招聘范本范文

招聘范本篇1

乙方（受聘人）_______________________

甲乙双方根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条 合同期限

1.合同有效期：自 ______年______月____日至______年______月______1日止（其中______年______月______日至______年_____月______日为见习期，试用期），合同期满聘用关系自然终止。

2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3.签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的退离休时间，国家和本市另有规定可以延长（推迟）退休年龄（时间）的，可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订聘用合同。

4.本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第二条 工作岗位

1.甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签订岗位聘用合同，明确乙方的具体工作岗位及职责。

2.甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同。

第三条 工作条件和劳动保护

1.甲方实行每周工作40小时，每天工作8小时的工作制度。

2.甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。

3.甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。

4.甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

第四条 工作报酬

1.根据国家、市府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方工资为____________元人民币。

2.甲方根据国家、市府和单位的有关规定，调整乙方的工资。

3.乙方享受规定的福利待遇。

4.乙方享受国家规定的法定节假日、寒暑假、探亲假、婚假、计划生育等假期。

5.甲方按期为乙方缴付养老保险金、待业保险金和其它社会保险金。

第五条 工作纪律、奖励和惩处

1.乙方应遵守国家的法律、法规。

2.乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3.甲方按市府和单位有关规定，依照乙方的工作实绩.贡献大小给予奖励。

4.乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按市府和单位的有关规定经予处罚。

第六条 聘用合同的变更、终止和解除

1.聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2.聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3.甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。

4.经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

5.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；

（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；

（3）故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的；

（4）严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的；

（5）被依法追究刑事责任的。

6.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。

（1）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。

（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；

（4）乙方不履行聘用合同的。

7.有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同

（1）乙方患病或负伤在规定的医疗期内的（符合《实施意见》第三条第5款规定者除外）；

（2）女职工在孕期产期哺乳期内的（符合《实施意见》第三条第5款规定者除外）；

（3）法律法规规定的其他情形。

8.有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。

（1）在试用期内的；

（2）甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。

9.乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。

第七条 违反和解除聘用合同的经济补偿

1.经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的（不包括在见习期），甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

3.聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘人员在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。

4.甲方单位被撤销

的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金。（经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资）

5.聘用合同履行期间，乙方要求解除聘用合同的，应按不满聘用合同规定的期限，支付当月基本工资作为的违约金给甲方。

6.乙方因“用人单位未按照聘用合同的约定支付工作报酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方应按合同约定结算并解除聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。

第八条 其它事项

1.甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向人民法院提讼。

2.本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲.乙双方签字后生效。

3.本合同条款如与国家法律法规相抵触时，以国家法律法规为准。

甲方：（盖章）______________

代表：（签字）______________

乙方：（签字）______________

签约时间：_____年____月___日

招聘范本篇2

根据事业单位公开招聘有关法规政策和免费师范生在鄂就业实施办法，现面向2018届及往届免费师范毕业生专项公开招聘教师125名。

一、招聘原则

坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

二、招聘条件

(一)具有中华人民共和国国籍，遵守宪法和法律，品行良好。

(二)具有适应岗位要求的身体条件。

(三)岗位要求的其他条件。

三、招聘单位及岗位

详细见附表《恩施州2018年专项公开招聘免费师范生计划表》。所有岗位计划可以由教育行政部门在县域内调剂使用，不受学校和学科岗位限制。

四、招聘程序

(一)报名及资格审查

1.报名时间：集中报名自本公告之日起至2017年12月29日17时30分止。集中报名结束后，免费师范生可以自行向当地教育行政部门联系报名。

2.报名方式：集中报名期间，请有意向者通过招聘计划表确定的联系方式报名，或者12月29日下午在华中师范大学佑铭体育馆招聘会现场到招聘工作人员处报名。

3.资格审查：2018届免费师范生提供毕业生就业推荐表和学生证、有效身份证原件及复印件，往届免费师范生提供毕业证、教师资格证和有效身份证原件及复印件，填写《事业单位专项公开招聘免费师范生报名表》，交各招聘单位工作人员进行资格审核。审核结果及时通知本人。

(二)组织考核。根据《教育部直属师范大学免费师范毕业生在鄂就业实施办法》，本次专项招聘采取直接考核办法进行双向选择，也可根据需要采取适当方式进行测试。各招聘单位应对报名人员进行严格考核，重点考核应聘人员的职业道德、思想作风、敬业态度、学习成绩、工作能力、工作实绩以及是否符合招聘政策规定等。

(三)组织体检。体检标准参照《关于印发公务员录用体检通用标准(试行)的通知》(国人部发〔2005〕1号)和《关于印发公务员录用体检特殊标准(试行)的通知》(人社部发〔2010〕82号)执行。

(四)确定拟聘人选。根据考核及体检结果，招聘单位集体研究确定拟聘人选。

(五)公示拟聘对象。拟聘用人选在招聘公告范围内向社会公示，公示时间为7个工作日。公示发现有不符合选聘条件和弄虚作假等违规行为的，取消其招聘资格。

(六)备案及聘用。公示结束后，拟聘人选按规定报送人社部门审核备案。拟聘人选一经聘用，须与学校签订最低服务5年以上承诺协议，按在编在册事业单位人员管理，实行岗位聘用，合同管理，享受相应待遇。拟聘用往届免费师范生与有关单位劳动人事关系，由本人按有关规定解除。

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1.2018年恩施州专项公开招聘免费师范生计划表.xls

2.事业单位专项公开招聘免费师范生报名表.doc

恩施州人力资源和社会保障局

2017年12月25日

招聘范本篇3

【关键词】医药企业 招聘措施 人才管理

医药行业近年以来发展迅速，大部分医药企业在严峻的竞争形势中通过各种形式的联合或者重组等手段，逐渐转变了医药企业规模不够完善和经营不够集中的问题，转而形成大批专业化生产，规模较大的医药企业。但在医药企业快速发展的过程中，在人力资源管理方面也存在一些亟待解决的问题，其中招聘作为医药企业人才招募的初始阶段具有关键性的作用，对企业长远发展和核心竞争力的影响至关重要。

一、医药企业人力资源管理招聘的现状

（一）招聘门槛设置不规范

目前很多国内医药企业的招聘核心人才任务是在医药代表上，作为负责相关药品的推广工作人员是联系药企和客户的纽带，很大程度上影响了医药企业整体发展水平的高低，而医药代表这一角色最早是在上个世纪八十年代合资药企引进的，逐渐在全国范围内兴起开来。国外很多医药企业很早就形成了自身医药企业相关招聘的规范，而且国外有相关医药代表职业认证以及法律规范，但在国内由于法律制度、资格认证制度、企业自身招聘设置不完善等一系列原因，使得医药代表在很多企业变成了零门槛的现状，很多对医药行业并不了解以及没有相关基础医学知识的人员在从事这一行业，逐渐在招聘环节的质量也大打折扣，仅凭销售方面的技能去衡量一个医药代表，逐渐形成招聘门槛过低以及不规范的现状。

（二）招聘环节系统不完善

大多数医药企业沿用行业统一的招聘规范，但并没有结合企业实际特点和现实情况制定适合本企业招聘考核的体系，医药企业不同于其他的行业，有其独特性，目前许多医药企业招聘缺少一定的规划，招聘考核过程不完善，仅从单一方面去考核而没有从多方面去分析考证一个员工的能力，同时对人力资源管理招聘不够重视，对于员工突然离职情况发生后常出现紧急招聘的情况，而没有做到很好的提前规划与配置。在整体招聘完成后对招聘效果评估不到位，不能对下次招聘提供较好的典范。

（三）招聘安排不合理

目前对于医药企业来说，应使用正确的招聘原则，如果盲目招聘不仅会对员工质量无法保证，还会对企业造成一定的经济损失，对于招聘安排上应注重内部选拔和外部招聘并重的原则，不能单独依靠某一种招聘方式，而目前一些医药企业内部选拔存在裙带关系，外部招聘人员存在招聘标准不合理的情况，在面试与笔试的安排上也存在一些问题，对于医药行业基础知识以及了解程度的笔试内容涉及较少，面试也逐渐偏离符合医药行业特点问题，逐渐趋于大众化。

二、医药企业人力资源管理招聘有效途径

（一）规范招聘制度，提高人才质量

医药企业首先应该制定出适合企业自身发展的招聘制度，可以选择通过技能、学历等限制提高招聘人才的质量，并通过招聘前期规划、中期实施、后期总结等一系列的手段加强对人力资源招聘的全方位控制，在招聘以及录用的环节应该保持公正性、透明性，对员工的选择应注重其价值观与企业匹合度以及自身实际能力等综合素质考量。同时注重招聘的社会化和公开化，扩大招聘范围，寻求适合企业核心价值观的人才。医药企业只有形成了规范化的招聘制度后才能更好的进行招聘规划，在出现紧急或者临时招聘需求时，能够快速有效针对性的提供出招聘方案，减少不必要的支出。

（二）加强招聘规划，完善招聘流程

医药企业的离职率相对较高，人员流动性不够稳定，所以在招聘前应该做好完善的招聘规划，例如针对不同的职位应该有不同的招聘方法，在招聘不同的岗位人员应该制定不同层级的招聘方案，避免临时招聘存在的准备不足等问题，提高招聘的效率和质量。在完善招聘流程方面，应该简化过于繁琐的招聘环节，避免不必要的人员和物资等浪费，做到资源合理优先配置，使招聘环节摆脱形式化，更加灵活化，专业化。

（三）明确招聘标准，扩大招聘渠道

医药企业在招聘前应该对暂缺的招聘职位进行分析，确定职位的工作属性、职业规划、技能要求等具体形式，可以通过制定该岗位的工作说明书和工作描述书，进一步明确企业人才招聘的标准，并通过内部选拔和外部招聘双重结合的方式扩大招聘的渠道和范围，增加企业招聘选择时的针对性和有效性，由于医药企业的特殊性，应针对企业自身特点进行相关招聘，在面试和笔试的环节，对应聘者能力、潜质、个人品质、心理素质进行考核分析，通过内部选拔可以提升企业自身的竞争力，减少招聘成本和不必要的风险，外部招聘可以给企业注入新的生机和活力，对内部员工也能起到激励的作用。

三、结语

医药企业的招聘管理应该以企业的未来发展要求和对招聘员工的需求为出发点，在招聘前应该做好合理的招聘前期准备和计划，在招聘中应该规范流程、明确标准，在招聘后应该总结好招聘工作中存在的一系列问题，把握好各阶段的关键点，减少不必要的支出，合理利用企业的人力、物力、财力等一系列的资源，合理优化配置，提高工作效益。在人力资源招聘中，医药企业更应注重对高级人才和专业技术人才的招聘，对基层医药代表的招聘也应该注重人才质量的标准，从不同层次和级别的招聘中汲取经验，形成医药企业自身独有特色的招聘体制，不断为医药企业的发展添加新的活力，使人力资源招聘环节能够得到可持续性健康发展。

参考文献：

[1]高松，浅谈医药企业的人力资源风险[J].商场现代化，2007.

招聘范本篇4

第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。

第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。

事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。

第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。

第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。

第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。

第二章招聘范围、条件及程序

第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。

第九条应聘人员必须具备下列条件：

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）遵守宪法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）岗位所需的专业或技能条件；

（五）适应岗位要求的身体条件；

（六）岗位所需要的其他条件。

第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。

第十一条公开招聘应按下列程序进行：

（一）制定招聘计划；

（二）招聘信息；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试、考核；

（五）身体检查；

（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；

（七）公示招聘结果

（八）签订聘用合同，办理聘用手续。

第三章招聘计划、信息与资格审查

第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。

第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。

各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。

地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。

第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

第四章考试与考核

第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。

第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。

第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。

第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。

政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。

第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。

第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。

第五章聘用

第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。

第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。

第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。

第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。

第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。

试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章纪律与监督

第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。

第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；

（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；

（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；

（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；

（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；

（七）违反本规定的其他情形的。

第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。

招聘范本篇5

关键词 企业员工招聘 风险及防范

随着全球经济一体化的发展，市场竞争日渐激化，各个国家在激烈的市场竞争中不断转变经济结构，全面提升自己的经济实力。在社会主义大环境的发展下，市场竞争越来越透明化和公开化，社会发展给企业带来极大经济效益的同时，企业人力资源管理工作也面临着新的风险和挑战。在员工招聘过程中，人力资源部门也面临着巨大的风险和挑战，一不小心就会陷企业于水深火热之中。

招聘是企业人力资源管理的首要环节。只有把好这第一关，才可以源源不断地招进大批对企业有利的人才，才可以保证企业的可持续发展。但是由于各种因素的影响，企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。

一是招聘方式的选择风险。企业的招聘途径有很多，比如：刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猎头公司或他人推荐等，但这些招聘方式本身就隐含着风险。一般而言，关注媒体广告的应聘者大多没有实践经验或者在原单位干得不顺利甚至被原来单位开除的，这些人如果被企业聘用，就要花费很多的成本对其培训， 这不仅使企业损失时间、工资福利，还可能因频繁跳槽而泄漏商业秘密，增加竞争对手的实力。特别是用高薪公开招聘的一些人才，往往会引起内部老员工的一些的不良情绪，甚至动摇企业的团队精神。而通过猎头，虽然引进的人才会比较优秀，但是因其优秀，所以往往会被安排在重要的岗位，工资福利也是非常优厚， 一旦这些人跳槽或表现不理想，给企业带来的风险将会更大，有时甚至可以改变整个企业的经营状况，或是培养强有力的竞争对手。

二是人才识别的甄选风险。企业在招聘到员工后，就要利用一些工具对其进行测评，保证挖掘出真正的人才。但是大部分企业由于观念保守，不愿意也不主动进行人才的科学识别，导致现代企业人才的科学测评技术几乎无人问津，传统的面试占主导地位，结果是效果差，效益低，最终导致真正人才流失。

三是企业招聘信息的法律风险。伴随着经济的发展，信息技术在各行各业取得广泛应用。企业的招聘信息通常会在电视、报纸以及求职网站上对外公布。企业对人才的要求，如学历、工作经验、性别以及年龄等都会在求职信息中阐明。因此，企业的招聘信息中有可能存在某些歧视性因素，就目前我国企业招聘的实际状况来看，性别歧视、学历歧视以及乙肝病患者歧视是企业招聘过程中最常见的现象，这些企业很容易引发职工与企业之间的法律纠纷。

四是员工入职的法律风险。职工通过面试后通常会与就业单位签订劳动合同，劳动合同的签订需要企业充分考虑职工与原有单位已解除劳动关系、与原有单位还未解除劳动关系等情况。如果企业与没有和原有单位解除劳动关系的职工签订了劳动合同，很有可能出现公司机密泄露以及企业利益受到侵犯等问题，因此，企业必须承担相应的员工入职法律风险。

五是企业签订劳动合同时的风险。目前，很多中小型企业还没有设置人力资源部门，企业人力资源管理工作松散，从事企业人力资源招聘的人员大多由经理秘书或者行政负责人组成，这些人员法律意识薄弱，很容易出现不签订劳动合同就上岗的问题，或者由于招聘要求不高，企业职工整体素质偏低，职工没有主动提出签订劳动合同，企业发展建设存在巨大的法律风险。

对于上述风险，提出以下几点防范措施：一是提高招聘人员法律风险防范意识。企业招聘过程中法律风险防范的关键是提高招聘人员法律风险防范意识。企业在安排招聘人员的过程中应该选择优秀的人力资源干部负责招聘组织工作，招聘组织人员应该提升法律风险防范意识，学会通过专业的法律知识合理控制招聘过程中容易出现的法律风险。另外，招聘组织人员还应该提高全体职工的法律意识，发挥榜样的作用，强化职工对法律风险的认识。二是加强招聘人员自身素质建设，提高招聘技巧。在企业招聘中，招聘人员就好比独具慧眼的伯乐，只有他不断提升自己的综合素质，练就一身过硬本领，才会挖掘出适合企业发展的千里马。一个优秀的招聘人员，不仅仅要具备精湛的专业知识，也要扩展自己在其他方面的能力，做到与时俱进。所以企业要定期对招聘人员进行培训和考核，提高招聘人员的素质，淘汰不合格者。

总之，企业提高对招聘风险的认识，仔细分析招聘风险的类型和原因，并加强对招聘风险的防范，建立企业招聘风险预警系统，仔细发现并消除招聘风险，从根本上提高企业的人力资源管理效率，保证企业长期稳定的发展。

参考文献：

[1]周卫波.浅谈企业招聘过程中存在的法律风险及防范[J].价值工程.

[2]马娜超.企业员工招聘风险分析[J].理论.

[3]刘军衔.企业员工招聘风险分析及其防范研究[J].人力资源.

招聘范本篇6

第一条为进一步建立规范有序的教师招聘制度，根据《、机关事业单位招聘工作人员暂行办法》，特制订本办法。

第二条中、小学教师招聘（含幼儿教师和教辅人员，下同）要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持从严控编、规范程序、分级管理的原则。

第三条本办法适用于、各类中、小学校。

第一章教师招聘的组织管理

第四条区内中小学教师招聘实行分级管理的办法。

镇（街道、分区）所属中、小学教师的招聘工作，由各镇（街道、分区）负责招聘计划的拟定，区教育文体局负责招聘计划的审核，区人事局负责招聘计划的审批。教师招聘信息的以及应聘教师的笔试、面试、政审和体检等工作由区教育文体局负责组织实施。录用人员的审核、审批工作由区教育文体局和区人事局共同负责。

区直属学校的教师招聘工作，由区教育文体局具体负责招聘计划的拟定、招聘信息的以及应聘教师的笔试、面试、政审和体检的组织实施。区人事局负责教师招聘计划及录用人员的审核、审批工作。

第二章应聘教师的条件

第五条应聘教师应具备以下基本条件：

1、政治思想素质好；

2、持有教师资格证书；

3、具有专业对口的相应学历，其中：小学教师应具有师范类大专及以上学历，中学教师应具有师范类本科及以上学历。面向社会招聘的在职教师，应具有中级以上专业技术资格；

4、面向社会招聘的在职教师，年龄一般在40周岁以下；大市级学科（学术）带头人、名教师、特级教师等优秀骨干教师，年龄可适当放宽至45周岁；

5、身体健康。

第三章教师招聘的办法和程序

第六条教师招聘应按照申报计划、信息、组织报名、公开考试、专家面试、政审体检、张榜公示、录用聘用等程序进行。

第七条教师招聘的时间原则上于每年暑假、寒假各进行一次。

第八条各学校应根据空编情况，提出招聘教师计划数，并说明招聘教师的专业要求和必备条件。镇（街道、分区）所属学校的招聘计划，经所在镇（街道、分区）组织人事办同意后，报区教育文体局审定。区直属学校的招聘计划，经区教育文体局同意后，报区人事局审定。

第九条招聘教师的考试采取笔试和面试相结合的办法进行，主要测试应聘者所应聘岗位要求的业务素质和工作（技术）能力。

区教育文体局应建立各学科面试专家库，随机抽调有关人员组成面试专家组，进行试教和面试工作。

第十条录用程序

1、被录用人员须到指定的市级医院进行体检，体检标准按照有关教师体检标准的规定执行。体检合格者方可录用。

2、各镇（街道、分区）所属学校录用教师的确定，须经所在镇（街道、分区）审核、区教育文体局批准后，报区人事局办理相关录用手续。

区直属学校录用教师的确定，须经区教育文体局审核，报区人事局核准后，由区人事局负责办理相关录用手续。

第十一条聘用规定

1、新录用人员须有一定期限的试用期。凡试用期满、经考核不合格者，可适当延长其试用期，但最长不得超过半年，延长试用期满后、经考核仍不合格者，取消其录用资格。

2、各学校须按有关规定，与录用教师签订聘用合同，明确双方的责、权、利关系。

第十二条本办法由区人事局、区教育文体局负责解释。

招聘范本篇7

企业要做好管理工作就必须抓住人才选聘这一关键环节。但是在实际工作中，企业普遍面临人力资源招聘风险问题，人才选聘关系到企业发展的核心环节，一旦出现失误，将严重阻碍企业的生存和发展。就目前企业人才招聘面临的主要风险进行了探讨，并提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升企业人力资源工作的发展水平，从根本上推动企业的可持续发展。

【关键词】

人力资源；招聘风险；控制策略

0 引言

人力资源招聘风险是就企业的招聘工作而言的，主要是由于相关部门缺乏严格管控，在处理风险问题上存在严重缺陷，最终给企业造成无法弥补的损失。应聘人员和招聘管理人员是损失的基本类型。比如，应聘人员的学历、工作经历、资格以及身份等是否如实反映；招聘人员是否具备较高的职业素养和专业能力，能否从宏观层面审核应聘人员的信息资料，防止某些应聘者浑水摸鱼。本文主要探讨了企业人力资源招聘中可能出现的各种风险，并就实际情况提出了可行措施，以推动企业人力资源管理工作的顺利开展，实现企业的跨越式发展。

1 人力资源招聘中的风险表现

现今，企业人力资源的招聘风险主要表现在以下几方面：

1.1评测判别人才风险

评测判别人才风险作为一种风险形式，指企业招聘人员因为自身认识误区或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成优秀人才的流失。在企业招聘中，传统面试仍占主导地位，真正有效的评测严重匮乏，但是此种面试方法并不能显著提升企业招聘的准确率。比如，企业管理者在面试员工时主要考虑其是否能与其他人相处和合作，但是很难对应聘者的未来发展前景及工作效率做出准确预测。同时在招聘过程中，招聘管理者容易由于主观喜好以及意识形态的影响，虽然掌握极好的面试技巧，但是测评的准确率却令人难以恭维。据最新研究表明，招聘管理者单纯考虑求职者的职业绩效和个性因素，其测评的准确率有待于进一步提升，由此可见，并不是所有的员工招聘都能以此种方式决定。

1.2员工招聘成本回报的风险

员工招聘成本回收风险是针对员工的自身素质而言的，它指企业招聘管理人员由于准备不充分，导致企业招聘失败，浪费了大量的人力物力资源，给企业造成难以挽回的经济损失。企业在选择每一位人才时，都会浪费大量的人力物力资源，据不完全统计，美国甄选一名人才的费用高至50000美元。同时，应聘人员应聘的职位越高，资源消耗越高。尽管企业在前期招聘中可以遇到优秀的人才，随着工作时间的增加，员工创造的经济效益会逐渐超过其成本，但是员工也可能由于种种原因提前离岗或者员工不适应企业的工作环境等。实践证明，不合适的员工会严重阻碍企业的进一步发展，除了必要的经济损失外，还可能削弱企业的市场竞争力，使企业在市场竞争中处于劣势地位。

1.3员工招聘渠道选取的风险

员工招聘渠道选取的风险也是企业风险的一种重要形式，它是指相关的招聘管理人员不熟悉招聘岗位的需求，难以选择合适的招聘渠道和方式，给企业造成人力资源的损失。企业一般采取外部招聘的形式，外部招聘为企业提供了大量的选择机会，但是外部招聘的风险也是不容忽视的，由于不了解应聘人员的实际道德修养，极容易出现判断失误的情况。例如，有些员工自认才华出众，但是缺乏团队协作精神，有些员工对金钱有一种极端的热爱，频繁跳槽等。企业所选取的招聘渠道各有优缺点，假如招聘人员随意使用，将会导致人才的流失，从而阻碍企业的进一步发展。

1.4招聘员工的法律风险

招聘员工的法律风险是企业招聘过程中常见的风险，它主要针对员工和企业之间订立劳动合同和建立劳动关系而言，员工和企业没有充分拥有知情权将会隐藏严重的法律风险。一旦劳资双方发生纠纷，就要付出一定的经济成本，而且企业频繁出现纠纷，将会严重影响员工的心态，增加员工对企业的不信任感和质疑，这些负面情绪一旦蔓延，将严重影响企业的人力资源管理，不利于维护正常的企业管理秩序。对于频繁跳槽的员工而言，他和原单位也存在一定的法律风险。例如，员工可能在工作期间遭受原单位的侵害或者未按法定程序与原单位解除劳动关系，这些都会诱发纠纷的产生。除此之外，违约金、赔偿金、试用期问题以及薪资问题等都会诱发招聘风险问题。由此可见，企业人力资源管理中的重要一环就是员工的录用与招聘风险，所以加强法律风险防范体系建设迫在眉睫。

2 招聘风险应考虑的因素

上述内容就员工招聘风险进行了简要阐释，但是要建立健全员工招聘防范体系任重道远。企业相关负责人要做好准备工作，对于可能出现的风险要严加防范，最终规避招聘风险，促进企业人力资源管理工作的顺利开展。

2.1降低成本

企业要在激烈的市场竞争中掌握战略优势，创造更多的经济利益，就要不断降低经营成本。企业的管理行为都需要耗费大量的资金，应包含在成本范畴内。招聘风险和防范管理费用是背道而驰的两个概念。所以企业为了尽可能增加经营收益，就要积极探索，不断降低防范风险和招聘活动所耗费的资金。

2.2可能产生的负面影响

企业要实现利益的最大化，就要加强创新意识，规避招聘过程中可能遇到的一系列风险。假若企业选择的防范措施所需耗费的资金远远超过招聘风险所带来的损失，那么企业就要转变思想，积极研究新的解决策略。事物在发展过程中总是相互联系而又相互区别的，所以企业竞争要系统考虑一切相关因素。

3 加强人力资源招聘风险控制的有效策略

企业人力资源管理中最重要的问题就是招聘风险，但是招聘风险并不是不可逆的，它能得到有效管理和控制。企业在日常工作中，可以采取必要措施规避和控制风险，尽可能降低企业招聘风险，增加企业经济效益。

3.1拓宽人才招聘渠道

企业要有效降低招聘风险，减少不必要的经济损失，就要加强人力资源管理，立足岗位发展需求，不断拓宽人才招聘渠道，保证企业招聘得到更多的合格人才。企业在制定应聘需求时，要保证招聘条件的清晰，使应聘者能自动筛选有效信息，吸引更多有经验、有才华的人前来应聘，为企业提供更多可供选择的优秀人才，增加合格求职者数量，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

3.2建立健全企业的人才识别体系

约瑟夫·斯蒂格利茨曾提出分离均衡理论，他首先系统提出了企业的人才识别体系这一概念，指出企业在招聘过程中要建立逆向选择这一关键问题，将不同水平和能力的人进行有效分离。所以，企业要积极应对招聘风险，就要不断建立健全企业的人才识别体系。企业不能为了节约人力资源支出，就不考虑员工的自身价值，盲目压缩员工工资，导致员工因为薪资问题而离开企业，造成企业人才的大量流失。所以，企业要严格依据分离均衡理论的相关概念开展工作，建立系统的人才认知体系，实现人才和工作岗位的有机统一，最大限度的发挥员工的自身价值。建立人才认知体系要综合考虑各方面的因素，例如工作业绩、人际关系、受教育程度、以往职业、自然情况以及思想道德品质等。同时，企业要系统考虑岗位需求，有计划、有步骤的建立综合评分体制。除此之外，企业在划分具体的评分层次时，要以实际情况为出发点，划分科学的评分档次，同时对应聘人员进行系统甄别和筛选，对人员信息进行核实和过滤，最后在综合考虑各方因素的基础上选出最适合的岗位人选。

3.3任用专业素养高的招聘管理人员进行招聘管理

企业人力资源招聘的关键和核心环节就是面试，它决定着企业是否录用或录用谁，在整个招聘环节中不容忽视。而且，面试主要是人选人，必然存在主观偏见或者个人意识形态的影响，稍有不慎就会给企业的招聘工作带来严重的失误，进而导致整个招聘工作的无效。由此可见，企业在选择和任用招聘管理人员时，要科学全面的考虑各方因素，任用专业素养高的管理人员，他们经验丰富、临场应变能力强，能指导招聘工作的顺利开展，尽可能减少由于主观偏见或者个人意志而造成的招聘风险。

3.4建立招聘风险的外部约束机制

企业要建立健全招聘的外部约束风险，就要加强道德约束、舆论约束、法律约束以及市场约束等。要保证人才招聘工作的顺利开展，这些因素同样应予以重视。所以，企业在具体的招聘工作中，要加强监督和引导，建立健全强有力的人才约束和管理机制，并尽可能减少外部约束对人才的压抑和束缚，保证人才质量，有效降低招聘风险。

4 总结

在会主义市场经济不断发展的今天，人们加大了对人力资源管理的重视力度，招聘风险问题也逐渐提上日程，为广大经营管理者所重视。由此可见，企业要采取各种有效措施，加强对企业招聘风险的控制和管理。企业在招聘过程中要尽可能拓宽招聘渠道、做好准备工作并且成立权威的招聘小组，同时，企业要进一步完善招聘制度，大力引进能力强、经验丰富的招聘管理人才，有效降低企业的经营风险和人才损失，规避招聘风险，使企业最大限度的发挥人力资源优势，保证每个人都能各尽其能，推动企业的健康、稳定、持续发展。

参考文献：

[1]殷丽美.解析人力资源招聘风险及控制策略[J].中国-东盟博览，2013，（02）

[2]韦燕梅.国有企业人力资源招聘风险问题研究[J].西南交通大学，2011，（06）

[3]梁茂辉.人力资源招聘风险及控制策略[J].商场现代化，2013，（07）

招聘范本篇8

关键词：人才招聘 存在问题 对策研究

一、员工招聘的目的和意义

1.员工招聘是企业补充人力资源的基本途径。企业的人力资源处于变化之中，由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多重因素，导致了企业人员的变动。因此通过招聘获得所需人力资源成为企业的一项经常性任务。

2.员工招聘有助于企业形象的传播。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解企业的组织机构、经营理念、管理特色和企业文化等。

3.员工招聘有助于企业文化的建设。有效的招聘使企业得到了人员，同时也为人力资源的保持打下了基础，有利于减少因人力资源流动过于频繁而带来的损失，并增强企业内的良好氛围。

二、目前国有企业人才招聘中存在的主要问题

1.缺少长远的招聘计划。招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。

2.存在误区的招聘理念。部分企业在招聘理念方面具有典型的传统观念和片面错误，在选择人才时，通常只注重高学历、高职称，不注重人才对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录用人员主张召之即来、来之可用的短视目光和功利行为，不注重后续岗位培训、能力开发、综合提升的长远规划。

3.有待规范的招聘过程。在人员招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

4.招聘效果评估存在缺陷。大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。

三、解决问题的对策及措施

1.树立正确的人力资源观。招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘工作人员在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。

2.制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人。因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。人力资源规划既要深入分析现有人力资源，也要预测将来需要的人力资源。

3.选择适合的招聘渠道。当今人才招聘渠道多种多样，如广告招聘、参加人才市场招聘会、网络招聘、校园招聘、职工引荐等等。不同的单位对人才的要求不尽相同，企业在实施招聘时不能盲目随大流，招聘者应根据企业的具体情况合理确定招聘渠道。科学合理的招聘渠道不仅会大大提高招聘效率，而且会降低招聘成本。

4.对招聘者进行专业培训。企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的的角色，是企业形象的代言者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。因此，需要提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强专业培训，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。

5.招聘后的效果评估。效果评估是招聘工作必不可少的一个环节。通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。同时，建立必要的人才储备信息，一旦出现职位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。

参考文献

[1]何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运，2007（7）

[2]方华，邱伟华.人力资源管理[M].北京：中国对外经济贸易出版社，2003