技师转正总结范文

时间:2023-03-02 07:16:30

技师转正总结

技师转正总结范文第1篇

关键词:供电;员工;成才;体系

作者简介:曹清华(1976-),男,安徽阜阳人,安徽阜阳供电公司人力资源部,工程师;徐红芳(1979-),女,安徽蚌埠人,安徽阜阳供电公司人力资源部,经济师。(安徽阜阳236017)

中图分类号:F272     文献标识码:A     文章编号:1007-0079(2012)06-0028-02

电力企业作为技术、资金密集型企业,其人力资源开发本身有其特殊性。技术和管理人员在企业内部学习和积累的知识技能,无法在社会上其他企业得到;人才培养的周期相对较长,不是一两年能够完成,要保证电力企业充足的人力资源供给与配备,保证干部职工队伍的稳定,就必须关注青年员工的成才。

一、HN供电公司青年员工成才现状分析

为了使课题研究具有针对性,HN公司把“青年员工岗位成才”作为重要研究课题,专门设计了调研问卷,深入基层单位开展调研活动。通过问卷调查、现场走访及座谈会等形式,全面了解和把握青年员工成才现状,分析他们的需求,进一步探索成才途径。调研问卷主要面向35岁以下青年员工,发放问卷102份,回收有效问卷96份,回收率94%。

调查显示,近年来,HN供电公司专业技术人才队伍不断壮大,高级职称和高级技能等级人员明显增加,报考中级职称的人员也在不断增加,考试通过率逐年上升。但是在青年员工成才上,也存在以下问题:

(1)从年龄结构看,专业技术人才断层问题比较突出,特别是中高级专业人才年龄构成偏高,知识普及和更新速度较慢,青年员工的中高级专业技术人才所占比重较少,没有形成合理的专业技术人才梯队。

(2)从知识结构看,由于受到招聘政策的限制,每年新进员工绝大多数都来自于电力专业,而行政、财务、法律等非电方面的专业人才比较紧缺,这种知识结构,很难满足建设“一强三优”现代化公司的发展需求。

(3)学术研究和技术带头人比较缺乏。调研发现,公司目前缺乏知识全面,综合业务能力和实践经验丰富的复合型人才。一些优秀的青年员工对于现场故障的判断和处理能力都很强,但是因为分析总结和文字写作能力的欠缺,难以在专业技术领域上取得突破。其次,一些青年员工取得高级专业技术职称后,安于现状,进取意识不强,满足于一般的工作业绩和基本要求,自身的业务能力和学识水平没有得到充分发挥。因此公司亟待培养和造就一批有较高专业技术水平、实践经验丰富、在学术或专业技术工作中的带头人。

(4)职业发展目标方向单一,出现了管理型人才扎堆现象。公司虽然初步形成了不同类型的职业发展通道,但是在很多青年员工看来,管理类型的通道更具有优势和挑战性。一些员工还认为从事管理工作就是当官,就是成功;从事技术工作就是当兵,发展不好。不少青年员工不安心技术工作,认为干技术没有出路。如何让从事技术工作的员工找到职业兴趣,感受职业成就,对于电力企业的员工个人来说非常重要。

二、青年员工成才体系构建

目前,基层供电企业普遍存在优秀青年管理人员储备不足,公司生产一线结构性缺员的问题。建设一流员工队伍,迫切需要加快青年成长成才。那么如何构建青年员工成才体系呢?本文将从以下几个方面展开探讨。

1.搭建不同平台,拓展成才途径

企业要把员工队伍建设同企业发展战略紧密结合起来,通过多种途径推动员工成才,实现自身价值。企业要在多个领域为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的职业发展空间。根据企业岗位设置的特点及工作性质的不同,人力资源管理部门确定四类职业发展路径。即:管理型、技能型、技术型以及复合型职业发展路径,这能使从事不同岗位工作的员工在擅长领域内均有可持续的发展。

HN供电公司青年员工已占公司总人数的40%,为了创造良好的成才环境,公司建立多渠道成才晋升机制。比如,在干部管理使用上以行政职务上的升迁为主要形式,由普通员工到班组长,由基层管理人员到中高层管理人员。专业技术职务的晋升是指技术人员由技术员、助理工程师、工程师、高级工程师逐步晋升。专业技能的晋升是指技术工人由初级工、中级工、高级工、技师、高级技师逐步晋升。HN供电公司通过完善当前专业技术人才管理,建立了专业技术职务和行政职务并重的双重职业发展通道。这样做不仅可以给员工提供合理的成长渠道,而且还可以大大激发员工钻研业务的热情,从而使企业的技术水平得到快速提高。

2.进行职业生涯规划,正确引导员工成才

建立了多渠道成才晋升的机制后,就要帮助员工进行职业发展规划。特别是入职初期的员工往往不清楚自身的优势,把握不好自己的职业方向,容易出现职业成长中走弯路,所以人力资源部门和部门主管要帮助员工规划好职业发展方向,使企业的每一位员工都有自己明确的职业发展方向,从而使企业的人力资源规划和合理配置更有效。

HN供电公司通过职业生涯规划问卷调查以及“青年员工与公司领导面对面”访谈等方式,全面了解员工的职业发展方向,为他们提供多岗位锻炼机会;其次,公司还建立了学费补偿制度,制定了旨在鼓励广大青年接受学历教育的相关政策,对取得资格证书、提升学历层次的青年给予一定奖励,引导更多青年不断提升自己。截至目前,该单位大学本科及以上人员已占职工总人数的33%,取得技师及以上技能等级的人员占职工总人数的35%。

3.创新人才培养模式,加大培训开发力度

HN供电公司不断创新人才培养开发模式,引进先进的培训理念和方法,努力建设一支高素质的青年员工队伍。

(1)创新入职培训模式。对新员工培训采取了“定岗+轮岗+定岗”模式,改变了过去只在专业部门内实习的方式。新员工定岗实习2个月后,对自身专业岗位工作有了一定的了解,再根据公司的专业轮岗安排指导模板,进行实操训练、轮岗实习,然后回到定岗岗位进行再培训,使新进员工能全面掌握公司生产运行流程,有利于综合业务素质的提高。

(2)建立“导师带徒制度”。近几年,HN公司根据企业发展需要,每年将招聘的大学生充实到变电、调度等生产一线,并在青年职工中广泛开展“导师带徒”活动。安排技师、班站长、工作负责人对员工进行一对一帮教,硕士以上研究生则安排专责以上管理人员指导。培训结束后,对青年员工实施综合考核,包括占50%的阶段测试成绩、占20%的定岗所在基层单位考核成绩、占30%的转正答辩成绩,改变了过去上岗前答辩成绩一锤定音的模式。新员工实习期满后,将根据综合考核情况,按20%的比例评选出优秀学员,给予奖励,合格者可按期转正,不合格者6个月后补考合格后才能转正。硕士以上研究生不合格的执行适应期工资,补考合格后才能执行定岗工资。该项活动在一定程度上营造了浓厚的拜师学技氛围,增强了员工的责任感和竞争意识,为青年员工的成长与成才搭建了平台,为企业的长远发展注入了持久动力。

(3)开展“技能比武、知识竞赛”活动。公司今年来通过开展形式多样的技能比武和知识竞赛活动,创新学习形式。例如组织“带电作业”竞赛、智能电网知识竞赛、青年员工安全知识竞赛等多种竞赛,让员工在相互交流中掌握电力知识,提高团队凝聚力。一批优秀的青年员工在各种竞赛和比武中得到锻炼,多次在省公司组织的比赛中获奖。此外,公司还以“青年安全生产示范岗”、“青年文明号”、“青年岗位能手”等“青字号”品牌创建为有效载体,号召青年根据岗位特点,积极参加各种竞赛和评选活动,增强竞争意识,积极提升综合素质。

(4)建立内部持证上岗机制,提升全员技能水平。借助国家电网公司《生产技能人员培训规范》,建立起以岗位能力为核心的员工考核评价制度,规划实施技能人员持证上岗制度,专业技术人员、管理人员、经营人员的积分制度,建立起员工能上能下的用工机制。使青年员工明确努力方向,规划个人职业生涯,提高技能、技术水平。开展员工的考核评价、持证上岗工作,要在公司层面确定规则,确定不同等级的人员是由基层还是公司培训,考核要素应包括岗位能力、职业素质和工作业绩等。

4.改善工作环境,关注员工身心健康

电力系统出于电网安全稳定运行的需要,对人员岗位调整和工作内容丰富等方面的工作方式趋于缓和和较为保守,一些员工甚至在一个岗位上干了一辈子。调研发现,目前员工安全责任和风险考核压力很大。长期处于这种疲劳感和压力感的状态下,容易造成心理失衡,在一定程度上影响了工作和生活质量。

随着生活工作节奏不断加快,在繁忙的工作之余,如何进行心理调节,释放情绪,妥善处理好上下级关系、同事关系、工作与家庭的关系,开展心理辅导显得愈加重要。针对员工心理健康问题,企业要积极制订有效的心理辅导措施,组织开展一些文体娱乐活动,帮助员工舒缓工作压力。同时,还可以考虑建立完善的轮岗制度,丰富员工的工作内容等。

5.制定适合员工发展的薪酬结构,完善激励措施

青年员工不论通过哪条渠道晋升后,都应相应提高其工资福利待遇,因此要建立适合员工发展的薪酬结构,使不同渠道晋升后的工资福利待遇之间相匹配。比如高级工程师、高级技师可对应中层管理者副职或正职的工资福利待遇,如此等等。获省公司、国网公司优秀专家人才的按省公司、国网公司专家津贴发放。这样一来,优秀专家人才的收入达到甚至高于中层干部。通过一系列激励政策,在2011年,HN公司有12位青年员工被评为省公司优秀专家,有效触动了一线员工学技术、钻业务的热情,发挥了薪酬激励对员工职业发展的导向作用。

三、小结

总之,培养青年人才,企业要建立一个充满生机和活力的工作体制和机制,要把转变人才观念与创新人才制度结合起来,更需要建立一个人人成才的良好体制、机制和途径。包括:人才成长的途径、完善的人才培养机制、合理的人才选拔任用机制、鼓励人才创新的分配制度和激励机制、完备的人才保障机制等等。只有从体制、机制、途径入手,为人人成才搭建平台、提供舞台,才能使每个人的潜能都得到充分发挥,每个人的价值都得到最大程度的体现。

参考文献:

[1]代艳峰.为青年员工成才搭建平台[J].供电行业信息,2010,(8).

[2]尹娟.探索青年员工成才路径[J].中国电力企业管理,2010,(22).

技师转正总结范文第2篇

第二条 本《办法》适用于市属全民所有制和区县、局(总公司)属集体所有制企业(含“三资”企业)、事业单位,国家机关,人民团体。

第三条 市劳动局负责综合管理、指导、协调全市工人考核工作。

第四条 区、县成立工人考核委员会,负责管理、指导、协调区县属单位的工人考核工作。办事机构设在区、县劳动局,负责工人考核的组织管理工作。

第五条 有条件的市属各局、总公司成立工人考核委员会,负责管理、指导、协调本局、总公司所属单位的工人考核工作。办事机构设在劳动(人事)部门,负责工人考核的组织管理工作。没有条件成立工人考核委员会的局、总公司,其工人到市劳动局指定的单位参加考核。

第六条 市属各基层单位都要成立工人考核组织,负责本单位的工人考核工作。

第七条 各单位招收新工人,除国家统一分配的复员退伍军人外,都要按录用标准或岗位标准进行业务技术考核,经考核合格者方可录用,不合格者不准录用。

第八条 学徒期满和工人见习、试用、熟练期满由所在单位劳资部门会同有关部门,结合本单位的实际进行技术等级或岗位标准考核,经考核合格者,予以转正定级。转换生产工作岗位的工人,所在单位要按新从事的岗位(标准)进行考核,经考核合格者方可转岗。

第九条 各单位对技术工人要按照国务院各部委颁布的技术等级标准进行考核。没有部颁技术等级标准的工种,由市主管局、总公司组织制定,市劳动局实行。

第十条 承担工人技术等级考核,必须按京劳培发字(1989)379号文《关于实行工人技术等级考核许可证的通知》执行,并按核定的考核范围和专业(工种)、等级、组织考核。

第十一条 技术工人升级考核的时间,由区、县、局、总公司劳动部门确定。技术工人改变技术工种,一年后,可申报新从事工种的技术等级考核。

第十二条 特种作业人员安全考核,工人技师、高级技师考评,发证工作按劳动部、市政府和市劳动局的有关规定执行。

第十三条 《技术等级证书》、《技师证书》和《北京市特种作业操作证》使用劳动部和市劳动局统一印制的证书,在全市通用。《岗位合格证书》由企业或区、县、局、总公司劳动部门统一制定,在本企业或本地区、本系统有效。

第十四条 本市技术工人涉外,涉港、澳、台地区交流需要办理《技术等级证书》、《技师证书》公证的,按市劳动局、市司法局签发的京劳培发字(1991)591号文《关于办理北京市工人技术等级、技师证书涉外公证的通知》,由市劳动局重新签发全国统一式样的证书后,到公证部门办理证书公证。

第十五条 培养技术工人的各类学校(班)的毕(结)业生,需考取《技术等级证书》或《岗位合格证书》的,由所在区、县劳动局或市属主管局、总公司劳动部门审核同意,到市劳动局指定的工人考核组织参加考核。

第十六条 企业单位组织工人考核要和工资分配相结合。在劳动条件优劣、强度轻重、责任大小相同的情况下,要按照对工人技能、劳动实绩的考核结果,确定其工资待遇。技能高,劳动实绩大的工资高,相反工资低。

第十七条 事业单位、国家机关和人民团体,经考核取得《技术等级证书》、《技师证书》、《岗位合格证书》的工人,其工资待遇按市人事局规定执行。

第十八条 外省、自治区、直辖市及计划单列市劳动部门盖章签发的《技术等级证书》、《技师证书》在本市有效,其他非本市单位签发的《技术等级证书》、《技师证书》在本市一律无效。

第十九条 非本市单位的工人,需参加本市单位的考核并颁发证书,由该单位劳资部门报市劳动局同意,到市劳动局指定的工人考核组织或单位参加考核领取证书。

第二十条 各单位组织本单位工人考核的费用按财政部、劳动部(92)财工字第68号文《关于工人考核费用开支的规定》执行。组织外单位工人考核的收费标准,按市劳动局、市物价局京劳培发字(1991)23号文《关于印发〈北京市工人培训、考核收费标准〉的通知》(试行)执行。

第二十一条 各区、县劳动局,市属各局、总公司劳动部门,要定期对所属单位的工人考核质量进行检查,对开展工人考核工作做出显著成绩的单位、工作人员和成绩特别优秀的工人,给予表彰和奖励。

第二十二条 对违反本《办法》有下列情况之一者,给予处罚:

1.违反本《办法》第七条规定招收录用新工人的,区、县劳动局不予办理招收录用手续。

2.违反本《办法》签发《技师证书》、《技师等级证 书》、《北京市特种作业操作证》的,其所发证书无效。由市属局、总公司,区、县劳动部门追回所发证书。

3.对在工人考核工作中弄虚作假、的工作人员,由区、县、局、总公司劳动部门视其情节轻重给予批评教育或不准参与工人考核工作。对情节严重的,市劳动局在全市给予通报批评。

4.对不按技术等级标准和本《办法》规定组织考核,滥发证书的单位,市劳动局宣布其考核、发证无效。对情节严重的,市劳动局吊销其考核《许可证》。

5.对违反本《办法》第二十条规定,滥收工人考核费或通过滥发证书获取非法收入的单位或个人,市劳动局没收其非法所得,并处以非法所得五倍以下的罚款。

第二十三条 市生产服务合作联社、劳动服务公司企业、乡镇企业、私营企业和个体工商业工人考核工作,可参照本办法执行。

第二十四条 本《办法》实施中的问题,由市劳动局负责解释。

第二十五条 本《办法》自之日起实行。(83)市劳培字第155号、(84)市劳培字第326号、(1988)京劳培发字82号文同时废止。

附件一:工人考核条例(1990年6月23日国务院批准,1990年7月12日劳动部令第1号)

第一章 总则第一条 为了考察工人的思想政治表现和生产工作成绩,鉴定实际技术业务水平,调动工人生产劳动和学习政治、技术业务的积极性,全面提高工人队伍素质,适应我国社会主义现代化建设的需要,制定本条例。

第二条 本条例适用于全民所有制企业、事业单位和国家机关。

第三条 国家实行工人考核制度。对工人的考核应当与使用相结合,并按照国家有关规定确定其工资待遇。

第四条 工人考核工作应从实际出发,统筹安排,严格标准,保证质量。

第二章 考核种类第五条 工人考核分为录用考核、转正定级考核、上岗转岗考核、本等级考核、升级考核,以及技师、高级技师(以下统称技师)任职资格的考评。

第六条 企业、事业单位和国家机关从社会招收录用新工人,包括录用技工学校、职业学校、职业高中的毕业生,以及就业训练中心和其他各种就业训练班结业的学生,须经工人考核组织的录用考核,方能择优录用。

第七条 学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满时,须经转正定级考核。经考核合格发给相应的《技术等级证书》或者《岗位合格证书》或者《特种作业人员操作证》之后,方能上生产工作岗位独立操作,并根据其思想政治工作表现、生产工作成绩和实际技能按照国家有关规定确定工资等级。考核不合格者准予延期补考。补考仍不合格者应解除劳动合同或者调换其他工作。学徒、见习、试用期各方面表现优秀的,可以提前进行转正定级考核。

第八条 工人改变工种,调换新的岗位、或者操作新的先进设备时,应经过技术业务培训和上岗转岗考核合格后方能上岗。在精密稀有设备上工作和从事特种作业的工人,离开生产工作岗位一年以上,重新回到原岗位,应有一定的熟悉期,期满经技术业务考核合格后方能上岗、并按考核成绩,重新确定技术等级。

第九条 企业、事业单位和国家机关根据生产经营活动或者工作需要,对本单位的工人定期进行本等级的技术业务考核。考核不合格者允许补考。补考仍不合格者,应降低其技术等级或者调换工作岗位,重新确定技术等级和工资待遇。

第十条 工人经本等级考核合格的,可以申请参加升级考核。升级考核一般二至三年进行一次。有特殊贡献者经班组推荐和工人考核组织批准,可以提前参加升级考核或者越级考核。考核合格者发给相应的《技术等级证书》,作为使用和调整工资的依据。

第十一条 优秀的高级技术工人,可以按照国家有关规定申请参加技师任职资格的考评。有突出贡献的技师,可以按照国家有关规定参加高级技师任职资格的考评。考评合格,分别发给相应的《技师合格证书》,作为应聘职务的凭证。

第三章 考核内容第十二条 工人考核的内容包括思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平。

第十三条 工人思想政治表现的考核,主要包括遵守宪法、法律和国家政策以及本单位的规章制度,树立良好的职业道德、劳动态度等方面。

第十四条 工人生产成绩的考核,主要包括完成生产任务的数量和质量,解决生产工作中技术业务问题的成果,传授技术、经验的成绩以及安全生产的情况等方面。

第十五条 工人技术业务水平的考核,主要是按照现行《工人技术等级标准》或者《岗位规范》进行技术业务理论和实际操作技能的考核。

工人技师任职资格的考评,应当按照国家有关规定进行。

第四章 考核方法第十六条 工人思想政治表现的考核,在加强班组日常管理的基础上,定期进行。

工人生产成绩的考核,在加强班组日常管理的基础上,可以采用定量为主、定性为辅的方法,明确评分标准,定期进行。

第十七条 工人技术业务理论考核以笔试为主,操作技能考核可以结合生产或者作业项目分期分批进行,也可以选择典型的工件或作业项目专门组织进行。技术业务水平考核评定采用百分制,六十分为合格。

第十八条 工人思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩均合格的,即为考核合格。

第五章 考核组织和管理第十九条 全国工人考核工作由劳动部综合管理,并负责制定有关规定,指导协调工人考核工作。

第二十条 各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门和国务院有关部门的劳动工资机构,制定实施办法,分别负责综合管理本地区、本部门的工人考核工作。

第二十一条 各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门会同本地区有关行业主管部门,国务院有关部委局劳动工资机构会同本部门的有关业务机构,分别成立工人考核委员会,负责组织本地区、本部门的工人考核工作。

第二十二条 企业、事业单位或者企业主管部门应当根据实 际情况组成不同专业(工种)的考核组织,负责具体考核工作。各专业工种的考核组织成员中,应当有三分之二以上的专业技术人员、技师、高级技术工人。

第二十三条 《技师合格证书》,地方所属单位由省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门核发;国务院各部门所属单位由其主管部门的劳动工资机构核发。

《技术等级证书》的核发办法,地方所属单位由省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门规定;国务院各部门所属单位由其主管部门的劳动工资机构规定。

企业内部的《岗位合格证书》的核发办法,由企业自行规定,但企业主管部门有统一规定的,应当按照统一规定办理。

第二十四条 《技师合格证书》由劳动部统一印制。

《技术等级证书》由劳动部统一规定式样。

《岗位合格证书》的式样,企业主管部门有规定的,按规定办;企业主管部门无规定的,由企业自行规定。

《特种作业人员操作证》的式样、印制和核发办法,按照国家有关规定办理。

第六章 罚则第二十五条 企业、事业单位和国家机关违反本条例第六条规定招收录用新工人的,当地劳动部门不予办理招收录用手续。

第二十六条 各级工人考核组织成员,企业、事业单位和国家机关的工作人员在工人考核、评审过程中弄虚作假、的,应当视情节轻重,由其所在单位或者上级主管部门根据人事管理权限对直接责任人员给予行政处分。

第二十七条 违反《技师合格证书》、《技术等级证书》、《特种作业人员操作证》的核发办法和规定,滥用上述证书的,除应当宣布其所发证书无效外,还应视情节轻重,由其上级主管部门或者监察机关对有关责任人员给予行政处分;对其中通过滥发证书获取非法收入的,应当没收其非法所得,并可处以非法所得五倍以下的罚款;构成犯罪的,应当依法追究其刑事责任。

第七章 附则第二十八条 集体所有制和私营企业、事业单位的工人考核工作参照本条例执行。

第二十九条 工人考核工作所需经费由财政部会同劳动部另行规定。

第三十条 本条例由劳动部负责解释。

第三十一条 劳动部可以根据本条例制定实施细则。

第三十二条 本条例自之日起施行。原劳动人事部一九八三年的《工人技术考核暂行条例》(试行)同时废止。

附件二:劳动部关于贯彻《工人考核条例》的通知(1991年4月13日 劳培字〔1991〕5号文件)

通知经国务院批准的《工人考核条例》(以下简称《条例》),已由我部实施(劳动部令第1号一九九年七月十二日)。《条例》是劳动管理方面的一项重要行政法规,它体现了党和政府全心全意依靠工人阶级的指导思想,符合广大工人群众要求提高自身素质,努力为“四化”建设做贡献的愿望。国家实行工人考核制度,对调动工人生产工作和学习政治、技术业务的积极性,鼓励工人立足本职、岗位成才将起到重要的作用。为做好工人考核工作,加强社会劳动力管理和企业管理,实现先培训后就业,先培训后上岗,以提高工人队伍素质,推动社会生产力的发展,现将贯彻《条例》的有关意见通知如下:

一、为了提高劳动后备人员的素质,要把好新招收技术工人的质量关。根据《条例》第六条规定,国家对各类技工学校、职业高中、职业学校以及就业训练中心(班)的毕业、结业生,逐步实行《毕业(结业)证书》、《技术等级(岗位合格)证书》的双证制度。按照学制规定的教学(培训)大纲、计划、教材要求,学习期满,经考核合格者,由上述学校或中心(班)发给《毕业证书》或《结业证书》。根据工人技术等级标准或岗位规范的要求,经相应的工人考核组织考核合格者,按本地区、本部门的规定分别发给《技术等级证书》或《岗位合格证书》。各企业、事业单位和国家机关,在执行国家劳动工资计划和招工有关规定的前提下,坚持平等竞争,择优分配和录用的原则,优先从实行双证制度的毕业、结业生和解除劳动合同的待业人员中接收或录用专业(工种)对口的技术工人。

单位根据实际需要,经劳动行政部门批准直接从社会上招用未经上述学校、中心(班)培训以及不属解除劳动合同的待业人员,应在德、智、体方面进行招工考核。考核的内容和标准,根据招收单位生产工作岗位的实际需要有所侧重,对考核合格者,择优录用。

二、为了促进企业优化劳动组合和逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部工资分配制度以及有计划地开展工人培训,各单位应根据生产和各单位需要,有计划、有步骤地对技术工人进行现有技术水平的考核。依照劳动岗位对工人劳动技能的要求和经考评实际具备的劳动技能,确定其技能工资。

对在职工人现有技术等级的考核,可采取个人申报,由单位考核组织进行核定的办法,确定其报考的技术等级。对考核合格者,发给相应的《技术等级证书》,做为上岗的凭证和确定技能工资的依据;对考核不合格者,需通过技术培训或自学并限期补考,补考仍不合格者,应降级考核确定技术等级,安排相应的劳动岗位。

各单位可根据生产工作和技术发展的实际需要,在培训的基础上,有计划地进行晋升技术等级的考核。晋升技术等级考核应逐级进行,对考核合格者,换发《技术等级证书》,试行岗位技能工资制的单位,对晋升技术等级考核合格的工人,按照劳动岗位对劳动技能的要求,晋升技能工资。未实行岗位技能工资制的单位,应按照“全面考核,合理使用和各尽所能,按劳分配”的原则,对晋升技术等级考核合格的工人,还须进行日常生产工作成绩和思想政治表现的考核,经全面考核合格者,择优晋升工资。晋升基本工资可按照劳动部劳薪字〔1991〕19号《关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见》的规定执行。

三、各单位要在加强日常劳动管理的基础上,制定和完善考核办法,并建立考核档案,使之制度化、规范化。企业实行全员劳动合同管理,与工人签订岗位合同,须先对工人按劳动岗位的技能、责任、安全等方面的要求进行上岗考核。考核合格者,按规定分别发给相应的《技术等级证书》或《岗位合格证书》,作为上岗凭证,方可签订岗位合同,对考核不合格者,不予签订岗位合同,不能上劳动岗位,由企业根据实际情况安排其他工作,也可进入社会合理流动。

四、各地区、各部门要建立健全工人考核工作的领导组织和考评组织。各地区劳动行政部门在当地人民政府领导下,会同有关行业主管部门成立工人考核委员会根据需要可以吸收工会、教育、经济部门参加,负责组织、指导、协调工人考核工作。工人考核委员会的办事机构设在劳动行政部门。各地区可根据实际需要,建立行业(部门)的工人考核工作领导组织和考评组织,负责本行业(部门)的工人技术业务考评工作。国务院有关部委、直属机构,总参谋部、总 后勤部的人事劳动司(局)会同其有关业务部门成立本部门工人考核委员会,负责组织、指导、协调本部门工人考核工作。各部门根据实际需要,可设置办事机构和建立专业(工种)的考评组织。中央和地方各级党、政、军、人民团体机关后勤工人考核工作,在同级劳动行政部门业务指导下,可成立机关后勤工人考核委员会,负责组织、指导、协调机关所属单位后勤工人考评工作。

五、《技术等级证书》、《特种作业人员操作证书》、《技师合格证书》、《高级技师合格证书》是表明工人技术业务水平和上岗、任职的凭证,也是工资分配以及就业、再就业的依据,又是进行国内外技术劳务合作与交流时法律公证的有效证件。各地区、各部门要严格证书的颁发与管理。国家规定技术工人按技术等级分别颁发初、中、高三级《技术等级证书》。在未全部实行初、中、高三级制工人技术等级标准时,对实行八级制工人技术等级标准的工种,其一、二、三级工为初级工,四、五、六级工为中级工,七、八级工为高级工,分别诚初、中、高级《技术等级证书》。在实行新的工人技术等级标准后,工人技术等级考核和证书颁发一律按新标准规定执行。工人《技术等级证书》的核发与管理,由各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门和国务院有关部门劳动工资机构在制定《工人考核实施办法》时做出具体规定。中央国家机关后勤工人考核发证工作按照劳动部和国务院机关事务管理局合发的劳培字〔1989〕6号文规定办理。各地区、各部门原印发的《技术等级证书》暂可过渡使用,在贯彻《工人考核条例》时,逐步换发全国统一的《技术等级证书》。

《特种作业人员操作证书》的印制、颁发与管理按照国家标准(GB5306??85)《特种作业人员安全考核管理规定》办理。其中,由劳动部门管理的《特种作业人员操作证书》由劳动部统一印制,由各省、自治区、直辖市劳动行政部门或其委托的部门、单位颁发管理。

《技师合格证书》、《高级技师合格证书》的核发与管理按技师聘任制有关规定执行。

六、工人考核工作所需经费,在财政部与劳动部未规定前,各地区、各部门可结合工人考核试点工作的实际情况,由劳动行政部门与有关部门商定。

七、各地区、各部门在制定有关地区或行业管理的规定和办法时,凡涉及工人考核和证书颁发与管理的问题,必须按照《条例》有关规定和本《通知》的精神办理。要坚决执行《条例》中的罚则,严格组织纪律,保证《条例》的贯彻执行。

八、各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门和国务院有关部门的劳动工资机构应根据《条例》和本通知精神,结合实际情况,制定本地区、本部门的《工人考核实施办法》,报经当地人民政府或国务院部委、直属机构批准后组织实施,并报劳动部备案。

技师转正总结范文第3篇

摘要:石油是工业的“血液”,石油产业是国家的经济命脉。胜利油田今天取得的巨大经济效益,离不开国家和党的支持,离不开各位领导人制定的发展策略和计划,更离不开奋斗在一线的基层队伍。因此,带好石油产业基层队伍的意义重大。本文简要分析油田基层队伍的现状,提出切实可行的实施方案。

关键词:石油产业;基层队伍

1 胜利油田基层队伍现状

1.1 技工素质和结构不合理,出现接替危机。目前油田作业服务后,在职职工87837人,其中高级工程师21516人,专业技术人员158人,高级技师158人,高级工以上占业务服务岗位26.5%个,技师及以上的仅占1.98%;工作人员和技师、高级技师,45岁以上581人,占所有工作人员和技师和高级技师比33.3%。高技能人才比重偏低,文化素质低,年龄老化,已出现故障的梯队建设问题 [1] 。

1.2 新生力量转化效率低。胜利油田为大型国企,每年很多石油专业毕业生来到前线,壮大了基层的力量。但新生力量刚走出校园,纯理论知识丰富,但动手操作能力差,专业知识转化为实践的效率低。加之,投身于石油事业的信念不足外界环境的引诱,极易导致新生力量的流失。

1.3 培养模式滞后和培训不足。在训练模式上主要是使用一般的教育教学模式,与生产实践脱离。首先是教学观念陈旧,偏重于理论的实践教学,案例教学还没有足够的重视;二是不适合的教学模式,理论知识多,缺乏技能培训;三是不相适应的教学方法,教学以教师为中心,发挥不出学生的主体主动性;四是教育设施不适应,注重传统的设备投资,忽视技术基础建设。五是企业对员工培训工作重视程度不够,投资力度不够,造成培训设施落后等一系列问题。缺乏合格的教师,没有真正建立激励职工积极性的学习机制。从职工的角度来看,在使用没有真正适合;员工参加培训的积极性不高;从企业的角度,在报酬因为平等主义的影响,经济约束不够。

2 针对策略

2.1 把好选才关。油田毕业生从引进抓起,通过专业知识考试,面试和其他方面的综合调查的毕业生专业水平能力素质工作责任心等方面,提高毕业生的引进质量。加强毕业实习管理,油田和用人单位抓职业教育。职业教育后,安排所有的石油勘探,开发和生产一线单位见习,期限为六个月至一年的实习实践和和理论。选好苗子,建立青年人才库,有针对性地重点支持跟踪培训。在选择过程中,坚持以能力和业绩为导向,全面推进实施竞争性选择。一方面,随着竞争范围的扩大,竞争不仅仅局限于考试的竞争不仅限于岗位竞争。另一方面,竞争形式多样化,不断完善公开选拔竞争系统,综合考虑其“比较优势”,让优秀的人通过竞争进入关键岗位,获得高层次的教育。

2.2 加快人才的转化。新形势下的年轻技术人员思想特征的多元化,将思想政治教育和人才队伍建设与推广。适合油田实际的教育载体,开展“讲理想,比贡献”,说辉煌伟大的劳动者说优良传统等主题教育活动。为了使思想政治教育真正落实到实处,各部门领导真正走基层,激励大家的创新精神,立足岗位建功立业,完善机制,对基层专业技术人才提供保障,从而促进人才的转化。

2.3 为人才施展才华创造条件。油田应按照“因需设岗,精简高效,结构优化,动态管理“的原则,建立完善的高级专家首席专家专家主任科主任等10师专业技术职务序列,开通专业技术人才发展通道。注重向技术密集任务重的基层骨干人员倾斜,适当提高专业技术岗位等级,提高优秀的基层技术人才的能力,使其能力得到更大的发挥。勘探实践后,把在科学研究和生产实践中表现有些的发展潜力大的人才,放在重要位置,以让其发挥各自优势。实践是最好的训练,通过挂职锻炼,和导师交流等多样形式,从而丰富他们的工作经验,进一步提高人才的业务水平。

2.4 解决人才的后顾之忧。油田应高度重视基层专业技术人才队伍建设,逐步建立健全党委统一领导组织人事部门牵头抓各部门相关业务,形成齐抓共管的工作格局。基层专业技术人才是油田人才工作的一个重要环节,在政策上给予倾斜。从毕业生参加工作开始,即实行转正定级工资,一年半后享受奖金,在生产一线岗位就业的石油专业毕业学生享受安置补贴政策;在职称评定发展党员工作中,注重向科研和生产一线的员工倾斜,向有发展潜力和希望的年轻人才倾斜,向掌握关键技术,核心技术的高学历的专业技术人才倾斜。油田大力实施“拴心留人工程”,努力营造和谐温馨的工作环境。切实关心普通和初级专业技术人员对其进行思想交流把握其思想动态帮助解决实际问题;针对一些基层专业技术人员的工作环境比较单调,应保障干净卫生的就餐环境和整洁的住宿环境,应完善培训和体育活动等措施,有效地激发人才的创新精神,立足岗位建功立业的热情和动力[2]。

3 总结

新形势下,应把好选材关,提高基层队伍的质量;应加快人才的转化,为人才施展才华创造条件;切实解决人才的后顾之忧,从“心”上留住人才,从而为石油产业创造出更大的辉煌。

参考文献

[1] 张仕江.胜利油田的人才强企之路[J].改革前沿,2011(08)

[2] 单祥国.抓好基层建设筑牢发展基石[J].领导视点,2007(06)

技师转正总结范文第4篇

高考失利,凭借专业技能顺利就业

李良从高考考场走出的那一瞬间便感觉到,自己今年又完了。李良已是第二次参加高考,其实平时复习得不错,但一上考场就紧张得不行,再次失利已经成为不争的事实。整个暑假,他每天都早早地出门,找同学踢球,或者骑自行车绕着城市转悠,天黑了才回家,他在逃避愁容满面的父母,也不愿去想这个假期结束之后自己该怎么办。

可是,随着时间的推移,同学们陆续接到大学录取通知书,父母不再放李良每天出去晃悠,把他按在家里,和他商量关于他未来的规划。因为,父母养不了他一辈子,他必须要自己在这个社会中取得一席之地。

商讨的结果,两条路摆在了李良面前:一条,父母花高价送他去读私立高中的复读班,据说那里聚集了本市各科最好的老师,再挤一次高考这条路;另一条,去上职业技术学校,学一门技术,靠技术吃饭。思来想去,李良决定去读技术学校,经过两次的高考失利,他不想再坐进感觉窒息的考场,并且听了很多已经读大学的师哥师姐抱怨找工作难,他对大学毕业后顺利找到工作并没有信心。

经过仔细地筛选和考察,父母将李良送到一所职业技术学校的电焊工班。在高中时进步很慢的李良在电焊工班里却表现出了良好的学习能力,他心灵手巧,学完理论知识以后,很多程序跟着老师学一遍就能基本掌握。老师也很喜欢这个一教就会的学生。

在三年级的一次实习课上,老师对李良说:“我们这里的电焊工班对口的主要是造船厂,造船厂对电焊工技术要求最高,焊缝都要用射线探测检验。”说着,老师拿来一个法兰盘放平,用一根管子竖套入盘内,人不动,手持焊枪360度一转,焊渣冷却后自然剥落,焊缝均匀而整洁。老师操作完放下焊枪,拍拍在一边看傻了的李良的肩膀,微笑着说:“小伙子好好学,当年我在厂里工作的时候,用一把锯一把锉刀做一只六角螺丝帽,不能用尺,全凭老虎钳当尺子来矫正。这就是真功夫。”李良默默记住了老师的话,下决心要用尽全力掌握技术。

2005年,三年级期末考试,李良全班第一,还没有毕业,他就被广东一家实力雄厚的造船厂签走。两年之后,李良已经成为厂里的技术骨干。而李良当年的高中同学,有一部分仍然在为找工作奔波,有的因为学校不知名,成绩一般而无法顺利就业,甚至呆在家里成了“啃老族”,如今的李良很庆幸自己当年做出了适合自己的正确选择。

青 春 视 点 :

2006年,国家和社会保障部对全国81个城市进行抽样调查显示:各技术等级的“蓝领”供不应求,其中有职业资格一级证书的高级技师更是抢手。在德国,15至18周岁的青少年,60%以上接受过高素质的职业训练。英国前教育部文化教育委员会高官劳洛威尔女士曾说:“在英国,人人都应上职校。”在我国就业形势越来越严峻的今天,决不能忽视了职业技术这样一个庞大的就业需求市场,人们需要认识到,在大学文凭日渐疲软的当今社会,专业技能证书的含金量正在逐年增高。

从“白领民工”到“蓝领精英”

安加大学就读于合肥工业大学机械专业,作为一所工业部直属重点高校的优秀本科生,安加从来不为自己毕业后的工作犯愁。大四实习的时候,全班同学来到西安一家工厂的制造车间,实习任务是每人必须亲自操作机器,用铁块制作一个小铁锤,三天之后,虽然很多人的作品差强人意,但同学们总算都完成了实习作业。安加还特意把自己做的小铁锤带回了学校以示纪念,他想,自己这辈子应该都不会再操作机器了。

毕业后,安加通过层层考核,进入上海一家中美合资的液压泵生产公司,应聘职位是“技术管理”,成为都市里一名名副其实的“白领”。自恃有着机械专业的科班背景,安加对自己以后在工作中的表现和未来发展充满自信。试用期间,安加意识到自己是一名新人,谦虚地跟在部门的前辈身后,每周一次从办公室到车间检查工作。

三个月试用期结束,安加顺利转正,这时他要独立到车间检查工作了。在第一次独立去车间之前,安加做了充分的准备工作,把机器的构造和生产流程详细了解了一番,觉得这样肯定没有问题了。到了车间,安加才发现,因为从来没有亲自操作和拆检维修过这些机器,单凭图纸上的标注,他根本无法弄清机器的现实情况。对于安加不专业的询问,技师们虽然在语言上没有表露什么,但在态度上明显表现出对安加的轻视。

最为棘手的还是一旦机器出了故障,而技师们无法解决的时候,技术管理部门要进行技术支持,每当这时,安加只能傻眼,因为他根本解决不了。这个时候就由技术管理部技师出身的经验丰富的老员工出面解决,安加只能跟在后面做记录。久而久之,安加成了技术管理部专职的案例记录和报告汇总人员。这让安加隐隐不安起来,因为他现在的工作简单到任何一个刚毕业的学生拿来就能做,也就是说,他在公司根本没有任何重要性可言。

果然,到了年终总结的时候,安加因为没有一例独立解决问题的记录,成为部门绩效最差的员工。这让安加的脊背直冒冷汗,每天心中都充满了焦虑。一次午休的时候,安加无意中在杂志上看到一篇题为《白领民工》的文章,对照了一下,不禁哑然,自己不就是一个工作毫无含金量,充满不安,随时可能走人的“白领民工”吗!

回到住处,安加对自己的现状进行了冷静全面的分析,自己以前很有些瞧不起在车间工作,现在才明白,在一线工作的技师才是公司真正看重的技术人才,而自己的本科文凭,在工作中因为没有充实和实际经验已经大大贬值。思考之后,安加做出了一个决定,申请进入车间,做一名一线工人。

他的申请很快得到批准,进入车间后他才发现,自己并不是这里惟一的大学生,他在这里也毫无优越感可言。既然是自己的决定,就要对自己负责任,安加不分昼夜地加班、学习,虚心向老技师请教具体的操作步骤和判断问题、拆装维修的经验。一年以后,安加通过了技师资格测评,正式成为一名一线技师,而这时,公司给他的工资评定是月薪8000元。到了现在,安加才知道,原来一线人员的工资比他想象中要高得多。

在车间,安加的工作热情被完全调动起来,技术也是突飞猛进。有一次,机器出现了一个严重的故障,大家束手无策,已经准备向美国总部申请技术支援,安加一直在旁边观察,根据经验觉得这应该是一个可以解决的问题,便主动说:“我来试一试。”经过半个小时的检查,安加在拆开的机器表面画了一个范围,又经过半个小时,终于找出那个出了故障的细小齿轮,故障排除,机器正常运转起来。这次事件让分管经理对安加刮目相看。一年之后,安加凭借过硬的技术,成为车间里惟一一名具有高级技师和工程师双重头衔的人。

现在,安加是公司里举足轻重的技术专家,仍然在工作时间穿着蓝色的工作服进入车间,而月薪已达到17000元,并且每周的工作时间不是5天而是2天,其余的时间安加可以自由支配,只要在有疑难问题时到现场解决就可以了。和自己同一批进公司的大学生,有的因为工作不顺心已经离开,至今仍留在技术部办公室的人工资还不到自己的1/5。安加对自己现在“蓝领精英”稳定而受尊重的工作和生活状态非常满意。

青 春 视 点 :

“白领民工”是一个应景而生的词汇,它的一个显著标准就是――无论薪酬高低,都没有归属感,缺乏安全感。我们不妨对照一下,曾经自以为是的我们是否就是一名“白领民工”呢?城市中,“白领”已经成为一个略带戏谑的称呼,是疲劳、不安、亚健康的代名词,曾经的优越感早已荡然无存。高素质的“蓝领精英”则成为新的社会榜样。安加成功的角色转换,提醒大学生和年轻朋友,更加成熟地思考自己的未来规划,找准社会定位。

“蓝领”成长起来的项目经理

三流学校毕业,并且还是专科,这样的身份在竞争激烈的招聘会现场,对于任何一个人来说都不容乐观。所以,当南昌的一家企业把苏明为招进去做了一名机床调试工人的时候,苏明为毫无怨言,尽管他学的专业是工商管理。但谁会让一个什么经验都没有的专科生去做管理呢?

进入工厂,机床调试没有接触过的人谁也不会,一切从零开始,苏明为想这可能也就是企业录用他的原因,因为不需要什么专业背景,只要认真学习谁都能学会。机床调试是一项相对精细,对技术要求比较高的技术活,学起来不困难,但要达到一定的水平就不容易了。经过两个月的培训,苏明为和同一批新进的员工进入厂房,开始的时候因为不熟练,调试后的机床常常达不到要求,又经过半年的磨练,大家基本上都可以合格完成任务了。

这时候的苏明为并没有就此满足,他真正把自己这份在别人看来微不足道的工作当作一项事业来做,在最初的三年时间里,他废寝忘食地研究如何将机床调试到最佳状况,在使用过程中,既省能源又省原料还能生产出优质的产品。其他人都认为这不是自己分内的工作,情愿多休息一会儿,并不乐意研究。苏明为的认真努力使他的技术水平很快超过了有几十年机床调试经验的老员工。

在公司的一次“高质低耗技术能手”比赛中,苏明为毫无悬念地获得了第一名,这次获奖不仅让他得到了5万元的现金奖励,还让他在业内出了名。渐渐地,公司在和客户洽谈重点项目以及专用设备项目的时候,客户都会把“技术总负责”的人选作为技术谈判的一个重点,并且要求把“由苏明为技术总负责”作为条款写入合同。

在进入公司的第四年,苏明为成为厂里的技术带头人。老总在全体人员大会上赞许地说道:“要是没有苏明为,公司的业务肯定要塌下一角。现在公司85%的销售产值,是苏明为所在的数控工段的27名技术工人创造的。我可以明确地说,正是因为有了苏明为所带领的这样一批认真负责、技术过硬的技术工人,我们的企业才得以快速地发展和壮大。”

两年之后,苏明为因为专业的技术和良好的组织协调能力,被提拔为公司的项目经理,总负责公司的技术工作和新技术研发。成为领导之后的苏明为仍然没有放弃技术专家的身份,每天坚持进工厂车间,亲自操控机器,因为他知道,这是自己让人信服并得到价值体现的看家本领。

青 春 视 点 :

6年的工作经历,苏明为从一名工人坐到了企业技术负责人的位置,这在很多人看来似乎运气不错,纵观过程,这样的结果又存在着一定的必然性。现在的企业多属于务实派,注重从基层提拔人才,因为只有他们才最了解企业的生存支柱,对企业做出了最大的贡献,“城市蓝领”无疑有着广阔的发展空间。对于一入社会就想得到舒适而多金的职位的好高骛远的年轻人,苏明为的成长历程值得深思,从基层做起的务实态度,不断增加自身的含金量,踏实付出,这一职业解决的不仅仅是生存问题,同样能在不同程度上实现自己的人生价值。

技师转正总结范文第5篇

关键词:校企双制 模式改革 创新成果

随着电子制造技术的快速发展,我国SMT产业规模跃居世界第二,电子信息产品出口量居世界第一。SMT已广泛应用于各行各业电子产品的组装中。企业每年需要大量SMT从业人员,SMT专业每年毕业生供不应求,甚至出现了学生还未毕业就被企业预定一空的情况。SMT行业人才紧缺略见一斑。

一、SMT专业教学现状

目前,SMT专业的教学多采用传统教学模式,理论和实操相结合,根据教材学习相关知识,用生产线学习设备操作。尽管学生在校期间可以掌握SMT设备操作,但由于设备技术发展迅速,企业快速更新与学院设备落后不匹配的问题,学生就业仍然存在无法立即上岗的问题。如何让学生走出校门即可熟练上岗,成为企业和学校共同关注的问题,SMT校企双制班应运而生。

二、SMT专业“校企双制”办学改革

何为“校企双制”?根据《广东省技工院校“校企双制”办学指导意见》,“校企双制”是依据技能型人才的培养和使用规律,依托院校和企业双方优势资源,通过政府出政策、企业出岗位、院校出学位,校企联合招工招生、送岗送学,双制培养,充分发挥院校育人机制和企业用人机制的耦合作用,建立院校和企业共同培养技能型人才的新的办学制度。

为切实实现“校企双制”合作办学,各职业院校不断探索,形式多样,“校企双制班”就是其中一种。为达到校企共赢,校企双制班的开办必须采用新的模式,从招生模式、培养方案、教学模式、就业模式、评价模式等方面进行全面改革创新。

1.招生模式改革――共同参与,合作招生

普通班级的招生,多是院校自行宣传,如安排教师深入乡镇初高中、设点宣传等。校企双制班,招生不只是学校的任务,也是企业与学校共同的任务。校企共同制定录取标准,办理录取手续,面试,择优后签订《培训就业协议书》。企业采取招聘网站、招聘现场宣传,最终推荐一批符合要求的新入职员工先入学校接受相应技工教育,毕业考核合格即入公司上班。学校对来报名的同学宣传校企双制班的优点,如校企联合培养,毕业提供工作岗位等,通过双方通力合作,真正意义上实现“招工即招生,招生即招31"。

2.培养方案改革――立足企业,不断更新

人才培养方案的制订是一个专业能否顺利开展,学生能否有计划地完成专业知识学习,掌握专业技能的关键步骤。普通班级人才培养方案主要由专业组教师共同探讨制定,并根据学院实际教学设备、师资情况共同完成。

校企双制班新的人才培养方案采用邀请企业专家,与学院教师共同参与制定,结合学院师资设备,企业师资及实习实训场所共同完成。平均每学期召开1次专家座谈会,分享企业新工艺、新技术,修改SMT专业人才培养方案,使课程的开设更切合企业的实际。主要表现为以下方面。

(1)立足企业,开设理论课程。删去原计划中实用性差、过时的内容;增加开设实用性强的专业课程;增加企业文化,企业管理课程;内容循序渐进。

(2)深入企业,进行技能培养。加强SMT相关初级技能训练,熟练SMT校内产线设备操作;切实安排学生到企业进行跟线学习,熟悉岗位分工,岗位职责等,利于学生毕业即上岗。

(3)校企合作,营造团队氛围。学校与企业共同开展技能竞赛,全员参与,激励全班同学争先争优,并对优秀学生进行备案;每学年开展一次课外素质拓展,培养学生团队合作能力。

3.教学模式改革――校企双师,取长补短

普通班级的教学以教师授课和实操训练相结合,学生只可掌握教师教授的知识,只可训练学校已有设备的使用操作,对新技术、新设备的发展一无所知,即使教师不断跟踪企业学习也无法达到企业讲师的实践水平。

校企双制班新的教学模式以新的人才培养方案为指导,学生在校期间采用一体化教学模式,学校教师与企业教师通力合作,以学生为主,采用项目式教学,观察记录学生表现,收集学生作品作为期末评价依据。同时企业学校资源共享,学生可掌握最新最前沿的专业知识,熟悉企业先进设备。学生前两学年在校学习,不连续下厂实践,第三学年下厂顶岗实习。企业可与学校共同参与教学检查、教学管理工作。

4.就业模式改革――毕业入岗,驾轻就熟

普通班级学生在校期间缺乏下厂实践,对社会工作较迷茫。许多同学毕业即失业。

校企双制班加大校企合作项岗实习力度,学生离校后合作公司有责任接收所有实习学生,学生以自愿为原则。具体细则如下:实习学生必须就职于合作企业内,合作企业不可将学生委托给其他公司,与学生签订就业协议。实习期间,实行同工同酬,转正后,按照企业薪酬福利制度规定,实行“以岗定薪”。实习期间,公司为每位学生配备师傅,以师徒学习模式,尽快熟练岗位技能。实习期间,学校统一组织购买意外保险,企业也为学生购买保险,实现双保险。建立校企合作资源平台,跟踪收集就业信息,实现校企资源共享,学生按时提交总结,师傅每月对徒弟表F作出评价。学生可根据自身能力申请调岗(需通过公司考核),实现岗位能力提升。顶岗实习结束,学生按要求提交顶岗实结,作为顶岗实习评价依据。

5.评价模式改革――共同评价,客观全面

打破传统的以考试分数为主的教学评价机制,构建以职业技术能力为核心,企业、学校、社会共同参与的质量评价体系。一体化教学模式学生成绩的总评采用双百分制,由定量评价和定性评价两部分组成。定量评价一平时成绩(60%)+产品成绩(40%),其中平时成绩一专业能力(50%)+职业能力(10%);定性评价一教师评价(50%)+学生评价(50%),其中学生评价包括学生自评和小组互评。

顶岗实习评价主要采用校企合作资源平台,根据学生顶岗实习期间所提交的总结汇报以及每月企业师傅对徒弟的评分评语,学校教师对学生顶岗实习的回访调查情况,综合评价。

总之,校企双制班以合作招生为基础、以共同培养为前提、以校企双师为保障,真正使学生做到零失业,是一种“三方共赢”的新型办学模式。

三、SMT专业“校企双制”成果显著

校企双制班的创建对学院发展、教师提升、企业核心竞争力都产生了重要的影响。

1.学院办学质量稳步提升

实践表明,笔者所在学院电子技术应用SMT三年制高级班,采用“校企双制”办学模式,班风学风优良,使学生对就业岗位有了清晰的认识。技能水平的提升,使学生更加踊跃参加班级、学院、市级、省级甚至部级技能竞赛,并取得优异成绩,毕业后顺利入岗。

2.教师教研成绩显著

实施“校企双制”办学模式,笔者学院教师积极深入企业研讨学习。教师的专业知识及技能水平,对电子行业的发展趋势的了解,都得到很大程度的提高。部分专业教师还参与企业新技术的研发,获得专利技术,与企业工程师一起开发教材,成果显著。

3.企业综合竞争力日日攀升

企业通过校企合作,校企双制班的建立,解决了用工难的问题,提高了企业产品的质量与生产效率,提升了企业的竞争力,在同行业中业绩突出。

技师转正总结范文第6篇

关键字:职业教育成人高等教育成人高考

我们学校是一所综合性的职业技师学院,主要采用以技能为特色,同时加强理论教学的教育模式。目前在校生中高中毕业生占了很大的比例,由于在工作过程中经常与学生打交道,了解到很多学生内心都渴望在学校既能学到技术又能在毕业时拥有一张高等学历证书。现在社会上找工作都要求求职者在学历文凭上达到如大专以上、本科以上等等,但由于我们学院还未能颁发高等学历证书,可想而知。我们学院的毕业生到社会上求职时会遇到多大的阻力,如果因为学历文凭而丢失了好机遇是很可惜的。学生如何取得高等学历文凭,已是类似我院这样的职业技师学院的燃眉之急。

一、成人高等教育

成人教育是通过业余、脱产或半脱产的途径,对成年人进行的教育。它是学校教育的继续、补充和延伸,是终身教育的组成部分。使已经受过相当教育的人们充实新的知识,使任何人根据自己的需要和兴趣,进行学习,发展个性,增长知识才能和道德修养。

成人高等教育是高等教育的重要组成部分。经教育部审定核准举办成人高等学历教育的广播电视大学、职工高等学校、职业技术学院、农民高等学校、管理干部学院、教育学院、独立设置的函授学院和普通高校所属的成(继)教院(以下统称成人高校)实行全国统一招生。分专科起点升本科(简称专升本)、高中起点升本科(简称高起本)和高中起点升专科(简称高起专)三种。学习形式分脱产、业余(包括半脱产、夜大学)和函授三种,其中脱产最短学习年限为:专升本两年,高起本四年,高起专两年;业余和函授最短学习年限为:专升本两年半,高起本五年,高起专两年半,其特点是有门槛限制,需参加统一报名、考试和录取,成人高考历史悠久,考生群体庞大。

二、我院成人高考工作的实施

1、选择成人高考的原因

首先学生的文化基础薄弱,目前职业院校录取的生源都是在普通高校或重点高中录取结束之后才开始录取的,有点是直接到学校报名,这些学生普遍文化基础薄弱。本身素质不是很高,到职业学校后学习面临很大的压力,成人高考分数线不像普通高考那么高,考试难度也没有普通高考大,很适合像我们这类职业院校的学生。

其次参加成人高考所需的费用较少,若参加普通高考入学后,学费、生活费等费用有很多家庭都无法承担,而通过成人高考一直到毕业所需的费用大约只有普通高考的2/3左右。

再次成人高等教育一般学至三年即可获得国家承认的大学专科或本科毕业文凭,并与全日制普通高校毕业生享受同等待遇,转正、调干、评职称、转户口等均予以承认。

2、报考工作

在负责成人高考工作以来,出现了很多意想不到的情况,使很多学生未及时报考而失去了大好机会。为了做好学生的报考工作,防止学生因不知道报考日期、报考要求而耽误了考试,我们在工作中不断总结,吸取教训,积累经验。

3、考试辅导

基础文化课程对职业技师院的学生来讲是最薄弱的环节,为了能让全院学生都能顺利通过成人高考入学考试,针对学生的薄弱环节,在全院范围内组织有水平有能力的基础课程教师,利用开学到考试大约一个月时间给学生进行强化训练,学院教务处专门给所有学生征订成高复习资料,保证学生顺利通过入学考试。

通过入学考试之后。还必须通过江苏省统一组织的英语、计算机统考、学院统一要求各系部按统考大纲组织相关专业教师进行强化训练,认真研究大纲,进行集体备课,针对基础不同的学生进行分层次训练,并根据学生考试情况对相关教师及相关系部进行考核,这些措施都给学生提供了一个良好的学习环境,在考试时起到很好的效果,这一两年的考试结果都证明了这一点。

4、联合办学,实行学分互认

教育部对大中专院校的毕业证书发放管理力度不断加强,从2001年开始,我国高等教育学历证书的管理实行电子注册制度,2001年以后的学历证书可以在中心注册的中国高等教育学生信息网上查询。

我院学生的大专文凭都是联办院校颁发的,按规定参加国家学历文凭考试,按专业考试计划所规定的课程全部考试合格,实习、实验、毕业论文(设计),鉴定合格,方可准予毕业。我院的学生通过成人高考入学考试之后。仍在本校继续学习,根据联办院校的教学计划,结合我院的教学计划进行整合,其中相同的课程,按联办院校的教学大纲要求进行授课、统一考核,根据最后考核成绩进行学分互认,未能达到要求的,必须进行重修,与联办院校不同的课程按联办院校要求开设相关课程,我院原有的专业技能课程仍保留,按原计划进行。

三、几个亟需解决的问题

1、学分互认问题。

教学质量与学生管理是我院与联办院校进行学分互认过程中最大的问题,对于大专院校,她们对于理论的要求十分高,必须按教学大纲要求完成相应的理论教学,还要达到规定的计划课时数,我院的实际情况是理论教师理论水平与大专院校有一定的差距,学院的专业课程开设占据了大部分时间,理论教学课时无法达到大专院校的要求。

学生管理方面也存在很大的问题,在我院学习的学生对学籍的重要性认识很浅,到目前为止,通过成人高考入学考试的学生已经有很多人不在我院就读了,有的退学。有的先就业等等,这些都给联办院校的学分互认带来很大的困难。

2、对成人高考的看法

从世界范围内看,美国已经成为成人教育总体上最发达、人力资源开发最先进的国家之一。美国接受成人教育者中,既有补习基础文化的文盲,又有要求接受继续教育的大学毕业者,既有乡村的农场主,也有白领阶层的专业管理人员。美国的成人教育吸引了三分之一多的成年人口参加学习。

但在我国目前很多学生、家长对成人高考仍没有一个正确的认识,很多人认为成人学历没有任何作用,根本不是国家承认的学历文凭,更有人认为成人高考是一种欺骗行为。因此学校乃至整个社会都应该重视成人高等教育的宣传,让大家认识到成人高等教育的优势与作用,让更多的人意识到除了考大学还有很多机会提高自身学历的。

四、总结

技师转正总结范文第7篇

2002年1月,北京市工业技师学院经北京市政府批准成立,从而标志着北京拥有了一个集职前教育、职后培训、职业技能培训鉴定、职业需求预测、就业服务为一体,以培养高级工、技师、高级技师等高技能人才为主要发展方向的综合教育培训基地。

2006年8月,学院承办了北京市第十二届工业技能大赛暨第二届全国数控技能大赛北京选拔赛,取得了5个第一名,2个第二名,2个第三名的优异成绩,囊括了市劳动和社会保障局颁发的全部“金工奖”;2006年10月,在全国第二届数控技能大院长赛总决赛中,学院的三名学生取得了两个冠军和一个亚军的优异成绩。

2007年6月下旬,《教育与职业》采访了北京工业技师学院院长、高级讲师童华强。

三个接轨 腾飞的基石

成立五年来,为了贯彻好以“就业为导向、以能力为核心”的职业教育方针,抓住国家大力推进职业教育改革与发展的机遇,学院认真总结了多年办学的实践经验,大胆探索在市场经济条件下,如何实现办学规模、教学质量、社会效益和经济效益的协调统一,促进学院快速发展的新路子,逐步形成了具有自己特色的办学指导思想即“三个接轨”。

具体来说,童华强院长告诉记者,所谓“三个接轨”是指专业建设与市场接轨,办学质量与社会接轨,办学理念与国际接轨;最大限度地满足社会、企业、学生及家长的需求。

具体来讲:一是专业建设必须与劳动力市场紧密结合,必须考虑到企业工作岗位对技能人才的职业能力需求以及政府对经济结构的调整方向;二是用社会化技能鉴定结果评价学生学习质量,用职业资格取证率评价学院教学质量,用学生满意率、用人单位满意率、社会培训人员合格率评价学院办学质量;三是在学院管理工作中引入国际质量管理理念,促进学院管理工作科学化、系统化、规范化,实现“依法治校、依法治教”;在教育教学工作中引进和借鉴了国际劳工组织的MES(组合技能模块教学模式)、北美国家的CBE(职业能力分析教学模式)以及德国BAG课程开发方法等,对学院所设专业的课程体系进行调整与优化。

同时,学院运用国外先进的职教思想和教学模式,推行以职业活动导向为特色的一体化教育教学改革。与北京千秋业教育顾问公司合作,聘请劳动和社会保障部就业培训技术指导中心陈李翔书记担任顾问,同时聘请了赵志群博士等一批国内知名的职教专家,为学院的职业活动导向课程开发研究进行培训和指导。

记者了解到,在“三个接轨”办学思想的指导下,学院以改革为动力,不断加强软、硬件建设,使学院步入了快速发展期,办学条件逐步改善,办学规模迅速扩大,办学质量明显提高,办学实力显著增强。

2002年,童华强院长被评为“全国职业教育先进个人”;2003年,学院被评为“北京市职业教育先进单位”;2006年,学院被评为“北京市技校系统教育教学工作先进单位”,并被劳动和社会保障部认定为“国家高技能人才骨干师资示范培训基地”及“全国职业院校数控专业师资技师培训和鉴定点”。

面向社会科学管理

采访中,童华强院长告诉记者,学院前身是北京化工系统的一所化工技校。挂牌成立工业技师学院时,专业设置没有根本性转变。随着北京市工业结构和布局的调整,特别是北京申奥成功,传统的化工技校已无立足之地。

为了寻找新的出路,学院组织有关人员做了大量的社会调研,反复研讨专业建设与市场接轨问题。

根据北京市工业结构调整和劳动力市场需求,学院对专业设置进行了较大的调整:撤销了与北京发展规划不相符的化工类专业,建成了以数控加工应用技术、汽车运用与维修为品牌专业,环境保护与生物制药为特色专业,机电应用、计算机应用为骨干专业的、面向北京市第二产业的专业体系。

这次专业调整是学院发展史上专业建设的一次革命,从根本上扭转了化工类职业院校在北京难以为继的窘迫境地,实现了真正意义上的专业建设与市场接轨的办学目标。

值得深思的是,该院之所以能够在很短的时间内成功地实现专业调整,一方面得益于学院领导的眼光和魄力,另一方面也与学院拥有一套科学、规范的管理体制密不可分。

记者了解到,在管理体制上,学院实行院长负责制,按照ISO9001国际质量管理体系标准进行管理,下设教务处、学工处、市场部(招生、就业、培训、鉴定)、职教研究所和院办等机构,毕业生就业率在98%以上,年社会培训鉴定量达到9000人次。

GB/TISO9001质量管理体系是国际公认的科学管理方法,也是该院办学理念与国际接轨的一项尝试。2002年10月,学院正式启动管理认证工作,经过紧张的培训、文件起草、层层审核,确定了学院的质量方针、质量目标,编制了《质量手册》、40个程序文件、200个执行文件,经北京世标认证公司审核,于2003年底取得了认证证书。

近几年,结合管理机构、岗位职责调整和教育教学改革的深化,学院不断对相关文件进行完善,使之更加符合实际,运行有效。

通过认证后,学院共进行了体系文件的三次换版修订,接受了认证公司的两次监督审核,于2006年底通过了认证复评,并得到了认证公司的高度评价,为打造和树立学院品牌奠定了扎实的管理基础。

教学质量 师资保证

五年来,学院全日制在校生人数翻了一番,达到9380人,其中高级工和技师班由建校时的不足百人,增加到1309人。

教学质量的提高,师资素质是关键。为了不断提高师资队伍素质,学院在以下三个方面加强在职教师的培养和教育:一是学院每年都为教职工制定相应的培训计划,鼓励教师钻研业务,不断提高教育教学水平;二是对新毕业分配的大学生提出职业技能要求,实习期内必须达到高级工水平,并纳入转正考核内容;三是与数控、汽修专业相关的青年教师必须要参加学院举办的学制式技师班,为搞好一体化教学打好基础。

童华强院长告诉记者,学院决定从今年起开始组织全院各系组教师上公开课、观摩课,其目的就是帮助教师加深对一体化课程教学模式的认识,提高对一体化课程教学的把握能力,从而进一步确保课堂教学质量和学生综合能力的培养。

经过近几年的培养、磨练和实践,学院造就出了一支爱岗敬业、业精技高的职业教师队伍,其中也涌现出一批佼佼者:数控系主任朱永亮是北京市数控专业创新团队带头人,他作为全国最年轻的数控专家之一参与了国家数控职业资格标准的编写及制定,承担着部级《技师培养模式和课程开发研究》课程,在数控专业领域取得了突出成绩,2006年被评为“北京市优秀教师”,2007年被评为“北京市优秀青年骨干教师”;数控系教师杨轶锋在2005年北京市工会系统职工数控技能大赛中荣获铣工组冠军,获得了北京市“五一”劳动奖章等。

此外,学院还聚集了一批北京市甚至全国的专家、技能高手作为专业建设咨询委员会成员和兼职教师。如北京机床研究所副总工艺师、全国数控技能大赛副总裁判长金福吉,北京航空航天大学教授、全国数控技能大赛副总裁判长、高级考评员宋放之等。

优秀师资的加盟,不仅把高超的技能知识、丰富的实践经验引入到学院的专业建设和课程建设中,还为学院教师队伍素质和教学质量的提高起到了重要作用。

加大投入 设施先进

近五年来,学院投入9800余万元充实和改善数控、汽修、机电、环保制药、计算机专业等各类实训实验设施,购置了一批具有世界领先水平的实训实验设备,为高技能人才的培养和高技能人才质量的提高提供了硬件保证。

童华强院长告诉记者,学院的指导思想是“与企业零距离接轨而且技术超前”,即通过企业和市场调研,在实训设备设施购置和使用上既要与企业目前生产实际相一致,又要考虑企业生产技术的发展前景,以达到学生在校学习和毕业工作后的生产环境相符合,并适应今后生产技术发展的需求。

据悉,学院不仅在数控实训厂房配置了国际领先的“德玛吉(DMG)五轴加工中心”、“德玛吉(DMG)车铣复合加工中心”等,还在汽修实训厂房配置了各种现代化汽车检测、检修装置,其设备设施的配置水平远胜过一般的汽车修理厂和4S店。

目前,学院数控专业实训场地有6000平方米,设备280余台套(包括数控加工实训中心、特种工加工实训中心、高端数控技术实训中心、数控维修与检测实训中心、瑞典山特刀具应用技术实训中心、以色列思美创编程实训中心等);汽修专业实训场地5500平方米,设备400余台套;机电专业实训场地3000余平方米,设备近1000台套等。

其中,数控、汽修、环保制药和机电等专业的实训场地设置均能满足中级工、高级工和技师等不同层次技能人才的培养和培训需要。

在拥有如此雄厚的实训设备的基础上,学院还承担了大量的社会培训、鉴定职能。成为北京市第033职业技能鉴定所、全国计算机等级考试培训点及考点、全国计算机信息高新技术考试站、北京市物业管理员鉴定站等的工种技师社会化培训和鉴定基地。

2007年7月,学院的数控专业、汽修专业、环保专业及机电一体化专业被北京市劳动和社会保障局认定为北京市职业技能公共实训基地。

深入改革 成效突出

学院在筹备成立期间就对教育教学改革进行了持续的探索。随着对职业教育发展规律的认识和理解逐步加深,学院于2004年参加了劳动部组织的《职业活动导向课程模式研究》课题,并被列入全国职业教育教学改革的八所核心院校之一。

童华强院长告诉记者,近两年,学院以数控、汽修专业为重点,采用调查法、比较分析法、案例分析法等多种方法,进行职业活动导向课程模式开发的试点和探索,在实践中积累经验,锻炼队伍,并带动其他专业共同改革。

主要做法有以下几点:

市场调研 这是职业活动导向课程开发的基础。学院采取访谈、座谈、问卷等形式,分别围绕企业、劳动力市场、学生、教师进行了调研。通过调研,确定了与数控和汽修两个专业对应的就业岗位和岗位群,明确了专业培养目标、专业人才规格,并以此为基础进行工作任务、工作过程和职业能力的分析。

工作任务、工作过程分析和职业能力分析 这是职业活动导向课程开发的重点。具体分析过程按职业岗位工作内容工作任务工作流程工作行为层次关系,逐级递进。

课程设计 这是职业活动导向课程开发的关键。在分析企业工作任务所内含的知识点与技能点的基础上,从不同岗位所需的知识层次与技能结构出发,按中级工、高级工、技师、高级技师的四个层次的要求进行分类,设计课程模块、教学目标、教案模板,构建以培养职业能力为主线的课程体系。

编制教学文件和校本教材 这是职业活动导向课程开发的成果。职业活动导向教学文件包括课程方案、课程标准、教学方案等。学院根据学生的学习心理需求,设计开发了数控车工、数控铣工、汽车运用与维修等3个课程方案、17份课程标准等。同时,数学、语文、英语、职业道德、职业就业指导等也随着职业特点进行调整。

教学实践 这是对职业活动导向课程开发成果的检验。从2005年开始,该院先后在数控、汽修、机电、生物制药、计算机等专业21个教学班中进行了职业活动教学法的实验和效果监控。通过上公开课、观摩课,收集学生课堂反应,了解学生的情感和专业接受能力,评估试点教师的教学样本,并依据监控结果对教学样本和教学方法进一步修改完善。

记者了解到,职业活动导向课程体系的建立,不仅有效地提高了学生的职业能力培养水平,激发了学生的学习兴趣和积极性。

从2006年以来,国家劳动和社会保障部培训司、财政部教科文处、北京市劳动和社会保障局的领导先后到学院视察指导工作,他们对学院的教研教改成果给予了充分肯定,认为学院的教研教改代表了今后高技能人才培养的基本走向和发展方向。

校企合作 质量显著

自建校以来,培养高级工、技师和高级技师一直是学院的发展方向和目标。在高级工、技师、高级技师的培养上,学院严格遵循“质量第一”的方针,从课程设计、师资配备、专业理论及实训操作等各方面都严格按高技能人才的标准进行。

根据实用型人才的培养特点,学院一直把校企合作作为人才培养的重要途径――2006年初,学院与北京经济技术开发区人才交流服务中心签订了关于合作建立高技能人才教育培训基地的协议。

2006年3月举办的“以色列Cimatron公司授权培训中心揭牌仪式”,使学院成为以色列Cimatron公司在北京市唯一的软件培训基地;该公司为学院免费提供了价值338万美元的E版软件。

2006年4月,学院与北京现代汽车公司共同举办了“北京汽车运用高级人才培训模式研讨会”。此前,该公司向学院赠送了两台整车、七台事故车、十几台发动机、变速箱及大量的汽车配件。此外,该公司还向学院提供了四、五十台价格优惠的整车,为学生的实训操作提供了充实的条件。

2007年7月,学院与瑞典山特维克刀具公司达成协议,在学院建立了刀具应用技术培训中心。

据悉,近两年来,学院与北京现代汽车公司、奔驰汽车公司、SMC(中国)公司、北航CAXA软件、以色列思美创公司、瑞典山特维克刀具公司、美国肯纳刀具公司、圣蓝拓数控技术公司、北方红旗精密机械制造公司、汇龙青云机电设备厂等单位建立了密切的合作关系。

随着改革的深入,教育教学质量的提高,学院确保了以“就业为导向、以能力为核心”职业教育方针的落实。在就业分配上,学院学生基本上实现了高质量就业,即所学专业知识和技能被社会、被企业认可。

近几年,学院毕业生业率均达到98%以上,学生实习期间工资最高达到3700元/月。有很多企业直接到学院选拔学生,组成企业自己的“冠名班”。如SMC公司在学院数控专业组建了“SMC青苗班”、“SMC高级工班”和“SMC技师班”;北方红旗公司组建了“红旗班”;北京现代汽车公司在学院汽修专业组建了“现代班”;美国戴安公司在学院组建了“戴安班”,而且为“戴安班”设立奖学金,其中一等奖学金为每年3000元/人。

“十一五”期间,学院全面贯彻落实科学发展观,启动了“双九千工程”和“教育教学改革工程”,实施“做强、做优和名教师、名学生、名专业、名学校”的发展战略,大力推进“以就业为导向,以能力为核心”的高技能人才教育培养模式教学改革。

技师转正总结范文第8篇

今年47岁的毕卫宾同志,是黄委劳模、共产党员、高级技师,工程管理分局的优秀职工、安全之星。1986年,毕卫宾参加工作,在闸门运行工的岗位上一干就是31年。在这31年里,他始终忙碌在枢纽防汛设备运行和维护的第一线,“干好本职工作”是对他最好的诠释。他为人谦逊,孜孜不倦,对工作兢兢业业,默默奉献。在闸门运行工这个平凡的岗位上,他以自身做表率并带领班组成员扎实工作,对防汛设备的安全稳定运行做出了突出贡献,本着“干一行,爱一行,钻一行,精一行”的爱岗敬业精神,用实际行动书写了一曲无怨无悔的黄河赞歌。

刻苦钻研 开拓进取

业精于勤荒于嬉。1986年,正值青春年华的毕卫宾来到三门峡水利枢纽从事闸门运行工这一工作。“多干活,把活干好,脑子里就单纯这么想。”于是,师傅们走到哪儿,这个小伙子就跟到哪儿。听师傅们分析设备的故障原理,看师傅们如何维修保养,记师傅们如何操作设备。由于基础薄弱,有那么一段时间,他觉得举步维艰,经常会迷茫地想,自己是不是不如别人,到底要怎样做才能赶上师傅们的脚步呢?但是,他有一股初生牛犊不怕虎的气势,年轻的他越挫越勇,暗暗下定决心,既然选择了这个岗位,就把心交给这片土地,铁下心学好技术,干好本职工作。

于是,他为自己制定了“干中学、学中干”的工作思路:有活他就抢着干,跟着前辈们学习设备操作技能,每次检修设备时,设备的名称、型号,故障部位、原因,元件服务时间,操作程序,相关原理分析等,他都条分缕析地记录下来,再反复琢磨,研究每一台设备内部构造,触摸每一道闸门,每一台设备,坝头的角角落落都留下了他的身影。工作过程中他意识到识图是一项基本技能,只有看懂了图纸才能明白设备的构造原理,才能对工作提供帮助。记得干工作一年转正后,师傅要求毕卫宾学会看图纸。于是,他经常一手拿着防汛设备图纸,一面分析了解门机对应的部件,很快他就啃下了这块“硬骨头”。傅们都说:“这小伙子有股钻劲。”

当别人在为家庭、爱情忙碌时,他却保持枯燥的宿舍、坝头“两点一线”的节奏,把自己满腔的热情投入工作学习中,学理论、钻技术、看流程、走现场,并结合实际反复推敲,在知识的海洋里进一步充实和提高自己。功夫不负有心人,通过几年的学习和实践,他的操作技能和业务水平得到了质的飞跃。也正是这种“拨开云雾见端倪”的深刻体会,使他在艰辛的工作学习过程中找到了快乐和自信。一分耕耘,就有一分收获:他一边工作一边学习,利用业余时间完成了高中课程的学习;在工程管理分局领导的支持下,毕卫宾还于1997年考上了华北水利水电学院(今华北水利水电大学)函授学院的机电一体化大专班。

2001年,工程管理分局为了提高工作效率和防汛职工的综合技能,将分别承担防汛任务的25吨班、350吨班、400吨班整合改制为4个运行值,毕卫宾经过竞聘,成为运行值长。在这之后他又先后取得了闸门运行工技师资格证书和高级技师资格证书,并于2013年被聘为闸门运行工高级技师。

毕卫宾同志积极上进,不懈努力,在多次职工技能竞赛中“发了光”:在2002年集团公司的“双争”活动中,他被评为“青年技术能手”;在2003年、2005年集团公司闸门运行工技术比武活动中两次获得第一名,荣获“技术能手”称号;在2005年的“十五”黄河工程管理工作中,被黄委评为先进工作者;在2006年被三门峡市总工会授予“五一劳动奖章”;在2014年集团公司闸门运行工职业技能竞赛中荣获三等奖。他以深厚的功底、精湛的技术,赢得众多殊荣。他也由一名懵懂青年职工成长为一名技术一流的值长。

立足本职 兢兢业业

毕卫宾同志所带领的班组最初管理的是2号350吨门机和三底孔液压启闭设备。这也是毕卫宾从父亲手中接过的黄河防汛接力棒。虽然350吨门机现如今已被新的450吨门机完全替代,但在其成为历史景观之前的半个世纪里,它一直是三门峡大坝防汛的主力设备。“三底孔”则是控制溢流坝段仅有的三个只有底孔过水的泄流孔洞闸门启闭的专门设备,一个控制柜、一个油罐、两台油泵、三个油缸,规整地排列在坝体内的一间设备室内。毕卫宾同志所在的班组每年都精心维护和操作它们。以分布在大小车行走这种关键部位上的数十个注油孔为例,很多都隐藏在非常不起眼的地方,有的甚至根本看不到,要伸手凭感觉触摸来寻找。每次加油都要在狭窄的空间里长时间保持一个很不自然的姿势,但毕卫宾从来没有“懒省事”过,总是一个个加注,作为值长,他也一直这样要求自己的队伍。即使如今的新设备已经具备了集中供油系统,但在日常的巡检和养护中,毕卫宾同志依然坚持着自己的原则。每当遇到新参加工作的职工,也总会反复强调这些细节。他总会说:“要让认真成为一种习惯。”

每年的汛前准备是防汛工作的重中之重,也是确保实现三个百分之百防汛目标的基础。严格落实防汛责任制,做好汛前准备工作是首要任务。为此,毕卫宾同志带领班组对所辖防汛设备进行检查、保养和查缺工作,先后完成了三底孔液压式启闭机液压油过滤;油缸基础螺栓紧固;阀门、管路漏油处理;检修桥吊保养;64码液压自动抓梁和220 吨压重物油箱、油缸清洗;对12个底孔、12个深孔逐一进行检查、清理。这些工作为大坝上的设备安全运行打下了坚实基础。

坝前清污工作是保障发电生产的重要环节,由于清污设备运行时间长、负荷大,就要求这些设备必须具有良好的“身体素质”。接管该设备后,毕卫宾同志带领班组对设备进行了“全面体检”,对32个大车行走轴承箱进行拆洗、加油;对各机构液压制动器进行了调整、加油;对主提升、大车行走、小车行走减速箱机油进行更换;对大车行走、联轴器、减速机螺栓进行了紧固、更换,等等。通过查缺陷、排隐患,做好设备的日常维护保养工作,有效避免了设备带“病”作业。运行期间,加大巡视力度,坚持每班对电动机、制动器、限位开关、基础螺栓等关键部位的检查,确保安全高效地完成清污任务。

450吨门机更新改造后,他认真学习机械、电气原理等业务知识,尽快掌握操作技能,在门机实际运行中,归纳总结了运行中发现的问题,为门机的安全运行提供了第一手资料,并参与了450吨门机操作规程的编写工作。

从350吨门机到450 吨门机,从防汛工作到清污工作,他都能周密精细地安排工作任务,密切关注各个环节的进展情况和各项指令的落实情况,记录工作中遇到的难题及解决方案,一步步向着自己的梦想靠近。

言传身教 薪火相传

“没有王金海师傅,就没有我的今天。”毕卫宾同志感慨道,“在我刚从父亲手中接过工作棒的时候,内心总想着要把工作干好,为自己争一口气,也让父亲为我感到骄傲。虽然这种信念一直支撑着我,但由于基础知识薄弱,肚里‘墨水少’,我内心更多的是紧张与不安。在那些年,我眼中有一身‘干’的王金海师傅给予了我最大的帮助。从最基本的识别防汛设备图纸,到分析了解门机对应的部件,再到解决问题,王师傅都一遍一遍耐心给我讲解,也正是他的悉心指教,让我在工作中看到了希望,找到了自信与方向,我至今仍心存感激。”毕卫宾同志知道“师傅”对于一个企业的文化的传承有着重要的作用。

经过三十余年的积累,毕卫宾同志在工作中有一套自己的理论体系和设备维护的方法。他不但对所管辖的机电设备了如指掌,也对每台设备的习性全部摸透,设备一有故障,他一听一看就找到了“症结”,处理起来得心应手。虽然技术水平提高了,但他并没有忘记带动周围的工友一起学技术。随着老职工的退休,新员工的加入,青黄不接现象日趋严重,运行队伍的整体素质亟待提高。毕卫宾同志自入职以来就谦虚勤奋,作为高级技师,做好“传、帮、带”是义不容辞的责任,毕卫宾同志先后与一名新进大学生和一名转岗职工签订了指导协议,利用工闲时间讲解原理,利用实际操作传授经验。由于自己年轻时的亲身体会,他深知青年工友们虽理论知识扎实,但实践经验严重不足,理论与实践不能相结合是青年工友们成长中最大的瓶颈,也会令他们感到力不从心。因此,毕卫宾同志一直坚持放低身份,也丝毫没有领导架子,耐心地在工作中给青年工友们提出问题,并一起讨论解决方案。在他的带动下,青年工友们之间形成了“比学赶帮超”的良好氛围,技术水平得到快速提高,个个争做技术骨干。

“谦虚一点总没有错,有一个良好的品德比技术更重要。”毕卫宾同志常常这样说。虽然自己曾经带的徒弟也已经成为师傅,但当老师傅们习惯性地以“小毕”称呼他的时候,毕卫宾同志从来没有介意过,每次在工作中遇到了问题,身为值长的他还是一如既往地跟大家商量。对于老师傅,毕卫宾同志看到的是他们丰富的经验;对于新职工,毕卫宾同志看到的是他们系统的理论知识。虽然每个人都有自己的短板,但毕卫宾同志更愿意去发现大家的长处,主动向大家学习。

一位青年职工曾回忆说,在自己刚上班的时候,就亲历过一次毕师傅给班组修理电脑的事。在一般人看来,毕卫宾同志那个年龄阶段的人,不是专门搞计算机的,可能最多就是了解一些简单故障处理,但经过测试后,他直接说出是内存或者BIOS故障。BIOS为何物,可以说好些年轻人都未必听说过。仅凭这一件小事就看得出毕卫宾同志始终保持着一种不断学习的态度,跟老人学老经验、向新人学新知识,绝不是一个故步自封的人。在后来的各项工作中,毕卫宾同志的作为也一次又一次地验证了这个结论。这件事对那名青年职工产生了很重要的影响,从那以后,那名青年职工学会了真正的谦虚。

防汛期间,为了能让同志们休息好,更好地投入到防汛工作中去,毕卫宾同志主动担负起夜间接听指令、启闭闸门的任务,三十年来始终如一,他这种乐于奉献的精神也受到同志们的一致好评。

痴心坝区 矢志不渝

“大坝现在就像我的家一样,我在这里工作很安心。” 毕卫宾同志说,“三门峡大坝培养了我,组织上给予我那么多的荣誉,这不仅是对我的鞭策和鼓励,更是对我的信任和期望。我对大坝有了深厚的感情。”

技师转正总结范文第9篇

【关键词】 机械通气;检查;护理

重症监护患儿病情复杂且危重,需要进行特殊检查,如CT、核磁共振等以明确诊断。而在机械通气下患儿因病情所限不能离开呼吸机。同时,维持呼吸道通畅、保持足够的通气和充分的气体交换,是关系到重要脏器功能保障和救治能否取得顺利转归的首要环节[1]。所以,在外出检查途中保持机械通气患儿的呼吸道通畅及有效通气至关重要,我科备有专门运送患儿的呼吸机,在外出检查时可不间断机械通气。现将检查途中的护理报告如下。

1 临床资料 

1.1 一般资料 2011年1月至2012年6月,我科共有40例患儿外出行CT、B超、MRI等检查,其中男27例,女13例,年龄34 d~12岁;重症肺炎20例,先天性心脏病11例,脑干脑炎9例。

1.2 结果 2例在检查途中出现人机对抗,使用咪达唑仑后患儿呼吸平稳,生命体征无明显变化;1例因痰液堵塞致SpO2下降,至急诊科紧急吸痰后,SpO2上升至正常水平,未出现明显并发症。

2 护理 

2.1 检查前准备

2.1.1 使用前装好呼吸机所有管道部件,检查呼吸机性能是否完好。另备:6号、8号、10号吸痰管各2根,便携式吸引器1台,微量推注泵1台,以及便携式监护仪,简易呼吸气囊和听诊器等。2 ml、5 ml、20 ml、50 ml注射器各5支;肾上腺素、阿托品、多巴胺、多巴酚丁胺、咪达唑仑各5支,生理盐水20支等。

2.1.2 评估患儿自主呼吸的强弱、痰液的性质及量;评估循环系统的稳定性,预见性掌握可能出现的并发症。确保患儿有两路及以上的有效静脉通路,外出检查前再次清理呼吸道痰液。

2.1.3 认真计划外出检查的路径细节,同时要将将外出检查的必要性和危险性明确告知患儿家属,并征得家属的书面同意。

2.1.4 外出前与所要检查的部门取得联系,约定准确的时间,避免不必要的等待,由经过专门培训的医生和护士各一名护送。

2.2 外出途中和检查时的护理

2.2.1 密切观察患儿的意识、呼吸、心率、末梢循环、瞳孔、SpO2等。经口气管插管的患儿由于反复脱开呼吸机吸痰、固定导管胶布松脱、搬动等因素,气管导管很容易偏离正确位置,造成单侧肺通气[2]。因此,途中要及随时判断插管的位置,听诊呼吸音对称与否,观察呼吸机所显示的各个参数变化,积极处理呼吸机报警事项。本组1例患儿途中出现痰液堵塞,SpO2进行性下降,口唇、末梢轻微紫绀,听诊痰鸣音明显,呼吸机报警示PIP高,随带吸痰设备无法完全有效地清除痰液,迅速送至急诊科,经充分吸痰、提高氧浓度后,血氧饱和度逐渐回升至95%。

2.2.2 外出途中尽量选择平稳的道路,上下坡时患儿头高足低,呼吸机保持重心稳定,以防不慎摔倒。同时还要做好各种突发状况的应对准备。

2.2.3 人机对抗是机械通气中最常见的并发症之一,使患儿的呼吸做功和氧耗量增加,致酸碱平衡和内环境紊乱[3]。检查途中由于颠簸、搬运等原因造成的不适,使患儿容易出现人机对抗,本组2例患儿在检查中出现人机对抗,呼吸机报警示高压报警,予咪达唑仑0.5 mg静脉推注后人机对抗消失。

2.2.4 搬动患儿至检查专用床时,尽量减少呼吸机断开的时间;检查时,透过玻璃窗,观察呼吸机报警情况,及时与医生、技师联系,迅速准确地处理。

2.3 外出检查结束后,安全运送患儿返回病房,并在24 h内严密观察病情变化,适当调节呼吸机参数,给予针对性的护理。

3 小结

使用呼吸机辅助通气患儿外出检查,搬动或转运中很容易发生气体交换及血流动力学的严重改变并需及时处理[4]。因而,检查前全面评估患儿生命体征,充分清理气道分泌物,准备充足的抢救用物,提前联系检查科室,尽量缩短途中和检查时间;全程严密观察病情变化,及时处理呼吸机相关报警,以达到稳定生理支持的目标。

参考文献

[1] 俞森洋.危重病监护治疗学.北京:中国协和医科大学出版社,2001:1-2.

[2] 汤秋芳.机械通气并发肺不张原因分析及对策.护理与康复,2003,2(6):363.

[3] 陈小群,盛迪,赵雪红.机械通气患者出现人机对抗时的护理.护理与康复,2005,4(5):370.

技师转正总结范文第10篇

这种格式的规划书为不完整的职业生涯规划书,常常仅写有最简单的目标、分段实现时间、职业机会评估和发展策略等几个项目,有的只相当于一份完整的职业生涯规划书的计划实施方案表。适合作为日常警示使用。

二、条列式

这种格式的规划书具有职业生涯的主要内容,多作简单的表述,没有详细的材料分析和评估。文章简练,但逻辑性和说理性不强。

三、复合式

就是表格式和条列式的综合。

四、论文格式

一份优秀的论文格式的职业生涯规划书能够对做全面、详细的分析和简述,是最完整的职业生涯规划书。

职业生涯规划书是对职业生涯规划的书面化呈现,不仅能呈现大学生的宏观职业生涯规划,还能对具体的学习和工作起到指导和鞭策作用。大学生职业生涯规划书的基本内容主要有:

(一)扉页:包括题目、目录、姓名及基本情况介绍、年限、起止日期等。

(二)职业方向及总体目标。

(三)社会环境分析结果:

包括对政治环境、经济环境、法律环境、职业环境的分析。

(四)组织分析结果:

包括对行业、组织制度、组织文化、领导人、组织运行机制、发展领域等的分析。

(五)自我分析:

对家庭因素、自身条件及性格、潜力等的测评结果。

(六)角色及其建议:

记录对自己职业生涯影响最大的一些人的建议。

(七)目标定位以及目标的分解和组合:

发展策略、发展路径。

(八)成功的标准。

(九)差距:

即自身现实状况与要实现的目标之间的差距。

(十)缩小差距的方法及实施计划和方案。

(十一)评估调整预测:

评估的内容、评估的时间、规划调整的原则。

职业规划书(一)

实现教师的专业化可持续发展,职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言,职业生命是有限的,如果不进行有效的规划,势必会造成生命和时间的浪费。作为一名教师,若是带着一脸茫然,踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要,使自己占有一席之地?因此,我试着为自己拟定一份职业生涯规划,将自己的未来好好的设计一下,有了目标,才会有动力。

一、充分认识自己的发展状况

反思自身状况,是为了了解自己的长处和短处,在生涯设计中,扬长避短,或扬长补短。

1、自身职业现状分析

(1)教学方面

(2)班主任方面

(3)教科研方面(成果列举)

(4)其他任职情况

2、自身素质特点反思

(1)知识状况

比如,知识面宽不宽?哪些方面的知识多?哪些方面的知识少?教育教学活动中常因缺乏哪些知识而感困难?读过多少书?对最新的知识动态是否了解?

(2)能力状况

哪些能力强?哪些能力弱?教育教学活动中常因缺乏哪些能力而感困难?

(3)个性特点

是内向的还是外向的?独立性强还是从众性强?是理智型还是情感型?和学生容易相处吗?因为缺少哪些素质而影响和学生的关系?

总:概括一下自身的优势劣势

3、成长环境的分析

分析成长环境,是为了了解环境对自己成长有哪些有利因素或不利因素,以便确定自己的职业目标和成长途径。

(1)社会环境

我们所处的时代对自身职业和工作提出了哪些要求?提供了哪些条件?提出了哪些挑战?带来了哪些机遇?这样的环境对自己的工作和发展有什么样的影响?

(2)学校环境及发展机会

你所处的学校是一所什么类型、水平的学校?这些对你的专业成长有哪些有利条件和不利条件?对有利条件,你是否充分的利用了?对不利条件,你能否克服和避免?目前你该如何利用这些因素促进自己的职业发展?

(3)自己的家庭环境

自己的原生家庭给自己的成长带来了怎样的影响?现在的家庭对自己的工作是否支持?家庭的经济条件和文化氛围对自己的工作与发展有什么样的影响?你能否克服不利的影响?

4、成长历程的反思

成长历程的反思,有助于增强自己的生涯意识、成长意识、发展意识,有助于了解自己已取得的成绩和存在的不足,了解自己所处的成长阶段。

反思的内容可以包括:我在学校教师中的位置如何?我的成长历程已经经过了几个阶段?这几个阶段各自解决了什么问题?有哪些成长的经验?还有哪些成长的问题和障碍?有哪些关键性因素影响了自己的成长?

自我反思的方法可以包括:教育日记;学生作业检查;参观考察与观摩;成长自传等。

二、充分了解他人对自己的评价

从他人那里获得自身发展状况的评价,往往具有一定的客观性。自我认知和他人评价一般要综合考虑,以便做好职业生涯规划。一般获取的途径如下:

(1)教学同行(教研员和区内其它同行、学校同行)评价,可采取对话形式获取;

(2)年级同行评价,可采取对话形式获取;

(3)学校和主管领导评价,可通过对话、日常会议评价、年度总结评语等形式获取;

(4)学生评价,可采取问卷调查表、学生座谈会等形式获取。

三、职业发展目标与行动策略

1、我的长期目标(可从教育、教学、教科研方面谈,也可从在学校中的位置谈)

(1)教育方面

成为“良好的班级管理者”:对于班级的管理,学生的辅导、补救教学,师生关系融洽、学习效果提升等方面形成专长。

(2)教学方面

成为“课程与教学专家”:教师对某一课程的发展、教材的编写有独到的成就,或是对于所教学科某一章节知识点的教学方法改良有自己的心得,加以钻研。

(3)教科研方面

成为某一领域或项目专家:如信息、视听媒体、学科教学、书法、球类等。

(4)其他方面

在人际交往、其他任职方面是否有专长或发展机会?、

2、我的三年目标(可从教育、教学、教科研方面谈,也可从在学校中的位置角度谈)

(1)教育方面(可以有一些量化的目标)

(2)教学方面(可以有一些量化的目标)

(3)教科研方面(可以有一些量化的目标)

(4)其他方面(在人际交往、其他任职方面是否有发展目标?)

3、具体措施(打算通过什么途径,什么培训达成目标,应具有可操作性)

结束语

良好的教师生涯规划,主要目的在于增进教师的可持续发展和专业成长,终极目标在树立教师的专业地位与职业形象。从社会的角色期望而言,教师身负教育下一代的神圣使命,一位能做好生涯规划的教师,必能有目的、积极主动并快乐地投入教学,使学生学习具有效率。每个教师都需进行生涯规划,这样才能做自己生命的主角,做自己生命的设计师、领航员,真正为学生和自己的生命负责!

职业规划书(二)

一、前言

随着就业形势的日趋严峻和企业对员工的要求日益严格,在我正式踏入工作岗位之前,做一份有效的职业生涯规划是十分必要的!机会只会青睐有准备的人,时间只会为掌握它的人服务。哈佛大学的爱德华·班菲德博士对美国社会进步动力的研究发现,那些成功的人往往都是有长期时间观念的人。他们在做每天、每周、每月活动规划时,都会用长期的观点去考量。他们会规划五年、十年,甚至二十年的未来计划,而那些成功的人往往是那些规划好自己的职业发展道路的人。做好一份职业规划,这可能会影响未来的生活!

二、自我分析

我是王冰,今年20xx年从各高等院校毕业的自动化专业人才数不胜数,加之我国现在还没有脱离世界范围内的经济危机,岗位相对的减少很多,所以对我们来说有利也有弊,所以制作一份有效的职业生涯规划是迫在眉睫的!

四、我的短、中期规划

短期规划:

第一,我要在三个月内将公司的规章制度企业文化牢记于心。

第二,在半年内自己要完全融入企业文化,与老员工处好关系,并努力的提高自己的技术水平,力求尽快转正。

第三,两年内,可以独自担任工厂简单的设备维修,并且为适应社会对全面人才的需要,完成自己英语等级的考试和青科大的自考。

中期规划:

第一,丰富自己的课余生活,用一年的时间完成钢琴的基础学习,但是不能放弃专业知识的学习。

第二,第四年开始着手技师的培训。

第三,第五年力争拿下技师资格证书,并且参与班长的竞选!

五、实施策略与反馈评估

在公司稳定后,每周要参加英语补习班,等英语水平达到应有等级后参加钢琴培训以丰富自己的业余生活。第四年要用自己一切可以利用的时间参加技师培训,工作日下班后向自己的前辈请教,节假日可以到自己的学校参加培训班。

时刻把自己的现状与规划表进行对比,找差距与不足,力求速度绝对不落后于规划表,如有差距应适当减少休息时间,以免少壮不努力,老大徒伤悲!

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