人力资源的优化范文
时间：2023-10-25 12:30:23
人力资源的优化篇1
关键词：人力资源 要素 途径 文化建设
人力资源作为以劳动者的数量和质量进行表示的一种资源，对经济的发展有着关键的作用。现代管理大师彼得・德鲁克则认为：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此，对企业来讲，如何做好对人这个资源的管理和优化，是提高企业效益的关键问题。
一、人力资源优化对企业的重要性
人力资源作为企业发展的第一要素，通常认为对生产力的发展那起着决定性的作用。而企业实施人力资源管理的主要的目的，是将企业所有的人力资源都吸引到企业中，调动企业员工工作的积极性，为企业的战略实现奠定基础。当代企业的管理其本质就是对人的管理，因为人作为知识、信息、技术等的载体，是企业最为宝贵的人力资源。因此，企业之间最终的竞争，其实质就是人与人之间的竞争。著名钢铁大王卡耐基曾经说过：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”卡耐基的话则充分显示出人才的重要性。但是当前我们在人力资源管理中存在着管理粗放，因循守旧等问题，大大耗损了企业内部的资源，加重了企业的成本。因此，必须加强对内部人力资源管理的优化，从而合理配置企业内部的资源，提高企业自身的运营效率，提升自身的业绩水平。而企业只有不断的完善人力资源管理的方式，才能在市场经济中处于不败之地。
二、人力资源管理存在的问题
1.管理工作呈现出部门化
当前，在企业管管理中，特别是人力资源的管理中存在一个共性问题，那就是在人力资源管理方面，公司领导通常将人力资源认为只是人力资源部门的事情。而对于企业人力资源管理来讲，其存在公司管理当中的每个角落，每个部门的经理，首先应该是一名出色的人力资源经理。同时，人力资源经理则起着一个协调和组织的角色。
2.缺乏对员工需求的深层次挖掘
在人力资源工作中，很多的部门经理和企业对人力资源的开发只是浅尝辄止，对员工的开发仅仅在基础的需求层面，而忽视对员工更为深层次的挖掘。而对企业来讲，深度挖掘员工需求恰恰是吸引员工的一个重要因素，如在该公司中是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。
3.培训形式化
在培训中，一味的安排对员工的培训，但是忽视培训给员工带来的效果。很多的企业认为只要出钱给员工进行培训，这种观点是对员工培训的一种非常肤浅的认识。由此在实践中，很多的人力部门没有认真的考虑员工的需求，没有对员工进行深入的分析，同时在企业中没有制定长远的发展计划。而有些企业则将培训看成员工的福利，也没有对后续的培训效果进行评估，从而不能对员工进行绩效考核，不能确认员工对新技能的把握程度。
4.忽视对内部潜力的挖掘
当前，很多的员工只重视外部招聘，忽视对内部企业人才的挖掘和培养，而往往将企业的发展寄托在外面招聘的人才中，希望其能带领员工和公司走出困境。对于公司内部的员工来讲，其与公司共同成长和经历，对公司的业务和文化有着更为深层次的了解和认识，对公司的忠诚度也很高。往往公司领导层忽视这点，而将希望寄托在外部的人才。这种方式不仅会助长员工的消极情绪，同时也会使得公司文化越来越淡。因此，加强对公司内部员工潜力的挖掘，培养更多公司内部员工是当前的重点。
三、实现人力资源优化的途径
通过对人力资源重要性的分析，可以看出加强其优化对提高企业经济效益具有很大的价值。而企业作为一种可持续和资本性的资源，只有依靠加强人才管理，充分发挥人才的智力因素等，从而为企业的变革提供驱动力。因此，企业必须要构建人力资源管理制度，加强对人力资源的优化，才能完成上述目标。
1.转变思想是人力资源优化实现的基础
对企业来讲，要提高企业经营效率，首先必须要转变思想，转变对人力资源进行优化的认识。任何的企业都离不开人才，如果任何的一个企业没有高素质的管理人才和专业的技术人才，即使拥有再先进的设备，都不可能生产出优秀的产品。美国著名的前IBM总裁曾经说过：“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和才智，企业的活力来自企业的信念及其对员工的吸引力。”因此，再好的企业都必须要有人才作为支撑。而转变思想，加强对人力资源的优化，是提供这种支撑的基础和保障。
2.营造良好的氛围是人力资源优化的前提
人力资源优化的目的是通过对人力资源配置，使得每个员工能在各自的岗位中发挥自己最大的潜力，从而提高企业工作和运营的效率。但是，在我国企业中存在的重视学历、轻视能力的问题，或者文凭决定一切的社会，愿意在社会中学习各种技术的人变得越来越少。同时在企业中管理部门护士对人才队伍的建设，或者通过资历、年龄等论高下，导致在企业中人们不愿意刻苦钻研技术。这些种种的都给企业人力资源的优化埋下了伏笔，但同时也提供了机遇。因此，在企业中要树立能力是第一位的概念，鼓励广大的员工加强专业的学习，从而为人力资源优化奠定基础。
3.加强对员工的培训是重要手段
在人力资源管理中，培训作为提高员工技能的一个重要方式和手段，被广泛的应用。通过加大对员工的培训提升员工的综合素质，同时构建一种更加科学、合理的机制，使得员工在工作中能够得到长远的进步和学习，实现对自身企业人力资源的优化配置。同时，在加强培训的同时，还必须探索从在制度、方法、策略等方面进行探索，不断在培训中加入新的元素和技能，做到点面兼顾、突出关键、着重处理薄弱环节，由此让不同岗位的员工能够感受到处处要学习，时时要培训的观念。
4.文化建设是保障
企业文化作为凝聚企业员工的一种方式，可从根本上对员工的行为举止进行限制，同时在思想和心理等层面对员工的道德观、价值观等进行约束，以此保障企业发展的可持续。而要做好对自身文化的建设，关键的一点还是在于企业文化的落实，如通过各种知识竞赛、论坛、讲座等方式给员工进行讲述，让员工对公司的价值观念、经营观念等进行充分的理解和认识，并使得这些元素成为员工工作的一种尺度。另外，通过采用评优的方式，在各个不同的岗位开展落实企业文化优秀人员的评选，从而通过树标杆、立先进的方式，带动企业员工的积极性，以此更大的激发员工对岗位的热情，为实施全面的人力资源优化奠定文化基础。
5.加强对人力资源的考核是关键
人力资源管理中，如何对人力资源管理工作进行科学考核，从而让员工能够在公平的氛围中逐步成长是关键。对此，企业要根据不同的工作岗位制定不同的绩效考核指标和体系，并制定长远的职业生涯规划，以此才能更加有利于员工的长远发展，在人力资源管理中做到管理公平化、职业发展人性化、考核客观化。
综上所述，人力资源作为企业最为保障的一种资源，对促进企业的发展具有重要的作用和价值。而对于人力资源工作来讲，其不是简单和孤立存在的。要保障人力资源的可持续和优化，必须要从思想、氛围、培训和文化建设等角度，采用这种多维度的方式加强对人力资源的管理，从而为人力资源的优化配置奠定坚实的思想基础，促进企业和员工的共同发展。
参考文献
[1]谢姗.当前我国企业人力资源管理的创新、优化刍议[J].中国商贸，2012（3）：88-89
[2]刘慧萍.略论如何优化建筑企业人力资源管理[J].经营管理者，2012（7）：115
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[4]任慧贤.优化企业人力资源培训效果途径的探讨[J]. 商，2013（8）：311，292
[5]李兴辉，刘鹤年.优化企业人力资源创新途径的思考[J].中国商贸，2011（21）：102-103
人力资源的优化篇2
关键词：整数规划 人力资源 经济效益
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-224-03
一、人力资源的基本含义
经济学家杜拉克指出，“人力资源是指一个组织拥有用以制造或提供服务的人力。”换言之，人力资源在组织里的定义就是组织具有各种不同阅历、知识以及技能的个人，发挥各自擅长之处，安排他们从事各类工作活动以期能够以最大效率达到组织的目标。
如何实现人力资源管理目标之一的最大效能，提升组织整体工作效率，这一问题涉及到人力资源管理的核心问题。经济学家汤姆・琼斯指出：“所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展等全过程的活动。”换言之，即通过采用科学方法使企业的人与事达到适当配合的结果，发挥组织中个人的能力，激发组织中个人的潜能，实现最有效的人力资源配置，促进企业的发展，“事得其人，人尽其才”。
二、人力资源优化配置的原则
1.责任制的原则。责任制的含义就是组织要依照实际工作的需要设置相应的工作职位，按照工作职位设立目标，明确员工的职权范围及其相应的工作责任，做到责、权、利的有机统一。
2.公平竞争的原则。人力资源管理就是要为组织中的所有员工个人能力发挥与提升创设一个公平的环境，使员工的个人职业规划和能力得到全面、充分的发展，以公平竞争环境的营造作为组织效率提高的助推器。
3.激励的原则。组织领导者应为员工提供适当激励措施，并探索实行创新的激励机制，依据本企业的生产发展状况探索设置多元化针对性的激励手段，针对不同员工的特点采取相应的激励手段，使员工得以在激励手段推动下发挥最大限度的积极性，有效实现个人职业规划目标与组织长远发展目标的统一。
4.流动性与稳定性相结合的原则。人力资源作为一种依赖于个人主观能动性的要素，必然具有一定的灵活性。一个组织既要不断引进外来人员，获得新技术、新思想、新氛围，又要促使员工在不同岗位之间的流动，做到事得其人、人尽其才，同时也要注意保持一定的稳定性，以免影响员工的士气，降低工作熟练程度等。
三、优化人力资源配置，提高工作效率
企业的灵魂便是人这一要素，没有人的企业就是失去灵魂精神的尸骨，了无生气。而人是企业最重要的因素之一，同样也是最难管理的因素之一，对人的管理管好了使个人的能力得以提升、飞黄腾达；管坏了，可以立即让企业失去骨架的支撑，瞬间人去楼空。所以人力资源管理是每个企业管理的基石。在我们的从业过程中，经常会面临一些部门不断向人力资源部门提出用人需求，抱怨人手不够，而一些部门总是出现人手闲置的现象。为达成生产计划目标，要将企业内各个职工所组合而成的人力资源合理分配到企业发展的各个环节。充分挖掘劳动力资源对企业发展的推动作用。借助对劳动力的合理分配的举措，以及借助适应社会发展速度的企业培训同步提升员工素质，实现对劳动力资源优势的优化配置与效率最大化的双重目标，这一问题不仅是人力资源管理课题的重要组成部分，同时也是有效提高企业整体生产效率、降低可控成本和增加实际利润的重要途径。
四、人力资源安排的最优化模型的实现
作为企业决策者如何通过自己掌握的专业知识来事先预防“此忙彼闲”的情况，达到科学合理地调配人员，以满足企业经营的需要就尤为重要。鉴于目前有部分企业决策者们并未受过系统的管理科学方法训练，对一些定量分析技术缺乏了解与掌握。下面就通过实际案例来掌握运筹学在人力资源管理中的应用。
建立一个模型，对其实用性和可操作性的评价是判定模型现实意义的重要衡量指标。而建立人力资源优化配置模型所实现的核心目标是是实现人力资源规划和有效的管理，在此项目标的指引下，要求企业所建立的模型除了具有基本的科学性要求之外，更应该关注到其实用性和可操作性。
整数规划是目前在经济管理中应用最广泛的一种优化法之一，它的理论已经十分成熟，已应用于生产计划、物资调用、资源优化配置等问题，就是借助量化分析的方法以及建模的思想，对企业系统中的现有人、财、物等有限资源进行统筹安排，为企业决策者提供有科学依据的最优方案，以实现相关决策的实践意义。
1.模型的假设。整数规划最优化方式的探索是以某企业人力资源安排这个案例而展开的，通过依据这一现实案例的解决方案综合考量该企业现有的技术力量和各方面的约束条件，通过数学量化求解可以列出一天最大直接收益的整数规划算式，求得最大的直接收益。
由于某企业内的技术资源有限且分配不均，面对如今现有的四个项目甲、乙、丙、丁源于四个不同客户，客户要求各具特殊性，四个项目工作规划实现的难易程度不一，并且各项目所涉及的投入和产出比不一，相关项目对技术人员的投资回报力度不同。所以，在满足整体工作所具有的限制条件的基本前提下，如何实现该企业这一整体内现有的技术力量的最优配置，使得企业以一天为计量标准的直接收益最大。在工作执行人员高级工程师与工程师工作时间受到客观条件硬性约束的条件下，探索该企业现有的技术力量分配的最佳方式，使得其在一个星期里的直接收益最大。
假设理想条件下，拥有不同技术力量的执行人在模型中被安排工作的几率是相等，且获得相同职称的个人工作地点是随机的；对于客户的假设则是客户在履行按照合同规定支付相应的工资额义务外，在规定的合同期间里，还要承担为完成任务而支出的必要相关的花费（如餐费，车费等）；当天工作当天完成。
2.问题的分析。以上模型假设内容说明各项目对拥有不同职称人员的人数和工作能力都有相应的限制和要求。对于客户而言对项目的质量保证是此次项目完成的关键，对于该企业而言面对的现实条件是高级工程师等资源处于相对稀缺状态，因此完成不同项目时对高级工程师资源的配备在满足以上两个条件的限制下有不能少于一定数目，其中深入分析各个项目的特点，由于项目丁对技术要求较高，要求本项目技术员不能参加。而丙、丁两项目的特殊之处在于其主要工作要求在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由以上分析可得：最大直接收益=总收益-技术人员工资-丙、丁两地管理费。
3.模型的建立。设定变量：
i：取1，2，3，4，分别表示高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。
j：取1，2，3，4，分别表示甲、乙、丙、丁地。
k：取1到7，分别表示一个星期里的七天。
Xijk：种职称的人员在j地第k天工作的人数。
pij：职称的人在j地工作平均每天的报酬。
bj：表示每天在j地所需的最多工作人数。
ci：企业有i职称的人数。
di：企业i职称的人每天的工资额。
Lij：j地所需i职称技术人员人数的最小值。
Uij：j地所需i职称技术人员人数的最大值。
（1）模型一的建立。用z表示企业一天最大的直接收益。当k=0时，Xij表示一天i职称的人员j地工作的人数。考虑各方面的条件，列出如下的整数规划模型：
（2）模型二的建立。用z0表示一个星期的最大直接收益。由于每个星期里，参加工作的人员的时间有硬性条件的限制，对于高级工程师，每周只能工作4天。而处于工程师职称的每周只能工作5天，将每个技术人员一天的工作定义为一次，由此可知在一个星期里高级工程师有48人次可以被安排工作，而工程师则可以有125人次参与此次工作的安排，助理工程师与技术员分别有119和70人次可以被安排工作，总人次为362。根据以上分析可以列出如下整数规划模型：
目标函数：
4.模型的求解。相关数据表格如下：企业的职称结构及工资情况见表1。不同项目和各种人员的报酬标准见表2。各项目对专业技术人员结构的要求见表3。
（1）模型一的求解。由模型一求得的最优解是：
x=[2.0000 5.0000 2.0000 12.0000 2.0000 3.0000 8.0000 2.0000 10.0000 4.0000 1.0000 1.0000 3.0000 6.0000 0]
相应分配在各地的人员见表4。
（2）模型二的求解。在一个星期里其中任六天分别安排在各地的人力资源见表5。
其中剩下一天分别安排在各地的人力资源见表6。
通过以上对企业现存的技术人力资源的分析以及企业所面对的现实约束条件的限制分析，在问题一的求解中，可以得出实现一天最大直接收益的整数规划模型算式，通过算式可以求得企业最大的直接收益是42860元；而在问题二的求解中，由于对于不同技术力量所执行工作时间的限制即高级工程师一个星期只能工作四天，工程师一个星期只能工作五天，受以上条件的限制，推导出一个星期里最大直接收益的整数规划模型，求得其最大直接收益是198720元。
五、模型在人力资源优化中的应用与推广
如何实现人力资源的有效利用，提升员工的工作积极性，激发员工创造的活力、提升整个企业的工作效率和效益对企业的长远发展具有重要意义。在探讨人力资源的优化配置问题以及在对人员和岗位配合度进行定性分析的基础上， 结合定量科学分析方法综合选择优化配置方案， 最终实现更好地优化组织的人员结构， 提升组织的整体效能。此项模型的构建目的，旨在借助对人力资源的优化调配方式的探索，并从量化分析的角度推算出企业的最大直接收益。利用构建此模型的方法可以类比出所有类似本模型的整数规划模型。但是，本模型的不足之处仍然无法忽视，本模型只是致力于单目标实现的规划，由此提出了对此项模型进一步改进的要求，在此基础上，增加（下转第227页）（上接第225页）目标要求，进一步有效地解决人力资源的显示问题。
参考文献：
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[15] 王玉华，王美英.文化信息机构人力资源优化配置的基本原则探究.华南金融研究，2003
（作者单位：太原理工大学经济管理学院 山西太原 030024；山西煤炭运销集团晋城有限公司 山西晋城 048000）
（作者简介：张鹏亮，太原理工大学经济管理学院工业工程专业在读工程硕士，经济师。）
人力资源的优化篇3
文章编号：1004-4914（2016）03-224-03
一、人力资源的基本含义
经济学家杜拉克指出，“人力资源是指一个组织拥有用以制造或提供服务的人力。”换言之，人力资源在组织里的定义就是组织具有各种不同阅历、知识以及技能的个人，发挥各自擅长之处，安排他们从事各类工作活动以期能够以最大效率达到组织的目标。
如何实现人力资源管理目标之一的最大效能，提升组织整体工作效率，这一问题涉及到人力资源管理的核心问题。经济学家汤姆?琼斯指出：“所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展等全过程的活动。”换言之，即通过采用科学方法使企业的人与事达到适当配合的结果，发挥组织中个人的能力，激发组织中个人的潜能，实现最有效的人力资源配置，促进企业的发展，“事得其人，人尽其才”。
二、人力资源优化配置的原则
1.责任制的原则。责任制的含义就是组织要依照实际工作的需要设置相应的工作职位，按照工作职位设立目标，明确员工的职权范围及其相应的工作责任，做到责、权、利的有机统一。
2.公平竞争的原则。人力资源管理就是要为组织中的所有员工个人能力发挥与提升创设一个公平的环境，使员工的个人职业规划和能力得到全面、充分的发展，以公平竞争环境的营造作为组织效率提高的助推器。
3.激励的原则。组织领导者应为员工提供适当激励措施，并探索实行创新的激励机制，依据本企业的生产发展状况探索设置多元化针对性的激励手段，针对不同员工的特点采取相应的激励手段，使员工得以在激励手段推动下发挥最大限度的积极性，有效实现个人职业规划目标与组织长远发展目标的统一。
4.流动性与稳定性相结合的原则。人力资源作为一种依赖于个人主观能动性的要素，必然具有一定的灵活性。一个组织既要不断引进外来人员，获得新技术、新思想、新氛围，又要促使员工在不同岗位之间的流动，做到事得其人、人尽其才，同时也要注意保持一定的稳定性，以免影响员工的士气，降低工作熟练程度等。
三、优化人力资源配置，提高工作效率
企业的灵魂便是人这一要素，没有人的企业就是失去灵魂精神的尸骨，了无生气。而人是企业最重要的因素之一，同样也是最难管理的因素之一，对人的管理管好了使个人的能力得以提升、飞黄腾达；管坏了，可以立即让企业失去骨架的支撑，瞬间人去楼空。所以人力资源管理是每个企业管理的基石。在我们的从业过程中，经常会面临一些部门不断向人力资源部门提出用人需求，抱怨人手不够，而一些部门总是出现人手闲置的现象。为达成生产计划目标，要将企业内各个职工所组合而成的人力资源合理分配到企业发展的各个环节。充分挖掘劳动力资源对企业发展的推动作用。借助对劳动力的合理分配的举措，以及借助适应社会发展速度的企业培训同步提升员工素质，实现对劳动力资源优势的优化配置与效率最大化的双重目标，这一问题不仅是人力资源管理课题的重要组成部分，同时也是有效提高企业整体生产效率、降低可控成本和增加实际利润的重要途径。
四、人力资源安排的最优化模型的实现
作为企业决策者如何通过自己掌握的专业知识来事先预防“此忙彼闲”的情况，达到科学合理地调配人员，以满足企业经营的需要就尤为重要。鉴于目前有部分企业决策者们并未受过系统的管理科学方法训练，对一些定量分析技术缺乏了解与掌握。下面就通过实际案例来掌握运筹学在人力资源管理中的应用。
建立一个模型，对其实用性和可操作性的评价是判定模型现实意义的重要衡量指标。而建立人力资源优化配置模型所实现的核心目标是是实现人力资源规划和有效的管理，在此项目标的指引下，要求企业所建立的模型除了具有基本的科学性要求之外，更应该关注到其实用性和可操作性。
整数规划是目前在经济管理中应用最广泛的一种优化法之一，它的理论已经十分成熟，已应用于生产计划、物资调用、资源优化配置等问题，就是借助量化分析的方法以及建模的思想，对企业系统中的现有人、财、物等有限资源进行统筹安排，为企业决策者提供有科学依据的最优方案，以实现相关决策的实践意义。
1.模型的假设。整数规划最优化方式的探索是以某企业人力资源安排这个案例而展开的，通过依据这一现实案例的解决方案综合考量该企业现有的技术力量和各方面的约束条件，通过数学量化求解可以列出一天最大直接收益的整数规划算式，求得最大的直接收益。
由于某企业内的技术资源有限且分配不均，面对如今现有的四个项目甲、乙、丙、丁源于四个不同客户，客户要求各具特殊性，四个项目工作规划实现的难易程度不一，并且各项目所涉及的投入和产出比不一，相关项目对技术人员的投资回报力度不同。所以，在满足整体工作所具有的限制条件的基本前提下，如何实现该企业这一整体内现有的技术力量的最优配置，使得企业以一天为计量标准的直接收益最大。在工作执行人员高级工程师与工程师工作时间受到客观条件硬性约束的条件下，探索该企业现有的技术力量分配的最佳方式，使得其在一个星期里的直接收益最大。
假设理想条件下，拥有不同技术力量的执行人在模型中被安排工作的几率是相等，且获得相同职称的个人工作地点是随机的；对于客户的假设则是客户在履行按照合同规定支付相应的工资额义务外，在规定的合同期间里，还要承担为完成任务而支出的必要相关的花费（如餐费，车费等）；当天工作当天完成。
2.问题的分析。以上模型假设内容说明各项目对拥有不同职称人员的人数和工作能力都有相应的限制和要求。对于客户而言对项目的质量保证是此次项目完成的关键，对于该企业而言面对的现实条件是高级工程师等资源处于相对稀缺状态，因此完成不同项目时对高级工程师资源的配备在满足以上两个条件的限制下有不能少于一定数目，其中深入分析各个项目的特点，由于项目丁对技术要求较高，要求本项目技术员不能参加。而丙、丁两项目的特殊之处在于其主要工作要求在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由以上分析可得：最大直接收益=总收益-技术人员工资-丙、丁两地管理费。
3.模型的建立。设定变量：
i：取1，2，3，4，分别表示高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。
j：取1，2，3，4，分别表示甲、乙、丙、丁地。
k：取1到7，分别表示一个星期里的七天。
Xijk：种职称的人员在j地第k天工作的人数。
pij：职称的人在j地工作平均每天的报酬。
bj：表示每天在j地所需的最多工作人数。
ci：企业有i职称的人数。
di：企业i职称的人每天的工资额。
Lij：j地所需i职称技术人员人数的最小值。
Uij：j地所需i职称技术人员人数的最大值。
（1）模型一的建立。用z表示企业一天最大的直接收益。当k=0时，Xij表示一天i职称的人员j地工作的人数。考虑各方面的条件，列出如下的整数规划模型：
（2）模型二的建立。用z0表示一个星期的最大直接收益。由于每个星期里，参加工作的人员的时间有硬性条件的限制，对于高级工程师，每周只能工作4天。而处于工程师职称的每周只能工作5天，将每个技术人员一天的工作定义为一次，由此可知在一个星期里高级工程师有48人次可以被安排工作，而工程师则可以有125人次参与此次工作的安排，助理工程师与技术员分别有119和70人次可以被安排工作，总人次为362。根据以上分析可以列出如下整数规划模型：
目标函数：
4.模型的求解。相关数据表格如下：企业的职称结构及工资情况见表1。不同项目和各种人员的报酬标准见表2。各项目对专业技术人员结构的要求见表3。
（1）模型一的求解。由模型一求得的最优解是：
x=[2.0000 5.0000 2.0000 12.0000 2.0000 3.0000 8.0000 2.0000 10.0000 4.0000 1.0000 1.0000 3.0000 6.0000 0]
相应分配在各地的人员见表4。
（2）模型二的求解。在一个星期里其中任六天分别安排在各地的人力资源见表5。
其中剩下一天分别安排在各地的人力资源见表6。
通过以上对企业现存的技术人力资源的分析以及企业所面对的现实约束条件的限制分析，在问题一的求解中，可以得出实现一天最大直接收益的整数规划模型算式，通过算式可以求得企业最大的直接收益是42860元；而在问题二的求解中，由于对于不同技术力量所执行工作时间的限制即高级工程师一个星期只能工作四天，工程师一个星期只能工作五天，受以上条件的限制，推导出一个星期里最大直接收益的整数规划模型，求得其最大直接收益是198720元。
五、模型在人力资源优化中的应用与推广
人力资源的优化篇4
贵州省公路工程集团有限公司贵州贵阳550008
摘要院一个企业，要想实现稳定健康的发展，最关键的因素就是企业中的人力资源管理。在市场经济中，每个企业都在通过各种方式来增加自身的竞争力，现如今，人才的匮乏越来越严重，人力资源管理要想实现现代化，就要通过优化企业人力资源管理。本文主要是通过对企业中人力资源管理的现状进行分析，提出一些具体的优化途径，来促进企业的发展。
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关键词 院优化；企业；人力资源管理
在企业的人力资源部门中，以企业人力资源管理为核心，主要作用是帮助合理的对企业的资源进行配置，工作内容包括招聘录用人才，并且对招入的员工进行系统的培训，对就职员工进行绩效的考核等等。随着现代科学技术的发展越来越快，电子计算机技术在企业中得到了普及，每位员工都必须掌握一定的信息网络技术，来充实企业的人力资源管理内容。就现如今的企业人力资源管理现状看，现代化管理已经逐渐的融入到人力资源管理中，但是由于传统的人力资源管理模式在企业内部实行已久，因此，在我国的企业人力资源管理中仍然存在有许多的问题亟待解决。
1 企业的人力资源管理存在的一些问题
1.1 存在重视管理，轻视开发的现象企业的人力资源部门是一个具有开放性的部门，主要的工作任务就是对人才的引进以及培训指导，在人才上岗后进行有效的激励及监督整合等等，这些都是人力资源的开发内容。但是在许多的企业当中，人力资源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，说在职员工难以管教等等。基于此，人力资源管理部门做出的措施是将员工辞退另聘，这就导致了企业内部员工的更新换代较快，新员工的不断涌进，只有少数的老员工，只会造成企业内部运转不畅，大多是新员工的技能生疏的原因。但是究其缘由，是人力资源的开发出现了问题，只是盲目的追求管理的效果，却忽视了对员工的培训和指导，从而导致了人才的流失、匮乏，降低了企业的经济效益。
1.2 不重视对企业管理者素质的提高员工对于一个企业来说是决定企业能否维持运营的基础，而管理者能够决定企业能否走的长远。在大多数的企业中，都重视对员工的培训，致力于提高员工的素质，但是，却忽视了对管理者素质的提高。管理者作为企业内部的中坚力量，是推动企业快速发展的决定性力量，因此，企业要重视对企业管理者素质的提高，才能够有效地促进企业人力资源的开发和管理。在调查研究中，我们发现，管理者的数量一般占企业员工的百分之五到百分之十之间，但是他们发挥出的作用却远远超过百分之九十的员工的作用，在企业遭遇危机的时候，都是一些具有高才能的管理者，发挥自身的作用令企业起死回生，体现出他们的高素质。因此，要想提高企业的管理水平，就要不断的培养选拔出优秀的管理人才。
1.3 企业的发展战略与人力资源管理脱节目前，我国许多的企业内部的人力资源管理仍旧使用传统的人事管理，并且，人力资源管理部门并没有完全的发挥出他们的职能，只是做一些分配工资和人员调动以及晋升、培训等工作，却没有做出一些有深度的规划，没有结合企业的发展方向对企业的管理层做出统一的规划，也没有实施一定的激励政策和国家的政策现则，从而激发企业员工的创造力，并为企业创造经济效益。
1.4 企业在人力资源的投资中，有严重的浪费现象企业的人力资源要想实现高效管理，就需要投入足够的资本，这样才能够在性质上具备决定作用，并且制约其他生产力的发展，企业的投资中，最为主要的就是人力资源的投资，在企业的管理中，人力资源管理作为最为重要的投资，需要结合企业自身的实际情况，通过投入培训资金来建立培训机构，聘请高薪的培训师等等，但是实际的效果远远没有达到预期的目标，没有有效的提高企业的经济效益，严重的浪费了企业的人力资源。
2 优化企业人力资源管理的途径
2.1 在观念上实现有效的更新，来加强对人才的人本关注在现阶段的企业管理中，最为主要的就是观念的更新，注重以人为本，强调的就是企业内部人力资源在人本关怀上是否具备。在人力资源管理中，主要的精髓就是以人为本，可以作为企业增加经济效益和社会效益的资本，发挥出它的作用。企业中的人力资源管理者主要是对知识、技能和人格动力这三个方面对员工进行有效的调动提升，并且做出一定的反馈，来扩大企业内部的经营管理。企业在对待员工时，要站在员工的角度思考问题，满足员工的需要，同时也要谨记企业的原则，才能够保证职工牢记企业的整体利益，发挥出自己的最大能力来提高企业的整体效益。
2.2 进行有效的人力资本节约，来积累增值在现阶段的现代管理中，企业的人力资源管理逐渐趋向于人本化管理，主要是为了提高企业的竞争力。而人力资本指的就是员工身上具有的综合素质，包括具备的知识和技能，以及处理事情的能力。从员工的个体角度进行分析后我们发现，人力资本指的就是一个人，在后天收获的知识，这种知识具有经济价值，并且人在后天也可以收获相应的技能和能力，在这几个方面的质量上的总和就是人力资本。要想区分开人力资本和人力资源，首先就是理论上的不同，人力资本说的是人力资源在开发之后实现的结果，而人力资源则是还没有经过开发的资源。人力资本是一种质量上的概念，能够提高人的知识和技能。2.3 将人力资源管理的流程重组，实现整体的创新重组业务流程主要就是将企业的业务流程进行彻底的、根本上的再次设计，从而改善企业的业绩。不难发现，业务流程重组主要就是将客户的需求与满意度为重点来进行业务流程再思考设计，利用现阶段最先进的制造、信息技术，结合现代化的管理手段来实现技术上的创新，从而建立起新的的过程型组织结构。企业的各个部门和环节都是一个整体，可以进行重建，将之作为共同的目标来实现，进行资源的共享，协调各方面的和谐度。因此，要想真正的实现业务重组流程，就要对资质结构框架和管理体系等相关的硬性进行重新的设计，同时，也要对领导的行为和企业内部的组织文化及沟通方式这样的软性因素进行转变。
3 结语
本文主要是对优化企业人力资源优化的途径进行探析，从而将企业的人力资源机构建立成为专门且完善的部门，从根本的观念上体现企业的服务精神，提高企业的整体效益，实现企业的战略目标。
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参考文献：
[1]吕政,郭朝先.我国民营企业的新发展[J].国家行政学院学报,2002（1）:18-20.
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[3]郝敏玲.浅析国企企业家人力资本定价问题[J].黑龙江科技信息2007(10)：95-96.
人力资源的优化篇5
［关键词］农村人力资源优化；影响因素；灰色关联分析
［中图分类号］F304.6 ［文献标识码］B ［文章编号］
2095-3283（2012）02-0128-02
作者简介：许幸莲（1986-），女，哈尔滨商业大学行政管理专业研究生，研究方向：公共政策。
基金项目：黑龙江省社科基金项目“黑龙江省现代农业发展政策实施效果评价研究”（10C040）；黑龙江省教育厅项目（11552064）。
农村人力资源优化的研究是随着人力资本理论和农村人力资源开发理论的发展而不断发展的。在我国关于农村人力资源优化的内涵方面有多种不同的见解。有学者认为农村人力资源优化是把农村人力资本投资要素转化为人的生产能力的过程以及人的生产能力得以有效释放的过程，即投资回报的过程；有的则提出农村人力资源优化的内涵就是要充分利用和发掘农村人群的生产力，在基础教育、职业教育、技术培训、医疗卫生、计划生育等方面加大人力资本投资以提高农村人口的整体素质，促进农村社会经济的高效和优化发展。笔者认为农村人力资源优化是在开发、投资和合理配置的基础上，采取各种政策措施使教育、培训、劳动力迁徙和医疗保健的投资实现最大化产出的过程。只有通过人力资源的合理配置，才能将人力资源有效地转化为人力资本，从而推动经济的发展。
一、农村人力资源优化的影响因素分析
（一）方法选取
灰色系统理论（Gray Theory）由华中科技大学教授邓聚龙在1982年提出，该理论是针对“少数据不确定性”问题提出的。灰色关联分析方法是以各因素的样本数据为依据，用灰色关联度来描述因素间关系的强弱、大小和次序的方法。该方法从样本中确定一个理想化的最优样本，以此为母序列，其余样本为子序列，通过计算各子序列与母序列的关联度，对被评价对象做出综合比较和排序的一种方法。灰色关联分析法的核心是计算关联度。如果事物或因素变化的态势基本一致，则可以认为它们之间的关联度较大；反之，关联度较小。
灰色关联分析方法的具体步骤如下：
第一步：确定分析序列。如x（i）={x（i）（1）,x（i）（2）,…,x（i）（n）}。
第二步：对原始数据进行均值法或初值法无量纲化计算。
第三步：计算差值。利用公式Δ0i（k）=|x0（k）-xi（k）|计算母序列数值与相对应的子序列数值的差的绝对值。
第四步：选取最大差值和最小差值。从上一步的计算结果中选取差值绝对值的最大值Δmax和最小值Δmin。
第五步：求关联系数。公式：ε0i（k）=（Δmin+ρΔmax）
（Δ0i（k）+ρΔmax）
式中：ε0i（k）——k时刻两个序列的关联系数；
Δ0i（k）——k时刻两个序列的绝对差，即Δ0i（k）=|x0（k）-xi（k）|；
Δmax,Δmin——各个时刻的绝对差中最大、最小值；
ρ——分辨系数（0
第六步：求关联度。用比较序列各个时刻的关联系数之平均值计算，其公式为：R0i=i∑Nε0i（k）。
（二）指标设计与数据处理
农村人力资源优化的影响因素主要有四个：教育、培训、劳动力流动迁移和医疗保健。因此，选取农村居民人均纯收入作为参考指标，选取教育、培训、劳动力流动迁移、医疗保健四个比较指标作为衡量黑龙江省农村人力资源优化水平的变量。由于统计口径和统计数据指标存在交叉性方面的原因，本文从农村固定资产投入和农村居民生活消费支出结构两个角度，分别选取了相应的指标。教育不仅包括单纯的教育经费投入，还包括文化等方面的投入，因此选取X1、X5、X11表示教育因素；农村培训主要是农业科研（例如农业科技的创新、农业技术推广和应用等都是提高农民技能的重要方面）、农民生产生活技能的培训，选取科研经费，即用X2来表示；用交通运输方面的投入支出表示农村劳动力流动迁移的情况，即X3、X12；社会保障投入和农民的医疗保健支出则表示医疗保健因素（实际上，对农民身体健康的投入还包括娱乐、体育锻炼等方面的支出，即X5、X11），指标为X4、X13。具体指标表示如下：农村固定资产投资中的农村教育投入（X1）、科学研究和技术服务投入（X2）、交通运输和仓储邮政投入（X3）、社会保障和社会福利投入（X4）、文化体育和娱乐投入（X5）；农村居民消费支出中文化教育、娱乐用品及服务支出（X11）、交通和运输支出（X12）、医疗保健支出（X13）；农村居民人均纯收入（X0）。本文从《黑龙江统计年鉴》和《中国农村统计年鉴》收集了2000—2009年X0—X4—X13的具体数据，运用灰色关联分析方法得出如下结果：农村固定资产投入和农民人均纯收入关联度：R1=0.69059；R2=0.80225；R3=0.8122；R4=0.66336；R5=0.74567；农村居民消费支出和农民人均纯收入的关联度：R11=0.68783；R12=0.55332；R13=0.60073。
（三）结论
由结果输出可知，X1，X2，X3，X4，X5，X11与X0呈强相关，X12，X13与X0呈中度相关。虽然选取的指标数据不够直观，但是根据0
R1=0.69059，R5=0.74567，R11=0.68783，表明农村教育投入与农村居民人均纯收入存在紧密的相关性。但是，教育的投入是一项长期的工作，教育投入只有积累到一定的量，经过一段或很长时间才能显现出巨大的效应，政府应该加大对教育的长期投入，农民应提高自身的素质。
R2=0.80225，表明培训投入与农村居民人均纯收入之间的相关度是非常显著的。对农业的职业和技能培训，能提升农民开展农业生产的技术水平，提高产量，增加收入；对非农业的培训，能使外出打工和在本地赚钱的农民具备基本技能和素质，增加收入。
R3=0.8122，R12=0.55332，表明劳动力流动迁移与农村居民人均纯收入之间也存在明显的相关性，劳动力的流动迁移可以使劳动者接触城市的生活，增加经验的积累，还可以增长见识，有利于劳动力素质的提高，有利于劳动力的长期发展。
R4=0.66336，R13=0.60073，表明医疗保健与农村居民人均纯收入之间的相关性。农村医疗保健投入的增加可以提高农民的身体健康素质。农民的医疗保健支出会随着农民收入变化而变化，农民收入增加必然会增加医疗保健方面的支出；而医疗保健支出的增加能保证农民身体素质的提高，反过来也会提升农民的竞争力，增加农民的收入。所以医疗保健和农村居民人均纯收入之间的关系是显著的。
二、促进农村人力资源优化的建议
（一）应加大对农村基础教育和培训的投资，广开渠道，筹集教育和培训的经费，提高地方教育和培训水平。政府应在确保农村义务教育阶段适龄儿童和青少年学习发展的基本权利的基础上，通过深化农村教育改革，进一步强化农村基础教育的普及意识。创造条件逐步解决高校分布不均、制约偏远地区居民的进一步受教育机会和选择等问题。创造适合的环境，吸引和留住农村技术人员，通过专业培训提高劳动者的技能水平，防止人才的不合理流动和禁止人才合理流动的两种错误倾向，避免农村技术人才的浪费。要省内、省外并重，广纳人才，同时要动员社会力量，吸引各方投入。
（二）农村基础设施建设是为农村农业生产和居民生活提供公共服务的物质工程设施。加强对农村基础设施建设的政策支持，继续加大投资力度，扩大建设规模，充实建设内容。以中小型农业水利设施为重点，逐步扩大中央和省级小型农田水利补助专项资金规模，完善农田水利建设和管理机制；加大农村公路建设力度，黑龙江省应在现有的铁路、公路体系的基础上，加快哈大城际快铁、伊绥高速等路网建设，努力提高全省公路网的技术等级和服务水平。
（三）加大投入社会保障制度是维护社会稳定的需要。政府要进一步完善农村包括五大保险在内的全方位、多层次的农民工社会保障制度，发展农村教育文化生活的软硬件建设。通过社会保障制度的建设,打消农民工对疾病、失业等现实和未来不确定风险的抵御能力，主动关心农民工的工作生活，鼓励支持农民工参与农业产业化建设和城市化建设，切实维护农村社会的稳定，使其积极投入到社会主义新农村建设中，确保人民群众安居乐业。建立健全相应的法律法规来保障农民工就业的各种权益。
［参考文献］
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［5］李永宁.我国农村人力资本形成困境中的政府行为研究［J］.中国行政管理,2009（11）.
人力资源的优化篇6
[关键词]城建局 人力资源 策略
中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）34-0161-01
一、人力资源开发与管理的内涵
人力资源也就是说在一定区域内，可推进经济与社会不断进步的脑力、体力工作人员的统称。城建局这一层面的人力资源即是指能协助完成该单位目标的全部可调配人力生产要素总体，具体包含单位员工的智力、学识、体力、技能这四个方面。
人力资源的开发是集培训、员工自身职业发展以及组织发展为一体的，以便提升一个团体全体效率的管理体系。对于城建局来说，人力资源开发是指可以开发该单位的整体员工智力、整体素质、专业技能等方面，以及对于开发的投资力度及管理。人力资源管理代表了对于单位全部人力资源的合理开发、科学运用与管理的整个流程。人力资源的开发与管理具有综合性、社会性、发展性以及可实践性等特性，这些特性指导着其从人力资源的获取到整合，以及对于全体人才的激励和保持、调控最后到开发和发展的整体管理过程，其内容概括而言即识别、选择、运用、培育以及留住人才。
二、城建局人力资源方面的问题及原因分析
1.人力资源管理观念相对落后
目前，人力资源的管理主要还是停留在传统的劳动人事管理工作层面上，其从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作，而缺乏专业的、系统的、全面的人才管理探索。城建局没有从深层次上考虑如何建立与战略匹配的人力资源管理体系。而且大多数人力资源管理人员并没有经过专门的、系统的人力资源管理学习、培训，单位也未能建立起有效的人才开发与利用、人才投入和激励机制，以及绩效评估等管理制度。对内部现有人才没能进行有效开发、培育和合理使用，加大了人力的外扩成本。人力资源管理未能充分发挥其应有的价值。
2.培训的制度化、规范化程度较低
城建局往往对培训的开发管理不够。目前主要侧重于技术方面的培训，而对于管理方面的培训不足。大部分员工只有岗前培训，在中间工作中的技术培训比较少，使自身的技术水平难以得到提高，并且在工作岗位上工作一段时间以后，他们认为自己的工作不会有太大的变化，每天周而复始的从事同样的工作，感觉没有发展和升职的空间，工资的收入也不会有太大的增长，对自己的工作没有支配权，这样便会产生厌倦和消极情绪。
3.薪酬体系缺乏激励作用
通过对城建局整体员工的薪酬调查，发现职工对薪酬的满意度偏低，使职工感到薪酬分配存在不合理、不公平的现象。主要表现在：不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理，薪酬与绩效联系不大。职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
三、城建局在人力资源的开发与管理方面的改进措施
在新的背景形式下，城建局在总体方针上需要保证依据市场实际发展方向，以科技创新为发展动力，逐步实现多元化发展。人力资源开发与管理包括职员招聘、培训与管理、薪酬体制建立和建立学习型团队等内容。
1.提高认知，建立人才选拔机制
在现代社会，市场竞争是产品的质量和科技含量的竞争，归根到底就是人才的竞争，可见人才对于一个单位的发展来说意义重大。为此，作为城建局人力资源管理的领导来说，一定要重视人才在城建局中的地位和作用，做好充分的分析和定位，提高自身的认知水平。同时，为了更好地招揽人才和使用人才，城建局还需要依据自身发展的实际情况和市场对人才的需求现状，制定切实可行的人才选拔和竞争机制，对人才要具体人员具体分析，招揽到德才兼备的优秀人才。城建局在人才管理上要择优录取，公平竞争，实现“能者上、平者让、庸者下”。同时，城建局还要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，发挥激励机制的作用，构建良性的薪酬制度等。
2.奖罚分明，建立科学的考核体系
要想激发员工的工作积极性和提高他们的工作效能，必须做好奖罚分明，构建科学合理的考核方法，争取做到公正、客观和公开。对于人才来说，他们渴望得到公平的对待，更渴望在奉献和做出一定的成绩之后能得单位的肯定。对于人才必须奖罚分明，一定要让人才明白，只要是金子就一定会发光，只要做出成绩就会得到单位的肯定。在城建局，必须制定科学合理的绩效考核指标，部门与部门间、指标与指标间必须执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。考核的标准必须常态化、标准化和规范化，并且考核标准要依据各部门的职能来制定和衡量。城建局系统需要制定规范的考核标准，各部门自身也需要有自己的考核标准，这样以小促大，实现量化考核，势必会激励从业人员的工作积极性和主动性。同时还要建立科学、规范的薪酬体系，尽力保证职员的收入与付出相符，并及时兑付，这样才能更好地激励员工努力工作，最大限度地发挥员工的潜能，调动员工的积极性。
3.强化管理者素质，调整管理方法
管理者的素质直接决定着城建局及各分管部门的工作效率和工作效能。在人力资源管理部门，领导者的素质高低，直接影响着单位人力资源的优化配置。作为管理者，必须顾全大局，拥有与时俱进的管理理念和管理技术，能洞察人才的工作心态和动向，能及时发现人力资源管理中的问题，并能及时地给予解决。同时，作为领导者，还需要具备一些领导特质。作为城建局人力资源管理的领导要树立终身学习的观念，时时刻刻注意自身综合素质的提高。要依据岗位选择合适的人才，要让人才占据一定的职位，要让一定的职位发挥应有的作用，也就是说把合适的人放在合适的位置，让合适的位置发挥合适的作用。同时，还要关心和关注人才，要走进人才，了解人才，想方设法培养和留住人才，这样才能优化人力资源配置，提高核心竞争力。
4.学会引导人才，确立人本管理思想
对于城建局来说，要想吸引到优秀的人才，必须引导人才，让人才能心甘情愿地留在单位。对于高端的优秀人才，要想方设法地引导他们，采取有效的方法去打动人才为己所用。在管理上，要实现人本化管理，在尊重人才个性的同时，给他们施展才华的时间和空间。要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。城建局要想实现持续发展，必须提高自身的竞争力，依靠人才和留住人才，坚持“以人为本”作为人力资源管理的第一原则。
结束语
现今市场的竞争，实际上主要是人才竞争，一个单位的人力资源水平也一定限度的保障了其竞争优势。本文争对人力资源的开发与管理方面，对于城建局有关人力资源的管理策略进行了探讨，希望可以对城建局的发展与市场竞争有一定的参考价值。
参考文献
[1] 魏红.实践与反思：人力资源开发与管理研究中的混合方法应用[J].上海行政学院学报，2012，（06）.
[2] 张红霞.关于人力资源管理的新思考[J].商场现代化，2010（11）.
人力资源的优化篇7
【关键词】一线；人力资源；优化配置；思考
市场竞争最终取决于人才竞争，强化人力资源管理工作，为企业提供人才资源保障，是企业应对激烈市场竞争的必然要求。本文通过对公司人力资源管理现状进行调查分析，从挖掘劳动用工潜力角度，提出如何进一步加强人力资源管理，使一线劳动力结构不断优化和合理。
1.公司人力资源管理现状
自2000年开始，公司着手进行人力资源开发与管理工作，并将其列入公司战略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力资源调查报告、分析材料，或形势任务教育材料等，陆续出台了一系列加强人力资源开发与管理的措施和制度。几年来，在人才引进、人才培养、人才使用、人才管理等方面取得了长足的进步，为公司生产经营工作的快速发展，提供了有效的人力资源保障。
一是用工结构不断优化、职工队伍素质明显提高、一线用工总量正在逐步趋于合理。10年来，通过引进的本科以上专业对口或高层次人才、招聘劳务技术服务有限责任公司劳务输出工533人，全部充实到生产一线；大专以上文化程度人员占用工总数的45.15%；中级工及技师以上人员占用工总数的40.0%；一线生产人员占用工总数的60.41%。
二是录井队伍总量持续增加、装备明显改善、人员配备水平提高。目前，综合录井队伍发展到63支、人数505人，开发井录井队伍87支、人数为327人。在综合录井和开发井录井150支队伍中，取得中石化资质的甲级队、乙级队达到71支，占队伍总数的47.33%。
三是本着扁平化管理、精干高效的原则，不断调整公司组织结构，以适应现代化管理的需要。对公司组织结构进行了增设、更名、合并、撒消。调整为目前的11个机关科室、6个三级单位、3个直属科级单位、2个下属科级单位。
2.公司人力资源管理存在的问题
公司提出了 “十二·五”期间的发展愿景，不断提高公司市场竞争力和核心技术创新能力，打造国际一流技术、国际一流人才、国际一流队伍、国际一流成果，加快创建具有强劲发展力和生命力的国际一流公司。公司用工总量根据生产发展适量增长，用工结构不断改善，人员素质持续提高。但目前公司人力资源开发和管理还存在以下几个方面的问题：
一是一线生产人员、二线生产人员、后勤服务人员用工结构性矛盾的问题仍然存在，尤其是一线生产人员总量不足。
二是一线生产人员总量增加与质量的提高不协调，滞后于公司的队伍规模和市场开拓。
三是一线生产人员年龄比偏大、性别比（女性）偏多，不利于公司今后的快速发展。
四是一线生产人员文化程度和技能水平离公司的发展要求还有差距，有待于提高。
五是一线生产人员中复合型人才缺乏，技术骨干型人员数量不够，生产管理工作常陷于被动局面。
六是一线生产井录井队伍在人员素质等方面与探井录井队伍相比差距太大，制约了生产井录井队伍的发展。
3.挖掘劳动用工潜力，保证一线劳动力结构优化合理的意见和建议
只有真正把人力资源当作宝贵的财富，在人力资源管理工作中，树立“以人为本”的内动力挖掘理念，以企业的发展带动职工的发展，以职工全面发展促进企业发展。同时，在人力资源开发和管理过程中，做到“有所为、有所不为”，采取多管齐下措施，才能使公司人力资源管理工作再上新水平。
3.1解决一线队伍用工总量不足问题的意见和建议
（1）根据油田引进本科以上专业对口或高层次人才计划，结合公司发展需要，继续加大人才引进步伐，以引进石油地质专业的高校毕业生为主。发挥本科以上专业对口或高层次人才“岗位成才快、投入使用早、见效迅速”的优势，有效缓解公司高层次人才和专业技术人才缺乏的矛盾。
（2）启动并全面实施了子女就业援助工作。今后，油田将建立劳动力投入的长效机制，正确处理按需用工与解决子女就业的关系，采取让待业子女先参加就业技能培训，提高就业本领，再招聘就业的方式。
（3）探索建立内部劳动力市场，实行市场化操作，实现富余单位用工向缺员单位的有序流动。公司根据分公司人员余缺情况，有计划的指导分公司之间的人员流动。
（4）继续并推行“应急或预备队伍”办法，支援一线生产，使之制度化。为解决探井生产高峰期一线人员不足问题，组织“预备队伍”支援一线生产，达到即解决一线人员紧张问题，又使后勤、机关人员得到锻炼的目的。
（5）为适应公司外部市场规模的扩大，根据《劳动合同法》，和《公司劳动用工管理办法》有关规定，在明确“业务外包”、工程费用结算形式的前提下，对于外部市场的简单劳动岗位或临时性、季节性用工，使用外雇用工。
3.2提高一线队伍用工质量问题的意见和建议
（1）按照油田劳动用工有关政策，建立公司劳动力正常退出机制。包括劳动合同管理办法、劳动纪律处分规定、内部退养、劳动能力鉴定和特殊工种提前退休等等。要在坚持正面引导、政策规定宣传全面、具体待遇解释到位的前提下，做好此项工作，以达到企业减负、个人受益的目的。
（2）完善公司内部离（待）岗制度。继续完善有关管理制度，对于老弱病残等原因，不适应一线岗位工作人员，在本人自愿前提下离（待）岗。
（3）在一线录井队打破身份界线，实行全员岗位化管理。公司一线队伍中除正式职工以外，还有内聘职工、劳务公司员工等，随着油田子女就业援助工作的逐步实施，比例还将增加。同时应采取工资待遇随岗位变化而变化，即：员工的基本工资不变，岗点工资与同岗位的正式职工相同，以激发他们岗位成才的积极性，尽早成为录井队伍的技术骨干。
【参考文献】
[1]黄维德，董临平.人力资源管理.高等教育出版社、上海社会科学院出版社.
人力资源的优化篇8
【关键词】人力资源 优化配置 重要性
社会经济体制的转变势必会使人力资源的配置模式出现不同，并且随着市场经济的发展逐渐由计划性的人力资源配置转变为以市场为导向的主动配置，市场化模式不断成型，这种模式的转变是时展的必然产物，对于我国未来合理的人力资源配置模式产生了深远的影响。
一、配置模式转变的意义
在以往计划经济的环境下，我国人力资源的配置主要是附带在生产要素的分配上，主要由政府部门采取强制性手段对人力资源进行分配。这种方式主要依靠政府部门的主观发挥，而没有体现出人才资源的自主性，虽然在计划经济特定的环境下起到了一定的效果，但是也存在诸多的弊端，主要体现在以下方面：第一，盲目的提高就业率，实行全面就业政策，虽然使得上岗率得到了大幅度提高，但是往往是低工资的待遇标准，人员的工作效率普遍不高，尤其是企事业单位当中人员往往无事可做，还有一些人虽然在工作岗位中挂名，但其实际上已经处于失业状态；第二，被分配人员的自主性被抑制，只能被动的接受政府的指令，这就导致人力资源的需求和供给出现脱节，为人力资源的合理化配置造成了阻碍；第三，在制度上存在明显的缺陷，主要体现在户籍管理制度以及人事管理制度僵硬，为科学合理的人员流动设置了障碍，人力资源的价值没有得到最大程度发挥；第四，政府单方面负责对于人力资源的培养和投资，但是这必须依据较强的经济基础，如果经济能力有限，那么人力资源的整体素质就难以得到提高。
二、加强人力资源配置高效合理性的有效措施
（一）树立法律的权威性。人力资源的合理配置的关键在于人力资源运行的协调管理，政府应该依据市场规律为人力资源的配置创造良好的环境，主要应从以下方面开展。第一，将人力资源的配置上升到法律层面，以权威性来矫正人力资源市场的不良发展。目前我国对于人力资源市场的法律法规还存在一定的缺陷，主要是因为政府对于市场的把握的有效性还不足。人力资源的立法必须在法律的引导下进行针对人力资源市场的基本属性进行调控，必须完善相关的职业中介法、保险保障法、劳动仲裁法等，以中国的国情为基本出发点，将人力资源市场的法律法规融于社会主义经济体制当中，以宏观调控来进行人力资源的开发和培养，最大程度避免人力资源市场出现混乱的情况。
（二）统一人力市场的管理体系。由于我国经济体制的转型较为迅速，这也导致就业市场的转型存在滞后性，一些相关的中介结构和服务部门还没有建立起来，影响了就业市场的正常运转。因此必须增强全面管理的力度，摒弃当前部门分离的枪口，优化人员的组成结构、市场流向，尤其是重点行业的人员必须重点考虑，让人力资源市场具有竞争性、公平性以及开放性，从而加快向市场化人才配置的转变。政府还应该树立正确的服务意识，协助服务体系的建立，包括职业中介、指导以及培训，从事为人员提供能力鉴定服务，让整个市场化服务走向成熟，最终提高人力市场的管理水平。
（三）完善人力资源供求信息网。为了让社会人员可以直观、及时的了解当前市场的变化情况，必须向其准确的反映出市场信息。人力资源供求信息网是人力资源有效配置的基本前提。目前我国信息技术还处在快速发展阶段，但是整体水平不高，因此导致信息传播面受限，有些经济落后的地区这一缺陷体现的更为明显，因此必须实现人力资源信息的全面共享，体现信息对人力资源的导向作用，减少人员盲目跟风导致的问题。
（四）加强人力资源培训力度。首先应该拓宽教育事业的教育面，利用政府的职能组织人员接受系统的培训，只有提高人力资源队伍整体的素质，才能够实现人力资源的合理配置，但是市场经济具有不稳定性，这一点也导致培训工作棉铃前所未有的难度。对此必须结合人力资源的特殊性，多渠道的发展教育培训事业，在社会上进行推广宣传，与民办教育合作共同办学，使培训机构的构成为政府为主体，社会为资金来源的模式。而培训的内容、教育方向以及教学目标都要围绕对于劳动力市场的深入研究开展，在此过程中政府起到引导的作用，不断的健全教育设施以及培训网络，为人力资源的素质提高奠定坚实的基础。
（五）健全社保政策。人力资源市场的主体以及配置的对象都是人力资源，因此加强对这部分群体的基本保障也是政府部门必须要履行的责任，政府部门必须将人力资源的社保制度作为重点工作来开展，尤其是社会保险、社会福利等帮扶政策，让人力资源的后顾之忧得以消除。在政策的制定方面，要注意以下几点：第一，统一制定社保制度，保证所有的人力资源都能够享受到同等的国家福利；第二，同时根据岗位性质和行业性质进行针对性的保障方法，有必要让一部分特殊岗位享受额外的社保制度，同时根据岗位的高低来决定社保的高低；第三，形成一个具有资金筹集以及运营的社保管理体制，由个人、企业以及国家共同承担社保的费用，避免单方负荷所产生的过大压力。
三、总结语
总的来说，人力资源是否合理配置与社会经济发展息息相关，而随着经济制度的转变，我国人力资源的配置模式也变为市场化的人力资源配置，这种配置方式具有一定的先进性，能够避免传统单一行政干预产生的问题，但是政府部门还是应该发挥出宏观调控的作用，为人力资源市场创造更好的条件，以进一步提高人力资源配置的合理性和科学性。
参考文献：
[1]方志如.浅谈经济发展中对人力资源的开发与利用[J].人力资源管理，2013（1）.