绩效工资制范文
时间：2023-03-10 14:03:59
绩效工资制范文第1篇
岗位绩效工资制改革的基本做法
科学设置岗位职数。博州中支通过深入细致的调研，根据工作岗位的内容、责任、权利和任职要求，本着精简高效的原则，按照岗位对工作人员综合素质、知识结构、学历职称、能力水平等方面的要求，设定A、B、C、D4个岗位等级，其中A、B等级为综合类岗位，C、D等级为操作类岗位。岗位等级的设定为实行绩效工资分配机制改革提供了依据。
搭建公平竞争平台。博州中支的干部组成来自11个民族，人员文化、技能、素质参差不齐。为此，中支从实际出发，进行了两项培训：一是为解决少数民族干部汉语基础差的困难，早在2000年就采取了半脱产方式，对多名少数民族职工进行了两年的汉语和专业课培训，为少数民族干部竞争上岗打下了基础。二是以A、B、C、D岗位等级设置为核心，加强“一专多能”复合型人才的岗前培训。从2002年起推行岗位证书考试，完成了全行52个岗位400余人次的岗位证书考试，参加岗位考试的人员平均成绩为78分（聘请异地专家出卷并判卷），为全行员工实现公平竞争上岗搭建了平台。
实行公开竞聘上岗。成立了由行务会成员，组织、人事部门负责人及各部门职工代表组成的竞聘小组，制订并公布竞聘实施方案，召开竞聘答辩会。竞聘上岗的各部门领导与主管行领导签订《目标责任书》。中层干部竞聘到岗后，按照定岗、定责、定编的原则，在职工队伍中公开招聘本部门所需人员，实行双向选择，择优聘用，竞聘上岗。竞聘上岗的部门领导任期为3年，每年年终必须在全行作述职报告，由考评小组以无记名投票方式进行民主测评，并张榜公布测评结果。对落聘人员采取待岗培训、内部调剂聘用、安排到辅岗位工作、办理内部退养等办法解决。
统一核定计酬标准。根据不同岗位的工作责任、难易程度及工作量，将全行岗位划分为若干等级，通过人力资本与货币资本的有机结合，确定各岗位工资系数，实行岗位绩效工资制。
岗位绩效工资制改革带来的积极效果
员工的思想意识从根本上得到了提高。岗位绩效工资制的推行，使广大干部职工真正认识到竞争、危机和工资按绩效分配的深层内涵，意识到只有勤学业务、精练技能、提高素质、多作贡献才能获得更多的收入。干部职工学习、工作的节奏加快了，工作质量、工作效率提高了。
创造了良好顺畅的竞争环境，释放了员工的潜能，提高了工作效率。推行岗位绩效工资制以来，干部员工职责清了、任务明了、考核严了，得多得少有了评判的制度标准，办事效率和工作质量也提高了。改革使一批年轻干部走上了领导岗位，他们有较强的专业知识和勇于开拓的精神，得到群众的拥护和好评。
绩效工资制范文第2篇
关键词:担烟工资制;绩效工资;绩效考核
引言
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战,特别是加入WTO后, 烟草企业原有的专卖体制受到冲击, 迫使烟草企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理,作为转换经营机制一个非常重要的方面,直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略,企业要发展,就必须树立“以人为本”的观念,摆脱传统工资制的束缚,坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学,顾此失彼,难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来,一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”,而造成同工不同酬,不同工同酬的现象。因此,烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。
一、绩效工资制的内涵及其作用
(一)内涵
绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度,即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制,同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程,关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪,便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩,员工便会尽全力发挥其潜能,不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感,绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。
(二)作用
绩效工资在人力资源管理中起激励作用,而激励能够使企业员工充分发挥其潜能,高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关,而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资,一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为,使其改善工作态度,提高工作效率;另一方面,绩效工资的实施,改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式,促使员工在工作中积极表现,发挥潜能。
而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段,其目的是通过持续动态的沟通,使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足,通过改进,不断取得进步,实现目标,确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性,有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的标准不统一,那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用,反而会导致一些消极影响,如打击员工工作积极性,降低工作效率,破坏员工间的合作关系,削弱团队力量等。
二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤
(一)内涵
烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理,并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外,更主要的是将当年烟叶收购量(担数)作为绩效考核的标准,从而提高广大员工的工作积极性。
烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效,但并不代表担数越多绩效越高,还有其他很多因素影响,比如过程考核分数太低影响整个绩效,再之,每担烟的定额标准不一样,工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高,因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之,要综合考虑多种因素,不能片面讲究担数。
烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品,没有质量就不可能长久的生存下去。因此,其并不是只关注烟叶收购担数,而不注重烟叶质量。相反,它对烟叶质量提出了更具体的要求,要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准,抓好管理,提高质量,而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围,从而约束员工在关注担数的同时,更要注重烟叶质量。
烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果,虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的,但还是有一部分绩效是过程考核,过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节,每个环节都有考核的重点内容,考核结果同样与绩效工资挂沟,所以它不是简单的结果考核方式,而是以结果为主,结果与过程相接合的考核方式。
(二)实施步骤
1.成立机构
各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组,负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。
2.调查分析
任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案,烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外,为了确保项目的有效实施,公司先采取调查分析的方法,广泛征求广大员工的意见,采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。
3.制定草案
公司对调查分析的情况进行汇总,然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。
4.征求意见
草案出台后,统一下发到每一位员工,要求员工认真学习,开展讨论,提出合理化建议,以求进一步完善方案。
5.制定方案
根据员工对草案提出的意见,公司再组织人员进行再次讨论研究,并对草案进行进一步修改完善,制定正式实施方案。
6.组织学习
为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位,公司首先是组织学习,要求广大员工吃透方案精神,理解方案内容,知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。
7.严格考核
方案一旦出台,严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行,公司成立了专门的考核小组,在公平、公正的情况下,从严、从细考核,绝不走过场、流于形式。
8.及时兑现
考核结果出来后,要及时公布,及时兑现绩效金额,该奖的要奖 ,该罚的要罚,绝不能因时间的推移而淡化考核的效果,更不能让考核落空。
三、“担烟工资制”的优缺点分析
(一)“担烟工资制”的优点
1.目标任务更加明确
目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性,可能一会儿这样考核,一会儿那样考核,使被考核者迷失了方向,不知道那些工作是重点,那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务,被考核者对自己的目标任务很明确,工作重点很明确,能把握工作大局,从而推动整个目标的实现。
2.工作方式不断创新
正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确,被考核者为了追求最简单地完成目标任务,会采取各式各样的办法创新工作方式,提高工作效率,以减少自己的工作量。加之,此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少,被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作,创新成果也很快在广大员工中推广运用,从而提高整体创新能力。
3.服务意识不断增强
烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后,员工工作作风大有转变,服务意识不断增强,原因是此种考核办式打破了过去“吃大锅”的传统模式,实行多劳多得,被考核者要想在考核中拿到高分,只有通过自己的努力,提高为烟农服务的水平,满足烟农所需,才能取得理想绩效。
4.工作管理更加方便
烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正,奖优罚劣,员工工作积极性自然就提高了,员工不再是被动的工作,被动的考核,而是由“要我工作”转变为“我要工作”,由“要我考核”转变为“我要考核”的局面,因此给管理者减轻了很多负担,管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理,这样会有更多的时间和精力去加强技术指导,提高生产水平。
5.考核过程更加简化
烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单,它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的,待烟叶收购结束后,考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可,无需人为的主观判断,因此考核过程非常简化,很有利于考核人员操作。
6.充分体现按劳分配
烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的,充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前,有很多员工工作不努力、无所事事,最后拿到的工资也不比其他员工少,甚至更多,这种分配方式有失公平,在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。
(二)“担烟工资制”的缺点
虽然“担烟工资制”有很多优点,但是,任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表出在以下几个方面:一是个别员工为了追求结果,使得工作过程难以控制;二是因各地工作难易程度的不同,分配总任务和每担烟的定额标准难以确定;三是因自然灾害等原因造成减产,从而使得被考核者产生困惑。
四、结论
近年,在烟叶生产的一线人员中实施烟叶线切块管理“担烟工资制”考核改革,实行以担烟计酬工资制,把企业的效益与职工的利益紧密地结合在一起,有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性。但是,应当对上述存在的问题,提出解决办法,从而做到结果与过程两不误,任务分配以及每担烟的定额标准更加科学合理,更能提高广大员工的工作积极性。尽管如此,随着烟草行业改革的不断深入,建立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核必将成为烟草企业绩效考核的重要手段之一。
参考文献:
[1]刘英团.充分发挥绩效工资的激励作用[J].人才资源开发,2009(12):65~66.
[2]王东江.关于企业绩效工资制度的思考[J].中小企业管理与科技,2008,(18).
[3]颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京:北京大学出版社.2010.
[4]于桂兰、苗宏慧.人力资源管理[M].北京:北京清华大学出版社;北京交通大学出版社,2008.
[5]洪琳.国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性[J].厦门科技,2007(02):46~48.
绩效工资制范文第3篇
1.工资与绩效工资的区别
工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。
绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。
2.教育绩效工资制的初衷
义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基础。
3.教育工作与教师工作绩效量化
就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“ 教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”
4. 激励机制与学校教育工作
教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制?教育需要怎样的激励机制?教育中缺不缺激励机制?首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学年度考核机制;三是职称评定机制;四是年度评优机制。这些激励机制的实际效度如何?应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好?同类机制能否产生积极的叠加效应呢?祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。
5. 绩效工资制与学校教育
绩效工资制度作为一种管理技术，最早产生并成熟于企业管理之中，长期的实践证明，绩效工资制在企业管理中依然彰显着它的激励效应。每一种失败都有原因，每一种成功都有理由。绩效工资制之所以在企业界大显身手，很大的一个原因便是工人的绩效是可以充分量化的。不仅评价者可以做到条分缕析，被评价者也可以与评价者一样对自己的业绩一清二楚。因此，作为来自企业经验的绩效工资制，要成功有效地移植至学校教育管理，我们不仅需要全面深入地评估， 而且需要科学有序的改造。现在，义务教育学校实施绩效工资工作已全面展开，作为一项积极的改革和探索，有问题是正常的，我们不仅要在绩效工资实施的技术层面不断地加以完善，同时要在思想认识层面加强必要的学习与调适，更要在宏观层面对绩效工资制与学校教育这样重大问题进行全面研究。
绩效工资制范文第4篇
义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。
1.工资与绩效工资的区别
工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。
绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大孝劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。
2.教育绩效工资制的初衷
义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基矗
3.教育工作与教师工作绩效量化
就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”
4.激励机制与学校教育工作
教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制？教育需要怎样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学年度考核机制；三是职称评定机制；四是年度评优机制。这些激励机制的实际效度如何？应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生积极的叠加效应呢？祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。
5.绩效工资制与学校教育
绩效工资制度作为一种管理技术，最早产生并成熟于企业管理之中，长期的实践证明，绩效工资制在企业管理中依然彰显着它的激励效应。每一种失败都有原因，每一种成功都有理由。绩效工资制之所以在企业界大显身手，很大的一个原因便是工人的绩效是可以充分量化的。不仅评价者可以做到条分缕析，被评价者也可以与评价者一样对自己的业绩一清二楚。因此，作为来自企业经验的绩效工资制，要成功有效地移植至学校教育管理，我们不仅需要全面深入地评估，而且需要科学有序的改造。现在，义务教育学校实施绩效工资工作已全面展开，作为一项积极的改革和探索，有问题是正常的，我们不仅要在绩效工资实施的技术层面不断地加以完善，同时要在思想认识层面加强必要的学习与调适，更要在宏观层面对绩效工资制与学校教育这样重大问题进行全面研究。
绩效工资制范文第5篇
关键词：岗位绩效工资 年功工资
陕西建设机械股份有限公司是一家具有六十年历史的老企业，2004年公司在上交所成功上市，如何在新体制下改变职工的老观念，如何将老企业真正转化成为现代企业，职工最关心的工资体系便成为观念转变最理想的契机。
公司原实行岗位技能工资制度，多年来，“老资格拿高收入”的想法已经深入人心，为了能够更好的体现岗位的相对价值、责任大小、贡献高低，陕建机结合公司实际提出了工资制度的新思路。
一、岗位绩效工资制概述
岗位绩效工资制是根据岗位的相对价值、责任大小、贡献大小等确定各岗位绩效工资的一种分配制度。岗位绩效工资=岗位工资（50%）+绩效工资（50%）
总体思路：市场接轨、总量控制、有升有降、绩效优先、兼顾公平
目标：对外具有竞争力、对内公平合理，调动员工的生产、工作积极性，激发员工的潜能；并以薪酬制度改革为切入点，带动整个人力资源管理的改革
过程：复杂的事情简单化，简单的事情程序化，程序化的事情重复做
薪酬总构成=岗位绩效工资+各种福利+效益奖。福利=各种社会保险+企业年金+各种津贴+有薪年假+其他。
操作方法：
1、每一岗位的岗位绩效工资额分成两部分，即：岗位绩效工资额=岗位工资50%+绩效工资50%，绩效工资与个人的绩效挂钩，并根据绩效考核结果发放。
2、将所有的岗位分成三个岗位系列，分别为管理岗位（包括中层管理者及所有的一般管理人员）、技术岗位（从事技术工作和技术管理工作的岗位）、操作岗位（除技术岗位、管理岗位外的所有岗位）
3、在岗位合并、归类、测评的基础上将所有的岗位套入上述的岗位绩效工资层级表中。
4、岗位绩效工资中的K值随着市场行情的改变而改变，每年或者每二年调整一次。
优点：
1、岗位层级多，向上或向下扩展性好，岗位之间差距大，上面的层级表中我只列出了28个层级，根据各公司的实际，层级和层级之间还可以加入层级，可操作性好，操作方法可以多样。
2、岗位绩效工资可以随行就市，只要改变K值岗位绩效工资就随之改变，很好的做到了和市场接轨、和企业的效益接轨，改变了过去升工资的繁琐手续。只要增加（减少）K值就可以达到升（降）工资的目的。一般来说K值每年或每2年调整一次，操作起来方便简单。
二、补贴性工资单元
作为一项工资制度，不仅要考虑到岗位价值与责任贡献，同时还有很多细节都是应该考虑的因素，因此在薪酬体系中，还应设置各种补贴性的薪酬单元：
1、年功工资
年功工资是对员工以往劳动贡献积累的认可，在企业工龄每满一年给工龄工资10元，具体有两种计算方案：
A、直线递增法
年功工资M=工作年限N*年资10元
优点：全面考虑到了员工的贡献积累
缺点：年功工资在员工收入中所占的比重过大
B、压缩递增法
10年以内 年功工资M1=工作年限N*年资10元
10年以上年功工资M2=M1+工作年限（N-10）*年资10元*0.5 （即10年以后每年增加5元）
优点：既考虑到了员工的贡献积累，年功工资在员工收入中所占的比重也不太大，对于人工费用可以有效控制。
缺点：公司中老职工容易产生情绪波动，认为老职工多年来对企业的贡献被忽视。
2、特岗津贴
陕建机是一家老牌国有企业，在体制转变的过程中，最广大的基层职工群体是敏感而弱势的。公司的生产经营方式和规模发生变化，采用部分新设备、新工艺，针对新设备上的技能操作人员，陕建机设立特殊岗位津贴，从政策上向一线操作岗位倾斜，向技术含量高的岗位倾斜。
3、生活津贴
随着物价指数的日益增长，城镇居民的生活成本日益提高，为了稳定职工生活，保证生活质量，陕建机特设立生活津贴单元，提高薪酬待遇的稳定性，使整个薪酬管理制度体现出以人为本的特性。
综上所述，陕建机的岗位绩效工资制在企业机制转换过程中，有效激活职工的生产积极性，提高劳动生产率，不失为一项符合企业生产经营发展要求的具有企业特色的薪酬制度。
绩效工资制范文第6篇
关键词:担烟工资制;绩效工资;绩效考核
引言
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战,特别是加入WTO后, 烟草企业原有的专卖体制受到冲击, 迫使烟草企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理,作为转换经营机制一个非常重要的方面,直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略,企业要发展,就必须树立“以人为本”的观念,摆脱传统工资制的束缚,坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学,顾此失彼,难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来,一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”,而造成同工不同酬,不同工同酬的现象。因此,烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。
一、绩效工资制的内涵及其作用
(一)内涵
绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度,即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制,同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程,关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪,便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩,员工便会尽全力发挥其潜能,不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感,绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。
(二)作用
绩效工资在人力资源管理中起激励作用,而激励能够使企业员工充分发挥其潜能,高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关,而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资,一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为,使其改善工作态度,提高工作效率;另一方面,绩效工资的实施,改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式,促使员工在工作中积极表现,发挥潜能。
而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段,其目的是通过持续动态的沟通,使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足,通过改进,不断取得进步,实现目标,确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性,有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的标准不统一,那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用,反而会导致一些消极影响,如打击员工工作积极性,降低工作效率,破坏员工间的合作关系,削弱团队力量等。
二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤
(一)内涵
烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理,并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外,更主要的是将当年烟叶收购量(担数)作为绩效考核的标准,从而提高广大员工的工作积极性。
烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效,但并不代表担数越多绩效越高,还有其他很多因素影响,比如过程考核分数太低影响整个绩效,再之,每担烟的定额标准不一样,工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高,因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之,要综合考虑多种因素,不能片面讲究担数。
烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品,没有质量就不可能长久的生存下去。因此,其并不是只关注烟叶收购担数,而不注重烟叶质量。相反,它对烟叶质量提出了更具体的要求,要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准,抓好管理,提高质量,而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围,从而约束员工在关注担数的同时,更要注重烟叶质量。
烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果,虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的,但还是有一部分绩效是过程考核,过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节,每个环节都有考核的重点内容,考核结果同样与绩效工资挂沟,所以它不是简单的结果考核方式,而是以结果为主,结果与过程相接合的考核方式。
(二)实施步骤
1.成立机构
各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组,负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。
2.调查分析
任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案,烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外,为了确保项目的有效实施,公司先采取调查分析的方法,广泛征求广大员工的意见,采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。
3.制定草案
公司对调查分析的情况进行汇总,然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。
4.征求意见
草案出台后,统一下发到每一位员工,要求员工认真学习,开展讨论,提出合理化建议,以求进一步完善方案。
5.制定方案
根据员工对草案提出的意见,公司再组织人员进行再次讨论研究,并对草案进行进一步修改完善,制定正式实施方案。
6.组织学习
为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位,公司首先是组织学习,要求广大员工吃透方案精神,理解方案内容,知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。
7.严格考核
绩效工资制范文第7篇
事业单位绩效工资制的推出，主要是出于明确事业单位性质、遏制其创收冲动的考虑。一直以来，由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入，因而其创收的口子便被顺理成章地打开。既然自己的工资奖金要自己去挣，在“多挣多得”的激励下，各事业单位的创收热情自然蔚然成风。一些本该属于公共保障类的事业，都因无法遏制的创收冲动极大增加了民众负担。从这个角度来看，倘若事业单位绩效工资制的实施，能够从制度层面封住事业单位创收的口子，让教育医疗等公共事业回归本位的话，无疑是件值得期待的好事。
但是，事业单位个人绩效考核迄今尚无系统的成功经验。因而要保证绩效工资制的贯彻实施，事业单位必须根据自身特点，借鉴企业做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。
既然叫绩效工资，理应依据“按劳分配”原则，合理体现出“绩效”之意，决不能搞成平均主义或大锅饭。对医护人员而言，所谓绩效，也定要看成绩和效率，自然要与工作量挂钩。但现行医疗体制下，医护人员工作的特殊性决定其工作量不能简单以时间或治疗病患数量来计量，而实际操作中更容易与医疗收费挂钩，因而医护人员的绩效便极有可能顺理成章与创收挂起钩来。果真如此的话，医疗事业单位的绩效工资制不过是兜个圈，最后又回到创收的原点。
事实上，绩效这个词本来自企业，也更适用于生产型企业职员，每个月制造了多少商品，完成了多少销售额，这些都是可以放到桌面上的指标。如果想把绩效制发展到“放之四海而皆准”，其实并不恰当。当医生薪酬与所谓绩效挂钩时，难免会成为滋生“大处方”与“过度治疗”的土壤，原本欲制约医疗事业单位创收的初衷，最终却极有可能只是为创收机制换个头目而已。
绩效工资制范文第8篇
一、岗位工资
岗位工资是充分体现工作责任、工作技能、工作强度和工作条件等劳动差别的工资单元。将岗位、工种按工作内容和责任合理地设置，将学历、资历作为设置岗位的依据，理顺企业内部的工资价格关系，以岗定薪。
（一）高层管理人员
企业高层管理者的岗位工资可实行年薪制，依据企业的经营规模、经营的管理难度、所承担的责任、所在地区劳动力市场价位及企业整体效益情况等因素确定薪金的结构和水平。
（二）中层管理人员
中层管理人员的岗位工资可实行岗位定薪制，可根据纵向、横向来进一步细化岗位工资的薪金标准。纵向的可按垂直单位级别分为一级单位、二级单位、三级单位，横向的可按部门分为生产部门、经营部门、辅助部门等来划分，并根据其对企业生产经营所承担的不同责任和风险及工作性质来确定薪金的标准。在设定薪金标准时应着重考虑工作中的实际贡献和责任的承担，重点倾斜于生产部门和一线单位。
（三）专业技术人员
专业技术人员可实行岗位定薪制，也可根据垂直单位级别分级设定薪金标准。每个级别单位的专业技术人员所面对的管理幅度和层次及工作业务量都各有差别，工作贡献和工作责任也各不相同，因此专业技术人员薪金标准应按照其岗位要求的技术水平和管理幅度来合理设定，重点倾斜于技术含量高、责任重的关键岗位。
（四）技能操作人员
技能操作人员的岗位工资可实行一岗多级制，以工种设置岗位，以员工的技能水平、劳动强度、劳动条件的要求分级确定岗位的薪金标准；以员工的技能等级加以分级，岗位的级差实行不等额递进制。因为越高层级岗位的晋升条件越难，其骨干作用越明显。一岗多级的设定方式可以充分激励员工努力学习，提升技能水平，发挥薪酬制度的激励作用。
二、绩效工资
绩效工资是员工的薪酬收入与个人业绩及对企业的特殊贡献挂钩的工资单元。员工个人的业绩评估是有效施行绩效工资的前提与核心，它是企业作为回馈员工、支付报酬的依据。
（一）高层管理人员
高层管理者的绩效工资可分为即期兑现和延期兑现，各占一半。因为企业的经营管理者肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的重要职责，是企业的领导者、组织者和指挥者，应重点考核其经营业绩及提高经济效益的能力。以年初签订“生产目标责任书”，对其在考核期内应完成的工作任务、效益目标、风险系数及责任承担等因素进行考核。引入长效激励机制，将部分的延期兑现与经营管理者的任期目标考核结果挂钩，以加强对经营管理者的约束。即期兑现按月标准每月全额支付，延期兑现按考核情况进行支付。
（二）中层管理人员
中层管理人员的绩效工资可分为即期奖励和延期奖励，分别占总量的60%和40%。考核周期为一年，由高层管理者设立考核小组对中层责任人进行考核。按照部门目标任务的完成情况和具体部门科室管理责任的执行情况进行考核和测评，强化责任意识，增强工作压力和动力，防止短期行为。这样可以充分调动具有丰富经验的中层管理人员的责任心和主动性，即期奖励按月标准每月全额支付，延期奖励按完成的目标任务的考核结果进行支付。
（三）专业技术人员
专业技术人员的绩效工资可分为基础部分和创新部分，分别占总量的70%和30%。考核周期为每季度，由中层管理人员考核小组对其进行考核。专业技术人员肩负着企业科技进步的重要力量，主要依据其成果和贡献大小，重点根据科技成果转化成效益及应用情况进行考核。执行创新部分薪金时，可根据技术创新成果，按研发专利、技术革新、攻克难题等，及其对企业的贡献加以分类确定创新部分的薪金标准。
（四）技能操作人员
技能操作人员的绩效工资可分为基础部分和奖励部分，分别占总量的80%和20%。考核周期为每月，由专业技术人员对其进行考核。操作服务人员是企业效益的直接创造者，是企业安全生产和稳定运行的重要保证。应根据技能水平、履行岗位职责来进行合理考核。执行奖励部分时，可按获得的中华技能大奖、全国技术能手、公司技术能手等荣誉及称号进行分类分级，确定奖励部分的薪金标准。这样可以有效激励员工履行岗位职责，增强劳动技能，提高劳动效率，从而造就一支高技能的员工队伍。
针对专业技术人员和技能操作人员，绩效工资中的基础部分薪金应在考核周期内依据考核结果进行发放。基础部分的考核可按照相应岗位及专业的考核标准量化分级，每个员工按照考核结果和档次发放基础部分薪金，长期则根据连续周期的考核结果动态调整薪金档次。创新部分和奖励部分的薪金要根据取得的成果和获得的奖项及在企业中的应用贡献的实效另行考核支付。
三、辅助工资
辅助工资是按照国家的规定给员工在特殊工作环境、工作条件、工作强度下对于生活、生理和心理造成损害的工资性补偿。它包括法定节假日加班工资、夜班费、回民津贴、女工津贴等。
绩效工资制范文第9篇
关键词：医院 绩效工资 薪酬管理
薪酬是企业对员工所做贡献及付出给予的相应回报，是员工自身价值的体现。医院薪酬管理是医院人力资源管理的重要内容及关键因素，科学、合理的薪酬体系作为医院实施激励的重要手段，能有效调动员工工作积极性，激励其创造性，能有效吸引外部人才、留住内部人才，增强医院凝聚力，提升医院管理水平，促进医院发展可持续发展。
1.医院现行薪酬制度
1.1 政策依据
2006年，依据人事部、财政部印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。工资制度改革的基本内容是建立岗位绩效工资制度，明确岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。新工资制度的实施旨在建立适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求，以岗定薪、岗变薪变，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的收入分配激励机制。
1.2 医院岗位绩效工资制度的实施
按照事业单位工资制度改革的相关文件精神，我院现行薪酬制度是把工作人员档案工资中的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分、护龄津贴作为基本工资发放，把绩效工资和其他津贴补贴一并纳入效益工资发放范畴。基本工资作为员工基础生活保障按月及时发放，效益工资分配则在成本核算的基础上实行院科二级分配，对业务科室按照“收入-支出”×提成比例=科室效益工资及奖金总额的核算办法，科室员工的二次分配由科室依据日常绩效考核发放。行政后勤人员效益工资参照全院业务科室效益工资平均水平确定发放比例。
岗位绩效工资制度的核心是以岗位责任为重心，突出绩效考核，把员工收入与其岗位责任、实际业绩挂钩。岗位绩效工资制度的实施应当贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则，体现向优秀人才和关键岗位的倾斜，最大限度的发挥其激励作用。多数医院虽基本建立了基于岗位绩效工资制度的薪酬体系，但大多仅仅停留在概念和理论层面，尚有诸多环节亟待完善，急需建立适合岗位绩效工资制度的绩效考核体系。
2.医院实施岗位绩效工资制度的影响因素
建立符合事业单位特点的岗位绩效工资制度需要有相应的配套机制做保障，目前，多种因素制约并影响着医院岗位绩效工资制度的全面实施。
2.1 岗位设置管理与按需设岗的矛盾
岗位绩效工资制度必须以规范的岗位设置为基础，岗位设置管理不到位，就无法实现“以岗定薪，岗变薪变”。1989年市编制部门核定我院人员编制为714人，20余年未重新核定。2010年8月开展岗位设置管理工作时实有在岗工作人员1069人，其中在编在册正式人员801人，其他均为编外聘用人员。根据国家、省、市有关事业单位岗位设置管理的文件规定，岗位设置管理的实施范围为医院在编在册的正式工作人员，未经人事部门履行正式聘用手续的编外聘用人员，不在岗位设置管理范围，且岗位设置总量不能超过在编在册正式人员数，因而导致岗位设置管理工作与医院实际应有人员配置不匹配。
此外，按照岗位设置管理工作规定，工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，但医院管理岗位由专业技术人员兼职的现象在各级各类医院普遍存在。加之事业单位管理岗位工资标准低于相应专业技术岗位，多数具有专业技术职称的管理人员仍执行专业技术岗位工资。同时，为了岗位设置管理的平稳推进，首次岗位聘用要求确保工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。事实上，医院管理岗位与专业技术岗位混岗问题并没有通过岗位设置管理得到有效解决，岗位设置管理的局限性与实施岗位绩效工资制度本身存在矛盾。
2.2 事业单位绩效工资改革进程缓慢
2006年事业单位工资改革转变了过去的职务等级工资制为岗位绩效工资制，事业单位工作人员现档案工资结构中的绩效工资来源于原职务等级工资制中津贴的一部分，绩效工资金额在现有工资构成中所占比例极小，无法通过绩效工资拉开员工收入差距，起不到足够的激励作用。2009年10月1日起，公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资改革先行一步，但其他事业单位绩效工资改革进程缓慢，至今未全面推开，一定程度上影响了岗位绩效工资制度的实施。
2.3 绩效考核机制不健全
医院岗位绩效工资制度的实施应以科学发展观为指导，建立体现岗位风险、技术水平、工作实绩的绩效工资分配和考核机制，而医院性质的特殊性和岗位构成的复杂性决定了医院实施绩效考核的难度。目前，医院对业务科室的绩效考核往往仅注重经济指标的考核，忽视了对医疗质量、服务满意度、医德医风、社会效益等方面的考核，无法体现医院各类岗位的不同风险、不同技术含量。没有完整、规范的绩效考核机制做保障，使绩效考核流于形式，却促使了不合理的医疗收费。此外，行政后勤岗位更是绩效考核的死角，干多干少一个样。
2.4 绩效工资分配缺乏有效的监督机制
绩效工资分配应体现出公开、公平、公正，要求科室实行精细化管理。目前，多数医院在绩效工资分配上实行院科二级核算，即在总量控制的前提下由科室对员工进行二次分配。多数科室未成立相应的绩效分配和考核小组，科室与科室之间的绩效考核标准缺乏可比性，绩效工资分配的方法和程序不能做到公开、透明，医院又缺少必要的监管措施，势必会造成员工对绩效工资分配的质疑，甚至影响科室团队的和谐，无法实现绩效工资制度本身的有效激励作用。
2.5 医院信息化建设程度
绩效工资分配的主要要素是绩效考核，而绩效考核的重点在于对员工工作效率和贡献的考核。随着信息技术的不断发展,现代计算机在医院得到广泛的应用，计算机信息系统在一定程度上解决了员工工作效率和贡献难以量化的难题，能为绩效考核提供具体参考依据。因此，医院信息化建设程度直接影响到绩效考核的实施，影响到岗位绩效工资制度的实施。
3.关于实施岗位绩效工资制度的建议和措施
实施岗位绩效工资制度的出发点和着眼点在于建立激励到位、约束有力、科学合理的薪酬分配机制。岗位绩效工资制度的实施需要有相应的政策、制度、措施做保障。
3.1 科学合理的岗位设置管理是实施岗位绩效工资制度的基础
医院人员编制是岗位设置管理的依据，人员编制也直接影响到政府给予医院经费补贴是否到位。就我院而言，作为三级医院，1989年核定的人员编制远远无法保证医疗、护理及其他各项工作的正常运转。为了适应人们不断增长的医疗服务需求，各级医院的规模都在不断扩大，受人员编制限制及事业单位公开招聘机制不健全等因素制约，医院在编内人员无法满足实际工作需要的情况下，大量聘用编外人员现象越来越多，实乃医院解决人力资源短缺的无奈之举，应引起编制管理部门的足够重视。
科学合理的岗位设置，应根据医院实际承担的职能、任务、规模重新核定人员编制，使人员编制能够适应、满足医院的实际需求；应建立常态化的事业单位公开招聘机制，理顺医院各类急需人才的入口。通过核编和公开招聘解决现实存在的编外人员正式聘用问题，有效平衡编内编外人员的岗位设置管理，降低医院人力资源管理的难度，为岗位绩效工资制度的实施奠定基础。
3.2 合理调整事业单位工作人员薪资水平和薪酬结构是实施岗位绩效工资制度的前提
事业单位工作人员工资结构中的岗位工资，主要体现不同岗位的职责和要求，不同知识、技术、责任、风险的岗位，岗位工资标准不同。事业单位岗位分三大类，即专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。专业技术岗位设13个等级、管理岗位设10个等级、工勤技能岗位设5个等级，各岗位各等级均执行不同的岗位工资标准。自2006年事业单位工资制度改革至今，事业单位工作人员岗位工资标准未再作过调整，现有薪资水平体现不出医疗行业的高风险、高技术、高压力，虽然各类岗位工资拉开了一定档次，但缺乏外部公平性和竞争力，使医疗卫生行业薪资水平远低于金融、电力等其他行业，医务工作者自身价值得不到体现，不能有效调动、激发工作人员积极性和创造力。对内而言，事业单位管理岗位与专业技术岗位工资标准的差异，是管理人员仍保留专业技术岗位工资的决定因素，也是管理岗位后继乏人的主要原因。
合理调整、确定事业单位工作人员薪资水平，加快推进事业单位绩效工资改革，调整绩效工资在工资结构中所占比例，才能充分发挥岗位绩效工资制度的激励作用，为医院岗位绩效工资制度的实施提供强有力的政策支持和依据。
3.3 建立科学合理的绩效考核体系是实施岗位绩效工资制度的保障
首先，完善的绩效考核体系要求每位员工与工作岗位都能有机结合，每一类岗位都应有相应的绩效考核标准。不同岗位绩效考核内容及指标的制定应在进行工作分析和岗位评价的基础上确定，结合各科室、各岗位的职责、任务、性质特点、技术含量、风险程度，重工作量、重工作效率、重技术含量、重风险，弱化经济效益指标考核，力争绩效考核体系公正、公平、客观、实事求是，实行量化考核，便于操作。业务科室绩效考核应围绕医疗质量和优质服务确定考核指标，行政后勤岗位的绩效考核应围绕为临床一线及全体员工提供主动服务确定考核指标，各有侧重。
其次，绩效考核是一项系统而复杂的工程，需要职能科室之间、职能科室与业务科室之间的密切协作，全方位的绩效考核需要在院内建立不同层级的绩效考核及监督机构，制定相应考核标准，确保绩效考核工作实施。针对多数医院在绩效工资分配方面的院科二级分配，医院应成立由相关职能部门组成的院级绩效考核及监督机构，制定医院对科室绩效考核标准，负责对科室进行绩效考核。各科室也应成立由科室负责人及普通员工组成的绩效考核及监督小组，制定科室对内部员工的绩效考核标准，负责对科室所属员工进行绩效考核和绩效工资分配。
同时，各职能部门还应在职责范围内，对科室二次分配进行跟踪，加强监管，确保绩效考核与绩效工资分配有效结合。
第三，医院的信息化建设应服务于岗位绩效工资制度的实施。医院信息管理系统的研发应在现有基础上考虑复杂的绩效考核需求，以高效便捷的信息系统为绩效考核提供及时、准确的量化考核指标，降低人工核算成本，提高绩效考核工作效率。
4.结语
岗位绩效工资制度的建立和实施是医院薪酬制度的深化，以科学合理的岗位设置为基础，以完善的绩效考核体系做保障，势必会推进岗位绩效工资制度的实施。
参考文献：
[1]张宝红.谈工资制度改革与医院薪酬管理[J].中国医院管理，2011，31（4）：36-37
绩效工资制范文第10篇
【关键词】公共卫生事业单位；绩效工资制；实行
引言
在医疗体制的改革过程中，充分发挥工作人员的主观能动性，建立对医务工作人员的激励机制，是保证我国医疗卫生事业单位稳定发展的重中之重。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是贯彻落实深化医药卫生体制改革的重大措施之一，充分体现了我国政府对广大公共卫生卫生事业单位工作人员的关怀，这对改善和保障卫生工作人员工资，建立保障公平长效的激励机制，提高公共医疗卫生公益服务水平，促进公共卫生事业发展，具有十分重要的意义。
1、公共事业单位绩效工资的实施
为推进我国公共卫生事业单位收入分配的改革，国务院在2009年颁布了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，意见指出，自2009年10月1日起，各公共卫生事业单位开始实行绩效工资制。与以往不同的是，这个文件实施后，公共卫生事业单位开始实行绩效工资与规范补贴相互结合的方式，对国家统一规定外的津贴补贴和奖金进行全面的核查和清理，摸清收入来源、支出去向，坚决取消资金来源的不合法和不合规现象。各项清查工作由各级党委、政府进行领导，统计人力资源社会保障和检察机关组织负责协调，公共卫生事业单位主管部门具体实施。
1.1关于工资总量和水平的核定
按照国务院在2009年颁布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，公共卫生事业单位的工资总量等于该单位工作人员上年度12月份的基本工资再加上规范后单位发放的津贴、补贴，而绩效工资的回应则按照县级以上的人民政府人力资源保障、财政部门按照当地事业单位工作人员的平均工资相衔接的原则核定。而且，其在核定后，原则上当年不在调整，如果有重大变化者，须要统计人力资源社会保障、财政部门批准。
1.2关于绩效工资的分配
公共卫生事业单位的绩效工资原则上分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要根据当地的经济发展水平、岗位职责、物价水平制定，此部分在绩效工资的总量中大约占到工资总量的60%-70%，而且按月发放。而奖励性绩效工资的部分则由单位工作人员工作量和实际贡献率决定，在进行考核后给予发放。这就要求卫生部门要制定考核绩效的办法，对公共卫生事业单位的内部考核进行相关的指导。而单位应该根据考核的结果，在分配的过程中坚持多劳多得、优绩优酬的原则进行工资的发放。此外，单位领导工资的考核也应该做到科学化、合理化，与单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。
可以说，绩效工资在公共卫生事业单位的实行，不仅优化了其工资结构，使其更趋合理化，更对公共事业单位本身有着相当的激励作用。2009年曾在国务院常务会议中，也做了重要批示，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资后，对规定外的补贴进行清理，以此来规范公共卫生事业单位的收入分配秩序和财务管理，强化分配纪律。二是要以提升公共服务水平位导向，健全绩效考核机制，把卫生事业单位的内部分配搞活。三是分层级管理，强化各个地方和各个部门的职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。而且，此次会议还确定，公共卫生事业单位实施绩效工资过程中所需要的分别经费由县级财政保障，省级财政进行统筹，而中央财政对部分财力薄弱地区应该给予一定的补助。其他事业单位实施绩效工资过程中所需要的经费，则按照单位类型的不同，由财政和事业单位两方负担。此次会议还强调，实施绩效工资制度的实施关系到广大事业单位工作人员的切身利益，政策性强，工作任务也比较重。各个地区和相关部门要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，合理的处理各方面关系，认真解决好在实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。
2、公共卫生事业单位绩效工资实施的意义
2.1利于公平、公正的实现
与以往工资分配制度不同的是，绩效工资的分配制度更能做到对被考察者发言权的尊重，绩效工资的这种工资分配制度本着“以人为本、拿事实说话、全方位考评”的原则，考核关系更明确，考核程序更正规。这种工资分配制度，更能照顾到单位工作人员的工作积极性，而这种根据员工贡献率大小的考核方式更适合在事业单位展开，从而可以达到提高事业单位提高工作效率的目的。
2.2利于调动工作人员的工作积极性
就像有些专家说的那样，考核只是一种手段，其真正的目的是对事业单位的工作人员实现工作上的激励，最终实现公共卫生事业单位事业的发展。而绩效工资的实施就是为了实现这样的效果而诞生的。在事业单位内部实现绩效工资制，通过对员工的业绩、工作态度及技能的考察，实行多劳多得，优劳优得，这样会在单位内部实现竞争氛围的形成，提高工作人员的工作积极性，同时也可以缩小不合理的收入差距。
3、公共卫生事业单位绩效工资实施后存在的问题
3.1绩效考核制度缺乏科学性
从目前的情况来看，大多数公共卫生事业单位在工资激励制度实施的过程当中，对单位工作人员的绩效考核是比较单一的，也不同程度上的存在缺乏科学性和严谨性的现象。同时，由于地区的差异和管理制度的差异，我国的公共卫生事业单位的组织形式也有着很大的不同，而且，各个单位岗位的设置以及工作性质方面也存在着一定的差异，这就会造成这样一种后果，就是单位在对工作人员进行绩效考核的时候难度会非常大，而且工作量也不小，可以说，各个卫生事业单位现在工资绩效考核缺乏多样性在一定程度上制约了其对工作人员绩效考核的质量。此外，部分公共卫生事业单位在工资的具体分配上也缺乏公平性和公正性，导致绩效工资制度的实施没有起到原本应该有的激励作用，部分员工因此甚至产生了一些消极情绪。
3.2绩效工资激励效果不明显
自公共卫生事业单位实行绩效工资以来，其原本应该有的激励效果并没有充分的体现出来。这其中主要的原因还是因为在我国传统的旧的组织文化的影响下，各个单位对绩效工资的激励理念以及绩效工资本身存在着认识不足的现象。因为绩效工资在公共卫生事业单位的实行时间还不是很长，人们对绩效工资的本质认识还不是很到位，传统的工资分配理念还在影响，这就导致单位的工作员工对绩效工资的激励作用没有实现相应的回应举动，进而造成了单位本身绩效工资的实施没有达到原有的激励的效果，从而背离了公共卫生事业单位实施绩效工资制度的初衷。
3.3激励制度不完善且缺乏约束
员工的工资本来就是一个比较敏感的话题，因为这直接关系到员工自身的直接利益。尤其是在我国，事业单位组织形式相对复杂，由于单位激励机制的不完善，在加上其缺乏相应的约束，导致单位出现了工资分配不均等一系列问题，使员工在心理和经济方面出现了一些不平衡的现象，而这，同样与公共卫生事业单位实行绩效工资的初衷相背离的，也影响了绩效工资激励效果的正常发挥。
4、解决公共卫生事业单位绩效工资存在问题的相关对策
4.1进一步完善绩效考核体系
绩效考核体系的完善，要本着公开、公正、公平的原则来进行，而且在完善的过程当中要将其科学化、合理化。此外，还应该很据单位的性质、岗位的性质采取多样化的考核体系，尽量避免单一化、重复化，进一步对公共卫生事业单位的绩效考核内容进行完善，努力实现工资绩效考核的程序化、规范化和制度化。在考核的过程中各个单位还应该根据自身的实际情况使用不同的考核方法，一以此来提高单位工作绩效考核的质量。此外，各个单位还应该在公平、公正的基础之上兼顾部分员工的贡献率，对在重点岗位做出重大贡献的员工进行重点奖励，以此来提高单位员工的工作积极性。
4.2深化单位员工对绩效考核的认识
要想实现绩效工资原有的效果，各个事业单位首先就要深化本单位的员工对绩效工资思想上的认识，使员工从过去的工资分配制度的影响中走出来，促进工作人员对这种激励制度的接受和理解。另外单位还应该在原有的基础之上，对单位内部的工作人员推行严格的培训及聘任制度，以此来提高单位工作人员的竞争意识和服务意识，从而为绩效工资制度的实施营造良好的激励环境。
4.3统筹兼顾，综合平衡
在总量的控制方面，各个公共卫生事业单位要把科学、合理的工资分配体系搞活，本着统筹兼顾、综合平衡的原则把单位员工的实际工资和业绩紧密的结合起来。与此同时，建立起规范化、标准化的绩效工资激励管理体系，加大对绩效工资进行分配的检查力度，确保单位内部绩效考核的科学性和工资分配的合理性，真正起到促进绩效工资制度在公共卫生事业单位顺利实施的目的。
结语
众所周知，公共卫生事业单位是我国特有的一种单位组织形式，但是由于我国社会和经济的飞速发展，这种存在形式或多或少的受到了市场经济的影响。但是，绩效工资在这些单位的实施，有效的解决了目前我国各个公共卫生事业单位所面临的困境，对我国经济和社会的发展也产生了积极的影响。针对目前我国公共卫生事业单位实行绩效工资出现的种种问题，我们一定要结合国内外政府部门的相关经验和措施来对这些问题进行深入的探讨和分析，不断的深化制度改革，以达到良好的激励效果。
参考文献
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