技术人员论文范文
时间：2023-02-21 18:37:18
技术人员论文范文第1篇
摘要:本文旨在通过对和谐社会下人力资源管理与综合效益的分析,说明人力资源管理对提升医院综合实力所起到的积极推动作用,以论证人力资源管理将直接影响到医院的未来发展。并通过对医院专业技术人员需求量统计,为今后医院专业技术人员配置提供依据。
关键词:和谐社会;医院;人力资源统计
在和谐社会下,医院的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争,而从根本上表现为人才的竞争。同样,优秀的医学人才就是医疗技术的根基,人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低,几乎所有医院的领导者都意识到人力资源是医院最重要的无形资产,为了提升医院综合实力,获取独特的竞争优势,医院必须重视人力资源的开发和管理。不过在当前,尽管我国医院人力资源队伍取得了较大发展,但与我国经济社会发展和卫生企事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是对医院系统人才培养和发展的重要性认识不足;医院人力资源总量过剩;医院人力资源整体素质不高;地区分布不均衡尤其是城乡差距较大;医院人力资源分布不合理。因而迫切需要加强医院人力资源管理及统计研究,以推动整个卫生事业的发展进程。
1、新时期下人力资源管理的新特点
1.1人才竞争加剧
随着高科技的发展和市场竞争的加剧,医院要想持续经营、不断发展,就要有优秀的专业医学人员和管理人员做后盾。加入WTO后,我国医院对人才的需求更为强烈。日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺,使医院间人才流动成为必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激励人才成为医院重要的管理工作。
1.2人才身份改变
传统的人才是医院的财产,为医院所独有,人事管理是身份管理。今后的人力资源管理将人才作为一种资源,进行资源管理,人才将由“单位人”变为“社会人”、“市场人”,成为社会共享的资源,这样有利于对人才进行科学合理的资源配置,优化人才结构,也有利于疏通医院的人才流动渠道。
1.3人力资源管理模式改变
在市场经济下,人力资源管理将打破以往福利全包与铁饭碗的模式,人事制度将成为人才使用的必然趋势,用人单位与职工按双方自愿、协商一致的原则签订聘用合同,人事管理将由统一管理向分类管理转变,由行政管理向法制管理转变,单位和职工双方的选择自由度增大。
2、人力资源统计的内涵
2.1人力资源统计的含义
统计是指对现在与未来环境的分析。人力资源统计是指在评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源统计可分为人力资源需求统计和人力资源供给统计。其中需求统计是指为实现既定目标而对未来所需职工数量和种类的估算;供给统计是确定是否能够保证职工具有必要能力以及职工来自和何处的过程。
2.2人力资源统计的方法
人力资源有许多种统计方法,常用的方法有经验统计法、现状规划法、专家讨论法等。这些方法适用于不同的人力资源统计类型。
2.2.1经验统计法
经验统计法是人力资源统计中最简单的方法,它适合于较稳定的小型企业。经验统计法,顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的统计可能有所偏差。可以通过多人综合统计或查阅历史记录等方法提高统计的准确度。要注意的是,经验统计法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的职务,不适合使用经验统计法。
2.2.2现状规划法
现状规划法假定当前的职务设置和职工配置是恰当的,并且没有职务空缺,所以不存在职工总数的扩充。职工的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以,人力资源统计就相当于对对人员退休、离职等情况的统计。人员的退休是可以准确统计的,但是离职是无法准确统计的。通过对历史资料的统计和比例分析,可以更为准确地统计离职的人数,现状规划法适合于中、短期的人力资源统计。
2.2.3专家讨论法
现代社会更新非常迅速,用传统的人力资源统计方法很难准确预计未来的技术人员的需求。我们知道,相关领域的专家由于把握技术发展的趋势,所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出统计。为了增加统计的可信度,可以采取二次讨论法。在第一次讨论中,各专家独立拿出自己对技术发展的统计方案,管理人员将这些方案进行整理,编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源统计。
3、和谐社会下医院人力资源统计的发展方向
3.1观念更新
首先要从观念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的环境,要营造这样一种环境。首先需要管理者在观念上的更新,树立人力资源是第一资源的观念,尊重知识、尊重人才。其次,要牢固树立“大人才”观念,拓宽视野,放眼全球,最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来;第三要开放用人观念,采取灵活多样的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人员专业化
众所周知,现代医院人力资源管理从业人员应该具备四个方面的能力:(1)功能性能力:是指对职工能力评估和人力资源效率的评估以及由此评估而进行的薪酬系统的设计等;(2)管理能力:包括组织内的政治和权力、组织财务的整体评估、组织工作设计、发展战略和策略联盟;(3)组织能力:包括提升职工效率的策略、组织文化的构建、多元的价值观;(4)个人能力:包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。人事部门如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理上,那就无法研究和统计、分析、制定计划来解决组织的人力资源问题,这样的人事部门自然是无威信可言的。人力资源的从业人员只有对单位存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识,才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。
3.3职能转变
和谐时代的到来,要求人力资源管理部门必须转变职能,从传统的行政支持者转变为经营管理合作者。为组织发展寻找合适的人才,为保持组织强劲的生命力和竞争力提供有用的人才,并采取切实措施留住人才,发展人才,这是人力资源管理的新职能。因此,人力资源管理部门传统的人事行政工作应逐步形成简化的工作流程,或直接交给专业化机构运作,而将大部分精力用于统计、分析、沟通各部门人员,根据组织的长期、短期发展目标和组织文化的需要,制定有效的人力资源发展战略措施,保证人力资源得到最合理的配置,提高各部门的工作效率,积极调动和开发人的潜能,使人力资源战略成为组织发展总战略的重要组成部分。
3.4管理体制和机制创新
在和谐社会中,人力资源管理必须实现管理体制和机制的创新。从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。比如要鼓励和培养职工的创新意识,建立知识创造和共享的机制;培养和发挥团队精神,营造组织与职工共同成长的氛围,引导职工将个人发展目标与组织发展的战略目标结合起来,规划职工实现自我超越的职业生涯,激励职工努力学习、努力工作,掌握更全面、更广泛、更深入的知识和技能,使组织在激烈的竞争中得以生存,使职工随着组织的发展而不断进步。
总之,在现今和谐社会,医院间的竞争归根结底就是人才的竞争。任何一个医院都必须提升人力资源的素质,才能创造医院的竞争优势。
参考文献:
[1]宛小燕,曾诚,王星月,等.浅谈卫生人力资源的预测方法[J].中国卫生事业管理,2004;(4):250-251.
[2]侯绍明.目标规划法在企业人力资源需求预测中的应用[J].中国劳动,2006,(2):57-58.
[3]冯虹,陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2006:6.
[4]沈远平,陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京:社会科学文献出版社,2006:3.
[5]刘翠芳.现代人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2006:5.
技术人员论文范文第2篇
摘要:本文旨在通过对和谐社会下人力资源管理与综合效益的分析,说明人力资源管理对提升医院综合实力所起到的积极推动作用,以论证人力资源管理将直接影响到医院的未来发展。并通过对医院专业技术人员需求量统计,为今后医院专业技术人员配置提供依据。
关键词:和谐社会;医院;人力资源统计
在和谐社会下,医院的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争,而从根本上表现为人才的竞争。同样,优秀的医学人才就是医疗技术的根基,人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低,几乎所有医院的领导者都意识到人力资源是医院最重要的无形资产,为了提升医院综合实力,获取独特的竞争优势,医院必须重视人力资源的开发和管理。不过在当前,尽管我国医院人力资源队伍取得了较大发展,但与我国经济社会发展和卫生企事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是对医院系统人才培养和发展的重要性认识不足;医院人力资源总量过剩;医院人力资源整体素质不高;地区分布不均衡尤其是城乡差距较大;医院人力资源分布不合理。因而迫切需要加强医院人力资源管理及统计研究,以推动整个卫生事业的发展进程。
1、新时期下人力资源管理的新特点
1.1人才竞争加剧
随着高科技的发展和市场竞争的加剧,医院要想持续经营、不断发展,就要有优秀的专业医学人员和管理人员做后盾。加入WTO后,我国医院对人才的需求更为强烈。日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺,使医院间人才流动成为必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激励人才成为医院重要的管理工作。
1.2人才身份改变
传统的人才是医院的财产,为医院所独有,人事管理是身份管理。今后的人力资源管理将人才作为一种资源,进行资源管理,人才将由“单位人”变为“社会人”、“市场人”,成为社会共享的资源,这样有利于对人才进行科学合理的资源配置,优化人才结构,也有利于疏通医院的人才流动渠道。
1.3人力资源管理模式改变
在市场经济下,人力资源管理将打破以往福利全包与铁饭碗的模式,人事制度将成为人才使用的必然趋势,用人单位与职工按双方自愿、协商一致的原则签订聘用合同,人事管理将由统一管理向分类管理转变,由行政管理向法制管理转变,单位和职工双方的选择自由度增大。
2、人力资源统计的内涵
2.1人力资源统计的含义
统计是指对现在与未来环境的分析。人力资源统计是指在评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源统计可分为人力资源需求统计和人力资源供给统计。其中需求统计是指为实现既定目标而对未来所需职工数量和种类的估算;供给统计是确定是否能够保证职工具有必要能力以及职工来自和何处的过程。
2.2人力资源统计的方法
人力资源有许多种统计方法,常用的方法有经验统计法、现状规划法、专家讨论法等。这些方法适用于不同的人力资源统计类型。
2.2.1经验统计法
经验统计法是人力资源统计中最简单的方法,它适合于较稳定的小型企业。经验统计法,顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的统计可能有所偏差。可以通过多人综合统计或查阅历史记录等方法提高统计的准确度。要注意的是,经验统计法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的职务,不适合使用经验统计法。
2.2.2现状规划法
现状规划法假定当前的职务设置和职工配置是恰当的,并且没有职务空缺,所以不存在职工总数的扩充。职工的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以,人力资源统计就相当于对对人员退休、离职等情况的统计。人员的退休是可以准确统计的,但是离职是无法准确统计的。通过对历史资料的统计和比例分析,可以更为准确地统计离职的人数,现状规划法适合于中、短期的人力资源统计。
2.2.3专家讨论法
现代社会更新非常迅速,用传统的人力资源统计方法很难准确预计未来的技术人员的需求。我们知道,相关领域的专家由于把握技术发展的趋势,所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出统计。为了增加统计的可信度,可以采取二次讨论法。在第一次讨论中,各专家独立拿出自己对技术发展的统计方案,管理人员将这些方案进行整理,编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源统计。
3、和谐社会下医院人力资源统计的发展方向
3.1观念更新
首先要从观念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的环境,要营造这样一种环境。首先需要管理者在观念上的更新,树立人力资源是第一资源的观念,尊重知识、尊重人才。其次,要牢固树立“大人才”观念,拓宽视野,放眼全球,最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来;第三要开放用人观念,采取灵活多样的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人员专业化
众所周知,现代医院人力资源管理从业人员应该具备四个方面的能力:(1)功能性能力:是指对职工能力评估和人力资源效率的评估以及由此评估而进行的薪酬系统的设计等;(2)管理能力:包括组织内的政治和权力、组织财务的整体评估、组织工作设计、发展战略和策略联盟;(3)组织能力:包括提升职工效率的策略、组织文化的构建、多元的价值观;(4)个人能力:包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。人事部门如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理上,那就无法研究和统计、分析、制定计划来解决组织的人力资源问题,这样的人事部门自然是无威信可言的。人力资源的从业人员只有对单位存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识,才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。
3.3职能转变
和谐时代的到来,要求人力资源管理部门必须转变职能,从传统的行政支持者转变为经营管理合作者。为组织发展寻找合适的人才,为保持组织强劲的生命力和竞争力提供有用的人才,并采取切实措施留住人才,发展人才,这是人力资源管理的新职能。因此,人力资源管理部门传统的人事行政工作应逐步形成简化的工作流程,或直接交给专业化机构运作,而将大部分精力用于统计、分析、沟通各部门人员,根据组织的长期、短期发展目标和组织文化的需要,制定有效的人力资源发展战略措施,保证人力资源得到最合理的配置,提高各部门的工作效率,积极调动和开发人的潜能,使人力资源战略成为组织发展总战略的重要组成部分。
3.4管理体制和机制创新
在和谐社会中,人力资源管理必须实现管理体制和机制的创新。从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。比如要鼓励和培养职工的创新意识,建立知识创造和共享的机制;培养和发挥团队精神,营造组织与职工共同成长的氛围,引导职工将个人发展目标与组织发展的战略目标结合起来,规划职工实现自我超越的职业生涯,激励职工努力学习、努力工作,掌握更全面、更广泛、更深入的知识和技能,使组织在激烈的竞争中得以生存,使职工随着组织的发展而不断进步。
总之,在现今和谐社会,医院间的竞争归根结底就是人才的竞争。任何一个医院都必须提升人力资源的素质,才能创造医院的竞争优势。
参考文献:
[1]宛小燕,曾诚,王星月,等.浅谈卫生人力资源的预测方法[J].中国卫生事业管理,2004;(4):250-251.
[2]侯绍明.目标规划法在企业人力资源需求预测中的应用[J].中国劳动,2006,(2):57-58.
[3]冯虹,陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2006:6.
[4]沈远平,陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京:社会科学文献出版社,2006:3.
[5]刘翠芳.现代人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2006:5.
技术人员论文范文第3篇
论文摘要:本文分析现行的企业专业技术人员管理工作的薄弱环节，提出了与之相适应的改进和完善的具体措施，着力于前睹性地发掘羞藏在专1技术人员中的积极性和创造性。
随着“尊重知识、尊重人才”新风尚的形成，广大专业技术人员在社会主义建设中发挥了重要的作用，并在各条战线上取得辉煌的成就。但近年来在专业技术人员管理工作中出现了一些苗头:有的专业技术人员取得了专业技术资格“终身制”后，虚套上了“美丽的光环”，躺在功劳之上，不思进取;有的只图索取不讲奉献;有的学历与业绩贡献成反比等应引起注意，必须加强科学管理，更好地发挥专业技术人员在现代化建设中的作用。
一、专业技术管理工作存在薄弱环节的原因
(一)科技管理水平与专业技术水平参差不齐
科技管理水平与专业技术水平两者既有联系又有区别。科技管理水平是指担负一定行政领导职务的专业技术人员在科技管理中计划、决策、组织、指挥、协调、控制等方面的综合水平。专业技术水平是指专业技术人员运用专业技术理论和方法，解决生产实践中专业技术向题的水平。科技管理人员在人员工作中一般都能运用到一定的专业技术理论知识和方法。科技管理方法是专业技术方法之一。科技管理水平属于专业技术水平的范畴。
有的专业技术人员在工作在中因能运用专业技术理论和方法，解决了一、二个生产实践中的专业技术难题，工作较为突出，从爱护和发挥他们的才能出发，把他们提拔到科技管理岗位上，由于其本人还不具备领导一班人去开展管理工作的能力，没法在管理水平上有所发展，只顾自己忙，工作处于被动局面，或者因某些行政的事事务务反而耽误了对专业技术难题的攻关，形成了专业技术人员的科技管理水平与专业技术水平参差不齐。
(二)“德”与“才”严重脱节
邓小平同志认为:所谓人才，就是德与才的统一，是思想政治素质与业务能力的统一。对于“德”，即政治思想素质间题，业务工作能力强，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技术业务工作能力强。专并不等于红，但是红一定要专，不管你搞哪一行，你不专，你不懂，你去瞎指挥，损害了人民的利益，耽误了生产建设的发展，就谈不上红。红与专的关系，实质就是德与才的辩证关系。
国有企业“三项制度改革”，对在实际工作中达不到辞退条件，而素质能力较差，“大错不犯，小错不断”;或违反工作纪律，领导和群众都不满意;或政绩平平，缺乏职业道德和修养;只图索取不讲奉献;资历与能力水平和业绩贡献不能划等号的专业技术人员，把他请下领导岗位后，这小部分人放不下架子，没能认真在思想政治上、素质上找差距，而是产生消极怠工情绪，起反作用，这部分人具有“才”，但不具备“德”。造成德与才严重脱节。
(三)学历、能力水平与业绩贡献未能有机结合
学历是专业技术人员掌握专业基础知识的程度和学识水平的标志，但学历并不等于实际工作能力。有的大中专毕业生几番苦苦补考后取得了学历，不但专业知识未真正达到最高要求，而且在实际工作中也无从让理论与实际相结合，更不用说实际工作能力。这部分人工作水平较低、业绩平庸，甚至不能履行岗位职责，空挂专业技术职务的衔，工作能力有限，不能独立处理问题和完成所担任的工作。他们在取得初次认定专业技术职务后，打击了另一部分学历层次低的专业技术人员的工作积极性，会使一些专业技术人员产生不良情绪，会使专业技术职务失去应有的光彩和意义。由于种种原因，有个别被聘了专业技术职务的，其技术水平、工作能力不一定就比得上没有专业技术职务或比其他专业技术职务低的强。事实上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的坏风气。如今，我们根据各企业的管理层次设定了相应的专业技术职位，不应让平庸者占了专业技术职位。
二、改进专业技术人员管理工作的主要措施
1.加强学习，注重素质育人才
同志提出:“领域干部一定要讲政治”。我们认为专业技术干部也要讲政治。在迎接新历史时期，专业技术干部的前程任重道远，时代对专业技术人员提出了更高的要求。加强政治思想学习，坚持不懈地加强精神文明建设。虽说专业技术资格是“终身制”的，但把专业技术职务评聘分开，把优胜劣汰方法引人人才培养和使用中来，把铁交椅搬走，换成活交椅，把专业技术职务时刻置于动态管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者让，庸者下，使专业技术人员有一种紧迫感、压力感、危机感，并在评聘分开中敢于管理、善于管理。国有企业实行对专业技术人员或科技管理干部“让”和“下”了，有效地强化了专业技术干部队伍的责任心，通过做过细的政治思想工作，让这些从科技管理岗位退下来的同志放下思想包袱，专心搞专业技术工作，让他们在工作中发挥各自专业特长，安心运用专业技术理论知识和方法，解决生产实践中的技术问题，使学历、资历与能力水平和业绩贡献能有机结合起来，真正做到又红又专。
2.评聘分开，以真才实干用人才
专业技术职务管理引人竞争机制，一定要评聘分开，要对获得专业技术职务资格的聘任实行职数控制。职数控制要根据企业的实际情况，科学、合理、能够满足生产和管理的需要便可，不能滥没。在职数限定的范围内，掌握以下评聘原则:①专业技术职务资格与从事的专业岗位不对上口时不聘;②专业技术水平和能力相对薄弱的不聘;③工作业绩不突出的不聘;④对已聘人员在工作中群众意见较多的不聘;⑤有各种违法违纪行为受到处分的不聘;⑥工作失职或发生生产事故，造成损失的不聘。严把专业技术人员年度考核和期满考核关，把德、能、勤、绩以及其他考核内容量化细分。
3.打破常规，不拘一格选人才
资历在一定程度上反映了专业技术人员的实践经验，有的专业技术人员虽资历不深，但专业技术水平与能力较强，业绩贡献突出。我们要打破常规选人才。
(1)一要打破求全的形而上学思想，坚持重其所长、重实绩、重潜力、不求全、不听邪、不看一时一事的原则选人才。对那些学历虽不高，然而通过刻苦自学和实际工作的锻炼，较好地掌握了专业技术基础知识，具有真才实学和较强工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的专业技术人员走上不同的领导岗位。同时要树立培养和造就成熟而健康的市场经济的新型人格观念。专业技术人员不但要有善于用科技抓经济、管经济的能力，而且还要有富有开拓性、应变性和科学性地运用客观规律去驾驭经济市场的人来搞科技管理工作。
(2)二要打破“年轻易傲”的片面思想，坚持重实绩。邓小平同志在谈到起用年轻人时指出:“一般人认为年轻人骄傲，这个并不完全是坏事，越有能力，越有自信。真是有点骄傲放在适当的岗位，他自己就会谦虚起来。”①由于我国还存在着人才顾忌超群起飞，社会排斥超群人才的消极思想，针对这种世俗观念，我们要坚持栋梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，让消极思想没有市场传播，让奋发成才成为企业风尚。按照邓小平思想坚持看实绩、看表现、看创新思想，大胆启用专业技术人才、加强政治思想教育，实践证明，年轻人是有能力的，是大有作为的。
4.活化管理，广开贤路出其才
人才难得，而人才是事业成功的基础，我们要爱护人才，提供良好的环境让专业技术人才各尽其才，允许人才朝着有利于发挥和发展的方向流动。(1)广开流动之路。通过公开招聘缺员岗位，让有贤之士自荐报考，合格录取聘任，使专业技术人员在车间之间、技术岗位之间、管理和技术岗位之间、党政之间流动。让专业技术人才越流越精，干部越用越活，为一批一专多能多向平衡发展的干部队伍提供了良好的培养环境。几年来，国有企业的专业技术人员有多人实行了岗位之间的调换。(2)广开锻炼之路，让专业技术人员向多方面锻炼发展:一是一线锻炼。新人企业的大中专毕业生都要分配到生产第一线实践，实习期满后，要通过专业技术专项题的论文答辩，由企业初次评定职称领导小组进行评审，听其是否能把课堂所学的专业知识真正与生产实践相结合。论文答辩不合格者，延期转正定级和评定职称。如国家规定大学本科毕业生实习期满后，可初次认定专业技术职务为助理工程师，企业实行对工作积极的毕业生，可按期转正，但对专业技术能力水平和业绩成果达不到要求者不给予初次认定专业技术职务，低聘一级专业技术职务，这样做既重学历，又不唯学历，重在评价专业技术人员的能力和业绩贡献。在专业技术人员中引人竞争机制，使专业人员有危机感。二是专题锻炼。把某单项工作或某项阶段性工作交给某个培养苗子去管理、去负责、去完成，在实践中磨炼才干，给他们提供成才的空间，给他们压担子。
5.效益挂钩，多种方式激励人才
人才是取得事业成功的基石，没有人才，什么宏伟目标都不可能获得预期效果。尊重知识、尊重人才，是邓小平同志在我党开创社会主义建设时期的重要思想，给我们在工作实践中识才、爱才、育才、用才指明了正确方向。国有企业的专业技术人才是企业腾飞的技术保障，我们对专业技术人员除了精神上的鼓励，还要采取一些其他方面的奖励措施，如将聘任后的专业技术职务与技能工资、岗位工资和奖金挂钩，实行住房分配、收人分配一条龙的倾斜政策措施来解决人才成长的生活之优、改善专业技术人员的物质待遇，可以充分调动专业技术人员的积极性和创造性，使他们工作起来更宽心、更顺心。
注释:
技术人员论文范文第4篇
【论文摘要】企业薪酬政策是为实现薪酬战略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度应对市场的一种系统选择。薪酬水平在市场中处于什么样的位置是薪酬政策主要考虑的内容。企业管理和技术人员薪酬的总体结构，是指薪酬战略和薪酬政策的总体布局。薪酬总体结构包括的主要内容，有薪酬设计的原则、薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配，以及管理和技术人员的薪酬在企业总体薪酬中的位置。
一、当前企业管理和技术人员薪酬分配制度的变革原则
传统的马克思主义经济学说虽然认识到了管理劳动的重要性，看到了管理在共同劳动或协作劳动中具有不可缺少的作用，但受当时生产力发展水平的局限，不可能将管理要素提高到很高的地位。马克思提出一切已经达到相当大规模的社会劳动或共同劳动，都需要指挥，以协调个人的活动。但这种管理劳动最终还是归结为生产劳动，只不过这种劳动是一种复杂劳动，是简单劳动的倍加和自乘。马克思有关复杂劳动与简单劳动的理论，解决了管理人员工资报酬为什么比一般从事简单生产劳动工人工资水平高的问题，但难以解释为什么在当今社会，企业高层人员收入高出一般生产人员几百倍的现实。传统的劳动价值理论已无法为当前的收入分配制度改革提供系统的、有针对性和说服力的理论支撑。西方经济学家针对企业高层人员的薪酬分配问题也进行了深入研究，提出了不同的理论，包括劳动力市场理论、人力资本理论、委托理论、锦标赛理论、战略管理理论、公司治理理论等。总体看来，西方学者大多集中于某种单独的因素对企业经营者报酬的决定(或影响)分析，而缺乏多重变量的综合分析，没有对经营者报酬进行系统、全面的研究。因此，尽管西方学者对企业经营者报酬的研究已有70多年历史，并积累了大量文献，但这些研究仍然没有很好地解决企业家报酬定价这一问题。传统的经营者报酬理论建立在工业社会基础之上，经营者的劳动主要是进行生产组织指挥，以生产经营为主，主要精力是抓生产。所有者对经营者的监控也比较容易，企业的利润预期比较稳定，这时委托与双方，表现为资本强势，在具体的价值分配上，所有者与经营者是对已经取得的增加值进行分配，而且这种分配是由企业所有者一方主导的。随着人类社会从工业社会跨到信息社会，企业管理工作也变得日益复杂，为此，作为指挥、组织、协调经济组织总体劳动乃至社会总劳动并促进提高总产出活动的经营管理劳动重要性日益突出。经营者发挥着优化配置各种生产要素，促进总体劳动产出大幅度提高的作用。
二、企业管理和技术人员薪酬政策的战略性
企业薪酬政策是为实现薪酬战略制定的薪酬理念、市场薪酬水平和薪酬制度的系统选择。企业管理和技术人员的薪酬政策主要包括针对管理和技术人员的薪酬理念、薪酬水平在市场中的位置、薪酬制度的系统选择。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。薪酬理念是薪酬领域的价值观，它要解决一些根本的，观念上的问题，比如，薪酬是不是向关键岗位和人员倾斜?薪酬是要具有公平性，还是要具有竞争性?是不是要建立长期的管理和技术人员的激励机制?这些问题都是确立薪酬理念时所要考虑的问题。薪酬理念支持薪酬发展战略目标的实现，同时又能够反映出企业文化的水准。一个企业如果有一个培养、开发、激励管理和技术人才的发展战略目标，但薪酬理念却还是不重视人才，那么，这个发展战略目标就很难实现，同时也表明这个企业的企业文化水准是比较低的，因为它的薪酬理念受传统的思想倾向影响。在这种情况下，薪酬政策制定出来就有可能与企业发展战略目标相脱节。所以，在制定薪酬政策前，还要先理清和调整好薪酬理念。
薪酬水平在市场中处于什么样的位置是薪酬政策主要考虑的内容，因为员工在薪酬问题上最关心的是自己薪酬水平的高低。管理和技术人员薪酬水平在市场中的位置，一是与企业总体薪酬水平有很大关系，二是与市场同类人员的薪酬水平有很大关系。因此，一个企业如果为管理和技术人员制定了具有竞争性和富有吸引力的薪酬水平，它就应当在企业员工总体薪酬水平中处于领先地位，同时至少不能低于市场同类人员的薪酬水平，否则就有可能造成人才的流失，企业总体薪酬水平受到支付能力的制约，有时，即使企业要向关键管理和技术人员倾斜，无奈“巧妇难为无米之炊”。总体而言，确定企业管理和技术人员薪酬水平，关键看企业在市场中处于什么样的位置，它决定着薪酬水平是否具有支持企业发展战略目标的人才吸引力。薪酬水平在市场中的位置可以用文字描述，如领先、跟进等，也可以用数字描述，如75P策略，即表明薪酬水平在市场中处于高位值的位置，意味着选择了高工资政策。
企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度的选择问题，这是实现薪酬战略目标的实质性环节。选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度，也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。结合薪酬战略和薪酬水平在市场中的位置，企业进行薪酬分配制度改革，一般应当考虑以下七项政策:薪酬的主导政策(实行哪种薪酬制度模式?)、辅助政策(实行哪些辅助的薪酬制度)、倾斜政策(薪酬向哪类员工群体倾斜?)、竞争政策(薪酬体系的激活点在哪里?)、过渡政策(新制度怎样与旧制度合理对接?)、建制政策(引人那些新的机制?)、激励政策(薪酬固定部分与浮动部分的比例?)。这其中重点考虑的对象就是关键的管理和技术人员。
三、企业管理和技术人员薪酬总体结构的合理定位
企业管理和技术人员的薪酬总体结构是指薪酬战略和薪酬政策的总体布局。薪酬总体结构包括的主要内容是:薪酬设计的原则、薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配、管理和技术，人员的薪酬在企业总体薪酬中的位置。
企业管理和技术人员薪酬设计的原则是一个指导性的方针。在确定管理和技术人员薪酬时，遵循以下原则:一是战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。因为只有这样，才能够确定企业薪酬应当向哪些关键的管理和技术人员倾斜。二是区别对待原则。一般地讲，中级管理人员按照岗位性质和特点设计薪酬，技术人员按照人员性质和特点设计薪酬。因为管理人员的岗位管理职责能够把管理人员区分出等级来，而技术人员的技术能力能够把技术人员区分出等级来。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪;在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪，或者，以岗和人并重定薪。三是绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。四是多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。五是失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。六是协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。
企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。在进行管理和技术人员薪酬设计时，对其形成支持和补充的人力资源管理的其他方面是:岗位评估和能力测试—对管理人员进行岗位评估，对技术人员进行能力测试;职业发展通道的设计—分别对管理人员和技术人员设计职业发展通道;岗位与素质培训的规划—按照管理和技术人员发展目标，对其进行旨在岗位胜任能力和技术能力提高培训;人才选拔机制的形成—按照管理和技术人员的职业发展通道，制定人才“脱颖而出”的制度;保险制度和福利制度的建立—这是对薪酬制度的补充。
四、企业管理和技术人员薪酬分配制度改革的制约要素
企业管理和技术人员薪酬分配制度的内部与外部决定要素是指影响管理和技术人员薪酬确定的内部和外部的相关要素。这些要素直接或间接影响着薪酬分配制度的模式类型和薪酬水平的高低。这些要素大致包括:
1.内部要素
影响企业管理和技术人员薪酬的内部相关要素主要有以下三个。
企业总体薪酬。企业一般都要先确定企业工资总量，因为它是人工成本的重要构成。企业确定工资总量时，要计算工资成本比重和人工成本比重，以此保持市场竞争力。大企业一般要与国外同行业企业和国内同行业大型企业工资成本比重和人工成本比重进行对比，如果发现本企业工资成本和人工成本比重过高，就会控制工资总量。而管理和技术人员薪酬是总体薪酬中的一个部分，所以，企业总体薪酬的高低直接影响管理和技术人员薪酬的高低。
企业改革力度。企业改革力度大，就会对管理和技术人员的薪酬进行系统改革，并借鉴国内外新的改革思路和模式，如宝钢股份和一汽。相反，改革力度小，管理和技术人员的薪酬分配制度改革就会不到位，改革成效就会达不到理想境地。改革力度大小受发展战略目标，企业对管理和技术人员地位和作用的认识、企业分配观念、企业文化等方面的影响和制约。
企业管理和技术人员的整体管理和技术水平。如果管理和技术人员的素质和能力普遍偏低，企业领导层一般不会专门进行管理和技术人员薪酬分配制度改革。而管理和技术人员整体管理和技术水平低下，可能是因为企业的生产技术含量不高、人力资源管理水平落后、管理和技术人员受教育程度偏低、企业领导不重视开发人力资源等原因造成的。
2.外部要素
影响企业管理和技术人员薪酬的外部相关要素大体是影响企业薪酬的主要外部要素，主要有以下三个:
劳动力市场供求关系。管理和技术人员的市场工资指导价位在很大程度上影响企业管理和技术人员的薪酬水平。企业进行薪酬制度改革时都要做市场调查，这是保持外部竞争优势的一个必要步骤。与此相关，资本市场和商品市场对管理和技术人员的薪酬也会产生间接的影响。
国家薪酬法律法规政策。在我国，国家关于收人分配的法律法规政策对企业薪酬分配乃至管理和技术人员薪酬分配起着比较大的导向作用。一方面是企业长期以来已经习惯按照”红头文件”办事，另一方面，管理和技术人员薪酬分配制度改革对于企业可以说是一个新的改革点，国家薪酬法律法规政策反映着我国薪酬分配制度改革的大方向，代表着薪酬分配制度的发展走势，企业迫切需要熟悉、了解并运用国家薪酬法律法规政策指导改革。所以，国家关于收人分配的法律法规政策是一个比较重要的相关要素，我国针对管理和技术人员工资收人分配的法律法规对企业管理和技术人员薪酬改革产生了最直接的影响。
地区差异。即使是同样水平的管理和技术人员，他们的薪酬水平也是不一样的。这受到地区差异的影响。
3.个人要素
企业管理和技术人员的薪酬还受自身要素的影响，相关要素主要有以下五个。
学历和资历。学历反映知识，资历反映经验，而且，两个要素相辅相成。在企业里，这两个要素非常重要，如招聘人员时，企业和应聘者信息不对称，于是，学历就成了之聘者的”敲门砖，这也是一条常见的规则。学历对于技术人员非常重要，而经验对于管理人员非常重要。
岗位和技术级别等级。管理和技术人员在什么岗位级别或技术级别，薪酬便在什么级别上确定。所以，管理和技术人员要想提高薪酬水平，就必须提高岗位等级或技术等级，这意味着管理和技术人员必须提高能力水平，才能提高岗位或技术级别等级进而提高薪酬。
表现。个人表现主要是指业绩表现，并适当兼顾工作能力和工作态度。其中，业绩表现是决定管理和技术人员薪酬的重要要素。中级管理人员在企业中所承担的风险比较大，因此，绩效工资(浮动部分)在一般情况下相当于本人岗位工资(固定部分)的3-4倍比较适中(高管人员一般为5倍以上)。技术人员的业绩更是如此。技术人员业绩突出，为企业带来了经济效益，企业可为其晋级增资，也可实行多种分配方式给予奖励。
工作量。企业在确定管理人员的岗位价值度和技术人员的能力大小时，一般不把工作量的要素考虑进去。但是，工作量对确定管理人员绩效薪酬时起到一定的作用，因为管理人员的临时性工作比较多，而临时性工作也是绩效产出。但在确定技术人员绩效薪酬时一般不应考虑工作量，这是因为技术人员的工作量是确定的，只有创新是不确定的。有的技术人员也许投人了很多智力性劳动，但没有产出创新性成果;有的技术人员也许投人了不多的智力性劳动，但却产出了很有创新性的成果。因为创新是先天智力和后天努力综合的产物，所以，在确定管理人员的薪酬时要考核工作量的要素，而在确定技术人员的薪酬时主要考核创新成果，对工作量的要素较少考虑或不考虑为佳。
人际关系。人际关系是一个带有负效应，但企业确定薪酬时又必须考虑的要素。在对管理和技术人员进行业绩考核时(对所有员工都是如此)，由于考核指标和标准难以量化，造成人为要素的影响很大，这是难以克服的世界性难题。因此，在考核中如何克服人为要素的影响便成为必须解决的关键问题。
五、若干结论
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。薪酬水平在市场中处于什么样的位置是薪酬政策主要考虑的内容，因为员工在薪酬问题上最关心的就是自己薪酬水平的高低。
技术人员论文范文第5篇
现有教育技术中心技术人员的现状和存在的问题
技术人员专业性不强，年龄结构不合理有些高校教育技术中心的管理人员所学专业有电子专业、计算机专业、物理专业等等，缺少教育技术学专业的专门人才，而且个别单位人员老化，跟不上现代教育技术的发展，阻碍了教育技术的应用，需优化组合，全面提高技术人员的管理能力和素质。技术人员服务意识差，素质亟待提高一线设备管理人员工作存在着工作理念不正确，服务意识不强、脱离教学实际等问题。不能正确认识自己岗位的特点和职责，少数多媒体教室管理人员仅将自己视为管理者而不是教学过程的服务者。因此，他们在工作过程中往往缺少服务理念，只负责多媒体设备的管理，而不参与教学过程，不能根据教学的实际需要提供相应的技术服务，缺乏耐心，对教师表现冷漠、态度生硬，容易造成矛盾，影响教学［2］。针对这一现象，提高技术人员业务能力和素质势在必行。
适应现代化教学需要，改变原有管理模式
根据实际工作需要，优化人员结构将现有工作人员做统一合理安排，以专业对口的原则发挥作用。同时引进年轻的教育技术专业人才，使教学管理与教学改革紧密结合，这是提高教育技术中心管理素质和修养的捷径，是有利于充分利用教学资源、发挥多媒体技术优势的管理运行模式，以促进高校教育技术的可持续发展。提高业务素质，强化为教学服务的理念服务态度会转换动能，影响使用者的心情。端正了态度，明确目标，在工作中就会变被动为主动，才能积极去接受新事物，积极去探索服务方法和技能。首先应该在思想上明确服务对象和在教学中优质服务的重要性，其次，教育技术中心的技术人员在做好保障工作的同时，除了要有精通的专业技能，积极热情的态度也是极其重要的。开展技术练兵，学习交流会，提高技术人员的技术能力。在实际工作中，教育技术中心的工作人员，由于事情琐碎，身兼多职，常常顾此失彼，工作效率不明显。为提高技术人员素质，提高业务能力，定期举行岗位练兵活动，实践中检验能力，总结经验。互通有无，交流经验，力争每一个技术人员都受到训练，成为技术骨干。与教师配合，实践中总结经验，有效提高设备使用率在现代教育教学中，教师是多媒体教学设备的直接使用者。目前应用多媒体教学在高校中基本普及，但是由于教师对于多媒体技术掌握的程度不是很好，在使用过程中常常出现各种问题，导致设备不能正常运行，甚至影响教学。管理人员或技术人员在帮助教师解决问题时，应该灵活、有选择地对教师进行相关技能的培训。尽量做到现场指导，让教师从中了解多媒体设备的性能，并进行实际操作训练，提高教师对多媒体设备的了解和使用能力。通过对设备维护的宣传，提高教师对多媒体设备的保养意识［3］。定期选派技术人员参加专职培训活动，改变人才培养模式，充分发挥技术人员的特长，调动积极性和创新意识一是学校采取集中、分散、派出去、请进来的方式，加强对技术管理人员的培训。具体做法是在不影响工作的前提下，分散、轮流地将技术骨干派出去进行培养;或对中心管理人员进行集中培训以提高管理人员的业务水平;也可以通过与兄弟院校开展管理交流，相互取长补短。二是通过各种会议、座谈会等方式，帮助管理人员转变观念，树立“管理是服务，管理是科学，管理是专业，管理要创新”的理念。要求做到“门好进、脸好看、话好听、事好办”，努力建设一支高效务实、规范创新的多媒体教学设备管理团队，为广大师生提供优质服务。
结语
技术人员论文范文第6篇
关键词:工程技术人员;工程举报;工程伦理
举报是当今社会中公民主体意识觉醒的一种表现,也是社会的一个热点问题。工程举报是工程伦理学研究的一个重点问题,也是工程师和其他专业人员面临的最大的伦理问题之一［1］。工程举报同时又是工程伦理学中最具争议的话题:举报行为如何发生?工程举报是否违反了工程技术人员对雇主和组织的忠诚?工程举报为何困难重重?如何保护负责任的工程技术人员的工程举报行为?能否在工程举报之外寻求更好的解决途径呢?本文针对这些问题,提出自己的看法。
一、工程举报的基本阐释
举报(whistle-blowing)又称检举或揭发。马丁和欣津格对举报作过经典定义:“举报是组织的雇员或曾经的雇员以不被组织所认可的方式向处于某一职位,并能够对组织的行为采取一定行动的人举报有关组织或雇主的不道德或违法的活动,从而使组织的违法活动得到制止的行为。”［2］根据这一定义,举报行为的发生需要具备以下几个因素［3］167。一是举报行为。即信息通过未经组织允许的渠道,或者是说在上级或他人不许并施加压力禁止对外信息的情况下,对外公开某些信息的行为。二是举报主题。对外公开的信息是事关组织的重大道德问题,包括对公众或雇员的安全和福利构成严重威胁的问题、组织中的犯罪行为、不道德的政策或做法以及对组织中的雇员不公平的问题等等。三是举报主体。即披露信息的人,是组织的雇员或前雇员,也可能是与组织密切相关的其他人。只有他们才了解组织的情况,才具备了举报的条件。四是举报受体。即信息被传递给能对所反映的问题采取行动的人或机构。这里所说的采取的行动即预期反应包括纠正问题或仅仅是改变受影响的对象等。大多数情况下,被披露的信息对于被告知该信息的人或机构来讲是全新的或在此之前并不完全了解的信息。
根据举报的含义,我们可以对举报进行不同的分类。按照举报的主体分类,举报的主体可以是组织内部的成员,如企业或某一组织机构中当前或以往的雇员所进行的举报;也可以是组织外对组织中不道德或不法行为有所了解的组织外成员,如与组织打交道的公众、新闻媒体所进行的举报。按照举报的途径分类,可以分为内部举报和外部举报。内部举报就是将组织中的违法或不道德信息举报给组织中处于能够对所反映的问题作出反应行为的位置的人。外部举报就是将信息披露给组织之外能对该问题作出反应的部门。按照举报的方式分类,可以分为公开举报和匿名举报。公开举报就是个人在披露信息的时候,公开表明个人的身份。匿名举报就是举报者在披露信息时出于个人考虑隐瞒自己的真实身份。当然,举报还可以从性质上划分为正义举报和诬告等。本文所探讨的工程举报指的是组织中从事工程活动的工程技术人员出于维护公众利益的考虑,将组织中不道德或违法的行为揭露给适当的机构以期使问题得以解决的一种行为。
工程举报是工程伦理学中的一个重要问题。对于这种行为,不同的利益主体站在各自的立场作出了不同的评价。有人认为,举报是工程技术人员对雇主或组织的背叛,是一种不道德的行为。也有人认为,举报能有效降低公众所面临的风险,是对于公众利益的有力维护,是一种值得提倡的勇敢行为。工程举报之所以面临如此多的争议,正是因为工程举报涉及到一系列道德冲突,尤其是忠诚与背叛的冲突。大多数的工程技术人员都是作为雇员工作并服务于从事商业性工程活动的组织,他们承担着两方面的责任:服从并执行上级命令的责任和维护公众利益的责任。这就要求工程技术人员既要忠诚于雇主或组织,同时也要忠诚于公众。然而,在现实的工程技术活动中,雇主或组织的利益与公众利益并非完全吻合,在很多时候往往会出现矛盾甚至是相互对立的情况。在这种情况下,工程技术人员往往会陷入忠诚困境:应该忠于雇主或组织还是应该忠于公众的利益?按照一般分析,工程技术人员首先应该忠于自己的雇主和组织,这是工程专业精神的要求,同时也是确保组织正常和高效运转的必要条件;同时,作为掌握专业技术知识的特殊群体和“公众利益的看护者”,工程技术人员在面对雇主或组织的不道德或违法行为时,应该检举自己的雇主或组织。究竟何去何从,工程技术人员面临着两难的选择。要破解这一忠诚困境,特别是在组织和公众之间存在着严重信息不对称,其他的社会监督机制又缺乏效果的情况下,最有效的伦理选择就是工程举报。
应该指出的是,工程举报并不违背工程技术人员对组织的忠诚。一方面,组织的存在就是为了更好地实现和维护公众利益而服务的,组织的利益应该从属于公众利益。另一方面,举报服从组织的长远利益,它可以使组织存在的一些问题尽早得到解决,从而使组织免遭更大的损失。例如,在备受关注的挑战者号灾难中,如果举报者罗杰·博伊斯乔利所反映的问题能够得到足够的重视,那么就不会造成公司利益和国家利益的巨大损失。因此,工程举报是工程技术人员对社会忠诚的体现,是工程技术人员将公众的利益放在首位而对雇主实行的一种批判的忠诚。
二、工程举报的现实因素分析
工程举报是对于工程技术人员忠诚的一种新的解读。大多数的工程规范也都要求“工程技术人员在履行他们的职责时,应当将公众的安全、健康和福祉放在首要位置”,“在公众的安全、健康、财产或福祉面临风险的情况下”,如果他们的职业判断遭到了否决,那么他们有责任“向他们的雇主、客户或其他适当的权力机构通报这一情况”,即工程举报。然而,工程职业活动的特点、社会体制以及其他社会因素,制约和阻碍着工程技术人员的工程举报。
从工程技术人员的职业特点来看,现代的工程技术活动已经成为了一种集体行为,是由成员众多的群体或组织共同完成的。工程技术人员作为团体中的一员,个人的力量很难识别,特别是日益加强的专业化和劳动分工更容易造成工程技术人员“远离”自己的工作后果,进而产生“事不关己,高高挂起”的回避态度。此外,工程活动的管理者要求每一位工程技术人员均成为“团队的参与者”,以确保组织目标的实现。组织中的工程技术人员也倾向于成群结队地工作和协商。在这种环境中,一旦组织中的某个人站出来举报,就会被自己的同行视为异己力量而遭到排斥。
从工程活动的社会体制来看,现代的工程技术活动是大多数工程技术人员作为企业雇员听从和执行企业管理层(经理)命令的过程。工程活动的这样一种组织体制特点,使工程职业的自主性受到很大限制,工程技术人员往往看不到自己的力量及影响,容易忽视自己肩负的重大责任,仅仅将自己视为机器上的一个齿轮而不是负责任的决策者。在这种环境之下,工程技术人员慢慢就学会了自身成功的关键在于只对拥有权力的上级指示负责,却不对上级所命令完成的行为负责。
工程技术人员的工作性质,使他们能够直接和最早了解公司和其他机构中存在的一些问题,例如产品质量、性能的缺陷,对公众的安全和健康或环境影响等。作为大众中的一员,工程技术人员的良知驱使他们披露事情的真相。然而那些直面组织不道德行为,最后选择对社会、对公众负责的工程技术人员,可能会在生活、事业、名声和个人经济收入等方面遭受严重的损害。在那些市场经济发达、个人择业并不困难且法制健全的社会中,工程技术人员抵制组织不道德行为也许还不是件难事。而在市场经济尚不发达、人才流动困难、法治薄弱的社会环境中,工程技术人员要坚持道德立场,简直就是在拿自己的职业冒险。正是由于存在着种种对个人利益的威胁,因而在涉及道德问题的工程活动中,使得许多科技人员采取了牺牲道德责任的明哲保身行为［4］。在我国大量的质量问题、豆腐渣工程以及破坏生态环境和损害无辜的消费者健康的工程活动中,许多科技人员参与其间可能仅仅是为了明哲保身,而不是为了追逐非分的经济利益的缘故。
从工程举报的社会文化氛围来看,举报的工程技术人员在得不到强有力的支持和保护,承担着遭受报复的重压的同时,他们还要面对来自社会的压力:受绝对忠诚的封建思想影响,公众往往并不区分举报的性质而一律将举报者看做告密者,因而对举报存在一种抵触情绪。举报者在一般的老百姓眼里往往得不到理解,他们可能被看成是逃避责任者、不满者、不合群者,是无事生非或对老板实施报复的人,这在一定程度上增大了举报者的精神压力。社会对于举报者的不认同使得举报者举报的效果大打折扣。现实中,令举报者觉得最可信赖和依靠的有关部门和部门领导,有时却表现出少有的冷漠甚至冷酷。如钱塘江工程是关系国计民生和子孙后代的大事,杭州有一个叫沈柏虎的年轻人看见有关施工部门偷工减料,往防护桩里灌的不是水泥而是泥土,在劝阻无效的情况下,他多次以真名向相关部门举报,但都石沉大海。那些原则性强的举报者本以为,他们“做了正确的事”能够被理解。但是公众和相关社会机构的敌意反应,吓退了大多数潜在的举报者。三、对工程举报者的保护建议
公众利益需要得到保护,公众需要举报者。在工程技术活动中,要鼓励知情人举报,必须要切实解决举报者举报后遇到的现实问题。要做到这一点,可以采取以下措施。
第一,立法保护举报者的利益。健全的举报者利益保护机制,有利于工程技术人员按照良心的指引行事。这其中采取法律措施以保护举报者的合法行为是最具有建设性的做法,而在这方面政府具有不可替代的作用。目前,我国的一些法律法规对举报进行了各种规定。《环境保护法》第六条规定:“一切单位和个人都有保护环境的义务,并有权对污染和破坏环境的单位和个人进行检举和控告。”《产品质量法》第十条规定:“任何单位和个人有权对违反本法规定的行为,向产品质量监督部门或者其他有关部门检举。产品质量监督部门和有关部门应当为检举者保密,并按照省、自治区、直辖市人民政府的规定给与奖励。”但是,现行的部门法还存在着许多不完善的方面,目前我国还没有一部完整的检举法。因此,必须在借鉴国外保护举报者的做法的基础上,立足我国国情出台《检举法》,以降低举报风险,为举报者提供有效的保护。另外,鲍姆(RobertJ.Baum)建议的法律措施也可能非常有效。其基本思想是:如果工程技术人员认为组织的某些行为会对人类安全和健康造成危害,并且将相关的信息揭露给管理层,一旦其专业判断被管理层忽视,那么由此而引起的一切后果由管理层承担。希望以此引起管理层对举报意见的重视。
第二,发挥工程专业协会的作用。随着工程技术活动的广泛开展和工程中的专业化领域的出现,工程专业协会也发展起来。作为工程技术人员的专业组织,工程专业协会在保护工程举报者方面可以发挥积极的作用。
首先,工程师同行、工程专业协会组织可以施加影响以抵制组织或其他外部因素对工程举报者的伤害。美国电子和电气工程师协会前主席辛格(Unger)建议工程协会组织建立类似于为了捍卫学术自由而建立的美国大学教授联合会(AAUP)那样的体系来维护坚持伦理信念的工程举报者的利益。
其次,工程专业协会还可以对成员采取一定的激励对策。对于正义的工程举报行为要给予一定的激励,同时,对于那些对忠诚困境采取回避态度,将维护公众利益的希望寄托给他人的免费搭车者,要采取惩罚措施,即负面的激励。通过这种双重的激励机制,来鼓励工程技术人员,培养忠诚于公众的伦理价值信仰,促进社会利益的实现和有效维护。
再次,工程专业协会可以动员会员通过自愿捐款的形式,建立保护工程举报者的基金,以使工程技术人员在举报了不道德的行为,并为此而失去工作的情况下,能够得到经济支持;也可以用此基金帮助坚持伦理信念的工程技术人员企业的不道德行为;协会组织还可以建立相关的网站,开通伦理热线,为徘徊于举报边缘以及选择了举报行为的工程技术人员提供相关帮助。
四、寻求工程举报之外的更好的解决途径
工程举报通常是具有伦理意识的工程技术人员不得已而选择的一种解决问题的最后的手段。为了保护公众的健康和安全,避免走向工程举报这样一种雇主和作为雇员的工程技术人员都不愿面对的尴尬,组织应该实现自身结构的变革,建立和完善有效的组织伦理规范和内部监督制度。
首先,组织应当鼓励不同的职业观点,这是一种最不具对抗性的异议。组织的管理者应该创造一种健康的文化氛围,使得工程技术人员能够免除后顾之忧,从履行责任的角度出发自由地表达不同的职业观点。同时,组织可以为所有的成员制定一套行为准则,并设计一种机制来在组织决策中推广这种准则。这种行为准则通过在组织所有成员中培养伦理意识而发挥其作用。这种准则不仅公开要求个人在面对压力承担责任时行事要符合道德标准,同时还可以为人们在确实承担伦理责任时提供组织的赞同,为他们克服由压力制造的恐惧提供支持。
其次,要想使具有伦理意识的工程技术人员的呼声能够得到认真地对待,避免走上不得已的举报道路,那么就必须实现组织结构的变革。例如允许工程技术人员通过成立组织内部的技术评估机构,设立伦理审查委员会对雇员投诉进行调查,并使之成为一项重要的组织活动,使之能将其个人责任付诸实践［3］179。此外也可以效仿国外一些大型公司,在公司内部增设负责收集伦理问题的巡视官员、开设“伦理热线”等。一旦这些措施能够得以真正执行,那么负责任的工程技术人员就可以充分地利用这些组织资源,化解组织利益与公众利益的矛盾,在维护公众利益和社会利益的同时,保证组织利益的最大程度实现,为组织赢得更好的声誉,促进组织更好地发展。
参考文献:
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技术人员论文范文第7篇
1.1调查对象采用随机数字表法随机抽取新疆乌鲁木齐市3所三级甲等综合医院的130名卫技人员，将其作为调查对象，有效的调查对象为120人，年龄21~55岁，平均年龄（35.09±10.34）岁；男58人，女62人；汉族101人，少数民族19人；本科及以上学历者77人，本科以下学历者43人；参加工作时间5年以下、5～10年、11～20年、21～30年、31年及以上者分别为38人、30人、26人、18人、8人。排除工作时间<2年、有精神疾病史、最近半年有重大生活事件的研究对象及不愿配合调查的卫技人员。
1.2研究方法采用问卷调查的方法对研究对象进行调查。
1.2.1调查问卷自制调查问卷，内容包括：（1）调查对象的基本情况，包括性别、年龄、民族、学历、参加工作时间、职称、岗位类别等。（2）继续医学教育现状，包括卫技人员对继续医学教育知晓情况、对继续医学教育的态度和满意度、参加继续医学教育的目的及参加途径等33个问题。问卷经5位公共卫生管理专家评定CV（I内容效度）为0.90，为了进一步确认调查问卷的信度，对50人进行预调查，确定问卷的Cronbach系数为0.81，说明该问卷具有良好的信度和效度。
1.2.2调查方法对调查人员进行培训，考核合格者对研究对象进行面对面的匿名问卷调查，调查员介绍调查目的、意义以及注意事项等，问卷现场发放并收回。对回收的问卷进行仔细核对，对字迹模糊的要现场核对并更正，对有缺项的可以让研究对象补充，如再次补充和更正的问卷仍然存在上述问题便视为无效问卷。本研究共发放130份问卷，回收有效问卷120份，有效问卷回收率92.31%。
1.3统计分析全部原始数据采用Epidata2.0软件双人双遍录入，统计分析使用SPSS17.0软件进行，计量资料统计描述使用（x±s），两两比较使用t检验，多组比较使用方差分析；计数资料统计描述使用率，两组或多组比较使用χ2检验。检验水准α=0.05，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1继续医学教育知晓情况本次调查对象对继续医学教育知晓情况的平均得分为（9.39±1.62）分。不同性别、年龄、学历、职称、工作时间、岗位的调查对象得分比较，没有显著性差异（P>0.05）。不同民族的调查对象得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。
2.2卫技人员对继续医学教育的态度及满意度本次研究结果显示，认为继续医学教育必要/非常必要的共计101人，占调查总人数的84.17%；政策支持程度调查显示，选择支持/一般的共计96人，占调查总人数的80.00%；培训效果调查结果显示，认为效果很好/一般的共计111人，占调查总人数的92.50%；与工作相关程度调查显示，认为与工作相关/一般的共计106人，占调查总人数的88.33%。
2.3卫技人员参加继续医学教育的目的调查结果显示，84.17%的卫技人员参加继续医学教育的目的是晋升职称，有小部分人员为了提高专业水平、提高工作能力而参加继续医学教育。
2.4参加继续医学教育的途径调查结果显示，目前卫技人员参加继续医学教育的途径以专题讲座、专题讨论会、学术会议、学术讲座为主，68.33%（82/120）的调查对象希望以后采用网络途径参加继续医学教育。χ2分析结果显示，过往参加继续医学教育的途径和希望的途径之间比较，差异有统计学意义（P<0.05）。
3讨论
20世纪80年代初，我国引进了继续医学教育概念。此后，国家每年审批多项继续医学教育项目，而且每年数万人参加该教育培训。2002年，我国首次建立了部级继续医学教育基地试点，现在该基地的培训方式已推广到全国各地。
3.1卫技人员对继续医学教育知晓情况及满意度情况分析本次调查对象对继续医学教育知晓情况的平均得分为（9.39±1.62）分。不同性别、年龄、学历、职称的卫技人员得分比较，没有显著性差异（P>0.05）；不同民族的卫技人员得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。此结果提示，目前乌鲁木齐市卫技人员对继续医学教育的知晓情况仍有提升的空间，且本次研究结果还显示，少数民族卫技人员对继续医学教育知晓情况的得分较低（P＜0.05），提示我们在乌鲁木齐市加强继续医学教育宣传时，应特别重视少数民族卫技人员。本次调查发现，不同工作时间的卫技人员对继续医学教育知晓情况的得分比较，差异无统计学意义（P＞0.05），与过往研究结果不同。笔者认为出现此结果可能与本次研究样本量相对较少有关，有待后续进一步研究。此次研究结果还显示，不同岗位的卫技人员对于继续医学教育知晓情况的得分比较，差异无统计学意义（P＞0.05），笔者认为，此结果可能与继续医学教育的长期开展有关。目前，我国继续医学教育的相关政策及管理系统相对完善，调查结果显示，卫技人员认为继续医学教育的必要程度、相关政策支持程度、培训效果、与工作相关程度均在80%以上。由此可以认为，乌鲁木齐目前的继续医学教育工作开展得较全面，但仍有部分调查对象认为政策支持较差。自国家大力宣传继续医学教育的重要性以来，新疆维吾尔自治区卫生厅和教育厅等机构加大了经济投入，并提供了相应的政策支持。
3.2参加继续医学教育的目的分析本次调查数据显示，调查对象对继续医学教育非常关注，但是84.17%的人员是为了晋升职称而参加继续医学教育的，拿到高级职称后就一般不再愿意参加继续医学教育。笔者认为，此结果与以下因素有关：（1）我国继续医学教育学分与晋升工作等规章制度相结合，已使继续医学教育成了学历补偿教育的重要组成部分。（2）每年通过审批的教育项目数有限，项目对口专业少，内容局限，所以少数参加者未了解相关内容而参加培训，降低了卫技人员的积极性。笔者认为，提高综合医院继续医学教育效果和质量的关键是提高卫技人员的积极性，因此我们要大力宣传继续医学教育的重要性，使教育内容更加丰富，使卫技人员能通过继续医学教育学到新的、有创造性的国内外医疗知识及专业技术。
3.3希望的继续医学教育途径与实际途径差别较大调查显示，卫技人员过往参加继续医学教育的途径和希望的途径之间比较，存在显著性差异（P＜0.05）。笔者认为，传统的继续医学教育模式已经不能满足卫技人员对继续医学教育的需求，由于很多卫技人员存在工学矛盾而不能及时参加继续医学教育。而随着网络技术的发展，通过网络参加培训已成为可能，使用此途径加强继续医学教育，可以不受时间和地点的限制，应在今后的继续医学教育中推广应用。综上所述，目前乌鲁木齐市少数民族卫技人员对于继续医学教育的认知水平低于汉族（P＜0.05），应加强对少数民族卫技人员继续医学教育的宣传力度。目前卫技人员参加继续医学教育的实际教育途径与希望教育途径之间存在明显差异，应加强网络课程的建设，增强课程的实用性、与工作的相关性等，最终达到增强乌鲁木齐市继续医学教育效果的目的。
技术人员论文范文第8篇
首先，在专业技术人员的配备上存在一定的不足，经济社会的迅速发展对电力资源的需求量也越来越大，同时新技术也层出不穷，这就要求电力公司专业技术人员无论是在数量还是专业素质上必须与发展相适应。而现实情况是专业技术人员因技能的局限性对一些新技术不能快速掌握，造成电力公司的专业技术岗位人才的缺失，这一问题的存在对电力公司的健康发展造成了巨大的阻碍。
其次，电力公司对专业技术人员没有采取很好的激励措施，在人事管理中没有构建起良好的人才激励机制。由于深受传统人事管理的影响，电力公司在制定薪酬待遇时，没有充分地将工作绩效纳入到薪资评定中，这样容易对专业技术人员的工作积极性产生不利影响。电力公司在对专业技术人员的人才资本投入方面力度不够，一些电力公司尚未针对专业技术人员建立全面的培训体系，没有为那些希望吸收新知识与技能的人员提供良好的教育环境和氛围，一些现有的培训形式呆板、内容枯燥无味，对于专业技术人员不能产生吸引力。
第三，电力公司对专业技术人员的工作考核存在不足，由于考核制度不科学，造成专业技术人员缺乏工作积极性，很少有主动工作的意识。当前电力公司在对员工进行工作考核的惯用形式是通过让员工填写年度考核表，仅仅以年终的一份表格很难全面客观真实地对专业技术人员进行评定。使人事管理部门不能及时准确地了解员工所取得的最新工作成果，容易错过对专业技术人员提升培养的最佳时机。在评价体系里，对相关指标无法进行具体量化，评定的形式也较为单一，没有很好的评定体系等都会造成工作考核效果不明显。而且对员工的考核结果并未第一时间告知专业技术人员，使他们对考核结果一无所知，使他们对考核产生反感情绪。
二、电力公司专业技术人员人事管理的目标定位
在竞争日益激烈的环境中，电力公司专业技术人员人事管理需要进行全新的定位，以指导实践，使公司在竞争中立于不败之地。
首先，要对专业技术人员进行优化配置，对专业岗位紧缺的人才人事部门要积极开展招聘引进工作，电力公司可以和对口院校进行长期合作，借助高校优秀的教育资源定向培养公司所需的专业技术人才，实现公司有源源不断的专业技术人才输入的目标。在进行外部招聘的同时，公司也要拿出一些岗位用于企业的内部竞聘，使专业技术人才更好地发挥其专业技能，在对岗位人员进行考核时，对于不满足岗位要求的技术员要进行专项教育培训，培训仍不能胜任的应当及时调离技术岗位。通过这些举措保证技术岗位人员技术过硬。为电力公司的日常生产通过可靠保障。
其次，电力公司要针对专业技术人员建立相应的人才培养与激励体系。通过对专业技术人员的激励能够极大地调动他们的工作积极性。建立富有成效的激励体系对企业人事管理部门而言具有重要意义，人事管理部门要对这方面给予足够的重视。在对专业技术人员进行激励时可以根据不用的环境情况选择不同的激励方式，如物资奖励、精神慰问以及岗位晋升等。在进行激励的同时也要注重提升他们的综合能力素质，综合能力素质是技术人员后续发展所必备的基本素质，人事管理部门要为结合专业技术人员的特征，制定出他们今后的培养方向。通过培训不仅能让他们熟练掌握其所从事专项工作的实用知识和技能，并从职业道德方面对他们进行教育，使其具备良好的职业素养，另外公司还可以激励员工自主学习，让他们从自身角度出发，进修自身欠缺的知识，让他们养成自我学习的良好习惯。
第三，人事管理部门在对专业技术人员进行工作考核时，要构建科学的考核体系。公司制定系统科学的专业技术人员工作考核体系是保证公司健康运行的前提。通过对专业技术人员的考核，作为他们岗位职务安排的重要依据，优化人员配置，使公司的人才运用效率得到提升。同时依靠工作考核可以及时发现技术人员在工作中的问题，以考核结果作参考对他们进行相应的激励或教育。总的目标是让技术人员积极进取踏实工作，发扬优点，弥补不足，使整个人才队伍的素质得到全面的提升。
三、小结
在进行工作考核时，要对考核指标进行量化，有利于考核的公正性和可操作性。这就需要考核方式科学化，将人事管理新的评价办法用于专业技术人员的考核，通过建立相应的评分系统来多他们的考核实施数据量化，充分结合标尺法、序列法以及强制分配法等科学方法。在实施考核时要有规范的操作流程和相应的监督机制，使考核工作的整个流程中公开透明，将考核结果进行公示，积极听取技术人员对考核工作的意见和建议，对他们所提的合理建议应积极采纳。这样既能让技术人员自己发现与同事的差距所在，也能使人事管理部门掌握技术人员的问题及意见，实现有效的双向沟通机制，实现公司上下统一协调。电力公司在对专业技术人员制定了人事管理目标后要积极实践探索，在实践中不断总结经验，使专业技术人员得到更好地发展，为公司的快速发展贡献自己的力量。
技术人员论文范文第9篇
一、值得探讨的几个问题
1.在职称评审中，普遍存在论文越多学术水平就越高的认识倾向。数量多，只是学术水平的一个方面，它不能完全代表学术水平。在我国建设创新型国家的今天，更需要的是具有创新思想的高水平论文我们应该把专业技术人员的注意力引导到学术创新和做好本职工作上来，而不是把专业技术人员的情力主要引导到论文数量上去，搞学术短期行为。
2.在职称评审中，习惯认为期刊级别越高论文质量就越高，而忽视对论文本身学术水平的认真考核。主办单位级别越高，管理相对越规范，整体论文学术水平相对高一些是事实，但不能绝对而论。期刊主办单位的行政级别不等于期刊质里级别，许多地方高等院校的学术期刊和专业学报的质远远高于一些由部级单位主办的期刊。在职称评审中，习惯认为部级论文水平高于省级论文，省级论文水平高于市级论文。其实，所谓“部级”，只是因为主办单位是部级单位，“省级”也是因为主办单位是省级单位。国家这种划分是出于期刊管理上的考虑，而不是对期刊质量上的分等定级，如果据此认定期刊的质量，贝是不科学也是不合理的。
3.由于学术评价的复杂性人们容易寻找更为简便的方法进行间接衡，如以刊物的级别代替论文的质，以科研基础上的立项级别和获奖级别代替成果水平等。在职称推荐和评审中，职称管理人员容易产生以简单代替复杂，以定量代替定性工作倾向。论文、课题的数和级别能够反映一定的学术水平，对其数量考核固然必要，但更重要的是对其内在质的深入考核。在基层推荐中，一般都是数论文篇数、看期刊级别，而忽视对论文和成果的质审核。在评委会上，由于各种原因，也大都是处于表面形式上的确定，很难进行实质上的水平考查。这样虽可以比较方便、低成本地对学术水平进行评价，但也容易滑向以定里代替定性、以简单代替复杂的‘·数字主义”，所以，我们在量化申报评审的同时，还要谨防以定代替定性的工作倾向发生。
二、问题产生的原因及不利影响
1.在职称化申报评审条件中，一般论文数里、发表期刊级别要求较为明确，而另一些业绩成果条件要求贝较含糊。这就容易导致专业人员对照职称申报评审条件极力“打造”论文，把精力放在写论文和出书上，忽视提高工作能力和做好本职工作。职称化申报评审条件业绩成果中有软指标存在，单位推荐和评审时，也容易把注意力投向论文、著作这项硬性指标上来，甚至有的单位按多少排名次这样的推荐和评审导向，就会导致专业技术人员过度追求论文数里，破坏潜心治学的学术环境，出现学术浮躁和学术造假现象。
2.在职称量化申报评审条件中，一般申报职称的级别越高，的期刊档次也就要求越高。这种能被很多人接受且看起来公平的方法，实质上掩盖了另外一种不公平。除按主办单位级别确定期刊质量等级本身就不尽科学合理外，由于工作环境和性质的不同，这种要求对于工作在基层的专业技术人员来说也存在着一种不公平性。发表省级论文对于省级单位的申报人员来说，比较容易达到。因为各省级厅局几乎都有自己的期刊杂志，省直属单位的专业技术人员发表省级论文都有着得天独厚的优越条件。而对于乡、县、市及工矿企业的专业技术人员来说，除上述不利因素外，还受交通不便科研和工程项目管理级别较低等条件制约，发表一篇省级论文就是一件很不容易的事情。这样就不利于鼓励专业技术人员到基层服务，不利于基层技术人员水平的提高。我国政府正在实施鼓励大学毕业生参与社会主义新农村建设和鼓励卫生专业技术人员进入城镇及农村医疗机构服务计划，我们的职称评定政策也要紧密配合积极改进和完善职称量化申报评审条件，为专业技术人员深入基层服务基层奠定政策基础
3.职称评审数量以量化标准控制代替以往的指标控制，理论上是符合一个晋升一个〔这对职改部门是一个提高工作效率、简便快捷的好方法。但经过几年的化申报条件试行，仅用最化标准控制，难以实现严格标准，提高质量的目的。有些没有真才实学的专业技术人员，也能及时凑够量化条件，基本形成够年限就晋升的现象。这样，职称评审就不能很好地起到竞争和激励作用。是职称申报评审条件定得过低还是专业技术人员素质提高过快，其实，这两种都不完全是，而是专业技术人员凑条件的速度太快。职称评定要求核心期刊，就有大量的核心期刊及增刊出现要求部级论文就有大批带有“中国”、“中华”字样的论文集、书籍出版。这不仅给职称评定带来极大的混乱，也对社会带来极大的负面影响，败坏了社会风气和学术氛围‘〕因此，职称工作要及时修正政策，避免不良倾向的发生。
三、解决问题的建议与对策
目前，国家深化职称制度改革的基本思路是逐步建立科学、分类、动态、开放的职称体系形成以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制和“个人自主申报，业内公正评价，单位择优使用，政府指导监督”的职称运行机制。要贯彻国家深化职改改革精神，充分发挥职称政策导向作用，建立以能力、业绩为导向的人才评价机制，达到培养、选拔优秀人才的目的，必须在职称评审政策上进行改革与创新。
1.职称评审实行资格比例和化标准双重控制政策在专业技术人员自由申报的基础上，需要政府发挥监督作用，根据不同单位的工作性质，下达每个单位高级中级资格比例，可以像正在实施的政府控制聘任比例一样控制职称资格比例。资格比例可比聘任比例高出左右。资格比例控制，不同于以前由政府统一下达评审指标。实行下达资格比例控制，可使单位自更灵活、更实际。在职称评定中，有适当的待聘资格不仅能调动专业技术人员的积极性，还能起到激励作用。但如果不控制资格比例，会使待聘人员过多，也会出现社会问题。有了职称资格比例控制政策，各单位就有了自控的依据，在必要时，就可以顺利实行自控措施，根据本单位具体情况，制定能力和业绩的标准，形成各单位职称推荐竞争机制，鼓励专业技术人员干好本职工作。在单位内部竞争中，专业技术人员之间还形成一种相互监督机制，从而有效遏制虚假行为的发生。由单位自控资格比例，一方面扩大了单位的自，更重要的是调动了单位谋划可持续发展的积极性。同时，还可协调单位内部主系列和辅助系列的晋升比例，解决主系列申报条件较高难于晋升的矛盾。由于各单位性质不同、情况各异，不可能制定出统一的能力和业绩标准来，只有在政府大政策的前提下，各单位进行微调才能更切合实际，才能更好地落实中央提出的“建立能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”的人才评价精神。
2.制定技术专利视同于学术论文、科研课题、奖项的相关政策，增加技术专利在各系列职称评审中的比重。目前，在专利拥有上，我国仅是韩国的，不及美国的。这从一个侧面说明我国的创新意识和创新能力欠缺。其实，我们民族的创新潜力是巨大的，只是近代以来，我们一直不注重技术专利的申请和创新思维的开发，致使创新意识淡薄，创新能力萎缩。为激发全民族创新精神，职称工作要发挥其政策导向作用，鼓励专业技术人员勇于创新、敢为人先、。在经济全球化深入发展、科学技术日新月异的今天，创新水平的高低、创新能力的强弱、创新人才的多少，已成为一个国家和地区发达程度的重要标志和决定性因素。
3.降低职称量化申报评审条件中对论文数量的要求，淡化论文级别，引导专业技术人员注重论文内在质量的提高、降低论文篇数要求，并不等于降低申报标准。其目的是要把专业技术人员的注意力吸引到做好本职工作上来，吸引到出有创新思想的高水平论文成果上来，尽可能避免专业技术人员为了早日顺利评上职称，搞学术短期行为，从而引导专业技术人员走出越多学术水平越高的认识误区，净化学术风气，创造良好学术氛围。要在单位推荐中，比实际工作能力、比对单位贡献大小、比实际学术水平，而不是比论文数量的多少。职称评定作为一种导向，要把专业技术人员引向务实，而不是务虚。事实上，许多一流专家治学严谨，学富五车，但不多，在他们看来，只有真正具有学术价值、有创新观念的论文才值得发表。只有提高科技论文和科研成果的质，才能创造出更高价值和更具竞争力的成果，我国科技事业才能产生质的飞跃和发展。
4.适当限制个人申报材料中提交论文、成果的数量，明确代表作，为审核论文内容质和成果水平提供便利条件。扭转以论文多少论英雄的局面，把职称评审的主要精力放在加大对论文和成果质的审核力度上来。制定论文集、增刊上发表的论文不提交评委会政策，把正式期刊杂志与以盈利为目的的增刊和论文集区别开来，从而净化出版业，净化职称评审，净化社会风气在各单位职称推荐中，专业技术人员自由申报后，确定自己一篇论文作为代表作，由职称管理部门将作者姓名、单位及期刊名称隐匿后，提交给数名省内外同行专家审阅，专家对其学术水平进行客观公正的评价，并根据职称管理部门统一制定的论文评分标准给出分数，科技成果也可采取类似方法，将代表申报人水平的一项科技成果，预先提交多名专家审核。对其论文成果的代表作进行学术水平评价，可以借鉴高考网上评判作文方法，或借用专业期刊专家审稿的方式，专家评语和分数由专家签字后用信函方式寄回，作为评委评审的重要依据。有条件的评委会也可采取这种审核办法。这种审核不仅可以排除人为干扰，还可以让专家专心致志地审阅论文的内容质不仅节省评审时间和费用，还为专家审核论文质提供了较好的客观环境。专家可利用网络查询同类论文，看其创新性，有无抄袭现象等而在现行的由专家组成的评委会上，是没有这个条件的。在职称评委会评审中，由于限制了个人申报论文、成果的数，从而为评委认直审核申报人的学术水平创造了条件并提供了时间保证。这样不仅有利于专业技术人员科技水平的提高，还有利于创造良好的学术气氛、如果我们每位专业技术人员在每次晋升时，都能有一篇真正具有学术价值的创新论文，那么我们国家就会越来越接近创新型国家的行列。
技术人员论文范文第10篇
【关键词】职称，申报，体会
职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。
一、加强领导是做好职称申报工作的关键
职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。
二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达
2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达
职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于部级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。
2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备
过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。
现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。
三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位
卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。
3.1指引申报人认真填写表格
强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。
3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备
提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。
四、政治思想工作落实到位
4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。
4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。
参考文献
王今民.申报评审职称应当注意的问题[J].医学信息学杂志，2007，6:610-611.