技术人才论文范文

技术人才论文范文第1篇

当前，林业技术人才在培养过程中，缺乏有效的激励机制。例如责任风险制度不完善、奖惩制度效力低等，在很大程度上影响了专业技术人才工作积极性的发挥。林业专业技术人才培养严重滞后，造成人才紧缺，已对林业的健康发展造成严重影响。为解决这一问题，需做好以下几点。

1、充分认识人才的重要性随着现代林业科技含量的不断提高，社会对林业专业技术人才的需求也日趋增加。所以，一定要以“人才为本”的理念为指导思想，尊重知识、尊重劳动、尊重创造、尊重人才；充分认识人才培养工作的重要作用，认识到人才队伍建设是林业持续发展的基础。

2、加大资金投入要了解林业专业技术工作者的实际状况，切实解决他们的实际困难，改善其生活与工作条件，实现留住人才的目的，并能够充分利用人才，使其在林业建设中发挥自己的专业技能。在此基础上，要不断加大人才培训投入力度。通过聘请林业专家以及优秀的林业工作者进行讲座，或投入资金鼓励林业人才进行继续教育的方式，让林业人才及时更新专业技术知识。同时，一定要严格管理专业技术培训市场，使培训计划与任务能够高质量的完成。

3、提高林业技术人才综合素质一是努力提高其专业技术能力。经常对林业专业技术工作者进行业务素质培训，将其安排到具体的工作实践中，使其在实践中不断提高自身业务水平。二是努力提高其协调能力。按照具体的项目分成若干小组，通过小组成员的配合协作，顺利完成各项工作。三是切实加强其作风建设。与创先争优活动有效结合，通过集中培训、党校培训以及自学等形式，开展核心价值观教育、政治教育、业务素质教育等活动，真正提高林业专业技术人才的政治思想和业务技术综合素质。

4、形成培养人才的良好氛围首先，要创造行业条件。努力争取上级林业主管部门的支持，加大林业建设开发力度，推动技术创新。其次，要进一步将各种林业优惠政策落到实处。再次，要切实强化林业工作部门建设，进一步完善岗位设置，严格进行管理，使林业技术人才队伍能够稳定发展。

5、完善人才激励机制：

一是努力建立相对完善的责任风险制度与激励机制。尤其要在关键技术岗位引入竞争激励机制，彻底改变传统上论资排辈与单纯依靠学历和职称的思想，形成以实力为主的新的人才价值观念；不断完善专业技术人才奖励制度，进一步拉大关键技术岗位与普通岗位奖励补助的差距；不断完善相关的责任风险制度，充分调动林业专业技术工作者的工作积极性。

技术人才论文范文第2篇

2008年金融危机之后，欠发达地区陆续承接了国际和国内的一些产业转移，职业技术人才的供需矛盾越来越突出了。欠发达地区在承接产业转移的同时，对职业技术人才产生了新的需求:首先是集群式产业转移，对技能型人才的需要也是批量要求的;其次是承接产业转移将推动当地产业结构的调整，对职业技术人才的专业结构也提出了调整要求，再次承接产业转移将推动当地产业结构升级和企业的技术创新升级，需要提升职业技术人才的素质和能力。［4］

(一)欠发达地区职业技术人才供需状况根据相关网络数据资料统计，2009—2012年中部地区市场岗位空缺与求职人数的比率分别0．89、0．96、1．05、1．08，西部地区岗位空缺与求职人数的比率分别为0．87、0．95、1．04、1．04。从表1可知，中西部地区岗位空缺与求职人数的比率均稳步提升，西部地区较为平稳，说明由于中西部地区承接产业转移的推进对职业技术人才的需求逐步攀升，而职业技术人才供应不足，而且呈现扩大的倾向。从上表可见，中西部较具代表性的几个城市求人倍率均大于1，其中郑州市求人倍率数值最高。(注:求人倍率是某一劳动力市场需求人数与该市场求职人数之比。岗位空缺与求职人数比＜1，表示劳动力供过于求;=1，表示基本实现了劳动力市场的供需平衡;＞1，表示劳动力供不应求。)比如郑州市的求人倍率为1.49，表示15个岗位只有10个求职者可供选择。

(二)江西省职业技术人才供需过程存在问题原因以江西省职业技术人才为例，江西省职业技术人才供需主要存在以下几方面的问题:一是人才结构不科学。初级工占比为48.5%，中级工占比为46%，而高级工占比则不足6%;二是年轻的高技能型人才十分匮乏。75%的企业反映30岁以下的技能型人才供给不足或严重不足;三是缺乏有效培训。培训主要靠企业内部进行;四是流动性过大。培训完刚能上手的员工，很快又会流失了，企业为人作嫁，降低了培训的积极性;五是与需求严重脱节，人才难求更难留。对技能有所要求的岗位和高层次管理人才，往往难以求到，即使来了欠发达地区，由于各种外部环境和配套设施的不完善，很多又想方设法离去了。职业技术人才还存在自身所学的专业知识与实际从事工作需要相脱节的问题;［5］六是人才的人事政策配套跟不上。超过一半的被调查企业认为，职业技术人才在生活配套方面存在等诸多问题，例如住房、落户、子女教育等难以得到政策的扶持和解决，在工作方面，则缺乏技术交流和再学习、再培训的机会。

(三)产业升级对职业技术人才供需带来的影响产业转移过程中伴随着经济转型升级，原有的产业结构人才出现严重失衡，使得服务于原转移出来的产业及关闭产业的工人面临失业和再就业的困难，而适合新转移来的产业和新兴产业发展的人才却严重不足。产业转型升级过程中，产业从以前单一的产品生产制造转型为对知识、技术、产品等多方面的综合创新创造，因此要求职业技术人才具有更强的创新和可持续发展能力。产业结构调整和升级后，对各岗位工作人员的强度要求降低了，对职业人才的要求从原来需具备较多的硬技能向具有更多的软技能转变，对工作人员的脑力劳动能力要求提高，要求知识能适应产业发展的需要;各岗位分工和职责得到进一步明确和强化，各岗位覆盖范围扩大，对工作人员的岗位适应性要求增强。［3］自1999年高考扩招以来，中高职教育生源数量急剧减少，各职业院校之间生源竞争加剧，每年培养的职业技术型人才也相应减少。为适应新的就业环境，大批的产业工人迫切需要更新知识，提升技能，完善能力结构，但现有的职业技术院校却难以满足继续教育的要求。欠发达地区承接产业转移后，当地各种职业技术人才需求急剧增加，如何构建与区域经济相匹配的人才培养模式，如何提升职业技术人才的专业能力和技术素养，这些都是职业技术人才培育发展中必须要解决的难题。以上问题的解决将极大地推动区域经济的发展，促进当地社会的和谐与稳定。

二、产业转移承接地职业技术人才培养模式探讨

(一)产业转移承接地职业技术人才培养机制分析1．产业转移承接地职业技术人才培养投入机制分析。职业技术人才的培养要以高等和中等职业院校、培训机构和成人教育机构等多种形式主体并存，采用学历教育、职业培训和考证培训等多种形式，面向有学习意愿的全体社会成员，建立开放的职业教育培训体系和运行制度，为人们实现继续教育和终身学习创造更多的机会。要解决职业技术人才存在的供需矛盾问题，就必须解决好职业技术人才培养投入问题。建立职业技术人才培养的投入和激励机制，一是要加大对现有公办职业院校的投入力度;二是要大力发展民办职业教育，促进大型标杆企业和行业协会参与办学;三是对于企业职业技术人才再培训教育建立激励机制，符合一定产业要求和条件的给予适当的扶持和补助;四是要政府对高层次人才激励要加强引导作用。一方面，政府要对引进的高层次人才和紧缺人才进行奖励，另一方面要加强对用人单位的奖励和扶持。例如政府可以出台针对当地主导特色产业和新兴产业紧缺的高层次人才的奖励政策，可就高层次人才和引进人才的组织单位实行双向奖励制度，调动双方的积极性。五是通过完善人才市场价格的指导体系，可用于中小企业用人单位和职业人才双方选择的参考标准，通过人才市场价格的指导体系，调节人才市场的供求关系，用市场机制的方式来提高企业经营者对人才观念的更新。［6］2．建立职业技术人才教育的协调管理机制。建立综合性管理协调机构，由政府主管部门、行业协会、民间团体等共同参与管理，统筹协调当地职业技术人才的培养方式，探索职业技术院校与企业合作的人才培养模式，实行多方合作办学，使培育职业人才的管理职能与评价职能相分离的运行机制，转变政府管理方式，由原来多部门分散管理向政府引导、社会多方参与，综合协调管理方向转变，由直接管理变为宏观指导，由上级管理变为优质服务，解决目前存在的职业技术人才供需矛盾、培养统筹协调不力、教育资源分散低效等问题。协调管理机制中最核心的就是通过政府和协会组织搭建平台，要让企业这个主体参与进来，不仅在投入上要参与，在培养过程和人才就业方面也要全方位参与，让企业的投入有回报，所需要的人才有保障，才能让培养机制具有可持续性。3．加强与保障职业技术人才的培育机制。要解决现有职业技术人才瓶颈问题，关键是要保障职业技术人才的培育机制，改变现有落后的技术人才培育方式，加强相应机构培育人才的能力。职业技术人才的培育问题不仅体现在人才的学历教育培养方式，还应体现在职业技术人才的规划指导、继续教育和终身学习上。一是要改进现行单一的培育模式，推进校、企、行业多方合作，理论与实训相结合，顶岗实习和“订单化”等多种人才培养模式并举;二是要改革职业技术专业课程的设置，优化和及时更新教学内容，创新多种教学方式，完善教学评价方式和体系;三是促进教学内容与企业实际工作内容的有机结合，教学情境与实际工作情境的相统一;四是教学过程与岗位实习实训过程的有效对接，提升职业技术人才的动手能力和综合素质。其中贯穿整个职业技术人才培养的系统模式的主要创新内容，是实行全方位和全程的校企合作，包括前面提到的企业投入机制的合作，核心环节体现在校企合作中的培育环节，后期还有企业信息交互环节和就业环节。虽然企业没有专业人才培养的义务，但如果校企合作能满足企业对人才的迫切需求，有利于企业长远的发展，就能调动企业参与的积极性，进而有利于建立校企合作共赢的运行机制。在校企合作过程中，合作方可以是多所中高职院校(甚至包括转出区和转入区)和多所企业(亦可包括转出和承接两地同一企业不同分公司)，以共赢为原则签署多方合作协议。在合作前提下成立职业技术人才培养工作小组，小组成员以参与合作职业院校的系主任、教研室主任、专业带头人、行业或协会专业人员、合作企业领导、合作企业技术人员为主。［7］参与合作的职业院校可以进行联合招生，交换学习，根据市场需要共同探讨决定专业的设置。职业技术人才培养工作小组根据该地区和该产业的紧缺岗位需求，结合参与职业院校的已有专业设置，共同设计职业人才的培养方案。企业培训部门与合作职业院校教务处在紧缺人才的培养方案指导下，共同制定和完善教学计划，进行课程开发、教材建设、实习方案设定等。［8］鼓励职业院校的教师参加企业相关专业的技术攻克研究，将企业优良文化引进校园和课堂，同时教学质量评估委员会由校企双方共同构成。最后逐步形成院校提供高素质职业人才，合作企业提供实习和就业岗位的人才培养协调运行机制，［7］从而实现高职院校专业设置、课程设置和教育内容能够与企业实际需要、培养目标进行无缝对接，实现社会职业技术人才需要与院校职业技术人才供给的一致，达到职业技术人才培养与就业的统一。4．完善职业技术人才的集聚、流动机制。为更好的解决职业技术人才的“用工荒”问题，还应从更宽广的角度考虑职业技术人才的集聚和流动问题。欠发达地区由于各类资源和配套设施还不够完善，现有的吸引人才的能力还不明显，并且已有的留住人才的方式亦不很科学。再由于各类企事业单位用人性质的不一样，现有的人才流动机制亦存在困难。首先，要完善职业人才市场的管理体制和运行机制，理顺政府与市场的关系，减少职业人才流动的阻碍。在人才流动方面给予宽松的政策环境，充分发挥市场的基础作用，以适应市场经济环境下对人才市场的要求。其次，完善人才市场、人才流动相关的法律法规，主要内容应涉及人才的档案管理、户籍管理、社保对接管理等制度。只有完善人才市场的法律制度，才能有效保障人才的合法权益，促进人才市场的健康发展。［9］再次，在完善人才流动机制的基础上，更好地提高欠发达地区职业技术人才集聚机制，主要体现在吸引人才和留住人才两方面，例如制定一些引进人才的优惠和补贴政策，切实解决人才在欠发达地区普遍面临的一些医疗和子女教育等问题。5．建立职业技术人才就业的信息交互机制。良好的信息平台，促进供需双方的了解和达成协议，对于职业技术人才供需矛盾的解决，是非常必要的。建立职业技术人才就业信息交互机制，是指构建职业技术人才的信息交互高速通道。可借助政府机构和社会团体的力量，有效获取和利用信息资源，把信息咨询平台建设的重心放在企业与职业院校毕业生及职业技术人才再就业的内容上来。帮助职业院校毕业生和再就业人员在激烈的就业竞争中尽快就业。以东部沿海发达地区为例，由于该地区工业企业是其经济发展的核心力量，因此，该地区对技术工人尤其是熟练技术工人的需求较多。由于该地区就业市场的信息资源平台建设不完善，使得企业与就业人员之间缺乏及时有效的信息沟通，导致企业招不到合适的人员，毕业生和再就业人员也难以找到合适的岗位就业。［10］无论对于职业院校还是职业技术人才，建立就业信息交互机制能够更有效地推动就业推荐工作的开展。通过该机制，院校能够顺利开展企业与毕业生之间的用工和就业服务工作，这主要表现为以下几个方面。第一，信息交互机制能帮助企业与毕业生之间进行有效对接，学校通过信息交互机制可了解企业的最新需求动态，对职业人才培养方案做出适时适当的调整，毕业时，企业就能招收到满意的就业人员。第二，信息交互机制基于动态数据库，能随供求市场的不断变化而变化，同时，数据库能在短时间内将企业、学校等各方信息整合在一起，具备灵活性、时效性和对称性。第三，信息交互机制能缩短企业和校方沟通的时间，为双方互选降低成本。［10］6．健全就业和社会保障服务机制。充分发挥人才市场的作用，健全就业和社会保障服务机制，为解决职业技术人才供需矛盾起到保障。为企事业单位和职业技术人才提供相应的全方位各类服务，包括企业用工的招聘服务，职业院校的就业服务、职业技术人才的人事档案、相应的职称评聘服务、以及与之相对应的社会保障服务等。目前，欠发达地区在人才政策和人事管理方面还存在缺陷，相应的政策主要是针对事业单位和国有单位，难以适应和满足中小民营企业的需要。对于中小民民营企业和从发达地区转移来的新兴行业企业来说，需要更加完善人才信息服务、人才职称评聘、人事档案管理和人才自由流动等职能，当地政府部门须提供更健全的就业和社会保障服务。

(二)产业转移承接地职业技术人才培养的系统模式分析产业转移承接地职业技术人才培养的系统模式可以概括为，以培养承接区域所需要的中高级应用型职业技术人才为主要任务，以适应社会发展需要为基本目标，以培养职业技术应用能力为主线，［12］构建职业技术人才培养系统模式的六大模块:以政府、行(企)业为多元投资主体的投入模块;以多部门组建的综合性管理机构为主体的协调管理模块，以职业技术人才培育院校(包括高职院校、中专院校、技工学校及成人职业教育)和行业企业为主体的培育模块、以各地人才市场和人才中介为主体的人才集聚和流动模块，以构建的人才信息平台为主体的信息交互模块，以人力资源和社会保障部门为主体的就业与社会保障服务模块。其中在职业技术人才培育模块又包括专业建设子系统、教学体系建设子系统、师资队伍建设子系统、教材建设子系统、课题建设子系统和实训基地建设子系统六大方面。

三、承接产业转移视角下的职业技术人才培养创新策略

策略一，按需按质供应职业技术人才。首先根据承接地人才供需矛盾，找出关键紧缺职业和岗位需要，提出关键培养要素，通过职业技术人才培养系统模式的创新，提出解决承接产业转移中出现的新的“用工荒”难题的策略。策略二，形成多元投入和参与的职业技术人才培养主体。承接地职业技术人才培养过程中，建立政府引导机制，通过政府、行业协会、培训机构、企业共同分担职业培养责任的形式，摸索较好的合作模式，推动职业教育院校和专业培训机构面向企业需要，提高各类职业培养教育的针对性和实践性。通过多元主体的培养方式，加快承接地众多高素质职业技术人才的培养速度和效率，通过企业主体的联合办学办班培养方式能更好地承接产业转移过程中的技术外溢效应，培育企业的创新创业土壤，通过当地人力资源的优化来提高承接地区对技术、产业转移的吸纳能力。策略三，以职业教育为核心，组建由行业协会、龙头企业、职业院校等多方参与的区域性教育产业集团或校企合作联盟机构。根据承接地职业人才的需求和紧缺专业的需要，实行“订单化”培养，实现培养与就业无缝对接。例如南昌县实行的南昌县校企合作发展联盟就是一种很好的尝试，该联盟拟提高职业技术人才服务区域经济社会发展的能力，促进职业院校与行业、企业的联系与合作，探索创新人才培养的模式，适应转型升级对企业技能型人才的需求。策略四，建立多种多样的培养制度。建立引导高职教育与职业培训相结合的培养制度，做到学历教育和继续教育相结合，出台相关优惠政策，整合省内现有的职业教育资源和专业培训机构资源。构建以高等和中等职业教育机构为支撑，职业教育产业集团为主导，多层次多形式的职业培训机构相配套的社会化培训网络体系。开展不同性质和种类的培训项目，例如实施“劳动力专业技能培训工程”、“用工企业定向培训工程”等项目，对向城镇流动的农村劳动力和非农产业的劳动力进行有效引导，并开展一系列有针对性的培训工作，如引导培训、岗前培训、职业技能培训和创业培训等。策略五，实现承接地职业技术人才区域一体化。为了解决承接地职业技术人才用工荒的问题，可以考虑实现职业技术人才区域一体化的方式。［13］首先，建立职业技术人才教育改革试验区。可采用先行先试，积极探索和改革职业人才的培养模式和合作方式。改革试验区可由当地省级政府与教育部共建，探索服务于承接地产业转移的职业教育区域一体化新模式。其次，根据当地已有的职业教育资源和优势，在原有布局基础上打造不同的职业教育板块。例如，江西省可以省会城市南昌为核心，继续发挥原有的民营职业教育优势，再结合各地市特色的产业要求和本地的职业教育院校，形成各地区的人力资源供应区，实现承接产业转移的无障碍人才对接。再次，承接职业教育产业自身的转移，政府、院校和当地企业应主动参与周边发达地区经济圈的校际合作、校企合作、企业合作等，积极引资聘智，上岗实习及共同合作办学等。

技术人才论文范文第3篇

1数据智能分析师培养

就业前景分析方面，谷歌首席经济学家哈尔•瓦里安预计，未来即将出现一类新型的专业人才和职业岗位——数据科学家，当然数据智能分析师也会应运而生。现下时代是数据时代，甚至称之为大数据时代，企事业单位面临大量数据如互联网数据、医疗数据、能源数据、交通数据等，实际应用中普遍遇到分析能力弱、噪声数据多、缺少分析方法、分析软件能力差、模型可信度低等问题，其主要原因在于传统数据分析方法不能满足需要，而数据挖掘技术、机器学习技术、模式识别技术、知识发现等智能技术可以为数据智能分析方法与工具提供技术支撑。2014年4月24日，百度高级副总裁王劲在第4届“技术开放日”上正式宣布推出“大数据引擎”，数据智能概念由此产生。数据智能分析是指通过数据挖掘技术、机器学习、深度学习、模式识别与分析、知识发现等技术，对数据进行处理、分析和挖掘，提取隐藏在数据中有价值的信息和知识，从而寻求有效解决方案及决策支持预测。目前社会急需懂得智能技术的各层次数据智能分析人才，可以预计，熟练掌握智能技术的数据科学家、数据分析师、数据挖掘人员将有广阔的用武之地。培养手段探索方面：①以“点—线—面”结合的方式横向纵向设置课程群，面向数据智能分析，以案例为导向贯穿“线”上的各关节点课程，比如以数学基础课（线性代数、概率统计、数学分析）大类专业课（程序设计、数据结构、数据库技术）数据智能分析专业课（数据挖掘、机器学习、多维数据分析）为主线，理论与实践齐头并进；②立足培养“计算技术+智能信息+知识技术”的高级数据分析师，理论学习—随课实验—集中实践—科技活动—企业实习—毕业设计等教学环节协调配合，“资格认证—竞赛获奖—奖学资助”激励培养；③以大数据智能分析为契机，积极培养本科生的大数据计算思维和认知能力，使其掌握大数据智能分析方法、机器学习数据挖掘工具和开发环境。政策导向分析方面：建议中国计算机学会与中国商业联合会数据分析专业委员会等机构紧密协调合作，设立适应新时代社会与经济发展的“数据智能分析师”认证[6]，当然将大数据智能分析纳入计算机水平考试的可选项也是当前的一种解决方案，提高智能科学与技术专业社会认可度，增强本专业学生的归属感，更好地培养各层次的数据智能分析人才。

2创新型智能技术人才培养

智能科学与技术的发展与计算机技术几乎同时起步，但其进展比计算机技术要慢许多，根本问题在于高级智能的载体——“人脑”是世界上最复杂的系统，人类对它的认识和了解仍然处于初级阶段。近年来通过智能技术解决实际应用问题有了长足进步，国内已相继有20多所高校面向市场变化和未来需求，自2004年以来陆续开办了智能科学与技术本科专业。尽管大多数智能技术的理论基础还不完备，但实际应用的强劲需求与问题解决能力超越了薄弱理论基础的约束。本专业课程的教学内容与课程实践都适合教师与学生以研究者的身份参与到“教”与“学”的活动之中。1）研究型教学。蓬勃发展中的智能技术需要教师启发式、创造式、批判式地“教”，学生也要创造式、批判式地“学”。教与学要能够从研究思维、问题探索、模型改进、算法优化、脑认知和自然智能指导的角度推进教学活动，进行创新性教学和研究型学习。教学实践活动中应强调学生半监督式学习与自监督学习为主导，鼓励引导深度学习，经典案例、前沿讲座、讨论探索贯穿课堂教学，课程考核注重创新科技实践、问题探索、课程内容探索、课程研究性专题报告、以课程为基础的作品开发等创新效果和教学效果。2）“研究型分组”培养。智能科学与技术专业开办时间不长，成熟教材不多，课程体系需要不断适应学生和社会的需求做出调整，又加上智能科学专业课程本身的发展探索与实际应用现在处于同步发展阶段，决定了专业老师大力推进“研究型班级教学”，在教学过程中实施“大班基础讲授”+“小班研究型讨论”+“小组探索型课题实施与报告”的教学体系，同时来自相关研究方向的研究生也作为助教协助专业老师对小班（组）课题讨论进行引导。3）科研训练提高学习积极性。大类培养模式下实施科研训练引导学习，大一、大二年级主要学习公共基础课程和大类专业基础课程，其中的数学基础课，如线性代数、高等数学、概率统计、离散数学等，由于缺乏实际应用案例支撑，很多学生会怀疑这些知识在将来本专业学习中的用处，课堂课后处于被动学习状态，个别学生还会由于认识滞后，产生厌学情绪甚至放弃基础知识学习，以致于专业分流后表现为学习能力严重不足。通过吸收本科生参加科学创新实践和科技活动，使他们发现数学知识能够用来解决实际问题，有利于提高本科生学习基础知识的积极性，变被动学习为主动学习。同时，教师也能从中发现部分优秀本科生的创新潜力和研究能力，激发他们科学研究的兴趣，引导他们把智能科学技术作为研究方向并致力于攻读相关方向硕士研究生、博士研究生，进一步强化其科学创新能力，势必会使其获得高水平创新性成果。大类培养模式下强化专业教育与实践，专业老师要积极主动引导学生，变被动地等待学生选专业转变为吸引优质学生，以大二上学期为主要时间点，引导大类专业学生对特色专业的兴趣，通过科学研究和学生科技活动吸引选拔学生进科研团队，同时实施科研成果进课堂、进教材、进学生活动。专业教师、班导师可宣讲专业特色和就业前景，指导本科生申请大学生科研训练计划、参加科技竞赛、开发智能技术特色作品。大类培养模式下实施科研训练计划，需要本科生积极主动地理解大类下各子专业的特点和特色，结合自己的兴趣爱好和实际情况，在大类培养结束时分流到各特色专业。因此，本科生参加科研实践和专业科技活动的时间点很重要，从大一结束后的暑假开始，一直延续到本科毕业，同时实施“泛毕业设计”（即大二选方向并实施课题基础储备，大三实施课题，大四结合专业实习完善毕业设计）[3]，这样既充分利用了本科生大二大三充裕的课后时间，也缓解了大四本科生面临就业、考研、出国等问题的突出矛盾。

3智能系统开发人才培养

智能技术已成为当前技术革命创新的源泉，智能系统广泛应用于工业、农业、服务业等各领域，比如2014年11月2日开始处女航的皇家加勒比邮轮公司“海洋量子号”邮轮也因为大规模运用了高科技智能系统而号称“世界上第一艘智能邮轮”。智能系统是建立在“智能技术+计算技术”基础上，结合了控制技术、信息技术的软硬件系统。智能系统开发人才培养目标是社会急需的智能系统开发工程师，其从事的工作主要包括智能系统的设计、开发、维护、运营、服务及相关的技术指导。为了适应智能系统开发人才的培养，应该建设智能终端实验平台、计算智能实验平台、脑认知实验平台、高性能计算平台等人才培养基地与实训基地，推进实施智能终端软件开发技术、智能系统应用课程设计、智能系统与工程课程设计、智能游戏开发与设计、人机交互系统开发与设计等教学实践活动。

4复合型智能技术人才培养

智能科学与技术是一门综合学科，智能技术也广泛应用到智能交通、智慧城市建设、电子信息、信息安全、电子政务、电子商务、工业制造、教育、医疗、管理、农业现代化、国防现代化等众多领域，需要大量复合型智能技术人才。笔者认为，以下4条措施是智能科学与技术新兴专业培养复合型人才切实可行的培养方案：①充分发挥大类培养特色明显的人才培养优势，开放“全校特色专业选修课”，跨专业、跨学院科教团队，与大学生科技创新计划融合，重点培养学生的综合性、复合性、应用性；②引导并严格要求B学分课程学习，特别是设计规划实施好“科技创新”、“文体活动”、“技能认证”、“企业实习”、“暑期社会实践”等综合能力提高计划；③交叉融合办好本科生二专业，鼓励学有余力的本科生对知识的渴求，允许学生在本专业的基础上再辅修另一个专业，并提供配套措施，保证二专业学生能获得优质教育，发挥学科交叉融合优势，使本科生形成宽广深厚的知识结构，培养有特色的智能科学技术专业复合人才；④通过与企业横向合作，建立校企实训基地，紧跟企业和市场需求，与企业联合培养复合应用人才。

5结语

智能科学与技术专业在全国已经呈现出蓬勃发展的态势，培养有特色的智能技术人才是本专业发展壮大的根本。将本专业人才培养定位为数据智能分析师、创新型智能技术人才、智能系统开发工程师、复合型智能技术人才等4类，并通过改善培养措施，引导大类培养方案和专业培养方案的完善，有利于形成良好的专业办学生态环境和良性循环。

技术人才论文范文第4篇

根据参与调研的工作人员的身份、职业等情况将参与调研的人员分为3个调研组，分别为教师调研组、顶岗实习学生调研组和暑期社会实践调研组，约用两年时间进行深入调研。一是教师调研组。由我系焊接专业骨干教师和负责就业的领导、工作人员组成。主要利用外出指导和管理顶岗实习学生、就业洽谈等便利和机会，与用人企业接触，开展企业走访、往届毕业生座谈、会议交流等形式的调研工作。二是顶岗实习学生调研组。在2009～2010年两年内，我系约有500名焊接专业毕业生参与顶岗实习环节。根据顶岗实习学生的地域分布、企业分布等特点，及时成立顶岗实习学生调研组，由学生会干部任组长，开展本地区、本企业的调研工作。该组主要以问卷调查和调研报告的形式反馈调研信息。三是暑期社会实践调研组。2009年和2010年暑期分别组织了调研、实践、服务为一体的暑期社会实践活动，了解包头市青山区装备工业园区和稀土高新区的企业生产状况、用人需求，并参与生产实践，了解焊接生产状况、设备使用等。该组主要以问卷调查和调研报告的形式反馈调研信息。此次调研走访企业30家，《焊接技术及自动化专业人才需求调查问卷》和《焊接技术及自动化专业人才职业能力要求调查表》各发放300份，回收有效问卷各283份。

二、调研结果及其分析

1．包头地区的装备制造业概况包头市为内蒙古自治区重要的装备制造业生产基地，装备制造业已成为包头市的支柱产业。近年来，包头市装备制造产业的每年资产总额超过300亿元，产品销售收入达180亿元。“十一五”期间，包头市将紧紧依托包钢集团、一机集团、北方重工集团和北方奔驰公司等驻区特大企业在机械加工、汽车制造等方面强大的技术力量和生产能力，整合现有装备制造业资源，重点发展以汽车整车及零部件制造，风电设备及零部件制造，重型装备和专用设备为主的装备制造业体系，形成年产重型载重汽车4．5万辆，各类改装车辆10万台，各类工程机械及液压支架、掘进机等矿山设备3000台(套)，铁路车辆5000辆，超高压钢管、厚壁锅炉管、抽油杆、螺旋焊管等石化管道设备60万吨的生产规模，实现销售收入650亿元以上，使包头成为在我国中西部地区有重要影响的现代机械装备制造基地。

2．焊接技术的地位和需求状况随着装备制造业的快速发展，焊接技术正在进行着结构性的转变，以高效、节能、优质及其工艺过程数字化、自动化、智能化控制为特征的现代焊接技术逐步取代耗能大、效率低和工作环境差的传统手工焊接工艺。但焊接生产的第一线高素质技术人才严重匮乏及焊接从业人员的不合理结构，阻碍先进焊接生产技术的普遍应用。调研结果显示:在焊接结构生产第一线负责将设计转化为产品的技术员在焊接工程技术人员的比例较低;另外，焊接技术工人队伍中，焊接技师及高级技师数量较少，这都说明在焊接生产的第一线高素质技术人才严重匮乏。焊接技术是包头装备制造业的主要产品如机车车辆、风电设备、重型装备等生产过程中关键的制造技术，焊接技术的应用与发展必将在地方经济建设中发挥重要作用。通过对包头及周边地区多家国有大中型企业进行专业技能型人才需求情况的调研分析可知，企业急需熟练掌握现代焊接技术操作技能、具备工艺设计与现场实施、生产管理和质量监控能力、熟悉焊接高新技术，并能将其转化应用于现实生产的高素质技能人才，近三年的焊接高技能人才需求量约达2000余人。

3．企业对焊接人才的要求目前，企业招聘人员主要有两个途径，即通过劳动市场招聘和从应届毕业生中招聘。在劳动市场招聘的主要目的为招到技能水平相对较高的熟练焊工，解决或缓解生产任务繁重的燃眉之急，而从应届毕业生中招聘是为了拥有具有较系统的理论基础、具备一定实践操作技能、又有可塑性强的年轻技术工人，以充实焊工队伍，作为技术人才储备。近三年，各学历人才在新录用人员中的比例:本科生20%，高职生50%，中专、技校、职高生30%。国有企业重视员工的培训环节，注重员工的知识更新和技能的提升，制定系统的培训计划和安排，而民营企业则更加注重生产效率，一步招到所需岗位的合适人才，较少考虑员工培训或培养。从高职学生的分配岗位而言，虽然不同类型的生产企业有一定的区别，但是总体上基本相同，即高职学生的岗位主要集中在技术工人岗位，其次是生产一线管理岗位，少数人在中层或高层管理岗位。企业普遍认为，高职学生适合生产加工工序较复杂，并对加工质量要求较高的产品，他们的基本素质较好，基本功相对扎实，自学能力较强，操作技能的提升较快，有一定的团队合作精神，上手较快，适应能力强，能够胜任多个岗位需求。但部分高职学生不安心工作，对岗位和薪酬的期望值过高。企业看重员工是否能够积极、主动、踏实、有责任心地去为企业服务，是否能够忠于职守、服从调动、遵守制度等方面。问卷调查也显示:思想品德、综合素质、实践能力分别排在前3位。调研结果显示，企业对高职学生专业能力提出较高的要求，如图2所示。生产企业要求焊接高职毕业生应具备较强的焊接操作技能、实施焊接工艺能力、焊接设备的使用和维护能力等，而对外语、计算机使用能力要求相对较低，只作为基本素质要求。因此，在专业建设、课程建设和改革过程中，要突出或加强学生的焊接操作技能训练等实践教学环节。

4．焊接专业毕业生就业岗位分析在问卷调查中我们设计了一项对我院近年焊接专业毕业生的就业岗位分析内容。调查结果显示，焊接专业毕业生主要就业岗位为焊接操作70%，焊接工艺设计与实施15%;次要岗位为焊接质量检验6%，焊接生产管理6%，其他3%。因此，在课程建设中应根据就业岗位的分布特点，描述岗位任务，确定典型工作任务，以工作任务为主线，再根据工作的相关性，对工作任务进行整合重组，确定岗位职业能力(行动领域)，构建学习领域即课程体系。

三、结论

随着装备制造业的迅猛发展，急需一批熟练掌握现代焊接技术操作技能、具备工艺设计与现场实施、生产管理和质量监控能力、熟悉焊接高新技术，并能将其转化应用于现实生产的高素质技能人才，并将在一段时间内保持旺盛需求态势。高职学生专业技能和知识水平已经普遍被企业认可和接受，但也在吃苦耐劳、奉献精神、沟通能力及团队协作能力等方面存在不足或欠缺，建议高职院校的相关部门要足够重视。企业看重毕业生的思想品德、综合素质和实践能力。毕业生是否能够积极、主动、踏实、有责任心地去为企业服务，是否能够忠于职守、服从调动、遵守制度等加薪和晋升提拔的重要依据。与本科生和中专技校生相比，高职学生优势在于其较强的实践操作技能和一定理论功底，缺一不可。企业认为校企合作是互利互惠、双赢的行为，但目前缺乏共建合作平台意识和相应的运行机制，还需树立校企合作意识，在人才培养模式及校企合作的方式上积极采取灵活多样、行之有效的措施和办法。调研结果显示，企业对高职学生专业能力提出较高的要求，如焊接操作技能、实施焊接工艺能力、焊接设备的使用和维护能力等，而对外语、计算机使用能力要求相对较低，只作为基本素质要求。

技术人才论文范文第5篇

一、不断创新是专业高评委开发高级专业技术人才的基础

专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求，在社会化评审中，强化专家的作用和社会的监督，并密切注意行业的动态及行业对人才的需求，根据涉及的行业特点有所创新，这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。

1、创新思路，适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用，最大的特点就是把申报的自回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点，加强和相关行业协会的沟通，密切注意行业的发展动态，注意收集行业中对人才的需求，关注行业人才的发展，特别是青年人才的状况，积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传，使行业内外充分了解专业高评委，扩大专业高评委在行业内外的影响。

2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后，申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员，有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以，在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点，结合行业专业特点，经行业组织推荐，按要求严格筛选，选择具有良好的个人素质，具有高级专业职务和一定的资历，在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的，从事理论研究的教授、副教授；从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。

3、充分发挥专家评委的作用，形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角，评审过程中专家、评委畅所欲言，充分发表自己的见解，对申报者专业上进行全方位的评审，是客观、公平、公正开展职称评审工作的前提。特别是对破格申报的材料，首先听取专家的意见，以专家评鉴意见为主，行业推荐意见作为参考，真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来，发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员，在破格晋升高级工程师后，钻研业务的积极性大增，所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题，在近年为主所担纲的项目中，其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖；另一项获得1999年上海市科技进步三等奖，还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业，选拔、推出高级专业技术人才的作用。

4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作，在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先，根据申报专业，由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定，由主要鉴定者写出初步的鉴定意见，再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见，融合整理，形成学科组鉴定意见，并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时，由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况，高评委委员对申报者逐个讨论，自由发表意见，各学科组长做解释，最后各委员无记名投票表决，形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用，评审过程中形成了三级监督（市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会），四级把关（专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委）的严格的评审程序。

二、通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍

据统计，截止2007年，上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人；具有中级及以上职称的专业技术人员有万人。其中，具有高级职称的有13.84万人，具有中级职称的有万人。通过专业评委会的选拔，形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。

1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准，对专业技术人员的各项素质进行科学评价，按照用人单位选人的具体要求，坚持科学、客观、公正的原则，对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评，它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系，通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台，为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据，为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。

2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展，通过职称评委会这个平台，上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人，亿元，到2007年专业技术人才发展到202.99万人，GDP增长到亿元，除去历史原因和政策因素外，人才总量和GDP呈正向发展。

2007年，上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有万人，占30.3%，同比上年增加8.67万人，增长16.4%。

三、专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力

1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业，专业技术人员的主力也在企业，专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军，专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发，在行业人才中形成一个辐射圈，通过一些人影响一批人，通过一批人辐射一个行业，通过行业影响一个领域，形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应，推动专业技术人员人人努力，个个积极向上，形成一个良好的尊重知识，尊重人才的格局。

2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才，依托专业高评委这个载体，不断培养大批的高级专业技术人才，不断提高人才队伍的素质，充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性，在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径，他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程，必然对广大专业技术人员的成才，产生强烈的导向作用，会激励更多专业人才奋发向上，健康成才，使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。

3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点，产生“蒲公英人才现象”效应，通过选拔一个专业，培养带动一批人才，带动一个产业，搞好搞活一个行业；通过一批一流人才，带动一批二流人才，以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高，通过人才带动行业中生产要素的高效结合，以行业的大发展促进人才的大开发。

四、上海的新一轮发展，需要更多的高级专业技术人才，这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇

今后几年，是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑，行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇，社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。

1、上海经济跨越发展，促进了行业人才的发展，为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此，必须走“科技兴市”的发展之路，这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素，实现行业由传统向现代跨越式发展，其核心是创新，关键是人才，必须由人才资源作支撑。

上海“办博”，为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力，拓展了上海各行业发展的新空间，为各个行业产品的创新发展，升级换代，提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战，迫切需要培养大批的高层次的新型人才，这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。

2、适应发展，提升产品国际竞争力，将促进各行业人才质量的提升，这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展，使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移，人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流，强化人力开发，才能不断增强各行业的国际竞争力。

中国加入世贸组织以来的这些年，使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争，从根本上说是人才竞争。

只有建设一支高素质的行业人才队伍，才能不断确保行业具有较强的国际竞争力。这为专业高评委在新形势下更好的发挥作用提供了条件。

3、实现行业发展新目标，将促进行业人才发展，为专业高评委更好的发挥作用提供了动力。随着上海人均GDP保持高位增长，消费规模扩大、消费结构变化、消费能级提高，推动各行业大发展。实现行业发展新目标，需要各类现代的、复合型的、专业型人才作支撑和保障。人才发展已经成为决定各行业发展新目标能否实现的关键性因素。这决定了专业高评委将在行业发展新目标中为行业选拔更多的高级人才发挥更大的作用。而社会化评审打破了区域的界限、行业所有制的界限，单位对专业技术人员专业职务晋升的束缚，为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。

技术人才论文范文第6篇

当前我国煤矿企业专业技术人才总量不足，生产经营管理人员所占比重较大，煤电铝、煤化工和资本运作方面的人才则比较缺乏，阻碍了新兴产业的发展；企业缺乏高层次的复合型人才，企业的次主业与辅业经营管理层主要是主业人员转岗担任，存在专业不匹配和经验不足的问题；随着煤矿企业生产规模的不断增大和产业范围的逐步矿大，企业的人才培养与引进速度却没有跟上，对一线技术人才的培养力度不够，使企业的生产一线后备力量不足。

二、强化煤矿企业专业技术人才管理的对策

针对当前我国煤矿企业专业技术人才管理中存在的上述问题，笔者认为应当从以下几个方面出发，不断优化企业的人才管理机制和提高人员的职业化素养，从而实现企业的可持续化发展。

1.提高专业技术人才的职业化素养

一方面，煤矿企业建立全面、长效的人才培养机制和学习激励计划，对人才的教育培训工作要从关注人才的数量向注重人才的素质提高转变，要加大对人力资源开发的投入，强化对专业技术人才岗位培训的力度与深度，从而满足煤矿企业新兴产业发展所需要的高素质、高技术的复合型人才。另一方面，煤矿企业要依据自身发展的要求编制科学性、战略性的人才引进规划，采用市场化、社会化与网络化的引进方法，保持引进人才结构上的合理性与多元化。

2.实行专业技术人才的科学化管理

市场经济条件下，专业技术人才资源是企业增强自身核心竞争力和实现可持续发展的重要因素。煤矿企业在坚持“精干、综合、效能”的组织机构设置原则下，要建立宏观战略控制的分层次人力资源管理体系；单位的各级领导要充分意识到人力资源部门的重要性，不断提升人力资源部门的战略地位，使其走在企业经营管理的前台；要不断强化对人力资源部门员工的政策、知识的培训和思想教育工作，树立服务理念，把维护公司利益和专业技术人才的利益放在重要位置；在专业技术人才选拔方面，企业要坚持民主推荐制度，实行公开选拔、竞争上岗和末位淘汰机制。

3.营造良好的专业技术人才管理环境

首先，煤矿企业要实行人才的科学分类管理。人才有层次与类别之分，各个煤矿企业对不同层次的人才需求也是有差异的，因此，企业要明确各类人才的工作性质，进行科学的分类管理，从而有效调动员工的积极性与创造性。其次，煤矿企业要打破传统的单一人才观念。社会性是人才的主要特征，人才必须具备解决实际问题的能力，煤矿企业要打破传统的单一人才观念，提倡重学历而不唯学历，始终坚持唯才是举。最后，煤矿企业要建立科学的领导干部用人、育人责任追究机制。煤矿企业的领导是主宰专业技术人才职业生涯的关键，因此，企业要建立科学的领导干部用人、育人责任追究机制，对因用人失察或失误造成不良后果的，要追究相关部门和人员的责任，不断强化领导干部用人、育人的责任心。

三、结语

知识经济时代，人才资本成为最主要的生产要素和社会财富，人才资源的开发与管理已经被提升到影响经济社会发展的战略地位。面对竞争激烈的市场环境，煤矿企业要积极探索适应未来发展的用人之道，建立完善的专业技术人才管理机制，实现企业的持续、健康与稳定发展。

技术人才论文范文第7篇

据前期调查，我们发现在四川省内仅有三所非师范高职院校设有本专业，而且其专业发展均沿革于原师范类办学基础，四川华新现代职业学院现代教育技术专业便是其中之一。四川华新现代职业学院是一所省属综合性普通高等民办职业院校，在这样一所民办非师范综合院校中开设现代教育技术专业本身就具有一定特殊性，再由于无论横向还是纵向都缺乏能够比较和借鉴的材料，所以建设难度相当大。一般而言，非师范类高职院校现开设现代教育技术专业，在人才培养职业能力方面必须要有所突破和创新。四川华新现代职业学院现代教育技术专业在办学过程中充分考虑到自身特点，并积极通过“区域行业发展调研”“、自身办学特点分析”“、企业人才需求调研”等方式对目前及未来几年市场对教育类、数字媒体制作类、新媒体传播类相关行业人才职业能力需求进行了调查分析，初步形成了符合教育技术专业人才培养基本特点，并具有一定非师范类培养特征的人才培养规格。（1）调研“区域行业发展趋势”。我们通过和相关行业公司管理人员交流，以及对《成都市数字新媒体产业发展规划(2009-2012年)》、《成都市电子信息产业集群发展规划》、《成都市文化创意产业发展规划》等规划文件进行研究，进一步认知到成都及周边区域未来在数字媒体行业、电子信息产业、数字文化创意及新媒体行业具有良好的发展趋势，未来五年内数字媒体、文化创意产业增加值将占到全市GDP的6%，成为经济支柱产业③；专业人才缺口初步估计将突破6万人。因此，学院多次召开现代教育技术专业建设交流会，邀请相关专家、行业一线企业的管理者共同讨论人才培养的方向、模式、方法，并逐渐形成了在培养领域上突破传统教育领域局限，同时面向教育培训、数字媒体、文化传媒等多个领域的应用型人才培养定位。（2）分析“自身办学特点”。我们以学院办学的总体思想为指导，从硬件、软件两方面对现代教育技术专业人才培养的具体环境做了深入分析。通过分析我们发现：①作为一所年轻的学院，四川华新现代职业学院非常重视现代化硬件设施的建设。目前已建有“非线性编辑实训室”、“音视频技术基础实训室”、“数字媒体生产实训基地”等良好的硬件环境供现代教育技术专业使用。②目前学院从事数字媒体领域、多媒体软件教学的专职教师有20余人，其中有近一半教师是具有丰富行业经验和教学经验的双师型教师。同时学院充分认识到行业发展速度快、竞争大的特点，并积极通过“内培外引”等一系列方式加强师资队伍地建设力度。可持续发展的教师团队为现代教育技术专业人才培养的有效实施奠定了基础。（3）调研“企业人才需求”。调研企业人才需求的实质是调研企业的岗位群设置需求和相应的专业能力结构需求。但由于不同企业的成长背景、发展情况、管理、文化各不相同，所以对开展调研的企业应有所选择。通过多方努力，我们联系到成都地区在数字媒体、文化传播、音视频系统集成等行业具有一定规模和较大行业影响力的一线企业，这些企业的机构设置比较完整，管理相对规范，岗位职能明确具体。选择他们做企业人才需求调研，可以产生基于生产过程的，具有一定典型性的岗位人才参考模型。与此同时，我们也通过互联网招聘信息、现场招聘咨询、毕业生就业回访等多种方式对更多相关企业用人需求进行调查。高职非师范类教育技术专业的主要职业能力和素质要求在人才培养领域和方向确定后，我们将该专业人才技能培养的重点放在数字传媒行业、文化传播行业及教育培训行业等数字资源设计、开发、建设、管理和维护需求量大的实践应用领域。面向社会，面向数字媒体内容提供公司、企事业单位，面向中小学校、培训机构培养能够从事现代教育技术设备管理与使用、音视频系统工程建设与维护、数字媒体内容制作、数字媒体技术应用服务以及运用现代教育技术从事教学辅助工作和其他涉及媒体技术工作的应用型人才。通过调研，我们总结出目前市场人才需求的几个重要岗位：“信息技术与课程整合技术员”、“数字媒体资源建设人员”、“音视频工程系统集成技术员”、“数字媒体技术应用服务人员”的职业能力需求。

人才职业能力标准形成需注意的几个方面

（一）选取行业领先企业开展人才需求调研行业领先的企业一般具备五个特点：（1）在行业具有一定影响力；（2）岗位设置相对完整；（3）技术处于领先地位；（4）管理团队比较稳定；（5）管理机制比较健全等。选择行业领先企业进行调研，不仅可以得到参考价值较高的行业发展趋势和人才需求信息，从而总结提炼出多个岗位工作的典型过程，以确保形成有效的人才职业能力标准。同时还可以随着调研的深入，展开进一步合作，如开设“定单班”，进行“课程置换”等，这样更有利于拉近企业实际需求和学院人才培养的距离。（二）职业能力目标设定“忌大忌全”教育技术领域本身是一个跨学科的复合型领域。教育技术专业在人才培养过程中很容易出现课程开设面面俱到，技能培养泛而不精的情况。职业能力就是学生的核心竞争力，选择培养哪种职业能力一般会考虑市场需求、学院自身培养条件等因素，最后选择可行性最高的一个（或两个）按照岗位需求进行能力分解展开重点培养。（三）重视“通识性”职业能力这里所指的“通识性”职业能力包括“良好的职业岗位认知”、“主动沟通能力和服务意识”、“良好的职业道德和责任心”等。这些能力一般隐性的包含在其他职业能力中，但却是相当重要的部分。这些能力是否良好，直接决定了岗位工作开展的成效。行业领先企业在招聘时非常看重员工的通识性职业能力。

综述

技术人才论文范文第8篇

充分发挥学会各专科分会主任委员、副主任委员的学术优势，在全市范围内举办不同专业类别的学术交流。各专业分会的主任委员都是我市本专业的学术佼佼者，是专家中的精品，有些分会主任委员同时又是本专业省级专科分会的委员。这些专家除参加省一级的专科分会活动外，还能够经常的参加国家、省一级的学术交流和培训班，了解本专业国内学术动态和国际前沿，知识的广度和深度都得到了不断的充实。其理论水平也得到了提升。通过开展继续教育活动，能够使这些专家将新理论、新知识、新技术、新方法传授给基层广大的专业技术人员，从而完成整个体系专业知识的丰富和更新。如开展旨在提升专业理论水平，了解本专业国际学术前沿和国内学术动态的高级培训班，尽量采用班型相对小、30人左右，参会人员以专业委员会成员为主的圆桌会议形式，开展专题研讨；对于培训内容为普及提高的常见病与多发病在诊治方面的新进展等内容的，可举办中等规模的培训班，人数一般在200人左右；对于公共知识的培训，可采用跨专业的较大型的培训班，人数可在400人左右。作为学术活动的组织者，医学会应将继续教育培训要求、年度内培训计划（包括培训时间、地点、授课内容、主讲人、参加培训对象）等详细情况以文件形式下发到会员单位的联络秘书，使全体参加培训的会员根据自己的专业情况合理安排学习。目前我市已成了32个专科分会，各专业委员会活动踊跃。如心血管专科分会组织开展的疑难病案讨论、心血管疾病治疗新技术等；放射线专科分会组织开展的全市阅片、会诊活动；检验专科分会组织的针对农村基层检验人员技术设备水平的实际情况，指导其订立检验发展规划，解答基层单位提出的技术问题；内分泌专科分会针对目前糖尿病高发的特点，在药物治疗的同时，积极做好宣教工作等等。通过开展多种形式的学术活动，营造了全市各医疗单位的学术氛围，提升了卫生全行业的理论技术水平。

2拓宽继续教育知识面，将心理学、医学法学等领域的知识纳入培训计划

随着医学模式从生物医学模式演变为生物-心理-社会医学模式，人们在医学实践活动中形成的观察和处理医学领域中的基本思想和主要方法也会发生改变。生物医学模式把人看做单纯的生物或是一部机器，只注重人的生物学指标的测量，而忽视患者的心理、行为和社会性，忽视了人的心理功能及心理社会因素的致病作用，因此不能全面的阐明人类健康和疾病的本质。现实的社会环境下，医患关系日趋紧张，医患矛盾不断激化，公众对诊疗行为的认识和理解也渐由传统的救死扶伤趋向于市场经济中的商品交易。医患之间关系或可称之为合同关系。加之医学人文基础薄弱，医患沟通不良，医务人员心理学知识欠缺。这些因素也使广大的医务工作者在医疗服务工作中，不能够很好的将心理学知识运用到临床实践的各个环节，而致医患之间沟通效率低下；同时，医务人员由于长期的心理压抑，其自身的心理健康水平也存在一定的问题。医院在政府与市场的夹缝中寻找生存发展空间，定位的模糊造成即要提供优质的卫生服务，又要考虑经营创收的双重压力。媒体对个别操守不良的医务人员的报道，使整个行业形象受到影响，医疗卫生的健康所系、性命相托的性质，决定了从事临床工作的高风险性。因此其心理压力低于公众水平。医务人员的这种心理压力长期积蓄势必造成工作精力下降，人际关系不良，甚至引发多种身心疾病。如何解决这些心理健康问题，除了医务人员其自身应掌握一定的自我调节技能，学习必要的沟通技巧等外，通过学习心理学方面的理论，通过心理咨询师的经常性的心理疏导是非常必要的。近些年，学会的继续教育部门为解决以上问题，设计和安排了具有一定心理学理论水平和实际工作经验的心理咨询师专门为医务人员授课，这样既解决了医务人员自身的心理问题，丰富了医务人员的心理理论知识，从而也解决了医患之间在诊疗沟通上涉及的心理问题，顺应医学模式的转变。在卫生技术人才中，具备高级专业技术职称人员并受聘于医疗机构三年以上，符合医疗事故鉴定专家库成员的要求。都可以进入医疗事故鉴定专家库，我市目前具备此条件的医学专家超过400人。这些专家多是各医疗机构的技术骨干、科室主任，分布于各个卫生专业。因此抓好这一精品团体的继续医学教育培训显得更加重要。医疗事故鉴定本身要求专家除掌握和运用医学专业知识外，还需要专家了解和掌握《民法》、《刑法》、《行政诉讼法》、《侵权责任法》以及有关的医学法律、法规、部门规章等，鉴定专家不仅有医学专家的身份背景，更被赋予了特殊使命——医学法官。鉴定专家从临床医学专家转变为医学法官，需要一个调整和提高的过程，要通过参加培训、座谈、讨论等学习过程来获得正确的认知。同时医学鉴定专家通过角色转变，不断的丰富自己的法律知识，了解和把握构成医疗事故的关键节点，医疗环节中那些地方易出现漏洞引发纠纷，怎样运用侵权责任法等相关知识，来履行告知义务，掌握这些知识后，再回馈到临床实践中，指导日常的临床实践和管理工作，对于减少医疗隐患、避免医疗事故的发生，更具现实意义。有关鉴定专家培训内容可包括学习已颁布的各种与医学相关卫生法律、法规、诊疗规范、常规等，学习医疗事故构成要件，做好典型案例分析等。培训形式采取灵活多样性，讲求实效性。

3发挥桥梁和纽带作用，开展院际之间的学术研讨

充分发挥学会职能，开展学术交流，加强学科之间和横向联系与协作[1]，搭建学术交流平台。根据我市卫生人力资源分布现状和院际之间关系的实际情况，即不同等级医疗机构之间纵向联系和同一等级医疗机构之间的横向联系均不够顺畅，市直医疗机构和企业医疗机构系统之间的学术交流更易形成壁垒。同时三级医疗机构与二级医疗机构在很多专业上差距较大，因此加强上述不同行政管理体系与不同医院等级之间的学术交流与协作，是市医学会这一学术团体不可推卸的职责。

4服务农村偏远地区，开展下乡支农、会诊、讲学活动

考虑到偏远地区的医疗条件及专业技术人才的实际情况，组织不同科系的专业委员会专家面向基层，送知识下乡，定期定点与基层尤其是两县的医疗机构开展长效的预约会诊、专题研讨、病案讨论等工作制度。提升基层专业技术人才水平。

5加强继续教育培训机构的组织管理工作

继续医学教育管理部门要根据卫生技术人才的基础水平和现实需要[2]，合理的设计继续医学教育项目，并加强对项目课件的统一集中审核工作，其目的是督促授课教师认真准备课件，提高培训质量。要创新专业技术人才培训管理机制，对专业委员会主任委员、学科带头人、授课教师等采取激励机制，为其发展提供平台、创造有利条件。逐步完善培训体系，充分利用国家对卫生专业技术人员对继续医学教育学分的硬性要求，约束广大卫生专业技术人员，按照规定和计划参加培训，根据继续医学教育项目的内容，合理安排授课对象，开展灵活多样的培训形式，并重点加强培训实施过程中的管理工作。

技术人才论文范文第9篇

[关键词]企业生命周期;高技能人才;成长阶梯

1导言职称论文

后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的是高技能人才供需严重不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培养和鉴定模式上,学界和国家部门都进行了许多有益的理论探索和多元化实践。例如,针对社会鉴定高技能人才与企业实际需求不符的矛盾,国家积极推行“企业鉴定模式”——由大型权威企业自行培养与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。这种既发挥大企业实力优势又满足其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培养与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的发展。除此之外,还有“企业高校联合培养”模式、国家推动的高技能人才见习培养基地模式等,高技能人才培养鉴定路径越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDP60%,提供就业70%的中小企业的高技能人才培养与鉴定模式的研究与举措都见之甚少,直接制约了中国经济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的可能选择,为现实中国家举措提供理论参考。

2中小企业生命周期和高技能人才需求

2.1企业生命周期阶段的划分与判别

企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式,在一个连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段,通过研究不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。不同研究虽然选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围绕着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2004)等从总资产、无形资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、R&D投入、运营能力等影响企业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,根据这个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业发展过程中的资产规模、营业额、收入增长率等几个变量,将企业发展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。

2.2中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培养特点

中小企业在成长过程中,因自身资金规模和发展实力不断增强,对高技能人才需求呈现出社会招聘、委托培养和自身培养方式变迁。而从经济学理论上看,决定其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。具体分析上,社会招聘成本C1、委托培养成本C2和自身培养成本C3间关系有:C1(1)初创期此阶段的中小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生存发展的问题。而企业要想生存发展必须在竞争环境中具有自身的比较优势:或低成本,或新服务,或新产品。如果是低成本,那么此阶段企业去花钱委托和自身培养的可能性就比较小,更多会选择社会招聘;如果是新产品或新服务,那则需相应的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能再自身培养的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培养。

(2)成长期此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会招聘或委托培养。

(3)成熟期此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业具有了规模优势,已能负担自身培养高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间,只要能获得符合自身需求的熟练高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐于接受。此时,企业会选择自身培养为主,委托培养为辅的方式。

(4)衰退期此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定规模的熟练技能人才,资金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。

3中小企业高技能人才培养鉴定模式探索

中小企业高技能人才培养鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企业因其在全国经济的举足轻重的地位决定了其高级技能人才培养鉴定模式探索的重要性,中小企业又因其发展规模等多方限制决定了其自有模式的特殊性。技能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列,我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成长阶梯。

高级技能人才成长阶段可分为培养、鉴定两个阶段。培养主体主要是培训班式社会培养、高校职业学习培养、校企联合培养、政府见习基地培养和企业自身培养。鉴定主体是具有政府背景的国家各地职业技能鉴定中心鉴定和政府推动的大型企业鉴定。而中小企业高级技能人才培养鉴定模式的主要制约是社会培养鉴定满足不了其自身需求和自身培养鉴定又无资金技术实力的矛盾,所以其培养鉴定模式应在关注其自身成长需求的同时打通上述矛盾通道上进行探索。

中小企业成长的生命周期的特点,决定了其在不同阶段因人才需求而乐意接受的高级技能人才培养方式存在差异。结合其乐意接受的培养方式差异与现有鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企业通过签订协议等方式委托大型企业或培养或鉴定,这样可以有效规避自身培养鉴定的高成本和社会培养鉴定的低技能的矛盾。但在具体推行上存在许多限制,首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培养费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们可采用政府积极推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择具有“企业培养鉴定”实力的大型企业,授予其具有培养鉴定的资格。其次,由政府牵头根据大型企业培养和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和一定比例费来确定中小企业委托大型企业的培养费Ca和鉴定费Cb。

在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培养鉴定费用具有以下特点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能人才自身培养再委托大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社会招聘和委托培养方式。这时,社会招聘的只需社会或原企业培养鉴定,企业支付较低招聘费;委托大型企业培养鉴定需支付费用为培养费Ca和鉴定费Cb。在成熟期中,其选择自身培养或委托培养。自身培养支付费用为委托鉴定费Cb,而委托培养鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新招聘高薪高技能人才,支付招聘费和高薪。

这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中小企业与大型企业委托培养费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中培养鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培养鉴定的成本,这可谓是“一石三鸟”的举措。

4结论

中小企业发展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才培养都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培养鉴定模式的角度入手进行了理论逻辑上的探索。关于高技能人才培养鉴定模式的研究同样众多,但基于企业动态发展中高级技能人才需求角度入手研究的极为少见,本文具备以上优势,具有重要参考意义。但在本文研究中,对中小企业成长周期具体划分没有给出详细标准,这个也是理论上有着争议的内容,但这不是本文重点,所以对本文结论影响不大。另外,在企业成长各阶段的高技能人才获取费用上的衡量也缺乏严密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企业高技能人才培养鉴定模式上,政府的主体推动作用不可忽视,如何在立法规则上具体界定这种新型高技能人才成长路径中的中小企业、大企业和政府地位,需进一步研究。

参考文献:

[1]陈艳莹,高东.企业生命周期理论研究进展述评[J].经济研究导刊,2007(5):28-31.

[2]马璐,胡江娴.企业成长各阶段人力资源管理战略研究[J].科技进步与对策,2004(2):85-87.

技术人才论文范文第10篇

关键词:一体化;教学模式;实践;实训;理论教学;技能

技师学院是培养中高级技术工人的职业学校。目前,随着市场经济和现代加工技术的发展,现代企业对中高级技术工人有了更新、更高的要求。既要有一定的理论知识,又要有很强的实际操作能力;既要能解决生产实际中的问题,又要有技术创新能力。为了能够培养出这样的中高级技术工人,适应我国现代企业发展,改变传统的教学模式,实行一体化教学模式势在必行。

1一体化教学模式的概念

所谓“一体化教学模式”就是将理论教学与实际教学融为一体,在一个课堂完成理论知识与实践技能的传授。即:在真实或模拟的生产工作环境中,学生首先完成理论基础的学习,然后进行实际操作认识和训练。该模式使教学过程实现了四位一体,即理论教学与实习教学一体,一堂课同时完成理论知识和实践技能的传授;教师、车间为一体,教室既是理论的课堂,又是实习操作车间;教师、师傅为一体,教师既是知识的传授者,又是实习指导教师;学生、徒弟为一体,学生既是理论知识的学习者,又是实践技能的操作者。该模式解决了传统教学

中的理论教学和实习教学相脱节的问题和矛盾,大大激发了学生的求知欲,提高了学生学习兴趣,在努力提高学生专业技能水平的同时,最大限度的缩短了理论知识向实践技能迁移的过程,达到了学以致用、提高教学质量和效率的职业教育的目的。

2一体化教学模式的特点

一体化教学模式与传统教学模式相比,有着很显著的特点:①实用性强,这样的教学模式将专业理论教学和专业技能实训教学融为一体,在学习专业理论的同时,使学生在真实或仿真的生产工作环境中感知,并在亲自进行操作过程中学习专业技能,使学生掌握生产一线的实用技术,达到学以致用的目的。②技能性强,这样的教学模式体现以能力为本位,突出实践技能培养的主导思想,即在理论指导下进行实践,又通过实践来巩固理论知识,使专业教学形成连贯的、完整的教学体系,提高了专业操作技能水平。③教学质量和效率高,由于一体化教学将专业理论课和专业实习课有机地融合在一起,形成完整的专业基础知识和专业基本操作的学习体系,从根本上解决了理论教学和实践教学相脱离的问题,缩短了由理论知识向实践能力迁移的时间和距离,提高了职业教育的教学质量和效率。④要求教师素质高、能力强,这种教学模式要求教师既能教授专业理论知识,又能指导专业技能训练。因此要求职业教育的教师转变教学观念,掌握新技术、新工艺,不断钻研业务,更新知识。运用现代化的教学手段,不断激励、激发学生的学习兴趣,提高学生学习的主动性、创造性。达到教书育人的目的。⑤要求教学条件高,一体化教学模式要求具有既能满足理论教学又能满足实训教学的条件,这是一体化教学模式前提和保障。

3一体化教学模式的改革

目前一体化教学模式是职业教学改革的重点。本校从2005年开始实行一体化教学模式改革试验,结合我的工作经历浅谈两点。

3.1教师一体化

所谓“教师一体化”就是专业理论教师、实习指导教师与班主任老师由一人担任。首先,由于专业课教师任教周期长,课时量大,所以与学生的接触机会多、时间长,相对而言了解学生。只有了解了学生的学习和生活,才能从学生的实际出发,有针对性的对学生进行教育。班主任是联系本班各任课教师的纽带,是协调各科教学力量共同教育好学生的枢纽,有利于调动、组织学生学好各科课程,也便于进行思想教育工作,提高教学效果。因此在理论教学阶段只有专业教师,才能较好的胜任班主任工作;其次,在实训教学阶段,主要是实习指导教师对学生进行基本功的培训和操作技能指导,这一阶段实习指导教师在学生心目中的地位最高。其原因:①大多数学生都有毕业后胜任工作的要求,羡慕、崇拜实习指导教师的技能、技巧,渴望学到真正的操作技能,他们把实习教师当成自己的榜样,实习教师一言一行、一举一动都会对学生起到潜移默化的思想教育和技术示范作用。实习教师可以凭借学生对自己的信赖去教育学生、影响学生。②由于实训教学占总学时的2/3,对学生的全面了解,有利于对学生加强实习指导和管理。总之,只有班主任既是专业教师,又是实习指导教师的一体化,才能充分了解学生,同时又可以凭借学生对专业教师丰富的知识,对实习教师熟练的操作技能技巧的敬佩心情,转化为学生积极学习、刻苦钻研技术、努力创作完成学习任务的知觉意识,使班主任的工作能得心应手的进行。因此,技师学院的教师一体化,既解决了课堂上管好学生的难题,同时还解决了技师学院师资不足的问题。

3.2教学一体化

所谓的“教学一体化”就是专业基础课、工艺课与实训教学一体化。要想使这三者完善地融合在一起。①要做到一体化课程设置模块化,要有与专业和规模相吻合的课程设置,具体表现在:教学计划、课程大纲、教材。而课程是集中体现教育理念、教学思想、教学方法、教学模式的载体。我们打破传统的专业课程体系,要推行模块化的课程设置。如我校的车工技能训练20个课题,大多数是校内合作企业的产品零件,各专业教学计划、课题图样公布在各教研室教学任务栏内,各相关专业教学以课题为教学目标,完成相关知识的教学,如识图、材料等。②要编写一体化教材。根据一体化教学模式的需要,学校组织专业教师走访省内外现代化水平较高企业,了解企业生产技术发展状况,并根据技师学院培养目标和一体化教学模式的特点,结合中国劳动社会保障部出版的专业理论和技能实训教材,编写一体化教学专业教材。在教材开发过程中,能使专业教师更好地熟悉教材内容,为教学奠定良好的基础。我校现在正使用的自编教材有《数控车操作与编程》、《数控铣操作与编程》,正在编写《车工工艺与技能训练》、《钳工工艺与技能训练》、《焊工工艺与技能训练》等教材。③利用现代化的教学设施和教学手段,营造一体化教学的职业氛围,更有利于达到学生能力与素质同步培养的目标。如我校新建的加工实训中心,已建成的车工一体化教室,为一体化教学提供了前提和保障,这是根本所在。它集理论知识传授、现场观摩、实践操作、技能训练为一体,集多媒体、投影仪、实物投影、实时监控录像、计算机网络等视听设备综合运用于一体,联系生产实际,把车削加工的生产过程真实、直观的反映在大屏幕上。充分利用先进的设备,合理组织教学,融理论教学与实践教学于一体。取得了令人满意的教学效果。④培养学生的学习兴趣、明确主题原则。一体化教学模式中,本着以教师为主导、以学生为主体的原则,开动脑筋想办法,通过启发、联想等手段,集教师与学生之间的双向交流,侧重“在做中学、多做少写”促进了对理论的理解,提高了学生的实训兴趣和实际操作能力,达到了理论与实践相结合的教学目的。