绩效工资改革范文

绩效工资改革范文第1篇

关键词：高校；绩效工资；改革；考核；评价

中图分类号： G451 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）04-129-2

0 引言

自2010年1月起，各大高校开始进行工资改革，实行绩效工资制度。自此以后，高校绩效工资改革就成为大家争议的一个话题，众说纷纭。很多专家学者都认为，大多数高校的绩效工资改革是不理想的。当初，高校实行绩效工资改革的目的，是希望能够借鉴企业绩效工资制度，建立以激励为导向，体现公平公正原则的工资制度。但是在具体执行中，由于受到各种因素的影响，高校绩效工资改革存在很多问题。

1 高校绩效工资改革存在的问题

1.1 缺乏有效的绩效考核体系

高校绩效工资改革能否成功的一个关键问题，就在于能否建立一个科学有效的绩效考核体系。很多高校绩效工资改革之所以不理想，就是源于没有建立一个科学有效的绩效考核体系。

1.1.1 绩效考核目的不明确

目前，高校基本实行一年度一考核，而考核的结果似乎也只与绩效工资中的奖励性绩效工资挂钩。很多高校的绩效考核往往流于形式，似乎是为了考核而考核，没有一个明确的考核目的。

1.1.2 绩效评价标准不科学

很多高校的绩效评价标准不科学，尤其是对高校教师的绩效评价。高校教师从事的是复杂的脑力工作，这样的工作是具有特殊性的，如何考核评价高校教师工作一直是一个难点。

高校教师的工作任务基本包括教学、科研、专业建设、学生管理等几部分，有的高校教师甚至还要承担一些行政管理工作。现在大多数高校评价教师的这些工作任务，存在重数量轻质量的问题，因为定性化的标准很难实际操作，而定量化的标准更易于考核。比如教学评价标准，侧重于授课时数；科研评价标准，侧重于科研成果数量。这样就会导致教师只管上够课时，而不注重教学效果；只讲论文篇数，而不论文章研究价值。这样的考核标准是很不科学的，因为它不能够真实准确的反映教师的工作质量，更不能真正发挥激励教师的作用。

另外，在教师职称晋升中，重科研轻教学的现象，严重挫伤了高校教师上课的热情和积极性。师者，所以传道受业解惑也。如果作为教师，都不再重视教学工作，相信这是任何高校都不愿意看到的结果。

1.1.3 绩效考核技术不成熟

目前，大多数高校所采用的绩效考核技术都是借鉴于企业的绩效管理，并没有研究出一套适用于自身体系的成熟科学的考核技术，故而存在很多问题。

比如常用的360度考核法（以A大学为例），从学生、同行、督导和领导四个层面来考核，似乎能够比较全面的考核教师工作。但是，在具体实行中，却出现很多问题。学生评价中，由于缺少引导学生公平公正客观评价的机制，容易出现管得越严越认真的教师，评价越低。同行评价中，容易出现一团和气的现象，难以拉开彼此之间的差距。督导评价中，由于存在不同学科不同课程的差异，难以衡量教学水平高低。领导评价中，由于缺少监督机制，容易出现以领导个人主观意愿和偏好来定高低的问题。

1.1.4 绩效考核过程不透明

大多数高校只是在年度考核结束后，公布一下绩效考核最终结果。至于考核程序具体是怎么操作的，考核结果是怎么得出的，比如为什么有的人员考核是优秀，根本就没有解释和沟通，整个考核是不公开不透明的。所以往往导致大多数人对考核结果不接受不理解，质疑考核的公平性，从而引发领导和下属之间的矛盾，也导致内部的不和谐。

另外，在绩效考核中，也缺少监督机制。所以在有的高校甚至出现这样的现象：领导喜欢谁，就给谁考核优秀；领导喜欢谁，就给谁高绩效工资。绩效考核应建立有效的监督机制，考核过程应该公开透明，才能真正做到公平公正。

1.2 缺乏合理的绩效工资结构

1.2.1 奖励性绩效工资比例低

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，奖励性绩效工资按工作业绩和贡献分配，应体现“多劳多得，优劳优酬”的原则。目前，大多数高校奖励性绩效工资所占的比例较低，难以发挥激励作用，难以调动教师的工作积极性。

1.2.2 不同类别岗位绩效工资不平衡

高校内部岗位基本分为教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗四类。很多高校在制定内部不同类别岗位绩效工资标准时，没有考虑不同岗位类别工资平衡的问题。从而引发了内部不同类别人员之间的矛盾，尤其是一线教师和行政人员之间的矛盾较深。

有的高校在制定绩效工资标准时向一线教师倾斜，行政人员工资相对较低。行政人员有时需要加班，周末休息日可能也有额外工作，如果这些工作没有奖励政策，将会打击行政人员的工作积极性。

有的高校在制定绩效工资标准时向机关行政人员倾斜，行政人员待遇高于一线教师。高校工作应是以学生、以教学为中心，工作在教学一线的教师待遇，比服务保障于教学工作的行政人员的待遇低。这样的不公平待遇，不仅仅是打击一线教师的工作热情和积极性，更是对“尊师重教”的整个教育事业都是一个巨大的挑战。

2 高校绩效工资改革的对策建议

2.1 多渠道筹集经费

大多数高校绩效工资改革不理想的原因之一，就是整体来看，绩效工资水平较低，教师收入偏低。高校教师收入与社会上其他行业相比，尤其是与同是从事高脑力劳动的科技、金融等行业比起来，收入差距很大。而改革后的低绩效工资，让原本寄希望于改革后的高效工资的人群，对改革大为失望。要想改变这种状态，提高绩效工资水平，单单靠政府拨款是远远不够的，高校应“多条腿走路”，设法开拓多个渠道筹集经费，提高工资总量。

2.2 建立科学有效的绩效考核体系

高校应建立一套适合于自身的科学有效的绩效考核体系。对于教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗不同类别的岗位，都应有相对应的科学合理的评价标准，本着“公平、公正、公开”的原则，科学有效的考核教职人员的工作任务。

评价标准应既有定量化的指标，也有定性化的指标，并注意定量考核和定性考核的有机结合。另外，有的科研项目可能需要经过长达几年的研究，才能出成果。对于这样的科研，可以采取长期考核和短期考核相结合的办法。

2.3 制定合理的绩效工资结构

高校应制定合理的绩效工资结构，加大奖励性绩效所占的工资比例，真正做到以“激励”为导向。另外，高校在制定不同类别岗位人员的工资标准时，要充分考虑内部公平性，协调处理好各类人员之间的关系。

2.4 改善青年教师待遇

随着前些年高等教育的大力发展，青年教师在高校教师中的比例越来越高，并且青年教师的学历也越来越高。可以预见，在十年后，这些青年教师会成为高校建设的中流砥柱。

而现今社会，房价高，育儿成本也高，使得在北上广深这些一线城市的高校青年教师承受着巨大的生活压力。尤其是对于30岁以下的青年教师，没有搭上低房价的班车，却遇上房价暴涨的时期，他们中的绝大部分在加入职场后，可能就得为买一套安居房而奋斗终身。哪怕是在工资较高的一线城市，高校教师的月收入多半也在万元以下。对于青年教师而言，就算不买房，每月除去房租、育儿、交通、吃喝等基本生活成本外，恐怕也所剩o几。如果这些青年教师在工作上待遇过低，将会大大打击他们的工作热情和积极性。

高校应重视青年教师的待遇问题，尽力改善和提高他们的待遇。在绩效分配中，不要简单的以工作年限、在校资历区分绩效级别，可以考虑对青年教师，在讲课时数和科研成果上给予倾斜。另外，高校还可以通过加大对青年教师的科研经费投入，派遣青年教师到国外留学等措施，激励他们以更饱满的情绪和更佳的状态投入到工作中。

高校绩效工资改革是一项复杂的系统工程，需要多方共同努力来面对解决这些改革中出现的问题，共同促进高等教育事业的科学发展。

参 考 文 献

[1] 丁灵.高校绩效工资改革中存在的问题及其对策[J].华北水利水电大学学报（社会科学版），2014，12（6）：76-78.

绩效工资改革范文第2篇

关键词：绩效工资 改革

2009年9月，国务院常务会议正式决定：“在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。”房管系统作为其他事业单位，也于2010年开始实施绩效工资。下面，就本系统实施绩效工资改革中存在的问题谈谈自己的看法。

一、绩效工资的内涵

绩效工资也称绩效加薪、奖励工资，是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估分配的奖励性工资。事业单位的公益属性，决定了事业单位绩效工资必须围绕其所提供的公益的质量和数量来设置，这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。绩效工资主要体现员工的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。

二、事业单位实施绩效工资的背景

2006年，党中央、国务院研究决定，改革事业单位收入分配制度，事业单位实行岗位绩效工资制。根据我国2006年颁布的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中, 岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理，绩效工资是本次改革的重点内容。关于绩效工资改革，国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。浙江省按照国家统一部署，结合实际，分步推进事业单位实施绩效工资工作。

三、房管系统绩效工资改革实施过程中存在的问题

（一）现行的绩效指标体系设计不科学，岗位职责描述不明晰

在过去的工资制度下，由于职工绩效作为一项考核指标并未与物质上的激励挂钩，各个单位都未能建立一套全面、合理的职工绩效考核制度。在引入绩效工资制度后，对于职工绩效评估体系的要求大幅度提高，现行的绩效指标体系设计就显得过于简单粗糙，操作性不强。在岗位职责模糊的情况下，制定绩效考核程序、考核办法和绩效工资标准缺乏充分依据。

（二）缺乏具体的效益指标，绩效考核标准不易量化。

绩效工资的宗旨在奖优罚劣、奖勤罚懒，建立起多劳多得、优劳优酬的分配体制，房管系统与其他事业单位一样，承担着社会最基本的公共服务责任，干部职工的工作量、质量、对事业发展的实际贡献、群众满意度等与绩效有关的因素很难量化。另外，管理人员和专业技术人员从事的脑力劳动，具有复杂性和无形性，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准不易完全量化。

（三）不同部门、岗位之间的绩效考核公平性不易把握

房管系统包括房屋权属登记、公房管理、房地产测量、物业管理、廉租住房配租、白蚁防治等10多个部门，涉及房地产工程、测绘、经济、会计、统计、法律、管理等多个专业技术类别，涵盖管理类、专业技术类、工勤技能类等众多岗位，部门与部门之间，同一部门不多岗位之间，没有可比性，绩效考核的公平性把握起来有一定难度。

三、对实施绩效工资的建议

（一）建立健全科学的绩效管理体系

要在全系统范围内广泛开展领导与劳资人员的培训与教育，建立沟通平台促进相互间信息的交流，同时更多地吸取建设系统兄弟单位及系统外同类单位的绩效改革经验介绍，做好完善职工绩效评估体系，必将作为事业单位岗位绩效工资制度改革的重中之重。

（二）明确内容，量化考核指标

房管系统的绩效考核指标应与工作岗位紧密联系，人力资源部门在制定考核标准时，应从考核的可操作性出发，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，以岗位所需素质与所要完成的目标任务为基本依据，制定详细且易量化的考核标准，并以部门为单元计算奖励性绩效工资。

（三）循序渐进，处理好效率与公平

1.绩效工资改革要循序渐进，充分考虑到房管系统各个部门、各个岗位的具体情况，在制订绩效工资方案前充分调动各方面力量，通过在单位中展开绩效工资制度优点的宣传等形式，让职工积极主动参与到绩效评估标准的制定中来。

2.要公开透明，并且处理好效率与公平的关系。

3.妥善处理好单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止职工间的收入差距过大。

四、总结

总而言之，实施绩效工资，对于调动房管系统工作人员积极性，促进房管事业发展、提高服务水平，具有重要意义。建立健全绩效考核制度，搞活单位内部分配，需要从实际出发，积极探索，创新机制和方法，努力做到公平、公正、透明，充分发扬民主。

参考文献：

[1]人事部关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知 [国人部发〔2006〕87号]

[2]浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省财政厅《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》[浙人社发〔2011〕84号]

[3] 绍兴市人力资源和社会保障局、绍兴市财政局《关于印发市直其他事业单位绩效工资的实施意见》[浙人社发〔2011〕84号]

[4]我国事业单位将实施绩效工资制度[N].南方日报，2O11-8-9

绩效工资改革范文第3篇

关键词：美国 绩效工资改革 评析 启示

中图分类号：G475

文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)03-65-03

一、美国绩效工资改革的积极探索

1 提供有效的制度保障。从20世纪70年代，美国就开始重视绩效责任，强调学校教育应具备高效率与高学习成效，一直到1981年美国里根总统上任，当时的教育部长贝尔基于对大众普遍感觉美国教育的某些特色正逐渐消失此一问题的关切，于是在1981年成立了全国卓越教育委员会，以诊断当时美国教育的素质，并于18个月后提出一个报告――《国家在危机中》，在此报告中就提出把绩效作为绩效工资的基础。后来在1994年《目标两千年美国教育法》，1999年《学童教育卓越法》，美国的教育改革已偏向绩效责任制度与基本能力导向，其后依旧是教育改革的主要方向。特别是2002年小布什总统签署了众议院提出的《不让一个孩子掉队法案》，该法案要求公立学校学生参加标准考试，各学区都要对每所学校的考试成绩提出报告，并根据各学校学生的成绩拨款。同时，建立教学评价制度，根据学生标准考试成绩评价教师表现，鼓励学校建立绩效工资制度。自2009年奥巴马总统就任后，对《不让一个孩子掉队法案》进行了进一步修订，特别是对于教师评价制度的修订，希望减轻教师与学生准备测验与评价的压力，并提供更多的经费补助，以鼓励代替惩罚。

2 提供稳定充足的财政支持。稳定充足的财政支持是十分必要的，它是一个大前提，没有财政上的物质准备，绩效工资制度就永远是纸上谈兵，它的全而实施便成了无本之木，无源之水。美国政府为绩效工资的实施提供了比较稳定、充足的财政支持。教师的基本工资、津贴、福利以国家财政拨款为主，保险、理财、免费服务则以地方政府为主，同时非预算渠道经费也占很大比例。这样，教师工资不仅可以全额发放，而且奖金和补贴也不需要学校通过招收自费生、择校生等形式来获取。使教师能够全身心投入到教学工作中，为学校发展解除了后顾之忧。

3 构建合理有效的绩效评价体系。绩效工资的健康实施须有一个良好的绩效评价体系。这是保证绩效工资顺利实施的前提条件。这个体系必须可以提供切实的绩效高低的数据以及其它一些有助于判断教师绩效情况的信息。美国在对教师的评价当中引进“增值”评估的方法。所谓“增值”，主要是比较学生学业成绩的逐年增进的情况，可以用来评价学校、教师或者学生。增值评价是一种发展性评价，它注重的不是最终的教育结果，而是教育过程中的学生进步情况，使评价的目的不仅仅是甄别和选拔，而是为了测定学生的进步情况，从而改进学校和教师的教育教学。这种评价方法是对教师的绩效进行的综合性评定，不仅是对教师教育教学成果的评价，也包括对于教师工作过程评价，是过程评价与结果评价的统一。1991年，美国田纳西州通过了《教育改进法》，增值评价法作为一种教师评价方法被正式作为田纳西州教育改革的一项重要举措。

二、美国绩效工资改革存在的问题

1 将教师的个人绩效与学生的学习成绩挂钩的评定标准造成了不公平。为了提升学生学业成绩，美国有许多州纷纷推出以学生成绩作为老师给薪的依据之一，此举一出即受到许多的反弹声浪，但是因为受到绩效责任制度的规范，教师为了保住饭碗也只能尽力配合。教师们可能会把工作重点集中在“应试教育”上，把课程教学的目标仅仅窄化成使学生通过考试，从而忽略了教育教学中更重要的使命。并且，学生的考试成绩受多种因素影响，教师的教学对学生成绩的影响只是一个方面。教师反映，很多因素会影响考试成绩，包括一些他们无法控制的，如家庭的收入和家长的重视程度。显然，以学生考试成绩标准是难以真正起到评估作用的，反而它只能引起教师的失望甚至是道德的沦丧，如教师可能会放纵学生在考试中的作弊、抄袭等行为。这也说明，为了提高学生的学习成绩，有学校曾出现过教育者修改学生分数或者帮助学生回答问题的现象，也就是说，绩效工资可能会增加学校作弊行为与投机行为的可能性。

2 高需求学校反而留不住高品质教师。《不让一个孩子掉队法案》对需要改进或是失败的学校必须通知家长的规定以及解雇表现不佳的教职员工的做法，反而会抑制那些合格的教师留在那些高需求的学校，教师反而选择去待在资源、环境更好的学校。因此，最后损失最大的还是那些位于弱势地区学校的学生。因《不让一个孩子掉队法案》强迫那些未达标的学校被标为“失败”的学校，但却忽略了这些学校是为最有需要的学生而服务，并且跟那些学生得高分的学校相比是不利的。

各地区的学校为了吸引更多的合格教师来就职，并能让他们愿意留下来，便提供了不同的策略，无论是合格的学校或先天不良的学校，都试图营造出良好的教学环境，提供教师更多的保障，无形之中这些策略也会成为合格教师在选择学校时的参考标准。而在吸引与留住高品质教师的策略方面，乡村地区学校与非乡村地区的学校也有着不同，因乡村学校在先天条件欠佳的情况下，很难吸引合格教师前往就职，且在难以留住教师的情形下可能造成教师流动性比较大，进而影响教学品质与成效。

3 标准不一的绩效责任制。自1997年克林顿总统为迎接21世纪的挑战，确保全美人们都能接受最好的教育，提出了《教育的三大目标与十项原则》，从这时起，一直到《教育绩效责任法》《学童教育卓越法》《不让一个孩子掉队法案》的公布与实施，绩效责任理念是美国中小学校教育重点特色之一。其中《不让一个孩子掉队法案》中规定的基本原则，其中之一就是加强对教育成效的绩效责任。其内涵的四大原则之一就是促使学校制度绩效化：在所有州的各级学区学校，要求3到8年级的学生在2005到2006学年接受数学与阅读的测验，并在初中阶段再进行一次的要求，以促进学校的绩效责任。到了2007年，布什总统进一步提出建立在学习结果之上，强化《不让一个孩子掉队法案》的政策蓝图，更加强化标准与绩效责任，致力于缩小学习成就上的差距。但是由于各州可自行决定进步时程及标准，各州政府的决策也就会导致对数据的不同解读。如美国南卡罗来纳州在2007和2008年设立比其它州更高且更具挑战性的标准，且该年度有许多新学校加入评价，使得该州未达标准的公立学校数比其它各州均高；又如有23个州在实施前几年订定较低的成就标准，导致后面几年标准大幅提高时，造成达不到标准的学校剧增的现象，这也说明为何未达标准的学校数会逐年攀升。

4 不公平的测验，使弱势学生变得更为弱势。《不让一个孩子掉队法案》借由绩效责任制惩处学生表现欠佳的学校，无视学校所付出的努力，而且据以评价的常是僵化甚至错误的指标。此外，研究发现过于关心阅读和数学绩效责任，反而会加剧学校教育其它方面的不均等。首先，这些学校多

数学生为新英语学习者，而所谓能力不足学生因未能达到标准被分派到这些群体里，当达到标准后则离开这个群体，因此这个群体永远不可能达到100％的熟练，这对他们的学习而言更加不利。

5 未测验的科目时间被挪用或缩减造成学校经验窄化。由于标准化测验的实施与绩效责任制度的压力，学校老师被迫将多数时间投入在阅读和数学的教学上，至于那些不列入测验的科目就被舍弃了。来被测验的科目如艺术、音乐、社会，以及实地考察旅行、午睡甚至假期，都开始被取消或减少，学校经验开始变得受到限制。并且有越来越多学校开始缩减孩童的娱乐时间，甚至现在的学校也不设置游戏场了，所有对提高测验成绩不具直接帮助的都要受到仔细的检验，其中包含了校外教学与整个课程；各州皆对于提升测验成绩出台各种奖励办法。当学生在学校的学习经验被窄化成为死读书与考不完的试时，不仅会开始压缩孩童的童年经验，更忽略了潜在课程对于学童学习经验的影响力与重要性。

6 惩罚重于鼓励的政策。《不让一个孩子掉队法案》利用绩效责任制作为控制学校必须遵从联邦订定的标准，若达不到标准的学校，其后果即是得不到联邦资金的援助。

因该法所成立的统一性规定已受到各界的批评，对于该法所忽略的那些无法适应的各州之间个别诧异，该法采用惩罚却未提供任何协助的方式，以及联邦只规定标准却未提供足够资金，2009年美国联邦政府教育部核定阿肯色州、路易西安纳州和纽约州等三州的学校，纳入差别性绩效先导计划，该制度实施目的在于协助各州发展一套更为细致月，更适合该州的教育绩效评价及干预方式，区分那些只与标准稍差一些的学校，或是需要重大改变的学校，并能采取适合的干预及重建方式，调整资源分配及日标，由联邦财力支持并协助那些最需要获得帮助的表现不佳学校，因此继佛罗里达、乔治亚、伊利诺、印第安纳、马里兰和俄亥俄6州在2008年开始实施此制度后，200年开始即有9个州接着实施。在《不让一个孩子掉队法案》以2014年的既定标准作为原则之下，各州所提计划获得核准者，联邦政府也将提供经费上的补助，希望能够有效改善并补强该法之不足。

三、美国绩效工资制度改革启示

1 完善绩效工资改革的制度。美国绩效工资改革从1983年算起，已经近30年，建立了一个立体的、多维度、多层次、环环相扣的工资制度体系，教师个人、团体、学校、学区、州、联邦政府都按部就班地参与其中，从而能最大限度地保证整个系统，平稳而有效地运转，而我国义务教育学校实施教师绩效工资改革处于刚刚起步阶段，甚至有的地方绩效工资还没有到位的情况。我们必须制定绩效工资经费负担责任相关方面的规章制度，保证充分的财政支持，以保证绩效工资所需资金按时足额到位。

2 构建公平合理的绩效评价体系，要保证绩效工资分配结果的公平性，需要构建公平合理的绩效评价体系。美国在绩效评估中引进“增值评估”的方法。我们必须根据我国的国情，制定切实可行的绩效评价体系，避免因为绩效评价不当引起教师的不满。

3 缩小不同地区绩效工资差异幅度，过渡到统一绩效工资制度。从全国范围来看，东部沿海经济发达地区的教师工资水平明显高于西部、中部教师水平，大城市的教师绩效工资水平高于小等城市和小城市的，小城市教师工资水平高于农村和边远地区教师绩效工资水平。中央应当加大财政支持力度，省级应与加大统筹，义务教育教师规范后的津贴补贴逐步过渡到同一城市内同一标准，甚至经济发达地区，一个省(直辖市)内同一个标准，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，更具有现实意义。

绩效工资改革范文第4篇

关键词：事业单位；绩效工资；改革；意义

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01

建国至今，随着经济发展水平的不断提高，我国事业单位相应经历了四次工资制度改革。第四次工资制度改革，也就是延用至今的2006年岗位绩效工资制度改革。这次改革将工资分为三个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资。其中基本工资是：岗位工资与薪级工资，实行岗变薪变，相应岗位对应若干薪级。在06年岗位绩效工资制度改革时，岗位与薪级工资确定，绩效工资还是延用原先的一些津补贴，改革方案暂未出台，而是实行分步走，待事业单位管理体制与聘用制度全面改革与深化后，于2009年9月2日，我国政府作出了进行事业单位绩效工资改革的决定。其主要内容有：从2010年元旦起，我国的事业单位全面实施绩效工资改革，绩效工资包括：基础性绩效工资与奖励性绩效工资，并根据事业单位的划分类别来确定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资各自所占的比例。其中在奖励性绩效工资部分，强调单位依据主管部门制定的考核办法与本单位制定的具体分配方法进行自主分配，通过绩效考核，按照个人的工作量与实际贡献，合理拉开工资档次。在此基础上逐步形成完备的事业单位分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的工作积极性和主动性发挥着不可替代的作用。

一、绩效工资的含义与改革的基本原则

2010年的绩效工资改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具有固定统一的发放标准，其设岗位津贴与生活补贴两项，一般按月发放，并且视不同地区与不同事业单位类型而有所差异。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在财政与其主管部门核定的总量内，制定合理有效的绩效考核办法，进行自主分配发放。绩效考核要力求对员工的工作态度、工作业绩、工作技术含量的差异、责任大小的不同、工作环境及工作强度等方面进行综合考核评估，确立员工的绩效工资标准，合理拉开工资档次。

按照我国政府机构的要求，事业单位进行绩效工资改革必须遵循几项基本原则，主要有：（1）绩效工资改革的同时要促进事业单位津贴补贴的规范化，使得事业单位的财务管理和工作人员的收入分配趋于合理化、科学化。（2）有效的活跃事业单位的分配方式。关于事业单位绩效工资的改革必须以提高其服务机能为主要目标，并且逐渐地完善绩效考核制度。（3）区别管理。绩效工资要坚持一切从实际出发原则，切忌一刀切的做法，对于不同地区、不同工种、不同岗位的工作人员要区别对待。（4）统筹兼顾。事业单位的绩效工资改革过程中，要兼顾在职人员和退休人员，使得双方都能够获得相对合理的对待。（5）公平原则。公平原则是事业单位进行绩效工资改革是否能够取得成功的重要因素，只有做到公平的对待每一位工作人员，才能达到激励效果，从而调动其工作上的积极性和主动性。

二、绩效工资改革作用及意义

1.适应社会发展需求

随着我国社会主义现代化建设的不断进步，社会主义市场经济体系的逐渐完善，事业单位过去单一的薪资分配方式已经不能够较好的适应现代社会发展的需求，在一定程度上阻碍了事业单位发挥社会公共服务职能的作用。事业单位绩效工资改革是根据我国社会发展的客观实际出发而提出的科学合理的薪资分配方式，有利于事业单位社会基本服务职能的发挥，有利于我国治理政府结构的优化调整，最终促进我国人民生活质量的提高。

2.分配机制的完善

我国是社会主义国家，基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制结构并存。基本经济制度也就决定了我国的基本分配制度，是以坚持按劳分配为主，兼顾公平的基本原则。事业单位绩效工资改革坚持了我国的基本分配制度，并且符合我国社会发展的客观需要，是对我国基本分配制度的进一步完善和发展。

3.激励员工积极性

事业单位绩效工资改革对于其工作人员的工作积极性和创造性的调动发挥着无可替代的作用。过去单一的工资分配方式，使得部分事业单位形成了干不干工作无所谓，工资到月底都照样拿的工作局面，这就大大阻碍了工作人员的积极性、主动性以及创造性的发挥，也就导致事业单位工作效率低下，服务质量不高等现象出现。绩效工资改革通过区别对待不同工作岗位、不同工作环境、不同贡献大小的工作人员，以科学合理的奖惩标准为依据，做到奖惩分明，这就极大的激励了事业单位工作人员的工作积极性和主动性，使员工能够充分发挥其应有的作用。

4.完善事业单位体制改革与人力资源管理。我国事业单位进行的绩效工资改革在很大程度上有利于我国事业单位体制与人事制度更加趋于科学与合理化，对于提高事业单位机构管理有着重大意义。单位内部绩效考核制度的逐渐完善，可以为事业单位人力资源管理提供可靠的数据，从而促进事业单位人力资源管理的发展。

5.加强服务和内部成本管理，提高社会经济和人民满意度。绩效工资改革按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则进行工资分配，调动工作人员积极性和主动性的同时也有利于内部成本的管理，对提高整体社会经济具有一定作用。另外，事业单位工作人员的工作积极性的提高也就使其社会服务质量大大改善，最终提升人民满意度，促进社会和谐。

结语

我国事业单位进行的绩效工资改革，是以社会发展客观需求为基础，坚持一切从实际出发的基本原则进行的科学举措。这一举措有利于我国分配激励机制的完善、有利于事业单位的发展、有利于人民生活质量的提高，是一项利国利民的正确措施。

参考文献：

[1]檀震宇.事业单位实施岗位绩效工资改革的探讨[J].黑龙江水利科技，2011（04）.

绩效工资改革范文第5篇

关键词：新医改；医院绩效工资改革；利益分配

当前我国对医疗卫生事业进行了相关的改革，比如新的医疗改革方案的实行，我国的医疗卫生事业的发展有了一定的进步。医院对于员工的工资制度也进行了有效地改革，当前医院逐渐实行绩效工资制度，但是当前的医院的绩效工资改革后的利益分配出现了一定的问题。由于企业的员工对于刚刚改革的绩效工资制度还不适应，绩效工资改革后的利益分配成为主要问题。当前医院应该及时解决医院绩效工资改革后的利益分配问题，更好地促进医院的发展。

一、当前医院绩效工作改革后利益分配中存在的主要问题

医院的绩效工资改革是当前医院改革的重要组成部分，对于今后医院的发展有着十分重要的意义。医院的绩效工资改革主要是打破原有的医院统一的奖金计算模式，建立三个独立的绩效奖金评估体系，主要是形成医师与医师之间，护士与护士和医技人员之间的竞争。员工的工资主要是根据工作的时间和工作的质量进行评估，增强了员工竞争的公平性和合理性。但是由于医院的绩效工资改革刚刚进行，医院的员工对于这一制度的认识还存在不足，员工还需要一段时间的适应。因此医院的绩效工资改革后的利益分配中存在着一定的问题。

（一）对于医院绩效工资改革的认识不足

医院的绩效工资考核制度刚刚实行，很多员工对于这一制度的理解和认识还存在着一些不足，需要进一步了解才能更好地促进医院绩效工资制度的实行。医院的一些员工将绩效工资理解为奖金或者是提成，导致绩效工资的实行存在着一定的问题。另外医院的管理者对于绩效工资的实施并没有进行严格的执行，很多实施项目和实施的计划并没有十分明确列出。医院的绩效工资改革仅仅是流于形式，没有真正的措施保障实行，没有达到理想的效果。

（二）医院绩效工资改革的内容考核标准设置有待于优化

医院的科室和人员比较多，对于绩效工资的实行有一定的困难。绩效工资的实行需要对工资考核的标准和内容做出详细的规划，但是当前医院并没有做到，由于一些绩效工资的计算模式不准确，造成绩效工资的分配不当影响了员工的工作积极性和工作效率，甚至影响医院的发展。医院的绩效工资制度需要对考核的工作质量和工作数量进行严格的设置和计算，保障每一位员工的利益。

（三）绩效工资的考核体系有待于完善

医院绩效工资的考核体系对于这一制度的实行有着十分重要的作用，但是当前医院的绩效工资的考核体系并不完善。医院与其他行业不同，因此医院的绩效工资的考核评估体系标准也有自己的特殊性。一方面当前医院的绩效工资的考核主要是由谁负责并不十分明确。另一方面一些医院的考核体系并不公平，没有真正反映出大多数员工的利益，这就导致绩效工资制度并没有发挥出应有的作用，影响了医院员工的工作积极性。

二、医院绩效工资改革后利益分配的探讨

医院的绩效工资制度可以保障医院员工的工作利益，促进医院员工的工作积极性和工作效率，但是由于当前医院的绩效工资制度在实行的过程中并没有真正落实绩效工资制度，导致医院的员工对于绩效工资制度还存在着一定的误解，影响了医院绩效工资制度的实行。

（一）加强员工对绩效工资制度的认识

医院的绩效工资制度刚刚实行，医院的员工和管理者对于绩效工资的认识不足导致绩效工资实行过程中遇到一定的问题。当前应该加强绩效工资的宣传提高医院员工对绩效工资的认识。绩效工资不仅仅并没有造成对员工利益的损失，相反绩效工资可以促进员工之间工资的公平性，更好地维护医院员工的利益。绩效工资制度的实行可以更好地提高员工的工作积极性，实现按劳分配。另外医院的领导也需要加强对绩效工资的认识和对医院绩效工资利益分配的关注。医院的领导应该起到相关的表率作用，积极推动绩效工资的实行，更好地调动员工的工作积极性维护医院的效益。

（二）完善医院绩效工资制度的评价体系

合理的绩效工资评价体系可以有效地维护医院员工的利益，更好地推动绩效工资制度的实行。一方面医院的绩效工资的评价体系应该做到公平，需要考虑医院员工的利益。医院绩效工资制度的实行需要有比较完善的绩效工资评价体系，才能有效地保障绩效工资制度的实行。当前医院应该建立比较科学的绩效工资评价体系，既要反映出员工工作的岗位特点还需要体系员工的实际工作业绩。另一方面医院的绩效工资评价体系需要进一步完善。当前医院的绩效工资制度的评价体系还不完善，员工的利益没有真正体现，绩效工资制度的考核标准需要进一步完善，需要制定出比较明确的考核标准，比如患者的满意度如何确定，工作业绩的考核标准主要是什么。绩效工资制度的评价标准需要做到公开透明，尽量体现员工的利益，更好地体现绩效工资评价体系的科学性和公平性。

（三）医院的岗位设置需要合理的评价

医院的绩效工资制度与医院员工的岗位有着十分紧密的练习，绩效工资的设置不仅仅需要考虑员工的工作时间和工作质量同时还需要考虑员工的工作职务，医院员工不同的岗位有着不同的特点，同时绩效考核的标准也有所区别。当前大多数的医院并没有建立相应的岗位评价制度，这对于绩效工资制度的实行也有着一定的影响。在今后的医院工作中需要正确评价医院的岗位设置，对医院的人力资源管理工作进行详细地客观地管理，更好地保障医院绩效工资制度的实行。

结语：

医院近年来的发展取得了比较好的成绩，但是当前医院也进行了一系列的改革。医院绩效工资制度的实行不仅仅可以提高员工的工作积极性也可以更好地推动医院的发展。但是当前医院的员工对于绩效工资制度的认识还存在一定的不足，医院应该积极宣传绩效工资制度的合理性，保障绩效工资制度的实行。绩效工资制度刚刚实行，还存在着一定的不足，需要进一步完善，更好地体现医院员工的利益，建立合理公平的评价体系。绩效工资制度对于医院适应当前的社会发展有着积极的作用，医院应该积极重视绩效工资制度的实行，推动医院的健康发展。

参考文献：

[1]王进臣，聂振国，王立芳.医院绩效工资改革信息资料档案管理初探[J].中国医院管理，2011（6）.

绩效工资改革范文第6篇

[关键词]事业单位；绩效工资；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-0-01

1 对事业单位绩效工资改革的认识

1.1 事业单位的概念

《事业单位登记管理暂行条例》中明确规定事业单位指的是由国家相关机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，以社会公益为目的的，主要从事教育、科技、文化以及卫生等领域的社会服务组织。

现存的事业单位主要有3大类组成，第一类是能够从事执行政府相关职能的法定组织，其组织的资金来源主要依靠国家财政支出，例如证监会等组织；第二类主要是公益性质的服务组织，其组织资金来源主要依靠地方级财政拨款及国家专项资金补贴，例如医院、学校等；第三类则是具有盈利性质的事业单位，其组织结构是企业组织形式，组织资金来源主要是财政拨款以及企业的收益，如出版社等。

1.2 绩效工资的含义

绩效工资指的是根据员工工作岗位的技术含量、劳动强度及责任高低等确定岗位的级别。首先根据单位的经济收益以及市场劳动力的价格水平确定工资额度，其次根据员工的劳动成果以及劳动效率确定员工的劳动工资。这样，员工的工资构成主要是岗位的基本工资和员工的劳动报酬两部分构成，从而提高员工的工作积极性，提高工作效率。

1.3 事业单位绩效工资改革的特征

我国事业单位具有其自身的独特性，因此在实行事业单位绩效工资改革中具有明显特色。首先，事业单位并非单纯的盈利性组织，其基本职能是为社会其他事业的发展提供服务，事业单位提供的产品具有垄断性质，因此，事业单位的服务产品的质量影响着社会公共福利。其次，事业单位的组织决定权在国家，在事业单位绩效工资改革中需要国家制定相关的法律法规进行规划，确保事业单位绩效工资改革的顺利推进。再次，对事业单位进行绩效工资改革需要制定出明确的参考依据，确保即将实行的绩效工资改革能够极大地促进工作人员的工作积极性，提高事业单位的工作效率。

2 事业单位绩效工资改革面临的问题

2.1 考核体系缺失

事业单位绩效工资改革面临的第一大难题就是缺少科学有效的指导，事业单位引进绩效工资制度是一项新兴事业，缺乏相应的规范措施，会在短期内阻碍改革的推进。目前而言，事业单位的考核体系缺乏科学性，更多是从“德、能、勤、绩、廉”5个方面进行量化考核，5个部分之间相互独立，且主观性较强，考核结果容易出现偏差甚至不合理的现象。

2.2 评价指标难以量化

事业单位主要提供公益性的服务项目，日常工作评价主要从上述5个方面进行，但具体的评价环节难以量化，例如群众满意度这一指标，很难做出考核，因此在事业单位的绩效考核中需要根据不同单位、不同工作岗位量化考核指标。

2.3 考核工作难以细化

事业单位主要由知识密集型员工构成，与技术部门不同的是，难以全面考核员工的工作，在事业单位，主要考核员工的工作效率及工作能力，对工作人员隐形的服务水平难以做出考核，例如对医生的考核，更多是从医生的医术方面进行的，而忽视医生的医德，因此，绩效改革难以有效展开。

2.4 对绩效工资改革的认识不全面

事业单位工作人员对原有的工资制度具有很深的感情，从内心排斥绩效工资的改革，并且在事业单位对绩效工资改革的认识也不全面，大致上存在以下两种片面认知。第一种认为实行绩效工资改革从某方面来说就是在涨工资；第二种认知则认为绩效工资改革是减少财政支出的方式。这两种观点存在明显的片面化倾向，例如绩效工资是基本工资加额外劳动工资，与原有工资对比是增还是减不确定；其次，事业单位的工资来源并不仅仅依靠国家财政，因此第二种说法也不成立。

3 深化事业单位绩效工资改革的措施

3.1 制定完善的绩效工资考核制度

绩效工资制度在盈利性企业发挥着重大作用，营利性企业对员工的绩效考核进行量化和精细化，但事业单位很难像盈利性单位一样将绩效工资的效能发挥到极致，只能在事业单位自身条件的基础上适当借鉴盈利性单位的考核方法，形成适合事业单位发展的绩效考核制度。

构建适合事业单位发展需求的绩效工资考核制度，要做到以下几点。首先，完善规范绩效考核制度的法律法规，按照绩效标准考察员工的工作状态，适当给予奖惩。其次，制定定性与定量相结合的绩效考核指标体系，在制定这一考核体系时，将事业单位社会服务性的考核放在首位。再次，明确个人绩效计划，明确规定员工在各个阶段需要完成的绩效内容，以制度的形式进行规范。最后，建立绩效反馈制度，鼓励员工对绩效工资制度提出自己的意见和建议，对促进绩效工资合理化、规范化的建议，给予建议提供者相应的奖励，结合员工的意见不断深化绩效工资制度。

3.2 综合评价员工绩效

综合评价员工绩效，需要结合绩效考核制度的各项结果，统一评价员工工作绩效。注重员工的反馈，了解员工对工作的期待，改善绩效工资改革中存在的明显问题。制定详细的绩效考核档案，详细记录员工的各项工作指标，作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据，从每个员工工作的各个环节、各个阶段综合记录，客观反映员工的具体工作情况。

3.3 统一员工对绩效工资制度的认识

思想是各项制度顺利推行的保障，事业单位的宣传人员要针对员工思想上的错误认识进行宣传和培训，转变员工对绩效工资制度的认识，使广大员工正确认识绩效工资制度，培养广大员工正确的工作态度，实现绩效工资制度改革的目的。

主要参考文献

绩效工资改革范文第7篇

关键词：事业单位；绩效工资；改革；成效

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有与一般的单位、企业不同的性质和特点，也造成事业单位职工的工资呈现出不同的特点。工资收益是激励职工圆满完成工作的重要指标之一，工资在一定程度上能够影响员工行为和工作绩效，因此，要重视事业单位绩效工资改革工作，使改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。

一、绩效工资概述及其基本认识

薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，包括基本工资、岗位工资、加班工资、津贴、福利等，绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前，我国有事业单位130多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。1998年国务院，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效的核心是它所提供的公益的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。事业单位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。所进行的事业单位绩效工资改革是为了进一步激励和调动广大职工的积极性，更好地进行公益。这次绩效工资的薪酬制度改革实际上是在政府财政补贴的基础上建立一种考评模式，通过考评拉开差距，激发事业单位职工的工作积极性，形成内部竞争机制，提高其公共服务水平，是政府财政投人分配的一种方式。同时，薪酬设计的核心就是价值贡献度的度量，价值贡献度是对价值创造者各自价值贡献的评价，即事业单位职工及管理人员在机构中的贡献大小。从薪酬设计的程序看，还需要一套可行的价值分配方案，即以什么形式，在什么时间支付薪酬等。根据角色的不同，分配形式也不同，而对同一个对象，为达到不同的激励效果，应该采取不同的分配方式。如果能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，那么其发展必势不可挡。

二、事业单位绩效工资历史沿革

从1949年算起，事业单位工资制度经历了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工资制度改革是三大改造完成后，计划经济体制建立的大背景下，为扭转职工工资非常繁杂和混乱的状况而进行的。1985年改革，主要针对的是职务等级工资制的弊端，事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年的工资改革，则是为适应社会主义市场经济而进行的改革。2006年的改革，则是为应对社会主义市场经济不断发展，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等日渐突出的问题而进行的改革。今年的改革是对2006年改革的深化，原因在于目标是落实2006年的绩效工资改革，同时明确事业单位性质、遏制其创收冲动为目的。因此，从我国事业单位工资改革的历程上看，并不是因为每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社会经济背景和事业单位工资中面临的问题不同，而进行的改革，是一个不断改进的过程。

计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制，平均主义和吃大锅饭现象严重，既不能调动职工的积极性，也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题，虽然它伴随着我国的改革进程，但工资制度没有根本改变。直到21世纪，以绩效工资为方向的工资制度改革才开始有实质性的进展。

我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制；实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的“事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。

这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但“绩效工资”仪仪作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革，提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞

活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说，两次改革是一脉相承的。

三、事业单位实施绩效工资改革的初步成效

随着事业单位绩效工资改革的不断深入，对事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响，树立了正确导向，收到初步成效。可以有效解决事业单位人员“只吃饭，不干活”的问题，促进事业单位职工转变作风，提高服务水平，有利于激励事业单位内部人员的竞争，提高事业单位服务社会的公益性，减少潜在的营利性和自立性动机等。

1.增强了工资构成中的激励因素

绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。实施绩效工资改革可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以盘活我们事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多优质、高效的社会服务。在组织方面，绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关，并直接体现在事业单位创收与服务能力上。实施绩效工资，事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面，在传统观念的影响下，目前事业单位使用的是较为简单的办法，如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关，能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。

2.调动了事业单位管理者的积极性

随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进，传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节，没有利益驱动力，难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变，事业单位内部分配的自进一步扩大，职工收入来源日益多元化，有利于打破那些长期为人诟病的弊端，如严重、专业技术人员不被重视等，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。从国家和事业单位两个方面来看，自主分配的权力空间都有所扩大。

3.激发了事业单位的内生动力

长期以来，事业单位工资分配倾向于平均主义，绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制，给事业单位注入新的活力，有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样，干好干坏一个样”的固疾，体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下，允许事业单位从科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才；通过提高和保证人员工资，可以稳定一些社会急需的基层技术人员、服务人员队伍。部分单位和岗位，在完成本职工作的前提下兼职兼薪，从而调动事业单位工作人员的积极性，建立和完善人才激励机制。一方面，绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。同时，改革遏制了公益性组织的牟利动机，保证其公益性回归，对维护社会起点公平，机会公平有重要的促进作用。

四、结　语

绩效工资改革范文第8篇

摘 要 公立医院绩效工资改革不仅是医疗体制改革的重要环节，也是市场经济环境下医院可持续发展的内在动力，更是广大医疗工作者的渴望和呼声。很多医院实施绩效工资改革不重视前期的准备工作，草率行事，为改革而改革，结果收效甚微。本文通过对公立医院绩效工资改革前期准备应注意的问题进行了分析，提出切实可行的解决对策，具有较好的实践指导意义。

关键词 公立医院 绩效工资 改革 前期准备

前不久，葛兰素史克“贿赂门”的曝光再一次把医务工作者推到了风口浪尖，医患矛盾再次升级。人们不仅要问：医生真的这么缺钱吗？在现行医院管理体制下，医生缺的不是“钱”，缺的是一种理想，一种冲劲，一种身为白衣战士的自豪感。如何让医生的收入来源在阳光下运行，如何努力提高医务人员的积极性，如何让他们快乐有理想地工作，实行医院绩效工资是快速有效的经济杠杆。很多医院进行医院绩效工资改革往往重视“改”的过程而忽略了前期的准备工作，笔者结合公立医院绩效工资改革前期准备的工作实践，谈几点看法供医院管理者参考。

一、公立医院绩效工资改革前期准备的重要性

“凡事预则立，不预则废”，绩效工资改革更是如此。公立医院绩效工资改革前期准备包括医院领导组织架构的建立，数据的收集统计，医院各层面意见和建议的收集，同时还需到同类医院调研，吸取别人优秀的经验和做法，取长补短。这些看似常规简单的工作每一步都需要有足够的智慧和工作技巧，因为改革的对象是人，稍有不慎，就会引发矛盾，甚至会影响整个医院的发展。所以绩效工资改革前期准备是绩效工资改革的基石，我们要给予足够的重视。

二、医院绩效工资改革前期准备应注意的问题

（一）统一思想

一些人认为医院绩效工资改革是人事或者财务部门的职责，方不知这是一个大改革大工程，它涉及每个员工的利益，触及每个员工的神经，这不是一个部门或者几个人能够完成的工作；这是院长工程，院领导班子要统一思想，明确职权，把绩效工资改革作为年度工作重心的重中之重，无论遇到怎样的阻力和困难都要按照绩效工资改革的目标坚定不移地走下去。

（二）完善组织结构，明确岗位职责

很多公立医院在进行医院绩效工资改革时往往是“时点”行为而不是“系统”行为，有完善的组织结构、明确的岗位职责是科学合理进行绩效改革的基础，是绩效工资改革可持续进行的前提。为什么有些医院绩效工资今年一个方案明年一个方案，好像每个方案都有很多漏洞，不能完整解决好现有问题，根本的原因就是思路没理顺，基础没打好，而这个基础就是组织结构，岗位职责。

（三）走群众路线，倾听呼声

实行医院绩效工资就是要打破“大锅饭”，打破“平均主义”，最大程度地激发医务人员的积极性，让医德好，技术高，能力强，贡献大的医生多劳多得。作为医院的管理者，我们既要运用硬性的行政、经济管理手段，也要利用软性的“人性”管理手段，到广大医务人员中间去，倾听他们的呼声，了解他们的收入水平，目前收入分配中他们觉得不合理的地方，积极听取他们的建议和意见，让广大医务人员觉得我们是想切实解决好他们的收入问题，是想服务好他们，而不是流于形式，更不是“管”他们，“压”他们，让被动管理变为主动参与。

（四）利用科学管理手段，以事实说话

医院绩效工资改革如果是在原有基础上总量增长的话，那么就可以保证每个人都有所增长，大家皆大欢喜，质疑反对的声音就会比较小，改革也会顺利推进。但是，如果医院医疗收入有限，结余率不高，绩效总量保持不变的情况下，改革势必会调整现行分配结构，势必会造成人群收入的增减变动，必然会引发收入调减人群的不满。如何做好这类人群的解释工作，就需要利用科学的管理手段，以事实说话，以数据说话。

三、医院绩效工资改革的前期准备的具体实践

（一）成立医院绩效工资改革领导小组

由医院院长、书记任领导小组组长，各分管副院长任领导小组副组长，各相关职能部门任领导小组成员，同时领导小组成员应包含医、护、技代表各一名。很多医院领导小组副组长只是由分管财务副院长担任，领导小组成员也只是财务部门成员担任，这样做的好处是意见比较集中，容易达成共识，但是会带来全院思想不统一，矛盾集中某一部门的弊端。所以我们建议将所有分管副院长及所有相关职能部门领导全部纳入绩效工资改革领导小组，让他们统一思想，参与其中，了解绩效改革的每一环节，当出现不满的声音时，由各分管副院长抓落实，各职能部门配合做好解释工作，确保绩效工资改革的顺利推进，最大程度地减少矛盾。

（二）定岗定编，完善岗位说明书

1、定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。定岗定编可以指导科室合理控制人员数量，防止出现病人多的科室人手不够病人少的科室人员浪费的现象，从而合理控制人员成本，最大程度保证科室效益最大化的情况下人均收入最大化。2、完善岗位说明书，明确各岗位任职条件和工作任务，按不同岗位设置合理的岗位系数，采取竞争上岗的方式，选拔合适人选，最大程度的利用和发挥各人才智，让医院人力资源得到合理配置。除此以外在绩效考核分配时，医院可以根据《岗位说明书》的要求，对员工工作完成情况进行考核，根据考核结果发放绩效工资。

（三）发放调查问卷，开座谈会，了解现状，抓主要矛盾

绩效工资改革涉及每位员工的利益，要抓主要矛盾，妥善解决好绝大多数人关心的问题，切不能为了小部分人的利益而损害大部分人的利益。如何了解员工心声、了解目前医院绩效分配体制存在的问题，最有效、最直接的方式就是发放调查问卷、开座谈会。1、调查问卷。调查问卷可以包括“职业与发展”、“组织结构与职责”、“薪酬管理”三大块。（1）、“职业与发展”中可以设置调查人员的年龄、来院年限、对工作绩效影响最重要的三个因素等考量指标。（2）、“组织结构与职责”中可设置医院机构设置合理性、各科室之间的职责权限清晰程度、岗位设置合理性、本科室工作人员编制（数量）合理性、岗位职责清晰程度、工作权限明确性等指标，通过“很不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”五个维度进行考量。（3）、“薪酬管理”中可设置总收入与本地区同行业同岗位相比满意度、医院薪酬方案的公平性和合理性、科室二次分配的满意度、付出与回报的程度、不同职称之间的收入差距的合理性、对医院成本管理的满意度、对医院绩效考核的满意度等指标，同样通过“很不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”五个维度进行考量。同时在调查问卷中设置专区让员工反映心声，多提意见和建议。通过对临床医生、护理人员、医技人员、药剂人员、职能部门人员、后勤人员不同人群调查问卷的收集、汇总，掌握各类人群对“组织结构与职责”、“薪酬管理”中最不满意的前三项，而这些就成为此次改革的重点。2、开座谈会。绩效改革小组可以通过对院领导、机关职能部门领导、科主任、医生、医技、护理、机关后勤人员分片开座谈会，了解不同人群的关注点，收集情绪，为后面的工作打下基础。

（四）做好原始数据收集工作

原始数据的收集是绩效工资改革前期准备的重中之重，数据的准确性将直接影响绩效工资的测算及方案的制定，也将直接影响改革是否科学合理。数据的收集不仅涉及财务部门数据的收集，还需要有关职能部门的配合。如院办需提供医院中短期发展规划；人力资源部需提供员工花名册，医院编制情况表、岗位说明书、岗位系数、各类补助发放文件；信息科需提供医院日常运营指标；医教部需提供当年药品控制比；其他职能科室需提供当地卫生主管部门对医院的考核要求、指标、目标任务以及分配政策和限制要求等。

公立医院绩效工资改革是一个系统工程，它涉及面广、环节多、情况复杂，需要我们踏踏实实地走好每一步。如果我们能够重视绩效工资改革的前期准备，全院统一思想，理清思路，把握好大方向，抓住细节，改革的成果就一定会惠享医院的每一位员工。

参考文献：

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[6]温文沛，陈，孔庆端.公立医院定编定岗及竞岗考核的实践与体会.现代医院.2008，8（10）：109-111.

绩效工资改革范文第9篇

事业单位的绩效工资管理是以事业单位的发展战略为指导，根据事业单位现阶段所面对的内、外环境，建立并创新工资分配制度，正确选择及系统设计绩效工Y体系并加以动态管理，使之促进事业单位战略目标实现的活动[1]。

事业单位是为社会提供公益服务的重要力量，其在社会主义的建设过程中有着不可替代的重要作用。绩效工资是保证员工的个人目标和事业单位的组织目标保持一致的重要手段，有助于充分调动员工的积极性并使事业单位长期充满活力，从而更好地服务社会。

二、事业单位绩效工资改革过程中面临的问题

1.思想认识的局限性

管理者往往容易简单地将绩效工资和涨工资相提并论，这个误区导致管理者将目光更多地集中在个人收入的高低上，但是对于绩效考核方式却缺乏量化的概念。因此，事业单位的一些领导无法认识到绩效工资为员工带来的激励作用，也无法明白绩效工资对事业单位的重要意义。这种情况下，绩效工资原有的作用不能实现，同时也改变了绩效工资的初衷，在浪费事业单位资源的同时也浪费了单位的人力资源。

2.缺乏统一的标准

由于事业单位主要是以公益为主，不同的事业单位主要负责的业务也不尽相同。因此，不同事业单位根据自身单位职位、职级所制定的考核体系也不一致，缺乏统一的模式。除此以外，考核中的许多重要指标，如工作态度、工作积极性等难以量化，这无疑增加了绩效考核指标的设计难度。

3.绩效评估实施不佳

绩效评估是对员工工作进行评估，并根据评估结果对员工实施奖惩手段，是工资管理的一种重要手段。一套完善的绩效考评体系，能够最大限度地调动员工的积极性，帮助员工更好地进行工作。但是，评估的结果不够稳定容易受外在因素的影响，例如事业单位的自身性质、评测人员的主观意愿等。各方面因素的交互作用，导致工资制度因绩效评估手段不科学而起不到应有的作用。

三、事业单位绩效工资改革的改进建议

1.统一思想，提高员工对绩效工资改革的科学认识

绩效工资改革的关键之一就是使事业单位员工在思想认识上保持高度的统一性。对于思想认识存在偏差的员工，事业单位相关部门应该主动和他们进行交流，务必将职工人员的思想政治工作放在首要位置。只有员工真正认识了绩效工资改革的意义，才能达到绩效工资改革调动员工积极性的初衷，从而推进事业单位的发展进程。事业单位的相关部门在改革阶段一定要做好宣传与普及工作，对职工人员进行相关知识的培训，让广大职工能够适应新的工资分配制度，并且树立积极主动的竞争意识，要保证员工能够最大限度地发挥主观能动性，共同促进绩效工资体系的改革。

2.完善事业单位绩效工资改革的制度建设

首先，要确定好绩效工资实施的详细内容与整体大纲，务必要详细、全面；其次，国家要完善相关方面的法律法规，为绩效工资制度提供有效的法律保障；最后，要根据科学依据建立起自上而下的管理体系，保证管理过程井然有序，这是绩效工资实施的系统保障。

3.制定科学的绩效考核指标和考核标准

绩效考核的指标制定一定要根据实际情况，根据工作岗位的工作职能、岗位要求以及工作效能等来制定一套具有科学依据、实施过程简易且不容易存在漏洞的考核准则，借此来对被考核者的实际工作能力和贡献进行统一标准的评判[2]。合理的考核制度的建立，能够帮助事业单位了解员工工作质量以及员工的工作贡献程度，合理、科学地拉开绩效工资的差距。

参考文献：

[1]李 春.事业单位实行“绩效工资”存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化，2016（2）.

绩效工资改革范文第10篇

摘 要 2009年9月2日国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施，而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。

关键词 绩效工资改革 难点 成本控制 考核制度

公立医院是绩效工资改革的重点领域之一，事关约1.3万家公立医院的发展和500多万医务工作人员的工作积极性，也关系到医改的成效和13亿人看病问题。相对于其他领域的事业单位，具有一定的特殊性，同时，又承担着医疗体制改革和自身发展的双重任务，因此，应该针对公立医院特有的问题，采取相应的策略。但从目前情况来看，基层医疗卫生系统实施绩效工资已进行一年了，推进的速度和取得的成果令人难以乐观。总而言之，问题很多，难度很大。

一、目前医院实行绩效工资改革存在难点问题

1、政府投入不足和医院收入结构不合理。就目前来说，政府财政投入在公立医院收入总额中所占比例仅为不到10%；而医院的药品收入却能占到40%甚至更多。虽然新医改方案规定逐步取消药品加成的政策，将大大降低医院药品收入，但如果没有新增收入的弥补，会更加剧医院收入与运营成本间的矛盾，导致医院通过进行过度检查和使用高新设备等方式增加利润，无法改变医院和医生的“逐利”行为。因此，政府投入不到位一个结果是，在一些基层和二级医院，可能不敢或无法进行绩效工资改革，医院担心绩效工资制度无法推行反而导致医务人员的不满，带来副作用，因此有所顾虑，不敢推行，有的推行了几个月又实施不下去了；另一个结果是仅将绩效工资改革作为一个形式，把原来工资的一部分换一个名字，叫绩效工资发下去，奖金照发，实际上是换汤不换药，无法对医生起到激励作用；最后，也是最不愿看到的结果是绩效工资又强化了医生的经济利益驱动，导致看病更贵。由此可见，政府投入和医院收入问题制约着绩效工资改革的实施，进而影响到医改的效果。

2、绩效工资偏重经济效益，忽视了医院社会效益和公益性的发挥。一是有些医院实行“按科室收支结余的一定比例提取效益工资”或“工作量加上收支结余一定比例提取”等，这会引导医院的医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况；二是绩效工资仍然平均分配，只是将以往分配中医院的“大锅饭”、“平均主义”，变成了科室的“小锅饭”、“平均主义”；三是有些医院将绩效工资作为工资附加，无论医院效益好坏、工作量多少，绩效工资照拿，不讲医院效益和个人贡献，造成医院人浮于事，效率低下，在职工中不能形成良好的竞争氛围和态势，医院的技术创新、知识创新、服务创新得不到宣扬和激励， 绩效工资无法起到调动医生积极性的作用。

二、对公立医院绩效工资实施与管理建议

1、增加政府财政投入，支持公立医院特别是基层医疗机构的绩效工资改革。

公立医院是由政府或者其他事业单位利用国有资产举办的医院，目的在于满足社会公众的基本医疗需求，并通过提供基本医疗服务体现政府的福利政策。为保证公立医院的公益性和社会福利性，政府应该增加对公立医院的财政补助，降低药品加成率，同时适当提高能够体现医务人员技术水平的医疗服务价格，保证公立医院的正常运转，也为绩效工资制度的实施提供奠定基础。

政府应通过财政投入着力支持公立医院特别是基层医疗机构的绩效工资改革，使它们有足够的资金推动绩效工资的实施，同时也着重调动医务人员积极性，将绩效工资与医院的改革、管理联系起来，发挥绩效工资应有的激励和管理作用，防止将绩效管理的实质丢掉一边，绩效工资改革变成普调工资，推动医改政策有效落实。

2、加强对医院落实绩效管理的指导和考核。

医院进行绩效工资改革前，应有一个指导性方案，帮助医院统一认识，明确政府关注的重点。如充分衡量公益的价值、科学确定衡量的维度和指标体系、科学测量不同岗位工作的强度难度和贡献程度、合理把握激励程度等。

同时，也应对医院落实绩效管理的情况进行考核，通过考核引导医院和医生进行深入的绩效管理改革，以实现政府的政策目的。因此，在对公立医院的绩效进行考核时，不仅关注医院外在的一些指标，如经济收入、服务数量、医疗费用水平等；也要考察一些内在指标，如是否有一套科学的管理体系，是否有效落实了绩效工资制度，以及服务质量、患者满意度等，使考察更加全面和具体，推动公立医院绩效管理的深入发展。

3、建立对绩效工资实施情况的监控体系，宏观调控横向收入差距，避免造成新的分配不公。

实施绩效工资后，医院之间、医生之间必然会出现工资上的差距，但这种差距应该是由于不同医院的服务质量，医生的技术水平、工作效率等原因造成的，而不是由于医院所在的城市和医生所在的科室导致的，应把这种工资差距控制在一个合理的范围之内。因此，政府应对基层医院、专门医院给予必要的扶持，增加财政投入；指导医院合理制定绩效考核标准，综合考虑多种因素；同时适当采取调控措施，保证医院间、医生间的收入水平差距不会过大。

三、结束语

医院绩效工资的改革并不是一个短期的过程，不可能在一朝一夕之间完成，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时要结合医疗卫生行业特点以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室、重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明，同时国家要加大对医疗卫生事业投入，在薪酬政策上能体现医疗行业高风险、高技术、重大责任特点，使绩效工资改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展

参考文献：

[1]王进臣，聂振国，王立芳.医院绩效工资改革信息资料档案管理初探.中国医院管理.2011（6）.

[2]唐玉明.浅谈新医改政策下医院如何做好财务管理工作.行政事业资产与财务.2011.