人体激素的化学本质范文

人体激素的化学本质篇1

植物化学物包括很多种类，其中有植物激素，与其相对应的是动物食品化学物中的动物激素。不过，人们习惯上所称的植物激素并非严格意义上的激素，只是与动物激素相对应的一种通俗和习惯说法。

什么是动物激素、植物激素

动物激素主要是由动物分泌细胞或内分泌腺分泌的一类信息传递物质，大部分是蛋白质，少部分是核糖核酸（RNA）和固醇类物质。

动物激素按化学结构大体分为四类。一是固醇和类固醇，如肾上腺皮质激素（皮质醇、醛固酮等）、性激素（雌激素、孕激素及雄激素等）；二是氨基酸衍生物，如甲状腺素、肾上腺髓质激素、松果体激素等；三是肽类与蛋白质，如下丘脑激素、垂体激素、胃肠激素、胰岛素、降钙素等；四是脂肪酸衍生物，如前列腺素。

植物激素又称植物生长调节剂，是植物体内合成的对植物生长发育有重要调控作用的几类微量简单的小分子活性有机物质，也被称为植物天然激素或植物内源激素。已知的植物激素主要有六类：生长素、赤霉素、细胞分裂素、脱落酸、乙烯和近来普遍认可的油菜素甾醇。除了植物中的天然激素外，一些植物激素也可以人工合成。

此外，现在人们所说的植物激素还包括植物化学物中另外一些物质，如大豆异黄酮这类物质，由于它与人体中的某种激素结构相似，因而具有类似的激素功能，所以也被称为植物激素，但严格意义上讲，由于它们对植物本身生长不具有调节作用，不能算作植物激素，但习惯上已经这样称呼，因此谈到植物激素应区分为两种，一是对植物自身有调节作用的植物激素，一是对人体或动物有生理调节作用的植物激素。

食物中的动物激素

食物中的动物激素主要来源于动物食品，如各种动物的肉类和脂肪中含有的激素。其中，人们比较熟悉的是牛奶和牛肉中的生长激素。动物如同人一样，在其生长和生存的时间内会分泌种种激素，如生长激素、雄激素、雌激素。如果仅仅是食用动物自身分泌的包含在肉类和脂肪中的种种激素，对人的危害是微乎其微的，否则，人类就不可能通过吃动物食品而进化和维持自身的功能。

让人们担心的是，在现代科技和工业发展的引领下，现代养殖业成为一种集约化的工业作坊，人类用尽了各种方式刺激所饲养的动物生长，以求它们多出肉、多下蛋和多产奶。于是，人们怀疑这种催生的动物食品中的种种激素可能对人类有害。对于这种怀疑，可以通过了解对养殖的肉牛和奶牛使用生长激素的过程来解释。

生长激素是动物大脑中分泌的一种蛋白质，用于促进动物的生长。牛也会产生生长激素，即牛生长激素（bGH），牛自身的这种激素对人的健康并不产生影响。但是，在上世纪80年代，生物工程技术的发展产生了重组牛生长激素（rbGH，也称牛奶激素）。为了让奶牛多产奶和肉牛多长肉，养殖者对奶牛和肉牛注射rbGH，就会增加产奶量和产肉量。以产奶而言，对牛使用牛奶激素之后，产奶量可以增加百分之十几。显然，人们担心对奶牛使用了rbGH之后是否会对人的健康有影响。

对于这种情况，美国食品与药品管理局（FDA）要求相关部门进行大剂量的短期动物试验。在连续28天的试验中，老鼠被喂的rbGH剂量高达奶牛注射的rbGH剂量的100倍，但是没有发现老鼠各项生理指标有异常。据此，FDA认为，食物中的rbGH不会被吸收，因而不必进行长期的安全性试验就可以得出安全的结论。

原因在于，无论是牛身上天然的bGH还是注射进重组的rbGH，这些激素的本质都是蛋白质。蛋白质被吃之后，都会被消化成氨基酸碎片才能被吸收，因而不会产生副作用。但是现在不能排除蛋白质整体或者大片段被人体吸收的可能，如此就有可能对人体产生其他影响，因而需要进行长期的检测来确定其是否对人有害。

尽管对牛使用rbGH不会让牛奶和牛肉中的rbGH含量增加，也不会对人体造成危害，但是加拿大的研究人员发现，rbGH的使用会增加牛奶中另一种激素――胰岛素样生长因子I（IGF-1）的含量。胰岛素样生长因子I也被称作促生长因子，是一种在分子结构上与胰岛素类似的多肽蛋白质。IGF-1在婴儿的生长和在成人体内持续进行合成代谢具有重要意义。一些流行病学调查显示，IGF-1似乎与前列腺癌等癌症有一定关系。如果是这样，饮用含rbGH的牛奶就有潜在健康风险。

对此，FDA也作了回应。根据研究，rbGH固然可以导致IGF-1增加，但幅度很小，小于牛奶中IGF-1的正常波动。对一头奶牛使用rbGH之后，所产的奶中IGF-1的含量会有微弱上升，但是上升之后的含量可能还是会低于许多不使用rbGH的牛奶。此外，人体内本身含有IGF-1，不管所喝的牛奶是否使用过rbGH，所获得的IGF-1跟人体内本身含有的IGF-1相比都微不足道。

此外，经过加热、消化、吸收之后，IGF-1在人体内也不再具有生物学活性。所以，FDA认为IGF-1与癌症的关系只是一种多因素的相关性，迄今并没有证据说明IGF-1是致癌的原因。联合国粮农组织和世界卫生组织下的食品添加剂联合专家委员会（JECFA）也与FDA的观点一致，认为牛奶中的IGF-1对人的健康不构成隐患。因此，美国并没有禁止养牛业使用rbGH。

不过，美国禁止的是对牛使用其他激素，如己烯雌酚，要求在牛屠宰前10天停止喂含己烯雌酚的饲料。世界卫生组织也早就从1981年开始禁止对养殖的动物使用己烯雌酚和己烷雌酚。这些激素加入动物饲料可促进动物生长。后来，陆陆续续有研究发现，残留于肉食品中的激素一旦通过食物进入人体会明显影响肌体的激素平衡，有的甚至致癌、致畸；有的引起肌体水、电解质、蛋白质、脂肪和糖的代谢紊乱，还可能引起儿童性早熟等。

如果严格按照动物饲料添加剂法规和畜牧业养殖法的规定，动物食品中包含的激素是难以对人的健康造成危害的。中华人民共和国农业部根据《饲料和饲料添加剂管理条例》公布的《饲料添加剂品种目录》（2014年2月1日实施）共有二百二十多种饲料添加剂产品，只要养殖者能严格执行，我国的肉类食品是安全的。

食物中的植物激素

植物激素分两类，一是对植物有作用的激素，如刺激作物生长，二是植物中的一些化学物质与人体中的激素结构相似，有类似人的激素的功能，如异黄酮。从饮食营养角度指称的植物激素其实是植物化学物的一部分。

植物化学物包括萜类化合物、有机硫化合物（如异硫氰酸盐）、类黄酮、异黄酮、植物多糖等。植物化学物质具有多种生理功能，主要表现在几个方面：抗氧化作用、调节人体免疫力、抑制肿瘤、抗感染、降低胆固醇、延缓衰老等。它们的总体功能是，维护人体健康，预防许多慢性病，如心脑血管病和各种各样的癌症等。

人们比较熟悉的植物激素是大豆异黄酮，是大豆生长中形成的一类次级代谢产物，具有生物活性。由于是从植物中提取，与雌激素有相似结构，因此大豆异黄酮又称植物雌激素。然而，大豆异黄酮广泛存在于豆类、谷类、水果、蔬菜等三百多种植物中，日常饮食中除大豆及其制品外，小麦、黑米、扁豆、洋葱、苹果、石榴、银杏、葵花子和橙汁等食物中含量也相对较高。

异黄酮能发挥人体雌激素的功能或作用是因为大豆异黄酮既能代替雌激素与雌激素受体结合发挥雌激素样作用，又能干扰雌激素与雌激素受体结合，表现为抗雌激素样作用。大豆异黄酮显示雌激素活性或抗雌激素活性主要取决于人体本身的激素代谢状态。对高雌激素水平者，如年轻动物和雌激素化的动物及年轻女性，可显示抗雌激素活性；对雌激素水平较低者，如幼小动物、去卵巢动物、绝经女性，则显示雌激素活性。

大豆异黄酮的雌激素样作用对老年女性和许多与雌激素水平较低而诱发的疾病，如血脂升高、动脉粥样硬化和骨质疏松等，有一定的预防和治疗作用。此外，由于大豆异黄酮物质结构和雌性激素相似，能结合到细胞表面的雌激素受体，激活其抗癌症机制，能减少女性患子宫内膜癌、乳腺癌的危险。另外，大豆异黄酮还可以使癌细胞转化为具有正常功能的细胞，并抑制不良肿块结构，因而能防止肿瘤增生和癌细胞扩散。

另外，从饮食营养的角度看，类黄酮也是一种植物激素，主要存在于柑橘类、苹果、梨、红葡萄、樱桃、黑莓、桃、杏等水果和胡萝卜、芹菜、西红柿、波菜、洋葱、西兰花、莴苣、黄瓜等蔬菜中，而谷物、豆类、红薯、茶叶、葡萄酒、咖啡豆和可可豆中也含量丰富。大量研究表明，类黄酮类化合物有抗氧化、抗过敏、消炎等作用，有利于防治高血压等心血管疾病。

当然，真正意义上的植物激素，是指植物体内合成的对植物生长发育有重要调控作用的几类微量化学物质，如生长素、赤霉素、细胞分裂素、脱落酸、乙烯等。这些植物激素也引起了人们的关注，因为有些生产者会对蔬菜瓜果等使用外源性植物激素，以促进果实的生长和成熟。

人体激素的化学本质篇2

关键词：社会学视野；教师；群体；个体；激励；缺失

一、前言

激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。自有人的工作，便有对人的管理。教师无论 是作为一种身份，还是一种职业，其工作状态一直受到人们的关注。特别是关于教师工作的 稳定性和积极性问题，从来就是学校教育管理的焦点问题。在今天，随着我国教育改革的不 断深入和发展，教师的教育和管理业已成为教育改革的重点问题。怎样培养教师，如何管理 教师，怎样激励其积极努力工作……这些问题都是我们今天需要重新面临的重大研究课题。 特别是关于教师工作积极性的激励问题，尽管国内外都有较丰富的经验，但时代的变迁，社 会的进步 ，经济的发展，教师观念的改变，都迫使我们必须重新审视传统教师激励理论的价值和意义 ，特别在我国社会主义和谐社会的建设中，对其进行系统的梳理，全面的审视，就显得 尤其必要。

二、激励理论述评

在西方，由于各自的出发点不同，关于激励的理论研究很多，概括起来主要有三大派别的激励理论，它们是：行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。行为主义激 励理论最早可追溯至20世纪20-30年代，其基本理论模式是行为主义创始人华生(J．B．Watson)提出的刺激一反应模式［1］。他们认为，激励手段的应用，其实质 是通过物质刺激，以诱发工人提高生产积极性和演习文化技术的自觉性。管理者的任务就是 去选择一套适当的刺激，即激励机制，以引起工人相应的反应标准和定型的活动。后来的新 行为主义者托尔曼(E.C．Tolman)则认为，有刺激不一定就有相同的反应，他还受人的主观因素：意图 、愿望、行为目的、映象和计划等中间变量的影响。根据这一理论，一些管理研究者就提出，激励人的主要手段不能仅仅考虑金钱这一刺激因素，还要考虑到劳动者的主观因素的需求，激励手段要复杂化，而不是简单化。而另一新行为主义者斯金纳(B．F．Skinncr)则认为， 人类的许多行为具有操作性和工具性。人往往由于某种需要引起自发的或自觉的探索。这种探索最初具有偶然性，又使其形成稳定的行为，必须给以强化。习得的反应会因强化的增强而增强，也会因强化的减弱而消退。当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复 出现，否则就会减弱或消退。利用正强化和负强化，可以对行为进行有效控制，可能将其引到预期的状态。在适应的范围内，正强化有积极的增力作用。同样，合理利用负强化也有激励作用。这一理论的积极意义在于，为人们应用奖励和惩罚来激励人的工作的积极性提供了理 论依据。

正如行为主义本身的机械性曾遭受到其他心理学派的反对一样，行为主义式的过分强调物质等外部环境作用的激励理论，也遭受到来自其他激励理论的批评。认知心理学派认为，把行 为简单地看成为人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，这不符合人的心理活动的客观规律性。他们认为，要充分考虑人的内在因素，诸如思想意识、需要、兴趣、价值等。认知心理学理论在管理中的体现，主要有内容型激励理论和过程型激励理论［2］。内容型 激励理论主要有马斯洛(A.H.Maslow)的五需要层次论，阿尔德弗(CP．Alderfer)的生存(Exi stence)、关系(R1atedness)和成长(Crowth)三需要构成的ERG理论，赫茨伯格(F，Herzberg )关于保健和激励的双因素理论以及麦克利兰(C.McClelland)的成就动机理论等。他们着重 研究激励如何激发人的动机的问题，强调从满足人们生理和心理的需要方面来激励职 工，注重对人本身的内在因素的激励。过程型激励理论主要有弗洛姆(V．U．Vroom)的期望 理 论，亚当斯(J.S.Adams)的公平理论，海德(F．Ueider)、凯利(H．U．Kelley)、维纳(B.Wei her)等提出的归因理论以及德鲁克(P．F．Drucker)等的目标理论。这些理论着重阐释从动 机的产生到采取行动的心理过程，它们强调的是以外在的目标去激励职工。

综合型激励理论这一派别是在批评行为主义过分强调外在物质——工资报酬、劳动条件、劳 动 福利等的激励的重要性，和认知派过分强调内在个人因素——工作的兴趣、价值、成就等的 激励的片面性上建立起来的。他们认为，个人的行为的方向和力量，取决于外部环境的刺激 和个人内部动力的强度两个因素。激励过程是一个外部刺激和个人内部条件、行为表现、行 为结果的相互作用的统一过程。这一派别的代表主要有勒温(K．Lewin)的场动力论和波特(L .Porter)—劳勒(E.Lawler)的综合激励模式［3］。他们都强调对人的激励是一个较 复杂的过程，是个人和外部环境的统一，是内部因素和外部因素的相互作用的结果。

上述这些激励理论的出现，大大丰富了管理中的激励实践活动。自50年代以来，激励理论己 被人们广泛应用于各种管理实践中，教师管理也不例外。在我国，有的以马斯洛的需要层次 模型来分析不同类型教师的不同需要，以采取对应的措施来调动教师的积极性［4］ ;有的依据赫茨伯格的双因素理论对教师管理中的保健因素和激励因素加以区分［5］ ；而有的则综合各种西方激励理论，在批判的基础上吸收其精华，提出了较为切合中国实 际 的、有较强可行性的激励理论［6］。比如，俞文钊教授提出的物质和精神激励同时 进行的“同步激励理论”(简称S理论)；我国行为科学研究者冬青的既强调满足职工的“ 五种基本需要”，又强调培养职工高尚品德的“C型激励理论”；熊川武教授提出的由全“ 员”激励、全“程”激励、全“素”激励组成的“全面激励”理论等等。这些理论对我国的 教师激励问题的理论探究和具体实施，都曾起到极其重要的方向性和实践性的指导作用。

教师管理引入激励理论以后，开阔了教师管理者的眼界，丰富了教师管理者的思想，也改变 了教师管理者对教师管理的许多基本看法，并由此带来了一些新型的教师管理方式。激励理 论的这些贡献自然是不言而喻的。然而，正如世界上任何事物都不是完美的一样，以上这些 激励理论和研究，无论是国外的，还是国内的，无论是就其理论本身的正确性还是其实践上 的可操作性来说，它们都有不可避免的局限性。

1．理论本身的缺陷

行为主义的强化理论，为人们运用奖励与惩罚等手段提供了理论依据，但对人的复杂性以 及激励人的因素的复杂性认识不够，因而在激励手段上持比较狭隘的观点。双因素理论甄别 并发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展可能性等富有激励作用的因素，为人们构建“ 激励为工作，用工作激励”的新激励模式提供了思路，同时肯定了工作条件、人际关系、工 资、政策与管理等保障因素在维持人们工作积极性方面的基础作用。但对两种因素的划分具 有绝对的性质，似乎没有看到两种因素在不同条件下发挥不同作用的可能性以及两种因素功 能的相互转化，而忽略了“没有满意”至“高度满意”与“高度不满意”至“没有不满意” 具有内在连续性。期望理论强调了行为结果的层次分析的重要性，注重个人目标在激励中的 作用，把工作者对客体的主体感受强弱和实现的可能性结合起来统一分析，克服了片面追求 效价的行为。但效价与期望值都是人的主观体验，与人们的知识经验和价值观等紧密相连， 在实践中应该有更具体而复杂的内容，如果不清楚其实践含义，抽象地谈效价与期望，仍然 会导致与组织大相径庭的“不应为而为，应为而不为”的现象。而公平理论尽管揭示了人的 “不患贫而患不均”的公平心态，把一个客观存在却不为人们注意的问题纳入了科学研究领 域，但“何种程度才算公平”，因其主观色彩太浓而难于在实际上进行操作和利用。归因 理论虽然似乎很好解释了“人们为什么这样行动，而不那样行动”，但如公平理论一样，每 个人对成功或失败的认识也是不同的，又怎能用简单的几种模式来反映人的异常复杂的行为 呢?而马斯洛的需要层次理论，尽管揭示了“钞票是不能没有的，但金钱不是万能的”事实 ，但正如西方学者概括的“理论假设缺乏实验支持，以及由于个体差异的存在，而使需要层 次理论应用于每一人群没有实际意义”［6］。

2．心理学意义太强

综观以上激励理论，国外也好国内也罢，从其理论基础看，都源于西方心理学的研究成果， 是在心理学意义上建立起来的激励理论。虽然它揭示了个体行为或认知的内在本能方面的不 同心理动机和原因的一些规律，但根本上还是从人的心理动因本身来探究个体的激励机制， 强调人的个体心理意义和作用，较少从人的社会性整体角度来研究人的行为动因。

3．社会学意义不足

人与动物的本质区别在于人的社会性，就其心理来说，应该是个体的，但从其行为来说，则 不是起源于个体，而是群体。是社会的群体意识决定了个体的行为。对个体行为的研究应放 在 整个社会因素来考虑。这些社会因素包括某个特定社会的特定政治、经济、文化、宗教、科 技等因素。而以上这些激励理论的建立，较多的从个体和个体之间的心理因素考虑，很少从 社会性质、地域差异、文化差别等角度来研究。所以，它能反映个体的行为，但对群体行为 的产生往往缺乏足够的说服力。

三、思索

关于教师的激励，我们认为要处理好两个观念问题：

1.教师激励的全体性

教师的工作行为是作为一个整体而存在的，学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同 承 担的，学校教育教学工作质量的改善以及学校办学目标的实现，也是以全体教职员工共同努 力为基础的。因而，从这个意义上讲，教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的 问题，也不是将教师作为一个个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动的问题，而是 要在学校组织整体背景下，考虑如何追求一种教师全体激励效应。这就要求我们从内部公平 、教师期待、教师价值等所有教师的共同点去进行整体性激励，而不能单单注重个体行为的 差异性的激励。

2．教师激励的群体性

如前所述，教师无论是一种身份，还是一种职业，它都是以一个社会的独立群体而出现，而 不是以学校这样的单位出现。教师作为一个区别于工人、农民或军人、学生等的独立社会群 体 ，它的行为的参照体系来源于两大群体：一是与其相同性质的区域性和系统性群体，比如宁 波的教师或云南的教师，小学教师或中学教师。二是与其平行的但不同性质的行业群体，比 如学生、工人等。因此，教师的激励也必须从这两个方面去考虑，这就涉及到教师激励的地 区、文化、经济、性质等差异性问题研究。

众所周知，自20世纪70年代以来，跨国经营趋势越来越明显，跨国公司越来越多，而且 ，打破了原来仅限于欧美之间文化传统比较接近的国家，扩大到全球范围，卷进了各种文化 与体制的国家。此时，地区文化的差异，真正成为影响经济发展，影响组织管理的一个主要 障碍。这一时期最鲜明的特色，是文化不仅对经营管理产生了极大的影响，而且在每个人的 日常 生活中，也体验到了地区文化之间的差异和冲击，在社会生活的各个方面，都产生了文化的 广泛而深刻的变革要求。这一新的变化，反映在管理心理学的研究中，就是要了解文化和组 织在影响人的态度和行为上的关系。教师作为一个社会组织和群体而存在，任何一个教师 群体行为的产生都有其独特的背景因素，受他们所处的当地经济、文化、技术的影响和制约 ，不同地区的经济文化因素会导致不同地区的教师行为的产生。因而，教师激励研究的侧重 点应该是：不同地区的教师他们有共同可行的激励机制吗?不同地区的教师采取什么样 的相应有效的激励机制?这才是教师激励最为重要的研究课题。

激励研究需要进一步向具体化和特殊性深入，在这一方面，现有大部分激励理论显得先天不足。其一，从中外比较看，西方激励理论是在西方社会的土壤上生长的，我国的政治 经济文化的发展与西方社会有着本质的差异。而对我国的实际情况，全部照搬西方的激励理 论是不能解决任何问题的，当西方激励理论被大量地应用于教师管理实践时，其局限性也 逐渐表露出来了。因而，我们要寻找和建立起能理解和指导我国社会现实的激励理论模式， 以指导我国的教育管理人员，使其在理解与解决激励这一重大而迫切的课题时，有一个正确 的思考 方法并能找出解决问题的具体途径。其二，从国内来看，由于中国东西部文化和经济发展的 差异，以及从幼儿到大学教育系统内部教师群体的差异及其与其他行业者的差异，都要求我 们从跨地区、跨文化、跨行业和职业等方面进行比较研究，才能真正探究出教师作为一个群 体存 在的激励的基本规律和机制，为教师的管理提供一些真正有效的激励方法和途径。而这样的 比 较研究目前实在是太不足了。现有的理论受西方心理学的影响，都太注重个体化研究而缺少 群体性研究，所以跨地区、跨文化的教师激励机制的研究，应成为教师激励研究的重点和方 向。

参考文献

［1］张夔等.学校管理心理学［M］.昆明：云南人民出版社，1985：118-124.

［2］程正方.学校管理心理学［M］.北京：中央电大出版社，2000：212-226.

［3］施文龙，吴志宏.中学教师的需要现状和中学管理的激励策略研究［J］.教育 理论与实践，2000(2).

［4］施文龙.教师需要及激励问题的研究概述［J］.社会心理科学，1999(3).

［5］刘海燕.不发达地区中小学教师工作积极性诸因素分析［J］.社会心理研究，1 995(2).

人体激素的化学本质篇3

生活中充斥着各种激素

吃进嘴里的激素 如今反季节蔬果到处可见，行内人一语道破玄机：这大都是用了催熟剂或激素类化学药剂。北京市农林科学院植保环保研究所韩德元研究员接受媒体采访时指出，一株果树从幼苗至成熟，可以使用多种数量不等的激素，使用较多的是葡萄、西红柿、猕猴桃和草莓等。而养殖业使用激素催生饲料，也是行业内的潜规则。此外，市面上出售的鹿茸、人参、提纯鸡精等营养品，即使写着绿色食品，但其本身就含有天然激素。有专家称，不少乳腺癌患者发病前，都曾服用过含有胎盘或号称永葆青春的保健品。据卫生部记录，不少增高类保健食品中，添加了促生长的性激素类物质，易导致性早熟；一些改善睡眠类保健食品，添加了具有催眠作用的褪黑素，会令人产生依赖。

抹在脸上的激素 记者从卫生部化妆品不良反应监测机构了解到，近年来，因为使用护肤、化妆品而导致激素依赖性皮炎的患者逐年增多，多为40岁左右女性。容易违法添加激素的产品，主要为祛痘、祛皱和祛斑3类。广州一家医院皮肤科主任介绍，美容产品要达到美白和祛斑的功效，会添加汞和铅，为缓解它们对皮肤造成的刺激，不法厂商就会再添加激素。

生活中用的激素 日常生活中的环境激素，首推焚烧垃圾时产生的大量剧毒物质二 英；其次是农药DDT、各类洗涤剂、塑料制品中的添加剂、用聚苯乙烯做的方便餐盒、儿童用橡皮奶嘴等。伍学焱指出，这些化学物质都是人工合成的，会影响人体内分泌功能。“DDT和塑料中含有的双酚A类物质会在人体内蓄积，发挥着类雌激素的作用。”

药物中的激素 很多治疗皮肤过敏、各类感染的外用软膏都含有激素成分，一些治疗雌雄激素缺乏的外用凝胶、霜剂等药物，在使用时可能造成环境污染和药物成分传播，也可能导致意外经皮肤吸收。伍学焱强调，使用这类药物时，一定要避免和孩子有肌肤接触。

太多激素毁了健康

无论人类还是动物，几乎都生活在“环境激素的海洋”中。环境激素令雄性退化，在动物世界已显露出雌性化危机，人作为生物链的末端，终将难逃厄运。

首先，有数据显示，极其微量的环境激素都能导致内分泌失调，影响甲状腺、、卵巢等器官正常功能。产前或怀孕期间接触外源性性激素，会造成男孩量降低、尿道下裂、隐睾及肿瘤等症状。

其次，化学物质在人体内聚集，使免疫力下降，造成神经系统失常和雌化现象增多等，甚至导致老年痴呆症。“医学界已经基本明确了环境激素的高致癌性。如农药、双酚A类物质，就可以导致多种肿瘤。”伍学焱说。此外，女性如果长期依靠外界补充雌激素，原本自然分泌的雌激素就会收到“错误信息”，减少分泌；一旦外来雌激素停止，人体自然分泌可能无法及时调整，不仅不能维持使用雌激素时的丰满，还会出现萎缩。

第三，常年使用含激素的护肤品，皮肤就像染上毒瘾。它们能在短期内迅速嫩白肌肤，但使用超过一个月，皮肤会变薄、产生红斑、加速色素沉着，甚至导致毛囊炎、感染等，停用后还会出现严重的皮肤萎缩。专家介绍，激素会通过皮肤进入体内，可能引起肾上腺皮质功能减退，导致血压降低、心悸、头晕。

防激素，吃当季水果

在采访中，多位专家都表示，要想完全远离激素虽然不太可能，但通过改变生活习惯，可以让自己少接触一些。

中国预防医学科学院环境监测所秦玉惠研究员在接受媒体采访时建议，人们应少买反季节水果。蔬果食用前最好先浸泡5分钟，以便去掉大部分农药。叶菜类的菜梗与茎相接处、果蒂、卷心菜外面几层，都容易积攒农药，买来后应切除。人一天所需的肉只有半个手掌大，少吃肉也是防激素的好方法。

人体激素的化学本质篇4

[关键词] 髁突软骨； 雌激素； 雌激素受体； 人胚

[中图分类号] R 322.4+1 [文献标志码] A [doi] 10.7518/hxkq.2013.05.020

大量的临床病例和流行病学调查表明，雌激素水平的变化可能是导致颞下颌关节紊乱病（tempo-romandibular joints disorders，TMD）的重要原因之一。雌激素发挥生理作用需要雌激素受体（estrogen receptor，ER）的介导，既往研究显示，动物和人的关节均有雌激素受体的表达，证明关节是雌激素作用的靶器官。颞下颌关节（temporomandibular joint，TMJ）的结构与功能复杂，并且终生进行适应性改形重建，雌激素对TMJ的效应是否与其他关节相同，目前尚不明确。本研究应用苏木精-伊红（hematoxy-lin-eosin，HE）及免疫组织化学染色法观察ER以及间质胶原在人胚髁突软骨中的表达，并分析两者的重叠关系，以期为TMD的发病机制研究以及临床合理应用雌激素治疗TMD提供理论和实验依据。

1 材料和方法

1.1 实验标本、试剂及仪器

髁突软骨取自因母体健康原因水囊引产并自愿捐献的4～5月龄胚胎。ERα多克隆抗体、ERβ多克隆抗体、柠檬酸钠抗体修复液（北京博奥森生物技术有限公司），鼠抗人Ⅱ型胶原单克隆抗体、通用型二步法免疫组织化学检测试剂盒、山羊血清封闭液、胃蛋白酶消化液、DAB显色试剂盒（北京中杉金桥生物技术有限公司），倒置相差显微镜（Olympus IX71）、Image-Pro Express6.0成像系统（Olympus公司，日本），自动显微照相装置（Qimaging公司，加拿大）。

1.2 髁突软骨ΗΕ染色

软骨切片常规二甲苯脱蜡，梯度乙醇水化组织切片。苏木精染色4 min，流水冲洗多余染液。1%盐酸乙醇分化5 s，流水冲洗，40 ℃温水返蓝10 min。伊红染色30 s，流水冲洗。梯度乙醇脱水，二甲苯透明，风干，中性树胶封固。

1.3 Ⅱ型胶原免疫组织化学染色

髁突软骨切片分成2组，常规脱蜡水化，滴加3%过氧化氢避光孵育15 min，胃蛋白酶消化30 min，山羊血清封闭30 min，滴加鼠抗人Ⅱ型胶原单克隆抗体（一抗，即用型）及PBS作为阴性对照组，4 ℃孵育过夜，滴加通用型二抗，DAB显色，常规封固拍照。

1.4 ER免疫组织化学染色

髁突软骨切片分成3组，常规脱蜡水化，滴加3%过氧化氢避光孵育15 min，柠檬酸钠抗原热修复两次，山羊血清室温封闭30 min，分别滴加ERα多克隆抗体（一抗10 μg·mL-1）、ERβ多克隆抗体（一抗10 μg·mL-1），滴加PBS作为阴性对照组，4 ℃孵育过夜，滴加通用型二抗，DAB显色，常规封固拍照。

2 结果

2.1 人胚髁突解剖形态观察

4～5月龄胚胎下颌骨呈粉白色，透光可见红色骨髓，骨质较薄韧性尚存，未完全骨化。下颌体与下颌升支相交呈钝角，下颌升支分成喙突与髁突，两突相交呈“U”形，在乙状切迹处汇合。髁突内外径大于前后径，颈部短小，表面覆盖中央凹陷的关节盘，后斜面大于前斜面，位置略高于前斜面（图1）。

图 1 人胚髁突

Fig 1 Mandibular condylar cartilage of human embryo

2.2 人胚髁突软骨HE染色观察

髁突软骨从关节表面至深层可分为5层。纤维层：9～11层细胞，细胞核染成蓝色，呈卵圆形或梭形；增殖层：5～6层小而密集的细胞，细胞形态从细长三角形逐渐演变成扁平三角形；过渡层：5～7层，呈扁平三角形或椭圆形的细胞；肥大层：10～

11层软骨细胞；钙化软骨层：12～13层细胞，接近骨组织处，细胞体积最大，细胞质呈空泡状，细胞核染成蓝色位于中央，不规则地皱缩呈椭圆形或三角形（图2）。

F：纤维层；P：增殖层；T：过渡层；C：肥大层；K：钙化软骨层。

图 2 人胚髁突软骨 HE × 100

Fig 2 Mandibular condylar cartilage of human embryo HE × 100

2.3 人胚髁突软骨Ⅱ型胶原免疫组织化学染色观察

Ⅱ型胶原在人胚髁突软骨呈不均质性表达：髁突软骨纤维层、增殖层可见小而密集的细胞，细胞核染成深蓝色，细胞质及细胞外基质染成极浅的蓝色，不易分辨；过渡层的细胞外基质染成较浅的棕黄色，细胞核染成深蓝色，细胞质染成浅蓝色，细胞与细胞外基质界限清晰；肥大层细胞外基质染成大片棕黄色，与细胞界限清晰，细胞质与细胞核均染成蓝色；钙化软骨层胞外基质较少，可见少量条状异染棕黄色基质，细胞质与细胞核呈空泡状，染成蓝色，细胞质与细胞核界限不清（图3左）。阴性对照组全部染成蓝色（图3右）。

左：Ⅱ型胶原；右：阴性对照。

图 3 人胚髁突软骨 免疫组织化学 × 100

Fig 3 Mandibular condylar cartilage of human embryo immuno-

histochemistry × 100

2.4 人胚髁突软骨ERα、ERβ免疫组织化学染色观察

髁突软骨的纤维层、增殖层未见ER表达；过渡层可见大量ERα表达，ERα在细胞内分布均匀，细胞质可见棕黄色的异染基质，部分细胞核也被异染成棕黄色，未见ERβ表达；肥大层ERα、ERβ均有大量表达，细胞质与细胞核均被异染成棕黄色，而ERβ集中表达在细胞核；钙化软骨层ERα、ERβ也有少量表达，皱缩的细胞质、细胞核内均可见棕黄色异染基质，此层两种受体表达未见明显差异，细胞外基质染成蓝色，颜色较前几层深（图4、5），阴性对照组全部染成蓝色。

左：ERα；右：ERβ。F：纤维层；P：增殖层；T：过渡层；C：肥大层；K：钙化软骨层。

图 4 人胚髁突软骨 免疫组织化学 × 200

Fig 4 Mandibular condylar cartilage of human embryo immuno-

histochemistry × 200

左：ERα；右：ERβ。箭头所示为染色阳性细胞。

图 5 人胚髁突软骨肥大层 免疫组织化学 × 400

Fig 5 Hypertrophic layers of mandibular condylar cartilage of hu-

man embryo immunohistochemistry × 400

3 讨论

髁突是颞下颌关节的重要组成部分，TMJ行使正常的生理功能与髁突软骨密切相关[1]。作为继发型纤维软骨，髁突软骨组织学特征与始基软骨极为相似[2]，以往学者[3-5]对髁突软骨的组织分层尚未形成一致，多认为髁突软骨由浅入深分为四个带，而谷志远等[6]通过免疫组织化学、原位杂交以及透射电镜方法发现，增殖层浅层和深层在功能和形态上均有不同，增殖深层已向软骨细胞过渡，故认为将其分为2层更合理，藉此将髁突软骨分为5层。本实验结果显示：髁突软骨由浅及深，其细胞形态从细长三角形向扁平三角形变化，最终演变为椭圆形的肥大细胞，细胞体积明显增大，胞浆丰富；功能上分泌细胞外基质Ⅱ型胶原的能力也是从无到有，逐渐增强，Ⅱ型胶原强表达于过渡层和肥大层，这与谷志远等的研究结果一致，由此再次证明髁突软骨主要功能区存在于过渡层及肥大层。

雌激素是机体内非常活跃的一类激素，雌激素的各种作用必须通过细胞内特异的性激素结合球蛋白介导，即雌激素与ER结合后才能发挥其生物学效应。ER是甾体激素受体大家族中的一种，为核受体。目前发现雌激素受体可分为ERα和ERβ两种亚型，这两种受体的天然配体都是雌激素，两者能以相似但不同的亲和力与雌激素结合，且ERα和ERβ在分布上也存在明显的差异。1985年Sheridan等[7]首先用放射性自显影方法证实了成年雌性狒狒髁突软骨中存在雌激素受体，之后国内外学者就ER不同亚型在动物模型上的表达展开了研究，Wang等[8]提取了体外培养的大鼠TMJ纤维软骨细胞ER总蛋白，发现ERα表达高于ERβ；于世宾等[9]发现ERα分布较广，在细胞核及细胞质中分布均匀，而ERβ仅侧重于细胞核的表达。国内研究也得出相似的结论。免疫细胞化学和原位杂交的方法发现：在TMJ的滑膜衬里细胞、关节盘基质细胞和软骨细胞中，ERα有强免疫反应，且主要表达于细胞核，胞浆仅弱表达。本实验应用免疫组织化学方法观察人胚颞下颌关节髁突软骨ER受体的分布，发现ER主要表达在髁突软骨的过渡层和肥大层，其中，ERα分布范围广，过渡层、肥大层、钙化软骨层均有表达，ERβ仅在肥大层和钙化软骨层表达，增殖层及纤维层尚未发现ERα、ERβ表达；ERα在细胞内均匀分布，而ERβ集中表达在细胞核内，表明ERα比ERβ分布更广泛。这提示TMJ是作为雌激素作用的靶器官，其ER介导的作用机制可能不尽相同[10]。

Ⅱ型胶原是髁突软骨细胞外基质的重要组成成分，构成髁突软骨的基本骨架结构，其主要功能是维持软骨的强度和结构的完整性，进而保证髁突软骨正常生理功能的发挥。研究表明雌激素水平与软骨基质的合成及降解有关，雌激素可以抑制软骨细胞分泌基质金属蛋白酶（matrix metalloproteinases，MMP），并可改善 MMP与金属蛋白酶组织抑制剂（tissue inhibitor of metalloproteinase，TIMP）之间的平衡协调。另有研究表明，随去势后关节软骨的ER表达水平降低，软骨组织中的MMP表达逐渐增高，使MMP与TIMP的平衡被打破，从而导致Ⅱ型胶原代谢增加，软骨基质破坏。本实验结果证明：雌激素受体与Ⅱ型胶原均主要表达在髁突的过渡层和肥大层，且这些位点正是髁突软骨代谢最活跃的中心，推测雌激素可选择性地与不同亚型ER结合，发挥调节髁突软骨细胞分泌Ⅱ型胶原的能力，从而影响颞下颌关节的软骨代谢功能，对颞下颌关节行使功能产生影响。

[参考文献]

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人体激素的化学本质篇5

关键词：高校教师激励机制困境路径选择

随着高校扩招，高等教育规模日渐扩大，学生数量也有了明显的增加，而教学质量的逆向滑动趋势也越发突出，因此，提高人才培养质量成为高校亟待解决的现实问题。高校教师的教学能力、敬业精神和从业环境在很大程度上直接影响着人才培养质量。因此，高校应不断创新和构建全面、协调、可持续的激励机制，为教师群体创造一个和谐、公正、竞争的环境，促进教师个体全面发展，不断提升教师队伍整体素质，从而不断提高人才培养质量。

一、影响高校教师激励机制的因素分析

高校要在竞争中取得优势，最重要的策略就在于有效地激励其人力资本。激励是通过一定措施以满足被激励者的需要从而增强其行为的内在动力以实现组织目标的过程。激励机制可表述为：激励——努力——绩效——报酬——满意——反馈努力的循环，在循环过程中实现组织目标。对高校教师的激励涉及高校教师的需要、动机、情感、欲望、压力等因素，这些因素作用于高校教师并使他们做出行为选择——或努力或懈怠。

1．收入因素

个体追求“绩效”的根本目的是获得报酬，而报酬的依据是“绩效”的数量与质量，以及“绩效”被认可的程度。报酬包括经济性奖酬和非经济性奖酬。“经济人”的假设决定了现阶段更高的经济收入是高校教师的重大需求。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。因此，现阶段乃至以后很长一段时间，激励模式的设计中必须高度关注高校教师收入需求问题。

2．人力资本因素

高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，其人力资本具有优质性、功能多元化、自主性需求高、效益难以直接量化和短期内难以显现等特征。科研成果在一定程度上是教师赖以补偿其人力资本投人的载体，同时，越是有能力的人，越倾向于为自己的人力资本进行投资。这一方面是出于个体期望被尊重的需要，即教师的成果和价值需要得到社会认同(以职称、职务来间接体现)；另一方面是个体追求成就感的需要，即将创造性工作视为自我实现的方式。也就是说，成果的“产权”与对自己人力资本的积累、能力的提升成为对教师的一种强而有力的激励因素。

3．权力因素

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量。行政权力主要体现在大学的科层制结构中，表现为相应管理层的权力和职责。然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。

4．压力因素

教师所感受到的压力，一是来源于竞争机制，二是来源于习惯力量。竞争包括“市场竞争”与“标尺竞争”。习惯力量主要指个体的工作伦理观。科技本身是动态发展的，教师作为科技发展的主体，一方面推动着科技的发展，另一方面又受到科技发展结果的反作用。技术市场与人力资本市场的充分竞争，又带给教师被淘汰的压力。因此，不断提高业务能力和合理的职业规划成为教师激励机制中的重要因素。

二、现行高校教师激励机制的问题剖析

在全国各高校改革内部管理体制的大背景下，教师激励日益成为一个核心问题而备受人们重视。大多数高校试图从人事制度和分配制度改革等制度层面的建构方面来解决这个问题。在人事制度改革方面，各高校主要是实行教师评聘制，即根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、科研水平、工作态度)和工作绩效(科研工作量、教学工作量)等因素评定教师的职称，并以此聘任相应职务。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励作用十分明显。在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，即根据教师业绩评定相应的岗级，岗级间差别较大，其目的是拉开档次，形成竞争激励机制。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才，从而最大限度地调动教师的积极性。

然而，在建构教师激励机制的同时，高校的管理层在设计激励机制时往往规避了下列问题：

1．教师激励缺乏需求分析

马斯洛的需要层次理论认为，个体需要既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，这些需要随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而变化。可是，目前众多高校管理者往往偏于注重教师物质条件的满足，而忽视了作为知识型员工的教师最需要的精神激励(面子、自尊等)，忽视了教师的性别、年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同，不能了解教师在不同年龄阶段、不同岗位的实际需要，因此无法建立多维交叉的激励体系。

2．教师考评的公正性问题

高校教师评聘制和津贴制是建立在量化考评基础上的，而目前高校对教师业绩的考评主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标，并且教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。同时，教师考评中也存在主观因素过多、随意性较大的现象：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。由此产生的后果是：抑制了教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，制约了高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

3．激励标准不够科学具体

在高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，则个人收入水平越高。实际情形是，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，这使得高校的职称、职务徒具形式。现行高校教师职称的评聘主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作量作为业绩指标。

片面地强调量化手段会带来一系列负面效应。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但细化和绝对化的量化考核在某种程度上使得教师为满足这种数量性的要求而疲于奔命，导致很多教师在科研上急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神逐渐丧失。另外，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力极易造成教师的急功近利心态并因此会引起“短视效应”，客观上导致了论文的粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。

4．缺乏有效的竞争机制

目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

总之，由于传统管理的惯性、管理知识局限性以及其他制度的不配套等等，导致现行激励机制的设计还比较单一和不尽合理，难以调动全体教师的积极性。

三、建构高校教师激励机制的路径选择

高校在构建教师激励机制时，应考虑以下几个问题：一是不仅要在教师聘用、使用、培养和晋升的全过程进行激励，而且在激励手段上要做到“他律”与“自律”相结合、物质激励与精神激励相结合；二是激励机制应建立在公开、公正和公平以及制度化和适度竞争的基础之上，达到激励与约束的统一；三是激励机制的构建要强调目标激励，激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力，而不应过分强调约束性的行政手段；四是激励机制的构建及运行必须考虑社会经济发展水平、社会保障、教育经费投人等因素的制约。

1．“以人为本”的理念是构建教师激励机制的逻辑起点

树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。建立以人为本的高校教师激励机制应重视两个问题：一是激励机制的设计必须承认差异并满足个体需要。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励。二是激励机制的内容要突出成长性原则，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。

2．科学的考核评价机制是构建激励机制的基础

教师考核评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是提高教师教学效能与促进教师专业发展。建立科学、公正的考核评价机制要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免制度之间的冲突，避免人为因素的影响，避免操作过程复杂化。首先，考评标准要科学化。定量考核与定性考核应有机结合，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使之更合乎教师职业的本质内涵。其次，考核体系要多元化。多元化考核评价体系不仅着眼于管理的发展，即从不同角度、不同来源获取管理过程的反馈信息并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和工作绩效，而且着眼于职业的发展，即通过对教师的激励来实现人力资本价值并增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。其三，考评过程要透明化。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序及过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布。其四，考评手段要多样化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅；业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。要把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，坚持学生打分、同行评议和专家总评相结合，力求最大限度地降低个人情感因素对考核评价的影响。

3．合理的薪酬制度是构建激励机制的核心

薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是高校激励机制的核心内容。具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。尽管工作动机非货币化，但高校教师仍十分关注薪酬的相对价值，薪酬已成为他们个人能力、价值和成就的外在显现。激励性薪酬制度的实施是高校教师取得优良绩效的根本动力。因此，首先要合理设计薪酬制度。公平理论揭示了人们关于获得报酬多少与心理上产生公平感的三个问题：一个是自我比较，自己的投入与所得报酬的多少是否成正比；二是历史比较，随着事业的发展，自己的收入是否增加；三是与他人比较，自己的投人产出比是否大于他人的投入产出比。所以，在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬对内的公平性、单位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激励的极限。经济诱因的边际理论提示，当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用。突破薪酬激励的极限就是要构建新的劳动供给曲线，这就要求提高教师的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教学条件、科研条件和办公条件，加强教师的专业知识培训和各种技能培训。

4．公平的竞争机制是构建激励机制的关键

人体激素的化学本质篇6

现阶段素质教育的实施必然重视体育教学，在本文主要探讨小学体育教学特别是复合教学模式的创新。在小学体育教学中，教师给学生创设一个宽松的学习环境，发挥学生的主体作用，充分发挥学生的主观能动性，使被动学习转为主动学习，从而提高课堂教学效果，培育全面发展的人才。所谓复合模式就是综合运用多种模式，在教学过程中通过运用相对应的几种教学模式或有针对性地设定不同教学模式下的教学过程。笔者根据几年来小学体育教学过程中的积累和总结，尝试从以下四个方面进行小学体育复合教学模式的探讨。

一、业余训练和体育课堂训练相结合

体育教学过程不但涵盖课堂训练的各种活动，而且在学生课外活动中所进行的活动在一定程度上也属于体育教学的延伸。所以，小学体育教学是课堂训练和业余训练的结合，二者合力提升小学生的身体素质和运动技能。

小学体育教学课堂训练国家有专门的教材提供依据，这种课堂教学是在一定范围统一下来的标准，当然也是针对性和科学性的统一。但是在一定程度上课堂训练活动单一，而且课堂时间也是很有限的，在现阶段我国日常教学过程中对体育课堂教学的重视程度整体有待提高，这是一个不争的事实。小学体育业余训练主要是利用课余时间，对部分有体育才能的小学生进行系统训练，为培养高素质的竞技人才奠定良好的基础。但是笔者认为小学体育业余训练不仅是对部分学生的训练，作为学生的课外活动和各种运动会等集体活动都可以算作业余训练所要求范围之内的。所谓的业余训练也就是在利用课余时间进行的，不影响正常的文化知识的学习。小学体育业余训练具备几个特点：训练的业余性、训练的基础性、内容多种多样等。二者都是体育教学的两条途径，课堂教学是主要途径，具有一定的稳定性和针对性，在一定程度上具有政策的强制性；业余训练是实现学校体育教学任务的重要途径，面对着现阶段小学体育教学的现状，普遍重视文化课学习，对体育锻炼重视的程度不够，而业余训练一系列活动能有效地帮助学生增强体质，发展基本活动能力，掌握正确的技术动作，为提高小学生运动技能提供保障。二者结合能有效地增强学生的体质，为学生的全面发展打下基础。

二、情境教学和激励教学模式相结合

情境教学和激励教学模式在具体目标要求上是一致的，只是采取不同的手段，增强教学的实效性。“情境教学主要是寓教材内容于各种具体的、生动形象的、有趣的情境中，把教材内容形象化、趣味化，来诱发学生学习体育的主动性与积极性，从而激发学生对体育的兴趣、心理、能力等方面充分发展。”融入趣味性的情境内容，营造轻松的课堂情境，从内容上下大功夫，结合社会实际和技术发展情况，运用不同的手段，增强教学的生动性和吸引力。在小学体育课堂教学中应用情境教学模式，可以使枯燥的体育教材和单调的课堂教学变得生动有趣，活跃课堂教学气氛，调动学生学习的主动性和积极性，更好地增强学生们的体质和运动技能。

《新课程标准》要求教师注重评价方式的多样化，注重评价的激励作用。其实激励也是需要一定的情境的，二者在教学模式上是相通的，只是体现的作用点不同而已。激励是一门学问，离不开具体的环境和采用的方法，表扬是激励最直接的体现和有效途径，教师要在教学过程中掌握不同学生的身体状况和思想特点，注意每个学生的课堂表现，及时有针对性地给予表扬和合理的评价，达到激励的效果。激励教学不仅仅是直接激励，还应包括间接的处理，例如帮助学生解决训练过程中出现的问题，提升他们的参与和学习激情，照顾学生的自尊心，真正促进学生们的身心健康的发展。

情境教学和激励教学模式相结合是素质教育的要求，其目的就是更好的开展体育训练活动，情境的设置更好的为了教学效果，而激励教学离不开一定的情境。二者教学模式结合，相互促进，增强教学的综合效果。

三、基本体能训练和运动技能训练相结合

身体是革命的本钱，没有一个健康的身体无论学习和工作都不会好的保障。对于学生而言身体素质的提高是素质教育的起码基础，小学体育教学必须重视基本体能训练，要从小抓起，这也是素质教育的要求。立足课堂，充分利用课堂这一主渠道，抓实基本技能教学并落实相关训练，在练习时间上予以足够保证，基本体能训练时体育课的延伸，也是主要目的，切实提高学生的身体素质。

运动技能训练是体育课教学的较高层次的要求，高于基本体能训练，在体育课教学过程中培养高素质的运动人员也是主要目的之一。体育学习的最主要目的是技能的掌握，而体验运动乐趣的必要条件也是技能掌握。运动技能训练不仅是身体能力的体现，在进行体育教学过程别是小学生的体育教学，还应关注学生心理，提高学生的社会适应能力。通过运动技能锻炼的过程，培养兴趣，养成习惯，形成意识，锻炼品质，陶冶情操，进而养成体育锻炼的良好意识。人各有所长，作为小学生而言要有自己的爱好，通过体育教学让学生掌握一些有用的运动技能，同时让学生在体育教学中享受到体育学习和体育锻炼的乐趣，这也应是体育教学目标之一，也是体育教学应该期待的效果和境界。

基本体能训练和运动技能训练是体育教学过程中层次要求不同的两个方面，体能训练是基本要求和基础，是体育教学目标的最基本要求；运动技能训练是体育教学在培育国民体能素质方面的重要体现，也是衡量国家体育教学素质高低的一个重要指标。二者相互补充，共同发展，整体合力提升我国学生的身体素质。

四、智力培养和体能锻炼相结合

智力培养和体能锻炼不可分割，二者缺一不可，互相影响，互相促进，又互相渗透互相转化的。教育就是要提高学生的能力，其中发展智力和培养体能是最重要的两个方面，这也是素质教育下学生能力的体现。小学体育教学要注重智力培养和体能锻炼的结合，体能锻炼为智力培养提供基础和保障。智力和体能的含义不用过多解释，体能锻炼对提高大脑右半球的功能可起特殊作用。

人体激素的化学本质篇7

关键词：素质教育；初中物理；学生主体；人格品质；集体意识；心理素质

素质教育是对学生思想道德、素质能力、个性品质等诸方面内在因素进行深化培养的一种教育方式，是对传统应试教育的一种冲击与挑战，是对学生各种内在潜能的一种培养与激发。初中物理教学，是在学生主体发展需求的基础上对学生主体科学素质与文化素质的一种培养。在初中物理教学中深化素质教育，就要明确学生主体在教学中的重要地位，就要以学生主体的全面发展为教学核心，以学生主体集体荣誉感、责任心、态度、品性等各方面内在因素的发展为培养重点。

一、转变传统教学观念，重视学生主体发展

现代素质教育理念下的教学，应当完全冲破传统以学科知识传递为主的教学观念，应当将学生主体的发展视为教学的主要目的。在初中物理的实际教学中，教师应当转变传统的教学观念，应当摒弃各种传统观念的束缚与限制，应当转变传统以知识为核心的守旧观念。教师要以素质教育与新课程改革的基本理念为向导，在物理教学中尽显学生的主体地位与主体意识。教师要适度转变教学的价值导向观念，要在知识传授与学生素质的深化培养之间明确定位，要以教育的大体观念为根本，以学生主体能力、道德品质、科学态度等方面的综合发展为核心。树立正确的学生主体观念，顺应学生发展的综合特点，在学生主体知识、技能发展的基础上强化学生的人格品质、主体意识、心理素质等，让学生牢固掌握物理知识的同时得到良好的素质教育。

二、凸显教师榜样力量，健全学生人格品质

教师是素质教育发展的承担者，是学生各方面综合素质的建设者，是塑造学生灵魂的工程师。亲其师，则信其道；信其道，则循其步。教师的师德、行为等就如同阳光一样受到学生的追捧与跟随，就如同路标一样指引着学生前进的方向。教师的言行举止、思想情态等都清楚明确地印记在学生的眼里与心里，在有意无意之间内化学生主体的发展、唤醒学生主体的内在灵魂。在初中物理的教学中，教师要在言教中渗透身教，要以自身行为的感染效应引导学生发展，以自身在思想品质及道德行为上的示范作用健全学生的人格品质。在物理知识传递的课堂教学中，教师要充分挖掘学生逆反心理形成的原因，要尊重与关爱学生的内在情绪，要以言传身教的统一路径引导学生全面发展。

三、注重小组合作探究，强化学生集体意识

集体意识是作为一个社会人所必须具备的基本意识，是作为一个学生所必须具备的群体意识。集体意识可以细化分为集体荣誉感与集体责任心。在初中物理的实际教学中，教师要注重以行之有效的方法激发学生的集体意识，让学生在集体意识的支配下强化自身的荣誉感与责任感，让学生在物理教学中明确自身在集体中的地位，让学生在班集体与组织面前舍小我、护集体，转化学生以“我”为中心，以集体为中心。教师可以以小组合作的方式培养学生的集体意识，以小组之间的知识竞争强化学生的集体荣誉感，以小组之间的配合解决强化学生的集体责任感。教师可以将学生按照类别差异进行分组，让小组之间自行推举和任命小组组长，要求组长对小组与组员负责，并鼓励小组组长与组员之间相互配合、相互帮助。在初中物理知识的实际教学中，教师就可以针对物理知识和物理现象设计相关的物理问题，让学生以小组合作的方式进行质疑解答，让学生在小组合作探究中得到教育和训练，让学生在小组合作的探究与解答中形成集体责任意识与荣誉意识，让学生以小组为荣、以小组的整体发展为己任。在初中物理知识的合作探究活动中，教师要不失时机对优秀小组进行表扬，使小组成员之间在强烈的自豪感与荣誉感的激发下更加努力学习；教师更要对落后小组进行鼓励，以激励性的语言激发学生的小组责任意识，让其在鼓舞与指导下奋起直追。

四、开展物理实验活动，深化学生心理素质

心理素质，是社会科技发展下创新发展所应具备的最基本素质，是学生健康成长过程中不可缺少的一项内在因素。在初中物理教学中，教师可以通过开展物理实验活动培养学生的心理素质，可以通过实验观察激活学生主体的心理认知，可以通过实验操作深化学生主体的心理承受能力，可以通过实验体验递进学生内心情感，可以通过实验训练强化学生的科学态度。教师可以在物理实验活动中创设个性化的教学环境和教学情境，以环境激发学生主动求知的内在兴趣，以情境激发学生的内在创新精神。教师还要注重物理实验教学评价体系的建立，要以科学、全面的评价达成心理教育功能，以综合评价检验学生的科学实验态度，确保学生心理健康发展；以激励性评价增强学生在物理知识获取上的自信心与成功感，鼓励学生正面应对物理实验的挫败，鼓励学生正确看待自己的不足与缺失，以此保证学生心理的健康发展。

总之，素质教育已然成为当今社会教育教学的重点内容，已经成为学生健康发展所必需依赖的教育形式。在初中物理教学中深化素质教育，就要充分重视教育的主体，就要以各种行之有效的教学策略加强主体各方面素质的培养，以此塑造高素质、高能力的优质型人才。

参考文献：

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[2]许会.初中物理实施素质教育的措施探讨[J].新课程学习：上，2011（07）.

人体激素的化学本质篇8

【论文摘要】建立职业学校教师激励机制，调动教师现有的内在动力因素，把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上．提高师资队伍的科技水平、创新能力，以及为人师表的自觉性，可以优化职业学校的人力资源．持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。

    管理心理学认为，激励是激发鼓励，以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。激励是职业学校人力资源管理的核心。人力资源管理学提出从“以物为本”向“以人为本”的价值观转变，反映了职业学校教师作为一个特殊群体，已成为职业学校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何充分调动现有教师的内在动力因素，把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上，调整年龄结构、职称结构、学历结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力，以及“为人师表”的自觉性，是职业学校人力资源管理中的一项重要内容。因此，建立合理有效的、科学的激励机制，可以优化职业学校人力资源，持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。

    一、激励机制建立的总体思路

    建立职业学校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者树立“人性化”的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性.，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此，建立科学、有效的激励机制应包含以下几部分内容:

    1.建立激励机制的出发点是满足教师的个人需要。设计各种各样的奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和内在性需要。

    2.建立激励机制的直接目标是为了调动教师的积极性。建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。因此，需要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向，组织目标的设立应当适合不同教师的期望价值和期望概率，以达到最佳激励效果。

    3.建立激励机制的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励因素集合与目标体系联结起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的报酬与奖赏。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联结起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。

    4.建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率。决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造激励因素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通，通过信息沟通，将个人需要与激励因素联结起来。

    5激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下，同时实现教师个人目标和组织目标，使教师个人利益和学校利益达到一致。

    二、激励的基本原则

    1物质利益与精神鼓励相结合的原则。人们创造财富的目的，就是为一了满足日益增长的物质文化需要。人们在生活、工作中，不仅要追求物质生活的富足，而且要追求精神生活的充实和满足。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，就是这方面的论证。他认为有两种因素影响人的行为动机:一个是外部因素或称保健因素;另一个是内部因素或称激励因素。保健因素的满足只能消除职工的不满情绪，不能起到激励作用。激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作的责任感等。这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。特别是教师这一高知识阶层，他们更注重名誉和精神上的满足。

    2.适度性原则。古有“中庸之道”，《论语》有“过犹不及”的说法。需要的满足要与生产力水平相适应，分配要与劳动成果相适应，奖励适度，才能服众，也才能收到激励效果;奖励要与贡献相适应;眼前利益要与长远利益相适应，把握好需要的尺度，不能脱离实际。激励太多，不加努力即可获得，产生不了内动力;激励太少，努力无效也产生不了积极性。在利益驱动上，既要保证当前利益又要兼顾长远利益;既要保持人们的当前积极性，又要对未来充满希望，产生动力。

    3.时效性原则。奖励的时机直接影响激励效果。时效性原则，一是注意激励的时间性。在一个合意行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好。二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低;对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率应高一些;对于目标任务不明确、需要长时间方可见效的工作，奖励频率宜低;对于目标任务明确、短期可见成果的工作，奖励频率应高一些;在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率应高一些;在劳动条件和人事环境较好、工作满意度较高的单位，奖励频率应低一些。

    4.公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论。许多研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。当个人认为自己的待遇是不公平的，产生不公平感，就会表现出不满情绪和消极行为，这就要求在给予分配和奖励过程中尽量把握公平性。每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们既关注奖励的绝对值，又关注奖励的相对值，在比较中理解是否公平。

   三、激励的方法

    1通过提高奖酬对个人的吸引力，从而提高激励水平。工作和奖酬对个人的吸引力越大，激励教师积极性的作用就越大。为解决具体问题，我们至少可以从两个方面人手:一方面提高内在奖酬的吸引力。如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次的成长需要;另一方面提高外在奖酬，如工资、晋升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意度。教师作为一个特殊群体，对于他们的具体需求更应当从奖酬内容、奖酬制度等多方面来考虑。在现阶段，对教师而言，物质需要和精神需要同样重要，二者均需满足。在具体实践中可采取物质激励与精神激励同步进行的手段，对教师所做出的努力与成绩，要及时予以表扬和肯定。同时，职业学校应为教师发展提供更广阔的空间，全力满足不同教师的不同层次发展需求。

    2.通过树立目标，激发期望心理，从而提高激励水平。具体而言，可采取目标激励法。所谓目标激励是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而不断地努力。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标，能够产生强烈的激励作用:目标太低，激发不了积极性;目标太高，奋斗无望则产生不了作用。学校要提高科研水平，提高教学质量，调整师资队伍结构，那么在评定职称、进修、考核等教师关心的热点问题上，就要恰当地提出对个人科研水平、教学质量，以及学历的要求作为个人的奋斗目标，从而达到学校总体目标的实现。职业学校的教职员工由专业教师、普通教师、实习指导教师、实验室教师、工勤人员、管理人员等组成。各个层次以及个体差异较大，所以在进行激励时，一定要区分不同的人群。对不同教师的需要，采取不同的目标激励，将会极大地调动他们的工作积极性。例如，对于层次、素质较低的学校工勤人员，关心的重点是生活中的衣、食、住、行诸方面。这一层次的人员主动性、创新性的行为少，以单指标进行业绩考核比较易操作。对于素质较高的教师群体，既要给予物质利益的满足，更要给予精神需求的满足。就性别而言，男性与女性的基本需求也有所不同。如女性教职员工相对而言对报酬更为看重;男性则更注重学校和自身的发展。在年龄方面也有差异，一般20~30岁的教职员工自主意识比较强，渴望获得培训、深造的学习机会，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重。而31~45岁之间的教职员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。

    3.通过提高期望值，从而提高激励水平。可以采取以下措施:其一，提高完成任务，达成一定绩效的期望值。其二，提高从绩效到奖酬的期望值。要提高期望值，关键是严格履行按绩给酬的原则，绩效评定要客观，尽量剔除主观因素，而且各项奖酬制度必须落到实处。

    4.通过提高教师公平感，从而提高激励水平。人们生活在社会中，总是在与别人进行比较，并在社会比较中产生公平与不公平感，教师也不例外。教师能否得到激励，不仅取决于他们所得到的报酬的绝对数量，同时取决于他们认为自己所得的报酬与别人所得的报酬相比是否公平。因此，学校管理者在对教师管理中应特别注意坚持公平原则。第一，要有公平客观的评价标准。学校管理者要避免教师评价不公现象及其引发的负面效应，在评价中首先要按标准行事，教师评价的公平与否取决于评价体系是否科学，其中最主要的评价标准是客观与全面。第二，要保证评价过程的科学性。评价标准的合理、评价过程的科学，以及评价结果的及时公开是不可缺少的，这样才能保证公平的竞争和产生巨大的激励功能。第三，待遇和业绩挂钩，奖罚要公平合理。管理者可引入干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在公平竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，同时坚持按劳付酬、多劳多得的分配原则。