绩效工资考核范文

时间:2023-02-26 08:27:30

绩效工资考核

绩效工资考核范文第1篇

【关键词】托管煤矿;绩效工资;综合考核

随着我国社会主义市场经济的不断深入发展,加快转换经营机制,建立现代企业制度,制定符合自身实际,遵循市场经济规律,科学合理的薪酬制度已成企业非常紧迫的任务。

1、托管煤矿绩效工资考核分配制度建立的背景

宏河集团2011年托管了内蒙古黑岱沟煤矿全部安全生产及相关业务,合同约定以原煤产量和掘进进尺支付托管费用,除去原材料等费用外,用于支付工资的费用为原煤13.07元/吨,掘进进尺为950元/米,采掘工人、生产辅助人员、管服人员工资均在其中。

2、煤矿托管队伍绩效工资考核分配制度可行性探析

托管煤矿所有员工工资收入一律与煤炭产量、掘进进尺和安全生产情况挂钩,月度实现多少产量,取得多少工资性收入,综合考核后发放多少工资。

根据上述原则,设定托管煤矿职工一二三线的工资比为1:0.78:0.5。考虑到在阜外作业及安全生产的重要性,月度工资设定为:计件工资、出勤工资、安全生产工资三大块。计件工资占工资总额的65%,出勤工资占25%,安全生产工资占10%。月原煤产量乘单价加掘进延米单价等于全员工资总额,总额分别程计件工资、出勤工资、安全生产工资比例得出三项工资数额,然后进行考核分配。

例如:月度实现煤产量120000吨,掘进进尺350米。

月度掘进工资为:350×950+350×12×1.356×0.9×13.07=399492(元)

月度采煤工资为:

120000×13.07-350×12×1.356×0.9×13.07=1501408(元)

月度工资总额为:399492+1501408=1900900(元)

月度安全抵押金兑现额为:1900900×10%=190090(元)

根据月度出勤计算出出勤工资为:475225(元)

出勤工资所占总工资额的比例为×100%=25%

月度计件工资额为:1900900-190090-475225=1235585(元)

月度计件工资所占总工资额的比例为×100%=65%

2.1计件工资考核分配方案

根据设定的一二三线工资1:0.78:0.5,除去工资中固定部分计算得出一二三线的计件工资比为1:0.71:0.38。计件工资分为采煤计件和掘进计件两块。根据煤炭产量工资收入数额和掘进进尺工资收入数额计算出各自占工资总额比。

例如:掘进进尺工资占工资总额的比例为:×100%=21%

煤炭产量工资占工资总额的比例为:×100%=79%

2.1.1采煤计件工资的计算

计算采煤工资计件工资数额:

采煤工资总额-采煤工资总额×10%-采煤工资总额×25%=采煤计件工资数额

如:1501408-1501408×10%-1501408×25%=975915(元)

计算出应分采煤计件工资的合理人数

一二三线计件工资的比为1:0.71:0.38,就是说采煤工区采煤计件合理人数1人算1人,二线人员1人算0.71人,三线人员1人算0.38人。例如2011年2月份黑岱沟煤矿各单位人数为采煤67人,掘进41人,巷修13人,机运82人,安监处11人,调度技术室11人,经营办3人,综合办32人,矿级以上领导8人。

采煤计件工资的合理人数为:

采煤工区人数×1×1+二线人数×0.71×0.79+三线人数×0.38×0.79+矿级领导人数×3×0.79=采煤计件工资合理人数

即:67×1×1+117×0.71×0.79+35×0.38×0.79+8×3×0.79=162.08(人)

计算人均采煤计件工资:=人均采煤计件工资

如:=6021(元)

计算一二三线的人均采煤计件工资

A、采煤工区人均采煤计件工资:人均采煤计件工资×1×1=采煤工区人均采煤计件工资

如:6021×1×1=6021(元)

B、计算二线人均采煤计件工资:人均采煤计件工资×0.71×0.79=二线人均采煤计件工资

如:6021×0.71×0.79=3377(元)

C、计算三线人均采煤计件工资:人均采煤计件工资×0.38×0.79=三线人均采煤计件工资

如:6021×0.38×0.79=1807.5(元)

D、计算矿级以上领导人均采煤计件工资:人均采煤计件工资×3×0.79=矿级以上领导人均采煤计件工资

如:6021×3×0.79=14269(元)

2.1.2掘进计件工资的计算

计算掘进计件工资数额:

掘进工资数额-掘进工资总额×10%-掘进工资总额×25%=掘进计件工资数额

如:399492-399492×10%-399492×25%=259669.8(元)

计算应分配掘进计件工资合理人数:

掘进工区实际人数×1×1+二线实际人数×0.71×0.21+三线实际人数×0.38×0.21+矿级领导人数×3×0.21=掘进计件工资合理人数

如:41×1×1+117×0.71×0.21+35×0.38×0.21+8×3×0.21=66.27(人)

计算人均掘进计件工资:

=人均掘进计件工资

如:=3918(元)

计算一二三线人均掘进计件工资

A、计算掘进工区掘进计件工资:

人均掘进计件工资×1×1=掘进工区人均掘进计件工资

如:3918×1×1=3918(元)

B、计算二线人均掘进计件工资:

人均掘进计件工资×0.71×0.21=二线人均掘进计件工资

如:3918×0.71×0.21=584(元)

C、计算三线人均掘进计件工资:

人均掘进计件工资×0.38×0.21=三线人均掘进计件工资

如:3918×0.38×0.21=312.65(元)

D、计算矿级以上领导人均掘进计件工资:

人均掘进计件工资×3×0.21=矿级以上领导人均掘进计件工资

如:3918×3×0.21=2468(元)

2.1.3计件工资的考核分配办法

①计件工资的考核

将各单位应得的采煤、掘进计件工资额拨付给各工区、科室由各单位进行二级考核分配。

2.2安全生产奖励工资考核分配

依据安全责任的大小,设置一二三线安全生产讲的比是3:2:1,用安全生产奖励工资总额除折合人数得出人均安全工资,拨付给各单位,由各单位考核兑现。

2.3出勤工资考核分配方案

由于是阜外作业,本着绩效优先,兼顾公平的原则,设置全矿一二三线的出勤工资比例为1:1:1,用出勤工资总额除以总人数得出人均出勤工资,拨付给各单位由各单位根据出勤情况分配。

3、结论与分析

绩效工资考核范文第2篇

关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数

医疗机构具有知识密集、高风险等特点,如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性,一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神,同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现:医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神,要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资,这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力,新的矛盾因此产生:(1)使得积累较少的医院发展后劲不足,有限的收入来源只能保证职工工资的发放,没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性,部分职工工作积极性出现减退的现象,因为没有效益工资用于激励,部分职工只求拿到工资就满足了,“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后,激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度,包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾,推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则:(1)坚持以医疗服务成本核算为基础,把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬,多劳多得、不劳不得,体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益,又要提高社会效益,实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则,要强调人是劳动的主体,是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则,强调救死扶伤的神圣使命,人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构,更新分配观念将工资划分3个部分,即:职工工资总额=固定工资(包括各种津补贴)+绩效工资±各类奖惩金额。其中,固定工资就是现行档案工资中固定部分,每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数,乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值,每月发放数量不等,它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资=绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资=(业务收入-业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资,再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。

4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室,需要综合考虑,合理安排,根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数,避免不稳定、不合理的现象发生。然后,根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后,非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低,但有利于引导他们充实一线。

三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点

笔者通过询问、调查发现,襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后,职工的工作积极性有了很大的提高,出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性,促进医院的长远发展,我们认为,需要进一步完善绩效工资考核工作:

1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理,又要体现职工的业绩和效益。同时,根据实际情况采用较灵活的政策,不至于出现医院奖金发放过猛,造成资金周转不灵的尴尬局面。目前,非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制,而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支:当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账,而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系,这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性,病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此,既然实行绩效工资考核,追求成本化管理,那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然,在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况,给医院造成了坏账损失,但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为,绩效工资考核在体现权责发生制原则时,可以采取“虚拟收入”方式:首先要对当月收入进行分析,了解将跨月结账病人的详细情况;其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割),最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”,其当月的结算收入将增加,而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合,又能够调动职工的工作积极性。

2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否,关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合,关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是,通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配,还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中,在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励,制定科室工作目标责任制:首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外,还要负责培养医疗技术中坚力量,指导培养年轻医生多上手术台,半年考核1次,效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高,考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手,凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术,只要符合手术操作规范细则,不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外,在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是,通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革,严格把握选人进人关的同时,多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授,为医院当前的利益实现增加实力,又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院,为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外,同时给予较高系数的考核奖励,用绩效工资考核来留住人才。

3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源,掌握控制不合理支出的各种手段,真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲,具体分为:治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目,各科室可以根据本科室业务专长,积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下,尽可能地做必要的医学检查,这样一是可以查明病因;二是可以降低医疗风险;三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容,对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握,而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化,如各项材料支出的划分,即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类;同时,对于各项费用进行细化,如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然,从而自觉地控制不必要的开支。

4.用绩效考核来设计感情投入机制“感情投入”机制是指将单位与员工之间的相互投入、相互回报纳入人类特有的感情之中,体现单位对员工的爱护,员工对单位的忠诚。对医院而言,这种“感情投入”概括为如何建立和睦的“家庭”与“家庭成员”关系。这包括两方面的含义:一方面要体现“家庭”对“家庭成员”的呵护,即医院给员工创造积极向上的发展环境、舒适宽松的工作环境、公平合理的竞争环境、按劳分配的薪酬环境,能够尊重员工的劳动成果,确立单位的生存与员工的工作互相依存的关系;另一方面要体现“家庭成员”对“家庭”的忠诚,即员工要对单位像对“家”一样的忠诚信任,能具备患难与共的品质,能够全身心地投入到工作中去,而且在必要的情况下只求奉献不求回报。要逐步将上述观点融入医院文化理念中去,在日益激烈的竞争中它必将成为医院生存与发展的关键。可以预见,未来医院的竞争主要体现于医学人才的竞争,而医学人才一旦对医院投入感情之后,其创造力、忠诚度和公而忘私精神是无法比拟的。推行绩效工资考核就是体现按劳分配原则,体现职工的业绩和经济效益的合理配比,在收入上拉开档次、在分配上体现公平,目的就是要重视人才、留住人才。加大感情投资,要让各类人才特别是医学人才产生非此不留的忠实情感,从而最大限度地发挥其能量和才华,为医院的长远发展服务。

绩效工资考核范文第3篇

摘要目前,国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象,导致职工工作积极性不高,医院的“两个效益”实现不了。就湖北省襄樊市部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际,讨论医院在实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项,为进一步实行内部分配制度改革提供探讨。

关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数

医疗机构具有知识密集、高风险等特点,如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性,一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神,同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现:医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神,要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资,这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力,新的矛盾因此产生:(1)使得积累较少的医院发展后劲不足,有限的收入来源只能保证职工工资的发放,没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性,部分职工工作积极性出现减退的现象,因为没有效益工资用于激励,部分职工只求拿到工资就满足了,“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后,激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度,包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾,推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则:(1)坚持以医疗服务成本核算为基础,把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬,多劳多得、不劳不得,体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益,又要提高社会效益,实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则,要强调人是劳动的主体,是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则,强调救死扶伤的神圣使命,人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构,更新分配观念将工资划分3个部分,即:职工工资总额=固定工资(包括各种津补贴)+绩效工资±各类奖惩金额。其中,固定工资就是现行档案工资中固定部分,每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数,乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值,每月发放数量不等,它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资=绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资=(业务收入-业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资,再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。

4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室,需要综合考虑,合理安排,根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数,避免不稳定、不合理的现象发生。然后,根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后,非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低,但有利于引导他们充实一线。

三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点

笔者通过询问、调查发现,襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后,职工的工作积极性有了很大的提高,出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性,促进医院的长远发展,我们认为,需要进一步完善绩效工资考核工作:

1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理,又要体现职工的业绩和效益。同时,根据实际情况采用较灵活的政策,不至于出现医院奖金发放过猛,造成资金周转不灵的尴尬局面。目前,非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制,而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支:当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账,而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系,这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性,病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此,既然实行绩效工资考核,追求成本化管理,那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然,在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况,给医院造成了坏账损失,但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为,绩效工资考核在体现权责发生制原则时,可以采取“虚拟收入”方式:首先要对当月收入进行分析,了解将跨月结账病人的详细情况;其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割),最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”,其当月的结算收入将增加,而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合,又能够调动职工的工作积极性。

2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否,关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合,关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是,通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配,还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中,在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励,制定科室工作目标责任制:首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外,还要负责培养医疗技术中坚力量,指导培养年轻医生多上手术台,半年考核1次,效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高,考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手,凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术,只要符合手术操作规范细则,不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外,在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是,通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革,严格把握选人进人关的同时,多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授,为医院当前的利益实现增加实力,又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院,为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外,同时给予较高系数的考核奖励,用绩效工资考核来留住人才。

3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源,掌握控制不合理支出的各种手段,真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲,具体分为:治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目,各科室可以根据本科室业务专长,积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下,尽可能地做必要的医学检查,这样一是可以查明病因;二是可以降低医疗风险;三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容,对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握,而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化,如各项材料支出的划分,即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类;同时,对于各项费用进行细化,如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然,从而自觉地控制不必要的开支。

4.用绩效考核来设计感情投入机制“感情投入”机制是指将单位与员工之间的相互投入、相互回报纳入人类特有的感情之中,体现单位对员工的爱护,员工对单位的忠诚。对医院而言,这种“感情投入”概括为如何建立和睦的“家庭”与“家庭成员”关系。这包括两方面的含义:一方面要体现“家庭”对“家庭成员”的呵护,即医院给员工创造积极向上的发展环境、舒适宽松的工作环境、公平合理的竞争环境、按劳分配的薪酬环境,能够尊重员工的劳动成果,确立单位的生存与员工的工作互相依存的关系;另一方面要体现“家庭成员”对“家庭”的忠诚,即员工要对单位像对“家”一样的忠诚信任,能具备患难与共的品质,能够全身心地投入到工作中去,而且在必要的情况下只求奉献不求回报。要逐步将上述观点融入医院文化理念中去,在日益激烈的竞争中它必将成为医院生存与发展的关键。可以预见,未来医院的竞争主要体现于医学人才的竞争,而医学人才一旦对医院投入感情之后,其创造力、忠诚度和公而忘私精神是无法比拟的。推行绩效工资考核就是体现按劳分配原则,体现职工的业绩和经济效益的合理配比,在收入上拉开档次、在分配上体现公平,目的就是要重视人才、留住人才。加大感情投资,要让各类人才特别是医学人才产生非此不留的忠实情感,从而最大限度地发挥其能量和才华,为医院的长远发展服务。

绩效工资考核范文第4篇

【关键词】 医院;绩效工资;分配;管理

1 引 言

随着国家对于医疗改革事业的不断深入,医院为了增强自身的市场竞争力去更好的适应国家医改政策,现在的医院管理中都实行绩效工资考核的制度,通过以岗定薪的方式有效的加强了医院的整体能效,这对于医院的发展是极为有利的。因此说对于医院绩效工资考核分配管理的研究是放眼未来发展趋势所采取的实际行动,这是对医院传统的盈利模式经营的改革,以下笔者将结合对医院绩效工资考核分配管理的相关问题进行阐述。

2 目前医院绩效工资考核中存在的问题

2.1 岗位考核不具备真正意义上的公正性 对于具体的岗位考核制度的监理是现今时期需要我们不断的深入研究的一个领域,在医院实行绩效考核制度的过程中的各项指标是很难对其进行量化的。医院是为保证人民健康安全的一个特殊行业,无论是医疗质量还是对患者的服务态度等方面都应该是医院绩效工资考核制度中的指标,加之医院内部的人员岗位非常复杂,所以很难在全国范围内对医院中的具体岗位进行规范。例如在医院的行政科室的工作人员与辅助检查人员的工资收入的方式的差别是非常大的,所以说对于医院绩效工资的考核制度的建立是非常复杂的,正式由于目前我国的医院岗位考核制度不够完善,不具备真正意义上的公正性,使得医院员工的工作激情收到了打击。

对于医院的员工来说其工资的主要构成部分就是个人的基本工资以及在医院中所获奖金这两项内容,基本工资大多都是根据医生的职称以及职位进行确定的,而奖金部分则是由医院内部自行制定的,但是由于科室的效益不同,所以各个科室的奖金数额也会有很大的差别,而且在同一科室中大多都是将奖金平均分配,这就使得一些对于科室贡献较大以及比较关键的一些医生岗位对此感到不满,其工作激情就会下降,这就不能够起到很好的激励作用。

2.2 医院绩效工资考核分配管理机制不够完善 医院自身所构建的文化氛围、医院领导的自身态度、医院智能部门对于各项政策的执行能力以及医院员工的个人价值观对于绩效管理都是有着很大影响的,随着医院绩效工资考核制度的实行,医院很多都用绩效工资去代替原来的奖金。造成这种问题出现的原因主要是医院的工资制度大多都是根据医生的职称评定个人工资,医院领导对于绩效工资的认识程度不够而误将对于医院员工自身的绩效当作为绩效工资考核的全部内容,没有对医院的各个科室实行细化的绩效工资考核;还有就是在医院的工资体系中占主要部分的还是医生的个人基础底薪,没有根据不同科室的工作性质以及对于医院的贡献、工作责任及风险等角度对绩效工资考核分配管理进行综合考虑,很难对医院的员工起到激励的作用。

3 建立公平公正的绩效考核制度,建设高效的绩效管理团队

3.1 制定科学的绩效考核指标,以岗定薪 通过对医院内部不同科室、部门的以岗定薪,使得员工的个人劳动与所获薪酬联系的更加紧密,这是对医院分配方式的改革,要取消医院原本实行的等级工资制度。国家在医改中明确提出“要对医院的分配制度进行完善,在医院中实行聘用制,根据医生的服务质量和不同岗位员工的具体工作实行绩效工资管理”,这样能够有效的调动医生的工作激情。对于医院来说要在这一政策的引导下结合自身的实际情况制定适宜医院发展的绩效工资考核制度,通过对不同科室以及员工工作情况的核心考核,使得员工的绩效考核的等级能够转换成绩效工资的等级。同时还要加强成本核算,使得对于医院员工的各项考核内容更加的可靠,并且要根据各个科室的自身特点制定详细具体的绩效考核办法,建立一种操作性极强的医院绩效工资考核制度,对于医院员工的岗位系数以及具体的分配方式等都进行详细的规定。

3.2 提高绩效工资考核分配管理对于员工的激励 医院员工的工作激情可以通过对医生薪资的调整进行调动,这是医院员工个人价值观念的体现,也是医院员工工作的最终目的。如果能够在医院中监理完善的绩效工资考核分配管理制度,就能够从最深的层面去调动医院员工的工作激情。医院通过将员工的职称和在工作中的具体表现进行有机械和,制定出薪酬纵向分配的制度以及具体工作岗位实行不同绩效方式的横向工资考核,这样就能够实现以岗定薪的绩效考核。对于如何将医院员工的个人绩效与个人业绩进行挂钩,就要通过在医院内部实行分项管理,将医院的职能部门与门诊科室实行分开管理,首先要经过医院的职能部门通过对成本的核算以及科室的效益指标对医院的科室进行分配,之后在科室内部要对针对个人在此进行分配,提高贡献大以及在工作中能力比较强的员工的待遇,这对于医院员工个人技能的提升是十分有帮助的,而且能够不断的丰富医院的服务项目,使得医院员工的工作效率从根本上得到提高,这是我们建设高效的绩效管理团队的重要保证。

通过绩效共走考核分配管理的激励作用,能够为医院的发展留住更多的专业人才,而且能够使得医院的绩效考核分配管理制度能够在最大程度上激励医院员工的工作热情,这对于医院员工的稳定来说具有十分重要的现实意义,也是在当今社会中人力资源管理中十分关键的一项内容。通过医院绩效工资管理考核分配标准对于医院员工的激励作用,能够对医院各个职能部门以及临床科室的工作效益进行改善,能够帮助实现医改所要求的提高医院的工作效益以更好地服务于人民的要求。

4 结束语

对于医院绩效工资考核分配的管理在医院的人力资源管理中占据着核心的位置,也是医院在管理中非常重要的一个环节,通过建立完善的医院绩效工资考核分配管理制度,通过激励以及医院的绩效考核制度的双重作用,就能够有效的调动医院员工的工作激情,还能够使得医院员工的工作效率有着明显的提高,这是十分有利于医院的发展的。

参考文献

[1] 李长春,邱仲泽.医院绩效工资考核分配的探讨[J].求医问药(学术版),2011,(1).

绩效工资考核范文第5篇

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神,要求各医疗卫生单位在*年10月和2001年7月两次进行调资,这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力,新的矛盾因此产生:(1)使得积累较少的医院发展后劲不足,有限的收入来源只能保证职工工资的发放,没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性,部分职工工作积极性出现减退的现象,因为没有效益工资用于激励,部分职工只求拿到工资就满足了,“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后,激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度,包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾,推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则:(1)坚持以医疗服务成本核算为基础,把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬,多劳多得、不劳不得,体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益,又要提高社会效益,实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则,要强调人是劳动的主体,是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则,强调救死扶伤的神圣使命,人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构,更新分配观念将工资划分3个部分,即:职工工资总额=固定工资(包括各种津补贴)+绩效工资±各类奖惩金额。其中,固定工资就是现行档案工资中固定部分,每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数,乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值,每月发放数量不等,它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资=绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资=(业务收入-业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资,再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。

4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室,需要综合考虑,合理安排,根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数,避免不稳定、不合理的现象发生。然后,根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后,非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低,但有利于引导他们充实一线。

三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点

笔者通过询问、调查发现,襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后,职工的工作积极性有了很大的提高,出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性,促进医院的长远发展,我们认为,需要进一步完善绩效工资考核工作:

1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理,又要体现职工的业绩和效益。同时,根据实际情况采用较灵活的政策,不至于出现医院奖金发放过猛,造成资金周转不灵的尴尬局面。目前,非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制,而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支:当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账,而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系,这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性,病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此,既然实行绩效工资考核,追求成本化管理,那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然,在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况,给医院造成了坏账损失,但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为,绩效工资考核在体现权责发生制原则时,可以采取“虚拟收入”方式:首先要对当月收入进行分析,了解将跨月结账病人的详细情况;其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割),最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”,其当月的结算收入将增加,而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合,又能够调动职工的工作积极性。

2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否,关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合,关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是,通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配,还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中,在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励,制定科室工作目标责任制:首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外,还要负责培养医疗技术中坚力量,指导培养年轻医生多上手术台,半年考核1次,效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高,考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手,凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术,只要符合手术操作规范细则,不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外,在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是,通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革,严格把握选人进人关的同时,多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授,为医院当前的利益实现增加实力,又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院,为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外,同时给予较高系数的考核奖励,用绩效工资考核来留住人才。

3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源,掌握控制不合理支出的各种手段,真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲,具体分为:治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目,各科室可以根据本科室业务专长,积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下,尽可能地做必要的医学检查,这样一是可以查明病因;二是可以降低医疗风险;三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容,对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握,而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化,如各项材料支出的划分,即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类;同时,对于各项费用进行细化,如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然,从而自觉地控制不必要的开支。

4.用绩效考核来设计感情投入机制“感情投入”机制是指将单位与员工之间的相互投入、相互回报纳入人类特有的感情之中,体现单位对员工的爱护,员工对单位的忠诚。对医院而言,这种“感情投入”概括为如何建立和睦的“家庭”与“家庭成员”关系。这包括两方面的含义:一方面要体现“家庭”对“家庭成员”的呵护,即医院给员工创造积极向上的发展环境、舒适宽松的工作环境、公平合理的竞争环境、按劳分配的薪酬环境,能够尊重员工的劳动成果,确立单位的生存与员工的工作互相依存的关系;另一方面要体现“家庭成员”对“家庭”的忠诚,即员工要对单位像对“家”一样的忠诚信任,能具备患难与共的品质,能够全身心地投入到工作中去,而且在必要的情况下只求奉献不求回报。要逐步将上述观点融入医院文化理念中去,在日益激烈的竞争中它必将成为医院生存与发展的关键。可以预见,未来医院的竞争主要体现于医学人才的竞争,而医学人才一旦对医院投入感情之后,其创造力、忠诚度和公而忘私精神是无法比拟的。推行绩效工资考核就是体现按劳分配原则,体现职工的业绩和经济效益的合理配比,在收入上拉开档次、在分配上体现公平,目的就是要重视人才、留住人才。加大感情投资,要让各类人才特别是医学人才产生非此不留的忠实情感,从而最大限度地发挥其能量和才华,为医院的长远发展服务。

绩效工资考核范文第6篇

关键词:教师考核;绩效工资;评定方案

2008年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出:“绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”上述规定执行方不仅是义务教育学校,也是高职、高校教师绩效考核工资评定的重点之一。故而,本文将就此展开研究。

1 教师考核与绩效工资评定的重要意义

教师绩效工资制度是教育教学管理制度中重要的制度之一,教师绩效的考核能够在很大程度上反映了教师在教育教学工作中的质量和水平,也能够大大地激发教职工在工作中的积极性。

2 教师考核与绩效工资评定的指导思想与遵循原则

1.指导思想

实施绩效考核工作,要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

2.遵循原则

第一,教师考核与绩效工资评定要遵循“尊重教育规律”原则,尊重教师个体性与主体性。只有做到这一点,才能充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

第二,教师考核与绩效工资评定要遵循师德至上原则,关注教师实际表现与师德师风建设。

第三,教师考核与绩效工资评定要注重遵循鼓励与激励原则,鼓励教师全身心投入教书育人工作。

第四,教师考核与绩效工资评定要遵循客观公正原则,坚持坚持实事求是、民主公开,将一碗水端平。

3 教师考核与绩效工资评定的方案

教师考核与绩效工资评定需要从教学成绩、师德素养、出勤情况、教研情况、教学情况五个方面入手。

1.教学成绩

以往,学校对教师教学成绩的评价,基本上是以学生的成绩为主要标准,考试分数达到85分以上的学生为优秀,考试分数达到75分以上的为良好,60以上的为合格,60分以下的为不合格,大部分学校是根据期末考试中,各个班级的优秀率、良好率、及格率,以及平均分来衡量教师的教学成绩。这种考核标准的弊端是显而易见的,既没有考虑到学生的基础差异,也忽视了考试题目的难易程度,而且无法对不同学科的任课教师的教学成绩进行对比。因此,改革传统的教学成绩评价方法,首要认识到教师的教学成绩不仅要看学生的考试成绩,还包括很多方面,如学生的学习兴趣是否浓厚,学习积极性是否高昂,学生的学习能力是否有所提高,班级差生转化率的高低,学生的平时检测成绩高低,是否具备良好的学习习惯,等等。具体来说,就是学校将学生的各方面的平均水平作为衡量的基准,然后把每个班级的学生表现情况与基准进行比较,以此来了解教师之间的差异,这种相对性的评价方式更具合理性和科学性,能够更为准确地评价教师教学成绩的优劣。另外,教师的教学成绩不仅要与同学科、同年级的其他教师进行比较,还要与同班级的不同学科的教师进行对比,确保更全面地评价教师的教学成绩。

2.师德素养

具有良好师德素养的教师,会以优良的作风教育和感染学生,以高尚的道德情操影响和激励学生,真正体现为人师表的作用。师德素养是衡量一位教师是否具备良好的职业道德的主要依据,也是教师考核与绩效工资评定的重要方面,具体来说,学校可以从爱岗敬业、以身作则、热爱学生几方面来考察教师的师德素养。首先,要考察教师是否忠于教育事业,是否具有事业心、责任感和奉献精神。具备良好师德素养的教师会在教育教学工作中做到爱岗敬业、遵纪守法、品行端正。其次,要考察教师是否能够做到以身作则、为人师表。在学生的心目中,教师是他们学习的榜样,使他们敬仰的对象,所以教师的一言一行、一举一动,以及个人品行、处事方法、行为习惯都会对学生产生潜移默化的影响。因此,教师要时刻注意自己的言行举止,要做到言行一致、表里如一、以身作则,这样才能够发挥自己的榜样作用。再次,学校要考察教师是否热爱学生。爱学生是教师的基本素养,所以教师要真正关爱学生,给予学生帮助、指导、安慰、鼓励,坚决杜绝随意辱骂、体罚或变相体罚学生的行为。

3.出勤情况

虽然学校管理也提倡人性化的管理,但是并不代表教师可以随意旷工、无故缺席,因此,教师考核与绩效工资评定参考依据少不了对教师出勤情况的考核。对教师出勤情况的考察目的是督促教师遵守工作纪律,使他们有正确的工作态度,因此,对待缺勤情况要区别对待,如上班时间无故迟到、旷课,或者私自离开课堂;超出法律规定的婚丧嫁娶假期时间;在公益活动或学校集体活动中无故迟到、缺席,或者早退,这些情况,都属于故意缺勤,在考核时应扣掉相应的分数。另外,因为外出学习、出差而缺勤不扣考核分数,因病假、事假缺勤,且已经核实的,可以酌情少扣一些考核分数。

4.教研情况

为了进一步发挥教育科研在兴校、兴教、兴师中的重要作用,学校应当把教师的教研情况纳入到教师考核与绩效工资评定的范畴中,首先,要考察教师是否具有较强的创新意识和科研能努力,包括在省市级刊物上,以及在区县级以上组织的论文评比活动中获奖。其次,要考察教师在组织或参与区县级以上立项课题研究中发挥的作用。再次,考察教师在学校或教育部门组织的听课活动中的表现。最后,考察教师的业务笔记,包括教学随笔和教学反思等。

5.教学情况

以往的教师考核中,大多数学校偏重于对教学结果的评价,忽视了对教师教学过程的关注,事实上,虽然教学情况的评价操作起来比较困难,但是对教师研究和改进自己的教学行为有着重要的指导意义。因此,学校应当把教学情况纳入到对教师的考核和绩效工资的评定中。具体来说,评价教学情况可以从以下几方面展开:首先,考察教学目标的达成度如何,即教学目标是否明确科学,教学活动是否紧密围绕教学目标展开。其次,考察教学环节的设置是否合理,即每个教学环节都要有相应的主题,促使教学活动有序地开展。再次,考察教学方法的运用是否恰当,即教师采用的教学方法是否符合学生的认知水平、年龄特点,是否有助于提高课堂教学效率。

4 结语

教师考核与绩效工资评定是一项重要的工作,其所涵盖的内容也是十分丰富的,需要考虑的因素纷繁复杂,学校方面在进行这项工作的时候,应该遵循一定的指导思想与原则,全盘考虑,做到科学、有效地进行教师考核与绩效工资评定工作。

参考文献

[1]师玉生,安桂花.义务教育学校实施教师绩效工资制的学校管理学思考[J].内蒙古师范大学学报(教育科学版),2009(10).

[2]张锐.浅谈教师绩效工资的实施与绩效评价标准的构建[J].知识经济,2009(12).

[3]张海艳.中小学教师绩效工资实施情况及分配方案调查研究[D].华中师范大学,2014.

[4]李静.中小学教师绩效薪酬感知、薪酬满意度与工作投入的关系[D].安徽师范大学,2013.

[5]刘祥辉. 农村义务教育教师绩效工资实施现状、问题与对策探究[D]. 华东师范大学,2010.

作者简介

绩效工资考核范文第7篇

1、坚持社会效益优先,追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理,渐次降低医疗运行成本,提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”,效益优先的原则。

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资,其余员工采用结构工资制。划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资: 最低工资标准880元/月。

2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。从__年10月1日起算院龄工资,满1年50元/年递增,最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

1、门诊医生个人绩效,按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;

3、药房按照药品总收入的0.4%计算;

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

1、住院医生按照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人),住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室,其他相关收入按2%计算;

2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科,其他相关收入按2%;

4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;

5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

院级领导绩效=院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括:院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

(一)成立绩效管理考核领导小组:

组长:__ 副组长:__ __

成员:__ __ __

__ __。

考核小组职责:制订绩效考核方案,并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容,组织执行绩效考核方案,并负责绩效考核中的复议与仲裁。

(二)绩效考核方式:以月度考核为主,以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

(三)考核结果与处理:

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分,考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面,以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。

(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的,按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

(五)医院绩效工资分配,由财务科按时进行核算和绩效工资测算,形成初步意见后,分管院长审核后提交院长办公会讨论通过,最后由院长审批签字后执行。

试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

为保证各项数字的准确及时,各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

绩效工资考核范文第8篇

根据《*省人民政府办公厅关于转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省教育厅义务教育学校绩效工资实施意见的通知》,报经市政府研究同意,并报经省、市各相关部门批准,现将我市义务教育阶段教师实施绩效工资工作安排如下:

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我市义务教育学校正式工作人员,从20*年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量的核定

㈠绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中,义务教育教师规范后的津贴补贴水平,由市人事劳动和社会保障、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

㈡绩效工资总量随基本工资和学校所在地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

㈢义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行,将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事劳动、财政部门核定的绩效工资总量内,文教局具体核定学校绩效工资总量时,要合理统筹,达到全市区域内义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

三、绩效工资的分配

㈠绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%,具体标准由人事劳动和社会保障、财政、文教部门制定,按月发放(具体标准见附表一)。

2、奖励性绩效工资体现工作量和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,其总量先由人事劳动和社会保障、财政、文教部门核定,再由文教局具体核定到学校。学校在核定的总额内根据规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定分配,合理拉开距离。学校根据学校实际情况,在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、课时津贴、农村学校教师补贴、教育教学成果奖等项目。

㈡充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。要按照省教育厅制定的全省义务教育学校绩效考核办法,制定本市绩效考核办法加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,实行分类考核。学校在搞活内部分配中,要依据考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

㈢制定绩效工资分配办法要充分发扬民主,广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后,报本级学校行政主管部门批准,并在本校公示。

㈣学校校长(书记)的绩效工资,在人事劳动和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内,由文教局根据省绩效考核实施意见,将校长绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,奖励性绩效工资按全市义务教育学校人均奖励性绩效工资的1.5倍、1.3倍、1倍和免发四个等次进行核算,优秀人数不超过总人数的20%,按年度发放。

四、相关政策

㈠《中共中央办公厅国务院办公厅转发<中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知>的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前,学校发放的改革性补贴,除超过规定标准和范围发放的之外,暂时保留,不纳入绩效工资,另行规范。在规范办法出台前,一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

㈡绩效工资实施后,艰苦边远地区津贴和国务院或国务院授权的原人事部、财政部发文确定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育教师津贴、政府特殊津贴等特殊岗位津贴仍继续按现行规定执行,省及以下政府和单位自行建立的津贴补贴一律取消。

㈢原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入绩效工资管理。班主任津贴采取固定数额的办法单独设立,按照住宿和非住宿、班容量等不同情况具体安排。班容量划分为:≤40人、41-50人和≥51人三个等次,非住宿班和住宿制班的班主任月津贴分别为:50元、60元、70元和80元、90元、100元。学校按标准将班主任津贴报市文教局审核批准后,按月发放。

㈣为了体现对农村学校特别是条件艰苦学校的政策倾斜,鼓励和吸引各类优秀人才到农村义务教育学校从教,在奖励性绩效工资中建立农村教师津贴。津贴具体标准根据学校的地理环境、艰苦程度等因素,划分为一般乡镇学校和边远乡镇学校两个等次:一般乡镇学区学校每人每月20元,包括*镇学区、小寨乡学区、魏屯镇学区、周村镇学区、徐庄乡学区;边远乡镇学区学校每人每月50元,包括西王镇学区、门庄乡学区、官道李镇学区、码头李镇学区、南午村镇学区、漳淮乡学区。各学区按以上标准将农村学校教师补贴报市文教局审核批准后,按学期发放。

㈤新参加工作的人员,见习期(初期、学徒期、熟练期)间基础性绩效工资按本人见习期(初期、学徒期、熟练期)满定级工资对应的岗位(职务)标准执行,奖励性绩效工资由学校确定。

其他新进入学校人员,按新聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准,奖励性绩效工资由学校确定。

㈥在实施绩效工资的同时,对义务教育学校离退休教师发放生活补贴。其中,离休人员生活补贴标准按中共中央纪委、中共中央组织部、监察部、财政部、人力资源和社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(中纪发〔2008〕40号)精神确定。退休、退职人员的生活补贴标准,按公务员退休、退职的生活补贴标准确定(具体标准见附表二)。

㈦实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量和国务院或国务院授权的原人事部、财政部发文确定的特殊岗位补贴项目之外自行发放任何其他形式的津贴补贴或奖金、不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,坚决予以纠正,并进行严肃处理。

五、经费保障与财务管理

㈠义务教育学校实施绩效工资所需经费,纳入财政预算。20*年上级下达的义务教育阶段教师绩效工资改革省级补助资金,全额用于该项目支出,专款专用,不足部分由财政预算足额保障。

㈡要规范学校财务管理,严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定,严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统筹管理,各类政府非税收收入一律按照国家规定上缴同级财政,严格执行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

㈢学校绩效工资应专款专用,分账核算。绩效工资以银行卡的形式发放,不得发放现金。具体发放方式按市财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行帐户,奖励性绩效工资经学校主管部门审核后,由财政部门划入个人工资银行帐户。

六、组织实施

㈠市人事劳动和社会保障局、财政局、文教局按照上级有关规定,负责我市义务教育学校绩效工资的组织实施工作。

㈡统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。按照分级管理、分级负责的要求,及时研究和妥善处理实施中出现的问题,确保绩效工资平稳实施。对于贯彻实施中的重大问题及时向市委、市政府及省人力资源和社会保障厅、财政厅、教育厅反映。

绩效工资考核范文第9篇

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则:

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

5. 优绩优酬,差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,也要适当考虑工资分配的均衡性。

6. 兼容并蓄,改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度,经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的,应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7. 多元评价,综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(一)基础性绩效工资的考核

学校在编教职工,能服从工作安排,能履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务,基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题,基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除:

1. 师德方面存在严重问题(进行有偿家教的;歧视、侮辱学生,体罚或变相体罚学生造成不良影响的;以非法方式表达诉求的;干扰正常教育教学秩序;损害学生利益或学校利益造成不良影响等),经行政办公会讨论决定,予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚,并视其认识及改进情况,在奖励性绩效工资考核中体现。

2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容,对出现严重教育教学事故的教职工,由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴,同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的,或不能完成学校布置任务的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师,因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的,基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

(二)奖励性绩效工资的考核与发放

1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分:

(1)教师工作常规考核、补贴类:月岗位考核奖(含月考勤奖),月误餐补贴等

(2)津贴类:主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

(3)工作量考核类:超课时补贴、加班补贴等

(4)阶段性成果考核奖类:教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

(5)其他类:对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定,即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量,按核定总量包干到校,用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时,优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等,然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数,由校长办公会制定方案,经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放,依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》,按月进行考核发放,金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元,全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖,依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长,根据岗位职责与考核结果,相应津贴标准分别为600元/月,480元/月,400元/月,320元/月,150元/月,120元/月,100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师(45岁以下)、区级学科带头人、区优青(45岁以下)、区教坛新秀(三年有效期),根据岗位职责与考核结果,每年二次考核发放津贴。

5.超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下,并超额完成其他工作量的,学校给予补贴。标准为早自习8元/次,超课时费为30元/课时(语文、数学、英语学科,其他学科据周课时比例测算),因为学校工作安排课时不足的,每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的,视具体情况学校研究决定加班补贴。

6. 阶段性成果考核奖的发放。

教育教学成果奖的发放,按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法,经考核后发放。每学期一次,第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励,依据学校制定的教科研奖励方法,考核后发放。

三、绩效工资考核工作的组织和实施

1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组,制定教职工绩效考核工作的具体实施方案,实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。

2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组,及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议,及时沟通考核者与考核对象间的信息,积极调解考核工作中出现的矛盾,引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。

四、附则

1.义务教育学校自2010年1月1日起实施绩效工资制度。

2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过,并报雨花台区教育局批准后实施。

绩效工资考核范文第10篇

一、实施范围

(一)单位范围

由县机构编制委员会批准设立,按独立事业单位管理,经批准执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位。

公共卫生事业单位包括疾病预防控制、妇幼保健、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位包括乡镇卫生院和城市社区服务机构。

(二)人员范围

上述单位中,年10月1日及以后在编的正式工作人员(年9月30日及以前已达离退休年龄未按干部管理权限批准留任的人员除外)。

二、实施时间

我县公共卫生与基层医疗卫生事业单位从年10月1日起实施绩效工资。

三、清理核查津贴补贴

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴之外发放的津贴补贴和奖金,摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平,坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。具体工作按照中共市委办公厅、市人民政府办公厅《转发市纪委等单位<关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的意见>的通知》(渝委办﹝)30号)执行。

四、绩效工资总量和水平的核定

(一)公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平构成。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资水平,由县人力社保局、县财政局按照与我县事业工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。

(二)县人力社保局、县财政局综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素,核定本级政府有关部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。在县人力社保局、县财政局核定的绩效工资总量内,单位主管部门根据所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、综合考虑人员构成、事业发展、岗位设置等因素,核定所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量,并报县人力社保局、县财政局备案。

(三)公共卫生与基层医疗卫生事业单位核定绩效工资后,原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的,单位主管部门须报县人力社保局、县财政局批准。

(四)县人力社保局、县财政局结合全县的经济社会发展水平、财政状况、物价水平等情况,适时调整公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成

1.基础性绩效工资主要体现我县地区经济发展水平、物价水平、岗位职责、社会公益目标任务完成情况等因素,占绩效工资总量的60%,在考核的基础上按月发放。基础性绩效工资由县人力社保局、县财政局按照岗位层次分别确定标准,其中:体现经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况四因素各占基础性绩效工资的25%。

单位主要领导和工作人员的基础性绩效工资中,体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。其中,考核结果为称职及以上等次的,基础性绩效工资全额兑现;考核结果为基本称职等次的,体现经济发展水平和物价水平的部分全额兑现,体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减;考核结果为不称职等次的,体现经济发展水平和物价水平的部分全额兑现,体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。

2.奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。由各单位在考核的基础上确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各单位可根据实际情况,在奖励性绩效工资中设立综合目标考核奖励、特殊人才津贴等项目。其中,特殊人才津贴的设立应按照《县卫生局关于基层医疗卫生事业单位设立特殊人才津贴项目的管理办法》执行。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用

1.县卫生局、县人口计生委要结合我县实际制定绩效考核办法,建立健全绩效考核指标体系,加强对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的内部考核的指导。绩效考核办法要符合医药卫生体制改革的方向,突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性质,既要体现基本公共服务或基本医疗服务任务的功能定位,又要体现社会公益目标任务完成的质量与水平、患者满意度、居民健康改善状况等。县卫生局、县人口计生委在制定绩效考核办法时,应对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间,以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资(含基础性绩效工资)等问题,作明确规定。

2.公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度,根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点,实行分类考核。根据考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩和贡献的工作人员倾斜。其中,公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配,应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场(实验室)工作等任务的岗位倾斜;基层医疗卫生事业单位内部的绩效工资分配,应向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定内部绩效工资分配办法要充分发扬民主,广泛征求职工意见。分配办法由事业单位领导班子集体研究后,报主管部门批准,并在本单位公开。

(三)公共卫生与基层医疗卫生事业单位主要领导的基础性绩效工资,按我县统一规定的标准执行;奖励性绩效工资,由主管部门在县人力社保、财政部门核定的奖励性绩效工资总量内,根据对主要领导的考核结果统筹确定,不再参加单位内部奖励性绩效工资的考核与分配。单位主要领导的奖励性绩效工资水平可高于本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平,并保持适当差距。

六、相关政策

(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前,公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴,符合规定标准和范围的暂时保留,不纳入绩效工资,另行规范。在规范办法出台前,一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

(二)公共卫生与基层医疗卫生事业单位按原市人事局《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的处理意见》(渝人发〔〕144号)规定,暂按绝对额保留的原工资构成中津贴比例高出30%部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分),纳入单位绩效工资总量,按本单位绩效工资分配办法执行,不再另行发放。

(三)在实施绩效工资的同时,对公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员发放补贴,标准由县人力社保局、县财政局确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。

(四)公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和向离退休人员发放补贴后,不再执行《市人力资源和社会保障局市财政局关于对暂未实行绩效工资的事业单位中自荐津补贴水平较低人员实行过渡性不同的通知》(渝人社发〔〕46号)。

(五)实施绩效工资和向退休人员发放补贴后,公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,坚决予以纠正,并进行严肃处理。

七、经费保障与财政管理

(一)公共卫生事业单位实施绩效工资和向公共卫生与基层医疗卫生事业单位的退休人员发放补贴所需经费,纳入财政预算全额安排,由县财政全额负担。基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,所需经费按“核定任务、核定收支、绩效考核”的办法由县级财政适当补助。

(二)要规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理,专业公共卫生与基层医疗卫生事业单位按照规定取得的收入,应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。

(三)公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资应专款专用,分账核算。具体发放方式按照县财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按月发放,奖励性绩效工资经公共卫生与基层医疗卫生事业单位主管部门审核后,由公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据绩效考核情况划入个人工资银行账户。

八、组织实施

(一)全县公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作由县政府统一领导,县财政局、县人力社保局、县卫生局、县人口计生委具体组织实施。

(二)县卫生局、县人口计生委根据本实施意见制定所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位及工作人员绩效考核办法,报县人力社保局、县财政局批准后实施。

(三)隶属乡镇人民政府、街道办事处的生殖健康服务站实施绩效工资由县人口计生委负责。

九、工作要求

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,是党中央、国务院从贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求出发,经过反复研究作出的推动整个事业单位收入分配制度改革和配合医药卫生体制的重大决策,直接涉及到公共卫生与基层医疗卫生事业单位广大职工的切实利益,全县各级各部门一定要高度重视,加强领导,精心组织,周密部署,稳妥实施。

(一)各相关职能部门要统筹公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与卫生事业单位人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作,及时研究和妥善处理实施中出现的问题,确保绩效工资平稳实施。

(二)县财政局、县人力社保局、县卫生局、县人口计生委等有关部门要密切配合,相互支持,加强工作指导,共同做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。同时,要加强与县纪委监察局、县委组织部、县编办、县审计局等部门协调配合,建立健全有效的监督检查工作机制,严格把握政策和程序,做好实施中的监督检查、维护稳定等有关工作。

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