高中劳动实践方案范文

时间:2024-01-12 17:30:16

高中劳动实践方案

高中劳动实践方案篇1

 

随着我国社会主义市场经济的迅速发展及法治化进程的加快,劳动法学在现实生活中承载着沉重的社会使命。劳动法每次的革新都引起社会各界的广泛争论及深刻探讨,尤其是劳动合同法出台前后更是引起空前规模的讨论。社会各界对劳动法律工作者的需求也在迅速增长。

 

劳动法学课程在我国高校开设以来,其课程地位也在逐步提升,教学改革也在不断开展。然而,目前我国各高校对劳动法学课程没有足够重视。因此,审视目前劳动法学教学存在的问题,分析其问题的成因,劳动法学教学改革具有重大的意义。

 

一、目前劳动法学教学存在的问题及其成因

 

(一)课时量偏少

 

目前我国大多数高校给劳动法学安排的课时量只有2课时/周,有些高校将劳动法与社会保障法合并后,也只分配了约56课时/学期。这对于一门核心课程而言,显然是远远不够的。劳动法学涉及内容多,体系极其庞杂,如此少的课时量使教学过程很匆忙,连很多基本理论知识都没法涉及,更不用说将时间安排到实践教学环节如案例教学、模拟法庭、法律咨询平台等。这就很难保证正常的教学需要,从而也直接影响教学效果。

 

(二)教学大纲设置不科学

 

很多高校在设置劳动法学教学大纲时没根据学生的知识需要,即不管是针对法学专业的学生,还是针对如人力资源专业、社会学专业等其他专业因课程设置需安排劳动法学课程,还是作为全校公选课的学生,一律编制同一套教学大纲。很多高校没有在劳动法学专业课教学大纲侧重法学理论体系,没有从整个法学体系的视角循序渐进的展开,更没有理论知识的传授与实践环节教学有机结合。而作为公选课的劳动法学大纲也没有侧重于实用性。

 

(三)学生重视不够,教学效果不佳

 

因课时量安排偏少,任课教师没有相对深入的研究很难形成自己的思维视角,对劳动法学的理论知识和实践掌握程度也极为有限,导致在课堂上照本宣科的现象大量存在。还有,由于任课老师频繁更换,常常出现边教学边学的现象。由于课堂授课没有感染力根本没法激起学生兴趣,更没办法调动学生的学习积极性,难以使教学获得良好的效果。

 

笔者曾经多次在公选课课堂上问学生,“你们为什么选修劳动法学?”很多学生回答说是因别的课程没选上,为了学分只好选择劳动法学了。也有学生表示劳动法学学习起来很枯燥。笔者也曾问过一些法学专业的学生,“感觉你们不是很重视劳动法学的学习,为什么?”有学生回答说司法考试占分数太少,每年约5分。这也是很大一部分学生不重视劳动法学的重要原因之一。

 

(四)劳动法学师资队伍及研究梯队薄弱

 

劳动法学在目前的高校法学教育体系中所占的份额相对较小。由于受劳动法学学科地位影响,我国劳动法学的研究较少也相当滞后,全国各大高校的劳动法学专任教师相当少。据了解目前我国只有少数的几所高校设了劳动法与社会保障法并有专职教师,大多数院校都没设有劳动法教研室,也没专任教师,基本上是由其他教研室如民商法教研室的教师兼任。不管是劳动法,还是社会保障法,其课程体系均未明确,师资队伍和研究梯队薄弱也是很显然的,而师资队伍和研究梯队及课程体系三者关系又是环环相扣。

 

(五)教学方法不科学合理

 

目前我国大多数高校由于受劳动法学科学地位偏低、课时量较少、师资队伍和研究梯队薄弱、课程体系不明了等影响,教学方法明显不科学合理。具体表现是:

 

把过多的学时安排在对理论知识的传授上,很少甚至没有安排学时在实践环节上。有高校在理论知识传授上也不注意将具体案例与国家规定结合讲解,使课堂沉沉闷闷毫无生气,没法引起学生兴趣,更谈不上理解课堂内容。有高校在劳动法学教学中实施了案例教学法但所选的案例太陈旧、生硬也没现实感。或案例教学过程很不合理,可能是教师对案例教学理解存在偏差,课堂上也往往只是一个案例说明一个问题,整个过程完全由教师主导,学生很少甚至没参与案例讨论,所以很难引发学生对相关劳动法律知识的思考,更无法发挥学生的操作能力。有的高校在劳动法学教学上是运用了模拟劳动仲裁庭,成立法律诊所或法律援助中心,或者搭建了法律咨询平台等实践教学方法。但并没设置相应的操作程序,或并没根据实际情况系统组织并加以引导。

 

二、关于劳动法学教学改革的具体措施

 

(一)提升劳动法学的学科地位

 

劳动法学是法律专业的一门重要课程之一,随着不断发展其学科地位也不断得到加强,目前已被教育部定为法学专业核心课程之一。然而,从普遍的高校学时分配较少,师资队伍和研究梯队薄弱等劳动法学教学目前的现状可很显然看出,实际中劳动法学的学科地位并没有受到充分重视。因此,在实践中进一步提高劳动法学的学科地位就极为必要了。笔者认为,目前我国的法学一级学科是法学理论、法律史、宪法与行政法学、刑法学、民商法(含劳动法学和社会保障法学)、等,应将其调整为理论法学、应用法学、经济与社会法学以及国际法学等学科,然后将劳动法学作为二级学科纳入经济与社会法学学科,而摒弃劳动法学作为民商法学科下的二级学科的做法。这样一定程度上可以解决劳动法学学科地位偏低问题,也有利于改善劳动法学师资队伍及研究梯队不力的结症,从而有利于为社会各领域培养法官、检察官、律师等法律人才。

 

(二)加强师资队伍及研究梯队建设

 

教师是开展教学活动的核心因素,没有专任教师及相应研究梯队使劳动法学教学难以得到发展。因此,笔者认为:首先要设劳动法学教研室或劳动法与社会保障法教研室并且配备足够的劳动法学教师。然后安排劳动法学教师到外校访学、到劳动行政部门、公检法单位、律师事务所或企业等单位挂职进行实践锻炼,安排各种级别项目由劳动法学教师参与等。教师系统深入的掌握劳动法学理论知识并有配套实践经验,有自己的研究成果及独特的视角,就可以深入浅出的给学生授课,感染学生,从而提高学生学习劳动法学的积极性,从而获得良好的教学效果,最终促进劳动法学的发展。

 

(三)增加课时量

 

针对普遍高校劳动法学课时量偏少的情况,将课时量增加至4课时/周,或56课时/学期。如劳动法与社会保障法合二为一的话,就将该们课程安排两个学期上且保证56课时/学期。只有充足的课时量,才能合理的安排时间系统讲授理论知识,并安排实践教学,这样才能将传统的课堂讲授教学法与开放式的案例教学、模拟仲裁庭、法律诊所或法律援助中心等实践教学相结合,从而激发广大学生的兴趣与学习积极性。

 

(四)梳理课程内容,科学编制教学大纲

 

合理的课程教学内容有利于彰显课程特色及其所承载的教学功能,也有助于吸引学生的注意力提高其学习积极性。目前我国大多数高校将劳动法学设为选修课,有少数的高校设为必修课,且课时量安排甚少。而劳动法学所涉及内容较多,体系庞杂,还要将理论讲授与实践教学相结合。根据课程所承载的功能及针对不同的学生对象对教学内容梳理,科学编制教学大纲就非常必要了。笔者认为可从以下两方面着手:

 

1.如劳动法学是专业课,侧重法学理论体系性,注意从法学视角循序渐进展开。以劳动合同法为蓝本,从劳动法概述这些劳动法总论性质的知识出发,到劳动法的各项制度如劳动合同、劳动工资、工时制度和休息休假等分论性质的内容。且还应详现有的立法概况。

 

2.如劳动法学是公选课,侧重该课程所承载的促进就业功能,将各个实用的劳动法律知识按逻辑脉络串联即可。劳动法历史沿革、劳动关系等内容可不必赘述。可重点讲述大学生勤工俭学与实习、求职与就业、劳动合同、劳动工资制度、工时与休息休假制度、社会保险与福利制度、劳动争议处理及劳动监察等。

 

(五)改革课堂案例教学

 

案例教学法由美国哈佛大学法学院院长德尔教授于1870年引入法学教学中,案例教学能调动学生的学习积极性,有利于培养学生独立思考、分析、推理和判断等能力,使学生能较好掌握法律知识,培养法律素养。根据目前我国普遍高校在案例教学中存在的问题及对其成因分析,笔者认为案例教学改革之处有:

 

1.精心挑选案例。所选案例要体现真实性、典型性、可辩性和启发性。选择的案例可是现存的司法实践中的案例,也可是现实生活中但尚未进入司法程序的案例,或是已进入司法程序但还没审判结果的案列。让学生对尚未进入司法程序或进入司法程序尚没结果的案例分析探讨,并运用其所学法律知识裁决案子。

 

2.教师应定期及时更新自己的教学案例库,做到与时俱进。且根据教学需要将体现授课内容重难点的新案例纳入课堂讨论,这样可以使学生对现实法律运行环境保持敏感度和适应性。

 

3.在案例教学中将教师主导和学生主导两模式折中。即首先由教师引导、鼓励学生对案例提意见,帮助他们提高问题分析能力,树立论证方法。然后教师选择一些有相互冲突、相对复杂的真实案例交给学生,让他们按照模拟法庭的形式自行展开辩论。学生通过扮演并体验各诉讼参与人角色,有助于提高他们运用法律知识分析解决实际问题的能力。

 

(六)注重实践教学环节

 

劳动法学是一门理论性和实践性都很强的学科。理论源于实践,更要回归实践。因此,劳动法学应重视实践教学的环节。笔者认为:在理论知识传授中,可通过组织模拟仲裁庭等并制定相应操作程序及配备教师进行适当指导跟踪。这样既可激发学生的学习积极性,也可快速的掌握知识,从而获得良好的教学效果。学校还可与各地劳动行政部门或劳动仲裁庭等协商,建立特殊实习基地,劳动法学学生在学科学习过程中到实习基地实习,这样有助于学生在实际运用中知晓劳动法学,并提升自身劳动法学应用能力。

 

三、结语

 

随着社会主义市场经济向多元化方向发展,劳动纠纷日渐增多,社会各界极其需要各种劳动法律工作者。根据各高校劳动法学教学普遍存在的各种问题并对其成因分析,对劳动法学教学进行提升其学科地位,加强师资队伍及研究梯队建设,增加课时量安排等,教学改革就具有极其重要的现实意义了。科学合理的劳动法学教学改革,可以为各研究和事务部门培养更多更优秀的劳动法律专门人才,从而促进社会主义社会和谐健康有序的发展。

 

高中劳动实践方案篇2

为贯彻落实中共中央、国务院《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》和中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化教育体制机制改革的意见》、***局《关于“五育合一”教育高质量发现的实施方案》等精神,深化教育综合改革,推动万善片区教育教学工作再上新台阶。结合****区“尚善”特色教育的实际,特制订《****区“五育合一·五善并举”教育高质量发展实施方案》。

一、指导思想

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,全面贯彻党的教育方针,按照全国、全省、全市、全县教育大会的部署,以立德树人为根本,以推进教育体制改革为抓手,大力实施素质教育,扎实推进教育现代化,全面提升教育质量,培养德智体美劳全面发展的社会主义事业建设者和接班人。

二、实施主题

“五育合一谋新篇,尚善教育创特色”。

三、实施目标

将“五育合一”与“尚善教育”有机结合,开展“五育合一·五善并举”实践研究,在“德、智、体、美、劳”中深化“善行、善教、善炼、善艺、善劳”五善特色教育,促进学生全面发展、教师专业发现、学校特色发展、片区教育高质量发展。

四、主要任务

(一)善行树人——七彩德育立德

将“善行”教育融入七彩德育之中,做到:学校“善于推行”七彩德育,工作有新思路,做七彩德育的倡导者;教师“善于执行”七彩德育,做法有新举措,做七彩德育的执行者;学生“善于践行”七彩德育,行为有新变化,做七彩德育的参与者。完善“善行树人”及“七彩德育立德”工作体系,制订“学校推行、教师执行、学生践行”“赤橙黄绿青蓝紫”七彩德育工作实施方案。围绕“五育合一·五善并举”工作思路,通过学科渗透、班级活动、团队活动、家庭教育、校外教育等,实现课程育人、文化育人、活动育人、实践育人、管理育人、协同育人,达到“立德树人”的教育效果。开展理想信念、核心价值、心理健康、生态文明、传统文化、乐学进取、性格培塑等方面的教育。结合“善行”教育,加强爱国主义、集体主义、社会主义教育,引导少年儿童听党话、跟党走;开展感恩教育,感恩父母养育之恩、感恩老师教育之恩、感恩祖国培育之恩、感恩社会帮助之恩、感恩他人关怀之恩、感恩大自然绿色之恩;加强品德修养教育、绿色行动教育、生命安全教育、文明礼貌教育、文明行为习惯养成教育等,增强学生善行意识;广泛开展先进典型、英雄模范学习宣传活动,积极创建文明校园,引导学生养成良好政治素质、道德品质、法治意识和行为习惯,形成积极健康的人格和良好心理品质。

(二)善教利学——三活课堂增智

建立“活化资源、活用教法、活力展现”三活课堂教学体系和“四善五环”的教学模式,将“善教”融入三活课堂之中,让教师善于教书育人,着力培养学生认知能力,促进创新思维,激发创新意识。教师“善教”:通过读好理论书、练好基本功、写好小随笔、做好小课题,让教师善于活化资源;通过组好团、选好人、磨好课、建好库,让教师善于活用教材;围绕教与学的技巧与策略,加强教学方法研究,抓好入职教师入格课,成长教师研讨课,成熟教师示范课,名优教师引领课,让教师善于活用教法。学生“利学”:通过“课前重预习、课中重善思、课后重巩固”,让学生学会学习,善于学习;实施合作探究,让课堂动起来;抓好多样化练习,让课堂实起来;开展多元化评价,让课堂活起来。通过三活课堂,达到善教利学的工作效果,促进教学相长,提高学生的科学文化水平,培养学生创造性思维能力和勇于探索精神。

(三)善炼强身——阳光运动健体

将师生善于运动锻炼、乐于强身健体的积极性引导到阳光运动上来,做到:上好体育课、建好运动队、开展好大课间、举办好体育节等,激发师生阳光运动、善于锻炼、乐于健体的积极性。围绕健康第一,科学安排体育课,开展好学校特色体育项目,让每位学生掌握2项以上运动技能。阳光体育课,合理设计运动负荷,加强学生体育技能训练,增强学生身体素质,激发学生奋发向上的精神。阳光大课间,根据学校和季节、气候特点,融入体操、舞蹈、趣味游戏、健康跑、球类活动等内容,开展符合人体运动规律的活动,培养学生集体主义情感。阳光体育节,每年开展体育节活动,通过项目竞赛,活动展示,传承体育精神,激发学校活力。通过阳光体育运动,增强学生体质、增长体育知识技能、培养学生道德和意志品质。

(四)善艺雅情——文化艺术育美

将学生善于文学、音乐、器乐、舞蹈、戏曲、美术、书法等兴趣爱好融入文化艺术活动之中,做到:师生人人积极参与,生生个个掌握1项以上艺术技能,从而培养学生高雅的艺术情操和认识美、体验美、感受美、欣赏美、创造美的艺术能力。强化美育课程,严格落实音乐、美术、书法等课程,结合地方文化设立艺术特色课程。打造美育文化,建设校园特色文化,营造美的环境,抓好中华优秀传统文化艺术传承学校与基地建设;传承本土竹丝画帘、剪纸等优秀民间艺术,提升学生艺术素养。开展美育活动,开展校园艺术活动,组建特色艺术团队,通过文学、音乐、书画、舞蹈、戏剧等进行艺术教育,举办校园文化艺术展演,组织学生参加各种艺术实践活动,引导学生了解优秀艺术,增强文化理解,从而使学生具有美的理想、美的情操、美的品格和美的素养。

(五)善劳养志——综合实践培劳

将劳动教育和劳动体验融入综合实践之中,做到:在学校善于做好校务劳动、在家里善于自觉完成家务劳动、在社会善于体验公益劳动,从而感受劳动的艰辛、享受劳动的快乐、珍惜劳动成果。发挥劳动综合育人功能,引导学生善于掌握必备的劳动技能。家庭劳动教育安排家庭服务弹性任务,在日常教育中培养学生劳动素养,抓好学生自理能力培养和劳动实践。学校劳动教育通过课堂传授劳动知识,组织学生参加校园劳动,建立劳动基地,培养劳动技能,养成劳动习惯。社会劳动实践重点落实学生研学旅行、社会实践劳动和社区志愿服务,增强学生劳动意识。通过综合实践劳动,树立学生正确的劳动观点,掌握劳动知识和技能,培塑学生热爱劳动和劳动人民的情感,培养吃苦耐劳的精神、形成勤俭节约的习惯、养成爱劳动的好品质。

五、实施步骤

(一)宣传发动阶段(2019年9月)

成立****区“五育合一、五善并举教育高质量发展”工作领导小组,加强工作指导与落实。开展工作调研,制订工作方案,召开座谈会,完成方案论证。印发实施方案,召开校长工作会,加强实施方案宣传。在万善小学县级重点校的基础上,确定宝箴塞小学、万善初中、金牛小学、宝箴塞初中、万隆小学为片区重点校。坚持全面推进与重点校推进相结合,召开专题会,指导各学校制订实施方案、设计各类工作表册及活动记录。

(二)实践探索阶段(2019年10月-2021年8月)

各学校成立组织机构,明确工作职责,以万善小学为示范引领,以宝箴塞小学、万善初中、金牛小学、宝箴塞初中、万隆小学为辐射带动,在片区各学校全面开展“五育合一、五善并举”实践研究。邀请专家引领、强化教师培训、美化校园环境、健全保障措施,围绕学生“加强品德修养、增长知识见识、增强身体素质、提高审美素养、弘扬劳动精神”五个方面开展研究,重点抓好学校特色建设,形成学校品牌,重点学校加强探索,形成经验。组织骨干教师开展课题研究,提炼实践成果。召开县、片“五育合一、五善并举”工作现场会,总结推进工作。开展示范校创建工作。

(三)总结提炼阶段(2021年9月—2022年8月)

将实践探索阶段形成的成果在全县和片区推广,探索“立德树人、增智利学、健体强身、育美雅情、培劳养志”等方面的途径,建立“五育合一、五善并举”有机融合的德育工作体系。本阶段以****区为单位,组织每学期2次片区的现场会,承办每学期1次县级的现场会,推动“五育合一、五善并举”实践研究,力争在育人方式上有新突破,在信息技术与教学融合上有新进展,在体育项目上有新特色,在艺团活动上有新形式,在劳动实践上有新举措。召开工作表彰会,全面总结万善片区教育高质量发展工作,启动下一阶段工作。开展示范校创建工作。

(四)推广深化阶段(2022年9月—)

全面总结整理“五育合一、五善并举”实践成果,构建完善的“五育合一、五善并举”全面育人的教育体系,让教育高质量发展深入人心。坚持全面发展,为学生终身发展奠基;坚持面向全体,办好每所学校、教好每名学生;坚持知行合一,让学生成为生活和学习的主人;坚持特色立校,办群众满意的教育。建立学校评价标准,对片区学校进行考核评估验收。

六、保障措施

(一)组织保障。成立由****区主任任组长,责任区各督学、片区学校校长为成员的****区“五育合一、五善并举”工作领导小组。陈世万负责责任区方案的制订,片区工作的安排布置和推进工作;陈学毅具体负责片区学校工作的推进及各学校七彩德育方案的制订、活动记录表册的设计、工作推进的督促与指导;卢杰负责各学校三活课堂方案的制订、活动记录表册的设计和工作推进的督促与指导;舒展负责各学校阳光运动方案的制订、活动记录表册的设计和工作推进的督促与指导;张敏负责各学校文化艺术方案的制订、活动记录表册的设计和工作推进的督促与指导;陈国华负责各学校综合实践方案的制订、活动记录表册的设计和工作推进的督促与指导。领导小组下设办公室于德育办,由德育专干陈学毅任办公室主任,责任区各相关督学、学校分管领导为成员,具体负责教育高质量发展的日常工作。各学校赓即成立工作领导小组,实行“一把手”负责制,将五育的五个方面的工作分别安排专人负责日常工作的开展,并设计好活动记录表、做好资料的收集和归档工作,确保工作贯彻到位、执行有力、推进明显,成效显著。

(二)制度保障。建立奖励机制。对工作推动有力,成效明显的个人和集体,责任区每年进行表彰奖励;各学校在名师评选、年度考核评先评优、年终绩效奖金分配等方面优先考虑。建立公开科学透明的评价机制,细化评价指标、考核要点和评价标准,完善评价方案。建立工作督查机制,明确本项工作为当前和今后教育的重点工作,责任区定期开展专项督导检查,纳入学校年终绩效考核责任区对学校的民主测评,确保教育高质量发展各项工作落实到位,真正取得实效。

(三)人才保障。责任区组建“五育合一、五善并举”实践研究专家团队,聘请教研室、教改办、教育股、艺体卫股、县城学校名师、片区名师为专家队成员,定期研究和指导责任区和学校的工作。各学校制订新教师、青年教师、中青年教师、中老年教师分层培养目标,明确“县、片、校”三级教师培养职责。加强名班主任、名教师工作室建设,建好一支思想品德高尚、方法手段多样、关注学生成长的班主任队伍;建成一支业务素质精湛、课堂充满活力、家长社会认可的教师队伍。工作室通过团队行动,围绕教育教学(教育管理)发展与实践,实现“培养一个,带动一批,辐射一片”的目标。

(四)基础设施保障。协助教科体局做好学校规划布局调整,推进学校基本办学条件达标建设,努力提升基础设施现代化水平。实施义务教育标准化建设,坚持加大投入,完善教育功能设施,提升教育基础保障能力;实施“互联网+教育”,加强智慧校园和智慧课堂建设,促进教育与现代媒体的深度融合。

高中劳动实践方案篇3

【关键词】人才培养 社会需求 胜任素质模型

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810(2015)28-0012-04

一 研究背景

随着经济体制改革的不断深化,社会保障作为一种弥补市场缺陷的政府行为正日益显示出重要的意义。我国的人力资源与社会保障事业近几年持续快速发展,社会对劳动与社会保障专业人才的需求日趋旺盛。面对社会经济发展的要求,劳动与社会保障专业也成为很多高等院校普遍开设的重要专业。根据中国教育在线和研究生招收信息网的相关信息,截至目前我国有160所院校开设了劳动与社会保障本科专业,有92所院校招收社会保障专业的研究生。

随着劳动与社会保障专业的发展,有关本专业教育教学的研究也成为学者关注的重点,主要集中在以下几个角度:(1)基于院校学科优势凝练劳动与社会保障专业人才培养特色的研究――财经院校(曹信邦,2006;曹永红,2014)、理工类院校(张军,2012)、工科院校(唐运舒,2008)、农林院校(林建鸿,2014)、医学院校(吴传俭,2011);(2)关于劳动与社会保障专业课程体系设置的研究(杨立雄,2003;黄任民,2009);(3)关于劳动与社会保障专业实践教学体系的研究(刘媛媛,2013);(4)关于劳动与社会保障专业就业现状分析与调查(徐丹,2015)。上述学者大都立足本校特色对劳动与社会保障专业的人才培养提出了不同的思路和看法,但是本专业学生的人才培养与社会需求的匹配度如何一直未见系统深入研究的成果。

本文基于胜任素质模型设计调查问卷,通过对本专业本科毕业生开展问卷调查,深入了解本专业学生所学知识与社会需求的契合度,进而提出本专业人才培养与社会需求契合的最佳路径,最终促进本专业学生的就业率和社会适应度的提高。

二 研究方法和数据来源

1.研究方法――胜任素质模型

胜任素质由美国心理学家麦克利兰提出,指“与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为”。麦克利兰认为胜任素质包括六个方面的内容:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机,这六个方面构成了一个有机的层次体系,也就是胜任素质模型。胜任素质模型被描述为一座在水中漂浮的冰山,知识和技能是胜任能力最表层的内容,如同冰山的水上部分;而社会角色、自我概念、特质和动机是胜任能力中比较深层的内容,如同冰山隐藏在水下的部分,但它们是决定人们行为和表现的关键因素①。

麦克利兰的研究无论是对学术界还是商业界都产生了关键的影响,使人们认识到应切实关注那些能够真正带来实际工作绩效的胜任素质。这一胜任素质正是提高人才培养与社会需求契合度的关键因素。本文基于胜任素质模型,提炼劳动与社会保障专业毕业生所从事职业的胜任素质,并提出劳动与社会保障专业人才培养的相关对策。

2.数据来源――问卷调查

调查方法:采取整群抽样的调查方法,以某医学院院校近三年劳动与社会保障专业本科毕业生为调查对象,通过发放调查问卷的形式开展调查,共回收有效问卷114份。

调查内容:本次调查的内容通过胜任素质模型来设计,主要包括三部分:一是所从事职业的基本信息;二是胜任素质调查;三是对本专业人才培养的建议。第二部分主要是根据胜任素质模型,将调查内容分为大学所学知识和职业素质调查。大学所学知识内容在胜任素质模型中主要指冰山的水上部分,主要为知识和技能;职业素质即为胜任素质模型中冰山的水下部分。

分析方法:第二、三部分的题目设计为多选题,因此在分析过程中采用多重响应的分析方法。既统计响应百分比(某选项被选的频率占所有选项被选总数的比例),也统计个案百分比(某选项被选的频率占调查者总数的百分比)。

三 研究结果

1.基本信息统计与分析

根据问卷调查所得数据,可知劳动与社会保障专业本科毕业生从事行业的性质比例最大的为企业(64.9%),其次为事业单位(17.5%)和政府部门(12.3%)。分析原因在于我国政府和事业单位的用人机制为逢进必考,而且有编制限制。同时,随着企业管理者越来越重视劳动者的福利,社会保险日益完善。因此,本专业毕业生在政府和事业单位就业人数偏少,而在企业的就业人数偏多。

劳动与社会保障专业本科毕业生所从事的岗位分布是人力资源管理岗位占比最大,为38.6%;会计、营销等岗位(15.8%)、文秘行政岗(14%)、社会保险岗(12.3%)人数所占比重相差不大。访谈中了解到,很多毕业生尽管在人力资源管理岗位上工作,其所从事的工作内容既有人力资源管理方面的内容,也有社会保险实务的内容。分析原因在于我国社会保障事业起步较晚,很多企事业单位的社会保险岗位没有独立出来,大部分仍包含在人力资源管理工作者的工作内容中。

2.胜任素质调查结果分析

第一,大学所学知识与社会需求契合度的整体分析。大学所学知识主要包括六方面:(1)公共基础知识(英语、数学、计算机等);(2)专业基础(管理学、经济学、统计学等);(3)专业理论(社会保障、人力资源管理、保险学原理等);(4)专业技能(社会保险模拟软件操作、人力资源管理软件等);(5)社会实践(见习实习、大学生科技创新、三下乡社会实践等);(6)其他综合知识(公文写作、普通话、文献检索等)。

根据表1数据显示,本题目设计的所有选项都有响应,也就是说整体来看,大学所学知识对本专业毕业生的工作均是有帮助的。从比例来看,公共基础知识所占比重最大,占总数的22.1%,从个案百分比来看有56.1%的被调查者选择了该项,这说明公共基础知识对工作的帮助是最大的;其次为专业理论知识、公文写作等综合知识以及专业基础知识,而专业技能和社会实践所起的作用偏低。分析原因一方面在于本专业学生从事的岗位很多为非社会保障岗位,另一方面也说明人才培养过程中应该强化专业技能和社会实践的水平。

第二,公共基础知识与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知,最能契合工作需求的基础知识为计算机(个案百分比为66.7%),其次为公文写作(个案百分比为59.6%)。统计学、英语和数学的契合度较高;在此需要说明的一点就是对与医学院校劳动与社会保障专业是否开设医学概论的问题,从选项结果来看,医学概论课程对部分同学(个案百分比为10.5%)仍然是有帮助的,也就说明该课程不能贸然取消。

第三,专业基础知识与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知,在专业基础知识中,人力资源管理类课程(个案百分比为60.7%)与工作需求的契合度最高,其次为管理学类课程(个案百分比为50%),社会保障学类课程和会计财务管理等课程在个案中所占比重均为46.4%,占比最低的为经济学类课程。分析该结果与毕业生大部分从事人力资源管理岗位有关,也体现出管理学、社会保障、人力资源管理、会计财务管理等课程为本专业的核心课程。

第四,基础技能与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知,在本专业所学的基础技能中,与工作需求契合度最大的是数据统计与处理(个案百分比为65.3%),其次为信息系统操作(个案百分比为32.7%)、外语(个案百分比为23.8%)。由此可以看出,在今后人才培养过程中应该加强数据统计与处理的技能培养。

第五,基础技能与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知,在本专业所学的专业技能中,人力资源管理技能(个案百分比为59.6%)、管理基础技能(个案百分比为52.6%)所占比重最大,其次为会计统计等技能(个案百分比为47.4%)、社会保险操作技能(个案百分比为35.1%)。该结果与专业基础知识的分析结果相似,也进一步说明管理学、人力资源管理、社会保险以及会计统计在本专业人才培养中的地位。

第六,职业素质与社会需求的契合度分析。将表2中多重响应总计的数据与表1比较,可知,表2的总计数据为410,个案百分比总计为366.1%,远远高于表1的总计数据(频率总计为282,个案百分比总计为247.4%),由此可以看出职业素质对工作起着十分重要的作用。这也与麦克利兰的胜任素质理论相对应,即隐藏在冰山水下的部分是决定人们行为和表现的关键因素。这也说明在人才培养过程中,除了知识技能的培养以外,尤其应该重视学生素质的培养。

结合本专业毕业生的工作经历,本专业人才培养中应该重视的素质为社会交流能力、解决问题的能力、组织协调能力,其次为团队合作精神和创新精神。而科学研究能力所占比重较低的原因主要为本调查的对象是本科毕业生。

3.关于人才培养的建议

根据问卷调查所得数据可知,本专业毕业生在能提高学生专业技能的方法中选择比重最大的为人力资源管理和社会保险的实验(个案百分比为71.9%)以及见习实习(个案百分比为66.7%),其次为理论讲授(个案百分比为22.8%)、小组讨论(个案百分比为28.1%)和学生翻转课堂(个案百分比为28.1%)。

由表3也可以看出,毕业生对本专业人才培养的建议更多地集中在增加社会实践和重视综合能力的培养两方面。在调查中,本问卷还设计了关于人才培养建议的开放性题目,调查结果大部分仍是集中在社会实践和交流、沟通等综合能力的培养方面。这说明本专业在今后人才培养过程中应该尤其重视与学生就业有关的人力资源管理和社会保险等相关实验实践的设计,并不断创新教学方法和教育手段来提升学生的综合素质。

四 劳动与社会保障专业人才培养与社会需求的契合路径讨论

1.明确人才培养目标,优化人才培养模式

从本专业本科毕业生从事的行业和岗位来看,本专业为实践性较强的专业,大部分毕业生在企业从事人力资源管理、社会保险方面的工作。进一步结合本专业毕业生对人才培养的建议得知大多数毕业生认为应该强化实践能力的培养。因此,本专业的人才培养目标应该定位于培养应用型人才。

根据调查结果和胜任素质模型分析,提炼本专业人才培养主要模式应该为:知识―技能―素质三位一体的人才培养,其中知识包括公共基础知识和专业知识,技能包括基础技能和专业技能,素质为综合职业素质。

2.凝练专业知识结构,优化课程体系

要提升本专业人才培养与社会需求的契合度,知识的培养是前提。根据胜任素质调查结果可以得知,本专业的人才培养知识结构应该包括公共基础知识、专业知识和技能知识。

公共基础知识是整个专业培养的基础,大学英语、计算机、数学、政治、体育课程都是必不可少的。专业知识课程体系应该以管理学、人力资源管理学和社会保障学三大学科为核心,在三大核心学科基础上拓展相关知识。技能知识方面,会计学、财务管理、统计学和市场营销是本专业学生的必备技能知识,这与本专业学生的就业方向密切相关。同时,公文写作、文献检索等综合知识与本专业的社会需求契合度较高,也应该进一步强化。

3.强化实验实践环节,提升专业技能水平

要强化本专业毕业生的应用能力培养,提升学生专业技能水平,关键在于实验实践环节的设计。实验实践的内容与本专业的知识结构应该遥相呼应,实验实践内容也应当包括基础技能、专业技能和综合技能三部分。因此,劳动与社会保障专业学生技能的培养应该构建基础实践、专业实践、综合实践三大平台。

具体培养过程为:在大一、大二学年,强化专业基础实践,以校内实验室为依托,创新课堂教学方法;在大三、大四学年,夯实专业实践,以校外见习实习为途径,组织学生深入人力资源管理和社会保障相关机构见习实习;全程重视提高学生的综合实践能力。

4.重视综合能力培养,提高毕业生的社会适应性

胜任素质模型中尤其强调特质动机等综合素质在工作绩效提升中的重要性,也说明综合素质与工作需求的契合程度决定毕业生工作业绩,因此,综合素质在人才培养中应该占到举足轻重的地位。

要提升劳动与社会保障专业毕业生的综合素质和能力,创造条件使学生较早参加大学生科技实践创新活动,深入社区等基层组织开展社会调查、志愿服务、公益活动和勤工助学等社会实践活动;组织暑期“三下乡”社会实践、各种校内外竞赛、学生社团活动、社区公益服务活动等,充分提高学生的实践创新能力。

5.改进教学方法,提升教学水平

教学是人才培养的基础,教学方法是人才培养成功与否的关键。本专业人才培养的教学方法应该随着社会发展不断改进和探索。教学方法由“以教师为中心”向“以学生为中心”转变。通过采用启发式、研究式、讨论式、案例式等多样化的教学方法,扩大学生自主学习的空间,充分发挥学生学习的主体作用,促进学生的个性化发展;教师在教学过程中要注重学科间的联系和交叉,不断整合和优化教学内容;运用现代教育技术手段,让学生通过自主选课和充分利用优质网络教学资源,主动学习,积极思考,发展个性,逐步具备自主学习和终身学习的能力。

注 释

①董克用.人力资源管理概论(第三版)[M].北京:中国人民大学出版社,2011:142

参考文献

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[3]张军.走出理工类院校劳动与社会保障专业特色之路――重庆理工大学社保专业的建设与探索研究[J].劳动保障世界(理论版),2012(3)

[4]吴传俭、元林.医学院校劳动与社会保障专业本科生人才培养问题与对策[J].经济研究导刊,2011(34)

[5]曹永红.财经类院校劳动与社会保障专业人才培养模式的改革和创新――以内蒙古财经大学为例[J].现代营销(学苑版),2014(2)

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[7]黄任民.经典著作与专业课程教学的有机结合――劳动与社会保障专业课程建设探索[J].中国高教研究,2009(10)

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[9]刘媛媛、邵文娟.基于专业技能提升视角下劳动与社会保障专业实践体系构建[J].劳动保障世界(理论版),2013(20)

高中劳动实践方案篇4

关键词 劳动争议案件 裁审脱节

中图分类号:D922.5 文献标识码:A

一、劳动争议处理机制概述

劳动争议处理机制,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体 。我国的劳动争议处理制度正式恢复于1987年,随着1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施,我国建立起了一套以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。其核心内容是“一调、二裁、两审”。法院审理劳动争议案件,实行两审终审。不可否认,这套劳动争议处理机制在过去的十几年里,对解决劳动纠纷、保护劳动者和用人单位的合法权益、构建和谐劳动关系发挥了非常重要的作用。然而,随着社会经济的快速发展,劳动争议案件数量迅速增加,案件复杂程度也不断加剧,劳动争议处理机制已然难以适应。2008年我国先后实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》。其中,《劳动争议调解仲裁法》借鉴香港地区的小额薪酬索偿仲裁模式,确立了部分劳动争议“一裁终局”的原则,给沿用了十几年的模式注入了新的内容。

概括起来,我国现行的劳动争议处理采取“一调一裁两审”、“先裁后审”的一般模式,而对小额、标准明确的劳动争议案件实施有限的“一裁终局”。可见,仲裁与诉讼是处理劳动争议的重要环节,具有密切的联系,是劳动争议得以处理的最终环节,但就目前而言,“裁审脱节”的问题非常突出。本文基于审判实践出发,仅对诉讼环节作一探讨。

二、裁审脱节的表现形式及问题分析

随着市场经济的深入发展,劳动争议愈发复杂化,特别是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的先后实施,对人民法院的审判实践带来更多的挑战。

(一)仲裁程序弱化,法院负担加重。

《劳动争议仲裁法》第二十九条、第四十三条规定了劳动争议仲裁委员会在五天内未作出受理决定,或在四十五天(经审批最长六十天)内未作出仲裁裁决,当事人可就该劳动争议事项直接向人民法院提讼。其立法本意是缩短一裁、两审程序,避免无限期拖延时间而使申请人的合法权益遭受损害,但实践中却出现了消极的影响。有些当事人出于某些目的主动要求仲裁委不要及时受理或作出裁决,还有些仲裁员对有人情关系,或疑难复杂的案件久拖不裁,如此一来,当事人便直接到法院进行诉讼。仲裁程序完全成了形式主义,大大加重了人民法院的负担,甚至容易滋生仲裁员的腐败现象。2010年9月13日,最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》,其中第十二条规定了劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理或仲裁裁决,当事人直接提讼,人民法院不应受理的六种情形。但在实践中,法院立案窗口往往仅凭当事人提交的劳动争议仲裁委员会出具的受理通知书或证明,判断是否已经过仲裁程序,并不能核实是否存在人民法院不应受理的六种情形,该规定形同虚设。

(二)仲裁、诉讼“同案不同判”现象突出。

目前,判决改变仲裁裁决结果的比例普遍偏高,到法院的劳动争议案件的结果很多都与原仲裁裁决结果不同,使得仲裁的意义变得微不足道。不仅造成了国家人力资源的巨大浪费,增加解决劳动争议的成本,更不利于维护当事人特别是劳动者的合法权益。分析原因,主要有两个方面:

首先,仲裁委和法院在处理劳动争议案件时适用的依据不完全一致。我国立法明确规定,劳动争议仲裁委员会是由国家授权,通过仲裁方式处理劳动争议的机构,依法独立行使劳动争议仲裁权。但实践中劳动仲裁机构都设在劳动人事局(现已改为人力资源和社会保障局)下面,办公场地、人员配置都与行政部门密切关联,劳动仲裁难以摆脱行政权力的干预,劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时不光适用有关法律、法规、规章,更多的依据甚至优先适用有关政府部门发行的政策规定。而法院则不同,法院是国家的审判机关,依法独立行使审判权,不受行政权的干预,除规章外,一般由政府部门制定的政策规定并不作为审判的依据。

其次,办案思维、执法的尺度不完全一致。在办案实践中,由于办案人员办案思维不一样、法律法规的理解或执法的尺度不一,而导致判决结果有异的现象非常普遍。为了尽可能减少这类情况的出现,维护司法的严肃性,上级法院往往会针对某些法律理解分歧较大的或执法尺度难以把握的问题以规定或会议纪要等形式下发至下级法院,以期就某些问题的处理结果予以统一。然而,由于劳动争议仲裁委员会和法院系两个独立的系统,劳动争议仲裁委员会并不能及时收到这类文件,或者即使收到或知晓这些文件的存在,也不一定会采用,这样便很容易因为对同一法律法规的理解不同或执法尺度的不一,而对同一法律事实判出不一样的结果。另一方面,由于任职仲裁员、法官的要求不同,专业素质有差异;仲裁员、法官的业务培训分别开展,也容易造成因办案思维、法律理解、执法尺度不一而裁、判结果不一致的现象。

(三)仲裁委、法院信息不对称。

劳动争议仲裁委员会、法院之间的信息不对称,不仅体现在对有关劳动关系的法律、法规、规章、政策的接收时间、理解、适用范围不一致,而且还体现在案件信息不能即时共享。审判实践中还出现这种情况:劳动人事仲裁委员会逾期未作出裁决的,当事人直接凭劳动人事仲裁委员会出具的受理通知书到法院立案。若法院受理此案,当事人与法院都未通知仲裁委员会法院已受理该案,就会出现仲裁委员会因不知当事人已经诉至法院而作出裁决,将出现一个案件既有仲裁委员会作出裁决,又有法院作出判决的情形。

三、“裁审脱节”的改善对策

(一)立案窗口调取劳动仲裁案卷,严把立案关。

为了将最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十二条的规定落实到位,法院立案窗口应严把立案关,向劳动争议仲裁委员会调取该案卷宗,对是否存在人民法院不应受理的六种情形加以审核,在受理案件后,可将调取的仲裁卷宗一并移至业务庭,对业务庭审理案件,了解案情也有所帮助。若能推行这项措施,不仅能真正落实最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十二条的规定,充分发挥仲裁前置的作用,减轻人民法院的负担,而且能防止出现因仲裁委员会和法院信息不对称导致一个案件两个结果的怪象。

(二)开展联合培训,形成统一的办案思维。

省高院联合省劳动仲裁委员会适时开展对仲裁员、审理劳动争议案件的法官进行联合培训,不仅可以交流探讨劳动争议的疑难案件,提高业务水平,而且通过培训能统一办案人员的法律思维,形成一致的法律论证逻辑,使执法尺度基本统一。为了公正处理劳动争议案件,切实维护劳资双方的权益,笔者以为,审理劳动争议案件时仲裁员、法官可统一确立办案思维如下:

1、将民事责任归责原则运用到劳动争议案件的处理。与传统争议相比,现在的劳动争议案件已不再是一目了然,争议诉求多样化,争议金额也日趋加大,缺乏统一的标准来合理界定争议双方的劳动法律责任 。笔者以为,运用民事责任归责原则,可以公平分担争议双方的劳动法律责任。如对未签订劳动合同而是否需用人单位支付双倍工资,如果用人单位能够证明不签劳动合同是由劳动者自己造成的,根据过错责任原则,应当减轻或免除用人单位的责任。

2、树立不为调解而调解,当判则判的办案理念。在处理劳动争议案件时,往往很注重调解,有些办案人员甚至为了调解而调解,产生了一定的负面影响。有些违法企业认为,仲裁委、乃至法院都不能奈何企业,最终还是调解了事;有些没有违法的企业也会认为仲裁、法院只会息事宁人,不能主持公道;还有一些职业诉讼人,利用企业的法律漏洞或不愿缠诉的心理,通过仲裁委或法院的调解捞钱。因此,办案人员不应偏面追求调解率,应当判则判。

(三)劳动争议案件由专人负责审理。

目前,我国负责审理劳动争议的司法机构为各级法院的民事审判庭,然而,劳动争议诉讼侧重保护劳动者的利益,因此,如果审判人员完全按照一般民事争议的理念审理劳动纠纷,就会造成实质的不平等 。另外,劳动关系内容广泛,劳动争议案件涉及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和相关司法解释,以及行政法规、部门规章、甚至一些地方政策等一系列规范性文件,对同一问题,不同时期又有不同的政策法规规定,适用起来存在相当大的难度。而且,劳动争议当事人之间的争议很容易波及到第三人身上,甚至影响劳资关系的稳定。因此,劳动争议案件审理应走专业化模式。针对各地实际情况,可将劳动争议案件交由专门的几位法官负责审理,或劳动争议案件较多的法院可考虑在民事审判庭内成立劳动争议案件合议庭,并且,吸收劳动问题方面的专家、工会代表作为人民陪审员。

(四)加强与有关部门的协调衔接工作。

与处理一般民事案件不同,劳动争议案件不仅涉及到很多政府政策规定,而且有一部分劳动争议案件的处理必需经过行政部门,甚至有些案件与行政案件交叉。主要表现有:(1)劳动争议案件体现很强的行政性。如工伤保险待遇纠纷,由有关行政部门进行工伤认定是赔偿工伤保险待遇的第一步;(2)裁判必需依据行政部门的政策规定。最典型的是社会保险待遇争议案件,由于征缴社会保险费是行政职能,当事人要求补缴社会保险必需通过有关职能部门才能办理。也正因为如此,仲裁、法院在判决有关社会保险争议的案件时必需依据有关部门的政策规定进行计算,否则,判决与执行将严重脱节,判决书便成了一纸空文。因此,法院必需加强与仲裁机关、社保等部门的沟通与联系,以便工作顺利开展。

(作者单位:浙江省上虞市人民法院)

注释:

花育萍.议我国劳动争议处理机制的现状及改革.载yadian.cc/paper/64215/,于2011年3月23日访问.

童韶琴.民事责任归责原则在劳动争议处理中的应用.载自中国知网,2011年5月6日访问.

高中劳动实践方案篇5

关键词: 调解行政争议 化解社会矛盾

构建社会主义和谐社会,建设社会主义法制国家是我们国家的重要战略目标。今年中央政法委又确定了三项重点工作,其中之一即为推进社会矛盾化解,当前劳动、社会保障行政争议成为行政案件中增长幅度最快、涉及范围最广、社会关注面多的案件类型。法律的相对稳定性和滞后性决定了法律对社会关系调整一般总落后于社会实践,需要司法实践予以弥补。司法实践证明审理劳动、社会保障行政行案件,必须寻求化解行政争议渠道。,笔者认为法官应该积极参与社会管理创新,建立科学的劳动、社会保障行政行案件调解制度,以化解社会矛盾的,构建和谐社会。下面笔者就怎样对劳动、社会保障行政争议进行调解,谈谈一孔之见

一、我国劳动、社会保障行政案件主要类型及产生行政争议原因分析

劳动、社会保障是劳动和社会保障行政管理的简称 。劳动、社会保障行政行为是指人力资源和社会保障局 等部门行使行政职权所作出的能够产生行政法律效果的行为。劳动、社会保障行政行为的概念包括以下几层涵义,同时也是认定是否为劳动、社会保障行政行为的要件: (1)是指人社局等部门所为的行为。包括行政机关和法律、法规授权的组织所作的行为。劳动保障部门是国家统一管理劳动工作的行政机关,也是当然的对劳动法监督检查行政机关,对所辖区的各企业、个体工商户等贯彻执行劳动法的情况进行监督检查的机构,《劳动法》第九条规定:国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。(2)是人社局等部门行使行政职权,进行劳动,社会保障行政管理的行为。 (3)是人社局等部门实施的能够产生行政法律效果的行为。劳动保障部门作出一个行为如果不能同时具备上述三个要件就不是劳动、社会保障行政行为,也就不具有行政法上的效力,不能成为行政复议、行政诉讼和行政赔偿的对象。如劳动保障部门作出的行政指导行为、行政调解行为,因不具备第三个要件,即不是劳动、社会保障行政行为。有一点需要特别注意,行政事实行为、特别是行政事实侵权行为,根据最高人民法院的司法解释,可以成为行政诉讼和行政赔偿的对象,同理,劳动、社会保障行政事实行为、特别是劳动、社会保障事实侵权行为也可以成为行政诉讼和行政赔偿的对象。

劳动、社会保障行政行为的特征。(1)是执行法律(主要是劳动法)的行为。(2)具有一定的裁量性。(3)具有单方意志性,不必与行政相对人协商或征得其同意,劳动保障部门可依法自主作出。(4)是以国家强制力为保障实施的,带有强制性。(5)劳动、社会保障行政行为的内容:赋予权益和剥夺权益;科处义务或免除义务;确认法律事实与法律地位。

我国行政诉讼受案范围也仅限于外部的、具体的、涉及人身权、财产权及与人身权、财产权有关的单方性的行政行为,劳动、社会保障类行政案件受案范围也不例外。目前对什么是劳动、社会保障类行政案件还没有一个准确的定义,笔者认为它是指行政管理相对人认为,人社局等行政机关(或法律、法规授权的组织)、行政机关工作人员在行使劳动管理职权、执行劳动法(广义)、监督检查他人执行劳动法过程中,违法作为或不作为侵犯行政相对人人身权、财产权及与人身权、财产权有关的其它权利,向法院提起行政诉讼的一类案件。 

1、劳动、社会保障类行政案件主要类型

高中劳动实践方案篇6

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,劳动关系成为相当普遍的一种社会关系,劳动争议案件也越来越多,单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件,比上年上升69.07%,并且已持续多年大幅度上升。①

“劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体。” ②但反观我国的劳动争议处理体制,笔者认为存在种种弊端,有必要对其进行修改和完善,在此做一探讨,以期能抛砖引玉。

一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处

根据我国相关的法律规定,目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制,即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解,调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑,结合实践,发现此种体制存在如下的弊端:

(一)企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色,缺乏足够的权威和影响力,劳动者对其缺乏信任,调而不解,难以达成合意,效果较差。

设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成,但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构,失去了独立的人格,在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位,根本没有能力为劳动者维权,从而使企业调解委员会调解工作开展不力,不仅不能维护劳动者的合法权益,相反,可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方矛盾的扩大化。” ③更不用说在实践中,非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少,因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且,在目前情况下,职工代表由于自身的利害关系,恐怕也很难代表职工利益。

(二)劳动争议仲裁也弊端多多。

首先,劳动争议仲裁委员会的性质决定了其难以中立,往往会偏向企业一方。

根据《劳动法》第8条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表,同级工会代表、用人单位方面代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”同时《企业劳动争议处理条例》也规定:“劳动争议仲裁委员会的办事机构是劳动行政主管部门的劳动争议处理机构,由它负责办理仲裁委员会的日常事务。”因此,在实践中劳动争议仲裁委员会主任一般由劳动行政主管部门的负责人担任。

由此可见,劳动争议仲裁机构是一种特殊的组织,不能等同于行政机关,也不同于仲裁机构,而是二者兼而有之,而且行政机关的性质要强一些。因此很难保证其不受行政干预,以保证仲裁的独立性、公正性和权威性。有相当学者将劳动争议仲裁当成一种行政裁决行为。⑤由于地方保护主义,各地为了维护地方经济的发展,对用人单位的劳动违法行为往往是宽容的,劳动争议出现后,难以保证其不偏向企业一方。

其次,仲裁员的素质普遍偏低,与法律职业共同体目标之建立相背。

随着司法考试的进行,法律职业共同体逐步建立,律师、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。而劳动争议仲裁作为一种准司法行为,其仲裁员并未有此方面的要求,其准入要求较低,难以保证高效、公正地作出裁决。

再次,不利于及时有效的解决劳动争议,导致重复性劳动,造成诉讼资源的浪费,也难于及时有效地保护劳动者的利益。

《劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的,可以向人民法院提起诉讼。”所以设置劳动争议仲裁前置,主要是考虑到劳动争议案件数量多,标的小,案情简略的特点,为节省诉讼成本和审判资源。而实际上这一做法反而导致了诉讼成本的增加。根据法律规定,发生劳动争议后,劳资双方应在60日内提起劳动争议仲裁,劳动争议仲裁委员会一般应当在60日内作出裁决,当事人不服仲裁裁决的,可在收到仲裁裁决书的15日内向法院提起诉讼。人民法院应当在6个月内审结,有特殊情况的还可延长6个月,需要延长的还可申请批准。当事人不服一审判决的,可在15日内向上一级法院提起上诉,二审法院应在立案之日起的三个月内审结,有特殊情况的还可延长。细细算来,一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间,只要一方尤其是用人单位愿意,完全可以拖延时间。这还不算在实践中,部分劳动争议仲裁员不依法办案,任意延长仲裁期限。⑥而对于社会的弱势群体而言,谁有精力、有时间来完成这一场“马拉松”似的诉讼。在背着诉讼包袱的同时,就业的压力就更大了。

“同时,法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定,法院审理工作从头开始,造成了一事重复审理,不仅浪费了诉讼资源,也增加了当事人解决劳动争议的成本。” ⑦ 一旦劳动争议纠纷进入诉讼程序,原先劳动争议仲裁阶段的工作均缺失了意义,法院将从头审理,无疑造成资源浪费。

而且在仲裁前置阶段,由于仲裁机构没有查封、扣押和先于执行财产的权力,给一些企业主逃匿和转移财产提供了时间,或恶意拖欠工人工资,增加了劳动争议的周期,造成了社会资源的浪费,使部分当事人的合法权益得不到及时的保护。

综上所述,正如周林彬教授所言:“如果两种救济方式在救济规范的安排上无实质差别时,允许相关主体在选择了一种救济规范时保留对另一种救济方式的选择权必然导致资源利用的无效。劳动争议仲裁和诉讼在救济规范的安排上并无实质的差别,因此允许二次选择是不合理的。”⑧

最后,劳动争议仲裁缺乏有效监督。

虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度,但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制,长期以来仲裁处于自我监督的状态,而这种监督模式无疑是少有实效的,因此“发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正,一些不公平现象得不到及时解决,这样一来不仅影响到当事人的合法权益,使当事人的合法权益得不到及时的保障,而且不能保证办案质量,影响仲裁的权威性和严肃性。”⑨且其任意延长审理期限,均缺乏有效的外部监督,而这正是劳动者所怨言颇多之处。

(三)民事庭审理劳动案件也未能最终合理地保护劳动者的利益。

随着劳动用工的市场化,劳动案件还会越来越复杂,数量越来越多,目前法院将劳动争议案件放在民事审判庭审理的机制难于迅速简便而又低廉地处理这些案件。

二、修改和完善劳动争议解决机制之建议

针对以上分析,不少学者提出,在我国应建立“裁审分离,各自终局”的双轨制体制。学者为何抱住仲裁不放,笔者认为主要出于如下方面的考虑:

第一、诉讼导致对抗,而仲裁却能走向协调,

第二、仲裁能给当事人带来成本低、迅速、便捷的程序利益,而诉讼不能。

第三、有利于开源分流,减轻诉讼的压力,以保护司法的权威和地位。

而实际上使仲裁具有终局效力并未见得就如学者们所言的那么理想:

首先是对仲裁能促进二者的协调而言,其实当劳动者与用人单位申请仲裁时,双方已无多少协调空间可言;其次,就实际情况而言,劳动争议仲裁所具有的快捷方便低廉由于其自身缺欠而没有能够充分地发挥出来,而是恰恰相反;再次,就目前的情况,实行“裁审分离,各自终局”的双轨制,当事人选择了仲裁就不能再选择诉讼,可能会导致实践中劳动争议仲裁难于保护劳动者的利益,经过事实的考验,最终大量的劳动争议案件又集中到法院,“或裁”恐怕只会成为摆设;最后,由于劳动争议仲裁的终局性和判断性,可能会使败诉方承担较大的风险,因此必然要求仲裁员具有较高的素质,例如商事仲裁的仲裁员基本都是该行业的专家,而反观我国现状,显然无法满足。

因此笔者建议,建立劳动基层法院,将劳动争议案件集中由其管辖,并规定全部适用简易程序,取消劳动争议仲裁,其理由如下:

⑴有利于及时、有效地保护劳动者的利益,节省诉讼资源。

出现了劳动争议,当事人直接向法院提起诉讼,减少仲裁的环节。而且法院可以适时地采用查封、扣押和先于执行财产等措施,有利于保障当事人的合法权益,保证诉讼活动的顺利进行。

⑵有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺。

劳动者处于弱势的相对地位,企业内部规章制度以及各种保险费用交纳、财务等情况都由用人单位掌握,一旦发生争议,劳动者在证据取得与占有上往往处于被动地位。设立劳动法院后,人民法庭可以依当事人的申请进行调查取证,以弥补劳动者举证能力较差的欠缺。当然,劳动争议仲裁委员会也有此种职权,但是由于其性质使然,很难得到相关单位或个人的配合,因此在实践中并没有很好地发挥作用。

⑶有利于当事人诉权的保护。

根据《劳动法》规定,当事人必须在知道自己的合法权益遭到侵害的60日内向仲裁委员会提起仲裁申请,超过60日的,不予受理。根据2001年3月22日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条的规定,以当事人的仲裁申请超过60日为由,作出不予受理的裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”那么如果当事人超过60日才提起仲裁申请的,将永远不能获得司法保护。相反,如果设立了劳动法院,在处理劳动案件时则可依民法通则的规定为两年的诉讼时效,从一定程度上讲,更有利于保护劳动者的利益。

结语

当然,要切实地保护劳动者的利益需要一系列的系统工程,需要制度层面上加于完善,无论是法律制度或是经济制度。也需要从观念层面上不断地提高全社会公民的法律意识,一个良好的法制环境的形成,才是真正的劳动者权益的保护神。就目前的情况而言,也许我们能做的,并且切实有效的并不多,但我们不能放弃努力,毕竟,劳动者才真的是我们的上帝。

注释:

①陈志杰《劳动争议案件大幅度上升》,载《福建法制报》2003年2月17日第2版

②《由各案看我国劳动争议处理体制》,载《律师世界》2001年第8期,转引自《经济法与劳动法》(人大报刊复印资料)2002年第2期,第51页。

③实践中此种情况并非少见,最近的可参阅2003年第6期《政府与法制》第15页。杨树鄂与西北航空发动机有限公司劳动争议案件中资方的代理人即为工会主席。

④高艳《论我国劳动争议处理体制的现状与完善》,载《行政与法》2003年第4期,第58页。

⑤姜明安主编《行政法与行政诉讼法》,北京大学出版社、高等教育出版社1999年版,第321页。

⑥而实践中,一个简单的劳动争议案件,仲裁时间长达8、9个月甚至一年多的并非少见。

⑦同②

⑧周林彬著《法律经济学论纲》,北京大学出版社1998年版,转引自范愉著《非诉讼纠纷解决机制》,中国人民大学出版社,2000版,第522页。

高中劳动实践方案篇7

劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。随着社会的发展,劳动争议案件呈上升趋势,如何理顺好解决好劳动争议案件,是摆在我们面前的现实问题,在审判实践中,劳动争议案件的处理中会碰到这样那样的问题,笔者针对存在的问题,就目前已颁布的有关法律法规,浅谈自己的一些看法和熟悉。

一、劳动争议的概念及种类

所谓劳动争议,是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷,是基于劳动关系发生的,简言之,就是劳动者与用人者(单位)间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国,由于《劳动法》起步较晚,所以劳动争议案件在90年代才有一些上升,非凡是《劳动法》实施后,劳动争议案件才逐步被人们熟悉和重视。劳动争议案件的内容广泛,类型较多,归纳起来可分为五种:一是去职纠纷,指用人者(单位)开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议;二是治理纠纷,指用人者(单位)行使对企业和劳动者的治理权时,给予劳动者行政处分,被处分者不服而发生的纠纷;三是待遇纠纷,因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议;四是劳动合同纠纷,因履行劳动合同发生的争议,包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等;五是其他劳动争议案件,如关于女工和未成年人非凡保护而发生的纠纷,以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。

二、我国现行劳动争议处理体制概述

我国《劳动法》第79条规定:劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制,即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则,即以仲裁作为诉讼解决的前提条件,人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲,这种处理机制在实践中发挥了一定作用,规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长,及时解决劳动争议,维护劳动者的合法权益,减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展,劳动争议愈发复杂化,这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要,其缺陷和弊端进一步凸显出来。

笔者认为目前劳动争议案件的处理机制存在以下几个方面的弊端:

(一)人民法院是司法机关,劳动仲裁委员会是行政机关,人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决,亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院的情况下在能显示其存在的必要性,只要一进入司法程序,劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看,当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例,劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少,大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决,在当事人向人民法院后,即不发生法律效力,人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实,或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作,这无疑是一种浪费;但若人民法院不重复做工作,直接认定仲裁机构确定的事实证据,又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面,使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决,都将使前面大量的仲裁工作化为乌有,极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。

(二)“一裁二审”程序繁杂,环节多,周期长,不利于及时有力地保护劳动者。按照现行法律规定,劳动争议案件的处理经过一裁二审,处理和审理时间加在一起,比一般的普通民事案件的审理时间还要长,一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月,而审判实践中一般还不止这个时间,十分耗时耗力。以至于当事人付出更多的时间和精力,导致了其自身诉讼成本的加大。

(三)当事人之间发生争议或者权利受到侵害时,其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

(四)实践中,劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此,不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围,而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序,而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题,最高人民法院在2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定:“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或通知,当事人不服,依法向人民法院的,人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的,应当受理;……”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题,但其作用仍是有限的。因为假如劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知,即使人民法院认为该案属于劳动争议案件,也仍然不能受理,这往往导致劳动者告状无门。

更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足,但往往是治标不治本,头痛医头,脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神,又要处理好具体的案件,往往是不能两全其美,只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的,不仅给法律的适用带来了混乱的隐患,还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。

三、改进现有劳动争议处理机制的对策

鉴于现行的劳动争议处理机制越来越不适应劳动争议处理工作的要求,对其进行修改就显的比较迫切。从国外的劳动争议处理机制的情况看,大部分经济和法制发达国家尊重仲裁自愿和当事人自由选择救济途径的权利,实行分轨制。分轨制尊重当事人选择的自由,可缩短争议处理时间,减少争议处理成本,符合国际发展趋势。由于我国市场经济发育不成熟,法制建设以及人们的法制意识水平不高,经济体制改革过程中劳动争议发生原因复杂,假如全面实行分轨制难以避免多数甚至绝大多数争议进入仲裁或诉讼程序的现象。从目前的现状来看,采取分轨制势必造成绝大多数案件涌入法院(法院有仲裁不具备的查封、冻结等强制措施,并负责审查执行仲裁裁决),超过法院现有的承受能力,影响法院其他案件的审理。笔者认为,我国应借鉴国外的做法,实行“裁审分离,各自终局”的新的劳动争议处理机制。这种处理机制主要是基于以下两点考虑:

首先,现代社会的发展强调对人性的尊重,“以人为本”。在发生争议时,当事人有权利选择以何种方式维护自己的合法权益。也就是说,当事人既可以向有管辖权的劳动仲裁机构申请仲裁,也可向有管辖权的人民法院,但只能选择其一适用。选择仲裁的,不能就同一案件再向人民法院,仲裁经两级裁决后为终局裁决;选择的,也不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁,争议也实行“两审终审制”。“裁审分离”是对当事人意愿的充分尊重,并且一般而言,当事人对于根据自己意愿所选择的方式作出的裁决或判决更轻易接受和认可。

高中劳动实践方案篇8

关键词:转型期;劳动教养基础理论;介入式;教学与课改

中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1003-2851(2011)09-0-02

一、《劳动教养基础理论》课程建设现状

劳动教养专业创立以后,随着劳教工作的发展和培养专门人才的需要,学科建设也逐步向纵深发展。由于国内外形势深刻变化,劳动教养行业整体面对转型形势严峻、维稳任务繁重、执法难度加大等新情况,劳教工作已从单一的劳动教养职能,转变为承担强制隔离戒毒、劳动教养和戒毒康复职能,管理三类人员,是劳教工作转型期的明显标志。这些都对《劳动教养基础理论》专业的教学内容和课程设计造成非常大的影响,给劳教专业学生的学习热情也带来了很大的冲击。就《劳动教养基础理论》的教材来讲,还在沿用03版《劳动教养学》一书,确已过时,但也可作为劳动教养史学部分的理论丛书,主导《劳动教养基础理论》这门课程的教学势必毋尽其用,从而增加了教学的难度。

二、《劳动教养基础理论》“介入式”教学改革方法的提出及应用价值

目前在我国,劳教专业从学人群有限,但学科建设已开展了十多年的研究。该学科是一门实践性与应用性很强的学科,并以劳教工作实践为基础,以强化理论学习与行业经验的介入为手段来付诸实践。“介入式”教学是在此背景和条件下提出的,经过一段时间的实践和探索,突破以往教学模式的束缚,总结出来的一种教学方法。即从教学中的每一章、每一节、每一段落到每一知识点都采用“介入式”的研究,并在培育学生职业设计理念,帮助开展行业认知、职业规划和专业知识体系的调整,培养正确的思维模式和认知体系,实现与行业发展相适应的职业规划目标都有新的突破。

因此,对劳动教养转型期的《劳动教养基础理论》“介入式”教学与课改实践研究是一项迫不及待的任务。科学的“介入式”教学方法的引入,为解决当前教材内容落后、大学生专业教育与现实脱轨等教学问题找到一条正确出路,为推进学科建设提供新的思考方向和借鉴途径。

三、劳教工作转型时期的《劳动教养基础理论》“介入式”教学与课改实践

有鉴于此,本课程介入行业内多学科多领域的特点开展研究,结合教材的基本理论和劳教工作转型期的实际情况,进行《劳动教养基础理论》“介入式”教学与课改实践的研究,同时,为从学人员专业培养提供科学的理论依据和安全有效的实现途径,必将具有广阔的发展前景。

(一)“介入式”教学方法内容设计与可行性分析

“介入式”内容设计可以从几个方面入手:1、进行行业调研,目的是带领学生认清当前劳教转型时期的新形势,介绍劳教工作新职能;2、开展学生调查问卷,在开始正式课堂教学前,了解学生对本课程的认识以及对相关知识的掌握程度;3、代表学生介入行业交流与实践,教师将学生在课堂学习中突发的提问带到行业实践中寻找答案;4、将行业内新的动态和信息介入到教学中来,教学生从书本中走出来,去分析现实中的问题,指导实践应用;5、最后,形成每一章、每一节、每一段落的介入式教学点研究内容,将学生从一个“门外汉”领进《劳动教养学》课本中来,让学生自然地将两者结合起来学习,开展“介入式”教学。

(二)“介入式”教学方法目标实现与重点问题的解决方案

确定行之有效的教学目标,能使劳教专业的学生掌握更多更新的关于《劳动教养基础理论》理论知识;通过一学期的学习和实践让学生能对《劳动教养学》有基本认识和了解,并能掌握其中精髓;帮助学生从理论学习中得到提高,成为业务实践的有力工具。

在保证完成基本课时的基础上,抓住行业的突发点、热点、难点等重点问题,带领学生制作针对性、操作性强的解决方案。确实劳动教养制度在执行当中,变动是很大的,所以掌握两个原则:越粗越好,一些东西有歧义的尽量不要放进去,老师讲课的时候可以提一下;第二个内容竞合的问题,尽量予以合并、精简、提炼。如:执法依据需伴随新法出台及时更新授课内容,特别要注意02年以后颁布的一系列法律法规及规定涉及的对象和范围的调整。再如:现有制度的缺失,如现有的考核制度,三种管理模式,民警执法监督等,都要补充到教学内容中来等等。

再有就是关于棘手问题的处理:“比如正常死亡,有制度的可以提两句”;“比如对同时强戒和劳教的如何处理?都是有依据的。还有就是劳教人员的工作生活环境,以及对民警的要求近几年的变化也是非常大的”,等等这些问题,都是学生比较容易产生疑问,而且随着经济的发展,新政策的出台,往往都是需要我们老师及时掌握,才能对学生的发展和教育做出正确引导。

(三)“介入式”教学方法课改实践与学生学习情况反馈路径

根据本课程学习内容和岗位工作任务的特点,针对组织劳动教养人员管理、教育的核心能力培养要求,进行介入式教学与理论教学、案例教学、情境教学相结合的教学模式改革,引导学生积极思考,提升学生运用知识分析和解决实际问题的综合能力。“介入式”教学方法是劳动教养工作转型期,在准确把握行业动态和政治形势的基础上,构建科学合理的《劳动教养基础理论》教学与课程设计体系的充分必要手段,不仅实现知识内容的更新换代,增加了学生对现实意见的理解和把握,还增强了课堂教学的互动性,同时也增强了教学内容直接与行业接轨,进一步突出产、学、研的合理搭配与实践应用。通过该体系的正确引导与科学指导,为实现本专业学生的职业教育,减轻社会和学校的压力,进而实现高等职业教育培养的宏伟目标。

四、以“介入式”教改模式为载体,进一步拓展本专业人才培养的空间

面对劳动教养理论课程在大学生基础教学中的缺失,我们应该着眼于时代,着眼于大学生的发展,着眼于大学生职业化培养,以“介入式”教学模式为载体,探索劳动教养基础理论教学新的方式和手段,实现专业化向职业化培养的过度。

(一)坚持“以学生为本”的教学理念针对性和有效性

劳动教养基础理论是人们对劳动教养基础理论的基本看法和理性认识,是先于行动的核心理论和哲学前提。观念创新关系到创新的成败。没有科学的劳动教养基础理论观念,就不可能有成功的劳动教养基础理论创新,有了观念的创新才可能引起方法的变革。

教育工作不同于为完成某一任务、解决某一具体问题而做的工作,它的工作对象是人,是学生,它重视作为个体的人的价值存在,最大限度地满足作为个体的人的自由全面发展,最终把个体培养成为符合社会发展需要的、具有个性和健康人格的社会人。因此,它必须高度重视学生的主体性,体现以学生为本的教育理念。当然,以学生为本的教育理念不能限定在旧有的思维模式,它应该结合社会的发展,注重学生的思想变化。也就是说,在新的时期,大学生劳动教养基础理论工作理念应该突出全局性与阶段性结合的特点,把大学生的职业发展作为劳动教养基础理论教学的最终追求目标。因此,劳动教养基础理论的教学要善于将社会的要求转化为教育对象的自我要求,并内化为教育对象的职业认知,外化为一系列职业标准的行为。

(二)构筑形式多样的教学互动平台

当代大学生开展劳动教养基础理论的学习,十分需要充分拓展其学习的载体,构筑形式多样的大学生劳动教养基础理论学习平台,加强多方位的职业培育。

1、在开展劳动教养基础理论教学基础上,增加有关高校内大学生法律常识的宣传、普及。(1)多采用案例教学,以案说法,把理论和案例结合来,组织学生进行案例分析和讨论,以期收到更理想的教学效果。另外,还应该充分运用和发挥第二课堂的作用,聘请司法机关的行业专家来学校讲座,组织学生旁听,让学生受到生动、深刻的职业教育;(2)开展大学生的调查问卷,了解大学生的职业意识现状,探讨增强职业意识措施和开展职业教育的模式;在课余时间专业课教师应经常举行专业知识讲座,组织一些劳动教养法律方面的知识竞赛,通过多种方法和手段来丰富学生的法律知识,提高学生的法律意识。

2、培养具有法制精神的劳动教养专业师资队伍。一方面要对原有的专业教师进行培训,加强劳动教养法律知识的更新和新的法制理念的培育,另一方面要充实劳动教养基础理论教师队伍,消除只有劳动教养专业的教师才最适合做劳动教养基础理论教学工作的观念,让更多具有法律专业背景的教师加入到劳动教养基础理论的教学中来,形成相互感染、相互促进、相互监督的新格局,从而更好地为劳动教养基础理论的教学服务。

(三)以“介入式”教学为载体,提高理论教学的有效性

通过前述内容,“介入式”教学方式已具备渗透性、间接性、渐进性和广泛性教育的特征。具体可在借鉴西方教养理论的基础上,结合我国在校大学生的基本特点加以完善。

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