人才管理工作范文

人才管理工作篇1

一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况

二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施

（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐 的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。 年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。

（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。 年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。

（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。

（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。

三、存在的主要困难和问题

（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。

（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。

四、几点建议

（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。

（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予政策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策，由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的政策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。

（三）强化素质，进一步提高基层卫生人员医疗服务水平。一是通过请进来、送出去和实施专家团队建设项目等方式，加快对业务骨干和学科带头人的培养，努力造就出一批有一定权威和影响力的专家型学科带头人。二是全面落实国家和省的人才培训规划，有针对性地制定医务人员培训计划，建立脱产培训与在职培养相结合、分类培训与重点培养相结合的培养教育体系，大力加强内部人员培训，重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力，使培训从一般性的知识补缺转移到开发人才的潜能、激发创造力上来，不断提高培训实效。三是要建立人才培养激励约束机制，把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件，促进在职基层卫生技术人员参加学历教育、技能培训、临床进修等学习培训，不断提高业务素质和医疗服务水平。四是加大市、县级医疗单位对乡（镇）卫生院的临床带教和业务指导力度，加强对村医的培训和管理，逐步辞退经培训后仍未取得村医证书和不能胜任工作的村医，切实保障广大人民群众的医疗安全。

人才管理工作篇2

（一）干部管理方面

1、争创“五型干部”，树立榜样。下半年继续推进“五型干部”争创活动，加大干部典型选树力度，为广大干部员工树立学习的榜样，引领干部员工以榜样的力量积极投身科技攻关中。“五型干部”活动力争抓好“三个结合”，一是要与干部自身素质提高相结合，二是要与“四好班子”建设相结合，三是要与院科研开发重点任务相结合，促进我院各项工作上水平。

2、抓实新干部培训，强化素质。下半年将针对近2-3年新提拔的干部加强培训，增强党性修养，提升理论水平、思想觉悟、精神境界、管理能力，以便胜任新的工作岗位需要，让他们主动承担一些急难险重的工作任务和参与一些疑难问题的处理，提高解决实际问题和独当一面的能力，使自己尽快成为行家里手，进一步调正角色，适应岗位，因地制宜，实事求是地开展工作，把对上负责与对下负责有机结合起来。

3、抓好老干部管理，传承文化。一方面要抓好即将退出现职领导岗位干部的管理，研究院在未来2-3年的时间里，将有一大批科级领导干部将退出现职领导岗位，号召他们恪尽职守，将他们的政治素质、专业知识、工作作风、道德修养、人格魅力传承给广大员工，做好交接，站好最后一班岗。另一方面继续强化二线干部的管理，一是要营造良好氛围，让二线干部想干事；二是健全激励机制，让二线干部愿干事；三是搭建工作平台，让二线干部真干事。充分发挥这些老干部业务熟悉、经验丰富的优势，鼓励他们指导年轻技术人员，充分发挥“传、帮、带”的作用。

4、抓实精细管理，严格考核。一是要注重干部表率作用的发挥，院内的各类技术交流、培训讲座，科级干部要积极主动参与，努力营造广大员工自觉学习的良好氛围；二是要注重干部管理能力的提高，继续开展科级干部及后备干部网络培训班，提高干部的管理技巧与管理能力；三是要注重干部考核的实效性，即时性考核与量化考核相结合，提高干部考核的精细化管理能力。

（二）人才培养

1、抓实队伍建设，储备人才。继续加大科级后备干部队伍培养力度，按“两高一低”原则，完成年度后备干部民主推荐及补充完善工作，加大对80后的培养力度，注重严格考核，通过外语水平测试的方式实行滚动式淘汰机制。

2、致力实践学习，锻炼人才。继续积极鼓励青年科技骨干下厂实践学习，号召基层单位领导班子带头下厂实践学习，搞清化工生产与科研工作之间的关系，积极做好前期市场调研，为科研项目与工厂实际需求做好有效对接。

3、强化素质教育，培养人才。下半年围绕两条主线开展培训工作：一是拓展院级专项培训，为科研人员选题立项和技术研究提供支持；二是及时与各基层单位沟通，根据各所开展的重点项目，有针对性的进行自主培训。

4、注重形式创新，激励人才。继续以博学会为载体，大力引领广大青年人才投身科研、热爱科研。下半年院博学会将继续定期举办专业领域系列讲座，外语交流讲座，“头脑风暴”讨论会议等形式多样的系列活动，为人才培养活跃思维、激发活力。同时，利用博学会平台将员工喜闻乐见的好书籍、电影、网站、实用软件推荐给更多的科研人员，让大家共享，释放正能量。

（三）绩效薪酬管理

1、坚持全员全方位考核的原则。全员绩效考核涉及全院科研、管理、服务及各个操作环节，涵盖所有单位和员工，年末按照全员签订的绩效合同，工作任务逐条量化考核，避免考核缺位。下半年奖金分配工作将依据考核结果，继续按照“多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖勤促懒”的原则，实行月份奖金分配明细公示制度，公示期三天，重点突出解决广大员工关心的“奖金比例合理性、分配方式公允性、分配过程透明性”三个质疑。

2、坚持薪酬与绩效挂钩的原则。全年要严格按照研究院2020年绩效奖金调整方案执行，继续加强薪酬管理，坚持薪酬与绩效挂钩，上半年研究院将奖金30%的分配权利下放基层，此项政策的调整在调动员工工作积极性方面发挥了很大作用，但还有相当大的空间可以利用，下半年基层单位将继续扩大二次分配比例，胆子再大一点，力争做到奖金分配效果突出，稳中求进。

人才管理工作篇3

人才市场档案管理工作现在还没有比较完善细致的法律进行制约，在档案管理工作上缺乏约束力。虽然早在数年前就有相关的法律对人才市场进行规定，但是对于档案的管理方面法律条文较为笼统。传统的法律只是对人才市场的活动进行了基本的规定，但是相对于档案的管理方面没有明确的做出规定，具体操作起来存在着较大的困难。此外我做人才档案管理立法相对滞后，尚未形成比较完整健全的法律体系。

2.人才市场档案管理工作新路径

2.1规范档案管理，提高责任意识

在进行档案管理时，要确保档案的真实性。档案在进行整理时个人以及学校都应实事求是，做到档案的准确，逐步的提高档案的公信力。档案在人才市场放置时，要缴纳一定的费用避免弃档现象的发生。逐步的提高档案管理人员的综合素质，加强对管理人员责任意识和专业技能的培训。在日常的工作中做好对档案的分类管理工作，提高人才市场档案放置的科学性和正规性。

2.2逐步提高档案的信息化管理

将计算机信息技术逐步的应用在人才市场档案管理中，切实的做好档案的信息化管理。对于人才市场档案以电子数据的格式进行备份，将各种信息做好分类管理。一方面网络档案信息便于管理，另一方面又可以和其他部门更好的做到资源整合和共享。在对档案信息进行网络化管理时，要确保信息的及时性和准确性。

2.3健全法律法规的建设，提高档案管理的法制化进程

根据档案管理过程中所存在的纠纷，制定出科学有效地法律法规。人才市场工作人员在对档案进行管理时可以对在实践过程中经常出现的问题依据书面的法律法规办事，做到有法可依规范管理行为。以立法的形式将管理工作制度加以完善，提高档案管理的法制化进程。

3.讨论

人才市场档案管理是一个相对复杂的工作，存在着工作量较大、涉及事项广、涉及人员多等特点。在对档案进行管理时需要工作人员具备较强的责任感和较高的专业技能，只有这样才能够做到档案合理分类、系统归档、资料合理整编。本文通过分析发现目前人才市场档案管理存在着弃档现象严重、信息管理的职能化较低、法律体系不健全等问题，针对以上问题提出规范档案管理、逐步提高档案的信息化管理、健全法律法规的建设等档案管理新路径。相信随着人才市场档案管理工作的不断完善，档案管理将会更加科学、正规、合理。

人才管理工作篇4

为更好实施人才强区战略，要继续向重人才、重服务、重创新、重社会效益转变，体现“人才为本、民生为先”理念，切实发挥人事部门的职能作用，全面深化大学生创业就业“123工程”。

（一）加大人才引进力度。继续举办好第六届“创业在”系列人才招聘会，组织我区企事业单位参加省、市举办的各类招聘会。加大海外人才引进力度，结合本区实际，创新机制，拓宽渠道，着力引进一批海外高层次创新创业人才和海外优秀创新创业团队。建设好“市大学生创业园（赛博）”、“留学人员创业园分园”，以“两园”为平台，集聚人才，积极吸引人才入驻创业。以“浙江一流，全国示范”为目标，着力打造有规模、有质量、有成果的赛博创业工场，为大学生创业搭建新平台。通过到国内高校聚集地巡回推介、举办大学生创业大赛等多种方式，力争2年内赛博创业工场引进大学生创业企业700家。

（二）加大人才使用和培养力度。继续深入实施“136”人才工程，切实加强人才培养和使用，积极向省“151”、市“131” ”人才工程推荐优秀专技人才。开展“136”人才（第一、二层次）“师徒结对”活动，增强人才引领、辐射作用。实施“百名大学生村官素质提升工程”。通过培训，大力提升大学生村官的基本素质和工作能力。加快对高层次人才培养、引进步伐，加强博士后工作站建设，力争取得一批创新成果，造就一批拔尖创新人才。

（三）建立健全人才激励机制。做好我区首届杰出人才奖评选工作，大力宣传人才工作的方针政策、先进典型，进一步营造“四个尊重”的良好氛围。开展“留学回国人员创业奖”和“大学生自主创业奖”评选活动，推进大学生、留学人员的创业。组织“136”人才代表进行健康体检、外出考察学习，开展生日、节日等慰问，真情服务人才。

二、以制度和能力建设为主线，加强公务员队伍建设

要以制度建设为抓手，提升能力为核心，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意，适应科学发展要求的公务员队伍。

（一）强化公务员规范化管理。认真学习贯彻公务员法及其配套法规规章，依法加强公务员规范管理。稳妥做好事业单位参照公务员法管理入轨工作。进一步做好公务员、事业单位人员和大学生“村官”、社工的招录工作。配合有关部门进一步做好规范公务员津贴补贴工作。深入贯彻《职工带薪年休假条例》，做好机关事业单位干部带薪年休假制度实施的督促、检查工作。

（二）加强公务员能力建设。抓好公务员初任培训、任职培训、业务培训、在职培训工作。深入实施公务员培训学分制管理办法，充分利用干部学习新干线，积极开展公务员网上培训和考试工作。继续开展新录用公务员和事业单位工作人员初任培训和下基层、重点工程锻炼活动，努力提高新录用人员综合素质。

（三）加强公务员考核。不断完善公务员考核办法，逐步建立以业绩为导向，效益为中心的考核评价体系，充分调动公务员干事创业、争先创优的热情。重视考核结果的运用，发挥考核的导向和激励作用。继续组织好优秀公务员疗休养活动。

三、以提升发展软环境为目标，深化行政管理体制和事业单位改革

按照总体规划、分类管理、综合配套的原则，继续深化人事制度改革，确保改革整体推进、相互衔接。

（一）稳步推进机构改革。根据省市统一部署，积极稳妥实施新一轮政府机构改革。结合我区实际，对相关部门“三定”方案进行重新调整、拟定，积极探索科学合理的机构设置运行机制，切实围绕区委、区政府中心工作做好机构保障工作。协助相关部门切实做好我区国有民办学校体制调整等工作。

（二）稳慎做好收入分配和人事制度改革工作。不断完善机关事业单位工资收入分配制度改革。进一步推进事业单位绩效工资制度改革工作，积极稳妥做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作。根据省市统一部署和要求，科学合理地实施事业单位分类管理和岗位设置工作。

（三）加强机构编制管理。进一步推进机构编制管理法制化、制度化、规范化建设，健全完善机构编制监督管理的长效机制。进一步深化机关事业单位机构编制实名制管理，加强和规范机关事业单位各类人员招聘（用）工作，规范编外用工。认真做好事业单位法人网上登记工作。

四、以社会需求为方向，打造人才人事公共服务品牌

加快职能转变，强化公共服务意识，拓展公共服务内涵，建立起运转协调、务实高效的人事公共服务体系， 进一步营造服务优中求优、工作精益求精的氛围，提升人事公共服务能力。

（一）创强人才人事服务品牌。继续开展“人才人事服务月”活动，不断强化送政策、送服务、送信息“三送”主题，打造人才人事服务优质公共品牌。继续开展人事政务公开、留学人员和大学生服务、人事培训考试、人事政策咨询等方面的公共服务，不断提高服务质量和水平。

（二）创新人才人事服务载体。以建设好“大学生创业园”、“留学人员创业园”为抓手，构筑创业服务新体系，优化创业公共服务，深化大学生和留学人员创业工作。延伸服务触角，拓展人事业务，扩大人事范围，为高校毕业生提供更方便快捷的服务。加强人才网建设，及时区内企业招考招聘信息和应届高校毕业生到档情况，为高校毕业生就业提供便利服务。

（三）创优人才人事服务品质。认真做好军转安置工作，健全完善自主择业军转干部的管理制度和服务体系，继续做好部分企业军转干部的解困稳定工作。加强退休干部管理服务工作，督促各单位把退休干部“两项待遇”落到实处，指导退休干部活动中心开展好活动。加强人事争议仲裁工作，规范人事仲裁行为。加强信访维稳工作以及人大议案、政协提案工作的办理，积极打造“和谐人事”。

五、以加强自身建设为根本，树立人才人事工作新形象

进一步健全完善各项制度，用制度来规范、约束和引导机关行政行为，用规范化的管理来建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、党和人民信赖的人事干部队伍。

(一) 提高干部能力建设。加强理论学习。继续坚持“每周学习日”，进一步创新学习方式，开展人事干部“每月一讲”活动，交流科室业务工作。继续举办全区人才人事干部培训班，提升人事干部业务能力。加强对人才人事工作重点问题的调查研究，积极思考对策措施，指导和促进干部理论水平与实践能力的不断创新，着力打造“科学人事”。

(二) 深化规范化机关建设。进一步健全完善人事工作机制和工作制度，推进机关规范化建设。深化“满意科室、服务之星”评比活动，强化机关干部服务意识，切实改进工作作风，方便基层单位和群众办事。充分发挥人事工作监督员的作用，主动征求和听取服务对象和社会各界的意见建议，接受监督，积极打造“阳光人事”。

人才管理工作篇5

2020年，市场办着力开展了实习实训、服务企业、人才引进和就业见习工作，相关情况如下：

一、认真落实“我选湖北”计划，实习实训工作成绩突出

实习实训人数月月有“进账”。截至11月，全市到岗实习实训17288人，完成年度目标任务的144.1%；其中市直到岗实习2043人, 完成年度目标任务的102.2%，提前超额完成全年目标任务。

(一)打好基础主动作为。我们根据新出台的政策，编印了《xx市大学生实习实训宣传推介资料汇编》，重新梳理了全市实习实训岗位和就业创业岗位，印制了“三万”引才计划简易宣传册，向市直xx个高校联络工作站发放，并对部分新加入的单位作高校宣传推介的重点指导；面对一些单位动作迟缓、状态不佳的情况，我们积极协调市校合作办督促高校联络工作站进高校开展宣传对接、落实实习实训年度计划，并及时反馈情况。由于资料准备齐全、业务指导到位，大多数市直部门能够赶在暑期来临前走进高校对接，也能够运用自如地做好宣传推介，保障了实习实训工作的顺利推进。

(二)宣传推介务求实效。3、4月份，我们举办了 “我选湖北”武汉高校巡回推介会，组织市发改委等19家高校联络工作站专班人员在武汉19所高校举办推介活动。在方案策划、政策口径、展板制作、节目推送、学生动员、现场报名等环节落细落实，强化宣传推介的观感和吸引力，吸引近2000名大学生预报名我市实习实训。

(三)管理服务精细到位。我们始终把学生的安全管理放在第一位。建立实习单位、工作站责任单位、人社部门、后勤基地、高校五位一体实习生管理制度，并完善实习实训相关规程和制度，着力服务好学生的吃、住、学、训。我们坚持为实习生上好一堂安全教育课、签订一份安全承诺书，购买一份意外伤害险；我们建立完善了学管员、宿管员、学生干部、基地门卫四位一体的联防机制，坚持晚上查寝、夜半巡逻、外出请假等管理制度。市人社局xx局长经常到基地检查督导安全工作，确保实习实训工作正常平稳运行。

(四)注重创新提质增效。我们积极引导大学生到企业实习实训，提高了大学生到企业实习实训的生活补贴标准，或适当延长到企业实习的补贴时间，高校博士、硕士研究生到企业实习可以分别享受每月2000元、1500元生活补贴，本地高校到企业实习比到机关事业单位实习可多发1个月生活补贴，这些举措增加了学生到企业实习实训积极性，如xx有限公司一次性吸纳黄职实习生200余名，实习结束后留下就业119人。有效促进了企业引才质效提升。

二、加大服务企业力度，引才活动形式丰富收效明显

2020年通过开展形式多样的引才活动，大力协助企业吸纳各类需求人才，促进了企业高质量发展。

(一)开展“春风行动”引才。今年春季，通过举办“春风行动”，累计组织辖区200多家企业参加招就会30余场次，提供就业岗位2000多个，达成就业意向上千人，有效解决部分企业用工引才的“春荒”。

(二)推行“实习+就业”模式聚才。今年通过积极引导，全市有5000多名大学生到企业实习。我们一方面将政策用足，对实习生做到应给尽给，同时鼓励支持企业在实习补贴之外再发给学生实习工资，以待遇留人，市区待遇高的企业留用实习生效果较好；另一方面，抓住大学生集聚机会，组织部分重点企业开展公司文化宣讲和引才推介会，以文化感情留人，xx、xx公司等与21名实习生达成就业意愿

(三)做好就业见习工作纳才。根据实际需求，2020年重新认定了湖北绿宇环保公司等8家市直重点企业作为就业见习基地并授牌，提供见习岗位428个。同时建立起高校离校未就业毕业生台账。积极动员离校未就业毕业生到8家见习基地参加就业见习，对见习留用率一般的按黄冈最低工资标准的60%补贴企业，对见习留用率达到50%以上的按黄冈最低工资标准的80%补贴企业，增强企业吸纳高校毕业生的积极性，目前8家见习基地吸纳见习生60多人。

(四)培训企业人力资源经理懂才。针对部分企业人力资源管理人员业务不熟、人才意识不强等问题，我们举办了市区重点企业人力资源管理人员培训班，聘请知名专家授课，市区100多家企业近200名分管人事经理及人事主管参加了培训，提升了企业人力资源管理人员理论素养和实操水平。

(五)组织人才专项引进活动。上半年，在xx牵头部署下，我们全力做好人才需求摸底、人才政策编印、引才方案设计、现场协助引聘等工作，于6月1日组织全市100多家规上企业赴xx理工大学举办人才专项引进活动，共吸引省内外40多所高校近3000名学子到场应聘和咨询，其中719人与黄冈企业达成就业意向。下半年，我们积极协助市人社局在武纺开展“双推双引”活动，组织60家企业和500多名应往届毕业生进场参会，推介活动反响很好。

人才管理工作篇6

一、指导思想

以党的十和十八届三中全会精神为指导，牢牢把握“突出一个中心，主攻二个重点，增强三个支撑，提升六个水平”的年度总任务，加快产业升级步伐，大力加强我县规模企业中经营管理人员的培养。通过专业培训、院校培训、考察调研、专题讲座等方法，使我县企业经营管理人才的战略思维能力、管理创新能力、经营决策能力和整体素质得到全面的提升。

二、主要措施

1、专业培训。开展“中国职业经理人资格认证培训”，与省中小企业局联系，参加由国家发改委主管的中国人力资源开发研究会授权的中国职业经理人省管理中心具体负责举办的“中国职业经理人资格认证培训班”，每期造送10—20名规模企业副总以上高级经营管理人员参加，课程均由国内著名专家、教授、顶尖实战派老师授课。

2、院校培训。组织选送10—20名规模企业总经理或生产技术经理（总监）、科技管理人员参加由省中小企业局主办的“科技企业北大、清华班”，在北大、清华授课。

3、专题培训。与省中小企业局和中小企业协会联系，举办中小企业竞争力和中小企业转型升级、金融风险管控解决方案专题培训班，邀请有关专家、学者来灌授课，组织150—200名企业管理人员参加听讲。

4、专题讲座。与省经信委联系，为进一步提高中小企业融资能力和水平，加快本土中小企业上市进程，有效缓解中小企业融资难，聘请中国人民大学硕士，上海股权托管交易中心总经理助理，中国最早30位注册国际投资分析师之一，魏舒明来县作“场外市场-中小企业融资新途径”专题讲座，组织全县180家规模企业负责人，乡镇分管工业经济负责人，园区、经济管理部门班子成员参加听讲。

5、体验式培训。具体时间、地点、内容待与省中小企业局联系最后确定后再另行通知。

三、组织实施

1、组织领导：根据我县实施“三百育才计划”，培养百名企业高级经营管理人才工作在县人才工作领导小组领导下，由县经信局牵头负责，经济开发区、产业区、各乡镇党委参与。

2、人员选派：参加专业培训体验式培训和院校培训人员分别由县经济开发区，产业区和乡镇选派。

3、培训时间：

（1）“场外市场-中小企业融资新途径”专题讲座，计划在4月份。

（2）体验式培训，计划8月份。

（3）“中小企业转型升级、金融风险管控解决”专题培训，计划在10月份。

（4）“中小企业竞争力大讲堂”计划在11月份。

（5）科技企业家北大、清华班，时间待定。

人才管理工作篇7

一、人才管理与政工工作的统筹 

施工企业的人才管理与政工工作都是本着以员工为基础的核心思想，在具体方法论的实践中都注重保证员工的“本位”地位，借助丰富的管理举措来激励员工，进一步深化对于员工潜力的开发，充分激发员工的创造性，以最大限度的发现员工对于施工企业的贡献作用。具体而言，政工工作于人才管理在出发点上具有一致性，都是以人为本，两者都在为员工创造条件实现个人理想的同时，寻找个人与企业的契合点，借此促进本企业战略的落实。两者也相互支撑，人才管理与政工工作的相互渗透能够加强员工对于企业的忠诚度，为员工的发展提供双重保障。 

与此同时，还要认识到，政工工作与人才管理还存在一定的差异。由于政工工作的特殊性质，其围绕的工作中心是员工的思想政治认识，主要体现为对员工进行思想教育来实现意识形态的统一性。而人才管理主要看重员工的专业性素养，希望提升员工的工作技能与专业知识，在思想上予以一定程度的引导，使之为企业发展助力。 

二、两者工作面临的共性挑战 

施工企业的管理中，往往比较容易忽视对于人才的培养与尊重，受原有制度的影响，人才管理以及政工工作的开展，面临共性的困难。首先，施工企业的政工工作不能够完全的得到贯彻落实。经济的急速发展使得施工企业在原有的基础上大规模扩张，传统的人才管理以及政工工作不能够很好地适应企业的变换，其固有的内容也理应进行丰富与发展。但在实际操作中，相当一部分的施工企业管理层缺乏对于人才管理以及政工工作改革性的认识，并未采取一系列的措施来优化工作开展的环境，导致工作无法得到全面有效的贯彻落实，影响施工企业对当代员工变化动态的了解，也影响了两者的互相借鉴，导致管理水平停滞不前。其次，传统施工企业往往将人才管理与政工工作相互分割，独立的工作环境制约了其相辅相成的工作状态。受传统管理模式的影响，施工企业大多设置独立的部门和领导展开管理，职能的分配与管理者权力的分散，也使得优势发挥受限，不利于企业长远发展。 

三、推动政工工作与人才管理的互动 

人才管理与政工工作开展的外部环境不断变换，推动政工工作与人才管理的互动有助于维护施工企业提高自身竞争力，进而有力应对外部环境变化带来的威胁。本文就两者如何实现互通有无展开如下论述。 

（一）关注文化建设 

企业文化在政工工作与人才互动中具有特定效用，良好的文化具有独特的凝聚作用，能够鼓舞士气，鼓励人才为企业创造更大价值。政工工作正是通过宣传优秀的企业文化为员工提供发挥个人才能的平台，同时为人才管理搭建配套的辅助功能。健康的企业文化不仅仅能够督促相关部门实现内部人力的优化，还能通过政工工作形成在意识形态领域的引导作用，增强各类人才对于施工企业的归属感，促进企业对于人才吸引力的攀升，反过来又使得人才管理工作得到进一步的加强，为施工企业的综合管理水平助力。 

（二）完善关系管理 

要将政工工作与人才管理进行渗透，人才管理是艰巨而复杂的工作，其中涵盖了相当复杂的管理流程，也关系到施工企业所有人员的利益，因而，在人才管理的各个环节都难免出现无法预见的问题。施工企业员工人数的增多也对于人才管理提出了更高要求，政工工作在组织中的奠基作用也体现为关注人才与企业的相辅相成关系。要想落实人才管理，就要从完善关系入手，在实际中提高对人才的重视程度，依据人才的个性化需要，建立健全的关系制度，将政工的用人准则、企业与员工满意度的工作理念融入到实际管理中，结合施工企业的实际情况及员工的未来规划，通过召开座谈会的形式集合员工建议，据此制定实用合理、科学可行的人才管理方案，使之为施工企业和人才谋得福利。施工企业对于战略的调整，必然会影响到企业员工的行为，如果其中出现个人利益与企业利益不相协调的情况，就可能出现员工的抵触情绪。要想正确解决此类问题，就要从具体问题出发，充分考察员工诉求，用政工工作展开对员工的引导语教育，减少员工的不良情绪，维护企业稳定。在未出现矛盾的时候，也要利用政工工作的开展为人才提供前瞻性的引导，避免类似问题的出现，以推动员工管理的健康发展。 

（三）准确把握难点 

施工企业实行人才管理的难点较多，主要是源于相关的问题层出不穷，无法及时准确的把握难点进行管理方案的调整，最终导致人才流失，给企业造成损失。这就需要在政工工作进行的过程中，认识到人才管理的难点，提高相关部门的配合力度，将相互影响的工作要点进行沟通与归纳，提升整体的工作质量。举例说明，如果某些员工为了维护个人需要而做出了危害企业整体效益的行為，就需要政工部门与人事部门互相配合，对其进行思想教育与制约行为，如果单方面的进行思想或者行为管理，难以从根源上形成对于该员工的约束与惩戒，只能暂时性的控制风险，并不能对此类举动形成有效的约束。正确的做法应该是，政工部门先对于该行为进行深入调查，并展开详细论证，依据调查结果形成相应的解决方案，交给人事部进行研讨，从中寻找难点与症结，以便人事部开展后续工作有理可依，形成对于施工企业持久发展的推动力。 

四、结语 

人才管理工作篇8

关键词：职称晋升；人才管理；公平公正；继续教育

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）12-157-01

职称改革评定实行专业技术职务聘任制，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，也是人事制度改革的重要组成部分。在教育科研激烈竞争的环境中，学校教育的竞争主要取决于教学人才的竞争，而学校职称晋升制度是一种重要的激励措施。近几年来，我国职称晋升工作得到不断改革并逐步完善，在学校人才管理中起着积极有效的作用。我校也与时俱进，对教师进行梯队式培养造就了一批教育教学中坚人才，打破了原先那种禁锢人才、一潭死水的局面，建立起了充满活力的专业技术人员管理制度，使每一位专业技术人员都在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上发挥应有的作用。

一、职称晋升可以调动广大一线教师的积极性

技术职称是对专业技术人员的专业技术水平的一种认定，是一种具有相对稳定的资格认定，其职称的高低一般也反映出其技术水平的高低。职称改革更进一步使学校德才兼优、学术造诣高、发展后劲大的人才脱颖而出，从而调动了广大一线教师的积极性，有效促进了学校教育的建设和发展。

相对于其它激励措施，晋升职称可以鼓励教职工不断进取的长期行为。我校教师在晋升前校内需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励教师的行为要符合学校的长远利益。但是，职称晋升必须遵循评聘分开原则。这样，职称晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新教师提供了职业发展的期望，使他们将个人职业发展与学校的长期发展结合起来，从而增强教师对学校的归属感与忠诚感，防止了人才的流失。

二、职称晋升可以促进教师队伍的继续教育

职称晋升是学校人事管理工作中的重要内容，它不仅关系到教师的切身利益，而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。认真做好这项工作对于学校合理地利用人才、稳定人才具有重要的意义，同时能有力地促进学校的蓬勃发展。为了顺应市场经济的变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。我校根据《贵州省专业技术人员继续教育条例》的规定，积极组织教师参加各种学术会议、学术讲座、学术访问，到教学第一线开展相关实践活动以及接受远程教育，规定每人每年累计不得少于12天或72学时的继续教育学习和培训。

所以，教师的继续教育只有与职称晋升工作结合起来，才能有旺盛的生命力。继续教育与职称晋升挂钩，使学校内部学习风气高涨，继续教育主动意识增强。这大大的提高了教师的专业理论水平和整体素质，增强了平等竞争机制，稳定了教师队伍，使教育教学水平得到了不断提高。

三、坚持职称晋升的公平公正可以增强学校教师的凝聚力

学校管理的关键是人的管理，是教师的管理。一个学校教育教学质量的好坏，办学水平的高低，关键取决于是否调动了教师这个团队的积极性与潜能。职称晋升是学校人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果的公正性直接影响到学校教师的职业满意度。公正的职称晋升程序的一方面可以消除或降低晋升愿望得不到满足的教师的不公平感与消极情绪，稳定和保持大多数人员的工作热情；另一方面还能为未能晋升的教师指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导教职工将个人的职业发展与学校教育目标结合起来，从而培育教师对学校的心理认同、敬业精神与忠诚感。

学校管理层在晋升决策过程中公平地对待每位申报人员，可以体现出学校对教师的尊重与赏识。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个人员设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的人员提供多元的发展空间，让各位教师都有自己施展才华的天地，也是学校留住并激励优秀人才的重要措施。因此，只有充分调动激励教师的工作热情，充分发挥教师的主观能动作用，使他们能全心全意地投入到教书育人的工作中去，这样才能发挥教师的团队精神，增强学校教师的凝聚力。

四、完善职称晋升工作，促进学校人才管理

职称改革的目的主要是在人才管理中引入竞争机制，打破专业技术人员的“铁饭碗”，现行的聘任制，虽为一部分中青年人才创造了一定条件，但从总体看，人才竞争机制仍十分疲软，突出地反映在论资排辈上，由于学历、资历到时间后，一般都能评高一档职称，评上就等于聘上，聘上又难于再下来。这样，不仅使专业技术人员产生了熬年头也能评聘的心理，淡化了竞争意识，挫伤了专业技术人员的积极性。

如今，国家有关部门在对教师的职称评定晋级工作上，充分考虑到基层一线小学教师的苦衷，让大家都在同一条起跑线上，在同一标准下，去追求更高一层次的目标，让他们摘掉了在中学教师面前“低人一等”的帽子，去共同努力撑起国家和社会建设的一片蓝天。此时，作为学校的管理者，更要坚持实事求是，以人为本的思想，不断完善学校职称晋升工作，公平公正地尝试实行“家校评估机制”，并直接与教师的职称晋升工作挂钩，将其作为教师职称晋升工作的审评标准之一。所以，加强家校的监督，在多学校教职工职称的晋升中，特别是对教育一线的教师，充分考虑家庭和社会的评价是必须的，也是对教师职业道德水平的试金石。这样，老师们的盼头有了，目标有了，责任有了，劲头自然也就有了。学校由此掀起一股教育科研、教学改革的热潮，积极开展课题研究活动，以此助推学校人才资源的有效管理和教育教学工作的进一步向前发展。