科研人员考核管理办法范文

科研人员考核管理办法篇1

第一条目的依据

根据《省现代农业产业技术体系建设实施方案》要求，特制定本办法。

第二条定义

功能研究室是承担国家现代农业产业技术体系有关研发任务以及重大技术集成与转移等活动，开展省内产业发展关键技术研究的一个研究室。

第三条职责

主要承接国家现代农业产业技术体系有关研发任务以及重大技术集成与转移等活动，开展省内产业发展关键技术研究。

第四条遴选、考核

由首席专家提出候选名单，农牧厅确定。

第二章遴选方式

第五条遴选原则

根据省优势或特色产业发展状况及需要，遵循公开、公平、公正、择优的原则。

第六条遴选条件

（一）在省内省级重点实验室、省级科研机构、教育机构等建设依托单位中择优产生，在省内本领域关键技术的研究中处于领先地位；

（二）研究室须具备较好的研究基础条件，并承担过与本产业相关的重大科研项目任务；

（三）保证产业技术团队功能专家的办公条件和实验室条件建设、仪器设备使用；

（四）保证人员的科研时间，配备必要的研究辅助人员。

第七条遴选程序

（一）由首席专家提名推荐；

（二）执行专家组征求同领域专家意见并评议并报管理咨询委员会办公室；

（三）在进行为期一周的公示后由农牧厅确定；

（四）挂牌，首席专家与研究室主任签订任务委托协议书和任务书。

第三章审批

由首席专家提出候选名单，在征求同领域专家意见后，经评议、公示后，由农牧厅确定。

第四章考核

第八条考核办法

（一）考核方式

在功能研究室的协议期，由首席专家根据任务委托协议书和任务书，对功能研究室进行每年一次的年度考核和五年期满后的任期考核，并将考核结果报管理咨询委员会办公室。根据考核结果，对达不到功能研究室要求的，提出整改要求或予以中止协议处理。

（二）考核程序

1、功能研究室主任向首席专家提交关于功能研究室运行的综合评估报告；

2、首席专家听取功能研究室主任对功能研究室的工作报告；

3、首席专家按照签定的任务委托协议书和任务书，对完成目标任务的情况进行评估，并结合功能研究室主任综合评估报告进行考核评定；

4、将考核结果报管理咨询委员会办公室再次评议；

5、根据评议结果由首席专家决定功能研究室的整改意见或终止协议处理，并由管理咨询委员会将决定意见反馈给功能研究室主任。

（三）考核标准

1、考核等次分为合格、不合格两个等次。

2、能保证研究人员的办公条件和实验室仪器设备使用；能够保证人员的科研时间，配备必要的研究辅助人员的确定为合格。

3、不能保证研究人员办公条件和实验室仪器设备使用；不能保证人员的科研时间；不按需配备必要的研究辅助人员的确定为不合格。

（四）考核结果

1、任职期内年度考核为合格者，由监督评估委员会提出整改意见，可继续担留用；不合格者，由监督评估委员会建议，报首席专家审定并终止协议，由管理咨询委员会书面通知功能研究室主任。

2、期满考核为合格者，根据学科发展和工作需要，可由监督评估委员会建议，报首席专家审定并提出整改意见后，继续在下届担任科研任务；不合格者，由监督评估委员会建议，报首席专家审定并解除协议，由管理咨询委员会书面通知首席专家，终止协议。

第五章附则

第九条本办法由省农牧厅负责解释。

科研人员考核管理办法篇2

为深入推进《公务员法》的贯彻实施，顺利完成我区政府系统参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记工作，按照区人事局《关于印发<*区政府系统参照管理工作实施方案>的通知》（锦人发〔20*〕38号）要求，区政府办公室结合实际，经党组研究同意，特制定本实施方案。

一、指导思想

区政府办公室参照公务员法管理工作，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照分类、分步实施的要求，参照《公务员法》和省、市、区“七类机关”公务员登记的政策规定，认真开展参照管理人员登记和工资套改工作，全面依法规范参照单位的管理，为“四区”建设提供更好的人才保证和智力支持。

二、组织领导

成立区政府办公室参照管理工作领导小组，领导小组成员名单如下：

组长：*区政府办党组书记、主任，区应急办主任（兼）

副组长：*区政府办党组副书记，区政务服务中心主任

副组长：*区政府办党组成员，区方志办主任

成员：*区政府办党组成员，区政府办副主任

*区政府办党组成员，区政务中心副主任

*区政务服务中心综合科科长

*区政府办公室综合科副科长

*区方志办主任科员

领导小组办公室设在区政府办公室综合科。

三、登记范围

（一）登记的单位。按照区人事局《关于印发〔*区政府系统参照管理工作实施方案〕的通知》（锦人发〔20*〕38号）要求，此次登记的单位为区政务服务中心、区方志办。

（二）登记的对象和条件。登记对象为参照管理单位中除工勤人员和本条第（三）款所列人员以外的在编在职工作人员，且具备《公务员法》第十一条规定的条件和省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件。

（三）下列人员不列入参照管理人员登记范围：

1、受过刑事处罚的；

2、被判处有期徒刑并宣告缓刑在缓刑考验期限内或者正在被劳动教养的；

3、曾被开除公职的；

4、违反进人规定进入的;

5、近两年年度考核有不称职（不合格）等次的；

6、不具有国家干部身份的；

7、不能正常履行工作职责，又不接受其他安排或不便安排其他工作的；

8、截止20*年4月14日（省上批文下发之日）男已年满60周岁、女已年满55周岁的；

9、其他按有关规定不能参加登记和按管理权限确认不宜参加登记的。

（四）暂缓登记的对象。新录用的原依照管理的公务员（参照管理的工作人员）在试用期内暂缓登记，试用期满考核合格的按规定予以登记；原未依照（参照）《国家公务员暂行条例》管理的参照公务员法管理单位中，符合登记对象、条件规定，但参加工作不满一年的人员（含在试用期内的）暂缓登记，试用期结束并工作满一年时按规定办理登记；纪检、监察机关或者司法机关立案审查尚未结案的人员暂缓登记，结案后符合登记条件的按规定予以登记。

四、职位设置

（一）区政务服务中心人员编制6名，设主任1名，副主任1名，综合科、电子政务科、规服科、协调督察科4个科级领导职数，科级非领导职数2名。

（二）区方志办人员编制8名，设主任1名，副主任1名，区志工作科、年鉴地情科2个科级领导职数，科级非领导职数1名。

五、实施步骤

按照“严格政策、深入调研、审慎处理、稳妥推进”的原则，在区政府办公室参照管理工作领导小组的安排部署下，按照“公布职位及任职条件、自愿申请、组织审查、考试考核、确定职务与级别、填表报批登记”的程序，采取考核登记和考试考核登记两种办法，分类分步组织实施。

(一)加强领导。成立领导小组，并组织学习政策文件，掌握职位设置、人员登记、确定职务级别、工资套改等政策规定、工作要求和工作纪律，明确各实施阶段的主要任务，并制定实施方案报人事局审核。

(二)确定职位职数。依据机构编制部门确定的机构规格、职能、编制数、领导职数以及按照《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》（中发〔20*〕9号）规定，提出计算非领导职务职数有意见，确定职位名称、职位层次、职位职责和职位数量。

(三)个人申请，组织申查。公布所设职位及任职条件，所属人员自愿提出申请，区政府办公室参照管理工作领导小组按照规定的登记范围和条件，对自愿申请参照管理的人员进行资格审查，并对符合登记范围和条件的人员，按以下条件确定拟考核登记人员和拟考试考核登记人员：

1、符合下列条件之一的纳入拟考核登记：

（1）公务员法实施前依照（参照）《国家公务员暂行条例》管理的事业单位中已按照规定过渡的；

（2）接收安置的军队转业干部；

（3）实施登记时担任副科级及以上领导职务或副县（处）级及以上非领导职务的；

（4）原依照（参照）《国家公务员暂行条例》管理的事业单位根据《*省党的机关工作者录用办法》（川组通〔1996〕54号）、《*省考试录用国家公务员暂行办法》（省政府令第99号）和《公务员录用规定》（国人部发〔20*〕134号）公开考试录用的；

（5）根据中组部《关于选调应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼的通知》（中组发〔*〕10号）和《关于进一步做好选调应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼的通知》（组通字〔*〕3号）通过公务员录用考试录用的选调生；

（6）从机关具有公务员身份和参照管理单位具有“参照公务员法管理的工作人员”身份的人员中调入的；

（7）其他具有原“依照管理的公务员（参照管理的工作人员）”身份的。

2、纳入考试考核登记人员条件：纳入拟登记范围，不符合考核登记条件的人员。

3、暂缓登记的人员按上述条件确定考核登记或考试考核登记，并参加本单位同批登记考试和考核。

(四)公示名单。拟考核登记人员名单、拟考试考核登记人员名单报党组集体研究确定后，名单在本单位办公场所公示5个工作日。

(五)考试考核。拟考试考试人员填报《报考资格审查表》，并参加由省级公务员主管部门统一组织的考试。

(六)确定拟登记人员。根据考核和考试考核合格的情况，确定拟登记人员，并将名单在本单位办公场所公示5个工作日。

(七)登记报批。拟登记人员名单经公示无异议后，填写《参照公务员法管理的机关（单位）工作人员登记表》，按规定程序报批。

(八)工资套改。人员登记工作完成后，按照区人事局的统一安排，参照*市公务员工资制度改革实施意见进行工资套改工作。

(九)检查总结。认真总结，重点核查是否严格按照规定的范围、对象、条件和程序开展人员登记工作，形成专题总结报告。

六、有关要求

(一)要高度重视，切实加强组织领导，精心组织实施，确保参照管理工作平稳顺利实施。

科研人员考核管理办法篇3

一、绩效管理在民办高校中的应用价值

依据现代西方人力资源管理理论的界分，人力资源评价的实现是以企业内部一整套绩效管理体系的建立为旨归的。所谓绩效（Performance），从字面意义上而言包含“业绩”与“效率”两个层面，这一在现代管理体系中可以普遍运用于经济管理、公共管理的概念，在人力资源管理的理论维度中，一般是指“在特定时间范围，在特定工作职能或活动上生产数的成果记录”。当然，绩效并不仅仅是结果，也应包括员工在意图取得上述结果的过程中所付诸实践的行为。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。对应于民办高校的人力资源管理实践，以其达到对于员工绩效的激励，促进整个学校工作效率的提升。

毋庸置疑，绩效管理，尤其是绩效考核评价体系的科学与否，直接影响着民办高校人力资源的稳定性。如何将本已并不丰厚的员工薪酬进行合理分配，在“不患寡，而患不均”的大语境下变得尤为重要，一旦有失公平，必然出现大批因分配不公而选择离职的教师及管理人员，人力资源的流失也就变得无法避免。与此同时，应对通过绩效管理体系进行科学合理地评价和激励也是目前民办高校应当关注的问题。

二、当前民办高校绩效管理存在的问题

1.绩效考核指标不科学

依据目前的普遍状况，多数民办高校人事部门在制定绩效考核评价方法时，并未对考核指标体系进行认真、科学、缜密地分析，进而造成考核指标模糊不清，考核标准不够明确的现状。绩效考核指标的确定应当是学校总体发展目标的具体化，虽然很多民办高校都明确以“培养应用型人才”为自身的办学战略目标，但这一目标具体到绩效考核指标时就变得语焉不详，无论是对专职教师还是管理人员均缺乏具体可行的明确规定。

与此同时，在考核的具体指标设定中，由于大部分民办高校尤其是独立学院直接参照公办院校工作实践，缺乏自身应用合理性的论证，普遍存在的“课堂教学”、“教学方法和手段”、“课堂氛围”等评价项目就严重重叠，进而影响到了考核结果的科学性。

2.绩效考核程序不健全

我国民办高校通行的绩效考核机制，往往是人员自评、组织内评价辅以学生评价的模式。这其间，人员自评往往是流水账式的陈述，流于表面，更有甚者，一些管理人员索性只是更改自我评价的日期，具体内容则“亘古不变”，这就无法保证绩效考核内容的直接现实性，一些院校如完成任务般推进学生考评，一些课程尚未开设，就先行考评，或者将学生参与测评作为学生选课的先决条件，很多学生对于考核教师缺乏积极性，恶意扰乱教师绩效考核，这都使得学生参与测评形同虚设。

与此同时，在绩效考核结果做出后，人事部门往往直接公布，并以此为依据进行评优升职，却忽视了被评者个人自身的申诉机制，一些教师和管理人员的绩效考核结果很难真实反映他们的具体工作业绩，而人事部门不加甄别的直接以此作为考核相关人员依据，则大大挫伤了被评人员的工作积极性。

3.绩效结果应用不到位

绩效考核的结果实际上促进民办高校工作人员改进自身工作方法，提升工作效率的重要参照，但在目前的绩效管理实践中，很多民办高校往往缺乏对绩效结果的再次利用，在评优升职的程序结束后，教师和管理人员对于自己的绩效考核结果就丧失了关注的热情，而系部领导也往往不会以考核结果为依据，敦促相应工作人员提升自身工作效率。这一环节的缺失更直接导致了绩效管理循环机制的难以实现，由于对于绩效考核结果的反馈不够，民办高校工作人员对于自身的工作缺失缺乏认识，以绩效管理来促进人力资源工作效率的初衷也就变得无从实施。

三、建构民办高校绩效管理体系的具体对策

1.将绩效考核指标战略化、具体化

民办高校应当依据自身办学特色，将自身战略发展目标细化到对于人力资源的绩效考核指标体系中去，在我国民办高校普遍以培养“应用型复合人才”的大前提下，对于“双师型”教师还应将其实务工作和理论教学工作进行综合性考量。

与此同时，必须确立“明确具体、界分严密”的绩效考核指标，在诸如科研能力（、编写教材、参与课题研究）、教学管理（授课数量、教学成果、学生反馈）、实践环节（教学成果转化、实训基地建设）等层面应当将指标量化、固定化，从而在考评指标设定环节保证绩效考核结果的公允性。

2.建立科学完备的绩效考核程序

在绩效考核全面展开之前，应当先行对参与考核工作的工作人员进行前期培训，以确保考核工作的顺利有效完成。同时以被评者自身评价为参考依据，最后还应保留被评人的申诉权利，在申诉期限内查证绩效考评结果的真实性，真正从程序上保证绩效考核结果的公允客观。

3.加强绩效管理过程中的沟通工作

民办高校人事部门应当在绩效管理初期就绩效目标、绩效考核指标、绩效结果运用等问题，广泛吸取各方面意见，做好管理前沟通工作。针对绩效考核结果中显露出的问题加以共同研究探讨，寻找解决之道，进而不断提升绩效结果的利用率，促进所有工作人员工作成效的提升。

参考文献：

[1]武欣.绩效管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005

[2]杨顺勇等主编.人力资源管理（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2007

[3]矫萍.民办高校人力资源管理研究[D].哈尔滨工程大学： 哈尔滨工程大学，2007

[4]蔡文桂.泉州民办高校人力资源管理研究[D]. 华侨大学： 华侨大学，2011

[5]赵欣.民办高校人力资源管理存在的问题及对策[J].边疆经济与文化，2011，（7）

科研人员考核管理办法篇4

一、当前高职院校分配制度改革所面临的问题

1.高职院校分配制度改革存在的内部机制问题

一是传统的一级管理模式，已经极大地制约着高职院校的发展。高职院校规模的扩张使原来扁平化的管理模式变得不再适应学校发展的需要。校级领导和职能部门管理幅度越来越大，学校集中处理各种事务的管理体制客观上导致管理工作量剧增，必然导致管理效率低下。学校执行校内教学管理岗位津贴，只要完成所规定的教学工作量以及完成年度考核，那么全年的校内岗位津贴就如数发放。因此，系部领导带领广大教师进行专业质量提升，将系部做精做强的愿望并不强，进而影响系部的办学活力和办学效益，从而影响整个学校核心竞争力的提升及内涵发展的实效。

二是考核教师的岗位津贴的因素单一。高职院校教师的岗位津贴只受教学工作量等因素的限制，而与教学质量效果、专业（课程）特色建设无关，这在很大程度上阻碍了学校内涵建设及教师整体素质的提高。传统的分配模式导致部分教师片面追求教学工作量，而不重视教学效果和专业建设。这种分配导向，对高职院校创品牌特色、重办学效益、走内涵式发展是十分不利的。

三是教师考核体系不科学。教师所承担的工作主要有三项，分别是教学、科研和社会服务，且工作内容具有明显的不易评价性，使得教师的劳动价值不容易衡量。目前各高职院校所出台的考核办法大都缺乏科学性，不利于教师创新成果和学术的研究。在实际运行中，由于缺乏一个公平合理、便于操作的考核体系，个人劳动数量和质量难以准确比较。同时由于人际关系中的复杂因素，使得考核工作往往是流于形式，无法真正与工作实绩挂钩。

2.高职院校分配制度改革存在的外部环境问题

一是劳动人事制度改革滞后。我国现有的劳动人事制度存在诸多弊端亟待改革，如忽视公平竞争，人才合理流动，未能真正实现按劳分配、优劳优酬等，这些问题的存在对高校人事制度的改革形成了种种困难和阻力。而人事制度的改革对于收入分配制度改革来说是至关重要的一环，没有人事制度的改革，学校内分配就缺乏公正，不会起到激励作用，收入分配制度改革必然会失败。

二是高校管理自受限。在高等教育系统中，高职院校的自主管理权限还没有完全得到落实。高等教育行政部门对高校内部事务管得过多、统得过死，包办了许多应由学校自主决定的事务，干预学校在办学、用人和分配等方面的内部管理。

三是政府投入力度有待加强。在高职院校分配制度的改革中，经费是个核心问题，是“增量”还是“存量”改革，是制定分配方案的前提。一些高职院校经费充足，上级的拨款就足以完成分配制度的改革，而一些高职院校只能通过各种渠道自筹资金来进行分配制度的改革。还有部分高职院校既没有外援，本身的“造血”功能又不强，他们采取“下岗一拨人”的做法，通过后勤社会化和减员增效达到目的。虽然国家已出台了岗位工资的标准，希望以此缩小不同地区高校职工的收入差距，但是由于各省财力不同，不同地区高校在设定绩效工资标准方面仍然存在不小的差距。经费问题已经成为制约许多高职院校深入推进收入分配制度改革的障碍。

四是分配激励缺乏效用。高职院校目前实行统一的事业单位岗位工资与校内业绩性岗位津贴并存的工资分配格局。级差体现职务因素，档差体现年功因素，活工资体现劳动成果因素，校内岗位津贴大多数设计为体现岗位因素和劳动成果因素。在岗位津贴与绩效津贴并存的分配模式下，多劳多得，优劳优酬，既保持了岗位聘任的基本特点，又有利于激励人尽其才。但实际运行中年功和资历因素比重过大，岗位差异和劳动成果差异体现不足。由于总体水平偏低，活工资数额少，工资差距难以大幅度拉开，可能会导致基本岗位津贴的平均主义，而绩效津贴则因行业而异，激化了高校内部各部门之间的矛盾。

二、新一轮分配制度改革应关注的几种关系

1.个人发展与学校发展的关系

高职院校要推进分配制度改革，首先就必须处理好教师个人发展与学校发展的正确关系。管理理论认为，个人的发展与组织的发展应该相互协调，相互促进，但同时组织发展与个人发展在价值指向上又存在差异。高职院校教师自身素质的全面提高和学校教育事业的发展目标具有同向性，但教师追求宽松、和谐的校园文化可能和学校发展所带来的教师高压力、低满意度背道而驰。因此，要充分调动和发挥教职工的积极性，就必须树立“以教师为本”的发展管理观、改革观，实行人性化管理，切实把人文关怀落到实处。

2.教学、科研、社会服务之间的平衡关系

学校大多把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在实际办学实践中又多把对科研的考核放在首位。究其原因，一方面是因为科研的业绩与学校之间的实力密切相关，而且从事科研任务具有立竿见影的效果；另一方面相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策导向必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，这将会严重影响教师对教学和参与社会服务实践的投入，制约教学质量的提高。

3.管理人员与教学科研人员的关系

高职院校中管理人员和教师分配的标准体系有着根本的不同，管理人员一般都是按照职级进行分配，而教学科研人员的分配在近年的改革中大多按照其取得的成果进行职务的聘任，并确定其大致的分配档次，再根据工作绩效进行分配。管理人员和教学科研人员是高校发展中两支不可或缺的队伍，任何一支队伍的积极性受挫都会影响到学校的发展。由于管理和教学科研在工作绩效的计算方面存在不可通约性，在分配平衡点的把握上很难找出具有科学性和说服力的依据，因此，在分配制度改革过程中，切不可因此废彼，挫伤任何一方的积极性。

三、高职院校深化分配制度改革的几点建议

随着国家后示范性建设的深入推进，目前黄河水院已进入创品牌、求特色、抓质量、走可持续内涵发展的关键时期。学院围绕内部管理运行机制，对师资队伍培养、专业课程体系特色建设、产学研一体及国际交流合作办学模式等高职院校内涵发展要素，均进行了一系列的改革与创新探索。2013年3月，学院成立了分配制度改革领导小组，在总结历次人事分配制度改革经验的基础上，开启了探索院系两级管理，突出岗位职责与绩效考核的新一轮人事分配制度改革。黄河水院新的分配制度改革方案以改革遵循的原则、津补贴类别、岗位津贴切块、岗位津贴核拨、津贴的发放等关键要素为纲，下含《绩效考核办法》《机关及教辅部门绩效考核实施细则》《系部绩效考核实施细则》《系部教学工作量切块办法》《科研成果奖励实施办法》，以此形成了黄河水院新的分配制度改革方案。新的分配制度改革方案力求解决分配制度改革过程中所面临的问题，最大限度地调动广大教职员工的积极性和创造性。新的分配制度改革方案将现行的“国家工资+学院核算个人岗位津贴”的分配制度调整为“国家工资+系部动态核算岗位津贴+奖励”的分配制度，并本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对学院各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。

结合黄河水院在新一轮分配制度改革中的实践探索，现就高职院校深化分配制度改革提出如下几点看法：

1.分配制度改革要坚持正确的实施原则

黄河水院在新的分配制度改革方案中，将“按需设岗、竞争上岗、择优聘用、合同管理”作为实施原则，实行岗位聘任制度。学院重视强化岗位聘任和岗位聘后考核，建立了与岗位职责、工作业绩、鼓励创新相协调的分配激励机制，向教学、科研一线和管理骨干倾斜。

2.分配制度改革要坚持正确的改革实施模式

黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“总额包干、二次分配、分级管理”模式，科学合理地推进院系两级管理。学院各教学系部岗位津贴按照系部实际学生人数、教学工作量切块划拨。由各系部根据办学特点，教学人员岗位职责履行情况，即教学任务、专业与课程建设、科研与技术服务等实际完成的工作质量和数量，进行考核评价，通过系部教代会进行灵活动态的自主分配。扩大系部二次分配自，激励系部增强办学活力。

3.分配制度改革要重视管理效用

黄河水院在新的分配制度改革方案中重视加强学院内部管理，不断提高教育教学质量和办学效益，建立了突出质量监控考核体系的评价机制。学院对行政和教辅部门绩效考核突出行政执行力和服务意识，对部门服务质量、办事效率及工作实绩进行全院师生公测评价。教学系部绩效考核突出教学运行与教学质量监控，对教师课堂教学、实践教学、学生考核与技能竞赛等环节建立多元化的教学质量保证与监控体系。重视教学检查和专业社会调研，依据教学督导、学生评教及第三方社会评价等多方面信息回馈，跟踪测评系部实际整改效果，来促进系部办学效益的内涵提升。

4.分配制度改革要合理设计科研发展激励制度

黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“统筹规范、激励为主，体现需求，弹性约束”的原则，合理设计了科研发展激励制度。学院取消对教学人员个体的科研任务量的统一硬性规定，只对教学系部整体的科研及技术服务水平进行业绩考核，同时重奖具有重大科研推广价值和社会效益的高质量、高水平科研成果完成个人或团队。可以使系部根据实际办学效益，统筹调配教学与科研技术骨干精力，从而减少和缓解目前大量低层次、硬性规定应付型科研技术成果泛滥的局面。

5.分配制度改革要兼顾公平和效益

黄河水院在新的分配制度改革方案中，合理设计奖励津贴并限定收入差距。学院设立奖励津贴，对在教学、科研、管理等岗位上为学院发展做出突出贡献的个人或集体给予奖励。例如：对年终考核为一等的部门，划拨奖励金额为本部门津贴总额的2%；年终考核为二等的部门，不增不减；年终考核为三等的部门，核减本部门津贴总额的2%。同时，学院又兼顾各系部办学水平、经济效益差异的实际现状，合理限定收入差距。设立分配基数，依据学院财力，提取年度院内津贴总额的5%，按人数核拨至各部门，促进学院和谐、内涵可持续发展。

科研人员考核管理办法篇5

一、创新制度平台，深化公务员四类培训。

1、加强公务员培训学分管理。为全面掌握公务员培训学习情况，2011年要建立公务员学分登记制度，强化培训考核激励机制，把参加培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。

2、深化公务员各类培训。

（1）组织举办机关新用公务员初任培训班1期；抓好新过渡为参照公务员管理事业人员培训工作，举办培训班1-2期；举办事业单位新录用人员的培训班1期。

（2）开展以公务员能力建设为重点的更新知识培训。用三年时间，从着力提高公务员调查研究能力、学习创新能力、政治鉴别能力、公共服务能力、心理调适能力、应对突发事件能力和沟通协调能力等七方面能力为内容，对公务员进行轮训。同时继续开展公务员综合素质专题讲座，全年计划举办4期。

（3）促进公务员专门业务培训。各部门要根据业务工作需要有计划、有针对性地开展公务员专门业务培训，并将培训计划报市人事局备案。市人事局将举办1期人力资源管理高级研修班；与市应急办联合举办应急管理培训班1期；与市残联联合举办公务员手语培训班1期。

（4）加强公务员学历学位教育，切实提高公务员的从政能力和依法行政水平。积极创造条件，支持和鼓励公务员特别是年轻公务员，参加与本职工作相关的学历学位教育，进一步改善公务员队伍的学历学位结构和专业知识结构。

（5）做好《市领导干部和公务员科学素质行动方案》的实施工作，开展公务员法律法规等方面知识培训。

3、创新公务员培训平台。今年开始，通过与“干部党员学习网”融合，实现全市公务员网上学习平台全覆盖；增加网上学习课程，不断满足公务员个性化学习需要。同时加强网络学习管理，将网上学习情况纳入到学分考核内容。

二、坚持企业人才优先开发，强化专业技术人员继续教育。

4、开展企业创新型人才（团队）培训。围绕提高科技创新、管理创新和机制创新的要求，加快企业创新型人才（团队）的培养。与市科技局联合举办企业创新型人才（团队）培训班1期。

5、强化继续教育公需科目的培训考核工作。继续开展《科技与创新》、《合作与共赢》、《维权与侵权》三门公需科目培训考核，并将培训考核情况纳入专业技术人员年度考核和职称晋升内容之一。

6、推进专业技术人员知识更新工程和专业科目的培训。发挥行业主管部门引领作用，大力开展现代农业、现代制造、现代管理、信息技术等领域的新知识、新理论、新技术培训。联合市建设局举办建筑行业专业技术人员赴同济大学高级研修班1期。

7、继续开展专业技术人员全国计算机应用能力模块培训考核工作，举办相应培训班3期。

三、以提高企业经营管理者创新创业水平为目的，加强企业经营管理人才培训。

8、以我市重点骨干企业的高层经营管理者为主体，以企业战略、高级人力资源管理、企业法律实务、企业营运策略及企业转型升级为主题，举办1期重点骨干企业经营管理者赴香港研修班；选送部分企业家参加大学EMBA班学习深造。

四、推进高层次紧缺人才培养工程。

9、继续做好中青年干部攻读研究生学历学位工作。选送部分优秀专业技术人员攻读MBA、工程硕士、法律硕士等学位；做好第二期大学教育点MPA学位班教学管理工作。

五、着眼新农村建设，加强农村实用人才的培养力度。

10、会同有关部门共同实施“万名镇村实用人才培养工程”，组织农技专家深入农村开展社会主义新农村建设带头人培训班、各类专业种养能手培训班若干期，联合市农林局等有关部门举办草莓种植等实用技术培训班2期。

六、加强培训管理，努力提高培训教育质量和水平。

11、进一步加强培训的日常管理工作，将参加培训的种类、内容、时间和考试考核结果如实在《公务员培训证书》和《专业技术人员继续教育证书》上登记，要求公务员和专业技术人员参加培训时间每人每年累计不少于12天，全年学分不少于72分。注重培训需求调研，增强培训针对性、有效性。聘请市内外知名教授，资深公务员来我市授课。开展培训效果评估，不断提高培训质量。

科研人员考核管理办法篇6

关键词 二级学院 科研 绩效考核

中图分类号：G644.6 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.03.009

0 引言

绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。①高校针对教师的绩效考核主要分科研和教学两方面，“十二五”期间，国家加大科研投入，各中央、地方院校科研项目数量及到账的总经费都有了显著增加，为加强科研过程管理并有效实施科研产出绩效评估，高校逐步实施科研二级管理制度。为此，本课题大量阅读国内外文献，建立并完善高校二级学院科研绩效考核指标体系，总结出目前科研绩效考核三种模式，分析各自利弊，力图在国家“十三五”建设开年之际，为各高校二级学院科研管理提供理论参考依据。

1 高校二级学院科研绩效考核指标体系

科研管理实际上是执行政策、指导工作、服务基层的一项复杂的系统工作。②随着科技的发展，高校科研绩效考核指标主要由科研项目、论文、科研获奖、著作、专利、软件著作权、行业标准等构成（表1）。

根据不同学院特色及学科类别，二级指标可再次细分，形成三级指标。以水产学科为例，SCI论文按其影响因子，可分为影响因子大于或等于2.5及小于2.5来分别进行奖励；为鼓励提倡老师发表教改论文，可将教改论文奖励适当提高；为鼓励老师申报国家自然（哲社）科学基金，可适当对申报项目进行奖励，而不管申报结果如何；科研成果获奖中，部级及省部级获奖可按不同获奖等级进行奖励。

三级指标体系的构建是一个复杂的过程，而且每年都在变化。尽管我们的考核指标已经逐步细化，但每年的考核过程中总会出现新的问题，这就需要我们的考核工作者做好详细的记录，并提交给二级学院教代会讨论，然后进一步对考核指标进行修订，形成下一年度新的考核要求和考核模式。

2 高校二级学院科研绩效考核模式

2.1 科研绩效总分值法

高校二级学院根据人事部门确定的需要考核的人员名单，按岗位级别和岗位类型，制定学院在岗教师和工作人员的目标科研绩效分值，达到目标分值则认为年度科研考核通过，超过目标分值的给予一定奖励。

科研绩效分值依据科研绩效考核指标体系制定，各二级学院可根据实际情况自行规定各类目指标的分值，在这里本文不进行罗列，主要考虑到各高校二级学院在不同的发展阶段的目标和责任不一致问题。例如，某学院在“十二五”期间，最大的目标可能是科研获奖实现部级奖项零的突破，那么在部级奖项申报及获奖这一部分的科研绩效分值就会设置得比较高，以鼓励大家积极申报。科研分值设定的灵活性给了二级学院很大的“权限”，各二级学院可以根据学校给学院设定的整体目标来决定各科研考核指标分值的大小，以作为学院老师科研成果产出的导向。同时，二级学院教师也可以根据学院制定的科研绩效考核要求来设定当年度的科研工作目标并合理安排科研工作任务。

2.2 关键指标法

随着社会的发展，科研成果类目越来越多，科研绩效考核指标也不断增加，科研考核工作量逐渐加大。与此同时，学校或二级学院的管理者发现除了层出不穷的科研成果类别外，我们整体的科研实力并未达到预期的高度，于是便有人提出精简科研绩效考核体系，提出关键指标法，即教师的科研工作量不再由复杂的科研绩效考核体系算总分值，而只需完成当年度的科研关键指标。如获得一项国家自然科学基金或国家哲社基金立项，或者发表SCI或国内核心期刊2篇等等，即可认为该名员工达到科研考核要求。这些关键指标也是从科研绩效考核指标体系中提取，额外完成的其他科研指标给予一定奖励。

表1 二级学院科研绩效考核指标体系构成

2.3 团队考核模式

团队考核是以团队为单位，目标工作量是个体工作量的总和，或是由该团队向二级学院提交团队年度科研任务书，完成目标工作量即视为全体成员科研考核通过。随着知识多元化、边缘化趋势的加强和更新周期的缩短，科研团队已经代替个人成为高等学校人才培养和科研创新的主要载体。③科研项目已经很难由个人独自完成，往往需要由一个团队为着共同的目标，分工合作，团体作战，共同完成。如果继续延续以往的个体独立考核的方式，就需要该团队负责人对共同完成或取得的成果进行绩效分配，这无疑又增加了额外的考核工作量，也会带来科研工作量分配不均等问题，于是，有人提出团队考核模式。

团队考核模式的提出是顺应当前科研形式的需求，它的优势也日渐体现。为鼓励二级学院教师实施团队考核，学院也会出台相应政策，如团队只需完成科研总工作量的90%，即可视为全体考核成员通过。对团队成员而言，这种考核模式往往利大于弊，目前科研成果的形成在时间上存在延迟性与不确定性，如论文成果从投稿到正式出版跨越时间往往在几个月到两年不等，年度个人考核中往往出现某些年份成果较多、某些年份成果较少，甚至没有成果，这样对个人考核就不利，会出现某些年份考核不通过的情况。团队考核就将这种不利现象弱化，使出现这种现象的概率就大大降低。团队考核最大的优势还在于它能增强团队的凝聚力，在领头人的带领下，一般情况下，团队考核通过率的概率都是比较高的，这就意味着全体成员考核通过率也会上升，随着团队成员配合越来越默契，团队科研成果日渐积累，大家不再计较个人得失，而是向着整体的目标进发。

3 小结

党的十八届五中全会提出“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念，科研要发展，我们的科研绩效考核办法也要发展。用创新的理念来实现创新的科研管理，要立即调整一切不适应、不适合的考核理念，彻底摒弃不适应、不适合的考核做法，建立科学的科研绩效考核办法。

（1）考核指标体系完善。科研绩效考核体系的完善是一项长期的复杂的工程，本文仅仅罗列了高校科研绩效考核工作的一些常用的类目指标，包括一级指标和二级指标，国家科研日趋变化，科研绩效考核也会变化，根据各高校二级学院学科特色不同，各级指标都会有所不同，因此科研绩效考核指标是一个动态性指标。

（2）差异化考核。针对不同岗位类型的教师及不同的团队和学科特色，应采用不同的考核方式，实行差异化考核。采用量化评估时，不同岗位类型的教师在数量要求上应有所变化，如科研型岗位教师数应相对教学型岗位教师要高。采用定性评估时，应根据团队特色和学科特点对整体进行评价。

（3）考核办法合理性、公平性、科学性。科研绩效考核结果与科研激励政策息息相关，因此科研绩效考核办法的是否合理、公平、科学，会直接影响到高校二级学院教师的工作积极性以及学院整体的科研导向。要想制定一套合理的、公平的、科学的科研绩效考核办法，需要发挥教授委员会、教代会等在考核办法及分配制度建立中的积极作用，同时在每年的实践中不断地调整与完善。

（4）注重绩效考核后管理环节。科研绩效考核工作结束后，应与二级学院其他管理环节及学院下一年度的工作计划衔接起来，绩效考核工作结束后，主要工作还包括：（1）考核结果公示；（2）考核问题汇总；（3）考核办法总结；（4）奖励分配；（5）岗位类型调整等等。

注释

① 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2011.10.

② 郑世珠.高校二级学院科研管理绩效评价体系的研究[J].科技管理研究，2012.19：117-121.

科研人员考核管理办法篇7

关键词：民办高校；财务基础管理；问题；对策

一、民办高校财务管理的现状

随着广东民办高校的发展，民办高校财务管理也有了较大的提高，但在民办高校中，一类是民办本科院校，办学方针明确、生源稳定，财务管理相对规范；另一类是高职类民办院校，规模相对较小，租用土地办学或涉及土地使用权问题，举办者负债建设学校，生源不稳定，带来了收入的不稳定，从而使得资金捉襟见肘，银行存款账面余额非常少，财务管理出现了问题和风险。

二、民办高校财务基础管理存在的问题

（一）举办者转移资金，给学校的发展带来隐患

民办高校收到学费后，相当部分民办高校并未将学费收入一直存放在学校银行账户，而是通过往来账户，将资金转移到与举办者有着千丝万缕的公司里。由于在高校账户中，资金不允许用于其他投资，因此举办者为了利益，将资金转移到其他地方，这样就带来了学校资金隐患。比如在其相关联的公司，有的用于投资，有的用于非办学抵押，资金无法回笼，被债权人封堵校门、告到法院，法院封存学校银行账户，学校无法维持正常的教学活动。

（二）举办者认识不清，财务管理不到位

民办高校办学有其灵活性，特别是在资金使用上有其优势，决策较快，限制较少，办事效率较高。但同时存在将学校的资产和举办者公司的资产混为一谈，资金使用随意，不受监督，虽然有相关财务管理规定，但不经过相关审批流程，随意调拨大量资金，资金用途不明确，造成学校银行存款非常少，如果调用资金使用不当，资金无法回笼，就可能造成办学隐患。

（三）财务负责人或财务人员的任用欠妥

财务负责人（财务主管）或财务人员的任用，不符合广东省民办高校财务管理暂行办法的规定，存在财务负责人与董事长存在直系关系，或财务负责人与一般财务人员有直系关系。曾经出现个别民办院校财务人员是董事长的配偶、或直系亲属，且董事长不是举办者，与其配偶或亲属联合，将学院资金转移抽逃另作他用，若不是及时发现，将给学校的发展带来毁灭性的打击。

（四）部分民办高校会计科目设置笼统

由于大多数民办高校执行非盈利组织会计制度，会计科目的设置比较粗放，对一级科目或二三级明细科目的设置不便于数据采集平台上相关指标的考核，特别是明细科目的设置上，过于笼统，不利于考核资金是否用于教学、科研、师资队伍的发展上。

（五）财务管理信息化程度不高，不便于考核用于提高教学质量方面的资金

部分民办高校的财务部门，未使用财务系统软件，会计核算处理仅仅使用Excell表格，不便于提供会计信息，弱化了上级主管部门的监督。比如在数据采集平台上申报的日常教学经费、教学改革及研究经费等，在每年的民办院校年检中提供的财务数据无法考量其数据采集平台的真实程度。

（六）财务预算不精细、精准

部分民办高校不重视财务预算，在资金预算上不精细、精准，特别是体现在支出方面，预算仅显示工资福利支出、业务支出、其他支出等几个大方面，而比如教研科研经费、竞赛经费、专业课程建设费等投入教学方面的资金没有精细、精准的体现出来。

三、加强民办院校财务基础管理的对策

民办院校财务基础做好做扎实，是财务管理提高的本保证。

（一）上级主管部门应加强监督和资金考核

针对举办者转移资金，上级主管部门应加强监督，规定除用于投入校内开支外，其他转移资金的情形出现，不分次数或每笔大小，可用“每年累计转移的资金”设定一个标准，作为考核指标，限制或扣减其招生指标，防止资金转移到其他公司，损害学校利益，出现教学经费欠缺和欠发工资的状况。

（二）健全财务制度，规范审批流程

为减少民办高校财务管理的随意性，首先考核其财务管理制度，规范财务流程；其次对非投入教学及管理中的大额资金的使用进行限制，也可以与招生指标挂钩，考核相关指标，如“日常教学经费占学费收入的比例”、“培训费占工资总额的比例”“科研经费逐年递增”等对教学的投入，促使提高教学质量，加大民办高校的竞争力。

（三）监督民办高校财务人员的任用

在每年的民办高校的年检中，除检查财务人员是否有会计从业资格证外，还应填写财务人员、董事长、财务经理非直系关系承诺书或家庭成员表，以防内部勾结，转移资金。

（四）加强财务管理，统一关键会计科目设置

虽然民办高校未统一使用会计制度，但在一级科目或某些明细科目设置上应进行统一，特别是体现教学方面的如培训费、教学设备购置、专用料费、竞赛费、专业课程建设费等等，便于主管单位进行管理考核，也可用于在教学成本上与公办院校进行比较，相互借鉴，提高办学质量和办学水平。

（五）加强财务信息化建设，提高财务管理水平

民办高校应加大对财务管理的投入，采用先进的财务管理系统，便于财务数据的采集，也利于上级主管部门对某些教学指标的检查监督，以保证民办高校的可持续发展。

（六）认真做好财务预算，提高财务预算的精细度和精准度

财务预算的精细、精准，可以衡量财务管理水平的高低，也是财务人员科学理财的重要依据之一。首先，财务预算的精细，为准确的会计核算提供保证，同时可为信息使用者提供方便快捷的信息。预算的精细，对于教学及管理提供了资金上的保证，比如培训费、竞赛费、科研经费的细化，也为上级主管部门衡量民办高校的发展提供依据；而预算每个项目的精准，可以达到科学理财的目的，以提高资金的使用效益。

参考文献：

[1]刘禾.福建民办高校财务工作规范管理思考[J].中外企业家，2015（11）.

[2]四川省教育会计学会课题组.民办高校财务管理现状分析及政策研究[J].教育财会研究，2014（3）.

[3]姚江红.陕西民办高校财务管理机制探析[J].商业会计，2014（22）.

科研人员考核管理办法篇8

关键词：公务员；考核

中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01

一、各地市平时考核办法的对比分析

（一）考评指标体系设立问题

根据《公务员法》相关规定，“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。考核指标需涵盖五个方面，同时突出对“绩”的考核，针对这一问题，四个地市多采用共性（公共）目标和业务目标分设的方式，共性目标侧重考核人员的德、能、勤、廉等方面，多为定性考核指标；业务目标重在考绩，把控全局核心业务工作，采取定性或定量考核。对业务目标任务和共性目标划分不同权重，如济南为6：4，淄博为7：3。为突出重点工作，鼓励创新，济南市将业务目标任务又分为了基础目标任务和创新目标任务任务两部分，提高了指标针对性和科学性。

（二）考评项目确定问题

对于业务指巳绾尉咛辶炕，目前总的来说可分为“自下而上”和“由上而下”两种方式。例如济南的模式是各科室提报分管领导，分管领导审定后报局目标管理综合考核领导小组办公室建立台账。淄博的做法是公共考核项目单位统一制定考核标准；专业考核项目由本人提出、主管领导审核、单位研究确定，分解责任到人。工作人员提出季度业务工作目标计划，并确定每项业务工作的分值，报主管领导审定后实施。两地均是“自下而上”的方式，优点是量化指标贴近实际，缺点是被考核人提报的指标空间偏大，多会提报容易完成的指标范围。淄博则采用业务目标考核由政策法规科拟定，公共责任目标由人事科拟定，报考核小组初审，经局党委研究确定后分解各科室“由上而下”的方式，这种方式对目标分解部门业务熟悉情况提出了较高要求，制定目标的科室压力较大。

（三）考评主体权限问题

考评维度的设计是考评的核心问题，包括打分和确定考核等次两个方面。各市做法有“单维度”和“多维度”的不同。例如潍坊市本着“便于操作、简便易行的原则”，季度考核由分管领根据公务员月工作记实，结合其平时实际表现，对公务员进行在线评价，并写出评语。采用“上评下”一个维度分管领导抓总的方式，有助于分管领导掌控工作，但对分管领导也有不小压力。济南则是实行分级考评“上评下”，即分管领导评科长，科长评科员，同时增加了同事互评这一维度。福州加入了下评上环节，进一步丰富了考核维度。在确定考核等次方面，较多的选择由分管局长负责，通常采取设定优秀比例的办法，防止出现打“和平分”的情况。

（四）打分方式问题

目前主要有具体分值和确定等次两种方式。例如济南每季度的考评采取量化赋分的方式，年终计算四个季度平均分，同时年终综合考核得分=日常考核得分×40%+年终领导评定得分×20%+年终民主测评得分×40%。这种方式的优点是直观易比较，缺点是不同分管领导之间打分难免出现偏差。潍坊的做法是每季度评价分好、良好、一般、差四个等次，其中，好的等次不能超过其分管人数的30%。这样可以避免评分误差，但减少了个体差异性。在学习中发现，若考评对象不进行职务层次区分，往往出现考评优秀集中在科处长的情况，容易挫伤其他人员特别是底层科员的积极性，这点有待重视和完善。

（五）考评结果应用问题

济南量化赋分的方式，每个人的平时考核都会有具体分数，综合年底的民主测评得分，每个人可以有一个明确的最终得分，全局可以实现统一排名，这种方式功夫下在平时，年终确定考评结果简单直观。淄博对平时考核结果的应用有些像足球赛中的“预赛-决赛制”，规定年终民主测评时规定平时考核2个季度以上为优秀的，才可以有推优资格，也较好实现了平时考核的应用。潍坊是将季度评定等次换算成分数，再同年终测评结果、加减分项目综合后计算总分。

二、市级公务员平时考核的探索实践

（一）简洁高效，科学设置内容指标是基础

综合各地市做法，较为合理的是将指标体系分为公共指标和工作任务指标，以此综合涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面。为了细化对“绩”的考核，工作任务指标可分为常规工作和创新性工作两部分，各占一定比例。每年初，单位可按照国家、省等上级业务部门及全市总体部署安排、局年度目标任务的要求，由各科（处）室、单位结合各自职能，研究确定本科（处）室、单位常规工作任务和创新工作任务，各科（处）室、单位再将工作目标分解到每一个具体岗位，责任明确到个人。对于全局性或临时性的工作，可以在加减分和一票否决项目中体现，尽量保证指标体系的高效简洁便于操作。

（二）广泛参与，划分类别维度是关键

市直部门通常内设科室、直属处室、所属单位众多，如何划分人员的考核层次，确定评分办法是平时考核工作的核心和关键，也是考核方案确定中最难和争议对多的部分。例如市人社局，局机关科室一般由科长和其他人员（包括主任科员、副科长、副主任科员、科员）两个层次，公务员办等处级直属科室和仲裁院等处级所属单位，至少包含主任（院长）、副主任（正科级）和其他人员三个类型层次，有的单位层级更为复杂。我们认为应该根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，合理划定5-6类人员类型，基于被考核人的不同管理层次，综合采用“上评下、下评上、同级互评”等多层次、多维度评分，尽可能的将考核对象考准、考实、考细。

（三）周期适当，信息化手段是保障

综合调研的多家单位，我们认为以季为考核周期是较为合理的选择，这样避免了周期过短造成的过于繁琐，也防止了周期过长易产生疲沓的情况。同时采取“周记实、月小结、季考评”，引导公务员把功夫下在平时，增强责任意识，提升工作绩效。由于考核维度的丰富、考核人员类型的复杂，以及对评分人员独立性的保障，要求必须借助互联网运行平台，建立完善高效的公务员平时考核信息系统十分必要。

作者简介：第一作者：李幼婷（1987-），女，山东德州人，学历：研究生，就读于湖南农业大学，主要从事公共管理研究。