人员管理分析范文

人员管理分析篇1

【论文摘要】行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。

进人21世纪以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深人，wto效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境。处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。而推进医院改新变革实施的主体，医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本，在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。

从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事，对管理人员素质要求不高。随着医疗卫生体制改革的不断深人和市场竞争机制的逐步完善，医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。适者生存，一些拥有优异的管理人才，具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩，经营陷于困境。针对日趋激烈的外部竞争环境，提高医院行政管理人员管理素质，增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。

长期以来，由于历史的原因，各级医院行政管理人员多是由医疗卫生技术人员担当，此类人员缺乏专业管理知识，同时还担负着繁重的临床工作，而一些具备一定管理专业知识水平的行政管理人员，由于国家的工资政策和医院内部分配的重心问题，如目前国家的工资政策是执行的按专业技术职称标准，而具备同等学历的行政管理人员没有相应的职称可以晋升，或虽有相关专业技术职称晋升，但受单位规模的限制，不能晋升高级职称。再者，由于长期以来形成的一种思维定式，认为行政人员不创造价值，是医护人员在供养他们，造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。

笔者作为一个二级优秀医院从事经济管理工作的行政管理人员，通过多年来对管理学的学习和工作的实践，在医院高层的指导和支持下，对我们医院的行政管理人员实行《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的薪酬管理模式进行了尝试，经过这几年的试行，取得了良好的效果。现将这一管理方法同大家一起进行交流、探讨。

〔一)进行工作分析，制作职位说明书。通过工作分析，明确各行政职能科室的工作特性和科室负责人的任职资格。对不具备任职资格的在岗人员要限期取得相应资格，确实达不到要求的人员要考虑予以调整岗位和进行撤换。

(二)针对不同的职位说明书，制定相应的绩效考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。其重点是确定一个标准系数。如完全合格标准系数为1.0，优秀标准系数为1.1，完成科室重要项目任务的系数为1.3，基本合格系数为0.8。其系数体系的设计理念注重于激发行政管理人员开创性思维能力，鼓励管理人员在工作上开拓创新，正确对待他们在创造性的工作中产生的失误，多鼓励，少批评，多进行指导，少行政指令。让他们在和谐、宽松的环境氛围中积极主动地工作。

(三)根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动。这一阶段主要是设计一些调查表格，根据绩效管理目标的一些硬指标，以及综合服务质量的软指标，在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果，根据评分标准进行打分，确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。

(四)奖金发放一定要做到及时才能发挥奖励机制的高效率。以前，我们医院发放奖金多是以季度为周期进行考核，由于二级医疗单位面向的主要是农村和小城镇的医疗市场，病人的收治有时受农闲、农忙、打工者的侯鸟现象以及天气的季节性变化的影响，医院病人的收治量和医院的经济收人在各月之间并不均衡。如果按季进行奖金结算的话，势必造成职工月度之间工作强度和经济收人水平的不对称。对职工工作的积极性产生消极的影响，进而影响到医院的整体经济效益。因此，保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。

(五)对中层行政管理干部实行非货币性奖励制度。奖金制度的实行对于医院管理者和职工的触动是巨大的，它体现了激励机制，有效地调动了医院员工的积极性，激发了医院的活力。但是奖金制度的实行带有普遍性，对特定人群的激励作用，力度并不是很大。针对中层管理干部薪酬制度改革，我们医院进行了一些尝试性的探索，取得了较好的成效。这一探索性的改革就是实行中层行政管理千部非货币性奖励制度，也就是精神性奖励。我院近年来组织中层行管人员集中培训学习和赴外省发达地区的一些大型三级医院进行参观、考查活动;对工作表现出色的行管人员，从政治上提高他们的待遇，给予推荐破格晋升、优先晋升，通过这一系列的活动形式，在中层管理人员中树立起了荣誉感和自豪感，从而培养了他们的工作使命感。使中层行政管理人员以积极的、乐观的、自信的工作态度，全身心地、忘我地、开创性地投入到工作中去。

(六)探索年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式。所谓年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制，因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。“年薪制”在我国则已经不是什么新鲜事 ,目前有许多大学对教授实行“年薪制”，或者按年发给教授津贴。在一公司里，从总监(director)一级开始，企业高层都拿年薪，这与高层管理者所肩负的责任是一致的，因为他们需要从长远去考虑公司的发展，年薪对于他们而言更相宜。一些国内企业近年来也常常打出年薪多少的旗号来招聘高级经营管理者。当前受我国公立医院的人事制度和工资制度的限制，在二级公立医院还不具备条件实施年薪制的环境和条件，但是具有卓越远见的医院院长和医院管理者对医院年薪制度的探索也从未停止过。目前在我们医院尝试进行的年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式，就是对年薪制度的一种探索。其核心内容就是针对中层管理人员的年工资待遇，比照同级别行政单位国家公务员的工资水平进行测算，以发放年终奖金的形式来缩小医院行政管理人员工资水平和医疗一线技术人员甚至于行政事业单位公务人员工资待遇的差距，从而激发行政管理人员的工作热情。

人员管理分析篇2

【关键词】流动人员；档案管理；问题与对策；信息化；安全；公共服务

新形势下，随着市场经济的快速发展，流动人员数量增长，人才流动速度加快、方式增多，相应产生的流动人员人事档案管理问题，已成为人才服务机构工作的重中之重。强化档案基本公共服务，实现档案管理规范化、现代化，是促进人才流动，加快社会经济建设步伐的有效途径。笔者结合自身工作经验，就流动人员人事档案管理工作存在问题以及采取的相应对策做如下简单的探索：

一、当前流动人员人事档案管理工作中存在的问题

1.流动人员人事档案没有全部归口到位

按上级规定，流动人员人事档案由人事部门所属人才服务机构来管理，但实际上有相当部分的档案没有集中统一到人才服务机构管理，造成档案管理混乱。主要存在以下几种情况：有些没有保管档案权力的单位自行保管单位人员的档案；有的个人私自保管本人或他人档案；有的单位、部门没有及时将辞职、辞退人员的档案转到人才服务机构。

2.流动人员人事档案管理不规范

当前的档案管理存在诸多问题：档案管理制度不完善、服务不到位；档案基础设施如库房、档案柜和管理技术等都比较落后，且存在安全隐患；档案没有完全按照国家标准进行规范化整理装订；该归档的材料没有及时归档，造成人事档案材料不齐全、缺乏联续性，致使无法了解和考察流动人员的学习、工作和思想等现实情况，尤其是高校毕业生，工作后经历几乎没有；有的单位转递档案时漏写或不填写《流动人员档案通知单》，致使档案去处无从查找；有的单位无视人事档案属于机密性的文件，在转递过程中不通过专门规定的机构转递，造成档案滞留、丢失等情况；甚至有的单位违规允许大学生自带档案。

3.档案管理人员队伍弱化

人才管理机构的档案管理人员存在配备不足、不固定，专业能力水平欠缺，档案管理意识淡薄、责任心不强、缺少创新意识。

二、解决档案管理工作存在问题的相应对策

1.加强领导，搞好档案政策宣传

各级人社部门要加强指导监管，有效推进流动人员人事档案管理工作科学、有序开展。要成立流动人员人事档案管理工作领导小组，精心组织、落实责任、扎实推进，充分发挥领导小组的主导作用，使档案管理人员能够认真履行职责，增强工作的积极性、主动性和自觉性，严格照章办事，严肃档案纪律，承担起业务把关责任，确保档案的完整与安全。要加强执法监督，完善流动人员人事档案管理制度。人社部门加强对流动人员人事档案管理工作的执法检查，严肃查处各种违法违规行为，并使之常态化。为引起用人单位和个人对流动人员人事档案管理工作的高度重视，并促使其将保管的流动人员人事档案主动送归到人才服务机构，坚持搞好宣传，提高社会关注度是最有效的途径。要长期深入相关的部门、单位进行流动人员人事档案的监督检查和政策宣传；要充分利用报纸、电视、互联网等媒体或其他渠道，积极宣传流动人员人事档案管理的意义、作用、政策法规，流动人员人事档案的构成，档案服务机构信息和办事指南，提升个人与用人单位对档案法律法规、档案管理常识和重要性的认识。宣传要突出强调档案材料对个人的重要性。

2.规范制度，强化基本公共服务

实施档案管理规范化建设，健全并严格执行各种档案管理制度，如《流动人员档案收集制度》《流动人员档案鉴定制度》《归档材料审核制度》《流动人员档案保管保密制度》《流动人员档案转递制度》等，完善服务标准和流程，推进服务规范化和精细化，满足服务对象的基本需求。同时要认真研究档案工作中遇到的新情况、新问题，不断完善档案管理制度，强化基本公共服务职能，重点抓好三个关键性工作:一是档案材料的收集和鉴别。流动人员人事档案材料不全，是最严重的问题。而全面收集和鉴别档案材料这项工作，任务艰巨，意义重大，各部门要引起高度重视。人才服务机构要科学谋划、奋力攻坚。一要设法建立健全流动人员人事档案材料收集网络。由于大多数流动人员单位不固定，工作流动性强，加之有的用人单位和个人还不愿配合，很难收集到完整的档案；二要参照干部档案确定需归档的材料及范围，定时、定向、跟踪收集需要归档的材料，丰富和扩大档案内容，建立收集流动人员档案材料的长效机制，确保档案内容的齐全和完整；三要根据有关规定认真鉴别收集归档材料，核对材料有关信息，确保归档材料真实准确、规范完整、文字清晰、手续完备，坚决杜绝假材料，以确保档案的真实性；四要及时登记缺少的有关材料，并设法收集补齐。二是档案的整理和保管。对流动人员档案材料进行高标准的技术加工，严把技术质量关，使每卷档案达到完整、真实、精炼、方便利用。及时、准确做好目录，录入到计算机。对于不定期收集到的材料，可采取随时整理的方式，及时装入档案，以避免材料的丢失，确保档案的完整。严格遵守查借阅制度，流动人员人事档案管理机构要严格查借阅审批手续，查借阅归还的档案要逐页审核。三是档案的接收和转递。接收流动人员人事档案时要认真审核和甄别档案材料，审核档案材料是否齐全、完整，本着实事求是、便民利民的原则，对缺少材料的实行告知承诺制。一次性告知所缺材料及其可能造成影响，经本人作出书面知情说明、承诺补充材料后予以接收。转出流动人员档案要完整、齐全，任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。

3.加大投入，确保档案安全管理

要按照《干部档案工作条例》的相关规定，加大档案管理基础设施的投入。严格执行档案库房、办公室、阅卷室“三分开”制度，建立坚固、防水、防潮的档案库房，并配置去湿、防火、防蛀、防高温的符合国家有关标准的档案管理设备，提高流动人员人事档案安全防灾标准，完善监测和防护措施，及时发现和排除隐患。

4.优化队伍建设，提升人员素质

建立一支素质高、能力强，思想上进的专业化档案管理队伍要着手五个方面：一要建立和完善档案管理人员培训机制。有计划有组织地开展多种方式的业务知识培训活动，不断提高综合能力强和服务水平；二要鼓励和支持学习业务知识和技能，逐步培养自学能力；三要定期召开流动人员人事档案管理工作的座谈会、研讨会，交流管理经验，解决疑难问题，研究新的发展思路；四要不断开展思想教育活动，如党性教育和流动人员人事档案服务窗口建设活动等；五要保持档案管理人员相对稳定。创造良好的工作和人文环境，积极开展表彰活动，提高人员的各种待遇，使他们能安心、舒心、顺心，并能扎实努力地工作。注重提高五个方面：一是思想政治素养。要加强培养档案管理人员思想政治素养，要求他们工作踏实，能吃苦耐劳，具有较强的责任意识、服务意识和奉献精神；二是业务能力。在业务能力方面，要求档案管理人员能够全面了解和掌握档案业务工作的各个环节、步骤和管理方法，不断学习和掌握档案工作方面的新政策、新理论、新技术；三是操作技能。为尽快实现传统档案管理模式向现代化模式转变，要求档案管理人员能够熟练掌握计算机操作技术，提高档案管理人员进行信息化的工作技能；四是沟通协调能力。档案管理人员要经常与档案材料形成部门联系，开展好档案材料收集工作，这就需要档案人员有较好的协调与沟通能力，保证工作顺利开展；五是创新能力。流动人员人事档案管理只有在管理技术、管理制度等各方面不断创新，才能适应新时期档案管理向现代化发展的需要。

5.创新管理方式，实现档案管理信息化

档案信息化就是用计算机整合收集和管理纸质档案信息和馆藏资料，档案管理方式从传统的落后方式的转为当下的数字化和电子化。在新形势下要大胆开拓创新，强化服务理念，快速实现流动人员人事档案管理信息化。一要加大投入配置先进的档案信息网络系统和档案数字化设备，充分发挥档案信息化的整体效益；二要引进掌握现代信息科学技术和专业知识、综合素质较高的复合型人才，以适应人事档案信息化、数字化管理的需要；三要创新流动人员人事档案管理制度。根据《电子文件归档与电子档案管理办法》的要求，制定适应信息化建设的档案管理制度。完善档案信息化管理业务流程、技术规范和安全措施，细化电子档案环节和步骤，确保电子档案的安全性与完整性，逐步让档案工作走上规范化、智能化管理的轨道；四要健全流动人员人事档案数据库，完善档案资源共享、异地查阅、统计分析等功能；五要研究开发档案管理服务网上办公平台，不断提高流动人员人事档案管理水平和服务效率。

参考文献：

[1]白春华.浅析流动人员档案管理中存在的问题与对策[J].山东青年，2015（4）：113-113.

[2]王鲁花,韩春红.新时期流动人员人事档案管理的现状、问题及对策[J].人才资源开发，2014（16）：3-4.

人员管理分析篇3

1.1调查对象

温州市和衢州市县级以上医院护理人员,共抽取33名,平均年龄34.2岁;学历构成:中专210名,大专以上126名;职称构成:护士141名,护师157名,主管护师34名,副主任护师4名。

1.2调查方法

调查表的设计参照2002年国务院颁布的《条例》内容和参考有关文献资料[2,3],结合目前护理队伍存在的安全问题,并征询上级医院护理专家意见的基础上自行设计的调查问卷,均为选择题,要求被调查者要单独闭卷完成答题,发出336份,全部收回,且全部为有效答卷。

2结果

从可见,大专组与中专组回答正确率分别为76.38%和73.44%,两组无明显差异,表现为学历层次的高低在安全管理的认识上是一致的。而年龄大小回答正确率有明显的差异,反映了工作年限与安全管理认识正确性有一定的关系。

反映了护理人员对安全管理知识掌握情况。其中尊重病人隐私权正确率最高为95.83%,对事故等级判断最低,如Ⅲ度褥疮属何等事故,判定正确率仅36.01%,而且>30岁的护士其正确率只有15.43%。96.73%的护理人员知道病历修正方法,病历的保管要求基本上都能知晓。另外,护理人员对一级护理较重视,而忽视二级护理,表现在96.42%的护士掌握一级护理的要求,二级护理的要求却不甚清楚,特别是30岁以下的护理人员,回答正确率仅为31.03%。

3讨论

3.1各类护理人员对安全管理存在着不同程度的错误认识

随着《条例》及配套文件的颁布实施,依法管理引起护理管理者的关注,护理工作面对“人”这一特殊的服务对象,一旦出现事故,造成的损失将无法挽回和弥补[4]。本次调查结果显示,《条例》颁布后,通过学习,护理人员对护理安全有较好的认识,法律意识有一定的提高。表现在对护理病历记录的法律效力性,病人的权利,护理工作中的过失责任判定,一级护理要求,输血查对制度等回答正确率都超过90%,护理人员安全、法律意识的提高,有助于其认清自己的职业责任,尊重患者,减少医疗纠纷,最终促进护理服务质量的提高。护理常规、规范是护理实践长期经验的科学总结,是确保护理质量,护理安全的重要措施,是指导规范护理行为的准则。然而从本调查中发现,护理人员在工作过程中,对护理常规了解不够全面,尤其是低年资的年轻护理人员,不清楚二级护理1~2h巡视观察病人的常规要求,把二级护理的病历书写要求与二级护理的常规要求混淆在一起,况且二级护理的病人病情尚处于不稳定期,容易发生变化,加上年轻护理人员工作经验相对不足,巡视次数减少,观察就难以达到周密,工作中存在的安全隐患就可想而知了。错误的认识,必定会导致错误的行为,错误的行为就可能出现护理纠纷和差错。

正确地执行医嘱是护理安全管理的一个重要环节,护理缺陷的发生,大多发生在错误执行医嘱上。从本组资料分析,护理人员对医嘱处理规范未能全面掌握,不了解医嘱规范的护理人员占了16.37%(总83.63%~100%等出的数),而且临时医嘱规范的了解比长期医嘱更低,30岁以上的护理人员,对临时医嘱处理规范回答正确率为37.65%。众所周知,临时医嘱往往是医生针对病人现状发出的治疗指令,病情重、变化快、治疗多的病人医嘱较多,护理人员对临时医嘱规范认识不清,执行就不规范,容易导致某些护理过失事件的发生。

输血、输液、注射在临床护理中占有较大的比重,妥当地处理护理工作中这些意外和不良反应,不仅反映出护理人员的业务水平,也反映了护理人员的法律意识。从可见,5家医院的护理群体对这方面的认识还非常缺乏,有一半的护理人员还不知道《条例》中有关这方面的管理条款,这可能与日常工作中遇到此类事件较少,护理人员未给予重视有关。事故等级判断也是如此,对发生护理过失的事例,大部分还不能作出准确判断。

3.2对策

3.2.1积极完善护理质量监控措施,规范各种常规、制度

《条例》及其配套文件的有关规定,从处理和防范医疗事故的角度对医疗护理工作中的若干环节做了具体规定,护理管理者要认真组织学习、培训,制订有关具体的质量标准,提高护理工作规范化、常规化的程度和防范护理纠纷的能力,在临床护理、技术操作、用药安全、感染控制、器械设备安全和环境安全诸多方面保证护理质量,保障患者的护理安全。

3.2.2加强法律、法规的培训教育

在护理教育中增加法学课程,从在校护生源头抓起,才能使今后护理队伍的法律意识从根本改善。在临床护理管理中,管理者要从职业道德教育入手,提高护理人员的自律能力和守法的自觉性,全面认识理解法律、法规的基础上制订的有关实施、细则规范。提高安全意识,坚持预防为主,职能部门定期召开安全会议,讨论、通报护理安全问题,科室制定医疗护理安全管理具体措施,做到事事有章可循,处处有法可依,使广大护理人员在具体工作中能分清法与不法的界限,知道该做什么,不该做什么,以及怎样做。在尊重和维护患者合法权益的同时,懂得运用法律武器维护自身的合法权益。

3.2.3加强业务学习、培训,提高护理人员的整体素质

培养与岗位要求相适应的专业技术能力是护理工作依法管理的基础,只有精通护理基础理论、基本知识、基本技能、熟悉掌握本专业技术操作、熟悉抢救器具的使用,才能在繁忙的护理工作中镇定自若,防止差错事故的发生。护理管理者要有计划、有目标结合单位需要组织护理人员业务学习,反复训练专业技术操作,加大执行和考核力度。且把考核成绩与职称晋升、奖惩制度挂钩。完整继续教育体系,使在职护理人员的继续教育真正落到实处,避免走过场。临床各层次护理人员都必须不断充实和更新知识,开拓视野,扩大知识面,保证护理安全。建议普通高校扩大护理专业招生规模,培养与时代相适应的高素质护理人才,满足基层医院对护理人才的需求。严格执行各项规章制度,对每一项操作都必须严格“三查、七对”,严格执行仪器保养检查制度,并保持医疗设备、仪器等处于完好状态。

人员管理分析篇4

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）10（c）-0195-01

继续教育是终身学习体系中的重要组成部分，是一种教育类型和理念，是提高学员专业技能和综合素质的重要途径。而高校作为传播知识、培养素质的主要场所，其管理人员的继续教育必须处于优先发展的领先地位。因此，为了保障高校管理人员继续教育的有效开展，必须不断的探索和实践，构建健全的继续教育模式。

1 高校管理人员继续教育存在的问题

1.1 缺乏健全的高校管理人员继续教育制度

目前国内的高校管理人员继续教育制度还比较缺乏，没有明确的法规、规定和解决措施，缺乏制度上的保障。同时未形成健全的培训体系，一些管理人员虽然参与如专题研究、协作交流等形式的教育活动，但是培训的内容要么是单纯的形势政策教育，要么是单一的操作技能训练，过于独立，缺乏系统性。

1.2 高校继续教育管理人员流动性大

高校继续教育管理工作普遍较为繁琐，而工作内容却没有标准的量化指标，使得管理人员的配备没有保障，流动性大，使得教学管理人员紧缺。此外，高校管理人员继续教育模式较为单一，针对性较差，教学效果并不明显。

2 高校管理人员继续教育模式构建

2.1 构建“能力和素质”文本模式

能力和素质的文本模式主要是从继续教育的目标上出发的，开展高校管理人员继续教育的主要目的是为了提高管理人员的专业技能和综合素质。因此，构建能力和素质的文本模式是构建完善的高校管理人员继续教育模式的必然要求，是开展高校管理人员继续教育的必然趋势。一方面体现在行为调整上，相关管理部门要根据继续教育的目标和管理人员的自身特点进行自我调节和进行指导调节，对发现的问题分析并进行调整，检查调整结果，总结经验教训。整个操作程序可以概括为发现-反思-实践-检查-总结[1]。另一方面体现在完善人格上，通过心理辅导、行为调整和人格塑造等形式方法有目的、有计划的进行教育，以培养管理人员形成清正廉洁、艰苦奋斗、勇于奉献的高尚情操，塑造谦卑、自信的人格魅力。

2.2 构建管理人员主体学习模式

管理人员是高校管理人员继续教育的主体，在开展继续教育工作时必须尊重管理人员的主体地位。构建管理人员主体学习的模式，主要是因高校管理人员继续教育的质量很大程度上取决于管理人员的自我调控能力，这种模式主要是从主客体关系出发的。一方面体现在主体参与上，在具体学习过程中，管理人员要结合理论和实际，发现、分析、研究和解决在管理学习中的问题，撰写研究性论文、总结学习材料、设计工作方案，不断的总结和归纳。

另一方面体现在自主选择、自主练习、自我评价的“三自”型上，形成一个相互制约、相互促进、相互影响的动态学习过程[2]。首先管理人员要根据学习目标，结合自身的知识结构，制定科学合理的学习计划，以更好的完成每个环节的学习任务。其次相关专家和教师要引导和帮助管理人员进行学习和研究，并进行科学的点评。

2.3 构建时空开放性模式

时空开放性模式是构建健全的高校管理人员继续教育模式的重要途径，是从组织方式上出发的。可以肯定的是，开展高校管理人员继续教育不能固步自封，必须不断的拓展，避免“一锤子买卖”现象的出现。相关管理部门在进行高校管理人员继续教育过程中，要充分了解和掌握管理人员参与继续教育的实际情况，创设管理人员继续教育的良好氛围。同时，还要建立合理的继续教育制度，在制度和条件上支持继续教育的有效开展，给高校管理人员继续教育提供充足的时间和空间。

2.4 构建以问题为核心的模式

以问题为核心的模式是高校管理人员继续教育模式构建的重要组成部分，主要是从内容和形式上出发的。高校管理人员继续教育必须突出教学的针对性和实效性，培养学员发现问题、分析问题、思考问题和解决问题的能力。一方面体现在探究型问题的设置，这是以问题为核心模式的基本形式。该模型可以在相关专家和教师的指导下开展，也可以完全由学生自主完成。在实际操作上，要围绕高校管理中的那些重难点和热点问题开展工作，形式可以从专题讲座、实验操作、课题研究以及考察调研等着手。

另一方面体现在导学、导思、导行的“三导”型问题的设置。导学是要明确学习任务，树立端正的学习态度；导思是要激活思维，以调动学员学习的积极性；导行是要进行跟踪考察、角色扮演、行为活动点评等。“三导”型问题的设置要在相关专家和教师的指导下开展，主要步骤是学习理论-思考问题-指导实践[3]。由此可见，以问题为核心的模式是高校管理人员继续教育模式构建的主要发展方向。

3 建立促进高校管理人员继续教育的长效机制

（1）管理机制。完善的管理机制是促进高校管理人员继续教育发展的基本保障，社会各方面力量必须加强合作，共赢发展。政府教育机构要在政策上支持继续教育的开展，社会培训机构要对管理人员进行针对性培训，高校要结合该校的发展情况建立管理制度，管理人员要积极主动参与到继续教育的学习中去。

（2）评价机制。对高校而言，必须将管理人员参与继续教育的情况纳入工作考核和评价的体系中，以督促管理人员接受继续教育；高校应该转换师资队伍重于管理队伍的错误观念，要参照师资队伍的评价机制，设立管理人员继续教育的评价指标，形成完整的评价机制。对管理人员而言，要积极主动参与继续教育中，接受相关部门的考核评价。

（3）激励机制。为了促进高校管理人员持续开展继续教育就必须建立相应的激励机制，高校要利用激励手段调动管理人员接受继续教育的积极性和主动性，形成以岗位任用-晋级提取-奖优评先为依据的激励机制。

4 结语

总之，开展有效的高校管理人员继续教育工作必须要有健全的继续教育模式，即，能力和素质文本模式、以管理人员为主体学习的模式、时空开放性模式、以问题为核心模式。通过构建健全的继续教育模式，促进高校管理人员继续教育的持续性开展。

参考文献

[1] 曹景萍.高校教学管理人员开展继续教育的策略研究[J].继续教育研究，2013，19（8）：12-13.

[2] 李岱峰.高校管理人员继续教育模式探讨[J].湖南科技学院学报，2011，24（6）：15-16.

人员管理分析篇5

【关键词】建筑工程监理企业 监理人员 分层管理模式

在我国，由于建筑工程监理企业的起步发展比较晚，还处于发展的初级阶段，因此，建筑工程监理企业也存在着一系列的问题，然而，建筑工程监理企业员工的素质直接会影响到建筑工程的监理工作，为了保证监理企业的工作质量，就需要对监理行业进行完善，保证监理工作能够达到相应的工作效果，保证建筑工程质量。

一.对管理总监以及总代岗位监理人员进行监管

在建筑工程监理企业的发展过程当中，根据企业的发展需要，通常情况下，建筑工程监理企业往往会设立五个主要的岗位，这五个岗位主要是总监、总代的职位以及标段负责人的职位，除此之外，还包括职业监理师的职位，以及监理员的职位和资料员的职位[1]。除此之外，为了保证工程监理工作的工作质量，还会根据工程的需要设立有优、良、中、差的评分等级的规划制度。

一般情况下，在工程监理企业的运营当中，通常会按照工程运转的实际需要将工程监理工作不同等级的划分，并按照不同监理人员的职位大小，将不同的监理工作分给相应职位的监理工作人员[2]。按照监理工作划分的标准，在通常情况下，公司针对于工程监理总监以及工程监理总代的工作职位，往往在管理当中进行的是最高级的管理标准和管理方式。在实际的公司运营当中，公司所需要的监理总监和监理总代的数量是相当有限的，但是公司对监理总监和监理总代的工作能力的要求往往是相对来说比较高的，在通常情况下，监理总监和监理总代往往都具有丰富的工作经验。除此之外，监理总监和监理总代往往都具有很强的管理能力。在建筑工程监理企业的正常工作当中，监理总监和监理总代往往需要对整个公司的运作进行相应地协调，保证整个公司能够正常运转。当然，与普通的监理工作人员相比，监理总监和监理总代由于承担的责任具有很大的差别，往往在薪酬待遇上也是不同于其他的监理工作人员。由于监理总监和监理总代在正常的公司运营当中所处的位置比较特殊，因此，往往会对公司的发展前景具有自己独特的看法，因此，为了促进公司的健康发展，企业的人力资源部门应该及时和监理总监和监理总代进行沟通，能够及时了解监理总监和监理总代对公司发展的想法。

二.对处于标段、专业负责人职位上的监理员工进行管理

在建筑工程监理企业的运行当中，除了需要一些高层的管理人员之外，还需要一些具有很强执行能力的工作人员[3]。在具体的工作当中，标段、专业负责人通常情况下会具有很强的工作能力，往往会具有非常丰富的实践工作经历，同时，由于处于二级的管理工作的职位之上，这些监理人员往往承担着上情下达的工作任务，因此，处于标段、专业负责人往往具有比较强的协调能力，通常需要担任着使现场的监理工作能够顺利进行的工作任务，因此，如果标段、专业负责人的工作能力达不到相应的标准，或者是人员的数量不够，往往会严重影响公司正常的监理工作的进行，严重的话还会影响工期，给公司带来不必要的损失。因此，为了保证公司的监理工作能够顺利开展，在对标段、专业负责人进行管理的时候，人力资源的管理部门应该为这些监理人员提供相对来说比较高的工资，除此之外，由于标段、专业负责人处于监理公司运行的核心位置，所以为了及时了解公司的运营和发展状况，就需要监理公司的人力资源管理部门对这些人员进行及时沟通，了解企业的发展状况。同时，这些员工也应该及时定期对企业的发展状况进行工作汇报。

三.对管理专业监理师职位上的监理人员进行管理

通常情况下，监理师在监理公司的运营中处于一线的监理工作，因此，对于监理师来说，监理师必须具有十分突出的实践操作能力，当然丰富的工作经验也是一名合格的监理师在监理工作当中所必须具备的。由于监理工作的需要，监理师往往会占公司员工人数的大部分，成为公司的主体。在公司的运营当中，根据监理师工作的性质往往把监理师分为公司的第三等级的监理人员，然而，如果在公司的运营当中，监理师的数量无法达到实际工作的需要，那么就会影响公司正常的监理工作。除此之外，如果监理师的工作周期比较短，流动性比较大，那么不但会影响公司监理工作的质量，还会影响公司监理工作的效率，因此，公司的人力资源管理部门应该从企业的发展出发，采取一系列措施，确保公司监理师的数量以及监理师对公司的归属感。首先就需要人力资源部根据监理行业的实际现状制定监理师的工资[4]。其次人力资源管理部门还应该在公司制定一系列福利待遇，使监理师能够对公司产生归属感，能够长期在公司工作。最后，公司还应该建立一些对监理师的考核和激烈机制，从而保证监理师的工作质量和工作热情。

四.对处于监理员和资料员职位的监理人员进行管理

在监理公司的运营当中，通常情况下，监理员和资料员是处于监理公司最基层的工作人员，然而，监理员和资料员和以上的三种类型的工作人员具有明显的差异[5]。在通常情况下，监理员和资料员往往都是年纪比较小的工作人员，这些人员的工作时间往往都不会太长，因此，这些工作人员的工作经验也相对来说比较缺乏，但是这些工作人员往往会具有自己的技术优势。这种类型的工作人员通常情况下都是刚刚毕业的大学生，这些人的稳定性都比较小，而且工资薪酬也比较少。值得注意的是，这些人员很有可能会成为公司更高一级监理人员的后备，因此他们在企业当中的升值潜力也是比较巨大的。对于这些人员就需要人力资源管理部门在进行招聘的时候进行严格地把关，依据整个工作领域的现实情况，为这些人员提供相应的薪酬待遇，并和他们签订劳动合同[6]。

结束语：

随着时代的不断进步，人们对房屋建筑的质量的要求越来越高，这就需要建筑工程监理公司对工程质量进行严格把关，因此，为了保证监理公司的工作效率和工作质量，这就需要监理公司对企业内部的管理人员进行分层管理，保证公司各个层次的管理人员都能够发挥相应的工作效果。

参考文献：

[1]王昱.建筑工程监理企业监理人员分层管理研究[J].青春岁月，2013（24）：499.

[2]李运伟，关振明.建筑工程监理企业监理人员现状及对策[J].中华民居，2013（27）：247-248.

[3]王宪军.建筑工程监理企业面临的尴尬及对策[J].煤炭技术，2011，30（10）：130-131.

[4]雷雪梅.浅谈建筑工程监理企业监理人员管理的现状及措施[J].建筑工程技术与设计，2014（19）：834-834.

[5]王炜璐.建筑工程监理企业监理人员管理的现状及对策[J].房地产导刊，2013（6）：323-323.

人员管理分析篇6

关键词： 高职院校 档案管理人员 素质 提高对策

自国家启动示范性高职院校建设计划以来，示范建设院校在高技能人才培养、工学结合人才培养模式改革等方面取得了明显成效，提高了高职教育的社会影响力，但是示范院校验收工作的展开，尤其是2008年教育部27号令《高等学校档案管理办法》的颁布实施，不仅给高职院校档案工作带来了前所未有的变化和挑战，而且给高职院校档案管理人员在素质上提出了新的、更高的要求。

1.高职院校档案管理人员素质现状

1.1高职院校档案工作人员数量、学历水平及性别比例失调。

随着高职院校对档案工作重视程度的不断增强，档案管理工作的队伍也不断壮大，但是高职院校档案工作人员还存在人员数量不足，学历水平较低，性别比例不协调的现状。从教育部对72所教育部直属高校的调查中可见一斑：高校档案馆（室）专职人员750人，兼职人员379人，专职人员数量不足，兼职人员数量过大;在专职人员中，档案专业毕业的为459人，其中，博士研究生2人，硕士研究生22人，本科79人，大专48人，中专8人，受过档案专业在职培训教育的300人。由此可见，高校档案馆（室）工作人员的学历水平远远低于专任教师的学历水平，文化程度整体还是处于偏低的情况。同时，在这72所高校的专职档案工作人员中，女性所占比例高达70.80%。这些失衡现象对于高等学校档案工作的可持续发展都会造成一定的影响。高职院校目前档案管理人员与教育部直属高校还是存在较大差距的。

1.2高职院校档案管理人员政治素质低，法律意识不强。

高职院校的档案管理工作具有很强的政策性，因此对档案管理人员要有较强的法律意识，必须按照国家的有关法律规定进行科学、规范管理。但是目前高职院校的档案人员理论水平普遍不高，思想政治觉悟和辨别是非的能力还有待提高，行动上得过且过，责任心不强，影响了档案工作的顺利开展。还有部分档案管理人员档案意识和法制观念淡薄，依法治档、依法办事的自觉性不强，没有把依法治档工作落到实处，影响了档案事业的发展。

1.3档案管理人员队伍不稳定，人员流动性大。

目前高校档案管理人员中兼职的多，专职的少，流动性大。尤其在部分高职院校档案员都是兼职的，没有专职的档案管理人员，他们身兼多职，工作频繁调动，奉献精神和敬业精神不强，认为档案工作并非自己的主要工作，建档意识不强，极大地影响了档案资料的收集、整理、归档。而档案工作的性质、特点要求档案管理人员队伍必须具有一定的稳定性和连续性。

1.4业务素质低，缺乏创新和服务精神。

受人员编制、经费等多方面限制，目前高职院校一般都安排秘书、内勤人员担任兼职档案员，他们多数身兼数职，没有经过系统的档案业务学习和培训，档案业务素质较低。真正能在业务上熟悉，特别是能熟练运用现代信息技术开展档案管理工作的人才更是少之又少。部分档案管理人员因工作受到领导忽视而处于边缘化的境地，因此在工作上因循守旧、满足现状、不思进取、管理手段落后、服务效率低下。更有部分档案管理人员对档案工作缺乏热情，没有创新进取精神。这些都不利于高职院校档案事业的健康发展。

2.提高高校档案管理人员工作素质对策

我国高职教育事业的迅猛发展，对档案的管理工作提出了新的更高的要求，要在新形势下提高高职院校档案管理工作素质，就应从以下几个方面来加强档案管理工作。

2.1加强制度建设，完善档案管理人员制度建设。

没有规矩，不成方圆。档案管理工作也一样，没有完善的管理制度，就会导致档案管理工作始乱终弃。要顺利开展档案管理工作，首先，必须建立一套行之有效的管理制度，以制度管人，凭规矩办事。如建立档案管理员工作职责、档案室管理规定、档案调阅审批规定、档案保密规定、档案室安全保卫制度、卫生制度、档案管理员目标考核办法等。其次，有关职责部门和分管领导还要定期检查各项制度的执行情况，赏罚分明，目标考核的指标量化，并直接与年终考核挂钩。

2.2加强队伍建设，提高档案管理人员业务水平。

首先，应明确档案管理的职能部门，并由一位部门领导具体负责，并且要配备一定数量的专职、兼职档案管理员，学校规模较大的，可以设人事、教学、基建、校产设备和综合档案管理员。

其次，要对档案管理员提出明确的要求，因为档案管理人员的业务素质水平直接影响着档案管理工作的质量。应做到热爱本职工作，忠于职守，既有高度的工作责任感、良好的职业道德、办事细心的工作态度，又有耐得住寂寞、乐于奉献的工作精神；既有扎实的档案管理的理论知识和档案管理的基本技能，不断创新的意识，又全面掌握办公自动化技术，能够将现代化科技手段和先进操作管理技术熟练运用于高校档案管理工作中。

2.3加大资金投入，提高档案管理人员的积极性。

高职院校档案管理的现状不容乐观，远远落后于其他处室的建设，高职院校在编制年度预算时，要列出专项经费保证档案管理现代化建设，如计算机、扫描仪、数码摄像机、专用录入设备、打印机等设备，为档案管理工作提供良好的物质基础。同时加强培训的资金投入，提高档案管理人员的积极性。

3.结语

人员管理分析篇7

[关键词]档案管理人员；自身素质；分析

中图分类号：TD353.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）18-0068-01

前言：

在中国的各个行业领域中，档案管理工作所发挥的作用是不容忽视的。要确保档案资料的安全使用，就要提高档案管理工作质量，档案管理人员的职业素质就要相应地提高，不仅要严格按照有关规定展开工作，还要不断地完善自身知识结构，以能够使自身的工作跟得上时代的节奏，满足时展的需求，且对中国档案事业的发展起到了重要的推动作用。

一、档案管理人员要具备较高的管理意识

（一）档案管理人员要具备服务管理意识

档案管理人员所承担的工作责任不止于将所发生的档案资料进行收集、整理和储存，而是要认识到档案管理的主要目的是更好地为档案资料需求者提供服务。所以，档案管理人员要能够对档案信息需求有所充分了解，基于此而通过向资料使用者提供相应的服务而使档案资料发挥应有的价值。

（二）档案管理人员要具备安全管理意识

与其他的信息资料相比，档案资料存在着特殊性，特别是一些档案资料涉及到个人的隐私、国家和企业的机密，为了避免档案资料的信息被存有恶意的人所利用，就需要档案管理人员在向资料使用者提供必要的服务的同时，还要具有较高的安全意识[1]。

（三）档案管理人员要具备统筹管理能力

由于现代的档案管理工作对档案 管理人员的素质具有较高的要求，如果依然采用传统的管理模式，就会导致管理质量下降。这就需要档案管理人员要具备档案操作技能的探索精神，能够统筹规划档案资料管理的各个环节，包括档案资料的立卷、整理，对档案资料进行鉴定和分析，并按照规范对档案资料进行保存等等。只有在档案管理中注重每一个细节，才能够提高档案的品质，更好地为档案资料使用者提供服务。

（四）档案管理人员要具备学习能力

档案管理人员要具备学习能力。档案管理属于是系统化工作，要求对每一个档案管理环节进行协调，才能够提高档案管理质量。随着科技成果逐渐地渗入到档案管理工作中，就需要档案管理人员不断地完善自身的档案知识结构，以提高档案管理职业能力。这就需要档案管理人员要做到与时俱进，不断地吸收各种新的知识以革新自己的技术能力。

二、档案管理人员政治素质过硬

档案资料普遍具有很强的政治性，这就需要档案管理人员要具有较高的政治素质，对待档案管理要能够端正态度，并承担起管理责任。在具体工作中，要严格遵守相关的管理规定，特别是针对关乎到国家机密的档案资料，在管理中要遵守政治纪律，确保政治安全。所以，档案管理人员要定期地接受政治理论培训工作，以使其管理思想上以及具体工作中，都能够与国家的有关政策和规章制度保持一致[2]。随着档案管理人员的政治素质的提高，其对政治方面的内容就会产生较高的敏感度，不仅能够在档案管理工作中能够保持工作方向正确，而且还可以确保档案资料的政治安全。

档案管理人员的政治素质与管理技术水平息息相关。在具备了较高的政治觉悟的同时，只有落实到实际工作中，才能够确保档案资料的政治安全。所以，档案管理人员要对相关的理论知识牢牢地掌握，运用政治思想和理论思想指导实践，不断地积累工作经验，逐渐地总结出档案管理工作规律，使得档案资料所发挥的作用达到最大化。

三、档案管理人员要强化信息技术操作能力

信息时代，档案管理实现了信息化，一些纸质的档案资料经过技术处理后转化为电子档案。这就意味着，如果依然采用传统的纸质档案管理模式是不合时宜的，就需要档案管理人员强化信息技术操作能力，熟练地使用计算机对电子档案信息进行收集、分类、存储，做到与纸质档案同步管理。档案管理人员要掌握必要的档案管理信息技术，根据自己的工作需要补充学习相关的计算机知识、网络知识，并能够将所学习的信息技术与档案管理工作建立关联性，不断地实现档案管理创新。随着档案管理人员信息技术知识面的扩宽，并能够与档案管理有效融合，就会使得专业技术能力不断提高，自身的职业综合素质也有所提高，对档案管理事业适应时代的要求而健康稳定地发展起到了重要的促进作用。

总结：

综上所述，新的时期，档案管理工作逐渐向服务化方向发展，对档案管理人员的各方面素质也提出了更高的要求。档案资料具有政治性，且一些资料涉及到机密和隐私，档案管理人员为资料使用者提供优质的服务，且保证档案资料的安全，就要严格按照相关的规定开展工作，特别要顺应信息时代的要求而不断提高自身的信息管理能力，以确保档案管理工作高质量、高效率完成。

参考文献：

[1]巴依尔.新形势下如何加强档案管理工作人员的自身建设[J].中外企业家，2013（19）：140、142.

人员管理分析篇8

关键词：研究型大学；教学管理；综合素质

研究型大学需要培养大量具有高素质、高能力的创新人才，要能够予以国家科研事业强大的动力支撑。一般情况下，一所研究型大学基本有教师、教学管理人员和学生三个部分组成。其中，教学管理人员属于研究型大学当中，教师与学生所有活动的最直接管理者与组织者，在一定程度上，教学管理人员自身的综合素质水平，对研究型大学的生存与发展均会产生重大影响。因而，研究型大学的教学管理人员必须要具备较良好的综合素质，要能够积极且主动的贯彻并执行党的教育方针，能够将培养新时代创新人才作为主要目标。就此而言，必须要建设一支高素质的、专业性的教学管理队伍，亦促进我国具有更加丰富的科研人才，支撑我国科研事业的稳健发展，充分观察并落实科教兴国的发展战略。

一研究型大学教学管理队伍现状

首先，当前我国部分研究型大学的教学管理队伍并不能够充分的认识到其工作的重要性，在日常工作当中均比较随意。该部分研究型大学比较重视严格把关课堂教学质量，并未同时重视培养具有优良素质的教学管理人员，使得教学管理人员认为自身的工作属于可有可无的范畴。同时，部分教师在职称或者职务提升相对滞后的情况下，会出现心态失衡的情况，不具有良好的工作积极性，难以做好日常的管理工作。其次，教学管理队伍缺少强烈的责任心。再次，业务水平参差不齐。教学管理人员中有年龄较长，经验比较丰富的大专或者中专学历人员，亦有刚毕业经验较少的的研究、博士学历人员，甚至包含了部分外聘非专业人员，产生了严重的业务水平参差不齐情况。最后，难以坚决执行规章制度。由于研究型大学度教学管理队伍的轻视，其并未制定比较全面的规章制度，即便制定了相应规章制度，却不能够一抓到底，难以进行坚决的落实，因而规章制度便失去了其存在的意义，教学管理队伍建设亦呈现出外强中干的局面。

二研究型大学教学管理人员应具备的综合素质

（一）创新素质

研究型大学教学管理人员应该具备优秀的创新素质，但首先要重视培养教学管理人员具备良好的创造性思维。传统的高校教学管理工作当中，所有的教学管理人员均只需要按部就班的开展管理工作，缺少适应时展的开拓性和创新意识，难以具有比较高的管理和水平，其自身的管理素质亦比较差，教学管理工作效率亦比较低下，并不利于高校提高整体的教学管理水平和质量。鉴于此，科研型大学需要根据其自身的发展目标重视培养教学管理人员具备一定创造性意识，进而替身自身的创造能力，具备良好的创新素质。作为研究型大学的教学管理人员，要能够善于在工作当中发现问题，且能够积极的寻找解决方法。对传统的工作方式与思想要敢于提出挑战，进而对研究型人才培养的策略及其学习方式等进行积极的探。由此方能够采用更加现代化的教学管理手段促进研究型大学教学管理工作的良好开展。

（二）业务素质

我国高等教育改革处于不断深化的状态，高校的教学管理体制逐渐由学年制转向学分制。研究型大学致力于实现高素质、高能力科研人才的培养，属于从教学型大学到科研型大学的典型转变典范。因此，其对教学管理工作提出了更高的要求，即所有的教学管理人员不仅仅要具备专业知识，更要具备教学理论与方案，不仅仅要重视教学内容与课程体系的构建，更要重视对教学思想与理念进行更新。其次，作为研究型大学的教学管理人员，亦应该具备良好的协调沟通能力与组织管理能力。在教学管理工作当中会涉及到各个职能管理部门、各个教学院系以及各个学科年级的学生，教学管理人员只有具备良好的协调沟通与组织管理能力方能够将多方面关系进行良好的协调，保障教学管理工作顺利开展。最后，研究型大学教学管理人员必须要具备一定信息处理能力。当前，高校教学管理为了适应社会信息水平的提高，需要积极实现信息化教学管理，以便保障教学管理工作具有动态性、时效性和统一性。

（三）法律意识

任何高校，包括研究型大学在内的教学管理工作当中，管理人员自身均需要具备法制观念，要具有依法从教的科学教育理念。同时，要能够深入贯彻并执行教育法规、政策以及学校的诸多规章制度，在日常的教学管理工作当中能够进行规范化管理。一般情况下，研究型大学的教学管理系统当中，各个部门的管理均存在一定权限，相关教学管理人员在工作当中必须要予以重视，尽量减少工作内容的重复，由此提高教学管理工作的效率。对于每一位教学管理人员的权利和义务，研究型大学亦要作出明确，保障每一位教学管理人员均能够进行有效管理，并且良好的遏制违规管理行为。此外，研究型大学的教学管理人员亦应该在工作当中适当的注入维权意识，以便维护自身的正当权益，促进管理工作更加协调。

三研究型大学教学管理人员综合素质提升策略

（一）优化教学管理队伍结构

由于我国部分研究型大学的教学管理队伍存在着业务能力参差不齐的情况，而教学管理人员自身又需要具备良好的创新素质和业务素质，因而研究型大学必须要能够对教学管理队伍的结构进行优化。首先，应该对教学管理人员进行思想政治教育，使其深刻认识教学管理工作的重要性，鼓励全体教学管理人员能够积极的发挥主观能动性，进行创新。其次，应该制定完善的规章制度，且保障规章制度能够与本校的行为准则相符，明确专人对教学管理工作以及规章制度的落实情况进行监督管理，可以通过业务考核对教学管理质量进行反馈，通过恰当的奖惩制度培养教学管理人员具有一定责任心。最后，要对教学管理人员队伍结构进行优化配置。争取形成老、中、青合理分布的局面，保障教学管理工作中各个工作人员均能够进行工作经验的交流，亦具有一定活力。与此同时，亦可以实行优胜劣汰的原则，培养高端的、高素质的、高能力的管理人才。

（二）改善教学管理人员待遇

研究型大学要建设具有良好综合素质的教学管理队伍，并不仅仅需要通过严格的、完善的规章制度予以规范，更需要从根本上端正全体教学管理人员的心态，使其能够以积极的态度投身于教学管理工作当中。因此，科研型大学需要以公正、公平的态度在教学管理人员当中进行创先评优，发挥榜样带动的力量，营造积极的工作氛围。同时，校领导要能够恰当的采取手段鼓舞人心，例如经常与教学管理人员进行沟通、交流，关心教学管理人员的生活以及家庭，能够从多方面了解其思想动态，从思想上引领其对教学管理工作予以重视。此外，对于因评级、评职称较滞后的教学管理人员，在其产生抱怨而影响工作质量的情况下，学校方面应该根据具体的情况制定相应鼓励措施，例如适当改善该部分人员的福利待遇，适当组织联谊活动，丰富其业余生活等，进而激发其工作的动力与热情。

（三）推进教学管理工作专业化

为了适应我国科研的全新发展形式，研究型大学必须要推进其教学管理工作更加专业化。在此方面，首先科研型大学要能够尽量创造条件对教学管理人员进行专业培训，以便提高其专业管理能力。而教学管理人员自身亦应该认识到提升自身管理能力的重要性，避免在时展的背景下遭到淘汰。为此，教学管理人员要能够积极自学，不断开拓事业，吸收更多的先进管理思想与经验，主动进行创新。其次，科研型大学应该对教学管理人员及其岗位做好“应对”，即保证每一位教学管理人员均能够定岗，且具有明确的岗位责任，同时能够将各个岗位进行良好的结合。同一岗位多位教学管理人员的情况下，可以采用竞争的方式，由此激发教学管理人员在工作当中不断精益求精。最后，研究型大学要能够制定科学的教学管理工作系统，对多样化的教学资源进行整合，便于教学管理人员进行组织、监控、管理和利用。

四结论

综上所述，研究型大学能够为我国的科研事业培养更多高素质、高能力的研究型人才，促进我国科研事业的稳健发展。在研究型大学当中，教学管理人员综合素质对其教学质量和学校发展均具有重大影响，提升全体教学管理人员的综合素质属于复杂且艰巨的工作任务。作为研究型大学的教学管理人员，其自身必须要具备良好的创新素质、业务素质和法律素质。为此，科研型大学应该积极的优化教学管理队伍结构、改善教学管理人员待遇，并且要能够推进教学管理工作专业化。至此，教学管理人员方能够逐渐实现自我的升华与完善，在更新观念、增强自身责任感的同时，承担起培养高素质、高能力科研人才的重要任务。

作者:宋莉芳 单位:中国人民大学

参考文献

[1]杜峰.浅谈提高大学系级图书资料管理人员综合素质对策[J].安徽农学通报(下半月刊)，2010，12（04）:188-189.

[2]崔亚娟.提高高校教务管理人员综合素质的探索与实践[J].学理论，2014，11（11）:245-246.

[3]许安国.基于胜任素质的行业特色研究型大学教师管理模式构建[J].北京交通大学学报(社会科学版)，2015，01（09）:89-95.