行业薪酬报告范文

行业薪酬报告篇1

论文摘要：薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课，具有很强的实践性。为了使学生更好的掌握薪酬管理理论，很多高校在人力资源管理专业的培养方案中，加上《薪酬管理》课程设计环节。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。

薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课，不仅具有一定的理论性和政策性，而且具有很强的实践性。对于学生来讲，由于缺乏工作经验，仅凭课堂学习是远远不够的。因此，很多高校在开设薪酬管理这门课的同时，往往加上《薪酬管理》课程设计，以加强学生对于薪酬管理理论的掌握。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。

1.《薪酬管理》课程设计的目的

《薪酬管理》课程设计是为了检验学生综合运用所学专业知识，锻炼学生理论联系实际的能力而设置的，是培养学生综合素质、帮助学生更清楚地认识和了解实际的重要途径，是课堂教学和其它实践方式无法替代和不可少的重要的实践教学环节，也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。通过《薪酬管理》课程设计，要求学生掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构的设计等内容，学会根据在薪酬管理课程中所学的专业理论知识提出自己的见解、观点和解决方法。

2.《薪酬管理》课程设计的实施

《薪酬管理》课程设计不同于一般的理论学习，在实施方式、设计内容、进程安排等方面都有自己的特点。

2.1课程设计的方式

课程设计采用教师指导下的独立设计方式，即在指导教师的指导下，学生按课程设计指导书的要求，在规定的时间范围内独立完成课程设计报告。

2.2课程设计的主要内容

根据《薪酬管理》课程设计的目的，学生应设计以下内容:选择一个企业(最好是自己熟悉的企业、过去实习过的企业或者是虚拟企业)，对所选企业的薪酬水平和薪酬结构等进行调查，再结合外部劳动力市场的薪酬调查资料，发现原有薪酬制度存在的问题，重新设计一个对外具有竞争性和对内具有公平性的薪酬体系。在设计过程中，需要分析具体岗位的岗位职责情况;调查市场薪酬状况;分析该企业的人员结构、业务特点;调查员工的薪酬满意度;分析该企亚在同类企业中的地位与财力状况，重新设计这些岗位的薪酬体系。

2.3课程设计的进程安排

根据人力资源管理专业的培养方案，一般专门安排一周的时间进行设计，大致分3个阶段。1)开始阶段(1天)。在这个阶段，老师对课程设计进行动员，要求学生了解课程设计的目的和要求，使学生在课程设计前对薪酬设计的基本内容，工作流程形成感性认识，并培养学生对课程设计的学习兴趣。另外，要求学生严格遵守课程设计纪律要求，不能无故缺勤，要尊重指导老师，虚心请教;指导老师要强调课程设计的要求和纪律，认真为学生提供实习指导。2)调查阶段(2天)。在这个阶段，学生独自或者分组进行市场薪酬调查，包括对某行业、某岗位的市场薪酬水平调查、员工薪酬水平与结构调查等。通过社会调查活动使学生加深对课本理论知识的理解，并提高学生的理论应用能力。要掌握薪酬调查方法和技巧，了解不同员工的薪酬体系。由于很多企业采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬调查阶段也可以参考政府或者有关部门的薪酬行情报告。3)撰写课程设计报告(4天)。在这个阶段，要求学生认真分析所选企业的薪酬制度，发现原有薪酬设计方面的问题以及对这些问题提出个人建议。根据调查资料，重新优化设计企业的薪酬体系，并形成课程设计报告。 2.4课程设计报告的撰写

课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，基于对所选企业薪酬管理的认真分析，以及自己薪酬管理的理解与认识。主要包括以下内容:

1)导言，主要说明课程设计的意义。2)所选企业的薪酬制度介绍，包括企业基本情况简介，如组织结构、人员构成等;企业采取什么样的薪酬体系;企业的薪酬结构如何，阐明基本薪酬、可变薪酬以及员工福利等;企业的薪酬水平如何，结合外部市场薪酬调查对所选企业的薪酬水平进行评价;企业的薪酬政策介绍。3)对所选企业的薪酬制度进行评价。结合所选企业的特征，对比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，评价所选企业的薪酬制度，重点指出存在哪些问题与不足。4)重新设计所选企业的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在问题的基础上，从薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬预算、薪酬政策、薪酬沟通等方面，优化设计薪酬方案。5)总结。主要说明本课程设计可能做出的改进;进行本次课程设计的收获与感想。

3.《薪酬管理》课程设计过程中常见的问题分析

由于对课程设计的目的不明确，收集资料相对困难，学生在《薪酬管理》课程设计过程中通常会出现以下问题。

3.1对薪酬管理的认识不够

薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。许多学生在进行课程设计时，只包括了薪酬结构、薪酬体系、薪酬水平，而没有对薪酬预算、薪酬沟通等进行阐述。

3.2薪酬调查比较困难

薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。由于时间有限和薪酬保密等因素影响，许多同学在进行薪酬调查时遇到很多困难，获得的数据很难具有代表性。

3.3缺乏自己的见解

在课程设计过程中，要求学生对企业原有薪酬方案进行评价，并运用所学知识重新优化设计薪酬方案。但是，在指导学生进行课程设计时，发现很多学生缺乏自己的见解，只是收集了一般企业在薪酬管理方面存在的问题，并不具有针对性。因此，应当对照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，认真分析存在的问题，做到有的放矢。

3.4课程设计报告撰写不规范

在评阅学生的课程设计报告时，发现部分学生撰写的课程设计报告在内容和排版方面不太规范。究其原因，主要是因为很多学生没有受过系统的写作方面的训练。因此，在以后的教学过程中，应当指导学生加强论文及科技报告等方面的写作训练。

行业薪酬报告篇2

《薪酬调研报告》以关键人才收入水平、福利、奖金方案为中心为企业提供了全面的岗位薪酬收入数据及人才政策数据。此次《薪酬调研报告》公布了近240个航运物流企业常见岗位薪酬数据、企业调薪幅度，涉及员工主动离职率、浮动奖金基准等企业人力资本策略，以及市场现金总收入水平、市场固定收入水平、市场基本工资水平、市场奖金水平、市场现金津贴水平、市场加班费水平等。对提高航运物流企业薪酬管理的有效性、合理控制人力资源成本起到了积极的作用。上海航运交易所信息部经理刘越表示：“上海航运交易所已连续12年组织开展航运物流行业薪酬福利调研工作，其目的就是通过准确的薪酬信息，充分发挥市场经济中价格杠杆对人才资源的配置作用，对航运人才优化配置发挥积极作用。”

《薪酬调研报告》具有三大亮点

在刚刚过去的2015年，航运市场经历了极度低迷的一年，市场需求不振、运力过剩、多项运价指数降至历史最低点；进入2016年，有着全球航运业风向标之称的波罗的海干散货指数在年初跌入低谷后逐步盘整上升，似乎预示着市场的逐步回暖。有分析认为，2016年国际航运需求仍将在一段时期内继续保持温和增长态势，但运力的过剩局面在短期内却难有根本性改变，航运市场低位波动的态势仍将持续一段时间。航运市场起起伏伏，但有的企业在很差的市场环境中仍然能够保持强劲的竞争力，而有的企业在市场整体上升的背景下业绩却差强人意。造成这种反差的原因有很多种，但企业人力资源的合理组织和充分利用与否是关键因素之一，也可以说是最重要的因素。

《薪酬调研报告》给人才的供需双方提供了比较真实可靠的价格信息，从多年的薪酬调研实践上看，航运企业通过薪酬报告不仅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顾的薪酬标准，也有利于科学调整企业内部职务、级别之间的薪酬差距，使企业的薪酬体系在外部竞争力和内部公平性上都得到了一定的提高。对于促进航运业企业薪酬管理规范化、科学化，有效吸引、留住关键优秀人才起到了重要的作用。

据悉，今年共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。上海航运交易所在报告的制作周期、内容的更新等方面有了不小的改进，今年的《薪酬调研报告》具有三大亮点――

一是，参加企业首次达到百家规模，共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。

二是，细化同一职位的专业度分级，将原有的岗位数据分为初级、熟练、高级三个专业维度进行数据撰写，适应了大型公司分工细的需求。

三是，增加了城市薪酬指数，以满足大型集团公司不同城市薪资设计的需求。

平均薪资调整幅度创新低

《薪酬调研报告》显示，2016年，从航运行业人才管理方面，控制和紧缩预算仍然是关键词，包括人才规模的控制、培训、招聘、薪酬预算的控制。2016年，航运行业平均薪资调整幅度继续下调至6.4%，比2015年低约0.7个百分点，为七年来最低。

从调研的实际结论来看，在业务缩水、工资成本持续上涨压力下，越来越多的航运企业冻结薪资调整，甚至出现工资负增长的企业。具体来看，21%的调研企业明确表示2016年并无薪资调整的打算； 40%的调研企业降低薪资预算，调薪幅度比往年有不同程度的降低。

从《薪酬调研报告》中涉及到的三个细分行业来看，船公司平均薪资增幅下跌最为明显，为6.2%；货代公司平均薪资增幅为6.6%；物流公司平均薪资增幅为7.1%。

薪资增幅趋于平均化

《薪酬调研报告》公布了航运物流企业近240个常见岗位的薪酬数据，对这些岗位的薪酬状况做了较为详细的分析。

以层级划分，薪资调整平均化比较明显。《薪酬调研报告》将岗位分为6个层级，分别为高管层、总监层、经理层、主管、专业岗位和辅助岗位，与往年相比，2016年调研结果显示的平均薪资调整幅度各层级几乎持平，究其原因，一方面是航运业中多数企业人才管理基础较低，并未建立基于员工能力或业绩的薪资调整机制；另一方面在预算紧缩或控制的大环境下，很多公司的薪资调整本身就是普调或抵消CPI上涨的概念，基于业绩的薪资调整失去意义。

以专业度划分，辅助层和专业层职位收入差距不明显。从专业度来看，专业层在专业知识、工作经验、学历背景等的要求比辅助层都要高出不少。但从2015、2016年航运行业薪酬调研的结果来看，航运行业专业层和辅助层之间的收入差距不明显，专业层仅高出辅助层9%上下，这与航运行业专业层岗位多为劳动密集类型分不开。

员工主动离职率逐年提高

在航运业整体不景气的前提下，员工主动离职率有逐年提高的趋势。从2015、2016两年的员工主动离职率的调研结果来看，航运业总体平均离职率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。细分行业来看，船公司、货运公司及物流公司员工整体主动离职率均有不同程度提高，船公司的员工整体离职率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，货运公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。

从员工层级来看，各层级员工的稳定性都在下降，主动离职率有逐年提高的趋势。具体来看，专业层和辅助层的主动离职率最高，分别达到了16.2%和15.3%；其次为经理层，达到了12.2%；主管层主动离职率比2015年有所降低，约为11.5%。

行业薪酬报告篇3

在部分市场人士看来，国有独资及国有控股金融机构作为一批特殊的中央企业，其高管薪酬水平总体偏高，与非金融行业差距过大，这一度引发某些质疑，新一轮改革对这些高管薪酬如何调整？限薪限到什么程度？什么时间执行等等。这些疑问都将随着改革方案的落地，很快逐一解开。

近期，各国有银行董事长纷纷表态拥护中央薪酬改革的决定，并会按照相关决定不折不扣地执行。建行高管在2014年半年报期间曾表示，按照中央文件，未来该行降薪范围将包括董事长、行长等部分高管人员，市场化招聘的高管仍将按照市场化薪酬执行，普通员工不在降薪行列，这种分层式的薪酬制度将逐步定性。

如此一来，国有银行高管薪酬二元体制将变得愈加明显和突出，将出现中管金融干部薪酬制度和市场化高管薪酬制度并存的格局。一场由中管金融干部限薪引发的全行业薪酬大调整将如期而至，有关人士评价，这有助于缩小全社会各行业收入差距，重构全社会的财富分配格局。

然而，当前国有银行高管薪酬管理制度是如何形成的？这些高管到底一年能拿多少钱？薪酬构成的具体比例是什么？薪酬如何发放？现行薪酬制度存在哪些制度性缺陷和亟待完善的地方？诸如此类问题，外界知之不详，存在一些曲解和误读。

《财经》记者通过多方采访，查阅相关资料，并向各家银行逐一核实，比较完整地还原了目前国有商业银行董事长薪酬情况，并梳理其改革趋势。 二元薪酬制度

现行中央金融企业主要负责人薪酬管理制度的核心框架是《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（简称“《办法》”），由财政部2010年初，《办法》是基于人社部2009年的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》制定的。

该办法确定了适用范畴，中央金融企业是指国有及其授权机构代表国家履行出资人的国有独资或国有控股金融企业。金融企业主要负责人包括金融企业专职党委书记、副书记、党委委员、纪委书记、董事长（副董事、执行董事）、总经理（总裁、行长）、监事长、副总经理（副总裁、副行长），以及金融企业按规定确定的其他负责人。

《办法》明确，金融企业主要负责人薪酬主要由两部分构成，基本年薪和绩效年薪，《办法》还对基本年薪和绩效年薪的确定、计算和兑现方式作出了详细的解释和规定。

工行、农行、中行、建行四大国有商业银行作为中央金融企业的代表，其高管薪酬正是依据上述《办法》制定和实施的。作为上市银行，四大行年度高管薪酬披露分为两次，通常当年年报会进行初次披露，这并非当年最终薪酬，最终薪酬情况通常在年报公布的半年内以“年报补充公告”的方式披露，披露时间往往在每年6月或7月。

据悉，之所以出现公布延期，是因为财政部需要根据年会计财务数据考核后，才能确定当年的最终薪酬数值。对此，证监会也明确称，对于商业银行披露薪酬的方式，上海证券交易所明确要求以“年报补充公告”的形式披露，应不迟于发出年度股东大会通知前完成。

根据目前已经公开的相关数据显示，2013年度四大行董事长薪酬总额分别是：建行王洪章214.58万元，工行姜建清199.56万元，中行田国立135.82万元（2013年5月任职，参考数字是，2012年度中行董事长肖钢薪酬总额为193.91万元）、农行蒋超良最终数据尚未披露，可以参考的是其2012年度，为198.08万元。按照完整的会计年度核算，四大行董事长的年度薪酬总额均在200万元上下，差距不大。

事实上，目前国有及国有控股金融机构高管薪酬分为两套体系，除了大部分使用前述财政部相关薪酬管理办法外，近几年来，各家机构也纷纷尝试市场化选聘高管。以中国银行为例，该行信贷风险总监詹伟坚薪酬水平远远领跑，2013年其基本年薪522.88万元，绩效年薪276.14万元，加上各类社会福利，税前年薪高达850.18万元，扣除延期支付部分，当年税前实际支付年薪711.84万元。

非国有独资及国有控股金融机构，不受财政部前述规定限制。比如平安银行、民生银行等。其薪酬制度的制定主要依据银监会《商业银行文件薪酬监管指引》和本行规定，相关薪酬方案由董事会会议审议通过并实施。

年报显示，2013年，平安银行董事长邵平、民生银行董事长董文标的税前薪酬总额分别是833.26万元和530.63万元。

此类机构薪酬发放也引入了延期支付的模式。根据银监会规定，延期支付期限为三年，高管当年税前薪酬总额延期且尚未支付的绩效薪酬，该部分将在未来三年分年支付，这也使得银行董事长的年度薪酬统计对比时，外界有一些误解。 到底谁高谁低？

由于国有银行薪酬构成和披露方式较为特殊，市场上流传着各种各样的薪酬排行榜，根据一些不同口径的数据进行排名，有的根据年报，有的根据股东大会决议清算薪酬，有的包括绩效薪酬，有的不包括绩效薪酬，有的公司薪酬实际是递延发放也被算进即期薪酬等等，结果存在着不少误读和失实，致使相关信息出现混乱。

《财经》记者通过查阅各类资料和逐一核实，完整准确地还原出高管薪酬详细数据。

以建设银行为例，2014年6月底“年报补充公告”显示，2013年董事长王洪章税前薪酬实际支付部分为149.3万元，绩效年薪中延期支付部分为65.28万元，总薪酬为214.58万元。149.3万元即期支付部分由三部分构成，分别是基本年薪51万元，各类社会保险、住房公积金的单位缴费（也称“福利性收入”）33.02万元，绩效年薪即期支付部分为65.28万元。

姜建清2013年度税前薪酬实际支付部分为141.86万元，绩效年薪中延期支付部分为57.7万元，总薪酬为199.56万元。当年141.86万元即期支付部分由基本年薪51万元，福利性收入33.4万元和绩效年薪即期支付部分57.46万元构成。

田国立2013年5月出任董事长，他2013年度税前薪酬实际支付部分为95.84万元，绩效年薪中延期支付部分为39.98万元，总薪酬为135.82万元。当年95.84万元即期支付部分由基本年薪34万元，各类社会保险、住房公积金单位缴存等福利性收入22.01万元和绩效年薪即期支付部分39.83万元构成。

农行情况相对特殊。截至目前，农行尚未2013年薪酬最终核定的年报“补充公告”。但以可供参考的2012年为例，当年农行董事长蒋超良薪酬实际支付部分为139.77万元，绩效年薪中延期支付部分为58.31万元，总薪酬为198.08万元。当年139.77万元即期支付部分由基本年薪49.5万元，福利性收入31.97万元和绩效年薪即期支付部分58.3万元构成。

除了四大行，另一家国有大型商业银行交行2013年度股东大会议案显示，董事长牛锡明2013年税前薪酬实际支付部分为125.15万元，绩效年薪中延期支付部分为54.07万元，总薪酬为179.22万元。当年141.86万元即期支付部分由基本年薪48.88万元，福利性收入21.16万元和绩效年薪即期支付部分54.06万元构成。截至目前，交行尚未2012年年报补充公告，而牛锡明于2013年5月20日出任交行董事长。

数字虽然枯燥乏味，但往往最有说服力。透过这些数据，就会清楚发现各银行董事长薪酬的背后差异，很难放在同样的标准下简单比较。

但从总量上，最近几年，中管金融企业董事长薪酬水平基本定格在200万元左右，这是按照前述财政部薪酬审核管理办法核定的，也是经过数轮改革调整后，各方基本认可的薪酬水平。最近几年，这一指导线逐渐成为中央管理金融企业主要负责人薪酬的上线数值。

不过，正在征求意见的新一轮薪酬改革方案显示，这一指导线将面临大幅度下调。 延期兑现玄机

引入坚持短期激励和中长期激励相结合的原则，促进金融企业可持续发展一直是薪酬改革方案制定需要考虑的一大因素，现有薪酬制度中，借用了绩效薪酬延期支付的方式来达到这一目的。

基本年薪是根据企业负责人职位等级（所在岗位的价值）、企业所处人才市场的薪酬情况、企业的经营状况和市场竞争力的策略定位等因素确定。财政部根据审计报告的年度财务决策数据，确定金融企业的职位等级。

职位等级决定薪酬水平是最基础、最重要的因素，主要考核指标包括企业总资产规模、业务收入规模、人数、利润总额、市场范围、产品和业务的复杂程度等因素，各指标所占权重不同。在此基础上，确定基本年薪还包括其他辅助因素，由此计算所得。四大行董事长年度基本年薪维持在50万元左右。

绩效年薪与企业的绩效评价结构挂钩，以基本年薪为基数计算，财政部要求，绩效年薪控制在基本年薪的3倍以内。根据财政部的绩效评价相关办法，金融企业绩效评价分为A、B、C、D、E五档，对应的绩效年薪倍数分别为2倍-3倍、1.5倍-2倍、1倍-1.5倍、0.5倍-1倍、0倍-0.5倍、0倍。绩效评价得分是核定绩效年薪数值最核心的指标，它直接决定着绩效年薪的多寡。

在此基础上，为防止企业短期行为，避免企业负责人因为决策失误，或管理不善，导致金融企业出现风险，并造成重大损失，制度设计者引入了绩效年薪延期兑付机制。所谓延期兑付，就是将绩效薪酬一次性从企业支取后，当期只兑付50%，剩余50%根据业绩、风险管理考核情况决定是否发放、发放多少。通常情况下，延期兑付部分三年完成兑付，每年约为三分之一。

因此，从银行最终薪酬情况报告中就会出现一些特殊情况，已经离职达到两年或者三年的企业主要负责人仍然会领取薪酬的情形，这是由于此前的制度规定所导致的结果。

从四大行的情况看，2013年度王洪章、姜建清、田国立的基本年薪大致相同，分别是51万元、51万元、34万元（八个月期间），绩效年薪分别是130.56万元、115.16万元、79.81万元，初步计算可见，绩效年薪与基本年薪的比值在2.3倍到2.6倍之间，这反映了各方绩效评价得分略有不同，这也是导致各方当期税前薪酬总收入稍有差别的主要原因。

当年绩效薪酬的延期支付将直接影响到企业主要负责人当期的收入情况，这有助于形成正向激励，只有当企业经营良好，个人不出现违法违规行为的前提下，这部分延期支付部分才能转化为实际收入。

这种机制类似于企业高管、员工股权激励制度，意在鼓励高管、员工为企业长远考虑，也是对职业经理人市场化激励约束机制的一种探索。

行业薪酬报告篇4

2017年薪酬调查报告篇【一】

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2017企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

2017年薪酬调查报告篇【二】

从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

行业薪酬报告篇5

《投资者报》统计发现，16家上市行354名高管共赚得4亿元（税前，下同）的薪酬，平均每位高管有116万元。

在银行不断喊缺钱、制造再融资潮的环境下，不少银行高管的薪酬却是不断上涨，其中兴业银行和工行高管薪酬的涨幅还超过了净利润的同期涨幅。

兴业银行大涨45%

房地产调控、提高监管标准，使得各银行资本金日益捉襟见肘，银行使出各种办法补充资本金。发债、资本市场圈钱等方式发挥到极致。

《投资者报》记者粗略统计，去年银行再融资规模超5000亿元，仅工中建交四家国有大行去年再融资计划就高达2644亿元。而今年伊始，资本市场还未缓过气，不少上市行又开始抛出新一轮再融资计划，统计数据显示，今年以来银行再融资计划规模已达3000亿元。

但是资本金告急不影响银行高管薪酬上涨，2010年银行高管薪酬上涨了3%，因农行和光大上市，无可比数据，未列入计算。

13家上市行中，9家高管薪酬都呈上涨趋势，分别是兴业、工行、华夏、招行、交通、中行、南京银行、北京银行和中信，其中兴业银行涨幅最高，涨幅竟然高达45%。2009年兴业银行高管薪酬总计为1973万元，2010年涨至2858万元。这一涨幅甚至超过了该行2010年的利润增幅，该行2010年实现净利润185.21亿元，同比增长39%，高管薪酬涨幅比净利润增长还要高出6个百分点。

高管薪酬涨幅超过净利润增幅的还有工行，工行2010年净利润增长28%，高管薪酬增长了32%，高出4个百分点。

此外，涨幅在20%以上的银行还有华夏和招行，分别是22%和21.6%。

有4家银行的高管薪酬2010年下降，深发展下降最多，降幅达31%，但是这并不意味着深发展是节约资本，主要在于两点：一是从去年开始至今正忙于“平深恋”，薪酬设计需多方考虑，二是“天价”董事长兼首席执行官法兰克・纽曼的离任，直接拉低了深发展高管的总薪酬。

另外3家银行也是略降。具体情况是，建行下降5%、民生下降3%、宁波银行下降2%。

民生总额居首

位列高管薪酬总额前5位的银行分别是民生、中信、招行、北京银行和深发展。去年前5位也是这5家银行，只是次序发生微调。深发展由去年的第2落到第5，中信、招行和北京银行名次各进一位。

在去年的高管薪酬总额榜中，民生银行就以7039万元冠居上市行之首，今年尽管民生高管薪酬整体微降3%，但绝对值依然位列榜首，30位高管薪酬总额为6829万元，平均高管薪酬水平为228万元。处于第二名的中信银行22位高管薪酬总额为4687万元，平均水平为213万元，比民生的平均水平低15万元。

而同期两行的净利润水平却与薪酬水平相反，民生2010年实现净利润176亿元，同比增幅45%，中信2010年则实现净利润215亿元，同比增幅50%，无论绝对值还是相对值，民生净利润指标都要稍逊中信。

从现有数据来看，国有行次序排列靠后，但仅依据此现在还不能说股份制行和城商行比国有行高管薪酬高。

“有国企背景的银行年报的薪酬数据并不是最终数据，有一部分薪酬要经过国家相关部门审核完成后才能。”东海证券研究员李文告诉记者。目前工农中建交这五大行和光大、浦发都尚未披露完整数据，在其完补充公告后，这几家银行高管薪酬的真实面貌就能得以展现。

在16家上市行的354名高管中，2010年薪酬排在前10名的分别是深发展董事长肖遂宁、民生银行董事长董文标和行长洪崎、中行信贷风险总监詹伟坚、民生银行监事会主席乔志敏、宁波银行副行长邱少众、民生银行副行长梁玉堂、深发展行长理查德?杰克逊、招行行长马蔚华和深发展副行长胡跃飞。

“大当家”薪资普遍较高

各行各业，“大当家”们薪资水平通常都比较高。

《投资者报》对比了除农行、光大、浦发之外的13家银行“大当家”（包括董事长和行长）们薪酬涨幅情况，多数涨幅在10%上下。

这里首先要特别提一下深发展现任董事长肖遂宁和行长理查德?杰克逊的对比依据，肖遂宁2009年时任行长，薪酬为486万元，2010年接任法兰克?纽曼职位任董事长后，薪酬涨至825万元，但我们这里对比的是针对职位的薪酬涨幅，不是个人职位升降薪酬涨幅，所以肖遂宁薪酬对比基础是前任的薪酬水平，理查德?杰克逊对比基础则是2009年肖遂宁任行长时的薪酬。

由此对比可以看出，在银行业内任职的“外脑”高管薪资水平比国内同级别高管高很多，撇开肖遂宁和理查德?杰克逊的名字，我们可以说：“深发展2010年董事长薪酬比2009年下降了52%，行长薪酬却比2009年增长了14%。”这一变化也恰恰是2010年深发展整体高管薪酬下降的原因。

13家银行中，除去不在银行领取薪酬的几位董事长，还有23位董事长和行长。涨幅位居前列的包括中行董事长肖刚、中行副董事长兼行长李礼辉等。

行业薪酬报告篇6

在金融行业中，券商高管以高薪酬著称。随着上市券商2016年报的，相关公司管理层人员（包括董事、监事和高级管理人员）薪酬也一目了然。据《投资者报》记者统计，截至4月7日，共有18家上市券商公布了2016年年报数据，高管薪酬超过4000万的券商就有7家，排名前五的是方正证券、海通证券、第一创业、长江证券及招商证券。

不过记者注意到，券商总薪酬并非都与净利润增减呈现正相关，有12家券商净利润下降，但高管层总薪酬却出现了上涨。

近期，《投资者报》记者向管理层总薪酬同比上涨较快的如海通证券等券商发去采访提纲，均获得回复。

海通证券高管总薪酬翻倍

值得关注的是，虽然多家券商2016年净利润几近腰斩，但仍有部分上市券商管理层总薪酬出现了同比上涨的情况。

据《投资者报》记者统计，共有12家券商出现了上述情况。上涨幅度最大的是海通证券，2016年公司管理层总薪酬达到了4907万元，相较于2015年2433f元的管理层总薪酬，同比上涨了102%。

为何公司2016年薪酬大涨？是由于管理层人数增加？Wind资讯数据显示，公司2016年领取薪酬的管理层总人数为43人，而2015年则为42人，仅增加了一人，所以管理层人数增加并不能成为总薪酬上涨的主要原因。

那么答案是什么呢？海通证券年报中指出，董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的税前报酬总额包含归属于 2015 年的绩效工资。也就是说，2016年公司管理层人员获得的薪酬并不完全是当年薪酬，还包含了2015年的绩效工资，而2015年是海通证券的丰收大年，净利润同比增长105%，绩效自然不低。

值得关注的是，上市券商中单个高管薪酬排名第一的也来自海通证券，是公司总经理助理林涌，税前薪酬高达1549万元，同比上涨近4倍，不过据了解，林涌除了担任公司总经理助理外，还担任海通国际副主席及集团行政总裁一职，工资从这些公司领取，而去年海通国际业绩还不错，净利润达15亿元，这给林涌带来了较高收入。除此之外，还有一部分高管并不在海通证券领取薪酬。包括在海通银行领取薪酬的副总经理宫里，在海通国际控股及海通国际证券领取薪酬的公司总经理助理李建国，以及在海通开元领取薪酬的公司总经理助理张向阳。

与海通证券类似，东方证券也存在2016年薪酬包含2015年绩效的情况，数据显示，2016年公司管理层总薪酬为3580万元，同比上涨14%，公司在年报中指出，公司管理层人员报告期内薪酬包括2016年度发放的工资和2015年度的绩效奖金。

据了解，东方证券、海通证券、国泰君安等上海市国资背景的券商需要遵守《关于深化市管国有企业领导人员薪酬制度改革的意见》，意见对公司副总裁级及以上领导班子成员的薪酬结构及水平、薪酬支付方式等均按规定做了调整。不过也指出，公司2015年度绩效奖金仍根据原有规定进行分配，于次年后发放。

发放制度导致2016部分总薪酬爆发

2016年，第一创业证券、华泰证券、太平洋证券等上市券商高管层总薪酬也出现了同比至少40%以上的涨幅。数据显示，第一创业证券管理层总薪酬达4684万元，同比上涨73%。记者注意到，2016年公司管理层进行了扩容，人数由2015年的22人上升至2016年的31人，不过从平均薪酬来看，第一创业证券薪酬总体仍是呈现上涨的。

一位证券人士对《投资者报》记者表示，一般来说，上市券商年报披露的高管薪酬由2016年工资和福利、2015年部分奖金及往年递延下来的奖金三个部分组成。

据了解，这主要源于《证券公司监督管理条例》规定，证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年，延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。

从中也可推测，大部分上市券商能在净利润下降的情况下仍能领到同比上涨的薪酬，主要原因是过去一两年绩效薪酬较高，属于按规定吃老本。

六家券商高管层总薪酬下降

据《投资者报》记者统计，2016年也有中原证券、中信证券、国泰君安、广发证券、国投安信等上市券商出现了管理层总薪酬同比下降的情况。

其中，中原证券下降幅度最大，整个高管层总薪酬只有1062万元，同比下降72%，这一降幅甚至高于其归母净利润同比49%的降幅，Wind资讯数据显示，公司约有50%的管理层人员出现了薪酬同比下降的情况，公司常务副总裁朱建民、总裁周小全、副总裁徐海军、监事会主席鲁智礼、副总裁朱红军等6位管理层人员2016年税后薪酬均同比下降甚至超八成，公司在年报中并未披露下降的原因。

行业薪酬报告篇7

[关键词]银行高管；薪酬激励

[中图分类号]F830

[文献标识码]A

[文章编号]1005-6432(2008)48-0028-02

2008年，随着公司治理结构的改善，上市银行董事会纷纷推出了高管人员薪酬激励方案，希望在竞争中吸收和留住优秀的高级金融人才，并激励他们为银行的持续快速发展作出贡献。可是激励方案一出台，它的额度、范围、条件、适用性、作用和结果，立即引起全国范围内的热议。本文基于解读汇丰控股董事薪酬报告，借鉴其高管薪酬激励机制实施的成功经验，浅谈构建中国银行业高管薪酬激励机制的几点看法。

1　汇丰控股高管薪酬激励机制概述

自2002年起，汇丰控股在香港联交所的年报中单独出具董事薪酬报告，该报告比较详细全面地披露高管薪酬事项。下面大致介绍汇丰控股高管薪酬政策及其激励机制。

1．1　薪酬政策与构成

汇丰控股薪酬委员会在董事会授权范围内，为了更好地吸引、挽留和激励优秀人才，制定了公开透明的薪酬政策。薪酬政策主要包括：基本薪酬和福利水平，年度现金分红计划、优先认股计划及其他长期激励计划的条件，商定高管薪酬考核办法。在汇丰控股的董事薪酬报告中，薪酬委员会制定薪酬政策采纳的原则有：①参照市场上同类机构的薪酬水平；②制定公平且切合实际的薪酬；③让集团内表现最优秀的各级员工有机会参与某种形式的长期认股计划；④自1996年起，将新员工参与计划逐步由界定福利退休金计划过渡至界定供款形式的集团退休金计划。

高管具体薪酬的构成如下：①基本薪酬和福利：根据个人业务表现、市场惯例、内部对比及同类机构竞争力状况而定。福利则主要根据当地市场惯例，一般采用基本薪酬的一定比例而定。②年度现金分红：根据个人工作表现和业务业绩而定。业绩表现主要强调增收节支的指标，也包括维护良好的客户关系、充分运用专业技能等。它的上下限，则按现有市场惯例和内部对比来定。③长期激励计划：根据银行能否达到预先设定的回报目标和行政级别。如汇丰控股的预先设定目标是：股东总回报(TSR)和每股盈利。

1．2　薪酬考评与长期激励机制

汇丰控股在高管薪酬考评上，既有岗位业绩表现考核，又有部门和机构业绩表现考核；既有短期业绩考评，也有长期业绩考评，考评指标多数以相对指标进行。在薪酬激励机制上，既有近期生活保障所需的基本薪酬和福利，也有周年现金分红，还有长期股份激励计划。而这些薪酬都与相应个人业务表现、业务业绩、部门机构业绩条件挂钩。

2　评析高管薪酬激励机制的合理性与适应性

2．1　合理性评析

现实中，股东(委托人)与高管人员(人)存在利益冲突，只要委托人能对人提供足够的激励，就能改善人的努力程度，提高股东总回报和每股收益增长。在统计香港十家银行中，用最小二乘法求得业绩与薪酬的相关性，得出业绩与高管薪酬平均额为较密切的正相关关系，其中每股收益与薪酬的相关性比股东权益总额回报率与薪酬的相关性更强。

2．2　适应性评析

香港是国际金融中心之一，金融制度和财务准则符合国际惯例，企业治理结构比较完善，银行家市场趋于国际化，这些使得企业经营者的努力和能力才能通过股票市场的价格信号充分反映，为香港银行实施股权激励机制创造良好的制度环境。而汇丰控股作为香港联交所的一只权重绩优蓝筹股，财务报表披露是相当透明的，其股价不易受噪声影响，不易受人操纵，这些使得股价能够很大程度体现高管的经营努力水平。

3　对完善我国商业银行高管薪酬激励机制的启示

3．1　完善法律制度环境

中国已经修改《公司法》和《证券法》的部分内容，为我国实施股权激励机制扫除了两大障碍：股票来源与期权问题，颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，为上市银行实施股权激励机制提供制度规范，但仍存在一些配套的法律制度有待于进一步完善，比如高管人员获得期权后的应税办法，以及避免内部控制的制度。

3．2　改善证券市场运行环境

香港成熟的资本市场股价能够反映公司价值，有利于实施股权激励机制。虽然我国股票市场有效性不断提高，可是依然存在明显的过度投机和内幕交易等噪声交易的影响。同时虽然从短期而言，中国资本市场上股票价格与公司业绩是有背离的，但从长期看，比如从3年、5年的时间跨度上看，股票价格与公司业绩还是基本一致的，即股票价格作为一种业绩评价指标的作用正逐渐体现出来。股票期权制度实际上是一个长期合约，设计一份以五年计算期和八年实际授予股票为激励合同，应该可以从股价充分反映出高管的努力水平。因此，随着中国机构投资者的成熟，上市银行股权分置改革成功，资本市场的有效性不断提高，中国银行业股权激励机制才能够达到预期目标。

3．3　改进高管考评指标，设计合理激励机制

有效高管考评是设计薪酬激励机制的基础。国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神，相继建立了本行高管的绩效考评指标体系，为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看，各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和不全面之处，基本采取的是行内纵向指标考评，这种考评指标可以用于年度薪酬发放，但忽视金融环境等自然状态对绩效的影响，不能突出反映高管的努力水平和改善时滞性，也不适用于长期激励计划的薪酬发放。在改进高管的考评指标中应借鉴汇丰控股考评办法，对于年度现金分红对应绩效上可以采用部门年度指标对比考评，对于长期激励计划的考评上，其中绩效的一半权重采用的国际大银行股东总回报(经济增加值)的横向比较方法，另一半权重采用净利润、每股收益、行内纵向指标比较方法。

当前，国内银行高管薪酬基本采用二元型年薪制，即基本薪金和年度奖励薪酬，在一定程度上体现薪酬与绩效相挂钩。但是，由于高管缺乏长期激励机制，且与境外金融机构薪酬相比也缺乏吸纳优秀人才的竞争力。为此，2008年一些银行开始尝试股权激励机制，但在试行长期激励机制方面，有点短视行为嫌疑，如采用所谓一年期的股票增值权的办法。事实上，我们要从全局的薪酬构成及其实施条件构建一套更为稳定的可行性激励机制，调整原有一元型或二元型年薪改为由基本薪酬、年度奖金和3年或5年股权激励计划的薪酬组合，其中，基本薪酬可以由学历、工作能力及岗位性质等定性考评而定，年度奖金由部门业绩与个人业绩年度纵向考评确定，而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定。

3．4　规范银行高管薪酬披露办法

目前，我国银行薪酬披露的做法是，在年报中以表格形式披露公司年度报酬总额、金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管报酬总额、独立董事津贴及高管的年薪，这在一元型年薪制中是一目了然，但不适应二元型年薪制或长期股权激励型的薪酬制度。建议证监会对薪酬披露的项目内容、格式、基本要求上有更明确、更严格的规范，如在内容上，披露对象是银行中具有决策权力主管的薪酬，披露薪酬内容要求分细目列出基本工资、福利、年度奖金、股票期权以及其他形式薪酬的初始价值，并将与高管薪酬挂钩的业绩考评办法给予说明；在格式上参照美国企业高层薪酬披露新规(2006)，要求银行在年报中以表格与说明的形式，呈现执行董事、财务主管与另外三位高管全年的薪酬，同时要求披露的语言表述必须简单明晰；在披露基本要求上，证监会至少应要求披露信息具有可比性、一贯性、明晰性、价值性和特殊性的原则。

3．5　采取有力的措施持续保持并推进激励的效果得到落实

行业薪酬报告篇8

薪酬持续走高，员工贡献度持续走低

2012年8月30日，Hay（合益）集团在上海了最新的中国市场薪酬预测报告，报告指出，在充分考虑通货膨胀因素和物价上涨指数的前提下，2012年，中国市场的薪酬增长达到9.44%，略高于2011年的实际平均薪酬增长水平。若排除物价上涨因素（CPI）的影响，2012年，中国雇员的实际薪酬增长率将达到6.24%，为4年来最高增长。报告预计2013年薪酬增长为9.28%，与2012年基本持平。调研结果显示，2013年涨薪趋势明显，二三线城市薪酬增长率更是略高于一线城市。而从不同岗位层级连续两年（2012/2013）薪酬涨幅的比例上看，中低级岗位获得的薪酬增长比例要略高于高层管理者岗位。随着全球劳动力成本的上升、行业转型升级、人才能力的普遍提高等一系列因素的变化，企业内基层员工和高层员工之间的薪酬差距会逐步缩小。这一趋势或许意味着对人才的争夺战已经弥漫到了低层级员工，毫无疑问将推动薪酬市场继续走高。而居高不下的员工流动率也使得企业卷入到高薪留人的战争中。

值得注意的是，和乐观的薪酬增长前景形成强烈对比的是中国员工的低敬业度。2012年7月，Hay（合益）集团的最新全球员工敬业度调研报告显示，中国员工的敬业度水平相较于本就不理想的全球平均水平，更是低了将近15个百分点，而中国企业为员工工作提供的支持也远远不足。这值得让那些正疲于应付高人力资源成本的企业管理者们反思。Hay（合益）集团全球高级顾问MarkRoyal说：“我们看到员工付出额外努力的意愿和他们能够获得的支持之间有着巨大的鸿沟。对于希望激发员工效能使业绩最大化的组织而言，不充分开发利用这部分动机，就是在浪费机会。”这句话更是印证了中国员工敬业度与企业支持度的“双低”是扼制企业快速发展的重要原因之一。但目前的“双低”也同时意味着员工的贡献存在巨大的挖掘与提升空间。

所以，在应对这种薪酬持续走高，员工贡献度持续走低的情况，我们必须反思，涨薪是否对绩效的提高和员工满意度的提高有效，怎样的涨薪才能够有效，有效地涨薪需要平衡怎样的关系。于是下面两个问题就浮出水面：薪酬的外部竞争性，及薪酬的内部公平性。

外部竞争性对策

制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。

薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

薪酬外部竞争性的四种决策类型值得一提的是，虽然中小企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是他们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境：在存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。举例来说，将企业的薪酬水平定位在高于市场水平这样一种位置上，其好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支高效率和高生产率的劳动力队伍；当然，这种战略也有缺点，很明显的就在于它带来了成本的增加。市场上主要的策略有：薪酬领袖策略，市场追随策略，拖后策略，混合策略。在此，针对竞争性策略，我们主要介绍薪酬领袖策略。

薪酬领袖策略又称为领先型薪酬策略，采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。

首先，投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征，比如工作压力大或者工作条件差等等。其次，在薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下，企业很可能会很乐．意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情中去。最后，产品市场上的竞争者少，一般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。换言之，这种企业实际上可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。在这种情况下，企业支付较高的薪酬水平自然就是可行的了。

在实践中，像惠普、摩托罗拉这样的大型跨国企业充当薪酬领袖的做法已经是尽人皆知了。在我国，许多企业也在开始向这方面发展，其中较早采用这种薪酬领袖战略的企业之一是位于深圳的民营企业华为公司，这家以电话程控交换机及其相关产品的研发、生产以及营销为支柱的民营企业，在发展初期以及之后的相当长一段时间内，就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。

当然，充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头而去充当薪酬领袖，它们往往都期望从自己的高成本文出中获得相应的收益，较高薪酬水平的可能收益包括：

高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者，因此，高薪一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才，解决比较紧急的人员需求，另一方面还使得企业可以提高他们的招募标准，从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。

高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用，这是因为求职者通常清楚，较高的薪水往往意味着企业对员工的能力有较高要求，或者是末来工作的压力会比较大，因此，那些低素质的和达不到任职资格要求的求职者往往会通过自我选择而避免选择这种支付较高薪酬的企业。这样，企业在甄选方面所需要花费的人力物力就可以相应减少。

较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效（努力工作以防止被解雇），从而降低员工的离职率以及减少对员工的工作过程进行监督而产生的费用。

较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本。

较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。

不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力，这是因为，企业支付较高的薪酬雇用来了大批有能力的员工，但是，企业如果不能通过工作的组织与设计以及对员工的管理实现较高水平的利润，即将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担了。事实上，我国在外企工作的白领尽管获得令人羡慕的高工资，但是他们所付出的代价也是很大的，其原因就在于此。

内部公平性对策

内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平感。

根据薪酬的内部公平特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：

关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。

关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。

关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。