重视,并不断地发展着,这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案,使得高校绩效工作更加的完善和合理,也避免出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。

3、建立有效的监督机制

绩效工资制度实行不好会引发高校内部的管理问题,严重扰乱日常的教学管理工作。为了公平起见,建立一套有效的监督机制是非常有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督,对日常绩效工作的评定和监督以及对工资计量的监督,其中对日常绩效工作的监督是重点,这样才能保证高校绩效工资制度改革工作的有序展开。

五、总结

通过对我国各个高校的工资制度的研究,虽然大部分高校实行了绩效工资制度,但是仍有一部分高校仍然贯彻实施不到位。高校实行绩效的工资制度与传统的工资制度相比具有很大的优越性。但是在实行过程中仍然存在很多问题,阻碍了高校绩效工资制度的进一步推行和发展,我们只有针对这些问题,采取相应的措施才能保证高校的健康持续的发展。

【参考文献】

[1] 任颖.高校绩效工资制度实施现状与对策研究[D].东北师范大学,2012.

[2] 方亮.高校绩效工资制度实施问题与对策[J].中国商界(下半月),2009.11.246.248.

[3] 李振旭.高校绩效薪酬管理制度探究[D].中央民族大学,2013.

【作者简介】

绩效工资制度范文第4篇

关键词:上海高校 岗位绩效工资 改革

中图分类号:G647 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2013)07-121-02

引言

事业单位是提供公益,不以谋取利润或经济效益最大化为导向的社会组织。众所周知,高校是属于事业单位性质,又是高层次人才聚集地之一,工资收入是高校教职员工收入的主要来源,涉及到他们的切身利益。因此,工资收入分配在高等学校的人事管理工作中,是不可忽视的一部分。随着我国人事制度改革的不断深化,高校工资收入分配制度改革的相继进行,同时其也是高校内部管理体制改革的体现和重要组成部分。对于建立符合高校自身特点的工资制度和与之适应的工资管理体制,理顺工资关系,体现贡献的价值,克服工资分配中的平均主义,调动高校教职工的积极性和创造性,增强学校发展的后劲和竞争能力,具有非常重要的意义。

一、岗位绩效工资制度的由来

工资制度是人事制度中最重要的内容,新中国成立以来,事业单位先后经历了四次工资制度改革。1956年、1985年和1993年的三次工资制度改革,在当时起到了积极的作用。但是,这些工资制度改革仍然受国家工薪体制的束缚。工资制度与学历、工龄、职务、职称认定年月相关的“属人工资”,没有让技术、管理才能等难以量化的因素参与收益分配,更不能正确反映一个人的实际贡献价值。在一定的范围内,付出与得到、报酬与贡献是不相符合的,同一职务、职称级别,工作量大小不同,责任轻重不同,但是工资水平却相同,挫伤了工作人员对工作的积极性。

在原有工资架构的基础上,取其精华,去其糟粕。2006年的第四次工资制度改革主要体现:一是“以岗定薪,岗变薪变”的特点。劳动者的工资随着应聘岗位的变化而变化,即应聘什么岗位,享受什么工资待遇,加大了对关键岗位的倾斜力度。薪级工资是根据工作人员的学历、工作年限、任职年限等确定的,并在上一年度考核为合格以上等次的,每年增加一级薪级工资。二是搞活了内部分配机制。在规定的总量范围内,单位可根据职工工作实绩自主分配,将技术要素、管理要素、责任要素纳入分配体系中,适当拉开工资标准差距,在体现竞争激励的原则上,进一步增强内部活力,从“属人工资”向“属职工资”转变,使得责、权、利能够有机地结合起来。这便是岗位绩效工资收入分配制度的核心思想。

二、岗位绩效工资制度内涵

1.岗位工资定义。岗位工资主要是体现工作人员所聘岗位的职责和要求,不同等级的岗位对应不同的工资标准,工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.绩效工资定义。所谓“绩效工资”是员工的报酬与其成功的工作业绩相联系。即是员工个人的行为和业绩与工资联系,或者说,只有与员工绩效评价结果相关的工资形式才是绩效工资{1}。

3.岗位绩效工资内涵。是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把工作人员的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪、岗变薪变的工资收入分配制度。

现在作为事业单位工作人员收入主要构成,应分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。

三、现行上海高校岗位绩效工资收入分配存在的问题

2007年年初,上海高校先以“政策入轨”为原则,即按原有的工资系列以新的政策将岗位工资和薪级工资套改完成;之后2010年,上海高校再对专业技术人员实行的岗位设置调整到位;根据国务院常务会议,从2010年1月1日起,在其他事业单位实施绩效工资制度改革。高校作为其他事业单位之列,上海考虑到高校的组织属性和管理对象的特殊性,绩效工资分配方案及相关措施迟迟没有出台,有待进一步酝酿和完善。

绩效工资是此次改革的重点,更是难点。顾名思义,绩效工资主要是体现工作人员的工作业绩和实际贡献,与所处的聘任岗位性质、相应岗位职责、对所做的业绩考核都是紧密联系的。但是在实际执行过程中,存在如下问题。

1.全员聘任制度落实不到位,无法体现“以岗定薪,岗变薪变”的特点。全员聘任制在上海高校已经实行很多年了,但是并没有彻底落实。全员聘任制的实质是教职员工应根据所聘任的岗位兑现其所在岗位相应的工资待遇。但是某些教职工由于身份的关系,虽然在管理岗位工作多年,却一直没有改变。甚至在第四次工资改革中,因遵循“先入轨、后设岗”的平稳原则,仍然保持原样,而未做改变,容易出现所谓聘用制干部,又或者干的是管理的工作却对应工人身份的岗位待遇等若干问题。那么岗位绩效工资制度改革主要体现“以岗定薪,岗变薪变”的特点,“属人工资”向“属职工资”转变,也就变得无意义了。

2.岗位工资与岗位设置先后执行顺序本末倒置。岗位工资正如之前所述,是以岗定薪。在一个单位中,实施岗位工资要先进行岗位评价、岗位设置,再以岗定薪,但是由于上海高校在岗位管理方面较为薄弱——全员聘任制还不到位,加之考虑工资改革中需人性化的管理及实际操作,不是以岗位兑现工资,而是以原有薪资系列兑现相应的岗位工资,即新的岗位工资演变过程不会因这次收入分配制度改革而发生根本性的变化。同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例和总的编制数的限制,科学定岗的工作量和难度较大。因此在上海市高校的岗位工资先于岗位设置“政策入轨”,对于即将要实施的绩效工资如何配套,可能也会造成不合理。

3.考核评价体系薄弱。绩效考评应该是现在高校管理的有效工具,但在上海高校内并没有发挥其应有的作用,整个考核评价体系相对薄弱。(1)考评对象不能分类分科,以统一考核指标来评价。在考评过程中存在考评体系过于简单,考核对象以统一的标准按“德、能、勤、绩”指标来进行考核。不能因人因岗而异,尤其在高校中分设文科、理科、工科等;处在不同年龄,不同发展阶段的教师等;若以一个标准进行考核就有失公平。(2)在“德能勤绩”考核的指标中不能突出“绩”的权重。在“德能勤绩”考核指标中,高校对指标的权重设计不合理,往往平分比例,使得考评标准过于主观,而对于教学质量、科研水平、社会公益工作等“绩”的指标难以突出重点并片面量化,也使得有些指标测量不准确,最终结果是考核不客观。(3)只是注重年度考核,忽略对教职工平时的各项指标数据的积累。由于各个高校的考核都集中于年底进行,被考核人临近年底所创造的业绩往往就能被他人所记住,这样很容易造成所谓的“近因效应”,而忽视了教师平时的各项指标数据的积累。(4)缺乏民主性,选用强制分布法根据各个学院人数分配百分比获取优秀名额。由于年度考核的优秀名额是按学院人数的10%获取的,因此,分配至学院的名额就十分有限。学院往往以教师轮流获取的方式来申报优秀名单,这样就失去了评选的意义。(5)缺乏考核结果的反馈机制。教师绩效考核是为强调个人发展的过程,通过考核不仅要知道其不足之处,更为了分析其原因所在,不是为了一个考核结果而考核的。因此,由于忽视考核结果的运用,没能最终反馈于个人,即使教职工个人想要进行绩效改进等计划也无从实施,使得考评工作往往流于形式。

4.现行绩效工资收入缺乏专业竞争性、市场敏锐性。由于高等学校教师职业特点和知识性劳动价值,科学合理调控绩效工资总量和水平,才能增强高等学校人才竞争力。但是目前上海高校教师的薪酬水平相对于在其他行业的同龄人相比,总体收入偏低,还属于中低收入行业;与自己的前期投入及之后获得的个人价值也是不匹配的。即上海高校教师的薪酬相对市场化程度还比较低,薪酬的激励作用表现不足,缺乏专业的竞争性,无法参与市场竞争。因此造成目前高校的人才流动性相对较频繁,没有形成理性流动,想留的人留不住,想走的人走不出。

四、上海高校岗位绩效工资制度改革的对策与思考

1.完善上海高校人事制度,规范落实聘任制。近几年来,事业单位人事改革由传统人事管理向现代人力资源管理转变。其目的是在于建立灵活自主的人事管理制度,实行科学化的岗位管理,建立单位自主用人、个人自主择业、依法监管的用人机制,以新的分配办法激发广大职工的活力,增强单位可持续发展能力{2}。

上海高校教师职务聘任制的实质是高校在教师管理中引入竞争激励机制,建立教师能上能下,能进能出,择优聘任,以岗定薪的用人机制。尤其上海市高校人员全面施行聘用制之后,依据公开、平等、竞争、择优的原则,实行双向选择,竞聘上岗,明确各岗位的职责、权利和任职条件,单位和职工签订聘用合同。更主要是高校应该打破教师职务身份界限,使教师管理变身份管理为岗位管理,“以岗定薪,岗变薪变”,以此来激励职工,激发其主观能动性和工作潜能,从而优化教师队伍结构,提高高校办学效益。事业单位人事制度改革牵涉到工资收入分配制度的改革和变化,因此改革的关键根源是完善事业单位人事制度相关配套的改革措施,高校应该切实规范聘任制的实际操作。

2.明确岗位分析是岗位设置的前提,是编写规范职位说明书的依据。岗位分析主要是对这岗位中所要从事的有关工作事项和人的信息进行分析。因此,岗位分析关系到之后的岗位设置和绩效评价。一方面岗位分析是岗位设置的前提,只有提供系统全面的岗位分析,才能设计出科学合理的岗位;另一方面通过岗位分析明确的岗位职责构成对教职工进行绩效评价的主要内容,绩效评价的结果影响对教职员工岗位薪酬的调整{3}。所以,岗位分析的价值即在为“事”和“人”的匹配创造基础。具体而言,岗位分析是对单位内的各种工作职位的性质、内容、流程、资源条件和环境,以及高校完成工作任务所需人员应具备的基本能力、知识和技能等资格条件,进行分析和研究,最终得出规范化结果——职位说明书。职位说明书是书面性的陈述,是一种目标和结果导向的标准化结果。所以对于岗位管理工作就应该从岗位分析入手,并以职位说明书的形式体现。

3.完善绩效考评内容,优化高校教师的绩效评价体系。搞好高校岗位绩效工资的关键是做好对教师的绩效考核工作。完善绩效考评内容,优化绩效评价体系,对加强师资队伍建设,提高教师整体素质,展现教师评价制度的功能应起到一定积极作用。(1)制定绩效计划:完成进度(过去)、现有绩效状况(现在)、将要提升到什么样的新水平(未来)。绩效计划是考核评价的前提,使得考核目标也有所明确。(2)对考核对象要分类分科考核:一方面可以按学科分大类:理科、工科、文科等;另一方面,对于不同水平的教师也应区别对待:学科带头人、教学型、科研型、新进教师等。因此,针对不同类别、不同层次的教师采用不同的考核体系和指标。(3)突出“绩”指标的权重:在考核评价中就应该突出“绩”的比重。坚持注重实绩、鼓励创新、重点考核教职工在教书育人、科技创新和社会服务等方面的实际贡献综合表现。(4)需建设全方位的考核体系:评价者的上级、同事、下属和学生等,分别匿名对被评价者进行评价,即对教职工实行“立体考核”。(5)绩效反馈:要让教职员工了解自己的工作情况,肯定成绩,确认问题,查清原因,制定解决行动计划。可以通过绩效面谈方式:了解考核结果并改进、了解员工实际困难给予帮助、讨论未来发展规划。(6)建立合理的申诉机制:让员工觉得考核结果不合理的时候,有申诉的渠道,这个机制非常关键。

因此,要不断优化高校教师的绩效评价体系,努力创造基于教师自主发展的高校教师绩效评价制度。

4.搞活高校绩效收入分配制度,体现市场外部竞争力。在市场经济的条件下,收入的外部竞争力是决定人才资源配置和人才流动的重要因素。要使高校教师绩效收入有足够的市场竞争力,才能吸引较一流的优秀人才进入教师队伍。教职工的薪酬社会定位是设计这个分配体系的一个基本立足点,也是解决高校收入分配外部竞争性的出发点。因此,教师在绩效薪酬的结构和分配设计也应当市场化,尤其对于关键岗位、重点岗位的资助一定要考虑市场价格{4}。

五、结语

上海市高校岗位绩效工资收入分配制度改革,必须体现“以岗定薪,岗变薪变”的特点,改变薪酬增长的唯职务性,把握岗位、资力、绩效三要素在薪酬制度中的地位,建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元结构”的有外部竞争性的激励型整体薪酬模式。

注释:

{1}林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京:清华大学出版社,2010:111

{2}{3}李荣.浅谈事业单位人事制度改革[J],2007(4):75-76

{4}纪新华.从国外经验看我国高校工资分配制度的改革[J].北京理工大学学报,2000(5)

参考文献:

1.上海市机关事业单位工资保险福利实用手册.上海市人事局工资福利处,上海市宝山区人事局,1999.9

2.机关事业单位工资福利业务基础知识讲义.上海市人事局工资福利处

3.林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京:清华大学出版社,2010:65-111

4.李荣.浅谈事业单位人事制度改革[J].四川林勘设计,2007(4):75-76

5.纪新华.从国外经验看我国高校工资分配制度的改革[J].北京理工大学学报,2000(5)

(作者单位:上海第二工业大学人事处 上海 201209)

绩效工资制度范文第5篇

关键词:高校;绩效工资制度;改革

中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)03-00-01

高校和其他学校都属于这次改革的对象,学校教职工面对这样的改革自然会有许多的观望态度,并且纷纷对此改革发表意见。学校方面也开始响应国家的改革将工作分配进行重新划分,但是改革中最直接的分配问题引起了许多的不满,公平与否成为大家所诟病的对象,这对员工的积极性是一种打击,还有部分教师职工离开学校,这些负面因素都导致了高校教育发展的缓慢。所以采用什么样的制度来进行改革,成为每一个学校所关心的问题。

一、高校绩效工资的内涵

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。高校的绩效工资就是建立在岗位聘任基础上,运用科学合理的绩效评价体系,根据个人的工作绩效和实际贡献而确定薪酬高低的分配方式。

高校为了能够激励教师,进一步深化改革,满足学校的发展需要,也符合现代社会劳动和收益成正比的原则,在现代高校工资制度中引入了绩效工资制度,这样的制度目的是为了调动教师的教学积极性和创造性,让高校教师想办法去改进教学方式,提高教学质量,进而才能让高校的质量得到提升,这个机制不仅让教师通过努力实现了自身的价值,也为高校和社会获取了利益,这部分的努力所获得的报酬是理所应当的,所以绩效工资是和教师个人对高校的贡献来决定的。

二、高校绩效工资制度存在的问题分析

1.高校绩效工资制度出台滞后

高校教职工的工资分为固定工资和活工资两部分,绩效工资是工资中活的部分,在教师工资中所占份额相当大,是激励教师努力工作的最大动力。根据岗位工资制度规定,除岗位工资和薪级工资之外的所有收入都将纳入到绩效工资的分配之中。王晓龙委员提出3个建议:各级地方政府的人事、财政、教育部门应主动邀请工会代表参加绩效工资实施意见;学校制定绩效工资分配办法,应落实教代会的通过权,充分发挥教代会作用;尽快制定出台涵盖各级各类学校的教代会规定。同时“希望教育部进一步重视教职工绩效工资问题,结束教代会工作无正式文件可依的状况,保证绩效工资政策的顺利实施”。

2.在工资制度改革以前,高校的分配方式并不是那么的科学和公平。一些高校借着政府对于高校分配问题没有一个明确的规范,给自己的教职工以各种津贴为借口来进行福利的发放。这样不以教师贡献为第一要素的分配方式让教师们都纷纷趋之若鹜,导致了一些效益不好的高校师资紧缺,这样的教师分布不均导致了学生素质的高低有别,进而拉大了两极分化的程度,对于教育事业来说是一种阻碍。因此政府主管部门必须经过调研,制定相应的政策,规范津、补贴的发放方式和标准,将津、补贴合理地纳入绩效工资体系中。

3.高校教职工绩效工资水平参差不齐

专职教师占据了高校员工的绝大数量,而学校学生的成绩就决定了学校的品质,学生的成绩有与专职教师息息相关,因此现在的学校应该对于专职教师有所倾斜,在绩效工资的制定上倾向于教师。这样才能调动教师的积极性,组建一支高水平的教师队伍,对于学校来说来能取得高品质的学生和升学率;在众多的高校中才更有竞争实力。目前高校的教师工资大部分都是定额的,没有体现多劳多得,按贡献分配的原则,这样对于教师的积极性来说没有起到提升作用,教师之间关系也更加矛盾,这是绩效工资参差不齐所导致的。

4.绩效评价考核体系不健全

目前我国的绩效工资考核模式还不成熟,尚属于试验摸索阶段,因此就算学校已经开始实施了,但是制度的不完善,导致了其效果的不明显,这方面我国也没有可以借鉴的先例。目前的一个趋势就是,学校无法对教师的绩效工资做出一个明确的定量,那么就只能通过和教师的学历、职称以及数量来确定,这无疑是忽略了教师的教学工作质量,有点偏离绩效工资原本的意图,特别是一些教师才能比较突出,教学效果比较好,但是由于工作年限和职称的约束,导致了绩效工资的不高,这样体现不出绩效工资的公平性,对教师来说是打击了他们的工作热情。

三、完善高校绩效工资制度改革的措施

1.尽快出台国家绩效工资体系指导意见

绩效工资改革备受教师们的关注。对绩效工资制度的定义应该不局限于教师的工作年限和对学校的贡献,还应该在教师教学上的创新以及所取得的成绩,培养出学生的质量,科研成果这些方面进行综合考虑。政府管理部门也应该根据现实情况来进行政策的制定,以一种合理的方式来让绩效工资制度可以发挥其作用,并且注意其制度的灵活和长远性。一些城市也已经着手开始研究高校退休职工的绩效工资方案,并且取得了一定的成效,对于在职职工的这方面内容也在紧密的研究当中,我们期待其未来能够发挥良好的作用。

2.合理平衡高校各类岗位人员绩效工资水平

高校按照不同类型人员工作主要分为专任教师、管理人员、教辅人员和工勤人员四大部分。分别设置了教学科研、管理、救辅、工勤四大类岗位。各种岗位按照按劳分配、按劳取酬的原则,遵循实事求是、分类指导、区别对待,可以适当拉开差距。绩效工资的分配统筹兼顾,又有所侧重,有利于教学科研型、教学型和科研型三种类型相互协调的教师队伍的建设,有利于管理、教学与研究和教学辅助与服务人员队伍的相互协调建设,有利于高层次人才队伍的建设。从而促进高校整体工作全面、可持续地快速发展。

3.建立科学合理的绩效评价体系

绩效工资的评判标准和评价体系是绩效工资能够顺利执行的基础,也是其核心和关键,因此在绩效工资考核方面应该要体现出公平、公正、公开的原则,让教师能够心悦诚服,去思考自身是否付出了足够多的努力,并且考核部门多听取教师们的意见,能够对评价体系的完善起到促进作用,与学校教师开研讨会,共同商榷其中不满意的部分,进行修改完善,最终确定符合学校情况的制度和体系,这样才是真正的让教职工满意的评价标准。

参考文献:

[1]冯有辉.建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议[J].经济师,2010(7).

[2]王菲.对高校绩效工资的一点浅见[J].大科技,2010(4).

绩效工资制度范文第6篇

关键词:医院 绩效工资 改革

对于我国医院而言,绩效工资制度改革是重点,其目的是通过绩效来强化医院的管理,帮助医院职工提高工作积极性,这样才能够推动医院工资管理制度的改革。

一、医院绩效工资制度现状

随着卫生医疗环境的不断改善,以往的工资分配制度很难再发挥其应有的激励作用,针对当前的国情,探索满足医院发展的多元化工资分配制度迫在眉睫。从政府出台一系列的政策文化,也可以看到医院薪酬制度改革的发展历程。从2006年开始第四次工资制度改革。国务院常务会议在2009年的9月份决定,从2010年的1月1日开始,基层医疗卫生事业单位和公共卫生机构将全面的实施绩效工作制度,这样才能满足医院的可持续发展要求,同时,对于改善职工工作业绩、提高职工的业务能力有着重要意义。随着制度的改革的不断深入,在卫生部主管面前同时有存在一些新的问题。如何才能让考核体系公平合理,如何才能激发职工的工作热情等,从工资结构来看,目前所实行的绩效工资制度还无法满足公平合理以及多劳多得的分配原则,所以还无法针对性的建立绩效工资的分配激励制度,从而形成了一种大锅饭的局面,造就了平均主义。针对当前的医院工资制度改革,国家和省仅仅是做出了原则上的规定以及顶层设计,具体的实施还需要考虑到医院的自身情况,能够灵活的掌控规划。

二、医院绩效工资改革实施经验分析

1.遵循总额控制的原则。在2009年所颁布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确的提出了“做好工资总额的严格管理,实行基于岗位工作量、服务质量的岗位绩效工资制度和综合绩效考核”。如广东医学院附属医院对于薪酬总额占据业务收入的实际比例都有着明确的规定,从而明确的表示了绝对遵循总额控制这一项基本的原则。

2.职工工资良性增加是前提,管理层积极推进是动力。开展绩效工资制度改革,将长期以来职工所认可的分配方案加以改变,甚至还会对以往的工作模式带来影响,很容易让职工出现不同的抵触情绪。广东医学院附属医院选择从上到下,分步实施的方式来推动改革。首先一把手坚定了改革的决心,之后将高层管理者的思想和意识统一,之后再发挥中层干部的中坚作用,最终达到改革制度的强势落实。医院通过组织调研、专家论证及广泛征求意见后将绩效工资改革分为三步实行,第一步以工作量为导向的护理系医技系统先行实施。第二步开展运用RBRVS评估系统,通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对价值进行医疗系统绩效改革。第三步通过定岗定编、服务质量评价完成行政管理部门的绩效改革。虽然管理层坚决的推动,但是也经历了很长一段时间才将绩效工资制度落实。能够达到这样的改革效果,奖金的总体上浮也是制度能够顺利推行下去的重要保障。

3.绩效分配体系要求满足“开放式”要求。随着医院的发展以及临床工作产生的变化,原来以全成本核算为导向的即“(收入-支出)×提成比例”为基础的绩效工资分配方法绩存在一定的漏洞与缺陷。全成本核算只是反映科室的收入支出情况,无法全面反映不同科室、不同医疗服务技术与风险的价值含量,也无法体现提供不同医疗服务的技术含量和风险因素。广东医学院附属医院作为利用现代化的企业制度来运营的医院,从2003年开始就已经实施绩效工资制度。随着医院的不断发展,也进行了绩效工资方案的相应调整,一次是加大技术难度以及扩大病种范围难度等级,另外就是加大新技术重点项目的支持力度。在提高员工满意度的同时,还能够达到全面的深化改革要求。

4.建立分类分级的分配办法。医院岗位层次复杂、种类繁多,每一个工作岗位的性质都有所不同,各个科室都是运用团队的模式来运作。广东医学院附属医院选择的是按照科室分类,进行比例分配的方式,满足绩效工资改革之中对于优秀人才倾斜以及对关键岗位倾斜的要求。此外,广东医学院附属医院也选择了医院与科室的二级分配模式,这样有利于对科室的综合化管理,同时也有利于基层员工的个体化考核实现。

总而言之,医院卫生机构开展绩效工资改革,会涉及到工作人员的切身利益,拥有一定的政策性。所以,医院高层应该重视整体绩效考核方案的周密组织,能够精心的设计,同时做好相应的指导,妥善处理各个方面的关系,这样才能真正的解决问题,确保绩效工资制度的改革工作能够在平稳中进行。

参考文献

[1]范国华,刘巍.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].商业文化,2014(32):216-217

绩效工资制度范文第7篇

关键词 事业单位 绩效工资 工资分配制度

中图分类号:D630.3 文献标识码:A

我国是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的收人分配制度。为了进一步完善事业位工资管理体制,调整收人分配秩序,加快其改革的步伐,2006年6月,人事部、中组部等部委联合下发了关于《印发事业单位工作人员收人分配改革方案的通知》及《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后又经过三年的酝酿与沉淀,于2009年9月2日由国务院总理主持召开国务院常委会,会议决定事业单位将全面实行绩效工资改革。至此涉及全国数千万事业单位工作人员工资改革正式提上日程。

1什么事业单位岗位绩效工资

1.1绩效工资内涵

绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的岗位为主,根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

1.2事业单位岗位绩效工资内涵

事业单位岗位绩效工资制主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成,是在核定工资总量后,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。

2事业单位绩效工资制度的现状分析

2.1我国事业单位推行绩效工资制度的现状

我国事业单位建立了符合其特点的工资制度,实现了与公务员工资制度的脱钩。通过这次工资制度改革,逐渐理顺了由工资关系引起的内部经济关系,增强了员工的积极性与主动性,遏制了个别事业单位乱发放工资的现象。其新的绩效工资制度改革对于提高社会主义经济建设、规范国民经济管理体制有着积极的作用。我国事业单位的工资制度是在认识和利用按劳分配规律和其他相关经济规律的基础上逐步完善的。

2.2事业单位推行绩效工资制度面临的问题

根据我国制定的工资制度,近几年来业单位的工资分配机制逐渐趋于合理正规化,基本实现了人才、业绩与报酬科学分配,协调发展的开创性局面。本着按劳分配的原则,工资制度了杠杆作用,事业单位工资改革也充分体现出多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的优良分配原则。但并不意味着它是永恒科学、公平、先进的制度。只有与时俱进,不断创新,才能更科学、更公平、更先进。

2.2.1工资体系缺乏公平性

事业单位的性质是不以盈利为目的的社会服务组织机构。因此事业单位的所有收益都需规范化,现行工资体系的自主分配办法不够明晰化。另外,事业单位多数是知识性员工集中的工作场所,其整体劳动环境不同于一般企业工作环境,不能以一般员工考核制度规定其工作量。这样种工资体系没有完全做到公平与合理,正确体现事业单位的特征。

2.2.2预算缺乏正确指导性

根据不同性质的事业单位确定其行业特点的绩效工资度,这是一项复杂的工作。我国部分事业单位薪酬预算的指标缺乏正确指导性,绩效指标不合理,考核制度就不合理,落实到员工的薪酬必然也不合理。

2.2.3内部分配缺乏全面性

我国事业单位绩效工资制度的改革暴露出的另一弊端就是内部分配问题,那么,建立一套完善的分配准则,使其劳动贡献与劳动报酬真正实现一致则是一个漫长的发展过程,如何全面地实现内部分配还值得我们进一步思考。

3事业单位绩效工资制度改进的几点思考

员工在进行劳动报酬与员工之间的劳动付出和劳动价值息息相关。所以公平感会影响到其工作积极性,这将会反映在员工的工作动机和行为上。下面对我国事业单位绩效工资制度改革有以下思考:

3.1继续健全收入分配宏观调控机制

按照绩效工资分配的政策办法执行,政府对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导,这是实施事业单位绩效工资的有力保障。现行的工资管理体制不利于调动员工的工作积极性,改革的具体办法是:明确中央、地方和部门的管理权限,明确工资分级管理体系。要完善收入分配调控政策,加强工资收入支付福利,建立权责清晰、运转协调、监管有力、统分结合的宏观调控机制。

3.2科学协调绩效工资内部分配

要建立有效的内部绩效评价机制,处理好事业单位内部各部门之间、各部门工作人员之间公平合理的分配关系。内部分配!莎.高度透明,民主公正 ,必须做到劳动报酬与劳动贡献相一致,坚持多劳多得、优劳优酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,充分发挥绩效工资制度在社会主义社会的优越性,做到灵活协调,满足员工的薪酬与心理满足。因此,我国事业单位绩效工资制度的改革必须依赖于部门内部绩效评价机制。

3.3创建积极有效的激励机制

在设定绩效考核标准时,必须考虑到激励、环境、能力等因素,既有定量、定性标准,又有基本、卓越标准。因此,好的标准的设定,会为员工指明努力方向,明确工作目标,激发员工的工作热隋与积骸陛,使其充分发挥岗位职能,引导员工正确的工作行为。

3.4公平公正地完善考核机制

绩效工资制度范文第8篇

【关键词】岗位技能工资制度 岗位绩效工资 措施分析

薪酬在促进社会和经济发展过程中起到非常重要的作用,它是平衡社会发展和促进社会和谐的重要元素。薪酬作为最有效的激励方式,它能够有效调动企业员工的工作积极性,科学合理的企业分配机制能够为企业创造更多的利益,从而推动企业的持续发展。

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制,在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求,岗位技能工资已经不能满足需要,岗位技能工资制度存在一些问题,比如岗位工资档序不合理,技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度,在这里我主要推荐岗位绩效工资制度,下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展,企业规范管理意识和科学管理水平日益提高,岗位绩效工作的开展显得尤为重要,它能够激发工作人员的工作积极性,使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中,推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度,以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准,同时,还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资,也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资(奖金)、工龄工资(年工资)、津贴补贴(辅助工资)四个单元构成。其中,工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定,主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合,从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定,一般来说,采用月度或者季度进行考核,发放奖金,实现对员工绩效工资的支付。工龄工资(年工资)主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说,年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿,从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度,但一些相应的考核体系一直都有,从历年来的考核体现来看,企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题,这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一)不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开,将企业的绩效考评作为机密,这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感,使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时,由于此种因素的影响,企业员工对于企业绩效考核工作不清楚,不能及时的明确企业绩效考核标准,也不知道企业绩效考核结果,不能明确自身在工作中存在的问题。

(二)绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中,绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用,影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性,不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等,而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑,这些考核指标虽然很全面,但是在实际工作开展过程中,具体的量化标准很难确定,同时其流程较为复杂,而且一些指标的可控性不高,这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度,并且不能符合员工的意愿,这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三)企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中,企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时,只是注重考核形式,使得考核工作存在于形式上,这就导致员工在工作过程中,只将注意力放在如何做好工作,避免责罚上,不能让员工从根本上不断的提高自己,从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四)绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中,科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性,为企业创造更多效益。但是,在现阶段企业绩效考核工作开展过程中,绩效考核的主观性较强,使得绩效考核的可信度降低,不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一)保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中,由于企业绩效考核指标存在一定弊端,从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此,在实际的企业绩效考核工作开展过程中,企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指耍只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中,企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点,相对于一般工作人员来说,管理人员以及技术人员具有很强的创造能力,并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂,使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况,企业在绩效考核工作开展过程中,应该积极制定相应的工作规章制度,各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准,让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准,保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核,才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二)加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中,工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准,同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此,在企业绩效考核标准制定过程中,工作人员应该积极从企业战略发展方向出发,针对其中的关键点,及时的对绩效考核进行量化,对于各种量化,工作人员可以采用程度对其进行表示,能够有效避免误差的出现。

(三)保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中,企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合,才能保证企业绩效考核作用的最大化,但是,在实际的工作过程中,不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中,所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式,企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中,存在的不足之处,从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准,这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力,从而不能满足企业人性化管理的需求,同时也脱离了考核的初衷。

(四)加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中,积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在,是提高企业人力资源管理水平的根本途径,也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中,应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联,将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去,保证企业员工所付出的劳动和回报成正比,从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中,可以将绩效考核结果在企业内部进行公开,员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定,从而能够激励员工,并极大地调动起员工的工作积极性,这样不仅可以提升员工工资的保障性作用,还可以发挥很好的激励效果,为企业带来良好的经济效益,从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述,现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性,就应该推行岗位绩效工资制度,要提高岗位绩效工资的促进作用,就要完善沟通机制以及反馈机制,保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性,将绩效考核和相应的激励措施进行有效Y合,同时加强考核结果的应用。

参考文献

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绩效工资制度范文第9篇

【关键词】企业 工资制度 再设计

【中图分类号】f046.4 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-02

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

论文

1 秦港股份公司工资制度现状

1.1 岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2 计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。 简历大全 /html/jianli/

1.3 年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2 秦港股份公司工资制度问题分析

2.1 工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2 工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。 毕业论文网

2.3 绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面

绩效工资制度范文第10篇

关键词:武警部队 ;智猪博弈 ;绩效工资

武警部队作为我国武装力量的一个重要组成部分,主要担负着维护国内社会稳定的神圣使命,具有地域广泛、人员分散、任务繁多的特点,这就导致武警干部所处地域、工作条件、任务分工不同,因此工资水平也应当有所区别。随着武警部队工资制度建设逐步走向规范化,现行的工资标准根据干部军龄、警衔、职务等因素确定,并根据地区不同制定标准发放补助。但同一地域或同一单位内的不同岗位工资水平仍然存在一些问题,导致部分干部“搭便车”,在职不尽职,降低了部队人力效率。针对此现象,可从“智猪博弈”产生的效应进行分析,找出行之有效的方法解决这一问题。

一、现行工资制度存在的主要问题

军人工资应该具有保障和激励功能。从历史和现实情况来看,武警部队工资制度的保障功能发挥的较好,但激励功能明显存在不足。主要表现在项目设置和工资差距两个方面:

(一)项目设置方面

武警部队现行的工资制度中,无论是基本工资项目,还是独生子女父母奖励费、防暑降温费、房租补贴等补助项目,都具有明显的保障特征。在工资制度调整改革过程中出现的一些新的工资项目,往往是为了保障新的生活需求而作出的应对措施,这些项目大多成为工资中的保障性因素,并不具有激励作用。

(二)工资差距方面

虽然不同总队由于地方经济条件差别较大,地方性补助会有一些差别,但是在同一地区或者是同一单位中,干部工资高低比例较小甚至相对平均。相邻职务之间的工资收入差距仍偏小,尤其是军龄、军衔、职务相差不多的干部,工资收入没有很大差别。年终奖励工资、福利也是几乎人人都有,且奖励水平相同,不利于激励优秀干部努力工作、奋发上进。而一部分干部则会认为,不管自己工作完成质量是高是低,自身努力不努力,对自己的工资水平不会有什么影响,该发给自己的也不会少,与其他人的收入差别不大,不如“搭便车”,让其他人去完成工作。

对于武警部队工资制度存在的这些问题,采取何种调整方式可以予以有效消除?本文将利用“智猪博弈”模型进行分析。

二、“智猪博弈”模型分析

博弈论中有一个著名的博弈模型——智猪博弈。通过建立和调整该模型,对消除武警部队中“搭便车”现象所应采取的策略具有启示作用。

(一)模型建立

智猪博弈的模型解析如下:

假设猪圈里有一头大猪、一头小猪,它们在同一食槽里进食。猪圈的一头是猪食槽,另一头安装着控制猪食供应的按钮,按一下按钮会有10个单位的猪食进槽,但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本,若大猪先到槽边,大小猪吃到食物的收益比是9:1;大小猪同时到槽边,吃到食物的收益比是7:3;小猪先到槽边,大小猪吃到食物的收益比是6:4,如下表所示。那么,在两头猪都有智慧的前提下,最终结果是小猪选择“搭便车”策略,也就是等待。

实际上小猪选择等待,让大猪去控制按钮的原因很简单:在大猪选择行动的前提下,小猪也行动的话,小猪可以得到1个单位的纯收益(吃到3个单位猪食的同时也耗费2个单位的成本);而如果小猪选择等待的话,则可以获得4个单位的纯收益,等待优于行动。在大猪选择等待的前提下,小猪如果行动的话,小猪的收入将不抵成本,纯收益为-1个单位;如果小猪也选择等待的话,那么小猪的收益为零,成本也为零。对于小猪而言,无论大猪是否行动,等待都是好的选择,反观大猪,已明知小猪不会行动,自己行动总比等待好,所以只好亲力亲为。

(二)模型调整

“小猪躺着大猪跑”的现象是由于模型中的游戏规则所导致的。规则的核心指标是:每次投入的猪食数量和按钮与猪食槽之间的距离。如果改变一下核心指标,猪圈里还会出现这样的“大猪躺着小猪跑”的现象吗?

调整方案一:减量方案。投食仅为原来的一半数量。结果是大猪小猪都不会去按按钮。小猪去按,大猪会把猪食吃完;大猪去按,小猪也会把猪食吃完。谁去按按钮,都意味着为对方贡献食物,所以谁也不会去。如果实验目的是让猪去多按按钮,那这个方案是失败的。

调整方案二:增量方案。投食为原来的一倍。结果是大猪小猪都会去按按钮。反正对方不会一次把食物吃完。这就相当于生活在物质丰富的“共产主义”社会,所以竞争意识不会很强。对于游戏的设计者,这个规则的成本非常高,而且竞争不强烈,可见方案二效果并不好。

调整方案三:减量移位方案。投食仅为原来的一半分量,但同时将投食口移到按钮附近。结果是大猪小猪都会拼命抢着按按钮。行动者多得,而等待者不得食。每次的收获刚好消费完。对于游戏设计者,这是一个最好的方案,成本不高,但收获最大。

在“智猪博弈”中给了竞争中的弱者以等待为最佳策略的启发。但对于社会而言,因为小猪未能参与竞争,其搭便车时的社会资源配置不是处于最佳状态。为使资源有效配置,规则的设计者是不会愿意看到有人搭便车的,企业如此,政府如此,武警部队也是如此。而能否杜绝“搭便车”现象,那就要看规则的核心指标设置是否合理了。将“智猪博弈”应用于武警部队工资制度改革的实践活动中,就是在武警部队实施绩效工资制度,实现由“保障型工资”向“激励型工资”的转变,充分发挥工资的激励功能。

三、武警部队绩效工资制度可行性分析

本文所说的绩效工资不是指将工资制度由现行的“固定工资制”完全转变为绩效工资,而是对其进行调整,在基础工资、地方性补助、岗位津贴、生活福利补贴等项目的基础上增设绩效工资项目,实现刚性工资到弹性工资的转变。

(一)“智猪博弈”效应的启示

在武警部队激励工资的设计上,如果奖励力度太大,这个津贴,那个补贴, “逢节必发”,干部兜里个个都鼓起来,成本高不说,干部的积极性并不一定很高。这就相当于“智猪博弈”增量方案所描述的情形。但是如果奖励力度不大,而且见者有份,那么那些努力工作的干部也不会有动力了,这就像是上述减量方案所描述的情形。最好的激励机制设计是像调整方案三中“减量加移位”的办法:奖励并非人人都有,而是直接针对个人,坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线基层干部和做出突出成绩的干部倾斜。对工作出色、埋头苦干的干部,在给予精神奖励的同时,还要给予一定的物质奖励。这样,既节约了成本,又消除了“搭便车”现象,能实现有效的激励。

(二)实施绩效工资的可行性

绩效工资是指以干部业绩为依据确定发放工资的标准。根据个人业绩的大小给付工资,既是对干部已取得业绩的奖励,又激励了干部继续努力工作,同时还可以对其他干部起到较好的示范作用,有利于形成人人争先的良好局面。

广义上讲,绩效工资包括长期性激励的绩效工资和短期性激励的绩效工资。武警警官的工资水平是根据个人的职衔等级划分,所以对工作业绩特别优秀的干部采取提前晋职晋衔的激励方式,实际上属于长期激励的绩效工资方式,因为武警部队警官的职衔具有一定的稳定性,对提前晋职晋衔的条件要求严格、范围很小,对大多数干部来说,通过提前晋职晋衔来实现长期的激励不具有普遍性。而通过发放一次性绩效工资的方式来实现短期性激励,应当成为绩效工资的主要方式。

绩效工资的实施可以采取以下两种模式:

一是全武警部队统一划定绩效工资等级。按等级确定绩效工资的标准,同时对每个等级制定具体的绩效标准。各单位按照考核评价办法,对每名干部的工作实绩进行打分,确定其所在的绩效工资等级,按规定的审批程序报批后进行绩效工资的发放。

二是武警总部根据各单位的工资总额,按一定比例调拨相应的绩效工资总额,专款专用,由各单位制定规范的分配程序,自主决定发放绩效工资的范围和数额。此种模式主要考虑的是,一个单位中,每名干部工作表现如何,所作贡献大小,应该给谁奖励,奖励数额多大,干部所在单位和部门最清楚。因此,在公开透明的前提下,由各单位有针对性地发放绩效工资具有可行性。

四、结束语

在武警部队实行绩效工资的基本依据是干部的工作业绩,而绩效工资制度能否发挥其作用,关键在于能否制定一个准确、公正、透明的绩效考核标准。考核应以干部的职位职责和承担的工作任务为基础,全面考核干部的政治思想品德表现、业务知识能力、工作态度和工作的数量、质量、贡献等,并重点考核工作实绩。建立科学的考核指标体系,细化、量化考核标准,做到实绩突出者绩效工资高,实绩一般者绩效工资低,没有实绩者不发绩效工资。这样,可以消除部分干部的“搭便车”现象,充分发挥武警部队工资制度应有的激励功能。

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