企业文化的影响力范文

时间:2024-04-28 17:59:31

企业文化的影响力

企业文化的影响力篇1

【关键词】企业文化 知识管理 提升对策

一、企业文化概述

随着现代企业的发展,企业文化就在企业日常实践中形成和发展着,并且开始受到一些卓有远见的企业家的重视。从二十世纪七十年代末八十年代初开始,全球管理学界和企业界开始普遍重视企业文化,并对企业文化进行深入的研究。

尽管中国过去没有企业文化的概念,但作为客观存在,企业文化其实伴随着中国企业走过了一个多世纪的历程。自改革开放始,经过几十年的发展,中国企业在企业文化建设上陆续加大投入并逐步深化,并且主动适应市场经济的发展变化,从内部增强企业凝聚力,对外部增强企业的竞争优势。

二、企业文化与知识管理能力

企业知识管理可以有效促进企业内外重要知识的搜集、创造、存储、共享与传播。而进行上述知识活动的主体是人,因此,企业知识管理隐含着对人的管理。企业通过实施知识管理提升员工在工作、决策和解决问题的能力,促进员工的学习、交流、共享和团队合作,最终达到增加企业收入、提高市场占有率的目的。在这个过程中,员工所形成的工作作风、行为规范等都是企业文化的组成部分。企业文化是伴随着企业的发展而发展的,企业文化通过对员工价值观和知识管理行为的影响而影响企业知识管理的实施:

(一)影响员工对待知识的态度。当企业鼓励员工贡献知识,并将员工的升职加薪制度与贡献知识的大小挂钩时,这样的企业就一定能加速知识创新,从而在竞争中保持绝对优势。这样的企业文化能够让员工充分意识到知识的重要性,并在日常工作中主动学习新知识。

(二)影响知识的创新。如果企业文化中富于创新精神,在这种文化的熏陶下,员工也会富于开拓进取的精神,会采取积极的态度对待知识,不断挖掘潜力进行知识创新。

(三)影响知识共享。知识共享是知识管理中的关键环节。许多企业为了促进知识共享,在企业内部建立了各种各样的信息交流平台,为员工间的知识共享创造了客观条件。但是,如果企业内没有倡导和鼓励知识共享的文化,员工没有认识到知识共享的重要性,那么这些交流平台只能成为摆设。

(四)影响知识的吸收和转化。只有企业中拥有提倡学习的文化,员工才会主动接受新知识,才会快速将学到的知识应用到实际工作中。企业文化对企业内部知识管理的影响可总结为两个方面:一是营造重视知识的文化氛围,二是促进企业内部的知识共享。第一个方面,通过高层人员的带头作用,向员工传达知识的重要性等工作是可以容易地做到的。但是知识共享涉及到员工的个人权益,即使员工知道共享知识,自身的知识不会减少,但是让员工将私有的知识共享给别人还是比较困难的。因此,研究企业文化对知识管理的影响也就是主要研究企业文化对知识共享的影响。

企业文化没有好坏之分,只有是否适合企业的发展。企业文化对知识共享的影响也是这样,如果企业文化与知识共享目标相适应,企业文化就是知识共享的发动机和催化剂,如果相反就会成为知识共享的最大障碍。在一定程度上企业文化就像一把双刃剑,对知识共既有促进作用,也有阻碍作用。只是分析企业文化对知识共享的影响是不够的,应该在此基础上提出促进知识共享的企业文化建设对策。

从上述分析不难看出,建设有利于知识共享的企业文化在一定程度上可以提高企业的知识管理能力。

三、发展企业文化提升知识管理能力

企业文化性质不同,员工的知识共享行为有很大差别,而且企业文化通过对知识共享的影响而影响企业知识管理项目实施的成果。因此在进行知识管理之前,首先要对企业目前的文化做深入地分析,找出对知识共享有利和不利的因素,有利的要发扬,不利的要尽可能修正,无法修正的要想办法避开。基于这个原则给出促进知识共享的企业文化建设对策:

(一)制定切实可行的知识共享激励措施。企业文化是一套完整的价值观体系,在其中贸然加入知识共享这一新的价值观,必定会和原有的价值观发生碰撞和摩擦,如果处理不当,新的价值观就会被原有的价值观排挤。例如在一个强调个人作用,任何升职加薪都是通过员工之间的竞争结果来确定的企业中,即使表明对知识共享有再多的奖励,员工为了个人前途也会舍弃这部分奖励而不选择共享知识,这样的激励措施就形同虚设。因此在制定知识共享激励制度之前,一定要对企业文化进行深入分析,以求推出现阶段切实可行的激励措施,并随着企业文化的发展及时修正知识共享激励制度。

(二)培养员工的团队精神。上述模型分析结果表明,员工是利他动机且共享对方选择知识共享时,员工会更容易做到共享自己的知识。在日常工作中加强团队的建设,提倡团队的成功而不是个人英雄主义。这种团队合作会自然而然地改变员工的理性动机,团队是很好的知识共享平台,人们只有积极知识共享,通力合作才能取得团队成功,只有团队取得了成绩,个人才能得到相应的报酬。

(三)塑造员工的长远发展意识。员工考虑长远利益时比仅考虑眼前利益更倾向于共享知识。因此应该考虑将员工日常的知识共享表现、在同事中的声誉等加入考核标准中,对于员工积极的知识共享行为,要及时地进行精神和物质上的奖励,尽可能让员工得到知识共享后自我价值实现的满足感。这样员工在进行知识共享决策时就会自觉地考虑长远利益而做出更有利于企业内部知识共享的决策。

项目来源:黑龙江省教育厅项目《中小企业知识资本管理的实施研究》项目编号:12512076。

参考文献:

[1]张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社,2009.

[2]许丽娟.知识型员工的特征与激励[J].人才开发,2004,(9).

企业文化的影响力篇2

【关键词】企业文化 人力资源 管理

众所周知,企业文化是企业发展的源泉,是企业的灵魂,是企业生存和发展的根本动力。它客观地存在于每一个企业之中,在企业的管理中占有着重要的地位,也是人力资源管理的根本出发点。成功的企业文化建设能够充分发挥员工的潜能,提高员工的素质,将员工的创造性、协作性、积极性充分的运用于企业的战略发展中,为企业的发展提供强大的动力。[1]

一、企业文化的基本内容

企业文化是组织中为成员普遍承认的价值体系。企业文化内在的特点揭示了它反映的是企业在经营过程中的价值取向本质。同时包含了企业员工创造的物质文化和精神文化的总和以及企业核价值理念。企业文化可以分为物质文化、精神文化和制度文化三个层次。

(一)物质文化包含企业所有员工所创造的经济效益、在生活和生产中表现出来的文化内容、所有的物质表现形式,如生产设备流水线、生产车间、产品仓储厂房、行政人员办公室、工人休息室和宿舍等等。一般,拥有规范严格物质文化的企业,经营状况良好,管理措施到位,员工工作态度积极,从上到小精神面貌充满激情和活力。

(二)精神文化,是传统意义上狭义的企业文化。包括企业精神、企业目标和核心价值观。它体现在企业员工的精神上,是所有员工认识世界、规范行为的标准。

(三)制度文化,它介于企业的精神文化和物质文化之间。是为了规范人们行为而制定的必须遵守的共同行为准则。具体的表现形式有:企业的规章制度、条例、企业的领导组织体制等。这些制度文化能够有力的约束员工的行为,保证企业生产目标的实现,是企业发展壮大的根本。

二、企业文化与人力资源管理的关系

企业文化的建立和不断重塑,是目前领导层首要任务,是人力资源管理的核心任务,无论是物质文化、精神文化还是制度文化,它的实践者都是企业员工,因此它关系到整个组织系统的运行和发展。

(一)企业文化对管理者的影响

管理者是企业利益的代表者,是群体最终的责任者,是下属发展的培养者,是新观念的开拓者,是规则执行的督导者。因此,在企业文化建设中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越,关系到一个优秀的企业文化建设的成败。企业文化处处体现着管理者的思想,影响着企业人力资源的管理,影响着企业的人才战略。

(二)企业文化对员工的影响

企业文化是在正确的价值理念的滋养下形成的群体意识。他表现了员工共同的价值取向。企业文化形成于每一个员工的日常习惯中,因此它具有内在的统一性。企业文化作为企业共同的价值观,还对员工起着一定的约束作用。首先,健康的价值观决定了企业员工日常的行为取向和自我实现的形式。企业文化能为企业员工提供一个和谐的、积极向上的工作氛围。在员工的共同维护下,所有的员工会形成良好的工作习惯,潜移默化的树立严谨、高效的风气,形成良好的人际关系,增强员工的责任感,提高工作质量,为企业创造更多的经济效益。其次,健康良好的企业文化能够使员工形成统一的信念和意识,满足职工的精神文明层次的需要,从而使其处在积极的、奋发向上的精神状态中。最后,优秀的企业文化对员工的职业生涯规划起着重要的指导作用。企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念,在企业文化指导下,员工通过建立科学的生涯规划,可以树立科学明确的发展目标,而企业可以通过员工职业生涯的规划和实施,了解人才和开发人才。[2]

(三)企业文化对企业的影响

企业良好健康形象的塑造是企业发展壮大的首要目标,而企业文化是企业形象的重要组成部分,它对于人力资源的管理至关重要,员工强烈的荣誉感和自豪感能够被潜移默化的激发,员工工作的积极性和创造性也能在企业发展中得到锻炼。但是,企业应当有完善的激励政策和公平的绩效管理制度,因为企业的激励机制和企业文化往往是密不可分的,完善的激励机制可以更好地巩固企业文化。而企业文化又为激励机制奠定基础,对人力资源管理起到积极的促进作用。只有这样,员工的付出和成绩才能够成正比,对于人心的稳定和凝聚提供源源不竭的动力。

三、企业文化与人力资源管理相结合的具体措施

首先,管理者要将将企业文化与录用人才的标准统一。表现在企业在人才招聘时严格把关,详细对照招聘要求,应试者应当对企业文化认同感较强,上岗对初聘者进行严格的培训,保证第一道门槛能够将不适合的人才过滤掉。

其次,企业文化的核心价值观应当贯穿于企业所有的培训之中。摒弃生搬硬套的模式,尽可能采取一些灵活多变的方式,让企业价值理念细微有效的渗透到员工行为中。

再次,在员工的绩效考核与评价中应当融入企业文化的要求。改变以业绩指标为主的单一考核模式,将企业价值观念的精髓,通过各种行为规范来进行,做为多元考核指标的一部分,不断的深化企业价值观的作用,达到诠释企业价值观的目的。

最后,企业文化的巩固与形成,还需要从上至下建立良好的沟通机制,沟通无障碍,渠道畅通,才能在员工心目中真正形成认同感。达到这样的要求不单单是企业中人力资源部门独有的工作,所有的管理人员在企业文化的建设中都应该参与其中,只有这样企业人力资源的管理能力和企业文化的核心能力才能真正的统一,在市场竞争中立于不败之地。

综上所述,企业文化是企业持续发展的内在动力,已经被越来越多的企业所认可,但是建立良好的企业文化不是一句空话,不是简单的生搬硬套,企业应当慎重对待,建立真正适合自身企业发展的企业文化,只有这样才能适应竞争的需要。

参考文献:

[1]张国梁.企业文化管理[M].清华大学出版社,2010

企业文化的影响力篇3

关键词:企业管理 企业文化 竞争力

企业管理已经从经验管理过渡到科学管理,再由科学管理过渡到战略管理,而目前正在发生的是企业管理在进入文化管理。企业管理代表的不仅仅是一门学科而且还是一种文化,是企业管理者以自己独创的价值观、理念,作为组织内部共同的行为准则的一种文化。随着社会经济的发展,企业文化的重要性得到凸显,越来越多的企业重视企业文化的打造与再造,以期通过企业文化改变企业竞争力,企业越大则越重视企业文化在企业管理中的作用,将企业赋予本我文化内涵,用以指导企业的经营实践,用以体现企业的对内管理理念和对外营销形象。

一、企业文化的内涵

企业文化一词起源于西方管理学,是管理学发展到一定阶段的产物。西方管理学对企业文化共同理解是:“企业文化是以人为中心的企业管理方式,强调要把企业建成一种人人都具有社会使命感和责任感的命运共同体;企业文化的核心是共有的价值观,价值观是企业兴旺发达的原动力”。企业文化能够使企业与员工拥有共同目标、共同方向、共同价值观、共同理念、共同责任、共同利益导向,这些“共同”形成影响企业的组织文化。有学者认为,理念文化、制度文化、行为文化、物质文化是企业文化的四个层次,理念文化包括企业哲学、价值观、愿景、宗旨等;制度文化是由各种流程、规范要求、激励机制、薪酬制度、人事制度等组成;行为文化体现的是管理者的领导力和被管理者的执行力;物质文化则是直观体现企业的外部宣传、内部熏陶。虽然这四种文化对企业文化的构成都缺一不可,但是笔者认为,最重要的是理念文化,理念文化层面可以作为整个文化的核心层面,因为理念是可以指导其他四个层面的文化建立的。因此,经营理念和价值观念是企业的核心文化,决定着企业管理的风格、方向、效力。

二、企业文化在企业管理中的地位

企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人埃德加・沙因曾说:“文化至关重要,因为它是强大的、潜在的,并且经常是无意识的一组力量,它决定了个人和集体的行为、感知方式、思维模式和价值观。企业文化特别重要,因为文化要素决定了战略、目标和运营模式。”企业文化塑造作为新型的管理模式已在企业管理中暂露头角,其注重于发挥人的精神力量与激发人的潜在能量,使企业在以人才为核心的当今信息时代能更大的发挥自身优势。企业文化一定程度代表着企业的生产关系,而产品与技术是企业生产力,前者与后者相互影响、相互作用。企业文化是企业的灵魂,是企业持续发展的内动力,是企业走向成功的基本要素,并且作为企业给员工树立的原则性价值观,带动着企业的可持续发展。同时,不适宜企业与市场环境的企业文化会制约一个企业的发展和转型。

三、企业文化对企业管理及竞争力的作用影响

企业文化是企业竞争力形成、作用、保持、促进的根本,企业文化虽然不是决定企业竞争力的唯一核心因素,但企业文化对企业竞争力的影响是至关重要的,成功的企业文化可以说是企业的核心竞争力之一。

(一)企业文化对员工有培养、塑造、激励、凝聚作用

企业文化融入员工的思想、行动,融入企业的发展进程,促进企业的发展。国外学者认为,“企业文化是确定企业活动、意见和行动模式的共同价值观与指导观念,使企业各个部分互相协调一致的传统,能给企业员工提供崇高的理想和大展宏图的机会”。因此,企业文化首先主要是作用于员工的,企业文化能给员工树立一个规范的标杆,通过对员工从价值观、目标、愿景、行动等文化熏陶来培养塑造出企业所需的人才,使员工与企业统一为一个共同整体,提高企业的竞争力。由于企业文化反映了员工的共同价值观、目标,因此它对员工有着一种无形而强大的感召力,把员工引导到既定的目标方向上来,激励员工矢志不渝地为实现企业目标而努力奋斗,这是企业文化的激励、凝聚作用,这种作用使全体员工为实现企业与个人的共同目标而努力奋斗,从而形成强大的凝聚力和向心力。同时,用制度文化约束员工的工作行为,精神文化规范员工的思想意识,就能引导员工朝着企业所需要的方向发展。

(二)企业文化对企业发展、创新具有推动作用,决定核心竞争力的影响度

企业经营理念和价值观念是企业文化的核心层,是决定企业走向和发展的关键因素。成功的大企业通过企业文化寻求企业的综合优势,顺应市场的变化及企业的发展而调整企业文化。企业文化是企业管理的内在驱动力,推动着管理创新、产品创新、技术创新,优秀的企业文化能更大程度的提高企业的核心竞争力,影响产品的创新及指导产品的文化定位,能提高企业的管理水平,对企业的发展方向、价值观念和行为文化等有着引导作用,发挥文化强大的磁场作用,赋予企业及成员正能量和弹性应变能力,推动他们去开拓、创造、执行,使企业占有长期优势地位。苹果公司就是以其独特的以创新的理念为核心的企业文化,推动着产品的创新、企业的发展,推动行业的技术变革,影响着世界。

(三)企业文化的战略导向作用

企业文化的核心是企业的理念及价值观,是为企业战略服务,为企业制定科学的战略提供保障。企业文化中的核心价值观、经营理念等决定了企业战略制定的方式、方法甚至结果,差异化的文化产生差异化的战略,从而产生差异化的竞争力。企业通过发展理念、价值观、愿景等来制定战略,然后通过共同价值观这一无形的精神纽带推动员工去执行,为实现企业的战略目标而共同努力。企业战略的建立应是在企业价值观导向与战略目标相吻合的基础上,使生产关系迎合生产力的发展需要,使企业文化能充分发挥对员工的培养、塑造、激励、凝聚、推动作用。因此,企业文化对企业战略的制定有着重大导向作用和支撑作用,它不仅能够维持企业的战略优势,还能增强企业的竞争力。全球500强企业都很重视自己的企业文化建设,这为它们跻身500强排行榜起着重要作用。面对市场的全球化,竞争也在全球化,企业领导者应该提升对企业文化的认识和重视,建立起独特的文化战略增强企业竞争优势,像郭士纳引领蓝色大象跳舞一样,开拓局面取得成功。

四、企业如何塑造增强企业竞争力的文化

区别于竞争对手的竞争优势是一个企业的核心竞争力,那么,区别于其他企业的具有竞争力的文化,才是的企业核心文化。企业文化应以人为本,以员工为主体,因为企业文化是用以直接作用于员工本身的工作行为,员工被企业文化统一规范后的影响又会反作用于企业的发展。因此,虽然建立企业文化没有固定的模式,但却一定要以人为本,根据行业形态、企业内部机制、企业发展方向、营销产品等建立有利于企业形象、企业发展、企业效益的企业文化。正确的企业文化是要反映企业的基本价值观、共同目标和行为规范,反映企业的管理水平,体现对员工的关心激励,能激发员工的工作热情和使命感、责任感,归属感、主人翁意识。企业文化建立后不是永久性的,需要随着市场的变化、行业的发展、企业的变革而不断提升和创新,从而增强凝聚力、提高竞争力,推动企业发展。

五、 结束语

企业文化的影响力篇4

1 企业进行文化创新所具有的价值和意义

在企业管理中,文化是重要的精神支柱,是企业的灵魂。对于企业文化的加强,主要就是在企业树立正确的价值观、使命,形成富有企业特点的经营管理理念,从而使得企业的员工能够对企业更加忠诚,所有人都齐心协力,为企业的持续发展奉献自己的力量。企业文化对于员工整体素质的提高是非常有好处的,是企业发展的核心凝聚力。在企业管理创新当中,文化创新是一个非常重要的部分。第一,好的企业文化是企业进行制度创新的前提和基础,是一个氛围的有效营造。第二,好的文化是企业进行经营战略创新的基础。第三,好的文化是企业对市场的需求进行及时更新的有效先导,能够对同企业更好地进行技术方面的创新。在企业的竞争当中,技术创新是企业获得竞争优势的原动力。

2 企业进行管理创新的意义

2.1 便于形成现代企业制度

当前,我国的市场经济逐渐趋于完善,企业管理所涉及到的现代企业制度也逐渐产生,这些都使得企业需要不断进行良性道路的发展,推动企业进行不断创新,从而在市场中赢得竞争优势。先进的企业制度和改革是紧密联系的,需要产权制度作为支撑,为企业的长远发展提供好的机会,从而推动其有效发展。企业进行改革是为了实现企业的有效管理,因此改革创新的全部动力并不是对产权制度的寄托,而是要将企业的创新管理和制度建立进行有效融合,如此才能真正实现目的。在内外部环境不断变化的时期,企业应该根据自身的发展战略来对企业的产品、市场、技术等进行有效组合,在这样的要素调节当中实现企业管理的全面调整,从而使得在创新当中,每一个环节都能实现有效联系,推动企业的长久持续发展。对于上述内容,这不仅是企业管理的要求,同时也是企业进行创新的核心所在,是企业进行创新管理的基础。

2.2 有助于企业形成持久竞争力

当前,企业的管理主要是为了对当前的市场竞争力进行提升,同时也不能忽视对企业管理的创新。企业能否实现创新对于企业的长远发展、核心竞争力的提升有着非常直接的关系。大多数企业由于市场经济体系和制度的建立和完善本企业在激烈的市场竞争中如何获得生存和不断发展有了清晰的认识、深刻的反思。在核心竞争力方面,一些知名企业,如联想、海尔等,他们就有着和其他企业不一样的核心竞争力。究其原因主要是,他们能够对企业的核心竞争力和管理之间的关系有清楚的认识,尤其是非常重视对企业进行管理方面的创新。因此,我们可以得出,在企业的持续不断发展中,创新管理是一个非常重要的因素。

3 企业文化创新对企业管理创新的影响

3.1 有助于企业实现新市场的开拓

在企业管理中,文化作为一种企业的核心价值观,是一种非常关键的管理要素。任何事情,如果能够被人类进行意识上面的掌控,那么它将具有重要意义,是一种文化意象的象征。对于不同的人,在不同的文化模式之下,他们将会有着不一样的消费方式,因此在消费习惯、消费需求等方面就会呈现非常大的差异。如对于不同的宗教信仰人士,因为他们在戒律、文化倾向方面是不同的,因此他们的购买行为也是不一样的。伴随时间的不断变化,人们的文化价值观也会不经意的发生一些变化,从而将会导致新的价值观念的产生,进而影响了他们的消费观。在企业市场的发现方面,了解社会文化的差异和变化是一个非常关键的环节,如此才能使得企业能够真正融入这个市场,从而能够在这个市场中获得更多的发展机会。

3.2 有助于企业实现产品创新

在当前的市场经济体制下,市场中的产品经常会存在同类产品不同价的情况。这种差距产生的原因是由于卓越品牌的形成,是生产它的企业的综合素质不断升级换代的结果,而企业综合素质的升级换代又以企业文化的不断升级换代为主导。卓越品牌的高附加值固然与其知识技术含量、产品质量密切相关,更重要的是企业的品牌推广和社会声誉使得其中所蕴含的满足消费者理念的文化价值比重日益增加。由此我们可以得出,企业在进行产品出售的时候,消费者的文化价值观念也是一个非常重要的考虑因素,不能单纯只考虑经济上面的因素,这就是一种企业文化的体现。企业文化是企业实现产品高附加值的一个有效推动力。

3.3 有助于企业对新项目进行科学决策

当前市场处于知识经济时代,全球一体化的趋势已经越来越明显,因此企业需要对这种新形势进行不断适应,那么决策上就对多维性、多样化提出了更多要求。企业文化只有具有世界文化的发展趋势并做出相应的调整,才能做出符合目标市场社会文化、企业内部资源状况和文化积淀的创新决策,这样企业的新项目才是富有创新意义的,才是符合市场和经济效益的。

3.4 有助于企业合作创新的有效开展

当前的知识经济时代是一个非常复杂的环境,因此一个人、一个企业能够实现成功已经成为不可能,因此需要企业在进行管理的时候进行网络结构的构建。合作创新是企业进行管理创新的一种未来主要发展趋势。相同的文化和语言,或相同的文化背景和文化渊源,可以克服创新思想交流的障碍,加速创新知识的传递及效能,沟通市场、企业、科研机构等的交流与联系,在企业创新发展中起到其他方式不能替代的独特作用。同时,在企业的创新发展当中,企业文化是非常重要的一个部分,它能够对企业创新发展的速度起到推动作用。

4 结语

企业文化的影响力篇5

Abstract: Human resource development as a key function of management, its operations is closely related to the factors of corporate culture. Human resource management under different corporate culture has different and even opposite operation. This paper starts from the study of corporate culture, through the relationship to analyze the influences of corporate culture in elections, education, employment, retention, as well as how to maximize the potential of people and achieve human resources effective development.

关键词: 企业文化;人力资源开发;影响

Key words: corporate culture;human resource development;influence

中图分类号:F270;F272.92 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2014)03-0169-02

0 引言

通常来讲,企业文化只是影响企业生存与发展的外因,而真正在企业发展中起决定因素的,则应该是其内因——人。用现代管理学理论来说,就是人力资源的开发程度决定着企业的发展程度。但从辩证法的角度来说,外因与内因相辅相成,内因起决定作用,外因影响着内因。那么,作为外因的企业文化对作为内因的人力资源到底起什么样的影响作用呢?我们可以用下面的分析来逐步解释。

1 什么是企业文化和人力资源开发

企业文化是指在企业长期发展经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观和思维方式为核心所生成的企业内部全体员工共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本概念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。人力资源开发是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理、行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调与管理),充分发挥人的潜能、主观能动性,使人尽其才,人事相宜达到企业目标。分析企业文化和人力资源开发的定义可知,企业文化的根本是人本管理,它是企业员工对企业认同感的一种体现,它培养企业员工要有主人翁意识。人力资源开发是基于对人的管理,强调以人为本,在企业的发展过程中尊重人才,爱护人才,让企业员工的价值最大化,这不仅是人力资源开发的目的,也是企业文化运用于管理的目的。两者的天然联系是以人为本。

2 企业文化环境对人力资源开发的影响

2.1 企业文化对选拔人才的影响 企业文化作为企业的一种意义形成和控制机制,对企业员工的态度和行为有着引导和塑造作用。所以,从一定意义上来说,游戏规则取决于企业文化。如果能让企业文化和人力资源开发体系结合在一起,企业的价值观念和选人标准就能结合起来,就会选出更多的更适合本企业的员工。比如让企业文化和甄选过程结合起来,人力资源开发甄选的目的是为企业选出最合适的优秀人才,因为很多实际的情况是,满足就业要求的人才不止一位,人力资源管理人员需要对其进行甄别,这时,人力资源管理人员一定会选择那个和自身企业文化最能够相融合的人才雇用。这在一定程度上保证了员工和企业工作恰当的匹配,也在一定程度上保证了员工和企业价值观的一致性。

2.2 企业文化对培育人才的影响 人力资源开发工作的一个重要环节是通过培训员工的方式把其变成适合企业发展需要的职业专家、能手的过程,而企业文化倡导的是员工要具备真正的职业资格。如果两者能够结合起来,那么培训的就不仅仅是员工的知识和技能了,更是对员工的观念和态度的培训。每一个的经历决定了它的价值观,企业员工在进入企业之前都是一个独立的个体,都带有自己的价值观。即使是在同一客观条件下,价值观的不同也决定了人们对同一事物的不同看法。就拿同一个规章制度来说,一些人认为它是不合理的,就会拒不执行,但一些人认为它是合理的,就会认真执行。前者会对企业目标的实现产生不利的影响,后者会对企业目标的实现产生有利的影响,两者的影响完全不同。所以,两者结合如果表现在对员工的培训方面,可以把企业文化的要求贯穿到企业培训当中,辅助人力资源管理的培训措施和方法,让员工在潜移默化中接受企业的价值观念,直至形成统一的企业文化价值观。这样的培训不光是培训目标的完成,而且带给企业的是具有相同价值观的人力资源,这无疑将促进人力资源开发工作的提升。

2.3 企业文化对任用人才的影响 把人的价值发挥到最大水平是企业人力资源开发的目的,为了物尽其用,人尽其才,企业一般会对员工进行绩效考核。但是大多数企业在评价员工的时候都没有把德作为一个考核项目,多是以业绩指标为主,一些企业即使有对德的考核内容,也是形同虚设。这导致了一些员工为了提升业绩,不择手段,严重的影响了绩效考核和用人的平等。此时,如果企业文化能够和人力资源开发在企业人力资源调配、考核等方面结合起来,把企业文化价值观念加入到考核体系中,如此,员工不仅处在企业文化道德规范和行为准则的无形约束之中,还处在考核指标的有形约束之中,企业考核才有可能摒弃权力、人情关系、资历等对用人的不良影响,不论是考核者还是被考核者若想违反必将受到舆论和情感压力约束。由此得来的考核结果运用于对员工的选拔任用及奖惩,必能在企业内形成一种积极向上的风气,使员工的潜能得到充分的发挥。

2.4 企业文化对留住人才的影响 有资料显示,超过90%的人有过更换工作的想法,曾经跳槽过的人有70%,造成这种现象的主要原因是员工认为自身的岗位收入偏低和不能发挥才能,其中后者所占的比例达65%。因此,在薪酬与同行业持平的情况下,只有让企业文化和人力资源开发体系结合起来,才能帮助企业更好的留住人才。因为很多员工更加的注重被信任和重用,有时甚至会超过物质利益。这就意味着人力资源开发体系需要和企业文化结合在一起,一方面可以在企业内部营造一种宽松、自由的环境,让员工感受到温暖和关怀,另一方面可以通过人力资源管理建立一种薪酬福利机制,使其具备吸引、培养和留住人才的作用。

3 结束语

当然,企业文化也并不是总有利于人力资源开发的。它有时也会制约人力资源管理的创新,这也是它对人力资源开发所造成的影响之一。一个成熟的企业文化环境会在一定程度上利于人力资源的管理,但如果企业的文化环境是稳定的且不利于人力资源创新的,那人力资源开发是很难实现创新的。由此可知,如果企业处于稳定环境,企业文化和人力资源开发应该结合起来,两者相辅相成,企业文化可以帮助提高人力资源开发的管理效率和能力,从而实现企业的持续、平稳发展;如果企业处于一种不稳定的环境,这时创新人力资源管理是必然趋势,需要企业文化先营造一种适合人力资源创新的氛围,为实现人力资源创新奠定基础。所以,企业文化必须贯穿于人力资源开发之中,两者的结合可以是静态的,也可以是动态的,如果两者能够有机的结合在一起,就能更有效的管理人才,使每个人才的价值最大化,从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。

参考文献:

[1]石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海:上海交通大学出版社,2001.

[2]吕惠明.规范人力资源管理体系的探索[J].宁波大学学报(电子版),2002,(12).

[3]黄文.试论企业文化建设与人力资源管理[J].九江职业技术学院学报,2003(1).

企业文化的影响力篇6

 

关键词:企业管理,影响,电力,我国,中国,传统文化,浅析,

1、仁爱的道德精神

仁爱是儒家道德的核心。仁是儒家伦理思想的核心,也是“义、礼、智、信”的基石。企业管理的核心是人,人必须是有道德的。仁爱的道德精神要求以仁德之心对待顾客、消费者和整个社会。,是处理人与人之间社会关系的基本伦理规范,这些规范的总和就是道德,儒家非常讲究人伦道德,把它看成是区别人和动物的质的规定性。“仁”,即“爱人”就是一个人首先要爱自己的父母,爱自己的兄弟姐妹,爱自己周围的同事和朋友,然后才能爱国敬业,所以儒家认为,要培养一个人的爱的品德,首先要以孝敬父母开始。孝敬父母、尊敬兄长是实行“仁”的根本和基础,要实行仁德,必须要克制自己的私欲,使之合乎于社会的规范,才能使社会和谐与协调。

儒家的仁爱之心,在企业内部管理同样是有它的重要价值的。人与人相爱可以是人类长期共同求的价值准则,只有以仁爱之心去对别人,社会和企业才可能有个和谐安的环境。企业的领导要以仁爱之心去待你的上级和下属,同样工人也应该仁爱之心去对待企业的领导和管理人,只有这样企业才能产生出凝聚力。并且企业在经营活动中,树立以仁为本的道德规范,即应以爱心、善意对待消费者,把消费者的利益放在首位,尽最大努力满足消费者的现实需要和潜在需要,并顾及和维护其长远利益。仁爱的道德精神,还包含着对社会、国家和民族的仁爱和奉献。作为社会组织中最具活力并直接从事经济活动的细胞单位——企业,是有责任承担起为社会创造财富促进国家富强,民族昌盛的责任和义务,以仁德之心报效祖国,回馈社会。著名百年老店“同仁堂”,始终坚持“同志同仁,济世济人;仁心仁术,医国医民”,这足以体现了对民众和国家的仁爱;还有中国彩电业中的长虹集团以“产业报国”为理念,把振兴民族工业作为义不容辞的责任和使命,从而使长虹人对国家和民族的仁爱发展到更高层次。

3、正确的义、利价值观

在中国传统文化的儒家思想中强调“君子不言利”,提倡重义轻利的思想,但是这种思想不是绝对的,而是提倡“义者 ,宜也。”即要合宜、合理地行为、做事、取利。因此儒家的义利观在长期的企业经营过程中,被不断更新和突破。例如中国大多企业家在赚钱求利的商业动机中总是受传统文化的影响,主张义利结合、义利兼容、义利并举,就是取利的手段要合理,取利的来源要正当,要符合“义”的规范。我们熟知的民间商业谚语“仁中取利真君子,义内求财大丈夫”,“财自道生,利缘义取”,“君子爱财,取之有道”等,正是对中国传统文化儒家义利观的真实写照。

面对电力市场经济激烈的竞争,电力企业将获取利益视为其生存的前提,实现利润最大化是其从事经营活动的基本目的和动力根源。树立正确的义利观显得尤为重要,电力企业通过遵循市场经济内在规律,来谋取经济利益,同时以义为前提和基础,做到见利思义,以义生利,义利结合的正确义利观,这样企业在面对义与利之间发生冲突时,是以义为主,而不是惟利是图,见利忘义,以损害消费者或社会利益为代价,而获取一己私利,更不能以非法手段谋取暴利。企业在坚持以义为本,以义求利的经营道德观念下,持之以恒,便得到消费者和社会的认可与支持,从而使企业获得丰厚而长久的利益。由此可见,正确的义利观对电力企业管理可持续的发展有着举足轻重的影响。

(二)对电力企业管理方式的影响

1、在管理方式中注重“情、理、法”三者的有机结合

所谓“情”,就是在管理过程中要以真情去打动人,使员工的内心世界受到触动,引起共鸣,从而自觉地按组织目标规范个人行为。例如:一些企业为员工组织过生日活动,这一活动虽小,但是可以用集体的温暖去关心员工,使员工感觉到企业不仅是自己工作场所,还犹如自己的家。所谓“理”,即道理,管理者应把道理说透,使员工充分领悟到个人利益与组织利益、个人目标和组织目标的相关性,这样才能使员工心悦诚服地投入工作。所谓“法”,就是企业的规章制度,以情动人、以理服人并不能解决一切问题,这就要求管理活动必须依靠健全的规章制度全面实现管理目标。三者有机的结合是将

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中国传统文化与电力企业管理的实际需要相结合形成了管理实践中刚柔相济,人文关怀和科学精神共同重视。在传统文化的影响下,电力企业的这种管理既合情,又合理,并辅之以必要的规章制度,使我国电力企业管理更富有生机和活力,来应对激烈的市场竞争,使其在电力社会中朝着健康的方向发展。

、管理过程中以礼为上,以和为贵,遵规守法,实现和谐竞争

在中国传统文化儒家伦理中,礼是指社会各阶层、等级之间的秩序,以及为维护这一等级秩序所必须遵循的行为规则,并以“礼”作为调整与社会各界利益关系的准则。在电力企业管理过程中,将市场运行的基本规则和秩序视为“礼”,要求企业自觉遵守市场秩序,按照市场规则行事,认真执行国家政策和各项法规,遵纪守法,并以此来调整企业与消费者、合作者、竞争者及社会各相关人群的关系。

儒家伦理道德中提倡“礼之用,和为贵”,“和”即调和、和谐与协调,即在遵礼守礼的过程中,强调与他人的和睦相处,以和为贵。在这种传统文化的影响下,电力企业管理中将和谐观念表现为人在与各种自然、社会关联中的能动作用。例如:孟子指出“天时不如地利,地利不如人和”,荀子也强调“上不失天时,下不失地利,中得人和,则百事不废”。这都表明电力企业组织内部和谐一致的人际关系是实现其组织目标的重要条件之一。并且贵在和谐的这种思想并非要求企业之间毫无原则地、盲目地追求一致性,而是要求企业在管理中在正确处理内部矛盾的基础上求得和谐统一。

(三)对电力企业管理制度的影响

、知人善用的用人之道

知人善任是我国的优良传统之一,既要会用人,就得知人,不知人就不能很好地用人。孔子主张“举贤才”,孟子主张“任贤使能”。一个企业要兴旺发达,必须要有一大批人才,在激烈的市场经济竞争中,各企业之间的竞争实质上是人才的竞争,高质量的产品,优质的产品服务,持久的企业发展潜力都是来源于企业人才素质和创造性精神。因此,知人善用的用人之道在企业管理制度中主要途径。

、以智为先,以大智求大德的企业经营道德管理制度

儒家伦理中的智包括知人之智,知事之智、知物之智和自知之明,智的最高境界为大智,即洞悉万物,高瞻远瞩。电力企业在复杂的市场经济环境中,同样需要大智来把握市场变化规律,预测市场发展动态。为此,企业有意识地进行自我修炼,包括知识、理念、意志和组织修炼等使电力企业在“仁、义、礼、信”等各个层面的道德修养也会全面提升,从而在追求大智的同时,实现大德。大智和大德从来都是相辅相成的。凡在经营竞争中取得较大成功的享有良好声誉的企业,无一不兼有大智与大德。所以,儒家关于修身养性,以智求德的思想,也对电力企业经营道德制度有重要的影响。

、诚信至上的管理制度

诚信是中国传统文化中不可或缺的一部分,儒家伦理文化将“信”视为做人立业的根本。我们熟知的“人而无信 ,未知其可也”,要“言必信 ,行必果”,否则将失信于人 ,无以立足,这些充分说明儒家伦理中的诚信观在中国企业道德制度中占有的分量。

在当今诚实信用当作经济行为中的最基本的道德规范,同时信义、信用、信誉也是市场经济的本质和内在的要求,市场经济本质上是一种信用经济。讲求信用是与市场经济相适应的道德观,是市场经济与生俱来的准则。市场经济越发达,就越要求注重信用,这是电力文明的重要基础和标志。没有信用,就没有交换,也就没有市场,企业从而也丧失了扎实的基础。特别是在电力市场经济条件下,企业之间的经济往来必须以合同契约的形式加以确定和规范。而讲求信用、注重信誉正是履行合同、遵守契约的前提和保证。没有信用则没有契约,没有契约则没有秩序。例如一些企业在巨大经济利润的诱惑下,不讲信用,言而无信,任意毁约,不守承诺,不仅直接损害对方利益,而且将严重破坏市场秩序,大大增加经营风险和交易成本,最终只能是损人又害己。因此,以诚实守信为首的管理制度将赢得社会和消费者的依赖,有利于企业的可持续发展。

三、小结

面对现实,结合实际,对传统文化中一些利弊兼有的思想,要辩证对待,兴利除弊,正确合理的对传统文化,取其精华、去其糟粕是最为关键的环节。电力企业在当今激烈和复杂多变的环境下,应有选择的对传统文化进行自觉地“筛选”,使其既能适应当前市场经济的发展要求,又能使传统文化这一宝贵财富成为电力企业管理和发展的重要的动力源泉。

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企业文化的影响力篇7

摘要:中国的传统文化,特别是儒家文化经过几千年的发展,对中国社会有着深远的影响,即使中国已经进行了几十年的现代市场经济的发展,这种传统思想的影响仍然不能磨灭,从各个方面对中国的经济社会产生着影响。本文主要以供电企业为例,研究中国传统文化对其人力资源管理的影响以及相应的应对措施。

一、传统文化对供电企业人力资源管理的影响

1、“官本位”的意识阻碍了供电企业人力资源管理的发展。我国两千多年的封建社会,形成了以皇帝为顶端的高度集权的专制制度和等级森严的官僚制度。在这个宝塔形的体制结构中,上尊下卑,界限分明,不容僭越。官为百业之首,唯有走上仕途,才能出人头地,光宗耀祖;也只有做了官,才能获得特权和利益。中国自明清以来对官吏实行的是低俸禄政策,但是这并不阻碍底层莘莘学子通过科举考试挤入统治集团。因为官员的俸禄虽低,但是整个社会上是以官职大小衡量人的价值、成就、地位的。时至今日,“官本位”意识仍然影响着一些人的思想和行为。

改革开放以后,虽然中央在淡化国有企业的行政级别,但是国有企业中的分配机制仍然在按照行政级别制订,如某级别可以享受多少工资待遇、多大住房(包括地段)、可以购买多少企业股票,这种分配政策的制订无需接受任何质疑和监督,于是基层企业规模再大,其领导的级别不如上级机关衙门里的一个小官,巨大的社会分配不公由此而产生,于是乎“官”在老百姓的心目中仍然是社会的特权阶级,导致大家对“官”仍趋之若骛。

近几年来,大学扩招,各种门类大学生出现了,大学生也不再是国家干部了,但是国有供电企业领导经过改革之后的自由裁量权却是比以往任何时候都大,企业还是象一个官僚机构,人力资源管理制度的弹性尽可能加大,在不唯文凭、不唯学历、只唯能力的外衣下,不对能力制订客观的评价指标,权力指挥一切,国有企业中的成“官”的正常通道没有了,于是寻租现象就出现了,其结果是人力资源管理制度不但不能优化、发展,简直可以说是形同虚设。

2、传统儒家文化对我国供电企业人力资源管理的消极影响

儒家管人思想,具有鲜明的矛盾性和两重性。它既有民主性的精华,又有封建性的糟粕;既有积极、进步、革新的一面,又有消极、保守、落后的一面。而且在有些情况下,精华与糟粕又相互结合,良莠混杂,瑕瑜互见。具体表现如下:

(1)重德治而轻法制的偏向

儒家的两位重要代表人物——孔子和孟子,他们都更注重个人修养,强调道德教化。虽然也有虽有“不以规矩,不能成方圆”,“不以六艺,不能正五音”(《孟子?离娄上》)一类主张规章制度的话,但相对于其长篇的“德”的强调来说,太过于苍白。

表现在供电企业人力资源管理上,常以非理性的伦理道德观念为原动力。它过分重视德行管理,忽视企业规章制度的作用。结果导致企业员工无章可循,有章不循,违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上,而不能见之于行动。这种“德治”虽在一定程度上给企业带来和谐,但企业毕竟不是一个家庭。作为社会的经济组织,需要一种客观公正的标准对其成员的思想和行为加以约束和规范。

(2)重均同而轻个性的偏向

中国儒家思想是以人文精神为核心的,但与西方管人思想相比,恰恰又缺乏对个体地位的认同。它虽然处处讲人,但真正重视的是人所属的团体。在“均同”思想影响下,总体是神圣的,至高无尚的,个体则是卑微的,微不足道的。这种总体对个体的排斥,构成了中国儒家管人思想的本质。在企业人力资源管理上具体表现在:

首先,在供电企业人力资源管理中,我们更偏重于那些重总体,轻个体的学说。但是如果把这种群体观念发展到极端,无疑会对个体产生排斥作用。这种排斥的后果,无疑要扼杀个体的活力,使个体的任何行为都要从群体的规范,群体的心理,群体的习惯中去考虑,不敢越雷池半步。如果谁要标新立异,搞些创新,就可能遭到群体的孤立和攻击,从而导致个体对群体的畏惧和依赖心理。这种依赖心理严重地阻碍了人的创新精神的发扬。谚语“枪打出头鸟”,就是这种思想最精确的诠释。

第二,没有完善的竞争和激励机制。具体表现就是讲攀比,不讲竞争;讲均同,不讲贡献;讲公平,不讲效率等等。长期以来这种“求和去异”的儒家管理思想,造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想,顽固地保护着人们的心理长城。

第三,以往在企业职工个性上,共同性胜于特殊性,群体性高于个性。使职工个性长期处于抑制和闭锁状态,个人需要绝对服从集体的利益,排斥任何做法的“个人主义”。其结果,使一些企业失去了生机和活力。

(3)重传统而轻变革的偏向

千百年来,中国农村的自然经济管理一直占主导地位。一面是家长专制式的管理关系和纲常礼教,另一面则是“天不变,道亦不变”的传统守旧思想。尽管中国历史上,不乏一些反传统倡革新的思想家和勇士,他们的管理思想也产生过广泛影响,但最终多被儒家管理思想吞没。其根本原因是:

首先,当维新者在管理意识上起来反传统时,却又常无意识地停留在传统之内,传统意识潜移默化地决定着他们的思考方向和界限。

其次,历史上多次革新实践,革新者承担的风险远远大于继承传统者。商鞅、王安石、谭嗣同等许多著名改革家的结局告诉人们,宁求稳健而不务革新,可能是较明智的选择。

这种因循守旧,知足长乐,处事退缩,不思进取的倾向至今仍深深影响着当代供电企业的管理思想和行为,同样也影响着企业的人力资源管理。企业人力资源管理者更愿意采用已有的方法和制度,而不愿意思考、创新。这是我国供电企业人力资源管理所必须解决的问题之一。

国有企业的业绩与企业领导升贬并无直接关系,企业倒掉,领导易地继续做官现象比比皆是。因此企业领导更多的是对上负责,于是因人设岗在国有企业中是屡见不鲜的。这样的结果是,企业岗位设置不合理,很多在岗的员工本身就不具备上岗条件,考核也就无从谈起。在这种形势下,任何人力资源管理制度都无法在这类企业中执行,换句话说,谁也没有能力根据这种实际情况制订如此复杂、完备的人力资源管理制度。作为替代,企业领导的协调水平起到了不可或缺的作用, “人治”也就习惯成自然了。“人治”得越久,领导的自由裁量权也就越大,领导的重要性也就越大,制度也就没有执行的必要了,因此制订制度的唯一目的就是应付检查。

二、人力资源管理的改进措施

1、儒家文化与人力资源管理的融合

随着经济全球化进程的加快和科学技术的进步,西方的各种先进的管理思想正源源不断的传入中国,与中国传统文化的交流也会越来越频繁和深入。如何将儒家文化更好的融入到西方科学的人力资源管理理论中去,以更好的适应中国的传统文化背景,促进供电企业人力资源管理在中国更好的发展是中国的人力资源管理者和专家们必须认真思考的问题。

传统儒家思想中,有很多用人的思想和理念与现代人力资源管理不谋而合。因此,新兴的科学的人力资源管理要向传统文化学习,才能有更大的发展。另一方面,儒家文化在根本上说只是一种处世哲学,更多着眼于宏观的环境,如国家;对于企业这种微观组织的细节化的管理论述甚少。企业在人力资源管理中借鉴儒家文化时不能从中得到具体的帮助,可以引用的只是一部分原则和处理事情的态度等,缺乏严密的理论体系和科学分析。所以,我国企业在人力资源管理方面,也要不断吸收西方人力资源管理精华,在传统儒家文化的指导下,树立以人为本的根本理念,强调对个人的尊重,重视运用待遇和发展机会来吸引和留住人才,并通过严格的考核制度来淘汰不合格的员工。

2、具体措施

(1)改革薪酬体系

①取消一切所谓某某级领导干部享受某某待遇的特权,把包括住房在内的全部福利和包括公务用车、通信费、招待费等职务消费全部纳入薪酬体系,使企业内部整个薪酬体系透明化。

②尽可能实现同工同酬,原有体制内职工的收入可以以股份分红形式进行调节。

(2)公开招聘流程

按照企业的需要合理设置岗位,明确公布岗位说明和岗位要求,招聘过程公开化,做到以岗选人,为合理的设置绩效考核标准奠定基础。

(3)疏通各岗位的上升通道

①加强技术、经营、行政管理三支队伍建设,疏通每个岗位上升的通道,改变以往提升待遇只能走行政管理一条路的现象。

②对于成熟期的企业,各岗位基本处于稳定状态时,对于能力已超越岗位要求而又无岗位可上时,可以将相邻岗位加以合并,同时相应提高薪酬。

(4)强化制度管理

改革目前制度订得很严而执行很松的陋习,将各项规章制度简单化,做不到的制度不制订,凡已制订的制度必须确保执行。因此对规章制度实行持续改进,不搞大而全,在执行过程中逐步修正、完善、增加。

(5)加强内部竞争

改伯乐相马为赛马。如同美国国会选举一样,每年将一定比例的岗位(如1/4)在公司内部重新竞聘,这样每过数年公司各岗位之间就相当于轮换一次,可以激发员工的创新能力,使整个企业在创新中前进。

另外,严格控制每个岗位竞聘者的数量,当某岗位竞聘者的人数超过设定上限时,则适当降低该岗位的待遇;当该岗位竞聘者数量不足时,则提高该岗位待遇,相当于建立内部劳动力市场对各岗位的薪水进行调控。

参考文献

1、邱雯.美日企业人力资源管理模式比较[J].中国人力资源开发,2001(10)。

2、黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响[J].管理视角,2006(19)。

企业文化的影响力篇8

关键词:大提高;职工素质;提升;社会影响力

中图分类号:F272 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2012)13-0263-02

面对世界经济的整体下滑,中国政府逐步加大了国内宏观调控的力度,有效地调控了GDP的增长。但随着前年4万亿资金的注入,短期拉动经济目标的完成,国内企业迎来了宏观调控之后的“后经济调控时代”,明显特征是企业在调控时期扩大了产能、加大了投入,各企业的产能远远大于市场的需求,使得国内市场同类企业间的竞争越发的激烈。对于市场上参与竞争的企业来说,激烈的竞争形势催生了企业对市场竞争过程中良好形象的需求。面对市场上产品和企业管理的同质化情况,企业在提升产品和基础管理的同时,良好的社会形象将成为一个企业发展的关键要素,这是一个企业扩大社会影响力的重要前提。在企业社会影响力的大框架下,其中,职工的素质能力就是支撑这个大框架的一个重要基础。良好的企业形象是企业内在能力的外在展示,是企业文化的有效延伸,同时又是以每一位职工的具体言行为基础,靠每一位职工娴熟的技艺、优良的服务和扎实的工作来保证。

一、职工素质是推进企业社会影响力的关键要素

企业的社会影响力是企业内力在社会公众中的整体显示,是企业文化成果的集中反映,它通过企业的产品形象、职工形象、管理形象和环境形象等来展示企业精神风貌、价值观念、企业行为等深层次的内涵,而这个内涵的根本落脚点就是全体职工素质能力的提升。

1.必须明确职工综合素质能力是企业提升社会影响力的根本基础

企业要打造良好的社会影响力,首先必须有一个切合企业实际的战略方案及战略措施,这是建立企业在社会公众心目中的第一印象。在提升企业效益,促进企业发展所作的全局性、长期性谋划中,广大职工的意识、思想、能力决定着他们个体的行为,影响着企业生产经营的每一个局部的工作。从这一角度来说,每一名职工的素质能力就对应影响着生产过程中每一个环节,横向扩大到全局,纵向扩大到长期性,就集中显现了职工素质能力的关键作用,所以我们的企业经营者一定要明确职工不但是企业社会影响力的参与者,而且每个个体融合而成的文化形式将直接渗透到社会影响力的塑造过程中,换句话说,企业的社会影响力完全取决于职工本身的知识结构、能力水平和文化底蕴,即取决于职工本身的综合素养。

2.必须明确职工综合素质能力是提升企业社会影响力的根本动力

企业的社会影响力包括了产品质量、品牌塑造、职工的精神面貌等。良好的社会影响力会赢得社会公众的认可,赢得社会公众对企业的认同和客户对企业的信赖,会给企业带来良好的经营环境,并通过经营环境的优良化,逐步形成生产经营整体的良性发展,创造良好的经济效益和社会效益。其中,企业技术人员的素质能力影响着产品的开发和创新能力;生产、质量等部门人员的素质影响着管理能力和生产保障能力;生产工人的素质直接影响着产品质量和产品的可靠性。所以,企业要扩大社会影响力,就必须从职工素质能力这一根本的因素抓起,只有不同层面的职工都行动起来,素质能力得到了提升,才能打造良好的企业社会影响力。

3.必须明确职工综合素质能力是提升企业社会影响力的催化剂

企业的社会影响力是企业市场化的深层运作,它包括企业整体的外部形象,包括企业每一条生产线上的每一个工位的定置管理,包括每一件产品的交库质量等等。在整个生产经营的过程中,职工的素质能力无时无刻不对产品起到最直接的影响。职工良好的综合素质在保证自己高质量地完成工作任务的同时,也同样确保了上下道工序的高质量衔接,在整个生产环节上,高质量衔接的总和效应必然大于每个个体的简单相加。在这个高质量的衔接过程中,职工的素质真正成为了无形的催化剂,必然达到企业管理升级、质量改进、产品开发、降低成本的几何形式扩大。这样状态下的产品在市场上必然是高质量的产品,这样企业的市场声誉在市场上必然有着良好的口碑,这样企业的文化必然会引导市场的方向。反过来,企业的市场声誉、口碑、文化不但能促进企业管理水平的进步,而且会激发职工的自豪感,增强企业的凝聚力,同时也为企业职工认真工作创造了宽松的条件,使得职工高素质的催化剂作用发挥的更加淋漓尽致。

二、职工的素质是推进企业文化建设的基本条件

一个企业要扩大社会影响力,促进企业的全面发展,短期靠产品,长期发展必须靠深厚的企业文化,靠企业文化支撑的品牌效应。这是扩大企业社会影响力的文化基础,其中职工素质的高低关联着企业文化建设的深度和广度。

1.低素质的职工队伍影响着高水平的文化建设

就现实成功企业发展的经验来看,职工素质低的企业搭建不了高水平的企业文化平台。企业文化是一个企业在职工中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的体现。什么样的素质孕育什么样的文化,要想打造高层次的企业文化,就必须逐步提高广大职工的基本素质。素质偏低的职工个体难以理解先进文化的发展目标和内涵,无法把自己的思想融入企业文化的发展框架,更无法把先进的文化转化为自己的行为。

2.先进的文化平台必然依靠职工素质来保证

从可口可乐公司、丰田公司、海尔公司等国内外许多成功的企业文化发展过程可以看出,成功的企业文化必然有高素质的职工队伍支撑着它的发展。职工素质和企业文化建设之间存在着相互促进与派生。像微软公司、联想公司这样职工素质很高的企业,组织文化建设形成的好、形成的快、构架扎实、方向明确。而我们国内一些以家族为单位的民企和长期文化自封的亏损国企,职工素质相对偏低,组织文化建设发展的迟缓,很多文化内涵无法在职工队伍中形成共鸣,很多优良的文化理念无法顺畅的推广,这些直接影响到企业的发展,影响到企业社会影响力的形成。由此来看,职工素质不但是企业文化建设的重要基础,而且是企业文化建设导入和成功的先决条件。

3.先进的企业文化转化为社会影响力必须依靠高素质的职工队伍

一个企业文化建设的服务对象内部是产品,外部是用户。扩大企业社会影响力一是靠文化在产品上的体现;二是靠文化在服务上的体现;三是靠文化在创新上的体现;四是靠文化在社会活动中的体现。这四个文化要素的内涵是以职工为主体的素质建设,外延是以企业社会影响力为目标的文化推广过程,内涵的价值形成靠高素质的职工队伍来孕育,外延的人际传播和无形价值靠高素质的职工队伍来承载和发起,也就是说企业文化建设的起始点和落脚点,都融入了职工基本素质和能力。由此可见,职工素质能力的建设程度决定了文化内涵的进展,决定了文化外延的效果,同时,也表明了先进的企业文化要转化为社会影响力必须依靠高素质的职工队伍。

三、开展多层次、全方位的职工素质教育培训活动

企业要建立完善各项培训管理制度,进一步规范培训管理,充分挖掘和利用培训资源,扎实有效地开展各项培训工作是提高职工素质能力的重要步骤,重点从以下几个方面抓起。

1.加强职工教育,提高职工的文化素质

职工的文化素质是其他素质的基础,有了良好的文化素质作底蕴,职工才能有良好的气质和精神风貌。文化素质低,不仅会限制职工业务、技术素质的提高,而且还会妨碍政治思想和道德素质的提高。企业形象必将因此受到严重影响。企业的部分老职工由于受到当时客观条件的影响,在文化教育方面相对来说底子薄,容易忽视文化知识的再补充。一些年轻职工在文化生活极其丰富的社会生活中,经不住刺激和诱惑,更愿意接触虚拟的网络,不重视继续接受文化知识的再教育,使文化知识的学习被广泛地闲置了,特别是在经济效益不好的企业,职工更容易产生厌学的思想。同时,从市场对企业的发展要求来看,既要重视经济效益,也不能忽略相关的教育引导、文化知识的学习。我们可以看到有的企业在经营上取得过很好的效益,企业也出现了高盈利时期,但终因发展后劲不足,在市场竞争中败下阵来。我们需要看到,今日的教育,就是明天的经济、明天的效益。重视职工的再教育,要充分发挥现有资源,组织开展职工短期和中长期相结合的学习班、培训班,定期为职工组织文化教育活动,不失为一种提高职工文化素质的好方法。其次,应增加教育投入,鼓励职工自学成才。不求他们有多高的文凭,但需要他们有自己的专长,有自己的技术强项。企业要加大教育投入,对自学成才的职工要有相应的激励手段,激发更多职工的学习热情。同时,把职工的工作技能、文化水平同职工晋级、升职、工种分配等挂钩,制定严格的考试考核标准,职工一定会以很大的热情投入到文化科学知识的学习中,企业也将因此受益无穷。

2.加强思想政治工作,提高职工的思想素质

职工的思想是职工行动的方向盘,高度的主人翁意识、良好的职业道德观念,遵章守纪的模范行动都来自于职工良好的形象,也才能更好地体现企业的形象。做好经常性的思想政治工作,是提高职工思想素质的重要方法。在市场经济的状态下,传统的价值观受到了巨大的挑战,人们的思想观念起伏很大,思想政治工作的主体“人”和教育内容也必须适应形势的变化而变化;二是开展灵活多样的教育形式,不能按部就班地进行,需要深入了解广大职工的思想动态,学习内容要加强政策性、可读性和趣味性的真正融合,把集中学转变成多种形式的引导教育。只有把握好教育的内容,才能为职工所接受,才能达到他们接受教育的最终目的。

3.加强职工培训,提高职工的能力素质的关键点,直接关系到影响企业形象的各个因素。加强职业培训是提高职工技术素质的主要方法。首先要制定一个切实符合企业实际的职业培训规划,这个规划既要有长远的目标,又要有近期的发展方向;在强化培训的同时,也要强化培训资料和培训制度的建立,强化技术尖子和复合型人才的培训,只有持之以恒按照这种工作思路进行职工培训,职工能力素质才会不断提高,才会成为支撑企业发展的基石。

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